Застосовується тимчасово преміальна система оплати. Що це – погодинна заробітна плата

Погодинна заробітна плата -цеоплата праці, коли розмір винагороди за роботу насамперед залежить від часу, відпрацьованого працівником у звітному періоді. Про особливості погодинної системи оплати праці, що використовується втрудових відносинах, розповімо у цьому огляді.

Форма та система оплати праці

Форма оплати праці є взаємозв'язок між витраченим трудовим часом, ефективністю проведеної роботи та винагородою за працю, яку отримає працівник за підсумками звітного періоду. Відповідно до чинного законодавства, виплачуватись зарплата має не менше 2 разів на місяць. Внутрішніми документами організації може бути передбачена найчастіша виплата винагороди за працю працівникам. Основні форми оплати праці, що використовуються у існуючому діловому світі: погодинна та відрядна.

Система оплати праці - це встановлений в організації порядок винагороди працівників за працю, що є зв'язком елементів оплати: окладу, доплат, премій, надбавок і т. п. Кожна організація самостійно встановлює у себе систему оплати праці, не порушуючи при цьому норм чинного законодавства. Так, стаття 133 Трудового кодексупопереджає, що працівник, який повністю відпрацював за місяць норму робочого часу та виконав встановлений обсяг роботи, не може отримати менше мінімального розміру оплати.

Мінімальний розмір оплати праці, у свою чергу, законодавчо визначається для всієї території країни і не може бути меншим за розмір прожиткового мінімуму.

Оплата заробленої винагороди провадиться у грошовій формі в рублях. Відповідно до внутрішніх документів підприємства та за згодою працівника виплата зарплати може здійснюватися в іншій формі. При цьому до 20% нарахованої за місяць зарплати може видаватися у натуральному вигляді, наприклад, продукцією підприємства.

Погодинна система оплати праці

Погодинна система оплати праці є основною для більшості наймачів-роботодавців нашої країни. Основний відмінна ознака погодинної заробітної плати - ценезалежність від вироблення та кількості виробленої продукції. Скоріше, за погодинною системою оплати праці передбачається якась усереднена норма виробітку, обсяг роботи, який має виконати працівник заявленої кваліфікації за встановлений трудовим днем ​​час.

Хорошим прикладом погодинної оплати праці буде зарплата 2 співробітників однакової спеціалізації, прийнятих на ту саму посаду з однаковим окладом, але мають різну тривалість часу протягом робочого дня. У того працівника, який працює за скороченим робочим днем, оплата праці за підсумками місяця буде нижчою, ніж у працівника, який працює повний робочий день, навіть якщо вони виконуватимуть однаковий обсяг роботи.

Погодинна оплата праці поділяється на:

• просту погодинну;
• погодинну преміальну;
• погодинну окладну;
• погодинну відрядну;
• погодинну із нормованим завданням.

Лімітована часом система оплати праці використовують у тих організаціях, де неможливо підрахувати норми, обсяги чи кількість виробленого працівником продукту, або там, де кількість виробленої продукції залежить від зусиль співробітника.

Проста, преміальна та окладна погодинна оплата праці

При підрахунку простий погодинної заробітної плати цезначення визначається як добуток тарифної ставки працівника за годину (день, місяць) та кількості дійсно відпрацьованих ним годин, днів, тижнів або місяців. Подібний вид оплати встановлюється тим службовцям, щодо яких не важливо кількість виробленої ними праці, а першорядне значення мають або якість виконаної роботи, або сам факт здійснення трудових обов'язків (наприклад, сторож та здійснення ним обов'язків з охорони об'єкта).

Преміальна погодинна оплата праці, крім простого обчислення зарплати виходячи з відпрацьованого часу, доповнюється системою стимулюючих премій, що обчислюються залежно від обсягу виконаної роботи або її якості. Така система оплати знайома багатьом трудящим громадянам, коли за результатами місяця, кварталу, півріччя чи року працівники отримують різні за розміром преміальні виплати, нараховані залежно від трудового внеску працівника.

Оплата праці як системи окладів також широко застосовується у країні і є різновидом простий погодинної оплати труда. Однак окладна система оплати характеризується певним, заздалегідь обумовленим розміром грошової винагороди за результатом відпрацьованого місяця. При цьому передбачається, що співробітник відпрацює встановлену кількість днів на місяць та кількість годин у робочому дні. Останнім часом поширення набувають електронні пропускні системи, які автоматично враховують час приходу та час виходу з підприємства. За результатами цих обліків наприкінці місяця проводять нарахування зарплати, виходячи з часу фактичного перебування працівника в межах організації.

Як правило, проста, преміальна та окладна погодинні оплати праці тісно пов'язані один з одним і становлять єдину систему оплати праці в організації.

Відрядно-часова оплата праці та оплата праці з нормованим завданням

Крім «чистих», обмежених відпрацьованим часом систем оплати праці існують звані змішані способи розрахунку винагороди виконання трудових обов'язків. Це відрядно-часова оплата праці та відплата праці з нормованим завданням. При обчисленні гонорару роботу цими способами враховується як тимчасової показник, а й обсяг проведеної роботи.

Здібно- погодинна системаоплати праці використовують у тих організаціях, де виконують робочі обов'язки кілька бригад позмінно. При цьому денна зміна праці оплачується виключно залежно від обсягу виробленого продукту, а нічна зміна отримує ще й доплату за понаднормовий або нічний час роботи.

Оплата праці з нормованим завданням є різновидом погодинної преміальної оплати. Розрахунок винагороди за працю виробляється з фактично відпрацьованого часу, але додатково нараховуються нагородні виплати за вироблення встановленої норми производства.

Основне завдання роботодавця - визначити для своєї організації таку систему оплати праці, яка врахує всі аспекти діяльності підприємства та праці працівників та дозволить як не платити зарплату за просте перебування на робочому місці, так і не залишити працівників без засобів для існування у разі невиконання встановленого обсягу виробництва .

Для ефективної діяльності керівництво фірми повинне здійснювати відповідні дії, що спонукають працівників до зацікавленості у своєму . Мотивація праці — одне з найважливіших функцій управління кадрами.

Мотивація праці- Сукупність спонукальних сил зростання продуктивної сили праці.

До цих спонукальних сил ставляться як матеріальні вигоди, а й моральні, виражаються у задоволеності працею, у престижності праці, у виконанні внутрішніх людських установок, моральних потреб.

Основними формами стимулювання праці працівників на підприємстві є:

• матеріальні заохочення, серед яких заробітна плата, премії, додаткова заробітна плата, знижки за послуги, надання додаткових прав, пільги тощо;
• матеріальне покараннязниженням, позбавленням премій, зниженням розміру заробітної плати, штрафами, частковим, повним чи підвищеним розміром відшкодування збитків, завданих підприємству, тощо;
• моральне заохоченняпрацівників шляхом висловлення подяки, нагородження відзнаками, висування на нові, престижні посади на роботі, у тому числі в неформальних групах поза роботою (гуртами, творчими, громадськими об'єднаннями), надання додаткових прав (вільний режим роботи), залучення до управління підприємством тощо п.;
• моральне покаранняза упущення та недоліки в роботі шляхом винесення зауваження, догани, позбавлення пільг та переваг, зняття з престижних посад, позбавлення почесних звань та крайній захід – звільнення з роботи.

Заробітна плата є основним джерелом стимулювання та доходу працюючих на підприємстві. Тому її розміри регулюються державою та керівниками підприємств.

Заробітня плата— це частина суспільного продукту, яка у грошовій формі видається працівникові відповідно до кількості та якості витраченого.

Основна заробітна плата- Винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (тарифні ставки, оклади, відрядні розцінки).

Додаткова заробітна плата— винагороди за працю понад встановлену норму, за трудові успіхи та за особливі умовипраці ( , компенсаційні виплати).

Організація оплати праці

Під організацією оплати праці розуміється сукупність заходів, вкладених у винагорода за працюв залежності від його кількості та якості. При організації праці слід враховувати такі заходи, пов'язані з нормуванням праці, тарифним нормуванням заробітної плати розробкою форм та систем оплати праці преміюванням працівників. Нормування праці ґрунтується на встановленні певних пропорцій у витратах праці, необхідних для виготовлення одиниці продукції або на виконання заданого обсягу роботи у певних організаційно-технічних умовах. Головне завдання нормування праці - розробка та застосування прогресивних норм та нормативів.

Основні елементи тарифного нормування зарплати: тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник.

Тарифна ставка- Виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу (бувають годинні, денні, місячні).

Тарифна сітка- шкала, що складається з тарифних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які дозволяють визначити заробітну плату будь-якому працівнику. У різних галузях промисловості діють різноманітні шкали.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — нормативний документ, відповідно до якого кожному тарифному розряду пред'являються певні кваліфікаційні вимоги, тобто перераховуються всі основні види робіт та професій та необхідні знання для їх виконання.

Елементи заробітної плати

В даний час основними елементами оплати праці є схеми посадових окладів та види заробітної плати. Мінімальний розмір оплати праці (формулювання Міністерства праці РФ) є соціальною нормоюі є нижчою межею вартості некваліфікованої робочої сили, у розрахунку 1 місяць.

Заробітна плата ІТП та службовціввизначається за штатним розкладом, тобто на основі схеми посадових окладів та числа працівників кожної групи.

Фонд заробітної платні учніввизначається з чисельності та посібникивони отримують. Окремо розраховується заробітна плата робітників, відрядників та погодинників. Заробітна плата робітниківвизначається на підставі технічного нормування, Т. е. виходячи з розробки норм витрат робочого дня на одиницю продукції. Норми витрат праці включають норми часу, норми виробітку, норми обслуговування. Норма виробітку - завдання робітнику-відряднику у виробництві продукції необхідної якості в одиницю часу в певних умовах. Норма часу - відрізок робочого часу (годинник, дні), протягом якого робітник повинен зробити певну кількість продукції. Норма обслуговування визначає кількість механізмів, що має обслуговувати даний робочий (чи кілька) протягом зміни.

У умовах трудові відносини на фірмах будуються з урахуванням трудових договорів.

Трудові договори бувають у формі:

• Трудової угоди — правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями; полягає на рівні Російської Федерації, суб'єкта РФ, території, галузі та професії. Трудова угода встановлюється між виконавцем та замовником, працівником та роботодавцем.
• Колективного договору- правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками організації та роботодавцем; передбачає права та обов'язки сторін у галузі соціально-трудових відносин на рівні підприємства.

Реальна заробітна плата- Кількість товарів та послуг, яке можна придбати на номінальну зарплату.

Реальна заробітна плата = (номінальна заробітна плата) / ()

Вивчення динаміки заробітної плати відбувається з використанням індексів.

Індивідуальний індекс заробітної плати можна визначити за такою формулою:

Заробітна плата може виплачуватись як за відпрацьований, так і за невідпрацьований час.

Для визначення розміру оплати праці з урахуванням його складності та умов праці різних категорій працівників велике значення має тарифна система.

Тарифна система- Це сукупність норм, що включає тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки, посадові оклади.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить докладні характеристикиосновних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця.

Тарифна ставка- Це розмір оплати за працю певної складності, вироблений в одиницю часу.

Розрізняють дві основні системи оплати праці: відрядну та погодинну.

Відрядна форма оплати праці

Відрядна система оплати праціпровадиться за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції (робіт, послуг). Вона поділяється на:

1. Пряму відрядну(заробіток працівнику встановлюється за заздалегідь встановленою розцінкою за кожен вид послуг або виробленої продукції);

Приклад: годинна ставка робітника 30 руб. Норма часу виготовлення одиниці виробленої продукції 2 години. Вартість за одиницю продукції 60 руб. (30*2). Робітник виготовив 50 деталей.

• Розрахунок: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Відрядно-прогресивну(Вироблення працівника в межах норми оплачується за встановленими розцінками, понад норму оплата провадиться за підвищеними відрядними розцінками).

Приклад: ціна за одиницю продукції при нормі 100 одиниць 40 руб. Понад 100 одиниць ціна збільшується на 10%. Фактично робітник виготовив 120 одиниць.

• Розрахунок: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Відрядно-преміальну(Заробітна плата складається із заробітку за основними розцінками та премії за виконання умов та встановлених показників преміювання).

приклад: розцінка за одиницю продукції 50 руб. За положенням про преміювання підприємства у разі відсутності шлюбу виплачується премія у розмірі 10% заробітку. Фактично робітник виготовив 80 одиниць.

• Розрахунок: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Непрямо-відрядну(Заробіток залежить від результатів праці працівників).

Приклад: оплату праці працівникові встановлено 15% заробітної плати, нарахованої бригаді. Заробіток бригади склав
15000 руб.

• Розрахунок: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Акордну(Розмір оплати встановлюється за весь комплекс робіт).

Погодинна форма оплати праці

Почасовою називається така форма оплати праці, за якої заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифною сіткою або окладом за фактично відпрацьований час.

За погодинної оплати працізаробіток робочого часу визначається множенням годинної чи денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин чи днів.

Почасово-преміальна система оплати праці має дві форми:

1. Просту погодинну(годинна тарифна ставка множиться на кількість відпрацьованих годин).

приклад: оклад працівника 2000 руб. У грудні з 22 робочих дніввін відпрацював 20 днів.

• Розрахунок: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 руб.;

2. Почасово-преміальну(Встановлюється процентна надбавка до місячної або квартальної заробітної плати).

приклад: оклад працівника 2000 руб. Умовами колективного договору передбачено виплату щомісячної премії у розмірі 25% від заробітної плати.

• Розрахунок: 2000+ (2000*25%) = 2500 руб.

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців провадиться на основі посадових окладів, встановлених адміністрацією організації відповідно до посади та кваліфікації працівника.

На додаток до систем оплати праці може встановлюватися винагорода працівникам організацій за підсумками готової роботи. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника та тривалості його безперервного стажу роботи в організації.

Адміністрація підприємства може здійснювати доплати через відхилення від нормальних умов роботи відповідно до чинного законодавства.

Вночі вважається час з 22 години до 6 години ранку. Воно фіксується в табелі щогодини нічної роботи, оплачується у підвищеному розмірі.

До роботи в нічний час не допускаються: підлітки віком до 18 років, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди.

Оплата за роботу в нічний час провадиться у розмірі 20% тарифної ставки робочого погодинника та відрядника, а за багатозмінного режиму роботи — у розмірі 40%.

Понаднормовими вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Робота в понаднормовий час оформляється вбраннями або таблицями. Понаднормові роботи не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів поспіль або 120 годин на рік.

Робота у понаднормовий час оплачується за перші дві години не менше ніж у півторному розмірі, а за наступний годинник – не менш ніж у подвійному розмірі. Компенсація понаднормових робіт відгулом не дозволяється.

У святкові дні допускаються роботи, призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами.

При збігу вихідного та святкового днів вихідний день переноситься наступного після святкового робочого дня. За бажанням працівника, який працює у святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота у святковий день оплачується не менше ніж у подвійному розмірі:

• відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками - не менше подвійної годинної або денної ставки;
• працівникам, які отримують місячний оклад, - не менше одинарної годинної або денної ставки понад оклад.

Розмір доплат за суміщення професій у однієї й тієї організації чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється адміністрацією організації.

Під час виконання робіт різної кваліфікаціїпрацю робітників-почасників, а також службовців оплачується по роботі вищої кваліфікації. Праця робітників-відрядників - за розцінками виконуваної роботи.

При переведенні працівника на оплачувану нижче роботу за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У випадках, коли в результаті переведення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, проводиться доплата до попереднього середнього розміру зарплати протягом двох місяців з дня переміщення.

Час простою оформляється листком про просте, де вказується: час простою, причини та винуватці.

Простий з вини працівника не оплачується, а не з вини працівника – у розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду.

Простои можуть бути використаними, тобто робітники на цей час одержують нове завдання або призначаються на іншу роботу. Оформляється робота випискою нарядів та у листку про просте вказується номер наряду та відпрацьований час.

Розрізняють шлюб: виправний та невиправний, а також шлюб з вини працівника та з вини організації.

Шлюб не з вини працівника оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки погодинника відповідного розряду за час, який має бути витрачено на цю роботу за нормою.

Шлюб оформляється актом. Якщо робітник припустився шлюбу і сам його виправив, то акт не складається. При виправленні шлюбу іншим робітникам виписується вбрання на відрядну роботу з позначкою про виправлення шлюбу.

Заробітна плата за невідпрацьований час

До оплати за невідпрацьований час відносяться: оплата щорічних відпусток, основної та додаткових, оплата навчальних відпусток, виплата компенсації за відпустку при звільненні, виплата вихідної допомоги при звільненні, оплата простоїв не з вини працівника, оплата за час вимушеного прогулу, оплата пільгового годинника годуючих матерів .

Порядок надання та оплати щорічних та додаткових відпусток

Щорічна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 робочих днів у розрахунку на шестиденний робочий тиждень або не менше 28 календарних днів. У перший рік роботи співробітника на підприємстві йому можуть надати відпустку не раніше ніж через 6 місяців після початку роботи.

Тимчасові та сезонні працівники мають право на оплачувану відпустку на загальних підставах. Але якщо тимчасові працівники за трудовим договором відпрацювали до 4 місяців, а сезонні працівники — до 6 місяців, вони не мають права на відпустку. Надомним працівникам відпустка надається на загальних засадах.

Працівникам, які здійснили прогул без поважної причини, оплачувана відпустка зменшується число днів прогулу.

Деякі категорії працівників мають право на подовжену відпустку. До таких категорій відносяться: працівники молодші
18 років, працівники навчальних закладів, дитячих установ, науково-дослідних установ, інші категорії працівників, тривалість відпустки яких встановлюється відповідно до законодавчих актів.

Додаткова щорічна відпустка надається: працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей, працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці.

Якщо працівник захворів у період перебування у черговій відпустці, то на дні хвороби відпустка продовжується.

Якщо працівник захворів у період перебування у додатковій відпустці, то відпустка не продовжується і інший термін не переноситься.

При настанні терміну відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами в період чергової відпустки останній переривається і надається в будь-який інший час за бажанням робітниці.

Якщо працівник звільняється до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав відпустку, то з нього стягується сума за невідпрацьовані дні відпустки.

Утримання за непрацездатні дні відпустки не провадяться у випадках: якщо при звільненні працівникові не належить виплат, призову працівника на військову службу, скорочення штату організації, а також у разі ліквідації, виходу на пенсію, направлення на навчання, неявки на роботу понад чотири місяці поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, невідповідності працівника посаді.

приклад: розрахунок за час чергової відпустки, коли всі місяці розрахункового періоду повністю відпрацьовані.

Працівник іде у відпустку у травні місяці. Розрахунок за відпустку провадиться з розрахунку трьох попередніх місяців: лютий, березень, квітень.

• Заробітна плата за місяць - 1800 руб.
• Середня кількість днів на місяці - 29,6.
• Середньоденний заробіток дорівнює:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сума відпускних складе:
• 60,8*28 = 1702,4 руб.

Практично нараховані суми чергових і додаткових відпусток, компенсацій за використані відпустки входять у витрати виробництва та обращения.

Організації для нарахування відпусток можуть створювати резерв, який обліковується на рахунку 96 "Резерв майбутніх витрат". Під час формування резерву виробляється проводка: дебет рахунки 20 " Основне виробництво " і кредит рахунки 96 " Резерв майбутніх витрат " . При фактичному відході працівників у відпустку: дебет рахунка 96 та кредит рахунка 70 "Розрахунки з праці". Відсоток відрахувань до резерву визначається як відношення суми, необхідної на оплату відпусток у наступному році, до загального фонду заробітної плати на наступний рік.

приклад: річний фонд заробітної плати організації - 90000000 руб., Сума на оплату відпускних - 6300000 руб., Відсоток щомісячних відрахувань в резерв на відпустки - 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Щомісячні відрахування до резерву на оплату праці розраховуються за формулою: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• де ЗП - фактична заробітна плата, нарахована за звітний період;
• ФСС - відрахування до Фонду соціального страхування РФ;
• ПФ - відрахування в Пенсійний фондРФ;
• ФОМС - відрахування до Фонду обов'язкового медичного страхування РФ;
• Пр - відсоток щомісячних відрахувань.

Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності

Підставою для виплати допомоги є листок непрацездатності, виданий лікувальним закладом. Допомога з тимчасової непрацездатності видається з першого дня сплати працездатності. При побутовій травмі допомога видається з шостого дня непрацездатності. Якщо травми стали результатом стихійного лиха, посібник видається протягом період непрацездатності.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва та професійного захворювання виплачується у розмірі повного заробітку, а в інших випадках - залежно від тривалості безперервного трудового стажу, вважаючи неповнолітніх дітей-утриманців. Так, за стажу менше 5 років — 45% від фактичної зарплати, від 5 до 8 років — 65% і понад 8 років — 85%.

Розрахунок розміру виплачуваної допомоги з тимчасової непрацездатності виробляється з урахуванням середнього заробітку. Для розрахунку середнього заробітку потрібно скласти суми, які були нараховані співробітнику за попередні 12 місяців, та поділити результат на кількість днів, відпрацьованих за цей період. Цей порядок встановлено статтею 139 Трудового кодексу РФ.

Якщо в розрахунковому періоді працівник не отримував зарплату або взагалі не працював, тоді середній заробіток розраховують виходячи з виплат за попередній період, що дорівнює розрахунковому. Якщо співробітник ще не відпрацював на підприємстві 12 місяців, до уваги потрібно брати лише ті місяці, коли він уже працював.

Допомога жінкам, що стали на облік у медичних установах у ранні терміни вагітності

Для виплати допомоги жінкам видається довідка із жіночої консультації щодо постановки на облік. Виплачується допомога одночасно з посібником у зв'язку з вагітністю та пологами. При ліквідації організації одноразова допомога виплачується рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ у вигляді місячної мінімальної зарплати. Виплата допомоги провадиться за рахунок коштів соціального страхування.

Погодинна система оплати праці — це форма, коли заробітна плата співробітника обчислюється з окладу чи тарифної ставки з урахуванням фактично відпрацьованого часу.

Оклад - це встановлений розмір винагороди за виконання трудових обов'язків, що нараховується за відпрацьований місяць.

Денна або годинна тарифна ставка - фіксована сума, що виплачується за відпрацьований день або годину.

Сфери використання

Як правило, погодинна форма оплати праці застосовується, коли встановлюється заробітна плата керівного складу, офісних співробітників, працівників, які обслуговують основне виробництво підрозділів. Але це не повний перелік сфер застосування ПСОТ.

Такий режим розрахунків з персоналом застосовується саме у тих сферах діяльності, які орієнтовані на якість виконуваної роботи, а не на кількість виробленої продукції або наданих послуг. Такий підхід у системі винагороди праці стимулює співробітників постійно вдосконалюватись, підвищувати рівень своєї кваліфікації, систематично проходити навчальні курси та тренінги. Адже що вищий рівень знань, то більше вписувалося заробіток.

ПСОТ переважно використовується у таких сферах діяльності:

1. Праця фахівця регламентована певним ритмом чи циклом.
2. Робота здійснюється на конвеєрних лініях виробництва.
3. Діяльність з ремонту та обслуговування обладнання, верстатів, агрегатів.
4. Такі види праці, за яких якість цінніша, ніж обсяг виконаної роботи.
5. Рід та сфери діяльності, в яких неможливо визначити кількісний фактор виконаної роботи або проведення цієї процедури нераціонально, утруднено.
6. Вид роботи, результат якої є головним показником його трудової діяльності.

Наприклад, ПСОТ встановлюється щодо медичних працівників, вчителів та педагогічного персоналу, бухгалтерів, кадровиків. Найчастіше грошове утримання державних держав і муніципальних службовців також визначається з цього режиму.

Простими словами, розрахувати якість роботи бухгалтера чи кадровика у звітному місяці досить складно Адже ніхто не вважатиме, скільки наказів щодо організації було підготовлено, скільки звітів складено, скільки документів оформлено та скільки проводок зафіксовано в обліку. Тим більше, оцінювати якість проведених операцій нераціонально. Це займе неймовірну кількість часу. До того ж, виходить, що якщо у звітному місяці все тих же наказів було менше, то й заробіток має бути нижчим.

Погодинна оплата праці: оформлення трудових відносин

Умови нарахування та виплати винагороди мають бути встановлені при прийомі працівника на роботу. Вони прописуються у трудовому договорі, що складається у двох примірниках. У трудовому договорі обов'язково обумовлюються розмір окладу чи тарифної ставки, надбавки та премії.

Якщо застосовується погодинна система оплати праці, розмір винагороди за повністю відпрацьований місяць не повинен бути меншим за встановлений мінімальний розмір заробітної плати. Федеральний розмір МРОТ з 01.01.2019 складає 11280 руб.

Якщо ж суб'єкт Федерації, у якому веде діяльність фірма, встановлено регіональний МРОТ, то за встановленні мінімального винагороди працівнику необхідно орієнтуватися нею. Так, наприклад, у Санкт-Петербурзі Регіональною угодою про МРОТ від 28.11.2018 № 332/18-С встановлено мінімальну винагороду за виконання трудових обов'язків у повністю відпрацьованому місяці у розмірі 18 000 руб., при цьому тарифна ставка (оклад) робітника 1- го розряду має бути менше 13 500 крб., що значно вище федеральної величини.

Погодинна форма оплати праці: різновиди

Погодинна оплата - це не завжди виплата тільки з фіксованого окладу. Розрізняють такі різновиди:

• проста погодинна;
• погодинно-преміальна.

При простій формі погодинна оплата праці залежить від встановленого розміру тарифної ставки (окладу) та від фактично відпрацьованого часу. Такий режим розрахунків раціонально встановлюватиме щодо фахівців, робота яких не орієнтована на кінцевий результат. Також ПСОТ у простій формі переважно встановлюється щодо працівників, працю яких спрямовано підтримку основного виробництва.

Якщо щодо працівника встановлено простий ПСОТ, то розраховувати на додаткові види доплат не варто. Наприклад, жодних преміальних чи стимулюючих виплат не передбачається.

За простої ПСОТ є проста і зрозуміла залежність від фактично відпрацьованого часу та норми загального режиму роботи. Наприклад, співробітник, який відпрацював норму робочого дня повністю, може розраховувати повний оклад. А відпрацювавши лише частину встановленої норми, фахівець може претендувати лише на пропорційний обсяг посадового окладу.

Аналогічний порядок розрахунків передбачено, якщо щодо працівника встановлено тарифну ставку, причому денна чи годинна — значення не має. Обчислюється кількість відпрацьованих днів чи годин, та був отриманий результат множиться на затверджену ставку. Така ось відмінна риса.

Головна перевага простого ПСОТ — це її стабільність. Тобто працівник упевнений у тому, що отримає свій оклад незалежно від якості роботи. Але такий режим розрахунків має значний недолік. У найманого фахівця повністю відсутня будь-яка мотивація. Простими словами, можна працювати абияк і не робити жодних активних дій — зарплата буде колишньою.

Саме для підвищення мотивації та зацікавленості працівників до праці роботодавець додає до окладу чи тарифної ставки преміальну доплату. Такий підхід утворює окремий виглядПСОТ.

Преміально-почасова оплата праці — це нарахування винагороди, виходячи з тарифної ставки, а також премії, яка встановлюється у відсотках від посадового окладу. Розмір премії встановлюється у положенні про преміювання, колективний договір організації або наказ керівника. Іноді такий порядок нарахування винагороди називають відрядно-почасовою оплатою праці. Це не зовсім коректним, оскільки відрядна система передбачає зарплату, яка залежить від результату робіт, а не від кількості відпрацьованого часу.

Погодинна оплата праці: приклади

Співробітнику визначено оклад у сумі 30 000 руб. Йому встановлено стандартний графік п'ятиденний робочого тижняз восьмигодинним робочим днем. За травень 2018 р. співробітником відпрацьовано 15 днів. За графіком – 20 робочих днів. Визначимо зарплату до виплати:

Скористаємося умовами прикладу 1 про те зміною, що співробітнику встановлено не оклад, а денна тарифна ставка 1500 крб.

Доповнимо умову. Крім окладної частини, працівнику наказом керівника встановлено за травень премію у вигляді 10 % від окладу.

Відрядна та погодинна форми оплати праці

На відміну від системи, що ми розглядаємо, відрядна зарплата передбачає виплату винагороди за кінцевий результат робіт:

• виготовлення певної кількості виробів;
• кількість виконаних операцій;
• досягнутий обсяг робіт.

За цієї форми нарахування зарплати працівник зацікавлений у виробництві більшого обсягу кінцевої продукції, тому у роботодавця немає необхідності аналізувати, наскільки ефективно використовується робочий час. Як правило, така форма нарахування заробітної плати використовується для нарахування винагороди працівникам основного провадження.

Ключові відмінності

Визначимо суттєві відмінності між двома системами оплати праці:

Критерій оцінки	Відрядна СОТ	Погодинна СОТ
Сфера використання	Сфери діяльності, у яких кількість виробленої продукції, обсяг виконаних робіт чи наданих послуг цінується вище, ніж якісні показники.	Види роботи, які спрямовані на якість здійснюваної діяльності, або праця спрямована на забезпечення та підтримку виробничого процесу.
Вплив продуктивності праці на розмір заробітку	Має пряме впливом геть розмір зарплати. Простими словами, чим більше виконав, зробив, зробив працівник, тим більше сумавинагороди за працю.	Жодного впливу продуктивність праці на зарплату не впливає. Обсяг виплат залежить лише від відпрацьованого часу. Проте роботодавець може передбачити преміальні доплати певних показників.
Кому це вигідно	Більшою мірою це вигідно наймачеві, оскільки оплачується лише результат: виготовлена ​​продукція, надані послуги, виконані роботи. Однак такий режим розрахунків вигідний і самому працівникові, оскільки приваблює його працювати більше, щоб отримувати гідну зарплату.	Велика вигода ПСОТ визначається користь найманих фахівців. Адже якість роботи не має значення. Співробітник отримає свій оклад незалежно від того, як він працював, і чи працював взагалі, чи тільки був присутнім на робочому місці. Роботодавцю, звісно, ​​такий режим розрахунків невигідний. Проте є такі види професій, яких інші СОТ непридатні.
Стабільність заробітку	В обох випадках заробіток не можна назвати стабільним та гарантованим. Так як в обох випадках спостерігається пряма залежність від чогось. Наприклад, зарплата по ССОТ залежить від кількості виробленої продукції. На ПСОТ має пряму залежність від відпрацьованого часу. І якщо фахівця не було на робочому місці весь розрахунковий період, незалежно від причин, то зарплати не буде, адже він не працював, і платити йому нічого.
Наявність мотивації працівника	Мотивація присутня, оскільки співробітник має пряму зацікавленість виконати більший обсяг роботи, щоб отримати вищу зарплату.	Якщо преміальні виплати не передбачені у положенні, то фахівець абсолютно не мотивований працювати якісно.
Якість роботи	В обох випадках якість залишає бажати кращого. У відрядній СОТ робітник зацікавлений зробити більше, отже, губляться певні якісні показники. Коли, як у ПСОТ, взагалі відсутня залежність від якості. Звичайно, роботодавець може встановити додаткові виплати за якість роботи.

Договірна оплата праці.

Залежно від специфіки роботи компанії застосовуються відрядна оплата праці чи погодинна . Розглянемо їх основні особливості.

v Відрядна система оплати праці.

При відрядній системі оплати праці заробіток вважають виходячи з фактично виконаного обсягу робіт за відрядними розцінками, розрахованими на підставі норм виробітку або норм часу. Обсяг роботи можна враховувати у різних одиницях: тоннах, штуках, нормо-годинах тощо.

Заробіток працівника залежить кількості вироблених ним одиниць продукції (виконаних операцій, наданих послуг). При відрядній оплаті застосовують формулу:

§ Якщо роботодавець застосовує норми виробітку , для розрахунку відрядної розцінки тарифну ставку ділять на норму виробітку:

приклад.Відрядна оплата праці, роботодавець застосовує норми виробітку. Норма виробітку для робітника Макєєва Р. В. складає 20 деталей на день. Його тарифна ставка – 800 руб. в день. Відрядна вартість - 40 руб. за одну деталь (800 руб.: 20 дет.). За місяць Макєєв Р. Ст виготовив 380 деталей.

Його заробітна плата:

40 руб. × 380 подітий. = 15200 руб.

§ Коли застосовуються норми часу , відрядна розцінка розраховується множенням тарифної ставки на норму часу:

приклад. Відрядна оплата праці роботодавець застосовує норми часу. Норма часу надання однієї послуги для операціоніста Кірєєва А.І. - 1/4 години (15 хв.). Тарифна ставка – 160 руб. в годину. Отже, відрядна ціна дорівнює 40 руб. за послугу (160×1/4). За місяць Кірєєв А. І. надав 480 послуг.

Його зарплата:

40 руб. × 480 ум. = 19200 руб.

§ При визначенні розміру заробітку відрядників враховуйте не лише кількість, а й якість виробленої продукції . Так, повний шлюб з вини працівника оплаті не підлягає, а частковий оплачується за зниженими розцінками залежно від рівня придатності продукції. Конкретний обсяг оплати бракованої продукції при відрядній системі оплати праці необхідно закріпити у локальному нормативному акте.

§ При виконанні робіт різної кваліфікації праця співробітників оплачується за відрядними розцінками виконуваної роботи. Коли відрядникам доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче за присвоєні їм розряди, роботодавець зобов'язаний виплатити їм міжрозрядну різницю. Порядок розрахунку міжрозрядної різниці законодавством не встановлено. Організації необхідно закріпити їх у колективному договорі, локальному акті. Вона може розраховуватися так:

приклад. Відрядна оплата праці, розрахунок доплати за міжрозрядну різницю.

Робочий 3-го розряду Смирнов Б.А. протягом місяця виконував роботи 3-го та 2-го розряду. Відрядна ціна для робіт 3-го розряду - 27,4 руб., Для 2-го - 23,5 руб. Смірнов Б.А. виготовив 200 деталей, що оплачуються за розцінкою 27, 4 руб., І 170 деталей, що оплачуються за розцінкою 23,5 руб.

Розмір оплати складе:

ü за виконання робіт 3-го розряду складе:

200 подітий. × 27,4 руб. = 5480 руб.

ü за виконання робіт 2-го розряду:

170 подітий. ×23,5 руб. = 3995 руб.

Міжрозрядна різниця складе:

(27,4 руб.-23,5 руб.) × 170 дет. = 663 руб.

Зарплата Смирнова Б.А. за місяць:

5480 руб. + 3995 руб. + 663 руб. = 10138 руб.

§ Норми виробітку та норми часу повинні бути розроблені так, щоб місячна заробітна плата відрядників була не нижчою за МРОТ. Якщо працівник заробив менше, потрібно нарахувати доплату до МРОТ.

§ Є багато різновидів відрядної системи оплати праці. Залежно від зміни плати за одиницю продукції у разі перевиконання норм виділяють прогресивні, лінійні та регресивні системи.

o Прогресивна система стимулює перевиконання норм праці. Оплата праці під час виробництва продукції (робіт, послуг) понад норми виробляється за підвищеними розцінками.

o При лінійної системи розмір відрядної ціни під час досягнення нормативного показника не змінюється.

o Регресивна система спрямовано те, щоб працівники не перевиконували план, коли компанія розуміє, що зможе реалізувати продукцію, випущену понад норми. При її застосуванні продукція, випущена понад план, оплачується за меншими розцінками.

v Погодинна система оплати праці.

Погодинна система оплати праці буває простою і погодинно-преміальною.

§ При простій погодинній системі Праця працівника оплачується виходячи з місячного окладу та фактично відпрацьованого часу. Оклад – це фіксована сума за виконання обов'язків за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат. Розмір окладу залежить від кваліфікації працівника. Коли працівник із погодинною оплатою праці виконує роботи різної кваліфікації, його працю оплачується з урахуванням вищої кваліфікації.

Окладна частина зарплати залежить від кількості робочих днів на місяці, якщо співробітник відпрацював його повністю. Його заробітна плата розраховується за такою формулою:

приклад. Погодинна система оплати праці, оклад.

Фахівець із кадрів Ковальова А. І. працює на умовах неповного робочого часу (0,5 штат. од.). Її оклад на повну ставку становить 25 000 руб. У місяці вона відпрацювала три дні (загалом у місяці 22 робочі дні), решта часу перебувала у відпустці без збереження заробітної плати.

Зарплата Ковальової А. І. за місяць складе:

(25 000 руб. × 0,5 штат. од.): 22 дн. × 3 дн. = 1704,55 руб.

При цьому зарплата працівника має бути не меншою за МРОТ. Коли відбувається відхилення від норми годинника, плата нараховується за фактично відпрацьований час. Вона має бути не менше МРОТ, розрахованого пропорційно до відпрацьованого часу.

Також заробіток співробітника за простої погодинної системи оплати праці може розраховуватися виходячи з годинної або денної ставки та фактично відпрацьованого часу. При цьому застосовується формула:

приклад. Погодинна система оплати праці, погодинна оплата.

Сторожу Павлову А.А. встановлено погодинну оплату. Годинна ставка складає 85 руб. У місяці 21 робочого дня, Павлов А.А. відпрацював його повністю. Тривалість робочого дня працівника 8 годин. Кількість відпрацьованих годин на місяць – 168.

Зарплата Павлова А.А. за місяць складе:

168 год × 85 руб. = 14280 руб.

§ При погодинно-преміальній системі оплати праці передбачено нарахування зарплати не лише за фактично відпрацьований час за окладом або денною (годинною) ставкою, а й за досягнення певних показників. Тобто, крім окладної частини зарплати працівникам виплачується преміальна винагорода за успіхи в роботі.

v Відбиваємо умову про зарплату у трудовому договорі.

Умови оплати праці – відрядна оплата праці або погодинна – обов'язково мають бути зазначені у трудовому договорі (Ст. 57 ТК РФ).

§ За погодинної системи оплати праці трудовому договорі вказується оклад, надбавки і доплати, і навіть премії, передбачені системою оплати праці (ст. 129, 135 ТК РФ).

§ У трудовому договорі з відрядником вкажіть на відрядну систему оплати праці . Також зішліться на локальний акт, яким встановлено відрядні розцінки та норми виробітку (норми часу). З цим документом співробітник має бути ознайомлений під підпис (ст. 22 ТК РФ).

v Документи, на підставі яких нараховують заробітну плату.

§ Розмір заробітної плати працівника визначається на підставі:

ü штатного розкладу,

ü локальних актів про оплату праці,

ü трудового договору,

ü наказу про прийом на роботу.

§ Також є документи, на підставі яких може бути змінена місячна зарплатня :

ü службові записки,

ü накази про преміювання тощо.

§ Крім того, для нарахування зарплати потрібні документи, що підтверджують, що працівник відпрацював норму часу, виконав норму виробітку. Якщо організація використовує уніфіковані формипервинки при погодинній заробітній платі – це табель обліку робочого дня та розрахунку оплати праці (форма № Т-12) або табель обліку робочого часу (форма № Т-13).

§ Відрядна система оплати праці передбачає складніший документообіг. Роботодавець повинен не лише розробити документи, що встановлюють норми виробітку, а й забезпечити облік продукції, операцій, послуг, вироблених кожним співробітником. І тому використовуються первинні документи: відомості, вбрання, особові рахунки тощо.

v Недоліки відрядної форми оплати:

1. Може знизитися якість товару , оскільки працівник прагнути зробити більше, а чи не якісніше.

2. Устаткування може обслуговуватися не сумлінно , оскільки співробітники фірм не бажають втрачати цього часу.

3. Порушується техніка безпеки (через поспіху).

4. Виникають порушення у технологіях виробництва .

5. Перевитрачується матеріал та вихідна сировина . Працівник не зацікавлений в економії ресурсу, оскільки це не вплине на його заробіток.

Вступ………………………………………………………………………
I. Форми та системи заробітної плати…..…………………………….
II. Відрядна форма оплати труда...……………………………………..
2.1 Пряма відрядна система оплати труда……………………….
2.2 Здібно – преміальна системаоплати праці………………..
2.3 Акордна відрядна система оплати праці……………………
2.4 Відрядно – прогресивна система оплати праці……………...
2.5 Непряма відрядна система оплати праці……………………
III. Погодинна форма оплати труда………………………………….
3.1 Проста погодинна система оплати праці………………….
3.2 Почасово – преміальна система оплати праці…………...
3.3 Погодинна система оплати праці з нормованим завданням………………………………………………………………………
IV. Змішана форма оплати труда…………………………………….
4.1 Бестарифна система оплати труда…………………………….
Заключение……………………………………………………………………
Список літератури…………………………………………………………...

Вступ.

Під оплатою праці прийнято розуміти виражену у грошовій формі частину вартості створеного працею продукту, що видається працівнику підприємством, у якому він працює чи іншим наймачем.

Розрізняють грошову та не грошову форми оплати праці. Основною є грошова форма, що з роллю грошей як загального еквівалента в товарно-грошових відносинах суб'єктів ринку. Разом з тим, оплата праці тією чи іншою мірою здійснюється у натурально-речовій формі або у формі надання додаткової оплачуваної відпустки. Так, для оплати праці за відсутності готівки підприємства розраховуються з працівниками продукцією, що виробляється, яка безпосередньо споживається ними або продається або обмінюється на інші товари. Щодо оплати праці оплачуваним вільним часом, то дана форма, стимулюючи інтенсивну та якісну працю, дозволяє працівнику використовувати цей час для навчання, відпочинку або для отримання додаткового заробітку.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата вимагає розгляду з погляду її ролі та значення для працівника та роботодавця. Для працівника заробітна плата – головна та основна стаття його особистого доходу, засіб відтворення та підвищення рівня добробуту його самого та його сім'ї, а звідси і стимулююча роль заробітної плати у покращенні результатів праці для збільшення розміру одержуваної винагороди. Проте заробітна плата, за результатами досліджень, у загальній структурі доходів населення становить лише 44%. Різке падіння частки оплати праці сукупних доходах населення призводить до зниження мотиваційного потенціалу оплати праці. Для роботодавця заробітна плата працівників – це кошти, що їм витрачаються на використання робочої сили, що залучається за наймом, що становить одну з основних статей витрати в собівартості вироблених товарів і послуг. При цьому роботодавець, природно, зацікавлений у можливому зниженні питомих витрат робочої сили на одиницю продукції, хоча в той же час може доцільно збільшити витрати на робочу силу з метою підвищення її якісного рівня, якщо це дозволить збільшити прибуток підприємства за рахунок стимулювання трудової та творчої ініціативи працівників. Крім того, рівень оплати праці має відчутний вплив на поведінку і працівника, і роботодавця, що складається у зв'язку з регулюванням відносин між ними в умовах нерівноважного стану попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці.

Отже, за умов ринкових відносин оплата праці покликана виконувати як відтворювальну і стимулюючу функцію, а й регулюючу.

Розрізняють основну та додаткову оплату праці. Під основний заробітною платоюприйнято розуміти:

- виплати за відпрацьований час, за кількість та якість виконаних робіт при погодинній, відрядній та прогресивній оплаті;

- доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час та у святкові дні та ін;

- премії, преміальні надбавки та ін;

Додаткова заробітна плата включає виплати, за не опрацьований час, передбачені законодавством про працю та колективні договори:

- оплата часу відпусток;

- часу виконання державних та громадських обов'язків;

- пільгового годинника підлітків;

- вихідної допомоги при звільненні та ін.

У практиці розрізняють дві основні форми оплати праці:

- відрядна;

- погодинна.

Вони утворюють відповідні системи, проте у основі всіх видів лежить погодинна оплата. Це з тим, що робочий день для підприємства цілком умовно ділиться на необхідний і додатковий час. За потрібний час створюється власне заробітна плата, за додатковий час створюється додаткова вартість. Співвідношення між необхідним та додатковим робочим часом характеризує ступінь експлуатації найманої праці. Щоб приховати саму суть експлуатації частіше застосовують відрядну заробітну плату, підкреслюючи цим, що працівник одержує вироблену продукцію. На сьогоднішній день у світі застосовується на 80-85% відрядна оплата праці.

I. Форми та системи заробітної плати.

Безтарифна

Можна виділити три форми оплати праці: відрядну, погодинну та змішану (рис.1). Кожна з форм включає кілька систем, які вибираються відповідно до конкретних умов виробництва.

Мал. 1. Форми та системи заробітної плати.

Віддільна оплата праці здійснюється за кількість виробленої продукції за встановленими відрядними розцінками, які визначаються на підставі встановлених годинних ставок та норм часу (виробітку). Відрядна форма оплати праці поділяється на ряд систем: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна.

При прямий відряднийСистема праця оплачується за розцінками за одиницю виробленої продукції.

При відрядно-преміальної системі робітнику понад заробіток за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання та перевиконання заздалегідь визначених конкретних кількісних та якісних показників роботи.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає виплату за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм, а при виробленні понад норми - за підвищеними розцінками. У цьому система оплати може бути одно-, двох і більше східчаста.

Непряма відрядна система оплати праці застосовується переважно для робітників зайнятих на обслуговуючих та допоміжних роботах (водії транспортних засобів, наладчики, ремонтники та ін.).

Акордна відрядна система передбачає оплату всього обсягу робіт.

Погодинна заробітна плата провадиться за фактично опрацьований час за тарифною ставкою привласненого робочому розряду. Погодинна оплата праці поділяється на просту погодинну, погодинно-преміальну; погодинно-відрядну; окладну та погодинну з нормованим завданням.

При простий погодинний системі оплати праці заробіток робітника розраховується як добуток годинної (денної) тарифної ставки робочого певного розряду на кількість відпрацьованого часу у годинах (днях).

При погодинно-преміальної системі встановлюється розмір премії у відсотках до тарифної ставки за перевиконання встановлених показників та умов преміювання.

Окладнасистема використовується в основному для керівників, спеціалістів та службовців. Посадовий оклад є абсолютним розміром заробітної платиі встановлюється відповідно до посади.

Останнім часом стала широко застосовуватися погодинна оплата праці з нормованим завданням , або відрядно-часова оплата праці. Робочому чи бригаді встановлюється склад та обсяг робіт, які мають бути виконані за певний період на погодинно оплачуваних роботах з дотриманням вимог до якості продукції (робіт).

Змішані системи оплати праці синтезують у собі основні переваги погодинної та відрядної оплати праці та забезпечують гнучку ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства та окремих працівників. До таких систем нині належить безтарифна.

БезтарифніСистеми оплати праці багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі коштів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. При цьому проводиться ранжування підрозділів підприємства та кожного працівника виходячи з його кваліфікації та ефективності роботи.

II. Відрядна форма оплати праці.

Відрядну оплату праці доцільно використовувати на тих ділянках та видах робіт, де можливе нормування та облік індивідуального чи колективного внеску та кінцевого результату виробництва, збільшення обсягу залежить від рівня кваліфікації працівника. Вона дозволяє стимулювати збільшення кількості виробленої продукції (послуг, робіт), оскільки праця працівника оплачується за відрядними розцінками, які визначаються на підставі встановлених годинних ставок та норм часу (виробітку), відповідно до кількості вироблених виробів або операцій.

Застосування відрядної форми оплати праці економічно доцільне за наявності:

1) Розрахунково-аналітичної системи нормування праці та правильної тарифікації робіт: за наявності великої частки технічно обґрунтованих норм часу та правильно визначеного діапазону міжрозрядного тарифного коефіцієнта;

2) Добре поставленого обліку кількісних результатів праці, що виключають різного роду приписки та штучне завищення обсягу виконаних робіт;

3) Реальних можливостей для робітників перевиконувати встановлене завдання без зміни (порушення) технологічного процесу;

4) Організації праці, що виключає перебої у роботі, простої, несвоєчасну видачу виробничих завдань, матеріалів, інструменту, тощо.

З р = Р ст / Н з

Застосування відрядної оплати праці вимагає обов'язкової наявності або норм часу, або норм виробітку. За кожну одиницю продукції в натуральному вимірі (метр, штуку, тонну) встановлюється певна відрядна розцінка (С р), яка розраховується шляхом поділу розрахункової ставки даного розряду в годинах, або в днях (Р ст) на встановлену норму виробітку (Н з) той же період за формулою:

Таким чином, відрядна розцінка є оплатою за одиницю продукції. Розцінки переглядаються одночасно з нормами часу та нормами виробітку.

Залежно від прийнятої на виробничій ділянці системи обліку результатів праці (за окремими робочими місцями або бригади загалом) застосовують два різновиди відрядної форми оплати праці:

Індивідуальну

Бригадну (колективну).

За прямої індивідуальної відрядної системи оплаті робітник отримує зарплату за всю виконану роботу протягом певного періоду (день, тиждень, місяць) за встановленими розцінками. Така оплата праці застосовується тих роботах, де праця працівника підлягає точному обліку, у своїй враховується кількість виготовленої працівником придатної продукції.

Бригадна (колективна)відрядна система оплати праці застосовується в умовах, коли виробничий процес здійснюється первинним трудовим колективом (бригадою), де має місце поєднання професій та взаємозалежність виконавців, коли утруднений облік індивідуального виробітку кожного члена бригади. У цьому випадку встановлюють колективні відрядні ціни на всі види робіт. Загальний заробіток бригади розподіляється між членами бригади відповідно до присвоєних ним розрядів та відпрацьованого кожним працівником часу. Бригадна відрядна система оплати праці не враховує фактичного вироблення кожного члена бригади і може призвести до зрівнювання.

Відрядна заробітна плата поділяється на ряд систем: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, опосередковано-відрядна, акордна. Розглянемо кожну систему окремо.

2.1.Пряма відрядна система оплати праці.

Пряма відрядна системаоплати праці (З сд) – це система, коли він оплата праці робітників підвищується у прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт виходячи з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації.

або шляхом поділу годинної тарифної ставки на норму виробітку (Н вир):

2.2.Відрядно-преміальна система оплати праці.

Відрядно-преміальна системаоплати праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку та конкретні кількісні та (або) якісні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу; економія сировини, палива, енергії; зниження нормованої трудомісткості; поліпшення якості продукції; зростання продуктивності праці тощо). Як правило, встановлюється не більше двох-трьох основних показників та умов для преміювання.

Ця система заробітної плати має найбільшого поширення, вона дозволяє більшою мірою реалізувати стимулюючу функцію за рахунок премії.

П – премія;

Премії поділяються на обумовлені та не обумовлені системою оплати праці. Премії, зумовлені системою оплати праці, - це додаткова надтарифна оплата досягнення у роботі. Премії, які не обумовлені системою оплати праці, - це заохочувальні премії. Таке преміювання є правом, а чи не обов'язком адміністрації відповідно до ст.83 КзпПр РФ.

2.3.Акордна відрядна система оплати праці.

Акордна системаоплати праці – це система, коли він оцінюється комплекс різних робіт із зазначенням граничного терміну їх виконання.

Цю систему оплати праці доцільно застосовувати за умов термінового виконання всього комплексу (обсягу) робіт (аварійні випадки, освоєння нової продукції), які впливають перебіг виробничого процесу інших виробничих ланок. Вартість всієї роботи визначається виходячи з чинних норм та розцінки на окремі елементи роботи шляхом їх підсумовування. Акордна оплата запроваджується окремих груп робочих з метою посилення їх матеріальної зацікавленості у підвищенні продуктивність праці та скорочення термінів виконання. Премування запроваджується за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт. Розрахунок здійснюється після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання вимагає тривалого часу (суднобудування, електростанції), то виплачується аванс протягом місяця з урахуванням виконаного обсягу работ.

2.4.Відрядно-прогресивна система оплати праці

Відрядно-прогресивна системаоплати праці передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм за прямими (незмінними) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками згідно з встановленою шкалою, але не понад подвійною відрядною розцінкою.

Найбільш ефективною вважається відрядно-прогресивна система, в якій є два ступені оплати та досить високий рівень підвищення відрядних розцінок. Така система створює значну особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні норм виробітку та вводиться керівником підприємства за погодженням з профспілкою на певний термін.

Ця система зазвичай застосовується на роботах, пов'язаних із освоєнням нової техніки, продукції. Вона передбачає виплату за прямими відрядними розцінками в межах виконання норм (R o), а при виробленні понад норми – за підвищеними розцінками (R ув):

R o - розцінка пряма (звичайна),

R ed – розцінка збільшена (підвищена).

q ф, q пл - фактичний та плановий випуск.

Необгрунтоване застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці часто веде до підвищення собівартості продукції, тому навіть її тимчасове застосування потребує економічного обґрунтування. Це обґрунтування зводиться до визначення максимально допустимого розміру збільшення відрядних розцінок за роботи, виконані понад встановлену норму (бази). Оскільки джерелом коштів на підвищення розцінок є економія на умовно-постійних витратах, то, виходячи з даних про структуру собівартості продукції, максимально допустимий ступінь збільшення відрядних розцінок (МД) можна визначити за формулою:

МД = НР * ДЕ / Про сз

НР - постійні накладні витрати в плановій собівартості одиниці продукції (крб. або %);

ДЕ - частка економії на постійних накладних витратах, яка може бути використана на підвищення розцінок (%);

Про сз - основна відрядна зарплата (з нарахуваннями) робітників (або сума оплати робіт), які переводяться на відрядно-прогресивну оплату в плановій собівартості одиниці виробленої продукції, (крб. або %).

Хоча відрядно-прогресивна система зацікавлює робітників у збільшенні обсягу виконаної роботи, сфера її застосування завжди була незначною, а з введенням та широким поширенням колективних форм організації оплати праці вона практично перестала застосовуватися. Це значними недоліками, властивими даної системі:

Складність у розрахунках;

Небезпека того, що темпи зростання заробітної плати випереджатимуть темпи зростання виробітку;

Підвищення інтенсивності роботи до рівнів, за яких здоров'ю працівника буде завдано шкоди.

Використання відрядно-прогресивної системи оплати праці є доцільним, лише, якщо потрібно забезпечити термінове виконання важливого для діяльності підприємства замовлення, ліквідність у короткий термін наслідки аварії. Час, який вводиться ця система, встановлюється терміном трохи більше 3-6 місяців.

2.5.Непряма відрядна система оплати праці.

Непрямо відрядна системаоплати праці застосовується підвищення продуктивність праці робочих, обслуговуючих устаткування й робочі места(наладчики, ремонтники, водії транспортних засобів – усередині фірми). Праця їх оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують.

Ніяка з наведених раніше систем не зацікавить їх у тому, щоб робітники, що обслуговуються, збільшили вироблення. Для визначення заробітку робітників, працю яких оплачується за непрямою системою, найчастіше використовуються такі методи.

Т с – годинна тарифна ставка, що відповідає розряду робітника, що обслуговується;

Н вир.ч, Н вир.см, Н вир.м - відповідно годинна, змінна та місячна норми виробітку кожного з робітників, що обслуговуються;

Ч – чисельність робітників, яких обслуговує один допоміжний робітник;

Ф см, Ф міс - відповідно змінний та місячний фонди робочого часу.

З кіс = З п * До в.

Коефіцієнт виконання норм:

З п - заробітна плата допоміжного робітника, розрахована за простою погодинною системою;

До в.н. середній коефіцієнт виконання норм робітниками, що обслуговуються.

III. Погодинна форма оплати праці.

Погодинна форма оплати праці – це форма заробітної плати, за якої заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника та умов праці.

За погодинної оплати працівникам встановлюються нормовані завдання. Для виконання окремих функцій та обсягів робіт можуть бути встановлені норми обслуговування чи норми чисельності працівників. На перший погляд, погодинна оплата виключає стимулювання вищої продуктивності праці, оскільки час, проведений на робочому місці, нічого не говорить про досягнуті результати. Тим не менш, ця форма оплати праці тісно пов'язана з результатами праці, оскільки в її основу закладено формально визначені чи очікувані результати роботи за одиницю часу. Якщо працівник не відповідає цим очікуванням, він втрачає робоче місце та зарплату.

Застосування погодинної форми оплати праці економічно доцільне, якщо:

1) Немає потреби у стимулюванні зростання вироблення понад оптимальною;

2) Перевиконання норм може супроводжуватися порушенням технологічних режимів із подальшим погіршенням якості продукції;

3) Виконуються роботи експериментального характеру чи йде процес виготовлення нових, особливо складних, відповідальних об'єктів;

4) Виконуються різноманітні роботи, які важко піддаються нормуванню та обліку;

5) Застосування погодинної оплати може забезпечити зростання якості виконуваних робіт (контрольні, ремонтні та інші процеси).

Почасово можуть оплачуватись як основні, так і допоміжні робітники.

3.1.Проста погодинна система оплати праці.

При простий погодинній системізаробіток працівнику нараховується за привласненою йому тарифною ставкою чи окладом за фактично відпрацьований час. За цією системою оплачується незначна частина робітників-почасників, ІТП, службовців та МОП.

За способом нарахування заробітної плати дана система поділяється на три види:

Погодинну,

Поденну,

Помісячну.

З пов =Т год *В год

При погодинній оплаті розрахунок заробітної плати провадиться виходячи з годинної тарифної ставки робочого та фактичної кількості відпрацьованих ним годинників за розрахунковий період за формулою: , де

З пов - загальний заробіток робітника-повременщика за розрахунковий період, (крб. і коп.);

Т год - годинна тарифна ставка, що відповідає розряду робітника, (руб. І коп.);

У год - час, фактично відпрацьований робітником за розрахунковий період, (год).

Наприклад, якщо у лютому робітник, годинна тарифна ставка якого дорівнює 78 коп., відпрацював 168 год., то його заробіток становив 131 грн. 04 к. (0,78 коп. * 168ч.).

При оплаті заробітну плату робітника розрахуємо на основі денної тарифної ставки робітника і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін).

З пов = Т м / В г * В ф

При помісячній оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється на основі твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів , передбачених графіком роботи на цей місяць, та числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці за формулою:

Т м - місячний посадовий оклад (ставка) працівника (крб. та коп.);

г - час роботи з графіку за цей місяць, (днів);

У ф - час, фактично відпрацьований працівником цього місяця, (робочих днів).

З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система заробітної плати частіше застосовуєте у поєднанні з преміюванням працівників за виконання та перевиконання найважливіших показників їхньої роботи.

3.2.Почасово-преміальна система оплати праці

Проста погодинна система оплати праці, доповнена преміюванням за виконання конкретних кількісних та якісних показників роботи погодинно-преміальною системоюзаробітної плати. Сутність цієї системи полягає в тому, що до заробітної плати працівника понад тариф (оклад або ставка) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками.

З п.-пр = З п +П

За цієї системи оплати праці заробітна плата розраховується за формулою: , де

З п - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітній платі, визначеній за простою погодинною системою;

П – сума премії, встановленої за забезпечення певних кількісних та якісних показників роботи.

За погодинно-преміальними системами оплачується праця значної частини робітників, а також переважна частина керівних, інженерно-технічних працівників, службовців промислових підприємств та організацій.

Застосування погодинно-преміальної системи можливе лише за умови правильного виборупоказників преміювання, кількість яких має бути більше 2-3, причому розмір премії розраховується в кожному їх. Крім того, необхідне економічне обґрунтування розроблених преміальних положень, інакше використання обраної системи оплати праці може бути збитковим для підприємства. Економічне обгрунтування погодинно-преміальної системи таке саме, як і відрядно-преміальної, і полягає у проведенні додаткових розрахунків, які встановлюють той розмір додаткової оплати, у якому виключається можливість підвищення собівартості продукції результаті виплати премій.

Економічна ефективність систем преміювання за економію матеріальних ресурсів залежить від дотримання низки умов:

Премуються працівники, безпосередньо пов'язані з витрачанням та економією матеріальних цінностей, при цьому мають бути виконані встановлені ним завдання як кількісні, так і якісні;

Необхідний суворий облік витрачання матеріальних ресурсів, у тому числі з використанням вимірювальної апаратури;

Розмір преміювання має бути встановлений у прямій залежності від фактично отриманого прибутку (до 75% досягнутої економії).

Ці умови забезпечать можливість зниження собівартості продукції та зацікавлять робітників в економії матеріальних цінностей.

М дп = П н * До ек / З осн * До вп

Економічне обґрунтування розміру преміювання робітників за виконання та перевиконання планового завдання складніше. За будь-якої системи преміювання (почасово-преміальної або відрядно-преміальної), при перевиконанні плану витрата зарплати на одиницю виробу, продукції зростає за рахунок виплати премій. Проте водночас відбувається скорочення умовно-постійних витрат за одиницю продукції. У цьому випадку визначення максимально допустимого розміру премії за кожний відсоток перевиконання завдання (М дп) може проводитись за формулою: , де

П н – постійні накладні витрати у плановій собівартості одиниці виробленої продукції, (крб. чи %);

К ек – коефіцієнт використання преміювання економії на умовно-постійних витратах (приймається від 0,7 до 1,0);

З осн - основна зарплата з нарахуваннями робітників-почасників (або робітників-відрядників), які одержують премію, у плановій собівартості одиниці продукції (руб. або %);

До вп – коефіцієнт виконання плану випуску продукції.

3.3.Погодинна система оплати праці з нормованим завданням.

Почасово-преміальна системаоплати праці із нормованими завданнямисприяє вирішенню наступних завдань:

Виконання виробничих завдань по кожному робочому місцю та виробничому підрозділу загалом;

Досконалість організації праці та зниження трудомісткості продукції;

раціонального використання матеріальних ресурсів;

Підвищення якості продукції;

Впровадження колективних форм організації праці;

Підвищення професійної майстерності робітників.

Застосування погодинної форми зарплати не стимулює зростання продуктивність праці. Ця система заробітної плати поєднує в собі позитивні елементи погодинної та відрядної форм заробітної плати на основі нормованих завдань, що встановлюються виходячи з максимального використання виробничих потужностей. За такої системи оплати праці заробітна плата робітника складається з наступних елементів:

1. Погодинна заробітна плата, яка нараховується пропорційно фактично відпрацьованому часу та включає такі елементи:

Оплату за тарифом, доплати за професійну майстерність, доплати за умови праці;

Додаткова оплата за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до погодинної частини заробітної плати в залежності від рівня виконання нормованих завдань;

Премія за зниження трудомісткості, зростання продуктивності праці та підвищення якості продукції, що нараховується у відсотках до вихідної тарифної ставки (включаючи доплати за професійну майстерність та умови праці).

1. Додаткова оплата за виконання нормованих завдань, що стимулює кількісні результати праці під час випуску продукції встановленої якості, нараховується до погодинної частини заробітної плати робітників (оплата за тарифом, доплати за професійну майстерність та умови праці). На відміну від відрядного доробку додаткова оплата враховує лише виконання плану, а чи не його перевиконання.

Додаткова оплата поширюється усім робітників основного і допоміжного виробництва, яким встановлюються бригадні чи індивідуальні нормовані завдання з технічно обгрунтованих норм часу чи норм обслуговування. Нарахування додаткової оплати провадиться за результатами роботи бригади (окремих робітників) за місяць залежно від рівня виконання нормованих завдань у відсотках до погодинної заробітної плати кожного робітника.

Премія виплачується за умови виконання бригадою місячного плану щодо зниження трудомісткості та не перевищення планової чисельності бригади. Робітники премуються також за підвищення якості продукції та раціональне використанняматеріальних ресурсів

Почасово-преміальна система з нормованим завданням може бути індивідуальною та бригадною.

IV. Змішана форма оплати праці.

Змішані системи оплати праці синтезують у собі основні переваги погодинної та відрядної оплати праці та забезпечують гнучку ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності підприємства та окремих працівників.

До таких систем нині належить безтарифна система оплати праці.

4.1.Безтарифна система оплати праці.

Цей вид системи оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, якого належить працівник.

Застосовувати таку систему повною мірою можна тільки там, де є реальна можливість врахувати результати праці та є умови для загальної зацікавленості та відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку добре працюючі страждатимуть від недбалого ставлення до справи недостатнього відповідальних працівників. Крім цього члени трудового колективу повинні добре знати один одного і довіряти своїм керівникам, оскільки доведеться багато що вирішувати колективним способом, і потрібен морально єдиний настрій у колективі. Тому, як правило, подібну систему оплати праці застосовують у відносно невеликих колективах із стійким складом працівників (не тільки робітників, а й керівників та спеціалістів).

Успішне використання цієї системи пов'язане з тим, що в умовах переходу до ринку виникає необхідність перегляду порядку формування фонду заробітної плати. Фонд оплати праці повинен залежати передусім від обсягу реалізованої продукції(товарів, послуг), який може змінюватись. Отже, може коливатися величина фонду оплати праці.

Бестарифні системи оплати праці багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі коштів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв. При цьому проводиться ранжування підрозділів підприємства та кожного працівника виходячи з його кваліфікації та ефективності роботи. Кожному підрозділу визначається фонд оплати праці (ФОП). Кожному працівникові надається свій кваліфікаційний рівень. Залежно від кваліфікаційних рівнів працівники розподіляються за кваліфікаційними групами, кількість яких може бути різною. В основу оцінки кваліфікаційного рівня можуть прийматися такі критерії:

Освіта,

Професійна кваліфікація,

Діловитість і т.д.

Оцінка кваліфікаційного рівня доповнюється певним коефіцієнтом трудової участі кожного працівника (KTV) у поточних результатах діяльності та кількістю відпрацьованого часу. Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи оплати праці визначається в наступній послідовності:

Визначається загальна сума балів, зароблена всіма працівниками підрозділу:

Визначається заробітна плата окремих працівників підрозділу:

Різновидом безтарифної системи оплати праці вважатимуться рейтингову системуоплати праці Вона враховує внесок працівників у результати діяльності підприємства та заснована на пайовому розподілі фонду оплати праці.

Висновок.

На сьогоднішній день у нашій країні існує велика кількість невирішених питань та протиріч у сфері оплати праці.

Час диктує необхідність такої системи оплати, яка б формувала потужні стимули розвитку праці та виробництва. Працівник дуже зацікавлений навіть у невеликому підвищенні зарплати. Роботодавець не поспішає підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці.

Одна з найсерйозніших проблем у цій галузі – відсутність жорсткої залежності величини оплати праці від реальних зусиль цього працівника, а також результатів його праці. Живучи практично в борг, насамперед через необхідність щомісячної виплати іпотечного кредиту за власне житло, західний працівник намагається працювати з більшою віддачею, щоб не опинитися в лавах безробітних навіть на короткий час; він дуже зацікавлений у продуктивнішій праці для більш високу оплату.

У наших працівників, на відміну від західних, при низькій зарплаті стимули до продуктивної праці вкрай ослаблені, а то й зовсім відсутні: виникає прагнення менше напружуватися на своєму офіційному робочому місці і більше сил і часу залишити на додаткові заробітки.

З іншого боку, висока зарплата у розвинутих країнах змушує підприємства шукати та знаходити резерви підвищення продуктивності праці (механізувати працю, краще її організувати тощо), внаслідок чого збільшуються можливості для нового підвищення зарплати. А оскільки оподаткування доходів є прогресивним, державний бюджет поповнюється. Тому для розвинених економік характерне прагнення підвищити мінімальну зарплату і тим самим досягти загального збільшення зарплати.

У нашій країні картина інша: низька зарплата на тлі збереження на підприємствах та в організаціях надмірної чисельності працівників та невисока продуктивність праці перешкоджають підвищенню ефективності виробництва та рівня життя.

Удосконалення систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам у найближчому майбутньому зростання зацікавленості працівників високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення мінімальної заробітної плати рівня прожиткового мінімуму, можливе зняття проблеми соціальної напруги. А це, звичайно ж, у комплексі з вирішенням низки інших проблем в економіці нашої країни, може стати стимулом економічного зростання в майбутньому.

Список літератури:

1. За редакцією академіка В.М.Семенова «Економіка підприємства»

2. В.П. Грузинів «Економіка підприємства та підприємництво», 1994р.

3. Г.І. Шепеленко «Економіка, організація та планування виробництва на підприємстві», 2001р.

4. Л.М. Чечевицина "Мікроекономіка", 2000р.

5. За редакцією О.І. Волкова "Економіка підприємства", 2000р.