किसी कर्मचारी को ठीक से फटकार कैसे लगाएं। अनुशासनात्मक मंजूरी उठाने की संभावना के बारे में

कर्मचारियों द्वारा दंड की धारणा में अंतर की कठिनाइयों का अनुभव प्रत्येक कार्मिक अधिकारी और नियोक्ता द्वारा किया जाता है। एक फटकार है, एक अनुशासनात्मक मंजूरी है - जो बेहतर है। या कड़ी फटकार? एक गैर-पेशेवर के लिए इसे समझना मुश्किल है। आइए इसे समझें, फटकार और कड़ी फटकार - अवधारणाओं के बीच क्या अंतर है, कब क्या लागू किया जाता है और इसे कानूनी रूप से कैसे कॉल किया जाए।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के लिए प्रकार और सामान्य शर्तें

सबसे अधिक संभावना है, जुर्माने की विशेष गंभीरता का उल्लेख सिर्फ गुस्से में फिट होकर नेता से बच गया। जैसे ही भावनाएं घटती हैं, निर्देशक कला की सामग्री को याद रखेगा। श्रम संहिता के 192 जो वाणिज्यिक और के लिए नगरपालिका संस्थानऐसी कोई सजा नहीं है। सामान्य तौर पर, एक कर्मचारी इससे डर सकता है:

• टिप्पणियां;
• छंटनी।

कोड इस बात का विवरण नहीं देता है कि टिप्पणी फटकार से कैसे भिन्न है। लेकिन, सरल तर्क और आवेदन के अभ्यास के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कला में दंड। प्रभाव में वृद्धि के रूप में 192 टीसी सूचीबद्ध हैं।

तब हम इस पर विचार कर सकते हैं कि टिप्पणी को मामूली कदाचार (विलंब, कार्यस्थल से अल्पकालिक अनुपस्थिति, छोटी-मोटी त्रुटियां या ओवरसाइट्स जो गंभीर समस्याएं पैदा नहीं करतीं, लेकिन संभावित रूप से खतरनाक हैं) के लिए निकाली गई हैं। उसी समय, लिखित टिप्पणी के स्वामी को आराम नहीं करना चाहिए, क्योंकि:

• यह एक पूर्ण अनुशासनात्मक मंजूरी है;
• इसकी कार्रवाई ठीक एक वर्ष तक चलेगी, यदि इसे समय से पहले रद्द नहीं किया गया;
• कला के पैरा 5 में। 81 इस बात से कोई फर्क नहीं पड़ता है कि कर्मचारी के पास पहले से किस प्रकार का जुर्माना है, एक टिप्पणी या कड़ी फटकार, यह तथ्य कि सजा अभी भी प्रभाव में है, बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त है।

उसी समय, कई कार्यकर्ता, अवचेतन रूप से केवल सख्त फटकार और बर्खास्तगी की अवधारणाओं के बीच एक समान चिह्न लगाते हैं, स्वेच्छा से गलती करते हैं। तथ्य यह है कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के अनुसार, केवल एक उत्कृष्ट साधारण के परिणामस्वरूप नौकरी खोना संभव है, न कि कड़ी फटकार। और यह इस अवस्था से गुजरे बिना संभव है, यदि कर्मचारी ने बहुत ही घोर उल्लंघन किया है (बेकार, नशे, चोरी, दुर्व्यवहार, आदि)।

नियमित और सख्त उच्चारण के बीच अंतर

जैसा कि अक्सर होता है, किसी कर्मचारी पर लगाम लगाने की इच्छा अधिकारियों को इच्छाधारी सोच देती है। तभी स्मृति एक अस्पष्ट याद दिलाने में मदद करती है कि एक गंभीर फटकार, सजा के उपाय के रूप में, उसकी कल्पना का फल नहीं है, बल्कि वास्तविक जीवन की सजा है।

यह केवल उन लोगों के लिए सच है जिन्होंने अपने जीवन को सेना या आंतरिक मामलों के मंत्रालय में सेवा से जोड़ा है। सैन्य कर्तव्यों के प्रदर्शन पर विशेष कानूनों और फरमानों में, वास्तव में, कड़ी फटकार का उल्लेख है। इसके लागू होने और सैन्य, कला की स्थिति पर कानून मानता है। 28.4 76-FZ और आंतरिक मामलों के मंत्रालय, कला में सेवा पर। 50 342-एफजेड।

रूप में समान अवधारणाओं के बावजूद, एक नागरिक के लिए फटकार और सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति के लिए कड़ी फटकार बिल्कुल समान नहीं है। फिर क्या फर्क पड़ा?

मौलिक अंतर इस तथ्य से उपजा है कि अलग-अलग संघीय कानून गंभीर फटकार का एक रूप प्रदान करते हैं जो कमांडरों को कई और दर्दनाक उपायों का विकल्प प्रदान करते हैं:

• प्रतीक चिन्ह या बर्खास्तगी से वंचित (बर्खास्तगी के लिए कितने फटकार की जरूरत है, पढ़ें);
• बेमेल चेतावनी;
• डिमोशन या डिमोशन;
• सैन्य अनुबंध की प्रारंभिक बर्खास्तगी और समाप्ति:
• अनुशासनात्मक गिरफ्तारी (केवल अधिकारी के नीचे रैंक में सेना के लिए)।

जाहिर है, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के सैन्य और कर्मचारियों के लिए दंड का सेट बहुत अधिक विविध है। सामान्य क्षणयह केवल माना जा सकता है कि किसी विशेषज्ञ द्वारा बार-बार कदाचार के मामले में एक उत्कृष्ट सरल या सख्त फटकार की उपस्थिति रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक कारण के रूप में काम कर सकती है। यहां, प्रचलित महत्व रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों को दिया जाता है। सेवा चार्टर्स की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए केवल प्रक्रियाएं थोड़ी भिन्न होंगी।

गंभीर फटकार का खतरा केवल आंतरिक मामलों के मंत्रालय, कला के सैन्य और कर्मचारियों के लिए कानूनी रूप से उचित है। 50 342-एफजेड और कला। 28.4 76-एफजेड

नमूना कड़ी फटकार

कोई फर्क नहीं पड़ता कि बॉस आने वाली सजा की विशेष गंभीरता से कितना डरता है, उसे पूरी तरह से एकीकृत रूपों और रूपों के बीच एक गंभीर फटकार का नमूना नहीं मिलेगा। अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए हमें खुद को मानक आदेश तक सीमित रखना होगा। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि कला। श्रम संहिता के 192 कदाचार की गंभीरता, कर्मचारी के अपराध की डिग्री और उसके लिखित स्पष्टीकरण की सामग्री को ध्यान में रखने की दृढ़ता से अनुशंसा करते हैं।

गंभीर फटकार के लिए नमूना आदेश की खोज केवल सैन्य इकाइयों के कमांडरों, कानून प्रवर्तन एजेंसियों के प्रतिनिधियों या आंतरिक मामलों के मंत्रालय के विभागों के प्रमुखों के लिए उचित होगी। तथ्य यह है कि मॉडल चार्टर्स के अनुमोदन पर राष्ट्रपति की डिक्री संख्या 1495 यह निर्धारित करती है कि एक गंभीर फटकार केवल लिखित रूप में जारी की जा सकती है। इस तथ्य की एक बैठक में या गठन से पहले घोषणा की जाती है, और फिर, एक सप्ताह के भीतर, इस डेटा को एक व्यक्तिगत फाइल में दर्ज किया जाता है।

केवल वे दंड जो मौखिक रूप से सार्वजनिक किए गए थे, और फिर केवल आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों के लिए, व्यक्तिगत कार्ड में प्रतिबिंब के अधीन नहीं हैं। किसी सैनिक की सजा के बारे में कोई भी जानकारी कार्मिक फ़ाइल में परिलक्षित होनी चाहिए।

कड़ी फटकार को हटाना

चूंकि व्यक्तिगत विशेष कानूनों का कोई भी मानदंड आवश्यकताओं के विपरीत नहीं हो सकता है श्रम कोड, तो किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि 365 कैलेंडर दिनों से अधिक नहीं हो सकती। सामान्य तौर पर, नियोक्ता को इसके बारे में एक अलग आदेश जारी करने की आवश्यकता नहीं होती है। जैसे ही उस पल से एक वर्ष बीत जाता है जब एक गंभीर फटकार की घोषणा की जाती है, यह स्वचालित रूप से चुकाया जाता है।

श्रमिकों और कर्मचारियों की श्रेणी	संग्रह प्रकार	सजा रद्द करने के बारे में जानकारी तय करने का तरीका
नागरिक काम पर रखा व्यक्ति	लिखित रूप में फटकार या टिप्पणी	फटकार लगाते समय, आदेश की एक प्रति कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के नीचे रखी जाती है और समाप्ति तिथि या जल्दी वापसी तक वहां संग्रहीत की जाती है। एक साल बाद, दस्तावेज़ को मामले से वापस ले लिया जाता है। जल्दी निकासी के मामले में, कार्ड के साथ पुनर्वास आदेश की एक प्रति भी संलग्न की जाती है।
आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारी	मौखिक दंड	उन्हें कार्ड में दर्ज नहीं किया गया है, इसलिए उनकी निकासी या समाप्ति का तथ्य भी परिलक्षित नहीं होता है। कार्रवाई की अवधि एक महीने है।
	लिखित फटकार	मानक मामले में, वे एक वर्ष के लिए "वैध" रहते हैं। वे व्यक्तिगत फाइलों के साथ-साथ सैन्य कर्मियों के लिए पंजीकरण के अधीन हैं।
सैन्य	कड़ी फटकार	सबसे लंबी सजा चार्टर सैन्य सेवाअधिकारियों के लिए साल भर इसकी समीक्षा करना भी मना है। अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व लाने का एक रिकॉर्ड अनिवार्य रूप से इसमें दिखाई देगा व्यक्तिगत फाइलसैन्य, साथ ही 365 दिनों के बाद इसे हटाने का निशान।

उन लोगों के लिए जो वर्ष के अंत की प्रतीक्षा नहीं करना चाहते हैं या अपने वरिष्ठों की शुद्धता को पहचानने से इनकार करते हैं, सजा को जल्दी रद्द करने के दो विकल्प हैं:

• प्रदर्शन में सुधार या कुछ विशेष रूप से उपयोगी उत्पादन कौशल और उपलब्धियों के अधिग्रहण के साथ बहस करते हुए प्रबंधन से अनुरोध करें;
• प्रबंधन के कार्यों के खिलाफ अपील करने और श्रम निरीक्षणालय या अदालत, कला को शिकायत भेजने के अधिकार का प्रयोग करें। 382 टीके।

एक या दूसरे प्रकार की अपील के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया की स्थिति में, नियोक्ता को अनुशासनात्मक सजा को रद्द करने और सभी इच्छुक व्यक्तियों को इसके साथ परिचित करने का आदेश जारी करना चाहिए।

किसी कर्मचारी के लिए कदाचार के लिए कितना भी गंभीर दंड क्यों न हो, उसके लगाए जाने का तथ्य पहले से ही निराशाजनक है। इसीलिए प्रत्येक नेता को न केवल उल्लंघन की गंभीरता और सजा के उपाय को मापना चाहिए, बल्कि आगे के काम पर इसके प्रभाव की ताकत को भी मापना चाहिए। यह महत्वपूर्ण है कि फटकार अपने शैक्षिक कार्य को पूरा करे और कर्मचारी को जुटाए, और उसे अपने कौशल और उत्पादकता में सुधार करने की किसी भी इच्छा से हतोत्साहित न करे।

कानूनी संरक्षण बोर्ड के वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और नियामक प्राधिकरणों के लिए अन्य नियामक दस्तावेज।

यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करता है या उन्हें अनुचित तरीके से करता है, तो तत्काल पर्यवेक्षक उसे जुर्माना लगाकर अनुशासनात्मक दायित्व में ला सकता है। हम आगे बात करेंगे कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार 2019 में किसी कर्मचारी पर श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए किस तरह का जुर्माना लगाया जा सकता है।

श्रम दंड के प्रकार

विधायी रूप से, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को लागू किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निहित हैं।

वे दो प्रकारों में विभाजित हैं:

1. सामान्य (रूसी संघ के श्रम संहिता में नामित);
2. विशेष (विशेष कानूनी कृत्यों में सूचीबद्ध)।

विस्तार से समझने के लिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध प्रदान किए गए हैं, और कौन से अन्य कृत्यों द्वारा, तालिका मदद करेगी।

प्रकार	आम हैं	विशेष
क्या उपलब्ध कराए गए हैं	कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता	मानदंड संघीय कानून, क़ानून, अनुशासन पर नियम
किसके लिए आवेदन करें	रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले सभी कर्मचारियों के लिए, विशेषज्ञता की परवाह किए बिना	कुछ श्रेणियों के लिए (सैन्य कर्मी, सिविल सेवक, रेलवे परिवहन कर्मचारी, परमाणु ऊर्जा के क्षेत्र में कर्मचारी, आदि)
दंड के प्रकार	टिप्पणी फटकार पदच्युति	टिप्पणी फटकार पदच्युति अधूरी सेवा अनुपालन चेतावनी कड़ी फटकार रैंक में पदावनति सैन्य रैंक में कमी में कमी सैन्य पदएक डिग्री लोकोमोटिव चलाने के अधिकार के लिए प्रमाण पत्र का अभाव, आदि।

* चार्टर को कानून द्वारा अनुमोदित संघीय महत्व के एक नियामक अधिनियम के रूप में समझा जाना चाहिए। यह बिंदु ध्यान देने योग्य है, क्योंकि चार्टर संगठनों के स्थानीय कृत्यों को भी संदर्भित करता है। इसलिए, यदि बाद वाला जुर्माना लगाने के संदर्भ में संघीय कृत्यों का खंडन करता है, तो उनके प्रावधान लागू नहीं किए जा सकते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत जुर्माना लगाने के प्रकार और प्रक्रिया

अगर श्रम गतिविधिएक कर्मचारी को विशेष कृत्यों (उदाहरण के लिए, संघीय कानून "रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय पर", रूसी संघ की सरकार की डिक्री "रूसी संघ के रेलवे कर्मचारियों के अनुशासन पर विनियम", आदि द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है। ।), जिसका अर्थ है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, उसके लिए केवल निम्न प्रकार के दंड लागू किए जा सकते हैं।

टिप्पणी

एक टिप्पणी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी का आरोपण सबसे "लोकप्रिय" दंड है जो नियोक्ता द्वारा लागू किया जाता है। कानून स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है - किस कदाचार के लिए एक निश्चित जुर्माना लगाया जाता है। पसंद नेता के विवेक पर है।

अक्सर, हल्की गंभीरता के उल्लंघन के लिए एक टिप्पणी लगाई जाती है, जो कि:

1. स्वाभाविक रूप से श्रम अनुशासन का मामूली उल्लंघन है;
2. मामूली क्षति हुई;
3. पहली बार किया।

इस तरह के अपराध का एक उदाहरण काम के लिए देर से आना होगा।

किसी कर्मचारी को टिप्पणी जारी करने का निर्णय प्रलेखित होना चाहिए। हालाँकि, इससे पहले, नियोक्ता को उल्लंघनकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होगी। बाद वाले को नियोक्ता द्वारा अनुरोध की तारीख से 2 दिनों के भीतर इसे प्रदान करना होगा। नीचे टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक नमूना आदेश दिया गया है।

OOO "नेफ्टेट्रांससर्विस"
आदेश संख्या 1100/64-3
मास्को 15 दिसंबर, 2018
अनुशासनात्मक कार्रवाई बाबत

मुख्य अभियंता वोइकोव ए.पी. 14 दिसंबर, 2018 बिना किसी अच्छे कारण के 09:00 से 10:00 बजे तक।

मैने आर्डर दिया है:

मुख्य अभियंता वोइकोव अनातोली व्लादिमीरोविच को एक टिप्पणी की घोषणा करने के लिए।

आधार:

• 14 दिसंबर, 2018 को यूनिट के प्रमुख का ज्ञापन;
• 14 दिसंबर, 2018 को मुख्य अभियंता अनातोली व्लादिमीरोविच वोइकोव से व्याख्यात्मक नोट;
• दिनांक 14 दिसंबर, 2018 को कार्य से अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र।

संगठन के प्रमुख: ब्रेज़्स्की आई.जी.

विभाग के प्रमुख: डेविडॉव ओ.आई.

मानव संसाधन प्रमुख: गेरासिमेंको ए.यू.

कर्मचारी आदेश से परिचित है: वोइकोव ए.वी.

कर्मचारी के लिए टिप्पणी के परिणाम बहुत ध्यान देने योग्य नहीं हैं: टिप्पणी जारी करने के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है काम की किताबऔर एक व्यक्तिगत कार्ड, और इस तरह की सजा अपने आप में कोई गंभीर परिणाम नहीं देती है नकारात्मक चरित्र. हालांकि, एक ही समय में, यह एक चेतावनी के रूप में कार्य करता है: यदि वर्ष के दौरान एक और उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी को फटकार या बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है।

टिप्पणीकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक अलग दंड के रूप में कोई मौखिक टिप्पणी नहीं है। केवल एक "टिप्पणी" है, जिसे इसी क्रम में तैयार किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) की घोषणा की जाती है। इसका मतलब यह है कि टिप्पणी की आधिकारिक अभिव्यक्ति के रूप में औपचारिक अभिव्यक्ति है, इसलिए इसे "मौखिक" नहीं माना जा सकता है।

फटकार

फटकार के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी का आरोपण सजा का एक मध्यवर्ती उपाय है, जो अपनी प्रकृति से एक टिप्पणी की तुलना में अधिक "सख्त" है, लेकिन बर्खास्तगी की तुलना में "नरम" है। यदि कोई टिप्पणी केवल एक चेतावनी है, तो बर्खास्तगी से पहले एक फटकार "अंतिम" है।

यह घोषित किया जाता है जब:

1. कर्मचारी को पहले ही एक साल के लिए चार्ज किया जा चुका है।
2. एक मध्यम उल्लंघन किया गया था।
3. अपराध के परिणामस्वरूप भौतिक क्षति हुई, लेकिन बड़े पैमाने पर नहीं।

फटकार जारी करने के लिए, यह आवश्यक नहीं है कि कर्मचारी के खाते में पहले से ही एक जुर्माना हो। इसे तब भी लागू किया जा सकता है जब कर्मचारी को कभी अनुशासित नहीं किया गया हो।

दुर्व्यवहार का एक उदाहरण जिसकी फटकार लगाई जा सकती है, अनुपस्थिति है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए एक नमूना आदेश नीचे देखा जा सकता है (यह फटकार के लिए एक नमूना आदेश भी है)। हालांकि एक ही समय में, अनुपस्थिति किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का एक पर्याप्त कारण है, हालांकि, व्यवहार में, इस तरह के उपाय का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है।

एक फटकार एक टिप्पणी से बहुत अलग नहीं है: इसके बारे में जानकारी भी श्रम में दर्ज नहीं की जाती है और इस तरह, यह अपने आप में परिणाम देती है। हालाँकि, उदाहरण के लिए, यदि आप अनुशासनात्मक दंड के रूप में बर्खास्तगी के खिलाफ अपील करना चाहते हैं, और आपको बर्खास्तगी से पहले एक साल के लिए फटकार लगाई जाएगी, तो अदालत नियोक्ता की स्थिति लेगी और अपने फैसले को बरकरार रखेगी। उसी समय, जैसा कि अदालत के अभ्यास से पता चलता है, अगर टिप्पणियां हैं (फटकार के बजाय), बर्खास्तगी को चुनौती देने की संभावना काफी अधिक है। साथ ही, फटकार की घोषणा के बारे में एक नोट कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड पर दर्ज किया जाता है, लेकिन टिप्पणी किए जाने पर नहीं।

फटकार की घोषणा करने से पहले, कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट भी लिया जाता है, जिसे उसे दो दिनों के भीतर उपलब्ध कराना होता है। उसके बाद ही मुखिया जुर्माने का दस्तावेजीकरण कर सकता है। फटकार के रूप में अनुशासनात्मक आदेश का एक नमूना नीचे दिया गया है।

OOO "स्ट्रॉयचेर्मेट"
आदेश संख्या 1800/65-2
मास्को दिसंबर 14, 2019
अनुशासनात्मक कार्रवाई बाबत

13 दिसंबर, 2019 को कार्य दिवस के दौरान 9-00 से 18-00 तक बिना वैध कारण के कार्यस्थल से मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच की अनुपस्थिति के कारण

मैने आर्डर दिया है:

फटकार मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच।

आधार:

• 13 दिसंबर, 2019 को यूनिट के प्रमुख का ज्ञापन;
• 13 दिसंबर, 2019 को मुख्य अभियंता बुडको इग्नाट वासिलीविच का एक व्याख्यात्मक नोट;
• 13 दिसंबर, 2019 को कार्य से अनुपस्थिति का अधिनियम;
• 2019 के लिए काम के घंटे।

संगठन के प्रमुख: ग्रोमोव आई.जी.

उपखंड के प्रमुख: लुप्को ओ.आई.

मानव संसाधन प्रमुख: तारासेंको ए.यू.

कर्मचारी आदेश से परिचित है: बुडको आई.वी.

पदच्युति

बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई एक कर्मचारी के लिए सजा का चरम उपाय है।

यह निम्नलिखित मामलों में लागू होता है:

1. एक वर्ष में दो बार या अधिक अनुशासनात्मक दायित्व लाना.
2. कार्य से अनुपस्थित होना.
   बिना काम से अनुपस्थिति अच्छे कारणएक पंक्ति में 4 घंटे से अधिक पहले से ही अनुपस्थिति माना जाता है (यदि कर्मचारी पूरे दिन अनुपस्थित था, तो यह निश्चित रूप से अनुपस्थिति भी है)। अनुपस्थिति नहीं माना जाता है:
   • एक दिन की छुट्टी पर या छुट्टी के दौरान नियोक्ता के आदेश से अनुपस्थिति;
   • अनुपस्थिति, उस स्थिति में जब अनुसूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के अनुसार सामान्य काम के घंटों की अधिकता के लिए प्रदान करती है;
   • शिफ्ट शेड्यूल में बदलाव के मामले में अनुपस्थिति, अगर कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित नहीं किया गया था;
   • एक सम्मन पर अदालत का दौरा, पुलिस, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय, साथ ही नजरबंदी, गिरफ्तारी या नजरबंदी;
   • यदि कर्मचारी रक्तदाता है तो रक्तदान के लिए अस्पताल का दौरा।
3. नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति, साथ ही मादक या जहरीले नशे में.
   भले ही कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं पहुंचा और काम शुरू नहीं किया, लेकिन कम से कम संस्था के क्षेत्र में प्रवेश किया (उदाहरण के लिए, एक चौकी पास की) काम का समयइस रूप में, उसे बर्खास्त करने के लिए यह पहले से ही पर्याप्त कारण है।
4. कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का प्रकटीकरण, जो कर्मचारी को उसके श्रम कार्यों के प्रदर्शन के कारण ज्ञात हुआ।
   "रहस्य" की इस श्रेणी में नागरिकों के व्यक्तिगत डेटा भी शामिल हैं।
5. चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या काम पर संपत्ति को नुकसान, अगर कमीशन का तथ्य एक वाक्य या न्यायाधीश के फैसले से स्थापित होता है।
   यह न केवल नियोक्ता की संपत्ति की चोरी को ध्यान में रखता है, बल्कि अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ तीसरे पक्ष की भी चोरी करता है। इन कार्यों को अदालत के फैसले से सिद्ध किया जाना चाहिए।
6. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन जिसके कारण गंभीर परिणाम हुए या उनकी घटना का खतरा पैदा हो गया,यदि यह श्रम सुरक्षा के लिए आयोग/आयुक्त द्वारा सिद्ध किया जाता है।
7. पैसे या क़ीमती सामान (कैशियर, विक्रेता, कलेक्टर, स्टोरकीपर) के साथ काम करने वालों के लिए नियोक्ता के विश्वास का नुकसान।
   उसी समय, विश्वास की हानि केवल कर्मचारी के शारीरिक कार्यों के आयोग के परिणामस्वरूप होती है जो सूचीबद्ध मूल्यों को संभालने के नियमों का उल्लंघन करती है। वे धोखा दे सकते हैं, भारित कर सकते हैं, कमी कर सकते हैं, व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपयोग कर सकते हैं। वे एक सूची, परीक्षण खरीद और निरीक्षण आयोजित करके स्थापित किए जाते हैं। नियोक्ता की व्यक्तिपरक राय, कर्मचारी द्वारा किसी भी उल्लंघन और सिद्ध तथ्यों के बिना, बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है।
8. संघर्ष को हल करने के लिए कार्रवाई करने में विफलता के परिणामस्वरूप नियोक्ता के विश्वास की हानि, यदि कर्मचारी इसके लिए एक पार्टी है, तो अपने और अपने परिवार के सदस्यों के बारे में संपत्ति प्रकृति की झूठी जानकारी का प्रावधान, यदि उन्हें प्रदान करने की आवश्यकता है संघीय कानून द्वारा प्रदान किया गया।
9. शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा किया गया एक अनैतिक कार्य।
   केवल मामले में जब यह काम के स्थान पर किया जाता है। इस तरह के अपराध को नशे में, लड़ाई करना, अश्लील भाषा का प्रयोग करना माना जा सकता है। ये कार्य रोजमर्रा की जिंदगी में या समाज में भी किए जाते हैं, लेकिन उनके प्रदर्शन के दौरान नहीं नौकरी के कर्तव्यशिक्षक को बर्खास्त करने का आधार नहीं है।
10. एक अनुचित निर्णय लेना जिससे संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, एकाउंटेंट द्वारा संपत्ति को नुकसान पहुंचाया गया।
    अर्थात्, ऐसे आधार पर, केवल वरिष्ठ पदों पर रहने वाले कर्मचारियों को ही बर्खास्त किया जा सकता है, जिनके पास उचित निर्णय लेने और भौतिक संपत्ति के निपटान का अधिकार है। "अनुचित" एक निर्णय माना जा सकता है जो किया गया था:
    • वस्तुगत कारकों को ध्यान में रखे बिना भावनात्मक स्तर पर;
    • अधूरे या गलत डेटा के आधार पर;
    • कुछ सूचनाओं की अनदेखी करते समय;
    • जानकारी की गलत व्याख्या के मामले में;
    • उचित प्रशिक्षण के बिना: परामर्श, विश्लेषणात्मक गतिविधियाँ, डेटा संग्रह, गणना और अनुसंधान।
11. अपने श्रम कर्तव्यों के प्रमुख या उसके उप द्वारा घोर उल्लंघन।
    यहां तक ​​कि एक भी उल्लंघन बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, और इसे सकल माना जाता है यदि यह अन्य कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचा सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचा सकता है।
12. शैक्षिक संगठन के चार्टर के 1 वर्ष के लिए बार-बार उल्लंघन।
    शिक्षकों पर ही लागू होता है।
13. 6 महीने या उससे अधिक के लिए अयोग्यता.
    एथलीटों के लिए जिनके पास है रोजगार अनुबंध(अनुबंध)।
14. एकल डोपिंग रोधी नियम का उल्लंघन।
    एथलीटों के लिए जो एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के तहत अपनी गतिविधियों को अंजाम देते हैं।

उदाहरण 1. पेट्रोव एस.जी. मुझे काम के लिए व्यवस्थित रूप से 30-40 मिनट देर हो गई थी। इस तरह की एक और देरी के बाद, उद्यम के निदेशक ने उन्हें अपने कार्यालय में बुलाया और घोषणा की कि उन्हें श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के लिए निकाल दिया गया है। पेट्रोव एस.जी. एक व्याख्यात्मक नोट लिखा, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेश पर हस्ताक्षर किए, लेकिन उसी समय अदालत में आवेदन किया। उन्होंने निर्देशक के कार्यों को गैरकानूनी माना, क्योंकि इससे पहले उनके पास अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का कोई तथ्य नहीं था। अदालत ने आदेश को अवैध माना, क्योंकि श्रम कर्तव्यों के बार-बार (2 या अधिक) उल्लंघन की स्थिति में एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी लागू की जा सकती है। उसी समय, इस तरह के उल्लंघनों को प्रलेखित किया जाना चाहिए, अर्थात्, अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए सिर के आदेश से। में इस मामले में, हालांकि पेत्रोव को काम के लिए देर हो चुकी थी, उन्हें निर्धारित तरीके से कभी भी उत्तरदायी नहीं ठहराया गया था, जिसका अर्थ है कि बर्खास्तगी के लिए कोई आधार नहीं था।

उदाहरण #2. पेट्रोव एस.जी. काम के लिए नियमित रूप से 30-40 मिनट देर से आता था, लेकिन अंदर पिछली बार 4 घंटे 15 मिनट देर से, क्योंकि वह अपनी पत्नी से विमान से मिला था (उड़ान में देरी हो रही थी)। काम पर पहुंचने पर, उन्हें निदेशालय बुलाया गया, जहां अनुपस्थिति के कारण उनकी बर्खास्तगी की सूचना दी गई। कर्मचारी ने अनुपस्थिति का कारण बताते हुए एक व्याख्यात्मक नोट लिखा, लेकिन प्रबंधन ने इसे अपमानजनक माना। इस मामले में, प्रबंधक की कार्रवाई कानूनी और न्यायसंगत है, क्योंकि कार्यस्थल से 4 घंटे या उससे अधिक की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। और अनुपस्थिति के मामले में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है, भले ही उस पर पहले कभी अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाए गए हों।

श्रम कदाचार के लिए सजा के रूप में बर्खास्तगी भी अनुरोध किए जाने के 2 दिन बाद अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद नियोक्ता के आदेश द्वारा निष्पादित की जाती है। इस मामले में, एक आदेश जारी किया जाता है, दो नहीं (जुर्माना और बर्खास्तगी - एक दस्तावेज़ में)। यदि कर्मचारी ने एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करने से इनकार कर दिया, तो संबंधित नोट के साथ एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जहां अपराधी को हस्ताक्षर करना चाहिए। अगर वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो पुष्टि के लिए गवाहों को आमंत्रित किया जाता है इस तथ्यऔर दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना।

इस दंड को लागू करने के बारे में जानकारी इसमें दर्ज की गई है:

1. काम की किताब;
2. निजी व्यवसाय;
3. विश्वास की हानि के कारण खारिज किए गए व्यक्तियों का रजिस्टर, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी ठीक इसी आधार पर होती है।

नियोक्ता को गर्भवती महिलाओं, अस्थायी रूप से अक्षम और छुट्टी पर कर्मचारियों को बर्खास्तगी के रूप में जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं है। यह कानून द्वारा निषिद्ध है।

संघीय श्रम निरीक्षणालय और किशोर मामलों के आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति प्राप्त होने पर ही नाबालिग को खारिज करना संभव है।

नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी तभी लागू की जानी चाहिए जब कर्मचारी को एक और जुर्माना लगाकर सही करना संभव न हो। बर्खास्तगी के रूप में एक कर्मचारी की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है, और ऐसे मामलों में अदालतें और राज्य श्रम निरीक्षणालय आमतौर पर एक कर्मचारी की स्थिति लेते हैं।

गंभीर फटकार: क्या अब रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत ऐसा कोई दंड है

नहीं, रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के प्रावधानों के अनुसार ऐसी कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है. नियोक्ता 1 फरवरी, 2002 तक कड़ी फटकार के रूप में जुर्माना जारी कर सकता था, जबकि श्रम संहिता लागू थी रूसी संघ 12/09/1971 को RSFSR के सुप्रीम कोर्ट द्वारा अनुमोदित (यह एक संभावित दंड के रूप में एक गंभीर फटकार के लिए प्रदान किया गया)।

व्यवहार में, संगठन के आंतरिक स्थानीय कृत्यों द्वारा निर्देशित एक गंभीर फटकार के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा करने का निर्णय लेना एक नियोक्ता के लिए असामान्य नहीं है। इस तरह के कार्य अवैध हैं और अदालत में चुनौती दी जा सकती है।.

हालांकि, अगर संघीय महत्व के एनएलए में सख्त फटकार का प्रावधान शामिल है, तो इस प्रकार का जुर्माना लगाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, इसका उपयोग सेना, अभियोजकों, अग्निशामकों और सिविल सेवकों की अन्य श्रेणियों द्वारा किया जाता है।

क्या कानून एक ही समय में जुर्माना लगा सकता है और बोनस से वंचित कर सकता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, 1 अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल 1 अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जा सकता है। इस संबंध में, व्यवहार में, विवाद अक्सर उत्पन्न होते हैं: क्या कोई नियोक्ता, उदाहरण के लिए, फटकार की घोषणा कर सकता है और मासिक बोनस से वंचित कर सकता है, क्योंकि वास्तव में कर्मचारी को दो बार दंडित किया जाता है।

वास्तव में, यह कर सकता है, और यह किसी भी तरह से कानून का उल्लंघन नहीं करता है। तथ्य यह है कि पुरस्कार से वंचित होना अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है। बोनस एक कर्मचारी के लिए एक प्रोत्साहन है जो अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191)। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी उनके साथ सामना नहीं कर सकता है, और श्रम अनुशासन का उल्लंघन भी करता है, तो उसे मौद्रिक प्रोत्साहन क्यों देना चाहिए? हालांकि यहां बारीकियां हैं।

नियोक्ता को किसी कर्मचारी के बोनस से कर्मचारी को केवल तभी वंचित करने का अधिकार है जब यह संभव है कि स्थानीय में सूचीबद्ध हैं नियमों(मजदूरी या बोनस, सामूहिक समझौते, आदि पर विनियम)।

दावा लगाने की अवधि

वसूली की तारीख से एक महीने के भीतर लगाया जा सकता है:

1. किसी कर्मचारी की ओर से उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा उल्लंघन की पहचान - सामान्य मामलों के लिए।
2. एक अदालत के फैसले के बल में प्रवेश या एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने के फैसले को अपनाने - एक अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी के पंजीकरण के मामलों के लिए (चोरी, गबन, आदि के मामले में)।

इस मासिक अवधि में शामिल नहीं है:

• बीमारी के लिए अवकाश;
• छुट्टी का समय;
• कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक अवधि।

वसूली बाद में नहीं लगाई जा सकती*:

1. अपराध की तारीख से 6 महीने - सामान्य नियम;
2. 2 साल - ऑडिट, आर्थिक और वित्तीय गतिविधियों के ऑडिट और ऑडिट की आवश्यकता के मामलों में।

*निर्दिष्ट समय में आपराधिक कार्यवाही की अवधि शामिल नहीं है।

चार्ज कब तक है

रूसी संघ के श्रम संहिता ने प्रत्येक प्रकार के दंड के लिए वैधता की एकल अवधि की स्थापना की - 1 वर्ष।

यदि इस वर्ष के दौरान कर्मचारी एक नया कदाचार करता है, और नियोक्ता उस पर एक और जुर्माना जारी करता है, तो यह अवधि उस समय से "अद्यतन" हो जाती है जब अंतिम आदेश जारी किया गया था और 1 कैलेंडर वर्ष है। इस अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं माना जाता है। इस मामले में, नियोक्ता को कोई कागजी कार्रवाई करने की आवश्यकता नहीं है।

क्या जुर्माना जल्दी रद्द करना संभव है?

निम्नलिखित मामलों में एक अनुशासनात्मक मंजूरी की शीघ्र वापसी संभव है:

1. कर्मचारी को स्वयं इस तरह के एक बयान के साथ नियोक्ता को आवेदन करना चाहिए।
2. एक ट्रेड यूनियन नियोक्ता को एक समान याचिका भेजेगा।
3. पहल उस विभाग के प्रमुख की ओर से होगी जहां उल्लंघन करने वाला कर्मचारी काम करता है।
4. नियोक्ता स्वयं निर्धारित समय से पहले जुर्माना वापस लेने का निर्णय लेता है।

लेकिन किसी भी मामले में, निर्णय नियोक्ता के पास रहता है, अर्थात उसे ऐसी याचिकाओं को संतुष्ट नहीं करने का अधिकार है। मुखिया की ओर से आदेश द्वारा शीघ्र निकासी जारी की जाती है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अपील कैसे करें

प्रत्येक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील करने का अधिकार है। यदि वह नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह संपर्क कर सकता है:

1. राज्य श्रम निरीक्षणालय।
2. व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए निकाय।

एक अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, अर्थात्। अपने श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के लिए, उस पर तीन प्रकार के दंड लागू किए जा सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192):

टिप्पणी (जिम्मेदारी का कम सख्त उपाय);

फटकार (जिम्मेदारी का अधिक कठोर उपाय);

बर्खास्तगी।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों (उदाहरण के लिए, राज्य और नगरपालिका के कर्मचारी, सीमा शुल्क और अभियोजक) पर लागू संघीय कानून, चार्टर और अनुशासन नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) के लिए भी प्रदान कर सकते हैं।

सामान्य संगठनों के लिए, इन दंडों की सूची संपूर्ण है, इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारियों को अन्य प्रकार की सजा (जुर्माना, बोनस से वंचित करना, आदि) लागू करने का अधिकार नहीं है। यदि संघीय श्रम निरीक्षणालय द्वारा ऐसे तथ्यों का खुलासा किया जाता है, तो संगठन को कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। श्रम कानून के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27।

कला में सूचीबद्ध दंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, न केवल उस क्रम में लागू किए जा सकते हैं जिसमें उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता में इंगित किया गया है। इसलिए, किए गए अपराध की गंभीरता, उसके परिणाम, अपराधी के व्यक्तित्व आदि को ध्यान में रखते हुए। नियोक्ता तुरंत कर्मचारी को फटकार सकता है (टिप्पणी के बजाय) या उसे बर्खास्त भी कर सकता है (यदि पर्याप्त आधार हैं)। लेकिन प्रत्येक उल्लंघन के लिए, केवल एक जुर्माना लगाया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193), अर्थात। चार घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहने के लिए, फटकार और बर्खास्तगी दोनों को एक ही समय में एक कर्मचारी पर लागू नहीं किया जा सकता है। उसी समय, किसी कर्मचारी को किसी विशेष अपराध (उदाहरण के लिए, संगठन की संपत्ति को नुकसान पहुंचाने के लिए) के लिए जिम्मेदारी लाने से नियोक्ता को एक साथ अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के अवसर से वंचित नहीं किया जाता है। यह निष्कर्ष कला से आता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 और 248, जिसके अनुसार दायित्व को लाना अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है।

देयता लाने के बारे में अधिक जानकारी के लिए, "कार्मिक मुद्दों के लिए मार्गदर्शिका। एक कर्मचारी की भौतिक देयता" देखें।

उल्लंघन जिसके लिए दंड लगाया जा सकता है

अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के मामले में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। साथ ही, इन दायित्वों को रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण या नियोक्ता के स्थानीय नियमों में तय किया जाना चाहिए। इसका मतलब यह है कि किसी कर्मचारी को दायित्व में लाने की प्रक्रिया शुरू करने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित था, जिसके प्रावधानों का उसने उल्लंघन किया था। इन दस्तावेजों के साथ कर्मचारी का परिचय संबंधित दस्तावेज पर उसके हस्ताक्षर (तारीख के साथ) द्वारा दर्ज किया गया है।

इस प्रकार, दंड का आवेदन संभव है:

रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, स्थानीय अधिनियम द्वारा स्पष्ट रूप से निषिद्ध कार्यों के कर्मचारी द्वारा आयोग के लिए;

इन दस्तावेजों द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान की गई आवश्यक कार्रवाइयों को करने में विफलता के लिए;

कार्यों के आयोग के लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निषिद्ध नहीं है, लेकिन श्रम अनुशासन के अर्थ से उत्पन्न होता है।

ऐसे कार्यों के उदाहरण हो सकते हैं:

श्रम कार्य करने में विफलता;

मुखिया के निर्देशों का पालन करने में विफलता;

श्रम अनुशासन का उल्लंघन (विलंब, अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, चिकित्सा परीक्षा से इनकार करना, श्रम सुरक्षा की मूल बातें सिखाने से इनकार करना, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर होना आदि);

नियोक्ता की संपत्ति के संबंध में दोषी कार्रवाई (चोरी, गबन, क्षति, आदि) करना, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय (खंड "डी" भाग 6 रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

अभ्यास से स्थिति

क्या शिफ्ट शेड्यूल द्वारा स्थापित शिफ्ट के प्रारंभ समय को भ्रमित करके एक कर्मचारी को काम के लिए एक घंटे की देरी से अनुशासनात्मक मंजूरी देना संभव है?

जुर्माना तभी लगाया जा सकता है जब कर्मचारी शिफ्ट शेड्यूल से ठीक से परिचित हो।

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 103, शिफ्ट शेड्यूल को लागू होने से एक महीने पहले कर्मचारियों के ध्यान में नहीं लाया जाता है। इस स्थिति में, विक्रेता को केवल तभी उत्तरदायी ठहराया जा सकता है जब वह हस्ताक्षर के प्रभाव में आने से एक महीने पहले शिफ्ट शेड्यूल से परिचित हो। मामले में जब अनुसूची एक खुली जगह में पोस्ट की जाती है (कर्मचारियों के हस्ताक्षर के बिना इसके साथ परिचित होने पर), विक्रेता को उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है।

इस प्रकार, यदि नियोक्ता कर्मचारी को कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर अनुसूची से परिचित कराता है, तो दंड का आवेदन वैध है।

एक कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने के तथ्य का पंजीकरण

किसी कर्मचारी पर दंड को सही ढंग से लागू करने के लिए पहली बात यह है कि कदाचार (कार्रवाई या निष्क्रियता) का दस्तावेजीकरण किया जाए जो श्रम कर्तव्यों या अनुशासन का उल्लंघन है और जिसके लिए जुर्माना लगाने की योजना है। व्यवहार में (कर्मचारी ने किस प्रकार के उल्लंघन के आधार पर), इस तथ्य को आमतौर पर निम्नलिखित दस्तावेजों द्वारा प्रलेखित किया जाता है:

एक ज्ञापन (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी असाइन किए गए कार्य को पूरा करने में विफल रहता है या जब नियोक्ता के संसाधन (इंटरनेट, कॉपियर इत्यादि) व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए उपयोग किए जाते हैं);

अधिनियम (उदाहरण के लिए, कार्यस्थल की अनुपस्थिति में या चिकित्सा परीक्षा से इनकार करने के मामले में);

आयोग के निर्णय से (नियोक्ता को नुकसान या गोपनीय जानकारी के प्रकटीकरण के तथ्य की जांच के परिणामों के आधार पर)।

सूचीबद्ध दस्तावेज़ व्यक्तिगत रूप से (उदाहरण के लिए, आयोग का निर्णय) और कुल मिलाकर (उदाहरण के लिए, कार्य दिवस के दौरान कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति में, एक नियम के रूप में, एक ज्ञापन तैयार किया जाता है) कदाचार की पुष्टि कर सकते हैं। पहले, और फिर एक अधिनियम)। इन दस्तावेजों के साथ कर्मचारी को परिचित करने का दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं किया गया है।

उल्लंघन करने वाले कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का आदेश जारी करने से पहले, कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। इस प्रकार, कर्मचारी को अपने कदाचार के अच्छे कारणों को इंगित करने का अवसर दिया जाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता निर्दिष्ट नहीं करता है कि नियोक्ता को किस रूप में अनुरोध करना चाहिए स्पष्टीकरण दिया. इसलिए, यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट जमा करने के लिए तैयार है, तो लिखित आवश्यकता तैयार नहीं की जा सकती है। यदि स्थिति स्पष्ट रूप से संघर्ष की प्रकृति की है, तो इस आवश्यकता को लिखित रूप में जारी करना और हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को सौंपना बेहतर है। यदि कर्मचारी मांग पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उचित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने के लिए दो व्यावसायिक दिन देता है, जिसकी गणना दावा किए जाने के दिन के बाद की तारीख से की जाती है। यदि इस अवधि के बाद कर्मचारी ने कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया गया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। यदि ऐसा कोई अधिनियम है और एक दस्तावेज यह दर्शाता है कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था, तो कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट के बिना एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

अभ्यास से स्थिति

कर्मचारी द्वारा अनुशासन के उल्लंघन के लिए स्पष्टीकरण प्रदान नहीं करने की बात कहते हुए एक अधिनियम तैयार करना कब आवश्यक है?

कर्मचारी को प्रासंगिक आवश्यकता की प्रस्तुति की तारीख से दो कार्य दिवसों के बाद स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, एक अधिनियम जिसमें कहा गया है कि कर्मचारी ने इस आवश्यकता की प्रस्तुति की तारीख से दो कार्य दिवसों के बाद अनुशासन के प्रतिबद्ध उल्लंघन के तथ्य के लिए स्पष्टीकरण नहीं दिया है। तदनुसार, यदि दावा सोमवार को किया जाता है, तो पहला दिन मंगलवार होगा, और दूसरा दिन बुधवार होगा। उसी समय, निर्दिष्ट मानदंड के आधार पर, दूसरे दिन समाप्त होना चाहिए। इस प्रकार, यदि बुधवार को 24 घंटे से पहले कोई स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ, तो गुरुवार को एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जा सकता है। यदि कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करता है, तो नियोक्ता की आगे की कार्रवाइयाँ उसमें बताए गए कदाचार के कारणों पर निर्भर करती हैं। यदि नियोक्ता उन्हें सम्मानित मानता है, तो अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं की जाती है। अन्यथा, टिप्पणी या फटकार लगाने के लिए व्याख्यात्मक नोट एक आधार बन जाता है।

जुर्माना लगाने के आदेश का निष्पादन

एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने या यह कहते हुए एक अधिनियम तैयार करने के बाद कि कर्मचारी ने दो कार्य दिवसों के बाद स्पष्टीकरण नहीं दिया है, एक फटकार या टिप्पणी लागू करने के लिए एक आदेश जारी किया जा सकता है। इस मामले में, इस मामले में किस तरह की सजा लागू करने का सवाल, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है। ऐसी स्थिति में कदाचार की परिस्थितियों, उसके परिणामों, कर्मचारी द्वारा बताए गए कारणों आदि को ध्यान में रखना आवश्यक है।

एकीकृत रूपऐसा कोई आदेश नहीं है, इसलिए संगठन इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करता है। आदेश में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक;

जिस कर्मचारी पर जुर्माना लगाया गया है उसकी स्थिति;

संरचनात्मक इकाई जहां कर्मचारी काम करता है;

अनुबंध या नौकरी विवरण के उल्लंघन किए गए खंडों और इस उल्लंघन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के संदर्भ में कर्मचारी द्वारा किया गया कदाचार;

कदाचार की परिस्थितियाँ, इसकी गंभीरता की डिग्री और कर्मचारी का अपराधबोध;

लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध का प्रकार (टिप्पणी या फटकार)।

एक आदेश जारी करने के आधार के रूप में, कदाचार को ठीक करने वाले अधिनियम, ज्ञापन या अन्य दस्तावेज का विवरण, कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट या स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का कार्य इंगित किया गया है।

कर्मचारी को आदेश जारी करने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश की घोषणा की जाती है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ को पढ़ने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का आदेश केवल तभी जारी किया जा सकता है जब कदाचार किए जाने के दिन से छह महीने से अधिक समय नहीं बीता हो, और उस दिन से एक महीने से अधिक समय नहीं बीता हो, जिस दिन से यह पता चला था (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193) रूसी संघ के)। इस मामले में, जिस दिन कदाचार का पता चला वह वह दिन है जब इस कदाचार के बारे में कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को पता चला। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस नेता को फटकार या टिप्पणी लागू करने का अधिकार है (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के पैरा 34)।

इन शर्तों को निम्नलिखित मामलों में बढ़ाया गया है:

यदि ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामस्वरूप उल्लंघन की खोज की जाती है, तो कदाचार किए जाने के क्षण से गणना की गई अवधि दो साल तक बढ़ जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193);

यदि कर्मचारी का कदाचार एक आपराधिक मामला शुरू करने का आधार बन गया है, तो कदाचार किए जाने के बाद से उस अवधि की गणना करते समय उस पर कार्यवाही का समय ध्यान में नहीं रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193);

यदि कर्मचारी बीमार था, छुट्टी पर था, तो कर्मचारी के बीमार होने का समय, छुट्टी पर, साथ ही साथ ट्रेड यूनियन संगठन की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय, गणना की गई मासिक अवधि की गणना करते समय ध्यान में नहीं रखा जाता है कदाचार का पता चलने के क्षण से (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)।

टिप्पणी या फटकार की घोषणा करते समय कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66) में एक अनुशासनात्मक मंजूरी पर एक प्रविष्टि नहीं की जाती है, सिवाय उन मामलों में जहां बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है।

टिप्पणी या फटकार की घोषणा करते समय एक व्यक्तिगत कार्ड का पंजीकरण

व्यक्तिगत कार्ड पर अनुशासनात्मक मंजूरी का रिकॉर्ड बनाना आवश्यक नहीं है। लेकिन यदि आवश्यक हो (आंतरिक लेखांकन सुनिश्चित करने के लिए), यह जानकारी खंड 10 "अतिरिक्त जानकारी" में परिलक्षित हो सकती है।

किसी कर्मचारी पर जुर्माना लगाने के परिणाम

यदि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध है (चाहे वह टिप्पणी हो या फटकार), तो नियोक्ता को यह अधिकार है:

कर्मचारी को पूर्ण या आंशिक रूप से प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान नहीं करने के लिए, यदि स्थानीय नियम प्रदान करते हैं कि ये भुगतान बकाया अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में नहीं किए गए हैं;

बार-बार (एक वर्ष के भीतर) श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को बर्खास्त करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 5)।

श्रम कर्तव्यों के बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी के बारे में अधिक जानकारी के लिए, इस सामग्री के "श्रम कर्तव्यों के बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी" अनुभाग देखें।

जुर्माना लगाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी

यदि एक निरीक्षण के दौरान (कर्मचारी की शिकायत के आधार पर किए गए लोगों सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) यह पता चला है कि नियोक्ता ने अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया है या बिना प्रतिबंध के आवेदन किया है कारण, संघीय श्रम निरीक्षणालय कला के तहत संगठन को प्रशासनिक जिम्मेदारी में ला सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। इसके अलावा, लगाए गए जुर्माने को अवैध माना जाएगा। तदनुसार, यदि इस दंड के कारण कर्मचारी को किसी भी राशि का भुगतान नहीं किया गया था, तो उन्हें भुगतान में देरी के लिए ब्याज (मौद्रिक मुआवजा) के साथ भुगतान करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।

जुर्माना हटाना

अनुशासनात्मक कार्रवाई को हटाने का मतलब है कि कर्मचारी को अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं करने के लिए माना जाता है। ऐसी निकासी स्वतः या नियोक्ता की पहल पर हो सकती है।

1. जुर्माने की स्वत: वापसी

कर्मचारी पर लगाया गया जुर्माना (फटकार या टिप्पणी) एक वर्ष के बाद स्वतः ही हटा दिया जाता है, बशर्ते कि इस वर्ष के दौरान कर्मचारी को एक नए अनुशासनात्मक प्रतिबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194) के अधीन नहीं किया गया हो। साथ ही, नियोक्ता को कोई दस्तावेज नहीं बनाना चाहिए, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता को इसकी आवश्यकता नहीं है।

यदि कर्मचारी वर्ष के दौरान एक नया अपराध करता है, जिसके लिए उस पर एक नया जुर्माना लगाया जाता है, तो जुर्माना उठाने की अवधि को नए अपराध के लिए जुर्माना लगाने का आदेश जारी होने के क्षण से फिर से गिना जाना शुरू हो जाता है। तदनुसार, एक वर्ष के बाद, यदि कर्मचारी नया कदाचार नहीं करता है, तो उसे दंड के बिना माना जाएगा।

अभ्यास से स्थिति

क्या श्रम अनुशासन का उल्लंघन बार-बार माना जाता है यदि कर्मचारी को दूसरे कदाचार से पहले दूसरे पद पर स्थानांतरित कर दिया गया हो?

कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194, यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है। नियोक्ता को अपनी पहल पर, वर्ष की समाप्ति से पहले कर्मचारी से पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध को हटाने का भी अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 के भाग 2)। रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित नहीं करता है कि किसी अन्य पद पर स्थानांतरण, उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी को ऐसी परिस्थिति माना जाता है जो किसी कर्मचारी को पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध से छूट देती है। तदनुसार, यदि पहली अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के 12 महीने बीत चुके हैं और उसी अवधि के दौरान कर्मचारी फिर से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, तो इस तरह के उल्लंघन को दोहराया जाएगा। नियोक्ता के पास बिना अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की बार-बार विफलता के कारण ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का हर कारण होगा (खंड 5, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

2. नियोक्ता की पहल पर समय से पहले जुर्माना हटाने का पंजीकरण

नियोक्ता को अपने आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले कर्मचारी से जुर्माना हटाने का अधिकार है, और वह अपनी पहल पर और स्वयं कर्मचारी, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या प्रतिनिधि के अनुरोध पर ऐसा कर सकता है। कर्मचारियों का निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 194)।

जुर्माना हटाने का आदेश जारी किया जाता है। इस आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए संगठन इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करता है। आदेश निर्दिष्ट होना चाहिए:

कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक;

कर्मचारी और संरचनात्मक इकाई की स्थिति;

अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने के लिए आधार;

जिस तारीख को शुल्क वापस लिया गया था।

हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश के साथ कर्मचारी को परिचित करना आवश्यक है।

सभी कर्मचारियों और यहां तक ​​​​कि नियोक्ताओं, प्रबंधकों और कर्मियों के विशेषज्ञों को नहीं पता है कि काम पर कड़ी फटकार क्या है और इसके और साधारण के बीच क्या अंतर है। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत एक गंभीर फटकार में कानूनी विनियमन के पूरी तरह से अलग तंत्र हो सकते हैं, इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने और इन कार्यों के लिए नियोक्ता को जवाबदेह ठहराने की पूरी अक्षमता तक। इसलिए, श्रम संबंधों के सभी पक्षों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि कड़ी फटकार क्या होती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत गंभीर फटकार - विधायी विनियमन

रूसी कानून के प्रावधानों के दृष्टिकोण से, जिसमें वास्तव में कड़ी फटकार शामिल है, उनके पास श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया एक स्पष्ट और स्पष्ट कानूनी विनियमन है। इसलिए, कानूनी दृष्टिकोण से, विचाराधीन मुद्दे के कुछ पहलू रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों के प्रावधानों में मौजूद हो सकते हैं:

जैसा कि आप समझ सकते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक सख्त फटकार आम तौर पर स्वीकृत प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर लागू नहीं होती है, जिसमें एक टिप्पणी, फटकार और बर्खास्तगी शामिल है। हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि यह जुर्माना मौजूद नहीं है या इसका कोई अलग कानूनी विनियमन नहीं है।

कड़ी फटकार कब लागू की जा सकती है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 श्रम संबंधों के सामान्य मामलों में स्वीकार्य केवल तीन प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को स्थापित करता है - एक टिप्पणी, एक फटकार या बर्खास्तगी। इस के प्रावधान का शब्दांकन "गंभीर फटकार" नियामक दस्तावेजमत सोचो।

तदनुसार, अधिकांश व्यावसायिक संस्थाओं के लिए निजी वाणिज्यिक या के रूप में गैर - सरकारी संगठन, कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में एक गंभीर फटकार का उपयोग अस्वीकार्य है।

इसके अलावा, यदि नियोक्ता एक साधारण फटकार के बजाय कर्मचारी को कड़ी फटकार लगाता है, तो इस अनुशासनात्मक मंजूरी को श्रम निरीक्षणालय और अदालत दोनों में अवैध रूप से आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

तदनुसार, ऐसे कार्यों के लिए नियोक्ता को अंततः प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। और अगर, कड़ी फटकार के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित के लिए एक कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराधनिकाल दिया जाता है - तब ये कार्य भी अवैध होंगे, और कर्मचारी को अदालत के माध्यम से काम पर बहाल किया जा सकेगा। जो, बदले में, नियोक्ता के दायित्व को पूरा करेगा - उसे न केवल कानूनी लागतों का भुगतान करने और कर्मचारी को काम पर बहाल करने की आवश्यकता होगी, बल्कि बर्खास्तगी के क्षण से लेकर वास्तविक बहाली तक पूरे समय के लिए खोई हुई कमाई का भुगतान करना होगा।

हालांकि, कई निकायों में एक गंभीर फटकार की अनुमति है। विशेष रूप से, संघीय कानून और अंतरक्षेत्रीय समझौतों के मानदंड निम्नलिखित के लिए इस प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी प्रदान करते हैं सार्वजनिक सेवाएंऔर अंग:

उपरोक्त सभी संगठन अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक विस्तारित सूची प्रदान करते हैं, जिसमें कड़ी फटकार भी शामिल है। इस क्षेत्र में काम करते समय, कर्मचारियों को कड़ी फटकार लगाई जा सकती है और कानूनी दृष्टिकोण से ये कार्य अवैध नहीं होंगे।

गंभीर फटकार और फटकार - इन दंडों और परिणामों के बीच का अंतर

सेवाओं और निकायों के कर्मचारियों के लिए जहां अतिरिक्त अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग की अनुमति है, साथ ही उपरोक्त सेवाओं के अलग-अलग विभागों के प्रमुखों के लिए, फटकार और कड़ी फटकार के बीच का अंतर रुचि का हो सकता है। यह माना जाता है कि एक कर्मचारी को एक टिप्पणी या एक साधारण फटकार की तुलना में एक गंभीर फटकार एक अधिक गंभीर अनुशासनात्मक कार्रवाई है। तदनुसार, अधिक गंभीर अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए एक गंभीर फटकार लगाई जाती है।

इस अनुशासनात्मक मंजूरी की अधिक गंभीरता और कठोरता के बावजूद, वर्तमान नियमों द्वारा व्यावहारिक और कानूनी दृष्टिकोण से, एक सख्त फटकार के परिणाम कर्मचारी के लिए एक साधारण फटकार या उसे जारी की गई टिप्पणी के समान हैं और इसका कोई मतलब नहीं हो सकता है अतिरिक्त प्रतिबंध।

कड़ी फटकार के परिणामों में बोनस से वंचित करना भी शामिल हो सकता है, अगर यह कानून के प्रावधानों, सामूहिक समझौते के रोजगार अनुबंध या संगठन के आंतरिक नियमों द्वारा प्रदान किया जाता है। इसके अलावा, एक समान या अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी की अवधि के दौरान एक गंभीर फटकार जारी करने के बजाय, जिसे हटाया नहीं गया है, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए बर्खास्त भी किया जा सकता है।

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