Wie tadelt man einen Mitarbeiter richtig? Über die Möglichkeit der Aufhebung einer Disziplinarstrafe

Schwierigkeiten in der unterschiedlichen Wahrnehmung von Strafen durch Arbeitnehmer kennt jeder Personalverantwortliche und Arbeitgeber. Es gibt einen Verweis, es gibt eine Disziplinarstrafe - was besser ist. Oder ein strenger Verweis? Für einen Laien ist das schwer nachzuvollziehen. Lassen Sie uns herausfinden, ein Verweis und ein strenger Verweis - was ist der Unterschied zwischen den Konzepten, wann wird was angewendet und wie wird es rechtlich korrekt bezeichnet?

Arten und allgemeine Bedingungen für die Verhängung von Disziplinarstrafen

Höchstwahrscheinlich entging dem Anführer die Erwähnung der besonderen Härte der Strafe in einem Wutanfall. Sobald die Emotionen nachlassen, erinnert sich der Regisseur an den Inhalt von Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches, dass für gewerbliche und kommunale Einrichtungen es gibt keine solche Strafe. Im Allgemeinen kann ein Mitarbeiter Angst haben vor:

• Bemerkungen;
• Entlassungen.

Der Kodex gibt nicht an, wie sich eine Bemerkung von einem Verweis unterscheidet. Aber aufgrund einfacher Logik und Anwendungspraxis können wir schlussfolgern, dass die Strafen in Art. Die 192 TCs werden als Auswirkungserhöhungen aufgeführt.

Dann können wir davon ausgehen, dass die Bemerkung wegen geringfügigen Fehlverhaltens (Verspätung, kurzfristige Abwesenheit vom Arbeitsplatz, geringfügige Fehler oder Versäumnisse, die keine ernsthaften Probleme verursacht haben, aber möglicherweise gefährlich sind) herausgenommen wird. Gleichzeitig sollte sich der Inhaber einer schriftlichen Bemerkung nicht entspannen, denn:

• dies ist eine vollwertige Disziplinarstrafe;
• ihre Aktion dauert genau ein Jahr, wenn sie nicht vorzeitig gekündigt wird;
• in Absatz 5 der Kunst. Da es keinen Unterschied macht, welche Art von Strafe der Arbeitnehmer bereits hat, eine Bemerkung oder eine scharfe Rüge, genügt die Tatsache, dass die Strafe noch in Kraft ist, für eine Kündigung.

Gleichzeitig irren sich viele Arbeitnehmer, die unbewusst nur ein Gleichheitszeichen zwischen den Begriffen strenger Verweis und Entlassung setzen. Tatsache ist, dass es nach den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation möglich ist, einen Arbeitsplatz aufgrund eines einzigen ausstehenden einfachen und nicht eines strengen Verweises zu verlieren. Und es ist möglich, diese Phase überhaupt nicht zu durchlaufen, wenn der Mitarbeiter einen sehr groben Verstoß begangen hat (Schulschwänzen, Trunkenheit, Diebstahl, Fehlverhalten usw.).

Unterschied zwischen regulärer und strenger Aussprache

Wie so oft lässt der Wunsch, einen Mitarbeiter zu zügeln, die Behörden zum Wunschdenken werden. Dann verrät die Erinnerung hilfreicherweise eine vage Erinnerung daran, dass ein strenger Verweis als Maß der Bestrafung keine Frucht seiner Fantasie, sondern eine Bestrafung im wirklichen Leben ist.

Dies gilt nur für diejenigen, die ihr Leben mit dem Dienst in der Armee oder im Innenministerium verbunden haben. In besonderen Gesetzen und Verordnungen über die Erfüllung militärischer Pflichten wird sogar von einem strengen Verweis gesprochen. Übernimmt seine Verhängung und das Gesetz über den Status des Militärs, Kunst. 28.4 76-FZ und Dienst im Innenministerium, Kunst. 50 342-FZ.

Trotz der formal ähnlichen Begriffe sind ein Verweis für einen Zivilisten und ein strenger Verweis für einen Wehrpflichtigen keineswegs identisch. Was ist dann der Unterschied?

Der grundlegende Unterschied ergibt sich aus der Tatsache, dass einzelne Bundesgesetze, die eine Form strenger Rüge vorsehen, den Kommandeuren eine Auswahl von mehreren schmerzhafteren Maßnahmen bieten:

• Entzug von Insignien oder Entlassung (wie viele Verweise für die Entlassung erforderlich sind, lesen Sie);
• Mismatch-Warnung;
• Herabstufung oder Herabstufung;
• vorzeitige Entlassung und Beendigung des Wehrvertrages:
• Disziplinararrest (nur für das Militär im Rang unterhalb des Offiziers).

Offensichtlich sind die Strafen für das Militär und die Mitarbeiter des Innenministeriums viel vielfältiger. gemeinsamer Augenblick es kommt nur in Betracht, dass das Vorliegen einer ausstehenden einfachen oder strengen Rüge bei wiederholtem Fehlverhalten einer Fachkraft als Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dienen kann. Hier wird den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die vorherrschende Bedeutung beigemessen. Lediglich die Verfahren werden unter Berücksichtigung der Anforderungen der Dienstchartas leicht abweichen.

Die Androhung eines strengen Verweises ist rechtlich nur für das Militär und die Mitarbeiter des Innenministeriums gerechtfertigt, Art. 50 342-FZ und Art.-Nr. 28.4 76-FZ

Probe strenge Rüge

So sehr der Chef auch vor der besonderen Härte der kommenden Bestrafung erschrickt, er wird in der ganzen Vielfalt der einheitlichen Formen und Gestalten kein Muster einer strengen Rüge finden. Wir werden uns auf die Standardverfügung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe beschränken müssen. Gleichzeitig ist daran zu erinnern, dass Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches empfiehlt dringend, die Schwere des Fehlverhaltens, den Grad der Schuld des Arbeitnehmers und den Inhalt seiner schriftlichen Erklärungen zu berücksichtigen.

Die Suche nach einem Musterbefehl für einen strengen Verweis ist nur für Kommandeure von Militäreinheiten, Vertreter von Strafverfolgungsbehörden oder Abteilungsleiter des Innenministeriums gerechtfertigt. Tatsache ist, dass das Präsidialdekret Nr. 1495 über die Genehmigung von Musterchartas vorsieht, dass eine strenge Rüge nur schriftlich ausgesprochen werden kann. Diese Tatsache wird bei einer Versammlung oder vor der Gründung bekannt gegeben, und dann werden diese Daten innerhalb einer Woche in eine Personalakte eingetragen.

Nur diejenigen Strafen, die mündlich bekannt gegeben wurden, und dann nur für Mitarbeiter des Innenministeriums, unterliegen keiner Reflexion in einer Personalkarte. Alle Informationen über die Bestrafung eines Soldaten müssen sich in der Personalakte widerspiegeln.

Entfernung der strengen Rüge

Denn den Anforderungen können keine Normen einzelner Fachgesetze entgegenstehen Arbeitsgesetzbuch, darf die Gültigkeitsdauer einer Disziplinarstrafe 365 Kalendertage nicht überschreiten. Hierzu muss der Arbeitgeber in der Regel keine gesonderte Anordnung erlassen. Sobald ein Jahr seit der Bekanntgabe einer scharfen Rüge verstrichen ist, wird sie automatisch zurückgezahlt.

Kategorie der Arbeiter und Angestellten	Sammlungstyp	Methode zur Festlegung von Informationen über die Aufhebung der Bestrafung
ziviler Angestellter	Schriftliche Rüge oder Bemerkung	Bei einer Abmahnung wird eine Kopie der Bestellung unter die Personalkarte des Mitarbeiters gelegt und dort bis zum Ablaufdatum oder Vorbezug gespeichert. Nach einem Jahr wird das Dokument dem Fall entzogen. Bei Vorbezug wird der Karte zusätzlich eine Kopie der Reha-Verordnung beigefügt.
Mitarbeiter des Innenministeriums	Mündliche Strafen	Sie werden nicht in die Karte eingetragen, daher wird auch die Tatsache ihrer Entnahme oder ihres Ablaufs nicht widergespiegelt. Die Wirkungsdauer beträgt einen Monat.
	Schriftliche Abmahnungen	Im Standardfall bleiben sie ein Jahr „gültig“. Sie unterliegen der Registrierung in Personalakten sowie für Militärpersonal.
Militär	Scharfe Rüge	Die längste Strafe Charta Militärdienst Es ist den Beamten sogar verboten, es das ganze Jahr über zu überprüfen. Eine Aufzeichnung der disziplinarischen Haftung wird notwendigerweise erscheinen Personalakte Militär, sowie das Zeichen seiner Entfernung nach 365 Tagen.

Für diejenigen, die das Jahresende nicht abwarten wollen oder sich weigern, die Korrektheit ihrer Vorgesetzten gar nicht anzuerkennen, gibt es zwei Möglichkeiten zur vorzeitigen Strafaufhebung:

• eine Anfrage an das Management richten und dies mit einer Verbesserung der Leistung oder dem Erwerb einiger besonders nützlicher Produktionsfähigkeiten und -erfolge argumentieren;
• das Recht ausüben, gegen die Maßnahmen der Geschäftsleitung Berufung einzulegen und eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde oder dem Gericht einzureichen, Art. 382 TK.

Im Falle einer positiven Antwort auf die eine oder andere Art von Berufung muss der Arbeitgeber die Aufhebung der Disziplinarstrafe anordnen und alle interessierten Personen damit vertraut machen.

Egal wie hart die Strafe für einen Mitarbeiter für ein Fehlverhalten ist, schon die Tatsache, dass sie verhängt wird, ist deprimierend. Deshalb muss jede Führungskraft nicht nur die Schwere des Verstoßes und das Maß der Strafe bemessen, sondern auch die Stärke ihres Einflusses auf die weitere Arbeit. Es ist wichtig, dass der Verweis seine erzieherische Funktion erfüllt und den Mitarbeiter mobilisiert und ihn nicht von dem Wunsch abhält, seine Fähigkeiten und seine Produktivität zu verbessern.

Rechtsanwalt des Rechtsschutzausschusses. Spezialisiert auf die Bearbeitung von Fällen im Zusammenhang mit Arbeitskonflikten. Verteidigung vor Gericht, Vorbereitung von Ansprüchen und anderen behördlichen Dokumenten an Aufsichtsbehörden.

Erfüllt ein Mitarbeiter seine Pflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß, kann ihn der unmittelbare Vorgesetzte durch Verhängung einer Strafe disziplinarisch haftbar machen. Wir werden weiter darüber sprechen, welche Art von Strafe für welchen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin im Jahr 2019 gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation auf einen Mitarbeiter verhängt werden kann.

Arten von Arbeitsstrafen

Gesetzlich sind die Arten von Disziplinarmaßnahmen, die der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer verhängt, in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert.

Sie werden in zwei Arten unterteilt:

1. General (benannt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation);
2. Special (aufgeführt in speziellen Rechtsakten).

Um im Detail zu verstehen, welche Arten von Disziplinarstrafen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorsieht und welche andere Gesetze, hilft die Tabelle.

Arten	Sind üblich	Speziell
Was wird bereitgestellt	Kunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation	Normen Bundesgesetze, Statuten, Disziplinarordnungen
An wen gelten	An alle Mitarbeiter mit Arbeitsvertrag, unabhängig von der Fachrichtung	Für bestimmte Kategorien (Militärangehörige, Beamte, Eisenbahnverkehrsarbeiter, Beschäftigte im Bereich der Kernenergie usw.)
Arten von Strafen	Kommentar Tadel Entlassung	Kommentar Tadel Entlassung Warnung vor unvollständiger Service-Compliance Scharfe Rüge Herabstufung im Rang Herabsetzung des militärischen Ranges Abnahme ein militärischer Rang ein Grad Entzug eines Zertifikats für die Berechtigung zum Führen einer Lokomotive usw.

* Die Charta ist als normativer Akt von bundesweiter Bedeutung zu verstehen, der durch Gesetz genehmigt wird. Dieser Punkt verdient Beachtung, da sich die Charta auch auf lokale Akte von Organisationen bezieht. Widersprechen letztere also Bundesgesetzen im Hinblick auf die Verhängung einer Strafe, so können ihre Bestimmungen nicht angewendet werden.

Arten und Verfahren zur Verhängung einer Strafe nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Wenn Arbeitstätigkeit Ein Arbeitnehmer wird nicht durch Sondergesetze geregelt (z. B. das Bundesgesetz „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“, das Dekret der Regierung der Russischen Föderation „Vorschriften über die Disziplin der Eisenbahner der Russischen Föderation“ usw.). .), was bedeutet, dass nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nur die folgenden Arten von Strafen auf ihn angewendet werden können.

Kommentar

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung ist die „beliebteste“ Strafe, die vom Arbeitgeber verhängt wird. Die Gesetzgebung definiert nicht klar, für welches Fehlverhalten eine bestimmte Strafe verhängt wird. Die Wahl liegt im Ermessen des Leiters.

Meistens wird eine Bemerkung für eine Verletzung von leichter Schwere auferlegt, das heißt, die:

1. ist von Natur aus eine geringfügige Verletzung der Arbeitsdisziplin;
2. geringfügigen Schaden verursacht;
3. zum ersten mal gemacht.

Ein Beispiel für ein solches Vergehen wäre Verspätung zur Arbeit.

Die Entscheidung, einem Mitarbeiter eine Bemerkung zu machen, muss dokumentiert werden. Zuvor muss der Arbeitgeber jedoch vom Übertreter eine Begründung verlangen. Letzterer muss es innerhalb von 2 Tagen ab dem Datum der Anfrage des Arbeitgebers vorlegen. Nachfolgend finden Sie eine beispielhafte Anordnung von Disziplinarmaßnahmen in Form eines Kommentars.

OOO "Neftetransservis"
BESTELL-Nr. 1100/64-3
Moskau, 15. Dezember 2018
Über Disziplinarmaßnahmen

Aufgrund der Abwesenheit des Chefingenieurs Voikov A.P. 14. Dezember 2018 von 09:00 bis 10:00 Uhr ohne triftigen Grund.

ICH BESTELLE:

Um eine Bemerkung an den Chefingenieur Voikov Anatoly Vladimirovich zu verkünden.

Base:

• Vermerk des Referatsleiters vom 14.12.2018;
• Erläuterung des Chefingenieurs Anatoly Vladimirovich Voikov vom 14. Dezember 2018;
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 14.12.2018.

Leiter der Organisation: Brazhsky I.G.

Abteilungsleiter: Davydov O.I.

Leiter der Personalabteilung: Gerasimenko A.Yu.

Der Mitarbeiter ist mit der Bestellung vertraut: Voikov A.V.

Die Folgen der Bemerkung für den Mitarbeiter sind nicht sehr auffällig: Informationen über die Ausstellung der Bemerkung werden nicht berücksichtigt Arbeitsmappe und eine persönliche Karte, und eine solche Bestrafung an sich keine schwerwiegenden Folgen hat negativen Charakter. Gleichzeitig dient es aber auch als Mahnung: Kommt es im Laufe des Jahres zu einem erneuten Verstoß, droht dem Mitarbeiter ein Verweis oder sogar eine Kündigung.

beachten Sie dass es keine mündliche Bemerkung als gesonderte Strafe gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt. Es gibt nur eine „Bemerkung“, die durch den entsprechenden Auftrag erstellt wird. Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben. Dies bedeutet, dass die Bemerkung ihren formalen Ausdruck in Form eines amtlichen Dokuments hat, also nicht als „mündlich“ angesehen werden kann.

Tadel

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form eines Verweises ist eine Zwischenstrafe, die ihrem Wesen nach „strenger“ als eine Bemerkung, aber „weicher“ im Vergleich zur Entlassung ist. Wenn eine Bemerkung nur eine Abmahnung ist, dann ist eine Rüge die „letzte“ vor der Kündigung.

Es wird deklariert, wenn:

1. Der Mitarbeiter wurde bereits für ein Jahr angeklagt.
2. Es wurde ein mittelschwerer Verstoß begangen.
3. Das Vergehen führte zu materiellem Schaden, aber nicht in großem Umfang.

Um einen Verweis auszusprechen, ist es nicht erforderlich, dass der Mitarbeiter bereits eine Strafe auf seinem Konto hat. Es kann auch angewendet werden, wenn der Mitarbeiter nie diszipliniert wurde.

Ein Beispiel für ein gerügtes Vergehen ist Fehlzeiten. Ein Musterbescheid für eine Disziplinarmaßnahme in Form einer Abwesenheitskündigung ist unten einsehbar (es handelt sich auch um einen Musterbescheid für einen Verweis). Fehlzeiten sind zwar gleichzeitig ein ausreichender Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers, in der Praxis wird eine solche Maßnahme jedoch selten angewendet.

Ein Verweis unterscheidet sich nicht wesentlich von einer Bemerkung: Informationen darüber werden auch nicht in die Arbeit aufgenommen und tragen als solche Konsequenzen in sich. Wenn Sie jedoch beispielsweise gegen eine Kündigung als Disziplinarstrafe Berufung einlegen möchten und Sie vor der Kündigung ein Jahr lang gerügt werden, nimmt das Gericht die Position des Arbeitgebers ein und bestätigt seine Entscheidung. Gleichzeitig sind, wie die Gerichtspraxis zeigt, bei Kommentaren (anstelle von Rügen) die Chancen, die Kündigung anzufechten, deutlich höher. Außerdem wird auf der Personalkarte des Mitarbeiters ein Vermerk über die Bekanntgabe eines Verweises eingetragen, nicht jedoch bei Vermerk.

Vor der Bekanntgabe einer Abmahnung wird dem Mitarbeiter zudem eine Begründung entnommen, die er innerhalb von zwei Tagen nachreichen muss. Erst danach kann der Kopf die Strafe dokumentieren. Nachfolgend finden Sie ein Muster für eine Disziplinarverfügung in Form eines Verweises.

OOO "Stroychermet"
BESTELLUNG Nr. 1800/65-2
Moskau, 14. Dezember 2019
Über Disziplinarmaßnahmen

Aufgrund der Abwesenheit von Chefingenieur Budko Ignat Vasilyevich vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund während des Arbeitstages am 13. Dezember 2019 von 9.00 bis 18.00 Uhr

ICH BESTELLE:

Rüge Chefingenieur Budko Ignat Wassiljewitsch.

Base:

• Vermerk des Bereichsleiters vom 13.12.2019;
• eine Erläuterung des Chefingenieurs Budko Ignat Wassiljewitsch vom 13. Dezember 2019;
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 13. Dezember 2019;
• Arbeitszeit 2019.

Leiter der Organisation: Gromov I.G.

Leiter der Unterabteilung: Lupko O.I.

Leiter der Personalabteilung: Tarasenko A.Yu.

Der Mitarbeiter ist mit der Bestellung vertraut: Budko I.V.

Entlassung

Disziplinarmaßnahmen in Form einer Kündigung sind eine extreme Strafmaßnahme für einen Mitarbeiter.

Es gilt in folgenden Fällen:

1. Zweimal oder öfter in einem Jahr disziplinarisch haftbar gemacht werden.
2. Fehlzeiten.
   Abwesenheit von der Arbeit ohne gute Gründe mehr als 4 Stunden am Stück gelten bereits als Fehlzeiten (wenn der Mitarbeiter den ganzen Tag gefehlt hat, ist dies natürlich auch Fehlzeiten).
   • Abwesenheit auf Anordnung des Arbeitgebers an einem freien Tag oder während des Urlaubs;
   • Fehlzeiten, wenn der Zeitplan eine Überschreitung der normalen Arbeitszeit gemäß Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorsieht;
   • Fehlzeiten bei Änderungen des Schichtplans, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen Unterschrift damit vertraut gemacht wurde;
   • Besuch des Gerichts auf Vorladung, der Polizei, des Militärmelde- und Einberufungsamtes sowie Festnahme, Festnahme oder Haft;
   • Ein Besuch im Krankenhaus zur Blutspende, wenn der Arbeitnehmer ein Spender ist.
3. Erscheinen bei der Arbeit im Rauschzustand sowie im narkotischen oder toxischen Rausch.
   Auch wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz nicht erreicht und seine Arbeit nicht aufgenommen hat, aber zumindest in das Gebiet der Einrichtung gelangt ist (z. B. einen Kontrollpunkt passiert hat). Arbeitszeit in dieser form ist das schon ein grund ihn zu feuern.
4. Offenlegung von gesetzlich geschützten Geheimnissen, die dem Arbeitnehmer aufgrund der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit bekannt geworden sind.
   Diese Kategorie von „Geheimnissen“ umfasst auch personenbezogene Daten von Bürgern.
5. Diebstahl, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Sachbeschädigung bei der Arbeit, wenn der Tatbestand durch ein Urteil oder eine richterliche Entscheidung festgestellt wird.
   Es berücksichtigt den Diebstahl nicht nur des Eigentums des Arbeitgebers, sondern auch anderer Mitarbeiter sowie Dritter. Diese Handlungen müssen durch eine gerichtliche Entscheidung nachgewiesen werden.
6. Verstoß gegen Arbeitsschutzanforderungen, die schwerwiegende Folgen hatten oder deren Auftreten drohten, wenn es von der Kommission/dem Beauftragten für Arbeitsschutz nachgewiesen wird.
7. Vertrauensverlust des Arbeitgebers für diejenigen, die mit Geld oder Wertgegenständen arbeiten (Kassierer, Verkäufer, Sammler, Lagerhalter).
   Gleichzeitig tritt der Vertrauensverlust nur durch die Begehung körperlicher Handlungen des Mitarbeiters ein, die gegen die Regeln zum Umgang mit den aufgeführten Werten verstoßen. Sie können Betrug, Gewichtung, Engpässe, Verwendung für persönliche Zwecke sein. Sie werden durch eine Bestandsaufnahme, Probekäufe und Inspektionen ermittelt. Die subjektive Meinung des Arbeitgebers, ohne dass der Arbeitnehmer Verstöße und nachgewiesene Tatsachen begangen hat, kann nicht als Grundlage für eine Kündigung dienen.
8. Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers durch Nichtergreifung von Maßnahmen zur Lösung des Konflikts, wenn der Arbeitnehmer daran beteiligt ist, Bereitstellung falscher Informationen vermögensrechtlicher Art über sich selbst und seine Familienangehörigen, sofern dies erforderlich ist Bundesgesetz vorgesehen.
9. Eine unmoralische Handlung, die von einem Mitarbeiter begangen wird, der erzieherische Funktionen ausübt.
   Nur wenn es am Arbeitsplatz begangen wird. Eine solche Straftat kann als betrunken, kämpfend und mit obszöner Sprache angesehen werden. Diese Handlungen werden im Alltag oder gar in der Gesellschaft begangen, aber nicht während der Ausübung ihrer beruflichen Pflichten sind kein Kündigungsgrund für einen Lehrer.
10. Treffen einer unvernünftigen Entscheidung, die das Eigentum der Organisation durch den Leiter, seinen Stellvertreter, den Buchhalter beschädigt hat.
    Das heißt, auf einer solchen Grundlage können nur Mitarbeiter in leitenden Positionen entlassen werden, die das Recht haben, angemessene Entscheidungen zu treffen und über materielle Vermögenswerte zu verfügen. Als „unvernünftig“ kann eine Entscheidung angesehen werden, die getroffen wurde:
    • auf emotionaler Ebene ohne Berücksichtigung objektiver Faktoren;
    • aufgrund unvollständiger oder falscher Daten;
    • wenn bestimmte Informationen ignoriert werden;
    • im Falle einer fehlerhaften Interpretation von Informationen;
    • ohne angemessene Ausbildung: Beratungen, analytische Tätigkeiten, Datenerhebung, Berechnungen und Forschung.
11. Grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Leiters oder seines Stellvertreters.
    Bereits ein einziger Verstoß kann als Kündigungsgrund dienen und gilt als grob, wenn er die Gesundheit anderer Mitarbeiter oder das Eigentum der Organisation schädigen könnte.
12. Wiederholter Verstoß für 1 Jahr gegen die Charta der Bildungsorganisation.
    Gilt nur für Lehrer.
13. Disqualifikation für 6 Monate oder mehr.
    Für Athleten, die haben Arbeitsvertrag(Vertrag).
14. Einzelner Verstoß gegen Anti-Doping-Bestimmungen.
    Für Sportler, die ihre Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsvertrages (Vertrag) ausüben.

Beispiel 1. Petrov S.G. Ich kam systematisch 30-40 Minuten zu spät zur Arbeit. Nach einer weiteren solchen Verzögerung rief ihn der Direktor des Unternehmens in sein Büro und gab bekannt, dass er wegen wiederholter Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin entlassen worden sei. Petrov S.G. eine Begründung verfasst, die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe unterschrieben, sich aber gleichzeitig an das Gericht gewandt. Er hielt die Handlungen des Direktors für rechtswidrig, da er zuvor keine Tatsachen hatte, die er disziplinarisch verantwortlich machen könnte. Das Gericht erkannte die Anordnung als rechtswidrig an, da bei wiederholten (2 oder mehr) Verstößen gegen die Arbeitspflichten die Entlassung als Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter verhängt werden kann. Gleichzeitig müssen solche Verstöße dokumentiert werden, und zwar durch Anordnung des Leiters zur Verhängung einer disziplinarischen Sanktion. IN dieser Fall Obwohl Petrov zu spät zur Arbeit kam, wurde er nie in der vorgeschriebenen Weise haftbar gemacht, was bedeutet, dass es keinen Grund für eine Entlassung gab.

Beispiel #2. Petrov S.G. kam regelmäßig 30-40 Minuten zu spät zur Arbeit, aber in das letzte Mal 4 Stunden 15 Minuten zu spät, weil er seine Frau aus dem Flugzeug traf (der Flug hatte Verspätung). Bei der Ankunft am Arbeitsplatz wurde er in die Direktion gerufen, wo ihm seine Entlassung wegen Fehlzeiten mitgeteilt wurde. Der Mitarbeiter schrieb eine erläuternde Notiz, in der er den Grund für die Abwesenheit angab, aber die Geschäftsleitung hielt dies für respektlos. In diesem Fall sind die Handlungen des Managers legal und gerechtfertigt, da die Abwesenheit vom Arbeitsplatz für 4 Stunden oder mehr als Abwesenheit gilt. Und bei Fehlzeiten ist es möglich, einem Mitarbeiter zu kündigen, auch wenn noch nie Disziplinarmaßnahmen gegen ihn verhängt wurden.

Die Entlassung als Strafe für Fehlverhalten der Arbeit wird auch auf Anordnung des Arbeitgebers vollstreckt, nachdem der Täter spätestens 2 Tage nach Antragstellung schriftliche Erklärungen erhalten hat. In diesem Fall wird eine Anordnung erlassen, nicht zwei (Verhängung einer Strafe und Entlassung - in einem Dokument). Wenn der Arbeitnehmer sich geweigert hat, eine Begründung zu erstellen, wird ein Gesetz mit einem entsprechenden Hinweis erstellt, in dem der Täter unterschreiben muss. Verweigert er dies, werden Zeugen zur Bestätigung geladen dieser Fakt und Anbringen von Unterschriften auf dem Dokument.

Informationen über die Verhängung dieser Strafe sind eingetragen in:

1. Arbeitsmappe;
2. Privates Geschäft;
3. Register der wegen Vertrauensverlust gekündigten Personen, wenn die Kündigung gerade auf dieser Grundlage erfolgt.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, schwangeren Frauen, vorübergehend behinderten Arbeitnehmern und Arbeitnehmern im Urlaub eine Strafe in Form einer Entlassung aufzuerlegen. Dies ist gesetzlich verboten.

Die Entlassung eines Minderjährigen ist nur mit Zustimmung der Bundesarbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige möglich (Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Arbeitgeber sollten daran denken, dass eine Kündigung nur dann ausgesprochen werden sollte, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer durch die Verhängung einer weiteren Strafe zu korrigieren. Die disziplinarische Verantwortung eines Arbeitnehmers in Form einer Kündigung ist in der Praxis äußerst selten, und die Gerichte und die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde nehmen in solchen Fällen normalerweise die Position eines Arbeitnehmers ein.

Strenger Verweis: Gibt es jetzt eine solche Strafe nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation?

Nein, es gibt keine solche Disziplinarstrafe gemäß den Bestimmungen des geltenden Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Der Arbeitgeber konnte bis zum 1. Februar 2002, solange das Arbeitsgesetzbuch in Kraft war, eine Strafe in Form eines strengen Verweises aussprechen Russische Föderation, genehmigt vom Obersten Gericht der RSFSR am 12.09.1971 (es sah einen strengen Verweis als mögliche Strafe vor).

In der Praxis ist es nicht ungewöhnlich, dass ein Arbeitgeber beschließt, eine Disziplinarstrafe in Form eines strengen Verweises auszusprechen, der sich an den internen lokalen Gesetzen der Organisation orientiert. Solche Handlungen sind illegal und können vor Gericht angefochten werden..

Ist jedoch die Bestimmung über einen strengen Verweis im NLG von eidgenössischer Bedeutung enthalten, kann eine solche Sanktion angewendet werden. Es wird beispielsweise vom Militär, Staatsanwälten, Feuerwehrleuten und anderen Kategorien von Beamten verwendet.

Kann das Gesetz eine Strafe verhängen und gleichzeitig Boni entziehen

Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann nur 1 Disziplinarstrafe für 1 Disziplinarvergehen verhängt werden. Diesbezüglich kommt es in der Praxis häufig zu Streitigkeiten: Kann ein Arbeitgeber beispielsweise einen Verweis aussprechen und einen monatlichen Bonus entziehen, weil der Arbeitnehmer faktisch doppelt bestraft wird.

Tatsächlich kann es, und es verstößt in keiner Weise gegen das Gesetz. Tatsache ist, dass der Entzug der Auszeichnung keine Disziplinarstrafe ist. Der Bonus ist eine Ermutigung für einen Arbeitnehmer, der seine Arbeitspflichten erfüllt (Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn ein Mitarbeiter damit nicht fertig wird und sogar gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, warum sollte er dann einen finanziellen Anreiz zahlen? Obwohl es hier Nuancen gibt.

Der Arbeitgeber hat nur dann das Recht, einem Arbeitnehmer einen Arbeitnehmerbonus zu entziehen, wenn die Fälle, in denen dies möglich ist, in lokal aufgeführt sind Vorschriften(Lohn- oder Prämienregelungen, Kollektivvertrag etc.).

Der Begriff für die Geltendmachung eines Anspruchs

Die Rückforderung kann innerhalb eines Monats ab dem Datum verhängt werden:

1. Feststellung eines Verstoßes eines Mitarbeiters durch seinen unmittelbaren Vorgesetzten – für allgemeine Fälle.
2. Das Inkrafttreten eines Gerichtsurteils oder die Annahme einer Entscheidung zur Verhängung einer Verwaltungsstrafe - für Fälle der Registrierung der Entlassung als Disziplinarstrafe (bei Diebstahl, Unterschlagung usw.).

Dieser monatliche Zeitraum umfasst nicht:

• Krankenstand;
• Ferienzeit;
• Die Frist, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.

Eine nachträgliche Rückforderung ist nicht möglich*:

1. 6 Monate ab dem Datum der Straftat - die allgemeine Regel;
2. 2 Jahre - im Bedarfsfall für Prüfungen, Prüfungen der wirtschaftlichen und finanziellen Aktivitäten und Prüfungen.

*Die angegebene Zeit beinhaltet nicht die Dauer des Strafverfahrens.

Wie lange ist die Gebühr

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legte für jede Art von Strafe eine einzige Gültigkeitsdauer fest - 1 Jahr.

Wenn der Arbeitnehmer in diesem Jahr ein neues Fehlverhalten begeht und der Arbeitgeber ihm eine weitere Strafe auferlegt, wird die Frist ab dem Zeitpunkt der letzten Anordnung „aktualisiert“ und beträgt 1 Kalenderjahr. Nach Ablauf dieser Frist wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter keine Disziplinarmaßnahmen ergriffen hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber keine Unterlagen erstellen.

Ist es möglich, die Strafe vorzeitig zu stornieren?

Eine vorzeitige Aufhebung einer Disziplinarstrafe ist in folgenden Fällen möglich:

1. Der Arbeitnehmer selbst sollte sich mit einer solchen Erklärung beim Arbeitgeber bewerben.
2. Eine Gewerkschaft wird eine ähnliche Petition an den Arbeitgeber senden.
3. Die Initiative geht vom Leiter der Abteilung aus, in der der beleidigende Mitarbeiter arbeitet.
4. Der Arbeitgeber entscheidet selbst, die Strafe vorzeitig aufzuheben.

Die Entscheidung bleibt jedoch in jedem Fall beim Arbeitgeber, dh er hat das Recht, solchen Anträgen nicht stattzugeben. Der Vorbezug wird auf Anordnung im Namen des Leiters ausgestellt.

Wie kann man gegen eine Disziplinarmaßnahme Berufung einlegen?

Jeder Mitarbeiter hat das Recht, eine Disziplinarmaßnahme anzufechten. Wenn er mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist, kann er sich an folgende Stellen wenden:

1. Staatliche Arbeitsinspektion.
2. Gremium zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte.

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d.h. Bei schuldhafter Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer können drei Arten von Strafen auf ihn verhängt werden (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

Bemerkung (weniger strenges Verantwortlichkeitsmaß);

Verweis (strengeres Maß der Verantwortlichkeit);

Entlassung.

Bundesgesetze, Statuten und Disziplinarvorschriften, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Staats- und Kommunalbedienstete, Zoll- und Staatsanwälte) gelten, können auch andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Für gewöhnliche Organisationen ist die Liste dieser Strafen vollständig, daher hat der Arbeitgeber nicht das Recht, andere Arten von Strafen gegen Arbeitnehmer anzuwenden (Geldstrafen, Prämienentzug usw.). Werden solche Tatsachen von der Eidgenössischen Arbeitsinspektion aufgedeckt, kann die Organisation verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation wegen Verstoßes gegen das Arbeitsrecht.

Die Strafen nach Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, können nicht nur in der Reihenfolge angewendet werden, in der sie im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation angegeben sind. Unter Berücksichtigung der Schwere der begangenen Straftat, ihrer Folgen, der Persönlichkeit des Täters usw. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer sofort rügen (statt einer Bemerkung) oder ihn sogar entlassen (bei ausreichenden Gründen). Für jeden Verstoß kann jedoch nur eine Strafe verhängt werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), d.h. bei Abwesenheit von der Arbeit von mehr als vier Stunden kann ein Mitarbeiter nicht gleichzeitig mit einem Verweis und einer Kündigung belegt werden. Gleichzeitig nimmt die Haftung eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Straftat (z. B. für Schäden am Eigentum der Organisation) dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit, gleichzeitig eine Disziplinarstrafe zu verhängen. Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus Art. Kunst. 192 und 248 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach die Haftung keine Disziplinarstrafe darstellt.

Weitere Informationen zur Inanspruchnahme der Haftung finden Sie im „Leitfaden zu Personalfragen. Materielle Haftung eines Mitarbeiters“.

Verstöße, für die Strafen verhängt werden können

Disziplinarstrafen werden verhängt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gleichzeitig müssen diese Pflichten im Arbeitsvertrag, in der Stellenbeschreibung oder in den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgelegt werden. Dies bedeutet, dass Sie sich vor Beginn des Verfahrens zur Haftung eines Mitarbeiters vergewissern müssen, dass der Mitarbeiter mit dem Dokument vertraut ist, gegen dessen Bestimmungen er verstoßen hat. Die Einweisung des Mitarbeiters in diese Dokumente wird durch seine Unterschrift (mit Datum) auf dem entsprechenden Dokument dokumentiert.

Somit ist die Anwendung der Strafe möglich:

Für die Begehung von durch den Arbeitsvertrag, die Stellenbeschreibung, das örtliche Gesetz ausdrücklich verbotenen Handlungen durch den Mitarbeiter;

Für das Versäumnis, die in diesen Dokumenten ausdrücklich vorgesehenen notwendigen Maßnahmen durchzuführen;

Für die Begehung von Handlungen, die nicht durch den Arbeitsvertrag verboten sind, sich aber aus der Bedeutung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin ergeben.

Beispiele für solche Aktionen könnten sein:

Nichterfüllung einer Arbeitsfunktion;

Nichtbeachtung der Anweisungen des Leiters;

Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin (Verspätung, Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, Weigerung, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, Weigerung, die Grundlagen des Arbeitsschutzes zu unterrichten, Vergiftung am Arbeitsplatz usw.);

Begehen schuldiger Handlungen (Diebstahl, Unterschlagung, Beschädigung usw.) in Bezug auf das Eigentum des Arbeitgebers, festgestellt durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung eines Richters, einer Körperschaft, eines Beamten, der befugt ist, Fälle von Ordnungswidrigkeiten zu prüfen (Klausel "d" Teil 6 Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Situation aus der Praxis

Ist es möglich, eine Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter zu verhängen, der eine Stunde zu spät zur Arbeit kommt, indem er die im Schichtplan festgelegte Beginnzeit der Schicht verwechselt?

Eine Strafe kann nur verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer mit dem Schichtplan richtig vertraut ist.

Gemäß Teil 4 der Kunst. 103 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden die Schichtpläne den Arbeitnehmern spätestens einen Monat vor ihrem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht. In diesem Fall kann der Verkäufer nur haftbar gemacht werden, wenn ihm der Schichtplan einen Monat vor Inkrafttreten gegen Unterschrift bekannt ist. Für den Fall, dass der Zeitplan an einem offenen Ort ausgehängt wird (ohne die Unterschrift der Mitarbeiter bei der Einarbeitung), kann der Verkäufer nicht haftbar gemacht werden.

Wenn also der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen mit dem Zeitplan vertraut gemacht hat, ist die Anwendung der Strafe rechtmäßig.

Registrierung der Tatsache, dass ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begangen hat

Das erste, was zu tun ist, um einem Mitarbeiter eine Strafe korrekt aufzuerlegen, ist das Fehlverhalten (Handlung oder Unterlassung), das eine Verletzung der Arbeitspflichten oder der Disziplin darstellt und für das eine Strafe verhängt werden soll, zu dokumentieren. In der Praxis (je nachdem, welche Art von Verstoß der Mitarbeiter begangen hat) wird dieser Umstand in der Regel durch folgende Dokumente dokumentiert:

Ein Memorandum (z. B. wenn der Arbeitnehmer die zugewiesene Aufgabe nicht erfüllt oder wenn die Ressourcen des Arbeitgebers (Internet, Kopierer usw.) für persönliche Zwecke verwendet werden);

Gesetz (z. B. bei Fehlen eines Arbeitsplatzes oder bei Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung);

Durch die Entscheidung der Kommission (basierend auf den Ergebnissen einer Untersuchung über die Tatsache des Schadens für den Arbeitgeber oder die Tatsache der Offenlegung vertraulicher Informationen).

Die aufgeführten Dokumente können das Fehlverhalten sowohl einzeln (z. B. die Entscheidung der Kommission) als auch insgesamt bestätigen (z. B. bei Abwesenheit eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz während des Arbeitstages wird in der Regel ein Memorandum erstellt zuerst und dann eine Handlung). Die Verpflichtung, den Arbeitnehmer mit diesen Dokumenten vertraut zu machen, ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht festgelegt.

Erklärungen des Mitarbeiters einholen, der den Verstoß begangen hat

Vor Erlass einer Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe muss vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung angefordert werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dem Mitarbeiter wird damit die Möglichkeit gegeben, triftige Gründe für sein Fehlverhalten anzugeben. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt nicht fest, in welcher Form der Arbeitgeber einen Antrag stellen muss Erklärung gegeben. Wenn der Mitarbeiter bereit ist, eine Begründung einzureichen, kann daher keine schriftliche Anforderung erstellt werden. Handelt es sich um einen eindeutig konflikthaften Sachverhalt, ist es besser, diese Anforderung schriftlich zu erteilen und dem Mitarbeiter gegen Unterschrift auszuhändigen. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die Forderung zu unterzeichnen, muss ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet werden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt dem Arbeitnehmer zwei Werktage Zeit, um Erklärungen einzureichen, die ab dem Datum gezählt werden, das auf den Tag folgt, an dem der Anspruch geltend gemacht wurde. Wenn der Arbeitnehmer nach dieser Frist keine Erklärung abgegeben hat, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn eine solche Handlung und ein Dokument vorliegen, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer um eine Erklärung gebeten wurde, kann eine Disziplinarstrafe ohne Erläuterung des Arbeitnehmers verhängt werden (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Situation aus der Praxis

Wann muss ein Gesetz ausgearbeitet werden, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer keine Erklärung für den Verstoß gegen die Disziplin abgegeben hat?

Eine Erklärungsverweigerung muss nach zwei Werktagen ab dem Datum der Vorlage der entsprechenden Anforderung an den Arbeitnehmer erstellt werden.

Gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird nach zwei Werktagen nach Vorlage dieser Anforderung ein Gesetz erstellt, aus dem hervorgeht, dass der Arbeitnehmer keine Erklärung für die Tatsache des begangenen Disziplinarverstoßes abgegeben hat. Wenn der Anspruch am Montag gestellt wird, ist der erste Tag dementsprechend der Dienstag und der zweite Tag der Mittwoch. Gleichzeitig muss aufgrund der angegebenen Norm der zweite Tag ablaufen. Wenn also am Mittwoch bis 24 Stunden keine Erklärungen eingegangen sind, kann am Donnerstag ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet werden. Reicht der Arbeitnehmer eine Begründung ein, richtet sich das weitere Vorgehen des Arbeitgebers nach den darin angegebenen Gründen für das Fehlverhalten. Wenn der Arbeitgeber sie als respektvoll betrachtet, werden keine Disziplinarmaßnahmen ergriffen. Andernfalls wird die Erläuterung zu einem der Gründe für die Anwendung einer Bemerkung oder eines Verweises.

Vollstreckung einer Anordnung zur Verhängung einer Strafe

Nach Erhalt einer Erläuterung oder Ausarbeitung eines Gesetzes, dass der Arbeitnehmer nach zwei Arbeitstagen keine Erklärung abgegeben hat, kann eine Anordnung zur Anwendung eines Verweises oder einer Bemerkung erlassen werden. In diesem Fall entscheidet der Arbeitgeber unabhängig über die Frage, welche Art von Strafe in diesem Fall anzuwenden ist. In einer solchen Situation müssen die Umstände des Fehlverhaltens, seine Folgen, die vom Arbeitnehmer angeführten Gründe usw. berücksichtigt werden.

Einheitliche Form Es gibt keine solche Reihenfolge, also entwickelt die Organisation sie unabhängig. Die Bestellung muss folgende Angaben enthalten:

Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitnehmers;

Die Position des Arbeitnehmers, auf den die Strafe angewendet wird;

Strukturelle Einheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet;

Das vom Mitarbeiter begangene Fehlverhalten mit Hinweisen auf die verletzten Klauseln des Vertrags oder der Stellenbeschreibung und auf Dokumente, die diesen Verstoß bestätigen;

die Umstände des Fehlverhaltens, der Schweregrad und die Schuld des Arbeitnehmers;

Art der verhängten Disziplinarstrafe (Hinweis oder Verweis).

Als Grundlage für die Erteilung einer Anordnung werden die Einzelheiten der Handlung, des Memorandums oder eines anderen Dokuments, das das Fehlverhalten festlegt, die Erläuterung des Mitarbeiters oder die Handlung der Erklärungsverweigerung angegeben.

Die Anordnung wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers nicht mitgerechnet wird. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, das Dokument zu lesen, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Die Anordnung einer Disziplinarstrafe ist nur möglich, wenn seit dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens nicht mehr als sechs Monate vergangen sind und seit dem Tag, an dem es entdeckt wurde, nicht mehr als ein Monat vergangen ist (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt in diesem Fall der Tag, an dem dieses Fehlverhalten dem unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers bekannt wurde. Und es spielt keine Rolle, ob dieser Führer das Recht hat, einen Verweis oder eine Bemerkung anzuwenden (Absatz 34 des Dekrets des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).

Diese Fristen werden in den folgenden Fällen verlängert:

Wenn ein Verstoß als Ergebnis einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung festgestellt wird, verlängert sich der Zeitraum ab dem Zeitpunkt, an dem das Fehlverhalten begangen wurde, auf zwei Jahre (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zur Grundlage für die Einleitung eines Strafverfahrens wurde, wird der Zeitpunkt des Verfahrens bei der Berechnung des Zeitraums seit Begehung des Fehlverhaltens nicht berücksichtigt (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Wenn der Arbeitnehmer krank war, im Urlaub war, wird die Zeit, die der Arbeitnehmer krank war, im Urlaub, sowie die Zeit, die zur Berücksichtigung der Stellungnahme der Gewerkschaftsorganisation erforderlich ist, bei der Berechnung des monatlichen Zählzeitraums nicht berücksichtigt ab dem Zeitpunkt der Entdeckung des Fehlverhaltens (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Registrierung eines Arbeitsbuches bei Bekanntgabe einer Bemerkung oder Rüge

Ein Eintrag über eine Disziplinarstrafe erfolgt nicht im Arbeitsbuch (Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), außer in Fällen, in denen die Entlassung eine Disziplinarstrafe ist.

Registrierung einer persönlichen Karte bei der Ankündigung einer Bemerkung oder eines Verweises

Es ist nicht erforderlich, eine Disziplinarstrafe auf einer Personalkarte zu vermerken. Bei Bedarf (zur Sicherstellung der internen Buchhaltung) können diese Informationen jedoch in Abschnitt 10 „Zusätzliche Informationen“ wiedergegeben werden.

Die Folgen der Anwendung einer Strafe auf einen Mitarbeiter

Wenn gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde (sei es eine Bemerkung oder ein Verweis), hat der Arbeitgeber das Recht:

Anreizzahlungen ganz oder teilweise nicht an den Mitarbeiter zu zahlen, wenn lokale Vorschriften vorsehen, dass diese Zahlungen bei Vorliegen ausstehender Disziplinarstrafen nicht geleistet werden;

Bei wiederholtem (innerhalb eines Jahres) Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin den Arbeitnehmer entlassen (Teil 5 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Weitere Informationen zur Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten finden Sie im Abschnitt "Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten" dieses Materials.

Verantwortung des Arbeitgebers für die Verletzung des Verfahrens zur Anwendung der Strafe

Wenn sich bei einer Inspektion (einschließlich der auf der Grundlage einer Arbeitnehmerbeschwerde (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) durchgeführten Inspektionen) herausstellt, dass der Arbeitgeber gegen das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe verstoßen oder eine Sanktion ohne verhängt hat Aus diesem Grund kann das Bundesarbeitsinspektorat die Organisation in die Verwaltungsverantwortung nach Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation. Außerdem wird die verhängte Strafe als rechtswidrig anerkannt. Wenn Beträge aufgrund dieser Strafe nicht an den Arbeitnehmer gezahlt wurden, müssen sie ihm dementsprechend mit Zinsen (Geldausgleich) für den Zahlungsverzug gezahlt werden (Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Entfernung der Strafe

Die Aufhebung der Disziplinarmaßnahme bedeutet, dass davon ausgegangen wird, dass gegen den Mitarbeiter keine Disziplinarmaßnahme vorliegt. Der Widerruf kann automatisch oder auf Initiative des Arbeitgebers erfolgen.

1. Automatischer Strafentzug

Die gegen den Arbeitnehmer verhängte Strafe (Rüge oder Bemerkung) wird nach einem Jahr automatisch aufgehoben, sofern der Arbeitnehmer in diesem Jahr keiner neuen Disziplinarstrafe unterworfen wurde (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gleichzeitig sollte der Arbeitgeber keine Dokumente erstellen, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dies nicht vorschreibt.

Wenn der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres eine neue Straftat begeht, für die eine neue Strafe gegen ihn verhängt wird, beginnt die Frist für die Aufhebung der Strafe ab dem Zeitpunkt neu zu zählen, an dem die Anordnung zur Anwendung der Strafe für eine neue Straftat ergangen ist. Dementsprechend wird der Mitarbeiter nach einem Jahr, wenn er kein neues Fehlverhalten begeht, ohne Strafen betrachtet.

Situation aus der Praxis

Gilt ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin als wiederholt, wenn der Mitarbeiter vor dem zweiten Fehlverhalten auf eine andere Position versetzt wurde?

Gemäß Teil 1 der Kunst. 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe keiner neuen Disziplinarstrafe unterworfen wird, wird davon ausgegangen, dass er keine Disziplinarstrafe hat. Der Arbeitgeber hat auch das Recht, auf eigene Initiative eine zuvor verhängte Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer vor Ablauf des Jahres aufzuheben (Teil 2 von Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt nicht fest, dass eine Versetzung auf eine andere Stelle, eine andere Stelle bei demselben Arbeitgeber als Umstand angesehen wird, der einen Arbeitnehmer von einer zuvor verhängten Disziplinarstrafe befreit. Wenn seit der Verhängung der ersten Disziplinarstrafe keine 12 Monate vergangen sind und der Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, gilt ein solcher Verstoß als wiederholt. Der Arbeitgeber hat allen Grund, einen solchen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten wiederholt ohne triftigen Grund nicht erfüllt (Abschnitt 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Anmeldung der vorzeitigen Aufhebung der Strafe auf Initiative des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Strafe dem Arbeitnehmer vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum ihrer Beantragung aufzuheben, und zwar sowohl von sich aus als auch auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, seines unmittelbaren Vorgesetzten oder eines Vertreters Körperschaft der Arbeitnehmer (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Aufhebung der Strafe erfolgt durch Anordnung. Es gibt keine einheitliche Form dieser Ordnung, daher entwickelt die Organisation sie unabhängig. Die Bestellung muss Folgendes angeben:

Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitnehmers;

Die Position des Mitarbeiters und der Struktureinheit;

Gründe für die Aufhebung der Disziplinarstrafe;

Das Datum, an dem die Belastung zurückgezogen wurde.

Es ist notwendig, den Mitarbeiter mit der Bestellung gegen Unterschrift vertraut zu machen.

Nicht alle Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber, Führungskräfte und Personalfachleute wissen, was eine strenge Abmahnung ist und was der Unterschied zu einer einfachen Abmahnung ist. Ein strenger Verweis nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation kann jedoch völlig andere Mechanismen der gesetzlichen Regelung haben, bis hin zur völligen Unzulässigkeit, eine solche Disziplinarstrafe zu verhängen und den Arbeitgeber für diese Handlungen zur Rechenschaft zu ziehen. Daher sollten sich alle Parteien des Arbeitsverhältnisses darüber im Klaren sein, was eine strikte Abmahnung ist.

Strenger Verweis nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation - gesetzliche Regelung

Aus Sicht der Bestimmungen der russischen Gesetzgebung, die tatsächlich einen strengen Verweis enthalten, haben sie eine ziemlich klare und eindeutige gesetzliche Regelung, die durch das Arbeitsgesetzbuch vorgesehen ist. Aus rechtlicher Sicht können daher bestimmte Aspekte des betrachteten Problems in den Bestimmungen der folgenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten sein:

Wie Sie verstehen können, gilt gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine strenge Rüge nicht für allgemein anerkannte Arten von Disziplinarmaßnahmen, zu denen eine Bemerkung, eine Rüge und eine Entlassung gehören. Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Strafe nicht existiert oder keine gesonderte gesetzliche Regelung hat.

Wann kann ein strenger Verweis ausgesprochen werden?

Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt nur drei Arten von Disziplinarstrafen fest, die in allgemeinen Fällen von Arbeitsbeziehungen akzeptabel sind - eine Bemerkung, ein Verweis oder eine Entlassung. Die Formulierung „schwere Rüge“ der Vorschrift dieser normatives Dokument nehme nicht an.

Dementsprechend sind für die meisten Wirtschaftssubjekte in Form von privat-gewerblichen bzw gemeinnützige Organisationen, ist die Anwendung eines strengen Verweises als Disziplinarmaßnahme gegen Mitarbeiter inakzeptabel.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer statt einer einfachen Ermahnung mit einer strengen Rüge belegt, kann diese Disziplinarstrafe außerdem leicht sowohl vor der Arbeitsaufsichtsbehörde als auch vor Gericht als rechtswidrig angefochten werden.

Dementsprechend kann der Arbeitgeber für solche Handlungen schließlich verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden. Und wenn, als Folge einer strengen Abmahnung, ein Mitarbeiter für das Folgende Disziplinarvergehen gekündigt wird - dann sind auch diese Handlungen rechtswidrig und der Arbeitnehmer kann gerichtlich wieder eingestellt werden. Was wiederum die Haftung des Arbeitgebers nach sich zieht - er muss nicht nur die Anwaltskosten zahlen und den Arbeitnehmer wieder einstellen, sondern auch den entgangenen Verdienst für die gesamte Zeit vom Zeitpunkt der Entlassung bis zur tatsächlichen Wiederherstellung bezahlen.

In einer Reihe von Gremien ist jedoch eine strenge Rüge zulässig. Insbesondere die Normen der Bundesgesetzgebung und der Branchenvereinbarungen sehen eine solche Disziplinarstrafe für Folgendes vor öffentlicher Dienst und Organe:

Alle oben genannten Organisationen sehen eine erweiterte Liste von Disziplinarmaßnahmen vor, die auch einen strengen Verweis beinhaltet. Bei der Arbeit in diesem Bereich können Mitarbeiter streng ermahnt werden und diese Handlungen sind aus rechtlicher Sicht nicht illegal.

Schwerer Verweis und Verweis - der Unterschied zwischen diesen Strafen und den Konsequenzen

Für Mitarbeiter von Diensten und Stellen, in denen die Anwendung zusätzlicher Disziplinarmaßnahmen zulässig ist, sowie für die Leiter einzelner Abteilungen der oben genannten Dienste kann der Unterschied zwischen einem Verweis und einem strikten Verweis von Interesse sein. Es wird angenommen, dass ein strenger Verweis eine schwerwiegendere Disziplinarmaßnahme ist als eine Bemerkung gegenüber einem Mitarbeiter oder ein einfacher Verweis. Dementsprechend wird bei schwerwiegenderen Disziplinarverstößen ein strenger Verweis ausgesprochen.

Trotz der größeren Strenge und Strenge dieser Disziplinarstrafe, die von den geltenden Vorschriften angenommen wird, sind die Folgen einer strengen Rüge aus praktischer und rechtlicher Sicht für den Arbeitnehmer identisch mit einer einfachen Rüge oder Bemerkung, die ihm gegenüber ausgesprochen wird, und können keine implizieren zusätzliche Sanktionen.

Die Folgen eines strengen Verweises können auch den Entzug des Bonus umfassen, wenn dies durch gesetzliche, arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebsinterne Regelungen vorgesehen ist. Anstatt während der Dauer einer ähnlichen oder anderen nicht aufgehobenen Disziplinarstrafe einen strengen Verweis auszusprechen, kann ein Mitarbeiter auch wegen eines Disziplinarvergehens entlassen werden.

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01. März 2019, 19:09, Frage #2277963 Alexey, St. Petersburg

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