കോഴ്‌സ് വർക്ക് സ്റ്റേറ്റ്, ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ.

ഉക്രെയ്നിലെ വിദ്യാഭ്യാസ, ശാസ്ത്ര, യുവജന, കായിക മന്ത്രാലയം

ഷീ "പ്രിയസോവ്സ്കി സ്റ്റേറ്റ് ടെക്നിക്കൽ യൂണിവേഴ്സിറ്റി"

സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തം വകുപ്പ്

പ്രഭാഷണ നമ്പർ 8

സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഗതി അനുസരിച്ച്

"തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും കൂലിയും"

സമാഹരിച്ചത്: പിഎച്ച്.ഡി. ഡയക്കോവ എം.എസ്.

മരിയുപോൾ, 2014

വിഷയം 8. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും വേതനവും

1. ലേബർ കളക്ടീവുകളും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും.

2. ചെലവ് തൊഴിൽ ശക്തിജോലിസ്ഥലവും

3. വേതനം, അതിന്റെ രൂപവും പ്രവർത്തനവും

4. വേതനത്തിന്റെയും തൊഴിൽ വിപണിയുടെയും നിലവാരത്തിൽ സംസ്ഥാനത്തിന്റെയും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെയും സ്വാധീനം

തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മകളും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും.

ഒന്നാമതായി, തൊഴിൽ ശക്തിയെ തൊഴിൽ കൂട്ടായ്മയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, വ്യക്തിഗത സംരംഭങ്ങളുടെ തലത്തിൽ, ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളുമായുള്ള തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ യൂണിയൻ സമൂഹത്തിൽ നടക്കുന്നുവെന്നത് ഞങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു.

അതേ സമയം, ഈ കണക്ഷന്റെ സംഘടനാപരവും സാമ്പത്തികവുമായ സാരാംശം, അവരുടെ ഉടമസ്ഥാവകാശം (സ്വത്ത്) പരിഗണിക്കാതെ, ചില മാർഗങ്ങളുടെയും തൊഴിൽ വസ്തുക്കളുടെയും ജീവനക്കാരന്റെ നേരിട്ടുള്ള ഉപയോഗത്തിലേക്ക് ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. ഈ കണക്ഷൻ പ്രക്രിയയിലെ പ്രധാന കാര്യം ജോലിസ്ഥലം, ജോലി എന്നിവ യുക്തിസഹമായി സംഘടിപ്പിക്കുക എന്നതാണ്; ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ അധ്വാനവും ഉൽപാദന ഉപാധികളും (SP) ഉപയോഗിച്ച് ഏറ്റവും ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന്.

ഈ ബന്ധത്തിന്റെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക വശം അതിന്റെ സ്വഭാവവും രീതിയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ആ. ഉല്പാദനോപാധികൾ തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മയുടെയോ വ്യക്തിയുടെയോ ആണെങ്കിൽ, സംയോജനം നേരിട്ടുള്ള സ്വഭാവമാണ്, അത് സ്വന്തം അധ്വാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. അവർ (ജെവി) ഒരു മുതലാളിയുടെ (വ്യക്തിഗത, ബന്ധപ്പെട്ട) ആണെങ്കിൽ, കണക്ഷൻ നേരിട്ട് നടപ്പിലാക്കുന്നു, അതായത്. അധ്വാനശക്തിയുടെ വിൽപനയിലൂടെയും വാങ്ങലിലൂടെയും കൂലിത്തൊഴിലാളികളുടെ അധ്വാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിലാളികളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനം തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മകളുടെ രൂപീകരണത്തോടെയാണ് നടത്തുന്നത്.

തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടനയുടെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക രൂപമാണ് ലേബർ കളക്ടീവ്. ഉക്രെയ്നിലെ "എന്റർപ്രൈസ്" നിയമം അനുസരിച്ച്, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ (കരാർ, കരാർ) അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരും തൊഴിലാളികളും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന മറ്റ് രൂപങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവരുടെ ജോലിയിലൂടെ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാ പൗരന്മാരും ഉൾപ്പെടുന്നു. എന്റർപ്രൈസ്.

രാഷ്ട്രീയ സാമ്പത്തിക ധാരണയിൽ, തൊഴിൽ കൂട്ടായ്‌മ സാമ്പത്തിക ബന്ധങ്ങളുടെ വിഷയമാണ്, പ്രാഥമികമായി സ്വത്ത് ബന്ധങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ ഇത് നൽകുന്ന മൊത്തം തൊഴിലാളി യുക്തിസഹമായ ഉപയോഗംവരുമാനം ഉണ്ടാക്കുന്നതിനും വിനിയോഗിക്കുന്നതിനുമുള്ള പണ വിഭവങ്ങൾ.

എന്നിരുന്നാലും, ലേബർ കൂട്ടായ്‌മ സ്വകാര്യ മൂലധനത്തിന്റെ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റേതാണെങ്കിൽ, അത് സംഘടനാപരവും സാമ്പത്തികവുമായ ബന്ധങ്ങളുടെ (സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ, സഹകരണം മുതലായവ) മാത്രമാണ്.

ഉല്പാദനോപാധികളുടെ ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപത്തെ ആശ്രയിച്ച്, തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ രൂപപ്പെടുന്നു.

തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനം ഉൽപ്പാദനവും അധ്വാനവുമാണ്(അതായത്, പ്രധാന ചുമതലയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടത് - ചരക്കുകളും സേവനങ്ങളും അവയുടെ ആവശ്യകതയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനായി ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുക).

തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മയുടെ അടുത്ത പ്രവർത്തനം ഉത്പാദനവും സാമ്പത്തികവും, കൂടുതൽ വരുമാനവും ലാഭവും നേടുന്നതിന് ഉൽപ്പാദനക്ഷമത (തീവ്രത, വിഭവ ലാഭിക്കൽ) മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

കൂടുതൽ, സാമൂഹികവും വിദ്യാഭ്യാസപരവുമായ പ്രവർത്തനം. ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള, സംരംഭകനായ ഒരു തൊഴിലാളിയെ പരിശീലിപ്പിക്കാൻ ഇത് ലക്ഷ്യമിടുന്നു; സുസ്ഥിരവും അച്ചടക്കമുള്ളതുമായ തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ രൂപീകരണം, ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ; വരുമാനം, സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ വിതരണത്തിൽ സാമൂഹിക നീതിയുടെ തത്വം നടപ്പിലാക്കുക.

ഭരണകൂടവും തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മയും, രണ്ടാമത്തേതും മുതലാളിത്തവും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ അദ്ദേഹം സൃഷ്ടിച്ച വരുമാനത്തിന്റെ വിതരണത്തിന്റെയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്. അങ്ങനെ, മുൻ സോവിയറ്റ് യൂണിയനിൽ, ലേബർ കളക്ടീവുകളുടെ വരുമാനത്തിൽ നിന്ന് സംസ്ഥാന ബജറ്റിലേക്ക് 70%-ൽ കൂടുതൽ കിഴിവ് (എടുത്തു), അതായത്. "ദേശീയ താൽപ്പര്യങ്ങൾ" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ നിലനിൽക്കുന്നു, കൂട്ടായ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ദ്വിതീയമായിരുന്നു.

അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി, എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാർ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിൽ ഒന്നിക്കുന്നു.

തുടക്കത്തിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ക്ലബ്ബുകളിൽ നിന്നും താൽക്കാലിക സമരസമിതികളിൽ നിന്നും ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ വളർന്നു. രൂപീകരിച്ച ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ പ്രതിരോധിക്കാൻ തുടങ്ങി: ഉയർന്ന കൂലി; പ്രവൃത്തി ദിവസം കുറയ്ക്കൽ; അവധി ദിവസങ്ങളുടെ ദൈർഘ്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുക; തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ; അധിക ഇൻഷുറൻസ് സഹായം നൽകൽ.

പതിനെട്ടാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ മധ്യത്തിലാണ് ആദ്യത്തെ ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ഉടലെടുത്തത്. ഇംഗ്ലണ്ടിലും, 18-ാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ അവസാനത്തിലും ഫ്രാൻസിലും യുഎസ്എയിലും.

അതേ സമയം, ഇംഗ്ലണ്ടിൽ, 1799 ലെ പാർലമെന്റിന്റെ നിയമപ്രകാരം, ഫ്രാൻസിൽ - 1791 ലെ ദേശീയ അസംബ്ലിയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ നിരോധിച്ചു.

എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ സമ്മർദ്ദത്തിൽ, ഈ നിയമങ്ങൾ റദ്ദാക്കപ്പെട്ടു (ഇംഗ്ലണ്ടിൽ - 1825, ഫ്രാൻസിൽ - 1864, ജർമ്മനിയിൽ - 1869). പിന്നീട് മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിലും.

തീർച്ചയായും, തൊഴിലാളികൾ, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിൽ ഐക്യത്തോടെ, അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നേടിയെടുത്തു, പൂർണ്ണമായും അല്ലെങ്കിലും, ഭാഗികമായെങ്കിലും (വേതന വർദ്ധനവ്, മെച്ചപ്പെട്ട തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, കുറഞ്ഞ ജോലി സമയം).

ഒക്ടോബറിനു ശേഷമുള്ള കാലഘട്ടത്തിലും (1917) രണ്ടാം ലോക മഹായുദ്ധത്തിനുശേഷവും ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ഏറ്റവും വലിയ വിജയം കൈവരിച്ചു.

ഈ കാലയളവിൽ, അടിത്തറ പാകി തൊഴിൽ നിയമംതൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സമരത്തിൽ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ മാനദണ്ഡമായി മാറിയിരിക്കുന്നു.

ഭാവിയിൽ, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും തൊഴിലുടമകളും സംരംഭകരും തമ്മിലുള്ള കൂട്ടായ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന സംവിധാനം ക്രമേണ വേരൂന്നിയതാണ്.

കരാറുകളുടെ സമാപനത്തിലെ ചർച്ചകളുടെ വിഷയം:

മണിക്കൂർ വേതന നിരക്ക്;

പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം;

അസുഖം, പരിക്കുകൾ എന്നിവയിൽ പെൻഷനുകളും ഇൻഷുറൻസും നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ;

ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിട്ട കേസുകൾ അപ്പീൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം.

അത്തരം കരാറുകളുടെ (എഗ്രിമെന്റുകളുടെ) സമാപനം തൊഴിലാളികൾക്കും ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾക്കും ഒരു വലിയ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക നേട്ടമാണ്, അത് നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. പൊതു വികസനംവ്യക്തി.

എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവരുടെ അവകാശത്തെ സംരംഭകരും പ്രതിരോധിച്ചു, ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ കൂട്ടായ കരാറുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ഒരു നിശ്ചിത നഷ്ടപരിഹാരം ഉൾപ്പെടുന്നു (100% വേതനം പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ആദ്യ 36 ആഴ്ചകൾ, ഓട്ടോമോട്ടീവിന്റെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ. വ്യവസായം).

അതേസമയം, ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായി പോരാടുക മാത്രമല്ല, എന്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും അവരുടെ അനുഭവം, യോഗ്യതകൾ, മുൻകൈ എന്നിവ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു.

മാത്രമല്ല, കൂട്ടായ കരാറുകളിൽ ജീവനക്കാരുടെ വളരെ ഫലപ്രദവും സജീവവുമായ ജോലിയിൽ അധിക മെറ്റീരിയൽ താൽപ്പര്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ക്ലോസുകൾ ഉൾപ്പെടുത്താൻ തുടങ്ങി. മൂലധനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം തിരികെ വാങ്ങുകയും ജീവനക്കാരുടെ ഓഹരികൾ ഏറ്റെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്ന രീതി വിപുലീകരിക്കുന്നു. 2000-ഓടെ എല്ലാ ജോലി ചെയ്യുന്ന അമേരിക്കക്കാരിൽ നാലിലൊന്ന് പേരും സംരംഭങ്ങളുടെ സഹ ഉടമകളാകുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെട്ടു. ഇത് പ്രധാനമായും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളാണ് സുഗമമാക്കുന്നത്.

ഇതെല്ലാം 80 കളിലെ തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിലെ കുറവിനെ ബാധിക്കില്ല (70 കളെ അപേക്ഷിച്ച് പണിമുടക്കുകളുടെ എണ്ണം 3 മടങ്ങ് കുറയുന്നു).

ദേശീയ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ ഈ തന്ത്രം യുഎന്നിന്റെ കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന അന്താരാഷ്ട്ര തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ (ILO) പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

മുൻ യൂണിയന്റെ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും 1934 മുതൽ ഈ സംഘടനയിൽ അംഗമാണ്. അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ വർഷങ്ങളിൽ, സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ കരാറുകളെ നിയന്ത്രിക്കേണ്ട 172 കൺവെൻഷനുകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും ILO സ്വീകരിച്ചു (യൂണിയൻ അവയിൽ 43 എണ്ണം അംഗീകരിച്ചു).

ILO അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളും തമ്മിലുള്ള സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തം തേടുന്നു.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം മുൻ USSR, പിന്നീട് അവരുടെ നേതാക്കൾ പാർട്ടി-സംസ്ഥാന സർക്കാരിന്റെ പ്രതിനിധികളുമായി ലയിക്കുകയും, ഒന്നാമതായി, വരേണ്യവർഗത്തിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുകയും ചെയ്തു.

അതിനാൽ, തൊഴിലാളികളുടെ അത്തരമൊരു ആകർഷകമല്ലാത്ത അസ്തിത്വം നിരവധി വ്യവസായങ്ങളിൽ (കൽക്കരി, കെമിക്കൽ, മെറ്റലർജിക്കൽ മുതലായവ) ഉണ്ടായിരുന്നു. 20 മുതൽ 26% വരെ, മനുഷ്യന്റെ അന്തസ്സിനെ താഴ്ത്തുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്തു, അതേ കൽക്കരി വ്യവസായത്തിൽ ജോലി തുടരുന്നു.

തങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളോടുള്ള ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ ഈ മനോഭാവത്തിന്റെ അനന്തരഫലമാണ്, സമര പ്രസ്ഥാനങ്ങൾ ഔദ്യോഗിക ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിൽ നിന്ന് പിന്തിരിഞ്ഞു, അവരുടേതായ, സ്വതന്ത്ര സമരസമിതികൾ സൃഷ്ടിച്ചു. 1989-ന്റെ മധ്യത്തിൽ, മുൻ സോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ 40 പ്രദേശങ്ങളിൽ പണിമുടക്കിന്റെ ഒരു തരംഗം ആഞ്ഞടിച്ചപ്പോൾ ഈ പ്രക്രിയ പ്രത്യേകിച്ചും വ്യാപകമായിരുന്നു.

അതേസമയം, സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയെ നവീകരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, സമരങ്ങളും പണിമുടക്കുകളും ഒരാളുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള മികച്ച മാർഗമല്ല, അവ ആവശ്യമാണെങ്കിലും. ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് മൊത്തത്തിൽ അവർ വരുത്തുന്ന നഷ്ടങ്ങളുമായി എല്ലാം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു (1989 ൽ, ഉക്രെയ്നിൽ മാത്രം, ഖനിത്തൊഴിലാളികളുടെയും മെറ്റലർജിസ്റ്റുകളുടെയും പണിമുടക്കിലൂടെ, 187.3 ദശലക്ഷം കെആർബി ഉൽപാദനത്തിന്റെ കുറവുണ്ടായി.).

ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഉൽപാദനോപാധികളുടെ ഉടമയും തൊഴിലാളികളും തമ്മിലുള്ള ഏറ്റുമുട്ടൽ കുറയ്ക്കുന്നതിന്, കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ സമാപനം ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ സമ്പ്രദായത്തിന് ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ ഔദ്യോഗിക പദവി ലഭിച്ചു. 1949, 1951-ൽ ഈ സംവിധാനത്തെയും ഐഎൽഒയെയും അവശിഷ്ടമായി അംഗീകരിച്ചു. സംഘടിക്കാനും കൂട്ടായ വിലപേശലിനും ഉള്ള അവകാശത്തിന്റെ തത്ത്വങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കൺവെൻഷനിൽ.

ആദ്യമായി, ഈ സംവിധാനം NEP കാലഘട്ടത്തിൽ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് വിജയകരമായി ഉപയോഗിച്ചു. പിന്നീട്, അതിന്റെ മടക്കിയ ശേഷം, അത് തികച്ചും ഔപചാരിക സ്വഭാവം (ഒരു ആചാരത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ) സ്വന്തമാക്കി. സമീപ വർഷങ്ങളിൽ മാത്രമാണ് അത് പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങിയത്.

അതിനാൽ, "എന്റർപ്രൈസസിൽ" ഉക്രെയ്നിലെ നിയമത്തിൽ, എല്ലാ വ്യവസായങ്ങളിലും കൂട്ടായ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് പറയപ്പെടുന്നു. കൂലിവേലഉടമയ്ക്കും തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്‌മയ്‌ക്കും അല്ലെങ്കിൽ അവൻ അധികാരപ്പെടുത്തിയ ഒരു ബോഡിക്കും ഇടയിൽ.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഭരണം, തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സാമൂഹിക വികസനം, എന്റർപ്രൈസ് ലാഭത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം എന്നിവയുമായി തൊഴിൽ കൂട്ടായ്മയുടെ ഉൽപ്പാദനം, തൊഴിൽ, സാമ്പത്തിക ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവ കൂട്ടായ കരാർ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ചാർട്ടർ.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഫെഡറേഷനുകളുടെയും സ്വതന്ത്രങ്ങളുടെയും മറ്റ് ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെയും സെക്ടറൽ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ കൗൺസിലുകൾക്ക് റിപ്പബ്ലിക്കിന്റെ സർക്കാരുമായോ മറ്റ് അതോറിറ്റിയുമായോ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകിയിട്ടുണ്ട്. അങ്ങനെ, 1991-1993 ൽ. ഉക്രെയ്ൻ സർക്കാരും റിപ്പബ്ലിക്കിലെ സ്വതന്ത്ര ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഫെഡറേഷന്റെ കൗൺസിലും തമ്മിൽ അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു.

കൂടാതെ, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ റിപ്പബ്ലിക്കൻ അസോസിയേഷനുകൾക്ക് നിയമനിർമ്മാണ സംരംഭത്തിന്റെ അവകാശമുണ്ട്. ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ പ്രധാന വസ്തുവായ തൊഴിൽ ശക്തിയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അത് അടുത്ത ചോദ്യത്തിൽ ചർച്ചചെയ്യും.

റിസോഴ്സ് മാർക്കറ്റുകൾ

1. കൂലിവേല

2. ശമ്പളം

3. തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യവും വിതരണവും

4. തൊഴിലില്ലായ്മയും തൊഴിലില്ലായ്മയും

5. തൊഴിൽ പാറ്റേണുകൾ

6. തൊഴിലില്ലായ്മ, വേതനം, പണപ്പെരുപ്പം

7. തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ തരങ്ങളും അവയുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ രൂപങ്ങളും

അധ്യായം 16

1. "മൂലധനം" എന്ന ആശയം

2. യഥാർത്ഥ മൂലധനം

3. മൂലധനത്തിന്റെ വിറ്റുവരവ്

4. വായ്പ മൂലധനം

5. സാങ്കൽപ്പിക മൂലധനവും സെക്യൂരിറ്റീസ് മാർക്കറ്റും

6. മൂലധന വിപണിയുടെ പ്രവർത്തനം

അധ്യായം 17

1. ഭൂമി ബന്ധങ്ങളുടെ പ്രത്യേകത

2. ഭൂമിയുടെ ആവശ്യവും വിതരണവും

3. വാടകയുടെ തരങ്ങൾ

4. സമ്പൂർണ്ണവും വ്യത്യസ്തവുമായ വാടക തമ്മിലുള്ള ബന്ധം

5. സംസ്ഥാന സ്വത്തും വാടകയും

6. റഷ്യയിലെ വാടക ബന്ധങ്ങൾ

വിഭാഗം V. റിസോഴ്സ് മാർക്കറ്റുകൾ

അധ്യായം 15 തൊഴിൽ വിപണി

1. കൂലിവേല

തൊഴിൽ ബന്ധം

രാജ്യത്തെ ജനസംഖ്യയുടെ ബഹുഭൂരിപക്ഷവും, അവർക്ക് ആവശ്യമായ ഉപജീവനമാർഗങ്ങൾ നൽകുന്നതിന്, വേതനം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു നിശ്ചിത പണ പ്രതിഫലത്തിനായി അവരുടെ തൊഴിൽ സേവനങ്ങൾ നൽകാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. ജനസംഖ്യയുടെ ഈ ഭാഗം ഒരു പ്രത്യേക ചരക്ക് വിൽക്കുന്നു - തൊഴിൽ ശക്തി. അതിൽ വ്യാപാരത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക വിപണിയുണ്ട് - തൊഴിൽ വിപണി. രണ്ടാമത്തേത് അധ്വാനിക്കുന്ന ആളുകളുടെ നിയമപരമായ സ്വാതന്ത്ര്യവും അവരുടെ സാമ്പത്തിക നിർബന്ധവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളോ ഉപജീവന മാർഗ്ഗങ്ങളോ ഇല്ലാത്ത ഒരു "സ്വതന്ത്ര" വ്യക്തി തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാൻ നിർബന്ധിതനാകുന്നു. എന്നാൽ അക്രമത്തിന്റെ രീതികൾ (തൊഴിലാളികൾക്കെതിരായ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും പോലീസിന്റെയും സൈന്യത്തിന്റെയും ഉപയോഗം) ഉടനടി അപ്രത്യക്ഷമായില്ല, മറിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ വിൽപനയ്ക്കും വാങ്ങലിനും അനുകൂലമല്ലാത്ത വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ നിർബന്ധിക്കുന്നതിനായി വ്യാപകമായി ഉപയോഗിച്ചു. തൊഴിലുടമകളുടെ ലാഭത്തിന്റെ വളർച്ചയിലേക്ക്. ഇത് തീർച്ചയായും ചെറുത്തുനിൽപ്പിന് കാരണമായി, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം വർദ്ധിക്കുകയും അവരുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായുള്ള പോരാട്ടത്തിന്റെ ആയുധശേഖരം സമ്പന്നമാക്കുകയും ചെയ്തു. തൊഴിലാളികളും മൂലധനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൽ പുതിയത് സംരംഭകരുമായുള്ള ചർച്ചകളിൽ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ രൂപീകരണമായിരുന്നു.

കൂലി തൊഴിലാളികളും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും

ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ഒരേ തൊഴിൽ, വ്യവസായം അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസ് തൊഴിലാളികളുടെ അസോസിയേഷനുകളാണ്, വ്യവസ്ഥകളുടെയും വേതനത്തിന്റെയും തൊഴിലുടമകളുമായി ഏകോപിപ്പിച്ച് അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി സൃഷ്ടിച്ചതാണ്. ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ തൊഴിലാളികളെ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഒരു സംഘടിത ശക്തിയാക്കി മാറ്റി, ഇത് തൊഴിലുടമകളെ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ നിർബന്ധിതരാക്കി. പൊതുവേ, ഇരുപക്ഷവും തമ്മിലുള്ള ഏറ്റുമുട്ടൽ അങ്ങേയറ്റത്തെ രൂപങ്ങൾ എടുക്കുന്നത് അവസാനിപ്പിച്ചു എന്ന വസ്തുതയ്ക്ക് ഇത് കാരണമായി.

ലോകത്തിലെ മിക്ക രാജ്യങ്ങളിലും, തൊഴിലാളികളെ വാങ്ങുന്നതിനും വിൽക്കുന്നതിനുമുള്ള രണ്ട് പ്രധാന രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറുകളും കൂട്ടായ കരാറുകളും (എഗ്രിമെന്റുകൾ). കൂട്ടായ കരാർ കക്ഷികളുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകോപനം പരിഹരിക്കുന്നു. ദേശീയ തലത്തിൽ, പൊതു കരാറുകളിൽ ഒപ്പുവച്ചു. തൊഴിലാളികളുടെ വിൽപനയ്ക്കും വാങ്ങലിനും പൊതുവായ വ്യവസ്ഥകൾ നിർവചിക്കുന്ന രേഖകളാണ് അവ. സർക്കാരും തൊഴിലുടമകളുടെ സംഘടനകളും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും നടത്തിയ ചർച്ചകളെ തുടർന്നാണ് പൊതു ഉടമ്പടി ഒപ്പുവെച്ചത്.

വ്യാവസായിക, വാണിജ്യ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താൻ ആവശ്യമായ ജോലിക്കാരെ വാങ്ങാൻ വിൽപ്പനക്കാരെ (തൊഴിലാളികൾ) അനുവദിക്കുന്ന വഴികൾ, സാമൂഹിക സംവിധാനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, വാങ്ങുന്നവർ (തൊഴിലുടമകൾ) എന്നിവ തൊഴിൽ വിപണി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

തൊഴിൽ വിപണിയുടെ വിശകലനത്തിലേക്ക് തിരിയുമ്പോൾ, അതിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത് ആത്മാവില്ലാത്ത ചരക്കുകളല്ല, മറിച്ച് വാങ്ങലും വിൽപനയും ലക്ഷ്യമാക്കുന്ന തൊഴിൽ ശക്തിയുമായി ജൈവ ഐക്യം രൂപപ്പെടുത്തുന്ന ആളുകളാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനസികവും സാമൂഹികവും ദേശീയവും സാംസ്കാരികവും ആത്മീയവും മറ്റ് വശങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കണം.

പതിനെട്ടാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ മധ്യത്തിൽ പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്പിലെ രാജ്യങ്ങളിൽ വ്യാവസായിക വിപ്ലവം ആരംഭിച്ചു. സാങ്കേതികവിദ്യയിൽ വിപ്ലവം സൃഷ്ടിച്ച കണ്ടെത്തലുകളും കണ്ടുപിടുത്തങ്ങളും ഒന്നിനുപുറകെ ഒന്നായി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു, അതായത്, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ സംസ്‌കരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളിൽ. മെക്കാനിക്കൽ സ്പിന്നിംഗ് മെഷീൻ, മെക്കാനിക്കൽ ലൂം, ഒടുവിൽ, ആവിയുടെ പ്രേരകശക്തിയുടെ ഉപയോഗം എന്നിവയാണ് ഈ വിപ്ലവത്തിന്റെ പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ.

18-ആം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ അവസാനത്തിലും 19-ആം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ തുടക്കത്തിലും നടന്ന കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾക്കും കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾക്കും നന്ദി, ഉൽപാദന ശക്തികളുടെ വികസനത്തിൽ ഒരു വലിയ കുതിച്ചുചാട്ടം ഉണ്ടായി.

സാങ്കേതിക മേഖലയിലെ വിപ്ലവം, എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി യന്ത്ര ഉൽപാദനത്തിന്റെ ആവിർഭാവം, സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിൽ ഒരു വിപ്ലവം കൊണ്ടുവന്നു. യന്ത്ര ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തോടെ, അധ്വാനത്തിന്റെയും മൂലധനത്തിന്റെയും സ്ഥാനം ഗണ്യമായി മാറി. വ്യാവസായിക മൂലധനം സാമൂഹിക ജീവിതത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. അതേസമയം, മൂലധനത്തിന്റെ വളർച്ചയ്‌ക്കൊപ്പം, കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ ദാരിദ്ര്യവും വർദ്ധിച്ചു, അവർ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള സ്വത്ത് നഷ്ടപ്പെട്ട്, അവരുടെ അധ്വാനശക്തി ഉപകരണങ്ങളുടെയും ഉൽപാദനോപാധികളുടെയും ഉടമകൾക്ക് വിൽക്കാൻ നിർബന്ധിതരായി.

ഈ പ്രക്രിയ രണ്ടു തരത്തിൽ തുടർന്നു. ഒരു വശത്ത്, വലിയ തോതിലുള്ള യന്ത്ര വ്യവസായം വിലകുറഞ്ഞ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം വിപണിയിലേക്ക് വലിച്ചെറിഞ്ഞു, ചെറുകിട, ഇടത്തരം കരകൗശല തൊഴിലാളികളെ നശിപ്പിക്കുകയും കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ നിരയിലേക്ക് അവരെ നിർബന്ധിക്കുകയും ചെയ്തു. മറുവശത്ത്, മൂലധനം ഗ്രാമപ്രദേശങ്ങളിലേക്ക് കടന്നുകയറി, സബ്സിഡിയറി കർഷക വ്യവസായങ്ങളുമായി വിജയകരമായി മത്സരിക്കുകയും നശിച്ച കർഷകരെ നഗരങ്ങളിലേക്ക് നിർബന്ധിക്കുകയും ചെയ്തു.

"വൈൽഡ് മാർക്കറ്റിന്റെ" അവസ്ഥയിൽ, വ്യാവസായിക മൂലധനം യന്ത്രങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി ഉപയോഗിക്കാൻ ശ്രമിച്ചു, അതിന്റെ നിഷ്ക്രിയത്വം നേരിട്ടുള്ള നഷ്ടമായി കണക്കാക്കപ്പെട്ടു. ഇത് തൊഴിൽ സേനയെ നിഷ്കരുണം ചൂഷണം ചെയ്യുന്നതിന് കാരണമായി, ഇത് തൊഴിൽ ദിനം വർധിപ്പിക്കുകയും വേതനം പരമാവധി കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്തു. കൂടുതൽ കൂടുതൽ പുതിയ യന്ത്രങ്ങളാൽ തെരുവിലേക്ക് വലിച്ചെറിയപ്പെട്ട അധ്വാനിക്കുന്ന ജനസമൂഹത്തിന്, വിനയമോ സ്വതസിദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങളോ അല്ലാതെ, മൂലധനത്തെ എതിർക്കാനായില്ല. 18-ഉം 19-ഉം നൂറ്റാണ്ടുകളിലെ നിയമനിർമ്മാണങ്ങൾ, മറ്റ് ഏതെങ്കിലും ചരക്ക് വിൽക്കുന്നയാളുമായി വിപണിയിൽ തന്റെ അധ്വാനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളിയെ പൊതു ക്രമത്തിന് എതിരായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളായി തിരിച്ചറിഞ്ഞു. അങ്ങനെ, മറ്റ് തൊഴിലാളികളുമായുള്ള ഉടമ്പടിയിലൂടെ, സംരംഭകനുമായി വിലപേശുന്നതിൽ തുല്യ സ്ഥാനം നേടാനുള്ള അവസരം തൊഴിലാളിക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ നഷ്ടപ്പെട്ടു. ഒറ്റപ്പെട്ട തൊഴിലാളി, തന്റെ മുതുകിന് പിന്നിൽ ഒരേ തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ വിൽപ്പനക്കാർ ഉണ്ടെന്ന് അറിഞ്ഞുകൊണ്ട്, തൊഴിലുടമ നിർദ്ദേശിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ ചോദ്യം ചെയ്യാതെ അംഗീകരിച്ചു, നിയമപരമായി ഉഭയകക്ഷി കരാർ, വാസ്തവത്തിൽ ഏകപക്ഷീയമായ കുറിപ്പടിയായി മാറി. തൊഴിലാളികൾ പരസ്പരം മത്സരിക്കാൻ നിർബന്ധിതരായി, ഇതിനകം ഭിക്ഷാടനം ചെയ്ത കൂലി തട്ടിയെടുക്കുകയും അവരുടെ ഭാര്യമാരെയും കുട്ടികളെയും സംരംഭങ്ങളിലേക്ക് അയയ്ക്കുകയും ചെയ്തു. ഒറ്റപ്പെട്ട സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം, നിരാശയിലേക്ക് നയിക്കപ്പെടുന്ന ആളുകൾ, പ്രത്യേകിച്ച് ക്രൂരമായ നിർമ്മാതാക്കളിലോ യന്ത്രങ്ങളിലോ അവരുടെ കോപം പുറത്തെടുത്തു, അതിൽ അവർ അവരുടെ പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ പ്രധാന കുറ്റവാളിയെ കണ്ടു.

പുതിയ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങളും പുതിയ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളും നിരവധി വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ നിറഞ്ഞതായിരുന്നു: സമൂഹത്തിന്റെ ഒരു ധ്രുവത്തിൽ സമ്പത്തിന്റെ വളർച്ചയും മറ്റൊന്നിൽ ദാരിദ്ര്യം, അരക്ഷിതാവസ്ഥ, ശാരീരികവും ധാർമ്മികവുമായ അധഃപതനത്തിന്റെ വളർച്ച. ഒരു വശത്ത്, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ അഭൂതപൂർവമായ വർധനയുണ്ടായി, ശാസ്ത്രത്തിലും സാങ്കേതികവിദ്യയിലും പുതിയ കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു, മറുവശത്ത്, സാങ്കേതിക പുരോഗതി ഇതിലും വലിയ ദാരിദ്ര്യത്തിലേക്ക് തള്ളിവിട്ട ഇരുണ്ടവരും അജ്ഞരുമായ ജനവിഭാഗങ്ങളുണ്ടായിരുന്നു.

യൂറോപ്പിലെ തൊഴിലാളിവർഗത്തിനിടയിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ ആവിർഭാവവും വികാസവും അസ്തിത്വത്തിനായുള്ള പോരാട്ടത്തിന്റെ നിയമത്തിന്റെ സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക ജീവിതത്തിലെ പ്രകടനങ്ങളിലൊന്നായി മാറിയിരിക്കുന്നു.

ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ ഗവേഷകർ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അത് സംഭവിക്കുന്നതിനുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു:

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മുതലാളിത്ത ബന്ധങ്ങളുടെ രൂപീകരണം;

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ സംരംഭകന്റെ മുന്നിൽ തൊഴിലാളിയുടെ നിസ്സഹായതയും ഒറ്റപ്പെടലും;

കൂലിത്തൊഴിലാളിയുടെ സാമൂഹിക സ്ഥാനത്തിന്റെ അസ്ഥിരത;

ഒരേ ഉൽപ്പാദന ശാഖയിലും ഒരേ സംരംഭത്തിലും പോലും ജീവിതകാലം മുഴുവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥിരം തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു വിഭാഗത്തിന്റെ രൂപീകരണം;

ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഏകാഗ്രതയും അധ്വാനിക്കുന്ന ജനസമൂഹത്തിന്റെ ശേഖരണവും ഒരിടത്ത്;

സംരംഭകരുടെയും തൊഴിലാളികളുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം, ഭൂരിപക്ഷം തമ്മിലുള്ള നഷ്ടം അവസാന പ്രതീക്ഷസ്വയം തൊഴിൽ ചെയ്യുക;

അവരുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ സമരം, അവരുടെ ആദ്യ അസോസിയേഷനുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു;

തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്കെതിരെ പോരാടാൻ സംരംഭകരുടെ കൂട്ടായ്മ;

സംസ്ഥാന സാമ്പത്തിക നയത്തിന്റെ മേഖലയിൽ ആദ്യം നടപ്പിലാക്കുന്നത് XIX-ന്റെ പകുതിതൊഴിലുടമകളും തൊഴിലാളികളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നിയന്ത്രിക്കുന്നതിൽ സംസ്ഥാനത്തിന്റെ പങ്കാളിത്തം ഇല്ലാതാക്കിയ ലെയ്സർ ഫെയർ തത്വത്തിന്റെ നൂറ്റാണ്ടുകൾ;

അധ്വാനിക്കുന്ന ജനവിഭാഗങ്ങളുടെ സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ വികസനം, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, വർഗ താൽപ്പര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം;

ഒരു സംഘടിത തൊഴിലാളി പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ വികസനത്തിൽ വിവിധ രാഷ്ട്രീയ പാർട്ടികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്വാധീനം.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ വികസനത്തിന് തടസ്സമായ കാരണങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ചില വ്യവസായങ്ങളിൽ കൂലിപ്പണിക്കാരായ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രാദേശിക ഒറ്റപ്പെടലും ചിതറിക്കിടക്കലും; അവരുടെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക-രാഷ്ട്രീയ നിരക്ഷരത; സുപ്രധാന ആവശ്യങ്ങളുടെ താഴ്ന്ന നില; കുറഞ്ഞ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ദാരിദ്ര്യം; ഗ്രാമീണ മേഖലകളിൽ നിന്നോ അവികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്നോ മെച്ചപ്പെട്ട തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള പ്രദേശങ്ങളിലേക്കുള്ള കുടിയേറ്റക്കാരുടെ നിരന്തരമായ ഒഴുക്ക്, ചെറുകിട സംരംഭങ്ങളിലെ ഉടമകളും തൊഴിലാളികളും തമ്മിലുള്ള മൂർച്ചയുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ അഭാവം, തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടനകളുടെ സ്വതന്ത്ര നിലനിൽപ്പിന്റെ നിയമപരമായ നിരോധനം.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ ആവിർഭാവം വസ്തുനിഷ്ഠവും സ്വാഭാവികവുമായിരുന്നു. ഉൽപ്പാദനോപാധികളുടെ സ്വകാര്യ ഉടമസ്ഥാവകാശവും അതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള കൂലിത്തൊഴിലാളി സമ്പ്രദായവും നിലനിൽക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലാളികളെ ഒന്നിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിലാണ് അവരുടെ രൂപത്തിന്റെ കാരണം. ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലൂടെ, തൊഴിലാളികൾ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മത്സരം നശിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിച്ചു, "ബൂർഷ്വാസിയുടെ സ്വേച്ഛാധിപത്യത്തിൽ നിന്നും ക്രൂരമായ മനോഭാവത്തിൽ" നിന്ന് തങ്ങളെത്തന്നെ സംരക്ഷിക്കാൻ.

തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായുള്ള സമരത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ഉരുത്തിരിഞ്ഞത്, ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ദീർഘനാളായിരഹസ്യവും നിയമവിരുദ്ധവുമായ അസോസിയേഷനുകളായി നിലനിന്നിരുന്നു. സമൂഹം വികസിക്കുമ്പോൾ മാത്രമാണ് അവയുടെ നിയമവിധേയമാക്കൽ സാധ്യമായത്. ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ നിയമനിർമ്മാണ അംഗീകാരം അവരുടെ വികസനത്തിൽ ഒരു പ്രധാന പുരോഗമനപരമായ പങ്ക് വഹിച്ചു.

തൊഴിലാളികളുടെ ഭൗതിക സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിച്ചു. മൂലധനത്തിന്റെ കടന്നുകയറ്റങ്ങളിൽ നിന്ന് തൊഴിലാളികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുക എന്നതാണ് ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട യഥാർത്ഥവും അടിസ്ഥാനപരവുമായ പ്രവർത്തനം. ഉയർന്ന വേതനത്തിനും മെച്ചപ്പെട്ട തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള പോരാട്ടമാണ് ഇതിന്റെ പ്രധാന ഉള്ളടക്കം. അതിൽ ഈ പോരാട്ടംസംരംഭകരുടെ വിപരീത പ്രവർത്തനങ്ങൾ മൂലമുണ്ടാകുന്ന പ്രതികാര നടപടിയായാണ് തൊഴിലാളികൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞത്.

മെറ്റീരിയൽ, സാമ്പത്തിക പ്രഭാവം കൂടാതെ, ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉയർന്നതാണ് ധാർമ്മിക പ്രാധാന്യം. തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടിത പ്രതിഷേധം മനുഷ്യമഹത്വം കാത്തുസൂക്ഷിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ചു. സാമ്പത്തിക സമരത്തെ നിരാകരിക്കുന്നത് അനിവാര്യമായും തൊഴിലാളികളുടെ അധഃപതനത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും മുഖമില്ലാത്ത ജനക്കൂട്ടമായി മാറുകയും ചെയ്യും. സിവിൽ സമൂഹത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിനും നിയമസംസ്കാരത്തിന്റെ വികാസത്തിനും സംഭാവന നൽകിയത് ട്രേഡ് യൂണിയനുകളായിരുന്നു.

ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെയും വികാസത്തിന്റെയും പൊതുവായ രീതികൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഓരോ രാജ്യത്തിനും അതിന്റേതായ രാഷ്ട്രീയ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നു, അത് പ്രവർത്തനങ്ങളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സ്വാധീനിച്ചു. സംഘടനാ ഘടനട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ. പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്പിലെയും വടക്കേ അമേരിക്കയിലെയും ഏറ്റവും വികസിത രാജ്യങ്ങളിൽ ട്രേഡ് യൂണിയൻ പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ ഉദയത്തിന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ ഇത് കാണാൻ കഴിയും.

തൊഴിൽ ബന്ധം

രാജ്യത്തെ ജനസംഖ്യയുടെ ബഹുഭൂരിപക്ഷവും, അവർക്ക് ആവശ്യമായ ഉപജീവനമാർഗങ്ങൾ നൽകുന്നതിന്, വേതനം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു നിശ്ചിത പണ പ്രതിഫലത്തിനായി അവരുടെ തൊഴിൽ സേവനങ്ങൾ നൽകാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. ജനസംഖ്യയുടെ ഈ ഭാഗം ഒരു പ്രത്യേക ചരക്ക് വിൽക്കുന്നു - തൊഴിൽ ശക്തി. അതിൽ വ്യാപാരത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക വിപണിയുണ്ട് - തൊഴിൽ വിപണി. രണ്ടാമത്തേത് അധ്വാനിക്കുന്ന ആളുകളുടെ നിയമപരമായ സ്വാതന്ത്ര്യവും അവരുടെ സാമ്പത്തിക നിർബന്ധവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളോ ഉപജീവന മാർഗ്ഗങ്ങളോ ഇല്ലാത്ത ഒരു "സ്വതന്ത്ര" വ്യക്തി തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാൻ നിർബന്ധിതനാകുന്നു. എന്നാൽ അക്രമത്തിന്റെ രീതികൾ (തൊഴിലാളികൾക്കെതിരായ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും പോലീസിന്റെയും സൈന്യത്തിന്റെയും ഉപയോഗം) ഉടനടി അപ്രത്യക്ഷമായില്ല, മറിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ വിൽപനയ്ക്കും വാങ്ങലിനും അനുകൂലമല്ലാത്ത വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ നിർബന്ധിക്കുന്നതിനായി വ്യാപകമായി ഉപയോഗിച്ചു. തൊഴിലുടമകളുടെ ലാഭത്തിന്റെ വളർച്ചയിലേക്ക്. ഇത് തീർച്ചയായും ചെറുത്തുനിൽപ്പിന് കാരണമായി, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം വർദ്ധിക്കുകയും അവരുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായുള്ള പോരാട്ടത്തിന്റെ ആയുധശേഖരം സമ്പന്നമാക്കുകയും ചെയ്തു. തൊഴിലുടമകളുമായുള്ള ചർച്ചകളിൽ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ട്രേഡ് യൂണിയനുകളുടെ രൂപീകരണമാണ് തൊഴിലാളിയും മൂലധനവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൽ പുതിയത്.

കൂലി തൊഴിലാളികളും ട്രേഡ് യൂണിയനുകളും

മത്സരിക്കാത്ത ഗ്രൂപ്പുകൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവരുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ നിന്ന് നിരവധി വേതന വ്യത്യാസങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഡോക്ടർമാരും ഗണിതശാസ്ത്രജ്ഞരും മത്സരിക്കാത്ത ഗ്രൂപ്പുകളാണ്, കാരണം ഒരു തൊഴിലിന്റെ പ്രതിനിധിക്ക് മറ്റൊരു കൂട്ടം തൊഴിലാളികളിൽ പ്രവേശിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും പ്രായോഗികമായി അസാധ്യവുമാണ്. തൊഴിലാളികളാകട്ടെ, കുറഞ്ഞ നഷ്ടത്തോടെ തൊഴിലുകൾ മാറ്റുന്നു, അതിനാൽ അവർക്ക് ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറാൻ കഴിയും, ഇത് വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ വേതന വ്യത്യാസങ്ങളുടെ ഒരു സന്തുലിത വ്യവസ്ഥയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

ജനസംഖ്യാ വിഭാഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വേതന വ്യത്യാസങ്ങൾ എപ്പോഴും നിലനിൽക്കും. എന്നാൽ പലപ്പോഴും അവ ഉണ്ടാകുന്നത് തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ലാത്ത അത്തരം സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ മൂലമാണ്: ദേശീയത, ലിംഗഭേദം, മതം. ഈ പ്രതിഭാസങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ "വിവേചനം" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന മറ്റൊരു റേറ്റിംഗ് സിസ്റ്റത്തിൽ പെട്ടതാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിൽ വിപണി വേതനത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങളുടെ അത്തരമൊരു സന്തുലിത വ്യവസ്ഥയിലേക്ക് പ്രവണത കാണിക്കുന്നു, അതിൽ ഓരോ വിഭാഗത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികളുടെയും ആവശ്യം ഈ വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണത്തിന് തുല്യമായിരിക്കും. അതിനാൽ, തൊഴിൽ വിപണിയുടെ ചുമതല ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ വിവിധ മേഖലകൾക്കും മേഖലകൾക്കും ഇടയിലുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യമായ ആനുപാതിക വിതരണമാണ്.

തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യവും വിതരണവും

മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ തുല്യമായതിനാൽ, തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ ജോലിക്ക് ഉയർന്ന കൂലി ആവശ്യപ്പെടുന്നു, കുറച്ച് തൊഴിലുടമകൾ അവരെ നിയമിക്കാൻ സമ്മതിക്കും (ഡിമാൻഡ് നിയമം). മറുവശത്ത്, ഒരു പ്രത്യേക തരം ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന് തൊഴിലുടമകൾ നൽകുന്ന ഉയർന്ന പേയ്‌മെന്റ്, കൂടുതൽ ആളുകൾ ഇത്തരത്തിലുള്ള ജോലിയിൽ ഏർപ്പെടാൻ തയ്യാറാണ് (വിതരണ നിയമം). ഈ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ കവലയിൽ, അധ്വാനശക്തിയുടെ സന്തുലിത വില ജനിക്കുന്നു - ഒരു നിശ്ചിത ജോലി ചെയ്യാൻ തയ്യാറുള്ള ആളുകളുടെ എണ്ണവും ലഭ്യമായ ജോലികളുടെ എണ്ണവും യോജിക്കുന്ന വേതനം. അതോടൊപ്പം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് ശമ്പളംതൊഴിൽ സുരക്ഷ, അതിന്റെ സൃഷ്ടിപരമായ സ്വഭാവം, സൗഹൃദ അന്തരീക്ഷം, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ച, കരിയർ തുടങ്ങിയ ഘടകങ്ങളാൽ ഒരു ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ വിതരണം

തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണം ജനസംഖ്യയുടെ വലിപ്പം, അതിന്റെ ലിംഗഭേദം, പ്രായ ഘടന, ആഴ്ചയിലെ ശരാശരി ജോലി സമയം, തൊഴിൽ സേനയുടെ നൈപുണ്യ നിലവാരം, ഗുണനിലവാരം, സംസ്കാരം, മതം, ദേശീയ പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണം നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു. യുവാക്കൾ ആദ്യമായി തൊഴിൽ വിപണിയിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു, വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന സ്ത്രീകളുടെ എണ്ണം ഇതിലേക്ക് ആകർഷിക്കപ്പെടുന്നു. ചിലർ ജോലി കണ്ടെത്തുന്നു, മറ്റുള്ളവർ അത് അന്വേഷിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ പ്രതീക്ഷ നഷ്ടപ്പെട്ട് തൊഴിൽ ശക്തിക്ക് പുറത്ത് സ്വയം കണ്ടെത്തുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, വേതനത്തിന്റെ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സാമ്പത്തിക താൽപ്പര്യം മാത്രമല്ല, ധാർമ്മികത, രാജ്യത്തിന്റെ മാനസികാവസ്ഥയുമാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, സബ്സ്റ്റിറ്റ്യൂഷൻ ഇഫക്റ്റും വരുമാന ഫലവും തമ്മിലുള്ള വഴിത്തിരിവ് K തന്നെ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് പണം, സമ്പത്ത്, ഭൗതിക സമ്പത്ത് എന്നിവ ഏറ്റവും ഉയർന്ന മൂല്യമായി അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഉപഭോക്തൃ സമൂഹത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളാൽ ഒരു വ്യക്തിയെ നയിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സമൂഹത്തെയാണ്. അതിൽ ആത്മീയ മൂല്യങ്ങൾ നിലനിൽക്കുന്നു, പ്രകൃതിയുമായി ഇണങ്ങിച്ചേരുകയും ഭൗതിക ക്ഷേമത്തിന്റെ ആവശ്യമായ പര്യാപ്തത എന്ന തത്വത്തിന് മുൻഗണന നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

സാരാംശത്തിൽ, പകരം വയ്ക്കലും വരുമാന ഫലങ്ങളും മറ്റൊന്നാണ്, മാസ്ലോയുടെ പിരമിഡിനൊപ്പം, ഒരു വ്യക്തിയുടെയും സമൂഹത്തിന്റെയും മേൽ കമ്പോള ചിന്താഗതി അടിച്ചേൽപ്പിക്കാനുള്ള ശാസ്ത്രീയ മാർഗത്തിന്റെ തെളിവാണ്, ഇത് മൂലധനത്തെ (ബൂർഷ്വാ) അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ദ്വിതീയവും ദ്വിതീയവുമായ ആത്മീയ മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രാഥമികത ജനസംഖ്യയ്ക്ക് നിർദ്ദേശിച്ചുകൊണ്ട്. ഇത് അധ്വാനത്തെ മൂലധനത്തിന് കീഴ്പ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ ഒരു മൂടുപടമാണ്, ഇത് പരസ്യം, ഫാഷൻ, പ്രകടമായ, അഭിമാനകരമായ ഉപഭോഗം തുടങ്ങിയ ഉപഭോക്തൃത്വത്തെ നിർബന്ധിതമാക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങളെ പൂർത്തീകരിക്കുന്നു. ഉപഭോക്തൃത്വമാണ് അഭിവൃദ്ധിയുടെ മുൻവ്യവസ്ഥയും അവസ്ഥയും വസ്തുതയും മൂലധനത്തിന്റെ അധികാരത്തിന്റെ ആധിപത്യം സ്ഥാപിക്കുന്നതും.

തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യം

അധ്വാനത്തിന്റെ ആവശ്യം പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അദ്ധ്വാനം സൃഷ്ടിച്ച നാമമാത്ര ഉൽപ്പന്നം, ഉൽപാദനത്തിന്റെ സാങ്കേതിക ഉപകരണങ്ങളുടെ നിലവാരം, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിലാളികളുടെയും യന്ത്രങ്ങളുടെയും വിലയുടെ അനുപാതം എന്നിവയാണ്. പിന്നീടുള്ള സന്ദർഭത്തിൽ, ഒന്നുകിൽ കുറഞ്ഞ വേതനം യന്ത്രങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നില്ല, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളികളെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്ന യന്ത്രങ്ങൾ ഉയർന്ന സാങ്കേതിക നിലവാരവും മതിയായ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയും കൊണ്ട് വേർതിരിച്ചറിയുന്നില്ല. സപ്ലൈ പോലെ തന്നെ തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യവും മാറുകയാണ്. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഇത് ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഉപഭോഗ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ മൂലമാണ്, അതിനാൽ ജോലികളുടെ ഘടനയിൽ, മറ്റുള്ളവയിൽ - അനുബന്ധ തൊഴിലുകളുള്ള പുതിയ തരം വ്യവസായങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം, മറ്റുള്ളവയിൽ - മൊത്തത്തിലുള്ള വംശനാശവും മരണവും. വ്യവസായങ്ങളും വ്യവസായ തരങ്ങളും.

രണ്ടാമതായി, എല്ലാ സംരംഭങ്ങളിലും താരതമ്യേന തുല്യമായ വേതനം നൽകുന്നത്, ലാഭത്തിന്റെ തോത് പരിഗണിക്കാതെ, ഉൽപാദനച്ചെലവിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മത്സരം തീവ്രമാക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഈ കേസിൽ കാര്യക്ഷമമല്ലാത്ത സംരംഭങ്ങൾ കുറഞ്ഞ വേതനം നൽകി മത്സരത്തിൽ തുടരുന്നതിനേക്കാൾ വേഗത്തിൽ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പിടിക്കാനോ നിർത്താനോ നിർബന്ധിതരാകുന്നു എന്നതാണ് വസ്തുത. നേരെമറിച്ച്, വളരെ ലാഭകരമായ സംരംഭങ്ങൾക്ക്, വേതന വർദ്ധനയ്ക്കുള്ള അധിക ചിലവ് ഒഴിവാക്കിക്കൊണ്ട്, ഉൽപ്പാദനം വിപുലീകരിക്കുന്നതിനും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും ലാഭത്തിന്റെ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഒരു ഭാഗം ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

മൂന്നാമത്, ഈ പഠനംവേതന വിടവ് ലെവലിംഗും വർദ്ധനയും തമ്മിലുള്ള സാമ്യം വെളിപ്പെടുത്തി, ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ (പ്രത്യേകിച്ച് യുവാക്കൾ) കുറഞ്ഞ ചലനാത്മകതയിൽ പ്രകടമായി. ഒരു വശത്ത്, വേതനം നിരപ്പാക്കുന്നത് പ്രാദേശിക, മേഖലാ തൊഴിൽ കുടിയേറ്റത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിൽ കാര്യമായൊന്നും ചെയ്യുന്നില്ല. മറുവശത്ത്, വികസ്വര മേഖലകളിലേക്കോ തൊഴിലാളി ക്ഷാമം നേരിടുന്ന പ്രദേശങ്ങളിലേക്കോ ഉയർന്ന വേതനത്തോടെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യപ്പെടുന്ന തൊഴിൽ സേന, തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യകതയിൽ കുറവുണ്ടായാലും അവരെ ഉപേക്ഷിക്കാൻ സാധ്യതയില്ല.

വേതനത്തിലെ വ്യത്യാസം

അതേസമയം, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ആവശ്യമുള്ള, നല്ല വേതനം ലഭിക്കുന്ന വിപണികളിലേക്ക് കൂലിത്തൊഴിലാളികളെ നയിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലിനെ ആശ്രയിച്ച് പ്രതിഫലത്തിലെ വ്യത്യാസം ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. വ്യക്തതയ്ക്കായി, നമുക്ക് രണ്ട് പ്രത്യേക തൊഴിൽ വിപണികൾ എടുക്കാം: ഖനിത്തൊഴിലാളികളും കമ്പ്യൂട്ടർ ഉപകരണ ഓപ്പറേറ്റർമാരും (ചിത്രം 15.3, എ, ബി).

അരി. 15.3 വേതനത്തിന്റെ സ്വതന്ത്ര രൂപീകരണത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ രണ്ട് പ്രത്യേക വിപണികളുടെ അനുപാതം.

ഈ വിപണികൾ SL A, SL B എന്നിവയുടെ സന്തുലിത തൊഴിലാളി വിലയുമായി സന്തുലിതാവസ്ഥയിലാണെന്ന് കരുതുക. കൽക്കരി മറ്റ് ഊർജ്ജ സ്രോതസ്സുകളുമായി മത്സരിക്കാത്തതിനാൽ ചില ഖനികൾ അടച്ചുപൂട്ടുമ്പോൾ, പല വ്യവസായങ്ങളും കമ്പ്യൂട്ടറുകൾ കൊണ്ട് സജ്ജീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, കമ്പ്യൂട്ടർ ഓപ്പറേറ്റർമാർക്ക് അധികവും വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ഡിമാൻഡും ഉണ്ട്, രണ്ടാമത്തെ കാര്യത്തിൽ, ഖനിത്തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യം കുറയുന്നു. രണ്ട് പ്രത്യേക വിപണികളിലെയും മാറിയ ഡിമാൻഡിന്റെ ഫലമായി, വേതനത്തിന്റെ ചലനം വിപരീത ദിശകളിലാണ് സംഭവിക്കുന്നത്: ഓപ്പറേറ്റർമാരുടെ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ, ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ZP A യുടെ നിലവാരത്തിലേക്ക് വളരുന്നു (ചിത്രം 15.3, a). ഖനിത്തൊഴിലാളികൾ, ഇത് ZP B യുടെ തലത്തിലേക്ക് കുറയുന്നു (ചിത്രം 15.3b കാണുക). ഇത് ഖനിത്തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ നിന്ന് കമ്പ്യൂട്ടർ ഓപ്പറേറ്റർമാരുടെ വിപണിയിലേക്ക് പോകാൻ തൊഴിൽ ശക്തിയെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, സിദ്ധാന്തത്തിൽ ഇതെല്ലാം വ്യക്തവും ലളിതവുമാണ്, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ പുനർപരിശീലനം, സ്ഥാപിത ജീവിതരീതി മാറ്റൽ, സാധ്യമായ സ്ഥലംമാറ്റം എന്നിവയിൽ ധാരാളം പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ട്. അതിനാൽ, ഈ രണ്ട് പ്രത്യേക വിപണികളിലെ ബാലൻസ് പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ സമയമെടുക്കും, കൂടാതെ ധാരാളം. ശമ്പള വ്യത്യാസം എത്ര വലുതാണെങ്കിലും, ഒരു ഖനിത്തൊഴിലാളി ഒറ്റരാത്രികൊണ്ട് ഒരു ഓപ്പറേറ്ററാകില്ല, അയാൾക്ക് ഒരാളാകാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ. അതിനാൽ, ഒരു നീണ്ട കാലയളവിൽ മാത്രമേ സന്തുലിതാവസ്ഥയിൽ എത്തുകയുള്ളൂ. തൊഴിൽ വിപണിയുടെ ഒരു റെഗുലേറ്റർ എന്ന നിലയിൽ വേതന നിലവാരത്തിൽ വലിയ വ്യത്യാസം എന്ന ആശയം വളരെ ലളിതവും സാമ്പത്തിക പ്രയോഗത്തിൽ മതിയായ തെളിവുകൾ കണ്ടെത്തുന്നില്ല, എന്നിരുന്നാലും ഇത് പൂർണ്ണമായും അവഗണിക്കരുത്.

തൊഴിലില്ലായ്മയും തൊഴിലില്ലായ്മയും

തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ

ക്ലാസിക് മോഡൽ

കെയ്നീഷ്യൻ മോഡൽ

കെയ്നീഷ്യൻ മാതൃകയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, വേതനവും തൊഴിലും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ക്ലാസിക്കൽ സ്കൂളിന്റെ സൈദ്ധാന്തികമായ സ്ഥാനം നിഷേധിക്കപ്പെടുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ തൊഴിലില്ലായ്മയെ നേരിടാനുള്ള സാധ്യത സംശയാസ്പദമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

ഒന്നാമതായി, വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. രണ്ടാമതായി, ഈ തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കാൻ സാധ്യമായാൽ പോലും, തൊഴിലില്ലായ്മയ്‌ക്കെതിരെ ഇത് പ്രത്യേകിച്ച് ഫലപ്രദമായ പ്രതിവിധിയായിരിക്കില്ല. തീർച്ചയായും, വേതനത്തിന്റെ പൊതുവായ നിലവാരത്തിലുള്ള കുറവ്, അതേ തുകയുടെ വിപുലമായ വേരിയബിൾ മൂലധനത്തിന് കൂടുതൽ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത തുറക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് മൊത്തത്തിലുള്ള ഡിമാൻഡിൽ കുറവുണ്ടാക്കുന്നു.

കെയ്‌നീഷ്യൻ മാതൃകയിൽ, സമൂഹത്തിലെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഡിമാൻഡിനാണ് നിർണ്ണായക പങ്ക് നൽകിയിരിക്കുന്നത്, അത് ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ അളവ് നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അതിനാൽ തൊഴിലാളികളുടെ ഡിമാൻഡ്. തൽഫലമായി, തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ പ്രധാന കാരണം ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും വിപണിയിലെ ഡിമാൻഡിന്റെ അഭാവമാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിലില്ലായ്മയെ നേരിടാൻ സംസ്ഥാനത്തിന് കഴിയുന്ന പ്രധാന മാർഗമായി ഒരു സജീവ സാമ്പത്തിക നയം വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നു. ഇത് പ്രാഥമികമായി നികുതി സമ്മർദ്ദം കുറയ്ക്കുന്നതിനും വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുമാണ്, ഇത് മൊത്തത്തിലുള്ള ഡിമാൻഡിൽ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകും, ഇത് ഉൽപ്പാദനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും തൽഫലമായി, ജോലികളുടെ എണ്ണത്തിൽ വർദ്ധനവുണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യും.

അതേ സമയം, ഈ മാതൃകയിൽ, ഔട്ട്പുട്ടും തൊഴിലും ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മൂലധനവും സാങ്കേതിക വിദ്യയും വർധിക്കാതെയുള്ള തൊഴിൽ വർദ്ധന നാമമാത്ര തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ ഇടിവുണ്ടാക്കുകയും അതുവഴി യഥാർത്ഥ കൂലി കുറയുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ വളർച്ച പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി മിതമായ നിയന്ത്രിത വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. നാമമാത്രമായ വേതനത്തിന്റെ വളർച്ച തടയുന്നത് ലാഭക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉൽപ്പാദനം വിപുലീകരിക്കുന്നതിനും നിക്ഷേപം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും തൽഫലമായി തൊഴിൽ വർദ്ധനയ്ക്കും ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയായി കാണുന്നു.

മാർക്സിയൻ മാതൃക

മാർക്‌സിന്റെ തൊഴിൽ സങ്കൽപ്പം മുതലാളിത്ത ശേഖരണ നിയമത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, ഇത് ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ പുരോഗതിയുടെ വികാസത്തിന് കാരണമാകുന്നു, ഇത് ജൈവ മൂലധനത്തിൽ (C/V) ക്രമാനുഗതമായ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു. ഈ വളർച്ച മൂലധനത്തിന്റെ മൊത്തം സ്റ്റോക്കിലെ (C+V) വേരിയബിൾ മൂലധനത്തിന്റെ (V) വിഹിതത്തിൽ ഇടിവ് സംഭവിക്കുന്നു. അധ്വാനത്തിന്റെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിലാളികളെ വാങ്ങുന്നതിനായി വികസിപ്പിച്ച വേരിയബിൾ മൂലധനത്തിന്റെ അളവാണ്, അതിന്റെ വിഹിതത്തിലെ കുറവ് തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യകതയിൽ ആപേക്ഷിക കുറവുണ്ടാക്കുന്നു, അതേസമയം അതിന്റെ വിതരണം വർദ്ധിക്കുന്നു. സ്വാഭാവിക ജനസംഖ്യാ വർദ്ധനയും കൂലിപ്പണി തേടാൻ നിർബന്ധിതരായ ചെറുകിട ചരക്ക് ഉത്പാദകരുടെ നാശവും വിതരണത്തിലെ വർദ്ധനവിന് കാരണമാണ്.

അതേസമയം, തൊഴിലില്ലാത്തവരുടെ സാന്നിധ്യം അഥവാ കെ.മാർക്‌സ് പറഞ്ഞതുപോലെ, തൊഴിലാളികളുടെ വ്യാവസായിക കരുതൽ സേന, മുതലാളിത്ത പുനരുൽപാദനത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ആവശ്യവും അനിവാര്യവുമാണ്. സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ വീണ്ടെടുക്കലിന്റെ ഘട്ടത്തിലായിരിക്കുമ്പോഴോ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പുതിയ മേഖലകൾ രൂപപ്പെടുമ്പോഴോ, ലേബർ റിസർവിന്റെ സാന്നിധ്യം ആവശ്യമായ അധിക തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ നൽകുന്നു എന്നതാണ് വസ്തുത.

മൊത്തത്തിൽ, മുതലാളിത്ത സഞ്ചയത്തിന്റെ പൊതു നിയമത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അധ്വാനവും മൂലധനവും തമ്മിലുള്ള വിരുദ്ധ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വളർച്ചയെക്കുറിച്ച് ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തുന്നു. സാങ്കേതിക പുരോഗതിയുടെയും സാമൂഹിക തൊഴിൽ വിഭജനത്തിന്റെയും വികാസത്തിലെ പ്രവണതകളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിന് വലിയ പ്രാധാന്യം നൽകിയ കെ. മാർക്‌സ്, ഭൗതിക ഉൽപ്പാദന മേഖലകളിൽ മൂലധനത്തിന്റെ ജൈവഘടനയുടെ വളർച്ചയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ശരിയാണെന്ന് തെളിഞ്ഞു, ഇത് അഭൂതപൂർവമായ സംഭവത്തിലേക്ക് നയിച്ചു. തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥാനചലനം കൃഷിവ്യവസായവും. എന്നിരുന്നാലും, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തൊഴിൽ-ഇന്റൻസീവ് മേഖലകളുടെ ആവിർഭാവവും വികാസവും അദ്ദേഹത്തിന് പ്രവചിക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല - വ്യാപാരവും സേവനങ്ങളും, അത് മോചിപ്പിച്ച തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ ആഗിരണം ചെയ്യുന്നവരായി വർത്തിച്ചു, അതിൽ നിന്ന് മൂലധനത്തിന്റെ ജൈവ ഘടന മൊത്തത്തിൽ സമൂലമായ മാറ്റത്തിന് വിധേയമായി. എന്നിരുന്നാലും, നിലവിൽ, സാമൂഹിക ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഈ അധ്വാന-തീവ്ര മേഖലകളുടെ സാങ്കേതിക പുനർ-ഉപകരണങ്ങളുടെയും വരാനിരിക്കുന്ന സാങ്കേതിക വിപ്ലവത്തിന്റെയും സ്വാധീനത്തിൽ മൂലധനത്തിന്റെ ജൈവ ഘടനയുടെ വളർച്ചയുടെ വർദ്ധനവ് കാരണം തൊഴിൽ പ്രശ്നം വീണ്ടും വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.

തൊഴിലില്ലായ്മ, വേതനം, പണപ്പെരുപ്പം

തൊഴിലില്ലായ്മ മനസ്സിലാക്കുന്നു

ഉപസംഹാരമായി, ഫിലിപ്സ് കർവ് ഒരു ലംബ നേർരേഖയുടെ രൂപമെടുക്കുമെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. കാണാനാകുന്നതുപോലെ, തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ സ്വാഭാവിക നിരക്ക് നിലനിർത്തുക എന്ന ആശയം കെയ്നീഷ്യൻ വ്യാഖ്യാനത്തിൽ നിന്ന് ഫിലിപ്സ് വക്രത്തിന് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു വ്യാഖ്യാനം നൽകുന്നു.

തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ തരങ്ങളും അവയുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ രൂപങ്ങളും

സ്വാഭാവിക തൊഴിലില്ലായ്മ

സ്വമേധയാ ഉള്ള തൊഴിലില്ലായ്മയിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് സ്വമേധയാ പിന്മാറിയ തൊഴിൽ രഹിതരായ കഴിവുള്ളവരുടെ ഒരു സംഘം ഉൾപ്പെടുന്നു, അതായത്. ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല.

ലേബർ മാർക്കറ്റ് ഇൻഫ്രാസ്ട്രക്ചറിന്റെ പ്രവർത്തനവും ഈ വിപണിയിലെ വിതരണവും ഡിമാൻഡും വികലമാക്കുന്ന ഘടകങ്ങളും സ്ഥാപനപരമായ തൊഴിലില്ലായ്മയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. താരതമ്യേന വലിയ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ദൈർഘ്യമേറിയ തൊഴിൽ തിരയൽ കാലയളവിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, ഇത് തൊഴിൽ വിതരണത്തിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. ഇത് പിന്നീട് തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ അഡാപ്റ്റീവ് ഇഫക്റ്റിൽ പ്രകടമാകാം, ഒരിക്കൽ തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതോടൊപ്പം അലസത അനുഭവിച്ച ആളുകൾ പിന്നീട് കാലാകാലങ്ങളിൽ ഈ രീതിയിലുള്ള വരുമാനം ഉണ്ടാക്കുന്നു.

ഗ്യാരണ്ടീഡ് മിനിമം വേതന വ്യവസ്ഥയും തൊഴിലില്ലായ്മയിൽ ഒരു നിശ്ചിത സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയുടെ വഴക്കത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു. ഒരു വശത്ത്, ഒരു ഗ്യാരണ്ടീഡ് മിനിമം വേതനം കുറഞ്ഞ വേതന നിരക്കിൽ തൊഴിൽ സാധ്യതയെ ഒഴിവാക്കും, ഇത് തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു. മറുവശത്ത്, കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന സംരംഭങ്ങളെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിൽ അത്തരമൊരു മിനിമം നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, കാരണം, തൊഴിലാളിയുടെ അനുവദനീയമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വില നിശ്ചയിക്കുന്നതിലൂടെ, സംസ്ഥാനം അതുവഴി പരോക്ഷമായി സംരംഭങ്ങളുടെ ലാഭക്ഷമതയിൽ കുറഞ്ഞ പരിധി നിശ്ചയിക്കുന്നു, അത് കുറച്ചുകാണിച്ചുകൊണ്ട് ലാഭം ഉണ്ടാക്കരുത്. ഉൽപാദന ഘടകങ്ങളിലൊന്നിന്റെ വില - അധ്വാനം.

തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയിൽ, ഉയർന്ന ആദായനികുതി നിരക്കുകളും പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ കൈവശമുള്ള വരുമാനത്തിന്റെ അളവ് ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കുന്നു. ഇത് കൂലിത്തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ വിതരണത്തിൽ താൽപ്പര്യം കുറയ്ക്കുന്നു.

സ്ഥാപനപരമായ തൊഴിലില്ലായ്മയിൽ തൊഴിൽ സേനയുടെ തൊഴിലില്ലായ്മയും ഉൾപ്പെടുത്തണം, ഇത് ലഭ്യമായ ഒഴിവുകളുടെയും സ്വതന്ത്ര തൊഴിൽ സേനയുടെയും അളവും ഘടനയും ട്രാക്കുചെയ്യുന്ന വിവര സംവിധാനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അപൂർണ്ണതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

അനിയന്ത്രിതമായ തൊഴിലില്ലായ്മ

ദേശീയ സമ്പദ്ഘടനയുടെ ഘടനയിൽ നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളുടെ ഫലമായി തൊഴിലാളികളുടെ മോചനം മൂലമാണ് ഘടനാപരമായ തൊഴിലില്ലായ്മ. ത്വരിതപ്പെടുത്തിയ ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ പുരോഗതിയുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, സാമൂഹിക ഉൽപാദനത്തിൽ വലിയ തോതിലുള്ള ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ ഘടനയിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു. ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ഘടനാപരമായ പുനഃക്രമീകരണം ചില മേഖലകളിലെ നിക്ഷേപം, ഉൽപ്പാദനം, തൊഴിലവസരങ്ങൾ എന്നിവ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയും മറ്റുള്ളവയിൽ വിപുലീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സമൂഹത്തിലെ ഏറ്റവും വലിയ സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം കൃത്യമായി സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഈ തൊഴിലില്ലായ്മയാണ് (ആവർത്തിച്ചുള്ള ചാക്രിക മാന്ദ്യങ്ങളോ പ്രതിസന്ധികളോ മൂലമുണ്ടാകുന്ന തൊഴിലില്ലായ്മ ഞങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ).

ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങളുടെ എല്ലാ വസ്തുനിഷ്ഠതയും മുൻ‌നിശ്ചയവും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ചില തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വെട്ടിക്കുറവിനെ പ്രതിരോധിക്കുന്നത് സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവും മാനസികവും മറ്റ് ഘടകങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഘടനാപരമായ തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ പ്രശ്നം എല്ലായ്പ്പോഴും സംസ്ഥാനത്തിന്റെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക നയത്തിന്റെ ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രമായിരിക്കണം, എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി തൊഴിൽ വിപണിയിൽ നേരിട്ട് ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതും നിലവിലുള്ള ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടതുമായ സ്ഥാപനങ്ങൾ.

പ്രാദേശിക തൊഴിലില്ലായ്മ ചരിത്രപരവും ജനസംഖ്യാപരവും സാംസ്കാരികവും ദേശീയവും സാമൂഹിക-മാനസികവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ മുഴുവൻ ശ്രേണിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, പ്രാദേശിക അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്-നാഷണൽ-ടെറിട്ടോറിയൽ അധികാരികളും കേന്ദ്ര, ഫെഡറൽ അധികാരികളും തമ്മിൽ അടുത്ത ആശയവിനിമയം ഉണ്ടായിരിക്കണം, അയൽ സംസ്ഥാനങ്ങളിലെ സർക്കാരുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയം ഒഴിവാക്കരുത്.

അനിയന്ത്രിതമായ തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ ഘടനയിൽ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനം മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന തൊഴിലില്ലായ്മയാണ്, പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലെ പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ സവിശേഷതയാണ്,

പ്രവൃത്തി ആഴ്ച, മാസം, വർഷം. ശ്രദ്ധേയമായ അപൂർണ്ണമായ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിൽ സേനയുടെ ഭാഗവും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. റഷ്യയിലെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന തൊഴിലില്ലായ്മ 1992-1998 ൽ വലിയ അനുപാതത്തിലെത്തി, ഇത് വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തന സമയത്ത് ഒരു തെറ്റായ നയത്തിന്റെ ഫലമായിരുന്നു, ഇത് ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ഘടനാപരമായ പുനർനിർമ്മാണത്തിലേക്കല്ല, മറിച്ച് ഒരു സാമൂഹിക- അഭൂതപൂർവമായ സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധി അതിന്റെ ആഴത്തിൽ.

ജോലി നഷ്‌ടപ്പെട്ട, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കാനുള്ള അവകാശം നഷ്‌ടപ്പെട്ട, ജോലി കണ്ടെത്തുന്നതിൽ നിരാശരായ, സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക കൈത്താങ്ങിൽ ജീവിക്കാൻ ഇതിനകം തന്നെ പൊരുത്തപ്പെട്ടു, സജീവമായ എല്ലാ താൽപ്പര്യവും നഷ്ടപ്പെട്ട തൊഴിലാളികളുടെ പ്രായത്തിലുള്ള ജനസംഖ്യയുടെ ഒരു ഭാഗം ദീർഘകാല തൊഴിലില്ലായ്മ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ജോലി. സാമ്പത്തിക മാന്ദ്യം ബാധിച്ച പ്രദേശങ്ങളിൽ ജോലി കണ്ടെത്താനുള്ള അവസരങ്ങളുടെ അഭാവവും ഇതിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, ലഭ്യമായ ജോലികളുടെ എണ്ണം പോലും തൊഴിലില്ലാത്തവരുടെ എണ്ണത്തേക്കാൾ കുറവാണ്.

ചാക്രിക തൊഴിലില്ലായ്മയ്ക്ക് സ്വതന്ത്രമായ പ്രാധാന്യമുണ്ട്, അത് സാമൂഹിക പുനരുൽപാദനത്തിന്റെ ചാക്രിക സ്വഭാവത്താൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ളതും ഉൽപ്പാദനം കുറയുന്ന ഘട്ടത്തിലോ സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധിയുടെ ഘട്ടത്തിലോ സംഭവിക്കുന്നു. തൊഴിൽ നിലവാരത്തിലെ ഏറ്റക്കുറച്ചിലുകൾ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ കടന്നുപോകുന്ന ഘട്ടത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: വീണ്ടെടുക്കലിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ, തൊഴിൽ വളരുന്നു, മാന്ദ്യത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ - അത് കുത്തനെ കുറയുന്നു, വിഷാദത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ - അത് താഴ്ന്ന തലത്തിൽ നിലനിർത്തുന്നു, കൂടാതെ പുനരുജ്ജീവനത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ, അതിന്റെ തീവ്രമായ "പുനഃശോഷണം" നടക്കുന്നു.

ഒക്കൂന്റെ നിയമം

ഇക്കാര്യത്തിൽ, അമേരിക്കൻ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രജ്ഞനായ എ ഒകെൻ തിരിച്ചറിഞ്ഞ ഉൽപാദനവും തൊഴിലും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ ക്രമം പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുള്ളതാണ്. ഒകൂണിന്റെ നിയമമനുസരിച്ച്, യഥാർത്ഥ മൊത്ത ദേശീയ ഉൽപാദനത്തിൽ വാർഷിക വർദ്ധനവ് ഏകദേശം 2.7% തൊഴിലില്ലായ്മ നിരക്ക് സ്ഥിരത നിലനിർത്തുന്നു. ജിഎൻപി വളർച്ചയുടെ ഓരോ അധിക രണ്ട് ശതമാനം പോയിന്റുകൾക്കും തൊഴിലില്ലായ്മ നിരക്ക് ഒരു ശതമാനം വീതം കുറയുമെന്ന് ഒകുൺ നിയമം പറയുന്നു. യഥാക്രമം ജിഎൻപിയിലെ കുറവ്, അതേ അനുപാതത്തിൽ തൊഴിലില്ലായ്മ വർദ്ധിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ വികസനത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക ഘട്ടത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന തൊഴിൽ പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനായി നിക്ഷേപ നയം, സാമ്പത്തിക വളർച്ചയുടെ നയം എന്നിവ നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാൻ സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങളെ ഈ പതിവ് ഉപയോഗം അനുവദിക്കുന്നു.

തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ ഫലമായി സമൂഹത്തിന് വലിയ സാമ്പത്തിക നഷ്ടം സംഭവിക്കുന്നു. ആളുകൾക്ക് ജോലി ഇല്ലാതാകുമ്പോൾ, ലഭ്യമായ യഥാർത്ഥ അവസരങ്ങളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുമ്പോൾ ഉത്പാദനം കുറയുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. തൽഫലമായി, വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ക്ഷേമത്തിന്റെ പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം കൂടുതൽ സങ്കീർണമാകുന്നു.

തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ സാമൂഹിക പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ

തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ സാമൂഹിക ചെലവുകൾ പ്രാഥമികമായി പ്രൊഫഷണൽ, മാനുഷിക ആശയവിനിമയത്തിന്റെ നഷ്ടം, ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യത്തിൽ ഇടപെടൽ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ലഭിക്കുന്ന വരുമാനം ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം മാത്രമല്ല, ആളുകൾ ചെയ്യുന്നതിന്റെ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ തെളിവ് കൂടിയാണ്. ജോലി സാമൂഹിക പദവിയും അന്തസ്സും പ്രൊഫഷണൽ ഫിറ്റ്നസും നൽകുന്നു, നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ അഭിമാനവും. കൂടാതെ, ജോലി ഒരു വ്യക്തിയെ അണിനിരത്തുന്നു, ശരിയായ ജീവിതശൈലിക്ക് സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

തൊഴിലില്ലായ്മ വരുമാനത്തിലെ കുറവ് മാത്രമല്ല, ക്രമേണയുള്ള പ്രൊഫഷണൽ അധഃപതനവും, മനുഷ്യന്റെ അന്തസ്സിന്റെ ലംഘനവുമാണ്. തൊഴിലില്ലാത്തവർക്ക് പ്രയോജനമില്ല എന്ന തോന്നൽ അനുഭവപ്പെടാൻ തുടങ്ങുന്നു. ധാരാളം തൊഴിലില്ലാത്ത ആളുകൾ ഏകാന്തത അനുഭവിക്കുന്നു, മദ്യത്തിനോ മയക്കുമരുന്ന് ദുരുപയോഗത്തിനോ ഇരയാകുന്നു. അതിനാൽ, തൊഴിലില്ലായ്മയുടെ വളർച്ച രാജ്യത്തിന്റെ ആരോഗ്യത്തിന്റെ അപചയത്താൽ നിറഞ്ഞതാണെന്ന് നാം മറക്കരുത്. ഇതെല്ലാം സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക വർഗ്ഗീകരണത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ വളർച്ചയ്ക്ക് കാരണമാവുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, സാമൂഹികമായി അധിഷ്‌ഠിത വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ മാത്രമാണ്, അതിൽ സംസ്ഥാനം മത്സരത്തിന്റെ വികസനത്തെ സജീവമായി പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷങ്ങൾ കുറയ്ക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു, ജനസംഖ്യയിലെ സാമൂഹികമായി ദുർബലരായ വിഭാഗങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന് വിപുലമായ പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു, സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ വിപത്തുകൾ ഒഴിവാക്കുന്നു.

നിഗമനങ്ങൾ

1. ഭൂരിഭാഗം ആളുകളും, നിലനിൽക്കാൻ, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. കൂലിപ്പണിക്കാരന് ഉൽപ്പാദനോപാധികൾ ഇല്ലാത്തതിനാൽ, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള നിർബന്ധത്തിന്റെ ഒരു സാമ്പത്തിക രൂപമാണ് നിയമനം. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലാളി ഒരു പ്രത്യേക ചരക്ക് വിൽക്കുന്നു - തൊഴിൽ ശക്തി (ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്), അതിന് ഉപയോഗ മൂല്യവും മൂല്യവും ഉണ്ട്.

2. അധ്വാനശക്തിയുടെ വില അതിന്റെ വില - കൂലി രൂപത്തിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. നാമമാത്രവും യഥാർത്ഥ വേതനവും തമ്മിൽ വേർതിരിക്കുക. ആദ്യത്തേത് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ലഭിക്കുന്ന വരുമാനത്തിന്റെ അളവാണ്, രണ്ടാമത്തേത് - നാമമാത്രമായ വേതനത്തിന്റെ അളവും ഉപഭോക്തൃ വസ്തുക്കളുടെ വില നിലവാരവും, അതായത്. നാമമാത്രമായ വേതനത്തിൽ വാങ്ങാൻ കഴിയുന്ന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും അളവ് അനുസരിച്ചാണ് ഇത് അളക്കുന്നത്.

3. തൊഴിൽ വിപണിയുടെ പ്രത്യേകത, ഉൽപന്നം - തൊഴിൽ ശക്തി തൊഴിലാളിയിൽ നിന്ന് തന്നെ വേർതിരിക്കാനാവാത്തതാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ വിൽപ്പനക്കാരെന്ന നിലയിൽ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി, തൊഴിലാളികൾ ട്രേഡ് യൂണിയനുകളിൽ ഒന്നിക്കുന്നു. വ്യവസായികളും സംരംഭകരും തൊഴിലാളികൾ വാങ്ങുന്നവർ എന്ന നിലയിൽ തങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി യൂണിയനുകളായി സംഘടിക്കുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഈ വിപണിയിൽ വിതരണത്തിന്റെയും ആവശ്യകതയുടെയും നിയമങ്ങൾ സാമൂഹിക ശക്തികളുടെ സ്വാധീനത്തിന് വിധേയമാണെന്ന് വ്യക്തമാകും.

4. തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യം തൊഴിലുടമകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. കൂലിപ്പണിക്കാരാണ് തൊഴിൽ (തൊഴിൽ) വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നത്. രണ്ട് ഘടകങ്ങൾ തൊഴിൽ വിതരണത്തെ ബാധിക്കുന്നു: പകരം വയ്ക്കൽ ഫലവും വരുമാന ഫലവും. ആദ്യത്തേത്, ഒഴിവുസമയത്തെ അപേക്ഷിച്ച് ജോലി സമയത്തിന്റെ ഉയർന്ന വിലയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്. രണ്ടാമത്തേത് എപ്പോൾ അത്തരമൊരു സാഹചര്യം നേടിയതാണ് ഫ്രീ ടൈംജോലി സമയത്തേക്കാൾ വിലമതിക്കുന്നു. അതിനാൽ, വേതനത്തിൽ വർദ്ധനവ് ഉണ്ടാകുന്നത് വർദ്ധനവിനോടൊപ്പമല്ല, മറിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെയാണ്.

5. തൊഴിൽ വിപണിയെ തൊഴിൽ മാത്രമല്ല, തൊഴിലില്ലായ്മയും സവിശേഷതയാണ്, ഇത് ഒരു വശത്ത് നെഗറ്റീവ് ആയി വിലയിരുത്താം - വിഭവത്തിന്റെ "നിഷ്ക്രിയത", മറുവശത്ത്, ഒരു അനുഗ്രഹമായി, കാരണം അത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു സ്വതന്ത്ര തൊഴിലാളികളുടെ സാന്നിധ്യം, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ഉടനടി ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയിൽ പ്രവേശിച്ച് അതിന്റെ വിപുലീകൃത സ്കെയിൽ ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും.

6. തൊഴിലില്ലായ്മ എന്ന പ്രതിഭാസത്തെ വിശദീകരിക്കുന്നതിന് മൂന്ന് സമീപനങ്ങളുണ്ട്. തൊഴിൽ വിപണിയുടെ ക്ലാസിക്കൽ മാതൃക തൊഴിലില്ലായ്മയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു ഉയർന്ന തലംകൂലി. തൊഴിൽ വിപണിയുടെ കെയ്‌നീഷ്യൻ മാതൃക തൊഴിലില്ലായ്മയെ അപര്യാപ്തമായ മൊത്തത്തിലുള്ള ഡിമാൻഡിന്റെ ഫലമായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നു, ഇത് ഫലപ്രദമായ ഡിമാൻഡിന്റെ ഒരു നയത്തിന്റെ ആവശ്യകതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. മാർക്സിയൻ മാതൃക തൊഴിലില്ലായ്മയെ വിശദീകരിക്കുന്നത് മൂലധനത്തിന്റെ ശേഖരണത്തിലൂടെയാണ്, അത് ജൈവ മൂലധനത്തിന്റെ വളർച്ചയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഭൗതികമായ അധ്വാനം (യന്ത്രങ്ങൾ) വഴി ജീവനുള്ള തൊഴിലാളികളെ (തൊഴിലാളികൾ) കുടിയിറക്കുന്നു. തൊഴിലില്ലായ്മയെ വിശദീകരിക്കുന്ന മൂന്ന് സമീപനങ്ങളിലും "യുക്തിപരമായ ധാന്യങ്ങളുടെ" സാന്നിധ്യം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

7. അതിന്റെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച്, തൊഴിലില്ലായ്മയെ സ്വാഭാവികവും അനിയന്ത്രിതവുമായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. സ്വാഭാവിക തൊഴിലില്ലായ്മ അതിന്റെ ഘർഷണം (നിലവിലെ), സ്വമേധയാ ഉള്ളതും സ്ഥാപനപരവുമായ രൂപങ്ങളുടെ നിലനിൽപ്പിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ അനിവാര്യതയായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. അനിയന്ത്രിതമായ തൊഴിലില്ലായ്മ ഇനിപ്പറയുന്ന രൂപങ്ങളിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു: സാങ്കേതികവും ഘടനാപരവും ചാക്രികവും.

8. തൊഴിലില്ലായ്മ നിരക്ക് ജിഡിപി (ജിഎൻപി) ഉൽപ്പാദനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ ബന്ധം ഒകൂണിന്റെ നിയമത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച് തൊഴിലില്ലായ്മ അതിന്റെ സ്വാഭാവിക നിലയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു ശതമാനം കുറയുന്നത് ജിഡിപിയിൽ (ജിഎൻപി) രണ്ട് ശതമാനത്തിലധികം വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു, നേരെമറിച്ച്, തൊഴിലില്ലായ്മയിൽ ഒരു ശതമാനം വർദ്ധനവ് പോയിന്റ് ജിഡിപിയിൽ (ജിഎൻപി) രണ്ട് ശതമാനത്തിലധികം പോയിന്റ് കുറയ്ക്കുന്നു.

വിദ്യാഭ്യാസത്തിനുള്ള ഫെഡറൽ ഏജൻസി

ഉന്നത സംസ്ഥാന വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം
തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസം

"യുറൽ സ്റ്റേറ്റ് ഇക്കണോമിക് യൂണിവേഴ്സിറ്റി"

ദേശീയ സാമ്പത്തിക വകുപ്പ്

കൂലിവേലക്കാരൻ

തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ കോഴ്‌സ് വർക്ക്

കലാകാരി: മറീന അനറ്റോലിയേവ്ന

തക്തേവ

വിദ്യാർത്ഥി

വിദൂര വിദ്യാഭ്യാസ കേന്ദ്രം

ഗ്ര. EPB-09ART

(കയ്യൊപ്പ്)

ശാസ്ത്ര ഉപദേഷ്ടാവ് സ്ലൂസരെങ്കോ ടി.വി.

_______________________________

(കയ്യൊപ്പ്)

പ്രാഥമിക കണക്ക്_________

സംരക്ഷണ തീയതി __________________

ഗ്രേഡ്_______________________

യെക്കാറ്റെറിൻബർഗ്, 2010

ആമുഖം ……………………………………………………………………………… 3

1. കൂലിത്തൊഴിലാളികളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറ ……………………..6

1.1 കൂലിവേല എന്ന ആശയം …………………………………………………………

1.2 നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഒരു വിഷയമായി കൂലിവേല ……………………. 8

2. കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ ………………………………..15

2.1 കൂലിപ്പണിക്കാരെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ……………………………….15

2.2 കൂലിത്തൊഴിലാളികളുടെ സവിശേഷതകൾ………………………………………….16

2.3 ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വങ്ങൾ.19

3. JSC "Artinskiy Zavod" ന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ ………………………………………………………………………………………….

3.1 എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പൊതു സവിശേഷതകൾ ………………………………………… 28

3.2 എന്റർപ്രൈസിലെ കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ ആകർഷണവും ഉപയോഗവും .... ... 30

ഉപസംഹാരം ……………………………………………………………………………… 33

ഗ്രന്ഥസൂചിക പട്ടിക …………………………………………………………………………

അനെക്സ് 1

അനുബന്ധം 2

ആമുഖം

വിപുലീകരിക്കുന്ന കമ്പോള ബന്ധങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ കൂലിപ്പണിക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം പ്രസക്തവും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പൊതു സാമ്പത്തിക പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്നാണ്. സമൂഹത്തിന്റെ ജീവിതത്തിലെ ഏറ്റവും സെൻസിറ്റീവ് ഘടകമാണ് സാമൂഹികവും തൊഴിൽ മേഖലയും എന്ന വസ്തുതയാണ് ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നത്, കാരണം അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള ബന്ധങ്ങളുടെ പിരിമുറുക്കം ഒരു സാമൂഹിക സ്ഫോടനത്തിന് കാരണമാകും, അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ മിക്കവാറും നെഗറ്റീവ് രീതിയിൽ പ്രവചിക്കാവുന്നതാണ്. .

സാമ്പത്തിക പരിവർത്തനത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, സാമൂഹികവും തൊഴിൽ മേഖലയും പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്ന നിരവധി ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ കാരണം കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഒരു മുൻഗണനയായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ഇത് ഒരു വ്യവസ്ഥാപരമായ പ്രതിസന്ധിയാണ്, സമൂഹത്തിലെ സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ വർദ്ധനവ്, രാജ്യത്തെ ജനസംഖ്യയുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗത്തിന്റെ ജീവിത നിലവാരത്തിലുള്ള ഇടിവ്; അപൂർണതയുടെ ഫലമായി വാണിജ്യ മേഖലയിലെ തൊഴിലുടമകളുടെ സ്വേച്ഛാധിപത്യവും നിയമനിർമ്മാണ ചട്ടക്കൂട്എക്സിക്യൂട്ടീവ് അധികാരത്തിന്റെ നിസ്സംഗതയും; സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ പൊതുമേഖലയിലെ നിരവധി ലംഘനങ്ങളും, കാലവും ആധുനിക നേതാക്കളുടെ നിരുത്തരവാദിത്വവും അനുശാസിക്കുന്നതും.
സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങളുടെ മുൻഗണനയും കൂലിത്തൊഴിലാളി മേഖലയിലെ നെഗറ്റീവ് പ്രവണതകളുടെ വർദ്ധിച്ച ചലനാത്മകതയാൽ വിശദീകരിക്കപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്: നിഴൽ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ മേഖലയുടെ വികാസം, അവരുടെ തൊഴിലാളികൾക്ക് പൊതുവെ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള അവസരം നഷ്ടപ്പെടുന്നു. അവരുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ; തൊഴിൽ ശക്തിയും സംരംഭങ്ങളുടെ ഭരണവും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വർദ്ധനവ്, വേതനത്തിലെ കാര്യമായ വ്യത്യാസത്തിലും വ്യക്തിഗത മാനേജർമാരെ സമ്പന്നരാക്കാനുള്ള ബോധപൂർവമായ ആഗ്രഹത്തിലും പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു; എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സ്ഥിതി വഷളാകുമ്പോൾ, അവരുടെ കൂടുതൽ പാപ്പരത്തവും കുറഞ്ഞ ചെലവിൽ സ്വത്തവകാശം നേടിയെടുക്കലും; അതുപോലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം കർശനമാക്കുന്നത്, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥിതിയിൽ വിവിധ പങ്കാളികളുടെ അവകാശങ്ങളുടെ വ്യത്യാസത്തിൽ വർദ്ധനവ് സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ നടപ്പിലാക്കുന്ന പരിഷ്കാരത്തിന് കൂലിവേലയെക്കുറിച്ചും അതിന്റെ സത്തയെക്കുറിച്ചും ഉള്ള നിരവധി സ്ഥാപിത ആശയങ്ങളുടെ പുനർവിചിന്തനം ആവശ്യമാണ്, അത് അടുത്തിടെ സമൂഹത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. കമ്പോള ബന്ധങ്ങളുടെ അവസ്ഥയിലെ കൂലിവേല ഒരു ബഹുമുഖ പ്രതിഭാസമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അതിന്റെ സാമ്പത്തിക സത്ത സ്വത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും വൈവിധ്യവുമായും അതിന്റെ ചലനാത്മകതയിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന മറ്റ് പല ഘടകങ്ങളുമായും അടുത്ത ബന്ധത്തിൽ വികസിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പല വീക്ഷണങ്ങളും വിധിന്യായങ്ങളും ഒന്നുകിൽ വേതന-തരം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ഈ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല, അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ ഗൗരവമായ പുനർമൂല്യനിർണയം, സ്ഥലം നിർണ്ണയിക്കുന്ന പുതിയ ആശയങ്ങളുടെ സമന്വയത്തിന്റെ ആവശ്യകതയുണ്ടെന്ന് ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നില്ല. സാമൂഹികവും തൊഴിൽ മേഖലയുംആധുനിക സമ്പദ്വ്യവസ്ഥയിൽ. കൂലിത്തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു പുതിയ ആശയം ആവശ്യമാണ്, അതിന്റെ സത്തയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, അതിന്റെ വൈവിധ്യം കാണിക്കാൻ കഴിയും. ആധുനിക രൂപങ്ങൾസാമ്പത്തിക പ്രയോഗത്തിലെ പ്രകടനങ്ങൾ, കൂടാതെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒപ്റ്റിമൽ പ്രകടനം, സാമൂഹിക, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ സംരക്ഷണം, എല്ലാ വിഭാഗം തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെയും വേതന തൊഴിലാളികളുടെ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള സാധ്യതകൾ എന്നിവ ഉറപ്പാക്കുന്നവയുടെ ഉപയോഗം അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെ അവരുടെ മത്സരക്ഷമത.

കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ലക്ഷ്യം നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വിഷയമായി കൂലിപ്പണിക്കാരെ പഠിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ, സാമ്പത്തിക പരിവർത്തനങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ വിവിധ തലങ്ങളിൽ അതിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ.

പഠനത്തിന്റെ വിഷയം ഒരു കൂട്ടം ഉൽപ്പാദനമാണ്

കൂലിത്തൊഴിലാളികളുടെ പ്രവർത്തനത്തെ അതിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ബന്ധങ്ങൾ.

ഈ ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിനിടയിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ:

1) ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ വേതന തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ വികസനം പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുക;

2) കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുക;

3) കൂലിവേലക്കാരുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ.

സാമ്പത്തിക പരിവർത്തനങ്ങളുടെ അവസ്ഥയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഓപ്പൺ ജോയിന്റ് സ്റ്റോക്ക് കമ്പനിയായ "ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ്" ആണ് പഠനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം.

കോഴ്‌സ് വർക്ക്, ഇ.എ. സുഖനോവ, ഒ.എസ്. ബെലോക്രിലോവ, ഇ.വി. മിഖാൽകിന, എൻ.എ. ബ്രില്യാന്റോവയും മറ്റുള്ളവരും, സെമിനാറിന്റെ മെറ്റീരിയലുകൾ “കമ്പനി ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാർ ബന്ധങ്ങളുടെ പരിശീലനം. കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ ആകർഷണം, രജിസ്ട്രേഷൻ, ഉപയോഗം എന്നിവയുടെ പ്രത്യേകതകൾ". എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കൂട്ടായ കരാറും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളും, സിവിൽ കോഡും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവുമായിരുന്നു പഠനത്തിന്റെ വിവര അടിസ്ഥാനം. വസ്തുതാപരമായ മെറ്റീരിയലായി, JSC "ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ്" ലെ കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

1. കൂലിവേലയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറ

1.1. കൂലിവേല എന്ന ആശയം

കൂലിപ്പണിക്കാരൻ - ചരിത്രപരമായ രൂപംജോലി, ഇത് ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകളാൽ സവിശേഷതയാണ്:

1) തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ പൂർത്തീകരണത്തിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ "തൊഴിൽ ശക്തി" എന്ന ചരക്കിന്റെ വിൽപ്പനയും വാങ്ങലുമാണ്;

2) തൊഴിൽ പ്രക്രിയ തൊഴിലുടമയുടെ മേൽനോട്ടത്തിലോ അവൻ നിയമിച്ച ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ മേൽനോട്ടത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്;

3) അധ്വാനത്തിന്റെ ഉൽപന്നം തൊഴിലുടമയുടേതാണ്, പുതുതായി സൃഷ്ടിച്ച മൂല്യം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, ആവശ്യമായ ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ വില ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ ശക്തിയുടെയും മിച്ച മൂല്യത്തിന്റെയും വിലയ്ക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നു.

മിച്ചമൂല്യം നേടുക എന്നത് തൊഴിൽ ശക്തി വാങ്ങുകയും ഉൽപാദന പ്രക്രിയ സംഘടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ ലക്ഷ്യം.

ചരിത്രപരമായി, കൂലിവേല എന്നത് പ്രാകൃത വർഗീയ, അടിമ-ഉടമ, ഫ്യൂഡൽ സമൂഹങ്ങളുടെ സവിശേഷതയായ സ്വാഭാവിക അധ്വാനത്തെ മാറ്റിസ്ഥാപിച്ചു. സ്വാഭാവിക അധ്വാനം, ഉൽപാദന രീതിയുടെ ഡാറ്റയിലെ എല്ലാ വ്യത്യാസങ്ങളോടും കൂടി, തൊഴിലാളി തന്റെ അധ്വാനശക്തിയുടെ ഉടമയല്ല, അതിന്റെ വാങ്ങലിനും വിൽപ്പനയ്ക്കും വ്യവസ്ഥകളില്ല എന്ന വസ്തുതയാണ് സവിശേഷത. കൂലിത്തൊഴിലാളി വ്യവസ്ഥയുടെ ആവിർഭാവവും വ്യാപനവും സമൂഹത്തിന്റെ വികസനത്തിൽ ഗുണപരമായി ഒരു പുതിയ ഘട്ടമാണ്, ഇത് ഇന്നും തുടരുന്ന ഒരു ചരിത്ര യുഗം രൂപീകരിക്കുന്നു.

കൂലിവേലക്കാരുടെ ആവിർഭാവത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ:

1) വിപണി ബന്ധങ്ങൾ;

2) ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപ്പന്നം "തൊഴിൽ" വിപണിയിൽ രൂപം.

ഒരു വികസിത കൂലിത്തൊഴിലാളി സമ്പ്രദായം, ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ സ്വന്തം തൊഴിൽ ശക്തിയെ സ്വന്തമാക്കാനുള്ള അവകാശം ഉൾപ്പെടെയുള്ള അവകാശങ്ങളുടെയും കടമകളുടെയും ഒരു നല്ല സംവിധാനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു; പേയ്‌മെന്റിന്റെ നിലവാരം, തൊഴിലിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ മുതലായവ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ മറ്റ് തൊഴിൽ വിൽപ്പനക്കാരുമായി മത്സരിക്കാനുള്ള അവകാശം; അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ സൃഷ്ടിക്കുക; അവരുടെ തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ വാങ്ങുന്നയാളെ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവകാശം, തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ വിൽപ്പന സ്ഥലം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശം (സഞ്ചാര സ്വാതന്ത്ര്യം); ജീവിത ചരക്കുകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവകാശം, ജീവിത ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള വഴികൾ മുതലായവ തീരുമാനംതൊഴിലുടമയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ, തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കൽ, ഒരു സാധാരണ അവസ്ഥയിൽ ഒരാളുടെ തൊഴിൽ സേനയുടെ പരിപാലനം മുതലായവ. എല്ലാത്തരം സ്വാഭാവിക (കൂലി ഇതര) തൊഴിലാളികളിൽ നിന്നും വ്യത്യസ്തമായി, ഈ അവസ്ഥയുടെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ ഗണ്യമായ ഭാഗം തൊഴിലാളിയുടെ, അവന്റെ അസ്തിത്വം, അധ്വാനം ഉടമയ്ക്ക് (അടിമ ഉടമ, ഭൂവുടമ) നിയുക്തമാക്കി, കൂലിപ്പണിയുടെ ഒരു വികസിത സമ്പ്രദായം ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വയം, അവന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, തീരുമാനമെടുക്കൽ എന്നിവയ്ക്ക് പൂർണ്ണ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു വ്യക്തിയായി രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.

എന്ന ആശയം " ജോലി », « കൂലിവേല»വിപണി ബന്ധങ്ങളുടെ വികസനത്തിന്റെ ഇന്നത്തെ ഘട്ടത്തിൽ, അവരുടെ ശരിയായ പരിഹാരം, തൊഴിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പഠിക്കുന്നതിന് പ്രധാനമാണ്. അധ്വാനമാണ് മനുഷ്യ സമൂഹത്തിന്റെ ജീവിതത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം. അവന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളോടും ജോലിയോടും ബന്ധമില്ലാത്ത മനുഷ്യ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു മേഖലയിലും പ്രായോഗികമായി അത്തരമൊരു സാമ്പത്തിക പ്രശ്‌നമില്ല.

നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ അങ്ങനെയാണ് മൂർച്ചയുള്ള സ്വഭാവംഅവരുടെ പരിഹരിക്കപ്പെടാത്തത് കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടേണ്ട സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു. അതിനാൽ, കൂലിത്തൊഴിലാളികളുടെ സാമ്പത്തിക സത്തയെക്കുറിച്ചുള്ള ആഴത്തിലുള്ള ധാരണ, തൊഴിലിന്റെ പ്രായോഗിക പരിവർത്തനം, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

ജോലി - ഇത് ഒരു വ്യക്തിയിൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായി അന്തർലീനമായ ഒരു പ്രവർത്തനമാണ്, സമൂഹത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ളതും ഒരു വ്യക്തിക്ക് ലഭ്യമായതിന്റെ പരിവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമായി നടപ്പാക്കപ്പെടുന്നതുമാണ്.

1.2. നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വിഷയമായി കൂലിപ്പണി

തൊഴിൽ നിയമം സ്വാധീനിച്ചു പബ്ലിക് റിലേഷൻസ്, തൊഴിൽ പ്രയോഗത്തിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെയും പ്രക്രിയയിൽ ഉയർന്നുവരുന്നത്, നിയമപരമായ രൂപത്തിൽ വസ്ത്രം ധരിക്കുകയും നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾ ആകുകയും ചെയ്യുന്നു. അതേസമയം, തൊഴിൽ മേഖലയിലെ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിയമപരമായ രൂപത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, അതായത്, നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ, അത് പ്രബലമാണെങ്കിലും. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഈ ബന്ധങ്ങൾ ആചാരങ്ങൾ, കോർപ്പറേറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ ഉപയോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പബ്ലിക് റിലേഷൻസിന് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം ആവശ്യമാണ്.

വിപണി ബന്ധങ്ങളുടെ അന്തരീക്ഷത്തിൽ റഷ്യയുടെ തൊഴിൽ നിയമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനയിൽ (ആർട്ടിക്കിൾ 7) പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു സാമൂഹിക രാഷ്ട്രത്തിന്റെ ആശയത്തിന് അനുസൃതമായിരിക്കണം, അതിന്റെ നയം മാന്യമായ ജീവിതവും സ്വതന്ത്ര വികസനവും ഉറപ്പാക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. , പ്രാഥമികമായി കൂലിവേല.

കമ്പോള ബന്ധങ്ങളുടെ അവസ്ഥയിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ വില നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയാണ്, കാരണം സ്വതന്ത്ര അധ്വാനം ഒരു ചരക്ക് എന്ന നിലയിൽ വരുമാന സ്രോതസ്സായി മാറുന്നു, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ് വിൽക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ലാഭം, ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമ. മിച്ചമൂല്യം ലഭിക്കാൻ അധ്വാനം സമ്പാദിച്ചു.

തൊഴിൽ വിപണിയിലെ രണ്ട് പ്രധാന പങ്കാളികൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ - ശമ്പളത്തിനായി ചില ജോലികൾ ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് ഉപയോഗിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് കരാർ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ട ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും - അവർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്ഥിരതയാണ് സവിശേഷത. നിയമ നിയമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നതിനാൽ, ഈ ബന്ധങ്ങൾ നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളായി മാറുന്നു, തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ നിയമപരമായ മാതൃക. തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കേന്ദ്രീകരിച്ചിരിക്കുന്ന അത്തരം ബന്ധങ്ങളുടെ വസ്തുക്കൾ, തൊഴിലുടമയ്ക്കും വേതനത്തിനും ആവശ്യമായ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവും ബാധ്യതയുമാണ്, അതായത്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിക്ക് സമയബന്ധിതവും പൂർണ്ണവുമായ പണം നൽകാനും അദ്ദേഹത്തിന് വേതനം നൽകാനുമുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവും ബാധ്യതയും.
വ്യക്തിഗത അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത-ഗ്രൂപ്പ് തൊഴിലാളികളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ജീവനക്കാരന്റെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ തൊഴിലുടമ സംഘടിപ്പിക്കുന്ന കൂലിവേല, അതായത്. അധ്വാനം "തനിക്കുവേണ്ടി", സാമൂഹികവും പൊതുവുമായ പ്രാധാന്യം നേടുന്നു, സാമൂഹിക അധ്വാനമായി മാറുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി പൊതു പ്രാധാന്യംഅത്തരം അധ്വാനം കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം സംയുക്ത നിയന്ത്രണത്തിന്റെ മാത്രമല്ല - തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ഒരു സ്വകാര്യ നിയമ കരാർ, മാത്രമല്ല സംസ്ഥാന നിയമ നിയന്ത്രണവും.

സമൂഹത്തിന്റെയും ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി കൂലിവേലക്കാരുടെ ഉപയോഗവും ഉപയോഗവും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിൽ സംസ്ഥാനം പങ്കെടുക്കുന്നു, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ നിയമപരമായ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ നിയമപരമായ അതിരുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ, അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ, ബാധ്യതകൾ എന്നിവ അവർ സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച്, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്താൽ നയിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ നിയന്ത്രണ സംവിധാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു കേന്ദ്ര സ്ഥാനം നൽകുന്നു.

എന്നാൽ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും കരാർ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെട്ടതിനുശേഷവും, അധ്വാനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിനും വേതനത്തിനുമുള്ള അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾ നിർണ്ണയിച്ചതിന് ശേഷവും, സംസ്ഥാനം അതിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ രൂപങ്ങളുടെയും വ്യാപ്തിയുടെയും നിയന്ത്രണത്തിൽ നിന്ന് പിന്മാറുന്നില്ല, കാരണം സാമൂഹിക അധ്വാനം വ്യക്തിഗത അധ്വാനത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി ബാധിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും മാത്രമല്ല, മുഴുവൻ സമൂഹത്തിന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ. അതിനാൽ, കരാർ കക്ഷികളുടെ കാരുണ്യത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം പൂർണ്ണമായും ഉപേക്ഷിക്കാൻ സംസ്ഥാനത്തിന് കഴിയില്ല.
തൊഴിൽ നിയന്ത്രണത്തിൽ നിന്നും ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തിലും നിർവ്വഹണത്തിലും സംസ്ഥാനത്തിന് പിന്മാറാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ അതിന്റെ കക്ഷികൾ - തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും - അസമമായ സ്ഥാനത്തായതിനാൽ, യഥാർത്ഥമോ നിയമപരമോ ആയ തുല്യതയില്ല.

തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ അസമമായ സ്ഥാനം ലേബർ കോഡിൽ ഇതിനകം തന്നെ കാണുന്നു റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അച്ചടക്ക അധികാരം ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിലുടമയെ ശാക്തീകരിക്കുന്നു, നിർബന്ധിത ആവശ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കാനും ജീവനക്കാരന് പ്രോത്സാഹനങ്ങളും പിഴകളും പ്രയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 191, 192), അവന്റെ സമ്മതം ചോദിക്കാതെ . തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ, തൊഴിലാളിയുടെ നിയന്ത്രണത്തിലും പ്രതിഫലത്തിലും, അയാൾക്ക് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിൽ, ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും, തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങൾ ഉറപ്പുനൽകുന്നതിലും അതിന്റെ ഭരണ സ്ഥാനം ദുരുപയോഗം ചെയ്യാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവ് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിന്. , ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം, നിർവ്വഹണം, ഭേദഗതി, അവസാനിപ്പിക്കൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 2 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഒരു സൂചക ലിസ്റ്റ് എന്നിവയ്ക്ക് സംസ്ഥാനം നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഈ പട്ടികയുടെ തലക്കെട്ട് തൊഴിൽ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ തത്വമാണ്, അതിൽ എല്ലാവരും സ്വതന്ത്രമായി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതോ സ്വതന്ത്രമായി സമ്മതിക്കുന്നതോ ആയ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം, മതിയായ ന്യായമായ വേതനം കൂടാതെ നിർബന്ധിത തൊഴിൽ, തൊഴിൽ നിരോധിക്കൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ തത്വം തൊഴിൽ ഉപയോഗത്തിന്റെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ മുഴുവൻ സംവിധാനത്തിനും അടിസ്ഥാന പ്രാധാന്യമുള്ളതാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അതിന്റെ ഉപയോഗത്തിന് ന്യായമായ പേയ്‌മെന്റ് സൂചിപ്പിക്കുന്ന സൗജന്യവും വേതനവുമായ തൊഴിൽ മാത്രമേ നിയമപരവും കരാർപരവുമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യമാകൂ.
സൗജന്യ തൊഴിലാളികളുടെ വേതന ഉപയോഗം നിയന്ത്രിക്കുന്ന വൈവിധ്യമാർന്ന കരാറുകളിൽ, ഗണ്യമായ അനുപാതം ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിനോ സേവനങ്ങൾ നൽകാനോ ഉള്ള സിവിൽ നിയമ കരാറുകളാണ് (കരാർ, സംഭരണം, ഗതാഗതം, അസൈൻമെന്റുകൾ, ഗവേഷണ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം മുതലായവ. ), അവ സിവിൽ നിയമത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി അവസാനിപ്പിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരം ജോലിയോ സേവനമോ (ഉപഭോക്താക്കൾ) നേടുന്നതിന് താൽപ്പര്യമുള്ള വ്യക്തികളും അത്തരം ജോലിയോ സേവനമോ നൽകുന്ന വ്യക്തികളും (പ്രകടകർ, കരാറുകാർ) ആണ് അവരുടെ കക്ഷികൾ.
കൂലിപ്പണിക്കാരന്റെ വേതന ഉപയോഗത്തിനും ഉപയോഗത്തിനുമുള്ള രണ്ടാമത്തെ വലിയ കൂട്ടം കരാറുകളിൽ സംസ്ഥാന (ഫെഡറൽ അല്ലെങ്കിൽ റീജിയണൽ) സേവനത്തിൽ (സിവിൽ, മിലിട്ടറി അല്ലെങ്കിൽ ലോ എൻഫോഴ്സ്മെന്റ്) അല്ലെങ്കിൽ മുനിസിപ്പൽ സേവനത്തിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായി അവസാനിപ്പിച്ച കരാറുകൾ (കരാർ) ഉൾപ്പെടുന്നു. സ്ഥാനം. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉയർന്നുവരുന്ന സേവന ബന്ധങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളല്ല, മറിച്ച് ഭരണഘടനാ (സംസ്ഥാനം), അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്, മുനിസിപ്പൽ, മറ്റ് നിയമ ശാഖകൾ എന്നിവയാണ്. ഓർഗാനിക് ഐക്യത്തിലായിരിക്കുകയും നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഒരു പൊതു വിഷയമുള്ളതിനാൽ, വ്യത്യസ്ത മേഖലാ അഫിലിയേഷന്റെ ഈ നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അവയുടെ മൊത്തത്തിൽ ഒരു ഇന്റർസെക്ടറൽ കോംപ്ലക്സ് സ്ഥാപനമായി മാറുന്നു, സമീപകാല നിയമ സാഹിത്യത്തിൽ ഇതിനെ സേവന നിയമം എന്ന് വിളിക്കുന്നു.
ജീവനക്കാരുടെ അധ്വാനത്തിന്റെ സൗജന്യവും വേതനവുമായ ഉപയോഗത്തിനുള്ള കരാറുകളുടെ മൂന്നാമത്തെ ഗ്രൂപ്പ് തൊഴിൽ കരാറുകളാണ്. തൊഴിൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന രീതിയിലും അടിസ്ഥാനത്തിലും ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമകളും നേരിട്ട് അവ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിൽ, ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും രണ്ട് തലങ്ങളിൽ ഇടപെടുന്നു:

1) തൊഴിൽ വിപണിയിൽ, വേതന നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കുകയും ഒരു കൂട്ടായ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;

2) എന്റർപ്രൈസിനുള്ളിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികൾ, ഗ്രൂപ്പുകൾ, ജോലികൾ, തൊഴിലുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ പേയ്‌മെന്റും അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവ പരിഹരിക്കുന്ന പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസിനുള്ളിൽ, തൊഴിലാളികളും തൊഴിലുടമകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം തൊഴിൽ ദിനം, അധ്വാനത്തിന്റെ തീവ്രത എന്നിവ സ്ഥാപിക്കുന്ന തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്.

തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ജോലിയുടെ വ്യാപ്തി നൽകുകയും സുരക്ഷിതമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരൻ, നിലവിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി അയാൾക്ക് നൽകിയിരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ അളവ് ഫലപ്രദമായും കാര്യക്ഷമമായും നിർവഹിക്കണം.

അതിനാൽ, എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തേജനം തൊഴിലാളികളുടെ ശാസ്ത്രീയ ഓർഗനൈസേഷനുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിൽ ലേബർ റേഷനിംഗ് ഉൾപ്പെടുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ വ്യാപ്തിയുടെയും അദ്ദേഹത്തിന് ആവശ്യമായ അധ്വാനത്തിന്റെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ ഫലങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ നിർവചനമാണ്. .

ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തേജനത്തെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, തൊഴിൽ പ്രചോദനം പോലുള്ള ഒരു ആശയം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രചോദനം രണ്ട് ആശയങ്ങളാൽ നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു: ആവശ്യം, പ്രതിഫലം.

ആവശ്യങ്ങൾ പ്രാഥമികവും ദ്വിതീയവുമാണ്.

പ്രാഥമികമായവയിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: ഭക്ഷണം, വെള്ളം, വസ്ത്രം, പാർപ്പിടം, വിശ്രമം മുതലായവ. ദ്വിതീയ ആവശ്യങ്ങൾ മാനസിക സ്വഭാവമുള്ളതാണ്: വാത്സല്യം, ബഹുമാനം, വിജയം എന്നിവയുടെ ആവശ്യകതകൾ.

ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ജോലിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുമ്പോൾ, വ്യത്യസ്ത ആളുകൾ ഈ പ്രശ്നത്തെ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ സമീപിക്കുന്നു, അവർ സ്വയം വ്യത്യസ്ത മൂല്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നു എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, ഉയർന്ന ഭൗതിക സമ്പത്തുള്ള ഒരു വ്യക്തിക്ക്, അധിക ജോലിക്ക് ലഭിക്കുന്ന അധിക വരുമാനത്തേക്കാൾ വിശ്രമത്തിനുള്ള അധിക സമയം വളരെ പ്രധാനമാണ്. വിജ്ഞാന പ്രവർത്തകരെപ്പോലുള്ള നിരവധി ആളുകൾക്ക്, സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നുള്ള ബഹുമാനവും രസകരമായ ജോലിയും വിൽപ്പനയിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിലൂടെയോ വാണിജ്യ ഏജന്റാകുന്നതിലൂടെയോ ലഭിക്കുന്ന അധിക പണത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കൂലിപ്പണിക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനും തൊഴിലാളികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഫോമുകളും രീതികളും മാറ്റമില്ലാതെ തുടരില്ല, അത് ഒരിക്കൽ കൂടി നൽകിയിരിക്കുന്നു. സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക മേഖലകളിൽ സംഭവിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾ അവരെ സാരമായി ബാധിക്കുന്നു, അവ പ്രത്യേകിച്ചും ശ്രദ്ധേയമാണ്. ആധുനിക കാലഘട്ടം, രാജ്യത്തിന്റെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയെ വിപണി നിയന്ത്രണത്തിലേക്കും വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്കും പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിന്റെ സവിശേഷത, ഇതിന്റെ അർത്ഥവും ലക്ഷ്യവും ലാഭം പരമാവധിയാക്കുക എന്നതാണ്, ഇത് കൂലിപ്പണിക്കാരെ, പ്രത്യേകിച്ച് സംരംഭക പ്രവർത്തന മേഖലയിൽ, തൊഴിൽ വിപണിയിൽ ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ളതും ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യമുള്ളതുമായ തൊഴിലാളികളെ ലഭിക്കാൻ പുതിയ വഴികൾ തേടുക.ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ചെലവിൽ, ഏറ്റവും വലിയ ആദായത്തോടെ, അതിന്റെ അറ്റകുറ്റപ്പണിയുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ചെലവിൽ അത് ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിൽ ശക്തി.

അതേസമയം, തൊഴിലാളികളുടെ പ്രധാന വാഹകരെന്ന നിലയിൽ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും സംരക്ഷിക്കുന്നതിന്റെ അളവ്, സാമൂഹിക അധ്വാനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത ഉയർന്നതായിരിക്കും എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് സംസ്ഥാനം മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്, തൊഴിൽ ശക്തിയെ ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രക്രിയ മികച്ചതാണ്, തൊഴിൽ പ്രക്രിയ, സംഘടിതമാണ്. ഇതിൽ, തൊഴിൽ കരാറിലെ ഒരു കക്ഷിയെന്ന നിലയിൽ തൊഴിലുടമകൾക്ക് പ്രധാന പങ്കുണ്ട്, അത് തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുകയും തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾക്കനുസൃതമായി അതിന്റെ ഉൽപാദനത്തിൽ അവരുടെ അധ്വാനം ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുക മാത്രമല്ല, ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സാമൂഹിക പ്രവർത്തനം- തൊഴിലവസരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, ആളുകൾക്ക് ജോലി നൽകുന്നു, തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ആത്യന്തികമായി സംഭാവന ചെയ്യുന്നു ഭൗതിക ക്ഷേമംമുഴുവൻ സമൂഹവും.

അതിനാൽ, തൊഴിൽ കരാർ തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പ്രതിഫലത്തിനായി ചില ജോലികൾ ചെയ്യാനുള്ള ബാധ്യത അംഗീകരിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അധ്വാനവും ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിക്ക് സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് പ്രധാനപ്പെട്ടതും ആവശ്യമുള്ളതുമായ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ അധ്വാനവും ലയിപ്പിക്കുന്നു. , തൊഴിൽ പ്രക്രിയ തന്നെ സംഘടിപ്പിക്കാൻ. ഇത് മനസ്സിൽ വെച്ചുകൊണ്ട്, തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു റെഗുലേറ്ററുടെ പങ്ക് നിറവേറ്റാൻ മാത്രമല്ല, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടന പ്രഖ്യാപിച്ച ലക്ഷ്യത്തിന്റെ നേട്ടത്തിന് സംഭാവന നൽകാനും ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ് - മാന്യമായ ജീവിതം ഉറപ്പാക്കാൻ. ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വതന്ത്ര വികസനവും. ജീവനക്കാരന് അവരുടെ അവകാശങ്ങളും സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങളും വിനിയോഗിക്കുന്നതിന് മാത്രമല്ല, തൊഴിലുടമയ്ക്കും യഥാർത്ഥ ഗ്യാരണ്ടി ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്ന് ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ആവശ്യമായ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ ഗ്യാരന്റികളും ഉറപ്പാക്കാനുള്ള ബാധ്യത നിറവേറ്റുന്നതിലൂടെ, സംരംഭക, സംഘടനാ, ഭരണ, മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് ലാഭം നേടുന്നതിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ കഴിയണം.

തൽഫലമായി, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിലെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വിഷയം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി മാത്രമല്ല, ഒരു ജീവനക്കാരനെക്കാൾ പ്രാധാന്യവും സാമൂഹികമായി പ്രാധാന്യവുമുള്ള ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ജോലി കൂടിയാണ്.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ തൊഴിലാളിയുടെയും തൊഴിലുടമയുടെയും തൊഴിലും മറ്റ് അനുബന്ധ താൽപ്പര്യങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിൽ മേഖലയിലെ സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തത്തിന് അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, സംസ്ഥാന ഗ്യാരന്റി സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ അടിസ്ഥാനം. ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിലുടമകളുടെയും അവകാശങ്ങൾ, സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ (ആർട്ടിക്കിൾ 1 TKRF).

2. കൂലിവേലക്കാരുടെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ
2.1. കൂലിപ്പണിക്കാരെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം തൊഴിലുടമകൾ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ അവർ പാലിക്കേണ്ട ആവശ്യകതകൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നു. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ നിന്ന് താഴെ പറയുന്നതുപോലെ, ഓരോ ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം. അത് എഴുതിയിരിക്കണം.

എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ അറിവോടെയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെയോ അവന്റെ പ്രതിനിധിയുടെയോ പേരിൽ ജോലി ആരംഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതായി പരിഗണിക്കും. അതേ സമയം, ജോലിക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ തന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ സമ്മതിച്ച തീയതി മുതൽ മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ടാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 67 ന്റെ ഭാഗം 2). ഈ ബാധ്യത പാലിക്കാത്തതിന്, തൊഴിലുടമയുടെ അംഗീകൃത പ്രതിനിധിയെ ഭരണപരമായി ബാധ്യസ്ഥനാക്കിയേക്കാം.

തൊഴിൽ കരാറിൽ രണ്ട് കക്ഷികളുണ്ട് എന്ന വസ്തുത കാരണം: ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും, കരാർ രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരച്ചിരിക്കുന്നു, അവയിലൊന്ന് ജീവനക്കാരന് കൈമാറണം, മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കണം.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകൾ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

പാസ്പോർട്ട് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് തിരിച്ചറിയൽ രേഖ;

എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് ബുക്ക്, തൊഴിൽ കരാർ ആദ്യമായി അവസാനിക്കുമ്പോഴോ ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിക്ക് പോകുമ്പോഴോ ഒഴികെ;

സംസ്ഥാന പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസിന്റെ ഇൻഷുറൻസ് സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, തൊഴിൽ കരാർ ആദ്യമായി അവസാനിച്ച കേസുകൾ ഒഴികെ;

സൈനിക രജിസ്ട്രേഷൻ പ്രമാണം - സൈനിക സേവനത്തിന് ബാധ്യതയുള്ള വ്യക്തികൾക്കും സൈനിക സേവനത്തിനായി നിർബന്ധിതരായ വ്യക്തികൾക്കും;

വിദ്യാഭ്യാസം, യോഗ്യതകൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക അറിവ് അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക പരിശീലനം എന്നിവയുടെ ലഭ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രമാണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രസിഡന്റിന്റെ ഉത്തരവുകളോ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവുകളോ നൽകിയിട്ടുള്ളവ ഉൾപ്പെടെ, ഈ പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലാത്ത രേഖകൾ ആവശ്യപ്പെടുന്നതിൽ നിന്ന് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ചില നിയന്ത്രണങ്ങൾ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് മനസ്സിൽ പിടിക്കണം. പ്രധാനമായവ ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിയന്ത്രണങ്ങളാണ്:

തൊഴിലാളിയുടെ പ്രായം;

കരാറിന്റെ രൂപത്തിന് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;

വൈദ്യപരിശോധനയുടെ ആവശ്യകത;

ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു ടെസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കൽ;

കരാർ ഒപ്പിടാത്തതിന്റെ കാരണങ്ങൾ.

എല്ലാ തൊഴിലുടമകളും നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരോടുള്ള അവരുടെ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റേണ്ടതുണ്ട്.

2.2. കൂലിപ്പണിക്കാരന്റെ സവിശേഷതകൾ

സ്വതന്ത്ര ജോലിയിലേക്കുള്ള ഒരു തരം ആന്റിപോഡ് എന്ന നിലയിൽ, ഒരാൾക്ക് ആശ്രിത അല്ലെങ്കിൽ കൂലിപ്പണിക്കാരനെ പേര് നൽകാം. ഈ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളിലേക്കുള്ള വിഭജനം, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളോടുള്ള തൊഴിലാളിയുടെ മനോഭാവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അല്ലെങ്കിൽ അധ്വാനത്തിന്റെ ഉപകരണങ്ങളോട് (യന്ത്രങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ മുതലായവ). നമ്മൾ കണ്ടതുപോലെ, തൊഴിലാളിയുടെ അത്തരം മാർഗങ്ങളുടെ ഉടമസ്ഥാവകാശം, മനുഷ്യന്റെ അധ്വാനശക്തിയെ അവന്റെ സ്വന്തം ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളുമായി നേരിട്ട് അല്ലെങ്കിൽ നേരിട്ടുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ ഫലത്തിന് കാരണമാകുന്നു. തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനശക്തിയെ അവൻ ഉടമയല്ലാത്ത ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളുമായുള്ള സംയോജനം നേരിട്ടല്ല, പരോക്ഷമായാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്: അനുബന്ധ തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ ഉടമയും ഉൽപാദനോപാധികളുടെ ഉടമയും ആദ്യം സമ്മതിക്കണം. ഈ മാർഗങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ, അതായത്. ഒരു കരാറിൽ ഏർപ്പെടുക.

കൂലിത്തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹിക സംഘടനയുടെ ആദ്യ ഘടകം കൂലിപ്പണിയുടെ സ്വഭാവമാണ്, കാരണം കൂലിവേലയുടെ സ്വഭാവം ഒരു പരിധിവരെ സമൂഹത്തിന്റെ ഉൽപാദന ശക്തികളുടെ ഗുണപരമായ അവസ്ഥയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു പ്രത്യേക തരം ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഉൽപാദനത്തിന് തൊഴിൽ വിഭജനം ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ, ഒരു പ്രത്യേക ചരിത്ര കാലഘട്ടത്തിൽ നിലനിൽക്കുന്ന ഉൽപാദന ബന്ധങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അതിന് ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവമുണ്ട്. ഉൽപ്പാദനച്ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും കുറയ്ക്കുന്നതിനും, കൂലിത്തൊഴിലാളികളെ വിഭജിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമായി വന്നാൽ, ഓരോ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിനും ഒരു സ്വതന്ത്ര തരം പ്രവർത്തനം അനുവദിക്കപ്പെടുന്നു, മറ്റ് എല്ലാവരുമായും ജൈവമായും അഭേദ്യമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതായത്. അധ്വാനം ഒരു സംയുക്ത ജോലിയുടെ സ്വഭാവം സ്വീകരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും അതിന്റെ ഉൽപാദന നിരക്കും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് അതിന്റെ ആമുഖം ആവശ്യമുള്ളിടത്ത് മാത്രമേ കൂലിപ്പണി വിഭജനം ആവശ്യമുള്ളൂ. അധ്വാനത്തിന്റെ അക്രമാസക്തമായ വിഭജനത്തിന്റെ ഉൽപാദനവും ഉൽപാദനോപാധികളുടെ സാമൂഹികവൽക്കരണവും വിപരീത ഫലമുണ്ടാക്കുകയും ഉൽപാദന നിരക്ക് കുത്തനെ ഇടിയുകയും ചെയ്തതിന് മനുഷ്യരാശിയുടെ ചരിത്രത്തിൽ നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങളുണ്ട്.

സംഭവിക്കുന്ന തൊഴിൽ വിഭജനം സ്വാഭാവികമായും, ഉൽപ്പാദനത്തിൽ അതിന്റെ ഫിക്സേഷൻ ലഭിക്കുന്നു, അതിന്റെ ആന്തരിക ഘടന അതിന്റെ ഗുണമേന്മയുള്ള അധ്വാനത്തിന്റെ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നുവെങ്കിൽ മാത്രം. ഏതൊരു തൊഴിൽ വിഭജനത്തിനും ഈ ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത അവസ്ഥ അതിന്റെ ആഴത്തിലുള്ള വിഭജനത്തിനൊപ്പം ഒരു നിർവചിക്കുന്ന മാനദണ്ഡത്തിന്റെ സ്വത്ത് നേടുന്നു, കാരണം ആഴത്തിലുള്ള വിഭജനത്തിന്റെ (സംയുക്ത) അധ്വാനത്തിന്റെ രണ്ടാം വശം സംയുക്ത അധ്വാനത്തിന്റെ ഏകോപനമാണ്, ഇത് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള വസ്തുനിഷ്ഠമായ ആവശ്യകതയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. ഉൽ‌പാദന പ്രക്രിയയ്‌ക്കായുള്ള മാനേജുമെന്റ് ബോഡികളും മാനേജർ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പരിപാലിക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവുകളും ഉൽ‌പാദനച്ചെലവിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്.

അതിനാൽ, അധ്വാനത്തിന്റെ ആഴത്തിലുള്ള വിഭജനം വളരെ ഉപയോഗപ്രദമായ ഫലങ്ങൾ കൊണ്ടുവരണം. അതിന്റെ ആമുഖത്തിന്റെ ഫലമായി, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഉപകരണത്തിന്റെ പരിപാലനച്ചെലവ് അവിഭാജ്യ അധ്വാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിർമ്മിക്കുന്ന അന്തിമ ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ വിലയേക്കാൾ കൂടുതലാകരുത്.

കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളിലെ അടുത്ത ഘടകം ജോലിയോടുള്ള ആകർഷണത്തിന്റെ രൂപമാണ്. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും. ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും നിയമപരമായ തുല്യതയിൽ നിന്നാണ് പിന്തുടരുന്നത്, അത് കലയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ അതിന്റെ പ്രകടനവും ഏകീകരണവും വളരെ അവ്യക്തമായും സമഗ്രമായും കണ്ടെത്തി. കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനയുടെ 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 എന്നിവയും മറ്റുള്ളവയും നിർബന്ധിത സ്വഭാവത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം ഉൾപ്പെടെ: തൊഴിൽ സൗജന്യമാണ്, നിർബന്ധിത തൊഴിൽ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ സ്വാതന്ത്ര്യം - നമ്മുടെ രാജ്യത്തിന് പ്രസക്തമായ പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ വശത്തിന് പുറമേ - ഒരു വ്യക്തി കഴിക്കുന്നത്, പ്രവർത്തിക്കില്ലായിരിക്കാം, എല്ലാവർക്കും ഓരോ വ്യക്തിക്കും തൊഴിൽ രൂപം തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള പരിധിയില്ലാത്ത അവസരമാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് - സ്വതന്ത്ര രൂപത്തിലോ കൂലിയിലോ. സ്വതന്ത്രമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ സാധ്യതയാണ് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനത്തെ ശരിക്കും സ്വതന്ത്രമാക്കുന്നത്, കാരണം കക്ഷികളുടെ നിയമപരമായ തുല്യത പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ട അവരുടെ ഔപചാരിക സമത്വം മാത്രമാണ്, ഇത് സാമൂഹിക ഉൽപാദനത്തിലെ അവരുടെ യഥാർത്ഥ സാമ്പത്തിക നിലയെ ഒരു തരത്തിലും ബാധിക്കില്ല. ഉൽപ്പാദന ഉപാധികളുടെ ഉടമയുടെയും കാരിയർ വർക്ക് ഫോഴ്സിന്റെയും വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെട്ട അസമത്വത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. സംസ്ഥാന പിന്തുണ (വായ്പകൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ മുതലായവ) ലഭിക്കുമ്പോൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഭരണഘടനയിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന, ജോലി ചെയ്യാതിരിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരന് മറ്റൊരാൾക്ക് വേണ്ടി ജോലി ചെയ്യാനോ അല്ലെങ്കിൽ സ്വന്തം ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് സ്വയം പ്രവർത്തിക്കാനോ എന്തെങ്കിലും ബദലുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് തൊഴിലുടമയും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൽ ഔപചാരികമായ സമത്വം മാത്രമല്ല, തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള യഥാർത്ഥ സ്വാതന്ത്ര്യമായിരിക്കും.

തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹിക സംഘടനയുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ അടുത്ത ഘടകം തൊഴിൽ അച്ചടക്കം നിലനിർത്തുന്നതിനും തൊഴിൽ പ്രക്രിയ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു മാർഗമാണ്. ഏത് തരത്തിലുള്ള അധ്വാനത്തിലും, അധ്വാനം സംയുക്തമായി നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, അത് ഏകോപിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അല്ലാത്തപക്ഷം, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ സാധ്യമല്ല: ഒരു പ്രത്യേക തരം ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെയോ ചരക്കിന്റെയോ സൃഷ്ടി. അതാണ് പ്രധാന കാരണംമാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക ക്രമം സ്ഥാപിക്കുന്നത് അതിന്റെ ഏകോപനത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ആവശ്യമാണ്.

സംയുക്ത ജോലിയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ഇച്ഛയെ ഈ അവസ്ഥയ്ക്ക് വ്യത്യസ്തമായ സ്വാധീനമുണ്ട്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഉൽപ്പാദനം, സാങ്കേതികവിദ്യ, അധ്വാനം, സംഘടിത ഉൽപ്പാദനം എന്നിവയിൽ തന്റെ മൂലധനം നിക്ഷേപിച്ച ഉൽപ്പാദനോപാധികളുടെ ഉടമ, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയോ ചരക്കുകളുടെയോ വിൽപ്പനയിൽ നിന്ന് ലാഭം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികൾക്ക് അതിന്റെ ആവശ്യമില്ല. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവർ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അവരുടെ കഴിവ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കൈമാറുന്നു, അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലത്തിന് അവർ സാമ്പത്തിക ഉത്തരവാദിത്തം വഹിക്കുന്നില്ല.

2.3 ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള തത്വങ്ങൾ

റഷ്യയിലെ സാമ്പത്തിക പരിഷ്കാരങ്ങളുടെ നിലവിലെ ഘട്ടം വിവിധ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളിൽ നിന്നുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ആവശ്യങ്ങളുടെ അന്തരീക്ഷത്തിലാണ് സംരംഭങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് എന്നതിന്റെ സവിശേഷതയാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഫലപ്രദമായ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് പ്രത്യേക പ്രസക്തമാണ്.

ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ചില നിർദ്ദേശങ്ങൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.

ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തത്തിൽ വികസിപ്പിച്ചതും മാർക്കറ്റ് സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നതുമായ തത്വങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒരാൾ മുന്നോട്ട് പോകണം:

സങ്കീർണ്ണത;

സ്ഥിരത;

നിയന്ത്രണം;

സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ;

സ്ഥിരത;

ലക്ഷ്യബോധമുള്ള സർഗ്ഗാത്മകത.

ഈ തത്വങ്ങളുടെ സാരാംശത്തിൽ നമുക്ക് താമസിക്കാം.

ആദ്യ തത്വം സങ്കീർണ്ണതയാണ്. സാധ്യമായ എല്ലാ ഘടകങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് സമഗ്രമായ ഒരു സമീപനം ആവശ്യമാണെന്ന് സങ്കീർണ്ണത സൂചിപ്പിക്കുന്നു: സംഘടനാ, നിയമ, സാങ്കേതിക, മെറ്റീരിയൽ, സാമൂഹിക, ധാർമ്മിക, സാമൂഹ്യശാസ്ത്രം.

ഒരു നിശ്ചിത പ്രവർത്തന ക്രമം സ്ഥാപിക്കൽ, അധികാരങ്ങളുടെ നിർണ്ണയം, ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും രൂപീകരണം എന്നിവയാണ് സംഘടനാ ഘടകങ്ങൾ. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ഉൽപാദന പ്രക്രിയയുടെ ശരിയായ ഓർഗനൈസേഷൻ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമവും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതുമായ ജോലിക്ക് അടിത്തറയിടുന്നു.

നിയമപരമായ ഘടകങ്ങൾ സംഘടനാ ഘടകങ്ങളുമായി അടുത്ത് ഇടപഴകുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം നിറവേറ്റുന്നു, അദ്ദേഹത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ശരിയായ ഓർഗനൈസേഷനും കൂടുതൽ ന്യായമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കും ഇത് ആവശ്യമാണ്.

സാങ്കേതിക ഘടകങ്ങൾ ആധുനിക ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളും ഓഫീസ് ഉപകരണങ്ങളും ഉള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ എന്നതിനൊപ്പം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഈ വശങ്ങൾ അടിസ്ഥാനപരമാണ്.

മെറ്റീരിയൽ ഘടകങ്ങൾ മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ പ്രത്യേക രൂപങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു: വേതനം, ബോണസ്, അലവൻസുകൾ മുതലായവ. അവയുടെ വലിപ്പവും.

സാമൂഹിക ഘടകങ്ങൾവിവിധ സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകിക്കൊണ്ട് ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, സാമൂഹിക സഹായം നൽകൽ, ടീമിന്റെ മാനേജ്മെന്റിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ധാർമ്മിക ഘടകങ്ങൾ ഒരു കൂട്ടം നടപടികളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, ഇതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം ടീമിൽ നല്ല ധാർമ്മിക അന്തരീക്ഷം ഉറപ്പാക്കുക, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പും സ്ഥാനവും, വിവിധ രൂപത്തിലുള്ള ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

ഫിസിയോളജിക്കൽ ഘടകങ്ങളിൽ ആരോഗ്യം നിലനിർത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു കൂട്ടം നടപടികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. സാനിറ്ററി, ശുചിത്വം, എർഗണോമിക്, സൗന്ദര്യാത്മക ആവശ്യകതകൾക്കനുസൃതമായാണ് ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നത്, അതിൽ ജോലിസ്ഥലങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നതിനും യുക്തിസഹമായ ജോലിയും വിശ്രമ വ്യവസ്ഥകളും സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഫിസിയോളജിക്കൽ ഘടകങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച് നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നില്ല.

ഈ ഘടകങ്ങളെല്ലാം വ്യക്തിഗതമായല്ല, സംയോജിതമായി പ്രയോഗിക്കണം, ഇത് നല്ല ഫലങ്ങൾ ഉറപ്പ് നൽകുന്നു. അപ്പോഴാണ് ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയിലും ഗുണനിലവാരത്തിലും ഗണ്യമായ വർദ്ധനവ് യാഥാർത്ഥ്യമാകുന്നത്.

അതിന്റെ പേരിൽ ഇതിനകം തന്നെ സങ്കീർണ്ണതയുടെ തത്വം ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഒന്നോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ടല്ല, മറിച്ച് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മുഴുവൻ ടീമുമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സമീപനം മുഴുവൻ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തലത്തിലും വളരെ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തും.

രണ്ടാമത്തെ തത്വം സ്ഥിരതയാണ്. സങ്കീർണ്ണതയുടെ തത്വത്തിൽ അതിന്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ, സ്ഥിരതയുടെ തത്വത്തിൽ ഘടകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും ഇല്ലാതാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അവ പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു. അതിന്റെ ഘടകങ്ങളുടെ പരസ്പര ഏകോപനം കാരണം ആന്തരികമായി സന്തുലിതവും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രയോജനത്തിനായി ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്നതുമായ ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഇത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

ഗുണനിലവാര നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും ജീവനക്കാരന്റെ സംഭാവനയുടെ വിലയിരുത്തലിന്റെയും ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാർക്കുള്ള മെറ്റീരിയലും ധാർമ്മികവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ് സ്ഥിരതയുടെ ഒരു ഉദാഹരണം, അതായത്, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരവും കാര്യക്ഷമതയും തുടർന്നുള്ള പ്രതിഫലവും തമ്മിൽ യുക്തിസഹമായ ബന്ധമുണ്ട്.

മൂന്നാമത്തെ തത്വം നിയന്ത്രണമാണ്. നിർദ്ദേശങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിയന്ത്രണം എന്നിവയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത ക്രമം സ്ഥാപിക്കുന്നത് നിയന്ത്രണത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ കർശനമായി പാലിക്കേണ്ടതും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ നിയന്ത്രണവും ആവശ്യമുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തന മേഖലകളെ വേർതിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, ജീവനക്കാരൻ തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സ്വതന്ത്രനായിരിക്കണം, മുൻകൈയെടുക്കാൻ കഴിയുന്ന മേഖലകളിൽ നിന്ന്. ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റുകൾ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലകൾ, അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട ഫലങ്ങൾ, തൊഴിൽ ചെലവുകൾ, അതായത്, ഓരോ ജീവനക്കാരനും തന്റെ ചുമതലകളിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതെന്നും അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ എന്താണെന്നും പൂർണ്ണമായ ധാരണ ഉണ്ടായിരിക്കണം. അവനിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിച്ചത്. കൂടാതെ, അന്തിമ ജോലി വിലയിരുത്തുന്ന പ്രശ്നത്തിലും നിയന്ത്രണം ആവശ്യമാണ്, അതായത്, ജീവനക്കാരന്റെ അന്തിമ ജോലി വിലയിരുത്തുന്ന മാനദണ്ഡം വ്യക്തമായി സ്ഥാപിക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം നിയന്ത്രണം സർഗ്ഗാത്മകതയെ ഒഴിവാക്കരുത്, അത് ജീവനക്കാരന്റെ തുടർന്നുള്ള പ്രതിഫലത്തിലും കണക്കിലെടുക്കണം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ജീവനക്കാർ നടത്തുന്ന ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ നിയന്ത്രണം ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കണം:

1) ജീവനക്കാർക്ക് നൽകേണ്ട ജോലിയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും നിർവചനം;

2) ജീവനക്കാർക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നൽകുക;

3) യുക്തിസഹമായ തത്വമനുസരിച്ച് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വകുപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള ജോലിയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും വിതരണം;

4) ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും യോഗ്യതയ്ക്കും വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിനും അനുസൃതമായി നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ.

അധ്വാനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ നിയന്ത്രണം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് സഹായിക്കുന്നു.

നിർവഹിച്ച ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണം വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1) എന്റർപ്രൈസ് ഡിവിഷനുകളുടെയും ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെ വ്യക്തിഗതമായി ചിത്രീകരിക്കുന്ന നിരവധി സൂചകങ്ങളുടെ നിർണ്ണയം, ഇത് എന്റർപ്രൈസ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലത്തിലേക്ക് ഡിവിഷനുകളുടെയും വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെയും സംഭാവന കണക്കിലെടുക്കുന്നു;

2) ഓരോ സൂചകങ്ങൾക്കും ഒരു അളവ് വിലയിരുത്തലിന്റെ നിർണ്ണയം;

3) നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും കണക്കിലെടുത്ത് മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടന ഫലങ്ങളുടെ നേട്ടത്തിന് ജീവനക്കാരന്റെ സംഭാവന വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരു പൊതു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുക.

അതിനാൽ, എന്റർപ്രൈസിലെ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം കാര്യക്ഷമമാക്കുന്നതിന് പ്രോത്സാഹന കാര്യങ്ങളിൽ നിയന്ത്രണം വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പങ്ക് വഹിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് നമുക്ക് പറയാം.

നാലാമത്തെ തത്വം സ്പെഷ്യലൈസേഷനാണ്. സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ എന്നത് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഡിവിഷനുകളിലേക്കുള്ള നിയമനവും യുക്തിസഹീകരണ തത്വത്തിന് അനുസൃതമായി ചില ഫംഗ്ഷനുകളുടെയും ജോലികളുടെയും വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരെയാണ്. തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള ഒരു പ്രോത്സാഹനമാണ് സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ.

അഞ്ചാമത്തെ തത്വം സ്ഥിരതയാണ്. സ്ഥിരത എന്നത് ഒരു സ്ഥാപിത ടീമിന്റെ സാന്നിധ്യം, സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിന്റെ അഭാവം, ടീം അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ചില ജോലികളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും സാന്നിധ്യം, അവ നിർവഹിക്കുന്ന ക്രമം എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെയോ ജീവനക്കാരന്റെയോ ഒരു പ്രത്യേക ഡിവിഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാധാരണ പ്രകടനത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്താതെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ സംഭവിക്കുന്ന ഏതൊരു മാറ്റവും നടക്കണം. എങ്കില് മാത്രമേ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയിലും ഗുണമേന്മയിലും കുറവുണ്ടാകില്ല.

ആറാമത്തെ തത്വം ലക്ഷ്യബോധമുള്ള സർഗ്ഗാത്മകതയാണ്. എന്റർപ്രൈസിലെ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം ജീവനക്കാരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ സമീപനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിന് സംഭാവന നൽകണമെന്ന് ഇവിടെ പറയേണ്ടതുണ്ട്. ഇതിൽ പുതിയതും കൂടുതൽ നൂതനവുമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യകൾ, ഉപയോഗിച്ച ഉപകരണങ്ങളുടെ അല്ലെങ്കിൽ മെറ്റീരിയലുകളുടെ രൂപകല്പനകൾ, ഉൽപ്പാദന ഓർഗനൈസേഷൻ, മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയിൽ പുതിയതും കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമവുമായ പരിഹാരങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റും ഓരോ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനും, മെറ്റീരിയൽ, ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നൽകുന്നു. താൻ മുന്നോട്ട് വച്ച നിർദ്ദേശം തനിക്ക് അധിക ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ നേട്ടങ്ങൾ നൽകുമെന്ന് അറിയുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ക്രിയാത്മകമായി ചിന്തിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹമുണ്ട്. പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഗൗരവമായി കാണേണ്ടതുണ്ട്. സൃഷ്ടിപരമായ പ്രക്രിയശാസ്ത്ര, ഡിസൈൻ ടീമുകളിൽ.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ലളിതവും സങ്കീർണ്ണവുമായ തൊഴിൽ, ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള വേതനത്തിന്റെ അനുപാതം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വിവിധ യോഗ്യതകൾ.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, സിസ്റ്റം വഴക്കത്തിന്റെ തത്വം പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഫ്ലെക്സിബിൾ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങൾ, ഒരു വശത്ത്, ജീവനക്കാരന് അവന്റെ അനുഭവത്തിനും പ്രൊഫഷണൽ അറിവിനും അനുസൃതമായി വേതനം ലഭിക്കുന്നതിന് ചില ഗ്യാരണ്ടികൾ നൽകാനും മറുവശത്ത്, ജോലിയിലെ വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തെ ആശ്രയിച്ച് ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലം നൽകാനും അനുവദിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലങ്ങളിൽ. .

വികസിത സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥകളുള്ള വിദേശ രാജ്യങ്ങളിൽ ഇപ്പോൾ ഫ്ലെക്സിബിൾ ഇൻസെന്റീവ് സംവിധാനങ്ങൾ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, പ്രതിഫലത്തിലെ വഴക്കം വേതനത്തിനായുള്ള അധിക വ്യക്തിഗത സപ്ലിമെന്റുകളുടെ രൂപത്തിൽ മാത്രമല്ല പ്രകടമാകുന്നത്. ഫ്ലെക്സിബിൾ പേയ്‌മെന്റുകളുടെ ശ്രേണി വളരെ വിശാലമാണ്. സേവന ദൈർഘ്യം, അനുഭവപരിചയം, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം മുതലായവയ്ക്കുള്ള വ്യക്തിഗത അലവൻസുകളാണിവ, പ്രധാനമായും തൊഴിലാളികൾക്കായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത കൂട്ടായ ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും മാനേജർമാർക്കും വേണ്ടി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ലാഭം പങ്കിടൽ സംവിധാനങ്ങൾ, സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ വഴക്കമുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷന്റെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ള എല്ലാ തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും ഉപയോഗം മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ള ഫലം നൽകൂ.

അനുഭവം കാണിക്കുന്നതുപോലെ, റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിൽ നിലവിൽ ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന സംവിധാനത്തിലെ പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ ഇവയാണ്:

1) വേതനം രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനത്തിന്റെ അപര്യാപ്തമായ വഴക്കം, ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയിലും ഗുണനിലവാരത്തിലും വരുന്ന മാറ്റങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ;

2) ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ സൂചകങ്ങളുടെ സംരംഭകന്റെ ഏതെങ്കിലും വിലയിരുത്തലിന്റെ അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ പക്ഷപാതപരമായ വിലയിരുത്തൽ;

3) മാനേജർമാർക്കും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും ജീവനക്കാർക്കും ന്യായമായ പ്രതിഫലത്തിന്റെ അഭാവം; അവരുടെ പ്രതിഫലത്തിൽ യുക്തിരഹിതമായ അനുപാതങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം;

4) അവരുടെ ജോലിയുടെ പ്രതിഫലത്തെക്കുറിച്ചും നിലവിലുള്ള വേതന വ്യവസ്ഥയെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരുടെ നിഷേധാത്മക മനോഭാവം.

വേതന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ സംരംഭങ്ങൾ നേരിടുന്ന ഈ പ്രശ്നങ്ങളെല്ലാം റഷ്യൻ, വിദേശ അനുഭവം ഉപയോഗിച്ച് മറികടക്കാൻ കഴിയും.

അങ്ങനെ, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ ആധുനിക രൂപങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ പ്രതിഫലത്തിലെ വഴക്കത്തിന്റെ അഭാവം പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. അത്തരം ഫോമുകൾ വഴക്കമുള്ള പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളാണ്, അവിടെ, വരുമാനത്തിന്റെ സ്ഥിരമായ ഭാഗത്തിനൊപ്പം, ലാഭം, കൂട്ടായ ബോണസ് മുതലായവയിൽ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു വേരിയബിൾ ഭാഗമുണ്ട്.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ പക്ഷപാതപരമായ വിലയിരുത്തലിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ വീണ്ടും കാലഹരണപ്പെട്ട പ്രതിഫല സംവിധാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അത് ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത നേട്ടങ്ങളും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനവും കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. ശമ്പളത്തിന്റെ സ്ഥിരമായ ഭാഗം നിർണ്ണയിക്കാൻ ജോലിയുടെ വിവരണവും ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി വിവരണവും അടിസ്ഥാനമാക്കി ന്യായമായ മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും. വരുമാനത്തിന്റെ വഴക്കമുള്ള ഭാഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ലാഭം പങ്കിടുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ.

മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ ന്യായമായ പ്രതിഫലവും ഒരേ തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം, എന്നാൽ ഈ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രത്യേക സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിലൂടെ, പരിഹരിക്കേണ്ട ജോലികളുടെ സങ്കീർണ്ണത, ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ തോത്, എണ്ണം കീഴാളർ മുതലായവ.

ഫ്ലെക്സിബിൾ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ ഉപയോഗിച്ചാണ്, ജോലിസ്ഥലത്തെയും ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളെയും കുറിച്ച് ന്യായമായ വിലയിരുത്തൽ ഉപയോഗിച്ചും ലാഭത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തവും ഉൽപാദനച്ചെലവിൽ തൊഴിൽ ചെലവിന്റെ വിഹിതം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കൂട്ടായ ബോണസും, നെഗറ്റീവ് അവരുടെ അധ്വാനത്തിന്റെ നിലവിലുള്ള സമ്പ്രദായത്തോടുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മനോഭാവം മറികടക്കാനും ഈ പേയ്‌മെന്റിന്റെ തുകയും മറികടക്കാൻ കഴിയും.

എന്റർപ്രൈസസിലെ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തിന്റെ ഫലം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവ് ആയിരിക്കണം, അതാകട്ടെ, എന്റർപ്രൈസിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ നേടാനാകും. അതേസമയം, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരെ ദീർഘകാലത്തേക്ക് ആകർഷിക്കുന്നതിനും നിലനിർത്തുന്നതിനും, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും, ജീവനക്കാരുടെ നിക്ഷേപത്തിൽ നിന്നുള്ള വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും, ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും സംരംഭകനെ നയിക്കണം. വ്യക്തിപരമായ വിജയത്തിൽ, മാത്രമല്ല മുഴുവൻ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും മൊത്തത്തിലുള്ള വിജയത്തിലും, ഒടുവിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹിക നില ഉയർത്തുന്നതിലും.

അതിനാൽ, സ്റ്റാഫ് പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ മെറ്റീരിയലും നോൺ-മെറ്റീരിയൽ രൂപങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതിൽ വേതനം, വിവിധ ലാഭം പങ്കിടൽ സംവിധാനങ്ങൾ, കൂട്ടായ ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ, വേതനത്തിന്റെ വ്യക്തിഗതമാക്കൽ, ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, ഒരു സ്വതന്ത്ര വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിച്ച് സൃഷ്ടിപരമായ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. , ജീവനക്കാർക്കുള്ള സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ.

എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാർക്കായി ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് സംബന്ധിച്ച് തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള സ്റ്റാഫിന്റെയും ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയെയും ഗുണനിലവാരത്തെയും ആശ്രയിക്കാത്ത അത്തരമൊരു മാക്രോ സൂചകവും കണക്കിലെടുക്കണം. , ഉപഭോക്തൃ വില സൂചികയായി. അതനുസരിച്ച്, അത്തരമൊരു സൂചകത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ വില സൂചികയിലെ മാറ്റങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, വേതനം സ്വയമേവ സൂചികയിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

എന്റർപ്രൈസിലെ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുകയും നേടിയ ഫലങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രോത്സാഹന തരങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം, പ്രതിഫലം പേയ്‌മെന്റുകളുടെ കാലയളവ്, സമയം എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുകയും വേണം.

ഏത് തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളും ടാർഗെറ്റുചെയ്‌തതും പൊതുവായതുമായിരിക്കണം, കാരണം ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ജോലിക്ക് ന്യായമായ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് അറിയുമ്പോൾ മാത്രമേ അവരുടെ ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയൂ.

പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം തത്വത്തിന് അനുസൃതമായിരിക്കണം: പേയ്മെന്റ് ജോലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം.

ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, അതിനുള്ള പ്രധാന ആവശ്യകതകൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

1) പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വ്യക്തതയും പ്രത്യേകതയും, വേതനവും അധിക പേയ്‌മെന്റുകളും സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ;

2) ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ വ്യക്തമായ പ്രസ്താവന;

3) ജീവനക്കാരുടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതും മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠത ഒഴിവാക്കുന്നതും;

4) ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയിലും ഉത്തരവാദിത്തത്തിലും വേതനത്തിന്റെ അളവിന്റെ ആശ്രിതത്വം;

5) ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത ഫലങ്ങളുടെ വളർച്ചയോടെ വേതനത്തിന്റെ പരിധിയില്ലാത്ത വളർച്ചയുടെ സാധ്യത;

6) എന്റർപ്രൈസിനായുള്ള ചില ജോലികളുടെ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ തോത് പ്രതിഫലത്തിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്നു;

7) എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിവിധ വകുപ്പുകളിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അതേ സങ്കീർണ്ണതയും ഉത്തരവാദിത്തവുമുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് തുല്യ വേതനം (ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അധിക പേയ്മെന്റുകൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു).

അതിനാൽ, ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, വേതനത്തിന്റെ സംസ്ഥാന നിയന്ത്രണം ഉൾപ്പെടെയുള്ള മുഴുവൻ പ്രശ്നങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

3. ഉദാഹരണത്തിൽ കൂലിവേലക്കാരുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ

OJSC "ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ്"

3.1 എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പൊതു സവിശേഷതകൾ

യുറലുകളിലെ ഏറ്റവും പഴയ സംരംഭമായ ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ്, ഇറക്കുമതി ചെയ്ത അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ഇരുമ്പ് വർക്ക് എന്ന നിലയിലാണ് 1787 ൽ സ്ഥാപിതമായത്.

പ്ലാന്റ് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത് p.g.t. ആർട്ടി, സ്വെർഡ്ലോവ്സ്ക് മേഖലയുടെ തെക്ക്-പടിഞ്ഞാറ്, യെകാറ്റെറിൻബർഗിൽ നിന്ന് 180 കിലോമീറ്ററും ക്രാസ്നൗഫിംസ്ക് സ്റ്റേഷനിൽ നിന്ന് 60 കിലോമീറ്ററും അകലെയാണ്.

ഓർഗനൈസേഷണൽ, ലീഗൽ ഫോം ഒരു ഓപ്പൺ ജോയിന്റ് സ്റ്റോക്ക് കമ്പനിയാണ്, അതിന്റെ സ്ഥാപകർ നിയമപരമായ സ്ഥാപനങ്ങളും വ്യക്തികളുമാണ്. ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ് ഓപ്പൺ ജോയിന്റ് സ്റ്റോക്ക് കമ്പനി സ്വന്തം നിയമ വിലാസവും സ്വതന്ത്ര ബാലൻസ് ഷീറ്റും ഉള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര കമ്പനിയാണ്.

ഒരു എന്റർപ്രൈസ് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന്റെ ലക്ഷ്യം ലാഭം നേടുന്നതിനായി സാമ്പത്തികവും സാമ്പത്തികവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക എന്നതാണ്.

1827-ൽ, ഈ പ്ലാന്റ് കാർഷിക ജോലികൾക്കായി ആദ്യത്തെ അരിവാൾ നിർമ്മിച്ചു, റഷ്യൻ ഡമാസ്ക് സ്റ്റീലിന്റെ സ്രഷ്ടാവായ മഹാനായ മെറ്റലർജിസ്റ്റ് പിപി അനോസോവിന്റെ സാങ്കേതികവിദ്യ അനുസരിച്ച് കഠിനമാക്കി. അന്നുമുതൽ, ബ്രെയ്‌ഡുകൾ ചെടിയുടെ പ്രധാന ഉൽപ്പന്നങ്ങളായി മാറി.

ആധുനിക കാലഘട്ടത്തിൽ, ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ് ഒജെഎസ്സിയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഇവയാണ്:

1) ഉപഭോക്തൃ വസ്തുക്കളുടെ നിർമ്മാണവും വിൽപനയും (ഉദ്ദേശ്യവും വലിപ്പവും അനുസരിച്ച് ശേഖരണത്തിലുള്ള വെട്ടുന്ന യന്ത്രങ്ങൾ; കാർഷിക അരിവാൾ; പൂന്തോട്ടപരിപാലന സെറ്റുകൾ "ഡാച്ച്നിക്"; ഗോവണി; ചങ്ങലകൾ.); വ്യാവസായിക, സാങ്കേതിക ആവശ്യങ്ങൾക്കും ഘടകങ്ങൾക്കുമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ; നിർമ്മാണ സാമഗ്രികൾ, പൊതു സേവനങ്ങൾ.

2) ഗവേഷണ വികസന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നടത്തിപ്പും നടപ്പാക്കലും;

3) മൂലധന നിർമ്മാണം, അറ്റകുറ്റപ്പണി, പരിപാലനം: വ്യാവസായിക, സാങ്കേതിക സൗകര്യങ്ങൾ; റെസിഡൻഷ്യൽ കെട്ടിടങ്ങൾ; സാമൂഹിക സൗകര്യങ്ങൾ; കൈമാറ്റ ഉപകരണങ്ങൾ.

4) ലോഗിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സോമില്ലിംഗ്, കണ്ടെയ്നറുകൾ, മരം ഉൽപന്നങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഓർഗനൈസേഷനും നടപ്പാക്കലും.

5) എക്സിബിഷനുകൾ, മേളകൾ, നിക്ഷേപം ഉൾപ്പെടെ വിവിധ ലേലങ്ങളിൽ പങ്കാളിത്തം.

JSC "Artinskiy Zavod" യുടെ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കായുള്ള വിൽപ്പന വിപണികൾ പ്രദേശങ്ങളാൽ വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നു - ഫെഡറൽ ജില്ലകൾ RF. കൂടാതെ, വാങ്ങുന്നവർ അടുത്തുള്ള (ലിത്വാനിയ, ലാത്വിയ, ഉക്രെയ്ൻ, ബെലാറസ്, അസർബൈജാൻ) വിദേശത്തുള്ള (ഹംഗറി, ബൾഗേറിയ, സ്ലൊവാക്യ, തുർക്കി, ഇറാൻ) രാജ്യങ്ങളുടെ സംരംഭങ്ങളാണ്. ഉൽപ്പന്ന വിൽപ്പനയുടെ മൊത്തം അളവിൽ കയറ്റുമതി ഡെലിവറികൾ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു.

കമ്പനിയുടെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ പ്രധാന വാങ്ങുന്നവർ ഹാബർഡാഷെറി സാധനങ്ങൾ, പൂന്തോട്ടപരിപാലന ഉപകരണങ്ങൾ, വസ്ത്ര, പാദരക്ഷ വ്യവസായങ്ങളിലെ സംരംഭങ്ങൾ എന്നിവയുടെ വിൽപ്പനയിൽ വിദഗ്ധരായ വലിയ മൊത്തക്കമ്പനികളാണ്.

സേവനങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താക്കൾ പ്രധാനമായും പ്രാദേശിക സംഘടനകളും ജനസംഖ്യയുമാണ്.

നിലവിൽ, ആർട്ടിൻസ്ക് പ്ലാന്റിന്റെ അരിവാൾ ജർമ്മനി, സ്ലൊവാക്യ, തുർക്കി, ഇറാൻ, ഹംഗറി, ബൾഗേറിയ, ലാത്വിയ, എസ്റ്റോണിയ, സിഐഎസ് രാജ്യങ്ങൾ എന്നിവിടങ്ങളിലേക്ക് കയറ്റുമതി ചെയ്യുന്നു.

57 വർഷത്തെ ഉൽപ്പാദനത്തിൽ, തയ്യൽ, നിറ്റ്വെയർ, പാദരക്ഷകൾ, തുകൽ ചരക്ക് വ്യവസായങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കായി ഏകദേശം 500 സാധാരണ വലിപ്പത്തിലുള്ള സൂചികൾ പ്ലാന്റ് നേടിയിട്ടുണ്ട്. കമ്പനി പൂന്തോട്ട ഉപകരണങ്ങളുടെ ശ്രേണി വിപുലീകരിക്കുന്നു, ഹാബർഡാഷെറി.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പൊതു മാനേജുമെന്റ് ജനറൽ ഡയറക്ടറാണ് നടത്തുന്നത്. പ്രവർത്തന മേഖലകളിലെ ഡയറക്ടർമാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അദ്ദേഹം ഏകോപിപ്പിക്കുന്നു: സാങ്കേതിക, സാമ്പത്തിക, പേഴ്സണൽ ഡയറക്ടർ, മാർക്കറ്റിംഗ് ഡയറക്ടർ, ഗുണനിലവാര ഡയറക്ടർ, സുരക്ഷാ ഡയറക്ടർ. ഓരോ ഡയറക്ടർമാരും പ്രവർത്തനപരമായ ഡിവിഷനുകൾക്കും സേവനങ്ങൾക്കും വിധേയരാണ്.

Artinsky Zavod OJSC-യിലെ പ്രധാന മുൻഗണനാ മേഖലകൾ വിൽപ്പന വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും അടിസ്ഥാന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയുമാണ്. ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ എല്ലാ മേഖലകളിലും 2010-ൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ശ്രേണി വർദ്ധിപ്പിച്ച്, അവയുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തി, സേവനങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥ വർദ്ധിപ്പിച്ച്, ഓർഡറുകൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ആധുനിക സംവിധാനം സൃഷ്ടിച്ചുകൊണ്ട് വളർച്ച ആസൂത്രണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. മുൻ വർഷങ്ങളിലെന്നപോലെ, 2010-ലെ മുൻഗണനാ ദിശ, നിർമ്മിച്ച (പരമ്പരാഗത) ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, കുറഞ്ഞത് പത്ത് പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വാർഷിക വികസനം (ആമുഖം) തുടരുന്നു.

3.1 എന്റർപ്രൈസിലെ കൂലിവേലക്കാരുടെ ആകർഷണവും ഉപയോഗവും

JSC "ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ്" റഷ്യൻ പൗരന്മാരുടെ കൂലിപ്പണി ഉപയോഗിക്കുന്നു, 2010 മാർച്ചിലെ ശരാശരി എണ്ണം 845 ആളുകളാണ്. ഓരോ ജീവനക്കാരനും, നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി, ഒരു തൊഴിൽ കരാറും ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത കാർഡും തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു.

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾക്ക് കീഴിൽ, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സാമൂഹികവും നിയമപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ വശങ്ങൾ കാരണം കക്ഷികൾ ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം അംഗീകരിക്കുന്നു. ബന്ധങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും തൊഴിൽ കരാറും നിയന്ത്രിക്കുന്നത്)

അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ട്രേഡ് യൂണിയനും ഇടയിൽ (ഫെഡറൽ നിയമം "ഓൺ ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ", റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, കൂട്ടായ കരാർ എന്നിവയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു)

ഒരു മേലുദ്യോഗസ്ഥനും കീഴാളനും തമ്മിൽ (നിയന്ത്രിത ജോലി വിവരണങ്ങൾ)

തൊഴിൽ കൂട്ടായ്‌മകൾക്കിടയിൽ (ആന്തരിക പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ (അനുബന്ധം 1) എന്നിവയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ എന്റർപ്രൈസസിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു:

ഘടക രേഖകൾക്കനുസൃതമായി ഷെയർഹോൾഡർമാരുടെ - ജനറൽ ഡയറക്ടർ യോഗത്തിന്റെ തീരുമാനപ്രകാരം സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പ്

ഉചിതമായ യോഗ്യതകളോ വിദ്യാഭ്യാസമോ ഉള്ള വ്യക്തികളുടെ ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള നിയമനം അല്ലെങ്കിൽ അംഗീകാരം

വിദ്യാർത്ഥി കരാർ പ്രകാരം തൊഴിലന്വേഷകരുടെ തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിന് (വീണ്ടും പരിശീലനം) സ്വീകരണം

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ കോഡ് അനുസരിച്ച് ചില ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഏർപ്പാട് ചെയ്യുക

ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, രണ്ട് പകർപ്പുകളിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിച്ച് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കുന്നു - ഓരോ കക്ഷിക്കും ഒന്ന് (അനുബന്ധം 2). ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിത കാലത്തേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്കോ (നിശ്ചിതകാല കരാർ) അവസാനിപ്പിക്കാം. അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ചെയ്യേണ്ട ജോലിയുടെ സ്വഭാവമോ അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളോ കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു നിശ്ചിത-കാല കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

സമാപിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ പാലിക്കാൻ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരും ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യാത്ത ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അർഹതയില്ല. ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന കേസുകളിൽ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ, അസൈൻ ചെയ്‌ത ജോലിയുമായി ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കുന്നുണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പരിശോധന ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം. തൊഴിൽ കരാറിൽ പ്രൊബേഷൻ വ്യവസ്ഥ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കണം, തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു പ്രൊബേഷൻ ക്ലോസിന്റെ അഭാവം അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒരു പ്രൊബേഷൻ കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ അംഗീകരിക്കുന്നു എന്നാണ്. ട്രയൽ കാലയളവ് മൂന്ന് മാസത്തിൽ കൂടരുത് (മാനേജർമാർക്കും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമാർക്കും അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾക്കും - ആറ് മാസത്തിൽ കൂടരുത്).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 70 പ്രകാരം നിർവചിക്കപ്പെട്ടിട്ടുള്ള വ്യക്തികൾക്കായി തൊഴിൽ പരിശോധനകൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല.

തൃപ്തികരമല്ലാത്ത പരിശോധനാ ഫലമുണ്ടെങ്കിൽ, ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, മൂന്ന് ദിവസത്തിന് മുമ്പായി അവനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക, അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പരീക്ഷയിൽ വിജയിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് ഈ ജീവനക്കാരനെ തിരിച്ചറിയുന്നു.

പുതുതായി നിയമിക്കപ്പെടുന്ന ഓരോ ജീവനക്കാരനും രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടാത്ത അഡാപ്റ്റേഷൻ കാലയളവ് നൽകുന്നു, ഈ കാലയളവിൽ തൊഴിൽ, ഉൽപാദന അച്ചടക്കം ബോധപൂർവം ലംഘിക്കുന്ന കേസുകൾ ഒഴികെ, ജോലിയിലെ വീഴ്ചകൾക്ക് പിഴ ഈടാക്കില്ല.

നിയമനം നടത്തുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാർ എന്നിവയുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

ഉപസംഹാരം

പഠനത്തിന്റെ ഫലമായി, ഇനിപ്പറയുന്ന നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേർന്നു.

ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ് കൂലിവേല; ഈ വിഷയത്തിന്റെ അമിതമായ വീതി കാരണം, ഈ പ്രശ്നത്തിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളും ഒരു കൃതിയിൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, മേൽപ്പറഞ്ഞവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ കൂലിവേലയെ ഒരു ചലനാത്മക സംവിധാനമായി സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയും, അത് തൊഴിൽ വിതരണവും ഡിമാൻഡും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, തൊഴിലും തൊഴിലില്ലായ്മയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, രൂപീകരണത്തിലും പ്രവർത്തനത്തിലും ഉള്ള ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. തൊഴിൽ ശക്തി, അതിന്റെ മത്സരക്ഷമതയും ചലനാത്മകതയും.

റഷ്യയിൽ രൂപപ്പെട്ട തൊഴിൽ വിപണിക്ക് സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ഘടനയുണ്ട്. നിരവധി മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി അതിന്റെ വിഭജനത്തിന്റെ ആഴം വർദ്ധിക്കുന്നു: ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ തൊഴിൽ തീവ്രത, ഉൽപാദന സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ സവിശേഷതകൾ, ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ, വിഭജനത്തിന്റെയും തൊഴിൽ സാമൂഹികവൽക്കരണത്തിന്റെയും നിലവാരം, ചരിത്രപരമായി സ്ഥാപിതമായ സംഘടനാ രൂപങ്ങൾ, തൊഴിൽ ഉത്തേജനം. , തൊഴിലാളികളുടെ പ്രചോദനാത്മക പെരുമാറ്റത്തിലെ പാരമ്പര്യങ്ങൾ. വിപണിയുടെ ഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള മികച്ച ധാരണ, അതിന്റെ സുസ്ഥിരമായ സെഗ്‌മെന്റേഷൻ തിരിച്ചറിയൽ, അതനുസരിച്ച്, അതിന്റെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വ്യത്യസ്ത രീതികൾ വികസിപ്പിക്കുന്നത് സെഗ്മെന്റേഷൻ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ സമഗ്രമായ വിശകലനം അനുവദിക്കും.

വേതന തൊഴിൽ വിപണിയിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കാൻ ആരംഭിക്കുന്നതിന്, സമൂഹത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, സാമൂഹിക ജീവിതത്തിന്റെ എല്ലാ മേഖലകളും പരിഷ്കരിക്കേണ്ടത് ആദ്യം ആവശ്യമാണ്.

ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ കൂലിവേല നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന്, തൊഴിൽ പ്രക്രിയ ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും തൊഴിൽ അച്ചടക്കം നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണമേന്മയും മെച്ചപ്പെടുത്തി ലാഭം വർധിപ്പിച്ചാണ് ജീവനക്കാരുടെ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നൽകുന്നത്. "തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമതയും" "തൊഴിൽ ഗുണനിലവാരവും" ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങളാണ്.

സംരംഭകൻ പിന്തുടരുന്ന സാമൂഹിക നയം ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തേജനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക വിജയത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ് സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ.

ജീവനക്കാർക്ക് സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങളിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകുന്നത് നല്ലതാണ്:

1) ജീവനക്കാരുടെ ഭൗതികവും അല്ലാത്തതുമായ ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്;

2) ജീവനക്കാർക്ക് നൽകുന്ന സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും അവരുടെ അധിക, സംസ്ഥാന ആനുകൂല്യങ്ങൾക്ക് പുറമേ, പ്രകൃതിയെക്കുറിച്ചും പൂർണ്ണമായി അറിയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്;

3) നൽകിയിട്ടുള്ള സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ സാമ്പത്തികമായി ന്യായീകരിക്കുകയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ബജറ്റ് കണക്കിലെടുത്ത് മാത്രം പ്രയോഗിക്കുകയും വേണം;

4) സംസ്ഥാനം ജീവനക്കാർക്ക് ഇതിനകം നൽകിയിട്ടുള്ള സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ പാടില്ല;

5) സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ സംവിധാനം ജീവനക്കാർക്ക് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതായിരിക്കണം കൂടാതെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും എന്തിനുവേണ്ടിയാണ്, എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് തനിക്ക് ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ ആനുകൂല്യത്തിന് അർഹതയുള്ളത് അല്ലെങ്കിൽ അർഹതയില്ല എന്ന് അറിയണം.

വേതനത്തിന്റെ ഉത്തേജക പങ്ക് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന തത്ത്വങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്:

1) അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യം ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിനായി നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ഗുണനിലവാരം എന്നിവയെ ആശ്രയിക്കുന്നത്;

2) ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലങ്ങൾ, ലാഭത്തിൽ പങ്കാളിത്തം ഉൾപ്പെടെയുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത സംഭാവന എന്നിവയുടെ അക്കൌണ്ടിംഗ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഫ്ലെക്സിബിൾ പേയ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളുടെ ആമുഖം;

3) ജീവനക്കാരുടെ പേയ്മെന്റിൽ തുല്യത ഒഴിവാക്കൽ;

4) ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ഏറ്റുമുട്ടൽ ഒഴികെ, അതിന്റെ ഏകീകൃത പങ്ക് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന് നൽകുക.

JSC "Artinsky Zavod" എന്റർപ്രൈസസിൽ, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, കൂട്ടായ കരാർ, ആന്തരിക പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ, രണ്ട് പകർപ്പുകളിൽ രേഖാമൂലം ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കുന്നു. അതേസമയം, തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ, കരാറുകൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നടപടികളും പാലിക്കുന്നു; തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിനുള്ള സംസ്ഥാന റെഗുലേറ്ററി ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി സുരക്ഷയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും ഉറപ്പാക്കുന്നു; തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളും അനുശാസിക്കുന്ന മറ്റ് ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾതൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയും തൊഴിൽ കരാറുകൾ

ഗ്രന്ഥസൂചിക പട്ടിക

നിയന്ത്രണങ്ങൾ

1. ജൂൺ 30, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് N 324 "തൊഴിൽ, തൊഴിലവസരങ്ങൾക്കുള്ള ഫെഡറൽ സർവീസ് സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ". റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ശേഖരം, 2004, നമ്പർ 28, കല. 2901).

2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്. എം., 2006.

3. ജൂൺ 30, 2004 നമ്പർ 324 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവ് "ഫെഡറൽ ലേബർ ആൻഡ് എംപ്ലോയ്മെന്റ് സർവീസ് സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തെക്കുറിച്ച്" (സോബ്രാനിയെ സകോനോഡറ്റെൽസ്ത്വാ റോസിസ്കോയ് ഫെഡറാറ്റ്സി, 2004, നമ്പർ 28, കല. 2901).

പ്രധാന സാഹിത്യം

4. സിവിൽ നിയമം: 2 വാല്യങ്ങളിൽ: പാഠപുസ്തകം / എഡി. E. A. സുഖനോവ. എം.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "BEK", 2000. T. 1. - 816 പേ.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. ലേബർ ഇക്കണോമിക്സ്: പ്രഭാഷണ കുറിപ്പുകൾ. - റോസ്തോവ്-ഓൺ-ഡോൺ: ഫീനിക്സ്, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. തൊഴിലാളിയുടെയും സംരംഭകത്വത്തിന്റെയും ചരിത്രം. ട്യൂട്ടോറിയൽ. - എം.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. തൊഴിൽ സാമൂഹ്യശാസ്ത്രത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക ശാസ്ത്രത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറ: പാഠപുസ്തകം. - എം.: MIK, 2005. - 254 പേ.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Labour Market, Population Employment, Economy of Resources for Labour. - എം., 2000. - 111 സെ.

9. തൊഴിൽ നിയമം: പാഠപുസ്തകം. / ന്. ഡയമണ്ട്; ed. ഒ.വി. സ്മിർനോവ, ഐ.ഒ. സ്നേഗിരേവ. - 4-ആം പതിപ്പ്., പുതുക്കിയത്. കൂടാതെ അധികവും. - എം .: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2009. - 624s

അധിക ഉറവിടങ്ങൾ

10. നിയമപരമായ പോർട്ടൽ "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. വെബ്സൈറ്റ് www. bbest.ru

12. വെബ്സൈറ്റ് www.

അനെക്സ് 1

OJSC "ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ്" ജീവനക്കാർക്കുള്ള ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ

1. പൊതു വ്യവസ്ഥകൾ

1.1 ഓപ്പൺ ജോയിന്റ് സ്റ്റോക്ക് കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ
ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമമാണ് "ആർട്ടിൻസ്കി സാവോഡ്"
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും, നിയമിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം
ജീവനക്കാർ, അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിലുടമയുടെയും കടമകളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും
ജോലി, വിശ്രമ സമയം, പ്രോത്സാഹനങ്ങളും പിഴകളും ജീവനക്കാർക്ക് ബാധകമാണ്, അതുപോലെ മറ്റുള്ളവ
സംഘടനയിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ.

ഈ നിയമങ്ങളും അവയിലെ എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജനറൽ ഡയറക്ടർ അംഗീകരിക്കുന്നു.

ഈ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് സ്ഥാപനത്തിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും നിർബന്ധമാണ്.

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഈ നിയമങ്ങൾ പരിചയപ്പെടുന്നു.

2. ജീവനക്കാരെ സ്വീകരിക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം

2.1 ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്നു.

2.2 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ അപേക്ഷകനിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

പാസ്പോർട്ട് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് തിരിച്ചറിയൽ രേഖ;

എംപ്ലോയ്‌മെന്റ് ബുക്ക്, തൊഴിൽ കരാർ ആദ്യമായി അവസാനിക്കുമ്പോഴോ ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജോലിക്ക് പോകുമ്പോഴോ ഒഴികെ;

സംസ്ഥാന പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസിന്റെ ഇൻഷുറൻസ് സർട്ടിഫിക്കറ്റ്;

സൈനിക രജിസ്ട്രേഷന്റെ രേഖകൾ - സൈനിക സേവനത്തിന് ബാധ്യതയുള്ള വ്യക്തികൾക്കും സൈനിക സേവനത്തിന് നിർബന്ധിതരായ വ്യക്തികൾക്കും;

വിദ്യാഭ്യാസം, യോഗ്യതകൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക അറിവിന്റെ ലഭ്യത എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രമാണം - പ്രത്യേക അറിവോ പ്രത്യേക പരിശീലനമോ ആവശ്യമുള്ള ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ;

പൗരന്മാരുടെ നിർബന്ധിത ഇൻഷുറൻസിന്റെ ഇൻഷുറൻസ് മെഡിക്കൽ പോളിസി;

ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയിൽ വിജയിക്കുന്നതിനുള്ള നിഗമനം;

18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ളവരെ പ്രാഥമിക നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് (പരീക്ഷ) ശേഷം മാത്രമേ ജോലിക്ക് എടുക്കൂ.

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ തൊഴിൽ മത്സരാടിസ്ഥാനത്തിൽ നടത്താം. മത്സരത്തിന്റെ നിയന്ത്രണം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിയും അംഗീകരിച്ചു.

ആദ്യമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു വർക്ക് ബുക്കും സ്റ്റേറ്റ് പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസിന്റെ ഇൻഷുറൻസ് സർട്ടിഫിക്കറ്റും തൊഴിലുടമ വരയ്ക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, നിയുക്ത ജോലിയുമായി അദ്ദേഹം പാലിക്കുന്നുണ്ടോയെന്ന് പരിശോധിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരനെ പരിശോധിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥ അത് നൽകാം. തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു ടെസ്റ്റ് ക്ലോസ് ഇല്ലാത്തത് ഒരു ടെസ്റ്റ് കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നു എന്നാണ്. ജോലിയുടെ പ്രൊബേഷൻ കാലാവധി 3 മുതൽ 6 മാസം വരെയാണ്, സ്ഥാനത്തെ ആശ്രയിച്ച്. ജീവനക്കാരന്റെ താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തിന്റെ കാലയളവുകളും അവൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിന്ന മറ്റ് കാലഘട്ടങ്ങളും പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല. ചെയ്തത്

പരിശോധനയുടെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഫലം, രേഖാമൂലം അറിയിച്ച് ടെസ്റ്റ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

3 ദിവസത്തിന് ശേഷമുള്ള ഫോം, അത്തരമൊരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. കോടതിയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തിനെതിരെ അപ്പീൽ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. പരിശോധനാ ഫലം തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ, ബന്ധപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കാതെയും വേതനം നൽകാതെയും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കാലഹരണപ്പെടുകയും ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ് കടന്നതായി കണക്കാക്കുകയും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ. പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിൽ, വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി തനിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് ജീവനക്കാരൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. സ്വന്തം ഇഷ്ടം 3 ദിവസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുക.

2.3. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അനിശ്ചിതത്വത്തിലോ നിശ്ചിതമായോ രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിക്കുന്നു
കാലാവധി. പ്രമാണം രണ്ട് പകർപ്പുകളിലാണ് വരച്ചിരിക്കുന്നത്, അവയിൽ ഓരോന്നിനും കക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ടിരിക്കുന്നു.
തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന് കൈമാറുന്നു, മറ്റൊന്ന് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഒരു പകർപ്പിന്റെ ജീവനക്കാരന്റെ രസീത് തൊഴിലുടമ സൂക്ഷിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പകർപ്പിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കണം.

2.4. തൊഴിൽ ഔപചാരികമാക്കുന്നത് ഉത്തരവിലൂടെയാണ്, ഇത് ജീവനക്കാരന് ഒപ്പിടുന്നതിന് എതിരായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു
യഥാർത്ഥ ജോലി ആരംഭിച്ച് മൂന്ന് ദിവസം.

രേഖാമൂലം നടപ്പിലാക്കാത്ത ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ജീവനക്കാരൻ അവസാനിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു | അറിവോടെയോ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജനറൽ ഡയറക്ടറെ പ്രതിനിധീകരിച്ചോ ജോലി ആരംഭിച്ചു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള നിർവ്വഹണം ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്ന തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷമായിരിക്കണം.

2.5 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകൾ ഒഴികെ, കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള ഉടമ്പടിയിലൂടെയാണ് നടത്തുന്നത്. ചില കക്ഷികളെ മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു കരാർ: ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

2.6 സ്ഥാപിത നടപടിക്രമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോഴോ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോഴോ, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ സ്വീകരിക്കുന്ന തലവൻ എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങൾ, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു. കൂട്ടായ കരാർ.

2.7 തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അതേ ഓർഗനൈസേഷനിലെ മറ്റൊരു സ്ഥിരമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക, അതായത്, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാന നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം, മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലെ സ്ഥിരമായ ജോലിയിലേക്കോ മറ്റൊരു പ്രദേശത്തിലേക്കോ മാറ്റുക. ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ ഓർഗനൈസേഷനുമായി ചേർന്ന് അനുവദിക്കൂ. ആവശ്യമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ

മറ്റൊരു ജോലി നൽകുന്നതിലെ മെഡിക്കൽ അഭിപ്രായത്തിന് അനുസൃതമായി, തൊഴിലുടമ തന്റെ സമ്മതത്തോടെ, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ തനിക്ക് വിരുദ്ധമല്ലാത്ത ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരൻ കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അനുബന്ധ ജോലി ഇല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. ഇത് മറ്റൊരു സ്ഥിരം ജോലിയിലേക്കുള്ള മാറ്റമല്ല, അതുമല്ല

അതേ സ്ഥാപനത്തിലെ മറ്റൊരു ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്

ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ അതേ പ്രദേശത്തെ മറ്റൊരു ഘടനാപരമായ ഉപവിഭാഗം, മറ്റൊരു മെക്കാനിസത്തിലോ യൂണിറ്റിലോ ജോലിയുടെ അസൈൻമെന്റ്, ഇത് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുന്നു.

2.8 ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറ്റാതെ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ തുടരുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവശ്യ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ ഇത് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഈ മാറ്റങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് 2 മാസത്തിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ തൊഴിലുടമയെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവന്റെ യോഗ്യതകൾക്കും ആരോഗ്യസ്ഥിതിക്കും അനുസൃതമായ മറ്റൊരു ജോലി ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അത്തരം ജോലിയുടെ അഭാവത്തിൽ ഒരു ഒഴിവുള്ള ലോവർ തന്റെ യോഗ്യതകളും ആരോഗ്യസ്ഥിതിയും കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്ന സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലി. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ അഭാവത്തിലും, ജോലിക്കാരൻ നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി നിരസിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിലും, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

സാഹചര്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലവസരങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി, ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത്, ഒരു പാർട്ട് ടൈം ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. 6 മാസം വരെ. പ്രസക്തമായ പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകി തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത്, പാർട്ട് ടൈം വർക്ക് ഭരണകൂടം റദ്ദാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണ് നടത്തുന്നത്.

2.9. ഒരു ഉൽപ്പാദനം ആവശ്യമായി വന്നാൽ, ഒരേ സ്ഥാപനത്തിലെ തൊഴിൽ കരാർ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യാത്ത ജോലിക്ക് ഒരു മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരനെ കൈമാറാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വേതനം, എന്നാൽ ശരാശരി വരുമാനത്തേക്കാൾ കുറവല്ല. മുമ്പത്തെ ജോലിക്ക്. ഒരു ദുരന്തം, വ്യാവസായിക അപകടം അല്ലെങ്കിൽ പ്രകൃതി ദുരന്തം എന്നിവ തടയാൻ അത്തരമൊരു കൈമാറ്റം അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു; അപകടങ്ങൾ തടയുന്നതിന്, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം (സാമ്പത്തിക, സാങ്കേതിക അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാ കാരണങ്ങളാൽ ജോലി താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കൽ), വസ്തുവകകളുടെ നാശം അല്ലെങ്കിൽ നാശനഷ്ടം, കൂടാതെ ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുക. അതേസമയം, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ അയാൾക്ക് വിരുദ്ധമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റി മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള മാറ്റത്തിന്റെ കാലാവധി ഒരു മാസത്തിൽ കൂടരുത് c. കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ (ജനുവരി 1 മുതൽ ഡിസംബർ 31 വരെ). രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ, കുറഞ്ഞ യോഗ്യത ആവശ്യമുള്ള ജോലിയിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റാം.

2.10 തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് കേസുകളിൽ നിയമനം നടത്തുമ്പോൾ, മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലേബർ പ്രൊട്ടക്ഷൻ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു.

ഓരോ ജീവനക്കാരനും ജോലിസ്ഥലത്ത് സുരക്ഷാ ബ്രീഫിംഗ് നടത്തുന്നു; ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സുരക്ഷാ ബ്രീഫിംഗിന്റെ ജേണലിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയ ഫലങ്ങളുള്ള ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ സ്വീകരിക്കുന്ന തലവൻ.

തന്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ പ്രസക്തമായ കാര്യങ്ങൾ പാലിക്കണം
സുരക്ഷ നിർദേശങ്ങൾ.

2.11 ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല):

മദ്യം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു;

നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ പരിശീലിപ്പിച്ചിട്ടില്ല, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ മേഖലയിൽ അറിവും നൈപുണ്യവും പരീക്ഷിച്ചു;

സ്ഥാപിത നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി നിർബന്ധിത പ്രാഥമിക അല്ലെങ്കിൽ ആനുകാലിക മെഡിക്കൽ പരീക്ഷയിൽ വിജയിക്കാത്ത ഒരു വ്യക്തി;

മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ടിന് അനുസൃതമായി, തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് ഒരു വിപരീതഫലം വെളിപ്പെടുത്തിയാൽ;

ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യുന്നതിനോ ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കുന്നതിനോ അടിസ്ഥാനമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഇല്ലാതാകുന്നതുവരെ തൊഴിലുടമ മുഴുവൻ സമയത്തേക്ക് ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യുന്നു (ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നില്ല);

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 76 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന മറ്റ് കേസുകളിൽ.

2.12 തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകിയിട്ടുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ നടക്കൂ.

2.13 തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം.

2.14 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമമോ മറ്റൊരു കാലയളവ് സ്ഥാപിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയെ രണ്ടാഴ്ചയ്ക്ക് മുമ്പ് രേഖാമൂലം അറിയിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുമ്പോൾ, ജോലി നിർത്താൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്.

2.15 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 പ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ നിയമങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരുമായുള്ള സ്ഥിരകാല തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു.

2.16 തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ അനുവാദമില്ല (ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ കേസ് ഒഴികെ) അവന്റെ താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തിന്റെ കാലഘട്ടത്തിലും അവധിക്കാലത്തും.

2.17 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജനറൽ ഡയറക്ടറോ അല്ലെങ്കിൽ അദ്ദേഹം അധികാരപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തിയോ ഒപ്പിട്ട ഒരു ഉത്തരവിലൂടെ ഔപചാരികമാക്കുന്നു. ഒപ്പിനെതിരെയുള്ള ഈ ഉത്തരവുമായി ജീവനക്കാരൻ പരിചയപ്പെടുന്നു.

2.18 എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന ദിവസം ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ അവസാന ദിവസമാണ്, ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാത്ത കേസുകൾ ഒഴികെ, എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, സ്ഥലം ജോലി (സ്ഥാനം) നിലനിർത്തി.

2.19 തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിക്കുന്ന ദിവസം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു ജോലി പുസ്തകം, അതുപോലെ, ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം, ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രേഖകളുടെ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയ പകർപ്പുകൾ. സെറ്റിൽമെന്റ് ദിവസത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ വകുപ്പ് ജീവനക്കാരനുമായി അന്തിമ ഒത്തുതീർപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനവും കാരണവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വർക്ക് ബുക്കിലെ എൻട്രികൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെയോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമത്തിന്റെയോ പദങ്ങൾക്കനുസൃതമായും ലേഖനത്തിന്റെ ഭാഗമായ പ്രസക്തമായ ലേഖനത്തെ പരാമർശിച്ചും കർശനമായി നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ പ്രമാണങ്ങളുടെ ലേഖനത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക.

3. ജീവനക്കാരുടെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും

3.1 ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്:

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഉപസംഹാരം, ഭേദഗതി, അവസാനിപ്പിക്കൽ;

ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലി അവനു നൽകൽ;

ജോലിസ്ഥലം, തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെ സംസ്ഥാന റെഗുലേറ്ററി ആവശ്യകതകൾക്കും കൂട്ടായ കരാർ നൽകുന്ന വ്യവസ്ഥകൾക്കും അനുസൃതമായി;

അവരുടെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി സമയബന്ധിതവും പൂർണ്ണവുമായ വേതനം നൽകൽ;

സാധാരണ ജോലി സമയം സ്ഥാപിക്കുന്നതിലൂടെ വിശ്രമം നൽകുന്നു, ചില തൊഴിലുകൾക്കും തൊഴിലാളികളുടെ വിഭാഗങ്ങൾക്കും ജോലി സമയം കുറയ്ക്കൽ, പ്രതിവാര അവധി, ജോലി ചെയ്യാത്ത ദിവസങ്ങൾ പൊതു അവധികൾശമ്പളത്തോടുകൂടിയ വാർഷിക അവധി.

ജീവനക്കാരുടെ മറ്റ് അവകാശങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 21 പ്രകാരമാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്, കൂടാതെ ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെയും ഇത് നൽകാം.

3.2 ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

തൊഴിൽ കരാറും തൊഴിൽ വിവരണവും വഴി അവനു നൽകിയിട്ടുള്ള അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ മനസ്സാക്ഷിപൂർവം നിറവേറ്റുക;

ഈ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുക, സ്ഥാപനത്തിന്റെ മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ;

തൊഴിൽ അച്ചടക്കം നിരീക്ഷിക്കുക;

സ്ഥാപിത തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുക;

തൊഴിലുടമയുടെ (തൊഴിലുടമയുടെ കൈവശമുള്ള മൂന്നാം കക്ഷികളുടെ സ്വത്ത് ഉൾപ്പെടെ, ഈ വസ്തുവിന്റെ സുരക്ഷയ്ക്ക് തൊഴിലുടമ ഉത്തരവാദിയാണെങ്കിൽ) മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്വത്ത് ശ്രദ്ധിക്കുക;

ആളുകളുടെ ജീവിതത്തിനും ആരോഗ്യത്തിനും ഭീഷണിയാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിന്റെ സുരക്ഷ (തൊഴിലുടമയുടെ കൈവശമുള്ള മൂന്നാം കക്ഷികളുടെ സ്വത്ത് ഉൾപ്പെടെ, തൊഴിലുടമയുടെ സുരക്ഷയ്ക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയെയോ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറെയോ അറിയിക്കുക. ഈ സ്വത്ത്).

തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്ത് സംരക്ഷിക്കുക, ഉപകരണങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, വസ്തുക്കൾ എന്നിവ കാര്യക്ഷമമായി ഉപയോഗിക്കുക, ചൂട്, വൈദ്യുതി, ഇന്ധനം, മറ്റ് ഊർജ്ജ വിഭവങ്ങൾ എന്നിവ ലാഭിക്കുക;

ജോലിയുടെ സാധാരണ ഉൽപാദനത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നതോ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നതോ ആയ കാരണങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും ഉടനടി ഇല്ലാതാക്കാൻ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുക (പ്രവൃത്തിക്കുറവ്, തകരാറുകൾ, അപകടങ്ങൾ), ഈ കാരണങ്ങൾ സ്വന്തമായി ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഉടൻ തന്നെ സൈറ്റ്, വർക്ക്ഷോപ്പ്, പ്ലാന്റ് എന്നിവയുടെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനെ അറിയിക്കുക. ;

ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവന്റെ യോഗ്യതകൾ, സ്പെഷ്യാലിറ്റി, സ്ഥാനം എന്നിവ അനുസരിച്ച് നിർവഹിക്കേണ്ട ചുമതലകളുടെ പരിധി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിൽ കരാർ, താരിഫ്, യോഗ്യതാ റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങൾ, സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ അംഗീകരിച്ച ചട്ടങ്ങൾ എന്നിവയാണ്.

4. തൊഴിലുടമയുടെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങൾ, ബാധ്യതകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ

4.1 തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുക, ഭേദഗതി ചെയ്യുക, അവസാനിപ്പിക്കുക;

വാർത്ത കൂട്ടായ വിലപേശലുംകൂട്ടായ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുക;

ബോധപൂർവമായ കാര്യക്ഷമമായ ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക;

ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ മനോഭാവംതൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിലേക്കും (തൊഴിലുടമയുടെ കൈവശമുള്ള മൂന്നാം കക്ഷികളുടെ സ്വത്ത് ഉൾപ്പെടെ, ഈ വസ്തുവിന്റെ സുരക്ഷയ്ക്ക് തൊഴിലുടമ ഉത്തരവാദിയാണെങ്കിൽ) മറ്റ് ജീവനക്കാർക്കും, ഈ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കൽ;

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ ജീവനക്കാരെ അച്ചടക്കപരവും ഭൗതികവുമായ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക;

പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുക;

അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നതിനും സംരക്ഷിക്കുന്നതിനും അവരോടൊപ്പം ചേരുന്നതിനും തൊഴിലുടമകളുടെ അസോസിയേഷനുകൾ സ്ഥാപിക്കുക.

4.2 തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ, കരാറുകൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമപരമായ നിയമങ്ങളും പാലിക്കുക;

തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം ജീവനക്കാർക്ക് ജോലി നൽകുക;

തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിനുള്ള സംസ്ഥാന റെഗുലേറ്ററി ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി സുരക്ഷയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും ഉറപ്പാക്കുക;

ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, സാങ്കേതിക ഡോക്യുമെന്റേഷൻ, മറ്റ് മാർഗങ്ങൾ എന്നിവ നൽകുക;

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമപരമായ നിയമങ്ങളും അനുശാസിക്കുന്ന മറ്റ് ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുക;

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, കൂട്ടായ കരാർ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ എന്നിവ സ്ഥാപിച്ച സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ജീവനക്കാർക്ക് നൽകേണ്ട വേതനം പൂർണ്ണമായി നൽകുക;

അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി നൽകുക;

ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്ന രീതിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ നിർബന്ധിത സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് നടപ്പിലാക്കുക;

അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാർക്ക് ഉണ്ടാകുന്ന നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുക, അതുപോലെ തന്നെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമ നിയമങ്ങൾ എന്നിവ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുക;

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ എന്നിവ അടങ്ങുന്ന മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾ അനുശാസിക്കുന്ന മറ്റ് ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുക.