Скорочений робочий тиждень та неповний робочий день — що треба знати. Кому покладено скорочений робочий день

Переведення співробітників на неповний робочий тиждень – міра, необхідна для економії коштів підприємства. Як правило, вона є актуальною в моменти фінансової кризи. При нестачі економічного ресурсуроботодавець має два варіанти вирішення проблеми: або скорочення штату, або скорочення робочого тижня і пропорційне зниження витрат на зарплати. Останній захід є кращим.

Відповідно до Конвенції №175 та Положення Держкомпраці №111/8-51, неповним вважається тиждень, тривалість якого становить менше 40 годин. Переклад на неповний тижденьз ініціативи співробітника та з ініціативи роботодавця – процедури, які суттєво відрізняються одна від одної.

Перехід нового режим з ініціативи трудящих

Співробітник має право попросити роботодавця щодо скорочення робочого режиму. Для цього потрібно направити відповідну заяву директору. Перехід на неповний тиждень може здійснюватися трьома способами:

1. Зменшення тривалості кожного робочого дня.
2. Зменшення кількості змін на тиждень із збереженням тривалості робочого дня.
3. Поєднанням цих варіантів.

У заяві працівнику слід зазначити, яка саме схема скорочення режиму є для нього кращою. Також потрібно прописати такі відомості:

• Переважну тривалість зміни.
• Тривалість дії нового режиму.
• Дата введення графіка.

У статті 93 ТК РФ наведено перелік співробітників, яким роботодавець не може відмовити у перекладі на неповний тиждень:

• Вагітні.
• Батьки дитини до 14 років або до 18 років, якщо вона встановлена ​​інвалідність.
• Людина, під опікою якого перебуває родич із тяжкою хворобою.
• Батьки малюка віком до 1,5 років.

Якщо роботодавець відмовив у скороченні роботи даним категоріям працівників, вони можуть оскаржити це рішення у судовому органі. Після того, як керівник отримав заяву, він має обговорити з працівником майбутній графік роботи. За підсумками домовленості укладається угода, яка прикріплюється до трудового договору. Угоду потрібно оформити у двох примірниках. На кожному з них ставиться підписи працівника та роботодавця.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У законодавстві відсутні обмеження щодо скорочення робочого тижня.

Переклад на неповний тиждень з ініціативи роботодавця

Неповний тиждень може бути введений або при прийомі співробітника на роботу, або за наявності спеціаліста в штаті. Введення розглянутого графіка досить зручне для роботодавця. Це кращий варіант щодо скорочення штату. Під час проведення процедури потрібно ґрунтуватися на чинних нормативних актах.

Неповний робочий тиждень має сенс вводити у таких випадках:

• На підприємстві введено в експлуатацію нову техніку.
• Відбулося використання різних розробок, отриманих у тому числі в результаті наукових досліджень.
• Проведено реорганізацію.
• Підприємство змінило свій профіль.
• Було введено нові способи контролю та планування.
• Змінилося керування виробництвом.
• Робочі місця було покращено після атестації.

ВАЖЛИВО!Не плутайте поняття «скороченого» та «Неповного» тижня. Скорочене робочий час- 36 годин на тиждень замість 40 (24 для неповнолітніх співробітників) – передбачено для особливих умовпраці чи спеціальних категорій працівників. А неповне може бути довільним і встановлюється за згодою як при працевлаштуванні, так і потім.

При запровадженні нового графіка роботодавець має узгодити свою ініціативу із профспілкою. Для цього потрібно скласти відповідний проект розпорядження. У документі зазначаються такі відомості:

• Термін запровадження нового графіка.
• Форма режиму (скорочення годинника або днів).
• Співробітники, щодо яких запроваджується графік.
• Підстави для нововведень.

Протягом п'яти днів профспілка зобов'язана підготувати відповідь у письмовій формі. Роботодавець має прислухатися до думки установи. Однак він має право піти всупереч профспілці. Але слід передбачити, що працівники профспілки мають право звернутися до трудової інспекції чи судового органу.

ВАЖЛИВО!Неповна робочий тижденьзапроваджується на обмежений період. Максимальний термін становить півроку, що встановлено частиною 5 статті 74 ТК України.

При затвердженні нового графіка слід пам'ятати такі правила:

• За 2 місяці до введення нового графіка працівники мають отримати відповідні повідомлення.
• Оплата відбувається пропорційно до трудового годинника. Тобто, підприємство знижує витрати на виплату зарплат.
• Праця за скороченим графіком включається до трудового стажу.
• Подібна робота не впливає на тривалість відпустки та на надання інших гарантій.

Перехід на неповний тиждень – це зазвичай позначає появу ще одного вихідного. Оплачуватись ці дні не будуть.

• Графік скороченого робочого дня не відображається в трудовій книжці.
• Лікарняні, декретні, відпускні та інші виплати такі працівники одержують у повному обсязі, без скорочень.
• Наказ про зміну штатного розкладувидавати необов'язково.
• Допускається прийом ще одного співробітника на неповну ставку з таким же неповним графіком роботи або можна оформити поєднання з іншим співробітником.

Крім того, за неповного робочого тижня співробітники втрачають право на «короткий» день перед святковим або вихідним днем.

А якщо працівники не захочуть?

Найманий персонал має право не погодитись з вимогами роботодавця. Ніхто не може змусити людину працювати за іншим графіком, якщо вона того не хоче. Проте, законодавство не вимагає від начальства враховувати волю та запитувати згоду працівників на запровадження неповного робочого тижня, а лише завчасно повідомити. Які варіанти реагування має співробітник, якого такий графік категорично не влаштовує?

1. Залишити роботу з власним бажаннямабо за згодою сторін.
2. Бути звільненим у зв'язку із скороченням чисельності чи штату (за ініціативою роботодавця).

Порядок переведення на неповний тиждень

Розглянемо порядок встановлення нововведень з ініціативи співробітника:

1. Отримання заяви від працівника.
2. Складання наказу про неповний графік.
3. Укладання допоміжної угоди з відповідною інформацією, що додається до трудового договору.

Порядок затвердження графіка з волевиявлення роботодавця:

1. Упорядкування проекту наказу.
2. Напрямок проекту до профспілки.
3. Співробітникам надсилаються повідомлення про зміну графіка.
4. Видання відповідного наказу.
5. Надсилання повідомлення про зміну графіка до центру зайнятості.

Повідомлення до центру зайнятості слід надіслати протягом трьох днів з моменту затвердження рішення. Якщо роботодавець цього не зробить, на нього накладається відповідальність у формі штрафу. Керівнику доведеться виплатити 300-500 рублів, компанії - 3000-5000 рублів. Дані, що змінилися, потрібно також направити до органів статистики. Це обов'язковий захід для всіх компаній, штат співробітників якого становить понад 15 спеціалістів. Інформацію потрібно направити до органу статистики до 8 числа місяця, який слідує після звітного кварталу.

Особливості складання наказу про затвердження неповного тижня

При запровадженні неповного тижня слід видати наказ. Складається він у вільній формі, однак у ньому потрібно обов'язково відобразити таку інформацію:

• Підстави для нововведення.
• Форму графіка.
• Тривалість робочого дня.
• Тривалість перерви на обід.
• Строк дії графіка.
• Склад працівників чи підрозділів, щодо яких запроваджується неповний тиждень.
• Особливості розрахунку заробітку.
• Форми виплати коштів.

На наказі мають поставити підписи всі ключові особи компанії: керівник, головбух, менеджер відділу кадрів, працівник, щодо якого запроваджується графік.

ВАЖЛИВО! Якщо графік вводиться щодо фахівця, який влаштовується працювати у компанію, це потрібно зафіксувати у наказі прийом співробітника.

Що не можна робити при введенні неповного робочого тижня?

Новий графік має відповідати законодавству. Роботодавець повинен мати на увазі такі заборони:

• Введення неповного тижня терміном, що перевищує 6 місяців.
• Використання графіка: відпочинок на тиждень, робота на тиждень.
• Введення «плаваючого» графіка. Під «плаваючим» графіком мається на увазі неоднакова кількість годин на тижні.

Роботодавцю не рекомендується суперечити думці профспілки. Робити це можна, але розбіжності загрожують судом або перевіркою з боку трудової інспекції. Керівник повинен мати на увазі, що він не може запровадити графік, що суперечить правам трудящих. Це є порушення закону.

Законодавчі нововведення щодо неповного робочого часу

У 2017-2018 роках до законів, що регулюють режими робочого часу, у тому числі й неповного, внесено деякі зміни.

1. З 26 червня 2017 року можна встановлювати не лише неповну зміну або неповний робочий тиждень, а й скорочувати щоденну тривалість робочого дня (ст. 93 ТК РФ).
2. Закон дозволив роботодавцю не влаштовувати обідніх перерв, якщо його персонал працює за скороченим графіком з робочим часом не більше 4 годин на день (ст. 108 ТК РФ).

Якщо відбувається зменшення обсягів виробництва, перед роботодавцем виникає необхідність зробити вибір між скороченням кадрів або зменшенням часу роботи. Обидві зазначені процедури, зазвичай, викликають безліч питань, щодо правильності їх проведення за нормами трудового законодавства. Який порядок запровадження скороченого трудового часу? Яка форма та зміст відповідних розпорядчих документів? Чи можливе скорочення в період неповного робочого часу?

Причини переходу на неповний робочий час

Встановлення для підприємства неповного часу роботи для працівників є заходом, спрямованої подолання тимчасових труднощів підприємства. Таким чином, роботодавець скорочує витрати на оплату праці, утримує виробництво в активному режимі і в той же час намагається зберегти трудові відносини з досвідченими, кваліфікованими кадрами.

Робочий час

Час, протягом якого працівник повинен виконувати покладені трудові обов'язки, є робочим часом. Ст. 91 ТК РФ передбачає, що до робочого дня можуть бути віднесені додаткові проміжки, якщо є відповідні вказівки у законодавстві. Конкретна тривалість та графік трудового дня встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. При цьому існує 40 годинне обмеження, тривалості трудового часу на тиждень.

Неповний робочий час

Трудовий кодекспередбачає можливість зменшення часу виконання трудових обов'язків. Відповідно до ст. 93 ТК РФ, неповний робочий час може бути встановлений за взаємною згодою працівника та роботодавця. При цьому допускається внесення подібних змін як при прийомі на роботу, так і в період продовження трудових взаємин. Після встановлення неповного часу, оплата праці провадиться відповідно до відпрацьованого періоду (обсягу робіт).

Фактично неповний робочий час передбачає скорочення робочого часу за допомогою кількох способів:

• зменшення кількості щоденного навантаження (годин))
• зменшення кількості трудоднів на тиждень)
• одночасне скорочення щоденного навантаження та зменшення робочих днів на місяць.

Встановлення неповного робочого часу за односторонньою ініціативою роботодавця

У ст. 74 ТК РФ передбачено право роботодавця на встановлення неповного часу без отримання згоди працівників у разі виникнення загрози масових звільнень і для збереження робочих місць, Така загроза може виникнути внаслідок зміни організаційних або технологічних умов виробництва. Термін, який встановлюється неповний робочий час, у разі обмежений шістьма місяцями.

Для визначення масовості звільнень слід скористатися галузевими чи територіальними угодами (ст. 82 ТК РФ), Найчастіше, основним критерієм масовості очікуваних скорочення є показник чисельності звільнених працівників у встановлений календарний период.

Процедура встановлення неповного часу

Зазначена процедура має бути проведена відповідно до норм Трудового кодексу, і включати наступні дії роботодавця:

1. Ухвалення рішення та видання наказу на підприємстві про встановлення неповного робочого часу. Наказ повинен містити інформацію про те, яким чином встановлюється новий режим роботи: внаслідок щоденного скорочення годинника або переведення на не повний робочий тиждень.
2. Ознайомлення персоналу про прийнятому рішенні. Згода чи незгода працівника оформляється письмово, з обов'язковою вказівкоюдати.

Скорочення годинника та переведення на не повний робочий тиждень

Необхідно пам'ятати, що зміни умов праці не повинні змінювати на гірше становище працівника порівняно з початковими умовами колективного договору. Також стаття 74 ТК РФ передбачає, що має бути прийнято до уваги думка виборного органу первинної профспілки.

Відмова працівника від продовження роботи у новому режимі

Трудове законодавство передбачає, що у разі незгоди деяких співробітників із продовженням роботи в новому робочому режимі, трудові відносини з ними мають бути припинені.

Відповідно до ст. 74 ТК РФ, скорочення за неповного робочого дня відбувається виходячи з п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ. При цьому, за співробітником, що звільняється, зберігається право на отримання всіх відповідних гарантій і компенсацій.

Особливості скорочення працівників, що відмовилися.

При застосуванні цієї норми часто виникає різночитання розпоряджень Трудового кодексу. На думку деяких авторів, при застосуванні цієї норми може виникнути питання про початок закінчення двомісячного строку попередження про звільнення, передбачене п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ. Деякі фахівці припускають, що цей термін включений у строк попередження про зміни умов трудового договору, що плануються. За іншими даними, скорочення в період неповного робочого часу має відбуватися із попередженням працівника про майбутнє скорочення, не менш як за два місяці до фактичного звільнення.

Таким чином, у період двомісячного строку після повідомлення про встановлення неповного часу, працівник має право прийняти рішення про відмову у продовженні трудових відносин. Після письмового інформування роботодавця про своє рішення він повинен бути повідомлений про майбутнє звільнення за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ, із дотриманням двотижневого терміну.

Гарантії та компенсації при звільненні

Роботодавцю слід пам'ятати, що при розірванні трудового договору, за вказаними підставами, за працівником зберігається право на всі передбачені главою 27 ТК РФ гарантії та компенсації. Зокрема, співробітнику, який звільняється, повинна бути запропонована наявна на підприємстві вакантна посада, в останній день роботи має бути виплачена вихідна допомога.

Врахування думки профспілки

Скорочення за неповного робочого часу відбувається відповідно до ст. 74 ТК РФ

Оскільки встановлення режиму скороченого робочого часу можливе лише з урахуванням позиції профспілки, у разі подібних дій роботодавцю необхідно дотримуватись вимог ст. 372 ТК РФ, а саме:

• Направити проект розпорядчого документа щодо встановлення неповного робочого часу з поясненнями причин до профспілки.
• Протягом п'яти днів, з моменту повідомлення про отримання проекту, почекати у відповідь документа -) мотивованої думки з зазначеного питання.
• За незгоди профспілки з проектом, роботодавець погоджується з цим, або протягом трьох днів проводить додаткові переговори.
• У разі, коли обопільної згоди не досягнуто, необхідно оформити протокол розбіжностей.

Після виконання всіх зазначених пунктів:

• Роботодавець має право видати заявлений наказ про перехід на новий режим роботи)
• Профспілка може оскаржити виданий наказ у суді чи трудовій інспекції.

Слід знати, що трудова інспекція зобов'язана провести перевірку за скаргою та у разі виявлення порушень видати припис на відміну наказу.

Інформування служби зайнятості

Протягом трьох днів з моменту ухвалення відповідного рішення роботодавець повинен поінформувати службу зайнятості про запровадження неповного часу роботи працівників. Інформація має містити повну та достовірну інформацію. Інакше, відповідно до ст. 19.7 КоАП РФ, на посадову особу може бути накладено адміністративний штраф.

Дилема сучасного роботодавця виглядає так: скоротити співробітників чи їхній робочий час? Досвідчений начальник частіше обирає друге. За статистикою, сьогодні кожен п'ятий офіційно працевлаштований громадянин працює за скороченим робочим тижнем.

Будь-які трудові взаємини згідно із законом мають бути оформлені юридично. У Російської Федераціїтакі норми визначає Трудовий Кодекс. У ньому ж закріплені поняття про стандартний робочий тиждень, тривалість якого становить 40 годин.

Регламентація з ТК РФ

Згідно з його 15-м розділом, скороченим тижнем називають такий, у якого чистий робочий час не перевищує 40 годиндля постійних та сезонних підлеглих. При цьому такий розклад має бути юридично оформлений роботодавцем.

Зверніть увагу, перевищення цієї кількості робочих годин неприпустимо згідно з ТК.

Єдиний виняток - робота за системою зміни, де тривалість праці та графік виходів закріплені у трудовому договорі.

Скорочення робочого часу – не завжди наслідок кризи у компанії. По ТК РФ (92 стаття) його встановлюють в обов'язковому порядку у таких випадках:

• Працівник, найнятий за трудовим договором, ще не досяг 16 років. У цьому випадку максимально допустима кількість робочих годин – 24.
• Для осіб віком від 16 до 18 років допустима кількість робочих годин – 35.
• Для співробітників, які мають І та ІІ групи інвалідності, дозволено встановлювати до 35 годин на тиждень.
• Якщо умови праці отримали 3 або 4 ступінь небезпеки, дозволена максимальна кількість годин – 35.
• Якщо співробітник є студентом з робочої спеціальності - не більше половини допустимого часу.

Крім цих розпоряджень, скорочений тиждень може бути встановлений з ініціативи роботодавця для будь-якої іншої категорії працівників згідно з Федеральним законом від 2006 року.

Розклад трудящим становлять щомісяця, квартал чи рік. Роботодавець зобов'язується чітко вести облік робочого дня підлеглого, складати звітність за минулий квартал. Згідно з ТК РФ, саме цей показник є основою для розрахунку розміру заробітної плати, відпускних, лікарняних, вихідної допомоги тощо.

Чи має право роботодавець запровадити такий порядок?

Скорочення робочого дня - нормальна практика у Росії. Згідно з 92 статтею, робочий тиждень скорочують інвалідам, за віковою ознакою, за шкідливі умови праці тощо. Крім цього, Федеральний законвід 2006 року дозволяє роботодавцю скорочувати час з власної ініціативи. Саме він започаткував юридичне право скорочувати вироблення співробітникам, переводячи їх на менш напружений режим роботи.

Тривалість робочого дня, зміни чи тижня спочатку фіксується у трудовому договорі, який укладають між собою працівники та керівник компанії. Змінити умови угоди можливо за обставин, закріплених у статті 74 ТК РФ. Усі вони безпосередньо стосуються виробничого процесу:

• зміна технологічного процесу виробництва, техніки;
• реорганізація виробництва;
• інші зміни.

Скорочений робочий час у даному випадку- альтернатива скорочення персоналу після реорганізації виробничого процесу, внаслідок якого така кількість робочої силибільше не потрібно для виконання поставлених завдань. Якщо співробітник відмовляється переходити на новий режим роботи, трудовий договірз ним може бути розірвано з наступною матеріальною компенсацією.

Максимально допустимий термін скорочення часу – 6 місяцівТакож роботодавець зобов'язаний узгодити будь-які масштабні кадрові зміни такого типу з профспілковою організацією.

Кому це належить згідно із законом?

На прохання співробітника керівник може встановити такі рамки роботи. Відповідно до статті 93 ТК, роботодавець зобов'язаний оформити неповний робочий день/скорочений тиждень:

• для вагітних жінок;
• якщо у працівника є дитина віком до 14 років, дозволено оформлення одному з батьків;
• одному з батьків дитини з інвалідністю віком до 18 років;
• якщо підлеглий робить догляд за хворим родичем з медичного висновку;
• якщо працівник оформив відпустку для догляду за дитиною зі збереженням права на отримання державної допомоги, правило стосується обох батьків або опікунів згідно зі статтею 256 ТК.

Внести пропозицію щодо скорочення може і роботодавець, оперуючи тими самими положеннями Трудового кодексу.

Крім цього, керівництво організації зобов'язане змінити договір про співпрацю за віковим критерієм: якщо особа, яка здійснює трудову діяльність, не досягло 18 років або отримує пенсійну допомогу.

Порядок оформлення

Скорочений тиждень передбачає скрупульозну підготовчу роботу роботодавця, що складається з кількох етапів:

1. Необхідно видати відповідний наказпро майбутні зміни режиму роботи з юридичним та системним обґрунтуванням. Потрібно відзначити всі структурні підрозділи, які торкнуться зміни, висвітлити новий режим роботи. Загальнодержавної типової форми документа немає.
2. Необхідно оповістити співробітників. Можна призначити відповідальних за оповіщення колективу про зміни. Офіційне повідомлення має відбутися щонайменше за два місяці до запланованих змін письмово. Кожен працівник повинен ознайомитися з документом під розпис, це гарантія роботодавця, що у судовому порядку його рішення про переведення на скорочений тиждень не буде скасовано. Якщо особа відмовляється підписати повідомлення, достатньо скласти у присутності ще 2 осіб
3. Необхідно інформувати біржу зайнятостіне пізніше ніж через три робочі дні після введення змін до порядку роботи. Цього потребує 25 стаття державного закону від 1991 року. У разі порушення цього пункту можливе накладення на організацію штрафу.

Деякі нюанси тривалості робочого часу та відпочинку розібрані на наступному відео:

Нюанси оплати праці

Зменшення тривалості часу праці означає зниження заробітної плати за будь-якої системи оплати. Навіть у тому випадку, якщо ви отримували фіксований оклад, його розмір повинен зменшитися пропорційно до нової вироблення.

При такому переході праця співробітників оплачується виходячи з відпрацьованих годин або виконаного обсягу роботи, залежно від типу договору з організацією.

Всі інші виплати: лікарняні, відрядні, відпускні тощо залишаються в колишньому розмірі, обумовленим у контракті. За одиницю для обчислення береться фіксована середня денна оплата як звичайного режиму праці.

Якщо скорочення робочого дня відбулося не з ініціативи роботодавця, а згідно із законом (92 стаття ТК), то розмір заробітної плати не змінюється, незважаючи на зменшення годин діяльності.

може бути встановлена ​​в організації лише у виняткових випадках. При цьому законодавство передбачає спеціальний порядок попередження працівників про майбутню зміну, обмежує тривалість короткого трудового тижня та встановлює особливості нарахування зарплати у цій ситуації. Познайомимося із цими аспектами докладніше.

Нормальна тривалість робочого тижня

Закон визначає базові нормативи умов праці працюючої людини. До них відносяться: тривалість мінімальної оплачуваної відпустки, тривалість випробувального терміну, мінімальний розмірзарплати та, звичайно ж, трудовий час.

Робочий час - це період виконання співробітником своїх посадових обов'язків. Наймач повинен проводити облік часу, відпрацьованого кожним працівником.

Відповідно до ст. 91 Трудового кодексу норматив тривалості трудової 7-денки становить 40 годин, тобто 8-годинний трудовий день при завантаженості 5 днів на тиждень. Поряд із цим працівники творчих професій, наприклад, співробітники кіновиробництва, працівники театру, виконують свої посадові функції за індивідуальним щоденним графіком, узгодженим у внутрішніх документах підприємства.

Скорочений робочий час та неповний робочий час

Крім стандартної тривалості робочих буднів, Трудовий кодекс містить визначення «скороченої тривалості робочого часу» та «неповного робочого часу». По суті, це схожі трудові обставини, які є тривалістю робочого процесу менш законодавчо встановленого стандарту.

Скорочений трудовий час застосовується до окремих груп працівників, яким через вік, фізичні особливості або специфіку умов праці складно виконувати посадові обов'язкипротягом усього встановленого нормативу трудового тижня. Роботодавець повинен скоротити цим працівникам стандартний час роботи.

Неповний робочий час може бути застосований як до трудового тижня, так і до робочого дня та визначається за згодою між працівником та керівництвом організації. Лише щодо деяких співробітників (наприклад, вагітних жінок) у роботодавця існує зобов'язання визначити їм неповний час праці, але також лише на прохання працівника.

Тривалість трудового дня чи тижня одна із умов трудового договору між співробітником і керівництвом організації. Щодо причин, через які змінюються встановлені у договорі трудові умови, закон передбачає таке.

Завантажити форму договору

Відповідно до ст. 74 ТК РФ змінити обумовлені раніше трудові умовиможна у разі майбутніх організаційних чи технологічних перетворень, таких як:

• зміни у техніці чи технології виробничого процесу;
• штатна реорганізація виробництва;
• інші зміни.

Якщо обумовлені реформи здатні призвести до масштабного звільнення співробітників, керівництво підприємства заради збереження робочих місць має право встановити порядок неповного робочого часу (зміни, дня або тижня), погодивши такі зміни з профспілковою організацією.

Скоротити трудові будні закон дозволяє терміном до півроку. Якщо скасування зменшеного робочого часу передбачається раніше визначеного цього дня, потрібно врахувати думку профспілки.

У тому випадку, якщо трудящийся не згоден працювати в умовах неповного робочого часу, трудовий договір з ним може бути припинено. Причиною звільнення у цій ситуації буде скорочення штатної одиниці. При цьому має дотримуватися процедури скорочення. Співробітнику мають бути перераховані всі грошові виплати, які встановлені законом як компенсація при скороченні.

Як оформити скорочений робочий тиждень за ініціативою роботодавця

Скорочений робочий тижденьпередбачає проведення суворої підготовчої процедури. Кожен етап при цьому оформляється у письмовій формі.

Отже, щоб встановити режим неповного трудового часу для підприємства, потрібно:

1. Видати наказ щодо організації про майбутні зміни трудової обстановки.

   У наказі повинно бути системне обґрунтування необхідності заявлених змін; бути перераховані структурні підрозділи підприємства, яких торкнуться дані нововведення; уточнено конкретний режим роботи протягом зміни, дня чи тижня. Крім того, наказ має містити дату початку роботи в новому режимі та термін, на який він запроваджується в організації. Документ має встановити відповідальних за повідомлення колективу працівників. Суворої встановленої законом форми для такого наказу не існує, тому розпорядження по підприємству оформляється у вільній формі, у такому вигляді, який звичайний для таких документів у конкретній організації.

2. Сповістити співробітників.

   Кожен працівник, якого торкнуться зміни режиму праці, має бути повідомлено про це за 2 місяці до наступних змін. Це дуже важливий етаппереходу на новий порядокроботи, оскільки недотримання даної умовиможе призвести до скасування наказу про режим неповного робочого дня зі стягненням різниці в оплаті праці. Тому повідомлення про зміни має бути у письмовій формі. Кожен співробітник повинен розписатися в отриманні повідомлення про зміни із зазначенням дати отримання. Якщо працівник не бажає підписувати повідомлення, потрібно підготувати акт про це у присутності двох свідків.

3. Інформувати біржу зайнятості.

   Відповідно до п. 2 ст. 25 закону «Про зайнятість населення РФ» від 19.04.1991 № 1032-1 протягом 3 днів із прийняття рішення про встановлення у створенні роботи за умов неповного робочого дня необхідно повідомити звідси службу занятости. Якщо органи зайнятості не будуть повідомлені у встановлений законом термін, можливий штраф відповідно до адміністративного законодавства.

Оплата праці при скороченому робочому тижні

Зменшення тривалості трудового часу з ініціативи роботодавця, попри природне збільшення періоду відпочинку, дуже вигідно працівникам, оскільки у обов'язковому порядку знижується розмір оплати труда. Роструд у листі від 08.06.2007 № 1619-6 спеціально звертає увагу на те, що при скороченні тривалості трудового часу розмір зарплати зменшується за будь-якої системи оплати (оклад, тарифні ставки, змішана система оплати).

Працюючи за умов скороченого робочого дня праця оплачується, з фактично відпрацьованого часу чи виробленого обсягу роботи.

Тим часом праця в режимі неповного робочого часу не повинна впливати на тривалість відпустки, інші трудові гарантії. Середня денна оплата для виплат за лікарняним листам, відрядних, відпускних обчислюється у звичайному порядку, незважаючи на те, що в розрахунковому періоді у працівника відбулася зміна умов праці.

Важливо розрізняти скорочений робочий тиждень з ініціативи роботодавця та скорочений трудовий тиждень через закон (ст. 92 ТК РФ). У разі скорочення часу праці впливає оплату, а є обов'язком роботодавця. Зарплату ж згадані категорії працівників отримують таку ж, як і повний день.