직원을 올바르게 견책하는 방법. 징계 해제 가능성에 대해
직원의 처벌에 대한 인식 차이의 어려움은 모든 인사 담당자와 고용주가 경험합니다. 견책이 있고 징계 제재가 있습니다. 더 좋습니다. 아니면 엄중한 질책입니까? 비전문가가 이것을 이해하기는 어렵습니다. 견책과 엄격한 견책-개념의 차이점, 적용시기 및 합법적으로 올바르게 호출하는 방법을 알아 봅시다.
징계처분 적용의 종류 및 일반조건
아마도 벌칙의 특별한 심각성에 대한 언급은 정당한 분노로 지도자에게서 벗어났습니다. 감정이 가라 앉 자마자 감독은 Art의 내용을 기억할 것입니다. 상업 및 노동법 192 시립 기관그런 처벌은 없습니다. 일반적으로 직원은 다음을 두려워할 수 있습니다.
- 비고;
- 해고.
이 코드는 발언이 견책과 어떻게 다른지 자세히 설명하지 않습니다. 그러나 간단한 논리와 적용 사례를 바탕으로 Art의 처벌이 있다고 결론을 내릴 수 있습니다. 영향이 증가함에 따라 192개의 TC가 나열됩니다.
그런 다음 경미한 위법 행위 (지각, 직장에서의 단기 결근, 심각한 문제를 일으키지 않았지만 잠재적으로 위험한 경미한 실수 또는 감독)에 대해 발언이 취해진 것으로 간주 할 수 있습니다. 동시에 서면 발언의 소유자는 다음과 같은 이유로 긴장을 풀어서는 안됩니다.
- 이것은 본격적인 징계 제재입니다.
- 예정보다 일찍 취소되지 않는 한 그 조치는 정확히 1년 동안 지속됩니다.
- 예술의 단락 5에서. 81 직원이 이미 받은 벌칙의 종류는 발언이든 심한 견책이든, 그 벌칙이 아직 유효하다는 것 자체만으로도 해고가 가능하다.
동시에 엄격한 견책과 해고의 개념 사이에만 무의식적으로 등호를 두는 많은 근로자들이 자발적으로 실수합니다. 사실 러시아 노동법의 규범에 따르면 엄격한 견책이 아닌 단 하나의 뛰어난 단순성으로 인해 일자리를 잃을 수 있습니다. 그리고 직원이 매우 심각한 위반(무단결석, 음주, 절도, 비행 등)을 저질렀다면 이 단계를 전혀 거치지 않고도 가능합니다.
규칙적인 발음과 엄격한 발음의 차이점
종종 그렇듯이 직원을 통제하려는 욕구는 당국을 희망적인 생각으로 만듭니다. 이때 기억은 형벌의 척도인 심한 질책이 상상의 산물이 아니라 실생활의 형벌이라는 막연한 기억을 유용하게 배반한다.
이는 군 복무 또는 내무부와 삶을 연결한 사람들에게만 해당됩니다. 실제로 군 복무 수행에 관한 특별법 및 법령에는 엄격한 견책에 대한 언급이 있습니다. 군대, 예술의 지위에 관한 부과 및 법률을 가정합니다. 28.4 76-FZ 및 내무부 근무 중, 예술. 50 342-FZ.
형식적으로는 비슷한 개념이지만 민간인에 대한 견책과 병역의무자에 대한 엄격한 견책은 전혀 동일하지 않다. 그렇다면 차이점은 무엇입니까?
근본적인 차이점은 가혹한 질책의 형태를 제공하는 개별 연방법이 지휘관에게 몇 가지 더 고통스러운 조치를 선택할 수 있다는 사실에서 비롯됩니다.
- 휘장 박탈 또는 해고 (해고에 필요한 견책 수, 읽기);
- 불일치 경고;
- 강등 또는 강등;
- 군사 계약의 조기 해고 및 종료 :
- 징계 체포 (장교 이하 계급의 군대에만 해당).
분명히 내무부의 군대 및 직원에 대한 처벌 세트는 훨씬 더 다양합니다. 일반적인 순간전문가에 의한 반복적인 위법 행위의 경우 현저한 단순 또는 엄격한 견책이 고용 관계 종료의 사유가 될 수 있다고 생각할 수 있습니다. 여기에서 러시아 연방 노동법의 규범이 가장 중요합니다. 서비스 헌장의 요구 사항을 고려하여 절차만 약간 다를 수 있습니다.
심각한 견책의 위협은 군대와 내무부 직원에게만 법적으로 정당화됩니다. 50 342-FZ 및 예술. 28.4 76-FZ
샘플 엄격한 견책
상사가 다가오는 처벌의 특별한 심각성에 아무리 겁을 먹어도 다양한 통일 된 형태와 형태 중에서 심한 견책의 예를 찾지 못할 것입니다. 우리는 징계 제재를 내리기 위해 표준 명령에 우리 자신을 국한시켜야 할 것입니다. 동시에 Art. 노동법 192는 위법 행위의 심각성, 직원의 죄책감 정도 및 서면 설명 내용을 고려할 것을 강력히 권장합니다.
가혹한 견책에 대한 샘플 명령 검색은 군부대 사령관, 법 집행 기관 대표 또는 내무부 부서장에게만 정당화됩니다. 사실은 모범헌장 승인에 관한 대통령령 제1495호에 엄중한 문책은 서면으로만 가능하다고 규정하고 있다. 이 사실은 회의 또는 결성 전에 발표되고 일주일 이내에 이 데이터가 개인 파일에 입력됩니다.
구두로 공개 된 후 내무부 직원에게만 공개 된 처벌 만 개인 카드에 반영되지 않습니다. 군인의 처벌에 관한 모든 정보는 인사 파일에 반영되어야 합니다.
심한 견책 삭제
개별 전문법의 어떠한 규범도 요건에 반할 수 없기 때문에 노동법, 징계 제재의 유효 기간은 365일을 초과할 수 없습니다. 일반적으로 고용주는 이에 대해 별도의 명령을 내릴 필요가 없습니다. 엄중 문책이 발표된 시점부터 1년이 지나면 자동으로 상환됩니다.
| 근로자 및 근로자 범주 | 컬렉션 유형 | 처벌 해제 정보 수정 방법 |
| 민간 고용인 | 견책 또는 서면 의견 | 질책 시 직원의 개인 카드에 주문서 사본을 넣어 만료일 또는 조기 철회 시까지 보관합니다. 1년 후 문서는 사건에서 철회됩니다. 조기 인출의 경우 재활 명령 사본도 카드에 첨부됩니다. |
| 내무부 직원 | 구두 처벌 | 카드에 입력되지 않으므로 철회 또는 만료 사실도 반영되지 않습니다. 조치 기간은 한 달입니다. |
| 서면 견책 | 일반적인 경우에는 1년 동안 "유효" 상태를 유지합니다. 군인뿐만 아니라 개인 파일에도 등록해야 합니다. | |
| 군대 | 심한 질책 | 가장 긴 형벌 전세 병역공무원이 일년 내내 그것을 검토하는 것도 금지되어 있습니다. 징계 책임을 묻는 기록은 반드시 개인 파일군대뿐만 아니라 365 일 후 제거의 마크. |
연말을 기다리거나 상사의 정확성을 전혀 인정하지 않으려는 사람들을 위해 처벌을 조기에 취소하는 두 가지 옵션이 있습니다.
- 성능 향상 또는 특히 유용한 생산 기술 및 성과 획득에 대해 주장하면서 경영진에게 요청합니다.
- 경영진의 조치에 대해 항소할 권리를 행사하고 노동 감독관 또는 법원, 예술에 불만을 보낼 수 있습니다. 382TK.
하나 또는 다른 유형의 항소에 대해 긍정적 인 반응을 보이는 경우 고용주는 징계를 취소하고 모든 관심있는 사람을 숙지하라는 명령을 내려야합니다.
직원의 위법 행위에 대한 처벌이 아무리 가혹하더라도 그 부과 사실 자체가 이미 우울합니다. 그렇기 때문에 모든 지도자는 위반의 심각성과 처벌의 정도뿐만 아니라 향후 작업에 미치는 영향의 강도도 측정해야 합니다. 견책이 교육 기능을 수행하고 직원을 동원하고 그의 기술과 생산성을 향상시키려는 욕구에서 그를 낙담시키지 않는 것이 중요합니다.
법적 보호위원회의 변호사. 노동쟁의 관련 사건을 전문적으로 처리합니다. 법정 변호, 규제 당국에 대한 청구 및 기타 규제 문서 준비.
직원이 직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 경우 직속 상사는 처벌을 부과하여 징계 책임을 질 수 있습니다. 러시아 노동법에 따라 2019년 직원에게 어떤 노동 규율 위반이 적용될 수 있는지에 대해 어떤 종류의 처벌을 받을 수 있는지 더 자세히 이야기하겠습니다.
노동 처벌의 종류
법적으로 고용주가 직원에게 적용하는 징계 유형은 러시아 노동법 제 192 조에 명시되어 있습니다.
두 가지 유형으로 나뉩니다.
- 일반(러시아 연방 노동법에 명명됨);
- 특별(특별법령에 등재).
러시아 노동법에 의해 어떤 유형의 징계 제재가 제공되고 다른 행위에 의해 어떤 제재가 제공되는지 자세히 이해하려면 표가 도움이 될 것입니다.
| 종류 | 흔하다 | 특별한 |
| 제공되는 것 | 미술. 192 러시아 노동법 | 규범 연방법, 법령, 규율에 관한 규정 |
| 신청 대상 | 전문 분야에 관계없이 고용 계약에 따라 근무하는 모든 직원에게 | 특정 범주의 경우(군인, 공무원, 철도운송종사자, 원자력 분야 종사자 등) |
| 벌칙의 종류 |
|
|
* 헌장은 법률에 의해 승인된 연방적 의미의 규범적 행위로 이해되어야 합니다. 이 점은 헌장이 조직의 지역 행위를 의미하기 때문에 주목할 가치가 있습니다. 따라서 후자가 벌금 부과 측면에서 연방법과 모순되는 경우 해당 조항을 적용할 수 없습니다.
러시아 노동법에 따른 벌금 부과 유형 및 절차
만약에 노동 활동직원은 특별법에 의해 규제되지 않습니다(예: "러시아 연방 검찰청에 관한 연방법", 러시아 연방 정부 법령 "러시아 연방 철도 노동자 규율에 관한 규정" 등). .) 이는 러시아 연방 노동법에 따라 다음 유형의 처벌 만 적용 할 수 있음을 의미합니다.
논평
발언 형태의 징계 제재 부과는 고용주가 적용하는 가장 "인기있는"처벌입니다. 법률은 명확하게 정의하지 않습니다. 어떤 위법 행위에 대해 특정 처벌이 부과됩니다. 선택은 리더의 재량에 달려 있습니다.
대부분의 경우 경미한 심각도 위반, 즉 다음과 같은 발언이 부과됩니다.
- 본질적으로 노동 규율에 대한 경미한 위반입니다.
- 경미한 손상 발생;
- 처음으로 했습니다.
그러한 범죄의 예는 직장에 지각하는 것입니다.
직원에게 의견을 제시하기로 한 결정은 문서화되어야 합니다. 그러나 이에 앞서 고용주는 위반자에게 설명서를 요구해야 합니다. 후자는 고용주가 요청한 날로부터 2일 이내에 제공해야 합니다. 아래는 댓글 형식의 징계 조치 예시입니다.
OOO "네프테트란세르비스"
주문 번호 1100/64-3
모스크바 2018년 12월 15일
징계에 대하여
수석 엔지니어 Voikov A.P.의 부재로 인해. 정당한 사유 없이 2018년 12월 14일 09:00부터 10:00까지.
주문합니다:
수석 엔지니어 Voikov Anatoly Vladimirovich에게 발언을 발표합니다.
베이스:
- 2018년 12월 14일자 부대장 각서;
- 2018년 12월 14일자 수석 엔지니어 Anatoly Vladimirovich Voikov의 설명 메모;
- 2018년 12월 14일자 결근 증명서.
조직 책임자: Brazhsky I.G.
부서장: Davydov O.I.
인적 자원 책임자: Gerasimenko A.Yu.
직원은 주문에 익숙합니다. Voikov A.V.
직원에 대한 발언의 결과는 그다지 눈에 띄지 않습니다. 발언 발행에 대한 정보가 입력되지 않습니다. 워크북개인 카드, 그러한 처벌 자체는 심각한 결과를 수반하지 않습니다. 부정적인 문자. 그러나 동시에 경고 역할을 합니다. 해당 연도에 또 다른 위반이 발생하면 직원은 견책을 받거나 해고될 수 있습니다.
메모러시아 노동법에 따라 별도의 처벌로 구두 발언이 없습니다. 해당 주문에 의해 작성된 "비고"만 있습니다. 러시아 노동법 제 193 조에 따르면 징계 제재 적용에 대한 고용주의 명령 (지시)은 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 이는 해당 발언이 공문의 형태로 형식적으로 표현되어 있으므로 '구두'로 간주될 수 없음을 의미합니다.
꾸짖다
견책의 형태로 징계를 부과하는 것은 징계의 중간적 조치로, 그 성격상 발언보다는 '엄격'하지만 해고보다는 '부드럽다'. 발언이 경고에 불과하다면 견책은 해고 전 '마지막'이다.
다음과 같은 경우 선언됩니다.
- 직원은 이미 1년 동안 청구되었습니다.
- 적당한 위반이 발생했습니다.
- 이 범죄로 인해 물질적 피해가 발생했지만 대규모는 아닙니다.
견책을하기 위해 직원이 이미 자신의 계정에 하나의 벌금을 가지고있을 필요는 없습니다. 직원이 징계를 받은 적이 없더라도 적용할 수 있습니다.
견책을 받을 수 있는 경범죄의 예는 결근입니다. 결근에 대한 해고 형태의 징계 제재에 대한 샘플 명령은 아래에서 볼 수 있습니다(질책에 대한 샘플 명령이기도 함). 동시에 결근은 직원 해고의 충분한 이유이지만 실제로는 그러한 조치가 거의 사용되지 않습니다.
견책은 발언과 크게 다르지 않다: 그것에 대한 정보도 노동에 입력되지 않으며, 따라서 그 자체로 결과를 낳습니다. 그러나 예를 들어 징계의 한 형태로 해고에 대해 항소를 하고 해고 1년 전에 견책을 받게 되면 법원은 사용자의 입장을 취하고 그 결정을 지지하게 됩니다. 동시에 법원 관행에서 알 수 있듯이 (견책보다) 의견이 있으면 해고에 이의를 제기 할 가능성이 훨씬 높아집니다. 또한 직원의 개인 카드에는 견책 발표에 대한 메모가 표시되지만 발언시에는 표시되지 않습니다.
견책을 발표하기 전에 직원으로부터 설명 메모도 가져와야하며 2 일 이내에 제공해야합니다. 그 후에야 헤드는 페널티를 문서화할 수 있습니다. 견책 형식의 샘플 징계 명령이 아래에 나와 있습니다.
OOO "스트로이체르메트"
주문 번호 1800/65-2
모스크바 2019년 12월 14일
징계에 대하여
2019년 12월 13일 9-00에서 18-00까지 근무일 동안 정당한 이유 없이 수석 엔지니어 Budko Ignat Vasilyevich가 작업장에서 부재로 인해
주문합니다:
수석 엔지니어 Budko Ignat Vasilyevich를 질책하십시오.
베이스:
- 2019년 12월 13일자 부대장 각서;
- 2019년 12월 13일자 수석 엔지니어 Budko Ignat Vasilyevich의 설명 메모;
- 2019년 12월 13일자 결근 행위;
- 2019년 근무시간.
조직 책임자: Gromov I.G.
세분 책임자: Lupko O.I.
인적 자원 책임자: Tarasenko A.Yu.
직원은 주문에 익숙합니다. Budko I.V.
해임
해고 형태의 징계 조치는 직원에 대한 극단적인 처벌 조치입니다.
다음과 같은 경우에 적용됩니다.
- 1년에 2회 이상 징계 책임 부과.
- 장기 결석.
없이 결근 좋은 이유연속 4시간 이상은 이미 결근으로 간주됩니다(직원이 하루 종일 결석한 경우에도 물론 결근으로 간주됨).- 휴일 또는 휴가 중 고용주의 명령에 의한 부재;
- 러시아 연방 노동법 제91조에 따라 일정이 정상 근무 시간을 초과하는 경우의 결근;
- 직원이 서명에 대해 익숙하지 않은 경우 교대 일정이 변경된 경우 결근
- 소환, 경찰, 병역 및 입영 사무소 및 구금, 체포 또는 구금에 대한 법원 방문;
- 근로자가 기증자인 경우 헌혈을 위해 병원을 방문합니다.
- 취한 상태, 마약 또는 독성 중독 상태에서 직장에서의 모습.
직원이 직장에 도착하지 않고 일을 시작하지 않았지만 적어도 기관의 영역에 들어간 경우 (예 : 검문소 통과) 근무 시간이 형태에서는 이미 그를 해고할 충분한 이유가 됩니다. - 노동 기능 수행으로 인해 직원에게 알려지게 된 법에 의해 보호되는 비밀 공개.
이 "비밀" 범주에는 시민의 개인 데이터도 포함됩니다. - 절도, 횡령, 고의적 파괴 또는 근무 중인 재산에 대한 손상(범행 사실이 선고 또는 판사의 결정에 의해 입증된 경우).
고용주의 재산뿐만 아니라 다른 직원 및 제 3 자의 재산 절도도 고려합니다. 이러한 조치는 법원 결정에 의해 입증되어야 합니다. - 심각한 결과를 초래하거나 발생의 위협을 야기한 노동 보호 요구 사항 위반,노동보호위원회/위원이 증명한 경우.
- 돈이나 귀중품을 다루는 일을 하는 사람들(계산원, 판매자, 수집가, 상점 주인)에 대한 고용주의 신뢰 상실.
동시에 신뢰 상실은 나열된 가치 취급 규칙을 위반한 직원의 신체적 행동 커미션의 결과로만 발생합니다. 부정 행위, 가중, 부족, 개인적인 용도로 사용할 수 있습니다. 그들은 인벤토리, 테스트 구매 및 검사를 수행하여 설정됩니다. 직원이 위반 및 입증 된 사실을 저 지르지 않은 고용주의 주관적인 의견은 해고의 근거가 될 수 없습니다. - 직원이 당사자인 경우 갈등 해결을 위한 조치를 취하지 않아 고용주의 신뢰 상실 연방법에 의해 제공됩니다.
- 교육기능을 수행하는 직원의 비도덕적 행위
직장에서 저지른 경우에 한합니다. 그러한 범죄는 술에 취하거나 싸움을 하거나 외설적인 언어를 사용하는 것으로 간주될 수 있습니다. 이러한 행동은 일상 생활이나 사회에서 행해지지만 수행 중에는 그렇지 않습니다. 직무교사를 해임할 사유가 되지 않습니다. - 책임자, 대리인, 회계사가 조직의 재산을 손상시키는 불합리한 결정을 내립니다.
즉, 적절한 결정을 내리고 물질적 자산을 처분 할 권리가있는 고위 직급 직원 만 해고 될 수 있습니다. "비합리적"은 다음과 같은 결정으로 간주될 수 있습니다.- 객관적인 요소를 고려하지 않고 감정적 수준에서;
- 불완전하거나 잘못된 데이터를 기반으로
- 특정 정보를 무시할 때;
- 정보의 잘못된 해석의 경우;
- 적절한 교육 없이: 상담, 분석 활동, 데이터 수집, 계산 및 연구.
- 머리 또는 그의 대리인에 의한 노동 의무의 중대한 위반.
단 한 건의 위반이라도 해고사유가 될 수 있으며, 다른 직원의 건강에 해를 끼치거나 조직의 재산에 피해를 줄 수 있는 경우 중대하다고 판단됩니다. - 교육기관 헌장 1년 동안 반복 위반.
교사에게만 적용됩니다. - 6개월 이상 자격 상실.
가지고 있는 선수들에게 고용 계약(계약). - 단일 도핑 방지 규칙 위반.
고용 계약(계약)에 따라 활동을 수행하는 선수용.
예 #1. Petrov S.G. 나는 체계적으로 30-40분 늦게 출근했다. 이러한 지연이 있은 후 기업의 이사는 그를 사무실로 불러 반복적인 노동 규율 위반으로 해고되었다고 발표했습니다. Petrov S.G. 설명 메모를 작성하고 징계 제재 명령에 서명했지만 동시에 법원에 적용되었습니다. 그는 그 전에는 징계 책임을지는 사실이 없었기 때문에 감독의 행동이 불법이라고 생각했습니다. 법원은 노동 의무를 반복적으로 (2 회 이상) 위반하는 경우 직원에게 징계 제재로 해고가 적용될 수 있기 때문에 명령을 불법으로 인정했습니다. 동시에, 그러한 위반은 징계 제재를 발행하라는 머리의 명령에 따라 문서화되어야합니다. 안에 이 경우, Petrov는 출근에 늦었지만 규정 된 방식으로 책임을지지 않았으므로 해고 사유가 없었습니다.
예 #2. Petrov S.G. 평소에 30~40분씩 지각했지만, 마지막으로비행기에서 아내를 만났기 때문에(비행기가 지연됨) 4시간 15분 지각했습니다. 직장에 도착하자마자 그는 이사로 부름을 받아 결근으로 인한 해고를 통보 받았습니다. 직원은 결근 사유를 설명하는 메모를 작성했지만 경영진은 무례하다고 생각했습니다. 이 경우 4시간 이상의 결근은 결근으로 간주되므로 관리자의 조치는 적법하고 정당합니다. 그리고 결근의 경우 직원에게 징계 조치가 부과된 적이 없더라도 직원을 해고할 수 있습니다.
노동법 위반에 대한 처벌로서 해고도 청구일로부터 2일 이내에 가해자로부터 서면 소명을 받은 후 사용자의 명령에 의해 집행된다. 이 경우 두 개가 아닌 하나의 명령이 내려집니다 (벌금 부과 및 해고-하나의 문서). 직원이 설명 메모 작성을 거부하면 위반자가 서명해야하는 해당 메모로 행위가 작성됩니다. 그가 이것을 거부하면 확인을 위해 증인을 초대합니다. 이 사실그리고 문서에 서명을 합니다.
이 벌금 부과에 대한 정보는 다음에 입력됩니다.
- 워크북;
- 개인사업;
- 해고가 정확하게 발생하는 경우 신뢰 상실로 인해 해고 된 사람의 등록부.
고용주는 임신한 여성, 일시적인 장애자, 휴가 중인 직원에게 해고의 형태로 벌금을 부과할 권리가 없습니다. 이것은 법으로 금지되어 있습니다.
연방 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의를 얻은 경우에만 미성년자를 해고할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 269조).
고용주는 다른 처벌을 부과하여 직원을 시정할 수 없는 경우에만 해고가 적용되어야 함을 기억해야 합니다. 해고 형태의 직원에 대한 징계 책임은 실제로 극히 드물며, 그러한 경우 법원과 국가 노동 감독관은 일반적으로 직원의 입장을 취합니다.
심한 견책 : 현재 러시아 노동법에 따라 그러한 처벌이 있습니까?
아니요, 현재 러시아 연방 노동법 조항에 따른 징계 조치는 없습니다.. 고용주는 노동법이 시행되는 동안 2002년 2월 1일까지 심한 질책의 형태로 벌금을 부과할 수 있습니다. 러시아 연방, 1971년 12월 9일 RSFSR 대법원의 승인을 받았습니다(가능한 처벌로 심각한 견책을 제공했습니다).
실제로 고용주가 조직의 내부 현지 행위에 따라 엄격한 견책의 형태로 징계 제재를 발표하기로 결정하는 것은 드문 일이 아닙니다. 그러한 행위는 불법이며 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다..
그러나 엄격한 견책에 관한 조항이 연방 의미의 NLA에 포함되어 있으면 이러한 유형의 처벌이 적용될 수 있습니다. 예를 들어, 군대, 검사, 소방관 및 기타 공무원 범주에서 사용됩니다.
법이 벌금을 부과하고 동시에 보너스를 박탈할 수 있습니까?
러시아 연방 노동법 제193조에 따르면 1건의 징계 위반에 대해 1건의 징계 제재만 부과될 수 있습니다. 이와 관련하여 실제로 분쟁이 자주 발생합니다. 예를 들어 실제로 직원이 두 번 처벌을 받기 때문에 고용주가 견책을 발표하고 월별 보너스를 박탈 할 수 있습니까?
사실 그것은 가능하며 어떤 식으로든 법을 위반하지 않습니다. 사실 상 박탈은 징계 조치가 아닙니다. 보너스는 노동 의무에 대처하는 직원을 격려하는 것입니다 (러시아 연방 노동법 191 조). 따라서 직원이 이에 대처할 수없고 노동 규율을 위반하더라도 금전적 인센티브를 지불해야하는 이유는 무엇입니까? 여기에는 뉘앙스가 있지만.
고용주는 가능한 경우에만 직원의 보너스를 박탈할 권리가 있습니다. 규정(임금 또는 상여금, 단체협약 등에 관한 규정)
청구를 부과하는 용어
복구는 다음 날짜로부터 1개월 이내에 부과될 수 있습니다.
- 직속 상사에 의한 직원의 위반 식별 - 일반적인 경우.
- 법원 판결의 발효 또는 행정 처벌을 부과하는 결정의 채택-징계 제재로 해고 등록의 경우 (절도, 횡령 등의 경우).
이 월간 기간에는 다음이 포함되지 않습니다.
- 병가;
- 휴가 기간;
- 직원 대표기구의 의견을 고려하는 데 필요한 기간.
복구는 나중에 적용할 수 없습니다*:
- 위반일로부터 6개월 - 일반 규칙;
- 2년 - 감사, 경제 및 재무 활동 감사 및 감사가 필요한 경우.
*지정된 시간은 형사 소송 기간을 포함하지 않습니다.
요금은 얼마나 걸립니까?
러시아 연방 노동법은 각 유형의 벌금에 대해 단일 유효 기간(1년)을 설정했습니다.
올해 동안 직원이 새로운 위법 행위를 저질렀고 고용주가 그에게 또 다른 벌금을 부과하면 기간은 마지막 명령이 내려진 시점부터 "업데이트"되며 1년입니다. 이 기간이 만료된 후에는 직원이 징계 조치를 받지 않는 것으로 간주됩니다. 이 경우 고용주는 서류를 작성할 필요가 없습니다.
패널티를 조기에 취소할 수 있습니까?
징계처분의 조기 철회는 다음과 같은 경우에 가능합니다.
- 직원 자신은 그러한 진술을 고용주에게 신청해야 합니다.
- 노동 조합은 유사한 탄원서를 고용주에게 보낼 것입니다.
- 이니셔티브는 위반 직원이 근무하는 부서장에서 나옵니다.
- 고용주 자신이 일정보다 앞서 벌금을 철회하기로 결정합니다.
그러나 어쨌든 결정은 고용주에게 있습니다. 즉, 그러한 청원을 만족시키지 않을 권리가 있습니다. 조기 인출은 머리를 대신하여 명령으로 발행됩니다.
징계 조치에 이의를 제기하는 방법
모든 직원은 징계 조치에 대해 이의를 제기할 권리가 있습니다. 고용주의 결정에 동의하지 않는 경우 다음 연락처로 연락할 수 있습니다.
- 주 노동 감독관.
- 개별 노동쟁의 심의 기구.
징계 위법 행위, 즉 노동 의무 직원의 유죄 불이행 또는 부적절한 성과에 대해 세 가지 유형의 처벌이 적용될 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 192 조).
비고(덜 엄격한 책임 척도)
견책(보다 엄격한 책임 측정)
해임.
특정 범주의 직원(예: 주 및 지방 자치 단체 직원, 세관 및 검사)에 적용되는 연방법, 헌장 및 징계 규정은 다른 징계 조치도 제공할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 193조).
일반 조직의 경우 이러한 처벌 목록이 철저하므로 고용주는 직원에게 다른 유형의 처벌(벌금, 보너스 박탈 등)을 적용할 권리가 없습니다. 그러한 사실이 연방 노동 감독관에 의해 밝혀지면 조직은 Art에 따라 행정적 책임을 질 수 있습니다. 노동법 위반에 대한 러시아 연방 행정법 5.27.
Art에 나열된 처벌. 러시아 노동법 192는 러시아 노동법에 표시된 순서로만 적용될 수 없습니다. 따라서 저지른 범죄의 심각성, 그 결과, 범죄자의 성격 등을 고려합니다. 고용주는 직원을 (발언이 아닌) 즉시 질책하거나 (충분한 근거가 있는 경우) 해고할 수도 있습니다. 그러나 각 위반에 대해 하나의 벌금만 적용될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 193조). 4시간 이상 결근하는 경우 직원에게 견책과 해고를 동시에 적용할 수 없습니다. 동시에 직원이 특정 범죄(예: 조직 재산 피해)에 대해 책임을 지게 한다고 해서 고용주가 징계 조치를 동시에 적용할 기회를 박탈하는 것은 아닙니다. 이 결론은 Art에서 따릅니다. 미술. 러시아 연방 노동법 192 및 248에 따르면 책임을 묻는 것은 징계 제재가 아닙니다.
책임 제기에 대한 자세한 내용은 "인사 문제 안내. 직원의 중대한 책임"을 참조하십시오.
처벌이 적용될 수 있는 위반
직원이 직무를 수행하지 않거나 부적절한 수행을 하는 경우 징계 제재가 적용됩니다(러시아 연방 노동법 192조). 동시에 이러한 의무는 고용 계약, 직무 설명 또는 고용주의 현지 규정에 명시되어야 합니다. 즉, 직원에게 책임을 묻는 절차를 시작하기 전에 직원이 위반한 문서에 대해 잘 알고 있는지 확인해야 합니다. 이 문서에 대한 직원의 숙지는 관련 문서에 그의 서명(날짜 포함)으로 기록됩니다.
따라서 페널티 적용이 가능합니다.
고용 계약, 직무 설명, 현지법에 의해 명시적으로 금지된 행위에 대한 직원의 커미션
이 문서에 명시적으로 제공된 필요한 조치를 수행하지 못한 경우
고용 계약에 의해 금지되지는 않지만 노동 규율 준수의 의미에서 발생하는 행위의 위임을 위해.
이러한 작업의 예는 다음과 같습니다.
노동 기능을 수행하지 못함
머리의 지시를 따르지 않는 것;
노동 규율 위반(지각, 정당한 이유 없는 결근, 건강 검진 거부, 노동 보호의 기초 교육 거부, 술에 취한 상태로 작업장에 있는 것 등);
법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 판사, 기관, 행정 위반 사건을 고려할 권한이 있는 공무원의 결정에 의해 확립된 고용주의 재산과 관련하여 유죄 행위(절도, 횡령, 손해 등)를 저지르는 행위 (러시아 연방 노동법 제 81 조 6 부 조항 "d").
연습 상황
교대 근무 일정으로 정해진 교대 근무 시작 시간을 혼동하여 1시간 지각한 직원에게 징계 조치를 적용할 수 있습니까?
직원이 교대 일정을 제대로 알고 있는 경우에만 벌칙을 적용할 수 있습니다.
Art의 파트 4에 따르면. 러시아 연방 노동법 103조에 따라 교대 근무 일정은 시행되기 한 달 전까지 직원에게 알려집니다. 이 경우 판매자는 서명에 반하여 발효되기 한 달 전에 교대 일정을 숙지한 경우에만 책임을 질 수 있습니다. 공개된 장소에 일정을 게시한 경우(직원의 숙지 서명 없이) 판매자는 책임을 지지 않습니다.
따라서 고용주가 법이 정한 시간 제한 내에 직원에게 일정을 숙지했다면 처벌 적용이 합법적입니다.
직원의 징계 위반 사실 등록
직원에게 벌칙을 올바르게 적용하기 위해 가장 먼저 해야 할 일은 노동 의무 또는 규율을 위반하고 벌칙을 적용할 위법 행위(행위 또는 무행위)를 문서화하는 것입니다. 실제로 (직원이 저지른 위반의 종류에 따라) 이 사실은 일반적으로 다음 문서로 문서화됩니다.
각서(예: 직원이 할당된 작업을 완료하지 못하거나 고용주의 자원(인터넷, 복사기 등)을 개인적인 용도로 사용하는 경우)
행위(예: 직장이 없거나 건강진단을 거부하는 경우 등)
위원회의 결정에 따라 (고용주 피해 사실 또는 기밀 정보 공개 사실에 대한 조사 결과에 근거).
나열된 문서는 개별적으로 (예 : 커미션 결정) 및 전체적으로 (예 : 근무일 동안 직장에 직원이없는 경우 일반적으로 각서 작성) 위법 행위를 확인할 수 있습니다 먼저, 그 다음 행위). 직원에게 이러한 문서를 숙지해야 할 의무는 러시아 노동법에 의해 설정되지 않습니다.
위반행위를 한 직원으로부터 소명을 듣는다.
징계 제재를 적용하라는 명령을 내리기 전에 직원에게 서면 설명을 요청해야 합니다(러시아 연방 노동법 193조). 따라서 직원은 자신의 위법 행위에 대한 타당한 이유를 제시할 기회가 주어집니다. 러시아 노동법은 고용주가 요청해야 하는 형식을 지정하지 않습니다. 주어진 설명. 따라서 직원이 설명 메모를 제출할 준비가 된 경우 서면 요구 사항을 작성할 수 없습니다. 상황이 분명히 충돌하는 경우이 요구 사항을 서면으로 발행하고 서명하지 않고 직원에게 전달하는 것이 좋습니다. 직원이 요구 서명을 거부하는 경우 적절한 조치를 취해야 합니다.
러시아 연방 노동법은 직원에게 설명을 제출할 수 있는 영업일 기준 2일을 부여하며, 이는 청구가 이루어진 다음 날부터 계산됩니다. 이 기간이 지난 후에도 직원이 설명을 제공하지 않으면 적절한 조치가 취해집니다(러시아 연방 노동법 193조). 그러한 행위와 직원에게 설명이 요청되었음을 나타내는 문서가 있는 경우 직원의 설명 없이 징계 제재를 적용할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 193조).
연습 상황
직원이 징계 위반에 대한 설명을 제공하지 않았다는 행위를 언제 작성해야합니까?
설명 거부 행위는 관련 요구 사항을 직원에게 제시한 날로부터 2 근무일 후에 작성해야합니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 193, 직원이 징계 위반 사실에 대한 설명을 제공하지 않았다는 행위는이 요구 사항 제시일로부터 2 근무일 후에 작성됩니다. 따라서 청구가 월요일에 이루어지면 첫째 날은 화요일이 되고 둘째 날은 수요일이 됩니다. 동시에 지정된 규범에 따라 두 번째 날이 만료되어야 합니다. 따라서 수요일 24시간 이전에 설명을 듣지 못한 경우 목요일에 적절한 조치를 취할 수 있습니다. 직원이 설명 메모를 제출하면 고용주의 추가 조치는 설명에 표시된 위법 행위의 이유에 따라 다릅니다. 고용주가 그들을 존중한다고 생각하면 징계 조치가 적용되지 않습니다. 그렇지 않으면 설명문은 발언 또는 질책을 적용하는 근거 중 하나가 됩니다.
벌금 적용 명령 집행
설명 메모를 받거나 근무일 2 일 후에도 직원이 설명을 제공하지 않았다는 행위를 작성한 후 견책이나 발언을 적용하라는 명령을 내릴 수 있습니다. 이 경우 어떤 종류의 처벌을 적용할지에 대한 질문은 사용자가 독립적으로 결정합니다. 그러한 상황에서 위법 행위의 상황, 그 결과, 직원이 언급 한 이유 등을 고려할 필요가 있습니다.
통일된 형태그러한 순서가 없으므로 조직에서 독립적으로 개발합니다. 주문에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.
직원의 성, 이름, 후원
벌칙이 적용되는 직원의 직위
직원이 근무하는 구조 단위
계약 또는 직무 설명의 위반 조항 및 이 위반을 확인하는 문서에 대한 언급과 함께 직원이 저지른 위법 행위
위법 행위의 상황, 심각도 및 직원의 죄책감
부과된 징계 제재 유형(언급 또는 질책).
명령 발부의 근거로 행위의 내용, 위법 행위를 수정하는 각서 또는 기타 문서, 직원의 설명서 또는 설명 제공을 거부하는 행위가 표시됩니다.
명령은 직원이 결근 한 시간을 계산하지 않고 발행일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 문서 읽기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다.
위반행위가 발생한 날로부터 6개월 이내, 적발된 날로부터 1개월 이내에만 징계처분 명령을 내릴 수 있다(노동법 제193조). 러시아 연방). 이 경우 부정행위가 발견된 날은 해당 직원의 직속상관에게 부정행위가 알려졌던 날로 한다. 그리고이 지도자가 견책이나 발언을 할 권리가 있는지 여부는 중요하지 않습니다 (2004 년 3 월 17 일 N 2 러시아 연방 총회 법령 34 항).
이 기간은 다음과 같은 경우에 연장됩니다.
감사, 재무 및 경제 활동 감사 또는 감사 결과 위반 사항이 발견되면 위법 행위가 발생한 시점부터 계산된 기간이 2년으로 증가합니다(러시아 연방 노동법 193조).
직원의 위법 행위가 형사 사건을 시작하는 근거가 된 경우 위법 행위가 발생한 이후 경과 된 기간을 계산할 때 그에 대한 절차 시간은 고려되지 않습니다 (러시아 연방 노동법 제 193 조).
직원이 아프거나 휴가 중이면 직원이 아팠거나 휴가 중이거나 노동 조합 조직의 의견을 고려하는 데 필요한 시간은 월 계산 기간을 계산할 때 고려되지 않습니다. 위법 행위가 발견 된 순간부터 (러시아 연방 노동법 193 조).
발언, 질책 발표 시 워크북 등록
해고가 징계 제재 인 경우를 제외하고 징계 제재 항목은 통합 문서 (러시아 노동법 66 조)에 작성되지 않습니다.
발언, 질책 발표 시 개인카드 등록
개인 카드에 징계 기록을 남길 필요는 없습니다. 그러나 필요한 경우(내부 회계를 보장하기 위해) 이 정보는 섹션 10 "추가 정보"에 반영될 수 있습니다.
직원에게 벌금을 적용한 결과
직원이 징계 조치를 받은 경우(댓글이든 견책이든) 고용주는 다음과 같은 권리가 있습니다.
직원에게 인센티브를 전액 또는 일부 지급하지 않음
반복적으로(1년 이내) 노동 규율을 위반하는 경우 직원을 해고합니다(러시아 연방 노동법 81조 5항).
반복적인 노무 불이행에 대한 해고에 대한 자세한 내용은 이 자료의 "반복적인 노무 불이행에 대한 해고" 섹션을 참조하십시오.
벌칙 적용 절차 위반에 대한 고용주의 책임
검사 중 (직원의 불만에 따라 수행 된 검사 포함 (러시아 연방 노동법 제 193 조)) 고용주가 징계 조치 적용 절차를 위반했거나없이 제재를 적용한 것으로 밝혀진 경우 이유 때문에 연방 노동 감독관은 Art에 따라 조직을 관리 책임으로 가져올 수 있습니다. 러시아 연방 행정 위반법 5.27. 또한 적용된 벌칙은 불법으로 인정됩니다. 따라서 이 벌금으로 인해 직원에게 금액이 지급되지 않은 경우 지급 지연에 대한 이자와 함께 지급해야 합니다(러시아 연방 노동법 236조).
페널티 제거
징계 조치의 제거는 해당 직원이 징계 조치를 받지 않은 것으로 간주됨을 의미합니다. 이러한 철회는 자동으로 또는 고용주의 주도로 발생할 수 있습니다.
1. 위약금 자동철회
직원에게 적용되는 처벌(견책 또는 발언)은 올해 직원이 새로운 징계 조치를 받지 않은 경우 1년 후에 자동으로 제거됩니다(러시아 연방 노동법 194조). 동시에 고용주는 러시아 노동법에서 요구하지 않기 때문에 문서를 작성해서는 안됩니다.
직원이 새로운 벌금이 적용되는 연도에 새로운 범죄를 저지른 경우 새로운 위반에 대한 벌금을 적용하라는 명령이 내려진 순간부터 벌금 해제 기간이 다시 계산되기 시작합니다. 따라서 1년 후 직원이 새로운 위법 행위를 저지르지 않으면 벌칙이 없는 것으로 간주됩니다.
연습 상황
직원이 두 번째 위법 행위 이전에 다른 직위로 전보된 경우 노동 규율 위반이 반복되는 것으로 간주됩니까?
예술의 파트 1에 따르면. 러시아 연방 노동법 194에 따르면 징계 조치 적용일로부터 1년 이내에 직원이 새로운 징계 조치를 받지 않으면 징계 조치가 없는 것으로 간주됩니다. 고용주는 또한 자신의 이니셔티브에 따라 연도가 만료되기 전에 직원에게 이전에 부과된 징계 제재를 제거할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 194조 2항). 러시아 노동법은 다른 직책으로의 이전, 동일한 고용주의 다른 직업이 이전에 부과된 징계 제재에서 직원을 면제하는 상황으로 간주된다는 것을 설정하지 않습니다. 따라서 1차 징계처분을 받은 날로부터 12개월이 경과하지 아니하고 같은 기간에 근로자가 다시 노동규율을 위반한 경우에는 위반행위를 반복한 것으로 본다. 고용주는 정당한 이유 없이 직원이 반복적으로 노동 의무를 이행하지 못하기 때문에 해당 직원을 해고할 모든 이유가 있습니다(러시아 연방 노동법 5조 1항 81조).
2. 고용주의 이니셔티브에 따라 일정보다 앞서 벌금 제거 등록
고용주는 신청일로부터 1년이 만료되기 전에 직원에게서 벌칙을 제거할 권리가 있으며, 직원 자신, 직속 상사 또는 대리인의 요청에 따라 자신의 주도로 이를 수행할 수 있습니다. 직원 단체 (러시아 노동법 194 조).
벌금의 제거는 명령에 의해 발행됩니다. 이 명령의 통일된 형식이 없으므로 조직에서 독립적으로 개발합니다. 주문은 다음을 지정해야 합니다.
직원의 성, 이름, 후원
직원 및 구조 단위의 위치
징계처분 해제사유
청구가 철회된 날짜입니다.
직원에게 서명 반대 명령을 숙지할 필요가 있습니다.
모든 직원과 고용주, 관리자 및 인사 전문가가 직장에서 엄격한 견책이 무엇인지, 단순한 견책과의 차이점이 무엇인지 아는 것은 아닙니다. 그러나 러시아 노동법에 따른 심각한 견책은 그러한 징계 제재를 적용하고 고용주에게 이러한 행동에 대한 책임을 묻는 것이 완전히 허용되지 않을 때까지 완전히 다른 법적 규제 메커니즘을 가질 수 있습니다. 따라서 노사 관계의 모든 당사자는 엄격한 견책이 무엇인지 알고 있어야 합니다.
러시아 노동법에 따른 심한 견책 - 입법 규정
실제로 엄격한 견책을 포함하는 러시아 법률 조항의 관점에서 그들은 노동법에서 제공하는 상당히 명확하고 모호하지 않은 법적 규정을 가지고 있습니다. 따라서 법적 관점에서 고려 중인 문제의 특정 측면은 러시아 노동법의 다음 조항 조항에 존재할 수 있습니다.
아시다시피 러시아 노동법에 따르면 엄격한 견책은 발언, 견책 및 해고를 포함하여 일반적으로 허용되는 징계 유형에 적용되지 않습니다. 다만, 이러한 벌칙이 존재하지 않거나 별도의 법적 규정이 없는 것은 아닙니다.
엄격한 견책은 언제 적용될 수 있습니까?
러시아 노동법 제192조는 일반적인 노동 관계의 경우에 허용되는 세 가지 유형의 징계 제재(발언, 견책 또는 해고)만을 설정합니다. 이 조항의 "엄격한 견책"이라는 문구 규범 문서가정하지 마십시오.
따라서 대부분의 사업체는 개인 상업 또는 비영리 단체, 직원에 대한 징계 제재로 심한 견책을 사용하는 것은 용납되지 않습니다.
더욱이 사용자가 근로자에게 단순한 견책이 아닌 엄중한 견책을 가하는 경우 이러한 징계 조치는 근로감독관과 법원 모두에서 불법으로 쉽게 이의를 제기할 수 있습니다.
따라서 그러한 행위에 대한 고용주는 결국 행정적 책임을 지게 될 수 있습니다. 그리고 엄중한 견책의 결과로 다음 각 호에 해당하는 직원이 있는 경우 징계 위반해고되면 이러한 행동도 불법이며 직원은 법원을 통해 직장에서 복직 될 수 있습니다. 차례로 고용주의 책임을 수반합니다. 그는 법적 비용을 지불하고 직장에서 직원을 복직시켜야 할뿐만 아니라 해고 순간부터 실제 회복까지 전체 시간 동안 손실 된 수입을 지불해야합니다.
그러나 많은 기관에서 심한 견책이 허용됩니다. 특히, 연방법 및 부문 간 협약의 규범은 다음과 같은 유형의 징계 제재를 제공합니다. 공공 서비스및 장기:
위의 모든 조직은 엄격한 견책을 포함하는 징계 제재의 확장된 목록을 제공합니다. 이 분야에서 일할 때 직원은 심한 질책을 받을 수 있으며 이러한 행위는 법적 관점에서 볼 때 불법이 아닙니다.
심한 견책과 견책 - 이러한 처벌과 결과의 차이
추가 징계 제재가 허용되는 서비스 및 기관의 직원과 앞서 언급 한 서비스의 개별 부서 책임자의 경우 견책과 엄격한 견책의 차이가 흥미로울 수 있습니다. 엄중한 질책은 직원에 대한 발언이나 단순 질책보다 더 중한 징계 조치로 여겨진다. 따라서 더 심각한 징계 위반에 대해 엄중한 견책이 지정됩니다.
현행 규정에서 가정하는 이 징계 제재의 더 엄격하고 엄격함에도 불구하고 실질적이고 법적 관점에서 엄격한 견책의 결과는 근로자에게 단순한 견책이나 발언과 동일하며 어떤 의미도 암시할 수 없습니다. 추가 제재.
엄격한 견책의 결과에는 법률 조항, 단체 협약의 고용 계약 또는 조직의 내부 규정에 의해 제공되는 경우 보너스 박탈이 포함될 수 있습니다. 또한 해제되지 않은 유사한 징계 또는 기타 징계 기간 동안 엄중한 견책을 하는 대신 징계 위반을 저지른 직원을 해고할 수도 있습니다.
좋은 오후에요 경영진은 (정리해고 조직에서) 자진 사퇴를 거부한 뒤 해고사유를 찾기 시작했다. 따라서 다음과 같은 상황이 발생했습니다. 저는 조직의 여러 부서에 서비스를 제공합니다. 직장엄밀히 말하면...
2019년 3월 1일, 19:09, 질문 #2277963 알렉세이, 상트페테르부르크
관리자는 노동 규율 위반에 대해 징계 제재를 부과할 권리가 있습니까?
하위 기관의 직원이 개인에 대한 조직적 모욕에 대해 동료를 상대로 불만을 제기하여 지배적 인 기관으로 해결하기 위해위원회를 만들었습니다. 갈등 상황참여와 함께이 불만을 고려했습니다 ...
임신과 프로보
고용주가 임신한 여성을 강등시킬 수 있습니까? 징계 조치는 어떻습니까?
모스크바의 모든 법률 서비스
조퇴를 위해 휴가를 낸 경우 법적으로 견책을 받았습니까?
좋은 아침이에요!!! 우리는 정말 당신의 도움이 필요합니다!!! 근무일은 8.30에 시작하여 16.12에 끝납니다.나는 동료들에게 휴가를 요청하면서 여러 번 더 일찍 퇴근했습니다. 그들은 직장에서 "실증적 껍질"을 마련했고 저에게 글을 쓰도록 압력을 가했습니다 ...
어떤 이유로 징계 조치를 받을 수 있습니까?
어떤 이유로 징계 조치를 받을 수 있습니까? 어떤 문서(고용계약서, 업무 설명서) 징계 조치를 취할 수 있습니까? 그것이 발행되었다면 무엇을 할 수 있었습니까?
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가격
질문
문제 해결
고용주는 어떤 경우에 노동 의무를 이행하지 않은 직원을 해고할 권리가 있습니까?
안녕하세요! 12 월 18 일 Vse dlya Doma LLC의 명령에 따라 창고 관리자 Kuznetsov는 창고 문서의 부주의 한 실행에 대해 질책을 받았습니다. 2월 3일 내년적시 휴가에 대한 견책이 그에게 명령으로 발표되었습니다 ...
경찰관이 직장에 결근하고 그 전에 심각한 견책을 받았다면 그 결과는 무엇입니까?
남편은 경찰입니다. 이틀간 임시 구금 시설에서 일함. 성적표에는 5일 동안 12시간을 기록했습니다. 밤에는 포스트에서 복도를 따라 걸어가 카메라를 봐야합니다. 그들이 이 복도에서 바닥을 닦을 때 그의 교대 감독관은 나에게 그와 함께 다른 곳으로 가라고 했습니다 ...
노동 의무의 조직적 위반에 대한 해고
말해봐 : 노동 의무를 체계적으로 위반 한 직원을 해고하는 것이 합법적입니까? 직원은 여러 가지 위법 행위를 저질렀습니다. 1) 2015년 12월 18일 창고 문서의 잘못된 실행으로 질책을 받았습니다. 2) 3...
근무 시간 외 회의에 참석하지 않은 것에 대한 엄중한 질책과 벌금은 합법입니까?
안녕하세요! 근무 시간 외 회의에 참석하지 않은 것에 대해 엄격한 견책과 벌금이 합법적입니까? 상황을 설명하겠습니다. 저는 개인 의료 센터의 의사입니다. 러시아 연방 노동법에 따라 공식적으로 정리되었습니다. 조각 작업: 즉 나는 나 자신을 설정 ...
2016년 9월 30일 21:53, 질문 #1393724 아르투르, 상트페테르부르크
근무시간 이후 결근에 대한 엄중한 견책과 벌금은 합법인가요?
안녕하세요! 나는 그런 상황이 있습니다 : 나는 개인 의료 센터에서 직업 의사로 일합니다 (공식적으로 러시아 노동법에 따라 마련되었습니다. 그러나 나는 일정 비율로 일합니다-한 달 동안 작업 일정을 제출합니다. 미리 (근무 시간은 내가 정합니다.) 다른 날에는 ...
2016년 9월 30일 21:41, 질문 #1393713 아르투르, 상트페테르부르크
상사가 내무부 직원을 불법적으로 견책하는 경우 어떻게 책임을 져야합니까?
나는 내무부 직원이고 머리는 내 업무에 끊임없이 불만을 품고 끊임없이 견책과 엄격한 것을받습니다. 에 대한 보고서를 작성하라는 심리적 압박을 지속적으로 가함 자신의 의지. 상사와 함께하는 모든 대리인이 나를 버릇없게 만들었지만...
중대장은 18-00 이후에 집을 나간 것에 대해 심한 질책을 했습니다.
좋은 오후에요! 중대장은 내가 18-00 이후에 집에 갔다는 사실에 대해 심한 질책을 발표했습니다! 근무 시간이 8-30에서 18-00까지 일 때 그는 이것을 할 권리가 있습니까?
