अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: चरण दर चरण निर्देश। नमूना आदेश "अनुपस्थिति के लिए फटकार"

एक कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति बनानाअक्सर ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के आधार के रूप में उपयोग किया जाता है जब प्रबंधक लंबे समय से उसके साथ भाग लेने का कारण ढूंढ रहा हो। लेकिन एक नियम के रूप में, ऐसा कर्मचारी, अदालत में आवेदन करके आसानी से केस जीत जाता है। और सभी क्योंकि नियोक्ता ने कर्मचारी की अनुपस्थिति को समय पर और सही ढंग से व्यवस्थित करने की जहमत नहीं उठाई।

कानून पर चलो

रूसी संघ का श्रम संहिता कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति समझता है। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का निर्णय “अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ"रूसी संघ के श्रम संहिता" स्पष्ट करता है कि निम्नलिखित को अपमानजनक कारण माना जाता है:

- टाइम ऑफ और छुट्टियों का अनाधिकृत उपयोग;
- बर्खास्तगी से पहले कानून द्वारा निर्धारित दो सप्ताह तक काम करने से इनकार करना खुद की मर्जीअगर नियोक्ता की सहमति नहीं थी;
- एक कर्मचारी के लिए एक अच्छे कारण के बिना काम छोड़ना, जिसने एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, इसकी अवधि समाप्त होने से पहले या समय से पहले समाप्ति की चेतावनी की अवधि रोजगार अनुबंध.

साथ ही, नियोक्ता इन बिंदुओं पर गर्भवती महिलाओं, रक्तदान के बाद दाता कर्मचारियों, या कानूनी रूप से जारी अवकाश पर कर्मचारियों को अनुपस्थिति जारी करने का हकदार नहीं है।

यह भी याद रखें कि अनुपस्थिति के लिए, कानून आपको अपने आप को एक टिप्पणी या फटकार तक सीमित करने की अनुमति देता है, और बर्खास्तगी एक चरम उपाय है। लेकिन अगर ऐसा तथ्य हुआ है, तो कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति का पंजीकरण कुछ दस्तावेजी पंजीकरण से गुजरना होगा।

एक कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति बनाना

अनुपस्थिति जारी करने से पहले, आपको पता होना चाहिए कि कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के भीतर कोई भी अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। इस अवधि में बीमार छुट्टी और नियमित छुट्टियों की अवधि शामिल नहीं है, साथ ही वह समय भी शामिल नहीं है जिसके दौरान कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को अपनी राय व्यक्त करनी चाहिए।

ऐसा होता है कि कर्मचारी के पास अनुपस्थिति का वास्तव में अच्छा कारण है, लेकिन कुछ परिस्थितियों के कारण वह खुद को महसूस नहीं कर सकता। इस मामले में, बहुत दूर नहीं जाने के लिए, शुरुआत के लिए यह उचित अधिनियम बनाकर कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को रिकॉर्ड करने के लिए पर्याप्त है। यह इंगित करना चाहिए:

- संकलन का स्थान, समय और तारीख;
- संकलक का पूरा नाम और स्थिति;
- कर्मचारियों में से गवाहों के नाम और स्थिति जो पुष्टि कर सकते हैं कि उनके सहयोगी कार्यस्थल से अनुपस्थित थे;
- गवाहों के हस्ताक्षर और अधिनियम के प्रारूपक।

जब तक कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तब तक उसे "НН" ("30") कोड के साथ टाइम-शीट किया जाता है - अज्ञात कारणों से कर्मचारी की अनुपस्थिति। इसके अलावा, कोड को "बी" ("19") द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है - अस्थायी विकलांगता या "पीआर" ("24") - अनुपस्थिति, स्पष्ट कारणों के अनुसार।

अगर कुछ देर बाद शांतिपूर्वक वापस आ जाए कार्यस्थल, तो यह तय करना आवश्यक है कि किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे की जाए। ऐसा करने के लिए, उसे अधिनियम से परिचित होना चाहिए और लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होगी। इसके अलावा, व्यक्त करने की आवश्यकता में भी लिखनाताकि बाद में कोर्ट में इसे सबूत के तौर पर इस्तेमाल किया जा सके।

ऐसा नोटिस उस अवधि को ठीक करता है जिसके दौरान कर्मचारी को एक व्याख्यात्मक नोट (आमतौर पर दो व्यावसायिक दिन) प्रदान करना चाहिए। यदि यह सब कर्मचारी द्वारा अनदेखा किया गया था, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया गया है और आप सुरक्षित रूप से बर्खास्तगी का आदेश जारी कर सकते हैं। वह हस्ताक्षर के विरुद्ध तीन दिनों के भीतर इस दस्तावेज़ से परिचित है। यदि वह इसे लगाने से इंकार करता है, तो इस मामले में संबंधित अधिनियम फिर से तैयार किया जाता है।

यह सामान्य क्रम है जिसमें कर्मचारी अनुपस्थिति.

कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का कार्य - नमूना

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता का नमूना नोटिस

अनुपस्थिति के बारे में एक कर्मचारी के लिए एक व्याख्यात्मक नोट का नमूना

श्रम संहिता एक नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए कर्मचारियों को आग लगाने की अनुमति देती है, क्योंकि यह अनुशासन का गंभीर उल्लंघन है। कर्मचारी, कुछ मामलों में, अधिकारियों के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार है, क्योंकि कानून को प्रक्रिया और उसके दस्तावेज़ीकरण के सख्त पालन की आवश्यकता है। इस लेख से आप सीखेंगे कि 2019 में अनुपस्थिति के लिए उन्हें किन परिस्थितियों में बर्खास्त किया जा सकता है, अनुपस्थिति को कैसे संसाधित किया जाता है और बाद में बर्खास्तगी कैसे की जाती है।

अनुपस्थिति की मान्यता के लिए शर्तें

न्यायिक व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब काम पर बर्खास्तगी और बहाली को चुनौती देने का कारण अनुपस्थिति के तथ्य का गलत पंजीकरण है। कार्यस्थल से अनुपस्थिति हमेशा अनुशासन का उल्लंघन नहीं होती है। अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में तभी माना जाता है जब निम्नलिखित शर्तें पूरी होती हैं:

• कार्यस्थल पर 4 घंटे से अधिक समय तक कर्मचारी की अनुपस्थिति. यदि कर्मचारी ठीक 4 घंटे अनुपस्थित रहा, तो वह अनुपस्थिति नहीं रख पाएगा।
• संपूर्ण कार्य शिफ्ट के दौरान अपने कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति, भले ही इसकी अवधि 4 घंटे से कम हो। यदि किसी व्यक्ति को कार्यस्थल नहीं सौंपा गया है और वह वास्तव में उद्यम के क्षेत्र में था, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा।
• अनुपस्थिति के लिए वैध कारण का अभाव. यदि ऐसा कोई कारण है, तो आपको एक सहायक दस्तावेज़ के साथ इसकी पुष्टि करनी होगी - बीमारी के लिए अवकाश, सम्मन, डॉक्टर का नोट।
• अनुपस्थिति का सिद्ध तथ्य. नियोक्ता अनुशासन के इस उल्लंघन का दस्तावेजीकरण करने के लिए बाध्य है, गवाहों के हस्ताक्षर प्राप्त करें, इंगित करें सही समयऔर तारीख, परिस्थितियों का विस्तार से वर्णन करें। यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति का गलत पंजीकरण था, तो अदालत उसका पक्ष लेगी।

ऐसे मामले हैं जब अधिकारियों के आदेश से सुरक्षा किसी कर्मचारी को कार्यस्थल में प्रवेश करने की अनुमति नहीं देती है। यह आमतौर पर अधिनियम में इंगित नहीं किया गया है। कोर्ट में कर्मचारी सीसीटीवी कैमरों से सबूत, रिकॉर्डिंग उपलब्ध कराकर अपनी बेगुनाही का बचाव कर सकेगा। यदि अधिनियम अनुपस्थिति के सही समय को इंगित नहीं करता है, तो यह न्यायालय के माध्यम से कार्य पर बहाली का आधार भी बन जाएगा। कर्मचारी इस तथ्य का उल्लेख करने में सक्षम होगा कि दस्तावेज शाम को तैयार किया गया था, और सुबह वह काम पर था।

टहलने की सही व्यवस्था कैसे करें

आइए विस्तार से विचार करें कि काम पर अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे करें। सबसे पहले, कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इसमें निम्न डेटा होता है:

• अनुपस्थित कर्मचारी का नाम और स्थिति;
• अनुपस्थिति की तिथि और समय;
• अधिनियम की तिथि और समय।

दस्तावेज़ पर संगठन के कर्मचारियों में से 3 गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए। उनमें से प्रत्येक अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करता है कि जिस समय अधिनियम तैयार किया गया था, उस समय उल्लंघनकर्ता कार्यस्थल से अनुपस्थित था।

पूर्ण अधिनियम कार्मिक विशेषज्ञ को हस्तांतरित किया जाता है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, वह टाइम शीट में T-12 और T-13 के रूप में "NH" चिह्न लगाता है।

तब नियोक्ता कर्मचारी के आने की प्रतीक्षा करने और उसका लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए बाध्य होता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, आप किसी व्यक्ति को उसके कारणों का पता लगाए बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं कर सकते। अनुपस्थिति को केवल इस शर्त पर दर्ज किया जा सकता है कि कर्मचारी के पास काम पर नहीं आने का कोई अच्छा कारण नहीं था। यदि कोई अच्छा कारण था, तो उसे व्याख्यात्मक नोट में इसका वर्णन करना चाहिए। इस मामले में, अनुपस्थिति को बाहर रखा जाएगा, कर्मचारी बस अपने काम को पूरा करने के लिए वापस आ जाएगा नौकरी के कर्तव्य.

अनुपस्थिति के लिए ठीक से खारिज कैसे करें

यदि अनुपस्थिति को सभी नियमों के अनुसार निष्पादित किया जाता है, तो यह स्थापित किया जाता है कि कर्मचारी के पास अनुपस्थिति के अच्छे कारण नहीं थे, नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। किसी कर्मचारी को ठीक से खारिज करने के लिए, आपको सख्ती से पालन करना होगा:

1. कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करें, कर्मचारी को इससे परिचित कराएं।
2. एक कामचोर से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करें।
3. जारी करें, बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करें और कर्मचारी को समीक्षा के लिए दें।
4. कार्य के अंतिम दिन, बर्खास्त व्यक्ति को कार्यपुस्तिका जारी करें और गणना करें।

श्रम संहिता आपको उल्लंघन को ठीक करने की तारीख से 6 महीने के भीतर बर्खास्तगी के साथ कर्मचारी की अनुपस्थिति जारी करने की अनुमति देती है। एक लंबी अनुपस्थिति के साथ, बर्खास्तगी आदेश अनुपस्थिति के पहले दिन जारी नहीं किया जाता है, लेकिन उस तारीख को जब दस्तावेज़ वास्तव में तैयार किया गया था। इस मामले में बर्खास्तगी का दिन संगठन में व्यक्ति के काम का अंतिम दिन होगा - जब वह संगठन में प्रकट होता है और एक व्याख्यात्मक नोट लिखता है। अन्य मामलों में, बर्खास्तगी के दिन को अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले की तारीख माना जाएगा।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुपस्थिति का पता लगाने के क्षण से, नियोक्ता के पास बर्खास्तगी आदेश जारी करने के लिए 1 महीने का समय होगा। लंबी अनुपस्थिति के साथ, इस अवधि की गणना अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए अलग से की जाती है। यदि पहली अनुपस्थिति एक महीने से अधिक समय पहले की गई थी, तो नियोक्ता अब कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर पाएगा - एक आदेश जारी करने के लिए एक महीना बीत चुका है।

विभिन्न स्थितियों में अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदारी

अब आइए जानें कि अधिक विशिष्ट मामलों में अनुपस्थिति को ठीक से कैसे खारिज किया जाए। विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, प्रक्रिया की अपनी विशेषताएं होंगी।

पदों का संयोजन

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2 में कहा गया है कि पदों का संयोजन करते समय, कोई अनुपस्थिति नहीं होगी यदि कर्मचारी 3 दिनों के भीतर अतिरिक्त काम करने से इनकार करने के बारे में प्रबंधन को लिखित नोटिस भेजता है।

अंशकालिक

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी केवल कला में निर्दिष्ट एकमात्र कारण के लिए संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। यह किसके लिए दूसरे कर्मचारी की भर्ती है यह कामप्रमुख हो जाएगा। निष्कर्ष स्वयं पता चलता है: अधिकारियों को अंशकालिक कर्मचारी के लिए अनुपस्थिति जारी करने का अधिकार है सामान्य नियम.

गर्भवती कार्यकर्ता

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता को वसीयत में गर्भवती कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। केवल 1 अपवाद है - एक कानूनी इकाई का परिसमापन (एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति)।

सीईओ

इंच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 43 में अनुपस्थिति के लिए प्रबंधक को बर्खास्त करने की संभावना या असंभवता का कोई प्रत्यक्ष संकेत नहीं है। यह एक सामान्य आधार पर होना चाहिए, लेकिन प्रक्रिया सर्वोच्च कॉलेजियम निकाय (यदि कोई हो) द्वारा की जाती है।

पेशेवर युवा

कला के बाद से सामान्य नियमों के अनुसार एक युवा विशेषज्ञ की अनुपस्थिति तैयार की जाती है। 336 कोई अन्य संकेत नहीं हैं।

सिविल सेवक

अनुपस्थिति से संबंधित सहित रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी प्रावधान सिविल सेवकों पर पूरी तरह से लागू होते हैं।

काम पर नशे में

काम पर नशे में होना अनुपस्थिति नहीं है। यह कला में निर्दिष्ट श्रम अनुसूची का घोर उल्लंघन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

पाली में काम

यदि कार्य अनुसूची को स्थानांतरित किया जाता है, तो 4 घंटे से अधिक के लिए काम से अनुपस्थिति अभी भी अनुपस्थिति के रूप में पहचानी जाती है। एक और अनुपस्थिति पूरी शिफ्ट के दौरान काम से एक व्यक्ति की अनुपस्थिति है, भले ही वह 4 घंटे से कम समय तक रहता हो।

लंबी सैर (कई दिन)

लंबी अनुपस्थिति के लिए अनिश्चितकालीन अनुबंध पर काम करते समय, कर्मचारी को समान उपायों से धमकी दी जाती है आनुशासिक क्रिया, जो एक बार के लिए है। काम पर अनुपस्थिति के परिणामों के बारे में पढ़ें।

कई घंटे अनुपस्थित रहे

यदि कोई कर्मचारी लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल पर नहीं है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति दर्ज करने का अधिकार है। अन्य स्थितियों में, कार्य से अनुपस्थिति को कार्य अनुसूची का उल्लंघन नहीं माना जाता है।

अनुपस्थिति एक गंभीर कदाचार है जिसके लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। इसकी अनुमति केवल तभी दी जाती है जब उल्लंघन का दस्तावेजीकरण किया गया हो। अन्यथा, एक व्यक्ति नेतृत्व के कार्यों को चुनौती देने और काम पर बहाल करने में सक्षम होगा।

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कर्मचारी अनुपस्थिति श्रम अनुशासन के उल्लंघन का एक काफी सामान्य प्रकार है और बर्खास्तगी सहित सख्त अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन है। हम अपने लेख में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया की विशेषताओं और इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए आवश्यक दस्तावेजों के बारे में विस्तार से बात करेंगे।

अनुपस्थिति: अवधारणा, प्रकार, मानदंड

काम छोड़ दिया या अनुपस्थिति के लिए फटकार लगाई - ऐसे वाक्यांशों का उपयोग अक्सर कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों द्वारा किया जाता है। लेकिन क्या हर कोई अनुपस्थिति की अवधारणा से परिचित है, और किस मामले में हम कह सकते हैं कि एक कर्मचारी ने काम छोड़ दिया?

• किसी कर्मचारी को कामचोर तभी कहा जा सकता है जब वह अपनी जगह पर न हो 4 घंटे से अधिकएक पंक्ति में और लिखित साक्ष्य द्वारा इस तथ्य की पुष्टि की जाती है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी काम छोड़कर 4 घंटे के बाद काम पर नहीं लौटा, तो इस स्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है।
• एक कामचोर वह व्यक्ति भी हो सकता है जिसने काम के लिए बिल्कुल भी दिखाया हो, और इसलिए पूरे दिन अपने काम के कर्तव्यों का पालन नहीं किया।

कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में पहचानने के लिए दो मुख्य मानदंड स्थापित किए गए हैं। वे निम्नलिखित कारकों पर विचार करते हैं:

• कर्मचारी बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल पर नहीं है;
• कर्मचारी ने कार्यस्थल को लगातार 4 घंटे (या अधिक) के लिए छोड़ दिया या काम के लिए बिल्कुल भी नहीं दिखा।

अनुपस्थिति के प्रकार

अनुपस्थिति के प्रकारों के लिए, उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

• मुख्य ऐसे मामले हैं जब कर्मचारी कई घंटों के लिए काम छोड़ देता है, या श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर दिखाई नहीं देता है, जिसके बाद वह अगले दिन काम पर दिखाई देता है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता जानता है कि कर्मचारी कहां है, उससे संपर्क कर सकता है, अनुपस्थिति के कारण का पता लगा सकता है (शायद यह वैध है) और स्थापित करें कि कर्मचारी कब काम पर लौटेगा।
• दीर्घकालिक - लंबी अनुपस्थिति के साथ स्थिति अधिक जटिल होती है, जिसमें कर्मचारी कई दिनों (सप्ताह) तक काम पर नहीं होता है, जबकि वह संपर्क में नहीं आता है, और इसलिए उसका स्थान स्थापित करना असंभव है। ये कारक लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की प्रक्रिया को बहुत जटिल करते हैं।

अनुपस्थिति क्या नहीं मानी जाती है

आपने चिकित्सा ध्यान प्राप्त करने के लिए कार्यस्थल छोड़ दिया

यह बहाना कारक औद्योगिक दुर्घटनाओं और अन्य आपात स्थितियों में काफी सामान्य है, जब कोई कर्मचारी अपने लिए या अपने सहयोगी के लिए मदद मांगता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपको सीधे चिकित्सा सहायता की आवश्यकता है, या आपने पीड़ित के लिए डॉक्टर को बुलाया - दोनों ही मामलों में, आपकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। यदि आपने डॉक्टर को देखने के लिए अपना काम छोड़ दिया है और आपके पास इस बारे में प्रमाण पत्र है - इसे नियोक्ता को प्रदान करने में संकोच न करें! आपकी "अनुपस्थिति" कानूनी रूप से उचित है और इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। लेकिन ध्यान रखें - प्रमाण पत्र की तिथि आवश्यक रूप से उस तिथि के अनुरूप होनी चाहिए जब आप काम पर नहीं थे।

आप खोजी गतिविधियों में शामिल हैं या स्वयं जांच के दायरे में हैं

जैसा कि ऊपर वर्णित मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप सीधे अदालती मामले में एक संदिग्ध हैं, या आप एक गवाह, एक गवाह के रूप में कार्य करते हैं - इनमें से प्रत्येक मामले में आपको एक कार्य दिवस चूकने का अधिकार दिया जाता है यदि यह एक खोजी आवश्यकता के कारण। यह संभव है कि काम करने के रास्ते में आप किसी दुर्घटना के भागीदार या गवाह बन गए हों और इस वजह से आपको काम के लिए देर हो गई या आप काम पर बिल्कुल नहीं गए।

कामचोर न होने के लिए, यह बताते हुए एक प्रमाण पत्र प्राप्त करने का ध्यान रखें कि आप एक पीड़ित, गवाह, गवाह आदि हैं। यदि आप नियोक्ता को ऐसा प्रमाण पत्र प्रदान करते हैं, तो आप अनुपस्थिति के लिए विभिन्न दंडों के आवेदन से खुद को पूरी तरह सुरक्षित मान सकते हैं। जब किसी कर्मचारी को गिरफ्तार किया जाता है आंतरिक अंगउसकी नजरबंदी की तारीख उस तारीख के अनुरूप होनी चाहिए जब वह काम के लिए नहीं दिखा था।

आपका नियोक्ता मजदूरी का भुगतान करने में 15 दिन से अधिक की देरी कर चुका है

आपको "मुफ्त में" काम न करने की अनुमति देकर, कानून आपको एक बेईमान नियोक्ता से कानूनी सुरक्षा प्रदान करता है। लेकिन इससे पहले कि आप अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करें, उचित आवेदन भरकर प्रबंधन को इस बारे में सूचित करना सुनिश्चित करें। यदि आप श्रम निरीक्षक को शिकायत लिखने का निर्णय लेते हैं तो यह अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। ऐसी स्थिति में जब कोई संगठन आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का प्रयास करता है, उपरोक्त बयानों की एक प्रति काम से आपकी अनुपस्थिति की वैधता की पुष्टि के रूप में काम करेगी।

कर्मचारी काम पर नहीं दिखा: क्या करें?

तो, कर्मचारी लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है। नियोक्ता को किस तरह के कार्यों का एल्गोरिदम लागू करना चाहिए? आइए संक्षेप में प्रत्येक चरण का वर्णन करें। चरणबद्ध बर्खास्तगीटहलने के लिए:

• नियोक्ता अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करता है।
• अनुपस्थित कर्मचारी को अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण प्राप्त होता है। व्याख्यात्मक नोट के पाठ और उससे जुड़े दस्तावेजों से यह स्थापित किया जाता है कि अनुपस्थिति के अच्छे कारण हैं या नहीं।
• यह स्थापित किया गया था कि ट्रूंट के पास कोई वैध कारण नहीं था। कर्मचारी का तत्काल लाइन प्रबंधक एक ज्ञापन तैयार करता है और इसे संगठन के प्रमुख को भेजता है।
• प्रबंधन के विवेक पर, अनुपस्थिति (फटकार, जुर्माना, बर्खास्तगी) पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जाता है।

बर्खास्तगी के बिना चलना

अलग से, हम बर्खास्तगी के बिना अनुपस्थिति के मामलों पर ध्यान देते हैं। यदि आप उच्च श्रम संकेतक वाले एक उच्च योग्य कर्मचारी हैं और पहली बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो यह बहुत संभव है कि नियोक्ता आपको बर्खास्त नहीं करेगा, लेकिन खुद को एक फटकार तक सीमित कर लेगा:

• एक नैतिक और नैतिक प्रकृति के दंड का आवेदन सबसे सार्वभौमिक और है प्रभावी तरीकाप्रभाव, क्योंकि कर्मचारियों की उन श्रेणियों को फटकार जारी की जा सकती है जिन्हें अनुपस्थिति (ऊर्जा आपूर्ति कर्मचारी, आपातकालीन और आपातकालीन देखभाल कर्मचारी, खतरनाक और खतरनाक उद्योगों में श्रमिक) के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है।
• इसके अलावा, एक फटकार बोनस से वंचित करने के साथ-साथ जुर्माना लगाने के रूप में वित्तीय दंड की अनुमति देती है। साथ ही, श्रम संहिता के अनुसार, एक फटकार बाद में बर्खास्तगी के लिए आवश्यक शर्तों में से एक है।

आइए 2016 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया की सभी पेचीदगियों का पता लगाने की कोशिश करें, इसके लिए हम चरण-दर-चरण निर्देशों का उपयोग करेंगे।

अनुपस्थिति के अधिनियम का पंजीकरण

यदि आप 4 घंटे से अधिक या पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के लिए अनुपस्थित हैं, तो नियोक्ता इस तथ्य को लिखित रूप में दर्ज करेगा। अनुपस्थिति का पंजीकरण प्रासंगिक अधिनियम द्वारा तय किया गया है। अधिनियम का रूप कड़ाई से स्थापित नहीं है, इसलिए दस्तावेज़ को सीधे संगठन द्वारा स्थापित रूप में तैयार किया जा सकता है। लेकिन कागज संकलित करते समय कानून निम्नलिखित शर्तों के अनुपालन को नियंत्रित करता है:

• दस्तावेज़ विशेष आयोग के सदस्यों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया गया है;
• अधिनियम में कर्मचारी के स्थान के बारे में जानकारी होनी चाहिए, ऐसी जानकारी के अभाव में - इसे स्थापित करने के लिए किए गए उपायों के बारे में;
• अधिनियम में कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने के समय का सटीक डेटा शामिल है। अगर आप काम पर नहीं होते लंबे समय तक, एक ब्रेक के दौरान, इस तथ्य को अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए;
• दस्तावेज़ की तैयारी की तारीख कर्मचारी की अनुपस्थिति की तारीख से सख्ती से मेल खाती है।

समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए पेपर को ट्राउटेंट को सौंप दिया जाता है। यदि आप अधिनियम को पढ़ना और हस्ताक्षर नहीं करना चाहते हैं, तो दस्तावेज़ में इनकार करने का तथ्य वर्णित है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप अधिनियम पर हस्ताक्षर करते हैं या नहीं - किसी भी मामले में, नियोक्ता आप पर जुर्माना लगा सकता है, फटकार लगा सकता है और आपको बर्खास्त भी कर सकता है।

नमूना अधिनियम

अधिनियम एन 1
अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति
कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक

अधिनियम तैयार करने का समय: 18 घंटे। 20 मिनट।

वित्तीय विभाग के वरिष्ठ अर्थशास्त्री पेट्रुशोव के.डी. मुख्य लेखाकार स्कर्तोवा वी.पी. की उपस्थिति में। और निपटान विभाग की पहली श्रेणी के एकाउंटेंट किरोवा जी.एल. इस अधिनियम को इस प्रकार बनाया:

25 अप्रैल, 2016 निपटान विभाग की दूसरी श्रेणी के लेखाकार वसीलीवा एस.एन. सेराटोव, सेंट के पते पर काम से अनुपस्थित था। लेनिना, डी. 25, कमरा। 19 09 घंटे से। 45 मि. 18 बजे तक। 00 मिनट, दोपहर 12 बजे से लंच ब्रेक सहित। 00 मि. 13 बजे तक। 00 मि. - कार्य दिवस के दौरान। (कुल 8 घंटे 15 मिनट)।

वसीलीवा एस.एन. 2 कार्य दिवसों के भीतर लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने का अनुरोध किया।

अधिनियम बनाने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर:
______________ / पेट्रुशोव के.डी. /
_____________ / स्कर्तोवा वी.पी. /
_____________ / किरोवा जी.एल /
अधिनियम से परिचित ___________ / वसीलीवा एस.एन. /

कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगा है

अगला, हम उन स्पष्टीकरणों की ओर बढ़ते हैं जो अनुपस्थित कर्मचारी को अपने कार्य के कारणों का वर्णन करते हुए देना चाहिए। व्याख्यात्मक नोट तैयार करने के लिए, आपके पास है दो दिन. आप स्पष्टीकरण देने से इंकार कर सकते हैं, यह इनकार के एक अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप से किया जाएगा।

इस तरह की व्याख्या उल्लंघनकर्ता द्वारा व्याख्यात्मक नोट के रूप में लिखित रूप में तैयार की जाती है (संकलन का रूप मुफ़्त है)। यदि आप एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करने के लिए बाध्य थे, तो इसके पाठ में आपको अच्छे कारणों का उल्लेख करना चाहिए, यदि कोई हो (वह डॉक्टर के पास गया, एक दुर्घटना में भागीदार था, आदि)। सभी प्रशंसात्मक तथ्यों को दस्तावेजी संदर्भों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए।

ज्ञापन बनाना

काम पर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी योजना का विश्लेषण करते हुए, हम अगले बिंदु पर आगे बढ़ते हैं - एक ज्ञापन तैयार करना। रिपोर्ट लाइन मैनेजर द्वारा उद्यम के निदेशक के नाम से लिखी गई है, दस्तावेज़ का रूप नि: शुल्क है, लेकिन इसमें यह ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारी के कदाचार और उसके द्वारा देखे गए अन्य उल्लंघनों के कारण। अंत में संकलनकर्ता आवश्यक प्रभाव पर अपना मत व्यक्त करता है।

सिर से रिपोर्टिंग नोट

JSC "मार्स" के जनरल डायरेक्टर
कोमारोव एस.एल.

स्मृति संख्या 37 दिनांक 15 जून, 2016
श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर

मैं आपके ध्यान में लाता हूं कि आज, 06/12/2016, बिक्री विभाग के अग्रेषण चालक स्टीफन मार्कोविच सोरोकिन अपने कार्यस्थल से 7 घंटे 15 मिनट के लिए अनुपस्थित थे। (13:00 से 14:00 तक लंच ब्रेक सहित) 10:45 से 18:00 तक।

कार्यस्थल पर सोरोकिन की अनुपस्थिति के कारण, क्रेमेन जेएससी और सोबोल एलएलसी के ग्राहकों को सामग्री की आपूर्ति बाधित हो गई।

सोरोकिन एसएम की अनुपस्थिति के कारणों की वैधता की पुष्टि करने वाली कोई जानकारी नहीं है। सोरोकिन ने कार्यस्थल से उनकी अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने से इनकार कर दिया (मैं इनकार करने का कार्य संलग्न करता हूं)।

सोरोकिन द्वारा श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के संबंध में, जिसके बारे में प्रासंगिक कार्य हैं, मैं आपको बर्खास्तगी के रूप में मकारोव चतुर्थ पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के मुद्दे पर विचार करने के लिए कहता हूं।

बिक्री विभाग के प्रमुख (हस्ताक्षर) ____________ खोम्यकोव वी.यू।

कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी और प्रविष्टि

तो, उद्यम के निदेशक ने एक रिपोर्ट प्राप्त की और उल्लंघनकर्ता को खारिज करने का फैसला किया, जिसके बारे में एक आदेश जारी किया गया। यह समझना महत्वपूर्ण है कि आदेश में निम्नलिखित अनिवार्य जानकारी होनी चाहिए:

• अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को खारिज करने की अनुमति देने वाले विधायी मानदंडों का संदर्भ, अर्थात् रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 के खंड "ए";
• बर्खास्तगी के लिए सभी दस्तावेजों-आधारों की सूची (अधिनियम, रिपोर्ट, स्पष्टीकरण से इनकार, आदि);
• ट्रेड यूनियन की राय पर एक नोट (यदि संगठन में ऐसा कोई निकाय है)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश इस तरह के आदेश जारी करने की तारीख से 3 दिनों के भीतर बर्खास्तगी द्वारा अनिवार्य रूप से परिचित होने के अधीन है। यही है, अगर आपको अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया जाता है, तो नियोक्ता आपको इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। लेकिन भले ही आप "परिचित" कॉलम में आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, फिर भी आपको बर्खास्त माना जाता है, अर्थात आदेश से परिचित होने से इंकार करना उसकी कार्रवाई को रद्द करने का आधार नहीं है।

आदेश उदाहरण

जेएससी "मेरिडियन"

आदेश संख्या 41-पी 04/03/2016
कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर (बर्खास्तगी)

15 अगस्त, 2001 नंबर 43 के रोजगार अनुबंध को समाप्त करें, 3 अप्रैल, 2016 को खारिज करें।
Kondratyev Petr Afanasyevich (तालिका संख्या 318), एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए विश्लेषिकी और वित्तीय निगरानी विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ-विश्लेषक - अनुपस्थिति, अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए" रूसी संघ का श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार: आदेश "बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर" दिनांक 20 मार्च 2016 नंबर 24-के

संगठन के प्रमुख ________________ F.L. Stepantsov
कर्मचारी आदेश (निर्देश) से परिचित है ________ पी.ए. Kondratiev
04/03/2016

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

आदेश पर हस्ताक्षर करने और जारी करने के बाद, निम्नलिखित नमूने के अनुसार बर्खास्त व्यक्ति की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" - अपने श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एक एकल घोर उल्लंघन के संबंध में खारिज कर दिया गया।

भरा हुआ रोजगार इतिहास, सिर के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित, बर्खास्त व्यक्ति को जारी किया जा सकता है, या अधिसूचना के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जा सकता है।

अनुमानित भुगतान

अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त किए जाने पर, एक कर्मचारी नकद भुगतान पर भरोसा कर सकता है सामान्य आदेश, अर्थात्:

• वास्तविक कार्य दिवसों के लिए गणना प्राप्त करना;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मौद्रिक मुआवजा;
• बीमारी की छुट्टी का भुगतान (यदि कर्मचारी बीमार था और बर्खास्तगी से पहले बीमार छुट्टी प्रदान की गई थी)।

इसके अलावा, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले किए गए यात्रा और अन्य व्यावसायिक खर्चों के मुआवजे का अधिकार है। देरी और लालफीताशाही से बचने के लिए, कर्मचारी को अग्रिम रिपोर्ट और खर्चों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज उपलब्ध कराने के लिए पहले से ध्यान रखना चाहिए।

उदाहरण: Znamya JSC Kurchenko G.L के वित्तीय निगरानी विभाग के विशेषज्ञ। 03/21/2015 अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया। 03/01/2015 - 03/21/2015 की अवधि के लिए कर्चेंको का वेतन 14.380 रूबल था, जिसमें 3.740 रूबल का बोनस शामिल था। 03/05/2015 से 03/07/2015 की अवधि में कर्चेंको अस्त्राखान की व्यापारिक यात्रा पर था, जहाँ उसने 4,120 रूबल की राशि में खर्च किया, जिसके बारे में उसने एक संबंधित रिपोर्ट प्रदान की। कुर्चेंको ने 20/03/2015 - 03/22/2015 की अवधि के लिए Znamya JSC के लेखा विभाग को भी बीमार छुट्टी हस्तांतरित की। बीमार छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि 3.518 रूबल है।
कुर्चेंको की बर्खास्तगी के दिन, 14,760 रूबल की राशि का भुगतान किया गया था, जिनमें से:

• अस्त्राखान की व्यापारिक यात्रा के लिए खर्चों का मुआवजा - 4.120 रूबल;
• वेतन माइनस बोनस जो अनुपस्थिति के कारण भुगतान नहीं किया गया - 10.640 रूबल;
• कुरचेंको के बीमार अवकाश का भुगतान नहीं किया गया था, क्योंकि उनका कार्यकाल बर्खास्तगी की तारीख से बाद में आया था।

अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाने के बाद काम पर कैसे लौटें

में व्यक्तिगत मामलेआप गलत बर्खास्तगी को चुनौती देने के लिए अदालत जा सकते हैं और अपने नियोक्ता से बहाली की मांग कर सकते हैं। यदि आप साबित कर सकते हैं कि आप अच्छे कारणों से काम से अनुपस्थित थे तो अदालत आपका पक्ष लेगी। आपके पास एक मुकदमा जीतने का भी मौका है यदि नियोक्ता ने आपको एक दिन की छुट्टी पर काम पर जाने के लिए मजबूर किया और मना करने पर, आपकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में जारी किया। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर बहाली संभव है यदि अदालत द्वारा निम्नलिखित तथ्यों में से एक स्थापित किया गया हो:

• आप अपनी छुट्टी के दौरान काम पर नहीं गए (बीमारी की छुट्टी, छुट्टी का दिन);
• आपने सप्ताहांत पर या शेड्यूल के बाहर ओवरटाइम काम करने से इनकार कर दिया;
• आपको नौकरी बदलने के लिए कहा गया है इलाका, अन्य क्षेत्र, आदि), जिसके लिए आपने मना कर दिया;
• आपको एक काम सौंपा गया है जिसके लिए आपके पास है चिकित्सा मतभेद(खतरनाक उत्पादन, खतरनाक काम करने की स्थिति, आदि)।

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि उपरोक्त मामलों में, अदालत, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के पक्ष में है, और इसलिए कार्यस्थल पर उसकी बहाली पर निर्णय लेती है, और कुछ मामलों में नियोक्ता द्वारा किए गए नुकसान के मुआवजे पर भी।

जैसा कि आप देख सकते हैं, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वालों को कड़ी सजा दी जाती है। लेकिन इसके बावजूद, यदि आपके पास अपनी बेगुनाही का सबूत है, तो आपके पास हमेशा अपने कानूनी हितों की रक्षा करने का अवसर होता है और यदि आवश्यक हो, तो क्षति के लिए नियोक्ता से भौतिक मुआवजे की मांग करें।

रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन के प्रबंधन द्वारा निर्धारित कार्य घंटों के अनुपालन के लिए कर्मियों के दायित्व को स्थापित करता है। इस प्रावधान के विकास में, प्रत्येक संगठन एक आंतरिक को अपनाता है नियामक अधिनियम, जो प्रारंभ समय को ठीक करता है श्रम दिवस, लंच ब्रेक और समाप्ति समय।

इन मानकों का अनुपालन करने के अलावा, अक्षमता और अन्य अच्छे कारणों को छोड़कर, कर्मचारियों को काम पर जाना आवश्यक है। सहायक दस्तावेजों के अभाव में, काम के लिए उपस्थित होने में विफलता को अनुपस्थिति माना जाता है और कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी सहित गंभीर परिणाम भुगतने पड़ते हैं।

अनुपस्थिति के लिए फटकार कैसे जारी करें - एक नमूना

अनुपस्थिति एक कार्य दिवस से तीन या अधिक घंटों के लिए कार्य से एक स्थापित अनुपस्थिति है। लेकिन इस तरह के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दायित्व आने के लिए, कार्य दिवस के दौरान अनुपस्थिति को ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति के उचित पंजीकरण के साथ ही कर्मचारी को फटकार लगाने का आदेश जारी करना संभव है।
एक दिन लापता होने के तथ्य को ठीक करने और कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी सहित जवाबदेह ठहराने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

• सबसे पहले, अनुपस्थिति की पहचान की जानी चाहिए। एक नियम के रूप में, यह मध्य प्रबंधकों में से एक के लिए जाना जाता है - फोरमैन, फोरमैन, विभाग के प्रमुख। जब कार्य दिवस को छोड़ना स्पष्ट हो जाए, तो ऐसे नेता को एक मेमो तैयार करना चाहिए। यह एक आंतरिक दस्तावेज है जो किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य की पहचान का दस्तावेजीकरण करता है;
• उच्च प्रबंधन को एक ज्ञापन प्रस्तुत किया जाता है। यह उस दिन किया जाना चाहिए जिस दिन कार्यदिवस पास स्थापित किया जाता है। इसके बाद प्रबंधन समीक्षा का आयोजन करता है इस तथ्यकिसी कार्य दिवस को छोड़ने के सम्मान या अनादर को स्पष्ट करने के लिए। इन उद्देश्यों के लिए, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के सहयोगियों और स्वयं से स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाना चाहिए;
• यदि आंतरिक जांच के परिणाम दिन के दौरान गैर-हाजिरी की पुष्टि करते हैं, तो नियोक्ता तय करेगा कि क्या कदम उठाए जाएं। श्रम कानून की दृष्टि से अनुपस्थिति घोर उल्लंघन है। इसकी गंभीरता में, यह राज्य में बाहर निकलने के बराबर है शराब का नशा. इसलिए, नियोक्ता के पास है पूर्ण अधिकारएक फटकार कैसे जारी करें और एक कर्मचारी को कैसे फायर करें।

उसी समय, बर्खास्तगी या फटकार के रूप में किसी व्यक्ति की जिम्मेदारी के एक विशिष्ट उपाय पर प्रबंधन के निर्णय को आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।

यात्रा दस्तावेज कैसे करें?

इस तरह के उल्लंघन कानून और आंतरिक की आवश्यकताओं के अनुसार दर्ज किए जाने चाहिए नियामक दस्तावेज. नियमों और विनियमों के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी द्वारा आदेश को चुनौती दी जा सकती है और कानूनी कार्यवाही के दौरान रद्द किया जा सकता है।
उसी समय, कई दस्तावेजों को इंगित किया जाना चाहिए जो कार्य दिवस के लापता होने के तथ्य को ठीक करते समय जारी किए जाने चाहिए:

• प्रारंभिक दस्तावेज एक ज्ञापन होगा। वास्तव में, यह एक कार्य दिवस छोड़ने के बारे में एक संदेश है, जो आगे के आंतरिक सत्यापन को जन्म देता है;
• सेवा जांच का निष्कर्ष। यह ऐसे निष्कर्ष का निष्कर्ष है जो फटकार या बर्खास्तगी के आदेश का औचित्य बन जाता है। कर्मचारियों के प्राप्त स्पष्टीकरण, दैनिक दिनचर्या पर नियम और अन्य आवश्यक दस्तावेजों को निष्कर्ष पर संलग्न करना आवश्यक है;
• फटकार या बर्खास्तगी का आदेश। यह अंतिम दस्तावेज है जो आंतरिक लेखापरीक्षा के परिणामस्वरूप अपनाए गए प्रबंधन के निर्णय को तैयार करता है।

इन सभी दस्तावेजों में कानून के मानदंडों के संदर्भ होने चाहिए। एक और बुनियादी शर्त सजा का औचित्य है। आदेश तर्कसंगत होना चाहिए और उल्लंघन के एक विश्वसनीय तथ्य पर आधारित होना चाहिए। यदि कर्मचारी के पास कार्य दिवस से चूकने का वैध कारण है और उसने संबंधित दस्तावेज जमा कर दिए हैं, तो उन्हें नजरअंदाज करने की अनुमति नहीं है।

लंबी अनुपस्थिति - इसे सही तरीके से कैसे व्यवस्थित करें?

लंबी अनुपस्थिति कई दिनों के काम की अनुपस्थिति है। यह उल्लंघन सबसे गंभीर की श्रेणी में आता है। इसलिए, लंबे समय तक अनुपस्थिति के साथ, फटकार तक सीमित होना पर्याप्त नहीं है। एक नियम के रूप में, प्रबंधक कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है।

यह कहा जाना चाहिए कि इस उल्लंघन को दर्ज करने की प्रक्रिया एक कार्य दिवस के एक साधारण स्किप के समान है। लेकिन फिर हम बात कर रहे हैंबर्खास्तगी के बारे में, ऐसा निर्णय संतुलित और पूरी तरह से सटीक होना चाहिए। सजा देने के लिए, आपको उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के तर्कों के बारे में पता लगाना चाहिए और इन तर्कों की सावधानीपूर्वक जांच करनी चाहिए।

इसके अलावा, उल्लंघन की तुलना करना आवश्यक है नौकरी का विवरण. एक अन्य आवश्यक बिंदु प्रत्येक कार्य दिवस की अनुपस्थिति को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता है। इसके अनुसार पूरे के लिए प्रतिदिन एक ज्ञापन जारी किया जाए लंबी अनुपस्थिति. दोषी व्यक्ति के साथियों से प्रतिदिन स्पष्टीकरण लिया जाए।

और लंबे समय तक उल्लंघन का परिणाम अभी भी व्यक्ति को बर्खास्त करने का आदेश होगा।

बिना बर्खास्तगी के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे करें?

यह कहा जाना चाहिए कि केवल प्रबंधक ही कर्मचारी के अपराध की डिग्री और उसके लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के एक या दूसरे उपाय के आवेदन पर निर्णय ले सकता है। इसका मतलब यह है कि घोर उल्लंघन के साथ भी, दोषी व्यक्ति को फटकार के रूप में दंडित किया जा सकता है और बर्खास्तगी से बचा जा सकता है।
इस तरह के निर्णयों को अपनाना नियोक्ता के विशेष अधिकार के अंतर्गत आता है। कानून किसी विशेष कदाचार के लिए एक विशिष्ट दंड के बंधन को स्थापित नहीं करता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कैसे जारी करें - एक नमूना

किसी भी प्रबंधन निर्णय को एक आदेश बनाकर औपचारिक रूप दिया जाता है। इसी आदेश के लिए एक व्यक्ति की बर्खास्तगी पर भी जारी किया जाता है अनुशासनात्मक अपराध. यह दस्तावेज़ कानून के मानदंडों के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए। आपको अपने फैसले पर सही बहस करनी चाहिए और श्रम कानून के प्रावधानों का हवाला देना चाहिए।