अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया। अनुपस्थिति के लिए सही तरीके से कैसे फायर करें

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता की मुख्य गारंटी में से एक अनुपस्थिति अधिनियम का सही निष्पादन है।

अनुपस्थिति का अधिनियम तैयार करने से पहले कौन सी कार्रवाइयाँ आवश्यक हैं

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया में अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करना पहला कदम है। यह केवल कर्मचारी के कार्यों की योग्यता से पहले होता है - यह निर्धारित करना कि काम से उसकी अनुपस्थिति अनुपस्थिति थी या नहीं।
वर्तमान कानून पाँच स्थितियों के लिए प्रदान करता है जिन्हें अनुपस्थिति के रूप में पहचाना जा सकता है:

• कर्मचारी काम पर नहीं आया और अपने पूरे कार्य दिवस (इसकी विशिष्ट अवधि की परवाह किए बिना) के दौरान अनुपस्थित रहा, जबकि वह अच्छे कारणों से अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या नहीं कर सका;
• कर्मचारी अपने कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा;
• अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी ने इस्तीफे का एक पत्र प्रस्तुत किया खुद की मर्जीऔर काम पर नहीं गए, काम बंद करने की दो सप्ताह की अवधि को अनदेखा करते हुए;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति या अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए नोटिस अवधि से पहले काम पर नहीं जाता है;
• कर्मचारी ने अनधिकृत रूप से दिनों का उपयोग किया या बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया।

कर्मचारी अनुपस्थिति का पंजीकरण: एक अधिनियम तैयार करना

अधिनियम मुक्त रूप में तैयार किया गया है, क्योंकि कोई एकीकृत रूप नहीं है। अधिनियम में कर्मचारी की स्थिति और पूरा नाम, कार्यस्थल से उसकी वास्तविक अनुपस्थिति के समय के साथ-साथ अनुपस्थिति दर्ज करने वाले कर्मचारियों का पूरा नाम और हस्ताक्षर और घटना दर्ज होने के समय के बारे में जानकारी होनी चाहिए। व्यवहार में, अधिनियम पर तीन कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

काम से अनुपस्थिति का नमूना पत्र

साथ ही, आपको पत्र पदनाम "एनएन" (अस्पष्ट परिस्थितियों के कारण अनुपस्थिति) का उपयोग करके सही ढंग से एक समय पत्रक तैयार करना नहीं भूलना चाहिए।
बर्खास्तगी प्रक्रिया में अगला कदम अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट करना है। यह याद रखना चाहिए कि इस स्थिति में बर्खास्तगी केवल कंपनी का अधिकार है, दायित्व नहीं। व्यवहार में, इसका मतलब यह है कि, कदाचार की गंभीरता और कारणों की वैधता की डिग्री के आधार पर, कंपनी एक हल्की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का निर्णय ले सकती है - एक टिप्पणी या फटकार जो स्वचालित रूप से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण नहीं बनती है। श्रम विवाद की स्थिति में, अदालत अन्य बातों के अलावा, दुराचार के लिए सजा की आनुपातिकता का आकलन करेगी।
स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक रूप से लिखित रूप में होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) एक मुक्त रूप में।
इस तथ्य के बावजूद कि वर्तमान कानून में स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की प्रक्रिया को विनियमित नहीं किया गया है, अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने और कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत सौंपने की आवश्यकता पर एक नोटिस तैयार करने की सिफारिश की गई है। इसके लिए कर्मचारी के पास दो कार्य दिवस होंगे।
यदि कर्मचारी अधिसूचना पर अपना हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो अनुपस्थिति के अधिनियम को तैयार करने के समान प्रक्रिया के अनुसार एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।
यदि कर्मचारी ने दो कार्य दिवसों के बाद काम से अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या नहीं की है, तो इस तथ्य को भी एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को खारिज करने के लिए, या तो कर्मचारी से प्राप्त स्पष्टीकरण और लिखित स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता की अधिसूचना, या अधिसूचना और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का कार्य दोनों ही पर्याप्त होंगे।
यदि कंपनी उन कारणों पर विचार नहीं करती है जिनके साथ कर्मचारी कार्य से अनुपस्थिति को वैध बताता है, तो अंतिम चरणबर्खास्तगी की प्रक्रिया - बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन।
बर्खास्तगी में इस मामले मेंअनुसार होता है "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 के लिए सामान्य नियमछंटनी। सबसे पहले, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए एक आदेश जारी किया जाता है (

संस्थाओं की गतिविधियों के लिए आर्थिक स्थिति उद्यमशीलता गतिविधिश्रमिकों की इष्टतम संख्या को किराए पर लेने की आवश्यकता को निर्देशित करें। इसका तात्पर्य यह है कि कर्तव्यों और कार्यों का कोई दोहराव नहीं है। इसलिए काम से एक भी कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण बन सकता है तनावपूर्ण स्थिति. दुर्भाग्य से, ऐसी घटनाएं असामान्य नहीं हैं और वे व्यवसाय को काफी नुकसान पहुंचाती हैं।

एक अविश्वसनीय व्यक्ति, जो बिना किसी कारण के छोड़ सकता है या काम पर बिल्कुल नहीं आ सकता है, उद्यम की गतिविधियों में अप्रत्याशित व्यवधान पैदा करता है, और कभी-कभी ऐसे कार्यों से प्रत्यक्ष भौतिक नुकसान होता है।

उद्यमी किसी भी तरह से ऐसे "श्रमिकों" से "छुटकारा पाने" की कोशिश करते हैं। यदि ऐसे कर्मचारी को शांति से "छोड़ना" संभव नहीं है, तो आपको उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना होगा। इस तरह की कार्रवाई नियोक्ता के लिए आसान काम नहीं है और कर्मचारी के लिए बड़ी परेशानी है। दरअसल, नई जगह तलाशते वक्त इस तरह की एंट्री होती है काम की किताबन केवल एक अच्छे वेतन का दावा करने से रोकता है, बल्कि एक नई नौकरी की प्राप्ति पर सवाल उठाता है। इसलिए, अक्सर "लेख के तहत" खारिज किए गए "कार्यकर्ता" अदालत में जाते हैं, इस रिकॉर्ड को रद्द करने या बदलने की उम्मीद करते हैं। यह वे तभी कर पाते हैं जब नियोक्ता ने कोई गलती की हो।

एक भगोड़े से छुटकारा पाना, लेकिन एक ही समय में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करना उतना आसान नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अवलोकन में छोटे विचलन और गलतियाँ औपचारिक कारणों से एक लापरवाह कर्मचारी को बहाल करने की आवश्यकता को जन्म दे सकती हैं। इससे जबरन अनुपस्थिति के लिए काफी राशि का भुगतान करने की आवश्यकता होती है। इसलिए, ऐसी प्रक्रिया का ज्ञान सभी स्तरों पर कार्मिक अधिकारियों और प्रबंधकों दोनों का उत्तरदायित्व है।

कानून अनुपस्थिति में एक दिन में चार घंटे से अधिक के लिए कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के रूप में "ट्रुकेंसी" शब्द की व्याख्या करता है। अच्छा कारण. ध्यान दें कि यहाँ मुख्य वाक्यांश परिभाषा का दूसरा भाग है। इसका मतलब यह है कि, उदाहरण के लिए, किसी ने कर्मचारी को कई दिनों तक नहीं देखा (उसने फोन का जवाब नहीं दिया, आवास का दरवाजा नहीं खोला, आदि), और बर्खास्तगी के बाद उसने साबित कर दिया कि वह एक अच्छे कारण से अनुपस्थित था, तो अदालत उसे काम पर बहाल कर देगी। श्रम विवादों में, मुख्य बात प्रक्रिया का पालन है। अनुपस्थिति (चरण-दर-चरण आरेख) के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया के कार्यान्वयन पर विचार करें।

दस्तावेज़ की अनुपस्थिति

रूसी संघ का श्रम संहिता सही ढंग से इस सवाल का जवाब देता है कि अनुपस्थिति को कैसे खारिज किया जाए। लेकिन कानून में जीवन में होने वाली हर चीज का वर्णन नहीं किया जा सकता है। हालाँकि, कानून का दायरा कार्यों के अनुक्रम को निर्धारित करता है। क्या किया जाए? सबसे पहले, कानून द्वारा निर्दिष्ट समय (ऊपर देखें) के दौरान कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति को स्थापित करना और साबित करना आवश्यक है। निम्नलिखित परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। सबसे पहले, भले ही कोई कर्मचारी सुबह एक घंटे के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित रहा हो, और फिर मनमाने ढंग से काम की पाली के अंत से साढ़े तीन घंटे पहले काम छोड़ दिया हो, तो यह "अनौपचारिकता" की परिभाषा के अंतर्गत आता है। यह इस तथ्य के कारण है कि 1 + 3.5 = 4.5, यानी प्रति दिन कुल अनुपस्थिति चार घंटे से अधिक है। दूसरे, कर्मचारी की गलती के लिए लगाए गए तथ्यों को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

अब आइए जानें कि क्या है कार्यस्थल? कार्य दिवस के दौरान उद्यम के क्षेत्र में एक लेखाकार की उपस्थिति (उदाहरण के लिए, एक गैरेज में) कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति है या नहीं? हां और ना। यदि लेखाकार का कार्य विवरण इंगित करता है कि उसका कार्यस्थल लेखांकन है, तो हाँ। यदि निर्देशों में यह प्रविष्टि गायब है, तो नहीं।

तो, कर्मचारी चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल पर नहीं था, या वह एक दिन या कई दिनों तक काम से अनुपस्थित रहा। इस मामले में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे की जाती है? सबसे सही कार्रवाई एक अधिनियम तैयार करना होगा। उल्लंघन को ठीक करने वाले अधिनियम पर कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए. यहाँ इस तरह के एक अधिनियम का एक उदाहरण है।

OOO "डायमंड इंस्ट्रूमेंट"

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एक कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति बनानाअक्सर ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधार के रूप में उपयोग किया जाता है जब प्रबंधक लंबे समय से उसके साथ भाग लेने का कारण ढूंढ रहा हो। लेकिन एक नियम के रूप में, ऐसा कर्मचारी, अदालत में आवेदन करके आसानी से केस जीत जाता है। और सभी क्योंकि नियोक्ता ने कर्मचारी की अनुपस्थिति को समय पर और सही ढंग से व्यवस्थित करने की जहमत नहीं उठाई।

कानून पर चलो

रूसी संघ का श्रम संहिता कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति समझता है। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का निर्णय “अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ श्रम कोड"रूसी संघ का" स्पष्ट करता है कि निम्नलिखित को अपमानजनक कारण माना जाता है:

- टाइम ऑफ और छुट्टियों का अनाधिकृत उपयोग;
- किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने से पहले कानून द्वारा निर्धारित दो सप्ताह तक काम करने से इनकार करना, अगर यह नियोक्ता की सहमति नहीं थी;
- एक कर्मचारी के लिए एक अच्छे कारण के बिना काम छोड़ना, जिसने एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, इसकी अवधि समाप्त होने से पहले या समय से पहले समाप्ति की चेतावनी की अवधि रोजगार अनुबंध.

साथ ही, नियोक्ता इन बिंदुओं पर गर्भवती महिलाओं, रक्तदान के बाद दाता कर्मचारियों, या कानूनी रूप से जारी अवकाश पर कर्मचारियों को अनुपस्थिति जारी करने का हकदार नहीं है।

यह भी याद रखें कि अनुपस्थिति के लिए, कानून आपको अपने आप को एक टिप्पणी या फटकार तक सीमित करने की अनुमति देता है, और बर्खास्तगी एक चरम उपाय है। लेकिन अगर ऐसा तथ्य हुआ है, तो कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति का पंजीकरण कुछ दस्तावेजी पंजीकरण से गुजरना होगा।

एक कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति बनाना

इससे पहले कि आप अनुपस्थिति के लिए आवेदन करें, आपको पता होना चाहिए कि कोई भी आनुशासिक क्रियाअपराध का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर आवेदन किया जा सकता है। इस अवधि में बीमार छुट्टी और नियमित छुट्टियों की अवधि शामिल नहीं है, साथ ही वह समय भी शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को अपनी राय व्यक्त करनी चाहिए।

ऐसा होता है कि कर्मचारी के पास अनुपस्थिति का वास्तव में अच्छा कारण है, लेकिन कुछ परिस्थितियों के कारण वह खुद को महसूस नहीं कर सकता। इस मामले में, बहुत दूर नहीं जाने के लिए, शुरुआत के लिए यह उचित अधिनियम बनाकर कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को रिकॉर्ड करने के लिए पर्याप्त है। यह इंगित करना चाहिए:

- संकलन का स्थान, समय और तारीख;
- संकलक का पूरा नाम और स्थिति;
- कर्मचारियों में से गवाहों के नाम और स्थिति जो पुष्टि कर सकते हैं कि उनके सहयोगी कार्यस्थल से अनुपस्थित थे;
- गवाहों के हस्ताक्षर और अधिनियम के प्रारूपक।

जब तक कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तब तक उसे "НН" ("30") कोड के साथ टाइम-शीट किया जाता है - अज्ञात कारणों से कर्मचारी की अनुपस्थिति। इसके अलावा, कोड को "बी" ("19") द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है - अस्थायी विकलांगता या "पीआर" ("24") - अनुपस्थिति, स्पष्ट कारणों के अनुसार।

यदि कुछ समय बाद कामचोर शांति से कार्यस्थल पर लौटता है, तो यह तय करना आवश्यक है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे की जाए। ऐसा करने के लिए, उसे अधिनियम से परिचित होना चाहिए और लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी। इसके अलावा, व्यक्त करने की आवश्यकता में भी लिखनाताकि बाद में कोर्ट में इसे सबूत के तौर पर इस्तेमाल किया जा सके।

ऐसा नोटिस उस अवधि को ठीक करता है जिसके दौरान कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट (आमतौर पर दो व्यावसायिक दिन) प्रदान करना चाहिए। यदि यह सब कर्मचारी द्वारा अनदेखा किया गया था, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया गया है और आप सुरक्षित रूप से बर्खास्तगी का आदेश जारी कर सकते हैं। वह हस्ताक्षर के विरुद्ध तीन दिनों के भीतर इस दस्तावेज़ से परिचित है। यदि वह इसे लगाने से इंकार करता है, तो इस मामले में संबंधित अधिनियम फिर से तैयार किया जाता है।

ऐसा सामान्य आदेश, जिससे होकर गुजरता है कर्मचारी अनुपस्थिति.

कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का कार्य - नमूना

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता का नमूना नोटिस

अनुपस्थिति के बारे में एक कर्मचारी के लिए एक व्याख्यात्मक नोट का नमूना

कार्य अधिनियम से अनुपस्थिति- एक स्वतंत्र दस्तावेज जो कार्य दिवस की शुरुआत से कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को दर्ज करता है। यह इससे अलग है कि यह उस समय अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करता है जब यह कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण के बारे में अभी भी अज्ञात है। अधिनियम एक सहायक दस्तावेज के रूप में काम करेगा, यदि समय बीतने के बाद, यह पता चलता है कि यह अनुपस्थिति थी जो हुई थी, और यह चोट नहीं पहुंचेगी यदि यह पता चलता है कि अनुपस्थिति का कारण बीमारी या कोई अन्य वैध परिस्थिति थी।

अनुपस्थिति की रिपोर्ट केवल तभी तैयार की जा सकती है जब अनुपस्थित कर्मचारी ने अपने प्रबंधन या सहकर्मियों को पहले से चेतावनी नहीं दी हो कि वह किसी निश्चित दिन कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होगा।

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अधिनियम कौन बनाता है

यह दस्तावेज़ या तो विभाग के प्रमुख द्वारा, या सचिव द्वारा, या किसी विशेषज्ञ द्वारा संकलित किया जाता है कार्मिक विभागया कंपनी के वकील। जब इसे जारी किया जाता है, तो एक विशेष होना चाहिए आयोग(कम से कम दो लोगों से मिलकर), जिनके सदस्य आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करेंगे।

कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने की स्थिति में प्रबंधन की कार्रवाई

में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है। जब तक अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तब तक कर्मचारी के अंतिम नाम के सामने "एनएन" या डिजिटल कोड "30" लिखा जाता है। यदि समय पत्रक हाथ से रखा जाता है, तो कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्थापित करने से पहले, उन्हें भविष्य में सही करने के लिए पेंसिल में अंक बनाए जाने चाहिए, यदि कंप्यूटर पर, तो अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट करने के बाद कर्मचारी, मूल दस्तावेज़ में नोट को भी ठीक करने की आवश्यकता होगी।

ऐसे मामलों में जहां उद्यम के प्रबंधन को एक सौ प्रतिशत निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी बीमार है या उसके पास काम पर न आने के अन्य अच्छे कारण हैं, एक अनुपस्थिति रिपोर्ट हर दिन तैयार की जानी चाहिए, जिसके बाद शुक्रवार को एक सामान्यीकरण पूरे सप्ताह के लिए अधिनियम तैयार किया जा सकता है।

इसके अलावा, कर्मचारी को (उसके निवास स्थान के पते पर) अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के अनुरोध के साथ काम से अनुपस्थिति की लिखित सूचना भेजने की सलाह दी जाती है। इन सभी दस्तावेजों का उन मामलों में संभावित महत्व होगा जहां मामला अदालत में जाता है। चूंकि कानून किसी भी तरह से नियोक्ता के कार्यों को विनियमित नहीं करता है, इसलिए प्रत्येक संगठन को न्यायिक अभ्यास और अपने स्वयं के अनुभव के आधार पर स्वतंत्र रूप से ऐसी स्थितियों में कार्यों का एक एल्गोरिदम विकसित करने का अधिकार है।

बुनियादी नियम

अधिनियम दो प्रतियों में बनाया गया है, जिनमें से प्रत्येक समतुल्य है। मुद्रित या हस्तलिखित, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता। मुख्य बात संबंधित व्यक्तियों के व्यक्तिगत हस्ताक्षर हैं।

इस अधिनियम में सभी के लिए एक एकीकृत नमूना नहीं है, इसलिए संगठनों के कर्मचारी इसे मुक्त रूप में या उद्यम के भीतर विशेष रूप से विकसित और अनुमोदित टेम्पलेट के अनुसार तैयार कर सकते हैं। आप इसे A4 प्रारूप या कंपनी लेटरहेड की एक नियमित शीट पर हाथ से और कंप्यूटर पर बना सकते हैं। यह तथ्य कि कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हुआ, स्पष्ट रूप से नोट किया जाना चाहिए।

काम से अनुपस्थिति के अधिनियम को भरने के निर्देश

कार्यालय के काम के मामले में अधिनियम का एक मानक रूप है और इसे भरते समय बड़ी कठिनाइयों का कारण नहीं बनना चाहिए।

• हैडरशीर्ष पंक्ति के केंद्र में लिखें।
• थोड़ा कम बताया गया है इलाका , जिसमें अधिनियम जारी करने वाली कंपनी पंजीकृत है, साथ ही तारीखइसका संकलन। फिर फिट हो जाओ सही समयअधिनियम का पंजीकरण(आमतौर पर कार्य दिवस के अंत में)।
• सबसे पहले, अधिनियम के इस भाग में व्यक्ति का अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक दर्ज किया गया है, किसकी ओर सेदस्तावेज़ भरा हुआ है।
• फिर फिट हो जाओ गवाहों(किसी भी विभाग के कर्मचारी) उनके पदों, उपनामों, नामों, संरक्षकों को इंगित करते हुए, वह तिथि निर्धारित की जाती है जिस पर कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति नोट की जाती है।
• इसके बाद की जानकारी गुम: उसकी स्थिति (के अनुसार स्टाफ), अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, संख्या और रोजगार अनुबंध की तारीख जिसके तहत वह कार्यरत है।

फिर यहां यह प्रमाणित करना आवश्यक है कि अनुपस्थिति के कारण अनुपस्थिति के सहयोगियों के लिए अज्ञात हैं।

• अधिनियम के अंतिम भाग में शामिल हैं कर्मचारी हस्ताक्षरआयोग में शामिल है। उन्हें अनिवार्य डिकोडिंग के साथ संबंधित पदों के विपरीत भी चिपका दिया जाना चाहिए। मुहर के साथ अधिनियम को प्रमाणित करना आवश्यक नहीं है, क्योंकि यह कंपनी के आंतरिक दस्तावेज़ प्रवाह को संदर्भित करता है।

हरकत के बाद

भविष्य में, अगर यह पता चलता है कि कर्मचारी के पास अनुपस्थिति के वैध कारण नहीं थे, तो इन तथ्यों को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है, जिसमें बर्खास्तगी सहित सजा शामिल है। यदि कर्मचारी, काम पर उपस्थित होने के बाद, नियोक्ता को कार्यस्थल से अनुपस्थिति की वैध परिस्थितियों का लिखित प्रमाण प्रदान करता है, तो उसे किसी भी दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है और कानूनी रूप से अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देता है।