Behovet av självuttryck. Framgång och behovet av självuttryck – vilket är viktigare

Varför går vi till samhället överhuvudtaget? Vad behöver vi av samhället? Och varför är en så intim manifestation av sin egen personlighet som självuttryck möjlig endast i samhället?

I förra artikeln pratade vi om rädslan för ensamhet och avslag. Två komponenter: "ensamhet" och "rädsla för avvisning" leder åt samma håll, men på olika sätt. Låt oss försöka hantera rädslan för avslag först. Och i följande publikationer kommer diskussionen att inkludera att inte kunna vara ensam med dig själv och inte förstå härifrån "Vem är jag?" och "Vad är jag?"

Typisk livssituation:

En femårig flicka närmar sig sin mamma:

Mamma, titta på min teckning?!

Mamma vet att hennes dotter gjorde det snabbt, avslappnat, därför finns det inget att berömma.

Det här är en ful teckning. Du gjorde honom dålig.

Jo, maaaaamaaaa, - barnet börjar gnälla.

Du måste prova, lägga tid, ansträngning, visa fantasi och då får du en givande sak!

Flickan lyckas inte (och hon försöker inte hårt), upplevelser, ryckningar uppstår. Då är mamma med och hjälper till att göra det vackert. Som ett resultat hör barnet beröm (för det faktum att mamma gjorde hälften av det?) Och förmodligen, nöjd, går han för att göra sin egen grej.

Det verkar vara något fel här. Föräldern försöker lära barnet att göra bra ifrån sig, och inte på måfå. Men, den lille mannen fortsätter att vara "lat" och fråga (godkännande?).

I det här fallet är de äldres beteende inte det värsta. I den vanliga versionen märker de inte ens det goda - vad kan vi säga om någon!

Barnet ritade en slentrianmässig men snabbt teckning. Sedan springer han lika snabbt för att ge den till någon. Frågan uppstår: vad riktar barnet denna sekvens av handlingar?

1. Vi kan definitivt prata om behovet av att uttrycka alla känslor genom handling (ritningsprocessen). Det vill säga behovet av självuttryck.
2. Önskan att uttrycka uppriktiga känslor gentemot föräldrar, och mest av allt till och med ta emot dem (detta bevisas av den hastighet med vilken gåvan skickas till den lyckliga)
3. Önskan att få uppmärksamhet.
4. Behovet av en positiv bedömning av deras handlingar

I detta beteende ägnas mycket lite tid och ansträngning åt själva ritningen, processen att rita den. Och det är vad en sund känsla av självuttryck handlar om! – Allt annat är inriktat på funktionen att sätta upp kommunikationer med andra. Det visar sig att yttringar av ens egen personlighet inte är lika viktiga som det är viktigt att bevisa sig "offentligt", det vill säga utanför! Det visar sig att (för en vuxen också) det viktigaste är att "visa dig själv". Och det faktum att det inte finns något "bakom dig" (du ritade en bild dåligt!) är den tionde frågan. – Det här ögonblicket kan förresten bromsa inlärningsprocessen avsevärt. Om ingen ser och berömmer eleven kan det hända att utbildningen inte äger rum. Och gud förbjude, om något inte fungerar och det inte finns någon som hjälper. - Hjälten, efter att ha blivit bränd av sin egen oduglighet, kan vända sig helt bort från lärorna.

Låt oss återgå till situationen som historien började med. Det är mycket viktigare för barnet från ovanstående fall att få erkännande av sin rätt att uttrycka sig som det vill, och inte bara när bra framträdande. Denna rätt tycks vara "given" av föräldrarna. Det syftar dock på en ovillkorlig given, samma sak som rätten att leva själv. Personen själv måste känna detta och som ett resultat ge sig själv kraften i sitt eget beslut med alla rättigheter och skyldigheter (detta kommer att vara hans personliga val). Men föräldrarnas roll i bildandet av hälsosamma färdigheter hos barn är inte så liten! Därför kan mammor och fäder börja korrigera barnets beteende.

Anta att ett barn idag vill uttrycka sina känslor improviserat. Detta är en impulsiv impuls, som också har rätt till "liv". Den vuxne förväntas bara uppmärksamma ett fullbordat faktum. Det kan uttryckas så här: ”Jag ser att du ritade ett hus med tak. Dess tak är blått.

Det behövs inga bedömningar: "bra", "dåligt", "rätt", "fel". – Betyg är lärarnas privilegium – deras uppgift är att lära ut teknik. Och den huvudsakliga föräldrafunktionen är att visa till liten man de känslor han behöver. Och han behöver kärlek, acceptans, värme. Och då finns det en chans att barnet inte kommer att hamna i cirkeln av fawning och förväntan på positiv förstärkning. Och i framtiden, när han växer upp, kommer han inte att bevisa sin sak, vilket ger sig själv rätt att bli uppmärksammad.

I fallet när ett barn vill uttrycka personliga känslor för en förälder, räcker det att lägga märke till och acceptera dessa känslor, uppriktigt tacka barnet för den uppmärksamhet som visas och viljan att göra det trevligt.

Är det överdrivet önskan framgång ett tecken på ett sunt behov av självuttryck? - Nej! Ett sunt behov av självuttryck behöver inte "åskådare". Den huvudsakliga tittaren, mottagaren och mottagaren är du! Och allt som efterfrågar yttre attribut (behovet av erkännande och framgång bland samhället) är ohälsosamma, onödiga manifestationer!

Anhängare av traditionell psykologi kan inte hålla med om detta påstående. Och i de transformerande berättelserna som heter "Människor från garderoben" blev en av huvudpersonerna en självförsörjande person. Han börjar sin resa med en uttalad önskan om framgång, anger till och med det belopp som han "jagar" för: "Och jag vill tjäna miljoner" ... Boken går igenom vägen att "bli sig själv" (och alla kan följa med denna väg) och är säkert närmare avslutar i slutet: "Jag behöver inte längre åskådare!". – En sådan förvandling blev möjlig tack vare en mycket djup, känd i praktiken förståelse (författaren ger läsaren möjlighet att tillsammans med huvudpersonen gå igenom alla huvudkänslor och förvandlingar som leder till ett botemedel). Att förstå är enkelt, men det är inte lätt att komma till det: bara med mig själv kan jag vara den jag är. Och den högsta lyckan, enligt hjälten, är att tillåta sig själv att vara sig själv. När allt kommer omkring var det för sig själv som han började sin resa ... Och denna lycka uppskattas inte av miljoner. Lyckan av att vara dig själv kan inte köpas eller säljas...

Önskan om framgång som ett behov av självuttryck.

5 Betyg 5,00 (1 röst)

I den här artikeln kommer vi att titta på vad nästan hela mänskligheten strävar efter - självförverkligande. Låt oss först svara på frågan - vad är självförverkligande? har flera definitioner. Låt oss läsa dem.

1) Självförverkligande- detta är identifieringen av ens förmågor (talanger) och deras utveckling av en person i någon speciell aktivitet.

2) Självförverkligande Det är det fulla förverkligandet av en persons individuella potential.

Vad betyder dessa definitioner? Faktum är att behovet av självförverkligande ligger i var och en av oss. Behovet av att uppfylla sig själv till fullo är ungefär som en inbyggd funktion som finns i var och en av oss. Enligt Maslovs teori syftar det på det högsta mänskliga behovet.

Jag hörde många historier om sådana människor som hade ALLT i ordets vidaste bemärkelse. De tjänade mycket pengar, köpte upp villor, yachter, utländska bilar och så vidare, men de kände sig samtidigt MISSLYCKAD. De kände en inre tomhet. Och för att fylla det - de slösade bort pengar på saker som tillfälligt fyllde deras tomrum och gjorde dem. Men varje gång gav sådana handlingar mer och mer kortsiktig effekt. De rika behövde något, nämligen förverkligandet av sin potential.

Säkert kommer du att fråga mig - Om en person är så rik, har han verkligen inte förverkligat sig själv till fullo? Jag svarar – Om en person är i nöd, om han känner sig tom, så JA, han har inte uppfyllt sig själv i livet. Men varför? Det finns flera skäl. Till exempel för att det inte finns något intresse för hans arbete eller att han inte alls gör som han vill. Kanske har den här personen implementerat någon annans . Han ville själv bli pianist, och hans pappa övertygade honom om att det skulle vara bättre för honom att bli professionell karateka.

Och så, den här mannen tränar hårt från år till år för att motivera sin fars förhoppningar. Han vinner olika tävlingar, vinner förstaplatser, titlar, medaljer och så vidare. Pappan hoppar av glädje. Hans son uppnådde trots allt vad han en gång ville. Det är så föräldrar alltid vill att deras barn ska uppnå sina mål för dem. Pappan hoppar entusiastiskt, men hans son känner att något inte står rätt till. Dessa segrar behagar honom inte. Han känner inte självförverkligande.

Men varje gång min son ser en pianist spela, lyser hans ögon. Han känner att det är detta han vill göra – att glädja sig själv och publiken genom att spela piano. Det är i det här fallet som han inser sin fulla potential. Vad tror du, om den här personen inte ägnar sig åt att spela piano, vad kommer då hans son att göra? Höger!!! Den här mannen kommer att tvinga sin son att spela piano, och nu kommer han att förkroppsliga sina mål. Och han kanske har en förkärlek för fotboll!!!

Här finns en sådan ond cirkel. Om vi ​​själva inte har realiserat vår potential i någon aktivitet, då söker vi någon som kommer att förverkliga den åt oss, och i just den aktivitet som vi har övergett. Och dessa människor kommer att vara våra barn, eftersom främlingar orsakar avund hos oss. När allt kommer omkring gör de det vi alltid velat göra, men vi lyckades inte - vi var tvungna att motivera våra föräldrars förhoppningar.

Självförverkligande

Så de människor som har förverkligat sig själva i någon speciell aktivitet är de lyckligaste människorna i världen. – det betyder att vara behövd och efterfrågad. Detta är vad alla vill utan att ens veta om det. Förverkligandet av ens potential vinner över pengar. Ingenting gör en person lycklig som självförverkligande.

Som en person sa: "Jag avundas inte de människor som har det mer pengarän mig, men jag avundas de människor som är lyckligare än jag". Läs den här frasen igen!

låt oss överväga specifikt exempel när folk är redo att plöja för en slant för självförverkligandets skull. Hur ofta går du på teater? Jag tror att du vet att skådespelare får betalt en slant för sitt arbete. Och yrket som skådespelare är ett mycket svårt yrke. Och så sitter du och tittar på föreställningen och tänker för dig själv: ”Det behövs alla möjliga yrken, men varför jobbar de för en slant. När allt kommer omkring har de förmodligen inte ens tillräckligt för att resa. Det vore bättre om de blev bankirer eller advokater. Dessa yrken matar åtminstone ". Ja, det stämmer, bra advokater tjänar rejäla summor. Och vad får folk att gå upp på scen och inte byta yrke långa år eller kanske aldrig alls? Naturligtvis är detta publicitet, ett skådespelarteam eller komposition (av ett lik), kärlek till sitt arbete. När en person kommer in på scenen och gläder publiken med sitt spel, är det inget som gör honom så glad. När han i slutet av föreställningen står i kö med sina nära vänner och ser på dånande applåder känner han att någon behöver honom och att han lever av en anledning. Och när blommorna börjar ge ... EH!!!

Detta är känslan av självförverkligande.

Tja, jag tror från detta exempel du förstår vad självförverkligande betyder. Många människor strävar efter att klättra karriärsstegen att få mer makt och auktoritet. De hanterar människor och känner deras betydelse. Men senare inser de att rollen som ledare inte är deras roll. Många ledare vill bli ledda, inte ledare. När de leds mår de mycket bättre.

En affärsman lade ner sitt företag och blev designer. Han började tjäna mycket mindre pengar än tidigare, men han kände sig mycket gladare och friare. Yrket som designer gjorde honom mest glad man för det var i det han förstod sig själv.

En kvinna sa upp ett jobb och tog ett annat jobb. Hennes inkomst minskade med 30 %, vilket är mycket. Men en dag märkte hon att hennes kostnader också minskade. Varför? För i det jobbet spenderade hon mer pengar på att försöka fylla sitt tomrum med olika materiella värden. Och hennes nya jobb gav henne glädje och glädje. Därför har utgifterna sänkts kraftigt, och det finns mer gratispengar med lägre lön.

Jag tror att du nu förstår vad det huvudsakliga behovet du behöver för att tillfredsställa. Genom att göra detta blir du den lyckligaste personen. Men först måste du bestämma den aktivitet där du verkligen uppfyller dig själv. Det är inte så svårt. Du misstänker fortfarande till viss del vad du behöver göra för att förverkliga dig själv.

Och om inte, så finns det några effektiva sätt. En artikel för att hjälpa dig -. Svarar ärligt på alla frågor - du. Nämligen, efter att ha uppfyllt ditt öde, kommer du verkligen att uppfylla dig själv.

Det finns ytterligare ett faktum. Alla vi i barndomen vet exakt vem vi vill bli och i de flesta fall har vi rätt i att välja vårt öde. Faktum är att barn har en högt utvecklad, och om från barndomen mamma och pappa ger sitt barn möjlighet att lyssna på sig själva och inte hänger upp sina fantasier som inte är förkroppsligade på honom (som jag skrev ovan), då hitta dig själv och att börja uppfylla dig själv är mycket lättare.

Det viktigaste är att lyssna på sig själv. Du måste förstå dina önskningar, fixa huvudidén som snurrar i ditt huvud. Till exempel studerar du ständigt psykologi, läser biografier om de mest framstående psykologerna, uppmärksammar dem, känner någon form av avundsjuka över att du inte är på deras plats, tänk vilken tur de har att de har blivit vad de har blivit. Om du har fångat sådana tankar måste du sträva efter detta.

TECKN PÅ ATT DU ÄR PÅ RÄTT VÄG:

1. Det du gör ger dig glädje.
2. Du själv förstår inte var du får styrkan för din valda aktivitet.
3. Din aktivitet är verkligen användbar inte bara för dig, utan också för de omkring dig.
4. Du känner att du har en reserv av personlig och professionell utveckling inom den valda verksamheten.
5. Du vill förbättra dig i din valda aktivitet.
6. Du vill göra din aktivitet om och om igen. Du hoppar ur sängen, bara för att komma till jobbet så fort som möjligt.

Självförverkligande- detta är det högsta mänskliga behovet av att förverkliga sina talanger och förmågor.

Detta är individens önskan att bevisa sig själv i samhället och visa sina positiva aspekter.

Kom ihåg att självförverkligande är något värt att sträva efter. Att förverkliga sig själv har alltid varit och kommer att vara människans mest värdiga mål. Det är detta som gör dig till den lyckligaste personen.

hur man uppnår ett mål hur man uppnår ett mål hur man uppnår ett mål

	Tycka om

Abraham Maslow insåg att människor har många olika behov, men han trodde också att dessa behov kan delas in i fem huvudkategorier:

Fysiologisk behov som är nödvändiga för att överleva – behoven av mat, vatten, tak över huvudet, vila och sexuella behov.

Behov av trygghet och framtidstro- behovet av skydd mot fysiska och psykiska faror från omvärlden och förtroendet för att fysiologiska behov kommer att tillgodoses i framtiden. Ett uttryck för behovet av framtidstro är köpet av en försäkring eller sökandet efter ett tryggt jobb med goda pensionsmöjligheter.

Sociala behov, ibland kallat behov av tillhörighet - en känsla av att tillhöra något eller någon, en känsla av att vara accepterad av andra, känslor av social interaktion, tillgivenhet och stöd.

Värdebehov- behovet av självkänsla, personlig prestation, kompetens, respekt från andra, erkännande.

Behov av självuttryck- behovet av att förverkliga sin potential och växa som person.

Maslows behovssystem är hierarkiskt, det vill säga behoven hos de lägre nivåerna kräver tillfredsställelse och påverkar därför en persons beteende innan motivationen börjar påverkas av behoven hos fler höga nivåer. Vid varje särskilt ögonblick i tiden kommer en person att sträva efter att tillfredsställa behovet som är viktigare eller starkare för honom. Innan nästa nivås behov blir den mest kraftfulla bestämningsfaktorn för mänskligt beteende måste behovet på lägre nivå tillfredsställas.

Eftersom en persons utveckling som person ökar, kan behovet av självuttryck aldrig tillfredsställas fullt ut. Därför är processen att motivera beteende genom behov oändlig.

Till exempel kommer en person som är hungrig först att försöka hitta mat och först efter att ha ätit kommer han att försöka bygga ett skydd. Genom att leva i komfort och trygghet kommer en person först att motiveras till aktivitet av behovet av sociala kontakter, och kommer sedan att börja aktivt söka respekt från andra. Först efter att en person känner inre tillfredsställelse och respekt från andra, kommer hans viktigaste behov att börja växa i enlighet med hans potential. Men om situationen förändras radikalt kan de viktigaste behoven förändras dramatiskt.

För att nästa, högre nivå i behovshierarkin ska börja påverka mänskligt beteende, är det inte nödvändigt att tillfredsställa behovet av en lägre nivå helt. Således är hierarkiska nivåer inte diskreta steg. Till exempel börjar människor vanligtvis leta efter sin plats i något samhälle långt innan deras säkerhetsbehov tillgodoses eller deras fysiologiska behov är helt tillfredsställda. Denna tes kan perfekt illustreras av exemplet på den stora betydelse som ritualer och social kommunikation för de primitiva djungelkulturerna i Amazonas och delar av Afrika, även om det alltid råder svält och fara.

Tillämpning av Maslows teori

För att motivera en viss person måste chefen göra det möjligt för honom att tillfredsställa sina viktigaste behov genom ett handlingssätt som bidrar till att uppnå hela organisationens mål. För inte så länge sedan kunde chefer motivera underordnade nästan uteslutande med ekonomiska incitament, eftersom människors beteende främst bestämdes av deras behov på lägre nivåer. Idag är även personer längst ner på en organisations hierarkiska stege relativt högt upp i Maslows hierarki.

Chefen måste noggrant observera sina underordnade för att avgöra vilka aktiva behov som driver dem. Eftersom dessa behov förändras över tid är det omöjligt att förvänta sig att motivationen som fungerade en gång kommer att fungera effektivt hela tiden.

Chefer måste veta vad varje anställd föredrar i belöningssystemet, och vad som gör att en av dina underordnade vägrar att arbeta med andra. Olika människor gillar olika saker, och om en ledare effektivt vill motivera sina underordnade måste han känna deras individuella behov.

Den främsta kritiken mot Maslows teori var att hon misslyckades med att ta hänsyn till människors individuella skillnader.

Till exempel många människor i moderna Ryssland var så chockade av "default" 1998 att efter det (även om de lyckades "stå på benen"), förblir behovet av säkerhet dominerande hos dem.

Metoder för att möta behoven på högre nivåer

Sociala behov

Ge medarbetarna ett jobb som gör att de kan kommunicera

Skapa laganda på arbetsplatsen

Hålla regelbundna möten med underordnade

Försök inte förstöra de framväxande informella grupperna, om de inte orsakar verklig skada på organisationen

Skapa förutsättningar för social aktivitet för medlemmar i organisationen utanför dess ramar

Värdebehov

Erbjud underordnade mer meningsfullt arbete

Ge dem ett positivt respons med resultat

Uppskatta och belöna de resultat som uppnåtts av underordnade

Involvera underordnade i att sätta upp mål och fatta beslut

Delegera ytterligare rättigheter och befogenheter till underordnade

Främja underordnade genom leden

Ge utbildning och omskolning som ökar kompetensen

Behov av självuttryck

Ge underordnade lärande- och utvecklingsmöjligheter som gör att de kan nå sin fulla potential

Låt underordnade komplexa och viktigt arbete kräver att de ger sitt fulla

Uppmuntra och utveckla kreativa förmågor hos underordnade Herzbergs tvåfaktorsteori

Herzberg visade att människors aktiviteter påverkas av 2 grupper av faktorer, som han kallade hygieniska och motiverande.

Grupp av faktorer		Inverkan på människors aktiviteter
Hygienisk (relaterat till arbetsförhållanden)	förtjänst, arbetsvillkor, relationer med andra anställda administrativ verksamhet	Även med full tillfredsställelse är de inte motiverade att öka arbetseffektiviteten
Motiverande (relaterat till arbetets innehåll, med ledningens utvärdering av resultaten)	känsla av framgång framsteg i karriären, erkännande från andra ansvar	Motivera till att öka produktiviteten, effektiviteten, kvaliteten på arbetet

Hygieniska faktorer motiverar inte medarbetarna, utan hindrar bara känslan av jobbmissnöje från att utvecklas.

Tillämpning av Herzbergs teori

För att uppnå motivation måste ledaren säkerställa närvaron av inte bara hygieniska, utan också motiverande faktorer. Många organisationer har försökt implementera dessa teoretiska insikter genom arbetsberikande program.

Under genomförandet av programmet för "berikning" av arbetet omstruktureras och utökas arbetet på ett sådant sätt att det ger mer tillfredsställelse och belöningar till dess direkta utförare. Arbetets "berikning" syftar till att strukturera arbetsverksamheten på ett sådant sätt att utföraren känner komplexiteten och betydelsen av den uppgift som anförtrotts honom, oberoende i valet av beslut, frånvaron av monotoni och rutinmässiga operationer, ansvar för denna uppgift, känslan av att en person utför ett separat och helt självständigt arbete. . Bland de flera hundra företag som använder anrikningsprogram för att eliminera Negativa konsekvenser trötthet och därmed sammanhängande produktivitetsminskning, det finns också sådana stora företag som American Airlines och Texas Instrumente. Även om begreppet "berikning" av arbete har använts mycket framgångsrikt i många situationer, är det inte lämpligt för att motivera alla människor.

För att kunna använda Herzbergs teori effektivt är det nödvändigt att upprätta en lista över hygieniska och framför allt motiverande faktorer och ge medarbetarna möjlighet att avgöra och ange vad de föredrar.

Samma faktor kan orsaka arbetstillfredsställelse hos en person och missnöje hos en annan, och vice versa. Således kan både hygienfaktorer och motiverande faktorer vara en källa till motivation och det beror på specifika personers behov. Eftersom olika människor olika behov kommer olika människor att motiveras av olika faktorer.

Till exempel kan en person älska sitt jobb för att han betraktar sina kollegor som vänner och genom att kommunicera med dem tillfredsställer han sina sociala behov. Samtidigt kan en sådan person tycka att det är viktigare att chatta med kollegor än att utföra det arbete som tilldelats honom. Trots en hög grad av arbetstillfredsställelse kan således produktiviteten vara låg.

På grund av att sociala behov spelar en mycket viktig roll kan införandet av motiverande faktorer såsom ökat ansvar för den tilldelade uppgiften inte ha en motiverande effekt och kanske inte leda till en produktivitetsökning. Detta kommer att vara exakt fallet, särskilt om andra arbetare uppfattar ökningen av denna arbetares produktivitet som ett brott mot de tyst etablerade produktionsstandarderna.

Sociala behov

1. Ge medarbetarna jobb som gör att de kan kommunicera.
2. Skapa en laganda på arbetsplatsen.
3. Hålla regelbundna möten med underordnade.
4. Försök inte bryta upp informella grupper som har uppstått om de inte orsakar verklig skada på organisationen.
5. Skapa förutsättningar för social aktivitet för medlemmar i organisationen utanför dess ramar.

Respektera behov

1. Erbjud underordnade mer meningsfullt arbete.
2. Ge dem positiv feedback på de uppnådda resultaten.
3. Uppskatta OCH uppmuntra de resultat som uppnåtts av underordnade.
4. Involvera underordnade i målsättning och beslutsfattande.
5. Delegera ytterligare rättigheter och befogenheter till underordnade.
6. Främja underordnade genom leden.
7. Ge utbildning och omskolning som höjer kompetensen.

Behov av självuttryck

1. Ge underordnade lärande- och utvecklingsmöjligheter som gör att de kan nå sin fulla potential.
2. Ge underordnade svårt och viktigt arbete som kräver deras fulla engagemang.
3. Uppmuntra och utveckla med underordnade Kreativa färdigheter.

"Hälsofaktorer" är faktorerna i den miljö där arbetet sker. De kan ses som ett behov av att eliminera/undvika svårigheter. Frånvaron av dessa faktorer orsakar en känsla av irritation, missnöje. Närvaron av miljöfaktorer ger normala arbetsförhållanden och bidrar som regel inte till aktiveringen av mänsklig aktivitet. Till exempel bekväma arbetsförhållanden, normal belysning, tillgång till värme etc., arbetstider, lön relationer med ledning och kollegor.

• Lön är som regel ingen motiverande faktor.
• För att eliminera känslan av missnöje måste chefen ägna särskild uppmärksamhet åt faktorerna "hälsa". I avsaknad av en känsla av missnöje och irritation är det värdelöst att motivera personalen med hjälp av "hälsofaktorer".
• Efter att medarbetaren har försetts med allt som krävs för att uppnå målen måste chefen koncentrera alla ansträngningar på motivationsfaktorer.

3. McClellands trefaktorteori tar endast hänsyn till tre typer av förvärvade behov som aktiverar mänsklig aktivitet: makt, framgång, engagemang.

Det finns en viss likhet mellan denna teori och A. Maslows teori. Behovet av makt och framgång är kännetecknande för människor som nått den fjärde nivån i behovshierarkin – behovet av respekt. Behovet av engagemang är kännetecknande för människor som har nått tillfredsställelsen av den tredje behovsnivån - sociala behov.

Till skillnad från A. Maslow menar McClelland att endast behovet av makt är en motivationsfaktor.Därför är denna teori i praktiken applicerbar i större utsträckning för personer som vill inta en viss position i en organisation.

Behovsteori av K. Alderferär en av de mest använda innehållsteorierna om motivation. Dessa teorier beskriver behovens struktur, deras innehåll, förhållandet mellan en persons motivation och aktivitet. Clayton Paul Alderfer (född 1940) är en psykolog vid Yale University.

[redigera] Grundläggande teori

Alderfer håller med Maslows teori. Enligt Alderfer bryr sig människor bara om tre behov – behovet av att finnas, behovet av att kommunicera med andra och behovet av att växa och utvecklas. Han hävdade att dessa tre behov liknar dem som identifierats av Maslow. Behovet av att existera liknar det fysiologiska behovet. Behovet av att kommunicera med andra är ett socialt behov. Behovet av tillväxt är behovet av självförverkligande, av respekt.

Clayton Alderfer menade att dagens behov kan förbli otillfredsställda om fem år, och då är det möjligt att ändra inriktningen. Som ung vuxen kan en person sträva efter att bli VD för ett företag. I vuxen ålder kanske han inte längre vill bli president, eftersom det tar för mycket av hans liv. Detta är en annan syn på mänskliga behov.

[redigera] Skillnader från Maslows teori

Alderfers teori har en grundläggande skillnad från Maslows teori - rörelsen längs hierarkin kan utföras både nerifrån och upp och uppifrån och ner i händelse av att behovet av den övre nivån inte tillgodoses. Från behovet av att finnas kan du gå över till behovet av att kommunicera. Men din karriärtillväxt kan sakta ner, och istället för att sträva efter tillväxt genom leden kommer du att vara intresserad av relationer med människor.

Victor Vrooms förväntansteori.

Enligt teorin om förväntningar är närvaron av ett behov inte det enda nödvändiga villkoret för motivation. En person måste också hoppas (förvänta sig) att den typ av beteende han har valt faktiskt leder till det avsedda målet. Förväntningar enligt denna modell kan ses som en uppskattning av sannolikheten för en händelse. När man analyserar motivation, relationen tre element: kostnader - resultat; resultat - belöning; valens (tillfredsställelse med belöningen). Vroom-modellen kan representeras enligt följande: Motivation = (З=>Р) * (Р=>В) * Valens där (З=>Р) – förväntningar på att insatser ska ge önskat resultat; (Р=>В) - förväntningar på att resultaten kommer att innebära en belöning; Valens är det förväntade värdet av belöningen. Om värdet av en av dessa faktorer är lågt, så blir motivationen låg.

Teorin om rättvisa.

Teorin om rättvisa postulerar att människor subjektivt utvärderar den mottagna belöningen, korrelerar den med den ansträngning som lagts ner och andra människors belöning. Om människor känner att de har blivit orättvist behandlade minskar deras motivation och de tenderar att minska intensiteten i sina ansträngningar.

Motivationsteori L. Porter - E. Lawler.

Denna teori bygger på en kombination av element från teorin om förväntningar och teorin om rättvisa. Kärnan är att förhållandet mellan ersättning och uppnådda resultat har införts. L. Porter och E. Lawler introducerade tre variabler som påverkar storleken på ersättningen: den ansträngning som lagts ned, en persons personliga egenskaper och hans förmågor och medvetenhet om hans roll i arbetsprocessen. Delar av förväntningsteorin här manifesteras i det faktum att medarbetaren utvärderar belöningen i enlighet med de ansträngningar som lagts ned och tror att denna belöning kommer att vara tillräcklig för de ansträngningar som lagts ner av honom. Delar av teorin om rättvisa manifesteras i det faktum att människor har sin egen bedömning om riktigheten eller felaktigheten av ersättning i jämförelse med andra anställda och följaktligen graden av tillfredsställelse. Därav den viktiga slutsatsen att det är resultatet av arbetet som är orsaken till de anställdas tillfredsställelse, och inte vice versa. Bland inhemska forskare uppnåddes den största framgången med att utveckla teorin om motivation av L.S. Vygodsky och hans elever A. N. Leontiev och B. F. Lomov. Men deras arbete utvecklades inte, eftersom de undersökte problemen med psykologi endast på exemplet med pedagogisk verksamhet. Vygodskys teori säger att det i det mänskliga psyket finns två parallella utvecklingsnivåer - den högsta och den lägsta, som bestämmer de höga och låga behoven hos en person och utvecklas parallellt. Detta innebär att det är omöjligt att tillgodose behoven på en nivå med hjälp av en annans medel. Till exempel, om en person vid en viss tidpunkt behöver tillgodose främst lägre behov, fungerar materiella incitament. I detta fall kan de högsta mänskliga behoven realiseras endast på ett immateriellt sätt. L.S. Vygodsky drog slutsatsen att högre och lägre behov, som utvecklas parallellt och oberoende, kollektivt styr mänskligt beteende och aktiviteter.

Målsättningsteori

De ledande utvecklarna är Edwin Lock, jag är också T. Ryan, G. Latham, P. Fryaker och McGregor.

Processen att sätta upp mål i allmänhet är följande: individen är medveten om och utvärderar de händelser som äger rum i hans omgivning. Utifrån detta definierar han mål för sig själv och utifrån dem utför han handlingar, utför visst arbete, uppnår resultat och får tillfredsställelse av detta.

Teorin säger att nivån på arbetsprestationer beror på fyra egenskaper hos målen (och de insatser som är involverade i att uppnå dem).

Ett måls komplexitet återspeglar den nivå av arbete som krävs för att uppnå det. Ju mer komplexa mål en person sätter upp för sig själv, desto bästa resultat han uppnår (förutom overkliga).

Ett måls specificitet återspeglar dess kvantitativa klarhet, precision och säkerhet. Mer specifika mål leder till bättre resultat.

Målacceptans avser i vilken utsträckning en person uppfattar syftet med organisationen som sitt eget.

Målengagemang återspeglar nivån av ansträngning som spenderas för att uppnå målen för ledningen bör ständigt övervaka nivån av engagemang för målet för de anställda och vidta åtgärder för att hålla den på en hög nivå.

Anställdas tillfredsställelse med resultatet av arbetet är inte bara sista steget motivationsprocessen i teorin om målsättning, fullbordar inte bara motivationsprocessen, utan utgör också grunden för nästa motivationscykel.

Föregående Nästa

Teori om jämlikhet.

Begreppet deltagande förvaltning

1) Grundaren av teorin om jämlikhet - S. Adams. Huvudidén med denna teori är att en person under arbetets gång jämför hur hans handlingar utvärderades med hur andras handlingar utvärderades. Och på grundval av denna jämförelse, beroende på om han är nöjd med sin jämförande bedömning eller inte, ändrar en person sitt beteende. I jämförelseprocessen, även om objektiv information används, utförs jämförelsen av en person baserat på hans personliga uppfattning om hans handlingar och handlingar av de personer som han jämför med. Denna teori arbetar med följande begrepp: en individ är en person som betraktar organisationens bedömning av sina handlingar utifrån rättvisa och orättvisa. Jämförda personer - individer och en grupp människor i förhållande till vilka individen jämför bedömningen av sina handlingar. En individs upplevda belöning är den sammanlagda mängden belöning som en individ får för individuell prestation. Detta värde är subjektivt, det är resultatet av individens uppfattning om belöningen av sina handlingar. Andras upplevda belöning är summan av alla belöningar som de jämförda personerna fått i individens uppfattning.

Den upplevda kostnaden för en individ är personens uppfattning om vad han har bidragit med från sin sida för att utföra handlingar och få ett resultat. Andras upplevda resultat - en individs uppfattning om det totala beloppet av kostnader, bidraget från de jämförda personerna. Norm är förhållandet mellan upplevda kostnader och upplevda belöningar.

Teorin om jämlikhet säger att det är mycket viktigt för en person hur hans norm förhåller sig till andras norm. Om normerna är lika, så känner en person, även med lägre ersättning, rättvisa, eftersom det i det här fallet finns jämlikhet.

Adams identifierar 6 möjliga mänskliga svar på ett tillstånd av ojämlikhet:

En person kan själv bestämma att det är nödvändigt att minska kostnaderna, inte behöva arbeta hårt och lägga ner stor ansträngning. Resultatet av ojämlikhet är en minskning av kvaliteten på arbetet;

Individen kan försöka öka belöningen. Han kommer att kräva högre lön;

En person kan omvärdera sina förmågor. Han kan bestämma sig för att han tänkt fel om sina förmågor. Samtidigt minskar hans självförtroende;

Reaktionen på ojämlikhet kan vara ett försök från individen att påverka organisationen och de individer som jämförs, antingen för att tvinga dem att öka kostnaderna eller att minska sin ersättning;

En person kan ändra jämförelseobjektet för sig själv genom att bestämma att personen eller gruppen av människor som han jämförs med befinner sig i speciella villkor;

En person kan försöka flytta till en annan division eller till och med lämna organisationen helt och hållet.

2) Begreppet deltagande förvaltning. Detta koncept utgår från det faktum att om en person i en organisation är intresserad av att delta i olika inomorganisatoriska aktiviteter, så arbetar han med större effektivitet, bättre, mer effektivt och produktivt. Man tror att deltagande ledning, som ger den anställde tillgång till beslutsfattande i frågor relaterade till hans funktion i organisationen, motiverar en person att bästa prestanda arbete. Det bidrar inte bara till det faktum att en person gör ett bättre jobb, utan leder också till större avkastning, ett större bidrag från en enskild anställd till organisationens liv (det finns en mer fullständig användning av potentialen i organisationens mänskliga resurser ).

©2015-2019 webbplats
Alla rättigheter tillhör deras upphovsmän. Denna webbplats gör inte anspråk på författarskap, men erbjuder gratis användning.
Sidans skapande datum: 2016-08-20

1. Ge underordnade lärande- och utvecklingsmöjligheter för att nå sin fulla potential.

2. Ge underordnade svårt och viktigt arbete som kräver deras fulla hängivenhet

3. Uppmuntra och utveckla kreativa förmågor hos underordnade

Tyvärr har inte systematiska studier av motivation på internationell nivå genomförts. Man kan dock dra slutsatsen att ledare som verkar på internationell nivå ständigt måste beakta, förstå och vara uppmärksamma på de kulturella skillnaderna i behoven hos de människor som de interagerar med. Chefer måste undvika varje uppenbar preferens för anställda av en nationalitet framför en annan. Du kan inte förlita dig på att de människor du hanterar utomlands har samma behov som du har i ditt eget land. Vad ska man göra? Du måste se till att behoven hos de personer du leder tillgodoses om de arbetar effektivt. I exempel 13.2. fall av missnöje med arbete i ett internationellt företag övervägs.

KRITIK AV TEORIN OM MASLOW.

Även om Maslows teori om mänskliga behov verkade ge chefer en mycket användbar beskrivning av motivationsprocessen, har efterföljande experimentella studier inte helt bekräftat det. Naturligtvis kan människor i princip hänföras till en eller annan ganska bred kategori, kännetecknad av något behov av högre eller lägre nivå, men en tydlig hierarkisk behovsstruktur i fem nivåer enligt Maslow existerar tydligen inte. Begreppet de viktigaste behoven har inte heller fått full bekräftelse. Tillfredsställelsen av ett behov aktiverar inte automatiskt behoven på nästa nivå som en faktor för att motivera mänsklig aktivitet.

EXEMPEL 13.2.

Missnöje på jobbet

Om företagets ledning funderar på att ändra omfattningen av sitt marknadsföringsprogram på världsmarknaderna, fortsätt omedelbart till ett speciellt övergångsskede. Tvister om omfattningen av klyftan mellan företagets befintliga och önskade position, den hastighet med vilken denna klyfta måste täppas till, leder ofta till konflikter mellan företagets huvudkontor och dess regionala utländska filialer. Sådana konflikter uppstår oftast i företag där skälen till att ändra marknadsföringsprogrammet inte är tydliga och uppenbara och där regionkontorschefer har en hög grad autonomi. Obehagliga konsekvenser kan uppstå i båda fallen. Eftersom Black & Decker dominerade den europeiska marknaden för hushållsapparater, kände många av dess chefer och representanter i olika länder inte behovet av ett starkt centraliserat globalt marknadsföringsprogram som svar på konkurrensen från japanska tillverkare. . Som ett resultat tvingades företagets VD att avsätta några av ledarna för de europeiska avdelningarna i företaget med en ganska hög rang. 1982 mer än halverades Parker Pan, under påverkan av konkurrens och en försämrad finansiell ställning. antalet anläggningar i världen och antalet tillverkade typer av produkter. Detta skulle leda till bevarande av produktionskostnaderna. Parkers utomeuropeiska chefer anammade förändringen, men när de tvingades implementera reklam- och förkunde de inte bli våta. 1985 avslutade Parker sitt globala marknadsföringsprogram. Flera ledande befattningshavare i företaget tvingades lämna företaget.

Om ledningen av företaget inte är särskilt noggrann, och rörelsen mot global marknadsföring går för snabbt, kan detta få negativa konsekvenser. För det första kan företagets utländska dotterbolag som går med i företaget på grund av dess uppenbara önskan att tillhandahålla lokal frihet och skräddarsy produkter till lokala förhållanden känna sig frustrerade. Misslyckandet med det globala marknadsföringsprogrammet kan leda till att betydelsen av lokala ledares arbete i enskilda länder kommer att minska. För det andra kan frustration leda till ett återupplivande av de gamla venala relationerna och samverkan mellan regionala kontorsledare och högkvartersrepresentanter. Vissa chefer för regionkontor kan till exempel försöka pruta om hur snabbt de genomför regelbundna program för att minska driftskostnaderna. Dessutom, genom att tävla om resurser och en viss grad av autonomi, kan lokala kontorsledare ägna för mycket uppmärksamhet åt sekundära personer (ärendepojkar) från huvudkontoret. På ett eller annat sätt kan duktiga ledare lämna och mindre kompetenta och initiativlösa människor kommer i deras ställe.