결근으로 인한 해고에 대한 단계별 절차. 결근을 올바르게 해고하는 방법

결근으로 인한 직원 해고의 합법성에 대한 주요 보장 중 하나는 결근 행위의 올바른 실행입니다.

결근 행위를 작성하기 전에 필요한 조치

결근 행위를 작성하는 것은 직원을 직장에서 해고하는 절차의 첫 번째 단계 중 하나입니다. 직원의 결근이 결근인지 여부를 결정하는 직원 행동의 자격이 선행됩니다.
현행법은 결근으로 인정될 수 있는 다섯 가지 상황을 규정하고 있습니다.

• 직원이 출근하지 않았고 전체 근무일 동안 결근했지만(특정 기간에 관계없이) 정당한 사유로 결근을 설명할 수 없습니다.
• 직원이 근무일 중 연속 4시간 이상 직장에 결근한 경우
• 무기한 고용 계약을 맺은 직원이 다음과 같은 이유로 사직서를 제출했습니다. 자신의 의지 2 주간의 작업 기간을 무시하고 일하러 가지 않았습니다.
• 기간제 고용 계약을 맺은 직원이 계약 만료 또는 계약 조기 해지 통지 기간 전에 출근하지 않은 경우
• 직원이 무단으로 휴가를 사용하거나 허가 없이 휴가를 갔다.

직원 결근 등록 : 행위 작성

통일된 형식이 없기 때문에 법은 자유 형식으로 작성됩니다. 이 행위에는 직원의 직위와 이름, 직장에서 실제로 결근한 시간, 결근을 기록한 직원의 이름과 서명, 이벤트가 기록된 시간에 대한 정보가 포함되어야 합니다. 실제로 이 행위는 3명의 직원이 서명합니다.

결근 편지 샘플

동시에 문자 지정 "НН"(불명확한 상황으로 인한 결석)를 사용하여 시간표를 올바르게 작성하는 것을 잊지 마십시오.
해고 절차의 다음 단계는 결근 상황을 명확히 하는 것입니다. 이러한 상황에서 해고는 회사의 권리일 뿐 의무는 아님을 기억해야 합니다. 실제로 이것은 위법 행위의 심각성과 이유의 타당성 정도에 따라 회사가 더 가벼운 징계 조치를 적용하기로 결정할 수 있음을 의미합니다. 이는 자동으로 직원 해고로 이어지지 않는 발언 또는 질책입니다. 노동 분쟁의 경우, 법원은 무엇보다도 경범죄에 대한 처벌의 비례성을 평가합니다.
설명을 얻는 것은 반드시 서면(러시아 연방 노동법 193조)으로 자유 형식으로 이루어져야 합니다.
설명 요청 절차가 현행법에 규정되어 있지 않음에도 불구하고 결근 사유를 설명해야 할 필요성에 대한 통지서를 작성하고 개인 서명으로 직원에게 전달하는 것이 좋습니다. 직원은 이를 위해 2일의 근무일을 갖습니다.
직원이 통지서에 서명을 거부하면 결근 행위 작성과 유사한 절차에 따라 행위를 작성해야합니다.
직원이 근무일 2 일 후에 결근 이유를 설명하지 않은 경우이 사실도 행위로 기록되어야합니다.
결근으로 근로자를 해고하려면 근로자로부터 소명통지서와 소명서를 받거나 소명통지서와 소명불이행 행위를 모두 받으면 됩니다.
회사가 직원이 결근을 유효한 것으로 설명하는 이유를 고려하지 않는 경우 마지막 단계해고 절차 - 해고 형태의 징계 제재 적용.
해고 이 경우따라 일어난다. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 연방 노동법 81 일반 규칙해고. 우선, 결근으로 인한 해고 명령이 내려집니다 (

기업 활동에 대한 경제적 조건 기업 활동최적의 근로자 수를 고용해야 할 필요성을 지시합니다. 이는 의무와 기능의 중복이 없음을 의미합니다. 따라서 직장에 직원이 한 명이라도 없을 경우 스트레스 상황. 불행히도 이러한 현상은 드문 일이 아니며 비즈니스에 심각한 피해를 줍니다.

아무 이유 없이 떠나거나 전혀 출근하지 않는 신뢰할 수 없는 사람은 기업 활동에 예기치 않은 중단을 일으키고 때로는 그러한 행동이 직접적인 물질적 손실로 이어집니다.

기업가는 어떤 방법으로든 그러한 "노동자"를 "제거"하려고 합니다. 그러한 직원을 평화롭게 "떠날"수 없다면 결근으로 그를 해고해야합니다. 이러한 조치는 고용주에게는 쉬운 일이 아니며 직원에게는 큰 골칫거리입니다. 사실, 새로운 장소를 찾을 때, 이런 종류의 항목은 워크북적절한 급여를 청구하지 못하게 할 뿐만 아니라 새 일자리를 얻는 데 의문을 제기합니다. 따라서 "기사에 따라"해고 된 "근로자"는이 기록을 취소하거나 변경하기를 희망하면서 법원에 자주 출두합니다. 이것은 고용주가 실수를 한 경우에만 가능합니다.

무단 결석을 제거하지만 동시에 결근 해고 절차를 준수하는 것은 언뜻보기에 쉽지 않습니다. 결근에 대한 해고 절차를 준수하는 데 약간의 편차와 부정확성조차도 공식적인 이유로 부주의 한 직원을 복직시켜야 할 수 있습니다. 이로 인해 강제 결근에 대해 상당한 금액을 지불해야 합니다. 따라서 이러한 절차에 대한 지식은 모든 수준의 인사 담당자와 관리자 모두의 책임입니다.

이 법안은 "무단 결석"이라는 용어를 부재시 하루에 4 시간 이상 직장에 직원이 결근하는 것으로 해석합니다. 좋은 이유. 여기서 핵심 문구는 정의의 두 번째 부분입니다. 예를 들어, 며칠 동안 아무도 직원을 보지 못했고 (전화를받지 않았거나 집 문을 열지 않은 등) 해고 후 정당한 이유로 결석했음을 증명했습니다. 그러면 법원은 그를 직장에서 복직시킬 것입니다. 노동 분쟁에서 가장 중요한 것은 절차 준수입니다. 결근에 대한 해고 절차의 구현을 고려하십시오 (단계별 다이어그램).

문서 부재

러시아 연방 노동법은 결근으로 해고하는 방법에 대한 질문에 올바르게 답합니다. 그러나 인생에서 일어나는 모든 일이 법으로 설명될 수 있는 것은 아닙니다. 그러나 법률의 범위에 따라 조치 순서가 결정됩니다. 무엇을 해야 합니까? 첫째, 법에 명시된 시간 동안 직장에 직원이 없다는 사실을 입증하고 증명해야합니다 (위 참조). 다음과 같은 상황을 염두에 두어야 합니다. 첫째, 직원이 아침에 한 시간 동안 직장을 비우고 근무 교대가 끝나기 3 시간 30 분 전에 임의로 퇴근하더라도 "무단 결석"의 정의에 해당합니다. 이는 1 + 3.5 = 4.5, 즉 하루 총 결근 시간이 4시간 이상이기 때문입니다. 둘째, 직원의 잘못에 전가된 사실을 문서화해야 합니다.

이제 무엇인지 알아보자 직장? 근무일 내내 기업 영역(예: 차고)에 회계사가 있는 것이 직장에 없는 것입니까? 예, 아니오. 회계사의 직무 설명에 그의 직장이 회계라고 표시되어 있으면 예입니다. 지침에 이 항목이 없으면 아니요입니다.

따라서 직원은 4시간 이상 직장에 없거나 하루 또는 며칠 동안 직장에 결근했습니다. 이 경우 결근에 대한 해고는 어떻게 이루어 집니까? 가장 정확한 조치는 행위를 작성하는 것입니다. 위반 사항을 수정하는 행위는 최소 두 명의 증인이 서명해야 합니다.. 다음은 그러한 행위의 예입니다.

OOO "다이아몬드 악기"

노보시비르스크 거리 ХХХХХХХХХХХ

직원의 결근관리자가 오랫동안 그와 헤어질 이유를 찾고 있었을 때 그러한 직원을 해고하는 근거로 자주 사용됩니다. 그러나 원칙적으로 그러한 직원은 법원에 지원하여 쉽게 승소합니다. 그리고 고용주가 직원의 결근을 적시에 정확하게 정리하지 않았기 때문입니다.

법을 따르라

러시아 연방 노동법은 결근을 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 4시간 이상 직장에 직원이 없는 것으로 이해합니다. 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회 법령 2호 “법원의 신청에 따라 러시아 연방 노동법러시아 연방의”는 다음이 무례한 사유로 간주됨을 명확히 합니다.

- 휴가 및 휴가의 무단 사용
– 고용주의 동의가 아닌 경우, 자신의 자유 의지를 해고하기 전에 법으로 규정된 2주 동안 근무를 거부하는 것
- 일정기간 고용계약을 체결한 근로자가 그 기간만료 또는 조기해고 경고기간 이전에 정당한 사유 없이 퇴사하는 경우 고용 계약.

동시에 고용주는 임산부, 헌혈 후 기증 직원 또는 법적 휴가 중인 직원에게 이러한 점에 대해 결근을 허용할 수 없습니다.

또한 결근의 경우 법에 따라 발언이나 질책으로 제한할 수 있으며 해고는 극단적인 조치라는 점을 기억하십시오. 그러나 그러한 사실이 발생한 경우 직원의 결근 등록은 특정 문서 등록을 거쳐야합니다.

직원의 결근

결근을 신청하기 전에 다음 사항을 알아야 합니다. 징계 조치위반 사실을 발견한 날로부터 1개월 이내에 신청할 수 있습니다. 이 기간에는 병가, 정기휴가, 직원 대표기구가 의견을 표명해야 하는 기간은 포함되지 않습니다.

직원이 부재에 대한 정말 좋은 이유가 있지만 어떤 상황으로 인해 자신을 느끼지 못하는 경우가 있습니다. 이 경우 너무 멀리 가지 않으려면 처음에는 직원 부재 사실을 적절한 행위로 기록하는 것으로 충분합니다. 다음을 나타내야 합니다.

- 편집 장소, 시간 및 날짜
- 컴파일러의 전체 이름과 위치
- 직원 중 동료의 부재를 확인할 수 있는 증인의 성명 및 직위
- 증인과 법 초안 작성자의 서명.

직원이 직장에 나타날 때까지 "НН"( "30") 코드로 시간표가 작성됩니다. 이는 알 수없는 이유로 직원이 결석 한 것입니다. 또한 명확한 이유에 따라 코드를 "B"("19") - 임시 장애 또는 "PR"( "24") - 결근으로 대체할 수 있습니다.

무단 결석자가 잠시 후 침착하게 직장으로 돌아 오면 직원의 결근을 어떻게 처리할지 결정해야합니다. 이를 위해서는 해당 행위에 대해 잘 알고 있어야 하며 서면 설명이 필요합니다. 또한, 글쓰기나중에 법정에서 증거로 사용할 수 있도록.

이러한 통지는 직원이 설명 메모를 제공해야 하는 기간을 지정합니다(일반적으로 영업일 기준 2일). 직원이이 모든 것을 무시한 경우 적절한 조치가 취해지고 안전하게 해고 명령을 내릴 수 있습니다. 그는 서명을 받지 않고 3일 이내에 이 문서를 알게 되었습니다. 그가 그것을 거부하면이 경우 해당 행위가 다시 작성됩니다.

그런 일반 주문, 통과 직원 결근.

직장에 직원이 없는 행위 - 샘플

직장 결근에 대한 설명 제공 필요성에 대한 샘플 통지

부재에 대한 직원 설명 메모 샘플

결근법- 근무일 시작부터 직장에 직원 부재를 기록하는 독립 문서. 직원의 결근 사유가 아직 알려지지 않은 시점에서 결근을 기록한다는 점에서 다릅니다. 이 행위는 시간이 지난 후 결근이 발생한 것으로 밝혀지면 보조 문서로 사용되며 질병이나 기타 타당한 상황이 결석의 원인이 된 것으로 밝혀지면 아프지 않습니다.

결근 보고서는 결근 직원이 특정 날짜에 직장에 나타나지 않을 것이라고 경영진이나 동료에게 미리 경고하지 않은 경우에만 작성할 수 있습니다.

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행위를 작성하는 사람

이 문서는 부서장, 비서 또는 전문가가 작성합니다. 인사 부서또는 회사 변호사. 발급시에는 특별한 사항이 있어야 합니다. 수수료(최소 2 명으로 구성), 회원은 공무 수행 장소에 직원이 없다는 사실을 서명으로 인증합니다.

직원 부재 시 관리 조치

직원 부재가 기록됩니다. 결근 사유가 명확해질 때까지 직원의 성 반대편에 "НН" 또는 디지털 코드 "30"이 표시됩니다. 시간표를 수동으로 보관하는 경우 직원 부재 상황을 설정하기 전에 나중에 수정하기 위해 연필로 표시해야합니다. 컴퓨터의 경우 부재 상황을 명확히 한 후 원본 문서의 메모도 수정해야 합니다.

회사 경영진이 직원이 아프거나 출근하지 않는 다른 정당한 이유가 있다는 100% 확신이 없는 경우 매일 부재 보고서를 작성해야 하며 그 후 금요일에 일반화합니다. 일주일 내내 행위를 작성할 수 있습니다.

또한 부재 이유를 설명하라는 요청과 함께 직원에게 (거주지 주소로) 서면 부재 통지서를 보내는 것이 좋습니다. 이 모든 문서는 사건이 법정으로 가는 경우 입증 가치가 있습니다. 법은 고용주의 행동을 규제하지 않기 때문에 각 조직은 사법 관행과 자체 경험을 기반으로 그러한 상황에서 행동 알고리즘을 독립적으로 개발할 권리가 있습니다.

기본 규칙

행위는 두 개의 사본으로 작성되며 각 사본은 동일합니다. 인쇄된 것이든 손으로 쓴 것이든 상관 없습니다. 가장 중요한 것은 관련자의 개인 서명입니다.

이 법에는 모두를 위한 통일된 샘플이 없으므로 조직의 직원은 자유 형식으로 또는 기업 내에서 특별히 개발되고 승인된 템플릿에 따라 이를 작성할 수 있습니다. A4 형식의 일반 시트나 회사 레터헤드에 손으로나 컴퓨터로 그릴 수 있습니다. 직원이 작업장에 나타나지 않았다는 사실을 분명히 해야 합니다.

결근 행위 작성 지침

그 행위는 사무상 표준적인 형식을 가지고 있어 작성에 큰 지장을 주지 않아야 한다.

• 머리글맨 위 줄 중앙에 씁니다.
• 조금 더 낮게 표기 소재지 , 행위를 발행하는 회사가 등록되어 있습니다. 날짜그것의 편집. 그럼 맞춰 정확한 시간행위의 등록(보통 근무일이 끝날 무렵).
• 첫째, 행위의 이 부분에는 사람의 성, 이름, 부칭이 입력되며, 누구를 대신하여문서가 작성되었습니다.
• 그럼 맞춰 증인(모든 부서의 직원) 직위, 성, 이름, 후원자를 나타내는 날짜는 직장에서 직원 부재가 기록되는 날짜입니다.
• 이후에 대한 정보는 없어진: 그의 위치(에 따르면 인력 배치), 그가 고용된 고용 계약의 성, 이름, 부칭, 번호 및 날짜.

그런 다음 여기에서 결근 사유가 부재자의 동료에게 알려지지 않았음을 증명해야 합니다.

• 행위의 마지막 부분은 다음을 포함합니다. 직원 서명커미션에 포함됩니다. 또한 필수 디코딩과 함께 관련 위치 반대편에 부착되어야 합니다. 회사의 내부 문서 흐름을 의미하므로 인감으로 행위를 증명할 필요가 없습니다.

행동 후

향후 직원이 결근에 대한 타당한 이유가 없는 것으로 판명될 경우 이러한 사실은 결근으로 인정되며 최대 해고를 포함한 처벌을 수반합니다. 직장에 출두한 직원이 고용주에게 유효한 결석 상황에 대한 서면 증거를 제공하면 책임이 면제되고 법적으로 공무를 수행하기 시작합니다.