Gestione: gestione del comportamento in situazioni di conflitto, corsi. Descrivere le principali strategie del comportamento del manager in situazioni di conflitto
Argomento: Gestire il comportamento in situazioni di conflitto
introduzione
1. Base teorica gestione dei conflitti
1.1 Definizione e caratterizzazione del conflitto
1.2 Il conflitto come processo
1.3 Tipi di conflitti
2. Modi e metodi di comportamento in situazioni di conflitto
2.1 Caratteristiche dei conflitti di ruolo
2.2 Stili e strategie di comportamento nel conflitto
2.3 Metodi di risoluzione dei conflitti
2.4 Comportamento e azioni del leader in situazioni di conflitto
Conclusione
Le cause del conflitto non sono sempre suscettibili di ricostruzione logica, perché possono includere una componente irrazionale e le manifestazioni esterne spesso non danno un'idea della loro vero carattere. Le ragioni che sono alla base di qualsiasi conflitto possono essere organizzative, industriali e interpersonali.
I conflitti organizzativi sorgono a causa di una discrepanza tra i principi organizzativi formali e il comportamento effettivo dei membri dell'organizzazione. Ad esempio, un dipendente per qualche motivo non soddisfa i requisiti che gli sono stati imposti dall'organizzazione (svolge male le sue funzioni, viola la disciplina del lavoro, ecc.).
Il conflitto organizzativo può anche sorgere a causa della scarsa qualità descrizione del lavoro(quando i requisiti per il dipendente sono contraddittori, non specifici), distribuzione mal concepita delle responsabilità lavorative.
I conflitti industriali, di norma, sorgono a causa di un basso livello di organizzazione e gestione del lavoro. Le ragioni di questo tipo di conflitto possono essere apparecchiature obsolete, brutta stanza per lavoro, standard di produzione irragionevoli, mancanza di consapevolezza del manager su una questione particolare e decisioni di gestione non qualificate, bassa qualificazione dei dipendenti, ecc.
"I conflitti interpersonali si verificano principalmente a causa di una mancata corrispondenza di valori, norme di comportamento, atteggiamenti, ostilità personale reciproca, ecc. Questi conflitti possono verificarsi sia in presenza che in assenza di oggettive ragioni organizzative o intra-produttive, ed essere anche una conseguenza di un conflitto organizzativo o industriale. In questo caso, i disaccordi su base commerciale si trasformano in reciproca ostilità personale."
Questo tipo di conflitto può anche manifestarsi come uno scontro di personalità, quando persone con tratti di personalità, atteggiamenti e valori diversi non riescono ad andare d'accordo tra loro. Queste persone lavorano male insieme, passano molto tempo a sviluppare questo conflitto e sconfiggere il nemico.
I conflitti organizzativi e industriali sono più spesso di natura costruttiva e cessano non appena si risolve il problema che ha causato lo scontro tra le parti. Il conflitto interpersonale, di regola, assume una forma di flusso più grave ed è più protratto.
Nella teoria del management, ci sono anche i seguenti tipi di conflitti: intrapersonali, interpersonali, tra un individuo e un gruppo e intergruppo.
"Il conflitto intrapersonale è una sorta di conflitto, che, per così dire, non corrisponde alla definizione di conflitto data sopra. Ma se un dipendente riceve compiti contraddittori o che si escludono a vicenda, allora ha un conflitto interno. "
Esistono altre forme di conflitto intrapersonale. Ad esempio, può sorgere in una situazione in cui l'obiettivo o i modi per raggiungerlo sono in conflitto con valori o determinati principi morali personalità. In questo caso il raggiungimento dell'obiettivo, la soddisfazione di un bisogno significativo è accompagnato da esperienze negative, rimorso. In generale, con un conflitto intrapersonale, una persona è caratterizzata da stress mentale, insoddisfazione emotiva, una doppia personalità (lotta di motivazioni), ecc. Lo stato emotivo doloroso sperimentato, l'irritabilità costituiscono la base per un'esplosione emotiva, la cui ragione può essere una sciocchezza. Il conflitto intrapersonale è spesso foriero di conflitto interpersonale.
Il conflitto interpersonale è il più comune. Le ragioni sono varie e possono avere un carattere industriale o quadro istituzionale o essere puramente psicologico. Nella produzione, questa è la lotta dei manager per risorse limitate, forza lavoro, tempo di lavoro, approvazione del progetto, ecc.
"Il conflitto tra l'individuo e il gruppo include conflitti tra il leader e il gruppo, un membro del gruppo e il gruppo. Analizzando tale conflitto, è necessario tenere conto delle specificità del gruppo come avversario nel conflitto ."
Esempi di situazioni in cui si verifica questo tipo di conflitto possono essere i seguenti: il leader arriva all'unità dall'esterno o assume la guida di una squadra già costituita. In questi casi, il conflitto può sorgere per vari motivi:
a) se la squadra ha raggiunto alto livello sviluppo e il leader appena nominato non corrisponde a questo livello;
c) se lo stile ei metodi di gestione del nuovo leader differiscono nettamente dai metodi di lavoro dell'ex leader.
Il conflitto può sorgere tra un individuo e un gruppo se quell'individuo assume una posizione diversa da quella del gruppo. Come sapete, i gruppi informali controllano il comportamento dei loro membri e richiedono loro di rispettare le norme e le regole adottate nel gruppo, la violazione di queste regole può portare a conflitti,
"Un conflitto tra gruppi può avere un effetto molto dannoso sui risultati delle attività di un'organizzazione, causare gravi danni a un'azienda, poiché in questo conflitto sono coinvolti rappresentanti di divisioni strutturali, dipartimenti, dirigenti di diversi livelli, gruppi creativi eccetera. Questi gruppi opposti possono essere numerosi e l'organizzazione può essere paralizzata a causa del conflitto".
Un esempio lampante di conflitto tra gruppi è il conflitto tra il sindacato e l'amministrazione.
Tutti i conflitti hanno diverse cause, la principale delle quali sono le risorse limitate che devono essere condivise, differenze di obiettivi, valori, idee, differenze nel livello di istruzione, comportamento dei membri dell'organizzazione, ecc.
La questione delle cause del conflitto è una delle più importanti e complesse, perché spesso motivo principale i conflitti secondari sono stratificati e non è facile risolvere il problema.
Devi sempre cercare cause autentiche e profonde e non confonderle con una causa esterna di conflitto. La risoluzione positiva del conflitto implica scoprire cosa vogliono e vogliono le parti in conflitto.
I principali tipi di conflitto intrapersonale: motivazionale, morale, conflitto di desiderio insoddisfatto, gioco di ruolo, adattamento e conflitto di autostima inadeguata.
Di questi, la forma più comune di conflitto di ruolo è quando a una persona vengono presentate richieste contrastanti su quale dovrebbe essere il risultato del suo lavoro o, ad esempio, quando i requisiti di produzione non sono coerenti con i bisogni e i valori personali.
Riassumendo, possiamo dire che nella comunicazione con le persone e nei contatti di lavoro possono sorgere conflitti nascosti o evidenti dovuti a un fraintendimento dei veri motivi del comportamento. Nei contatti con le persone è necessario mostrare tolleranza, moderazione. Molto spesso i motivi del comportamento non sono affatto quelli che possono essere attribuiti. L'arroganza e l'arroganza possono nascondere timidezza e timidezza, vulnerabilità. La paura e l'ansia possono mascherarsi da rabbia e collera. Un cattivo umore può essere spiegato dalla stanchezza: se è sorto un conflitto in una squadra, non dovresti lasciarlo. È molto importante riuscire a non tradurre una situazione di conflitto in un conflitto, poiché la forza è solitamente associata a esperienze emotive. Se la situazione di conflitto si è già trasformata in un conflitto, è molto importante lavorarci stato d'animo emotivo partecipanti. La capacità di risolvere i conflitti dipende dalla capacità di trasformare la rappresentazione reciproca dei partecipanti da nemici a partner: l'incapacità di disinnescare una situazione di conflitto, comprendere errori e calcoli errati può causare una tensione costante. Va ricordato che il conflitto deve essere abilmente gestito prima che diventi così forte da acquisire proprietà distruttive. La ragione principale del conflitto è che le persone dipendono l'una dall'altra, tutti hanno bisogno di simpatia e comprensione, disposizione e sostegno dell'altro, qualcuno ha bisogno di condividere le proprie convinzioni.Il conflitto è un segnale che è successo qualcosa di sbagliato nelle comunicazioni tra le persone o lì ci sono alcuni disaccordi significativi Molte persone non hanno particolari capacità di gestione dei conflitti, hanno bisogno di una guida e di una pratica appropriata. Nell'ordine delle principali raccomandazioni relative al comportamento in condizioni di conflitto, si possono indicare linee guida come:
La capacità di distinguere l'importante dal secondario. Sembrerebbe che qualcosa sia più semplice, ma la vita mostra che è abbastanza difficile farlo. Praticamente nient'altro che l'intuizione può aiutare una persona. È necessario analizzare le situazioni di conflitto, i motivi del proprio comportamento, se si cerca di capire cosa sia veramente una "questione di vita o di morte", e quali siano solo le proprie ambizioni, e imparare a scartare l'insignificante.
Calma interiore. Questo è un tale principio di atteggiamento nei confronti della vita, che non esclude il vigore e l'attività di una persona. Al contrario, ti permette di diventare ancora più attivo, di reagire con sensibilità alle minime sfumature di eventi e problemi, senza perdere la calma anche nei momenti critici. La pace interiore è una sorta di protezione contro tutto ciò che è spiacevole situazioni di vita, consente a una persona di scegliere una forma di comportamento appropriata;
Maturità e stabilità emotiva - in effetti, la possibilità e la prontezza per azioni degne in qualsiasi situazione della vita;
Conoscenza della misura dell'influenza sugli eventi, che significa capacità di fermarsi e non "pressione" o, al contrario, accelerare l'evento per "possedere la situazione" ed essere in grado di rispondere adeguatamente ad essa;
La capacità di affrontare un problema da diversi punti di vista, dovuta al fatto che uno stesso evento può essere valutato in modi diversi, a seconda della posizione assunta. Se consideri il conflitto dalla posizione del tuo "io", ci sarà una valutazione, e se provi a guardare la stessa situazione dalla posizione del tuo avversario, forse tutto sembrerà diverso. È importante saper valutare, confrontare, collegare posizioni diverse;
Prontezza per eventuali sorprese, l'assenza (o il contenimento) di una linea di comportamento parziale consente di riorganizzarsi rapidamente, rispondere prontamente e adeguatamente a una situazione che cambia;
Percezione della realtà così com'è, e non come una persona vorrebbe vederla. Questo principio è strettamente correlato al precedente, seguendolo contribuisce alla conservazione della stabilità mentale anche nei casi in cui tutto sembra essere privo di logica interna e significato;
Il desiderio di andare oltre la situazione problematica. Di norma, tutte le situazioni "irrisolvibili" sono in definitiva risolvibili, non ci sono situazioni senza speranza;
L'osservazione, necessaria non solo per valutare gli altri e le loro azioni. Molte reazioni, emozioni e azioni non necessarie scompariranno se imparerai ad osservarti in modo imparziale. Una persona che può valutare oggettivamente i propri desideri, motivazioni, motivazioni, come dall'esterno, è molto più facile controllare il proprio comportamento, soprattutto in situazioni critiche;
La lungimiranza come capacità non solo di comprendere la logica interna degli eventi, ma anche di vedere la prospettiva del loro sviluppo. Sapere "cosa porterà a cosa" protegge da errori e comportamenti sbagliati, previene la formazione di una situazione di conflitto;
Il desiderio di capire gli altri, i loro pensieri e le loro azioni. In alcuni casi, questo significa riconciliarsi con loro, in altri - determinare correttamente la tua linea di comportamento. Molte incomprensioni in Vita di ogni giorno accadere solo perché non tutte le persone sanno o non si prendono la briga di mettersi consapevolmente nei panni degli altri. La capacità di comprendere (anche se non accettare) il punto di vista opposto aiuta ad anticipare il comportamento delle persone in una data situazione;
La capacità di estrarre esperienza da tutto ciò che accade, ad es. "impara dagli errori", e non solo dai tuoi. Questa abilità - considerare le cause degli errori e dei fallimenti passati - aiuta a evitarne di nuovi.
Nel fare ciò, dovresti sempre ricordare: non espandere la zona di conflitto; Offrire soluzioni positive; Non utilizzare forme categoriche; Ridurre il numero di reclami; Sacrifica il secondario; Evita gli insulti.
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Ce ne sono diversi modi efficaci gestione dei conflitti. Si possono dividere in due categorie: strutturali e interpersonali. Una semplice differenza di caratteri non dovrebbe essere considerata la causa dei conflitti, sebbene, ovviamente, possa causare un conflitto in ogni caso particolare.
"La gestione del conflitto è un'attività consapevole in relazione ad esso, svolta in tutte le fasi della sua comparsa, sviluppo e fine del conflitto. È importante non bloccare lo sviluppo della contraddizione, ma sforzarsi di risolverlo in condizioni non conflittuali La gestione dei conflitti include la loro prevenzione e il loro completamento costruttivo.
Il manager deve iniziare analizzando le cause effettive e quindi utilizzare la metodologia appropriata. Al fine di evitare conflitti con i dipendenti e tra dipendenti, è necessario:
Quando comunichi con i subordinati, usa un tono calmo e gentilezza unita alla fermezza, evita la maleducazione nei rapporti con i dipendenti, perché la maleducazione non può ottenere l'effetto desiderato, al contrario, il manager ottiene molto spesso un risultato negativo, poiché il subordinato invece del lavoro ottiene riattaccato dal risentimento e dai sentimenti;
Rimproverare un dipendente per un lavoro di scarsa qualità solo faccia a faccia, poiché la conversazione dietro le quinte lo salva dalla vergogna e, in cambio, il manager può contare sulla gratitudine e sulla certezza che ciò non accadrà più; in caso contrario, il dipendente, invece di correggere l'errore, passerà il tempo a preoccuparsi della vergogna vissuta;
Loda il dipendente per il lavoro di alta qualità con tutto il team, poiché è sempre piacevole per una persona quando il suo manager nota i suoi sforzi, e ancora di più quando lo fa con tutti i dipendenti; altrimenti inizierà a credere che nessuno abbia bisogno del suo successo e in futuro non proverà a lavorare in modo efficiente;
Non permettere la familiarità nei rapporti con i subordinati, è necessaria l'osservanza della subordinazione, altrimenti diventerà impossibile esigere qualcosa dai tuoi subordinati;
Essere obiettivi nei confronti di tutti i dipendenti, il che significa che il manager deve promuovere o retrocedere, multare e licenziare i dipendenti in modo equo, trattando tutti i dipendenti allo stesso modo (il criterio per la promozione può essere solo stabile lavoro di successo uno o l'altro dipendente, e per punizione - costantemente cattivo), è inaccettabile avere dipendenti favoriti e non amati, poiché un impiegato che lavora bene con un carattere "scomodo" è migliore di un adulatore che lavora male;
Agire come arbitro, piuttosto che come avvocato per una delle parti, è meglio ascoltare entrambe le parti in modo obiettivo e quindi prendere una decisione obiettiva;
Essere fuori dal conflitto, non partecipare a battibecchi e battibecchi, non diffondere pettegolezzi, perché essendo fuori dal conflitto è più facile eliminarlo in tempo;
Sopprimere risolutamente litigi, pettegolezzi e spie, per i quali è possibile multare il dipendente colto in questo per la prima volta e avvertirlo rigorosamente dell'inammissibilità di tale comportamento, e se ciò non aiuta, allora questo dipendente deve essere licenziato per non farlo creare precedenti; lo stesso dovrebbe essere fatto con coloro che sono abituati a "parlare" in qualsiasi occasione, impedendo così agli altri di lavorare;
Se la riconciliazione tra due dipendenti non è possibile, è necessario obbligarli a comunicare per lavoro, poiché il lavoro non dovrebbe soffrire a causa delle emozioni di qualcuno.
I manager dovrebbero dedicare il loro tempo di lavoro alla risoluzione dei conflitti. Poiché i manager lavorano inevitabilmente in condizioni di conflitti tra gruppi, sono costretti a risolverli. In caso contrario, può portare a conseguenze disastrose. I conflitti possono causare alienazione tra i dipendenti, ridurre le prestazioni e persino portare alle dimissioni.
Il leader deve ricordare che i conflitti possono essere risolti attraverso gli organi ufficiali di una terza parte. La terza parte può essere un'organizzazione più grande che ordina semplicemente la fine del comportamento conflittuale sotto minaccia di licenziamento (come nel caso del divieto del governo di scioperi e serrate nelle controversie di lavoro che minacciano l'interesse nazionale), oppure può essere mediatori.
I manager devono essere consapevoli che, poiché le cause dei conflitti sono diverse, anche il modo in cui vengono risolti varia a seconda delle circostanze. La scelta di un modo appropriato per risolvere il conflitto dipende da molti fattori, tra cui le ragioni del suo verificarsi e la natura del rapporto tra manager e gruppi in conflitto. Le misure di minimizzazione dei conflitti includono: pause temporanee e riflessione prima di agire; misure di rafforzamento della fiducia; sforzi per comprendere le motivazioni alla base del conflitto; ascoltare tutte le parti interessate; mantenere una posizione di parità di scambio; formazione delicata di tutti i partecipanti alle tecniche di lavoro con i conflitti; disponibilità ad ammettere gli errori; mantenere lo status di parità di tutti i partecipanti al conflitto.
Non ci sono raccomandazioni dure e veloci qui. Tutto dipende dalla natura di questo o quel conflitto, dalle condizioni del suo corso. Esistono diverse soluzioni nei conflitti, così come i risultati di queste decisioni, e tutte possono essere corrette. Non importa quale di essi verrà sviluppato, l'importante è che soddisfi al massimo le parti opposte. Allo stesso tempo, va ricordato che l'intervento in un conflitto, anche con le migliori intenzioni, richiede certamente un alto livello di professionalità, altrimenti puoi solo complicarlo.
Il conflitto può anche ridurre la possibilità di pensiero di gruppo e sindrome di sottomissione, in cui i subordinati non esprimono idee che ritengono contrarie alle idee dei loro leader.
Ogni leader è interessato al fatto che il conflitto sorto nella sua organizzazione o unità venga soppresso il più rapidamente possibile, poiché le sue conseguenze possono portare notevoli danni morali o materiali. Pertanto, deve eseguire tutte le azioni possibili per questo. Prima di tutto, è necessario riconoscere l'esistenza di un conflitto, accettare la situazione così com'è, e cercare di mostrare agli avversari che il conflitto è un fenomeno di vita comune, anche se non sempre desiderabile, e che può e deve essere superato, oppure almeno cercare modi per questo. Questo processo può avvenire sia senza la sua diretta partecipazione delle forze delle parti stesse, sia con un intervento e una gestione attiva.
I conflitti hanno sviluppato e continuano a sviluppare modi per prevenire, prevenire conflitti e metodi per la loro risoluzione "indolore". Idealmente, si ritiene che il manager non debba eliminare il conflitto, ma gestirlo e utilizzarlo in modo efficace.
Il conflitto può essere risolto come risultato tre tipi Azioni: unilaterale effettuato da ciascuno dei partecipanti a proprio rischio e pericolo; concordato di comune accordo, risultando in un compromesso; giunto, O integrativo. Possono basarsi sul concorso delle opinioni dei partecipanti, sulla superiorità di uno di essi o sull'intervento di una terza forza.
Di conseguenza, si formano tre modelli di comportamento dei partecipanti. Uno di loro - distruttivo; un altro - conforme associati a concessioni unilaterali o reciproche e il terzo - costruttivo, che comporta la ricerca congiunta di una soluzione vantaggiosa per tutte le parti.
Il primo passo nella gestione dei conflitti è comprenderne le fonti. Il manager dovrebbe scoprire: si tratta di una semplice disputa sulle risorse, un malinteso su qualche problema, approcci diversi al sistema di valori delle persone, oppure è un conflitto sorto a seguito di intolleranza reciproca, incompatibilità psicologica. Dopo aver determinato le cause del conflitto, dovrebbe ridurre al minimo il numero di partecipanti. È stato stabilito che cosa meno volti partecipa al conflitto, minore sarà lo sforzo necessario per risolverlo.
Nel processo di analisi del conflitto, se il manager stesso non è in grado di comprendere la natura e l'origine del problema da risolvere, può coinvolgere persone competenti per questo. Il parere degli esperti è spesso più convincente del parere del supervisore diretto. Ciò è dovuto al fatto che ciascuna delle parti in conflitto può sospettare che il dirigente-arbitro, a determinate condizioni e per motivi soggettivi, possa schierarsi dalla parte del suo avversario. In questo caso il conflitto non “svanisce”, ma si intensifica, poiché la parte “offesa” deve combattere contro il manager.
Ci sono tre prospettive sul conflitto:
1) il manager ritiene che il conflitto non sia necessario e danneggi solo l'organizzazione. Poiché il conflitto è sempre negativo, spetta al manager eliminarlo in qualsiasi modo;
2) Il conflitto è un sottoprodotto indesiderabile ma comune di un'organizzazione. In questo caso si ritiene che il gestore debba eliminare il conflitto, ovunque esso si presenti;
3) il conflitto non è solo inevitabile, ma anche necessario e potenzialmente utile. Ad esempio, può essere una controversia di lavoro, a seguito della quale nasce la verità. Indipendentemente da come l'organizzazione cresca e gestisca, sorgeranno sempre conflitti e questo è abbastanza normale.
A seconda del punto di vista sul conflitto, a cui aderisce il manager, dipenderà la procedura per superarlo. A questo proposito, esistono due grandi gruppi di metodi di gestione dei conflitti: pedagogici e amministrativi.
Di particolare difficoltà per il manager è trovare modi per risolvere conflitti interpersonali. In questo senso, ci sono diverse possibili strategie comportamentali e opzioni corrispondenti per le azioni del manager volte ad eliminare il conflitto.
Il comportamento di un manager in una situazione di conflitto ha due dimensioni indipendenti:
1) assertività, perseveranza - caratterizzano il comportamento dell'individuo, finalizzato alla realizzazione dei propri interessi, al raggiungimento dei propri obiettivi, spesso mercantili;
2) collaborazione - caratterizza il comportamento volto a tenere conto degli interessi di altre persone al fine di soddisfare i suoi bisogni.
Fine del lavoro -
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