एक निश्चित अवधि के अनुबंध को कैसे समाप्त करें। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना

नमस्ते! इस लेख में हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (इसके बाद - एसटीडी) की समाप्ति के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

1. जब किसी एक पक्ष के अनुरोध पर STD को समाप्त किया जाता है;
2. एसटीडी समाप्ति अधिसूचना किस रूप में होती है;
3. जब पार्टियों की इच्छा के बिना अनुबंध जल्दी समाप्त हो जाता है।

जब एसटीडी अपने आप बंद हो जाता है

यह निम्नलिखित मामलों में होता है:

1. इसकी वैधता अवधि समाप्त हो रही है। नियोक्ता को इस तथ्य के कर्मचारी को पहले से सूचित करना चाहिए। समाप्ति तिथि से पहले 3 दिन से अधिक शेष नहीं होना चाहिए।
2. निम्न में से एक होता है:

• काम पूरा हो रहा है, जिसके लिए वास्तविक समय सीमा अंततः अनुबंध की अवधि के बराबर होगी (जंगल को काटने के लिए काम की योजना है, जो नियोजित मात्रा में कटौती होने पर समाप्त हो जाएगी, इस मामले में यह असंभव है अग्रिम में एक विशिष्ट अवधि, आदि);
• एक कर्मचारी काम पर जाता है जिसके कर्तव्यों को अस्थायी रूप से दूसरे द्वारा पूरा किया जाता है (उदाहरण के लिए, एक महिला जो मातृत्व अवकाश पर थी, काम पर लौटती है, जिसके बाद उसकी जगह लेने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है);
• कुछ प्रकार के काम का मौसम समाप्त हो रहा है (यह स्थिति अक्सर कटाई या खनन की प्रक्रिया में सामने आती है प्राकृतिक संसाधनउदाहरण के लिए, जब तक मौसम गर्म रहता है, मौसम छोटा या लंबा होता है)।

उपरोक्त मामलों के अलावा, किसी भी पार्टी की पहल होने पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की एक प्रक्रिया है।

एक एसटीडी जो कानून का पालन नहीं करता है वह कानूनी परिवर्तन के अधीन हो सकता है और अनिश्चित हो सकता है।

कर्मचारी की पहल पर एसटीडी को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी द्वारा नियोजित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति प्रस्थान की तारीख से 2 सप्ताह पहले नियोक्ता को चेतावनी के साथ होनी चाहिए।

अन्यथा, कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है सामान्य आदेश. हालाँकि, एक अपवाद है जो तब लागू होता है जब रिश्ते की कुल अवधि 2 महीने से अधिक न हो।

यदि पहले समूह से कोई कारण है, तो अनुशासनात्मक अपराध दर्ज करने वाले अनिवार्य दस्तावेजों का एक पैकेज तैयार करना आवश्यक है। आमतौर पर, एक आंतरिक ऑडिट किया जाता है या एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है अनुशासनात्मक अपराधकार्यकर्ता। एक गंभीर उल्लंघन के तथ्य को प्रमाणित करने वाला दस्तावेज़ तैयार होने के बाद, बर्खास्तगी आदेश जारी किया जा सकता है।

अन्य परिस्थितियों के अनुसार, जिसके घटित होने में कर्मचारी का कोई दोष नहीं है, उसके अनुसार सामान्य नियमनियोक्ता कर्मचारी को 2 महीने पहले सूचित करता है। कुछ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एक विशेष प्रक्रिया के अधीन हैं। एक निश्चित मौसम में काम करते समय, ऐसी अधिसूचना अनुबंध की समाप्ति की तारीख से 7 दिन पहले की जाती है, और यदि रोजगार संबंध की नियोजित अवधि 2 महीने से अधिक नहीं होती है, तो केवल 3 दिनों में अधिसूचना की जा सकती है।

एसटीडी समाप्ति के अन्य मामले

एसटीडी की समाप्ति विभिन्न घटनाओं के घटित होने के कारण होती है, जैसे:

• एक आपराधिक सजा की नियुक्ति, जिसका निष्पादन श्रम कार्य के कार्यान्वयन को रोकता है;
• गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र में काम करने के अधिकार का नुकसान;
• प्रदर्शन करने की क्षमता का शारीरिक या मानसिक नुकसान आधिकारिक कर्तव्यों;
• आपातकाल की शुरुआत, जिसमें प्राकृतिक आपदाएँ, आपदाएँ, दुर्घटनाएँ और बहुत कुछ शामिल हैं;
• किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु;
• प्रशासनिक अयोग्यता।

उपरोक्त परिस्थितियों के कारण किसी भी बर्खास्तगी को प्रलेखित किया जाना चाहिए। सभी मामलों में, प्रासंगिक कानूनी आधारों को इंगित करते हुए एक आदेश जारी किया जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना आमतौर पर केवल लिखित रूप में भेजी जाती है, भले ही यह किसकी पहल पर हो। इस तरह की अधिसूचना को अंजाम देना सबसे विश्वसनीय है लिखना.

1. यदि कोई कर्मचारी के कारण छोड़ देता है खुद की मर्जी, तो उसके लिए एक बयान लिखना सबसे आसान होगा, जिसकी प्रति पर संगठन के सचिव बयान की तारीख का संकेत देते हुए स्वीकृति का निशान लगाएंगे। यह प्रति अधिसूचना प्रक्रिया के अनुपालन और अनुबंध की बाद की समाप्ति का प्रमाण होगी।

एक विकल्प के रूप में, आप बर्खास्तगी को एक अलग दस्तावेज़ - एक पत्र द्वारा सूचित कर सकते हैं, और प्रस्थान की तारीख के करीब एक बयान लिख सकते हैं। हालांकि, व्यवहार में यह कम सुविधाजनक है।

2. यदि बर्खास्तगी प्रक्रिया नियोक्ता द्वारा आयोजित की जाती है, तो कर्मचारी को कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर बर्खास्तगी की सूचना के पाठ पर हस्ताक्षर करना चाहिए। नोटिस स्पष्ट रूप से बर्खास्तगी के कानूनी औचित्य और कानून के एक लेख के संदर्भ में बताता है। प्रत्येक पक्ष अपने हाथों में ऐसे दस्तावेज़ की एक प्रति प्राप्त करेगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

2 सशर्त प्रकार के कारणों से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति संभव है:

1. पार्टियों में से किसी एक की इच्छा होने पर संबंध समाप्त हो जाते हैं;
2. ऐसी घटनाएं होती हैं जो अनिवार्य रूप से अनुबंध की शर्तों को पूरा करने की क्षमता को प्रभावित करती हैं।

यह याद रखना चाहिए कि यदि कर्मचारी गर्भवती महिला है तो एसटीडी नियोक्ता की इच्छा से समाप्त नहीं होता है।

एक कर्मचारी के साथ समझौता

भुगतान कार्य के अंतिम दिन किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को सभी देय मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जिसमें मजदूरी, छुट्टी का मुआवजा शामिल है, जिसका उपयोग करने के लिए उसके पास समय नहीं था।

वर्तमान में, संगठनों के कैश डेस्क पर नकदी जारी करने का अभ्यास लगभग नहीं किया जाता है। आमतौर पर, लेखा विभाग कर्मचारी के बैंक खाते में उचित स्थानान्तरण करता है।

कभी-कभी गणना कई दिनों की देरी से की जाती है, जो बैंकिंग प्रणाली की ख़ासियत के कारण होती है।

आधिकारिक रोजगार के साथ, नियोक्ता और भविष्य के कर्मचारी एक समझौते पर हस्ताक्षर करते हैं जो पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करता है (जैसा कि ग्राहक और फोरमैन के बीच कार्य अनुबंध को समाप्त करने और समाप्त करने के मामले में)। दस्तावेज़ रोजगार का वास्तविक प्रमाण है। हस्ताक्षर करने के बाद, रोजगार अनुबंध में कानूनी बल होता है और कोई भी उल्लंघन प्रशासनिक दायित्व को पूरा करता है।

समझौते का मुख्य उद्देश्य नियोक्ता का दायित्व है कि वह काम करने की आरामदायक स्थिति प्रदान करे और समय पर भुगतान करे वेतन. बदले में, कर्मचारी को स्वतंत्र रूप से किसी भी निर्धारित कार्य के अनुसार कार्य करना चाहिए नौकरी का विवरणऔर कंपनी का आंतरिक कोड।

एक रोजगार अनुबंध हो सकता है:

• अपरिभाषित अवधि के लिए;
• 5 वर्ष से अधिक की निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध)।

यदि टीडी कार्य की समाप्ति के लिए कोई स्पष्ट तिथि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इस तरह के समझौते को ओपन-एंडेड माना जाता है। एक अन्य मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध अनुबंध की समाप्ति के बाद भी जारी रह सकता है, जब तक कि पार्टियों ने अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कारण हो सकते हैं:

1. बुनियादी वाले जैसे:

• पार्टियों की आपसी सहमति;
• कर्मचारी के अपने अनुरोध पर;
• अगर संगठन का मालिक बदल गया है तो कर्मचारी को काम जारी रखने से मना करना;
• उद्यम का स्थानांतरण और कर्मचारी को दूसरे शहर में रहने से मना करना;
• टीडी की शर्तों में बदलाव, जिसके संबंध में कर्मचारी काम करना जारी रखने से इनकार करता है;

2. पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र:

• चिकित्सा कारणों से दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;
• भरती;
• एक निर्वाचित सार्वजनिक कार्यालय के लिए एक कर्मचारी का चुनाव;
• सेवानिवृत्ति;
• विकलांगता समूह का असाइनमेंट, जिसके संबंध में कार्य असंभव हो जाता है;

3. नियोक्ता की पहल पर:

• कर्मचारी के काम को पूरा न करना;
• बार-बार अनुशासनात्मक उल्लंघन;
• बिना किसी कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहना;
• जहरीले, मादक या मादक नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर होना;
• एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति;
• टीडी की शर्तों का उल्लंघन।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी को दो सप्ताह पहले नियोक्ता को इसके बारे में सूचित करके अपने स्वयं के अनुरोध पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इस्तीफे का पत्र किसी भी रूप में लिखा गया है। व्यक्तिगत कारणों की अनुमति नहीं है। इसलिए अगले दिन, दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के बाद, 14-दिन की अवधि की उलटी गिनती शुरू होती है। कर्मचारी को किसी भी समय आवेदन वापस लेने का अधिकार है, बशर्ते कि नियोक्ता को अभी तक कोई प्रतिस्थापन नहीं मिला है।

बर्खास्तगी के दिन, लेखा विभाग उद्यम के कर्मचारी को सभी ऋणों का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है, जैसे:

• वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी;
• अधिमूल्य;
• सप्ताहांत या छुट्टियों पर काम के लिए ओवरटाइम;
• छुट्टी भत्ता।

कार्मिक विभाग का प्रमुख बर्खास्तगी डेटा में प्रवेश करता है काम की किताब: "अपनी मर्जी से निकाल दिया", का जिक्र

कथन

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, किसी संगठन के एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और काम की किसी भी अवधि में अनिश्चित काल के लिए संपन्न समझौते दोनों को समाप्त करने का अधिकार है। उद्यम के प्रबंधकों को बर्खास्तगी की रिपोर्ट एक महीने पहले देनी होगी। यदि टीडी पर निष्कर्ष निकाला गया था मौसमी कामया 2 महीने तक, कर्मचारी को बर्खास्तगी से 2 दिन पहले नियोक्ता को सूचित करना चाहिए।

दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को अपना विचार बदलने और अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है, साथ ही नियोक्ता को इस बारे में सूचित करना।

इस्तीफे का नमूना पत्र

नियोक्ता के अनुरोध पर अनुबंध कैसे समाप्त करें?

नियोक्ता की पहल पर एक कार्य अनुबंध की समाप्ति का तात्पर्य रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के अनुपालन से है। उल्लंघन के मामले में, संगठन का प्रमुख अदालत के लिए उत्तरदायी है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों को उचित ठहराया जाना चाहिए।

टीडी की समाप्ति निम्नलिखित आधारों पर होती है:

कंपनी परिसमापन -कंपनी के दिवालिया होने के कारण उत्पन्न हो सकता है, कंपनी के मालिक द्वारा समाप्त करने का निर्णय श्रम गतिविधि, या न्यायिक कक्ष द्वारा निर्णय की घोषणा की जा सकती है। नियोक्ता को कर्मचारियों को आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने पहले सूचित करना आवश्यक है। एक उचित आदेश जारी किया जाता है और हस्ताक्षर के विरुद्ध ध्यान में लाया जाता है। इस घटना में कि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि से पहले छोड़ देते हैं, संगठन मासिक वेतन की राशि में मुआवजे का भुगतान करता है।

कर्मचारियों या स्थिति में कमी — इस मामले में, नियोक्ता दो महीने पहले बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करता है, लेकिन मुआवजे का भुगतान करते समय टीडी को पहले समाप्त करने का अधिकार है। ऐसे कर्मचारियों की छंटनी करना मना है जैसे:

• एक बड़े परिवार के माता-पिता, जहां दूसरा जीवनसाथी अक्षम है;
• विकलांग;
• कर्मचारी जिन्हें कार्यस्थल में व्यावसायिक चोट लगी है;
• परिवार के एकमात्र कामकाजी सदस्य।

स्थिति के साथ कर्मचारी की असंगति- अपर्याप्त योग्यता की पुष्टि आयोग द्वारा की जाती है। इस मामले में, नियोक्ता एक और स्थिति की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी मना करता है, तो कार्य अनुबंध के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 81।

काम न कर पाना-नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है यदि उसने बार-बार काम करने के तरीके का उल्लंघन किया है और सौंपे गए कार्य को पूरा नहीं किया है। उसी समय इसे लागू किया जाना चाहिए आनुशासिक क्रिया, जो हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश द्वारा कर्मचारी के ध्यान में लाए जाते हैं। इस आवश्यकता है:

• व्याख्यात्मक कर्मचारी;
• वेतन का हिस्सा रोकने का आदेश (अनुशासनात्मक कार्रवाई);
• यदि प्रक्रिया तीसरी बार की जाती है तो बर्खास्तगी आदेश।

अनुशासन का एकल घोर उल्लंघन- लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर जोर देता है अनुबंध का समापन।

दोषी कार्यों के कर्मचारी द्वारा प्रतिबद्धता, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता ने विश्वास खो दिया है -यह आइटम माल या नकदी प्रवाह के साथ काम करने वाले कर्मचारियों पर लागू होता है। उल्लंघन में मुख्य रूप से चोरी और रिश्वतखोरी शामिल हैं।

करने अनैतिक कार्य - यदि कर्मचारी एक शिक्षक, शिक्षक या व्याख्याता है। साथ ही, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि अपराध कहाँ किया गया था यदि यह श्रम गतिविधि की निरंतरता के साथ संगत नहीं है। तथ्य छिपाने के एक साल बाद भी बर्खास्तगी आ सकती है।

एक अनुचित निर्णय लेना जिसके परिणामस्वरूप संगठन को नुकसान हुआ(यदि कर्मचारी कंपनी का प्रमुख है)। इस मामले में, नियोक्ता को उल्लंघन का सबूत देना होगा।

रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय नकली दस्तावेज- एक पहचान पत्र या शिक्षा का एक डिप्लोमा जो प्रामाणिक नहीं है, प्रस्तुत करना एक वैध कारण हो सकता है समापन निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध एकतरफा , साथ ही कर्मचारी को आपराधिक दायित्व में लाने के लिए।

लिंक से रूसी संघ का श्रम संहिता डाउनलोड करें।

अधिसूचना

नियोक्ता अपने कर्मचारी को पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है कि निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो रहा है। नोटिस 3 कैलेंडर दिनों के भीतर लिखित रूप में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। टीडी की समाप्ति की तिथि कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर या पंजीकृत मेल द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना जारी की जाती है।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यदि वांछित है, तो नियोक्ता और कर्मचारी समाप्त करने के लिए सहमत हो सकते हैं व्यवसाय संबंध. इसके लिए यह प्रस्तावित है रोजगार अनुबंध को रद्द करने पर पार्टियों के बीच एक समझौता तैयार करें। दस्तावेज़ भरने के लिए कानून एक विशिष्ट रूप प्रदान नहीं करता है। बर्खास्तगी के आरंभकर्ता, इस मामले में, दोनों पक्ष हैं, जिन्होंने पहले से सभी विवरणों पर चर्चा की है।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक अलग दस्तावेज है जो मुख्य टीडी के लिए एक अनुलग्नक है। हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है। कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन, अंतिम भुगतान किया जाता है और हाथ में कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

समझौता

मुख्य रोजगार अनुबंध की धाराओं के अनुसार एक तत्काल टीडी की समाप्ति पर एक समझौता तैयार किया गया है। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है। समझौता हमेशा लिखित में होता है। सामग्री में निम्न शामिल हैं:

• दस्तावेज़ का शीर्षक;
• समझौते के निष्पादन की तिथि और स्थान;
• कर्मचारी का पूरा नाम, नियोक्ता का विवरण;
• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों के समझौते से);
• रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि, क्रम संख्या;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी की वास्तविक तिथि;
• पार्टियों के दायित्व (उदाहरण के लिए, काम कर रहे मोबाइल फोन की वापसी);
• मौद्रिक मुआवजे का भुगतान (यदि आवश्यक हो)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पार्टियों का समझौता डाउनलोड करें

यदि अनुबंध समाप्त हो गया है

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध स्थायी आधार पर रोजगार का विस्तार करना असंभव होने की स्थिति में कर्मचारी और नियोक्ता के बीच निष्कर्ष निकाला जाता है। इन व्यवसायों में प्रतिस्पर्धी आधार पर स्कूलों और विश्वविद्यालयों के शिक्षक, उच्च ऊंचाई वाले कार्यकर्ता, नर्स, नानी और अन्य शामिल हैं।

निम्न प्रकार के कार्यों के लिए अत्यावश्यक TD समाप्त किया जाता है:

• विशिष्ट (अस्थायी) दो महीने तक काम करते हैं;
• मौसमी;
• विदेश;
• एक अस्थायी संगठन बनाते समय;
• इंटर्नशिप;
• पेंशनरों के साथ;
• आपदाओं, दुर्घटनाओं या प्राकृतिक आपदाओं की रोकथाम;
• एक कर्मचारी का अस्थायी प्रतिस्थापन;
• एक ही समय पर।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है। इस समय के बाद या दस्तावेज़ में निर्दिष्ट किसी अन्य के अनुसार, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद संख्या 59।नियोक्ता 3 कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है समझौते की समाप्ति। यदि कर्मचारी को समय पर चेतावनी नहीं दी जाती है, तो उसे मुआवजे की वसूली या कार्यस्थल पर बहाली के दावे के बयान के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के अनुबंध को भी बढ़ाया जा सकता है, अगर यह कानून द्वारा प्रदान किया गया हो। उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के दौरान। यदि, समय बीतने के बाद, कर्मचारी काम करना जारी रखता है, और नियोक्ता बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो समझौता अनिश्चित काल के लिए हो जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पार्टियों के समझौते से भी संभव है। यदि अनुबंध समाप्त हो गया है, तो कर्मचारी को मजदूरी का भुगतान करना होगा और अपने हाथों में एक कार्यपुस्तिका जारी करनी होगी।

क्या गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करना संभव है?

नियोक्ता के पास गर्भवती महिला को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है, भले ही रोजगार के दौरान तत्काल टीडी जारी किया गया हो। यह कानून का घोर उल्लंघन है और जिम्मेदार व्यक्ति प्रशासनिक दंड के अधीन है। इस मामले में, मातृत्व अवकाश के अंत तक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जाना चाहिए।

अपवाद हो सकते हैं:

1. स्वैच्छिक बर्खास्तगी- साथ ही, कर्मचारी को यह अधिकार है कि वह पहले बर्खास्तगी के कारण की सूचना न दे। पेरोल की गणना अंतिम कार्य दिवस पर की जाती है;
2. पार्टियों के समझौते से -कर्मचारी और नियोक्ता मुआवजे के भुगतान पर सहमत हो सकते हैं, जबकि पार्टियों के हितों को संतुष्ट होना चाहिए;
3. यदि कोई कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करता है,नियोक्ता योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार महिला को किसी अन्य नौकरी या रिक्त पद पर स्थानांतरण की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी इस संगठन में काम करना जारी रखने से इनकार करता है तो ही बर्खास्त करना संभव है;
4. कंपनी परिसमापन — विच्छेद वेतनऔसत मासिक वेतन की राशि में भुगतान किया। यदि मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले कुछ महीने शेष रहते हैं, तो नियोक्ता इस समय के लिए क्षतिपूर्ति करता है।

बर्खास्तगी पर, एक गर्भवती कर्मचारी को सभी प्रासंगिक प्रमाण पत्र दिए जाने चाहिए:

• 2 साल के काम के लिए आय पर (व्यक्तिगत आयकर फॉर्म नंबर 2);
• अनुमानित राशि की गणना पर बयान प्रसूति अवकाश, बीआईआर और 1.5 वर्ष तक के बच्चों की देखभाल के लिए लाभ;
• रोजगार अनुबंध की एक प्रति और बर्खास्तगी का आदेश;
• पेरोल, अवकाश वेतन, बोनस और अन्य उपयुक्त भुगतानों की प्राप्ति।

एक गर्भवती कर्मचारी को अपनी स्थिति के बारे में नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के विस्तार के लिए आवेदन एक चिकित्सा संस्थान से एक प्रमाण पत्र संलग्न है, जो मातृत्व अवकाश से बाहर निकलने की तारीख को इंगित करता है।

आदेश

बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को एक उचित आदेश जारी करना चाहिए और इसे हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी के ध्यान में लाना चाहिए। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• आदेश संख्या और जारी करने की तारीख;
• जिम्मेदार व्यक्तियों का नाम;
• कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण;
• श्रम संहिता के एक लेख का लिंक;
• कर्मचारी को भौतिक दावों की कमी;
• दिनांक, पेंटिंग, संगठन की मुहर।

ऑर्डर डेटा कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है।

लिंक से अपनी मर्जी के कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए एक नमूना आदेश डाउनलोड करें।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, काम पर रखे गए कर्मियों को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की पेशकश की जा रही है। निस्संदेह, यह नियोक्ता के लिए श्रम संबंधों का एक सुविधाजनक और लाभदायक रूप है। लेकिन इसके पीछे क्या खामियां हैं? हम लेख में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में बताएंगे, हम विभिन्न स्थितियों के आधार पर उदाहरण देंगे।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशिष्ट विशेषताएं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। अधिक बार, नियोक्ता इसे एक वर्ष के लिए समाप्त करना पसंद करते हैं। कभी-कभी कर्मचारियों को मौसमी काम करने के लिए पंजीकृत किया जाता है, तो अवधि एक महीने, एक चौथाई या छह महीने हो सकती है। नियोक्ता यह समझाने के लिए बाध्य है कि वास्तविक विधायी मानदंडों के आधार पर अनुबंध में एक विशिष्ट अवधि का संकेत क्यों दिया गया है।

आदेश में एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करने के कारण का भी उल्लेख होना चाहिए। इसकी वैधता की समाप्ति के बाद, नवीनीकरण के लिए आधार विधायी ढांचाबहुत कम (गर्भवती महिलाओं, वैज्ञानिक और शिक्षण क्षेत्र के कर्मचारियों को इसका अधिकार है)। लेख भी पढ़ें: → ""। लेकिन अगर पार्टियां सहयोग करना जारी रखती हैं, तो मुख्य निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

मुखिया की पहल पर रोजगार संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में इस तरह के कार्यों के लिए आधार दिए गए हैं:

1. कंपनी कारोबार से बाहर जा रही है।
2. एक डाउनसाइज़िंग है।
3. कम योग्यता के कारण एक कर्मचारी पूरी तरह से नौकरी के कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, जिसकी पुष्टि प्रमाणीकरण द्वारा की जाती है।
4. आवधिक शिथिलता और अनुपस्थिति।
5. व्यापार रहस्यों का वितरण।
6. नेता का परिवर्तन।
7. कर्मचारी द्वारा लिए गए फैसलों ने संगठन को नुकसान पहुंचाया।

अनुबंध में अतिरिक्त कारण हो सकते हैं जिनके लिए रोजगार संबंध को समाप्त करना संभव है।

जब प्रारंभकर्ता यह मुद्दानियोक्ता बोलता है, यह केवल एक बिंदु को संदर्भित करने के लिए पर्याप्त नहीं है, आधार को प्रलेखित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, जब कारण लगातार विलंब होता है, तो साक्ष्य का रूप एक ज्ञापन, या एक कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट होता है।

अनुबंध की समाप्ति पर कार्रवाई

कार्यकाल के अंत में रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया तालिका में दर्शाई गई है:

भर्ती करने का कारण		संविदात्मक संबंधों की समाप्ति
कर्मचारी को अस्थायी या मौसमी काम (स्ट्रॉबेरी चुनना, आलू बोना) के लिए काम पर रखा गया था।		समय सीमा से कम से कम तीन दिन पहले नोटिस देना अनिवार्य है।
कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य व्यक्ति के स्थान पर ले जाया जाता है (उदाहरण के लिए, डिक्री की अवधि के लिए)।		कर्मचारी के जाने के दिन अनुबंध की स्वत: समाप्ति होती है। आप उसी दिन नोटिस भी दे सकते हैं। लेकिन इस मामले में यह नियोक्ता के दायित्व से अधिक औपचारिकता है।

नोटिस को दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, प्रत्येक पक्ष के लिए एक। यह दस्तावेज़ निर्दिष्ट तिथि से कम से कम 3 दिन पहले लिखित रूप में वितरित किया जाना चाहिए। यदि कोई कर्मचारी बीमार है, तो यह देरी का कारण नहीं हो सकता। यह भी आवश्यक है कि उसे 3 दिन पहले सूचित किया जाए और सभी देय बीमारी अवकाश भुगतान करते समय अनुबंध द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर उसे बर्खास्त कर दिया जाए।

अनुबंध की समाप्ति के 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है।

एक कर्मचारी की बीमारी के दौरान एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर न्यायिक अभ्यास के एक अंश का उदाहरण

केमेरोवो अदालत ने लोमोनोसोव एस. यू. से प्राप्त एक सुनवाई की। के खिलाफ शिकायत सरकारी विभागजिसमें उनका बेटा कर्मचारी था। सोन सर्गेई, जो अभी 18 साल का नहीं था, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत प्रशिक्षक के रूप में काम करता था।

मोच आने के कारण उन्हें अस्पताल में भर्ती कराया गया था। काम पर लौटने पर, सर्गेई को उनकी बर्खास्तगी के तथ्य के साथ पूर्वव्यापी रूप से सामना करना पड़ा, उस अवधि की समाप्ति के कारण जब वह एक चिकित्सा संस्थान में थे। युवा प्रशिक्षक के पिता ने प्रशिक्षण आवेदन के लिए निम्नलिखित दावे किए:

1. चूंकि यह वह है जो नाबालिग बेटे का अभिभावक है, तो उसे अनुबंध की समाप्ति की सूचना दी जानी चाहिए थी, और इस तरह के एक दस्तावेज लोमोनोसोव एस। यू। नहीं मिला।
2. शैक्षणिक संस्थान बेटे की श्रम गतिविधि की अवधि बढ़ाने और उसके अस्तित्व को छिपाने के लिए किए गए अतिरिक्त समझौते के बारे में चुप रहा।

इसके आधार पर कोर्ट में अर्जी दी गई। लोमोनोसोव एस.यू. निर्देशक को जवाबदेह ठहराने के लिए अपने बेटे को उसके पद पर बहाल करने, भौतिक और नैतिक क्षति का भुगतान करने की मांग की। शिकायत पर विचार करने के बाद, अदालत ने इसे संतुष्ट नहीं किया और निदेशक के कार्यों को वैध और न्यायसंगत माना।

इस तथ्य के कारण कि रोजगार अनुबंध की अवधि ठीक उस अवधि के दौरान गिर गई जब आदमी अस्पताल में था, अधिसूचना मेल द्वारा भेजी गई थी, जिसके लिए प्रासंगिक साक्ष्य हैं, और अतिरिक्त समझौता केवल मसौदे में था, लेकिन हस्ताक्षरित नहीं पार्टियों द्वारा।

अंशकालिक काम करते समय समझौते की समाप्ति

ऐसे कर्मियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए ताकि गलतियाँ न हों और श्रम संहिता के ढांचे के भीतर सख्ती से कार्य करें। एक अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध को सामान्य कारणों से, सामान्य अनुबंधों के लिए और अतिरिक्त लोगों के लिए दोनों के लिए समाप्त किया जा सकता है:

1. यदि किसी कर्मचारी को किसी कर्मचारी के स्थान पर स्वीकार किया जाता है, जिसके लिए यह पद कार्य का मुख्य स्थान बन जाएगा, तो निदेशक को "अंशकालिक नौकरी" को खारिज करने का अधिकार है। इस प्रक्रिया के कानूनी होने के लिए, समझौते की समाप्ति की नियोजित तिथि से दो सप्ताह पहले उसे इस बारे में सूचित करना आवश्यक है।
2. जब "अंशकालिक" स्थिति से उन्हें मुख्य कार्य में स्थानांतरित कर दिया जाता है, तो अनुबंध प्रासंगिक होना बंद हो जाता है और मान्य नहीं रहता है। उसी समय, कार्मिक सेवाएँ अक्सर गंभीर गलतियाँ करती हैं: वे पुराने अनुबंध को समाप्त नहीं करती हैं, एक नया नहीं बनाती हैं, लेकिन केवल एक स्थानांतरण आदेश जारी करती हैं। लेकिन यह मत भूलो कि मुख्य कार्य और अंशकालिक कार्य विभिन्न विधायी मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं और एक दूसरे की निरंतरता नहीं हो सकती है।

अनुबंध को समाप्त करने के लिए उपरोक्त अतिरिक्त आधार वे हैं जो अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए हैं। यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार समझौता तैयार किया जाता है, तो यह बुनियादी मानदंडों द्वारा शासित होता है और ऐसे कर्मचारी के साथ संबंधों की समाप्ति सामान्य आधार पर होती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार), जो शुरुआत में वर्णित थे लेख का। समाप्ति के अतिरिक्त कारणों को उस पर लागू नहीं किया जा सकता है।

अंशकालिक काम से मुख्य स्थान पर जाने पर, यह एक आदेश बनाने के लिए पर्याप्त नहीं है, ये बिल्कुल दो हैं अलग - अलग प्रकारठेके।

क्या सप्ताहांत पर छोड़ना संभव है?

हमेशा नहीं, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह अनुमान लगाना संभव है कि आखिरी दिन छुट्टी होगी या कर्मचारी के लिए सिर्फ एक दिन की छुट्टी होगी। श्रम संहिता वर्तमान स्थिति को हल करने के लिए कई विकल्प प्रदान करती है। आखिरकार, मुख्य बात कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना है।

1. सप्ताहांत के बाद तारीख को पहले कारोबारी दिन पर ले जाया जा सकता है।
2. साथ ही, अनुबंध में निर्दिष्ट तिथि से पहले अनुबंध तैयार किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब दोनों पक्ष सहमत हों।
3. रोजगार संबंध की समाप्ति को श्रम दायित्वों की वास्तविक पूर्ति का अंतिम दिन माना जा सकता है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया निम्नलिखित क्रम में होनी चाहिए:

• नियोक्ता समय सीमा से 3 दिन पहले नोटिस देता है;
• एक आदेश तैयार करना। यह आवश्यक रूप से इंगित करना चाहिए: दिनांक, रोजगार अनुबंध की संख्या, दस्तावेज जिसके आधार पर समझौता समाप्त किया गया है (नोटिस दिया गया), आधार।
• कार्यपुस्तिका में दर्ज करना और मजदूरी का भुगतान अंतिम कार्य दिवस पर किया जाता है।

जब अनुबंध की समाप्ति तिथि सप्ताहांत पर पड़ती है, तो दोनों पक्षों की सहमति से, अंतिम कार्य दिवस पर कर्मचारी की गणना करना संभव है।

एक कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान कार्यकाल की समाप्ति

यदि अनुबंध की समाप्ति से पहले यह पता चला कि कर्मचारी "स्थिति में" है, तो नियोक्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है, भले ही उसकी अवधि समाप्त हो गई हो। इसे संभव बनाओ:

• गर्भावस्था और प्रसव के लिए कार्यकाल की समाप्ति के दिन;
• यदि कर्मचारी को छुट्टी नहीं दी जाती है, तो नियोक्ता को गर्भावस्था की समाप्ति के बारे में पता चलने के बाद 7 कैलेंडर दिनों के भीतर;

मामले में जब एक कर्मचारी को अस्थायी काम पर रखा गया था नौकरी के कर्तव्यएक अन्य कर्मचारी, मुख्य कर्मचारी की रिहाई के बाद, प्रबंधक को एक गर्भवती महिला को भी बर्खास्त करने का अधिकार है। हालांकि, अगर संगठन में कोई रिक्ति है, तो प्रबंधक इसे कम से कम बच्चे के जन्म की शुरुआत से पहले पेश करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता मातृत्व अवकाश के अंत तक भुगतान करने और अनुबंध का विस्तार करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के साथ प्रारंभिक समाप्ति

विदेशी नागरिकों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते का निष्कर्ष कानून द्वारा निषिद्ध है। उन्हें केवल अनिश्चित काल के लिए जारी करना संभव है, जो वीज़ा वैधता अवधि की समाप्ति को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया गया है। काम पर रखे गए व्यक्तियों की अन्य श्रेणियां हैं:

श्रमिकों की श्रेणी	शीघ्र समाप्ति के कारण
18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति	श्रम निरीक्षक आयोग के निर्णय से ही ऐसे श्रमिकों के साथ संबंध समाप्त किए जा सकते हैं। उद्यम के परिसमापन के अपवाद के साथ।
एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया है	प्रबंधक को तीन महीने का नोटिस देना होगा
14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएँ तीन साल, विकलांग बच्चों के माता-पिता	नागरिकों की इस श्रेणी के साथ, रोजगार संबंधों की शीघ्र समाप्ति निषिद्ध है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में 5 लोकप्रिय प्रश्नों की रेटिंग

प्रश्न 1. क्या होगा यदि अनुबंध की समाप्ति तिथि नहीं है?

प्रश्न संख्या 2।क्या एक नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ बार-बार अल्पकालिक अनुबंध करने का अधिकार है?

नहीं। अभ्यास के उदाहरण बताते हैं कि इस मामले में अनुबंध को मुख्य के रूप में पहचाना जा सकता है।

प्रश्न 3क्या एक निश्चित अवधि का कर्मचारी सवेतन वार्षिक अवकाश और विच्छेद वेतन का हकदार है?

हां, नियोक्ता छुट्टी प्रदान करने और देय सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

प्रश्न संख्या 4।यदि कोई कर्मचारी नया कर्मचारी है, तो क्या उसे बीमार वेतन से वंचित किया जा सकता है?

लाभों का भुगतान किया जाना चाहिए, केवल उनकी गणना अनुबंध के समापन की तिथि से औसत वेतन पर आधारित होगी।

प्रश्न # 5क्या कर्मचारी के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना फायदेमंद है?

नहीं। इस दस्तावेज़ को संकलित करते समय, केवल नियोक्ता ही जीतता है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करने और समाप्त करने में विशिष्ट गलतियाँ

1. अनुबंध में, जो मुख्य कर्मचारी के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए तैयार किया गया है, अंतिम तिथि डालें। यह कानून का उल्लंघन करता है, चूंकि कर्मचारी के जाने के दिन रोजगार समझौते की समाप्ति स्वतः हो जाती है।
2. अक्सर, नियोक्ता एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन करते हैं (वे अवधि की समाप्ति से 3 कार्य दिवस पहले कर्मचारी को सूचित नहीं करते हैं, समीक्षा के लिए आदेश प्रदान नहीं करते हैं)।
3. एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी। इस मामले में, बच्चे को जन्म देने की पूरी अवधि के लिए अनुबंध की अवधि का विस्तार करना आवश्यक है।

(अभी तक कोई रेटिंग नहीं)

एक रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेज है जो एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है। यह एक नए कर्मचारी के काम के लिए पूरी तरह से सभी शर्तें निर्धारित करता है: काम का समय और स्थान, कर्तव्यों, काम की अवधि, वेतन और बहुत कुछ। रोजगार अनुबंध - बाध्यकारी दस्तावेज़रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत आधिकारिक रोजगार के लिए।

चूंकि रोजगार अनुबंध मुख्य दस्तावेज है, इसलिए अधिकांश विवाद इसके निर्माण और कार्यान्वयन से संबंधित हैं। और सबसे महत्वपूर्ण और तीव्र विवादों में से एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति है। कभी-कभी यह प्रक्रिया सुचारू रूप से चलती है, कभी-कभी यह गंभीर संघर्ष में विकसित होती है, अदालत तक पहुंचती है। इस लेख में, हम आपको एक कर्मचारी द्वारा और नियोक्ता की पहल पर, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के बारे में जानने के लिए आवश्यक सब कुछ बताएंगे। हम नियोक्ता की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर भी अलग से विचार करेंगे।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विचार करते समय समझने वाली पहली बात यह है कि इसकी समाप्ति के लिए एक कड़ाई से स्थापित प्रक्रिया है, जिसका कोई भी उल्लंघन, वास्तव में, रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन है। रोजगार अनुबंध समाप्त करने के सभी कानूनी तरीकों को 4 श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

• पार्टियों के आपसी समझौते से;
• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता के अनुरोध पर;
• परिस्थितियों के कारण।

पार्टियों के आपसी समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का शायद सबसे आसान, सबसे तेज और सबसे आरामदायक तरीका। दुर्भाग्य से, उनका उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। इसका तात्पर्य श्रम सरलीकरण को समाप्त करने के लिए एक सरलीकृत प्रक्रिया से है, जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता के बीच स्वैच्छिक आधार पर काम बंद करने, भुगतान, क्षतिपूर्ति और अन्य चीजों के मुद्दों को हल किया जाता है। अधिकतर, ऐसा तब होता है जब कोई कर्मचारी सेवानिवृत्त हो जाता है, बिगड़ते स्वास्थ्य के कारण काम नहीं कर पाता है, किसी बीमार रिश्तेदार या विकलांग व्यक्ति की देखभाल करना छोड़ देता है। प्रक्रिया ही कर्मचारी की पहल पर अनुबंध को समाप्त करने का एक अभियान है, लेकिन इसकी अधिकांश कानूनी विशेषताओं से वंचित है।

कर्मचारी के अनुरोध पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

कर्मचारी के अनुरोध पर सहयोग समाप्त करने का एक तरीका है। यह काफी सरल है, इसे व्यवस्थित करना कठिन नहीं होगा। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. कर्मचारी लिखित रूप में एक आवेदन प्रस्तुत करता है कि वह काम बंद कर देता है;
2. कर्मचारी दो सप्ताह के लिए काम करता है (यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है, लेकिन सामान्य तौर पर यह आवश्यक नहीं है कि कर्मचारी नियोक्ता से सहमत हो)
3. अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को एक गणना, उसके दस्तावेज, मुआवजा और अन्य प्राप्त होता है। यहीं पर उनका काम समाप्त होता है।

वर्किंग ऑफ क्लॉज पर ध्यान दें - अगर कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो नियोक्ता के पास है पूर्ण अधिकारइस अवधि के लिए उसके वेतन से वंचित, साथ ही कुछ अतिरिक्त बोनस और भुगतान (आवेदन जमा करने से पहले के समय में उसे छोड़कर)

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

सबसे अधिक बार, कर्मचारियों के बीच नियोक्ता के साथ विवाद ठीक उसी स्थिति में उत्पन्न होते हैं जब नियोक्ता द्वारा अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। यह स्पष्ट रूप से समझा जाना चाहिए कि शर्तों की एक पूरी सूची है जो नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देती है। यहाँ सूची है:

• या काम करना बंद कर दिया;
• एक डाउनसाइज़िंग थी;
• कर्मचारी को नौकरी के लिए रखा गया था जिसे वह कौशल या आवश्यक ज्ञान की कमी के कारण नहीं कर सका;
• कर्मचारी ने बिना किसी अच्छे कारण के उसे दायित्व से मुक्त करते हुए अपने प्रत्यक्ष कर्तव्यों को पूरा नहीं किया;
• कर्मचारी ने श्रम शिष्टाचार, काम करने की स्थिति, सुरक्षा सावधानियों का घोर उल्लंघन किया;
• कर्मचारी द्वारा नियोक्ता की संपत्ति की चोरी;
• एक कर्मचारी ने एक कॉर्पोरेट रहस्य का खुलासा किया;
• संगठन के वित्त के साथ काम करते समय कर्मचारी ने घोर गलती की;
• कर्मचारी ने नियोक्ता को जाली दस्तावेज़ प्रदान किए;
• प्रबंधकीय पद पर आसीन एक कर्मचारी ने रूसी संघ के श्रम संहिता का घोर उल्लंघन किया है, एक ऐसा उल्लंघन स्वीकार किया है जिससे संगठन को समग्र रूप से नुकसान हुआ है;

जैसा कि आप देख सकते हैं, सूची काफी व्यापक है, लेकिन इसमें वर्णित मामलों को शायद ही सार्वभौमिक कहा जा सकता है। इसलिए यदि आप बर्खास्तगी के अन्य कारणों का सामना कर रहे हैं जो इन श्रेणियों में शामिल नहीं हैं, तो जानिए -।

हालाँकि, हम अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के विवरण पर वापस लौटते हैं। यह बहुत आसान हो जाता है - नियोक्ता कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य है कि उसका अनुबंध समय से पहले समाप्त कर दिया जाएगा।उसी समय, नियोक्ता स्वयं कर्मचारी को सहयोग की समाप्ति का कारण समझाने के लिए बाध्य होगा, अन्यथा बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा।

अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी नियोक्ता से संपर्क करने के लिए बाध्य है (यदि उसके पास प्रश्न, दावे या कोई शिकायत है), निर्दिष्ट अवधि को अंतिम रूप दें, और अंतिम कार्य दिवस पर अपने दस्तावेज़, मजदूरी और देय मुआवजा प्राप्त करें।

बिल्कुल सही अंतिम चरणअक्सर नियोक्ता के साथ विवाद होते हैं - वह अक्सर या तो मजदूरी का भुगतान नहीं करता है या मुआवजा रोक देता है। कानूनी रूप से, वह केवल एक मामले में ही ऐसा कर सकता है - यदि उसके पास दस्तावेजी सबूत हैं कि में इस पलदेने के लिए पैसा ही नहीं है। इस मामले में, आप उन्हें जल्द से जल्द मुआवजे के साथ प्राप्त करेंगे।

परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अनुबंध समाप्त करने का यह तरीका काफी दुर्लभ है। इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कर्मचारी किसी कारण से नियोक्ता के साथ सहयोग नहीं कर सकता है। सबसे हड़ताली उदाहरण:

• स्वास्थ्य कारणों से बर्खास्तगी और विकलांग कर्मचारी प्राप्त करना;
• अक्षम के रूप में एक कर्मचारी की मान्यता;
• किए गए अपराध के लिए एक सुधारक संस्था में सजा के एक कर्मचारी द्वारा सेवा करना;
• एक कर्मचारी की मृत्यु;
• एक कर्मचारी का जबरन स्थानांतरण।

एक नियम के रूप में, ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी स्वयं एक आवेदन भी जमा नहीं कर सकता है, इसलिए नियोक्ता अक्सर बर्खास्तगी की प्रक्रिया करता है। हालाँकि, इस मामले में भी, वह सभी कागजात वापस करने और सभी मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

समाप्ति सुविधाएँ

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक प्रकार का रोजगार अनुबंध है जो या तो एक निश्चित अवधि के लिए या पांच साल से अधिक की अनिर्दिष्ट अवधि के लिए संपन्न होता है। यदि कुछ नियोजित कार्य करना आवश्यक है, तो अक्सर, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का सहारा लिया जाता है। उसी समय, एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना तभी संभव है जब एक नियमित रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव हो। उसी समय, एक निष्कर्ष के रूप में, इसकी अपनी विशेषताएं हैं। इसकी समाप्ति के कारणों पर विचार करें।

समाप्ति के आधार क्या हैं?

• अस्थायी स्थिति में एक स्थायी कर्मचारी आधिकारिक तौर पर काम पर लौट आया है;
• जिन नौकरियों के लिए अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखा गया था, उन्हें नियोक्ता द्वारा स्वीकार किया गया था;
• जिस मौसम के लिए एक कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था वह समाप्त हो गया है;
• एक कर्मचारी जो विदेश से काम करने के लिए आया था, उसे परिस्थितियों के कारण अपने वतन लौटने के लिए मजबूर होना पड़ा;
• जिस संगठन में अस्थायी कर्मचारी ने कार्य किया है, उसने कोई नियोजित कार्य पूरा कर लिया है और आगे सहयोग के लिए किसी कर्मचारी को नियुक्त नहीं करने जा रहा है;
• किसी अन्य कारण से कि कोई साधारण कर्मचारी नौकरी छोड़ सकता है या निकाला जा सकता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, बहुत सारे कारण हैं, और उनमें से सभी नियोक्ता या कर्मचारी की पहल से संबंधित नहीं हैं। अक्सर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया "स्वचालित रूप से" होती है। हालाँकि, कुछ मामलों में, यह समय से पहले पार्टियों में से एक के अनुरोध पर भी पारित हो जाता है।

कृपया ध्यान दें कि भले ही काम की अवधि बिना किसी समस्या के समाप्त हो जाती है, फिर भी नियोक्ता को अस्थायी कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है कि उसका समय समाप्त हो रहा है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

वास्तव में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति और एक नियमित अनुबंध के बीच बहुत कुछ नहीं है। यदि कोई कर्मचारी एक सर्जक के रूप में कार्य करना चाहता है, तो प्रक्रिया पूरी तरह से मानक योजना के समान है - कर्मचारी एक बयान लिखता है, नियोक्ता इसे स्वीकार करता है, कर्मचारी दो सप्ताह तक काम करता है। इसी समय, ये:

• कर्मचारी के पास इन 14 दिनों में काम करने की शारीरिक क्षमता नहीं है;
• कर्मचारी के पास है एक सम्मानजनक कारणकाम बंद करना (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य कारणों से);
• कर्मचारी और मालिक दोनों इस बात पर सहमत हुए कि दो सप्ताह तक कोई काम नहीं होगा।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कोई महत्वपूर्ण परिवर्तन भी नहीं होते हैं - कर्मचारी को अग्रिम सूचना प्राप्त करनी होगी कि उसकी सेवाओं की अब आवश्यकता नहीं है। उसी समय, इस तरह से बर्खास्तगी पूरी तरह से कानून के अनुसार होनी चाहिए - नियोक्ता के पास एक अच्छा कारण होना चाहिए श्रम कोडआरएफ, और कर्मचारी को स्वयं उसके कारण सभी दस्तावेज, गणना और भुगतान प्राप्त करना होगा। उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन कर सकता है - यह तथ्य कि उसका अनुबंध केवल अस्थायी था, कोई मायने नहीं रखेगा।

इस प्रकार, अनुबंध की समाप्ति और नियोक्ता की पहल पर इसकी समाप्ति के बीच एक स्पष्ट रेखा को समझना उचित है। समय सीमा समाप्त होने पर एक कर्मचारी केवल अपने अनुबंध का विस्तार करने के लिए कह सकता है, और नहीं। वह समय पर अनुबंध की समाप्ति के बारे में तभी शिकायत कर पाएगा जब कोई सहवर्ती उल्लंघन हुआ हो, उदाहरण के लिए, उसे वेतन या मुआवजा नहीं दिया गया था।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना कानून द्वारा विशेष मामलों के लिए प्रदान की जाती है जब स्थिति ऐसी होती है कि गतिविधियों का संचालन केवल अस्थायी रूप से संभव होता है।

हालाँकि, बहुत से लोग इस दस्तावेज़ का उपयोग व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए भी करते हैं - उदाहरण के लिए, कर्मचारी के प्रति कम ज़िम्मेदारियाँ रखने के लिए, और यदि वह कुछ पसंद नहीं करता है तो उसे कार्यकाल के अंत में आसानी से बर्खास्त करने के लिए भी। निरीक्षणों की दुर्लभता और कर्मचारियों में अपने अधिकारों के बारे में जागरूकता की कमी के कारण ऐसी कार्रवाइयाँ कुछ स्वाभाविक हो जाती हैं।

भले ही अनुबंध ईमानदारी से संपन्न हुआ हो, या बॉस ने धोखा देने का फैसला किया हो, एक समय आ सकता है जब इसे समय से पहले समाप्त करने की आवश्यकता हो। कभी-कभी यह नियोक्ता की पहल पर होता है, कभी-कभी इसके विपरीत। मुख्य बात यह है कि इसे कानूनी बनाना है; जब तक, निश्चित रूप से, कोई भी पक्ष समाप्ति का विरोध नहीं करता है। अन्यथा, आप अपने अधिकारों की रक्षा करने का प्रयास कर सकते हैं।

प्रक्रिया

सामान्य परिस्थितियों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में वैधता की अवधि शामिल होती है, जब तक कि काम के अंतिम दिन के रूप में इसमें प्रवेश नहीं किया जाता।

एकमात्र महत्वपूर्ण बिंदु यह है कम से कम 3 दिन पहले, पार्टियों में से एक को दूसरे को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए कि समय सीमा समाप्त हो रही है।यह मतलब है कि:

• या बॉस को अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करना चाहिए;
• या कर्मचारी को ऐसा ही करना चाहिए, केवल उसके लिए यह त्याग पत्र होगा।

यदि यह क्षण चूक जाता है, तो वास्तव में अनुबंध लागू रहता है, केवल एक खुले अंत में प्रवाहित होता है, और स्वचालित रूप से।

शीघ्र विघटन

लेकिन ऐसी अन्य स्थितियाँ हैं जब समय सीमा अभी तक नहीं आई है, और किसी कारण से रोजगार संबंध को समाप्त करना आवश्यक है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति कैसे जारी करें? दिलचस्प बात यह है कि टीसी ऐसे मामलों के लिए विशेष आवश्यकताएं नहीं लगाता है।

बर्खास्तगी सामान्य योजना के अनुसार होती है - जैसा कि निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करते समय किया जाता है।

एक कर्मचारी अपने वरिष्ठों को अग्रिम रूप से सूचित करके भी पद छोड़ सकता है, और उसे कार्यकाल के अंत तक पद पर बने रहने की आवश्यकता नहीं है। कारण कुछ भी हो सकते हैं। यदि बॉस आग लगाता है, तो उसकी सेवा में उल्लंघनों की एक सूची होती है,जिसके लिए निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति आवश्यक है। पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देना सबसे आसान है।

सहयोग की समाप्ति के लिए मैदान

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार, यदि संयुक्त हो, तो निम्नानुसार हो सकते हैं:

• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता की पहल पर;
• आदर्श - पार्टियों के समझौते से; यह सबसे हानिरहित स्थिति है;

इसका मतलब यह है कि समाप्ति नियम एक नियमित अनुबंध (तत्काल) के समान हैं। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों आसानी से इसका उपयोग कर सकते हैं यदि उनमें से कोई एक समय से पहले रोजगार संबंध समाप्त करना चाहता है। यदि आप विस्तार से विश्लेषण करें, तो किन कारणों से आप आग लगा सकते हैं या छोड़ सकते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 78, 80 और 81 में विस्तृत हैं।

विशेष निर्देश भी हैं। उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, या यदि उसे मौसमी काम सौंपा गया था, तो कर्मचारी को नियोक्ता को कम से कम तीन दिन पहले छोड़ने की सूचना देनी चाहिए। प्रमुख, शब्द की परवाह किए बिना, एक महीने पहले चेतावनी देनी चाहिए।

एक गर्भवती महिला के साथ एक अनुबंध की समाप्ति

एक गर्भवती महिला के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, समाप्ति तिथि पर और उससे पहले दोनों संभव नहीं है।गर्भावस्था के अंत तक दस्तावेज़ की वैधता को बढ़ाया जाना चाहिए। यहां नियोक्ता के लिए रियायतें देना बेहतर है, क्योंकि उसके खिलाफ शिकायत की स्थिति में बहुत सारी समस्याएं होंगी।

यदि आप इस बात से सहमत नहीं हैं कि आपको जल्दी निकाल दिया जा रहा है, तो नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता के कानून का उल्लंघन करने की स्थिति में आपको लाभ होगा - उदाहरण के लिए, एक अनुबंध का अवैध निष्कर्ष। यदि आप वास्तव में सही हैं और यदि आप दृढ़ हैं तो आप हमेशा अपना मामला साबित कर सकते हैं।