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기간제 계약을 해지하는 방법. 기간제 고용 계약 종료 통지

안녕하세요! 이 기사에서는 기간제 고용 계약 종료 (이하 STD)에 대해 설명합니다.

오늘 배울 내용:

당사자 중 한 사람의 요청으로 STD가 종료된 경우
STD 종료 알림은 어떤 형식으로 발생합니까?
당사자의 의사 없이 계약을 조기에 해지한 경우.

성병이 자동으로 멈출 때

이는 다음과 같은 경우에 발생합니다.

유효 기간이 만료됩니다. 사업주는 이 사실을 근로자에게 미리 알려야 합니다. 종료일까지 3일 이상 남지 않아야 합니다.
다음 중 하나가 발생합니다.

작업이 완료되고 있으며 실제 기한은 결국 계약 기간과 동일합니다(숲을 벌목하는 작업이 계획되어 있으며 계획된 볼륨이 줄어들면 종료됩니다. 이 경우 예측할 수 없습니다. 사전에 특정 기간 등);
직원이 다른 사람에 의해 일시적으로 직무를 수행한 직장에 출근하는 경우(예: 출산 휴가 중이던 여성이 직장에 복귀한 후 그녀를 대체하는 직원과의 고용 관계가 종료됨)
특정 유형의 작업 시즌이 종료됩니다(이 상태는 수확 또는 채굴 과정에서 가장 자주 발생합니다. 천연 자원예를 들어, 날씨가 따뜻하면 계절은 짧거나 길어집니다.

상기의 경우에 더하여, 어느 한쪽이 주도권을 가지고 있는 경우에는 기간제 고용계약을 해지하는 절차가 있습니다.

법률을 준수하지 않는 성병은 법적 변형의 대상이 될 수 있으며 무기한 상태가 될 수 있습니다.

직원 주도로 성병 종료 절차

직원이 계획한 기간제 고용 계약의 해지에는 출발일 2주 전에 고용주에게 경고를 첨부해야 합니다.

그렇지 않으면 직원의 주도로 기간제 고용 계약이 종료됩니다. 일반 주문. 다만, 총 관계기간이 2개월을 초과하지 않는 경우에는 예외로 합니다.

첫 번째 그룹의 이유가 있는 경우 징계 위반을 기록하는 필수 문서 패키지를 준비해야 합니다. 일반적으로 내부 감사가 수행되거나 특별법이 작성됩니다. 징계 위반노동자. 심각한 위반 사실을 증명하는 문서가 준비된 후 해고 명령을 내릴 수 있습니다.

직원의 잘못이 아닌 다른 상황에 대해서는 다음에 따라 일반 규칙고용주는 2개월 전에 직원에게 통지합니다. 일부 기간제 고용 계약에는 특별 절차가 적용됩니다. 특정 계절에 근무하는 경우에는 계약 해지일 7일 전에 통보하고, 고용관계 예정기간이 2개월을 넘지 않는 경우에는 3일 만에 통보할 수 있다.

기타 성병 종료 사례

STD의 종료는 다음과 같은 다양한 이벤트의 발생으로 인해 발생합니다.

노동 기능의 실행을 방해하는 형사 처벌의 임명;
특정 활동 분야에서 일할 권리 상실
수행 능력의 신체적 또는 정신적 손실 공무;
자연 재해, 재난, 사고 등을 포함한 비상 사태의 시작;
직원 또는 고용주의 사망
행정적 실격.

위의 상황으로 인한 모든 해고는 문서화되어야 합니다. 모든 경우에 관련 법적 근거를 나타내는 명령이 내려집니다.

기간제 고용 계약 종료 통지

기간제 고용 계약 종료 통지는 일반적으로 누구의 이니셔티브에 관계없이 서면으로만 발송됩니다. 이러한 통지를 수행하는 것이 가장 안정적입니다. 글쓰기.

1. 직원이 퇴사하는 경우 자신의 의지, 그러면 그가 조직의 비서가 성명서 날짜를 나타내는 수락 표시를 할 사본에 성명서를 작성하는 것이 가장 쉬울 것입니다. 이 사본은 통지 절차 준수 및 후속 계약 종료에 대한 증거가 됩니다.

또는 별도의 문서 (편지)로 해고를 알리고 출발일에 가까운 진술을 작성할 수 있습니다. 그러나 실제로는 덜 편리합니다.

2. 고용주가 해고 절차를 조직한 경우 직원은 법에서 정한 기간 내에 해고 통지문에 서명해야 합니다. 통지에는 해고에 대한 법적 정당성과 법률 조항에 대한 언급이 명확하게 명시되어 있습니다. 각 당사자는 그러한 문서의 사본을 수령해야 합니다.

기간제 고용 계약의 조기 해지

기간제 고용 계약의 조기 종료는 두 가지 조건부 유형의 이유로 가능합니다.

당사자 중 한 사람이 원하는 경우 관계가 종료됩니다.
계약 조건을 이행하는 능력에 불가피하게 영향을 미치는 사건이 발생합니다.

직원이 임산부인 경우 성병은 고용주의 의지에 의해 종료되지 않는다는 점을 기억해야 합니다.

직원과의 합의

근무 마지막 날에 입금하셔야 합니다.

직원은 임금, 사용할 시간이 없었던 휴가에 대한 보상을 포함한 모든 정당한 보상을받습니다.

현재 조직의 현금 데스크에서 현금을 발행하는 것은 거의 실행되지 않습니다. 일반적으로 회계 부서는 직원의 은행 계좌로 적절한 이체를 합니다.

때로는 은행 시스템의 특성으로 인해 계산이 며칠 지연되어 이루어집니다.

공식 고용을 통해 고용주와 미래 직원은 당사자의 권리와 의무를 규정하는 계약에 서명합니다(고객과 감독 간의 작업 계약을 체결하고 종료하는 경우와 같이). 이 문서는 실제 고용 증명입니다. 서명 후 고용 계약은 법적 효력을 가지며 모든 위반은 행정적 책임을 수반합니다.

계약의 주요 목적은 편안한 근무 조건을 제공하고 적시에 지불하는 고용주의 의무입니다. 임금. 차례로 직원은 다음에 따라 할당된 작업을 독립적으로 수행해야 합니다. 업무 설명서그리고 회사의 내부 코드.

고용 계약은 다음과 같을 수 있습니다.

정의되지 않은 기간 동안;
5년 이하의 고정된 기간 동안(정기 고용 계약).

TD가 작업 종료에 대한 명확한 날짜를 지정하지 않는 경우 그러한 계약은 제한이 없는 것으로 간주됩니다. 또 다른 경우에는 당사자가 계약 종료를 요구하지 않는 한 계약 만료 후에도 고용주와 직원 간의 관계가 계속될 수 있습니다.

기간제 고용 계약을 종료하는 이유는 다음과 같습니다.

다음과 같은 기본 사항:

당사자의 상호 동의;
직원 자신의 요청에 따라
조직의 소유자가 변경된 경우 직원이 작업을 계속하는 것을 거부합니다.
기업 이전 및 직원의 다른 도시 거주 거부;
직원이 계속 일하기를 거부하는 것과 관련하여 TD 조건의 변경;

2. 당사자의 의지와 무관하게:

건강상의 이유로 다른 직장으로 전근;
징병;
선출직 공직에 직원 선출;
퇴직;
작업이 불가능해지는 장애 그룹 지정

3. 고용주의 주도로:

직원의 업무 미이행;
반복적인 징계 위반;
이유 없는 이유로 4시간 이상 결근;
독성, 마약 또는 알코올에 취한 상태로 작업장에 있는 경우
기간제 고용 계약 만료;
TD 조건 위반.

직원의 주도로 기간제 고용 계약을 종료하는 절차

직원은 자신의 요청에 따라 2주 전에 고용주에게 이를 통지함으로써 기간제 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 사직서는 어떤 형태로든 작성됩니다. 개인적인 이유는 허용되지 않습니다. 그래서 다음날, 문서에 서명한 후 14일 기간의 카운트다운이 시작됩니다. 직원은 고용주가 아직 대체자를 찾지 못한 경우 언제든지 지원을 철회할 권리가 있습니다.

해고 당일 회계 부서는 다음과 같은 기업 직원에게 모든 부채를 지불해야합니다.

실제로 일한 시간에 대한 임금;
프리미엄;
주말 또는 공휴일 근무를 위한 초과 근무;
휴일 수당.

인사 부서장은 해고 데이터를 워크북: "자신의 자유 의지로 해고", 참조

성명

러시아 노동법에 따르면 조직의 직원은 기간제 고용 계약과 근무 기간에 관계없이 무기한으로 체결된 계약을 모두 종료할 권리가 있습니다. 기업의 관리자는 해고 1개월 전에 보고해야 합니다. TD가 종료된 경우 계절 노동또는 최대 2개월 동안 직원은 해고 2일 전에 고용주에게 통지해야 합니다.

2주 이내에 직원은 마음을 바꾸고 지원을 철회할 권리가 있으며 이에 대해 고용주에게 알릴 수 있습니다.

사직서 샘플

고용주의 요청에 따라 계약을 종료하는 방법은 무엇입니까?

고용주의 주도로 근로 계약을 해지한다는 것은 러시아 노동법 조항을 준수함을 의미합니다. 위반의 경우 조직의 책임자는 법원에 책임이 있습니다. 직원을 해고하는 이유는 정당해야 합니다.

TD 종료는 다음과 같은 이유로 발생합니다.

회사 청산 —회사의 파산, 회사 소유자의 종료 결정으로 인해 발생할 수 있습니다. 노동 활동, 또는 결정은 사법부에 의해 발표될 수 있습니다. 고용주는 다가오는 해고에 대해 두 달 전에 직원에게 알려야 합니다. 적절한 명령이 내려지고 서명에 대해 주의를 환기시킵니다. 직원이 지정된 기간 전에 퇴사하는 경우 조직은 월급 금액으로 보상을 지불합니다.

직원 또는 직위 축소 — 이 경우 고용주는 직원에게 2개월 전에 해고 사실을 통지하지만 보상금을 지불하면서 TD를 더 일찍 종료할 권리가 있습니다. 다음과 같은 직원을 해고하는 것은 금지되어 있습니다.

두 번째 배우자가 무능력한 대가족의 부모;
장애인;
작업장에서 산업재해를 입은 직원
유일하게 일하는 가족.

직위와 직원의 불일치- 불충분한 자격은 증명 위원회에 의해 확인됩니다. 이 경우 고용주는 다른 직위를 제공해야 합니다. 근로자가 거부할 경우 근로계약은 해지된다. 러시아 노동법 제 81 조.

작업 실패 -고용주는 직원이 근무 체제를 반복적으로 위반하고 할당된 작업을 수행하지 않은 경우 직원을 해고할 권리가 있습니다. 동시에 적용해야 합니다. 징계 조치, 서명에 반하여 주문에 의해 직원의주의를 끌었습니다. 여기에는 다음이 필요합니다.

설명 직원;
급여의 일부를 보류하라는 명령(징계 조치)
절차가 세 번째로 수행되는 경우 해고 명령.

징계에 대한 단일 중대한 위반— 직원이 연속 4시간 이상 근무하지 않는 경우 계약 종료.

고용주가 신뢰를 잃은 결과로 유죄 행위에 대한 직원의 약속 -이 항목은 상품이나 현금 흐름을 다루는 직원에게 적용됩니다. 위반에는 주로 절도 및 뇌물 수수가 포함됩니다.

커밋 부도덕한 행위 - 직원이 교육자, 교사 또는 강사인 경우. 동시에 노동 활동의 지속과 양립할 수 없는 경우 범죄가 발생한 장소는 중요하지 않습니다. 사실을 숨기고 1년이 지나도 해고가 올 수 있다.

조직에 손실을 초래하는 부당한 결정(직원이 회사 대표인 경우). 이 경우 고용주는 위반에 대한 증거를 제시해야 합니다.

고용 계약 체결 시 위조 문서- 원본이 아닌 신분증 또는 교육 졸업장을 제시하는 것은 정당한 이유가 될 수 있습니다. 종료 일방적으로 기간제 고용 계약 , 뿐만 아니라 직원에게 형사 책임을 묻습니다.

링크에서 러시아 노동법을 다운로드하십시오.

공고

고용주는 고용인에게 기간제 고용 계약이 종료됨을 사전에 통지할 의무가 있습니다. 통지는 3일 이내에 서면으로 제출해야 합니다. TD 종료 날짜는 직원의 마지막 근무일입니다.

고정 기간 고용 계약 종료 통지는 서명 또는 등기 우편으로 직원에게 발행됩니다.

당사자 간의 합의에 의한 기간제 고용 계약 종료

원할 경우 고용주와 직원이 해고에 동의할 수 있습니다. 비즈니스 관계. 이를 위해 제안한다. 고용 계약 취소에 관한 당사자 간의 합의를 작성하십시오. 법률은 문서 작성을 위한 특정 양식을 제공하지 않습니다. 이 경우 해고의 개시자는 모든 세부 사항을 사전에 논의한 양 당사자입니다.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 기본 TD에 첨부된 별도의 문서입니다. 서명 후 고용주는 명령을 내립니다. 직원 해고 당일 최종 지불이 이루어지고 통합 문서가 발행됩니다.

합의

주요 고용 계약 조항에 따라 긴급 TD 종료에 대한 합의가 작성됩니다. 직원에게 사본이 제공됩니다. 계약은 항상 서면으로 이루어집니다. 콘텐츠에는 다음이 포함됩니다.

문서 제목
계약의 날짜 및 장소;
직원의 성명, 고용주의 세부 정보
해고 사유 (당사자 합의에 따라);
고용 계약 서명 날짜, 일련 번호;
직원의 실제 해고 날짜;
당사자의 의무(예: 작동하는 휴대폰 반환)
금전적 보상 지불 (필요한 경우).

기간제 고용 계약 종료에 관한 당사자의 합의 다운로드

계약이 만료된 경우

기간제 고용 계약 영구적으로 고용을 연장하는 것이 불가능한 경우 직원과 고용주간에 체결됩니다. 이러한 직업에는 경쟁 기반의 학교 및 대학 교사, 고도 근로자, 간호사, 보모 등이 포함됩니다.

긴급 TD는 다음 유형의 작업에 대해 체결됩니다.

최대 2개월의 특정(임시) 작업
계절;
외국의;
임시 조직을 만들 때;
인턴쉽;
연금 수령자와 함께;
재난, 사고 또는 자연재해 예방;
직원의 임시 교체;
동시에.

기간제 고용 계약의 최대 기간은 5년입니다. 이 시간 또는 문서에 지정된 다른 시간이 지나면 직원은 다음에 따라 해고됩니다. 러시아 노동법 59조.고용주는 3일 전에 직원에게 통지할 의무가 있습니다. 계약 종료. 직원이 적시에 경고를받지 않으면 직장에서 보상 또는 복직을 요구하는 진술서와 함께 법원에 신청할 권리가 있습니다.

고정 기간 계약은 법률에 의해 제공되는 경우 당사자의 합의에 의해 연장될 수도 있습니다. 예를 들어 임신 중입니다. 시간이 지난 후에도 직원이 계속 일하고 고용주가 해고를 주장하지 않으면 계약은 무기한으로 진행됩니다.

기간제 고용 계약 종료 당사자의 합의에 의해서도 가능합니다. 계약이 만료되면 직원은 임금을 지불하고 손에 워크북을 발행해야 합니다.

임산부와 계약을 해지할 수 있나요?

고용주는 고용 중에 긴급 TD가 발급된 경우에도 임산부를 해고할 권리가 없습니다. 이는 중대한 법률 위반이며 책임자는 행정 처벌을 받습니다. 이 경우 기간제근로계약은 출산휴가가 끝날 때까지 연장되어야 한다.

예외는 다음과 같습니다.

자진 해고- 동시에 직원은 해고 사유를 사전에 보고하지 않을 권리가 있습니다. 급여는 마지막 근무일에 계산됩니다.
당사자의 합의에 따라 -고용인과 고용주는 보상 지급에 대해 합의할 수 있으며 당사자의 이익이 충족되어야 합니다.
직원이 일시적으로 부재중인 직원을 교체한 경우,고용주는 자격과 건강 상태에 따라 여성에게 다른 직업이나 공석으로의 이동을 제안할 의무가 있습니다. 직원이 이 조직에서 계속 일하기를 거부하는 경우에만 해고할 수 있습니다.
회사 청산 — 퇴직금월 평균 급여 금액으로 지급됩니다. 출산 휴가를 가기 전에 몇 달이 남아 있으면 고용주는이 시간을 포함하여 보상합니다.

해고 시 임신한 직원은 모든 관련 인증서를 받아야 합니다.

2년간의 근로 소득(개인 소득세 양식 2호);
예상 금액 계산에 관한 진술 출산 휴가, 최대 1.5년까지 BIR 및 보육에 대한 혜택;
고용 계약서 사본 및 해고 명령;
급여, 휴가 수당, 상여금 및 기타 적절한 지불금 수령.

임신한 직원은 자신의 상황을 서면으로 고용주에게 알려야 합니다. 에게 기간제 고용 계약 연장 신청 출산 휴가 종료 날짜가 표시된 의료기관의 증명서가 첨부됩니다.

주문하다

해고 시 고용주는 서명에 반하여 적절한 명령을 내리고 직원의 주의를 환기시켜야 합니다. 문서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.

주문 번호 및 발행일
책임자의 이름
직원 해고 사유;
노동법 조항 링크;
직원에 대한 물질적 청구의 부족;
날짜, 그림, 조직의 인장.

주문 데이터는 워크북에 기록됩니다.

링크에서 자신의 자유 의지로 직원 해고에 대한 샘플 주문을 다운로드하십시오.

일자리를 신청할 때 고용 된 직원에게 기간제 고용 계약 체결이 점점 더 많이 제안되고 있습니다. 의심 할 여지없이 이것은 고용주에게 편리하고 유익한 노사 관계 형태입니다. 그러나 이것 뒤에 함정은 무엇입니까? 기간제 고용 계약 종료에 대한 기사에서 이야기하고 상황에 따라 예를 들겠습니다.

기간제 고용 계약의 특징

기간제 고용 계약 기간은 5년을 초과할 수 없습니다. 더 자주 고용주는 1 년 동안 결론을 내리는 것을 선호합니다. 때로는 직원이 계절 작업을 수행하도록 등록되며, 그 기간은 한 달, 한 분기 또는 6개월이 될 수 있습니다. 고용주는 실제 입법 규범에 따라 계약서에 특정 기간이 표시된 이유를 설명해야 합니다.

명령은 또한 고정 기간 계약을 작성하는 이유를 언급해야 합니다. 유효 기간 만료 후 갱신 사유 입법적 틀조금 (임산부, 과학 및 교육 분야의 직원은 이에 대한 권리가 있습니다). 다음 기사도 읽으십시오. → "". 그러나 당사자들이 계속 협력하면 주요 당사자가 결론을 내릴 수 있습니다.

머리의 주도로 고용 관계 종료 절차

그러한 조치의 근거는 노동법 제81조에 명시되어 있습니다.

회사가 폐업하고 있습니다.
다운사이징이 있습니다.
직원은 낮은 자격으로 인해 직무를 충분히 수행할 수 없으며 이는 인증 통과로 확인됩니다.
주기적인 지각 및 결근.
영업 비밀의 배포.
리더 변경.
직원이 내린 결정은 조직에 해를 끼쳤습니다.

계약에는 고용 관계를 종료할 수 있는 추가 사유가 포함될 수 있습니다.

개시자가 이 문제고용주가 말하고 요점 중 하나를 언급하는 것만으로는 충분하지 않으며 근거를 문서화해야 합니다. 예를 들어 이유가 지속적인 지연인 경우 증거의 형식은 메모 또는 직원의 설명 메모입니다.

계약 만료 시 조치

임기 말에 고용 관계를 종료하는 절차는 표에 나와 있습니다.

채용 이유		계약 관계 종료
직원은 임시 또는 계절 작업(딸기 따기, 감자 심기)을 위해 고용되었습니다.		마감일 최소 3일 전에 통지하는 것이 의무입니다.
직원은 일시적으로 다른 사람의 자리로 이동합니다(예: 법령 기간 동안).		직원이 퇴사하는 날 계약이 자동으로 종료됩니다. 당일 통지도 가능합니다. 그러나이 경우 고용주의 의무보다 형식에 가깝습니다.

통지서는 당사자당 하나씩, 두 부씩 작성해야 합니다. 이 문서는 지정된 날짜로부터 최소 3일 전에 서면으로 전달되어야 합니다. 직원이 아프면 지연 사유가 될 수 없습니다. 또한 3 일 전에 미리 통보하고 계약에 명시된 기간 내에 그를 해고하고 병가를 지불해야합니다.

계약 만료 3일 전에 직원에게 통지해야 합니다.

직원 질병 중 고용 계약 종료시 사법 관행에서 발췌 한 예

Kemerovo 법원은 Lomonosov S.Yu로부터받은 청문회를 열었습니다. 에 대한 불만 정부 기관그의 아들이 직원이었습니다. 아직 18세가 되지 않은 Son Sergey는 기간제 고용 계약에 따라 강사로 일했습니다.

염좌로 인해 그는 입원했습니다. 직장에 복귀하자 세르게이는 의료기관에있을 때 온 기간이 만료되어 소급 해고 사실에 직면했습니다. 젊은 강사의 아버지는 교육 응용 프로그램에 대해 다음과 같이 주장했습니다.

미성년자의 후견인은 바로 그 사람이기 때문에 계약 해지 통지와 그러한 문서 Lomonosov S.Yew를 받았어야했습니다. 받지 못했다.
교육기관은 아들의 노동활동 기간을 연장하기로 한 추가 협약에 대해 침묵하며 그 존재를 숨겼다.

이를 바탕으로 법원에 신청했다. Lomonosov S.Yu. 아들을 복직시키고 물질적, 도덕적 손해를 배상하고 이사에게 책임을 물을 것을 요구했다. 불만 사항을 고려한 법원은 불만 사항을 만족시키지 못했고 이사의 행동이 합법적이고 정당하다고 인정했습니다.

그 사람이 입원 한 기간 동안 고용 계약 기간이 정확히 떨어졌기 때문에 관련 증거가있는 통지가 우편으로 발송되었으며 추가 계약은 초안에만 있었지만 서명되지 않았습니다. 당사자에 의해.

아르바이트 시 계약 해지

그러한 직원과의 고용 계약을 해지 할 때 고용주는 실수를하지 않고 노동법의 틀 내에서 엄격하게 행동하지 않도록 모든 뉘앙스를 고려해야합니다. 시간제 근로자와의 고용 계약은 일반 계약과 같은 일반적인 사유와 추가 사유로 종료될 수 있습니다.

이 직책이 주요 업무 장소가 될 직원의 자리에 직원이 수락되면 이사는 "아르바이트"를 해고 할 권리가 있습니다. 이 절차가 합법화되려면 계약 종료 예정일 2주 전에 이를 통지해야 합니다.
"파트타임" 직위에서 본업으로 옮겨지면 계약은 더 이상 관련성이 없고 유효하지 않습니다. 동시에 인사 서비스는 종종 심각한 실수를 범합니다. 이전 계약을 해지하지 않고 새 계약을 작성하지 않고 단순히 이전 명령을 내립니다. 그러나 본업과 아르바이트는 서로 다른 입법 규범에 의해 규제되며 하나는 다른 하나의 연속이 될 수 없다는 것을 잊지 마십시오.

위의 추가적인 계약 해지 사유는 무기한으로 체결된 경우입니다. 기간제 고용 계약이 체결되면 기본 규범이 적용되며 해당 직원과의 관계 종료는 일반적으로 발생합니다 (노동법 77 조에 따라). 기사의. 추가 종료 사유를 적용할 수 없습니다.

아르바이트에서 본점으로 이동할 때 오더를 만드는 것만으로는 충분하지 않습니다. 절대적으로 두 가지입니다. 다른 유형계약.

주말에 퇴사 가능한가요?

항상 그런 것은 아니지만 기간제 고용 계약을 체결 할 때 직원의 마지막 날이 휴일인지 아니면 그냥 쉬는 날인지 예측할 수 있습니다. 노동법은 현재 상황을 해결하기 위한 몇 가지 옵션을 제공합니다. 결국 가장 중요한 것은 직원의 권리를 침해하지 않는 것입니다.

주말 다음 첫 영업일로 날짜를 옮길 수 있습니다.
또한 계약서에 명시된 날짜보다 빠른 날짜에 계약서를 작성할 수 있지만 쌍방이 동의하는 경우에만 가능합니다.
고용 관계의 종료는 실제 노동 의무 이행의 마지막 날로 간주될 수 있습니다.

해고 절차는 다음 순서로 진행되어야 합니다.

고용주는 마감일 3일 전에 통지합니다.
주문을 작성합니다. 반드시 날짜, 고용 계약 번호, 계약이 해지되는 문서 (통지 전달), 근거를 표시해야합니다.
작업장에 기록하고 급여를 지불하는 것은 마지막 근무일에 수행됩니다.

계약 종료일이 주말인 경우 양 당사자의 동의를 얻어 마지막 근무일에 직원을 계산할 수 있습니다.

직원의 임신 중 임기 종료

계약 만료 전에 직원이 "위치"에 있는 것으로 밝혀지면 고용주는 계약 기간이 종료되더라도 고용 계약을 해지할 권리가 없습니다. 가능하게하다:

임신 및 출산 기간이 끝나는 날;
직원에게 휴가가 부여되지 않은 경우 고용주가 임신 중절 사실을 알게 된 후 7일 이내

직원을 임시직으로 채용한 경우 직무다른 직원, 주 직원이 석방 된 후 관리자는 임산부도 해고 할 권리가 있습니다. 그러나 조직에 공석이 있으면 관리자는 적어도 출산이 시작되기 전에 그것을 제공해야 할 의무가 있습니다.

고용주는 출산 휴가가 끝날 때까지 지불하고 계약을 연장할 의무가 있습니다.

특정 범주의 직원에 대한 조기 해고

외국인과 기간제 고용 계약을 체결하는 것은 법률로 금지되어 있습니다. 비자 유효기간 만료를 고려하여 정해진 무기한으로만 발급이 가능합니다. 고용된 사람의 다른 범주가 있습니다.

근로자 범주	조기 종료 이유
18세 미만의 사람	그러한 근로자와의 관계는 노동 감독관위원회의 결정에 의해서만 종료 될 수 있습니다. 기업 청산을 제외하고.
직원이 정리 해고되었습니다	관리자는 3개월 전에 통지해야 합니다.
14세 미만의 자녀를 둔 미혼모, 14세 미만의 자녀를 둔 여성 삼 년, 장애 아동의 부모	이 범주의 시민에게는 고용 관계의 조기 종료가 금지됩니다.

기간제 고용 계약에 대한 5가지 인기 질문 평가

질문 1. 계약에 만료일이 없으면 어떻게 됩니까?

질문 번호 2.고용주는 한 직원과 반복적으로 단기 계약을 체결할 권리가 있습니까?

아니요. 연습의 예는이 경우 계약을 주요 계약으로 인식 할 수 있음을 보여줍니다.

질문 #3기간제 근로자도 유급 연차휴가와 퇴직금을 받을 수 있나요?

예, 고용주는 휴가를 제공하고 모든 지불 기한을 지불할 의무가 있습니다.

질문 번호 4.직원이 최근 직원인 경우 병가 수당을 거부할 수 있습니까?

혜택은 지급되어야 하며, 그 계산은 계약 체결일로부터의 평균 급여를 기준으로 합니다.

질문 #5직원이 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 유리합니까?

아니요. 이 문서를 작성할 때 고용주만 이깁니다.

기간제 계약 작성 및 해지의 일반적인 실수

주 직원 교체 기간 동안 작성된 계약서에 종료 날짜를 입력하십시오. 이는 직원이 퇴사하는 날 고용 계약이 자동으로 종료되기 때문에 법에 위배됩니다.
종종 고용주는 기간제 계약 종료 절차를 위반합니다 (기간 만료 3 일 전에 직원에게 알리지 않고 검토 명령을 제공하지 않음).
임산부 해고. 이 경우에는 임신기간 전체에 대하여 계약기간을 연장하여야 합니다.

(아직 평점 없음)

고용 계약은 고용주와 직원 간의 관계를 규율하는 주요 문서입니다. 그것은 신입 사원의 작업에 대한 모든 조건, 즉 근무 시간과 장소, 직무, 근무 기간, 임금 등을 절대적으로 규정합니다. 고용 계약 - 바인딩 문서러시아 노동법에 따른 공식 고용을 위해.

고용 계약이 주요 문서이기 때문에 대부분의 분쟁은 그 공식화 및 이행과 관련이 있습니다. 그리고 가장 중요하고 심각한 분쟁 중 하나는 고용 계약의 조기 종료입니다. 때로는 이 과정이 순조롭게 진행되기도 하고, 때로는 심각한 갈등으로 발전하여 법정에까지 이르기도 합니다. 이 기사에서는 직원과 고용주의 주도로 고용 계약 종료에 대해 알아야 할 모든 것을 알려드립니다. 또한 고용주의 주도로 기간제 고용 계약의 종료를 별도로 고려할 것입니다.

고용 계약 종료를 고려할 때 가장 먼저 이해해야 할 점은 종료를 위해 엄격하게 확립된 절차가 있다는 것입니다. 이 절차를 위반하는 것은 실제로 러시아 노동법을 위반하는 것입니다. 고용 계약을 종료하는 모든 법적 방법은 4가지 범주로 나눌 수 있습니다.:

당사자의 상호 합의에 의해;
직원의 요청에 따라
고용주의 요청에 따라
상황으로 인해.

당사자 간의 상호 합의에 의한 고용 계약 종료

아마도 고용 계약을 종료하는 가장 쉽고 빠르고 편안한 방법일 것입니다. 불행히도 거의 사용되지 않습니다. 그것은 노동 단순화를 종료하기위한 단순화 된 절차를 의미하며, 직원과 고용주간에 자발적으로 작업, 지불, 보상 및 기타 문제가 해결됩니다. 대부분의 경우 직원이 퇴직하거나 건강 악화로 일할 수 없거나 아픈 친척이나 장애인을 돌보기 위해 그만두는 경우에 발생합니다. 프로세스 자체는 직원의 주도로 계약을 해지하려는 캠페인이지만 대부분의 법적 기능이 박탈되었습니다.

직원의 요청에 따른 고용 계약 종료

협력을 종료하는 방법 중 하나는 직원의 요청입니다. 그것은 아주 간단합니다, 그것을 배열하는 것은 어렵지 않을 것입니다. 근로계약 해지 절차는 다음과 같습니다.

직원은 작업을 중단한다는 신청서를 서면으로 제출합니다.
직원은 2주 동안 일합니다(이는 러시아 노동법에 의해 제공되지만 일반적으로 직원이 고용주와 동의하는 경우에는 필요하지 않음)
마지막 근무일에 직원은 계산, 문서, 보상 등을받습니다. 이것이 그의 작업이 끝나는 곳입니다.

퇴근에 관한 조항에 주의하십시오 - 직원이 출근하지 않으면 고용주는 완전한 권리이 기간 동안 그의 급여와 일부 추가 상여금 및 지불금을 박탈합니다(지원서가 제출되기 전에 그에게 지불해야 하는 것은 제외).

고용주의 주도로 고용 계약 종료

대부분의 경우 직원 간의 고용주와의 분쟁은 고용주가 계약을 해지하는 경우 정확하게 발생합니다. 고용주가 자발적으로 고용 계약을 종료할 수 있는 전체 조건 목록이 있음을 분명히 이해해야 합니다. 목록은 다음과 같습니다.

또는 운영을 중단했습니다.
축소가 있었습니다.
직원이 기술이나 필요한 지식이 부족하여 수행할 수 없는 작업에 고용된 경우
직원이 책임을 면할 정당한 이유 없이 직접 직무를 수행하지 않았습니다.
직원이 노동 에티켓, 근무 조건, 안전 예방 조치를 심하게 위반했습니다.
고용주 재산의 직원에 의한 절도;
한 직원이 기업 비밀을 폭로했습니다.
직원은 조직의 재정을 다루는 동안 중대한 실수를 저질렀습니다.
직원이 고용주에게 위조 문서를 제공했습니다.
관리 직책을 맡은 직원이 러시아 노동법을 심각하게 위반하고 조직 전체에 해를 끼친 위반을 수락했습니다.

보시다시피 목록은 상당히 광범위하지만 여기에 설명 된 사례는 보편적이라고 할 수 없습니다. 따라서 이러한 범주에 포함되지 않은 다른 해고 사유에 직면한 경우 -를 알아 두십시오.

그러나 계약 자체를 해지하는 과정에 대한 설명으로 돌아가 보겠습니다. 아주 쉽게 진행됩니다 - 고용주는 직원에게 계약이 조기 종료될 것임을 경고해야 합니다.동시에 고용주는 직원에게 협력 종료 이유를 설명해야 할 의무가 있으며 그렇지 않으면 해고가 불법으로 선언됩니다.

통지를 받은 후 직원은 고용주에게 연락하고(질문, 청구 또는 불만 사항이 있는 경우) 지정된 기간을 확정하고 마지막 근무일에 문서, 임금 및 정당한 보상을 받아야 합니다.

정확히 켜짐 마지막 단계대부분 고용주와 분쟁이 있습니다. 그는 대부분 임금을 지불하지 않거나 보상을 보류합니다. 법적으로 그는 한 가지 경우에만 이를 수행할 수 있습니다. 이 순간줄 돈이 없습니다. 이 경우 보상과 함께 최대한 빨리 받아보실 수 있습니다.

상황으로 인한 고용 계약 종료

이 계약 종료 방법은 매우 드뭅니다. 어떤 이유로 직원이 더 이상 고용주와 협력할 수 없는 경우에 사용됩니다. 가장 놀라운 예:

건강상의 이유로 해고 및 장애가 있는 직원 고용
직원의 무능 인정
범한 범죄로 인해 교도소에서 복역하는 직원
직원의 사망;
직원 강제 재배치.

원칙적으로 대부분의 경우 직원이 직접 신청서를 제출할 수도 없으므로 고용주가 해고 절차를 수행하는 경우가 많습니다. 그러나 이 경우에도 그는 모든 서류를 반환하고 모든 보상을 지불해야 할 의무가 있습니다.

종료 기능

기간제 근로계약은 엄격히 정해진 기간 또는 5년을 초과하지 않는 불특정 기간 동안 체결되는 근로계약의 한 종류입니다. 계획된 작업을 수행하는 데 필요한 경우 대부분 고정 기간 고용 계약에 의지합니다. 동시에 정규직 고용계약을 체결할 수 없는 경우에만 기간제 계약을 체결할 수 있습니다. 동시에 결론적으로 그것은 고유의 특성을 가지고 있습니다. 해고 사유를 고려하십시오.

해지사유는 무엇인가요?

임시 직위의 영구 직원이 공식적으로 업무에 복귀했습니다.
임시 직원이 고용된 작업이 고용주에 의해 수락되었습니다.
고용 계약에 따라 고용된 직원의 시즌이 끝났습니다.
해외에서 일하러 온 직원이 사정으로 인해 강제로 고국으로 돌아가야 했습니다.
임시 직원이 작업을 수행한 조직은 계획된 작업을 완료했으며 추가 협력을 위해 직원을 고용하지 않을 것입니다.
일반 직원이 그만두거나 해고될 수 있는 기타 사유.

보시다시피 많은 이유가 있으며 모든 이유가 고용주 또는 직원의 이니셔티브와 관련이 있는 것은 아닙니다. 기간제 고용 계약을 종료하는 과정은 종종 "자동"으로 진행됩니다. 그러나 경우에 따라 당사자 중 한 사람의 요청에 따라 일정보다 앞서 통과하기도 합니다.

아무런 문제 없이 근로 기간이 종료되더라도 고용주는 여전히 임시 직원에게 시간이 종료되고 있음을 서면으로 통지해야 합니다.

기간제 고용 계약의 조기 해지

사실 기간제 고용 계약 종료와 정규 고용 계약 종료 사이에는 그리 큰 차이가 없습니다. 직원이 이니시에이터로 활동하기를 원하는 경우 프로세스는 표준 계획과 완전히 유사합니다. 직원이 진술서를 작성하고 고용주가 수락하고 직원이 2 주 동안 일합니다. 동시에 이들은:

직원이 이 14일 동안 일할 신체적 능력이 없습니다.
직원은 정중한 이유작업 중단(예: 건강상의 이유로)
직원과 고용주 모두 2주 동안 일을 하지 않기로 합의했습니다.

고용주의 주도로 고용 계약을 해지할 때도 큰 변화가 없습니다. 직원은 자신의 서비스가 더 이상 필요하지 않다는 사전 통지를 받아야 합니다. 동시에 해고 자체는 법에 따라 완전히 이루어져야합니다. 고용주는 정당한 이유가 있어야합니다. 노동법 RF 및 직원 자신은 그에 따른 모든 문서, 계산 및 지불을 받아야합니다. 위반의 경우 직원은 노동 감독관이나 법원에 신청할 수 있습니다. 그의 계약이 일시적이라는 사실은 중요하지 않습니다.

따라서 계약 종료와 고용주 주도의 종료 사이의 명확한 경계를 이해하는 것이 좋습니다. 기한이 만료된 직원은 더 이상 계약 연장만 요청할 수 있습니다. 예를 들어 급여 나 보상을받지 못한 것과 같이 부수적 인 위반이있는 경우에만 계약 해지에 대해 정시에 불만을 제기 할 수 있습니다.

기간제 고용 계약의 체결 가능성은 일시적으로만 활동을 수행할 수 있는 특별한 경우에 대해 법률로 규정되어 있습니다.

그러나 많은 사람들이 이 문서를 개인적인 용도로도 사용합니다. 예를 들어 직원에 대한 책임을 덜고 마음에 들지 않으면 임기가 끝날 때 쉽게 해고할 수 있습니다. 이러한 행동은 검열이 드물고 직원의 권리에 대한 인식이 부족하기 때문에 자연스러운 일이 됩니다.

정직하게 계약을 맺었든, 상사가 바람을 피웠든 간에, 예정보다 빨리 계약을 해지해야 할 때가 올 수 있습니다. 때때로 이것은 고용주의 주도로 발생하고 때로는 그 반대입니다. 가장 중요한 것은 합법화하는 것입니다. 물론 어느 쪽도 해고에 반대하지 않는 한. 그렇지 않으면 귀하의 권리를 방어하려고 할 수 있습니다.

절차

통상의 경우 기간제근로계약을 해지하는 절차에는 근로의 마지막 날로 기재한 날까지의 유효기간이 포함됩니다.

유일한 중요한 점은 최소 3일 전에 당사자 중 한 사람은 기한이 만료됨을 서면으로 상대방에게 알려야 합니다.이는 다음을 의미합니다.

또는 상사는 계약 만료로 인한 직원 해고에 관한 문서에 서명해야합니다.
또는 직원은 똑같이해야합니다. 그에게만 이미 사직서가 될 것입니다.

이 순간을 놓치면 실제로 계약은 유효하며 자동으로 개방형 계약으로만 흘러갑니다.

조기 해산

그러나 기한이 아직 오지 않았고 어떤 이유로 고용 관계를 종료해야 하는 다른 상황이 있습니다. 기간제 고용 계약의 조기 종료를 발행하는 방법은 무엇입니까? 흥미롭게도 TC는 그러한 경우에 특별한 요구 사항을 부과하지 않습니다.

해고는 일반적인 계획에 따라 발생합니다. 기간제 계약을 해지할 때와 동일합니다.

직원도 상급자에게 미리 통보하여 사직할 수 있으며 임기가 끝날 때까지 재직할 필요는 없습니다. 그 이유는 무엇이든 될 수 있습니다. 상사가 해고하면 그의 서비스에는 위반 목록이 있습니다.고정 기간 계약의 종료가 필요한 경우. 당사자들의 합의에 따라 기간제 고용 계약 종료를 공식화하는 것이 가장 쉽습니다.

협력 종료 사유

기간제 근로계약을 해지할 수 있는 사유는 다음과 같습니다.

직원의 요청에 따라;
고용주의 주도로;
이상적으로 - 당사자의 합의에 따라; 이것은 가장 무해한 상황입니다.

즉, 정규계약(긴급계약)과 해지규정이 동일합니다. 직원과 고용주 모두 일정보다 일찍 고용 관계를 종료하려는 경우 쉽게 사용할 수 있습니다. 자세히 분석해보면 해고나 그만둘 수 있는 이유, 러시아 노동법 78, 80, 81조에 자세히 나와 있습니다.

특별 지침도 있습니다. 예를 들어, 2개월을 초과하지 않는 기간 동안 계약을 체결했거나 계절적 업무에 배치된 경우 근로자는 최소 3일 전에 사용자에게 퇴사를 통보해야 합니다. 머리는 기간에 관계없이 한 달 전에 경고해야 합니다.

임산부와의 계약 종료

임산부와의 기간제 고용 계약 종료, 만료일 당일 및 그 이전에는 불가능합니다.문서의 유효 기간은 임신이 끝날 때까지 연장되어야 합니다. 여기에서 고용주가 양보하는 것이 좋습니다. 그에게 불만이 제기되는 경우 많은 문제가 발생할 것이기 때문입니다.

조기 해고에 동의하지 않으면 고용주가 노동법의 법률을 위반하는 경우(예: 불법적인 계약 체결) 유리할 수 있습니다. 당신이 정말로 옳고 인내한다면 당신은 항상 당신의 주장을 증명할 수 있습니다.