Für jedes Disziplinarvergehen kann zugeordnet werden. Was ist mit einem Disziplinarvergehen gemeint - eine Liste grober Verstöße
Jede Institution hat Regeln festgelegt, die im Rahmen der Beschäftigung zu beachten sind.
Bei Verstößen gegen diese Standards können Mitarbeiter des Unternehmens involviert sein. Gleichzeitig wird für ein Vergehen nur eine Art von Bestrafung angewendet.
Es ist wichtig, Verstöße rechtzeitig aufzudecken, denn von der Entdeckung des Fehlverhaltens bis zur Verhängung der Strafe sollte es nicht lange dauern.
Unter Disziplinarmaßnahmen Arbeitsrecht verstanden Erfüllung durch den Mitarbeiter seiner Offizielle Pflichten nicht richtig, oder eine vollständige Weigerung, Handlungen dieser Art zu begehen.
Sein Unterscheidungsmerkmal ist, dass es direkt mit der Ausübung von Befugnissen verbunden dem arbeitenden Bürger auferlegt.
Neben diesem Fehlverhalten zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:
- Unrecht;
- Schuld;
- es besteht ein Zusammenhang zwischen dem Verstoß und seinen Folgen.
Schuld der Mitarbeiter kann auf Vorsatz oder Fahrlässigkeit beruhen. Wenn der Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt ist, kann seine Handlung nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden.
In diesem Fall liegt die Verantwortung bei der Person, die die Tat begangen hat.
Typen nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
Es gibt verschiedene Arten von Disziplinarvergehen. Jeder von ihnen zeichnet sich durch bestimmte Merkmale aus:
Zum Beispiel war ein arbeitender Bürger dafür, seine Pflichten nicht vollständig zu erfüllen. Nach Bekanntgabe der ersten Strafe durch den Arbeitgeber gab es keine Änderungen in der Tätigkeit des Arbeitnehmers.
In diesem Fall hat der Manager das Recht, auf eine andere Strafverfolgung des Mitarbeiters zurückzugreifen, und zwar so lange, bis der Mitarbeiter sich selbst korrigiert.
- Wiederholt. Eine solche Situation entsteht, wenn der Arbeitnehmer für einige Zeit ab dem Zeitpunkt, an dem das Fehlverhalten begangen wurde bricht wieder die Regeln Firmen. Gleichzeitig kann die Art der Verstöße sowohl gleich als auch unterschiedlich sein.
Beispielsweise wurde ein Mitarbeiter gerügt, weil er zu spät zur Arbeit kam. Danach erschien er einen Monat lang regelmäßig pünktlich am Arbeitsplatz, aber dann begann er wieder, sich zu verspäten.
In diesem Fall kann der Arbeitgeber ihn erneut haftbar machen und eine strengere Disziplinarstrafe verhängen.
- Gefilmt. Als Frist gelten 12 Monate. In dieser Zeit muss ein arbeitender Bürger besonders aufpassen und sich von der guten Seite zeigen. Wenn der Mitarbeiter im Laufe des Jahres wiederholte Verstöße nicht bemerkt hat, Ordnungswidrigkeit gilt als beseitigt.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit für einen Manager vor, eine Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter vor ihrem Ablaufdatum aufzuheben.
Grundlage für die Durchführung dieses Verfahrens können verschiedene Faktoren sein.
Zum Beispiel eine tadellose Erfüllung der Amtspflichten oder ein großer Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens. Die Initiative zur Strafverkürzung kann von beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ausgehen.
Was als grober Verstoß gilt - eine Liste
Im Tätigkeitsbereich der aufgeführten Mitarbeiter gibt es den Begriff des groben Dienstvergehens.
Was ist ein grober Verstoß:
- Verstoß gegen die Regeln für Kampfdienst, Wachdienst usw.;
- Verlassen einer Militäreinheit oder eines Ortes, wo Militärdienst, ohne Erlaubnis der Führung (mit Ausnahme von Offizieren);
- nicht rechtzeitiges Erscheinen am Arbeitsplatz;
- vorsätzliche Beschädigung, Diebstahl und Zerstörung von Eigentum;
- Verstöße gegen die Vorschriften zum Umgang mit Munition und Waffen.
Die Liste solcher Verstöße ist ziemlich umfangreich und umfasst eine beträchtliche Anzahl von Punkten. genaue Informationüber jeden von ihnen ist in den Dekreten des Präsidenten der Russischen Föderation sowie im Hauptdokument enthalten, das die Umstände dieser Art regelt - im Anhang zur Disziplinarcharta der Streitkräfte der Russischen Föderation.
Die Begehung eines groben Fehlverhaltens aus der obigen Liste zieht eine Strafe nach sich, die ab dem Tag der Entdeckung des Verstoßes berechnet wird.
Was sind die Disziplinarstrafen für das Begehen?
Für die Begehung eines Disziplinarvergehens hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer haftbar zu machen. Der Übertreter kann mit der entsprechenden Strafe bestraft werden.
- Entlassung.
Der Hauptunterschied zwischen ihnen ist der Schweregrad. Die härteste Strafmaßnahme für einen Arbeitnehmer ist die Kündigung.
Die Verhängung anderer Arten von Disziplinarstrafen ist nur möglich, wenn dies im Bundesgesetz vorgesehen ist.
Informationen darüber, welche Handlung eines Mitarbeiters als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden kann, müssen in der firmeninternen Dokumentation vorhanden sein.
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für eine Situation haftbar gemacht hat, die gemäß den Vorschriften nicht in der Liste der Verstöße enthalten ist, gelten die Handlungen der Unternehmensleitung als rechtswidrig.
In jedem Fall der Arbeitgeber entscheidet selbstständig, welche Art von Strafe zu verhängen ist auf den Täter. Bei der Auswahl sollte man sich von einer objektiven Einschätzung der Situation leiten lassen und sich an das durch das Arbeitsrecht festgelegte Verfahren halten.
Um eine angemessene Strafe zuzuweisen, ist es notwendig, die Schwere des verursachten Schadens richtig zu bestimmen.
Beispiele für Disziplinarmaßnahmen
Es gibt viele Beispiele für die Verhängung von Strafen. Für ein detailliertes Verständnis des Themas sollten Sie sich mit einigen davon vertraut machen.
Ein typisches Beispiel für einen Verstoß ist verstorbener Mitarbeiter. Es ist nicht notwendig, ständig zu spät zu kommen - der Manager kann nach dem ersten unzeitgemäßen Erscheinen am Arbeitsplatz zur Rechenschaft gezogen werden.
Grundsätzlich kündigt der Arbeitgeber in solchen Situationen eine Bemerkung gegenüber dem Arbeitnehmer an, da ein Verstoß dieser Art nicht als schwerwiegend angesehen wird.
Im Wiederholungsfall kann die Strafe härter werden. Systematische Verzögerungen können zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Präsenz bzw betrunken bei der Arbeit erscheinen ist ein weiteres typisches Beispiel für ein Disziplinarvergehen.
Im Gegensatz zum vorherigen Fall wird der Verstoß als schwerwiegend angesehen, und eine Bemerkung in dieser Situation reicht nicht aus. Der Arbeitgeber hat das Recht, in Bezug auf einen betrunkenen Arbeitnehmer einen Antrag zu stellen Die härteste Strafe ist die Kündigung.
Es wird kein weniger schwerwiegender Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin in Betracht gezogen Diebstahl von Firmeneigentum. Ein typisches Beispiel ist der Diebstahl von Benzin durch Mitarbeiter, zu deren Aufgaben das Führen eines Fahrzeugs gehört.
Nützliches Video
Arten von Disziplinarstrafen und das Verfahren für die Maßnahmen des Arbeitgebers zur Begehung eines Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers, werden in diesem Video ausführlich besprochen:
Schlussfolgerungen
Die Begehung eines Disziplinarvergehens ist eine Handlung, für die ein arbeitender Bürger zur Rechenschaft gezogen werden kann.
Bei Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin hat der Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer eine angemessene Strafe aufzuerlegen, die unterschiedlicher Art sein kann.
Die Art der verhängten Strafe richtet sich nach der Schwere des Vergehens. Die härteste Strafe ist die Entlassung.
Die Umstände, unter denen die Handlungen eines Mitarbeiters als Disziplinarvergehen angesehen werden können, sollten sich in der behördlichen Dokumentation des Unternehmens widerspiegeln.
Die Arbeitstätigkeit verlangt von den Bürgern, die ihnen übertragenen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen und die festgelegten Routine- und Verhaltensregeln einzuhalten, deren Verletzung ein Disziplinarvergehen darstellt. Dieses Konzept impliziert, die Täter in Form einer Disziplinarstrafe vor Gericht zu stellen.
Gleichzeitig wird diese Maßnahme vom Arbeitgeber nach eigenem Ermessen angewendet, d.h. die Gesetzgebung verpflichtet ihn nicht, irgendwelche Einflussmaßnahmen gegen den Arbeitnehmer anzuwenden, der ein Fehlverhalten begangen hat, sondern gibt ihm nur ein solches Recht (Teil 1 des Artikels 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher wird die Entscheidung über die Verhängung einer Strafe von ihm unabhängig getroffen.
Um einen Mitarbeiter disziplinarisch verantwortlich zu machen, muss die Unternehmensleitung jedoch das gesetzlich festgelegte Verfahren einhalten. Es sieht die zwingende Forderung nach schriftlichen Erklärungen des Verletzers sowie gegebenenfalls die Durchführung einer behördlichen Untersuchung vor.
Die Beweispflicht für das Verschulden des Arbeitnehmers bei Eintritt negativer Folgen infolge seines vorsätzlichen Handelns, der Verletzung seiner Dienstpflichten oder seiner Fahrlässigkeit obliegt dem Arbeitgeber. In Ermangelung ausreichender Gründe, eine Person disziplinarisch verantwortlich zu machen, kann dem Arbeitnehmer keine Strafe auferlegt werden.
Dies gilt auch für Situationen, in denen negative Konsequenzen oder die Nichterfüllung seiner Amtspflichten nicht von dieser Person zu vertreten war. Zu den Disziplinarvergehen zählen auch keine Vergehen eines Bürgers, die nicht mit der Erfüllung seiner Dienstpflichten in Zusammenhang stehen.
Das Arbeitsrecht sieht zwei Arten von Disziplinarverantwortung vor: allgemeine und besondere. Die erste gilt für alle Arbeitnehmer und kann auf jeden Arbeitnehmer angewendet werden, wenn er Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin begeht. Strafen werden in diesem Fall durch Bundesvorschriften sowie lokale Dokumente festgelegt, die für alle Mitarbeiter des Unternehmens gelten.
Die besondere Verantwortung erstreckt sich wiederum auf eine eigene Kategorie von Arbeitnehmern und wird durch die einschlägigen Branchenvorschriften oder lokale Dokumente festgelegt. Es sieht die Verhängung strengerer Sanktionen gegen die Täter vor.
Im Allgemeinen können gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die folgenden Arten von Disziplinarmaßnahmen gegen einen säumigen Mitarbeiter verhängt werden:
- Kommentar;
- Tadel;
- Beendigung Arbeitsvertrag.
Bei der Erstellung von Dokumenten muss die Unternehmensleitung oder ein von ihr bevollmächtigter Mitarbeiter die Art der Strafe in dem im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Wortlaut angeben. Daher sollte die Klausel über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Maßnahme der disziplinarischen Verantwortung den Wortlaut "Entlassung" enthalten, andernfalls kann der Arbeitnehmer, der die Strafe erhalten hat, gegen diese Entscheidung Berufung einlegen.
Getrennt davon ist ein Fehlverhalten zu erwähnen, für dessen Begehung eine verwaltungs- oder strafrechtliche Haftung vorgesehen ist. IN dieser Fall die Verhängung einer Disziplinarstrafe ist nur möglich, wenn das Vergehen Elemente eines Disziplinarvergehens enthält. Andernfalls ist die Verhängung einer Vertragsstrafe durch die Unternehmensleitung ausgeschlossen.
Was die Kombination von materieller und disziplinarischer Haftung betrifft, kann ein Mitarbeiter gleichzeitig hinzugezogen werden, wenn eine solche Möglichkeit in der Branche oder in örtlichen Vorschriften vorgesehen ist.
Unterschiede eines Disziplinarvergehens von anderen Arten von Verstößen
Disziplinarvergehen - besondere Art Fehlverhalten, das mit der Ausübung der Arbeitstätigkeit einer Person verbunden ist. Jede Arbeit erlegt den Bürgern bestimmte Pflichten auf und legt Verhaltensregeln fest. Gleichzeitig sind diese Beschränkungen in Bundes-, Industrie- und lokalen Vorschriften festgelegt.
Ein Verstoß gegen die festgelegten Regeln kann je nach Schweregrad als Verbrechen oder Vergehen qualifiziert werden. Auf dieser Grundlage sowie den Umständen der Straftatbegehung wird die Verantwortung bestimmt, an der der Bürger beteiligt ist.
Am Arbeitsplatz kann eine Person sowohl ein Verbrechen als auch ein Vergehen begehen. Aber nicht jeder von ihnen kann als Disziplinarvergehen betrachtet werden. Diese Gruppe umfasst eine Handlung oder Unterlassung, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung der offiziellen Pflichten des Arbeitnehmers steht.
Ein weiterer Unterschied zwischen der Disziplinarhaftung und ihren anderen Arten liegt in den Besonderheiten ihrer Verhängung. Erstens wird die Verhängung einer Strafe vom Leiter des Unternehmens durchgeführt, und wenn der Direktor der Schuldige ist, dann von der Mutterorganisation, falls vorhanden. Zweitens ist es nicht zwingend erforderlich, diese Art von Verantwortung zu übernehmen. Das heißt, wenn ein Disziplinarvergehen festgestellt wird, bestimmt der Arbeitgeber selbstständig, ob er eine Strafe gegen den Arbeitnehmer verhängt oder nicht.
Trotz der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ein Verbrechen und eine Ordnungswidrigkeit begehen kann, hat der Arbeitgeber nicht das Recht, ihn beispielsweise zur Verwaltungsverantwortung zu bringen. Je nach Art der begangenen Straftat und ihrer Schwere erfolgt die Verhängung einer angemessenen Beeinflussungsmaßnahme durch eine berechtigte Person oder Organisation.
Der Unternehmensleiter seinerseits kann einen Mitarbeiter nur für eine Straftat bestrafen, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Dienstpflichten steht. Andererseits kann ein Arbeitnehmer nicht für ähnliche Verstöße anderer Personen oder Stellen haftbar gemacht werden.
Um dem Arbeitgeber eine Strafe aufzuerlegen, müssen eine Reihe von obligatorischen Maßnahmen durchgeführt werden:
- Fordern Sie von der schuldigen Person schriftliche Erklärungen an und erstellen Sie im Falle einer Weigerung, diese vorzulegen, eine entsprechende, von mindestens zwei Zeugen unterzeichnete Urkunde.
- Sammeln Sie Beweise, die die Schuld der angegebenen Person beim Einsetzen negativer Folgen bestätigen.
- Führen Sie bei Bedarf eine vollständige interne Untersuchung durch.
- Erlassen Sie eine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den schuldigen Mitarbeiter und übergeben Sie diese dem Mitarbeiter gegen Unterschrift.
Bei der Bestimmung des Maßes der Beeinflussung des Arbeitnehmers müssen die Schwere der begangenen Straftat sowie der Grad seiner Schuld berücksichtigt werden. Beispielsweise kann eine solche Art von Strafe wie Entlassung nur gegen einen Arbeitnehmer verhängt werden, der ein Fehlverhalten begangen hat, das mit der weiteren Fortsetzung der Arbeit in dieser Position unvereinbar ist.
In einigen Situationen kann die Einstufung einer Straftat aufgrund der eher vagen Formulierungen in den Normen der geltenden Gesetzgebung schwierig sein. In solchen Fällen muss sich der Arbeitgeber oft an die zuständigen Stellen wenden und lange auf deren Antwort warten, wenn er ein Verfahren gegen den Schuldigen einleitet oder ablehnt. Erst danach hat die Unternehmensleitung das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen.
Gleichzeitig müssen die Bedingungen für die Übernahme der Verantwortung berücksichtigt werden, nach deren Ablauf der Schuldige nicht mehr bestraft werden kann. Im allgemeinen Verfahren ist die Verhängung einer Disziplinarstrafe innerhalb eines Monats nach Entdeckung der Tat möglich, mit Ausnahme der Wartezeit für eine Stellungnahme der zuständigen Stellen. Gleichzeitig kann der Schuldige jedoch spätestens 6 Monate nach dem Datum der von ihm begangenen Straftat zur Rechenschaft gezogen werden.
Anzahl der Strafen für ein Disziplinarvergehen
Gemäß Artikel 193 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann dem Schuldigen für die Begehung eines Disziplinarvergehens nur eine Einflussmaßnahme auferlegt werden. Somit kann der Arbeitgeber nur eine Sanktion als Strafe für die vom Arbeitnehmer begangene Straftat wählen. Und wenn er bei einer Entscheidung ein Einflussmaß gewählt hat, kann er es später nicht mehr ändern.
Wenn beispielsweise ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen will, die Schwere seines Fehlverhaltens es ihm aber nicht erlaubt, eine solche Strafe gegen ihn zu verhängen, dann muss er sich auf einen Verweis beschränken. Wenn diese Mitarbeiter jedoch ein weiteres Fehlverhalten begehen, bevor die Strafe aufgehoben wird, hat der Arbeitgeber das Recht, gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die Arbeitsbeziehungen mit ihm zu beenden.
Gemäß den Normen der geltenden Gesetzgebung beträgt die Gültigkeitsdauer einer gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochenen Rüge ein Jahr. Nach Ablauf dieser Zeit wird die Disziplinarstrafe automatisch aufgehoben. Will der Arbeitgeber, aus welchen Gründen auch immer, die Abmahnung des Arbeitnehmers vorzeitig aufheben, so steht ihm ein solches Recht zu. Dazu muss er einen entsprechenden Auftrag erteilen und einen Eintrag vornehmen Personalakte Arbeiter.
Wenn der Manager gleichzeitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Maß der Einflussnahme gewählt hat, kann er seine Entscheidung später nicht mehr rückgängig machen oder ändern. Die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz kann nur durch Entscheidung der zuständigen Stellen erfolgen. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer nach der Entlassung wieder aufzunehmen, aber er wird nicht mehr belastet.
Im Hinblick auf die Herbeiführung materieller Verantwortung kann es sowohl separat als auch zusammen mit disziplinarisch angewendet werden. Gleichzeitig ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Gründe für diese Arten von Haftung unterschiedlich sind, und um eine angemessene Strafe zu verhängen, ist es notwendig, das Vorliegen der erforderlichen Umstände nachzuweisen und das gesetzlich festgelegte Verfahren zu befolgen.
Anzeichen für ein Disziplinarvergehen
Bei der Frage der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Mitarbeiter muss das Management zunächst die Handlungen des Mitarbeiters bewerten und feststellen, ob es Gründe gibt, ihn zur Rechenschaft zu ziehen. Anzeichen für ein Disziplinarvergehen sind:
- Das Vorliegen eines Verstoßes gegen geltende Arbeitsvorschriften oder eine unsachgemäße Ausführung seiner Arbeit durch einen Mitarbeiter, ausgedrückt in Form von vorsätzlichen Handlungen oder krimineller Untätigkeit.
- Die Dienstpflichten, die der Arbeitnehmer erfüllen sollte, werden ihm durch die geltende Gesetzgebung, den Arbeitsvertrag oder die örtlichen Vorschriften des Unternehmens auferlegt.
- Es muss ein direkter Zusammenhang zwischen dem Handeln des Mitarbeiters und dem Verstoß gegen festgelegte Regeln oder den daraus resultierenden negativen Folgen hergestellt werden. Gleichzeitig ist das Vorliegen einer kriminellen Absicht des Arbeitnehmers nicht zwingend.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Vorhandensein all dieser Anzeichen festzustellen, bevor er eine endgültige Entscheidung trifft und den Arbeitnehmer disziplinarisch verantwortlich macht. Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Handlungen eines Arbeitnehmers, für die er haftbar gemacht werden kann, keine negativen Folgen haben dürfen. Wenn er einen Verstoß gegen die festgelegten Regeln begangen hat, beispielsweise zu spät zur Arbeit kam, dies jedoch keine negativen Folgen hatte, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen ihn zu verhängen.
Arten von Disziplinarvergehen
Das geltende Arbeitsrecht enthält keine erschöpfende Liste von Fehlverhalten von Bürgern, für die sie disziplinarisch haftbar gemacht werden können. Gleichzeitig weist Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation auf Straftaten hin, die die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zur Folge haben. Darunter sind solche Disziplinarvergehen, Beispiele:
- Fehlzeiten;
- Weigerung, die dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben zu erfüllen;
- Arbeiten in einem Zustand toxischer, alkoholischer oder anderer Art von Vergiftung;
- Weigerung, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Examen oder Prof. Ausbildung, wenn eine solche für die Position des Bürgers vorgesehen ist;
- Bekanntgabe von Daten, die gesetzlich als Geschäfts-, Staats- oder sonstiges Geheimnis geschützt sind;
- Diebstahl bei der Erfüllung dienstlicher Pflichten (in diesem Fall kann sowohl dem Arbeitgeber als auch anderen Mitarbeitern des Unternehmens Schaden zugefügt werden);
- Wissentlich bereitstellen falsche Information(gefälschte Dokumente) bei Bewerbungen.
Aber auch in Bezug auf diese Straftaten kann der Arbeitgeber eine andere Maßnahme der Einflussnahme und keine Entlassung anordnen, da er entscheidet, den Arbeitnehmer disziplinarisch zu verantworten.
Ein Disziplinarvergehen kann von jedem Mitarbeiter des Unternehmens begangen werden. Aber das Wichtigste dabei ist, dass seine Handlungen als rechtswidrig anerkannt werden. Neben Handlungen gibt es auch Unterlassungen, wenn ein Mitarbeiter des Unternehmens nicht an seinen Arbeitsplatz gehen möchte. Aber das Ergebnis eines Fehlverhaltens ist die festgelegte Strafe in Form einer bestimmten Art von Strafe.
Anzeichen und Arten von Disziplinarvergehen
Jeder Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin und die im Unternehmen festgelegten Regeln muss mit dem obligatorischen Vorhandensein von Zeichen verbunden sein, die das Fehlverhalten kennzeichnen. Diese beinhalten:
- Die Handlung (Unterlassung) des Mitarbeiters wurde für schuldig befunden. Die Form des Verschuldens einer Person, sei es Vorsatz oder Fahrlässigkeit, spielt dabei keine Rolle.
- Ein bestimmter Mitarbeiter erfüllt seine Arbeitspflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß.
- Alle Aufgaben werden dem Arbeitnehmer auf der Grundlage der geltenden Arbeitsgesetzgebung zugewiesen. Darüber hinaus sind sie im abgeschlossenen Arbeitsvertrag, in behördlichen Rechtsakten lokaler Art vorgeschrieben.
Das Vorhandensein dieser Merkmale ist obligatorisch. Wenn sich mindestens einer von ihnen nicht in der begangenen Handlung widerspiegelt, kann dies nicht als Vergehen bezeichnet werden. Daher können wir nicht von einer disziplinarischen Verantwortung sprechen. Seitens des Arbeitgebers können jedoch leicht unterschiedliche Maßnahmen zur Einflussnahme auf den Arbeitnehmer ergriffen werden, die eine negative Einstellung aufgrund des ständigen Verstoßes gegen die Disziplin am Arbeitsplatz umfassen können.
Als solche kennt das Arbeitsrecht keine Arten von disziplinarischem Fehlverhalten. Grundsätzlich gibt es nur einen Hinweis auf die Arten von Sanktionen, die ein Arbeitgeber anwenden kann. Es ist jedoch zu beachten, dass die meisten von ihnen aus den Gründen für die Vertragskündigung entnommen werden können. Artikel 81 Arbeitsgesetzbuch sagt über sie:
- Nichterfüllung der übertragenen Pflichten aufgrund des abgeschlossenen Arbeitsvertrages. Dies kann sein, dass es überhaupt nicht funktioniert, dass Sie für eine bestimmte Zeit vom Arbeitsplatz abwesend sind. Außerdem werden hier die Absichten des Arbeitnehmers, die weitere Ausübung seiner Tätigkeit zu verweigern, unterschieden, wenn sich die Arbeitsnormen etwas geändert haben. In bestimmten Situationen ist für die Arbeitsaufnahme eine ärztliche Untersuchung erforderlich. Geschieht dies nicht, handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit.
- Fehlzeiten, d. h. nicht länger als vier Stunden am Arbeitsplatz zu sein. Dies sollte innerhalb eines Werktages geschehen.
- Sich am Arbeitsplatz in einem durch den Konsum von alkoholischen Getränken oder Drogen, deren Vorstufen, verursachten Zustand befinden.
- Für den Fall, dass ein Mitarbeiter ein Geheimnis preisgibt, das ihm aufgrund seiner Arbeitstätigkeit bekannt geworden ist.
- Unmoralische Handlung.
- Bereitstellung falscher Dokumente oder falscher Informationen im Vorfeld bei der Bewerbung um eine Stelle.
Es sei daran erinnert, dass es der Anführer ist, der über die Verhängung von Strafen für dieses oder jenes Fehlverhalten entscheidet. Auch die Höhe der Sanktionen wählt er selbst aus. Das Wichtigste ist, dass die Bestrafung vollständig mit der begangenen Tat übereinstimmt. Andernfalls kann der Arbeitnehmer entscheiden, dies anzufechten.
Einige Straftaten spiegeln sich auch in lokalen Vorschriften wider. Dies kann auch für bestimmte Fälle oder Ereignisse gelten, bei deren Eintritt der Mitarbeiter als schuldig angesehen wird.
Arten von Strafen
Gesetze sehen eine Haftung für diejenigen Mitarbeiter vor, die ein Disziplinarvergehen begangen haben. Diese beinhalten:
- Verweise können für kleinere Vergehen verwendet werden.
- Ein Verweis als Disziplinarmaßnahme wird seltener angewandt, hat aber große Folgen.
- Kündigung nur in Ausnahmefällen.
Jede der Strafen muss in Abhängigkeit von der von ihm begangenen Handlung angewendet werden. Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass auf ihn zu harte Strafen anwendbar sind, hat er das Recht, sich an die Justizbehörden zu wenden.
Es sollte beachtet werden, dass ein Disziplinarvergehen an sich das Gewicht der Verantwortung für die begangene Tat trägt. Gleichzeitig ist es üblich, im Fall wiederholter Begehung eine größere Verantwortung zu übernehmen. Dies deutet bereits darauf hin, dass die bisherige Bestrafung des Arbeitnehmers in keiner Weise korrigiert werden kann, eine härtere angewendet werden sollte.
Einem Mitarbeiter können Prämien entzogen werden, Löhne gekürzt werden. Dies ist jedoch keine Disziplinarmaßnahme. Sie werden Haftung genannt.
Akzeptierte Strafen können im Falle eines groben Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin angewendet werden, selbst wenn dies alles zum ersten Mal geschieht.
Es ist wichtig, den Zeitpunkt der Haftung zu berücksichtigen. Die Strafe muss dem Arbeitnehmer unmittelbar nach ihrer Begehung auferlegt werden. Es wird jedoch nur ein Monat gegeben, um anwendbar zu sein. Andernfalls gilt der Arbeitnehmer als nicht zur Rechenschaft gezogen.
Das Verfahren zur Verhängung einer Strafe
Um das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe einzuhalten, müssen sehr wichtige und schwerwiegende Phasen durchlaufen werden. Zunächst ist es wichtig, das Fehlverhalten des Mitarbeiters zu dokumentieren. Dies ist Voraussetzung für eine spätere Strafverfolgung. Die Fixierung erfolgt in Form eines an den Leiter gerichteten Berichts oder stellt ein Fehlverhalten auf. Das letzte Dokument wird von Mitarbeitern der Personalabteilung erstellt. Danach ist es sehr wichtig, eine Erklärung des Mitarbeiters zu erhalten, der den Verstoß begangen hat. Für ihn gibt es eine willkürliche Form, aber sie ist notwendigerweise geschrieben. Für alles über alles hat der Arbeitnehmer zwei Tage Zeit, sich irgendwie vor dem Arbeitgeber zu rechtfertigen. Bei Verweigerung einer Erklärung muss alles in einer Urkunde festgehalten werden, die in Anwesenheit erstellt und von zwei Zeugen unterzeichnet wird.
Wenn die Schuld nachgewiesen ist und keine Belege vorliegen (gute Gründe, Behinderung, Erscheinen bei Strafverfolgungsbehörden usw.), kann eine der Arten von Strafen sicher angewendet werden. Aber es ist nicht immer notwendig, eine Person sofort zu entlassen, aber es ist am besten, ihr die Möglichkeit zu geben, sich zu korrigieren. Radikale Maßnahmen werden natürlich andere Mitarbeiter zum Nachdenken bringen, aber auf diese Weise können Sie bald ganz ohne Personal dastehen.
Gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs des Landes sollte jede Straftat nur einmal bestraft werden. Bei Beeinflussung des Mitarbeiters wird eine Anordnung erlassen. Der Mitarbeiter muss sich innerhalb von drei Tagen damit vertraut machen, was durch seine Unterschrift bestätigt wird. Wenn er die Unterschrift verweigert, muss auch ein Akt erstellt werden.
Fristen und Vorbezug
Ordnungsrechtliche Vorschriften legen eindeutig die Fristen fest, für die eine Person disziplinarisch verantwortlich gemacht werden kann. Sobald ein Verstoß festgestellt wird, hat der Manager genau einen Monat Zeit, um dagegen vorzugehen. Darüber hinaus besteht jedoch eine Frist von sechs Monaten, um diesen Verstoß seitens des Arbeitnehmers festzustellen. Wenn wir reden Bei finanziellen Verstößen wird die Frist leicht erhöht - bis zu zwei Jahre. Diese Zeiträume dürfen jene Tage nicht umfassen, an denen der Arbeitnehmer nicht bei der Arbeit anwesend war.
Nachdem die Strafe verhängt wurde, ist sie ein Jahr lang gültig. Nach diesem Zeitraum wird es automatisch entfernt und Sie können uneingeschränkt weiterarbeiten.
Es besteht die Möglichkeit, die erhaltene Strafe vorzeitig in Anspruch zu nehmen. Aber dafür muss es gute Gründe geben, und die Führung selbst muss Ihren Bedürfnissen entsprechen. Die Initiative sollte nur von Vertretern des Managements oder Ihrem unmittelbaren Vorgesetzten ausgehen. Darüber hinaus kann der Initiator der Aufhebung der Strafe das Arbeitskollektiv sein, das feststellen wird, dass der Arbeitnehmer arbeiten kann, und versucht, sich zu zeigen.
Wenn der Arbeiter selbst die Initiative ergreift, muss er sich nicht nur in der Arbeitstätigkeit, sondern auch in der Kultur- und Massentätigkeit bewähren. Es mag andere geben Verschiedene Optionen um die verhängte Strafe vor Ablauf eines Jahres loszuwerden.
Ein Disziplinarvergehen im Endergebnis muss zwingend zur Rechenschaft gezogen werden. Letzteres wird in Form von Strafen verhängt, die der begangenen Tat vollständig entsprechen müssen. Aber hier muss die Führungskraft sehr vorsichtig sein, da die falsche Anwendung von Maßnahmen zur Beeinflussung des Mitarbeiters von der Person selbst angefochten werden kann.
Die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter wird als qualifiziert Disziplinarvergehen. Die Praxis zeigt, dass viele Führungskräfte nicht zwischen Disziplinarvergehen und Ordnungswidrigkeiten unterscheiden. Dies führt zu Verwirrung, wenn es darum geht, einen Mitarbeiter zu bestrafen.
Disziplinarmaßnahmen können aus rechtlicher Sicht als das schwierigste Mittel zur Gewährleistung der Arbeitsdisziplin angesehen werden. Dies gilt insbesondere für die Kündigung wegen Disziplinarvergehen. Ein entlassener Mitarbeiter reicht häufig eine Klage vor Gericht ein und fordert die Wiedereinstellung und die Zahlung der damit verbundenen Entschädigung: erzwungene Abwesenheit und moralischer Schaden. Damit das Gericht keinen Anlass hat, eine Disziplinarstrafe als rechtswidrig anzuerkennen, muss das Verfahren zu ihrer Verhängung nach den gesetzlichen Normen durchgeführt werden.
Ein Disziplinarvergehen ist ein Versäumnis (oder eine unkorrekte Leistung) beruflichen Pflichten im Arbeitsvertrag vorgeschriebenen, durch schuldhaftes Handeln des Arbeitnehmers verursachten.
Bei Kontrollen oder Arbeitskampfverfahren muss der Arbeitgeber nachweisen:
- dass dieser Mitarbeiter seine Arbeitspflichten nicht erfüllt hat;
- dass das anschließende Bußgeldverfahren unter Einhaltung aller gesetzlichen Normen und Vorschriften durchgeführt wurde.
Dieses Verfahren besteht aus den folgenden Schritten:
- Festsetzung eines Disziplinarvergehens.
- Erläuternde Dokumente oder eine Handlung über die Weigerung des Mitarbeiters, sie zu schreiben.
- Die Verhängung einer Disziplinarstrafe.
Akte der Weigerung, schriftliche Erklärungen abzugeben oder mit einer Unterschrift die Tatsache der Kenntnisnahme der Anordnung über das Inkrafttreten einer Disziplinarstrafe zu bezeugen, werden in jeder Phase erstellt. Gesetze werden von Beamten erstellt, zu deren Zuständigkeit die Dokumentation von Disziplinarvergehen gehört. Wenn das Unternehmen zu diesem Zweck keine besonderen Stellen vorsieht, werden die Gesetze vom Leiter der Einheit oder einem Mitarbeiter der Personalabteilung erstellt.
- Disziplinarstrafe: Bemerkung, Verweis oder Entlassung
Welche Arten von Disziplinarvergehen gibt es?
Disziplinarvergehen werden unterteilt in:
- dauerhaft;
- wiederholt;
- zurückgezogen;
- beendet.
Ein fortgesetztes Disziplinarvergehen ist ein Disziplinarvergehen, das nicht durch die ursprüngliche Disziplinarmaßnahme beendet wurde. Es ist wichtig, zwischen andauerndem Fehlverhalten und wiederholtem Fehlverhalten zu unterscheiden, d.h. als nächstes, auch wenn es dasselbe wie das erste ist. Ein fortgesetztes Disziplinarvergehen kann zu einer neuen Disziplinarstrafe, einschließlich der Entlassung, führen.
Ein fortgesetztes Disziplinarvergehen ist ein Vergehen, das der Täter nach der ersten Disziplinarstrafe nicht korrigiert hat. B. ein Mitarbeiter, der wegen Überschreitung einer Arbeitsfrist abgemahnt wurde, trotzdem regelmäßig gegen dieselben Fristen verstößt, gilt das Fehlverhalten als fortgesetzt, d.h. mit Hilfe deaktiviert. Disziplinarmaßnahmen. In dieser Situation kann der Arbeitgeber sein Recht auf Disziplinarmaßnahmen wegen eines fortgesetzten Disziplinarvergehens geltend machen, sofern die Schuld des Arbeitnehmers, der die Fristen für die Ablieferung der Arbeit verletzt, nachgewiesen wird.
Ein wiederholter Disziplinarverstoß ist ein sekundärer Disziplinarverstoß, ähnlich dem, für den der Mitarbeiter zuvor eine Disziplinarstrafe erhalten hat und der durch diese Sanktion gestoppt wurde. Betrachten wir diese Situation am Beispiel der Verspätung. Ein Mitarbeiter, der zu spät zur Arbeit kommt, erhält einen Hinweis, woraufhin er ausreichend lange pünktlich erscheint, sich dann aber wieder ohne triftigen Grund verspätet. Solche Disziplinarvergehen werden als zwei getrennte Episoden betrachtet, für die jeweils eine Strafe verhängt werden kann.
Spricht Generaldirektor
Alexander Jelin, Generaldirektor der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft "Audit Academy", Moskau
Wir versuchen, Disziplinarstrafen nicht zu missbrauchen, obwohl die interne Position es natürlich erlaubt, sie zu verhängen. Bei einem schuldigen Mitarbeiter gehe ich wie folgt vor - ich gebe ihm eine Aufgabe, die wichtiger ist als die, die er zuvor ausgeführt hat. Diese Methode erreicht fast immer das Hauptziel - weitere Disziplinarverstöße zu stoppen! Der Mitarbeiter beginnt seinen Wert zu spüren und versucht, nicht mehr gegen die Disziplin zu verstoßen.
Grund für ein Bußgeld oder einen Verweis sind meist wiederholte Verstöße, insbesondere wenn sie zu finanziellen Schäden für das Unternehmen führen.
Aufhebung der Disziplinarstrafe - Die Disziplinarstrafe hat eine einjährige Gültigkeitsdauer. Wenn im Laufe des Jahres keine Disziplinarstrafen mehr gegen den Arbeitnehmer verhängt wurden, gilt die vorherige Strafe als aufgehoben (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1). Dieser Punkt ist wichtig zu berücksichtigen, wenn festgestellt werden soll, ob es sich bei einer neuen Straftat um eine Wiederholung handelt. Bevor Sie diese als solche definieren, lesen Sie die Aufzeichnungen über Disziplinarstrafen und vergewissern Sie sich, dass die zuvor verhängte Strafe nicht aufgrund von Verjährungsfristen verjährt ist.
Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer vorzeitig aufzuheben (Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Teil 1). Das kann passieren:
- Auf Initiative des Leiters. Weist der bestrafte Mitarbeiter die ordnungsgemäße Erfüllung der Dienstpflichten nach, hohe Qualität Arbeit, Disziplinierung, kann der Arbeitgeber aufgrund eigener Beobachtungen (oder Angaben der Personalabteilung, die in der Regel mit der Überwachung des Verhaltens des fehlbaren Arbeitnehmers beauftragt ist) die vorzeitige Aufhebung einer Disziplinarmaßnahme anordnen.
- Auf Wunsch des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer versucht, die Folgen seines negativen Verhaltens, das zu der Disziplinarmaßnahme geführt hat, zu korrigieren und Qualitätsarbeit und einwandfreie Disziplin demonstriert, kann er selbst die vorzeitige Aufhebung der Strafe beantragen. Der Antrag erfolgt schriftlich in Form eines Antrags an die Person, die die Disziplinarmaßnahme unterzeichnet hat.
- Auf Initiative des Abteilungsleiters. Der Leiter der Struktureinheit, in dessen direkter Unterordnung der säumige Mitarbeiter steht, kann bei der Geschäftsführung eine „Petition“ oder „Repräsentation“ einreichen, die einen Vorschlag enthält, dem Untergebenen die Strafe aufzuheben, da die Person ihre Fehler erkannt hat und gibt keinen Anlass mehr, sich als Disziplinarverletzer zu betrachten.
- Auf Initiative der Arbeitnehmervertretung. Die Arbeitnehmervertretung kann dem Arbeitgeber eine „Petition“ oder „Repräsentation“ ähnlich der des Leiters der Struktureinheit oder das Protokoll der Versammlung des Arbeiterkollektivs (wenn die Entscheidung über die Petition am getroffen wurde) zusenden das Treffen).
Die endgültige Entscheidung (unabhängig davon, wer die vorzeitige Aufhebung der Disziplinarmaßnahme veranlasst hat – der Arbeitnehmer selbst, sein unmittelbarer Vorgesetzter oder das Arbeitsteam) trifft der Arbeitgeber oder die Person, die den Verwaltungsakt zur Verhängung einer Disziplinarmaßnahme unterzeichnet hat. Im Falle einer positiven Entscheidung stellt die bevollmächtigte Person ein entsprechendes Verwaltungsdokument aus - eine Anordnung oder Anweisung. Auf der Grundlage dieser Anordnung werden die entsprechenden Informationen in die Personalakte eingetragen.
Beendetes Fehlverhalten – Fehlverhalten gilt als beendet, wenn der Mitarbeiter, der es begangen hat, alle Anstrengungen unternimmt, um die negativen Folgen seines Fehlers oder Mangels zu beseitigen, dies kann (und sollte) von der Unternehmensleitung als mildernder Umstand angesehen werden. Ein solches Verhalten eines säumigen Mitarbeiters kann als Grundlage für die Milderung der Strafe dienen (in einigen Fällen sogar für die Verweigerung der Verhängung der Strafe).
Arten von Disziplinarstrafen sind in Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschrieben. Dazu gehören Kündigung, Abmahnung und Kündigung. Es ist zu beachten, dass für die Entlassung eine Reihe zusätzlicher Bedingungen erfüllt sein müssen. Der Arbeitgeber hat das Recht, alle gesetzlich vorgesehenen Disziplinarmaßnahmen anzuwenden. Andere Arten von Strafen sind nur vorbehaltlich von Bundesgesetzen oder spezifischen Statuten und Vorschriften möglich, die die Disziplinierung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern regeln.
20 Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu bestrafen, ohne auf Geldstrafen zurückzugreifen
Im Artikel elektronisches Tagebuch„CEO“ Ihren Kollegen erzählen, wie sie auf Fehlverhalten von Mitarbeitern und Disziplinverstöße reagieren.
Strafen und andere Gehaltsabzüge für Verspätung, Nichteinhaltung der Kleiderordnung oder anderes Fehlverhalten, das von einigen Arbeitgebern genossen wird, sind illegal und rechtswidrig.
Wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers als grobe Verletzung der Arbeitspflichten eingestuft wird (Artikel 81 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), kann der Arbeitnehmer sofort entlassen werden. Einer vorläufigen Verhängung einer Disziplinarmaßnahme bedarf es in diesem Fall nicht. Zu den groben Verstößen gehören: Antritt der Arbeit im Rauschzustand, Fehlzeiten, Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen.
Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber das Recht, jede gesetzlich festgelegte Art von Disziplinarstrafe zu wählen. Einige Arten von Disziplinarvergehen beinhalten zwei Arten von Verantwortung – disziplinarische und materielle. Der Zweck der Disziplinarhaftung ist die Unterdrückung einer Tat, der materielle Zweck der Ersatz des materiellen Schadens, der einem Betrieb oder Unternehmen durch diesen Disziplinarverstoß entstanden ist. Dieses Verfahren ist in Artikel 248 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt: „Schaden wird unabhängig davon ersetzt, ob der Arbeitnehmer für Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich haftbar gemacht wird.“ Bei gleichzeitiger Verhängung von Disziplinar- und Sachstrafen gegen den Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Bestimmungen der Kapitel 30 und 37 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation einzuhalten.
Die Aussetzung von der Arbeit wegen Verstoßes gegen Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist keine Disziplinarstrafe. Gleichzeitig mit der Aussetzung von der Arbeit wegen vorzeitiger Beendigung einer regelmäßigen ärztlichen Untersuchung, Schulung oder Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten im Bereich Sicherheit hat der Arbeitgeber das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen. Beispielsweise liegt die Entfernung von der Arbeit einer Person, die in einem betrunkenen Zustand am Arbeitsplatz erschienen ist, in der unmittelbaren Verantwortung des Arbeitgebers. Aber gleichzeitig hat er das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen.
Jeder Arbeitgeber hat das Recht, gemäß Artikel 22 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Disziplinarmaßnahmen gegen seine Arbeitnehmer zu verhängen. Eine natürliche oder juristische Person kann als Arbeitgeber auftreten (Teil 4, Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Rechte und Pflichten eines Arbeitgebers - einer juristischen Person werden von Leitungsorganen oder umgesetzt zugelassene Stellen Gesichtskontrolle. Die Reihenfolge ihrer Handlungen wird durch Gesetze und Vorschriften, Gründungsdokumente und Vorschriften der Organisation geregelt.
Normalerweise liegt das Recht, Untergebene in die Disziplinarverantwortung zu bringen, beim Exekutivorgan, vertreten durch den Leiter der Organisation (Unternehmenspräsident, Generaldirektor, Direktor usw.). Dieses Recht ist im Arbeitsvertrag des Leiters, in den Gründungsdokumenten und anderen Rechtsakten (Vorschriften) des Unternehmens festgelegt. Beispiele für solche Regelungen sind die „Reglemente zum Generaldirektor“, „Reglemente zur moralischen und materiellen Förderung des Personals“ etc.
Das alleinige Exekutivorgan (Leiter) der Organisation kann diese Befugnisse an einen untergeordneten Beamten, beispielsweise einen Personalvertreter, delegieren. Wenn es Stellenbeschreibungen gibt, können sie bestimmten Beamten ein ähnliches Recht einräumen.
Die Leiter der Strukturabteilungen erhalten äußerst selten das Recht, Strafen gegen ihre Untergebenen zu verhängen. Vorgesetzte, die die Arbeit des Personals direkt kontrollieren, haben in der Regel das Recht, an den Namen der Person, die Disziplinarmaßnahmen verhängt, amtliche oder meldende Unterlagen zu senden, die Vorschläge enthalten, diesen oder jenen Mitarbeiter zu bestrafen. Sie sind meistens die Initiatoren der Verhängung von Disziplinarstrafen, da sie die Hauptzeugen für die nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Dienstpflichten des Arbeitnehmers und andere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin sind.
Eine gegen einen Arbeitnehmer verhängte Disziplinarstrafe von einer Person, die kein solches Recht hat, wird von einer Arbeitskampfkommission, einer staatlichen Aufsichtsbehörde oder einer Justizbehörde aufgehoben. Wenn eine rechtswidrige (wenn auch wohlverdiente) Strafe aufgehoben wird, hat der Arbeitgeber möglicherweise keine Zeit, eine ähnliche Disziplinarstrafe gegen den beleidigenden Arbeitnehmer zu verhängen, da er möglicherweise die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Fristen für die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen versäumt Sanktionen.
Praktiker erzählt
Mariana Dorosch, Leading Legal Counsel, Telecom-Service IT Group of Companies, Moskau
Ich empfehle nicht, Disziplinarmaßnahmen zu überstürzen. So kann sich ein Mitarbeiter, der länger als vier Stunden abwesend ist, beispielsweise auf eine komplexe ärztliche Untersuchung in Verbindung mit einer Blutuntersuchung beziehen. Dieses Recht steht dem Arbeitnehmer gesetzlich zu. Zu beachten ist auch, dass es keine gesetzliche Frist für die Beantragung der unbezahlten Beurlaubung gibt. Daher kann der Arbeitnehmer dies bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz tun. Es kann sich also herausstellen, dass der Arbeitnehmer nichts zu bestrafen hat.
Wenn Sie einen Mitarbeiter wegen Diebstahls entlassen, denken Sie daran, dass selbst wenn Ihr Sicherheitsdienst, einschließlich abteilungsfremder, den Diebstahl von Eigentum registriert hat, dies kein Grund für eine Entlassung ist. Der Sicherheitsdienst ist nicht befugt, über die Verhängung einer Disziplinarstrafe zu entscheiden.
Wie man ein Disziplinarvergehen richtig bestraft
Schritt 1. Behebung des Fehlverhaltens des Mitarbeiters
Ein von einem Mitarbeiter begangener Verstoß muss alle Anzeichen eines Disziplinarvergehens aufweisen (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), das im Artikel als Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Mitarbeiter übertragenen Arbeitspflichten definiert ist (fällig Verschulden des Arbeitnehmers). Der Arbeitgeber muss sich zu 100 % sicher sein, dass alle Anzeichen und Umstände für solche Handlungen des Arbeitnehmers vorliegen:
- Bestimmte Handlungen (oder das Unterlassen bestimmter Handlungen) sind die gesetzliche Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Wenn ein Rechtsstreit erforderlich ist, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese Aktion tatsächlich die direkte Arbeitspflicht dieses bestimmten Arbeitnehmers ist.
- Die im Arbeitsvertrag vorgeschriebene Arbeitspflicht wurde nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt. Zum Nachweis dieser Tatsache sind Unterlagen (z. B. ein Reinigungsplan für einen Raum, der nicht über die erforderliche Unterschrift des Auftragnehmers verfügt, ein Stundenzettel etc.) und Zeugenaussagen vorzulegen. Unsachgemäße Aufgabenerfüllung wird durch die Situation festgestellt (z. B. nach der Reinigung ist der Boden mit schmutzigen Pfützen bedeckt, daher wurde die Reinigung nicht ordnungsgemäß durchgeführt) oder dokumentiert (wenn die Aufgaben der Sekretärin laut Stellenbeschreibung die Zustellung der Korrespondenz an den Manager sofort nach Erhalt, und sie wurde in drei Stunden zugestellt)
- Das Verhalten des Arbeitnehmers war rechtswidrig (nicht im Einklang mit dem Gesetz und den im Arbeitsvertrag verankerten Verpflichtungen). Der Vorgesetzte ist nicht berechtigt, den Mitarbeiter wegen rechtmäßigen Verhaltens mit Disziplinarmaßnahmen zu belegen. Beispielsweise sollte ein Arbeitnehmer, der die Anweisungen des Leiters zum Rückruf aus dem gesetzlichen Jahresurlaub nicht befolgt hat, nicht gesetzlich zur Rechenschaft gezogen werden (Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies gilt auch für die Weigerung, den Jahresurlaub in mehrere Teile aufzuteilen und ähnliche Situationen.
- Die rechtswidrige Handlung muss in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitspflichten stehen. Rechtswidriges Verhalten außerhalb der Arbeitspflichten (Verletzung des öffentlichen Friedens, Umgehung öffentlicher Aufgaben usw.) wird nicht disziplinarisch verfolgt.
- Die Handlung (oder Unterlassung) des Mitarbeiters muss vorsätzlich oder leichtfertig erfolgen, d. h. schuldig.
Liegen triftige Gründe für die Nichterfüllung der Pflichten vor, ist die gegen den Mitarbeiter verhängte Disziplinarstrafe rechtswidrig. Scrollen guter Grund nächste:
- Behinderung (bestätigt durch ein ärztliches Attest);
- Anruf bei Strafverfolgungsbehörden, Gericht, Militärregistrierungs- und Einberufungsamt;
- Naturkatastrophen oder von Menschen verursachte Katastrophen (Überschwemmungen, Schneefälle, Verkehrsunfälle);
- Mangel an notwendigen Bedingungen und Materialien für die Arbeit.
Damit eine Disziplinarstrafe als rechtmäßig qualifiziert werden kann, müssen alle oben genannten Umstände vorliegen. In Ermangelung eines oder mehrerer Umstände gilt die gegen den Mitarbeiter verhängte Disziplinarstrafe als rechtswidrig, und das Verhalten des Mitarbeiters wird vor Gericht nicht als Disziplinarvergehen angesehen.
Nehmen wir ein Beispiel. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, der Anordnung des Leiters Folge zu leisten, und argumentiert, dass diese Handlungen nicht in seiner Verantwortung liegen, muss festgestellt werden, ob dies zutrifft und wie legitim die Anordnung des Leiters ist. Der Arbeitgeber ist (gemäß Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) nicht berechtigt, von Arbeitnehmern Arbeiten zu verlangen, die über den Rahmen des Arbeitsvertrags hinausgehen (mit Ausnahme der im Arbeitsgesetzbuch geregelten besonders vorgesehenen Fälle). die Russische Föderation und einige Bundesgesetze). Wenn die Anordnung des Vorgesetzten tatsächlich dem Arbeitsvertrag widerspricht, kann das Verhalten des Mitarbeiters nicht als Disziplinarvergehen angesehen werden.
Es kommt vor, dass sich ein Mitarbeiter ehrlich irrt und glaubt, dass er Grund hat, die Anweisungen des Managements nicht zu befolgen. In diesem Fall sind die zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen befugten Personen verpflichtet, dem Arbeitnehmer vor der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme die Widersprüchlichkeit seiner Position aufzuzeigen und ihn auf die Folgen hinzuweisen – wenn er auf seiner falschen Einschätzung der Situation besteht, wird er dies tun als gesetzliche Disziplinarmaßnahme erklärt werden.
Der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 analysiert die gerichtliche Praxis im Bereich der Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Verhängung von Disziplinarstrafen und gibt an, welche Fälle auf der Grundlage des zu qualifizieren sind Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation als Disziplinarvergehen. Diese beinhalten:
- Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz für 4 Stunden während des Arbeitstages (ohne triftigen Grund). Als Abwesenheit vom Arbeitsplatz gilt nicht nur die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit im Allgemeinen, sondern auch seine Anwesenheit an einem anderen Ort als dem, der durch seine Hauptbeschäftigung bestimmt ist.
- Direkte Weigerung ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten zu erfüllen, in einer Situation, in der sich die Arbeitsnormen gemäß Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ändern. Da der Arbeitsvertrag die Einhaltung der örtlichen internen Arbeitsvorschriften (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sowie die Umsetzung der festgelegten Arbeitsnormen (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) vorsieht, ist ein solches Verhalten der Mitarbeiter kann als Disziplinarvergehen gewertet werden. Wenn es jedoch zu wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen gekommen ist, die zu einer Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers geführt haben, kann dies nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, sondern ist die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags (Absatz 7, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags ist in Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.
- Umgehung oder Verweigerung der obligatorischen regelmäßigen ärztlichen Untersuchung (für Arbeitnehmer bestimmter Berufe), Verweigerung und Umgehung von Schulungen und Erteilung von obligatorischen Betriebs- und Sicherheitsgenehmigungen, wenn diese während der Arbeitszeit durchgeführt werden.
- Ablehnung eines Arbeitnehmers, dessen Hauptarbeitsfunktion (bei Einstellung angegeben) die Instandhaltung von Sachwerten ist, vom Abschluss einer Vereinbarung über die volle Haftung (ohne triftigen Grund).
Schritt 2. Erklärungen vom Mitarbeiter verlangen
Vor einer Entscheidung über die Anwendung einer Strafe ist der Manager verpflichtet, sich mit den Erklärungen des Mitarbeiters vertraut zu machen. Die Erklärung muss schriftlich erfolgen.
Es gibt mehrere Formen der schriftlichen Erklärung. Am besten ist eine handschriftlich verfasste Erläuterung in irgendeiner Form. In einigen Organisationen (hauptsächlich dort, wo eine kohärente und logische schriftliche Beschreibung von Ereignissen für die meisten Mitarbeiter schwierig ist) werden Musterformulare praktiziert, in denen Zeilen (Spalten, Zellen) ausgefüllt werden sollten, um die Fragen zu beantworten:
- Was war der Grund (Motiv) für diese Straftat?
- Geben wir zu, dass der Mitarbeiter sich dieses Fehlverhaltens schuldig gemacht hat?
- Wenn der Arbeitnehmer glaubt, er sei unschuldig, wer ist dann seiner Meinung nach schuldig und sollte bestraft werden?
Der Adressat der Erläuterung wird durch die örtlichen Vorschriften einer bestimmten Organisation bestimmt - der Leiter der Organisation, der Leiter der Personalabteilung, der Leiter der Struktureinheit usw.
Eine andere Erklärung ist möglich - Erstellung eines Gesetzes über die Tatsache eines Disziplinarverstoßes, Festlegung der Umstände des Falles darin und Bestätigung dieses Gesetzes mit der Unterschrift des Mitarbeiters, der den Disziplinarverstoß begangen hat.
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer sich weigert, eine Erklärung abzugeben, kann kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn sein (Teil 2, Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Verhängung einer Disziplinarstrafe ohne vom säumigen Mitarbeiter erhaltene erläuternde Unterlagen kann jedoch vor Gericht angefochten werden. Weigert sich der Arbeitnehmer, Erklärungen zu schreiben, sollte eine Weigerungserklärung rechtsgültig in Anwesenheit erstellt und von unbeteiligten Zeugen unterzeichnet werden.
Der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (Absatz 53) drückte die folgende Rechtsposition aus. Verfassungsgrundsätze: Legalität, Schuld, Gerechtigkeit, Verhältnismäßigkeit, Gleichheit, Humanismus – sind bei der Verhängung von Disziplinarstrafen gegen einen Mitarbeiter zu beachten.
Der Vertreter des Arbeitgebers muss nachweisen, dass er bei der Verhängung einer Strafe Folgendes berücksichtigt hat:
- die Schwere des Verstoßes;
- Begleitumstände des begangenen Fehlverhaltens;
- das Verhalten des Mitarbeiters, bevor er ein Disziplinarvergehen begangen hat;
- die Einstellung des säumigen Arbeitnehmers zur Arbeit, die er vor der Begehung des Fehlverhaltens gezeigt hat.
Wenn das Gericht entscheidet, dass die Kündigung des Arbeitnehmers ohne Berücksichtigung dieser Umstände durchgeführt wurde (obwohl der Disziplinarverstoß als begangen anerkannt wird), kann dem Anspruch des entlassenen Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung und Zahlung einer angemessenen Entschädigung stattgegeben werden.
Schritt 3. Verhängung einer Strafe für ein Disziplinarvergehen
Die Tatsache der Verhängung einer Disziplinarstrafe wird durch den Erlass einer entsprechenden Anordnung und die obligatorische Bekanntmachung des fehlbaren Mitarbeiters damit (unter Unterschrift) ausgedrückt. Es ist ratsam, die Zustellung der Bestellung vor Zeugen durchzuführen, damit im Falle der Weigerung des Mitarbeiters, die erteilte Bestellung zu unterzeichnen, ein Gesetz aufgesetzt wird, das die Unterzeichnungsverweigerung des Mitarbeiters festlegt.
Typische Fehler, die bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe gemacht werden
- Die Hauptregel lautet "ein Vergehen - eine Strafe". Wenn der Arbeitnehmer weiterhin gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, ist es zulässig, eine neue Disziplinarstrafe gegen ihn zu verhängen (einschließlich der Entlassung gemäß dem entsprechenden Artikel). Dazu müssen seine Handlungen als fortgesetztes Fehlverhalten qualifiziert werden. Bei einem einzigen Verstoß (z. B. „Verspätung“ zum Beginn des Arbeitstages um 4 Stunden oder mehr), für den der Arbeitnehmer gerügt wurde, gilt jedoch, dass der Arbeitgeber von seinem Wahlrecht bereits Gebrauch gemacht hat eine Bestrafung. Eine andere, strengere Strafe gegen den Schuldigen für dieselbe Tat zu verhängen, beispielsweise ihn gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Unterabsatz "a", Teil 6) zu entlassen, hat er kein Recht. Wenn der Arbeitnehmer jedoch weiterhin 4 oder mehr Stunden „verspätet“ ist, hat der Arbeitgeber das Recht, dieses Fehlverhalten als fortgesetzt zu betrachten und dem Arbeitnehmer eine neue Strafe aufzuerlegen, einschließlich der Entlassung gemäß diesem Artikel.
- Um schuldige Handlungen zu beheben, ist es notwendig, vor der Bekanntgabe einer Strafe unbedingt eine schriftliche Erklärung des fehlbaren Mitarbeiters einzuholen. Wird nach Verkündung der Strafe eine Erklärung verlangt, gilt die Strafe als rechtswidrig, auch wenn tatsächlich ein Disziplinarverstoß vorliegt und der Mitarbeiter wirklich schuldig ist. Verweigert der Verletzer eine schriftliche Erklärung seiner Handlungen, so kann diese durch eine Verweigerungshandlung ersetzt werden. Das Gesetz muss Folgendes festlegen: Kalenderdatum, Ort und Grund für die Erstellung des Gesetzes. Das Gesetz wird von einer autorisierten Person und mehreren unbeteiligten Personen als Zeugen unterzeichnet (die Aufgabe des Arbeitgebers besteht darin, die Anwesenheit solcher Zeugen sicherzustellen, wenn er versucht, vom säumigen Arbeitnehmer eine Erklärung zu erhalten). Wie oben erwähnt, kann die Weigerung des Arbeitnehmers, Erklärungen abzugeben, der rechtmäßigen (unter Einhaltung aller erforderlichen Verfahren) Verhängung einer Strafe nicht entgegenstehen.
- Entscheidend ist die Zeit, die zwischen der Entdeckung eines Verstoßes und der Verhängung einer Strafe verstrichen ist. Der Tag der Entdeckung ist das Datum, an dem das Fehlverhalten eines Untergebenen von seinem unmittelbaren Vorgesetzten entdeckt wird. Die Strafe kann als rechtmäßig angesehen werden, wenn sie innerhalb eines Monats nach Entdeckung des Verstoßes verhängt wird. Krankheits- oder Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers wird in diesen Zeitraum nicht eingerechnet. Andere Abwesenheitsgründe gelten nicht als gültig, einschließlich der freien Tage des Arbeitnehmers, die er für Überstundenarbeit erhalten hat. Für eine Straftat, die mehr als 6 Monate nach der Begehung entdeckt wird, kann keine Disziplinarstrafe verhängt werden. Für den Fall, dass sich bei einer Prüfung (Revision, Revision, Finanz- und Wirtschaftsprüfung) ein Verstoß herausstellt, verlängert sich die Verjährungsfrist auf 2 Jahre. Die Verfahrensdauer in einem Strafverfahren wird in die festgesetzten Fristen nicht eingerechnet.
- Ein Mitarbeiter, gegen den eine disziplinarische Sanktion verhängt wurde, muss innerhalb einer Frist von höchstens drei Werktagen mit der entsprechenden Anordnung (Unterweisung) vertraut gemacht werden (unterschrieben). Die Nichteinhaltung der Dreitagesfrist kann als Grundlage für eine gerichtliche Berufung gegen die Strafe dienen. Die Verweigerung der Unterschrift verhindert nicht das Inkrafttreten der Strafe und wird durch eine von einer bevollmächtigten Person und unbeteiligten Zeugen unterzeichnete Handlung ersetzt.
- Wenn die Angelegenheit dennoch vor Gericht verhandelt wurde, ist es wichtig, dass der Arbeitgeber von sich aus die Legitimität seiner Position nachweist, Dokumente vorlegt, die die Tatsache bestätigen, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat, und so weiter die Verhängung der Strafe erfolgte unter Einhaltung aller erforderlichen Verfahren. Andernfalls kann eine positive Entscheidung des Gerichts von höherer Stelle mit der Formulierung „wegen unzureichender Ermittlung des Sachverhalts“ aufgehoben werden.
- Die vom Arbeitgeber dem Gericht vorgelegten Unterlagen dürfen keine Widersprüche enthalten. Zu diesem Zweck sollte darauf geachtet werden, dass die zugehörigen Dokumente in der gesamten Geschichte des Arbeitskonflikts ausgefüllt werden. Es kommt vor, dass die Verspätung des Arbeitnehmers nicht im Arbeitszeitblatt vermerkt ist (obwohl er regelmäßig zu spät kommt), und der Arbeitnehmer anschließend vor Gericht auf das Arbeitszeitblatt verweist, in dem die vollständige Anzahl der Arbeitsstunden vermerkt ist, obwohl andere Dokumente Erläuterungen und Memoranden sind , Bestellungen, Einträge in Arbeitsmappe- etwas anderes bezeugen.
Die Beweise vor Gericht sind:
- Zeugenaussagen schriftlich.
- Dokumente: Urkunden, Verträge, Geschäftskorrespondenz, Urkunden, Gerichtsbeschlüsse und damit verbundene Anträge in jedem Format (Originale, Faxe, per E-Mail erhaltene Dokumente).
- Audio- und Videoaufzeichnungen oder andere physische Beweise.
- Gutachten.
Ordnungswidrigkeit und Disziplinarvergehen: Was ist der Unterschied?
Eine Disziplinarmaßnahme kann in manchen Fällen gleichzeitig eine Ordnungswidrigkeit sein. Solche Delikte werden Ordnungs- und Disziplinarvergehen genannt.
Der Unterschied zwischen einer Disziplinar- und einer Ordnungswidrigkeit ergibt sich aus der Art der Ordnungswidrigkeit Öffentlichkeitsarbeit eine rechtswidrige Handlung begangen. Disziplinarvergehen verletzen die interne (Arbeits-)Routine einer einzelnen Organisation (Unternehmen) und die Arbeitsdisziplin eines einzelnen Unternehmens. Von solcher Art Soziale Beziehungen nicht Gegenstand einer Ordnungswidrigkeit sind.
- Arbeitssicherheitsanforderungen, die der Manager kennen sollte
CEO spricht
Michail Plynsky, Generaldirektor der Faber Electrical Company, Orjol
Wie in vielen anderen gab es auch in unserem Unternehmen Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin durch Mitarbeiter. Verspätung, Fehlzeiten, Trunkenheit, Diebstahl, Nichtstun während des Arbeitstages. Während unser Personal nicht mehr als 30-40 Personen umfasste, wurden Probleme durch gewöhnliche Aufklärungsgespräche gelöst - entweder persönlich mit dem Täter oder bei Hauptversammlung Team. Als das Unternehmen schnell zu wachsen begann, sahen wir uns mit der Notwendigkeit konfrontiert, das Personal erheblich zu erweitern, ohne die Kandidaten sorgfältig auswählen zu können. Stattdessen haben wir eine bestimmte Skala von Verstößen entwickelt, nach der wir die Schwere des Fehlverhaltens und den Schaden, den es dem Unternehmen zugefügt hat, bewertet und danach ein Maß der Zurückhaltung gewählt haben. Kleine Verzögerungen wurden ignoriert. Bei Fehlzeiten oder langer Verspätung schimpften sie und forderten eine Begründung. Trunkenheit am Arbeitsplatz war ein Kündigungsgrund. Diese Maßnahmen trugen keine pädagogische Last, sie waren rein hygienisch - sie befreiten das Team von unzuverlässigen Elementen.
Mit der Zeit erkannten wir, dass es an der Zeit war, den Ansatz zu ändern. Es ist notwendig, nicht auf bereits begangene Verstöße zu reagieren, um die Möglichkeit von Disziplinarvergehen zu minimieren. Dies ist nur in einem Unternehmen mit einer gut entwickelten Arbeitskultur möglich. Mit der Einführung des Harzburger Managementsystems haben wir begonnen, eine Arbeitskultur in unserem Unternehmen zu formen. Das ist uns weitgehend gelungen. Ich werde die von uns verwendeten Mittel aufzählen, die es ermöglichten, eine hohe Arbeitsdisziplin zu erreichen.
Treffen am runden Tisch. An solchen Meetings nehmen Führungskräfte verschiedener Abteilungen teil, analysieren gemeinsam Problemsituationen und setzen die dort getroffenen Entscheidungen mit Unterstützung der höheren Managementebenen um. Solche Treffen erhöhen die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Management und dem Unternehmen als Ganzes, da sie ihre Wichtigkeit und Bedeutung spüren und einen echten persönlichen Anteil an der Führung des Unternehmens, in dem sie arbeiten, übernehmen.
Zusammenarbeit von Managern und normalen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen. Früher zeigten Mitarbeiter benachbarter Abteilungen keine Initiative zur Zusammenarbeit. Jetzt sind sie bereit, ihre Erfahrungen zu teilen und finden oft effektive (oft originelle und nicht standardmäßige) kostengünstige Lösungen, die dem gesamten Unternehmen zugute kommen. Als Beispiel. Wir haben mehrere Produktionsstätten, die Arbeiter verschiedener Fachrichtungen beschäftigen (Schlosser, Maler, Schweißer). Bei einem der Treffen einigten sich Mitarbeiter verschiedener Abteilungen auf die Aufteilung der Arbeitsressourcen (je nach Produktionsbedarf und Arbeitsbelastung der Arbeitnehmer). Wir schulten Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen und entwickelten ein Schema zur Wiederverwendung von „Übergangskräften“.
Die variable Lohnkomponente. Dies ist ein äußerst wirksames Mittel zur Bekämpfung von Trunkenheit, Faulheit und anderen Erscheinungsformen von Sabotage! Die Vergütung jedes Mitarbeiters wird nicht nur von seinen persönlichen Ergebnissen bestimmt, sondern auch von der Gesamtleistung seiner Kollegen in der Abteilung. Wir haben ein System zur Bildung einer variablen Lohnkomponente eingeführt. Die Barvergütung wird nach der Punkt-Faktor-Methode berechnet.
Für jeden Mitarbeiter wird die Arbeitseffizienz (S) ermittelt, die drei Faktoren berücksichtigt:
- Grad der Umsetzung des Plans (A);
- Qualität der Arbeit (B);
- Arbeitsdisziplin (C).
Die persönliche Einhaltung dieser Bedingungen durch jeden Mitarbeiter wird auf einer fünfstufigen Skala bewertet. Verschiedene Faktoren haben unterschiedliche Bedeutung, daher sieht die endgültige Formel so aus: S = 2,5A + 1,5B + C. Diese Formel ermittelt den Prozentsatz des Bonus eines Mitarbeiters von der Höhe des Bonusfonds. Und die Höhe des Bonusfonds hängt von der Leistung der gesamten Einheit (Site) ab. Das heißt, die persönlichen Lohnindikatoren des Arbeitnehmers hängen von den Ergebnissen der Arbeit der Einheit ab und wirken sich gleichzeitig auf diese aus.
Auswahl von Kandidaten auf Basis des Stellenprofils. Die von uns zusammengestellten Profilanforderungen für jede Position haben die wichtigsten Anforderungen an Kandidaten für bestimmte Vakanzen festgelegt. Diese Maßnahme ermöglichte uns eine sorgfältigere Auswahl der Arbeitskandidaten und somit eine Verbesserung der Mitarbeiterqualität.
Automatisierte Zeiterfassung. Unser Unternehmen hat ein separates Zugangssystem eingeführt, das mit Drehtellern und Magnetschlössern ausgestattet ist. Sie sind an allen Eingängen installiert - zum allgemeinen Territorium des Unternehmens, zu Werkstätten, zu Büroräumen. So haben wir die Möglichkeit, nicht nur die Ankunfts- und Abfahrtszeit jedes Mitarbeiters zu kontrollieren, sondern auch, wo genau sich die Mitarbeiter während der Arbeitsschicht befinden. Der Hauptkontrollpunkt ist mit Monitoren ausgestattet, auf denen Fotos von Mitarbeiterausweisen eingetragen sind, und die Sicherheit stellt sicher, dass der Inhaber des Ausweises durch die horizontale Stange geht und niemand sonst. Wir haben auch eine gemeinsame Entscheidung getroffen und ein Videoüberwachungssystem installiert (Aufzeichnungen werden 180 Tage lang gespeichert und stehen einem autorisierten Mitarbeiter ständig zur Verfügung). Durch die Kombination von Videoüberwachung und separaten Zutrittssystemen können Sie die Beteiligung an analysieren Arbeitsprozess jeder unserer Mitarbeiter.
50. Begriff und Zusammensetzung eines Disziplinarvergehens
Die Disziplinarhaftung ist eine Form der gesetzlichen Haftung, die eine staatliche Verurteilung (Rüge) für die Begehung eines Disziplinarvergehens in Form einer Disziplinarstrafe vorsieht.
Die Grundlage für Disziplinarmaßnahmen ist Disziplinarvergehen- Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch Verschulden des Arbeitnehmers. Zusammensetzung eines Disziplinarvergehens- Objekt, objektive Seite, Subjekt, subjektive Seite. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist das, woran der Übertreter greift (interne Arbeitsvorschriften, Eigentum der Organisation). Die objektive Seite eines Disziplinarvergehens sind rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit), schädliche Folgen und ein Kausalzusammenhang zwischen diesen Handlungen (Untätigkeit) und den eingetretenen schädlichen Folgen. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist ein Arbeitnehmer, der in einem bestimmten Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber steht und gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat. Die subjektive Seite eines Disziplinarvergehens beinhaltet Schuld, ausgedrückt in Form von Vorsatz und Fahrlässigkeit.
Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin kann die Verwaltung die folgenden Disziplinarmaßnahmen verhängen:
eine Anmerkung;
b) Verweis;
c) Kündigung.
Bundesgesetze, -statuten und -verordnungen über Disziplinarmaßnahmen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können andere Disziplinarmaßnahmen vorsehen.
Eine Kündigung ist in folgenden Fällen möglich:
wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine disziplinarische Sanktion vorliegt;
eine einzelne grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter;
die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen;
die Begehung eines sittenwidrigen Vergehens durch einen erzieherisch tätigen Mitarbeiter, der mit der Fortführung dieser Tätigkeit unvereinbar ist;
eine unangemessene Entscheidung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters zu treffen, die zu einer Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seiner rechtswidrigen Verwendung oder anderen Schäden am Eigentum der Organisation führte;
eine einzige grobe Verletzung ihrer Arbeitspflichten durch den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter;
Vorlage falscher Unterlagen oder wissentlich falscher Angaben durch den Arbeitnehmer beim Abschluss eines Arbeitsvertrages;
vorgesehen durch den Arbeitsvertrag mit dem Leiter der Organisation, den Mitgliedern des kollegialen Exekutivorgans der Organisation;
in anderen Fällen, die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze festgelegt sind.
51. Disziplinarstrafen nach dem Staatsrecht. Service, Regeln für ihre Ernennung
Das Mittel zur disziplinarischen Verantwortung ist eine Disziplinarstrafe. Disziplinarische Sanktionen- es sich um in Ordnungsrechtsakten verankerte und von zuständigen, besonders bevollmächtigten Personen der Linienhoheit auferlegte Einflussnahmen auf Beschäftigte handelt, die sich im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Dienstpflichten oder sonstiger ihre besondere Rechtsstellung berührender Handlungen fehlverhalten haben. Der Zweck ihrer Anwendung ist ein doppelter: Einerseits - die Bestrafung der Schuldigen, andererseits - die allgemeine und besondere Verhinderung von Straftaten - wird sowohl durch den Inhalt als auch durch das Verfahren ihrer Bestellung erreicht. Die Bestrafung schuldiger Personen zwingt den Täter nicht nur zur Einhaltung der Normen der Dienstdisziplin, sondern ermutigt ihn auch zur bewussten Erfüllung seiner Dienstpflicht und entfaltet eine allgemeinpräventive Wirkung nicht nur auf den Täter selbst, sondern auch auf andere Mitarbeiter . Da Disziplinarstrafen im Rahmen stabiler Teams verhängt werden, gibt es darunter viele moralische und rechtliche Sanktionen (Bemerkung, Verweis), Sanktionen, die sich ändern, die Beziehung einer Person zum Team beenden (Degradierung, Entlassung).
Charakteristisch für alle Arten des öffentlichen Dienstes ist das Vorhandensein „allgemeiner“ Sanktionen, wie z. Allerdings z bestimmte Typen Dienste haben andere Arten von Sanktionen eingeführt. So ist beispielsweise für Polizeibeamte eine „Degradierung“ und für Militärpersonal „ihre“ spezifischen Arten von Strafen vorgesehen, wie z. B. „Entzug einer weiteren Entlassung vom Standort einer Militäreinheit“, „Ernennung“. außer der Reihe zu einem Arbeitsauftrag“, „Entzug eines Brustschildes“ und einige andere. Für diese und andere gibt es Strafen in Form einer "Verringerung eines Sonderrangs um eine Stufe", und für den Zolldienst und den Dienst in den Organen des staatlichen Drogenkontrolldienstes sind diese Arten von Sanktionen überhaupt nicht vorgesehen.
Ein Merkmal des Militärdienstes ist die Differenzierung der Strafen in Abhängigkeit von: den Dienstbedingungen (unter Vertrag, Wehrpflicht); von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Zusammensetzung (Soldaten, Matrosen, Unteroffiziere; Fähnriche, Seekadetten; Offiziere); nach Geschlecht (einige Arten von Strafen werden Frauen nicht auferlegt).
Eine sehr wichtige Frage ist Mechanismus zur Erhebung der disziplinarischen Verantwortung, Overlay-Reihenfolge und Vollstreckung von Disziplinarmaßnahmen gegen Beamte. Hier gibt es eine Reihe von Funktionen. Erstens wurde dieser Mechanismus sorgfältig für Beamte, Militärangehörige sowie für Polizeibeamte, Zollbehörden und Gosnarkokontrollbehörden entwickelt, aber für Gerichtsvollzieher ist er praktisch nicht vorhanden. Bisher unterliegen die Mitarbeiter des Föderalen Gerichtsvollzieherdienstes des Justizministeriums Russlands der Disziplinarhaftung auf der Grundlage und in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise.
Zweitens hat der Vertreter des Arbeitgebers, der in der Regel der Leiter der staatlichen Stelle ist, im öffentlichen Dienst das Recht, eine Disziplinarstrafe zu verhängen, während im öffentlichen Dienst der Strafverfolgung der direkte Vorgesetzte den Disziplinarbeamten ernennt Sanktion. Disziplinarstrafen können gegenüber Militärangehörigen nicht nur durch den Dienstvorgesetzten, sondern auch durch den Dienstgrad entsprechend der Disziplinargewalt des Kommandanten verhängt werden. Drittens muss die Verantwortlichkeitsentscheidung im öffentlichen Dienst unverzüglich nach Aufdeckung eines Disziplinarvergehens, spätestens jedoch innerhalb eines Monats nach dessen Aufdeckung, umgesetzt werden. Ein ähnliches Verfahren ist für Zollbeamte vorgesehen. Und im Militärdienst, Dienst in den Organen für innere Angelegenheiten und im Dienst des staatlichen Drogenkontrolldienstes - spätestens 10 Tage ab dem Tag, an dem der Kommandant (Chef) von dem begangenen Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat.
Viertens ist es verboten, wegen derselben Straftat mehrere Disziplinarstrafen zu verhängen oder eine Strafe mit einer anderen zu kombinieren. Fünftens ist es im Militärdienst verboten, dem gesamten Personal der Einheit eine Strafe aufzuerlegen. Sechstens erfolgt die Verhängung einer Disziplinarstrafe wegen Fehlverhaltens eines Soldats im Rahmen eines Tagesbefehls nach einem Wechsel oder Ersatz durch einen anderen Soldat.
Siebtens können disziplinarische Sanktionen gegenüber Personen, die sich in einem Zustand einer Alkoholvergiftung befinden, nur verhängt werden, nachdem sie wieder nüchtern geworden sind. Achtens endet der Strafzustand für Militärangehörige nicht automatisch, wie für andere Beamte, nach einer bestimmten Zeit (in der Regel ein Jahr ab dem Zeitpunkt der Verhängung einer Strafe), seit der Disziplinarsatzung der Streitkräfte vom 14 stellt die Russische Föderation fest, dass eine Strafe nur in der Art und Weise der Ermutigung aufgehoben werden kann. Für die Beamten, die den Dienstvorschriften der Verwaltung für innere Angelegenheiten der Russischen Föderation unterliegen, und die Mitarbeiter der Gosnarkokontrollorgane wurden Fristen für die Aufhebung von Strafen festgelegt, je nach dem Verfahren, in dem sie bekannt gegeben wurden. Mündliche werden in einem Monat ab dem Tag der Verhängung und die in der Anordnung angekündigten in einem Jahr entfernt.
Dies sind nur einige der Merkmale der Verhängung von Disziplinarstrafen für bestimmte Arten des öffentlichen Dienstes.
Als letztes möchte ich auf die Möglichkeit eingehen, Disziplinarmaßnahmen gegen Militärpersonal, zur militärischen Ausbildung einberufene Personen sowie Mitarbeiter von Organen für innere Angelegenheiten, Organe des Strafvollzugs, der Landesfeuerwehr, Organe der Staatliche Drogenkontroll- und Zollbehörden wegen Begehung von Ordnungswidrigkeiten. Gemäß Art. 2.5 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation haften diese Kategorien von Beamten „für Ordnungswidrigkeiten gemäß Disziplinarcharta“ und „Rechtsvorschriften, die das Verfahren für den Dienst in diesen Organen regeln“. Ausnahmen sind Verstöße gegen die Gesetzgebung zu Wahlen und Referenden im Bereich der Gewährleistung des sanitären und epidemiologischen Wohlergehens der Bevölkerung, der Regeln des Regimes der Staatsgrenze der Russischen Föderation, des Grenzregimes und des Regimes an Kontrollpunkten im ganzen Staat Grenze, Verkehrsregeln usw. In diesen Fällen erfolgt die Verwaltungsverantwortung auf allgemeiner Basis .
Es scheint, dass die Konsolidierung dieser Regel unter den gegenwärtigen Bedingungen der Entwicklung der Rechtsvorschriften über den öffentlichen Dienst aus mehreren Gründen nicht dem eigentlichen Geist, dem Sinn ihrer Existenz entspricht. Erstens verstößt es gegen die Grundsätze der Einheit des öffentlichen Dienstes und die Grundsätze der Legalität bei der Anwendung der Verwaltungsverantwortung, insbesondere gemäß Art. 1.4 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation den Grundsatz der Gleichheit vor dem Gesetz. Zweitens bedeutet die Anwendung dieser Norm in der Regel entweder eine unangemessene Milderung der Verantwortung oder umgekehrt - ihre unangemessene Stärkung. Drittens: Wenn es sich um eine zusätzliche Garantie für Beamte mit besonderen Voraussetzungen der Diensttätigkeit handelt, warum wird dann die Frage der Möglichkeit der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen den Behörden (Beamten) überlassen, denen das Recht zur Verhängung von Verwaltungsstrafen eingeräumt wird? Und schließlich, viertens, bietet nur die Disziplinarcharta der Streitkräfte der Russischen Föderation eine Grundlage dafür, Militärpersonal für "Verstöße gegen die öffentliche Ordnung" disziplinarisch verantwortlich zu machen, was nicht mit der Begehung einer Ordnungswidrigkeit gleichzusetzen ist. Bei anderen, die in Art. 2.5 Ordnungswidrigkeitengesetzbuch der Russischen Föderation normative Rechtsakte diese Frage nicht einmal angegeben.
Unter modernen Bedingungen sind daher die Merkmale der disziplinarischen Verantwortung für die Bestimmung des Rechtsstatus militarisierter Mitarbeiter durchaus relevant. Die Verbesserung der rechtlichen Rahmenbedingungen in dieser Richtung scheint eine äußerst notwendige Voraussetzung für die Steigerung der Effizienz dieser Art des öffentlichen Dienstes des Bundes zu sein. Denkbar ist auch die Einführung der allen Wehrdienstarten gemeinsamen Grundsätze der Disziplinarhaftung und des Disziplinarverfahrens mit einheitlichen Kriterien, Sanktionen und einem Mechanismus zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen.
