തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഒരു സവിശേഷതയാണ്. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ അടയാളങ്ങൾ

നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ സംവിധാനത്തിൽ, പ്രധാന കാര്യം തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്, കാരണം ഇത് മറ്റെല്ലാ തരത്തിലുള്ള നിയമ ബന്ധങ്ങളെയും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ നിയമത്തിലെ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ തരങ്ങളിലൊന്നായ തൊഴിൽ ബന്ധം, അതിൽ മാത്രം അന്തർലീനമായ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുള്ള ഒരു പ്രത്യേക രൂപത്തിലേക്ക് അതിനെ വേർതിരിക്കുന്ന നിരവധി സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്.റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ നിയമം: പാഠപുസ്തകം. / Gusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2006. - 105-106 pages.

മുൻ സ്റ്റേറ്റ് സിസ്റ്റം നിയമപരമായ ബന്ധം എന്ന പദത്തെ ഒരു സാമൂഹിക ബന്ധമായി നിർവചിച്ചു, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം നിയമപരമായ അവകാശങ്ങളുടെയും വിഷയങ്ങളുടെ ബാധ്യതകളുടെയും രൂപത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, നിയമപരമായ നിയമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു സാമൂഹിക ബന്ധമാണ് നിയമപരമായ ബന്ധം. അതാകട്ടെ, തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ തൊഴിലാളികളും തൊഴിലാളികളും എന്ന നിലയിലുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ പങ്കാളിത്തത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളായി മനസ്സിലാക്കപ്പെട്ടു. അതേസമയം, സോഷ്യലിസ്റ്റ് നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്, വിഷയങ്ങളുടെ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും (അതായത്, കഴിവുകൾ, പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനം, വിദ്യാഭ്യാസം, സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് പ്രതിഫലത്തോടുകൂടിയ ഒരു ഗ്യാരണ്ടീഡ് ജോലി ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം സൗജന്യമാണ്. തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനം മുതലായവ ) തൊഴിൽ നിയമം നിയന്ത്രിച്ചു. ഇതെല്ലാം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നിയന്ത്രിച്ചിരിക്കുന്നു. സബ് ലെജിസ്ലേറ്റീവ് നിയന്ത്രണവും വ്യാപകമായിരുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലേക്കുള്ള കക്ഷികൾ മുന്നോട്ട് പോകേണ്ടതുണ്ട്, നിയമത്തിലെയും നിരവധി ഉപനിയമങ്ങളുടെയും വ്യവസ്ഥകളാൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിലും അതിന്റെ അന്തിമ ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിലും ഇത് കക്ഷികളുടെ മുൻകൈ, സാധ്യതകൾ എന്നിവ ഉറപ്പിച്ചു. സാമ്പത്തികവും മറ്റ് പ്രശ്നങ്ങളും സംയുക്തമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന്, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ കക്ഷികളുടെ - തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംസ്ഥാനം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതിനാൽ, നിലവിൽ സ്ഥിതി മാറുകയാണ്.

റഷ്യയിലെ പുതിയ ലേബർ കോഡ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ പേയ്‌മെന്റിനായി ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള കരാറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ബന്ധങ്ങളായി നിർവചിക്കാൻ തുടങ്ങി (സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റ്, തൊഴിൽ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഒരു സ്ഥാനം അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുക. , സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യതകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നത്; ജീവനക്കാരന് നിയുക്തമാക്കിയ ഒരു പ്രത്യേക തരം ജോലി), തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയ മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും നൽകുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ തൊഴിലുടമ നൽകുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കിക്കൊണ്ട് ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരനെ കീഴ്പ്പെടുത്തൽ. , ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശികം നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാർ "(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 15). അങ്ങനെ, റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണം സാർവത്രിക മനുഷ്യാവകാശ പ്രഖ്യാപനത്തിന് അനുസൃതമാണ്, 1948 ഡിസംബർ 10 ന് യുഎൻ ജനറൽ അസംബ്ലി അംഗീകരിക്കുകയും പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്ത സിവിൽ, അന്താരാഷ്ട്ര ഉടമ്പടി 1966 ഡിസംബർ 16 ന് യുഎൻ ജനറൽ അസംബ്ലി അംഗീകരിച്ച രാഷ്ട്രീയ അവകാശങ്ങൾ, 1973 സെപ്റ്റംബർ 18 ന് യുഎൻ ജനറൽ അസംബ്ലി അംഗീകരിച്ച സാമ്പത്തിക, സാമൂഹിക, സാംസ്കാരിക അവകാശങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അന്താരാഷ്ട്ര ഉടമ്പടി.

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ശാസ്ത്രത്തിൽ, "തൊഴിൽ ബന്ധം", "തൊഴിൽ ബന്ധം" തുടങ്ങിയ ആശയങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം ആവർത്തിച്ച് പഠിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ ഒരു രൂപമെന്ന നിലയിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ചലനാത്മകമായി ഉയർന്നുവരുന്നുവെന്ന് മിക്ക എഴുത്തുകാരും സമ്മതിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കാരണം അത് നിയമ നിയമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾക്ക് ചില പ്രത്യേകതകൾ ഉണ്ട്. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ തുടർച്ചയായ സ്വഭാവത്തിൽ അന്തർലീനമാണ്, അതായത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ (അനിശ്ചിതകാല കാലയളവിലേക്കോ നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ) അവസാനിപ്പിച്ച ശേഷം, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കുന്നതിന് നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, അല്ലാതെ ഒരു സിവിൽ നിയമ കരാർ (കരാർ) നൽകുന്ന ഒറ്റത്തവണ ചുമതലയല്ല , നിയമനം). ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ശേഷം (ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ തെളിവാണ്), ഒരു പൗരൻ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പദവി നേടുകയും തൊഴിൽ കൂട്ടായ്മയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

നിർവചനത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമാണ്.

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മേഖലയിലെ ഓരോ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിനും വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും ഒരു സ്വതന്ത്ര ഉള്ളടക്കമുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയാൽ നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള, അതിലെ വിഷയങ്ങളുടെ പരസ്പര തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളുമാണ് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ കക്ഷികളുടെ നിരവധി അവകാശങ്ങളും അനുബന്ധ ബാധ്യതകളും ഉൾപ്പെടുന്നു: ജോലി സമയം, വിശ്രമ സമയം, പ്രതിഫലം, അച്ചടക്ക ബാധ്യത മുതലായവ. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങളും കടമകളും കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 21, തൊഴിലുടമയുടെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും - കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 22. തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും അളവും സ്വഭാവവും പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി (പ്രത്യേകത, യോഗ്യത, സ്ഥാനം) നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു.

എന്ന ആശയം വി.എൻ. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ബഹുത്വത്തെക്കുറിച്ച് സ്കോബെൽകിൻ. നിയമത്തിലെ രണ്ട് വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഏതൊരു ബന്ധവും നിയമപരമായ ബന്ധമാണെന്ന് അദ്ദേഹം വിശ്വസിക്കുന്നു, അതിൽ പരസ്പരബന്ധിതമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം Skobelkin V.N. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ. എം.: വിധി - 1. 2007. -101p. വി.എൻ. ഒരൊറ്റ സങ്കീർണ്ണമായ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ നിലനിൽപ്പിന് അനുകൂലമായ വാദങ്ങളെ സ്കോബെൽകിൻ സ്ഥിരമായി നിരാകരിക്കുകയും അത് സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു: 1) തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഭജനം, അതിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്താനുള്ള സാധ്യത, വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളുടെ (നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ), ആവിർഭാവം, നടപ്പാക്കൽ കൂടാതെ ഇത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിധിയെ ബാധിക്കില്ല; 2) തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിനും അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ബഹുസ്വരത; 3) നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ "പാർട്ടി" "വിഷയം" എന്ന ആശയങ്ങളുടെ ഐഡന്റിറ്റി, അതിന്റെ ഫലമായി, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ ജീവനക്കാരനും വ്യക്തിഗത ഉദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള സ്വതന്ത്ര തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ അസ്തിത്വം തിരിച്ചറിയൽ, ആരുടെ അധികാരങ്ങൾ വിനിയോഗിക്കുന്നു ജീവനക്കാരന് ചില അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും; 4) വസ്തുക്കളുടെ ബഹുത്വവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കത്തിലെ വ്യത്യാസവും.

അവതരിപ്പിച്ച ആശയം വി.എൻ. സ്കോബെൽകിൻ അവരുടെ പങ്കിന്റെയും പ്രാധാന്യത്തിന്റെയും വർഗ്ഗീകരണം. കൂലിത്തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ മേഖലയിലെ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ മുഴുവൻ സെറ്റും അടിസ്ഥാനപരവും പൂരകവും അനുഗമിക്കുന്നതുമായി വിഭജിക്കാൻ ഈ മാനദണ്ഡം അവനെ അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യത, സ്ഥാനം എന്നിവയിലെ ജോലിയുടെ വ്യവസ്ഥയും പ്രകടനവും സംബന്ധിച്ച് തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള പ്രധാന തൊഴിൽ ബന്ധം അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ ഉയർന്നുവരുന്നു. ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട അനുബന്ധ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു (തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടനയും പ്രതിഫലവും, ജോലി സമയവും വിശ്രമ സമയവും, തൊഴിലാളികളുടെ ജീവിതവും ആരോഗ്യവും സംരക്ഷിക്കൽ മുതലായവ). അസോസിയേറ്റഡ് നിയമ ബന്ധങ്ങൾ, വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് വി.എൻ. ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ആനുകൂല്യങ്ങൾ, ഗ്യാരണ്ടികൾ, നഷ്ടപരിഹാരങ്ങൾ, മെറ്റീരിയൽ, അച്ചടക്ക ബാധ്യത എന്നിവയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന ബന്ധങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ പ്രോത്സാഹന നിയമ ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവ നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു കൂട്ടം ബന്ധങ്ങളാണ് സ്കോബെൽകിൻ.

എ.വി. ഗ്രെബെൻഷിക്കോവ്. അതിനാൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ബഹുത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയം തന്നെ തൊഴിലാളികളുമായുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വതന്ത്ര വിഷയങ്ങളായി തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ വ്യക്തിഗത പങ്കാളികളെ തിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണെന്ന നിഗമനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, അത് തത്വത്തിൽ സാധ്യമല്ല. അവർക്ക് പ്രത്യേക അധികാരങ്ങളുണ്ട്, അതിന്റെ വ്യാപ്തി തൊഴിലുടമ നിർണ്ണയിക്കുകയും സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു ജോലി വിവരണംകൂടാതെ (അല്ലെങ്കിൽ) ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാർ, ജീവനക്കാരനെ എതിർക്കുന്ന വിഷയമായി സ്വതന്ത്ര നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. അവർ സ്വയം തൊഴിലാളികളായി തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, ഈ ശേഷിയിൽ മാത്രമേ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ ഉള്ളൂ. കൂടാതെ, എ.വി. Grebenshchikov ആ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ V.N. സ്കോബെൽകിൻ സ്വതന്ത്ര നിയമ ബന്ധങ്ങളായി കണക്കാക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു, വാസ്തവത്തിൽ, അവ ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകങ്ങളാണ്, മുകളിൽ പറഞ്ഞ സംവിധാനം അവയിൽ ഓരോന്നിന്റെയും വിശദമായ പരിശോധന മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ. / ന്. ബ്രില്യാന്റോവ (മറ്റുള്ളവരും); കീഴിൽ. ed. ഒ.വി. സ്മിർനോവ, ഐ.ഒ. സ്നിഗിരേവ. - 4-ആം പതിപ്പ്, പുതുക്കിയത്. കൂടാതെ അധികവും - എം.: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2010. - 138 പേജുകൾ.

അതിനാൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനാകും:

തൊഴിൽ ബന്ധം- ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സ്വമേധയാ നിയമപരമായ ബന്ധം, അതിന്റെ ഫലമായി നിർദ്ദിഷ്ട സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യത, സ്ഥാനം എന്നിവയിൽ ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്താൻ ജീവനക്കാരൻ ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ഈ എന്റർപ്രൈസ്ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി, ജോലി നൽകാനും ആവശ്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാനും ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ സംഭാവനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി തൊഴിൽ നൽകാനും തൊഴിലുടമ ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന്റെ ഫലമായി തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ:

• 1. പൗരന്മാർ, വിദേശ പൗരന്മാർ, സ്റ്റേറ്റില്ലാത്ത വ്യക്തികൾ എന്നിവരുടെ അധ്വാനത്തെ ജീവനക്കാരായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളാണ് ഇവ. ജോലിക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമാണ് വിഷയങ്ങൾ.
• 2. അവർക്ക് വിഷയങ്ങളുടെ ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും ഉണ്ട്, അതായത്. ഓരോ വിഷയത്തിനും അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഉണ്ട്, ഒന്നല്ല, നിരവധി ബാധ്യതകൾ വഹിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ അവനോ അവന്റെ പ്രതിനിധികളോ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, അവന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി) ഉത്തരവാദിയാണ്.
• 3. വിഷയങ്ങളുടെ പരസ്പര അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും മുഴുവൻ സമുച്ചയവും കവർ ചെയ്യുക, അതായത്. ഒരേ നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്.
• 4. ഒരു തുടർച്ചയായ സ്വഭാവം ഉണ്ടായിരിക്കുക, അതായത്. വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടുന്നത് ഒറ്റത്തവണയുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെയല്ല, മറിച്ച് വ്യവസ്ഥാപിതമോ ആനുകാലികമോ ആയവയിലൂടെയാണ്.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ അടയാളങ്ങൾ:

• 1. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉൽപ്പാദനത്തിലോ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിലോ പങ്കെടുക്കാൻ അവരുടെ അധ്വാനത്താൽ മാത്രം ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും വ്യക്തിഗത സ്വഭാവമാണ്.
• 2. ഒരു നിശ്ചിത മുൻനിശ്ചയിച്ച പ്രവർത്തനം നടത്താൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അതായത്. ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യത അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനത്ത് പ്രവർത്തിക്കുക. സിവിൽ നിയമ കരാറുകൾക്ക് കീഴിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിൽ വ്യക്തിഗതമായി നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതല നിർവഹിക്കുന്നു.
• 3. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനം പൊതു തൊഴിലിന്റെ വ്യവസ്ഥകളിലാണ് നടത്തുന്നത്, ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതായത്. വർക്കിംഗ് ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ (ലേബർ കളക്ടീവ്) ഘടനയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച പൗരന്മാരെ ഉൾപ്പെടുത്തൽ.
• 4. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നഷ്ടപരിഹാര സ്വഭാവം, അത് വേതനം നൽകുന്നതിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. നിശ്ചിത സമയത്ത് വ്യവസ്ഥാപിതമായി ജീവനക്കാരൻ നടത്തുന്ന, ചെലവഴിച്ച ജീവനുള്ള അധ്വാനത്തിനാണ് പേയ്‌മെന്റ് നടത്തുന്നത്, അല്ലാതെ ഭൗതികമായ അധ്വാനത്തിന്റെ പ്രത്യേക ഫലത്തിനല്ല.
• 5. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങൾക്ക് ഉപരോധങ്ങളില്ലാതെ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിർദ്ദേശിക്കുന്ന രീതിയിൽ.

നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ സംവിധാനത്തിൽ, പ്രധാന കാര്യം തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്, കാരണം ഇത് മറ്റെല്ലാ തരത്തിലുള്ള നിയമ ബന്ധങ്ങളെയും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ "തൊഴിലാളിയും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ബന്ധമാണ്, ഒരു തൊഴിൽ ഫംഗ്ഷന്റെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ (ഒരു നിശ്ചിത സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യത അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനത്ത് ജോലി ചെയ്യുക) ഒരു ഫീസായി, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ വിധേയത്വം. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവ നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ തൊഴിലുടമ ഉറപ്പാക്കുന്നു" (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 15). ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കാരണം അത് നിയമവാഴ്ചയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു കാണുക: കൊളോബോവ് എസ്.വി. റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ നിയമം. സർവ്വകലാശാലകൾക്കുള്ള പാഠപുസ്തകം. - എം., 2008. പി. 25 ..

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾക്ക് തൊഴിൽ ഉപയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സിവിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചറിയാൻ അനുവദിക്കുന്ന ചില സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ തുടർച്ചയായ സ്വഭാവത്തിൽ അന്തർലീനമാണ്, അതായത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ (അനിശ്ചിതകാല കാലയളവിലേക്കോ നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ) അവസാനിപ്പിച്ച ശേഷം, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കുന്നതിന് നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, അല്ലാതെ ഒരു സിവിൽ നിയമ കരാർ (കരാർ) നൽകുന്ന ഒറ്റത്തവണ ചുമതലയല്ല , നിയമനം). ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ശേഷം (ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ തെളിവാണ്), ഒരു പൗരൻ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പദവി നേടുകയും തൊഴിൽ കൂട്ടായ്മയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിലിന്റെ ഉപയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സിവിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങളിൽ, ഒരു പൗരൻ ഒറ്റത്തവണ ചുമതല നിർവഹിക്കുന്നു, അതിൽ അധ്വാനത്തിന്റെ അന്തിമഫലം തന്റെ സ്വന്തം ഉത്തരവാദിത്തത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ഒരു പൗരൻ (കോൺട്രാക്ടർ, പെർഫോമർ) ലേബർ കൂട്ടത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല കൂടാതെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്ക് വിധേയമല്ല.

നിർവചനത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമാണ്.

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മേഖലയിലെ ഓരോ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിനും വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും ഒരു സ്വതന്ത്ര ഉള്ളടക്കമുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയാൽ നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള, അതിലെ വിഷയങ്ങളുടെ പരസ്പര തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളുമാണ് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ കക്ഷികളുടെ നിരവധി അവകാശങ്ങളും അനുബന്ധ ബാധ്യതകളും ഉൾപ്പെടുന്നു: ജോലി സമയം, വിശ്രമ സമയം, പ്രതിഫലം, അച്ചടക്ക ബാധ്യത മുതലായവ. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങളും കടമകളും കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 21, തൊഴിലുടമയുടെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും - കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 22. തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും അളവും സ്വഭാവവും പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി (പ്രത്യേകത, യോഗ്യത, സ്ഥാനം) നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 16 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് കാരണമായി പറയുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ നിയമപരമായ ആവിഷ്കാരം ഒരു തൊഴിൽ കരാറാണ്. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക്, സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു നിയമ ഘടന സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് മുമ്പാണ്. തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ, ഈ സങ്കീർണ്ണമായ നിയമ ഘടന ഒരു നിശ്ചിത ക്രമത്തിൽ സംഭവിക്കുന്ന നിയമപരമായ വസ്തുതകളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്: ഒരു മത്സരവും തൊഴിൽ കരാറും, ഒരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, തൊഴിൽ കരാർ മുതലായവ. സങ്കീർണ്ണമായ നിയമ ഘടനകളിൽ ഒരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ് (തെരഞ്ഞെടുപ്പുകൾ) പോലുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു യൂണിവേഴ്സിറ്റി റെക്ടറുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്); അധ്യാപക ജീവനക്കാരുടെ മത്സരാധിഷ്ഠിത തിരഞ്ഞെടുപ്പ്; ഒരു സ്ഥാനത്ത് നിയമനം അല്ലെങ്കിൽ അംഗീകാരം (ഉദാഹരണത്തിന്, ജഡ്ജിമാരുടെ നിയമനം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മാനേജർ സ്ഥാനത്ത് പ്രവേശിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റ് ബോഡിയുടെ സ്ഥാനത്ത് അംഗീകാരം).

ഒരു സ്ഥാപിത ക്വാട്ടയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയമപരമായി അംഗീകൃത ബോഡികൾ ഒരു ജോലി നിയമനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം, അതായത്. പ്രത്യേക സാമൂഹിക സംരക്ഷണം ആവശ്യമുള്ള പൗരന്മാർക്കുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ജോലികൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, നവംബർ 24, 1995 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം N 181-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ വികലാംഗരുടെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണത്തിൽ" SZ RF. 1995. N 48. കല. 4563. എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും, ഓർഗനൈസേഷണൽ, നിയമപരമായ ഫോമുകളും ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപങ്ങളും പരിഗണിക്കാതെ, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം 30-ൽ കൂടുതൽ ആണെങ്കിൽ, ക്വാട്ട 2-ൽ കുറയാത്തതും മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ 4%-ത്തിൽ കൂടുതലും അല്ല.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെയും തൊഴിൽ കരാറിന്റെയും സമാപനത്തിൽ കോടതി തീരുമാനം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്ന സങ്കീർണ്ണമായ നിയമ ഘടനയാണ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് അടിസ്ഥാനം. നിയമവിരുദ്ധമായി നിയമിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന കേസുകളിൽ ഈ സാഹചര്യം സാധ്യമാണ്. നിയമാനുസൃതമല്ലാത്ത വിസമ്മതം സംബന്ധിച്ച ക്ലെയിം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കോടതി തീരുമാനിച്ചേക്കാം. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിനെതിരെ അപ്പീൽ നൽകാനുള്ള സാധ്യത ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 3 ഉം 64 ഉം നൽകുന്നു. അതിനാൽ, ഈ കേസിൽ കോടതിയുടെ തീരുമാനം ഒരു നിയമപരമായ നിയമപരമായ വസ്തുതയാണ്.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 16, 61, 67 എന്നിവ അറിവോടെയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ (അവന്റെ പ്രതിനിധി) വേണ്ടിയോ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള യഥാർത്ഥ പ്രവേശനം അംഗീകരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിച്ചാൽ, അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. എഴുത്തുജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ മൂന്ന് ദിവസത്തിന് ശേഷം.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ സവിശേഷതയാണ് കരാർ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ (നിയമപരമായ വസ്തുതകൾ). അതിനാൽ, കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 72, ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലേക്ക് പാർട്ടിയുടെ ഏകപക്ഷീയമായ ഇച്ഛാശക്തിയിൽ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് നിയമപ്രകാരം കർശനമായി സ്ഥാപിതമായ കേസുകളിൽ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74).

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം കക്ഷികളുടെ കരാറും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78) അവയിൽ ഓരോന്നിന്റെയും ഏകപക്ഷീയമായ ഇച്ഛാശക്തിയുമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80 ഉം 81 ഉം). നിരവധി കേസുകളിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കക്ഷിയല്ലാത്ത ഒരു ബോഡിയുടെ ഇച്ഛാശക്തി (ആക്ട്) ആയിരിക്കാം (ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസുകൾ 1, 2, 4, 5, ആർട്ടിക്കിൾ 83 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ).

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ, ബന്ധപ്പെട്ട സിവിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയം

തൊഴിൽ ബന്ധം- ഇത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉയർന്നുവരുന്ന തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു സാമൂഹിക ബന്ധമാണ്, അതനുസരിച്ച് ഒരു വിഷയം (തൊഴിലാളി) ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്താൻ ഏറ്റെടുക്കുന്നു, മറ്റൊന്ന് (തൊഴിലുടമ) ജോലി നൽകാനും ആരോഗ്യകരവും സുരക്ഷിതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കാനും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, ജോലിയുടെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ജോലിക്ക് പണം നൽകാനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം- തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, കൂട്ടായ കരാർ (കരാർ) എന്നിവയാൽ നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള അതിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ പരസ്പര അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഇവയാണ്. ഈ ഉൽ‌പാദനത്തിന്റെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ‌ അനുസരിക്കുന്നതിന്, കരാർ‌ പ്രകാരം അനുശാസിക്കുന്ന തന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം കൃത്യമായി നിറവേറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ, കൂട്ടായ കരാറും നൽകിയിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ എല്ലാ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും പാലിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ കക്ഷികളുടെ നിരവധി അവകാശങ്ങളും അനുബന്ധ ബാധ്യതകളും ഉൾപ്പെടുന്നു: ജോലി സമയം, വിശ്രമ സമയം, പ്രതിഫലം, ഗ്യാരന്റി, നഷ്ടപരിഹാരം മുതലായവ. തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും അളവും സ്വഭാവവും പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി (പ്രത്യേകത, യോഗ്യത, സ്ഥാനം) നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ:

1. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമാണ്;

   ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന് അതിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഉണ്ട്: അവ ഓരോന്നും ഒരു ബാധ്യസ്ഥനായും അംഗീകൃത വ്യക്തിയായും മറ്റൊന്നുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല ഒന്നല്ല, നിരവധി ചുമതലകൾ വഹിക്കുന്നു;

   അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും സങ്കീർണ്ണമായ ഘടന ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തൊഴിൽ ബന്ധം ഏകീകൃതമാണ്;

   തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ സ്വഭാവം (വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഒറ്റത്തവണ പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെയല്ല, വ്യവസ്ഥാപിതമായി, സ്ഥാപിതമായ പ്രവൃത്തി സമയങ്ങളിൽ ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിലൂടെ).

എന്നിരുന്നാലും, സിവിൽ നിയമ കരാറുകളിൽ (വ്യക്തിഗത കരാർ, നിയമനങ്ങൾ, പണമടച്ചുള്ള സേവനങ്ങൾ, പകർപ്പവകാശ ഉടമ്പടി മുതലായവ) പ്രവേശിച്ച വ്യക്തികൾക്കും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാം.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ, സിവിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് അതിനെ വേർതിരിക്കുന്നു:

1. തൊഴിലുടമയുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിലോ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിലോ പങ്കെടുക്കാൻ തന്റെ അധ്വാനത്താൽ ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും വ്യക്തിഗത സ്വഭാവം (തൊഴിലാളിക്ക് തനിക്കു പകരം മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനെ പ്രതിനിധീകരിക്കാനോ അവന്റെ ജോലി മറ്റൊരാളെ ഏൽപ്പിക്കാനോ അവകാശമില്ല, മുതലായവ, അത്തരമൊരു നിയന്ത്രണം കരാറിൽ ഇല്ല).

   തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അല്ലാതെ ഒരു പ്രത്യേക (പ്രത്യേക) വ്യക്തിഗത-നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലയല്ല, ഒരു സിവിൽ നിയമ കരാറിന് സാധാരണമാണ്.

   ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനം കൂട്ടായ (സഹകരണ) ജോലിയുടെ അവസ്ഥയിലാണ് നടത്തുന്നത്, ഇത് തൊഴിലാളികളുടെ കൂട്ടായ (സ്റ്റാഫിൽ) ജീവനക്കാരനെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, തുടർന്നുള്ള ആന്തരിക നിയമങ്ങൾ അനുസരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ.

   തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ പ്രതിഫലം നൽകാവുന്ന സ്വഭാവം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തോടുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതികരണത്തിൽ - ഉചിതമായ ഇഷ്യൂവിൽ പ്രകടമാണ്. കൂലി(സ്ഥാപിത ജോലി സമയങ്ങളിൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായി ജീവനക്കാരൻ ചെലവഴിച്ച തത്സമയ അധ്വാനത്തിനാണ് പേയ്‌മെന്റ് നൽകുന്നത്, സിവിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങളിലെന്നപോലെ ഭൗതികവൽക്കരിച്ച (കഴിഞ്ഞ) അധ്വാനത്തിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ഫലത്തിനല്ല).

   ഒരു ഉപരോധവുമില്ലാതെ, എന്നാൽ സ്ഥാപിത നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഓരോ വിഷയത്തിന്റെയും അവകാശം.

അവരുമായുള്ള സിവിൽ നിയമ കരാറുകൾ യുക്തിരഹിതമായി അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും സംരക്ഷിക്കൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 11 ന്റെ ഭാഗം 4, ആർട്ടിക്കിൾ 19 1).

പ്ലാൻ:

ആമുഖം

അധ്യായം 1. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയം

1.1 തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയവും സവിശേഷതകളും

അധ്യായം 2. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങൾ

2.1 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയമായി പൗരന്മാർ (ജീവനക്കാർ).

2.2 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങളായി സംഘടന (തൊഴിലുടമകൾ).

അധ്യായം 3. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവം, മാറ്റം, അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

ഉപസംഹാരം

ഗ്രന്ഥസൂചിക.

ആമുഖം.

ഇന്ന് റഷ്യ അതിന്റെ ചരിത്രത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രയാസകരമായ കാലഘട്ടത്തിലൂടെയാണ് കടന്നുപോകുന്നത്. വിപണിയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തന പ്രക്രിയയിൽ, ഉടമസ്ഥാവകാശം, സ്ഥാപനപരവും നിയമപരവുമായ സംരംഭകത്വ രൂപങ്ങൾ, നിക്ഷേപങ്ങൾ, ലാഭം, നികുതികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ നിരവധി പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. എന്നാൽ തൊഴിൽ കമ്പോളമില്ലാതെ കമ്പോളവും ഈ അധ്വാനത്തെ ഉപയോഗിക്കാതെ കമ്പോള സമ്പദ് വ്യവസ്ഥയും നിലനിൽക്കില്ല.

തൊഴിൽ മേഖലയിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന ബന്ധങ്ങൾക്ക് നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം ആവശ്യമാണ്. സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയാണ് സമൂഹത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ തോത് പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മനുഷ്യാവകാശം അടിസ്ഥാന മനുഷ്യാവകാശങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്, നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ അവസ്ഥയും ഈ അവകാശം നടപ്പിലാക്കുന്ന മേഖലയിലെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയും പരിഷ്കൃത സമൂഹത്തിന്റെ ഒരു സൂചകം മാത്രമല്ല, അതിന്റെ ധാർമ്മികതയെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു. അതിന്റെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ കാര്യക്ഷമത.

ഇതിൽ നിന്ന് ഈ കൃതിയുടെ വിഷയം "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" നിലവിൽ പ്രസക്തമാണെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ കാലഘട്ടത്തിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാവുകയും പുതിയ രൂപങ്ങളിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയും അതിനാൽ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം ആവശ്യമാണ് എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് ഈ പ്രശ്നം പരിഗണിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത.

ഈ കൃതി എഴുതുമ്പോൾ, തൊഴിൽ ബന്ധത്തെ അതിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളിലും പരിഗണിക്കുക എന്നതായിരുന്നു ലക്ഷ്യം. ആ. ഒന്നാമതായി, ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയവും അതിന്റെ സവിശേഷതകളും, രണ്ടാമതായി, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയവും അതിന്റെ സവിശേഷതകളും, മൂന്നാമതായി, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം, ഈ ബന്ധത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും ഉൾപ്പെടുന്നു, നാലാമതായി, പരിഗണന ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളിൽ, വെവ്വേറെ ജീവനക്കാരൻ, വെവ്വേറെ - തൊഴിലുടമ, ഒടുവിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം, മാറ്റം, അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനം.

തൊഴിൽ നിയമം, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, പ്രത്യേകിച്ച് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണ മേഖലയിൽ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ കാണിക്കുക എന്നതാണ് പഠനത്തിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം. എല്ലാ പോരായ്മകളും, അതുപോലെ പോസിറ്റീവുകളും.

താരതമ്യ രീതി, ലോജിക്കൽ, ഹിസ്റ്റോറിക്കൽ, സിസ്റ്റം രീതികൾ എന്നിവ കൃതി എഴുതാൻ ഉപയോഗിച്ചു. ശാസ്ത്രീയ അറിവ്. പ്രശ്നത്തിന്റെ മുഴുവൻ ശൃംഖലയും കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായി അറിയിക്കാനുള്ള സാധ്യതയിലേക്ക് ഇത് സംഭാവന ചെയ്തു. നിരവധി പ്രശസ്തരായ ആളുകളുടെ ചിന്തകൾ, ഈ വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രതിഫലനങ്ങൾ എന്നിവ സംയോജിപ്പിച്ച് ഈ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടുക.

അലക്സാന്ദ്രോവ് എൻ.ജി.യെപ്പോലുള്ള അറിയപ്പെടുന്ന എഴുത്തുകാരുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പഠനം നടത്തിയത്. ഒപ്പം Ginzburg L.Ya. അവരുടെ പുസ്തകങ്ങളുടെ പ്രസിദ്ധീകരണം യഥാക്രമം 1948 ലും 1977 ലും ആണെങ്കിലും, ഈ മേഖലയിലെ ഏതാണ്ട് ഒരേയൊരു ഗവേഷകർ അവർ മാത്രമാണ്. തൊഴിൽ ബന്ധവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിഷയങ്ങളിൽ അവരുടെ സൈദ്ധാന്തിക നിഗമനങ്ങൾ ഇന്ന് കാലഹരണപ്പെട്ടതല്ല.

ബെറ്റിചേവ് ബി.കെ പോലുള്ള എഴുത്തുകാരുടെ കൃതികളും ഈ കൃതിയിൽ ഉപയോഗിച്ചു. , ഗെയ്ഖ്മാൻ വി.എൽ. , അതുപോലെ "മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും", "സ്റ്റേറ്റ് ആൻഡ് ലോ" തുടങ്ങിയ മാസികകളിൽ നിന്നുള്ള ലേഖനങ്ങൾ, റഷ്യയിലെ തൊഴിൽ നിയമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പാഠപുസ്തകങ്ങൾ, ഭരണകൂടത്തിന്റെയും നിയമത്തിന്റെയും സിദ്ധാന്തം, വിവിധ രചയിതാക്കൾ, തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ കോഡ്.

അധ്യായം 1. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയം

1.1തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയവും സവിശേഷതകളും

“ഇതോ ആതോ ആയ സാമൂഹിക ബന്ധം ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ രൂപമെടുക്കുന്നതിന്, ആദ്യം രണ്ട് വ്യവസ്ഥകൾ ആവശ്യമാണ്:

ഒന്നാമതായി, ഈ സാമൂഹിക ബന്ധം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് അല്ലെങ്കിൽ ആളുകളുടെ സ്വമേധയാ ഉള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കണം.

രണ്ടാമതായി, നിയമത്തിലേക്ക് ഉയർത്തപ്പെട്ട ഭരണവർഗത്തിന്റെ ഇച്ഛാശക്തിയാൽ അത് നിയന്ത്രിക്കപ്പെടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതായത്. നിയമം » 1

“നിയമപരമായ മാനദണ്ഡം, സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അതുവഴി അവർക്ക് നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ രൂപം നൽകുന്നു. സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ, അവ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളായി രൂപപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ്, നിയമപരമായ മാനദണ്ഡത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന, രാഷ്ട്രീയമായി ആധിപത്യമുള്ള വർഗ്ഗത്തിന്റെ ബോധത്തിലൂടെയും ഇച്ഛാശക്തിയിലൂടെയും കടന്നുപോകണം. നിർദ്ദിഷ്ട നിയമ ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്, തീർച്ചയായും, മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്നല്ല, ആളുകളുടെ സുപ്രധാന ആവശ്യങ്ങളിൽ നിന്നാണ്, എന്നാൽ അത്തരം ബന്ധങ്ങളുടെ നിയമപരമായ സ്വഭാവം നിലവിലുള്ള നിയമ നിയമങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

തന്റെ പുസ്തകത്തിൽ പോലും അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. സംസ്ഥാനവുമായുള്ള ഏതെങ്കിലും നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ കണക്ഷനിലേക്ക് ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്നു "അധികാരത്തെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം നിർബന്ധിതമാക്കുന്നതിനും കഴിവുള്ള." 3 "പാർട്ടികൾക്ക് അവരുടെ അധികാരങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഭരണകൂടത്തിന്റെ സംരക്ഷണം അവലംബിക്കുന്നതിനുള്ള അവസരം നഷ്‌ടപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ നിയമപരമായ ബന്ധം ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധത്താൽ വിഭജിക്കപ്പെടുന്നു." 4

1 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" എം. 1948, പേജ് 73.

2 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 75 മുതൽ രചന

3 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 75 മുതൽ രചന

4 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 75 മുതൽ രചന

ഇപ്പോൾ, ഒരു വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ കാലഘട്ടത്തിൽ, അത് അസ്ഥിരമാണ്, എല്ലാത്തരം നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളെയും കർശനമായും തീർച്ചയായും നിയന്ത്രിക്കുന്നതുമായ നിയന്ത്രണങ്ങൾ പുറപ്പെടുവിക്കുന്ന രൂപത്തിൽ സംസ്ഥാന പിന്തുണ ആവശ്യമാണ്. വിജയകരമായ വികസനംപ്രസ്താവിക്കുന്നു.

ഏതൊരു നിയമപരമായ ബന്ധവും നിയമം നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു സാമൂഹിക ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ്, അവരുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും സാന്നിധ്യത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, അത്തരമൊരു നിർവചനം നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ സത്ത വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. വേണ്ടി പൂർണ്ണമായ സവിശേഷതകൾഏതെങ്കിലും നിയമപരമായ ബന്ധം ആവശ്യമാണ്:

a) അത് സംഭവിക്കുന്നതിനും മാറ്റം വരുത്തുന്നതിനും അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനം സ്ഥാപിക്കുക

ബി) അതിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠ ഘടന നിർണ്ണയിക്കുക

c) അതിന്റെ ഉള്ളടക്കവും ഘടനയും തിരിച്ചറിയുക

d) അതിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റ് എന്താണെന്ന് കാണിക്കുക

ചില നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ സിവിൽ നിയമത്താൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. വ്യവസായം സിവിൽ നിയമംകുളത്തിന്റെ നിയമമാണ്, അത് കുളത്തിലെ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അവ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ വിഷയമാണ്.

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ വിഷയം എന്താണെന്ന് വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, അതിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഇവയിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഒന്നാമതായി, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ ആളുകളുടെ നേരിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ജീവനുള്ള അധ്വാനത്തിന്റെ ഉപയോഗം, ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉയർന്നുവരുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ.

രണ്ടാമതായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സവിശേഷത, ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലേബർ കളക്റ്റീവിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നയാളെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്ക് തുടർന്നുള്ള സമർപ്പണം, അതായത് ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിൽ രീതി, ശരിയായ ഓർഗനൈസേഷൻ, സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, നടപ്പിലാക്കൽ സ്ഥാപിത തൊഴിൽ അളവ്.

മൂന്നാമതായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ പണമടച്ചുള്ള ബന്ധങ്ങളാണ്, അതായത്. ഈ ബന്ധങ്ങളിൽ പങ്കാളികളായ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ജോലിക്ക് വേതനം ലഭിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്.

നാലാമതായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിലൂടെ, ജീവനക്കാരൻ വ്യക്തിഗത അധ്വാനം ഉപയോഗിച്ച് ചില ജോലികൾ ചെയ്യുന്നു. ജീവനുള്ള അധ്വാനത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തിൽ നിന്നാണ് ഈ സവിശേഷത പിന്തുടരുന്നത്. ഒരു പ്രതിനിധി മുഖേന പ്രവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ പ്രയോഗിച്ചുകൊണ്ട് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കാൻ കഴിയില്ല.

"ഈ സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി പ്രതിഫലം (ശമ്പളം) നൽകുന്നതിനായി വ്യക്തിഗത അധ്വാനത്തിലൂടെ ഒരു സംഘടനയുടെ ലേബർ കളക്റ്റീവിൽ ഒരു പൗരനെ ഉൾപ്പെടുത്തുമ്പോൾ വികസിക്കുന്ന സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളായി വിശേഷിപ്പിക്കാം." 1

(1 "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" - പ്രൊഫ. സൈക്കിൻ എ.ഡി. എം. 1997 പേജ് 13-ന്റെ പാഠപുസ്തകം)

കൂടാതെ, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഈ അടയാളങ്ങൾ തൊഴിൽ മേഖലയിലെ മറ്റ് കണക്കാക്കിയ ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് അതിനെ വേർതിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രത്യേക സിവിൽ നിയമ കരാറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന (ഒരു നിരയിൽ, കീഴ്വഴക്കം). കരാറിന്റെ ലക്ഷ്യം ജോലിയുടെ ഭൗതികമായ ഫലം നേടുക എന്നതാണ്. അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കരാറുകാരന് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതല നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ ഉപഭോക്താവിന് സ്ഥാപിത ജോലിക്ക് അപ്പുറത്തുള്ള കരാറുകാരന്റെ ജോലിയിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ കഴിയില്ല. ഒരു കരാറിന് കീഴിൽ, കരാറുകാരൻ തന്റെ ജോലി സ്വതന്ത്രമായി സംഘടിപ്പിക്കുന്നു (ഏത് സമയത്തും അവനുവേണ്ടി, സ്വന്തം ഉത്തരവാദിത്തത്തിൽ, ഉപഭോക്താവ് നൽകിയ സ്വന്തം അല്ലെങ്കിൽ മെറ്റീരിയലുകൾ ഉപയോഗിച്ച്, ഉപഭോക്താവിൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാതെ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ അനുസരിക്കാതെ. ഉപഭോക്താവ് സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഇടപെടുകയാണെങ്കിൽ) .

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ മറ്റൊരു സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുന്നു. അതിന്റെ ലക്ഷ്യം ജീവനുള്ള അധ്വാനമാണ്, ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള ജോലിയുടെ പ്രകടനം (ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിൽ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 15), അതിനെ ലേബർ ഫംഗ്ഷൻ എന്ന് വിളിക്കുന്നു, ഇവിടെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏത് ഉൽപാദന ചുമതലയും ജീവനക്കാരനെ ഏൽപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിനപ്പുറം പോകുന്നില്ല. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ) ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ സ്ഥാപിത നിയമങ്ങൾക്ക് വ്യക്തികളും അതിന്റെ കീഴ്വഴക്കവും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടന അനുശാസിക്കുന്ന തൊഴിൽ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ സ്വമേധയാ സമാഹരിച്ച് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള തന്റെ വ്യക്തിപരമായ കഴിവ് (ആർട്ടിക്കിൾ 37 ന്റെ ഭാഗം 1) ജീവനക്കാരൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതേ സമയം, സംയുക്ത തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ വ്യക്തിപരമായി പങ്കെടുക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ്, കൂടാതെ നിയമപ്രകാരം നൽകിയിരിക്കുന്ന അസാധാരണമായ കേസുകളിൽ മാത്രമേ അദ്ദേഹത്തെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ അനുവദിക്കൂ.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ വ്യക്തിഗത കരാറിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന സിവിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി തൊഴിൽ നിയമത്താൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

സിവിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ബന്ധങ്ങൾ.

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ വിഷയത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ സംയുക്ത (കൂട്ടായ) അധ്വാനത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ വിഷയവും അതിന്റെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ പരിധിയിലുള്ളതുമായ മറ്റ് സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ രൂപപ്പെടുന്നു. ഈ ബന്ധങ്ങൾ തൊഴിലിലും തൊഴിലിലും, നേരിട്ട് ജോലിസ്ഥലത്ത് തൊഴിലധിഷ്ഠിത പരിശീലനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്, അതായത്. അപ്രന്റീസ്ഷിപ്പ്, ജോലിസ്ഥലത്ത് നേരിട്ട് പ്രൊഫഷണൽ വികസന ബന്ധങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷണൽ, മാനേജർ ബന്ധങ്ങൾ, തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള മേൽനോട്ടത്തിനുള്ള ബന്ധങ്ങൾ, തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനുള്ള ബന്ധങ്ങൾ, നടപടിക്രമ ബന്ധങ്ങൾ

"തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ (ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്, തീർച്ചയായും, സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും)

അവർ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ ബന്ധങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നിടത്തോളം, ഒരു സംസ്ഥാന-ഓർഗനൈസേഷണൽ ക്ലാസ് സമൂഹത്തിൽ നിയമ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള വിഷയമായി വർത്തിക്കുന്നിടത്തോളം, അവ ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ രൂപമെടുക്കുന്നു. 1

(1 അലക്സാണ്ട്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധം" എം. 1948 പേജ് 81)

അലക്‌സാന്ദ്രോവിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന് ഒരു ഭൗതിക നിർവചനമുണ്ട് - "സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ ബന്ധത്തിന് മധ്യസ്ഥത വഹിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധം" 1, ഒരു ഔപചാരിക നിർവചനം - "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ ഒരു രൂപം" 2 . ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഭൗതിക നിർവചനം അതിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ അടിത്തറയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, പാർട്ടികളുടെ അധികാരങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക ഉള്ളടക്കം" 3

“ഫോം പൊതുവെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ ഒരു പുറം ഷെൽ മാത്രമല്ല. ഉള്ളടക്കം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അതിന് ഒരു നിശ്ചിത ദിശ നൽകുന്നു. തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധം ഈ ബന്ധങ്ങളിൽ സംസ്ഥാന സ്വാധീനം കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്ന സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു രൂപമാണ്. 4

“തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഭൗതികവും ഔപചാരികവുമായ നിർവചനം ഒരേ ബന്ധത്തെ വ്യത്യസ്ത കോണുകളിൽ നിന്ന് ചിത്രീകരിക്കുന്നു. ഒരു മെറ്റീരിയലിന്റെയും ഔപചാരിക നിർവചനത്തിന്റെയും അടയാളങ്ങളുടെ സംയോജനം മാത്രമേ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയത്തിന് ആവശ്യമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പൂർണ്ണത നൽകുന്നുള്ളൂ. 5

1 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" എം. 1948, പേജ് 91.

2 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 91 മുതൽ രചന

3 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 91 മുതൽ രചന

4 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 91 മുതൽ രചന

5 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 91 മുതൽ രചന

തൊഴിൽ നിയമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ യഥാർത്ഥ ജീവിതംതൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുക (നിലവിലുണ്ട്). അവയ്‌ക്കൊപ്പം, തൊഴിലിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെയും സംഘടനയുടെയും മേഖലയിൽ മറ്റ് നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നു, അവ അധ്വാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതോ അവയിൽ നിന്ന് ഉരുത്തിരിഞ്ഞതോ ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

അലക്‌സാന്ദ്രോവ് എൻ.ജി.യുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന അടയാളങ്ങൾ അവരുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് തൊഴിൽ ബന്ധത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡമായി വർത്തിക്കുന്നു:

a) “തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ, തൊഴിലാളി ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക ജോലിയല്ല, മറിച്ച് നിർവഹിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ് അറിയപ്പെടുന്ന തരംജോലി, അതായത്. ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിലേക്ക് ... "1

b) "ഒരു തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിൽ, ഈ വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിലാളികൾക്കായി സ്ഥാപിതമായ തൊഴിൽ സമയത്തിൽ നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ തൊഴിലാളി ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അത് നിർബന്ധിത ഉൽപാദനത്തിന്റെ മാനദണ്ഡത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിത ദൈർഘ്യത്തിലോ മാത്രമേ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. ദിവസം, അല്ലെങ്കിൽ രണ്ട് മീറ്ററിലും ഒരേ സമയം ..." 2

സി) "ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ, എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സമയ ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാധാരണയായി തന്റെ ജോലി വിതരണം ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ് ..." 3

d) "ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ സാധാരണയായി അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ സാങ്കേതിക നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കണം ..." 4

1. അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" എം. 1948, പേജ് 151-152.

2. അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 152 മുതൽ രചന

3. അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 152 മുതൽ രചന

4. അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. 152 മുതൽ രചന

അലക്സാന്ദ്രോവ് എൻ.ജി നൽകിയ മാനദണ്ഡം 1948-ൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച അദ്ദേഹത്തിന്റെ "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" എന്ന പുസ്തകത്തിൽ ആധുനികവും പ്രസക്തവുമാണ്. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെയും ഓർഡർ കരാറിന്റെയും മുകളിൽ പറഞ്ഞ താരതമ്യം ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ മേഖലയിലെ വിഷയങ്ങളുടെ ബന്ധങ്ങളിൽ തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ഫലമാണ് തൊഴിലും മറ്റ് നിയമ ബന്ധങ്ങളും.

തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് വിഷയങ്ങൾക്കിടയിൽ ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും, അതായത്. നിയമപരമായ ബന്ധം തന്നെ, വിഷയങ്ങൾ നിയമപരമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു വോളിഷണൽ പ്രവൃത്തി നടത്തുകയാണെങ്കിൽ - ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന് അടിസ്ഥാനമായ ഒരു നിയമപരമായ പ്രവൃത്തി. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ കരാർ പോലെയുള്ള ഒരു നിയമപരമായ പ്രവൃത്തിയായിരിക്കാം.

ഇതിൽ നിന്ന് നമുക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ നിർവചനം ലഭിക്കും.

“ഒന്നാമതായി, ഇത് ഒരു അയിര് കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്നതും തൊഴിൽ നിയമത്താൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നതുമായ ഒരു സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധവുമാണ്. ഇവിടെ ഒരു വിഷയം ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം ഏറ്റെടുക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനാണ്, മറ്റൊരു വിഷയം തൊഴിലുടമ ജോലി നൽകുകയും ആരോഗ്യവും സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും ഉറപ്പാക്കുകയും ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പ്രതിഫലം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും. 1

1 "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" പാഠപുസ്തകം, പ്രൊഫ. സൈക്കിൻ എ.ഡി. എം.1997

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ചരിത്രത്തിലേക്ക് ഒരാൾ തിരിയുകയാണെങ്കിൽ, 1947 ൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ച ഗിൻസ്ബർഗിന്റെ "സോഷ്യലിസ്റ്റ് ലേബർ റിലേഷൻസ്" എന്ന പുസ്തകത്തിലും നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ ഒരു നിർവചനമുണ്ട്.

"ഇത് ഒരു വശത്ത് സ്വതന്ത്രവും തുല്യവുമായ തൊഴിലാളിയും ഒരു സോഷ്യലിസ്റ്റ് സംരംഭവും (ഒരു സ്ഥാപനവും തമ്മിലുള്ള നിർബന്ധിത ബന്ധമാണ്. പൊതു സംഘടന) മറുവശത്ത്". 1

1 "സോഷ്യലിസ്റ്റ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" ഗ്ലാറ്റ്സ്ബർഗ് എൽ.എൽ. എം.1977 82 മുതൽ.

സോഷ്യലിസ്റ്റ് സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലോ ഭരണകൂട ഉപകരണത്തിലോ ഒരു കണ്ണിയായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു സംഘടന അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനം, അതായത്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു സ്വകാര്യ വ്യക്തി (സംരംഭകൻ) ആകാൻ കഴിയില്ല. സോവിയറ്റ് കാലഘട്ടത്തിലെ ആധുനിക നിയമ ബന്ധങ്ങളും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമാണിത്. പ്രധാന വ്യത്യാസം, എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഇത് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് V.I. "എബിസി ഓഫ് ലേബർ ലോ" 1986 ൽ നികിറ്റ്സ്കി, സോവിയറ്റ് കാലഘട്ടത്തിൽ ഒരു വ്യക്തി ജോലി ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനായിരുന്നു. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം തീർച്ചയായും ഉണ്ടായിരുന്നു, എന്നാൽ അത് ഒരു തൊഴിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവകാശത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരുന്നു. കൂടാതെ ജോലി നിർബന്ധമായിരുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധം ചില അന്തർലീനമായ സവിശേഷതകളാൽ സവിശേഷതയാണ്.

സംഘടനയിലെ (എന്റർപ്രൈസസിൽ) തൊഴിലാളികളുടെ കൂട്ടായ അധ്വാനത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ തുടങ്ങിയ സാമൂഹിക മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന വിവിധ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഈ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന തൊഴിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ ഒരു പൗരന്റെ അധ്വാനം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്. രണ്ടാമത്തേതിനെ ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം എതിർക്കുന്നു - ഒരു സ്ഥാപനം, ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ, ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ ഒരു പൗരൻ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അധ്വാനം ഉപയോഗിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമാണ്.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷത അതിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും സങ്കീർണ്ണ ഘടനയാണ്.

ഒന്നാമതായി, ഓരോ വിഷയവും മറ്റൊന്നുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ബാധ്യസ്ഥനായും അംഗീകൃത വ്യക്തിയായും പ്രവർത്തിക്കുന്നു; കൂടാതെ, അവയിൽ ഓരോന്നും ഒന്ന് മാത്രമല്ല, മറ്റൊന്നിനോട് നിരവധി കടമകളും വഹിക്കുന്നു. ഒപ്പം രണ്ടാമതായി, ചില കടമകൾക്ക്, തൊഴിലുടമ സ്വയം ഉത്തരവാദിയാണ്, മറ്റുള്ളവർക്ക്, ഒരു മാനേജ്മെന്റ് ബോഡി എന്ന നിലയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പേരിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന തലയിൽ (ഡയറക്ടർ, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ) ഉത്തരവാദിത്തം വരാം. ചില ചുമതലകൾക്കായി, അയാൾക്ക് രണ്ടും വഹിക്കാൻ കഴിയും, പക്ഷേ വ്യത്യസ്തമാണ്. അങ്ങനെ, ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യത്തിന് ഹാനികരമാകുന്ന നഷ്ടപരിഹാരവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാകുന്നു, കൂടാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സംഭവിച്ച ഒരു അപകടം കാരണം തല (ഡയറക്ടർ) അച്ചടക്കപരമായോ ഭരണപരമായോ ബാധ്യസ്ഥനാകാം.

നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു വിഷയത്തിന്റെ ചുമതലകൾ മറ്റൊന്നിന്റെ അവകാശങ്ങളുമായി (അനുബന്ധമായി) യോജിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, തിരിച്ചും, പരസ്പര അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും ഒരു സങ്കീർണ്ണത തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ അന്തർലീനമാണെന്ന് വ്യക്തമാണ്. ഈ സവിശേഷതതൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മറ്റൊരു സവിശേഷതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഇത് പരസ്പര അവകാശങ്ങളുടെയും വിഷയങ്ങളുടെ ബാധ്യതകളുടെയും മുഴുവൻ സമുച്ചയവും അവിഭാജ്യമായ ഐക്യത്തിൽ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, അതായത്. അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും സങ്കീർണ്ണമായ ഘടന ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഇത് ഒരൊറ്റ നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്.

അവസാനമായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു സവിശേഷത അതിന്റെ ശാശ്വത സ്വഭാവമാണ്. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ, വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടുന്നത് ഒറ്റത്തവണ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെയല്ല, മറിച്ച് സ്ഥാപിത പ്രവൃത്തി സമയങ്ങളിൽ (പ്രവൃത്തി ദിവസം, ഷിഫ്റ്റ്) ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥാപിതമോ ആനുകാലികമോ ആയ വഴിയിലൂടെയാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനം, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തിന് ശേഷം (2 ആഴ്ച അല്ലെങ്കിൽ 1 മാസം) മറ്റൊരു വിഷയത്തിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികരണങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു. ജോലിയുടെ പ്രതിഫലം സ്വീകരിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവും അനുബന്ധ വേതനം നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയും അവിടെ ഉയർന്നുവരുന്നു. പുതിയ തരത്തിലുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ നിരന്തരമായ ആവിർഭാവത്തെ ഇത് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ഒരൊറ്റ തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ സ്വഭാവവും അതിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നിരന്തരം നടപ്പിലാക്കുന്നതും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. സ്വഭാവ സവിശേഷതസ്ഥാപിത നടപടിക്രമങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി യാതൊരു ഉപരോധവുമില്ലാതെ ഈ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള ഓരോ വിഷയത്തിന്റെയും അവകാശം കൂടിയാണ് തൊഴിൽ ബന്ധം. അതേസമയം, സ്ഥാപിത കേസുകളിൽ ജീവനക്കാരന് തന്റെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് നൽകാനും തൊഴിൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന രീതിയിൽ വേതനം നൽകാനും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

1. നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങൾ - നിയമപരമായ ശേഷിയും ശേഷിയുമുള്ള വ്യക്തികളും സംഘടനകളും

2. വസ്തുവകകളുടെ അല്ലെങ്കിൽ ആത്മീയ സ്വഭാവത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ പ്രയോജനം കൈവശം വയ്ക്കുന്നതിന് വേണ്ടി, വിഷയം നിയമപരമായ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ ഒരു പ്രവൃത്തി ചെയ്യുന്നു

4. നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ ഉദയം, മാറ്റം, അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനമായി നിയമപരമായ വസ്തുതകളും നിയമപരമായ ഘടനകളും

5. വിവിധ രൂപങ്ങൾ, ആവശ്യമുള്ള ആനുകൂല്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങൾ

6. ബൗദ്ധികമായി - വൈകാരികമായി - ഘടകങ്ങളുടെ സ്വമേധയാ ഉള്ള വികസനം, നിയമപരമായ ബന്ധത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു വഴി അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന്, ഒരു പെരുമാറ്റ പദ്ധതിയുടെ വികസനം, അത് നടപ്പിലാക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത

7. ബന്ധങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം സാംസ്കാരിക - വിഷയങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ധാർമ്മിക നിലവാരം

8. സ്വന്തം പെരുമാറ്റത്തെയും എതിർവശത്തെ പെരുമാറ്റത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ബൗദ്ധികവും വൈകാരികവുമായ ധാരണയും വിലയിരുത്തലും "1

1 "നിയമ ബന്ധങ്ങളും നിയമം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ അവരുടെ പങ്കും" ശാസ്ത്രീയം. ed. ഡോക്. നിയമപരമായ ശാസ്ത്രങ്ങൾ

യു.എസ്. റെഷെറ്റോവ് കസാൻ 1993 15-16 മുതൽ

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം അതിന്റെ ഗുണങ്ങളുടെയും ബന്ധങ്ങളുടെയും ഐക്യത്തിന്റെ പരാജയമാണ്. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ പങ്കാളികൾ ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും കൊണ്ട് ബന്ധിതരാണ്, അതിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക സംയോജനം അതിന്റെ നിയമപരമായ ഉള്ളടക്കം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ മെറ്റീരിയൽ ഉള്ളടക്കം നിർവചിക്കുന്നതും പതിവാണ് - ഇതാണ് പെരുമാറ്റം, വിഷയങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അവർ ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ. പബ്ലിക് ലേബർ റിലേഷൻ ഒരു നിയമപരമായ രൂപം (തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധമായി മാറുന്നു) അതിന്റെ പങ്കാളികൾ ഉയർന്നുവന്ന നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളായി മാറിയതിനുശേഷം, ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നൽകുന്നു. “അങ്ങനെ, ഒരു സാമൂഹിക തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ പങ്കാളികളുടെ ഇടപെടൽ ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠമായ നിയമങ്ങളും ബാധ്യതകളും വഴി പരസ്പരബന്ധിതമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഒരാളുടെ (തൊഴിലാളിയുടെ) അവകാശം മറ്റൊരാളുടെ (തൊഴിലുടമയുടെ) കടമയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുമ്പോൾ” 1 . ഉദാഹരണത്തിന്, ആരോഗ്യത്തിനും സുരക്ഷിതമായ അവസ്ഥകൾക്കുമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം അത്തരം വ്യവസ്ഥകൾ നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

(1 "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" - പ്രൊഫ. സൈക്കിൻ എ.ഡി. എം. 1997 പേജ് 105-ന്റെ പാഠപുസ്തകം)

ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം അവ പാലിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യതയാണ്.

തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ഫലമായാണ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ രൂപപ്പെടുന്നത്, അതിനാൽ അവരുടെ പങ്കാളികൾക്ക് ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നൽകുന്നു.

"ആത്മനിഷ്‌ഠമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നിയമത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങൾ നേടിയെടുക്കുന്നതിനും വിനിയോഗിക്കുന്നതിനും ഈ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ്. അവരുടെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയാണ്, വ്യക്തിനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങൾ നേടിയെടുക്കുന്നതിനും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താൻ വിഷയങ്ങളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നത്, മറ്റ് വിഷയങ്ങൾ അവരുടെ കടമകൾ നിറവേറ്റാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. വിഷയപരമായ അവകാശവും നിയമപരമായ കടമയും നിയമ വിഷയങ്ങളുടെ നിയമാനുസൃത താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തി ഉറപ്പാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു” 1 . അതേസമയം, വ്യക്തിനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങൾ ഒരു അംഗീകൃത വ്യക്തിയുടെ (തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഒരു വിഷയം) മറ്റൊരാളിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായി സംരക്ഷിത അവസരമായി (നിയമപരമായ അളവ്) മനസ്സിലാക്കുന്നു - ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള ബാധ്യതയുള്ള വിഷയം. "ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നയാളുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ നിയമപരമായ ബാധ്യത ഒരു ബാധ്യതയുള്ള വ്യക്തിയുടെ ശരിയായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ നിയമപരമായ അളവാണ്." 2

1 "സംസ്ഥാന നിയമത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തം" - പാഠപുസ്തകം, Gerdantsev A.F. എം. 1999 299-300 മുതൽ

2 സൈക്കിൻ എ.ഡി. - "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" - എം. 1997. 105 മുതൽ

പ്രത്യേക വ്യക്തികൾ തമ്മിലുള്ള കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ഉയർന്നുവരുന്നതിനാൽ, ഈ നിയമപരമായ ബന്ധം അതിന്റെ പങ്കാളികളുടെ പ്രത്യേക അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രൂപമായി നിർവചിക്കാം. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധം അതിന്റെ പങ്കാളികളുടെ പെരുമാറ്റം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുന്ന ചട്ടക്കൂട് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ അടിസ്ഥാന നിയമപരമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നൽകുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിത്വത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടന (ആർട്ടിക്കിൾ 30, 37) അനുസരിച്ച് ഈ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും സാധാരണയായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 2 ൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും ഈ നിയമപരമായ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും ഒരു സ്പെസിഫിക്കേഷനും സ്പെസിഫിക്കേഷനും പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ലേബർ കോഡിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക ലേഖനത്തിൽ അത്തരമൊരു വ്യക്തവും പ്രത്യേകവുമായ ഏകീകരണം ലഭിച്ചിട്ടില്ല. തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ, ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, പ്രാദേശിക നിയമങ്ങൾ എന്നിവയുടെ പല ലേഖനങ്ങളിലും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ പ്രത്യേക അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചാർട്ടറുകളിൽ (നിയന്ത്രണങ്ങൾ) പ്രതിഷ്ഠിച്ചേക്കാം.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ ഒരു പങ്കാളിയുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശം മറ്റൊരാളുടെ ബാധ്യതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനാൽ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ ബാധ്യതകൾ മാത്രം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുമായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 15). ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 24 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉറപ്പ് ഉറപ്പാക്കുന്നു, അവിടെ തൊഴിൽ കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യാത്ത ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭരണത്തിന് അവകാശമില്ല.

2. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം പാലിക്കൽ, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ അനുസരിക്കുക, സ്ഥാപിതമായ ജോലി സമയം, ഉപകരണങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ, തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് സ്വത്ത് എന്നിവയുടെ ഉപയോഗം, വ്യവസ്ഥകൾക്കും നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി, ഈ വസ്തുവിന്റെ സംരക്ഷണം, നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കൽ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ.

തൊഴിലുടമയുടെ (ഓർഗനൈസേഷൻ) പ്രധാന ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ തരംതിരിക്കാം:

a) ഒരു സോപാധികമായ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൽ ജോലി നൽകുകയും അതനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു നിർവ്വഹനെന്ന നിലയിൽ ഈ ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ ഉറപ്പാക്കുകയും അതോടൊപ്പം അതിന്റെ ഉൽപാദന പ്രകടനം ഉറപ്പാക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ബി) അയിരിനെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമനിർമ്മാണം, കൂട്ടായ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികളുടെ കരാർ എന്നിവ നൽകിയിട്ടുള്ള ആരോഗ്യകരവും സുരക്ഷിതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുക

സി) കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന തുകയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും തൊഴിലിന്റെ ഗുണനിലവാരവും കണക്കിലെടുത്ത് വേതനം നൽകൽ, ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളും നൽകൽ

d) ജീവനക്കാരന്റെ സാമൂഹികവും ഗാർഹികവുമായ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നു

ഒരു നിയമപരമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉയർന്നുവരുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ആത്മനിഷ്ഠമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും - ഒരു തൊഴിൽ കരാർ, ഈ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അടിസ്ഥാനപരമായ പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. മറ്റേതൊരു പോലെ, അതിന് അതിന്റേതായ ഉള്ളടക്കമുണ്ട് - കക്ഷികൾ ഒരു കരാറിൽ എത്തിയ വ്യവസ്ഥകൾ ഇവയാണ്. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഈ സമ്മതിച്ച നിബന്ധനകൾ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം, അതിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠ അവകാശങ്ങൾ, ബാധ്യതകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ (നിയമപരമായ നിയമം) അടിസ്ഥാനമാക്കി മാത്രമല്ല ഉണ്ടാകുന്നത്: ഈ കരാർ അതിന്റെ ഉള്ളടക്കവും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധവും തൊഴിൽ കരാറും തുല്യമല്ല. തൊഴിലിന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെയും സന്നദ്ധതയുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ കക്ഷികൾ അത് അവസാനിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിലാണ് കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്, എന്നാൽ നിയമവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനം വഷളാക്കരുത് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 ന്റെ ഭാഗം 1) . അംഗീകരിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ, ഉയർന്നുവരുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ വ്യാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് അതിന്റെ എല്ലാ ഉള്ളടക്കവും എല്ലാ ഘടകങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഒരു വശത്ത് ഒരു പൗരൻ, മറുവശത്ത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ (നിയമപരമായ സ്ഥാപനം) അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് വ്യക്തികളായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, അവർ പരസ്പരം തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം ഒരു തൊഴിൽ കരാറും അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ (ഉള്ളടക്കം) നിർണ്ണയിക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യവും.

“അതേസമയം, ഒരു തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ തൊഴിൽ പൊതു - നിയമപരമായ ഘടകത്തിന്റെ നിയമപരമായ രൂപത്തിലൂടെ ഒരു സ്വകാര്യ വ്യക്തിക്ക് പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഈ പൊതു-നിയമ ഘടകം ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ഗ്യാരന്റികളുടെയും ഒരു മാനദണ്ഡമായ മിനിമം സ്റ്റാൻഡേർഡ് സ്ഥാപിക്കുന്നതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലെ അപചയം അതിന്റെ വ്യക്തിഗത വ്യവസ്ഥകളുടെ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ മൊത്തത്തിൽ അസാധുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. 1

അതിനാൽ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധം, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം ഒരു സ്വതന്ത്ര സാരാംശം വഹിക്കുന്നു എന്ന നിഗമനം. "തൊഴിലാളി അവകാശങ്ങളുടെയും ഗ്യാരണ്ടികളുടെയും നിയമനിർമ്മാണ സ്ഥാപനത്തിൽ സ്വാതന്ത്ര്യം പ്രകടമാണ്, ഇത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിരവധി വ്യവസ്ഥകൾ നിർബന്ധമായും മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കുന്നു." 2

1 സൈക്കിൻ എ.ഡി. "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" - എം. 1997. 107 മുതൽ

2 സൈക്കിൻ എ.ഡി. "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" - എം. 1997. 107 മുതൽ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ഗ്യാരന്റികളുടെയും നിർദ്ദിഷ്ട ലെവൽ കുറയ്ക്കാൻ കക്ഷികൾക്ക് അർഹതയില്ല, അവ ഒഴിവാക്കാനോ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാനോ കഴിയില്ല.

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ സവിശേഷതകളിൽ ഒന്നാണിത്, അത് അതിന്റെ സാമൂഹിക ഓറിയന്റേഷനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ റഷ്യൻ നിയമ വ്യവസ്ഥയിലെ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ശാഖയെ ഒരു സാമൂഹിക അവകാശമായി ചിത്രീകരിക്കാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ നിലനിൽപ്പ് തന്നെ തൊഴിലുടമയുടെ അച്ചടക്കവും ഡയറക്‌ടറൽ അധികാരവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് എന്ന വസ്തുതയും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കീഴ്വഴക്കം നിർബന്ധമായും ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ "ഉൾപ്പെട്ടതാണ്", ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നിർദ്ദിഷ്ട വ്യക്തികളെ അത് ഒഴിവാക്കാനോ മറ്റൊരു വ്യവസ്ഥ ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാനോ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്താനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യത റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

തൊഴിൽ കരാറും സിവിൽ നിയമ കരാറുകളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങളിലൊന്നാണിത്, പരസ്പരം മാത്രമല്ല, അവർക്ക് കൂടുതൽ അനുയോജ്യമായ മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള കരാറും തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയുന്ന തരത്തിൽ സ്വയംഭരണാധികാരവും തുല്യവും സ്വതന്ത്രവുമായ കക്ഷികൾ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ സമ്മിശ്രമായി അവലംബിച്ചേക്കാം

സിവിൽ നിയമ കരാർ. അതേ സമയം, നിയമത്തിന്റെ കുറിപ്പടി ലംഘിക്കപ്പെടുന്നില്ല, എന്നാൽ അത് കരാറിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു അത്യാവശ്യ വ്യവസ്ഥകൾറഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ കോഡ് അനുസരിച്ച്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ അത്തരമൊരു സാഹചര്യം സാധ്യമല്ല.

തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ, കേന്ദ്ര സ്ഥാനം തൊഴിൽ കരാറാണ്. അതിന്റെ പ്രാധാന്യം അപരിമേയമായി വളരുന്നു ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങൾതൊഴിൽ വിപണിയുടെ രൂപീകരണം (തൊഴിൽ ശക്തി)

അധ്യായം 2. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങൾ

2.1 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയമായി പൗരൻ (തൊഴിലാളി). .

നിയമപരമായ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെടാനും അവകാശങ്ങളും കടമകളും നേടിയെടുക്കാനും പ്രാപ്തനായി നിയമപ്രകാരം അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട ഒരു വ്യക്തിയാണ് നിയമ വിഷയം എന്നത് എല്ലാവർക്കും അറിയാം.

"മുൻകാലങ്ങളിൽ എല്ലാ ആളുകളെയും നിയമത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളായി അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് ചരിത്രത്തിൽ നിന്ന് നമുക്കറിയാം, ഉദാഹരണത്തിന്, അടിമകൾ, അവർ അവകാശങ്ങൾ മാത്രമായിരിക്കാം. റോമൻ നിയമത്തിൽ, ഒരു അടിമയെ സംസാരിക്കുന്ന ഉപകരണം, വസ്തു, വസ്തു എന്നിങ്ങനെയാണ് കണ്ടിരുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും, സ്വതന്ത്രർക്കിടയിൽ സമത്വം ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. ഫ്യൂഡലിസത്തിൻ കീഴിൽ, സെർഫുകളും പൂർണ്ണ പൗരന്മാരായിരുന്നില്ല, അതിനാൽ, നിയമത്തിന്റെ സമ്പൂർണ്ണ വിഷയങ്ങൾ. അവർക്ക് അവരുടെ അവകാശങ്ങളിൽ കാര്യമായ പരിമിതി ഉണ്ടായിരുന്നു. ഫ്യൂഡൽ നിയമം പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളുടെ അവകാശമായിരുന്നു; അത് സാമൂഹിക ഉത്ഭവം, പദവികൾ, എസ്റ്റേറ്റുകൾ മുതലായവയെ ആശ്രയിച്ച് ആളുകളെ വ്യക്തമായി ഗ്രേഡുചെയ്‌തു.

ആധുനിക പരിഷ്കൃത രാജ്യങ്ങളിൽ, ഈ വിവേചനങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കി. സിവിൽ ആന്റ് പൊളിറ്റിക്കൽ റൈറ്റ്സ് സംബന്ധിച്ച അന്താരാഷ്ട്ര ഉടമ്പടി (1966) പറയുന്നു: "ഓരോ വ്യക്തിക്കും, അവൻ എവിടെയായിരുന്നാലും, അവന്റെ ആത്മനിഷ്ഠതയ്ക്കുള്ള അവകാശം (ആർട്ടിക്കിൾ 16) അംഗീകരിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്". ഈ വ്യവസ്ഥ 1948-ലെ മനുഷ്യാവകാശങ്ങളുടെ സാർവത്രിക പ്രഖ്യാപനത്തിലും ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (ആർട്ട്. 61). 1

1 മാറ്റുസോവ് എൻ.ഐ., മാൽക്കോ എ.വി. - "സംസ്ഥാനത്തിന്റെയും നിയമത്തിന്റെയും സിദ്ധാന്തം" - പാഠപുസ്തകം M.2000 p.517

"നിയമപരമായ ശേഷി എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയും ഭരണകൂടവും തമ്മിലുള്ള ഒരു തുടർ ബന്ധമാണ്, മറ്റ് വ്യക്തികളുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു ബന്ധം. നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, അനുമാനങ്ങൾ വിഭാവനം ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ (നിയമപരമായ വസ്തുതകൾ) എന്നിവയുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, മറ്റ് വ്യക്തികളിൽ നിന്ന് ചില പെരുമാറ്റം ആവശ്യപ്പെടാൻ അതിന്റെ ഉടമയ്ക്ക് സാധ്യതയുള്ള അവസരമാണ് ഇതിനർത്ഥം. 1

1 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" എം. 1948 പേ. 164

2 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. op. 165 മുതൽ

നിയമപരമായ ശേഷിയുടെയും നിയമപരമായ ശേഷിയുടെയും ഐക്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് "തൊഴിൽ നിയമപരമായ ശേഷി" അല്ലെങ്കിൽ "തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വം" എന്ന ആശയമാണ്.

അങ്ങനെ, തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വം എന്നത് ഒരു തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയമാകാനുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഏകീകൃത കഴിവാണ്.

ജനന നിമിഷം മുതൽ ഉയർന്നുവരുന്ന സിവിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത പ്രായത്തിൽ, അതായത് 15 വയസ്സ് വരെ എത്താൻ നിയമപ്രകാരം സമയമുണ്ട്. തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ പ്രായ മാനദണ്ഡം അന്നുമുതൽ ഒരു വ്യക്തി വ്യവസ്ഥാപിതമായ ജോലിക്ക് പ്രാപ്തനാകുമെന്ന വസ്തുതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അത് നിയമത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു കൗമാരക്കാരന്റെ ശരീരത്തിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളായ ഫിസിയോളജിക്കൽ സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ളവരെ ദോഷകരവും അപകടകരവുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു, അവർക്ക് തൊഴിൽ സംരക്ഷണ മേഖലയിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നു, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ അവർ തുല്യരാണ്. മുതിർന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക്.

"പ്രായത്തിനൊപ്പം, തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ സവിശേഷത ഒരു വ്യക്തിയുടെ യഥാർത്ഥ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവുമായി (ജോലി ശേഷി) ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു വോളിഷണൽ മാനദണ്ഡമാണ്." 1

1 "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" - പാഠപുസ്തകം M.1997 പ്രൊഫ. സൈക്കിൻ എ.ഡി. 86 മുതൽ

സാധാരണയായി, തൊഴിൽ ശേഷി എന്നത് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ശാരീരികവും മാനസികവുമായ കഴിവായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാവർക്കും തുല്യമായ തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വം പരിമിതപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല.

പൗരന്മാർക്ക് തുല്യ തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വമുണ്ട്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടന അനുസരിച്ച് അവർക്ക് തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ വിനിയോഗിക്കാൻ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്, കൂടാതെ ഖനന മേഖലയിലെ വിവേചനത്തിൽ നിന്ന് മുക്തരായിരിക്കണം. ലിംഗഭേദം, വംശം, ദേശീയത, ഭാഷ, സാമൂഹിക ഉത്ഭവം, സ്വത്ത് നില, താമസസ്ഥലം, മതത്തോടുള്ള മനോഭാവം, വിശ്വാസങ്ങൾ, അതുപോലെ ബന്ധമില്ലാത്ത മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ ഉള്ള നിയന്ത്രണമോ പ്രത്യക്ഷമോ പരോക്ഷമോ ആയ നേട്ടങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിരോധിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളിലേക്ക് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 16 ന്റെ ഭാഗം 2).

നിയമപരമായ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന കോടതി വിധിയിലൂടെ തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വം പരിമിതപ്പെടുത്തിയേക്കാം, ചില സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കാനോ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാനോ ഉള്ള അവകാശം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് ശിക്ഷയായി സ്ഥാപിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ നിയന്ത്രണം നിയമത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വിദേശ പൗരന്മാരുമായും സ്‌റ്റേറ്റ്‌ലെസ്സ് വ്യക്തികളുമായും ബന്ധപ്പെട്ട് നടന്നേക്കാം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടന റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പൗരന്മാർക്ക് സംസ്ഥാന കാര്യങ്ങളുടെ ഭരണത്തിൽ പങ്കെടുക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു ( ആർട്ടിക്കിൾ 32), നീതി നിർവഹണത്തിൽ പങ്കെടുക്കാനുള്ള അവകാശം (ആർട്ടിക്കിൾ 119).

ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായും ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായും: "അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളിൽ പൊതു സേവനം RF", "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രോസിക്യൂട്ടർ ഓഫീസിൽ", "പോലീസിൽ", കൂടാതെ മറ്റുള്ളവ നിയമനിർമ്മാണ പ്രവർത്തനങ്ങൾപൊതു സേവനത്തിലെ പൊതു സ്ഥാനങ്ങൾ നികത്തുന്നതിന് വിദേശ പൗരന്മാർക്കും സ്റ്റേറ്റില്ലാത്ത വ്യക്തികൾക്കും പ്രവേശനം പരിമിതമാണ്.

തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ നിറയ്ക്കുന്നതിനോ സങ്കീർണ്ണതയുടെ വർദ്ധിച്ച വിഭാഗത്തിന്റെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനോ ഉള്ള പ്രത്യേക അവസരങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രത്യേക പരിശീലനത്തിന്റെ സാന്നിധ്യവും അവന്റെ യോഗ്യതകളും, പ്രത്യേക ഡിപ്ലോമകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, മറ്റ് രേഖകൾ എന്നിവയാൽ സ്ഥിരീകരിച്ചത്, ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള ജോലികൾ ചെയ്യാനുള്ള അവന്റെ കഴിവിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

നിയമപരമായ ശേഷിക്കും നിയമപരമായ ശേഷിക്കും പുറമേ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് നിയമപരമായ പദവിയും ഉണ്ട്. "നിയമപരമായ ശേഷി എന്ന ആശയം ... സംസ്ഥാനത്തിന്റെയും നിയമത്തിന്റെയും സിദ്ധാന്തത്തിൽ നിയമപരമായ പദവി എന്ന ആശയവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാം, സംസ്ഥാനത്തോടുള്ള വ്യക്തിയുടെ മനോഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു." 1

1 അലക്സാണ്ട്രോവ് "തൊഴിൽ ബന്ധം" എം. 1948 165 മുതൽ

റഷ്യൻ നിയമത്തിന്റെ എല്ലാ ശാഖകളുടെയും (ഭരണഘടനാപരമായ, സിവിൽ, തൊഴിൽ മുതലായവ) മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ അവകാശങ്ങൾ, സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങൾ, കടമകൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടം ഇതിനർത്ഥം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ (ആർട്ടിക്കിൾ 37) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനയിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 37) പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന മൗലികാവകാശങ്ങൾ, സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങൾ, ബാധ്യതകൾ എന്നിവയാൽ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ നിയമപരമായ നില നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. 2), മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങൾ. ഈ മൗലികാവകാശങ്ങൾ, സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങൾ, ബാധ്യതകൾ എന്നിവയുടെ പൂർണ്ണത, തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വത്തോടൊപ്പം, "തൊഴിൽ നില" എന്നും വിളിക്കപ്പെടുന്ന മേഖലാ നിയമപരമായ പദവിയുടെ ഉള്ളടക്കം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

മറ്റുള്ളവയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും സൂചനയെ സാധാരണയായി "നിയമപരമായ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു: തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തോടെ നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ആത്മനിഷ്ഠ അവകാശങ്ങളിലും ബാധ്യതകളിലും അവരുടെ വികസനവും വിശദാംശങ്ങളും അവർക്ക് ലഭിക്കും. ഒരു വ്യക്തിയുടെ നില, ഈ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയത്തിന്റെ നിയമപരമായ നിലയുമായി ലയിക്കുന്നു - തൊഴിലാളി.

“ജീവനക്കാരൻ, തൊഴിലുടമ എന്നീ പദങ്ങൾ നിയമനിർമ്മാണ നിർവ്വചനം ആവശ്യമുള്ള ആശയങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ലേബർ കോഡ് ജീവനക്കാരൻ എന്ന പദം ഉപയോഗിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന ബന്ധങ്ങളിലും ഒരു പങ്കാളിയായി അവനെ നിയോഗിക്കുന്ന യഥാർത്ഥ അടിസ്ഥാനമില്ല.

"ഒരു ജോലിക്കാരൻ എന്നത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം പുലർത്തുകയും നേരിട്ട് ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിയാണ്."

“അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് മാത്രമേ തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധം ഉള്ളൂ, അത് അവന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. പിന്നീട്, രണ്ടാമത്തേത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് അവൻ നേരിട്ടും ഒരു സംയുക്ത തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ അവസ്ഥയിലും നടപ്പിലാക്കുന്നു, അത് ആന്തരിക തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന് ജീവനക്കാരെ കീഴ്പ്പെടുത്തുകയും ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂളിന് വിധേയമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒരു പൗരനെ ഘടനയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുക എന്നാണ്. ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ അവനെ ഒരു ജീവനക്കാരനാക്കി മാറ്റുന്നു.

ഈ സവിശേഷതകളെല്ലാം ഒരു ജീവനക്കാരനെന്ന നിലയിൽ ഒരു പൗരന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളാണ്. ഒരു സ്വതന്ത്ര നിയമ വിഭാഗമെന്ന നിലയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്ന ആശയത്തിന്റെ അപര്യാപ്തമായ വികസനം, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളായി ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും കൂലിപ്പണിക്കാരെന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന വ്യക്തികളെ മാത്രമേ ഉൾക്കൊള്ളുന്നുള്ളൂ എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അക്കാലത്ത്, വിവിധ സാമ്പത്തിക പങ്കാളിത്തത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെ, കമ്പനികളെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു - പങ്കാളിത്തത്തിന്റെയോ അംഗത്വത്തിന്റെയോ ബന്ധങ്ങളാൽ ഈ സംഘടനകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തികൾ. തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ പരിധിയിൽ വരുന്നവരാണെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു. ഇത് തികച്ചും അടിസ്ഥാനരഹിതമാണ്. കലയിൽ. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അവരുടെ ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി കണക്കിലെടുക്കാതെ എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നുവെന്ന് ലേബർ കോഡിന്റെ 1 സ്ഥാപിക്കുന്നു. നിർദ്ദിഷ്‌ട വ്യക്തികളുടെ വേർപിരിയൽ മൊത്തം എണ്ണംസ്വത്തുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാന മാറ്റങ്ങൾ, വൈവിധ്യമാർന്ന സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ വികസനം എന്നിവയാൽ തൊഴിലാളികളെ വിശദീകരിക്കുന്നു. ഈ മാറ്റങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ പുതിയതും വിചിത്രവുമായ തൊഴിൽ വിഷയത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന് അടിത്തറയിട്ടു - ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ, അതേ സമയം പങ്കാളിത്തമോ അംഗത്വമോ വഴി ഈ ഓർഗനൈസേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

"കൂലിവേല" എന്നത് സ്വതന്ത്രമായ അധ്വാനത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്, അതിൽ വ്യക്തിഗത നിർമ്മാതാവ് അധ്വാനത്തിന്റെ ഉപാധികളുടെയും ഉപകരണങ്ങളുടെയും ഉടമയും ഉൽപാദനത്തിന്റെ സംഘാടകനുമാണ്, കൂടാതെ അധ്വാനശക്തി കൈവശം വച്ചാൽ അത് വിനിയോഗിക്കുന്നു. ഒരു പൗരന്റെ (തൊഴിലാളി) കൂലിപ്പണിയുടെ വ്യത്യസ്ത സ്വഭാവം അയാൾക്ക് ഒരു തൊഴിൽ ശക്തിയുണ്ടെന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, എന്നാൽ അധ്വാനത്തിന്റെ മാർഗങ്ങളും ഉപകരണങ്ങളും സ്വന്തമല്ല, അതിനാൽ ഉൽപാദനത്തിന്റെ സംഘാടകന്റെ പങ്ക് നഷ്ടപ്പെടുന്നു.

കൂലിവേലയുടെ പ്രധാന സാമ്പത്തിക സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്:

1. ഒരു തൊഴിലുടമയുമായി (തൊഴിലുടമ) ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ജോലിയുടെ പ്രകടനം, ജീവനക്കാർ അവരുടെ സ്വന്തം തൊഴിൽ ശക്തിയെ മാത്രം പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, അതായത്:

a) ജീവനക്കാരൻ ഉപയോഗിക്കാത്തത്, അതാകട്ടെ, കൂലിപ്പണിക്കാരൻ

ബി) തൊഴിലുടമയുടെ ഉപകരണങ്ങൾ, മാർഗങ്ങൾ, അധ്വാനം, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ, വസ്തുക്കൾ മുതലായവയുടെ ഉപയോഗം. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ, ജോലിക്കാരൻ സ്വന്തം വസ്‌തുക്കളോ അധ്വാനത്തിന്റെ മാർഗമോ ഉപയോഗിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ അയാൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

സി) ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വരുമാനം നേടുന്നത് സ്വന്തം ശക്തിയിൽ നിന്ന് മാത്രമാണെന്ന വ്യവസ്ഥയിൽ, ഇത് ജോലി ചെയ്യുന്ന യഥാർത്ഥ സമയങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജോലിക്ക് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

2. ജോലി, അത് എത്ര ഹ്രസ്വകാലമാണെങ്കിലും, ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലുടമയ്ക്ക് (തൊഴിലുടമ) ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലോ യോഗ്യതയിലോ സ്ഥാനത്തോ ഉള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കണം.

“അതിനാൽ, ഒരു ജോലിക്കാരൻ ജോലിയിൽ തന്റെ കഴിവുകളുടെ ഉപയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉയർന്നുവരുന്ന ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ മറ്റൊരാളുടെ അധ്വാനം ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതായത്, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ്, അവന്റെ ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്നു. . അതേസമയം, സ്ഥാപിത ആന്തരിക ചട്ടങ്ങൾ പാലിച്ച്, തൊഴിലുടമയുടെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ തീർച്ചയായും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കണം, കൂടാതെ ജോലിക്ക് പണം നൽകാനും ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാനും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. തൊഴിൽ മാർഗങ്ങൾ. 1

1 സൈക്കിൻ എ.ഡി. "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" എം. 1997 91 മുതൽ

ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കൂലിവേല ചെയ്യുന്നവർ കൂലിപ്പണിക്കാരാണെന്ന് അനുമാനിക്കാം. അംഗത്വത്തിന്റെയോ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെയോ ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതോ ആയ ഒരു ബന്ധത്തിലൂടെ ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നവരായി ഇത് അവരെ പരിമിതപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

തൊഴിലാളിയുടെ വ്യക്തിത്വത്തിന് മേലല്ല, മറിച്ച് അവൻ തന്റെ ജോലി ചെയ്യുന്ന രീതിയിലാണ് അച്ചടക്കവും ഡയറക്‌ടറൽ അധികാരവുമുള്ള തൊഴിലാളി തൊഴിലുടമയെ ആശ്രയിക്കുന്നത് തൊഴിലാളി സമൂഹം വെളിപ്പെടുത്തുന്ന വസ്തുത ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശത്തിലും നിയന്ത്രണത്തിലും തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, തൊഴിലുടമ നിർവഹിക്കുന്നത്, തൊഴിലുടമയെ ജീവനക്കാരന്റെ ഒരു നിശ്ചിത സാമ്പത്തിക ആശ്രിതത്വത്തെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

അംഗത്വത്തിലൂടെയോ പങ്കാളിത്തത്തിലൂടെയോ മാത്രമല്ല, ഒരു സേവന കരാറിന്റെ കരാറുകാരനോ എക്സിക്യൂട്ടറുടെയോ (സ്വയം തൊഴിൽ) പോലെ, തികച്ചും സൗജന്യമായി ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിലൂടെയും സംഘടനയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തികളെ പരിഗണിക്കാൻ ഇതെല്ലാം ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നില്ല. നേരെമറിച്ച്, തൊഴിൽ മേഖലയിലെ അവരുടെ ബന്ധങ്ങൾ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളാണെന്നും അവർ തന്നെ ജീവനക്കാരാണെന്നും തിരിച്ചറിയണം. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്തുന്ന എല്ലാ വ്യക്തികൾക്കും, അവർ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അതായത്, ജീവനക്കാർക്ക്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ അനുപാതം അവരുടെ ജോലി നിയന്ത്രിക്കുന്നതിൽ അചഞ്ചലമായി തുടരുന്നു. തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ നിബന്ധനകൾ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനത്തിന്റെ അപചയം, അസാധുവാണ് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5 ന്റെ ഭാഗം 1). ജീവനക്കാരൻ എവിടെയാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നതെന്നത് പ്രശ്നമല്ല, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഏതെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷണൽ, നിയമപരമായ രൂപത്തിന്റെ നിയമപരമായ സ്ഥാപനം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനോടൊപ്പം, ഈ ഓർഗനൈസേഷനുമായി ഒരേ സമയം പങ്കാളിയാണോ എന്നതും പ്രശ്നമല്ല. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും സാമൂഹിക ബാധ്യതകളും നിയമപ്രകാരം മിനിമം തലത്തിൽ ഉറപ്പുനൽകുന്നു. ഒരു തൊഴിൽ കരാറുകൾ കൊണ്ടും ഈ നില താഴ്ത്താൻ കഴിയില്ല. അല്ലാത്തപക്ഷം, തൊഴിൽ നിയമവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനം വഷളാക്കുന്നതിനാൽ അത്തരം കരാറുകളുടെ നിബന്ധനകൾ അസാധുവാകും. വ്യക്തമായും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം ജീവനക്കാരെയും മറ്റുള്ളവരെയും വിഭജിക്കുന്നതിന് അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നില്ല. ലേബർ കോഡ് എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരെ അനുവദിക്കുന്നതിന് നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനമില്ലാത്തതിനാൽ, നിയമസഭാ സാമാജികൻ എന്നതിന് ശേഷം ഒറ്റ ടേം ജീവനക്കാർ ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് ഉചിതമെന്ന് തോന്നുന്നു.

2.2 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയങ്ങളായി സംഘടന (തൊഴിലുടമകൾ).

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ മറ്റൊരു വിഷയം തൊഴിലുടമയാണ്. തൊഴിലുടമയെ തിരിച്ചറിയാൻ, ഒന്നാമതായി, ഒരു സാമ്പത്തിക മാനദണ്ഡം ഉപയോഗിക്കുന്നു. തന്നിരിക്കുന്ന വ്യക്തി (സ്വാഭാവികമോ നിയമപരമോ) ഒരു സംരംഭകനായി ഉൾപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ എന്ന് വ്യക്തമാക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, അതായത്, അവന്റെ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും നിർണ്ണയ ഘടകങ്ങൾ വ്യവസ്ഥാപിതമായ ലാഭം, നിക്ഷേപം, അപകടസാധ്യത, നഷ്ടസാധ്യത മുതലായവ. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അധ്വാനത്തിന്റെ ഉപയോഗം - ഇതെല്ലാം സംരംഭകൻ ഒരു തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിന്റെ തെളിവാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന്, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ (തൊഴിൽ സേന) ജീവനക്കാരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനമെന്ന നിലയിൽ ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും (അതിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണലും നിയമപരമായ രൂപവും പരിഗണിക്കാതെ) ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനും താൽപ്പര്യമുള്ളവരാണ്. ഈ ഓർഗനൈസേഷനുകളും വ്യക്തിഗത സംരംഭകരും തൊഴിൽദാതാക്കളായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അവർക്ക് ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ തൊഴിൽ ശക്തി, ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്ന പുതിയ ജോലികൾ ഉണ്ടായിരിക്കുകയും തുറക്കുകയും ചെയ്യുക.

സിവിൽ നിയമത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണത്തിൽ, നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സംഘടനാപരവും നിയമപരവുമായ രൂപമോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകന്റെ തൊഴിലുടമയുടെ പങ്കാളിത്തമോ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നില്ല. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികൾ എന്ന നിലയിൽ പൗരന്മാർക്ക് ഭാവിയിലെ തൊഴിലുടമകളുടെ തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ ശേഷിയിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്, പൗരന്മാർക്ക് ജോലി നൽകൽ, പേയ്മെന്റ്, സുരക്ഷാ ജോലി എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്.

തൽഫലമായി, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും ഒരു തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും - ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം അതിന്റെ സംസ്ഥാന രജിസ്ട്രേഷന്റെ നിമിഷം മുതൽ സ്ഥാപിതമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അതേ നിമിഷം മുതൽ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ - ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം തൊഴിൽ നിയമപരമായ കഴിവ് (തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വം) നേടുകയും ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യാം.

"നിയമപരമായ ശേഷി നിയമപരമായ സ്ഥാപനംപരിമിതമാണ്, ഒന്നാമതായി, സിവിൽ, പ്രോപ്പർട്ടി ഉപരോധങ്ങളാൽ സംരക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾക്ക് മാത്രമേ ഇത് വിഷയമാകൂ. 1

“ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ നിയമപരമായ ശേഷി പൗരന്മാർക്ക് ഗ്യാരണ്ടീഡ് ജോലി നൽകാനുള്ള സാധ്യതയെ സംസ്ഥാനം അംഗീകരിക്കുന്നതിലും ഈ നിയമപരമായ എന്റിറ്റിയുടെ പ്രത്യേക പ്രോപ്പർട്ടി കോംപ്ലക്സിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളിൽ അവരുടെ തൊഴിൽ ശക്തിയെ പ്രയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നതിലും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. നിർദ്ദിഷ്‌ട സെറ്റിൽ നിന്ന് നൽകിയ പ്രതിഫലത്തിന്." 2

1 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധം" M.1948 p.202

2 അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി ഓപ്. പേജ്.203

ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തോടൊപ്പം, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയമായി ഒരു വ്യക്തിക്ക് തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാനും കഴിയും. വ്യക്തിയുടെ സംസ്ഥാന രജിസ്ട്രേഷൻ മുതൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു പൗരനാണ് ഇത് സംരംഭക പ്രവർത്തനംഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം സൃഷ്ടിക്കാതെ. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത പൗരൻ ഒരു തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിച്ചേക്കാം, ഒരു പൗരനെ ഗാർഹിക തൊഴിലാളി, തോട്ടക്കാരൻ മുതലായവയായി ജോലി ചെയ്യാൻ ക്ഷണിക്കുന്നു. ലാഭമുണ്ടാക്കാതെ ഒരു വ്യക്തിഗത സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി അവരുടെ അധ്വാനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിനായി മാത്രം. ഒരു പൗരന്റെ (വ്യക്തി) തൊഴിൽ നിയമപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിന് വിപരീതമായി, ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ തൊഴിൽ നിയമപരമായ ശേഷി പ്രത്യേകമാണ്. അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമപരമായ ശേഷി അതിന്റെ ചാർട്ടറിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായിരിക്കണം. സാധാരണയായി, തൊഴിൽ ശേഷി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് രണ്ട് മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ: പ്രവർത്തന (ഓർഗനൈസേഷണൽ), സ്വത്ത്.

ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാനും പിരിച്ചുവിടാനും അവരുടെ ജോലി സംഘടിപ്പിക്കാനും ആവശ്യമായ എല്ലാ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കാനും സാമൂഹിക സംരക്ഷണ നടപടികൾ ഉറപ്പാക്കാനും ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കാനുമുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ കഴിവാണ് പ്രവർത്തന മാനദണ്ഡം. സ്വത്ത് മാനദണ്ഡം വിനിയോഗിക്കാനുള്ള കഴിവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു പണമായി(വേതനത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലം, മറ്റ് പ്രസക്തമായ ഫണ്ടുകൾ), ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരന് പണം നൽകുക, മെറ്റീരിയൽ പിന്തുണയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് അവർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുക.

തൊഴിൽ നിയമപരമായ ശേഷിയുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ (നിയമപരമായ സ്ഥാപനം) ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന് അതിന്റെ നിയമപരമായ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിന് ആവശ്യമായ പൗരന്മാരുമായി ഒരു തൊഴിലുടമയായി ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. സിവിൽ നിയമപരമായ അർത്ഥത്തിൽ ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഔപചാരിക നിയമപരമായ ശേഷി ഇല്ലാത്ത ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും (ശാഖകളും പ്രതിനിധി ഓഫീസുകളും) ഈ തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ ശേഷി അന്തർലീനമാണ്. അംഗീകൃത വ്യവസ്ഥകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ അവർക്ക് അവകാശമുണ്ട്, ഒരു പ്രത്യേക ശമ്പള ഫണ്ട്, ഒരു ബാങ്ക് അക്കൗണ്ട്, ഒരു സ്വതന്ത്ര ബാലൻസ് ഷീറ്റ്, കൂടാതെ ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ സ്വന്തം പേരിൽ പൗരന്മാരുമായി (ജീവനക്കാർ) തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ടു. അത്തരം സംഘടനകളെ സാധാരണയായി "ഡി ഫാക്റ്റോ ലീഗൽ എന്റിറ്റികൾ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

അധ്യായം 3. തൊഴിൽ മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ സംഭവിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ

നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ

"സോഷ്യലിസ്റ്റ് ലേബർ റിലേഷൻഷിപ്പ്" എന്ന തന്റെ പുസ്തകത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവം ഗിൻസ്ബർഗ് വിവരിച്ചിട്ടുണ്ട്, ശരിയാണ്, നിർവചനത്തിൽ സോഷ്യലിസ്റ്റ് എന്നൊരു സംഗതിയുണ്ട്, എന്നാൽ ഇത് നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ സത്തയെ മാറ്റില്ല.

“ഒരു സോഷ്യലിസ്റ്റ് തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവം പാർട്ടികളുടെ ഇച്ഛാശക്തി മൂലമാണ്: ജീവനക്കാരനും സംരംഭകനും, ഇച്ഛാശക്തിയുടെ രണ്ട് പ്രഖ്യാപനങ്ങളുടെ യാദൃശ്ചികത, ഈ ടീമിന്റെ ഭാഗമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം ജീവനക്കാരൻ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, എന്റർപ്രൈസ് ഇത് മനസ്സിലാക്കുന്നു. ആഗ്രഹം." 1

"നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം നിയമപരമായ വസ്തുതകൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു തരം ആണ്. നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം, അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റം, അല്ലെങ്കിൽ അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവയെ നിലവിലെ നിയമം ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും നിയമപരമായ വസ്തുതകൾക്ക് കീഴിൽ പൊതുവായി മനസ്സിലാക്കുന്നു. 2

"ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ആക്റ്റ്, സിവിൽ നിയമപരമായ ഇടപാടുകൾക്കൊപ്പം, ചില നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനോ വേണ്ടിയുള്ള ഇച്ഛാശക്തിയുടെ നിയമാനുസൃതമായ പ്രകടനങ്ങളുടെ അർത്ഥത്തിൽ ഒരു നിയമപരമായ പ്രവൃത്തി എന്ന ആശയം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു." 3

1. Ginzburg L.Ya. "സോഷ്യലിസ്റ്റ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" എം. 1977 പേ. 44

2. അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധം" എം. 1948 കൂടെ. 219

3. അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. ഡിക്രി. op. കൂടെ. 229

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഉദയം, മാറ്റം, അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവയ്ക്കായി, നിയമത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഉചിതമായ നിയമപരമായ വസ്തുത ഉണ്ടാക്കണം.

"ആളുകളുടെ ഇഷ്ടവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, നിയമപരമായ വസ്തുതകൾ സംഭവങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും ആയി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു" 1

1 സംസ്ഥാനത്തിന്റെയും നിയമത്തിന്റെയും സിദ്ധാന്തം - പാഠപുസ്തകം എം.എൻ. മാർചെങ്കോ എം. 1997 മുതൽ 397 - 398

സംഭവങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഇച്ഛയെ ആശ്രയിക്കാത്ത പ്രതിഭാസങ്ങളാണ്, അതായത്. പ്രകൃതി ദുരന്തം, ജനനം, ഒരു നിശ്ചിത പ്രായത്തിൽ എത്തുക, ഒരു വ്യക്തിയുടെ മരണം മുതലായവ. സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്നിടത്തോളം മാത്രമേ അവയ്ക്ക് നിയമപരമായ പ്രാധാന്യം ലഭിക്കൂ. സംഭവങ്ങൾ നിയമാനുസൃതമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു.

ഒരു സംഭവം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഇച്ഛയെ ആശ്രയിക്കാത്ത ഒരു പ്രതിഭാസമെന്ന നിലയിൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഇഷ്ടം പോലെ എല്ലാത്തരം ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളാലും എതിർക്കപ്പെടുന്നു.

നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവൃത്തികളെ നിയമാനുസൃതവും നിയമവിരുദ്ധവുമായി തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് കാരണമാകുന്ന നിയമപരമായ വസ്തുതകളെ അവയുടെ സംഭവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

ഈ വസ്‌തുതകളുടെ പ്രത്യേകത, സംഭവങ്ങൾ, കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ, ഒരൊറ്റ ഭരണപരമായ പ്രവൃത്തി എന്നിവയ്ക്ക് അങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല എന്നതാണ്. ഈ വസ്‌തുതകൾ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനായി നടത്തുന്ന നിയമാനുസൃതമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ (തൊഴിലാളിയുടെയും തൊഴിലുടമയ്‌ക്കുവേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്ന മാനേജരുടെയും ഇഷ്ടം) നൽകുന്നു.

അവ കൃത്യമായി ആളുകളുടെ നിയമാനുസൃതമായ ഇച്ഛകൾ ആയതിനാൽ, അവയെ നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

കൂടുതൽ ഗെയ്ഖ്മാൻ വി.എ. 1974-ൽ അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പ്രധാനമായും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് എന്ന് എഴുതി. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഒരൊറ്റ നിയമപരമായ പ്രവൃത്തി മതിയാകില്ലെന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിലും. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത സംരംഭത്തിൽ (സ്ഥാപനം, ഓർഗനൈസേഷൻ) ജോലി നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു പൗരന്റെയും മറുവശത്ത്, ഈ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും ഇച്ഛാശക്തിയുടെ സമ്മതിച്ച പ്രകടനമായി അവതരിപ്പിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിനൊപ്പം, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു, സങ്കീർണ്ണമായ നിയമപരമായ വസ്തുതാപരമായ രചനകളാൽ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥലം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മത്സരവും തൊഴിൽ കരാറും, ഒരു തൊഴിൽ കരാറും ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ആക്റ്റും, നിയമനം മുതലായവ.

“മത്സരത്തിന്റെ സാരാംശം വെളിപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഇത് ഒരു പ്രത്യേക നിയമ നടപടിയല്ല, മറിച്ച് ഒരു കൂട്ടം നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളാണ് (ഒരു മത്സരത്തിന്റെ പ്രഖ്യാപനം, ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് അപേക്ഷകർ അപേക്ഷകൾ സമർപ്പിക്കൽ, കൗൺസിലിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, കൗൺസിലിന്റെ തീരുമാനത്തിന്റെ അംഗീകാരം). 1

1 സൈക്കിൻ എ.ഡി. "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" എം. 1997

മത്സര പ്രക്രിയയിൽ ആവശ്യമായ നിയമപരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നതിന്, അത് ആവശ്യമാണ്. എല്ലാ നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളും ക്രമാനുഗതമായി നടപ്പിലാക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിന്, പ്രസക്തമായ നിയമ നിയമങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ക്രമത്തിൽ. മത്സരക്ഷമതയും തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവകാശത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥയും മത്സരത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ് മികച്ച തൊഴിലാളിഅപേക്ഷകരിൽ നിന്ന് സ്ഥാപനത്തിന്റെ കൗൺസിലിലേക്ക്, അതായത്. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കക്ഷിയല്ലാത്ത ഒരു കൊളീജിയൽ ബോഡിയിലേക്ക്. കൗൺസിലിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രവർത്തനത്തിനും അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ മത്സരത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ അംഗീകരിച്ചതിനുശേഷവും മാത്രമേ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ. തൽഫലമായി, മത്സരത്തിലൂടെയുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പും അതിന്റെ ഫലങ്ങളുടെ അംഗീകാരവും ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന് മുമ്പുള്ള നിർബന്ധിത നിയമ നടപടികളാണ്.

ഈ കോമ്പോസിഷന്റെ നിലനിൽപ്പ് ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകൾ, അവരുടെ ജോലിയുടെ പ്രത്യേക സങ്കീർണ്ണത, അവരുടെ പ്രകടനത്തിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിപ്പിച്ചതാണ്.

അത്തരം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അസാധാരണ സ്വഭാവം വ്യക്തികൾക്ക് പ്രസക്തമായ സ്ഥാനങ്ങൾ നികത്തുന്നതിനുള്ള ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യകതകളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക നടപടിക്രമം സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മത്സര സമയത്ത്, ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടിക്രമം നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു: അക്കാദമിക് കൗൺസിൽ മത്സരത്തിലൂടെ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സർവ്വകലാശാലയിൽ) തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു വ്യക്തിയുമായി, സർവ്വകലാശാലയുടെ തലവൻ സർവ്വകലാശാലയെ പ്രതിനിധീകരിച്ച് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, മാനേജർ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ കൗൺസിലിന്റെ തീരുമാനത്തിന്റെ അംഗീകാരത്തിനും വ്യക്തിയുടെ മത്സര തിരഞ്ഞെടുപ്പിനും ഉചിതമായ മാനേജ്മെന്റ് ആക്റ്റ് (ഓർഡർ).

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട കോമ്പോസിഷനിൽ നിയമത്തിന്റെ വിവിധ ശാഖകളുടെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുള്ളതും ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിൽ പ്രതിജ്ഞാബദ്ധവുമായ നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. പ്രസക്തമായ കൗൺസിലിന്റെ തീരുമാനത്തിൽ കലാശിക്കുന്ന മത്സരം

2. നിയമപരമായ ബലം നൽകപ്പെട്ട ശാസ്ത്രീയ മൂങ്ങയുടെ തീരുമാനം അംഗീകരിക്കാൻ തലയുടെ ഉത്തരവ്, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രവൃത്തി

3. മത്സരത്തിലൂടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു വ്യക്തിയുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം, ഒരു ഉഭയകക്ഷി നിയമ നിയമം - ഒരു കരാർ

മത്സര ക്രമത്തിൽ തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ പ്രധാനമായും ശാസ്ത്രീയവും പെഡഗോഗിക്കൽ, കലാപരവും സൃഷ്ടിപരവുമായ ജോലികൾ ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികൾക്കാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്.

പൊതു സേവനത്തിലെ ചില പൊതു സ്ഥാനങ്ങൾ നികത്തുന്നതിന് ഒരു മത്സര തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും (ഫെഡറൽ നിയമം "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പബ്ലിക് സർവീസിന്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങളിൽ", ഒഴിവുള്ള പൊതു സ്ഥാനം നികത്തുന്നതിനുള്ള മത്സരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ). ഈ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനത്തിന് മുമ്പായി പ്രസക്തമായ മത്സര കമ്മീഷൻ (സംസ്ഥാന കമ്മീഷൻ) നടത്തുന്ന ഒരു മത്സരമാണ്, അതിന്റെ തീരുമാനത്തിലൂടെ മത്സരത്തിലൂടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു വ്യക്തിയുമായി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

മത്സരത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഒരു സ്ഥാനം തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ ഗ്രൂപ്പുകളോ ആളുകളുടെ ടീമുകളോ നാമനിർദ്ദേശം ചെയ്യുന്നു, അവരും അനുബന്ധ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു വ്യക്തിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. തിരഞ്ഞെടുത്ത വ്യക്തിയുടെ അധികാരങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സമ്മതം തിരഞ്ഞെടുപ്പിന് മുമ്പാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു സർവ്വകലാശാലയുടെ ചാർട്ടർ (ഇലക്ഷൻ ഡീഡ്) നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്ന രീതിയിൽ ഒരു പൊതുയോഗത്തിൽ രഹസ്യ ബാലറ്റിലൂടെ ഒരു സർവ്വകലാശാലയുടെ റെക്ടർ 5 വർഷം വരെ കാലാവധിക്കായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു. തുടർന്ന് സർവകലാശാലയുടെ റെക്ടർ തസ്തികയിലേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയെ ഈ ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന പ്രസക്തമായ മാനേജ്മെന്റ് ബോഡികളുടെ സ്ഥാനത്ത് അംഗീകരിക്കുന്നു. വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം(അംഗീകാരം നിയമം) റെക്ടർ സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ അംഗീകരിക്കാൻ യുക്തിസഹമായി വിസമ്മതിച്ചാൽ, പുതിയ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടക്കുന്നു. മാത്രവുമല്ല, കോൺഫറൻസിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ആകെ വോട്ടിന്റെ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗത്തിൽ കുറവാണെങ്കിൽ, അത് പരാജയപ്പെടാതെ അംഗീകരിക്കപ്പെടും ( ഫെഡറൽ നിയമം"ഉന്നത, ബിരുദാനന്തര പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസത്തെക്കുറിച്ച്")

അതിനാൽ, ഈ സങ്കീർണ്ണമായ നിയമപരമായ വസ്തുതാ ഘടനയിൽ, ഒരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, ഒരു ഉയർന്ന ഭരണസമിതിയുടെ അംഗീകാരം എന്നിങ്ങനെയുള്ള നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുണ്ട്, കൂടാതെ, തിരഞ്ഞെടുപ്പിനുള്ള അനുബന്ധ സ്ഥാനം നികത്താൻ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മുമ്പ് നേടിയ സമ്മതവും, പരാജയപ്പെടാതെ, അതായത്, ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ തന്നെ ജോലിയുടെ ഇഷ്ടം പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി. "ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഓഫീസ് ഏറ്റെടുക്കാനുള്ള സമ്മതത്തിന്റെ അഭാവം തിരഞ്ഞെടുപ്പ് പ്രവർത്തനത്തെ അർത്ഥശൂന്യമാക്കുന്നു, അതിനാൽ ഇത് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന് കാരണമാകില്ല" എന്ന് ഗെയ്ഖ്മാൻ ശരിയായി കുറിച്ചു. ഈ അടിത്തറയുടെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്:

1. തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ നാമനിർദ്ദേശം ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം ആളുകളുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കോ ​​കൂട്ടുകൾക്കോ ​​ഉള്ളതാണ്, അല്ലാതെ സ്വയം നാമനിർദ്ദേശത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കല്ല

2. ഈ ഗ്രൂപ്പുകൾ ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന് വിധേയരാകാതെ പങ്കെടുക്കുന്നു

3. നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന കേസുകളിൽ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് ഉയർന്ന ഭരണസമിതിയുടെ അംഗീകാരം ആവശ്യമാണ്

4. തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ അധികാരങ്ങൾ അഞ്ച് വർഷത്തേക്ക്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അവൻ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നതിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു

5. ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് സ്ഥാനം നികത്തുന്നതിനുള്ള മുൻകൂർ സൗജന്യ സമ്മതം എന്നതിനർത്ഥം നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള എല്ലാ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കും സ്ഥാനാർത്ഥി തന്റെ സമ്മതം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു എന്നാണ്. എന്നിരുന്നാലും, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം, ഘടക രേഖകൾ, പ്രാദേശിക നിയമ നിയമങ്ങൾ എന്നിവയാൽ സ്ഥാപിതമായ കേസുകളിൽ, ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയും ഉചിതമായ നിയുക്ത ഉദ്യോഗസ്ഥനോ ബോഡിയോ തമ്മിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഡയറക്ടറെയോ അംഗങ്ങളെയോ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ. ഒരു ജോയിന്റ്-സ്റ്റോക്ക് കമ്പനിയുടെ ബോർഡ്

6. തിരഞ്ഞെടുപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിച്ച് ഓഫീസ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം ഇയാൾഅവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചു

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് മറ്റൊരു അടിസ്ഥാനം നിയമനമാണ്. ഇവിടെ, സങ്കീർണ്ണമായ നിയമ ഘടനയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറും ഒരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള നിയമന നടപടിയും (അംഗീകാരം) ഉൾപ്പെടുന്നു. "അപ്പോയിന്റ്മെന്റ് ആക്റ്റിന് അതിന്റേതായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്" 1 ഒന്നാമതായി, അപ്പോയിന്റ്മെന്റ് ആക്റ്റ് "അത്തരം ഒരു പ്രവൃത്തിയാണ്, അതില്ലാതെ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം ഉണ്ടാകില്ല" 2 , രണ്ടാമതായി, "നിയമന ക്രമത്തിൽ അനുബന്ധ സ്ഥാനം പൂരിപ്പിക്കൽ ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഉയർന്നുവരുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കക്ഷിയല്ലാത്ത ശരീരങ്ങളെയോ വ്യക്തികളെയോ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു" 3 . ഒരു പദവിയിലേക്കുള്ള നിയമനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഉയർന്ന ബോഡിയുടെ തീരുമാനം ഒരു പൗരന്റെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ സ്വമേധയാ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

"ഒരു ഉഭയകക്ഷി നിയമപരമായ നിയമമെന്ന നിലയിൽ തൊഴിൽ കരാർ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണ സംവിധാനത്തിൽ വളരെ പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ വിഷയങ്ങളിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുകയും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു." 4

1 സോവിയറ്റ് രാഷ്ട്രംനിയമവും - 19973. നമ്പർ 5 പി. 109

2 പതിപ്പ് ഉദ്ധരിച്ചത് പി. 109

3 പതിപ്പ് ഉദ്ധരിച്ചത് പി. 109

4 പതിപ്പ് ഉദ്ധരിച്ചത് പി. 110

എല്ലാ തൊഴിൽ കരാറുകളിലും അന്തർലീനമായ പൊതു വ്യവസ്ഥകൾ ലേബർ കോഡ് വ്യക്തമാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാറുകൾ സാധുത, ഉള്ളടക്കം, അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം മുതലായവയിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സാധുതയുള്ള നിബന്ധനകൾ അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറുകളെ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക്, 5 വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചതായി വിഭജിക്കാം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 17). ഓർഗനൈസേഷണൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് സമയത്ത്, ഫാർ നോർത്ത് പ്രദേശങ്ങളിലും അവയ്ക്ക് തുല്യമായ പ്രദേശങ്ങളിലും ജോലി ചെയ്യുന്നതിനായി സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിനായുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാറും അതിന്റെ സാധുതയുടെ സമയത്തിനനുസരിച്ച് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, പക്ഷേ ചില പ്രത്യേക കാലയളവുകളല്ല, മറിച്ച് ജോലിയുടെ സ്വഭാവവും സമയവും അനുസരിച്ചാണ്.

ഒരു പ്രത്യേക തരം തൊഴിൽ കരാർ ഒരു കരാറാണ്. ജീവനക്കാരുടെ പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങളുമായി ഇത് അവസാനിപ്പിച്ചു, ഇതിൽ ബിസിനസ്സ് നേതാക്കൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: പ്രൊഫസർമാർ, അധ്യാപകർ കൂടാതെ ഗവേഷകർസർവ്വകലാശാലകളും ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങളും, സെക്കൻഡറി സ്കൂൾ അധ്യാപകർ, ടെലിവിഷൻ, റേഡിയോ ബ്രോഡ്കാസ്റ്റിംഗ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, കോച്ചുകൾ, സ്പോർട്സ് ക്ലബ്ബുകളുടെയും സൊസൈറ്റികളുടെയും മറ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, കൂടാതെ മറ്റു ചിലർ.

നിയമപ്രകാരം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 5) നൽകിയിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കാത്ത ഏതെങ്കിലും കരാർ വ്യവസ്ഥകൾ കരാറിൽ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടിത റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലൂടെയാണ് തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിക്കുന്നത്. ഒരു പുതിയ ജോലി ലഭിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന പൗരന്മാർക്കും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ആവശ്യമുള്ള സംരംഭങ്ങൾക്കും ഇടയിൽ തൊഴിൽ മധ്യസ്ഥത നടത്തുന്ന പ്രത്യേക ബോഡികളിലൂടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതാണ് ഓർഗനൈസ്ഡ് റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്. ഏജൻസികൾ തൊഴിൽ ഏജൻസികളാണ്.

ഒരു പൗരനുമായുള്ള സംഘടിത റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിനായുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ തൊഴിലുടമകളുടെ പ്രോക്സി മുഖേന തൊഴിൽ സേവനങ്ങൾ വഴി അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾ അവൻ ജോലിക്ക് പോകുന്ന പൗരനും എന്റർപ്രൈസുമാണ്. ഓർഗനൈസേഷണൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ ക്രമത്തിലുള്ള ജോലിക്കായുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിച്ചു: സീസണൽ ജോലികൾക്കായി - സീസണിന്റെ കാലയളവിലേക്ക്, ഫാർ ഈസ്റ്റിലെയും ഫാർ നോർത്തിലെയും സംരംഭങ്ങളിൽ മൂന്ന് വർഷം വരെ. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം തൊഴിലാളിയുടെയും സർട്ടിഫിക്കറ്റിന്റെയും പ്രസ്താവനകളാണ് - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ബാധ്യത, അതിൽ ഒരു ഹ്രസ്വ നിർമ്മാണം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു - സാമ്പത്തിക സ്വഭാവംസംരംഭങ്ങൾ.

പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിച്ചു. "പാർട്ട് ടൈം തൊഴിൽ എന്നത് ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രധാന ശമ്പളമുള്ള സ്ഥാനത്തിന് പുറമേ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള മറ്റ് സ്ഥിരമായി വേതനം ലഭിക്കുന്ന മറ്റ് ജോലികളുടെ പ്രകടനത്തിന് പുറമേ, ഒരേസമയം ജോലി ചെയ്യുന്നതാണ്. പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അവന്റെ ഒഴിവു സമയം. 1

1 സൈക്കിൻ എ.ഡി. "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" എം. 1997 പേജ് 176

തൽഫലമായി, പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികൾ രണ്ട് തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു: ഒന്ന് പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തിന്, രണ്ടാമത്തേത് സംയുക്ത ജോലിക്ക്. ഒരു പാർട്ട് ടൈം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ, ഒരു പൗരൻ പ്രധാന ജോലി സ്ഥലത്തിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്.

വീട്ടുജോലിക്കാരുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിച്ചു.

"തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ഫലപ്രദവും പൂർണ്ണവുമായ ഉപയോഗത്തിനായി, സാമൂഹിക ഉൽപാദനത്തിൽ കഴിവുള്ളവരുടെ പങ്കാളിത്തം, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം വീട്ടിലെ ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് പൗരന്മാരുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു." 1

1 സൈക്കിൻ എ.ഡി. "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" എം. 1997 പേ. 178

സെപ്തംബർ 29 ലെ സോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ ലേബർ സ്റ്റേറ്റ് കമ്മിറ്റിയുടെയും ഓൾ-യൂണിയൻ സെൻട്രൽ കൗൺസിൽ ഓഫ് ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ സെക്രട്ടേറിയറ്റിന്റെയും ഡിക്രി അംഗീകരിച്ച വീട്ടുജോലിക്കാരുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണത്തിലൂടെയാണ് ഈ വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത്. , 1981, മന്ത്രാലയങ്ങളും വകുപ്പുകളും അംഗീകരിച്ച വീട്ടുജോലിക്കാരുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യവസായ നിർദ്ദേശങ്ങളും. വീട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം സമാപിക്കുന്നു, കക്ഷികളുടെ പരസ്പര അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രധാനവും അധികവുമായ എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും സജ്ജമാക്കുന്നു.

കരാർ പ്രകാരം വീട്ടിൽ പൗരന്മാർക്ക് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്കിടയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഉദയം കണക്കിലെടുക്കുന്നു. 1987 ഏപ്രിലിൽ, യു.എസ്.എസ്.ആർ സ്റ്റേറ്റ് കമ്മിറ്റി ഫോർ ലേബർ ആൻഡ് സോഷ്യൽ അഫയേഴ്‌സും ഓൾ-യൂണിയൻ സെൻട്രൽ കൗൺസിൽ ഓഫ് ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ സെക്രട്ടേറിയറ്റും ഒരു പ്രമേയം അംഗീകരിച്ചു, ഇത് കരാറുകൾക്ക് കീഴിൽ പൗരന്മാർക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളുടെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ചട്ടങ്ങൾക്ക് അംഗീകാരം നൽകി. ഈ നിയമപരമായ രേഖകൾ വ്യക്തികളുടെ അധ്വാനം വീട്ടിലെ മറ്റ് വ്യക്തികളിൽ നിന്ന് (ഗാർഹിക തൊഴിലാളികൾ) അവർക്ക് സാഹിത്യത്തിലും മറ്റും സാങ്കേതിക സഹായം നൽകാൻ അനുവദിക്കുന്നു. സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനം, മറ്റ് തരത്തിലുള്ള സേവനങ്ങൾ. അത്തരം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സ്ഥാപിക്കുന്നത്, ഇത് അനിശ്ചിതകാല കാലയളവിലേക്കും 5 വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ ചില ജോലിയുടെ കാലയളവിലേക്കോ കക്ഷികൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

ഗാർഹിക തൊഴിലാളികൾ സ്വയം തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ പരിധിയിൽ വരുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ചട്ടങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുള്ള സവിശേഷതകൾക്കൊപ്പം തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ അവ പൂർണ്ണമായും പരിരക്ഷിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു ചട്ടം പോലെ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചു, അവരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ നിമിഷം മുൻകൂട്ടി സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കും (5 വർഷം വരെ) ചില ജോലികളുടെ കാലയളവിലേക്കും അവസാനിപ്പിച്ച കരാറുകളെ സ്ഥിരകാല കരാറുകൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. 5 വർഷത്തിൽ കൂടാത്ത കൃത്യമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടതും സമ്മതിച്ചതുമായ ഏത് കാലയളവിലേക്കും അവ അവസാനിപ്പിക്കാം എന്നതാണ് അവരുടെ പ്രത്യേകത.

ജോലി ഹ്രസ്വകാലമാണെങ്കിൽ (1 മാസത്തിനുള്ളിൽ ആകെ പത്ത് ദിവസം വരെ) കരാർ അവസാനിപ്പിക്കില്ല.

ചട്ടം പോലെ, ഒരു പൗരന് അവനുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ള വ്യക്തികളുമായി (മാതാപിതാക്കൾ, ഇണകൾ, സഹോദരങ്ങൾ, സഹോദരിമാർ, ഒരു മകളുടെ മക്കൾ, അതുപോലെ സഹോദരങ്ങൾ, സഹോദരിമാർ, മാതാപിതാക്കൾ, ഇണകളുടെ മക്കൾ എന്നിവരുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അനുവാദമില്ല. )

ഓരോ കക്ഷികളുടെയും മുൻകൈയിൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന രീതിയിൽ ഒരു മുന്നറിയിപ്പോടെ ഒരു പൗരൻ തമ്മിലുള്ള ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

കരാർ പ്രകാരം ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിയുടെ ജോലി സമയവും വിശ്രമ സമയവും നിയന്ത്രിക്കാനും കക്ഷികൾ പരസ്പരം സമ്മതിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ജോലി സമയത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം ശരാശരി ജോലി സമയം (ആഴ്ചയിൽ 40 മണിക്കൂർ) കവിയാൻ പാടില്ല.പ്രത്യേകിച്ച്, വിശ്രമ ദിവസങ്ങൾ കരാറിലെ കക്ഷികൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു. ഒരു ഗാർഹിക തൊഴിലാളിക്ക് വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട്. ഉപഭോക്തൃ സേവന മേഖലയിലെ എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രയോഗിക്കുന്ന താരിഫ് നിരക്കുകൾ (ശമ്പളം) അടിസ്ഥാനമാക്കി, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം നിർണ്ണയിക്കുന്ന തുകയിലാണ് ഗാർഹിക തൊഴിലാളികൾക്ക് ശമ്പളം നൽകുന്നത്.

കരാർ നടപ്പിലാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ, അവ കോടതിയിൽ പരിഗണനയ്ക്ക് വിധേയമാണ്. അതേ ക്രമത്തിൽ, കരാർ അസാധുവാണെന്ന് അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കേസുകൾ അത് അവസാനിപ്പിച്ചാൽ പരിഗണിക്കും, ഉദാഹരണത്തിന്, അതിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റാനുള്ള ഉദ്ദേശ്യമില്ലാതെ.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാനമായ നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾ സാധാരണയായി ഉഭയകക്ഷി പ്രവർത്തനങ്ങളാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറ്റുന്നത് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പ്രധാന വ്യവസ്ഥകളിലൊന്നാണ്, അതായത്. തലവൻ (തൊഴിലുടമ) മുൻകൈയെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിന് ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം രേഖാമൂലം പ്രകടിപ്പിക്കണം. ജീവനക്കാരൻ കാണിക്കുന്ന മുൻകൈയിൽ, മാനേജരുടെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്, ചില കേസുകളിൽ ഒഴികെ, മാനേജർ തന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ജീവനക്കാരനെ കൈമാറാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണെങ്കിൽ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 155, 164)

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതാണ് ഒരു അപവാദം: ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയിലും പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തും മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയും ഓരോരുത്തരുടെയും ഏകപക്ഷീയമായ ഇച്ഛാശക്തിയുമാണെന്ന് നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്നു. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ കക്ഷിയല്ലാത്ത ഒരു ശരീരത്തിന്റെ ഇഷ്ടം (ആക്ട്) ആയിരിക്കാം. കൂടാതെ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സൈനിക സേവനത്തിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നിർബന്ധിത അല്ലെങ്കിൽ പ്രവേശനമാണ്. തൊഴിൽ ബന്ധം ഒരു വ്യക്തിഗത സ്വഭാവമുള്ളതിനാൽ, അത് ജീവനക്കാരന്റെ മരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപിത ക്രമത്തിൽ മരിച്ചതായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സ്വാഭാവികമായും അവസാനിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള റഷ്യയുടെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ജീവനക്കാരുടെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും താരതമ്യേന സുസ്ഥിരമായ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും ഒപ്പം തൊഴിലുടമകൾ ആക്ഷേപകരമായ തൊഴിലാളികളെ ഒഴിവാക്കുന്നത് പോലുള്ള നിയമവിരുദ്ധമായ നെഗറ്റീവ് പ്രകടനങ്ങളെ ചെറുക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു.

നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം മൂന്ന് നിബന്ധനകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

1. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

2. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

3. പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക എന്നത് ഏറ്റവും വിശാലമായ ആശയമാണ്. ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ എല്ലാ പ്രധാന പിരിച്ചുവിടലുകളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മരണം പോലുള്ള ഒരു സംഭവം പോലെയുള്ള ഒരു അടിസ്ഥാനം, ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പട്ടികയിൽ നിന്ന് അവനെ ഒഴിവാക്കിയതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്.

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെയും പ്രസക്തമായ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡികളുടെയും മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്ന പദത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ ഏത് കക്ഷിയാണ് മുൻകൈ എടുത്തത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച്, തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഇതായിരിക്കാം:

1. അതിന്റെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി (ഇച്ഛയുടെ പരസ്പര ഭാവം).

2. ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

3. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

4. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ കക്ഷിയല്ലാത്ത ഒരു ബോഡിയുടെ ഇച്ഛാശക്തി (പ്രവൃത്തി), അതായത്: ഒരു ജീവനക്കാരനെ സൈനിക സേവനത്തിലേക്ക് നിർബന്ധിക്കുകയോ പ്രവേശനം ചെയ്യുകയോ ചെയ്യുക, പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു വാക്യത്തിന്റെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കോടതിയുടെ പ്രഖ്യാപനം, സംഘടനയുടെ ചില എക്സിക്യൂട്ടീവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ ആവശ്യകത.

കക്ഷികളുടെ സംയുക്ത സംരംഭത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒന്നാമതായി, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 29). ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾക്ക് അത്തരമൊരു കരാറിൽ എത്തിച്ചേരാനാകും, രണ്ടും അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് അവസാനിപ്പിച്ചതും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിക്കും.

രണ്ടാമതായി, കക്ഷികൾ, ഇച്ഛാശക്തിയുടെ പരസ്പര പ്രകടനത്തിലൂടെ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ ഒരു നിശ്ചിത ജോലിയുടെ സമയത്തേക്കോ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു, അതുവഴി ഒരു കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഈ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സമയം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഒരു പൗരനും തൊഴിൽ സേവന അതോറിറ്റിയും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു പൗരനെ നിയമിക്കുന്ന പ്രവൃത്തിയാണ്, അതായത്. തൊഴിലുടമ അവനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ ഒരു നിശ്ചിത ജോലിയുടെ സമയത്തേക്കോ അവസാനിപ്പിച്ചതാണെങ്കിൽ, കരാറിന്റെ കാലഹരണപ്പെടൽ എന്ന നിലയിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം കലയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ലേബർ കോഡിന്റെ 29, പക്ഷേ അത് യാന്ത്രികമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല. ജോലിക്കാരന്റെയോ തൊഴിലുടമയുടെയോ മുൻകൈയിലാണ് കരാർ സാധാരണയായി അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്.

ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം രണ്ടാമന്റെ സ്വന്തം ആഗ്രഹമാണ് (ഇഷ്ടം). കാരണം ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൽ ചേരൽ, വിരമിക്കൽ മുതലായവ ആകാം.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു, അത് അവസാനിച്ച കാലയളവിനെ ആശ്രയിച്ച് അത് അവസാനിപ്പിക്കും.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ പട്ടിക നിയമപ്രകാരം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. ഈ ലിസ്റ്റിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങളെ പൊതുവായത് എന്ന് വിളിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജോലിസ്ഥലം, ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം അല്ലെങ്കിൽ അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനത്തിന്റെ വ്യാപ്തി എന്നിവ പരിഗണിക്കാതെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ഒരു പൊതു പട്ടികയായി നിർവചിക്കാം. ഈ കാരണങ്ങളാൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം, രണ്ടും ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് അവസാനിപ്പിക്കാം, കൂടാതെ അതിന്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു നിശ്ചിതകാല തൊഴിൽ കരാറും.

ഈ പൊതു പട്ടികയിൽ ചില കേസുകളിൽ സംഘടനാ, ഉൽപാദന സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിത്വവുമായി, മൂന്നാമത്തേതിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികളോ അല്ലെങ്കിൽ മുമ്പ് ഈ ജോലി ചെയ്ത ജീവനക്കാരന്റെ പുനഃസ്ഥാപനമോ.

ഈ ഗ്രൗണ്ടുകളിൽ ഒന്നിന്റെ സാന്നിധ്യം അവകാശം നൽകുന്നു, എന്നാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ബാധ്യതയല്ല.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക്, ചില വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ, പൊതുവായവയ്ക്ക് പുറമേ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അധിക അടിസ്ഥാനങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്. അവ ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകളിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കായി അവ അവസാനിപ്പിച്ചു, അവയിൽ മാത്രം ഉപയോഗിക്കുന്നു വ്യക്തിഗത കേസുകൾനിയമപ്രകാരം നൽകിയിരിക്കുന്നു.

ഉപസംഹാരം.

അറിയപ്പെടുന്നതുപോലെ, തൊഴിൽ മേഖലയിലെ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള ആദ്യ ശ്രമങ്ങൾ 19-ആം നൂറ്റാണ്ടിൽ, വ്യാവസായിക വിപ്ലവങ്ങളുടെ കാലഘട്ടത്തിലാണ് നടന്നത്. അമിത ചൂഷണത്തിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ സംരക്ഷിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് അന്നത്തെ സമൂഹവും അവസ്ഥയും മനസ്സിലാക്കി. ജോലി സമയം, വിശ്രമ സമയം, വേതനം, തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സാമൂഹിക സുരക്ഷ തുടങ്ങിയ പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആദ്യത്തെ മാനദണ്ഡ നിയമങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു.

ഇപ്പോൾ, ഇരുപത്തിയൊന്നാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ തുടക്കത്തിൽ, തൊഴിൽ മേഖലയിൽ പുതിയ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തോടെ, അതുപോലെ തന്നെ ഉടമസ്ഥർ ഒരു വ്യക്തിയാകുന്നിടത്ത്, ഉടമസ്ഥതയുടെ പുതിയ രൂപങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തോടെ, തൊഴിൽ നിയന്ത്രണം പരിഷ്കരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമായി വന്നു. ബന്ധങ്ങൾ. ലേബർ കോഡിന്റെ അധ്വാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രധാന മാനദണ്ഡ നിയമം, പല എഴുത്തുകാരുടെയും അഭിപ്രായത്തിൽ, കാലഹരണപ്പെട്ടതാണ്. തീർച്ചയായും, അദ്ദേഹത്തിന്റെ പല ലേഖനങ്ങളും ഒഴിവാക്കപ്പെടുകയോ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കാൻ ധാർമ്മികമായി കഴിവില്ലാത്തവയോ ആണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഒരു പുതിയ ലേബർ കോഡ് സ്വീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് ഭരണഘടനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങളുടെയും സംവിധാനം ഏകീകരിക്കുകയും വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അവരുടെ ആചരണത്തിനും സംരക്ഷണത്തിനും സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ സ്ഥാപിക്കുകയും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യും. തൊഴിൽ കരാറുകൾ, കൂട്ടായ കരാറുകൾ, കരാറുകൾ എന്നിവയുടെ സമാപനവും നടപ്പാക്കലും സംബന്ധിച്ച് ഉയർന്നുവരുന്ന തൊഴിലുടമകൾ.

ഒരു മാനദണ്ഡ നിയമവും ലേബർ കോഡും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും ആശയങ്ങളെ വേണ്ടത്ര നിർവചിക്കുന്നില്ല. ലേബർ കോഡ് ജീവനക്കാരൻ എന്ന പദം ഉപയോഗിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന ബന്ധങ്ങളിലും ഒരു പങ്കാളിയായി അവനെ നിയോഗിക്കുന്ന പ്രാഥമിക അടിസ്ഥാനമില്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം, പല ഗവേഷകരുടെയും അഭിപ്രായത്തിൽ, തൊഴിൽ-തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ നിയമനിർമ്മാതാക്കളിൽ ഒരാളെന്ന നിലയിൽ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവിന് സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ്. സംരംഭകത്വത്തിന്റെയും ബിസിനസ്സ് സംരംഭത്തിന്റെയും വികസനം, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന നിയമപരമായ ഗ്യാരന്റികളുടെ എല്ലാത്തരം ഉടമസ്ഥാവകാശങ്ങളുടെയും സംരംഭങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനുള്ള വിശ്വസനീയമായ സംവിധാനങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുക, പൂർണ്ണവും സമയബന്ധിതവുമായ വേതനം, സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ്, സുരക്ഷ, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, ഭരണം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ.

ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാർ ഒരു പുതിയ ലേബർ കോഡിന്റെ ഡ്രാഫ്റ്റ് സ്റ്റേറ്റ് ഡുമയ്ക്ക് സമർപ്പിക്കുന്നു. ഇത്തരമൊരു കരട് 1999 ഫെബ്രുവരിയിൽ സമർപ്പിച്ചെങ്കിലും ഇതുവരെ അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ല.

പ്രോജക്റ്റ്, ബാക്കിയുള്ളവയ്‌ക്കൊപ്പം, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ കക്ഷികൾ, അവകാശങ്ങളും കടമകളും, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും നിർവചിക്കുന്നു.

ഈ സൃഷ്ടിയെ സംഗ്രഹിച്ച്, ചില നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനാകും.

വ്യാവസായിക വിപ്ലവങ്ങളുടെ കാലഘട്ടത്തിൽ 19-ആം നൂറ്റാണ്ടിൽ തൊഴിൽ മേഖലയിലെ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള ആദ്യ ശ്രമങ്ങൾ നടന്നു. അമിത ചൂഷണത്തിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ സംരക്ഷിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത അന്നത്തെ സമൂഹവും അവസ്ഥയും മനസ്സിലാക്കി. ജോലി സമയം, വിശ്രമ സമയം, വേതനം, തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സാമൂഹിക സുരക്ഷ തുടങ്ങിയ പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആദ്യത്തെ മാനദണ്ഡ നിയമങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു.

ഇപ്പോൾ, 21-ാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ തുടക്കത്തിൽ, തൊഴിൽ മേഖലയിൽ പുതിയ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തോടെ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം പരിഷ്കരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമായി വന്നു.

ലേബർ കോഡിന്റെ അധ്വാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രധാന മാനദണ്ഡ നിയമം, പല എഴുത്തുകാരുടെയും അഭിപ്രായത്തിൽ, കാലഹരണപ്പെട്ടതാണ്. തീർച്ചയായും, അദ്ദേഹത്തിന്റെ പല ലേഖനങ്ങളും ഒഴിവാക്കിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഒരു പുതിയ ലേബർ കോഡ് സ്വീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അത് ഭരണഘടനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങളുടെയും സംവിധാനം ഏകീകരിക്കുകയും വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അവരുടെ ആചരണത്തിനും സംരക്ഷണത്തിനും സംസ്ഥാന ഗ്യാരണ്ടികൾ സ്ഥാപിക്കുകയും ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യും. തൊഴിൽ കരാറുകൾ, കൂട്ടായ കരാറുകൾ, കരാറുകൾ എന്നിവയുടെ സമാപനവും നടപ്പാക്കലും സംബന്ധിച്ച് ഉണ്ടാകുന്ന തൊഴിലുടമകൾ.

ഒരു മാനദണ്ഡ നിയമവും ലേബർ കോഡും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും ആശയങ്ങളെ വേണ്ടത്ര നിർവചിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന ബന്ധങ്ങളിലും ഒരു പങ്കാളിയായി അവനെ നിയമിക്കുന്ന പ്രാഥമിക അടിസ്ഥാനമൊന്നുമില്ല.

തൊഴിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധ മേഖലയിലെ പല ഗവേഷകരുടെയും അഭിപ്രായത്തിൽ, ഗവൺമെന്റിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, സംരംഭകത്വ വികസനം, ബിസിനസ്സ് സംരംഭം എന്നിവയുടെ വികസനത്തിൽ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവിന് സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ്. സമയബന്ധിതവും പൂർണ്ണവുമായ വേതനം, സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ്, സുരക്ഷ, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, ഭരണം എന്നിവയുൾപ്പെടെ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള നിയമപരമായ ഗ്യാരണ്ടികൾ പാലിക്കുന്നതിന് എല്ലാത്തരം ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള സംരംഭങ്ങൾക്കും വിശ്വസനീയമായ സംവിധാനങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉദയം, അവസാനിപ്പിക്കൽ, മാറ്റം എന്നിവയ്ക്കുള്ള അടിസ്ഥാനം. ഈ വശങ്ങളെല്ലാം ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

ഒരു പുതിയ ലേബർ കോഡ് സ്വീകരിക്കുന്നത് ഒരേപോലെയും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിന് മാത്രമല്ല, ഈ വ്യവസായത്തിലെ ലംഘനങ്ങൾ തടയാനും ആവശ്യമാണെന്ന് ഇത് പിന്തുടരുന്നു.

ഗ്രന്ഥസൂചിക .

1. അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി. "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ" എം. 1948

2. ഗിൻസ്ബർഗ് എൽ.എൽ. "സോഷ്യലിസ്റ്റ് തൊഴിൽ ബന്ധം" എം. 1977.

3. ചെക്ക്മാൻ വി.എൽ. "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് പ്രത്യേക കാരണങ്ങൾ

("സോവിയറ്റ് രാഷ്ട്രവും നിയമവും"), 1973. #5

4. ദിമിട്രിവ ഐ.കെ. "അധ്യാപകരുടെ നിയമപരമായ നില വെല്ലുവിളി"

("വെസ്റ്റ്നിക് എം യു") 1995 #2

5. സൈക്കിൻ എ.ഡി. "റഷ്യൻ തൊഴിൽ നിയമം" പാഠപുസ്തകം M.1997

6. മാർചെങ്കോ എം.എൻ. "തിയറി ഓഫ് സ്റ്റേറ്റ് ആൻഡ് ലോ" പാഠപുസ്തകം 2000 എം

7. മാറ്റുസോവ് എൻ.ഐ., മാൽക്കോ എ.വി. "തിയറി ഓഫ് സ്റ്റേറ്റ് ആൻഡ് ലോ" പാഠപുസ്തകം, 2000 എം

8. ചെർഡാൻസെവ് എ.എഫ്. "തിയറി ഓഫ് സ്റ്റേറ്റ് ആൻഡ് ലോ" പാഠപുസ്തകം, 1999 എം

9. റെഷെറ്റോവ് യു.എസ്. "നിയമ ബന്ധങ്ങളും നിയമം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ അവരുടെ പങ്കും" 1993. കസാൻ

10. "മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും" 1998 നമ്പർ 1

11. "സോവിയറ്റ് സ്റ്റേറ്റും നിയമവും" 1973 നമ്പർ 5

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ആദ്യമായി, ആശയത്തിന്റെ ഒരു നിർവചനം "തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ"(കല. 15). ഈ നിർവചനം അതിന്റെ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള കരാറിന്റെ നിർബന്ധിത സ്വഭാവം സ്ഥാപിക്കുന്നു - ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും, ഇത് ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂളിന്റെ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി, ശമ്പളത്തിനായുള്ള തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഈ ബന്ധത്തിന് അടിവരയിടുന്നു. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമ നടപടികളും, അതുപോലെ ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയും നൽകുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ശാസ്ത്രത്തിലും വിദ്യാഭ്യാസ സാഹിത്യംതൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു നിർവചനം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, അത് ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം: തൊഴിൽ ബന്ധംഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധമാണ്, തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, അതനുസരിച്ച് ഒരു വിഷയം - ഒരു ജീവനക്കാരൻ - ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്താൻ ഏറ്റെടുക്കുന്നു, മറ്റൊന്ന് - ഒരു തൊഴിലുടമ - ഈ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി നൽകാനും ആരോഗ്യകരവും സുരക്ഷിതവും മറ്റ് തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും ഉറപ്പാക്കാനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്, ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പ്രതിഫലം ഉൾപ്പെടെ.

ഇനിപ്പറയുന്നവ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ: 1) ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയുമാണ്; 2) തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം ഉൾപ്പെടുന്നു അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും സങ്കീർണ്ണമായ സെറ്റ്: ഓരോ വിഷയവും മറ്റൊന്നുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു ബാധ്യസ്ഥനായും അംഗീകൃത വ്യക്തിയായും പ്രവർത്തിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല ഒന്നല്ല, നിരവധി ചുമതലകൾ വഹിക്കുന്നു. അതേസമയം, അവയിൽ ചിലതിന് തൊഴിലുടമ തന്നെ ഉത്തരവാദിയാണ്, മറ്റുള്ളവർക്ക്, ഓർഗനൈസേഷൻ തൊഴിലുടമയാണെങ്കിൽ, - അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് ബോഡി (തലവൻ) അല്ലെങ്കിൽ അവർ ഒരേസമയം വഹിക്കും, പക്ഷേ വ്യത്യസ്ത ബാധ്യതകൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, വേതനം നൽകിയില്ലെങ്കിൽ , തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാകുന്നു, തല അച്ചടക്കത്തിലോ ഭരണപരമായോ ക്രിമിനൽ ബാധ്യതയിലേയ്ക്കും കൊണ്ടുവരാം); 3) സങ്കീർണ്ണമായ അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തൊഴിൽ ബന്ധം സമാനമാണ്.അതിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചെടുക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ അവകാശങ്ങളുടെയും ബാധ്യതകളുടെയും പ്രത്യേക കോമ്പിനേഷനുകൾ പുതിയ തരത്തിലുള്ള നിയമ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല (ഉദാഹരണത്തിന്, മെറ്റീരിയൽ അല്ലെങ്കിൽ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിൽ), കാരണം ചുമതലകളുടെ പൊതുവായ ആശയം ഒരാളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തവും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു (അതായത്, ലംഘനം. ചുമതലകൾ, തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ അത് അച്ചടക്ക ലംഘനംജീവനക്കാരൻ); 4) തൊഴിൽ ബന്ധം നിലനിൽക്കുന്ന സ്വഭാവമാണ്,കാരണം, വിഷയങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഒറ്റത്തവണ പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെയല്ല, വ്യവസ്ഥാപിതമായി, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിച്ചുകൊണ്ട് തൊഴിലാളിക്ക് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിലൂടെയാണ്, ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതികരണത്തിന് പണം നൽകുന്നതിന് കാരണമാകുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ വേതനവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സുരക്ഷയും ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഒരൊറ്റ സങ്കീർണ്ണവും ശാശ്വതവുമായ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത് തൊഴിൽ നിയമ മേഖലയിലെ ഒരു ശാസ്ത്രജ്ഞനാണ് എൻ ജി അലക്സാന്ദ്രോവ്.

എന്നിരുന്നാലും, സിവിൽ നിയമ കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തികൾ (വ്യക്തിഗത കരാറുകൾ, നിയമനങ്ങൾ, പണം നൽകിയ വ്യവസ്ഥസേവനങ്ങൾ, പകർപ്പവകാശ ഉടമ്പടി മുതലായവ). തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ അന്തർലീനമായ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന സവിശേഷതകൾക്കൊപ്പം, ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ,സിവിൽ നിയമം, തൊഴിൽ പ്രവർത്തന മേഖലയിലെ ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയുൾപ്പെടെ ബന്ധപ്പെട്ടതിൽ നിന്ന് അതിനെ വേർതിരിക്കുക:

• 1. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിലുടമയുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിലോ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിലോ പങ്കെടുക്കാൻ തന്റെ അധ്വാനത്താൽ ബാധ്യസ്ഥനായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും വ്യക്തിഗത സ്വഭാവം.
• 2. തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ് - സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റ്, തൊഴിൽ, സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യതകൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ജോലിയും സ്ഥാനങ്ങളും; ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള പ്രത്യേക തരം ജോലി.
• 3. കൂട്ടായ (സഹകരണ) ജോലിയുടെ അവസ്ഥയിൽ നടത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനം, തൊഴിലുടമയുടെ (മാനേജറുടെ (മാനേജറുടെ) ഉത്തരവുകളും നിർദ്ദേശങ്ങളും പാലിച്ച്, തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ച ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂളിന് ജീവനക്കാരനെ കീഴ്പ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. , ഡയറക്ടർ, മുതലായവ), അച്ചടക്കവും നിർദ്ദേശ അധികാരവും നൽകിയിട്ടുണ്ട്.
• 4. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ തിരിച്ചടവ് സ്വഭാവം ഒരു ജീവനക്കാരന് മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണയെങ്കിലും ഒരു നിശ്ചിത വേതനം വ്യവസ്ഥാപിതമായി നൽകുന്നതിൽ പ്രകടമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥാപിതമായ ജോലി സമയങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ, ചെലവഴിച്ച അധ്വാനത്തിന് അനുസൃതമായി പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു.
• 5. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അധ്വാനം ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ അയാൾക്ക് ആരോഗ്യകരവും സുരക്ഷിതവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമനിർമ്മാണം ഉൾപ്പെടെയുള്ള തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിക്കുന്നു
• 6. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളിൽ ഓരോന്നിനും യാതൊരു ഉപരോധവുമില്ലാതെ അത് അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ നിയമം സ്ഥാപിച്ച നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിശ്ചിത കേസുകളിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനും അതുപോലെ തന്നെ പണം നൽകാനും തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. വേർപിരിയൽ വേതനംമറ്റ് നഷ്ടപരിഹാരവും.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആശയം കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 15, 2006 ജൂൺ 15 ന് ILO ജനറൽ കോൺഫറൻസിന്റെ 95-ാമത് സെഷനിൽ അംഗീകരിച്ച "വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ ബന്ധത്തെക്കുറിച്ച്" ILO ശുപാർശ പൂർണ്ണമായും പാലിക്കുന്നു, അതിൽ അംഗരാജ്യങ്ങൾ നൽകാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. നിയമനിർമ്മാണവും നിയന്ത്രണപരവുമായ നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് മാർഗ്ഗങ്ങളിലൂടെ ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ പ്രത്യേക സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത.

തൊഴിലുടമയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെടുമ്പോൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ എന്നും ഈ ILO ശുപാർശ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതായത്. തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെ സാക്ഷാത്കാരം, അവരുടെ സംരക്ഷണത്തിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ അസ്തിത്വത്തോടെ സാധ്യമാണ്. ബന്ധപ്പെട്ട കക്ഷികളുടെ പ്രസക്തമായ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും പൂർണ്ണമായും വ്യക്തമല്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിലോ തൊഴിൽ ബന്ധം മറയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോഴോ അല്ലെങ്കിൽ ഉണ്ടാകുമ്പോഴോ തൊഴിൽ ബന്ധം ഉണ്ടാകുമോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ട ബുദ്ധിമുട്ടുകളിലേക്ക് ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്നു. നിയമ വ്യവസ്ഥയിലോ അതിന്റെ വ്യാഖ്യാനത്തിലും പ്രയോഗത്തിലോ ഉള്ള അപാകതകൾ അല്ലെങ്കിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ. സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ആഗോളവൽക്കരണ പ്രക്രിയയും എടുത്തുകാണിക്കുന്നു, ഇത് സംരക്ഷണം ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ ചലനത്തിലേക്ക് നയിച്ചു, കുറഞ്ഞത് മറ്റൊരു രാജ്യത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾ സംരക്ഷണം സംബന്ധിച്ച ദേശീയ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ മറികടന്ന് പ്രയോഗിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിലെങ്കിലും. സേവനങ്ങളുടെ അന്തർദേശീയ വ്യവസ്ഥയുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിൽ ആരെയാണ് ജീവനക്കാരനായി കണക്കാക്കുന്നത്, ഈ ജീവനക്കാരന് എന്ത് അവകാശങ്ങളുണ്ട്, ആരാണ് തൊഴിലുടമ എന്ന് സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

അങ്ങനെ, ILO ശുപാർശ ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ പ്രവേശിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സംരക്ഷണം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു (ഭാഗം 1), ILO അംഗരാജ്യങ്ങൾ ഉചിതമായ നടപടികൾ നൽകുന്ന ഒരു ദേശീയ നയം വികസിപ്പിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. അതേസമയം, ദേശീയ നയങ്ങളുടെ വികസനം ദേശീയ നിയമനിർമ്മാണത്തിനും പ്രയോഗത്തിനും അനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു, തൊഴിലുടമകളുടെയും തൊഴിലാളികളുടെയും ഏറ്റവും പ്രതിനിധി സംഘടനകളുമായി കൂടിയാലോചിച്ച്. ഈ നടപടികളിൽ, പ്രത്യേകിച്ചും, നിരവധി കക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യം ഉൾപ്പെടുന്ന എല്ലാ തരത്തിലുള്ള കരാറുകൾക്കും ബാധകമായ നിയമങ്ങൾ ഉറപ്പുനൽകുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ ജീവനക്കാർക്ക് അവർക്ക് അർഹതയുള്ള സംരക്ഷണത്തിനുള്ള യഥാർത്ഥ അവസരമുണ്ട്, നിയമങ്ങളുടെയും ചട്ടങ്ങളുടെയും ആചരണവും ഫലപ്രദമായ പ്രയോഗവും. വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ മുതലായവയിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ അസ്തിത്വം യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും അതുപോലെ തന്നെ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയുന്നതിനെക്കുറിച്ചും താൽപ്പര്യമുള്ള കക്ഷികളെ, പ്രത്യേകിച്ച് തൊഴിലുടമകളെയും ജീവനക്കാരെയും അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ശുപാർശകളുടെ വികസനം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ജീവനക്കാരും സ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളും (അതായത് സിവിൽ നിയമ കരാറുകൾക്ക് കീഴിലുള്ള പെർഫോമർമാരുടെ സ്വതന്ത്ര ജോലിയുടെ വീക്ഷണത്തിലാണ്). പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, സിവിൽ നിയമ കരാറുകൾ (തൊഴിൽ കരാറുകൾ, പണമടച്ചുള്ള സേവനങ്ങൾ, അസൈൻമെന്റുകൾ മുതലായവ) സൃഷ്ടിച്ച അനുബന്ധ സിവിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധം തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസത്തെക്കുറിച്ചാണ് ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 15) നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മുമ്പ് പരിഗണിക്കപ്പെട്ട ആശയം, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ (നിയമപരമായ ബന്ധം) അന്തർലീനമായ സവിശേഷതകളെ വേർതിരിച്ചറിയാനും അതിന്റെ അധ്വാനവും നിയമപരവും ചിത്രീകരിക്കുന്നതും സാധ്യമാക്കുന്നു. പ്രകൃതി. വലിയ പ്രായോഗിക പ്രാധാന്യമുള്ള തൊഴിൽ പ്രവർത്തന മേഖലയിലെ പേരുനൽകിയ സിവിൽ നിയമ കരാറുകളിൽ നിന്ന് ഉയർന്നുവരുന്ന ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധവും അനുബന്ധ സിവിൽ നിയമ ബന്ധങ്ങളും തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയാൻ ഈ സവിശേഷതകൾ സാധ്യമാക്കുന്നു.

കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഒരു സിവിൽ നിയമ കരാർ അവസാനിച്ച കേസുകളിലും ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ സൂചിപ്പിച്ച അടയാളങ്ങൾക്ക് ഒരു പങ്കുണ്ട്, എന്നാൽ ജുഡീഷ്യൽ അവലോകന പ്രക്രിയയിൽ, ഈ അടയാളങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ, സിവിൽ നിയമ കരാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകളും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 11 ലെ ഭാഗം 4) അടങ്ങുന്ന മറ്റ് പ്രവൃത്തികളും അത്തരം ബന്ധങ്ങൾക്ക് ബാധകമാണ്.

• അലക്സാൻഡ്രോവ് എൻ.ജി.തൊഴിൽ ബന്ധം. എം., 2008.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആശയം

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്.

തൊഴിൽ ബന്ധം- ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഒരു സ്വമേധയാ നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്, അതിൽ ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയിലെ രണ്ട് കക്ഷികളും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം, കൂട്ടായ, വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് വിധേയമാണ്.

ബന്ധങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക സവിശേഷതകളുണ്ട്:

• ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്ക് വിധേയമാകുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ തുടരുക;
• തൊഴിലാളിയെ സാധാരണയായി ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ പങ്കാളികൾ (വിഷയങ്ങൾ) ആണ് തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളും. ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ വിഷയം ഒരു വിദേശിയാകാം (തൊഴിലാളി എന്ന നിലയിലും തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി എന്ന നിലയിലും), കൂടാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ വീട്ടുജോലിക്കാരൻ, വ്യക്തിഗത ഡ്രൈവർ, തോട്ടക്കാരൻ മുതലായവയായി അംഗീകരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിഗത പൗരനും തൊഴിലുടമയാകാം.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വസ്തുക്കൾ

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉപയോഗിക്കാൻ അദ്ദേഹം നിർദ്ദേശിക്കുന്നതും അവൻ സംഘടിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ളവയുമാണ്. അവർക്കുവേണ്ടിയാണ് തൊഴിലുടമ പണം നൽകാൻ തയ്യാറായത്. വിപണി ബന്ധങ്ങളിൽ, ഏതൊരു ചരക്കിനെയും പോലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വിലയും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

അവ പ്രസക്തമായ ബന്ധത്തിന്റെ തരത്തെയും ഈ നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിനും നിലനിൽപ്പിനുമുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരേ ഉൽപാദനത്തിൽ, വ്യത്യസ്ത തരം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സാധ്യമാണ്, കാരണം വ്യത്യസ്ത തരം തൊഴിൽ കരാറുകൾ സാധ്യമാണ് (അടിയന്തരമായ, അനിശ്ചിതകാല കാലയളവിൽ, കാലയളവിലേക്ക് സീസണൽ ജോലി, ഒരേസമയം, മുതലായവ).

ഇവയിൽ, രണ്ട് പ്രത്യേക തരം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്;
• ഒരു വിദ്യാർത്ഥി ഉടമ്പടി പ്രകാരം.

എന്നതാണ് അവരുടെ പ്രത്യേകത ഭാഗിക സമയ ജോലിജോലിക്കാരന്റെ പ്രധാന ജോലിസ്ഥലത്തോടൊപ്പം രണ്ടാമത്തെ തൊഴിൽ ബന്ധം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. എ വിദ്യാർത്ഥി ബന്ധംമറ്റ് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലും സ്ഥാനത്തും പ്രവർത്തിക്കാൻ വിദ്യാർത്ഥിയെ നിർബന്ധിക്കുന്നു, പക്ഷേ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഈ സ്പെഷ്യാലിറ്റി മാസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ. തുടർന്ന്, യോഗ്യതാ പരീക്ഷയിൽ വിജയിച്ചതിന് ശേഷം, വിദ്യാർത്ഥി നിയമപരമായ ബന്ധം ഒരു തൊഴിൽ നിയമപരമായ ബന്ധമായി പൂർണ്ണമായും രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ലഭിച്ച സ്പെഷ്യാലിറ്റി അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷൻ.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു പ്രത്യേക സവിശേഷത തൊഴിൽ ബന്ധമാണ് വ്യക്തിപരമാണ്, അതായത്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ വികാസത്തോടെ, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗതമാക്കൽ വികസിക്കുന്നു.

ഈ ബന്ധങ്ങൾ എന്നതാണ് മറ്റൊരു പ്രത്യേകത നഷ്ടപരിഹാരം നൽകി ആരംഭിച്ചതാണ്,വേതനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ജോലിക്ക് നിർബന്ധിത പ്രതിഫലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

മൂന്നാമത്തെ സവിശേഷത തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളാണ് തുടർച്ചയായ സ്വഭാവമുള്ളവയാണ്അതായത്, ജീവനക്കാരൻ ഒരു നിശ്ചിത ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയതിന് ശേഷം അവ നിർത്തുന്നില്ല, എന്നാൽ ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു (സ്റ്റാഫ് ലിസ്റ്റ്, തൊഴിൽ, സ്പെഷ്യാലിറ്റി, യോഗ്യതകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നത് അനുസരിച്ച് സ്ഥാനം അനുസരിച്ച് ജോലി ചെയ്യുക; അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ തരം വ്യക്തമാക്കുക ജീവനക്കാരന് നിയോഗിച്ചു) - കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 15.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ എന്ന് നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിക്കുന്നു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉറപ്പും സ്ഥിരതയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്,തൊഴിൽ കരാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 60) വ്യവസ്ഥ ചെയ്യാത്ത ജോലി നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിലുടമയെ വിലക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറും അതിൽ നിന്ന് ഉടലെടുക്കുന്ന തൊഴിൽ ബന്ധവും എപ്പോഴും പരസ്പരവും ഉഭയകക്ഷിയും.

തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും മറ്റൊരു വിഷയം ഫയൽ ചെയ്ത ബന്ധത്തോടുള്ള അവന്റെ/അവളുടെ തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അച്ചടക്ക അധികാരത്തിനുള്ള അവകാശം ഉള്ളതിനാൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് അനുസൃതമായി തന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ അയാൾക്ക് തന്നെ ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാം, അവനെ അച്ചടക്കപരവും ഭൗതികവുമായ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരും, കൂടാതെ രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഭരണകൂടത്തിന്റെ നിർബന്ധിത അധികാരം അവലംബിക്കാം. ഇത് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വോളീഷണൽ ഉള്ളടക്കത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു, ഇത് സാധാരണ, സുരക്ഷിതമായ, ഉചിതമായ വേതനം, ദോഷത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം (നാശനഷ്ടം), പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത മുതലായവ നൽകുന്ന തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം, മാറ്റം, അവസാനിപ്പിക്കൽ

, സാധാരണയായി തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം, മാറ്റം, അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നു നിഗമനം, മാറ്റം, അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവയുടെ നിമിഷവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 16). എന്നാൽ ഈ നിയമപരമായ വസ്തുതകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനത്തെ (ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കലും പിരിച്ചുവിടലും) പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, ചിലപ്പോൾ ഇവ സംഭവങ്ങളുടെ സ്വഭാവത്തിലുള്ള സാഹചര്യങ്ങളാണ് (ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മരണം, അസാധാരണമായ സാഹചര്യങ്ങൾ മുതലായവ) . കൂടാതെ, പലപ്പോഴും നിയമപരമായ വസ്തുതകൾ പങ്കാളികൾക്ക് ഒരു ബദൽ ചോയിസ് നൽകാം (ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ) അല്ലെങ്കിൽ നിരവധി സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ഘടന ഉണ്ടായിരിക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, കുറ്റബോധത്തിന്റെ അസ്തിത്വം, പ്രവൃത്തിയുടെ തെറ്റായി, നാശത്തിന്റെ അസ്തിത്വം. തെറ്റായ കുറ്റകരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും ഭൗതിക നാശത്തിന്റെയും കാര്യകാരണബന്ധം).

ആവിർഭാവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനംഒരു തൊഴിൽ ബന്ധം സാധാരണയായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക്, അവരുടെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട വസ്തുതയാണ്. ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ നിയമപരമായ വസ്തുതകളാണ്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന് പുറമേ, അതിന് മുമ്പോ അല്ലെങ്കിൽ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള നിയമപരമായ വസ്തുതയോ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ. അതിനാൽ, മത്സരത്താൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾക്ക്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിന് മുമ്പായി ഈ സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള മത്സരത്തിലൂടെ അവരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്തണം. 14 വയസ്സുള്ള കുട്ടികളിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണമായ ഘടന, തൊഴിൽ കരാർ മാതാപിതാക്കളുടെ സമ്മതത്തിന് മുമ്പായി നൽകണം.

ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ വസ്തുത ആകാം യഥാർത്ഥ വർക്ക് പെർമിറ്റ്നിയമനം ശരിയായി പ്രോസസ്സ് ചെയ്തില്ലെങ്കിലും.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മാറ്റംനിയമാനുസൃതമായ നടപടി മൂലമാകാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 12-ാം അധ്യായത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സാഹചര്യങ്ങൾ മാറ്റങ്ങൾ പരിഗണിക്കും.

തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിച്ചുനിയമം അനുശാസിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വസ്തുത (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ അധ്യായം 13).