Eine einmalige Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund. Schrittweises Verfahren zur Entlassung wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten

Der Arbeitnehmer kündigt entweder auf eigenen Wunsch oder auf Initiative des Arbeitgebers. Der Leiter kann den Arbeitnehmer nur entlassen, wenn die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aufgeführten Gründe vorliegen. Wiederholter Misserfolg beruflichen Pflichten ist einer dieser Gründe.

Unter welchen Umständen kann ein Arbeitnehmer entlassen werden?

Die Merkmale einer Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung des Unterhalts sind in Artikel 81 Teil 5 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt. Die Kündigung eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer ist nur unter drei Voraussetzungen möglich:

1. Es wurde ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin nachgewiesen.
2. Zum Zeitpunkt des Fehlverhaltens hat der Arbeitnehmer dies bereits getan Disziplinarmaßnahmen, die noch nicht abgelaufen ist. Es enthält gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einen Verweis und eine Bemerkung. Wenn der Arbeitnehmer keine Strafe erhält, gilt die Entlassung als rechtswidrig, da kein wiederholtes Fehlverhalten vorliegt.
3. Der Arbeitnehmer hatte keinen triftigen Grund, was zur Nichterfüllung der Unterhaltspflichten führte. Gute Gründe werden im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht genannt. Ihre Liste wird auf der Grundlage der Praxis und der Wünsche des Arbeitgebers festgelegt.

Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind in Ziffer 35 des Beschlusses des Plenums vom 17. März 2004 aufgeführt. Diese beinhalten:

• Abwesenheit vom Arbeitsplatz für weniger als 4 Stunden. Wenn der Arbeitnehmer länger als 4 Stunden abwesend war, wird er nach einem anderen Artikel entlassen.
• Arbeitsverweigerung, nachdem der Arbeitgeber ein Gesetz zur Änderung der Arbeitsnormen genehmigt hat. Es muss gesagt werden, dass der Arbeitnehmer eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags ablehnen kann. Dafür droht ihm keine Entlassung. Es geht darum, die Arbeitsnormen zu ändern.
• Missachtung der Zulassungsbedingungen Arbeitstätigkeit. Dabei kann es sich beispielsweise um die Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung, Berufsausbildung und Prüfungen handeln.

FÜR IHRE INFORMATION! Der letzte Punkt sollte genauer betrachtet werden. Ein Arbeitnehmer hat nicht das Recht, sowohl regelmäßige als auch tägliche ärztliche Untersuchungen zu verweigern, wenn die Notwendigkeit dafür gesetzlich festgelegt ist. Die Verpflichtung, sich mit den Arbeitsschutzvorschriften vertraut zu machen, ist in Artikel 225 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Gültige Gründe für die Nichterfüllung von Arbeitspflichten

Wie bereits erwähnt, sagt das Gesetz nichts über konkrete gute Gründe aus. Ihre Liste wird auf der Grundlage der Praxis, einschließlich der Gerichtspraxis, festgelegt. Berücksichtigt der Arbeitgeber den vorliegenden triftigen Grund nicht, kann der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung gerichtlich Berufung einlegen. Betrachten Sie gute Gründe, die sich aus der Gerichtspraxis ergeben:

• In einen Unfall geraten.
• Teilzeitarbeit aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Löhne verzögert.
• Lädt einen Mitarbeiter vor Gericht.
• Erfüllung öffentlicher oder staatlicher Aufgaben durch Arbeitnehmer.
• Blutspende (sofern der Mitarbeiter eine entsprechende Bescheinigung vorgelegt hat).
• Der Vorgesetzte hat den Arbeitnehmer nicht in der vorgeschriebenen Weise (2 Monate im Voraus) über die Änderung der Arbeitsnormen informiert.
• Der Arbeitgeber hat keine Voraussetzungen für das Bestehen einer ärztlichen Untersuchung oder Schulung in Arbeitsschutznormen geschaffen.

AUFMERKSAMKEIT! Was tun, wenn der Arbeitnehmer einen triftigen Grund für die Nichterfüllung des Unterhalts hatte, der Arbeitgeber diesen jedoch nicht berücksichtigte und ihn entließ? Du solltest vor Gericht gehen. In Ihrem Anspruch ist es sinnvoll, sich auf eine Gerichtsentscheidung in einem ähnlichen Fall zu berufen.

Das Verfahren zur Entlassung wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten

Die Kündigung muss nach dem vorgeschriebenen Verfahren erfolgen. Missachtet der Arbeitgeber dieses Vorgehen, kann auch der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten. Betrachten Sie die Hauptphasen des Verfahrens:

1. Festsetzung der Kündigungsgründe. Es beinhaltet die Kontrolle der Arbeitsdisziplin mit anschließender Fixierung von Verstößen Schreiben. Diese Phase wird durch Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt.
2. Bestätigung der Rechtmäßigkeit der Kündigung. Es ist eine Erklärung des Arbeitnehmers über die Nichterfüllung seiner Pflichten einzuholen. In diesem Stadium wird eine bereits bestehende Disziplinarstrafe festgestellt, deren Gültigkeitsdauer noch nicht abgelaufen ist. Die Möglichkeit der Vollstreckung der Kündigung wird geprüft (einige Arbeitnehmer können nicht entlassen werden).
3. Dokumentation der Beendigung des Arbeitsvertrages. Der Geschäftsführer erlässt einen Kündigungsbefehl. Eine Notizberechnung wird ebenfalls veröffentlicht. Dem Arbeitnehmer wird eine Kündigung zugesandt. IN Arbeitsmappe der entsprechende Eintrag erfolgt.
4. Durchführung der Berechnung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein Gehalt für die geleistete Arbeitszeit sowie eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub zahlen.
5. Lieferung von Dokumenten. Der Arbeitnehmer muss am Tag der Entlassung ein Arbeitsbuch und andere Unterlagen erhalten. Dieser Bedarf wird in Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein Gehalt und keine Dokumente auszahlt, kann dieser vor Gericht gehen, um seine Rechte wiederherzustellen.

Erstellen einer Erläuterung

Der Arbeitgeber muss vor der Entlassung eine Begründung des Arbeitnehmers erhalten. Es gibt die Gründe an, aus denen die Nichterfüllung der Arbeitspflichten erfolgte. Künftig ist der Arbeitgeber aufgrund einer Erläuterung verpflichtet:

• Studieren Sie die bereitgestellten Erklärungen;
• die Schwere des Verschuldens des Arbeitnehmers beurteilen;
• Untersuchen Sie die Situation vor dem Verstoß.

AUFMERKSAMKEIT! Für die Erstellung einer Erläuterung hat der Arbeitnehmer 2 Tage Zeit.

Die Führungskraft ist zudem verpflichtet, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitnehmer kann die Erstellung einer Begründung verweigern. Dies entbindet den Arbeitnehmer nicht von seiner Haftung. In diesem Fall muss der Arbeitgeber ein Gesetz erlassen. Es sagt aus:

• Die Tatsache, dass ein Mitarbeiter kontaktiert wird, um eine Erläuterung zu erhalten.
• Die Tatsache der Weigerung, ein Dokument zu erstellen.

Das Dokument muss von einer Reihe wichtiger Mitarbeiter unterzeichnet werden: stellvertretender Direktor, Sekretär, Anwalt.

Einen Eintrag in der Arbeitsmappe vornehmen

Zuerst müssen Sie das Kündigungsdatum eintragen. Dann wird ein Eintrag der folgenden Form eingegeben:

„Entlassen wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs Russische Föderation».

In der letzten Spalte müssen Sie das Datum und die Bestellnummer angeben.

Welche Mitarbeiter können nicht entlassen werden?

Nicht alle Arbeitnehmer können auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden. Diese Garantie wird folgenden Arbeitnehmerkategorien gewährt:

• Schwanger.
• Urlaubsmitarbeiter.
• Mitarbeiter mit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit.
• Frauen mit einem Kind unter 3 Jahren.
• Alleinerziehende Mütter mit minderjährigen Kindern mit Behinderungen.
• Alleinerziehende Mütter mit Kindern unter 14 Jahren.
• Ein Elternteil, der als alleiniger Versorger eines behinderten minderjährigen Kindes anerkannt ist.

Die einzige Situation, in der diese Kategorien von Arbeitnehmern entlassen werden können, ist die Liquidation des Unternehmens.

Was sollte ein Mitarbeiter tun, der illegal entlassen wurde?

Wenn ein Mitarbeiter illegal entlassen wurde, muss er vor Gericht gehen. Der Inhalt der Klageschrift wird je nach Situation bestimmt. Es kann das Vorliegen triftiger Gründe für die Nichterfüllung der Arbeitspflichten oder die Tatsache einer fehlerhaften Registrierung der Entlassung erwähnt werden. Der Arbeitnehmer kann auch vor Gericht nachweisen, dass kein wiederholter Verstoß gegen Arbeitsnormen vorliegt. Es empfiehlt sich, die Klage mit Hilfe eines Anwalts einzureichen.

Wann kann die Entscheidung eines Arbeitgebers angefochten werden?

Die gerichtliche Praxis zeigt, dass ein Arbeitnehmer bei Vorliegen folgender Verstöße wieder eingestellt werden kann:

• Falsche Bestellung.
• Unverhältnismäßige Verletzung und Bestrafung.
• Fehlen einer gültigen Disziplinarstrafe.
• Schriftliche Erklärungen des Arbeitnehmers wurden nicht berücksichtigt.

Bei festgestellten Verstößen erfolgt die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seine bisherige Position.

Streitigkeiten über die Entlassung bei wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde (Artikel 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Entlassung nach Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist aufgrund der wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund möglich, d.h. dies ist nur zulässig, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, die nicht aufgehoben und erloschen ist, und er erneut ein Disziplinarvergehen begangen hat.

Die Liste der Disziplinarstrafen ist gesetzlich festgelegt. Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht die folgenden Arten von Disziplinarstrafen vor: Bemerkung, Verweis, Entlassung aus angemessenen Gründen. Diese Liste ist erschöpfend. Dies bedeutet, dass die Anwendung jeder anderen Art von Strafe rechtswidrig ist.

Die Disziplinarstrafe beträgt ein Jahr. ab dem Datum seiner Anwendung. Nach Ablauf dieser Frist verliert es automatisch seine Rechtskraft und kann kein Wiederholungszeichen mehr darstellen, das für die Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst erforderlich ist. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Einer Anordnung oder Weisung des Arbeitgebers zur Aufhebung der Disziplinarstrafe aufgrund des Ablaufs der Jahresfrist bedarf es nicht. Eine Anordnung (Anweisung) ist unbedingt erforderlich, wenn der Arbeitgeber beschließt, dem Arbeitnehmer die Strafe vorzeitig aufzuheben.

Bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen, die vorzeitig aufgehoben oder nach einem Jahr ab dem Datum ihrer Anwendung aufgehoben werden, nicht berücksichtigt. Darüber hinaus spielt es bei der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund keine Rolle, welche Disziplinarstrafe: eine Bemerkung oder ein Verweis – der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Begehung eines anderen Disziplinarvergehens verhängt hat. Die Hauptsache ist, dass es nicht entfernt werden darf und nicht an Kraft verliert. Auch Strafen, die dem Arbeitnehmer am Ort seiner bisherigen Tätigkeit auferlegt wurden, werden bei der Entscheidung über die Kündigung auf der genannten Grundlage nicht berücksichtigt.

Für Disziplinarvergehen gekennzeichnet durch die Nichterfüllung der arbeitsrechtlichen und sonstigen arbeitsrechtlichen Pflichten des Arbeitnehmers Rechtsakte Normen enthalten Arbeitsrecht, Tarifvertrag, Betriebsordnung, Satzungen und Disziplinarvorschriften, Stellenbeschreibungen sowie sich aus dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag ergeben.

Der Arbeitgeber sollte sich daran erinnern, dass gemäß Teil 3 der Kunst. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist er bei der Einstellung verpflichtet Machen Sie den Mitarbeiter gegen Unterschrift bekannt mit den Regeln der internen Arbeitsordnung, anderen örtlichen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers beziehen, dem Tarifvertrag.

Mit der Stellenbeschreibung, die die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers festlegt, muss dieser vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vertraut gemacht werden.

Wenn im Text des Arbeitsvertrags Verweise auf enthalten sind Arbeitsbeschreibung Es ist außerdem erforderlich, alle Einzelheiten des lokalen Regulierungsgesetzes anzugeben, das diese Anweisung genehmigt hat (Nummer, Datum der Annahme des lokalen Regulierungsgesetzes, die Person, die das angegebene Gesetz unterzeichnet hat).

Mit Ivanov, der die Position des Personalinspektors antrat, wurde ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, in dem ein Link zur Stellenbeschreibung enthalten war. Allerdings ihre Daten Arbeitsvertrag wurden nicht angegeben. Bei der Einstellung von Ivanov wurde ihm die Stellenbeschreibung des Personalinspektors nicht gegen Quittung bekannt gegeben.

Im Laufe der Arbeit kam es zu einem Streit zwischen der Leitung der Organisation und Ivanov über seine Verpflichtung zur Erstellung von Arbeitszeitnachweisen, da er bei der Einstellung nicht über die Notwendigkeit der Erfüllung dieser Verpflichtung informiert wurde.

In diesem Zusammenhang entließ der Arbeitgeber Ivanov wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Der Arbeitnehmer reichte eine Klage auf Wiedereinstellung, Rückzahlung des Lohns für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und Entschädigung für immateriellen Schaden ein, da er die Entlassung für rechtswidrig hielt, da ihm die Stellenbeschreibung zum Zeitpunkt seiner Einstellung nicht bekannt war.

Nach Anhörung der Ansichten der Parteien, Prüfung der Fallunterlagen und der vorgelegten Beweise entschied das Gericht, Ivanov wieder am Arbeitsplatz einzustellen, da die Verpflichtung zur Erstellung von Arbeitszeitnachweisen im Arbeitsvertrag und für den Arbeitnehmer nicht vorgesehen war gegen Quittung mit der Stellenbeschreibung vertraut gemacht.

Gemäß Art. Gemäß Artikel 56 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation muss jede Partei die Umstände beweisen, auf die sie sich bezieht. Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass sich Ivanov bei der Einstellung der Pflicht des Personalinspektors zur Erstellung von Arbeitszeitnachweisen bewusst war, da die Unterschrift des Klägers zur Einarbeitung in der Stellenbeschreibung und im Registrierungsprotokoll fehlte.

Die Nichterfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund stellt einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar (Verstoß gegen die internen Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Leiters der Organisation, technische Regeln usw.).

Es wurde vorgeschlagen, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist unter folgenden zwingenden Bedingungen zulässig:

• a) die Nichterfüllung der Arbeitspflichten bereits stattgefunden hat und gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, die weder aufgehoben noch aufgehoben wurde;
• b) Arbeitspflichten wurden von ihm ohne triftigen Grund nicht erfüllt.

Richtiger scheint die Position von A. I. Stavtseva zu sein, der auf dieser Grundlage die folgenden Bedingungen für die Legitimität einer Entlassung hervorhob:

• - Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag oder eine interne Arbeitsordnung übertragenen Arbeitspflichten. Es ist unmöglich, einen Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens zu entlassen, das nicht mit seiner Arbeitstätigkeit zusammenhängt. Die Weigerung, Arbeiten auszuführen, die nicht in den Arbeitsumfang des Arbeitnehmers fallen (außer in Fällen der obligatorischen Versetzung von Arbeitnehmern), oder einen öffentlichen Auftrag auszuführen, stellt keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar;
• - das Vorliegen einer Schuld im Handeln der Mitarbeiter in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Die Nichterfüllung der Arbeitspflichten aus triftigem Grund stellt keinen Kündigungsgrund dar;
• - die systematische Natur der schuldigen Verletzung, d. h. Disziplinarvergehen ist nicht das erste Mal, für das der Mitarbeiter früher (innerhalb) war letztes Jahr) eine Disziplinarmaßnahme bereits verhängt wurde;
• - Begehung einer bestimmten schuldigen Straftat vor der Entlassung, nach der noch nicht mehr als ein Monat vergangen ist.

Auf diese Umstände wurde im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 hingewiesen. In Abschnitt 33 dieses Beschlusses wird darauf hingewiesen: Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag gemäß Abschnitt 5 zu kündigen. Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, vorausgesetzt, dass gegen den Arbeitnehmer zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde und diese zum Zeitpunkt seiner wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund nicht aufgehoben und nicht zurückgezahlt wurde.

Antrag auf eine neue Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer, einschließlich der Entlassung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es auch zulässig, wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch das Verschulden des Arbeitnehmers trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe andauert.

Angenommen, ein Mitarbeiter unternimmt unter Verletzung seiner Arbeitspflichten keine Geschäftsreise. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, eine Disziplinarstrafe (z. B. einen Verweis) gegen ihn zu verhängen, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer das Recht hat, eine Dienstreise abzulehnen (Artikel 259, 264 und 268 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation). Verweigert der Arbeitnehmer trotz der verhängten Disziplinarstrafe weiterhin die Teilnahme an einer Dienstreise ohne triftigen Grund, hat der Arbeitgeber das Recht, eine neue Strafe gegen ihn zu verhängen, einschließlich der Entlassung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ebenso kann ein Arbeitgeber handeln, wenn ein Arbeitnehmer sich ohne triftigen Grund weigert, beispielsweise eine Schulung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich des Arbeitsschutzes oder eine regelmäßige ärztliche Untersuchung zu absolvieren, wenn dies eine Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist .

Leider gibt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Begriff „gute Gründe“ nicht bekannt. Daher in jedem separater Fall Der Arbeitgeber entscheidet über diese Frage auf der Grundlage konkreter Umstände.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Richtigkeit der Verhängung aller Disziplinarstrafen, mit denen er die Entlassungsanordnung begründet hat, nachzuweisen und das Gericht muss deren Rechtmäßigkeit prüfen.

Im Sinne des Begriffs „wiederholt“ für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation reicht es aus, zwei Disziplinarvergehen zu begehen, für die der Arbeitnehmer bereits bestraft wurde.

In dieser Hinsicht kann man der Meinung von A.K. Gavrilina nicht zustimmen, dass im Gegensatz zu den bisher angewandten Kündigungsgründen wegen systematischer Nichterfüllung der ihm durch einen Arbeitsvertrag oder eine Betriebsordnung übertragenen Pflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden oder öffentlichen Einfluss(Absatz 3, Artikel 33 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), aus der in Abschnitt 5, Art. vorgesehenen Kündigungsgrundlage. Gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann nicht festgestellt werden, dass ein Arbeitnehmer zunächst wegen eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin mit einer Disziplinarstrafe belegt werden muss und dann erneut einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin begeht, der gegen ihn verhängt wird eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung.

Bereits 1984 stellten der Oberste Gerichtshof der UdSSR und davor das Staatliche Arbeitskomitee der UdSSR und der Allgewerkschaftliche Zentralrat der Gewerkschaften im Jahr 1983 klar, dass Arbeitnehmer, denen wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin eine Disziplinar- oder Sozialstrafe auferlegt wird ein erneuter Verstoß dagegen gilt als systematischer Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin. Einige Wissenschaftler und Praktiker hielten diese Position jedoch für umstritten, da in der früheren Rechtspraxis der Begriff „systematischer Verstoß“ als eine Person interpretiert wurde, die mindestens drei Disziplinarvergehen beging.

Artikel 35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 legt auch weitere Anforderungen an die Gerichte fest. Wenn man also einen Fall über die Wiedereinstellung einer gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst entlassenen Person prüft. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder bei der Anfechtung einer Disziplinarstrafe müssen die Gerichte berücksichtigen, dass die Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten darstellt das Verschulden des Arbeitnehmers (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Pflichten aus einem Arbeitsvertrag, betriebliche Arbeitsvorschriften, behördliche Weisungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, technische Regeln etc.).

Insbesondere das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation verweist auf diese Verstöße:

• – Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz;
• - Weigerung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung der geltenden Arbeitsordnung zu erfüllen (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), da der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags zur Leistung verpflichtet ist die in diesem Vertrag festgelegte Arbeitsfunktion, die internen Arbeitsvorschriften des Arbeitgebers einzuhalten;
• - Verweigerung oder Abweichung ohne triftigen Grund von der ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen sowie die Verweigerung des Übergangs des Arbeitnehmers Arbeitszeit spezielle Schulungen und das Bestehen von Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften, sofern dies Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist.

Darüber hinaus weist das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation darauf hin, dass bei der Beilegung von Arbeitskonflikten, die im Zusammenhang mit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Arbeitnehmer entstehen, die sich geweigert haben, eine schriftliche Vereinbarung über die volle Haftung für den Mangel an anvertrautem Eigentum abzuschließen an Arbeitnehmer (Artikel 244 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) , in dem Fall, in dem es nicht gleichzeitig mit einem Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, ist wie folgt vorzugehen.

Wenn die Notwendigkeit des Abschlusses einer Vereinbarung über die volle Haftung nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer entstanden ist und darauf zurückzuführen ist, dass im Zusammenhang mit einer Änderung der geltenden Gesetzgebung die von ihm ausgeübte Position oder die von ihm geleistete Arbeit einbezogen wird in der Liste der Positionen und Arbeiten, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeführt werden, mit denen der Arbeitgeber schriftliche Vereinbarungen über die volle Haftung abschließen kann, der Arbeitnehmer jedoch den Abschluss einer solchen Vereinbarung ablehnt, der Arbeitgeber gemäß Teil 3 der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und wenn diese nicht vorliegt oder der Arbeitnehmer die ihm angebotene Stelle ablehnt, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 7 von Teil 1 gekündigt Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit durch den Arbeitnehmer aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags) (Artikel 36 der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004).

In Fällen der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz von Personen, die gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst entlassen wurden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Beklagte verpflichtet, Beweise dafür vorzulegen, dass:

• 1) der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß, der den Grund für die Entlassung darstellte, tatsächlich stattgefunden hat und Anlass für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein könnte;
• 2) Der Arbeitgeber hat die Bestimmungen der Teile 3 und 4 der Kunst eingehalten. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Bedingungen für die Verhängung einer Disziplinarstrafe.

Es ist zu beachten, dass:

• 1) Die einmonatige Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe muss ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens berechnet werden.
• 2) Als Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens, ab dem die Monatsfrist beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer bei der Arbeit (im Dienst) unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob diese unverfallbar ist mit dem Recht, Disziplinarstrafen zu verhängen;
• 3) innerhalb eines Monats für die Verhängung einer Disziplinarstrafe den Zeitpunkt der Krankheit des Arbeitnehmers, seinen Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Einhaltung des Verfahrens zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist ( Teil 3 von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) werden nicht gezählt; Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit aus anderen Gründen, auch im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Ruhetagen (freien Tagen), unabhängig von deren Dauer (z. B. bei einer Rotationsmethode der Arbeitsorganisation), unterbricht den Ablauf der genannten Arbeiten nicht Zeitraum;
• 4) Urlaub, der einen Monat unterbricht, sollte alle vom Arbeitgeber gemäß geltendem Recht gewährten Feiertage umfassen, einschließlich Jahresurlaub (Grund- und Zusatzurlaub) und Urlaub im Zusammenhang mit der Ausbildung in Bildungsinstitutionen, unbezahlter Urlaub.

Der Arbeitgeber bei der Anwendung von Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation dürfen wir nicht vergessen, dass er vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers einholen muss. Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht vorlegt, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, eine solche Erklärung abzugeben, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, sie anzufordern. Man sollte der Aussage von A. K. Gavrilina zustimmen, dass der Arbeitgeber das Recht hat, die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers zu bewerten und sie in Form einer Anordnung zu formulieren, ohne eine Disziplinarstrafe gegen ihn zu verhängen. IN dieser Fall Das Erfordernis, eine Erklärung des Arbeitnehmers einzuholen, ist optional. Das Fehlen einer solchen Begründung kann daher nicht als ausreichende Grundlage für die Anerkennung der Anordnung des Arbeitgebers als rechtswidrig dienen. Allerdings sind die Rechtsfolgen in Form einer Kündigung nach Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält die Veröffentlichung keine solche Anordnung.

Ein Beispiel aus der Gerichtspraxis. M. reichte gegen ZhBK-2MS LLC eine Klage auf Wiedereinstellung, Rückzahlung des Lohns für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit, Entschädigung für immateriellen Schaden und Rückforderung der Kosten für die Bezahlung der Dienste eines Vertreters in Höhe von 3.000 Rubel ein. Im Antrag verwies der Kläger darauf, dass es sich um eine Anordnung handelte CEO LLC „ZhBK-2MS“ X. Am 18. Juli 2002 wurde er gemäß Absatz 5 der Kunst aus dem Amt des Leiters des Apastovsky-Steinbruchs entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Da er die Entlassung für rechtswidrig hielt, wies der Kläger darauf hin, dass er keine Verstöße begangen habe, ihm die Anordnungen des Direktors vom 3. Juli 2002 und 4. Juli 2002 zur Verhängung von Disziplinarstrafen gegen ihn in Form einer Bemerkung nicht bekannt seien und eine Rüge, er kannte die Erklärungen nicht, die sie von ihm verlangten, die Befehle wurden ihm per Post zugesandt; Am 17. Juli 2002 war er im Werk in Kasan, um Probleme zu lösen, die zu seinen direkten Produktionsaufgaben gehören. Der eigentliche Grund für die Entlassung seien nach Angaben des Klägers seine kritischen Äußerungen gegenüber dem Generaldirektor von ZhBK-2MS LLC X gewesen.

In der Aufsichtsbeschwerde beantragte M. die Aufhebung der Gerichtsentscheidungen und eine neue Entscheidung, ihn wieder in die Position des Leiters des Apastovsky-Steinbruchs einzusetzen.

Am 15. August 2003 hob das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation die Gerichtsentscheidungen auf und schickte den Fall zu einem neuen Verfahren mit folgender Begründung.

Gemäß Art. 387 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind als Gründe für die Aufhebung oder Änderung gerichtlicher Entscheidungen im Wege der Aufsicht erhebliche Verstöße gegen die Normen des materiellen Rechts oder des Verfahrensrechts anzusehen.

Aufgrund der Kunst. 60 und 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, vom Arbeitnehmer die Erbringung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, es sei denn, dies ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen B. den Arbeitnehmer an einen anderen zu versetzen Festanstellung ohne seine schriftliche Zustimmung.

Versetzung auf eine andere Festanstellung in derselben Organisation, die der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf, gemäß Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte als Änderung der Arbeitsfunktion oder anderer von den Parteien festgelegter Bedingungen des Arbeitsvertrags angesehen werden (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Die gleiche Zustimmung muss vom Arbeitnehmer eingeholt werden, wenn er gemeinsam mit der Organisation auf eine Festanstellung in einer anderen Organisation oder an einem anderen Ort versetzt wird.

Wurde im Arbeitsvertrag der Arbeitsort des Arbeitnehmers unter Angabe einer bestimmten Struktureinheit festgelegt, so ist davon auszugehen, dass die Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Struktureinheit der Organisation nur mit seiner schriftlichen Zustimmung möglich ist, da in diesem Fall handelt es sich um eine Änderung wesentliche Voraussetzung Arbeitsvertrag (Teil 2 von Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wie aus der Erklärung von M. hervorgeht, verließ er das Dorf, nachdem er am 2. Juli 2002 eine telefonische Nachricht über die Entsendung eines Mitarbeiters nach Kasan zur Reparatur des Bulldozers erhalten hatte. Apastovo zusammen mit dem Bulldozer G.; Letzterer bestätigte den Ausfall des Bulldozers und weigerte sich gleichzeitig, den Bulldozer zu reparieren, mit der Begründung, dass dies nicht zu seinen Aufgaben gehöre, einem schriftlichen Auftrag auf einer Geschäftsreise eines Mitarbeiters aus dem Dorf. Apastovo in Kasan (die Entfernung zwischen ihnen beträgt 150 km) und es gab keine Reisekostenpauschale. Andere unter seinem Kommando stehende Maschinenführer weigerten sich kategorisch, nach Kasan zu fahren, um den Bulldozer zu reparieren (was er bei der Gerichtsverhandlung bestätigte), mit der Begründung, dass sie bei ihnen einen Job in einem Steinbruch bekommen hätten. Apastovo, in Kasan gibt es eine Transportwerkstatt, Arbeiter und alles notwendige Ausrüstung für die Reparatur von Bulldozern.

Dabei berücksichtigte das Gericht nicht, dass M. keinen rechtlichen Grund hatte, seine Untergebenen zur Reparatur des Bulldozers nach Kasan zu schicken, und aufgrund dieses Umstands den entsprechenden Anweisungen des Organisationsleiters nicht Folge leisten konnte.

Folglich hätte das Gericht berücksichtigen müssen, dass die Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarstrafen gegen M. vom 3. und 4. Juli 2002 ohne Berücksichtigung der Anforderungen des Art. 60 und 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Bei der Beilegung von Streitigkeiten über Personen, die gemäß Absatz 5 der Kunst entlassen wurden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage zu kündigen, sofern zuvor eine Disziplinarstrafe verhängt wurde an den Arbeitnehmer und bei wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten durch ihn ohne triftigen Grund wurde es nicht entfernt und nicht eingelöst.

Bei einer erneuten Prüfung des Falles ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Richtigkeit der Verhängung aller Disziplinarstrafen nachzuweisen, mit denen er die Kündigungsanordnung begründet hat.

Der Hauptgrund für die Anrufung des Gerichts ehemaliger Mitarbeiter, bei denen die Entlassung als Disziplinarmaßnahme beantragt wurde, ist die Überzeugung, dass in ihrem Handeln kein Disziplinarvergehen (Untätigkeit) vorlag. Bei der Prüfung solcher Streitigkeiten stellt das Gericht die Rechtmäßigkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers fest und beurteilt die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der Handlungen des Arbeitgebers bei der Anwendung der gewählten Disziplinarmaßnahme.

Anwendung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die Kündigungsgründe zeigt, dass nicht nur der Arbeitgeber, sondern in einigen Fällen auch das Gericht diese Maßnahme nicht immer richtig interpretiert.

So verhängte der Direktor der neuropsychiatrischen Ambulanz gegen den Fahrer P. wegen mehrerer Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin disziplinarische Sanktionen: am 8. August 2006 – eine Bemerkung wegen vorzeitigem Ausscheiden aus der Arbeit am 7. August 2006, am 14. August 2006 – einen Verweis wegen Verspätung zur Arbeit am 13. August 2006, 20. August 2006 – gerügt, weil er am 18. August 2006 einen Dienstwagen für persönliche Zwecke genutzt hatte. Mit Beschluss vom 22. August 2006 wurde P. gemäß Artikel 5 Teil 1 entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

P. erhob Einspruch gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und klagte gerichtlich auf Wiedereinstellung. Das Gericht erkannte die Kündigung von P. als rechtmäßig an, da es wiederholt zu Arbeitsverstößen gekommen sei und der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang disziplinarisch zur Verantwortung gezogen worden sei.

Somit erkannten sowohl der Arbeitgeber als auch das Gericht die Möglichkeit an, die in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Kündigungsgründe anzuwenden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für eine Reihe zuvor begangener Verfehlungen, für die der Arbeitgeber jeweils bereits eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer in Form einer Bemerkung oder eines Verweises verhängt hat.

Gleichzeitig genügt im Sinne dieser arbeitsrechtlichen Bestimmung für die Kündigung eines Arbeitsvertrages ein Verstoß gegen die Arbeitspflichten, für den eine Disziplinarstrafe verhängt wird, damit der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht ausüben kann Eine Kündigung des Arbeitnehmers ist jedoch nur möglich, wenn der Arbeitnehmer einen weiteren Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin begeht.

Bei der Berechnung oder Zusammenfassung von Disziplinarstrafen muss der Arbeitgeber auch die Tatsache berücksichtigen, dass weder die Nichtzahlung von Prämien noch die Erteilung eines Tadels noch andere Arten von Disziplinarmaßnahmen vorliegen, die nicht im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind , andere Bundesgesetze, Verordnungen und Satzungen zur Disziplin, unterliegen keinen Disziplinarmaßnahmen. Daher sollten sie bei der Entscheidung über die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst nicht berücksichtigt werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Beispielsweise kann die Nichtzahlung einer Prämie an einen Arbeitnehmer nicht als erste Strafe angesehen werden, und wenn innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Nichtzahlung der Prämie ein Disziplinarvergehen begangen wird, gilt Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass für einen Mitarbeiter, der ein Kündigungsschreiben eingereicht hat eigener Wille Während der Dauer einer solchen Abmahnung gilt das Arbeitsrecht uneingeschränkt und uneingeschränkt. Das Arbeitsverhältnis endet in diesem Fall erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Daher kann der Arbeitnehmer trotz der freiwilligen Kündigungserklärung auf Initiative des Arbeitgebers wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund entlassen werden, wenn der Verstoß, der der Kündigung zugrunde lag, tatsächlich stattgefunden hat und sein könnte die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrages.

Handlungen eines Mitarbeiters, die nicht mit seinen beruflichen Pflichten in Zusammenhang stehen, sollten nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden. Daher ist es unmöglich, einen Arbeitnehmer gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst zu entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zum Beispiel wegen Fehlverhaltens im Alltag.

Arbeitgeber sollten bei der Prüfung von Arbeitsstreitigkeiten über die Wiedereinstellung von Personen, die wegen wiederholter Nichterfüllung ihrer Arbeitspflichten ohne triftigen Grund entlassen wurden, bedenken, dass gegen diese Personen eine Disziplinarstrafe verhängt wurde Gegenstand des Beweises das Folgende einschließen Umstände:

• - was war der Verstoß, der der Grund für die Entlassung war;
• - ob das der Entlassungsanordnung zugrunde liegende Fehlverhalten darin zum Ausdruck kam, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags die Weiterarbeit verweigerte (und der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden war, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten);
• – wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten ohne triftigen Grund;
• - die Gründe für die wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer, die Art dieser Gründe (gültig oder respektlos);
• - das Verschulden des Arbeitnehmers bei Nichterfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten ohne triftigen Grund;
• - die Schwere des begangenen Fehlverhaltens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, die Folgen des Fehlverhaltens;
• - das Verhalten des Arbeitnehmers vor dem Fehlverhalten, seine Einstellung zur Arbeit;
• - die Anwendung früherer Disziplinarmaßnahmen auf den Kläger, die Richtigkeit der Verhängung aller Disziplinarstrafen gegen den Arbeitnehmer, mit denen der Arbeitgeber die Kündigungsanordnung begründet hat, unabhängig davon, ob der Kläger Ansprüche geltend macht, diese als unangemessen anzuerkennen;
• - Einhaltung der Fristen für die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen durch den Arbeitgeber;
• - ob das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation eingehalten wurde (gemäß Teil 2 von Artikel 82, Artikel 374 und 376 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• - ob die Entlassung während der Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder während seines Urlaubs und anderer Umstände erfolgt ist.

Notwendig Beweis in Fällen dieser Kategorie, die vom Beklagten vorgetragen werden müssen, sind:

• 1) eine Kopie der Anordnung über die Einstellung des Klägers zur Arbeit (Auszug aus der Anordnung);
• 2) eine Kopie des Beschlusses über die Entlassung des Klägers (Auszug aus dem Beschluss);
• 3) ein Arbeitsvertrag, eine Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers und andere Dokumente, anhand derer festgestellt werden kann, welche Pflichten der Arbeitnehmer erfüllt hat;
• 4) Kopien von Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarstrafen;
• 5) Materialien, auf deren Grundlage die Verhängung von Disziplinarstrafen verhängt wurde (Memoranden, Materialien interner Audits, Erläuterungen, Präsentationen, Handlungen usw.);
• 6) Dokumente über die Dauer der Berufserfahrung des Arbeitnehmers (Arbeitsbuch usw.);
• 7) Durchschnittszertifikat Löhne Antragsteller.

Wiederholte Verstöße eines Arbeitnehmers gegen Arbeitspflichten ohne triftigen Grund sind insbesondere durch eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe zu dokumentieren.

Bei der Prüfung relevanter Arbeitskonflikte stellt sich häufig heraus, dass Disziplinarstrafen nicht ordnungsgemäß umgesetzt wurden, und dies dient als Grundlage für die Befriedigung des Anspruchs und die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, selbst wenn der Arbeitnehmer das entsprechende Disziplinarvergehen begangen hat.

Der Arbeitgeber sollte auch die Schwere des begangenen Fehlverhaltens berücksichtigen, das als Grundlage für die Entlassung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst diente. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Часто имеют место случаи, когда работодатель с целью уволить работника по данному основанию применяет к нему дисциплинарные взыскания, которые явно не соответствуют тяжести проступка (опоздание на работу на 5 минут, убытие с работы на 5 минут раньше, чем это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, usw.). In solchen Fällen stellt das Gericht den Arbeitnehmer wieder an seinen früheren Arbeitsplatz zurück.

Also arbeitete M. als Hausmeister bei JSC Yelets Tabak. Mit Beschluss des Direktors vom 3. Juli 2002 wurde sie gemäß Absatz 5 der Kunst entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Da sie ihre Entlassung für rechtswidrig hielt, reichte M. eine Klage auf Wiedereinstellung ein und argumentierte, dass die gegen sie verhängten Disziplinarstrafen rechtswidrig seien. Durch Entscheidung des Stadtgerichts Jelets M. wurde die Klage abgelehnt.

Das Justizkollegium für Zivilsachen des Landgerichts Lipezk hob nach Prüfung der Kassationsbeschwerde von M. die Entscheidung des Stadtgerichts Jelets auf und erließ eine neue Entscheidung, die den Anforderungen von M. entsprach.

Die Justizbehörde erkannte an, dass gegen den Kläger am 6. März 2002 eine Disziplinarstrafe verhängt wurde

Am 28. Februar 2002 wurde ohne Erlaubnis des Wachschichtleiters Arbeitsplatz. Das Gericht stellte fest, dass ihre Abwesenheit nur von kurzer Dauer war, da sie für ihren Termin Medikamente einnehmen musste. Obwohl das Verhalten der Klägerin Anzeichen eines Disziplinarvergehens (schuldhafte Nichteinhaltung der Anforderungen der Stellenbeschreibung) enthielt, verließ die Kassationsinstanz den Arbeitsplatz, ohne den Schichtleiter der Wache zu benachrichtigen, nachdem sie das Disziplinarvergehen von M. geprüft hatte Sie schätzte es aufgrund der kurzen Abwesenheit vom Arbeitsplatz (3 Min.) als unbedeutend ein.

Formal müssten die Handlungen von M. als Disziplinarvergehen eingestuft werden, aber aufgrund der Art des begangenen Vergehens, d.h. Aufgrund ihrer Bedeutungslosigkeit erkannte das Justizkollegium für Zivilsachen die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form eines Verweises gegen M. als rechtswidrig an.

Das zweite Vergehen, für das sie bestraft wurde, war persönlicher Natur Telefongespräche per Bürotelefon. Auf der Grundlage der vom Direktor der OAO Yelets Tabak genehmigten Stellenbeschreibung, die die Rechte und Pflichten des Hausmeisters festlegt, wurde ein Verbot der Führung persönlicher Gespräche von einem Telefonapparat am Arbeitsplatz des Hausmeisters aus festgelegt.

Das Justizkollegium für Zivilsachen des Bezirksgerichts Lipezk war mit der Schlussfolgerung des Stadtgerichts Jelez hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Verhängung dieser Disziplinarstrafe gegen M. unter Berücksichtigung des Grundes, aus dem M. verhandelte, nicht einverstanden. Ihre kleine Tochter war zu Hause und M. machte sich Sorgen um ihre Gesundheit und Sicherheit.

Der Grund für die Entlassung war, dass M. am 2. Juli 2002 ihren Arbeitsplatz verlassen hatte. Aus den Fallunterlagen ging hervor, dass dies auf die Notwendigkeit zurückzuführen war, Medikamente aus dem Erste-Hilfe-Kasten mitzunehmen. Das Stadtgericht Yelets betrachtete das Vorgehen der Klägerin als Disziplinarvergehen, da sie niemanden über ihre Absicht informierte, ihren Posten für kurze Zeit aufzugeben. Die Kassationsinstanz stimmte der vom erstinstanzlichen Gericht vorgenommenen Beurteilung des Verhaltens der Klägerin zu, erkannte es jedoch aufgrund der Geringfügigkeit des Fehlverhaltens als unangemessen an, gegen sie eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung gemäß Absatz 5 der Kunst zu verhängen . 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Jury kam zu dem Schluss, dass die Handlungen von M. formal als Disziplinarvergehen angesehen werden können, der Arbeitgeber jedoch aufgrund ihrer Geringfügigkeit keinen Grund hat, gegen M. ein Disziplinarverfahren in Form einer Entlassung einzuleiten. Das obige Beispiel zeigt, dass das Gericht bei der Prüfung eines Arbeitskonflikts die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigte.

10.5.6. Streitigkeiten über die Entlassung im Falle einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers (Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)

Eine einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers (unabhängig von der thematischen Zusammensetzung) stellt eine Straftat dar, deren qualifizierende Merkmale die Schwere der begangenen Straftat und der mögliche Eintritt schwerwiegender Folgen sind.

Die Liste der einzelnen groben Verstöße gegen Arbeitspflichten, für deren Begehung das Arbeitsrecht (zusammen mit anderen in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Maßnahmen) die Möglichkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers als Maß für die disziplinarische Verantwortung vorsieht, ist in Absatz 6 von Teil 1 der Kunst vorgesehen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Liste der einzelnen groben Verstöße ist erschöpfend und unterliegt keiner weiten Auslegung.

Im Gegensatz zu den Kündigungsgründen eines Arbeitnehmers wegen Verletzung von Arbeitspflichten, definiert in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das das Vorliegen einer wiederholten Beauftragung als qualifizierendes Zeichen ansieht, die Grundlage für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält kein solches Zeichen. In diesem Fall reicht ein Verstoß aus.

Klausel 6, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält fünf Fälle einer einzigen groben Verletzung von Arbeitspflichten. Die Verpflichtung, die Tatsache zu beweisen, dass ein Arbeitnehmer einen dieser Verstöße begangen hat, ist ein Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird dem Arbeitgeber zugewiesen.

09. März 2012 15:14

Die wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund ist, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, einer der Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers. Die Normen dieses Kündigungsgrundes sind in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst festgelegt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (angenommen von der Staatsduma der Föderalen Versammlung der Russischen Föderation am 21. Dezember 2001) (in der am Dezember geänderten Fassung). 29, 2010) (mit Änderungen und Ergänzungen, die am 7. Januar 2011 in Kraft traten) Das Dokument wurde in dieser Form nicht veröffentlicht. Der Originaltext des Dokuments wurde in den Publikationen veröffentlicht: „Rossiyskaya Gazeta“, N 256, 12/ 31/2001; „Parliamentskaya Gazeta“, N N 2 – 5, 01.05.2002; „Gesammelte Gesetzgebung der Russischen Föderation“, 07.01.2002, N 1 (Teil 1), Punkt 3). Ein solcher Kündigungsgrund gilt und wird vom Arbeitgeber als Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt (Artikel 192 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten sind zwei Grundvoraussetzungen zu beachten.
Zunächst muss das Disziplinarvergehen begangen werden wiederholt, das heißt, der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung aus den in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation liegt eine gültige Disziplinarstrafe vor, die innerhalb eines Jahres vor der Ernennung der nächsten Disziplinarstrafe verhängt und vom Arbeitgeber nicht aus eigener Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst oder auf Antrag zurückgezogen wird seines unmittelbaren Vorgesetzten oder einer Arbeitnehmervertretung gemäß Art. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Zweitens muss der Arbeitnehmer gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen, d. h. die obligatorische Einhaltung der Verhaltensregeln, die im Einklang mit dem Arbeitsgesetzbuch, anderen Gesetzen, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, einem Arbeitsvertrag und den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegt sind, für alle Mitarbeiter (gemäß Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuches). der Russischen Föderation).
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zieht, muss er die folgenden Umstände nachweisen:
- Verletzung der ihm übertragenen Arbeitspflichten (Amtspflichten) durch den Arbeitnehmer;
- rechtswidrige Handlungen des Arbeitnehmers;
- Verschulden des Arbeitnehmers;
- ein ursächlicher Zusammenhang zwischen dem rechtswidrigen, schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers und der Verletzung der ihm übertragenen Arbeitspflichten.
Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation kam zu einem ähnlichen Ergebnis, das im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation von des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ (Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ (in der jeweils gültigen Fassung). am 28. September 2010). Das Dokument wurde in dieser Form nicht veröffentlicht.) als wesentliche Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der Anwendung der Sanktion, Absatz 5, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sah das Vorliegen einer ausstehenden und/oder nicht zuvor aufgehobenen Disziplinarstrafe vor.

Für den Fall, dass gegen den Arbeitnehmer im laufenden Jahr keine Disziplinarstrafen verhängt wurden, ist daher die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt nicht.
Wenn also beispielsweise am 13. Mai 2010 eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises gegen einen Mitarbeiter verhängt wurde und am 12. Mai 2011 gegen denselben Mitarbeiter ein völlig neuer Disziplinarverstoß begangen wurde, dann entlassen Sie einen solchen Mitarbeiter gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nicht möglich, da die Anwendung dieser Strafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers erfordert, die er innerhalb von zwei Werktagen vorlegen kann (natürlich vorausgesetzt, dass eine solche Erklärung nicht vor dem 13. Mai eingeht). , 2011).
Auch der Antrag auf Kündigung mit der Begründung: Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung Offizielle Pflichten inakzeptabel in einer Situation, in der: am 20. Mai 2010 die Anordnung des Arbeitgebers in Kraft trat, dem Arbeitnehmer eine disziplinarische Haftung zu verhängen, diese Anordnung jedoch später, beispielsweise am 21. Juni 2010, aufgehoben wurde eine Entscheidung, und am 25. Juni 2010 beging dieser Mitarbeiter ein neues Disziplinarvergehen.
Wenn gegen eine solche Anordnung jedoch nicht innerhalb von 3 Monaten Berufung eingelegt wird und diese Frist nicht gemäß den in Teil 3 der Kunst genannten Regeln und Gründen wiederhergestellt wird. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dann Entlassung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt als rechtmäßig und gerechtfertigt, da die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der vorherigen Strafe vom Gericht nicht berücksichtigt werden (Antwort auf Frage 8 der Überprüfung der Gesetzgebung und Gerichtspraxis des Obersten Gerichtshofs). der Russischen Föderation für das II. Quartal 2007.).

Dabei ist zu beachten, dass der letzte Disziplinarverstoß jedoch nicht unbedingt ein grober Verstoß sein muss, wie der erste, da für einen groben Verstoß gegen die Arbeitspflichten ein eigenständiger Kündigungsgrund vorgesehen ist.
Um zu verhindern, dass Arbeitgeber diesen Grund nur als formellen Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers verwenden, hat das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation den Arbeitgeber daher in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 verpflichtet, den Nachweis zu erbringen im Streitfall über die Anwendung von Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass bei der Verhängung einer solchen Strafe auch Folgendes berücksichtigt wurde:
- die Schwere des Disziplinarvergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, seine Einstellung zur Arbeit sowie die Tatsache, dass die vom Arbeitnehmer begangenen Disziplinarvergehen nachteilige Folgen für die Organisation hatten;
- Zufügung von Schäden, die dazu führen können, dass überhöhte Barzahlungen geleistet werden müssen (z. B. Zahlung einer Geldbuße für Standgelder von Eisenbahnwaggons, die durch Verschulden des Arbeitnehmers entstanden sind; Bezahlung der Ausfallzeiten anderer Arbeitnehmer, die im Zusammenhang damit entstanden sind verspäteter Erhalt des Produktionsauftrags durch ihn, verspätete Durchführung von Reparaturen durch Verschulden des Arbeitnehmers; entlassener Arbeitnehmer)
- Unterbrechung der Verhandlungen mit der Gegenpartei, weil notwendige Materialien nicht oder nur unzureichend vorbereitet waren, was den Abschluss eines für die Organisation wirtschaftlich vorteilhaften Vertrages unmöglich machte;
- mangelhafte Ausführung der übertragenen Aufgabe aufgrund einer fahrlässigen Einstellung zur Erfüllung der Arbeitspflichten, was eine Korrektur erforderlich macht und sich negativ auswirkt Herstellungsprozess.
Wenn also bei der gerichtlichen Prüfung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig und Wiedereinstellung am Arbeitsplatz festgestellt wird, dass tatsächlich Disziplinarverstöße stattgefunden haben, ist sein Verhalten schuldig, hat sich jedoch nicht negativ auf den Produktionsprozess und die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers ausgewirkt Verhalten war tadellos, seitens des Arbeitgebers wurde er wiederholt ermutigt, das heißt, der Arbeitgeber verhängte eine Disziplinarmaßnahme (Entlassung ohne Berücksichtigung der der Disziplinarhaftung zugrunde liegenden Kriterien), dann das Gericht, wie in Randnummer 53 des Beschlusses erwähnt des Plenums des Obersten Gerichtshofs, dem Anspruch auf Wiedereinsetzung stattgeben kann.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Wiederholung eines Disziplinarverstoßes berücksichtigen, dass eine Disziplinarstrafe nicht zweimal für denselben Verstoß verhängt werden kann, daher ist die Verhängung einer Sanktion in Form einer Entlassung eines Arbeitnehmers wegen eines wiederholten Verstoßes erforderlich Ein Verstoß ist nur bei einem andauernden (in der Regel inhaltlich homogenen) Disziplinarvergehen möglich.
Antrag auf eine neue Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer, einschließlich der Entlassung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 ist es auch dann zulässig, wenn die durch ein Verschulden des Arbeitnehmers verursachte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wurde (§ 33 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte). der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).
Unter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund versteht man die durch ein Verschulden des Arbeitnehmers verursachte Nichterfüllung und/oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten, wozu auch gehören kann:
a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz;
b) die Weigerung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung des festgelegten Verfahrens der Arbeitsnormen zu erfüllen;
c) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen ohne triftigen Grund sowie Verweigerung eines Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer Sonderschulung zu unterziehen und Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften zu bestehen, sofern dies der Fall ist eine Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit usw. .d.
In der Praxis bereitet dies große Schwierigkeiten, da der Text von Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält im Wesentlichen eine unbegrenzte Reihe von Kündigungsgründen, die nur darauf hinweisen Gemeinsamkeiten Charakterisierung solcher Gründe. Aufgrund der unterschiedlichen Funktionen der Arbeitnehmer, der Merkmale der Unternehmen und Branchen, in denen sie arbeiten, der Bedeutung ihrer Position und der für den Arbeitgeber geleisteten Arbeit hat ein und dasselbe Disziplinarvergehen jedoch auch für denselben unterschiedliche Folgen und Schwere des Schadens Arbeitgeber. Daher liegt es auf der Hand, dass Fehler im Bereich des technologischen Prozesses nicht so streng bestraft werden können wie Disziplinverstöße.
Daher besteht eines der entscheidenden Kriterien darin, den Kern der Gründe für die Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftige Gründe zu bestimmen, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, d. h. die Definition dieser Gründe als gültig oder respektlos. Die Liste der Gründe, die als gültig angesehen werden können, ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt. Der Arbeitgeber muss selbst entscheiden, ob er den Grund für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten als berechtigt ansieht, und anschließend entscheidet das Gericht entsprechend seinen eigenen Kriterien.
All dies führt in der Praxis manchmal zu einer merkwürdigen Situation, wenn der Arbeitgeber die größten Probleme hat, wenn er versucht, „ schlechte Arbeit". Da die Vorstellungen von Gut und Böse bei Menschen in der Regel nicht übereinstimmen, wird es nicht einfach sein, die Richtigkeit der Entlassung zu begründen. Es ist besser, wenn die Arbeit des Arbeitnehmers einen quantitativen Ausdruck erhalten hat. Wenn wir reden Wenn es nur um die Qualität geht, müssen Sie sich auf einen ernsthaften Streit vorbereiten, auch vor Gericht.
Die Weigerung des Arbeitnehmers (unabhängig von den Gründen), der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, vor Ablauf des Urlaubs an den Arbeitsplatz zurückzukehren (Ziffer 37 des Beschlusses Nr. 2), kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, da ein Rückruf aus dem Urlaub erfolgt nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen (Artikel 125 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Daher sollte die Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund unter genauer Anwendung aller Regeln im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen und mit größter Sorgfalt der Verwaltung des Arbeitgebers erfolgen.
A. Werden im Handeln (Untätigkeit) des Arbeitnehmers Anzeichen eines Disziplinarvergehens oder schädliche Folgen eines Disziplinarvergehens festgestellt, erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung zur Durchführung einer Disziplinarprüfung, in der er Folgendes angibt:
- Gründe für den Zweck der Inspektion;
- VOLLSTÄNDIGER NAME. und die Stellung der Person, für die die Kontrolle vorgesehen ist, oder die bekannten Umstände und Folgen eines vom Arbeitgeber festgestellten Disziplinarvergehens, wenn die Person, die das Vergehen begangen hat, zunächst unbekannt ist;
- VOLLSTÄNDIGER NAME. und die Position der Person, die mit der Durchführung der Prüfung beauftragt ist.
Bei Bedarf kann eine Arbeitsgruppe eingesetzt werden, die eine Disziplinarprüfung durchführt.
Das Arbeitsrecht sieht keine Fristen für die Durchführung von Disziplinarkontrollen vor. Erfolgt die Kontrolle jedoch nicht innerhalb eines Monats, werden die Krankheitszeiten des Arbeitnehmers, sein Urlaub sowie die zu berücksichtigende Zeit nicht mitgerechnet Nach Ansicht der Arbeitnehmervertretung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht disziplinarisch zur Verantwortung ziehen, da in den meisten Fällen der Zeitpunkt der Feststellung eines Fehlverhaltens vollständig als Zeitpunkt des Beginns der Disziplinarkontrolle berücksichtigt wird, da gemäß Teil 3 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaub sowie die dafür erforderliche Zeit nicht mitgerechnet werden.“ die Meinung der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.“
B. Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.
C. Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung des begangenen Fehlverhaltens verlangen. Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht abgibt, wird eine Erklärungsverweigerungsakte erstellt. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe dar.
D. Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung später als zwei Jahre nach dem Datum ihrer Begehung. Die oben genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
E. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe müssen die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt werden.
Als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung eines Disziplinarvergehens und ihn charakterisierende Materialien können dienen:
- Erläuterungen des Mitarbeiters, seines unmittelbaren Vorgesetzten der Einheit, Kollegen, Sachverständigen zu prüfungsrelevanten Umständen, die ihnen durch ihr berufliches Handeln bekannt geworden sind;
- Inspektionen der Räumlichkeiten, des Arbeitsplatzes, der Werkzeuge und Geräte usw.;
- Inventarisierungen, Buchhaltungsprüfungen und Präsentationen staatlicher Aufsichtsbehörden zur Feststellung von Rechtsverstößen und zu deren Beseitigung;
- Expertenmeinungen:
Buchhaltung;
Merchandising;
Würdigung;
Steuer;
trasologisch;
medizinisch;
Handschrift;
Dokumentarfilm usw.
- sonstige für den Fall relevante Umstände.
Darüber hinaus müssen alle Beweise einer Disziplinarprüfung gemäß den gesetzlichen Anforderungen gesammelt, aufgezeichnet und ausgeführt werden, da sie sonst keine Rechtskraft haben und nicht als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers herangezogen werden können.
E. Die Verhängung einer Disziplinarstrafe sollte nur durch einen Vertreter des Arbeitgebers erfolgen, der befugt ist, über die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern zu entscheiden (da die Entlassung als eine der Disziplinarstrafen vorgesehen ist). Die Nichteinhaltung dieser Anforderung bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sowie andere Verstöße können zur Aufhebung dieser Sanktion führen.
G. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erlassen. Wenn der Arbeitnehmer es versäumt, sich mit der Kündigungsanordnung vertraut zu machen, hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen, dass er sich mit der Kündigungsanordnung vertraut machen kann, und (oder) die Anordnung per Post mit einer Benachrichtigung zu versenden.
Bei der Ausarbeitung eines Anordnungsentwurfs zur Verhängung einer Disziplinarstrafe ist zu bedenken, dass häufig offensichtlich erscheinende Tatsachen überprüft werden müssen.
Die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und (oder) Maßnahmen zur materiellen Einflussnahme lässt sich am besten in drei Teile gliedern:
- beschreibend;
- motivierend;
- entschlossen.
Im beschreibenden Teil der Anordnung ist es notwendig, kurz zu beschreiben, was das von einem bestimmten Mitarbeiter begangene Disziplinarvergehen zum Ausdruck brachte, wann und wo es begangen wurde und welche schädlichen Folgen eingetreten sind.
Der Motivationsteil muss alle Unterlagen, die als Grundlage für die Verhängung einer Disziplinarstrafe dienten, unter Angabe ihrer Einzelheiten enthalten. Dies können Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Absätze der Stellenbeschreibung, Betriebscharakteristik gegen die der Mitarbeiter verstoßen hat, Memos, Handlungen, Protokolle mit Angabe der Ausgangsnummer (oder Registrierungsnummer) und des Datums.
Im operativen Teil der Anordnung ist die genaue Position (Beruf) des Arbeitnehmers unter Angabe der Einheit, des Nachnamens, des Vornamens, des Vatersnamens, der verhängten Disziplinarmaßnahme und (oder) der materiellen Auswirkungen anzugeben. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung muss der Wortlaut des Kündigungsgrundes genau der Grundlage im Arbeitsgesetzbuch entsprechen, bzw Bundesgesetz mit einem Artikel und einem Absatz.
Einer der Punkte der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und (oder) finanzieller Maßnahmen, falls erforderlich, kann deren Verteilung an die erforderlichen Abteilungen (Buchhaltung, Struktureinheit, in der der schuldige Mitarbeiter arbeitet, Personalabteilung, Rechtsdienst usw.) vorsehen. ) nach Unterschrift und Zuteilung seiner Registrierungsnummer.
Der Anordnungstext kann die Verpflichtung des unmittelbaren Vorgesetzten vorsehen, den Zuwiderhandelnden innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum der Veröffentlichung gegen Erhalt mit dieser Anordnung vertraut zu machen.
Nach der Einarbeitung unterschreibt der Mitarbeiter direkt eine Kopie der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe.
In manchen Fällen kann im Anordnungstext eine Warnung vor einer möglichen Entlassung eines Arbeitnehmers bei Wiederholung eines Disziplinarvergehens enthalten sein. Hat der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Verhängung der vorherigen Disziplinarstrafe dennoch ein wiederholtes Disziplinarvergehen begangen, hat der Arbeitgeber dies zu tun völlig richtig ohne zusätzliche Verwarnungen, nachdem die Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung eines Disziplinarvergehens festgestellt wurde, ihn aus den in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Es ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber das Recht hat, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen, auch wenn er vor der Begehung des Fehlverhaltens aus eigener Initiative einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da in diesem Fall das Arbeitsverhältnis besteht endet erst nach Ablauf der Kündigungsfrist (§ 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs durch die Gerichte der Russischen Föderation“) Die Russische Föderation").

Die endgültige Entscheidung über die Art der Disziplinarstrafe trifft ein bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags im Falle einer wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird, verpflichtet den Unternehmensleiter, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern bei der Entlassung festgelegten Garantien einzuhalten diese Grundlage:
- Die Entlassung eines in die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten gewählten Arbeitnehmers erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme dieser Kommission (Artikel 171, 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Die Entlassung eines Arbeitnehmers - eines Gewerkschaftsmitglieds - erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation (Artikel 82 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Darüber hinaus ist die Entlassung der Leiter (ihrer Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegialorgane der Organisation, ihrer Strukturabteilungen (nicht niedriger als die Werkstatt und ihnen gleichgestellt), die nicht von der Hauptarbeit entbunden sind, zulässig allgemeine Ordnung Eine Entlassung ist nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums möglich. In Ermangelung eines höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums erfolgt die Entlassung dieser Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation (Artikel 373, 374 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das festgelegte Verfahren gilt auch für Arbeitnehmer – Leiter gewählter Gewerkschaftsgremien dieser Organisation und deren Stellvertreter innerhalb von zwei Jahren nach Ablauf ihrer Amtszeit (Artikel 376 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Die Entlassung eines Arbeitnehmers unter 18 Jahren ist nur mit Zustimmung der staatlichen Arbeitsinspektion und der Jugendkommission zulässig.
- Schwangere können auf dieser Grundlage nicht entlassen werden.
Selbst wenn eine Frau von ihrem Zustand wusste und den Arbeitgeber nicht darüber informierte, unterliegt sie der obligatorischen Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.
Die Entlassung von Arbeitnehmern - Gewerkschaftsmitgliedern auf der angegebenen Grundlage erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation. Die Entlassung der Leiter (ihrer Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegialorgane der Organisation, ihrer strukturellen Unterabteilungen (nicht niedriger als die Werkstatt und diesen gleichgestellt), die nicht von der Hauptarbeit befreit sind, ist zusätzlich zum General zulässig Kündigungsverfahren nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums.
Wenn ein Arbeitsvertrag wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund gekündigt wird, sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Zahlung einer Abfindung an die Arbeitnehmer vor, und dafür wird vom Arbeitnehmer eine Entschädigung eingezogen genutzte Urlaubstage. Die Verwaltung ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die geleisteten Arbeitstage und den nicht in Anspruch genommenen Urlaub zu bezahlen, eine Endabrechnung vorzunehmen und ihm am Tag der Entlassung ein Arbeitsbuch auszustellen. Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

Interne Vorschriften werden in jedem Unternehmen genehmigt. Dieses Dokument gilt als eine Art Weisung für Arbeitnehmer, die alle Einzelheiten des Arbeitsablaufs regelt – von der Anzahl der Arbeitsstunden bis hin zum Verfahren zur Berechnung von Prämien oder Disziplinarstrafen. Oftmals verstoßen Mitarbeiter gegen diese Regeln. Was droht den Arbeitnehmern bei Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften und sind die Maßnahmen des Arbeitgebers bei der Behebung von Verstößen rechtmäßig?

Was ist Arbeitsdisziplin?

Arbeitsdisziplin ist ein vom Unternehmen entwickeltes Regelwerk zur Optimierung des Arbeitsablaufs. Sie orientiert sich an den gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten jedes Arbeitnehmers.

Artikel 21 Arbeitsgesetzbuch RF „Grundrechte und Pflichten eines Arbeitnehmers:

„Der Arbeitnehmer muss:

• die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;
• beachten Sie die Regeln der internen Arbeitsvorschriften;
• Arbeitsdisziplin beachten;
• Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;
• die Anforderungen an den Arbeitsschutz und die Gewährleistung der Arbeitssicherheit einhalten;
• sich um das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer kümmern;
• Informieren Sie den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen oder die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Eigentum des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist) darstellt für die Sicherheit dieser Immobilie)“.

Zusätzlich zu den Grundanforderungen können die Regeln der Arbeitsdisziplin weitere Pflichten der Mitarbeiter vorsehen, die mit den Besonderheiten der Arbeit jeder Organisation zusammenhängen. Diese beinhalten: Einhaltung der Unternehmensethik, Wahrung von Geschäftsgeheimnissen, Verletzung der Unterordnung usw. Im Falle eines einzigen Verstoßes gegen den Zeitplan können gegen einen Mitarbeiter gesetzliche Disziplinarmaßnahmen verhängt werden. Ihre Art hängt von der Schwere der Straftat ab. Zu den wichtigsten Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin gehören:

• Nichteinhaltung der Arbeitsschutzvorschriften was zu einem Arbeitsunfall führt;
• Fehlzeiten oder systematische Verspätung;
• im betrunkenen Zustand am Arbeitsplatz erscheinen;
• unmoralische Handlungen ;
• Diebstahl Arbeit oder persönliches Eigentum der Mitarbeiter;
• vorsätzliche Nichterfüllung oder nicht vollständige Erfüllung von Pflichten;
• Fälschung juristischer Dokumente;
• Befehle ignorieren Führer.

In privaten Unternehmen entscheidet der Leiter direkt über die Wahl einer Disziplinarstrafe. Bestrafung gilt als Recht des Führers, ist jedoch keine Verpflichtung. Daher entscheidet der Arbeitgeber selbstständig über die Angemessenheit der Verhängung einer Disziplinarstrafe. Ein systematischer Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gilt als grobe Nichteinhaltung der Regeln und sieht härtere Strafen bis hin zur Entlassung des Arbeitnehmers vor.

Arten von Disziplinarstrafen und ihre Anwendung

Disziplinarstrafen zielen darauf ab, die Qualität und Organisation der Arbeit zu verbessern. Aufgrund eines Arbeitsvertrags sind Arbeitnehmer zur strikten Einhaltung aller Vorschriften verpflichtet, da dem Arbeitnehmer im Falle eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gesetzlich geregelte Strafen auferlegt werden können.

„Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, also der schuldhaften Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, folgende Disziplinarstrafen zu verhängen:

• Kommentar;
• Kündigung aus triftigen Gründen.

Ein Disziplinarvergehen gilt als begangenes Vergehen nur durch Verschulden des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, die Umsetzung aller Vorschriften zu verlangen, wenn das Unternehmen alle Voraussetzungen dafür schafft. Gleichzeitig muss jeder Mitarbeiter mit dem Arbeitsplan, den Arbeitsschutzvorschriften und seinen Amtspflichten vertraut sein, was durch seine persönliche Unterschrift bestätigt wird.

Artikel 81. Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

„Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

• wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird.“

Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Disziplinarstrafen

„Zu den Disziplinarstrafen zählt insbesondere die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in den Absätzen 5, 6, 9 oder 10 des ersten Teils von Artikel 81, Absatz 1 von Artikel 336 oder Artikel 348.11 dieses Kodex genannten Gründen sowie Absatz 7, 7.1 oder 8 des ersten Teils von Artikel 81 dieses Kodex in Fällen, in denen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und in schuldige Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten.

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe müssen die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt werden.

Es können disziplinarische Maßnahmen ergriffen werden basierend auf Memorandum. Hält der Arbeitgeber dies für keinen ausreichenden Grund, kann er unter Beteiligung des Arbeitskollektivs ein Disziplinarverfahren einleiten. Das Ergebnis der Sitzung der Kommission wird ein Akt mit einer Entscheidung über die Art der Disziplinarstrafe sein.

Beispiele für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin

Die Praxis kennt viele Beispiele für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Die meisten davon beziehen sich auf nicht grobe Straftaten und beschränken sich oft auf verbale Äußerungen.

Zum Beispiel der Arbeiter Ivanov. A.A. gegen den Arbeitsplan verstoßen hat, indem er ohne triftigen Grund eine Stunde später als geplant zur Arbeit erschienen ist. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber auf eine mündliche Abmahnung beschränken, die im Formblatt erfolgt Akt der Disziplinarverstoß . Mit systematischen Verzögerungen hat Ivanov A.A. kann gerügt werden Allerdings lässt das Gesetz einen Verweis unmittelbar nach der ersten Straftat nicht zu.

Ein Verweis kann beispielsweise durch die Nichterfüllung seiner Amtspflichten durch den Lagerleiter V.V. Petrov verursacht werden, was zu finanziellen Einbußen für das Unternehmen in Form der Nichtunterzeichnung einer Vereinbarung mit Lieferanten führte. Ein Mitarbeiter kann ausgestellt werden regelmäßiger oder strenger Verweis(nach Ermessen des Arbeitgebers).

Ein einmaliger Verstoß, der eine Entlassung nach sich zieht, kann das Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz im Zustand einer Vergiftung, der Diebstahl von Amtseigentum oder Handlungen sein, die einen Unfall oder Arbeitsunfall provozieren.

Gegen jede Entscheidung über Disziplinarmaßnahmen kann der Arbeitnehmer vor Gericht Berufung einlegen. Dann wird es Hilfe geben professioneller Anwalt kompetent in Fragen der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation.

Sofia Povzikova, Leiterin der Personalverwaltung bei Coleman Services, befasst sich weiterhin mit dem Thema arbeitgeberbedingter Entlassungen. Heute werden wir über Entlassungen sprechen, die mit der wiederholten Nichterfüllung von Amtspflichten durch Mitarbeiter verbunden sind.

Die angegebene Grundlage ist in Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt, sie muss jedoch einerseits durch gründliche Vorbereitung der Personaldokumentation und andererseits durch einen zeitlichen Spielraum genutzt werden, weil. auf dieser Grundlage dauert in der Regel mindestens einen Monat.

Was versteht man unter Nichterfüllung oder mangelhafter Erfüllung dienstlicher Pflichten?

Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten stellt einen Verstoß gegen die Anforderungen des Arbeitsrechts, die im Arbeitsvertrag festgelegten Funktionen, die beim Arbeitgeber geltenden örtlichen Vorschriften dar: PWTR, Stellenbeschreibung, Anordnungen der Unternehmensleitung, technische Regeln für die Bearbeitung der Dokumentation oder deren Verwendung Ausrüstung, Arbeitsschutz- und Sicherheitsanforderungen usw. .P.

Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet in einem Callcenter und in seiner Stellenbeschreibung steht die Verpflichtung „40 Telefonate pro Schicht zu führen“. Erfüllt ein Mitarbeiter tagsüber die vorgegebene Norm nicht, deutet dies auf eine mangelhafte Erfüllung seiner Amtspflichten hin. Wenn der Arbeitnehmer tagsüber aus irgendeinem Grund überhaupt keinen einzigen Anruf getätigt hat (er hat sich einen Job ausgedacht oder Gründe gefunden, sich von der Arbeit fernzuhalten), liegt eine Pflichtverletzung vor.

Wie aus dem Beispiel hervorgeht, ist eines der wichtigsten Dokumente, das die Anforderungen an die Qualität der Arbeitspflichten festlegt, ein weiteres Dokument, das die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers festlegt.

Die Stellenbeschreibung ist kein zwingendes örtliches Regulierungsgesetz, aber ihre Präsenz und kompetente Formulierung helfen dem Mitarbeiter, seinem direkten Vorgesetzten und HR-Spezialisten, die Qualität der Arbeit des Mitarbeiters in Streit- oder Konfliktsituationen zu beurteilen.

Sehr oft wird bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung eine vereinfachte Formulierung verwendet: „Kunden anrufen“ oder „Kundenaufträge registrieren“. Solche vagen Pflichten sind nicht spezifisch, was bedeutet, dass ein anderes Dokument erforderlich ist, das die Kriterien für die Beurteilung der Arbeitsqualität festlegt und dem Arbeitnehmer unter seiner Unterschrift bekannt gemacht werden muss. Andernfalls kann gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers Berufung eingelegt werden, die darauf hinweisen, dass die Kundenanrufe abgeschlossen sind, der Arbeitnehmer jedoch nicht darüber informiert wurde, dass genau 40 Anrufe erforderlich waren.

Was versteht man unter „wiederholtem Scheitern“?

In der Praxis kommt es sehr häufig vor, dass sich Führungskräfte bei HR-Spezialisten über die Arbeitsqualität des Linienpersonals beschweren. Allerdings weigern sich Führungskräfte ebenso oft, die festgestellten Verstöße zu dokumentieren: Es müssen viele Dokumente erstellt werden, und wie immer fehlt die Zeit. Der HR-Spezialist muss verstehen, dass mündliche Beschwerden des Leiters nicht als Nichterfüllung seiner Amtspflichten gewertet werden können. Daher handelt es sich bei der „wiederholten Nichterfüllung“ um mehrere dokumentierte Disziplinarstrafen für verschiedene Verstöße gegen verschiedene Arbeitspflichten.

Es ist unmöglich, für denselben Verstoß eine Disziplinarstrafe zu verhängen, andernfalls werden gegen den Arbeitnehmer zwei Strafen für ein rechtswidriges Fehlverhalten verhängt (Artikel 193 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kehren wir zu unserem Beispiel zurück: Die erste Disziplinarstrafe kann der Arbeitnehmer (sofern Unterlagen vorliegen) wegen mangelhafter Erfüllung seiner Amtspflichten erhalten, die zweite beispielsweise wegen Verspätung zur Arbeit.

Im Jahr 2004 entschied das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation (Artikel 33 der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004), dass zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein müssen, damit eine Entlassung aus den angegebenen Gründen rechtmäßig und gerechtfertigt ist:

der Arbeitnehmer erfüllt seine Arbeitspflichten nicht ohne triftigen Grund;

Der Mitarbeiter begeht wiederholt einen Verstoß, das heißt, es liegt bereits mindestens eine ausstehende oder ausstehende Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung oder eines Verweises vor.

Welche Dokumente müssen ausgestellt werden, um einem Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe anzukündigen?

Der Mitarbeiter hat also nicht richtig gearbeitet und nur 10 Anrufe (statt 40) getätigt, und sein Vorgesetzter verlangt, dass der Personalspezialist sich bei ihm meldet. Das Vorgehen des Personalreferenten bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe haben wir im Artikel „Vertrauensverlust“ ausführlich betrachtet.

Wiederholen wir einige Punkte:

1. Dem unmittelbaren Vorgesetzten muss erklärt werden, dass er ein an den Leiter der Organisation gerichtetes Memo verfassen muss (da diese Person gemäß der Satzung der Organisation berechtigt ist, Arbeitgeber zu sein). Das Memorandum muss enthalten:

• Vollständiger Name des Mitarbeiters;
• Datum und Uhrzeit des Verstoßes. Wird nach Ablauf des Arbeitstages ein Verstoß festgestellt, ist dieser ebenfalls anzuzeigen.
• Einzelheiten zum Verstoß selbst und zur Entdeckung des Verstoßes
• Vorschläge des Leiters zu Maßnahmen zur Einflussnahme auf den Arbeitnehmer.

Indikativer Text eines Memos für unser Beispiel:

„Am 13. April 2017 führte ein Callcenter-Spezialist (vollständiger Name) während einer Arbeitsschicht von 9.00 bis 18.00 Uhr entgegen den Anforderungen der Stellenbeschreibung 10 Telefonanrufe durch. UM dieser Fakt Ich wurde aufmerksam, als ich die Ergebnisse des Arbeitstages zusammenfasste. Ich schlage vor, (vollständigen Namen) einen Verweis auszusprechen.

1. Dem unmittelbaren Vorgesetzten ist zu erklären, dass ein Verweis nur ausgesprochen werden kann, wenn eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers über die Gründe für die Nichterfüllung seiner Dienstpflichten vorliegt. In der Praxis gibt es zwei Mechanismen, um Erklärungen einzuholen: schriftlich (wenn der Mitarbeiter eine Erklärungsanfrage erhält) und mündlich (wenn der Vorgesetzte mündlich eine Erklärung vom Mitarbeiter verlangt). Den zweiten Weg kann ich meinen Personalkollegen nicht raten: Wenn ein Arbeitnehmer gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers Berufung einlegt, wird es ohne ein entsprechendes Dokument sehr schwierig sein, die Einhaltung der Anforderungen von Artikel 193 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches nachzuweisen Russische Föderation.

Die Erklärungspflicht wird in der Regel von Personalfachleuten erstellt und dem Arbeitnehmer ausgestellt, wobei zwingend der Zeitpunkt der Ausstellung des Dokuments festgelegt wird. Die Auflage wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift ausgestellt. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann ihm eine Kopie der Anforderungen ausgehändigt werden.

1. Nach zwei Arbeitstagen muss der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgeben. Wird eine Erklärung nicht abgegeben, ist ein Erklärungsverweigerungsgesetz zu erlassen. Die Tat wird dem Arbeitnehmer im Beisein von Zeugen verkündet. Der Arbeitnehmer kann die Kenntnisnahme des Gesetzes unterschreiben oder sich weigern, sich mit dem Gesetz vertraut zu machen. In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer das Gesetz vorgelesen.
2. Zwei eingegangene Dokumente, in denen der Verstoß festgehalten ist, werden dem Leiter der Organisation (oder einer anderen bevollmächtigten Person) zur Prüfung zur Entscheidung vorgelegt. Der Leiter kann unter Berücksichtigung der verfügbaren Fakten über die Wiedereinziehung oder das Fehlen von Gründen dafür entscheiden, die Strafe mildern oder verschärfen. Der Leiter spiegelt seine Entscheidung in einem Beschluss wider, den er auf einem Memo festhält.
3. Auf der Grundlage der Entscheidung des Leiters der Organisation erstellt der Peine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Mitarbeiter.

Die Vorgehensweise von HR-Spezialisten kann je nach Tradition der Organisation variieren, es sind jedoch zwei Hauptdokumente erforderlich, weil Sind Ausgangspunkte zur Zeitberechnung.

Da es sich um wiederholte Verstöße handelt, muss das angegebene Verfahren mindestens noch einmal durchgeführt werden.

Es gibt zwei Disziplinarmaßnahmen. Was weiter?

Dem Personaldienstleister liegen also zwei Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarstrafen sowie zwei Begründungen dafür vor. Die Anordnungen werden vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterzeichnet. Von Zeugen vorbereitete und unterzeichnete Akte der Weigerung, sich mit den Dokumenten vertraut zu machen.

Im Falle des nächsten Verstoßes wird ein dritter Satz Beweisdokumente erstellt und dem Leiter der Organisation zur Entscheidung vorgelegt. Wenn die Entscheidung des Leiters eine Entlassung ist, ist es erforderlich, einen Entlassungsbeschluss gemäß vorzubereiten einheitliche Form T-8 oder in der von der Organisation festgelegten Form. Kann die Anordnung dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden oder weigert sich der Arbeitnehmer, sie gegen seine Unterschrift zu lesen, erfolgt ein entsprechender Eintrag direkt auf der Anordnung (Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Vorbereitung einer Kündigung im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung dienstlicher Pflichten durch Arbeitnehmer erfordert daher:

Das Vorhandensein einer Stellenbeschreibung (oder detaillierter Aufgabenbereiche in einem Arbeitsvertrag)

Bereitschaft, viele Dokumente schnell und korrekt zu bearbeiten.

Zeit, weil Eine Entlassung im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung von Amtspflichten durch einen Arbeitnehmer dauert etwa einen Monat