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정당한 노동 의무 없이 직원이 단일 불이행. 직무 불이행에 대한 해고에 대한 단계별 절차

근로자는 자신의 요청이나 고용주의 주도로 그만 둡니다. 머리는 러시아 노동법에 근거가 있는 경우에만 근로자를 해고할 수 있습니다. 반복된 실패 직무그 이유 중 하나입니다.

근로자는 어떤 경우에 해고될 수 있습니까?

반복적인 유지 보수 미이행에 대한 해고의 특징은 러시아 노동법 81조 5항 5항에 명시되어 있습니다. 직원과의 고용 계약 종료는 세 가지 조건이 있는 경우에만 가능합니다.

노동 규율 위반이 입증되었습니다.
위법 행위 당시 직원은 이미 징계 조치, 만료되지 않았습니다. 여기에는 러시아 연방 노동법 제 192 조에 따라 견책과 발언이 포함됩니다. 근로자에게 벌칙이 없는 경우 반복적인 위법 사실이 없기 때문에 해고는 불법으로 간주됩니다.
근로자는 정당한 이유가 없었으며 유지 보수를 이행하지 않았습니다. 러시아 연방 노동법에는 정당한 이유가 나와 있지 않습니다. 그들의 목록은 관행과 고용주의 희망에 따라 결정됩니다.

고용 계약 종료의 근거는 2004년 3월 17일 총회 결의문 35항에 명시되어 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

4시간 미만의 결근. 근로자가 4시간 이상 결근한 경우 다른 조항에 따라 해고됩니다. -.
고용주가 노동 기준을 변경하는 행위를 승인한 후 근무를 거부하는 행위. 직원은 고용 계약 조건 변경을 거부할 수 있습니다. 이를 위해 그는 해고 위협을받지 않습니다. 노동 기준을 바꾸는 것이 전부입니다.
입학 조건 무시 노동 활동. 예를 들어 건강 검진, 직업 훈련 및 시험 거부가 될 수 있습니다.

귀하의 정보를 위해!마지막 요점을 더 자세히 고려해야합니다. 직원은 필요가 법률에 명시된 경우 정기 및 일일 건강 검진을 모두 거부할 권리가 없습니다. 노동 보호 규칙을 숙지해야 할 의무는 러시아 노동법 제 225 조에 의해 설정됩니다.

노동 의무 불이행에 대한 타당한 이유

앞서 언급한 바와 같이 법은 특정한 타당한 이유에 대해 언급하지 않습니다. 그들의 목록은 사법을 포함한 관행에 따라 결정됩니다. 고용주가 기존의 합당한 이유를 고려하지 않은 경우 직원은 법원을 통해 해고에 대해 항소할 수 있습니다. 사법 관행에 의해 형성된 정당한 이유를 고려하십시오.

사고를 당하다.
고용주가 임금을 체불한다는 사실로 인한 아르바이트.
직원을 법정에 소환합니다.
공공 또는 국가 의무 근로자의 이행.
헌혈(직원이 관련 증명서를 제공한 경우).
근로자에게 근로기준 변경을 소정의 방법(2개월 전)으로 통보하지 아니한 경우
고용주는 건강 검진 통과 또는 노동 보호 기준 교육을위한 조건을 만들지 않았습니다.

주목!직원이 유지 보수 미이행에 대한 타당한 이유가 있었지만 고용주가 이를 고려하지 않고 해고한 경우 어떻게 해야 합니까? 당신은 법정에 가야 합니다. 귀하의 주장에서 유사한 사건의 법원 결정을 언급하는 것이 합리적입니다.

노동 의무 불이행으로 인한 해고 절차

해고는 정해진 절차에 따라 집행되어야 한다. 고용주가 이 절차를 무시하면 직원도 해고에 이의를 제기할 수 있습니다. 절차의 주요 단계를 고려하십시오.

해고 사유 정하기.그것은 노동 규율에 대한 통제와 위반 사항의 후속 고정을 포함합니다. 글쓰기. 이 단계는 러시아 노동법 제 81 조에 의해 규제됩니다.
해고의 적법성 확인.직무 불이행 사실에 대해 직원으로부터 설명을 받아야합니다. 이 단계에서 유효 기간이 지나지 않은 이미 존재하는 징계 조치가 확인됩니다. 해고 실행 가능성을 확인합니다(많은 직원을 해고할 수 없음).
고용 계약 종료 문서.관리자는 해고 명령을 내립니다. 노트 계산도 게시됩니다. 직원에게 해고 통지가 발송됩니다. 안에 워크북해당 항목이 작성됩니다.
계산을 수행합니다.고용주는 직원에게 근무 기간에 대한 급여, 미사용 휴가에 대한 보상을 지불해야 합니다.
문서 전달.해고 당일 직원은 통합 문서 및 기타 문서를 받아야합니다. 이 필요성은 러시아 노동법 제 84.1 조에 의해 확립됩니다.

고용주가 직원에게 급여와 문서를 제공하지 않으면 후자는 자신의 권리를 회복하기 위해 법원에 갈 수 있습니다.

설명 메모 작성

고용주는 해고 전에 직원으로부터 설명서를 받아야 합니다. 노동 의무 불이행이 발생한 이유를 나타냅니다. 앞으로 고용주는 설명 메모에 따라 다음을 수행할 의무가 있습니다.

제공된 설명을 연구하십시오.
직원 잘못의 심각성을 평가합니다.
위반 전 상황을 조사하십시오.

주목! 직원은 설명 메모를 작성하는 데 2 일이 주어집니다.

관리자는 또한 직원의 이전 행동을 고려해야 합니다. 직원은 설명 메모 작성을 거부할 수 있습니다. 이것은 직원을 책임에서 면제하지 않습니다. 이 경우 사업주는 행위를 하여야 합니다. 다음과 같이 명시되어 있습니다.

설명 메모를 얻기 위해 직원에게 연락하는 사실.
문서 작성 거부 사실.

이 문서에는 부국장, 비서, 변호사 등 여러 주요 직원이 서명해야 합니다.

통합 문서에 항목 만들기

먼저 해고 날짜를 적으십시오. 그런 다음 다음 형식의 항목이 입력됩니다.

“노동법 제81조 제5항에 근거하여 정당한 사유 없이 반복적으로 근로를 수행하지 아니하여 해고 러시아 연방».

마지막 열에는 날짜와 주문 번호를 참조해야 합니다.

어떤 직원을 해고할 수 없습니까?

고용주의 주도로 모든 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 이 보증은 다음과 같은 범주의 직원에게 제공됩니다.

임신한.
휴가 직원.
일시적인 장애 상태에 있는 직원.
3세 미만의 자녀가 있는 여성.
장애가 있는 미성년 자녀를 둔 미혼모.
14세 미만의 자녀를 둔 미혼모.
장애가 있는 미성년 자녀의 유일한 제공자로 인정되는 부모입니다.

이러한 범주의 근로자가 해고될 수 있는 유일한 상황은 회사 청산입니다.

불법적으로 해고된 직원은 어떻게 해야 합니까?

직원이 불법적으로 해고된 경우 법원에 출두해야 합니다. 청구서의 내용은 상황에 따라 결정됩니다. 노동 의무 불이행에 대한 타당한 이유의 존재, 잘못된 해고 등록 사실을 언급 할 수 있습니다. 직원은 또한 노동 기준을 반복적으로 위반했다는 사실이 없음을 법원에서 증명할 수 있습니다. 변호사의 도움을 받아 소송을 제기하는 것이 좋습니다.

언제 고용주의 결정에 이의를 제기할 수 있습니까?

사법 관행에 따르면 직원은 다음 위반 사항이 있는 경우 직장에서 복직될 수 있습니다.

잘못된 주문.
부적절한 위반 및 처벌.
유효한 징계 제재 부재.
직원의 서면 설명은 고려되지 않았습니다.

위반 사항이 확인되면 직원은 이전 직위로 복직됩니다.

징계 조치가있는 경우 노동 의무없이 직원이 반복적으로 불이행하는 경우 해고에 대한 분쟁 (러시아 노동법 81 조 5 조 1 항)

Art 1 부 5 항에 따른 해고. 러시아 연방 노동법 81은 노동 의무의 정당한 이유없이 직원이 반복적으로 이행하지 않기 때문에 가능합니다. 징계처분이 철회·소멸되지 아니하고 다시 징계위반을 범한 경우에 한한다.

징계 제재 목록은 법률로 정합니다. 러시아 연방 노동법 제 192 조는 다음과 같은 유형의 징계 제재를 제공합니다: 발언, 견책, 적절한 근거에 따른 해고. 이 목록은 완전합니다. 이는 다른 유형의 처벌을 적용하는 것은 불법임을 의미합니다.

징계처분의 유효기간은 1년입니다. 적용일로부터. 이 기간이 지나면 자동으로 법적 효력을 상실하고 Art 1부 5항에 따라 고용 계약을 해지하는 데 필요한 반복 표시를 더 이상 형성할 수 없습니다. 러시아 노동법 81. 1년의 기간 만료로 인한 징계 처분을 해제하라는 사용자의 명령이나 지시는 필요하지 않습니다. 고용주가 일정보다 앞서 직원에게서 벌금을 제거하기로 결정한 경우 반드시 명령 (지시)이 필요합니다.

따라서 Art 1 부 5 항에 따라 직원 해고를 결정할 때. 러시아 노동법 81조에 따르면 징계 조치는 예정보다 일찍 제거되거나 적용일로부터 1년 후에 무효화됩니다. 또한 정당한 이유없이 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않아 직원을 해고하는 경우 직원이 다른 징계 위반을 저지를 당시 발언 또는 견책과 같은 징계 조치를 받는 것은 중요하지 않습니다. 가장 중요한 것은 제거해서는 안되며 힘을 잃지 않아야한다는 것입니다. 지정된 기준에 따라 해고를 결정할 때 이전 작업 장소에서 직원에게 부과되는 처벌도 고려되지 않습니다.

을 위한 징계 위반 근로자가 노동법 및 기타 규정에 명시된 노동 의무를 이행하지 않는 것이 특징입니다. 법적 행위포함하는 규범 노동법, 단체 협약, 내부 노동 규정, 규율에 관한 헌장 및 규정, 직무 설명 및 체결된 고용 계약에서 발생합니다.

고용주는 Art의 Part 3에 따라 기억해야 합니다. 러시아 연방 노동법 68, 고용시 그는 의무가 있습니다 직원이 서명하지 않도록 친숙하게 하다 내부 노동 규정의 규칙, 직원의 노동 활동과 직접 관련된 기타 현지 규정, 단체 협약.

직원의 권리와 의무를 규정하는 직무 설명을 통해 후자는 고용 계약을 체결하기 전에 숙지해야 합니다.

고용 계약서의 본문에 다음을 언급하는 경우 업무 설명서또한 이 지침을 승인한 현지 규제법의 모든 세부 사항을 표시해야 합니다(번호, 현지 규제법 채택 날짜, 특정 법안에 서명한 사람).

Ivanov와 함께 인사 검사관의 위치에 들어가면 작업 설명에 대한 링크가있는 고용 계약이 체결되었습니다. 그러나 그녀의 세부 사항 고용 계약표시되지 않았습니다. Ivanov를 고용 할 때 그들은 수령에 대한 인사 검사관의 직업 설명에 익숙하지 않았습니다.

작업 과정에서 고용시이 의무를 이행해야 할 필요성에 대해 알지 못했기 때문에 작업 표 작성 의무와 관련하여 조직 경영진과 Ivanov간에 분쟁이 발생했습니다.

이와 관련하여 고용주는 Art 1 부 5 항에 따라 정당한 이유없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않은 Ivanov를 해고했습니다. 러시아 노동법 81.

해당 직원은 채용 당시 직무내용에 익숙하지 않았다는 이유로 해고를 불법으로 간주해 복직, 강제결근 기간에 대한 임금회수, 비금전적 손해배상 등을 청구하는 소송을 냈다.

당사자의 의견을 듣고 사건 자료와 제시된 증거를 연구 한 후 법원은 근무 시간표 작성 의무가 고용 계약에 의해 제공되지 않았고 직원이 수령에 대한 작업 설명에 익숙해졌습니다.

예술에 따라. 56 러시아 연방 민사 소송법, 각 당사자는 해당 상황을 증명해야 합니다. 고용주는 Ivanov를 고용 할 때 작업 설명 및 등록 로그에 친숙에 대한 원고의 서명이 없기 때문에 HR 검사관이 시간표를 작성해야 할 의무를 알고 있다는 사실을 증명할 수 없었습니다.

직원이 자신에게 부여된 노동 의무의 타당한 이유 없이 불이행하는 것은 노동 규율 위반(내부 노동 규정, 직무 설명, 규정, 조직 책임자 명령, 기술 규칙 등 위반)입니다.

Art 1 부 5 항에 따라 직원 해고가 제안되었습니다. 러시아 노동법 81은 다음 필수 조건에 따라 허용됩니다.

a) 노동 의무 불이행이 이미 발생했으며 해고 또는 소멸되지 않은 직원에게 징계 조치가 적용되었습니다.
b) 합당한 이유 없이 그가 노동 의무를 수행하지 않았습니다.

A.I.의 입장 Stavtseva가 더 정확한 것 같습니다. 그녀는 이를 바탕으로 해고의 정당성에 대해 다음 조건을 선택했습니다.

- 고용 계약 또는 내부 노동 규정에 따라 직원에게 할당된 노동 의무를 불이행하거나 부적절하게 이행하는 경우. 업무 활동과 관련되지 않은 위법 행위로 직원을 해고하는 것은 불가능합니다. 직원의 노동 의무 범위에 포함되지 않은 작업 수행을 거부하거나(직원에 대한 의무 전근의 경우 제외) 공적 업무 수행을 거부하는 것은 노동 규율 위반이 아닙니다.
-의도 또는 과실의 형태로 직원의 행동에 죄책감이 있음. 정당한 사유로 노동 의무를 이행하지 않는 것이 해고 사유가 되지는 않습니다.
- 유죄 위반의 체계적 성격, 즉 징계 위반은 직원이 이전에 있었던 첫 번째가 아닙니다 (내 작년) 징계 조치가 이미 적용된 경우
-해고 전에 특정 유죄 범죄를 저지른 후 한 달 이상이 지나지 않았습니다.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의에서 이러한 상황에 주의를 기울였습니다. 이 결의안의 33항에 다음과 같이 명시되어 있습니다. 파트 1, 예술. 러시아 연방 노동법 81, 징계 제재가 이전에 직원에게 적용되었고 합당한 이유없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않았을 때 제거되지 않고 상환되지 않은 경우.

Art 1 부 5 항에 따른 해고를 포함하여 새로운 징계 조치를 직원에게 적용합니다. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 징계 처분을 받았음에도 불구하고 자신에게 할당된 노동 의무 직원의 잘못으로 인해 수행하지 못하거나 부적절한 수행이 계속되는 경우에도 허용됩니다.

직원이 노동 의무를 위반하여 출장을 가지 않았다고 가정합니다. 이 경우 사용자는 직원에게 출장을 거부할 권리가 있는 경우를 제외하고는 직원에게 징계(견책 등)를 할 수 있습니다(노동법 제259조, 264조 및 268조). 러시아 연방). 부과된 징계 조치에도 불구하고 직원이 정당한 이유 없이 출장을 계속 거부하는 경우 고용주는 Art 1부 5항에 따른 해고를 포함하여 그에게 새로운 처벌을 적용할 권리가 있습니다. 러시아 노동법 81.

마찬가지로, 고용주는 노동 보호 분야에서 지식과 기술에 대한 교육 및 테스트를 받는 것과 같이 직원이 정당한 이유 없이 거부하는 경우 또는 정기 건강 검진이 취업을 위한 전제 조건인 경우 조치를 취할 수 있습니다. .

불행히도 러시아 연방 노동법은 "합당한 이유"라는 개념을 공개하지 않습니다. 따라서 각 별도 케이스고용주는 특정 상황에 따라 이 문제를 결정합니다.

고용주는 해고 명령을 정당화한 모든 징계 조치를 부과하는 것이 정당함을 입증할 의무가 있으며 법원은 적법성을 확인해야 합니다.

Art 1 부 5 항에 따른 직원 해고에 대해 "반복"이라는 용어의 의미 내에서. 러시아 노동법 81조에 따르면 직원이 이미 제재를 받은 첫 번째 위반에 대해 두 가지 징계 위반을 저지르는 것으로 충분합니다.

이와 관련하여 A.K. Gavrilina의 의견에 동의 할 수는 없습니다. 이전에 고용 계약 또는 내부 노동 규정에 의해 그에게 할당 된 의무의 정당한 이유없이 직원의 체계적 불이행에 대한 해고 사유와 달리 직원이 이전에 징계 조치를 받았거나 대중의 영향력(러시아 연방 노동법 제 33 조 3 항), 해고 근거에서 Art. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 처음에는 노동 규율 위반에 대해 직원이 징계 제재를 받은 다음 다시 노동 규율 위반을 저질러야 한다고 결정할 수 없습니다. 해고 형태의 징계.

1984년 소련 대법원과 그 이전인 1983년 소련 노동위원회와 전노조 노동조합 중앙위원회는 노동 규율 위반에 대해 징계 또는 사회적 처벌을 받는 근로자는 이를 다시 위반하는 것은 조직적으로 노동 규율을 위반하는 것으로 간주됩니다. 그러나 일부 과학자와 실무자들은 이전의 사법 관행이 "조직적 위반"의 개념을 적어도 세 가지 징계 위반을 저지른 사람으로 해석했기 때문에 이 입장을 논란의 여지가 있다고 생각했습니다.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결정 35항은 법원에 대한 다른 요구 사항도 설정합니다. 따라서 Art 1 부 5 항에 따라 해고 된 사람의 복직 사건을 고려할 때. 러시아 연방 노동법 81 또는 징계 제재에 이의를 제기하는 경우 법원은 정당한 이유없이 직원이 노동 의무를 수행하지 않는 것이 다음을 통해 그에게 할당 된 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것임을 고려해야합니다. 직원의 잘못 (법률 요구 사항 위반, 고용 계약에 따른 의무, 내부 노동 규정, 공식 지침, 규정, 고용주 명령, 기술 규칙 등).

특히 러시아 연방 대법원 총회는 다음과 같은 위반 사항을 언급합니다.

– 정당한 이유 없이 직장이나 작업장에 직원이 없는 경우
- 고용 계약에 따라 직원이 수행해야 하는 노동 기준의 확립된 순서 변경(러시아 연방 노동법 162조)과 관련하여 정당한 이유 없이 노동 의무 수행을 거부하는 직원 고용주의 내부 노동 규정을 준수하기 위해 본 계약에 정의된 노동 기능
- 특정 직종 근로자의 건강검진을 정당한 사유 없이 거부 또는 일탈하는 행위 및 근로자의 입사 거부 근무 시간노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 특별 교육 및 시험 합격, 이것이 취업 허가의 전제 조건인 경우.

또한 러시아 연방 대법원 총회는 징계 조치 적용과 관련하여 발생하는 노동 분쟁을 해결할 때 위임 된 재산 부족에 대한 전적인 책임에 대한 서면 계약 체결을 거부 한 직원에게 다음과 같은 사실에 주목합니다. 직원에게 (러시아 연방 노동법 제 244 조) 고용 계약과 동시에 체결되지 않은 경우 다음을 진행해야합니다.

직원과 고용 계약을 체결 한 후 전체 책임에 대한 계약을 체결해야 할 필요성이 발생하고 현행법의 변경과 관련하여 직원이 보유한 직위 또는 수행 한 작업이 포함되어 있다는 사실로 인한 경우 고용주가 완전한 책임에 대한 서면 계약을 체결 할 수있는 직원이 대체하거나 수행하는 직위 및 작업 목록에서 직원은 Art 3 부에 따라 고용주 인 그러한 계약을 체결하는 것을 거부합니다. 러시아 노동법 74는 그에게 다른 직업을 제공해야 할 의무가 있으며, 직업이 없거나 직원이 그에게 제안한 직업을 거부하는 경우 고용 계약은 1 부 7 항에 따라 종료됩니다. 미술. 러시아 노동법 77 (당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 일하는 것을 거부) (러시아 연방 대법원 총회 결정 36 항 2004년 3월 17일).

Art 1 부 5 항에 따라 해고 된 사람의 직장 복직의 경우. 러시아 노동법 81, 피고는 다음을 증명하는 증거를 제공해야합니다.

1) 해고 사유가 된 직원의 위반 행위가 실제로 발생했으며 고용 계약 종료의 근거가 될 수 있습니다.
2) 고용주는 Art의 Part 3 및 4의 조항을 준수했습니다. 러시아 연방 노동법 193, 징계 제재 적용 조건.

다음 사항에 유의해야 합니다.

1) 징계처분의 기간은 부정행위가 발견된 날로부터 1개월로 기산한다.
2) 위법행위를 발견한 날부터 월정산기간이 시작되며, 귀속 여부와 관계없이 근로자가 업무(복무)에서 소속된 자가 위법행위를 알게 된 날로 본다. 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.
3) 징계 제재 적용을 위한 한 달 이내, 직원의 질병 시간, 휴가 기간 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 절차를 준수하는 데 필요한 시간 ( 러시아 노동법 193 조 3 부)는 포함되지 않습니다. 휴무일(휴일) 사용을 포함하여 다른 이유로 직원이 부재하는 경우 기간에 관계없이(예: 작업 구성의 순환 방식) 지정된 과정을 방해하지 않습니다. 기간;
4) 한 달을 방해하는 휴가는 해당 법률에 따라 고용주가 제공하는 연차(기본 및 추가) 휴일, 교육 관련 휴가를 포함하여 고용주가 제공하는 모든 휴일을 포함해야 합니다. 교육 기관, 무급 휴가.

Art 1 부 5 항을 적용 할 때 고용주. 러시아 연방 노동법 81조에 따라 징계 조치를 적용하기 전에 직원에게 서면 설명을 요청해야 한다는 점을 잊지 말아야 합니다. 근무일 기준 2 일이 지난 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 적절한 조치가 취해집니다.

근로자는 해명할 권리가 있고 사용자는 이를 요구할 의무가 있습니다. 고용주가 징계 제재를 적용하지 않고 명령의 형태로 옷을 입히고 직원의 작업 활동을 평가할 권리가 있다는 A. K. Gavrilina의 진술에 동의해야합니다. 안에 이 경우직원으로부터 설명을 받아야 하는 요구 사항은 선택 사항입니다. 따라서 그러한 설명이 없는 것은 사업주의 명령을 위법하다고 인정하는 충분한 근거가 될 수 없다. 그러나 Art 5 단락에 따른 해고 형태의 법적 결과. 러시아 노동법 81, 간행물에는 그러한 명령이 없습니다.

사법 관행의 예. M.은 ZhBK-2MS LLC를 상대로 복직, 강제 결근 시 임금 회수, 비금전적 손해 보상 및 3,000 루블의 대리인 서비스 비용 회수를 위해 소송을 제기했습니다. 신청서에서 원고는 명령에 의해 최고 경영자 LLC "ZhBK-2MS"X. 2002 년 7 월 18 일 그는 Art 5 항에 따라 Apastovsky 채석장의 직책에서 해고되었습니다. 러시아 노동법 81. 원고는 해고가 부당하다는 점을 감안하여 위반한 사실이 없으며, 2002.7.3. 및 2002.7.4. 견책, 그는 그들이 요구하지 않은 설명에 익숙하지 않았으며 명령은 우편으로 그에게 보내졌습니다. 2002년 7월 17일, 그는 직접 생산 업무의 일부인 문제를 해결하기 위해 카잔 공장에 있었습니다. 원고에 따르면 해고의 진정한 이유는 ZhBK-2MS LLC X의 총책임자에 대한 비판적 발언이었습니다.

감독 항소에서 M.은 법원 결정을 취소하고 그를 Apastovsky 채석장 책임자로 복직시키기 위해 새로운 결정을 내릴 것을 요청했습니다.

2003년 8월 15일, 러시아 연방 대법원 민사 사법 대학은 법원 결정을 무효화하고 다음과 같이 새로운 재판을 위해 사건을 보냈습니다.

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 387, 감독을 통해 사법 결정을 취소하거나 변경하는 근거는 실체법 또는 절차법 규범을 심각하게 위반하는 것입니다.

예술 덕분에. 러시아 노동법 60 및 72, 고용주는 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 제공되는 경우를 제외하고 고용 계약에 명시되지 않은 작업을 직원에게 수행하도록 요구할 자격이 없습니다. 직원을 다른 사람에게 옮기는 것과 같이 정규직그의 서면 동의 없이.

Art에 따라 직원의 서면 동의가 필요한 동일한 조직의 다른 정규직으로 이전하십시오. 러시아 노동법 72조는 당사자가 결정한 노동 기능 또는 기타 고용 계약 조건의 변경으로 간주되어야 합니다(러시아 노동법 57조). 다른 조직 또는 조직과 함께 다른 지역의 정규직으로 이동하는 경우에도 직원으로부터 동일한 동의를 얻어야 합니다.

고용 계약에서 직원의 작업 장소가 특정 구조 단위의 표시로 결정된 경우 직원을 조직의 다른 구조 단위로 이전하는 것은 그의 서면 동의가 있어야만 가능하다고 가정해야 합니다. 이 경우 변경이 수반됩니다. 필수 조건고용 계약 (러시아 연방 노동법 제 57 조 2 부).

M.의 설명에서 알 수 있듯이 2002 년 7 월 2 일자 카잔에 불도저 수리를 위해 직원을 파견한다는 전화 메시지를 받고 마을을 떠났다. 불도저 G.와 함께 Apastovo; 후자는 불도저의 고장을 확인한 동시에 이것이 그의 의무의 일부가 아니라는 사실, 마을 직원의 출장에 대한 서면 명령을 언급하면서 불도저 수리를 거부했습니다. Kazan의 Apastovo (그들 사이의 거리는 150km)이며 여행 수당이 없었습니다. 그의 지휘하에있는 다른 기계 운영자는 채석장에서 일자리를 얻었다는 사실을 인용하여 불도저 수리를 위해 카잔에가는 것을 단호하게 거부했습니다 (법원 청문회에서 그가 확인했습니다). Apastovo, Kazan에는 운송 작업장, 노동자 및 모든 것이 있습니다. 필요한 장비불도저 수리용.

따라서 법원은 M.이 불도저 수리를 위해 부하 직원을 카잔으로 보낼 법적 근거가 없으며 이러한 상황으로 인해 조직 책임자의 관련 지시를 따를 수 없다는 점을 고려하지 않았습니다.

결과적으로 법원은 Art의 요구 사항을 고려하지 않고 2002 년 7 월 3 일과 4 일에 M.에 대한 징계 제재 명령이 내려진 것을 고려해야했습니다. 러시아 노동법 60 및 72.

Art 5 단락에 따라 해고 된 사람의 분쟁을 해결할 때. 정당한 이유없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않은 러시아 연방 노동법 81, 징계 제재가 이전에 적용된 경우 고용주는이를 기준으로 고용 계약을 해지 할 권리가 있음을 명심해야합니다 직원에게 정당한 이유없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않을 때 제거되지 않고 상환되지 않습니다.

사건에 대한 새로운 고려에서 고용주는 그가 해고 명령을 정당화한 모든 징계 제재 부과의 정확성을 증명할 의무가 있습니다.

징계 조치로 해고가 적용된 전직 직원의 법원에 신청하는 주된 이유는 그들의 행동 (무 활동)에 징계 위반이 없다는 확신입니다. 그러한 분쟁을 고려할 때 법원은 직원 행동의 적법성을 결정하고 선택한 징계 조치를 적용할 때 고용주 조치의 합법성과 타당성을 평가합니다.

Art 1 부 5 항에 명시된 적용. 해고 사유에 대한 러시아 연방 노동법 81은 고용주뿐만 아니라 경우에 따라 법원이이 조치를 항상 올바르게 해석하지 않는다는 것을 보여줍니다.

따라서 신경 정신과 진료소의 책임자는 2006 년 8 월 8 일-2006 년 8 월 7 일 조기 퇴근에 대한 발언, 2006 년 8 월 14 일-에 대한 견책 2006년 8월 13일, 2006년 8월 20일 출근 지각 - 2006년 8월 18일 개인 목적으로 관용차를 사용한 것에 대해 질책. 2006년 8월 22일자 명령에 따라 P.는 제5조 1항, 예술에 따라 해고되었습니다. 러시아 노동법 81.

고용 계약 종료에 반대하는 P.는 복직 청구를 위해 법원에 출두했습니다. 법원은 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않았고 직원이 이와 관련하여 징계 책임을 졌기 때문에 P.의 해고를 합법적으로 인정했습니다.

따라서 고용주와 법원은 Art 1 부 5 항에 규정 된 해고 사유를 적용 할 가능성을 인정했습니다. 러시아 연방 노동법 81, 이전에 저지른 일련의 위법 행위에 대해 고용주가 이미 발언 또는 질책의 형태로 직원에게 징계 제재를 적용했습니다.

동시에, 이 노동법 조항의 의미에 따라, 고용 계약을 종료하려면 사용자가 해고할 권리를 행사하기 위해 징계 제재가 부과되는 노동 의무 위반 한 번으로 충분합니다. 그러나 해고는 직원이 또 다른 노동 규율 위반을 범한 경우에만 가능합니다.

징계 제재를 계산하거나 합산할 때 고용주는 상여금 미지급, 비난의 발행 또는 러시아 노동법에서 제공하지 않는 기타 유형의 징계 조치도 고려해야 합니다. , 규율에 관한 기타 연방법, 규정 및 헌장, 징계 조치 대상이 아닙니다. 따라서 Art 1 부 5 항에 따라 직원 해고를 결정할 때 고려해서는 안됩니다. 러시아 노동법 81. 예를 들어, 직원에게 보너스 미지급은 첫 번째 처벌로 간주될 수 없으며, 보너스 미지급일로부터 1년 이내에 징계 위반을 저지른 경우 Art 1부 5항. 러시아 노동법 81.

또한, 사직서를 제출한 직원의 경우 자신의 의지, 그러한 경고 기간 동안 노동법은 제한 없이 완전히 적용됩니다. 이 경우 고용 관계는 해고 통지 기간이 만료된 후에만 종료됩니다. 따라서 근로자가 자신의 자유 의사에 의한 해고 진술에도 불구하고 해고 사유가 된 위반 사항이 실제로 발생하고 정당한 이유없이 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우 고용주의 주도로 해고 될 수 있습니다. 고용 계약 종료의 근거.

직무와 관련되지 않은 직원의 행동은 징계 위반으로 간주되어서는 안 됩니다. 따라서 Art 1 부 5 항에 따라 직원을 해고하는 것은 불가능합니다. 예를 들어 일상 생활에서의 잘못된 행동에 대한 러시아 연방 노동법 81.

사용자는 정당한 이유 없이 반복적으로 직무를 수행하지 않아 해고된 사람의 복직에 대한 노동쟁의를 고려할 때 징계 조치가 있는 경우 다음을 기억해야 합니다. 증명의 대상 다음을 포함 상황:

- 해고 사유인 위반 사항은 무엇입니까?
- 해고 명령의 근거가 되는 위법 행위가 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원의 계속 근무 거부로 표현되었는지 여부(그리고 직원이 새로운 조건에서 계속 근무하는 데 동의하지 않음)
– 정당한 이유 없이 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않는 경우
- 직원이 반복적으로 노동 의무를 이행하지 않는 이유, 이러한 이유의 성격(유효 또는 무례)
- 정당한 이유 없이 자신에게 할당된 노동 의무를 이행하지 않은 직원의 잘못
- 위법 행위의 심각성, 범한 상황, 위법 행위의 결과
-위법 행위 이전 직원의 행동, 업무 태도
-원고에 대한 초기 징계 조치의 적용, 원고가 비합리적이라고 주장했는지 여부에 관계없이 고용주가 해고 명령을 정당화 한 모든 징계 제재를 직원에게 부과하는 정확성
- 고용주의 징계 조치 적용 기한 준수
- 1차 노동조합 조직의 선출된 기관의 의견을 고려하는 절차가 준수되었는지 여부(러시아 연방 노동법 82조 2항, 374조 및 376조에 따름)
- 직원의 일시적인 장애 기간 동안 또는 휴가 및 기타 상황에서 해고되었는지 여부.

필요한 증거 피고가 제시해야 하는 이 범주의 경우는 다음과 같습니다.

1) 원고 고용 명령 사본 (명령에서 발췌)
2) 원고 해고 명령 사본 (명령에서 발췌)
3) 고용 계약, 직원의 직무 설명 및 직원이 수행한 직무를 결정할 수 있는 기타 문서
4) 징계처분 신청 명령서 사본
5) 징계처분의 근거자료(각서, 내부감사자료, 소명서, 발표자료, 법령 등)
6) 직원의 근무 경험 기간에 관한 문서(워크북 등)
7) 평균 증명서 임금원고.

정당한 근로 의무가 없는 직원의 반복적인 위반은 특히 징계 제재 적용 명령에 의해 문서화되어야 합니다.

관련 노동쟁의를 고려할 때 징계처분이 제대로 이루어지지 않은 경우가 종종 나타나며, 이는 근로자가 해당 징계위반을 저질렀더라도 청구를 만족시켜 직장에 복직시키는 근거가 된다.

고용주는 또한 Art 1 부 5 항에 따라 해고의 근거가 된 위법 행위의 심각성을 고려해야합니다. 러시아 노동법 81. 고용주가이를 기준으로 직원을 해고하기 위해 위법 행위의 심각성에 분명히 해당하지 않는 징계 제재를 적용하는 경우가 종종 있습니다 (출근 시간 5 분, 제공된 시간보다 5 분 일찍 퇴근) 내부 노동 규정 등에 의해). 법원은 그러한 경우를 고려하여 직원을 이전 직장으로 복원합니다.

그래서 M.은 JSC Yelets Tabak에서 관리인으로 일했습니다. 2002년 7월 3일자 이사의 명령에 따라 그녀는 Art 5 단락에 따라 해고되었습니다. 러시아 노동법 81. M씨는 해고가 부당하다고 판단해 자신에게 적용된 징계가 부당하다며 복직 소송을 냈다. Yelets City Court M.의 결정에 따라 청구가 거부되었습니다.

M.의 파기 항소를 고려한 Lipetsk 지방 법원의 민사 사건 사법 대학은 Yelets City Court의 결정을 취소하고 M.의 요구 사항을 충족하는 새로운 결정을 내 렸습니다.

사법위원회는 2002년 3월 6일 원고가 징계 처분을 받았다는 사실을 인정했습니다.

2002년 2월 28일 파수꾼 교대조 감독관의 허락 없이 직장. 법원은 그녀가 약속을 위해 약을 먹어야 했기 때문에 그녀의 부재 기간이 짧다고 판결했습니다. 원고의 행동에는 징계 위반의 징후가 포함되어 있었지만 (직무 설명 요구 사항을 준수하지 않은 유죄) M.의 징계 위반을 고려하여 파수 사건 인 파수꾼의 교대 감독에게 알리지 않고 직장을 떠났기 때문에 , 직장에서의 결근이 짧았기 때문에(3분) 중요하지 않다고 평가했습니다.

공식적으로 M.의 행동은 징계 위반으로 인정되어야 하지만 저지른 범죄의 성격, 즉 그것의 중요성, 민사 사건에 대한 사법 대학은 M.에 대한 견책의 형태로 징계 제재를 불법으로 인정했습니다.

그녀가 징계를 받은 두 번째 범죄는 개인적인 범죄였습니다. 전화 대화사무실 전화로. 관리인의 권리와 의무를 정의하는 OAO Yelets Tabak 이사가 승인 한 직무 설명에 따라 관리인의 작업장에있는 전화기에서 개인적인 대화를하는 것이 금지되었습니다.

Lipetsk 지방 법원의 민사 사건에 대한 Judicial Collegium은 M.이 협상하는 이유를 고려하여이 징계 제재를 M.에 적용하는 합법성에 대한 Yelets City Court의 결론에 동의하지 않았습니다. 그녀의 어린 딸이 집에 있었고 M.은 그녀의 건강과 안전에 대해 걱정했습니다.

해고 사유는 2002년 7월 2일 M.이 직장을 그만뒀다는 사실이었습니다. 사례 자료에 따르면 응급 처치 키트에 약을 복용해야 했기 때문에 이런 일이 발생했습니다. 옐레츠 시 법원은 원고가 단기간 자신의 자리를 떠날 의사를 누구에게도 알리지 않았기 때문에 원고의 행동을 징계 위반으로 간주했습니다. Cassation 사례는 1 심 법원이 정한 원고의 행동 평가에 동의했지만 위법 행위의 경미함으로 인해 Art 5 단락에 따라 해고 형태로 그녀에게 징계 제재를 적용하는 것이 부적절하다고 인정했습니다. . 러시아 노동법 81.

심사위 원단은 M.의 행동이 공식적으로 징계 위반으로 간주 될 수 있지만 그 중요성이 미미하기 때문에 고용주는 M.을 해고 형태로 징계 조치를 취할 근거가 없다는 결론에 도달했습니다. 위의 예는 노동 쟁의를 고려할 때 법원이 범한 위법 행위의 심각성과 범한 상황을 고려했음을 보여줍니다.

10.5.6. 노동 의무 직원의 단일 중대한 위반시 해고에 관한 분쟁 (러시아 연방 노동법 6, 1 부, 81 조)

직원에 의한 노동 의무의 단일 중대한 위반(주제 구성에 관계없이)은 범죄이며, 위반의 심각성과 심각한 결과의 발생 가능성이 적격 특징입니다.

(러시아 연방 노동법 제 192 조에 명시된 다른 조치와 함께) 노동법이 징계 책임의 척도로서 직원 해고 가능성을 설정하는 위원회에 대한 노동 의무의 단일 중대한 위반 목록, Art 1 부 6 단락에 제공됩니다. 러시아 노동법 81. 단일 총 위반 목록은 포괄적이며 광범위하게 해석되지 않습니다.

Art 1 부 5 항에 정의 된 노동 의무 위반으로 직원 해고 사유와 달리. 반복되는 커미션의 존재를 적격 표시로 간주하는 러시아 노동법 81, Art 1 부 6 항에 따라 직원 해고의 근거. 러시아 노동법 81에는 그러한 표시가 없습니다. 이 경우 한 번의 위반으로 충분합니다.

조항 6, 파트 1, Art. 러시아 연방 노동법 81에는 노동 의무에 대한 단일 중대한 위반 사례가 5건 포함되어 있습니다. 직원이 이러한 위반 중 하나를 저질렀다는 사실을 증명할 의무는 Art 1 부 6 항에 따라 직원 해고 근거를 제공합니다. 러시아 노동법 81은 고용주에게 할당됩니다.

2012년 3월 9일 15:14

정당한 이유 없이 직원이 징계 조치를 받은 경우 직원이 반복적으로 불이행하는 것은 고용주의 주도로 직원을 해고할 수 있는 근거 중 하나입니다. 이 해고 사유의 규범은 Art 1 부 5 단락에 제공됩니다. 러시아 노동법 81(2001년 12월 30일 러시아 연방 노동법 N 197-FZ(2001년 12월 21일 러시아 연방 의회의 국가 두마에서 채택)(12월에 개정됨) 29, 2010) (2011년 1월 7일 발효된 수정 및 추가 포함) 이 문서는 이 형식으로 게시되지 않았습니다.문서의 원본 텍스트는 "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 간행물에 게시되었습니다. 2001년 31월, "Parliamentskaya Gazeta", N N 2 - 5, 2002년 1월 5일, "러시아 연방의 수집된 입법", 07.01.2002, N 1(파트 1), 항목 3). 이러한 해고 근거는 고용주가 직원에게 징계 제재로 적용하고 적용합니다(러시아 연방 노동법 192조 3항).

반복적으로 노동 의무를 이행하지 않는 것과 관련하여 두 가지 기본 요구 사항을 준수해야 합니다.
첫째, 징계위반을 저질러야 한다. 자꾸, 즉 Art 1 부 5 항에 규정 된 근거로 해고 형태의 징계 제재를 적용 할 당시의 직원입니다. 러시아 연방 노동법 81에 따라 다음 징계가 임명되기 전 1년 이내에 유효한 징계가 적용되고 직원 자신의 요청에 따라 고용주가 자발적으로 철회하지 않습니다. 직속 상사 또는 Art에 따른 직원 대표 기관. 러시아 노동법 194.
둘째, 근로자는 반드시 노동 규율 위반즉, 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 계약, 고용 계약, 조직의 현지 규정(노동법 189조에 따름)에 따라 정의된 행동 규칙에 대한 모든 직원의 의무 준수 러시아 연방).
직원에게 징계 책임을 부과할 때 고용주는 다음 상황을 입증해야 합니다.
- 직원이 자신에게 할당된 노동(공무) 의무 위반
- 직원의 불법 행위
- 직원의 잘못
- 직원의 불법적이고 유죄인 행동과 그에게 할당된 노동 의무 위반 사이의 인과 관계.
러시아 연방 대법원 총회는 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회 결의안에서 유사한 결론에 도달했습니다. N 2 "러시아 연방 법원의 신청에 따라 러시아 연방 노동법"(2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 법령 N 2 "러시아 연방 노동법에 대한 러시아 연방 법원의 신청에 따라"(수정됨) 2010년 9월 28일) 이 문서는 이 형식으로 게시되지 않았습니다.) 제재 적용의 합법성과 유효성에 대한 필수 조건으로 5조 1항, 예술. 러시아 연방 노동법 81은 미해결 및 / 또는 이전에 철회되지 않은 징계 제재의 존재를 규정했습니다.

따라서 올해 직원에게 징계 조치가 적용되지 않은 경우 Art 1 부 5 항에 따라 해당 직원을 해고합니다. 러시아 노동법 81은 적용되지 않습니다.
예를 들어, 2010년 5월 13일 견책의 형태로 직원에게 징계 제재가 적용되었고 2011년 5월 12일 동일한 직원이 완전히 새로운 징계 위반을 한 경우 5항에 따라 해당 직원을 해고합니다. 예술의 1 부. 러시아 연방 노동법 81조는 불가능합니다. , 2011).
또한 다음을 이유로 한 해고신청 : 반복적인 불이행에 대한 해고 공무 2010년 5월 20일에 직원에게 징계 책임의 형태로 통지를 적용하라는 고용주의 명령이 발효되었지만 이후 예를 들어 2010년 6월 21일에 이러한 명령이 취소된 상황에서는 허용되지 않습니다. 2010년 6월 25일에 이 직원은 새로운 징계 위반을 저질렀습니다.
그러나 그러한 명령이 3개월 이내에 항소되지 않고 Art 3부에 명시된 규칙 및 근거에 따라 이 기간이 복원되지 않는 경우. 러시아 노동법 392, Art 1 부 5 항에 따라 해고. 러시아 연방 노동법 81은 이전 형벌의 적법성과 유효성이 법원에서 고려되지 않기 때문에 합법적이고 정당한 것으로 간주됩니다 (대법원의 입법 및 사법 관행 검토 질문 8에 대한 답변 2007년 2분기 러시아 연방.).

동시에 마지막 징계 위반이 반드시 중대한 위반일 필요는 없지만, 노동 의무의 중대한 위반에 대해 해고에 대한 독립적인 근거가 제공되기 때문에 초기 징계 위반과 마찬가지로 반드시 중대한 위반일 필요는 없다는 점에 유의해야 합니다.
따라서 고용주가 이 근거를 직원 해고의 공식적인 이유로만 사용하는 것을 방지하기 위해 러시아 연방 대법원 총회는 2004년 3월 17일 결의안 2호에서 고용주가 Art 1 부 5 항의 사용에 대한 분쟁 사건. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 그러한 처벌을 부과할 때 다음 사항도 고려되었습니다.
- 징계 위반의 심각성, 위반 상황, 직원의 이전 행동, 업무에 대한 태도, 직원이 저지른 징계 위반이 조직에 불리한 결과를 초래했다는 사실
- 과도한 현금 지불이 필요할 수 있는 손상의 가해(예: 직원의 잘못으로 발생한 철도 차량 체선에 대한 벌금 지불, 그들에 의한 생산 작업의 적시 수령, 직원의 잘못으로 인한 수리의 적시 구현, 해고 직원)
- 상대방과의 협상 중단, 왜냐하면 필요한 재료준비되지 않았거나 준비되었지만 부적절한 수준으로 조직에 경제적으로 유익한 계약을 체결하는 것이 불가능했습니다.
- 노동 의무 수행에 대한 태만 한 태도로 인해 할당 된 작업의 품질이 좋지 않아 수정해야 할 필요성이 수반되고 부정적인 영향을 미칩니다. 제조 공정.
따라서 법원에서 해고를 불법으로 인정하고 직장에 복직하라는 직원의 주장을 고려할 때 실제로 징계 위반이 발생한 것으로 판명되면 그의 행동은 유죄이지만 생산 과정과 직원의 이전에 부정적인 영향을 미치지는 않았습니다. 행동은 고용주 측에서 흠 잡을 데가 없었으며 반복적으로 격려를 받았습니다. 즉, 고용주는 징계 조치 (징계 책임의 기본 기준을 고려하지 않은 해고)를 적용한 다음 결의안 53 항에 명시된 바와 같이 법원을 적용했습니다. 대법원 총회는 복직 청구를 충족시킬 수 있습니다.
또한 징계위반의 반복 여부를 결정할 때 사업주는 동일한 위반행위에 대해 징계처분을 중복하여 부과할 수 없다는 점을 고려하여야 하며 위반은 징계 위반이 계속되는 경우에만 가능합니다(일반적으로 내용 면에서 동질적임).
Art 1 부 5 항에 따른 해고를 포함하여 새로운 징계 조치를 직원에게 적용합니다. 81, 징계 처분을 받았음에도 불구하고 직원의 잘못으로 인해 수행하지 못하거나 부적절한 수행이 계속되는 경우에도 허용됩니다 (국군 총회 법령 33 항). 2004년 3월 17일자 러시아 연방 N 2).
노동 의무의 타당한 이유 없이 직원이 이행하지 않는 것은 그에게 할당된 노동 의무 직원의 잘못으로 인해 이행되지 않거나 부적절한 성과이며 다음을 포함할 수도 있습니다.
a) 정당한 이유 없이 직장이나 작업장에 직원이 없는 경우
b) 확립된 노동 기준 절차의 변경과 관련하여 정당한 이유 없이 직원이 노동 의무를 수행하는 것을 거부하는 행위
c) 정당한 이유 없이 특정 직업에 종사하는 근로자의 건강 검진을 거부하거나 기피하는 것, 근로자가 근무 시간 동안 특별 교육을 받고 노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 시험을 통과하는 것을 거부하는 것. 취업 허가를 위한 전제 조건 등 .d.
실제로 이것은 Art 1 부 5 단락의 텍스트 이후로 큰 어려움을 초래합니다. 본질적으로 러시아 연방 노동법 81에는 해고 사유가 무제한 포함되어 있습니다. 일반적인 특징그러한 근거를 특징짓는다. 직원의 기능, 근무하는 기업 및 산업의 특성, 직위의 중요성 및 고용주를 위해 수행하는 작업의 차이로 인해 동일한 징계 위반에 대해 동일한 징계 위반에 대한 결과와 피해의 심각도가 다릅니다. 고용주. 따라서 기술 프로세스 분야의 오류에 대한 처벌은 규율 위반만큼 가혹할 수 없음이 분명합니다.
따라서 정의 기준 중 하나는 업무 수행에 대한 합당한 이유가없는 직원 거부 이유의 본질, 즉 타당하거나 무례한 이유의 정의를 결정하는 것입니다. 그러나 유효한 것으로 간주될 수 있는 이유의 목록은 법으로 정해져 있지 않습니다. 고용주는 노동 의무의 불이행 또는 부적절한 이행에 대한 이유를 유효한 것으로 간주할지 여부를 스스로 결정해야 하며, 이후 법원은 자체 기준에 따라 동일하게 결정합니다.
이 모든 것이 때때로 고용주가 " 나쁜 직업". 좋은 것과 나쁜 것의 개념은 일반적으로 사람과 일치하지 않기 때문에 해고의 정확성을 정당화하기가 쉽지 않을 것입니다. 직원의 작업이 양적 표현을 받으면 더 좋습니다. 만약 우리 대화하는 중이 야품질에 대해서만 법정을 포함하여 심각한 분쟁에 대비해야합니다.
휴가가 끝나기 전에 고용주의 직장 복귀 명령 (결의안 2 호 37 항)을 직원이 거부하는 것은 (이유에 관계없이) 휴가 소환이 수행되기 때문에 노동 규율 위반으로 간주 될 수 없습니다. 직원의 동의가 있는 경우에만 가능합니다(노동법 RF 125조 2항).
따라서 근로자가 정당한 노동 의무 없이 반복적인 불이행으로 인한 해고는 징계 조치 절차와 관련된 모든 규칙을 정확하게 적용하고 사용자 관리에 최대한 주의를 기울여 수행해야 합니다.
A. 직원의 행동(비활동)에서 징계 위반의 징후가 발견되거나 징계 위반의 유해한 결과가 발견되면 고용주는 징계 감사를 수행하라는 명령을 내립니다. 여기에는 다음이 표시됩니다.
- 검사 목적의 근거
- 전체 이름. 범죄를 저지른 사람이 처음에 알려지지 않은 경우 검사가 예정된 사람의 지위 또는 고용주가 발견한 징계 위반의 알려진 상황 및 결과
- 전체 이름. 감사를 수행하도록 임명된 사람의 직위
필요한 경우 실무 그룹을 구성하여 징계 검토를 수행할 수 있습니다.
노동법은 징계 점검에 대한 시간 제한을 설정하지 않지만 직원이 아픈 시간을 계산하지 않고 한 달 이내에 점검을 수행하지 않으면 휴가 중이며 고려해야 할 시간입니다. 근로자 대표 기관의 의견에 따라 고용주는 직원에게 징계 책임을 부과할 수 없습니다. 예술의. 러시아 연방 노동법 193: "징계 제재는 직원이 아픈 시간, 휴가 중인 시간 및 필요한 시간을 계산하지 않고 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월 이내에 적용됩니다. 노동자 대표 기구의 의견을 고려하기 위해."
B. 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.
C. 징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 위반 행위에 대한 서면 설명을 제공하도록 요구해야 합니다. 근무일 2 일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 설명 거부 행위가 작성됩니다. 직원이 설명을 제공하지 않는 것은 징계 제재를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다.
라. 징계처분은 부정행위를 한 날로부터 6개월이 경과한 날부터 적용할 수 없으며, 감사결과, 재정경제활동감사 또는 감사결과에 따라 2년이 경과한 날부터 적용할 수 있다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간은 포함되지 않습니다.
마. 징계처분을 할 때에는 위반행위의 경중과 위반상황을 고려하여야 한다.
직원이 징계 위반을 저질렀다는 증거와 그를 특징 짓는 자료는 다음과 같습니다.
- 전문적인 행동의 결과로 그들에게 알려지게 된 감사와 관련된 상황에 대한 직원, 부서의 직속 상사, 동료, 전문가에 대한 설명
- 구내, 작업장, 도구 및 장비 등을 검사하는 행위
- 법률 위반의 확립 및 제거에 관한 국가 감독 기관의 재고 조사, 회계 확인 및 발표 행위
- 전문가 의견:
회계;
머천다이징;
값 매김;
세;
trasological;
의료;
필적;
다큐멘터리 등
- 사건과 관련된 기타 상황.
또한 징계 검토의 모든 증거는 법의 요구 사항에 따라 수집, 기록 및 실행되어야 합니다. 그렇지 않으면 법적 효력이 없으며 직원의 유죄에 대한 증거로 사용할 수 없습니다.
마. 징계의 부과는 근로자의 채용 및 해고에 관한 결정권을 가진 사업주의 대표자에 의해서만 이루어져야 한다(해고는 징계처분의 하나로 규정되어 있으므로). 다른 위반과 함께 징계 제재를 적용할 때 이 요구 사항을 준수하지 않으면 이 제재가 취소될 수 있습니다.
사. 징계처분 신청에 대한 고용주의 명령(지시)은 직원이 결근한 시간을 포함하지 않고 발행일로부터 근무일 기준 3일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다. 직원이 해고 명령을 숙지하지 못하는 경우 고용주는 직원에게 해고 명령을 숙지할 수 있음을 서면으로 통지하고 (또는) 통지와 함께 우편으로 명령을 보낼 권리가 있습니다.
징계 제재를 부과하기 위해 명령 초안을 준비할 때 종종 명백해 보이는 사실을 확인해야 한다는 사실을 기억해야 합니다.
징계 제재 및/또는 물질적 영향 조치를 부과하는 명령은 세 부분으로 가장 잘 구분됩니다.
- 설명적;
- 동기 부여;
- 해결.
명령의 설명 부분에는 특정 직원이 저지른 징계 위반이 무엇인지, 그시기와 장소가 무엇인지 간략하게 설명하고 발생한 유해한 결과를 설명해야합니다.
동기 부여 부분에는 세부 사항을 나타내는 징계 제재 부과의 근거가 된 모든 문서가 포함되어야합니다. 이들은 러시아 노동법 조항, 직업 설명 단락, 작동 특성직원이 위반한 메모, 행위, 발신(또는 등록) 번호 및 날짜를 나타내는 프로토콜.
명령의 작동 부분에는 단위, 성, 이름, 후원, 부과 된 징계 조치 및 / 또는 중대한 영향을 나타내는 직원의 정확한 직위 (직업)를 표시해야합니다. 해고의 형태로 징계 제재를 가하는 경우 해고 사유의 문구가 노동법의 근거와 정확히 일치해야 합니다. 연방법기사와 단락으로.
필요한 경우 징계 제재 및 / 또는 재정 조치를 부과하는 명령의 요점 중 하나는 필요한 부서 (회계, 유죄 직원이 근무하는 구조 단위, 인사 부서, 법률 서비스 등)에 배포 할 수 있습니다. ) 등록 번호를 서명하고 할당한 후.
명령의 텍스트는 위반자가 게시일로부터 근무일 기준 3일 이내에 수령하지 않도록 이 명령을 숙지해야 하는 직속 상사의 의무를 제공할 수 있습니다.
숙지하면 직원은 징계 제재를 부과하는 명령 사본에 직접 서명합니다.
경우에 따라 징계 위반이 반복되는 경우 직원 해고 가능성에 대한 경고가 명령문에 포함될 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 직원이 이전 징계 조치가 부과된 후 1년 이내에 반복적으로 징계 위반을 범한 경우 사용자는 완전한 권리추가 경고없이 징계 위반을 저지른 직원의 유죄를 입증 한 후 Art 1 부 5 항에 제공된 근거로 그를 해고합니다. 러시아 노동법 81.
고용주는 위법 행위를 저지르기 전에 직원이 자발적으로 고용 계약 해지 신청을 한 경우에도 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있음을 명심해야합니다. 해고 통지 기간이 만료 된 후에 만 \u200b\u200b종료됩니다 (2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 법령 총회 33 항 N 2 "러시아 노동법 법원의 신청에 따라 러시아 연방").

징계 제재 유형에 대한 최종 결정은 고용주의 권한을 부여받은 대리인이 내립니다.
노동 의무의 정당한 이유없이 직원이 반복적으로 이행하지 않는 경우 고용 계약 종료 징계 조치가있는 경우 기업 장은 해고시 특정 범주의 직원에 대해 설정된 보증을 준수해야합니다. 이 기초:
- 노동 쟁의 위원회에 선출된 직원의 해고는 이 위원회의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다(러시아 연방 노동법 171조, 373조).
- 직원 해고 - 노동 조합원은이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다 (러시아 노동법 82 조 2 부).
-조직의 선출 된 노동 조합 대학 기관의 수장 (대리인) 해고, 주요 작업에서 해제되지 않은 구조적 부서 (상점보다 낮지 않고 동일)가 허용됩니다. 일반 주문해고는 관련 상급 노동 조합 단체의 사전 동의가 있는 경우에만 가능합니다. 더 높은 선출 노동 조합 기관이 없는 경우, 이 직원의 해고는 이 조직의 선출 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다(러시아 연방 노동법 373, 374조). 지정된 절차는 직원에게도 적용됩니다-이 조직의 선출 된 노동 조합 장과 임기 종료 후 2 년 이내에 그 대리인 (러시아 연방 노동법 376 조);
- 18세 미만 직원의 해고는 국가 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의가 있는 경우에만 허용됩니다.
- 임산부는 이를 근거로 해고할 수 없습니다.
여성이 자신의 상태를 알고 고용주에게 알리지 않은 경우에도 강제 복직 대상입니다.
직원 해고-지정된 기준에 따른 노동 조합 구성원은이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 동기 부여 된 의견을 고려하여 수행됩니다. 조직의 선출 된 노동 조합 단체의 수장 (대리인), 주요 작업에서 해제되지 않은 구조적 세분 (상점보다 낮지 않고 동일)의 해고는 허용됩니다. 해고 절차는 관련 상급 선출 노동 조합 단체의 사전 동의가 있어야만 가능합니다.
정당한 노동 의무 없이 직원이 반복적으로 불이행하여 고용 계약이 종료된 경우 러시아 노동법은 직원에게 퇴직금 지급을 규정하지 않으며 직원으로부터 보상을 징수합니다. 사용한 휴가일. 그러나 행정부는 근무일, 미사용 휴가에 대해 직원에게 지불하고 최종 정산을하고 해고 당일 작업장을 발행해야합니다. 직원은 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 주 노동 감독관 및/또는 기관에 징계 제재에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

내부 규정은 각 기업에서 승인됩니다. 이 문서는 근무 시간부터 상여금 계산 절차 또는 징계 제재에 이르기까지 업무 절차의 모든 기능을 설명하는 일종의 직원 지침으로 간주됩니다. 종종 직원들은 이러한 규칙을 위반합니다. 직원의 노동 규정 위반을 위협하는 것은 무엇이며 위반 사항을 수정하는 경우 고용주의 조치는 합법적입니까?

노동 규율이란 무엇입니까?

노동 규율워크플로를 최적화하기 위해 기업에서 개발한 일련의 규칙입니다. 법령에 규정된 각 직원의 의무를 기반으로 합니다.

제21조 노동법 RF "직원의 기본 권리와 의무:

“직원은 다음을 수행해야 합니다.

고용 계약에 따라 자신에게 할당된 노동 의무를 성실하게 이행합니다.

내부 노동 규정의 규칙을 준수합니다.

노동 규율 준수;

확립된 노동 기준을 준수합니다.

노동 보호 요구 사항을 준수하고 노동 안전을 보장합니다.

고용주의 재산(고용주가 이 재산의 안전에 대한 책임이 있는 경우 고용주가 보유한 제3자의 재산 포함) 및 기타 직원의 재산을 관리합니다.

사람들의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전(고용주의 책임이 있는 경우 고용주가 보유한 제3자의 재산 포함)에 위협이 되는 상황 발생에 대해 고용주 또는 직속 상사에게 즉시 알립니다. 이 재산의 안전을 위해)”.

기본 요구 사항 외에도 노동 규율 규칙은 각 조직의 작업 세부 사항과 관련된 직원의 다른 의무를 나타낼 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. 기업윤리 준수, 영업비밀 유지, 종속관계 위반 등일정을 1회 위반하는 경우 직원은 법률에 따라 징계 조치를 받을 수 있습니다. 유형은 위법 행위의 심각도에 따라 다릅니다. 노동 규율의 주요 위반 사항은 다음과 같습니다.

노동 보호 규정 위반직장에서 사고를 일으킴;
결근 또는 체계적 지각;
취한 상태로 직장에 나타남;
부도덕한 행위 ;
훔침직원의 작업 또는 개인 재산
고의로 직무를 수행하지 않거나 직무를 충분히 수행하지 못한 경우
법률 문서의 위조;
명령 무시지도자.

민간 기업에서 징계 제재 선택 문제는 머리가 직접 결정합니다. 처벌은 지도자의 권리로 간주되지만 의무는 아닙니다. 따라서 사용자는 징계 제재를 부과하는 것이 적절한지 독립적으로 결정합니다. 조직적인 노동 규율 위반은 규칙을 완전히 준수하지 않는 것으로 간주되며 최대 직원 해고를 포함하여 더 엄격한 처벌을 제공합니다.

징계의 종류 및 적용

징계 제재는 작업의 질과 조직을 개선하는 데 목적이 있습니다. 고용 계약에 따라 직원은 모든 규정을 엄격히 준수해야 합니다. 러시아 노동법에 따라 노동 규율을 위반하는 경우 직원이 법에 의해 규정된 처벌을 받을 수 있기 때문입니다.

“징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 수행하지 않거나 부적절한 성과를 낸 경우 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다.

논평;

합당한 사유로 인한 해고.

징계 위반은 저지른 경범죄로 간주됩니다. 직원의 잘못으로 만. 고용주는 기업이 이에 대한 모든 조건을 제공하는 경우에만 모든 규칙의 구현을 요구할 의무가 있습니다. 동시에 각 직원은 노동 일정, 노동 보호 규칙 및 그의 개인 서명으로 확인되는 공무를 숙지해야 합니다.

제81조 사용자의 주도에 따른 근로계약 해지

“다음과 같은 경우 사용자는 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

직원이 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 노동 의무 없이 직원이 반복적으로 불이행하는 행위”.

러시아 노동법 제192조. 징계 제재

“징계 제재에는 특히 81조 첫 번째 부분의 5, 6, 9 또는 10항, 본 법의 336조 1항 또는 348.11조에 규정된 사유로 직원을 해고하는 것이 포함됩니다. 직원이 직장에서 신뢰 상실의 근거를 제공하는 유죄 행위 또는 그에 따라 부도덕 한 범죄를 저지른 경우이 법 제 81 조 첫 번째 부분의 7, 7.1 또는 8 항 그의 노동 의무 수행과의 관련.

징계 제재를 가할 때는 위반 행위의 심각성과 위반 상황을 고려해야 합니다.

징계 조치가 취해질 수 있음 각서를 기반으로. 사용자가 이것이 이유가 불충분하다고 생각하면 노동 집단의 참여로 징계 절차를 시작할 수 있습니다. 위원회 회의의 결과는 징계 유형에 대한 결정으로 행위가 될 것입니다.

노동 규율 위반 사례

실습은 노동 규율 위반의 많은 예를 알고 있습니다. 그들 중 대부분은 심각하지 않은 범죄와 관련이 있으며 종종 구두 발언으로 제한됩니다.

예를 들어 작업자 Ivanov입니다. A.A. 정당한 이유 없이 예정된 시간보다 1시간 늦게 출근하여 근무 일정을 위반한 경우. 이 경우 고용주는 구두 경고로 제한할 수 있으며 이는 다음 형식으로 발행됩니다. 의 행위 징계 위반 . 체계적인 지연으로 Ivanov A.A. 질책을 받을 수 있다, 그러나 법은 첫 위반 직후의 견책을 허용하지 않습니다.

예를 들어 창고 관리자 V. V. Petrov가 공무를 이행하지 않아 공급 업체와의 계약에 서명하지 않는 형태로 기업에 재정적 손실을 초래하여 견책이 발생할 수 있습니다. 직원을 발급받을 수 있습니다. 정기적이거나 엄격한 견책(고용주의 재량에 따라).

해고를 수반하는 일회성 위반은 술에 취한 상태, 공식 재산 절도 또는 직장에서 사고 또는 사고를 유발하는 행동으로 직장에서 직원의 모습 일 수 있습니다.

직원은 징계 조치에 대한 모든 결정에 대해 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다. 그러면 도움이 될 것입니다 전문 변호사러시아 연방 노동법 문제에 대한 권한이 있습니다.

Coleman Services의 HR 관리 책임자인 Sofia Povzikova는 고용주가 주도한 정리 해고에 대한 주제를 계속해서 다루고 있습니다. 오늘 우리는 직원의 반복적 인 공무 미이행과 관련된 정리 해고에 대해 이야기하겠습니다.

지정된 근거는 러시아 노동법 제 81 조 5 항에 의해 설정되지만 한편으로는 인사 문서를 철저히 준비하고 다른 한편으로는 시간 여유를 가지고 사용해야합니다. 이를 바탕으로 원칙적으로 최소 한 달이 걸립니다.

공무를 이행하지 않거나 품질이 좋지 않다는 것은 무엇을 의미합니까?

노동 의무 불이행은 노동법의 요구 사항, 고용 계약에 명시된 기능, 고용주와 시행 중인 현지 규정: PWTR, 직무 설명, 조직 관리 명령, 문서 처리 또는 사용에 대한 기술 규칙을 위반하는 것입니다. 장비, 노동 보호 및 안전 요구 사항 등 .P.

예: 한 직원이 콜 센터에서 근무하고 그의 직무 설명에 "교대당 40번의 전화 통화" 의무가 명시되어 있습니다. 직원이 낮 동안 지정된 규범을 이행하지 않으면 이는 공무 수행의 질이 좋지 않음을 나타냅니다. 낮 동안 어떤 이유로 직원이 한 번도 전화를 걸지 않았다면 (그는 스스로 일자리를 찾거나 직장을 그만 둘 이유를 찾았습니다) 이것은 의무를 이행하지 못한 것입니다.

예에서 알 수 있듯이 직무 품질에 대한 요구 사항을 설정하는 가장 중요한 문서 중 하나는 직원의 노동 기능을 지정하는 또 다른 문서입니다.

직무 설명은 의무적 인 지역 규제법은 아니지만 그 존재와 유능한 문구는 직원, 직속 상사 및 HR 전문가가 분쟁 또는 갈등 상황에서 직원 업무의 품질을 결정하는 데 도움이됩니다.

작업 설명을 작성할 때 "고객에게 전화 걸기"또는 "고객 주문 등록"과 같은 간소화된 문구가 자주 사용됩니다. 이러한 모호한 의무는 구체적이지 않으므로 업무 품질 평가 기준을 설정하는 다른 문서가 필요하며 직원은 서명하에 이에 익숙해 져야합니다. 그렇지 않으면 고용주의 조치에 항소하여 고객에 대한 통화가 완료되었음을 나타낼 수 있지만 직원은 정확히 40번의 통화가 필요하다는 정보를 받지 못했습니다.

"반복된 실패"란 무엇을 의미합니까?

실제로 관리자가 라인 직원의 업무 품질에 대해 HR 전문가에게 불평하는 경우가 매우 많습니다. 그러나 종종 관리자는 확인된 위반 사항의 문서화를 거부합니다. 많은 문서를 작성해야 하며 항상 그렇듯이 시간이 충분하지 않습니다. HR 전문가는 머리의 구두 불만이 공무 수행 실패로 간주될 수 없음을 이해해야 합니다. 따라서 "반복적인 불이행"은 다양한 직무 위반에 대한 여러 가지 문서화된 징계 제재입니다.

동일한 위반에 대해 징계 제재를 부과하는 것은 불가능합니다. 그렇지 않으면 불법인 한 가지 위법 행위에 대해 직원에게 두 가지 처벌이 적용됩니다(러시아 연방 노동법 193조 5항).

우리의 예로 돌아가자: 첫 번째 징계 제재는 직원이 공무 수행의 질이 좋지 않은 경우(문서가 있는 경우) 받을 수 있고, 두 번째 징계는 예를 들어 업무에 지각하는 경우에 받을 수 있습니다.

2004 년 러시아 연방 대법원 총회 (2004 년 3 월 17 일 결의안 2 호 33 항)는 표시된 근거에 대한 해고가 합법적이고 정당하기 위해서는 두 가지 조건이 동시에 충족되어야한다고 판결했습니다.

직원이 합당한 이유 없이 노동 의무를 수행하지 않는 경우

직원이 반복적으로 위반을 저질렀습니다. 즉, 발언 또는 견책의 형태로 이미 하나 이상의 미해결 또는 미해결 징계 제재를 받았습니다.

직원에게 징계 제재를 알리기 위해 어떤 문서를 발행해야 합니까?

그래서 그 직원은 제대로 일을 하지 않고 40통이 아닌 10통의 전화만 걸었고, 그의 매니저는 HR 전문가에게 그에게 알리라고 요구했습니다. “신뢰 상실” 기사에서 징계 처분을 내릴 때 인사 담당관의 행동을 자세히 고려했습니다.

몇 가지 사항을 반복해 보겠습니다.

직속 상사에게 조직 책임자에게 보내는 메모를 작성해야 한다고 설명해야 합니다(조직 헌장에 따라 고용주가 될 권한이 있는 사람이기 때문에). 메모에는 다음이 포함되어야 합니다.

직원의 성명
위반 날짜 및 시간. 근무일 이후에 위반 사항이 감지되면 이 사실도 표시해야 합니다.
위반 내용 자체 및 위반 사실 발견
직원에 대한 영향력 측정에 대한 머리의 제안.

우리의 예에 대한 메모의 표시 텍스트:

“2017년 4월 13일, 9시에서 18시로 교대하는 콜센터 전문가(성명)가 업무 설명의 요구 사항을 위반하여 10통의 전화를 걸었습니다. 에 대한 이 사실나는 근무일의 결과를 요약하는 과정에서 깨달았습니다. 나는 (성명) 견책을 발표 할 것을 제안합니다.

직무 불이행 사유에 대한 직원의 서면 설명이있는 경우에만 견책을 발표 할 수 있음을 직속 상사에게 설명해야합니다. 실제로 설명을 얻는 방법에는 서면(직원에게 설명 요청이 제공된 경우)과 구두(관리자가 직원에게 구두로 설명을 요구한 경우)의 두 가지 메커니즘이 있습니다. 동료 인사 담당자에게 두 번째 방법으로 조언 할 수 없습니다. 직원이 고용주의 조치에 대해 항소하는 경우 적절한 문서가 없으면 노동법 193 조 1 항의 요구 사항을 준수하는지 증명하기가 매우 어려울 것입니다 러시아 연방.

일반적으로 설명 제공 요구 사항은 HR 전문가가 준비하고 직원에게 발행되며 반드시 문서 발행 시간을 고정합니다. 요구 사항은 서명에 대해 직원에게 발행됩니다. 직원의 요청에 따라 요구 사항 사본을 받을 수 있습니다.

근무일 기준 2일이 지나면 직원은 서면 설명을 제공해야 합니다. 설명이 제공되지 않으면 설명 제공 거부 행위를 작성해야 합니다. 행위는 증인의 정신이 있는 상태에서 직원에게 발표됩니다. 직원은 이 법을 숙지할 때 서명하거나 숙지를 거부할 수 있습니다. 이 경우 직원에게 법을 소리내어 읽습니다.
위반 사항을 기록한 두 개의 수신 문서는 결정을 위해 조직 책임자(또는 기타 권한이 있는 사람)에게 검토를 위해 제출됩니다. 머리는 이용 가능한 사실을 고려하여 회복을 결정하거나 근거가 없으면 처벌을 완화하거나 강화할 수 있습니다. 지도자는 메모에 적는 결의안에서 자신의 결정을 반영합니다.
조직장의 결정에 따라 인사 서비스 전문가는 직원에게 징계 제재를 가하는 명령을 준비합니다.

HR 전문가의 행동 순서는 조직의 전통에 따라 다를 수 있지만 두 가지 기본 문서가 필요합니다. ~이다 출발점타이밍 계산을 위해.

반복되는 위반에 대해 이야기하고 있으므로 지정된 절차를 한 번 이상 수행해야 합니다.

두 가지 징계 조치가 있습니다. 무엇 향후 계획?

따라서 인사 서비스 전문가는 징계 제재 부과에 대한 두 가지 명령과 그에 대한 두 가지 정당성을 가지고 있습니다. 명령은 직원과 고용주가 서명합니다. 증인이 준비하고 서명 문서에 익숙해지기를 거부하는 행위.

다음 위반이 발생하면 세 번째 증거 문서가 준비되어 결정을 위해 조직장에게 제출됩니다. 장의 결정이 해고인 경우 해고 명령을 준비해야 합니다. 통일된 형태 T-8 또는 조직에서 정한 형식. 명령을 직원에게 알릴 수 없거나 직원이 서명에 대해 읽기를 거부하는 경우 명령에 직접 해당 항목이 작성됩니다(러시아 연방 노동법 81조 5항).

따라서 직원의 반복적 인 공무 수행 실패와 관련하여 해고 준비에는 다음이 필요합니다.

직무 설명(또는 고용 계약에 있는 상세한 직무 책임)의 존재

많은 문서를 빠르고 정확하게 처리하려는 의지.

시간 때문에 직원의 반복적 인 공무 불이행과 관련된 해고는 약 한 달이 걸립니다