പേയ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങൾ. വിവിധ യോഗ്യതകളുള്ള പ്രവൃത്തികളുടെ പ്രകടനം

താങ്ങാനാവുന്നതും മതിയായതുമായ ഒന്ന് ഫലപ്രദമായ വഴികൾചെയ്ത ജോലിക്കുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം പീസ് വർക്ക് വേതനമാണ് - അനുസരിച്ച് ലേബർ കോഡ്റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, ബന്ധങ്ങളുടെ രജിസ്ട്രേഷന്റെ അത്തരമൊരു വകഭേദം നിയമപരമാണ്. പേയ്‌മെന്റിന്റെ ഒരു പീസ്-റേറ്റ് രൂപത്തിന്റെ ഉപയോഗം നിരവധി ഓർഗനൈസേഷണൽ, പേഴ്‌സണൽ പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്കും തൊഴിലാളികൾക്കും ഒരുപോലെ പ്രയോജനകരമാകും. എന്നിരുന്നാലും, പേറോൾ മെക്കാനിസത്തിന്റെ മറ്റേതൊരു ഓർഗനൈസേഷനെയും പോലെ, പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് അതിന്റേതായ ചില ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

കഷണം ശമ്പളം - അതെന്താണ്?

പീസ് വർക്ക് വേതനം പ്രാഥമികമായി അർത്ഥമാക്കുന്നത് ജീവനക്കാർക്ക് അക്യുറലുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള അത്തരമൊരു സംവിധാനമാണ് കൂലി, അതിൽ അവർ നേരിട്ടുള്ള ആശ്രിതത്വത്തിലും നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിനെ നേരിട്ട് പരാമർശിച്ചും അത് സ്വീകരിക്കുന്നു. അതായത്, ഉൽപ്പാദിപ്പിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഒരു യൂണിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉപഭോക്താക്കൾക്കും കൌണ്ടർപാർട്ടികൾക്കും അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ തന്നെ നൽകുന്നു. ഈ പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനം ആഴത്തിലുള്ളതാണ് ചരിത്രപരമായ വേരുകൾലോകമെമ്പാടും വളരെ സാധാരണമാണ്.

റഷ്യയിലെ പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രയോഗത്തിന്റെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ വ്യവസ്ഥകളാൽ പൂർണ്ണമായും നൽകിയിട്ടില്ല. പ്രത്യേകിച്ചും, ഈ തൊഴിൽ രീതിക്ക് തന്നെ പ്രായോഗികമായി പ്രത്യേക നിയന്ത്രണങ്ങളൊന്നുമില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന ലേഖനങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ മാത്രമാണ് ഇത് പരാമർശിച്ചിരിക്കുന്നത്:

• കല.150. ഒരു പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലിക്ക് അവരുടെ വിഭാഗത്തിന് അനുസൃതമായി പണം നൽകാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത അതിന്റെ തത്വങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു, അല്ലാതെ അത് നിർവ്വഹിക്കുമ്പോൾ നൈപുണ്യമില്ലാത്ത തൊഴിലാളികളുടെ നിരക്കുകളല്ല.
• കല.153. ഈ ലേഖനം വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ അല്ലെങ്കിൽ പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റിനായി ഒരു പ്രത്യേക പേയ്‌മെന്റ് മോഡ് സ്ഥാപിക്കുന്നു അവധി ദിവസങ്ങൾസ്ഥാപിത നിരക്കുകൾ കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടിയാക്കുന്നതിന്റെ രൂപത്തിൽ.
• കല.271. പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത ജീവനക്കാരുടെ കുറഞ്ഞ ജോലി സമയം കൊണ്ട് പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റിനുള്ള നടപടിക്രമം ഇത് നിയന്ത്രിക്കുകയും അത്തരം തൊഴിലാളികൾക്ക് സ്റ്റാൻഡേർഡ് പീസ് വർക്ക് നിരക്കുകളും ഉയർന്ന നിരക്കുകളും സജ്ജമാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

വേതനം സ്ഥാപിതമായ മിനിമം വേതനത്തിന് അനുസൃതമായിരിക്കണം എന്ന് ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിനുള്ള നിയമപരമായ ആവശ്യകതകൾ കാരണം റഷ്യയിൽ ഒരു ശുദ്ധമായ പീസ് വർക്ക് വേജ് ഫോർമാറ്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

അതേ സമയം, എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങളിലെ മിനിമം വേതന സൂചകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ മതിയാകും, അവ നിരീക്ഷിച്ചില്ലെങ്കിൽ, തന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്ത ഒരു തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവസരം ലഭിക്കും. അല്ലെങ്കിൽ, പല സംരംഭകരും പീസ്-റേറ്റ് ജോലിക്ക് മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു, മിനിമം വേതനം ജീവനക്കാർക്ക് പൂർണ്ണമായി നൽകുമ്പോൾ, ഉൽപാദന നിലവാരം കുറഞ്ഞ വേതനത്തിന്റെ നിലവാരത്തിൽ എത്തിയതിന് ശേഷം ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് പീസ് നിരക്കുകൾ ബാധകമാണ്.

അല്ലെങ്കിൽ, പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം, അതിന്റെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ മുകളിലുള്ള വശങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ബിസിനസ്സിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് സ്വീകാര്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വാസ്തവത്തിൽ, വേതനത്തിന്റെ പീസ് വർക്ക് രൂപം ഒരുതരം താരിഫ് വേതനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അതായത്, തൊഴിലാളികൾക്കായുള്ള ദേശീയ റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങളുടെ ശുപാർശകൾക്കും മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായാണ് ഇത് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു താരിഫ്-ഫ്രീ സിസ്റ്റത്തിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പോയിന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ കാര്യത്തിലും പീസ് വർക്കിന്റെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളും തത്വങ്ങളും ഉണ്ടായിരിക്കാം.

പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റ് ജീവനക്കാരൻ ഒരു തരത്തിലുള്ള സേവനമോ ഒരു തരം സാധനങ്ങളുടെ ഉൽപ്പാദനമോ മാത്രം നൽകണമെന്നില്ല. കമ്പനിക്ക് വിപുലമായ താരിഫ് നിരക്കുകൾ സജ്ജമാക്കാൻ കഴിയും വിവിധ ഓപ്ഷനുകൾചരക്കുകളും സേവനങ്ങളും, ചില സ്ഥാനങ്ങളെ പരാമർശിച്ചും അവ കൂടാതെയും.

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ തരങ്ങൾ

സ്വയം, പ്രതിഫലത്തിന്റെ പീസ് വർക്ക് ഫോം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അല്ലെങ്കിൽ നിർമ്മിച്ച സാധനങ്ങളുടെ അളവിന് അനുസൃതമായി പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിന് നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അതിൽ പലതും ഉണ്ട് സാധ്യമായ രൂപങ്ങൾജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ഒപ്റ്റിമൽ ഫലങ്ങൾ നേടാനും തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്ന നടപ്പാക്കലിന്റെ തരങ്ങളും. പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ പ്രധാന തരങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോമുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ലളിതമായ പീസ് വർക്ക്.ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഈ ഓപ്ഷൻ ഏറ്റവും ലളിതമാണ്, കൂടാതെ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണത്തിന്റെ ലളിതമായ ഗുണനം അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപിത നിരക്കുകൾ പ്രകാരം വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിന്റെ വസ്തുതകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ പേറോൾ കണക്കുകൂട്ടൽ രീതി അക്കൗണ്ടിംഗിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഏറ്റവും ലളിതവും ക്ലാസിക്കൽ സാമ്പത്തിക സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ തത്വങ്ങളുമായി ഏറ്റവും പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുമാണ്, സാധ്യമായ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ ലളിതമാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. മാർക്കറ്റിംഗ് ഗവേഷണം. എന്നിരുന്നാലും, മറ്റ് പീസ് വർക്ക് വേതന ഓപ്ഷനുകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഇതിന് നിരവധി ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.
• പീസ് വർക്ക്-ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥ. എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ഉൽ‌പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ‌ കവിയുന്നതിന് ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് നേടാനുള്ള സാധ്യതയും ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന് അധിക ഉപകരണങ്ങളുടെ വ്യാപകമായ ഉപയോഗവും ഈ സംവിധാനം നൽകുന്നു. പ്രായോഗികമായി ഇത് ഏറ്റവും സാധാരണമാണ്, കാരണം വാസ്തവത്തിൽ മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളും ഒരു രൂപത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നിൽ ബോണസുകളുടെയും അധിക പ്രതിഫലത്തിന്റെയും ഒരു സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, വർഷാവസാനം ഫോർമാറ്റിൽ. അതേ സമയം, ബോണസ് സംവിധാനത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനം വരുമാനത്തിൽ ബോണസ് അടയ്ക്കുന്നതിനും നിശ്ചിത തുകകൾ അടയ്ക്കുന്നതിനും അല്ലെങ്കിൽ ചില സാധനങ്ങളോ സേവനങ്ങളോ തരത്തിൽ നൽകാനും കഴിയും.
  ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ കർശനമായ ജോലി ചെയ്യേണ്ടിവരുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു തരം പീസ് വർക്ക് വേതനമാണ് ഈ സംവിധാനം, അതേസമയം ഒറ്റ പ്രവൃത്തികൾക്ക് പണം നൽകാനുള്ള സാധ്യതയോ വ്യവഹാരമോ ഇല്ല. നിർമ്മാണ അല്ലെങ്കിൽ റിപ്പയർ വ്യവസായത്തിലും അതുപോലെ അടിയന്തിര ഓർഡറുകൾ നിറവേറ്റുമ്പോഴും മിക്കപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു. ലംപ്-സം ബോണസ് സിസ്റ്റം തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ബോണസുകളുടെ സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് പ്രാഥമികമായി സ്ഥാപിതമായ നിബന്ധനകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന് നൽകിയിരിക്കുന്നു.
• പീസ് ടൈം വേതനം.അതിന്റെ സംവിധാനങ്ങൾ മണിക്കൂർ വേതനം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥകൾ, ഒരു പീസ്-റേറ്റ് പേറോൾ മെക്കാനിസം എന്നിവ സംയോജിപ്പിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, പ്രവർത്തനരഹിതവും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനവും ജോലിയും ഉൾപ്പെടെ, പ്രവർത്തനരഹിതമായ ഒരു കാലയളവിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ വിശാലമായ തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിലോ ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള വരുമാനം നൽകുന്നതിനാണ് ഇത് നൽകുന്നത്. ജീവനക്കാരന്റെ പ്രയത്നവും അധ്വാനവും കണക്കാക്കാനുള്ള സാധ്യതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല.
• കഷണം-പുരോഗമന സംവിധാനം.അടിസ്ഥാന തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിനായി വിവിധ നിരക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് ഈ സംവിധാനം നൽകുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, സ്ഥാപിതമായ ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കപ്പുറത്തേക്ക് പോകുകയാണെങ്കിൽ, റെൻഡർ ചെയ്യുന്ന സേവനങ്ങൾക്കോ ​​ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ചരക്കുകൾക്കോ ​​പീസ് നിരക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. നിരക്ക് ഇരട്ടിയാക്കാനാണ് സാധാരണഗതിയിൽ വർദ്ധനവ് ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നത്. അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിന് ഒരു റിഗ്രസീവ് സൈഡ് ഉണ്ടായിരിക്കാം - ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി നിരീക്ഷിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള നിരക്ക് കുറച്ചേക്കാം, പക്ഷേ പ്രതിമാസ വരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കുറഞ്ഞ വേതനത്തിലേക്ക് മാത്രം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, അത്തരമൊരു സംവിധാനം ഒരു താൽക്കാലിക അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഏറ്റവും യുക്തിസഹമായി സ്വയം പ്രകടമാക്കുന്നു - അടിയന്തിര ഓർഡറുകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും അടിയന്തരാവസ്ഥയുടെ നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനോ ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ.
• പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക്.വിവിധ അനുബന്ധ സേവനങ്ങൾ നൽകുകയും ഉൽപാദന യൂണിറ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നേരിട്ട് പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്ന വകുപ്പുകളുടെയോ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെയോ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളിൽ ഈ സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ചില ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ ശതമാനം അവർ സേവിക്കുന്ന വകുപ്പുകളുടെയും ഡിവിഷനുകളുടെയും പ്രകടനവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു, അവ പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിലാണ്.

പൊതുവേ, നിലവിലുള്ള പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ നിലവിലുള്ള ശ്രേണി, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നിലവിലുള്ള സംവിധാനം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിഗണിക്കാനും ആവശ്യമെങ്കിൽ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും തൊഴിലുടമയെ അനുവദിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ശമ്പള ഫോർമാറ്റിന്റെ ചില തത്വങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മാറ്റാനോ പേയ്മെന്റിന്റെ മിശ്രിത ഘടകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാനോ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നാൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റം എല്ലായ്പ്പോഴും സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനൊപ്പം ഉണ്ടായിരിക്കണം.

കൂടാതെ, പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റിന്റെ തരങ്ങളും രൂപങ്ങളും വിലയിരുത്തിയ പങ്കാളികളുടെ എണ്ണം അനുസരിച്ച് ഉപവിഭജിക്കാൻ ഇത് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റ് വ്യക്തിഗതവും ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പരിശ്രമത്തെ ആശ്രയിച്ച് കണക്കാക്കാം. അല്ലെങ്കിൽ, ചില സംരംഭങ്ങളിൽ, പേയ്‌മെന്റിന്റെ പീസ് വർക്ക് തത്വങ്ങൾ നേരിട്ടുള്ള വകുപ്പുകളുടെയും ഡിവിഷനുകളുടെയും ധനസഹായവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാം, അതിനുള്ളിൽ വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനും കണക്കാക്കുന്നതിനുമുള്ള മറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ നടക്കാം.

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും

പ്രതിഫലത്തിന്റെ പീസ് വർക്ക് സമ്പ്രദായത്തിന്, മറ്റേതൊരു കാര്യത്തെയും പോലെ, നിരവധി ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. അതിനാൽ, പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ ഗുണങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

എന്നിട്ടും, മേൽപ്പറഞ്ഞ ഗുണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ലോകത്ത് നെറ്റ് പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിനുള്ള മെക്കാനിസങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ പരിധി ഓരോ വർഷവും കുറയുന്നു. സേവന മേഖലയുടെ വികാസമാണ് ഇതിന് കാരണം, അതിൽ ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് സൂചകങ്ങളുടെ ഫലപ്രദമായ വിലയിരുത്തലിന്റെ സാധ്യത വളരെ കുറവാണ് അല്ലെങ്കിൽ പൂജ്യം പോലും. പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റത്തിന് തന്നെ ചില നിർണായക പോരായ്മകൾ ഉണ്ട് എന്നതും സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റിന്റെ വ്യക്തമായ പോരായ്മകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ടീം പ്രവർത്തനത്തിന്റെ താഴ്ന്ന നില.ഓരോ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനും പ്രയോഗിക്കുന്ന പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായം പ്രായോഗികമായി ടീം വർക്കിനെ ഒരു തരത്തിലും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നില്ല - ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഓരോ തൊഴിലാളിക്കും ഉയർന്ന വ്യക്തിഗത ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ മാത്രമേ താൽപ്പര്യമുള്ളൂ. എന്നിരുന്നാലും, വിവിധ രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ പോരായ്മ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും പ്രീമിയം സംവിധാനങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത യൂണിറ്റുകൾ, ടീമുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഉപയോഗം അവലംബിക്കുക.
• അധ്വാനത്തിന്റെ അക്കൌണ്ടിംഗിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയും അധിക ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനവും.ഒന്നാമതായി, വലിയ അളവിലുള്ള ഉൽപ്പാദനമോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളോ ഉള്ളതിനാൽ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ വകുപ്പുകളും ചെയ്യുന്ന ജോലികൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഫലപ്രദമായ ഒരു സംവിധാനം ആവശ്യമാണ്, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും അധിക വിഭവങ്ങളുടെ സമാഹരണം ആവശ്യമാണ്. കൂടാതെ, പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം ജീവനക്കാരുടെ കാര്യക്ഷമതയെ ബാധിക്കുന്ന പരോക്ഷ ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നില്ല, ഇത് വിവിധ ബാഹ്യവും കാരണം കുറയാനിടയുണ്ട്. ആന്തരിക ഘടകങ്ങൾഉപകരണങ്ങളുടെ തകർച്ച, കാലാവസ്ഥ, വിപണിയിലെ ഏറ്റക്കുറച്ചിലുകൾ, മറ്റ് സാധ്യതയുള്ള ആഘാതങ്ങൾ എന്നിവ പോലെ.
• ഉയർന്ന സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ്.ഓരോ ജീവനക്കാരനും പ്രാഥമികമായി അവരുടേതായ താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ സാമ്പത്തിക ക്ഷേമംഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ, ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് വർദ്ധിക്കുന്നു, കാരണം ജീവനക്കാർക്ക് ദീർഘകാല ജോലിക്ക് പ്രചോദനം ഇല്ല. പീസ് വർക്ക് നിരക്കുകളിൽ സീനിയോറിറ്റിക്കുള്ള അധിക ബോണസുകൾ ഉപയോഗിച്ച് കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ താരിഫ് സംവിധാനം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് തിരിച്ചറിഞ്ഞ പോരായ്മയെ ഭാഗികമായി നികത്തിയേക്കാം.
• പ്രോസസ്സിംഗ് അപകടസാധ്യതകൾ.ചെറുകിട സംരംഭങ്ങളിൽ, ഒരു പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായം പ്രോസസ്സിംഗിന് കാരണമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം - ഉൽ‌പാദിപ്പിക്കുന്ന ചരക്കുകളുടെ അളവും, കുറച്ച് തവണ, നൽകുന്ന സേവനങ്ങളും, അതിന്റെ ഫലമായി, ഓർഗനൈസേഷന് സാക്ഷാത്കരിക്കാൻ കഴിയാത്തതും ലാഭത്തിൽ യഥാർത്ഥ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നതും, എന്നാൽ നേരെമറിച്ച്, തൊഴിലാളികൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് പണം നൽകേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത കാരണം നഷ്ടം വർദ്ധിപ്പിക്കുക.
• ഉൽപന്നത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം കുറയുകയും കൂടുതൽ ഉപകരണങ്ങൾ ധരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.പീസ് വർക്കർമാർ പ്രാഥമികമായി തങ്ങളുടെ അളന്ന അളവിലുള്ള സൂചകങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലാണ് താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നത്, അല്ലാതെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിലല്ല. ഗുണനിലവാര നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ആമുഖം ഈ പോരായ്മയിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടാൻ സഹായിക്കും, പക്ഷേ അതിന്റെ നടപ്പാക്കലിന്റെയും സംയോജനത്തിന്റെയും ചെലവ് പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ന്യായമായ സാമ്പത്തിക നേട്ടങ്ങളേക്കാൾ കൂടുതലായിരിക്കാം. കൂടാതെ, ഒരു പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം പേയ്‌മെന്റ് ഉപയോഗിച്ച്, വർദ്ധിച്ചതും പലപ്പോഴും അശ്രദ്ധമായതുമായ ചൂഷണം മൂലം ഉൽപാദന മാർഗ്ഗങ്ങളുടെ തേയ്മാനം സ്ഥിരമായി ഉയർന്നതാണ്. സ്വന്തം ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയുടെ സഹായത്തോടെ പീസ് വർക്കർമാരുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഈ ഘടകം നിരപ്പാക്കാൻ കഴിയും, എന്നിരുന്നാലും, പല തരത്തിലുള്ള ഉൽപാദനത്തിലും ഇത് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല.
• പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ചില മേഖലകളിൽ അപ്രായോഗികത.സ്റ്റാൻഡേർഡ് ശമ്പളമോ സമയാധിഷ്‌ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥകളോ ഏതാണ്ട് ഏത് പ്രവർത്തന മേഖലയിലും ഉപയോഗിക്കാമെങ്കിലും - ഉൽപ്പാദനത്തിലും സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതിലും, പല സ്ഥാനങ്ങളുടെയും ജോലി ഫലപ്രദമായി നിയന്ത്രിക്കാനും പീസ്-റേറ്റ് സേവനങ്ങൾ നൽകാനും കഴിയില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, മുഴുവൻ സമയ റിപ്പയർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ജോലിക്കുള്ള പീസ് വർക്ക് പേയ്മെന്റ് കൂടുതൽ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ നടത്തുന്നതിനും അതനുസരിച്ച് വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും അട്ടിമറിക്കാൻ അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി കണക്കാക്കാൻ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വിപണനക്കാരൻ അല്ലെങ്കിൽ സാമ്പത്തിക വിശകലനവിദഗ്ദ്ധന്, പീസ് വർക്ക് കൂലി ഉപകരണങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ ഏതാണ്ട് അസാധ്യമാണ്, അത് സാധ്യമാണെങ്കിലും, പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ നല്ല സ്വാധീനത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠത വളരെ കുറവായിരിക്കും.
• അസ്ഥിരത.തൊഴിലാളികളുടെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രചോദനം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പീസ് വർക്ക് വേതനം അതിന്റെ പ്രകടനം കുറയ്ക്കുകയും തൊഴിലാളികളുടെ മാനസിക അസ്വാസ്ഥ്യത്തിന്റെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും, ഇത് അവസാനം അവരുടെ ജോലിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള കാര്യക്ഷമതയെ ബാധിച്ചേക്കാം. അതിനാൽ, പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിൽ, തൊഴിലാളികൾ വിശ്രമത്തിലും സുരക്ഷാ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിലും ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നില്ല, കഴിയുന്നത്ര വരുമാനം നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. കൂടാതെ, അവരുടെ ജോലിയിൽ സ്ഥിരതയുടെ അഭാവം ഉണ്ടാകും, അത് അസ്വാസ്ഥ്യത്തിന്റെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യും.

മേൽപ്പറഞ്ഞ ഗുണദോഷങ്ങളുടെ പട്ടിക കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ആശയത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ ശ്രദ്ധാലുവായിരിക്കണം. പല സാഹചര്യങ്ങളിലും, അതിന്റെ ഉപയോഗം സാമ്പത്തികമായി പ്രയോജനകരമായിരിക്കും, മറ്റുള്ളവയിൽ അത് അനാവശ്യ ചെലവുകൾക്കും ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയയുടെ സങ്കീർണതകൾക്കും ഇടയാക്കും. ജീവനക്കാർക്കും ഇത് ബാധകമാണ് - പീസ് വർക്ക് പേ ഉപയോഗിക്കുന്നത് അവർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രയോജനകരമാകണമെന്നില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, മിക്ക അപകടസാധ്യതകളും നെഗറ്റീവ് ഘടകങ്ങളും, ആവശ്യമെങ്കിൽ, മിശ്രിത രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് നിരപ്പാക്കാൻ കഴിയും. അത്തരം സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള യുക്തി നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ, പീസ് വർക്ക് വേതനം ഫലപ്രദമാകാൻ കഴിയുന്ന തൊഴിലുകളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ നമുക്ക് നൽകാം. ഇവ പോലുള്ള തൊഴിലുകളാണ്:

• ഏതെങ്കിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉൽപ്പാദന വകുപ്പിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ.
• കോൾ സെന്റർ ജീവനക്കാരൻ അല്ലെങ്കിൽ സെയിൽസ് അസിസ്റ്റന്റ്.
• ബിൽഡർ, പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റിന്റെ ഫലപ്രദമായ രൂപത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന് വിധേയമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, പീസ് വർക്ക്.

പീസ് വർക്ക് വേതനം പൂജ്യമോ നെഗറ്റീവ് കാര്യക്ഷമതയോ കാണിക്കുന്ന തൊഴിലുകൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയായിരിക്കാം:

• ഉപഭോക്തൃ സേവനവും കോർപ്പറേറ്റ് ആശയവിനിമയങ്ങളും.
• ലോജിസ്റ്റിക്സ് വകുപ്പുകൾ.
• സംരക്ഷണത്തിന്റെയും കാവൽക്കാരുടെയും സേവനങ്ങൾ.

എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു പീസ് വർക്ക് വേതന സംവിധാനം എങ്ങനെ സ്ഥാപിക്കാം

മേൽപ്പറഞ്ഞ പേറോൾ മെക്കാനിസത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ബിസിനസ്സിനായി പീസ് വർക്ക് വേതനം എല്ലായ്പ്പോഴും മികച്ച തിരഞ്ഞെടുപ്പല്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, എങ്കിൽ പ്രാഥമിക കണക്ക്ഈ സംവിധാനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രകടമാക്കുന്നു, തുടർന്ന് അതിന്റെ നടപ്പാക്കൽ ആരംഭിക്കുന്നത് ഉചിതമായ താരിഫ് സ്കെയിൽ സ്ഥാപിക്കുകയും നിർവഹിച്ച ജോലികൾ കണക്കാക്കുന്നതിനും കണക്കാക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു രീതിശാസ്ത്രം വികസിപ്പിക്കുകയും വേണം. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആന്തരിക പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ അവ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കണം, കൂടാതെ കൂട്ടായ തൊഴിൽ കരാറിൽ എന്തെങ്കിലും പ്രതിഫലനവും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

കൂടാതെ, ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പീസ് വർക്ക് വേതനം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ സൂചനയും അവനുമായി നേരിട്ട് അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം. വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവും അത് നൽകുന്ന രീതികളും ജീവനക്കാരന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം. അതേ സമയം, പ്രാരംഭ തൊഴിൽ കരാറിൽ പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുത ആവശ്യമില്ല - തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയും സംഘടനാ ഘടനപ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലി, ഇത് മുമ്പ് അവരെ അറിയിക്കുകയും പിന്നീട് തൊഴിൽ കരാറുകൾക്ക് പ്രസക്തമായ അധിക കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു.

വേതനത്തിന്റെ പീസ് വർക്ക് സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ആന്തരിക ചട്ടങ്ങളിലോ കരാറുകളിലോ മാത്രമല്ല, ഒഴിവുകളിലും ഉണ്ടായിരിക്കണം - അത് ഇല്ലെങ്കിൽ, ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൽ ജോലി കണ്ടെത്താൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ അവരുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ അപേക്ഷിക്കാൻ അപേക്ഷകർക്ക് അവകാശമുണ്ട്. , പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ഓഫീസ് അല്ലെങ്കിൽ കോടതി.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് പ്രതിഫലം 3 ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് നിർമ്മിക്കുന്നത്. പേയ്‌മെന്റ് നടപടിക്രമം പരിഗണിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിൽ ഏതൊക്കെ പേയ്‌മെന്റുകളാണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതെന്ന് വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കലയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള ശമ്പളം. ലേബർ കോഡിന്റെ 129, ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിലും

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. 129 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് വേതനംകൂലിയുടെ രൂപത്തിൽ നടത്തി. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഉത്തേജിപ്പിക്കൽ, നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയ്ക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ ആകെത്തുകയാണ് ശമ്പളം.

വരുമാനത്തിന്റെ ഭാഗങ്ങൾ പട്ടികയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന നിരവധി സവിശേഷതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണമെന്ന് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു:

		അടിസ്ഥാനം
	തൊഴിലാളിയുടെ യോഗ്യതകളെയും ജോലിയുടെ സവിശേഷതകളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്: സങ്കീർണ്ണത, പ്രകടനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ, ഗുണനിലവാരം, അളവ്	റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ നിർണ്ണയം സെപ്റ്റംബർ 16, 2015 നമ്പർ 304-KG15-5008
	ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിനുള്ളിലെ അസ്തിത്വം
	ഔദ്യോഗിക ചടങ്ങിന്റെ പ്രകടനത്തിനായാണ് അക്യുവൽ നടത്തുന്നത്	2014 മാർച്ച് 12-ലെ ഫാർ ഈസ്റ്റേൺ ഡിസ്ട്രിക്റ്റിന്റെ ഫെഡറൽ ആന്റിമോണോപോളി സർവീസിന്റെ ഡിക്രി. 2014 നമ്പർ.
	വാറന്റി
	ഓട്ടോമാറ്റിക് പേഔട്ടുകൾ
	ജീവനക്കാരന്റെ സേവന ദൈർഘ്യം, പിഴകളുടെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ അഭാവം, ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ മനഃസാക്ഷിത്വം എന്നിവയിൽ തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ച ആശ്രിതത്വം	04.07.2016 നമ്പർ 310-KG16-8285-ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർവ്വചനം
	ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ സംഭാവനയെ ആശ്രയിച്ച് തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ചതാണ്	2016 ജൂൺ 28-ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർവചനം നമ്പർ 304-KG16-6749

സവിശേഷതകളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, തൊഴിലുടമ തൊഴിലാളിക്ക് നൽകുന്ന മറ്റ് പണമിടപാടുകളിൽ നിന്ന് ശമ്പളത്തിന്റെ ഭാഗങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, നിർമ്മിച്ചത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് വേതനംഉൾപ്പെടുന്നില്ല:

• ഒരു പുതിയ പ്രദേശത്ത് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പരിവർത്തനം കാരണം, തൊഴിലാളിയുടെ പുതിയ താമസസ്ഥലത്ത് സ്വത്ത് ഗതാഗതത്തിനും തുടർന്നുള്ള ക്രമീകരണത്തിനുമുള്ള ചെലവുകൾ (ഫെബ്രുവരി 26, 2016 ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർവചനം നമ്പർ 310-KG15-20212 കാണുക) ;
• വാർഷിക വേളയിൽ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകൽ (സെപ്റ്റംബർ 1, 2015 നമ്പർ 304-KG15-10018 എന്ന സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർവചനം കാണുക);
• ജീവനക്കാർക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ അവരുടെ വിദ്യാഭ്യാസം, ജീവനക്കാരുടെ കുട്ടികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസം എന്നിവയുടെ ചെലവുകൾ നികത്തുന്നതിന് (ജനുവരി 28, 2016 ലെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർവചനം നമ്പർ 310-KG15-18757 കാണുക).

ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

കല അനുസരിച്ച്. ലേബർ കോഡിന്റെ 136, തൊഴിലാളിക്ക് മാസത്തിൽ രണ്ടുതവണയെങ്കിലും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പേയ്മെന്റ് ലഭിക്കും. ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയതിന് ശേഷം പണമടയ്ക്കണം. ഫണ്ടുകളുടെ കൈമാറ്റത്തിനുള്ള പരമാവധി കാലയളവ് കണക്കാക്കിയ കാലയളവിന്റെ അവസാനം മുതൽ 15 ദിവസമാണ്.

ഓരോ തവണയും ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലുടമ പേയ്‌മെന്റ് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യുമ്പോൾ, സ്ഥാപിതമായ ആർട്ട്. 136 TC പേയ്മെന്റ് നടപടിക്രമം:

1. വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നു.

   കലയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള ശമ്പളം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 129 -ഇത് നിരവധി തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ സംയോജനമാണ്, അവയിൽ ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം അനിവാര്യമാണ്, അതിനാൽ കണക്കുകൂട്ടൽ താരിഫ് നിരക്കിൽ ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നതിലേക്ക് ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. ആവശ്യമെങ്കിൽ, കണക്കുകൂട്ടലിൽ ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ട ഇൻസെന്റീവ് തുകകളും ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

2. വരുമാനവും അത് കണക്കാക്കിയ തുകകളും ജീവനക്കാരെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു, അതായത്:
   • ശമ്പളത്തിന്റെ ഭാഗങ്ങളുടെ വലുപ്പത്തെക്കുറിച്ച്;
   • മറ്റ് പേയ്മെന്റുകളുടെ തുക;
   • കിഴിവുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലും അളവിലും.

     കമ്പനിയുടെ അക്കൗണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ ക്യാഷ് ഡെസ്‌ക് വഴി തൊഴിലാളികളുമായുള്ള സെറ്റിൽമെന്റുകൾ പണമായി നടത്തുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, പരിചിതമായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിട്ട ശമ്പളപ്പട്ടിക ഉപയോഗിച്ചാണ് അറിയിപ്പ് നടത്തുന്നത്. ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളം നൽകുന്നതിന് ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു ക്രെഡിറ്റ് സ്ഥാപനത്തിന്റെ സേവനങ്ങൾ അവലംബിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ജീവനക്കാരന്റെ ഫോണിലേക്ക് വിവരങ്ങൾ അയച്ച്, വരുമാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ പോസ്റ്റുചെയ്യുന്നതിലൂടെ തൊഴിലാളികളെ അറിയിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത അക്കൗണ്ട്ബാങ്കിന്റെ വെബ്‌സൈറ്റിലോ മറ്റോ.

3. ശമ്പളം "കൈയിൽ നിന്ന് കൈയിലേക്ക്" പണമായി ജീവനക്കാരന് കൈമാറുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ക്രെഡിറ്റ് സ്ഥാപനവുമായി ഒരു അക്കൗണ്ടിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.

ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറച്ചു

വരുമാനത്തിന്റെ അളവിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലിൽ വിവിധ കിഴിവുകളുടെ തൊഴിലാളിയുടെ വരുമാനത്തിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവ് ഉൾപ്പെടുന്നു. അവയിൽ പലതും ജീവനക്കാരന്റെ കാര്യക്ഷമതയെയും മനഃസാക്ഷിയെയും ആശ്രയിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും തുക തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നു:

• വ്യക്തിഗത ആദായനികുതി (നികുതി കോഡിന്റെ അധ്യായം 23);
• സോഷ്യൽ, മെഡിക്കൽ, പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസ് ഇൻഷുറൻസ് പ്രീമിയങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 425, ജൂലൈ 24, 1998 നമ്പർ 125-FZ തീയതിയിലെ "നിർബന്ധിത സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസിൽ ..." നിയമം).

ഒരു കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ നിരവധി കിഴിവുകൾ നടത്തുന്നു, അവ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇവയാണ് തുകകൾ:

• ജീവനാംശം (ആർഎഫ് ഐസിയുടെ സെക്ഷൻ 5);
• തിരുത്തൽ, നിർബന്ധിത തൊഴിൽ എന്നിവയ്ക്ക് ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ടവരുടെ വരുമാനത്തിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ക്രിമിനൽ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 50, ആർട്ടിക്കിൾ 53.1).

ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കിഴിവുകൾക്ക് ശമ്പളം കുറച്ചേക്കാം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംജീവനക്കാരൻ, ഉദാഹരണത്തിന്:

• നിർബന്ധിത ബോണസിന്റെ നഷ്ടം അല്ലെങ്കിൽ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അതിന്റെ വലിപ്പം കുറയ്ക്കൽ (ഡിസംബർ 18, 2014 നമ്പർ 3251-6-1 തീയതിയിലെ റോസ്ട്രഡിന്റെ കത്ത്);
• ഒരു കൗണ്ടിംഗ് പിശക് കാരണം ജീവനക്കാരന് മുമ്പ് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട തുകകളുടെ കിഴിവ് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 137);
• തൊഴിലാളികൾക്ക് തിരികെ നൽകാത്ത ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്കായി ചെലവഴിക്കാത്ത മുൻകൂർ പേയ്മെന്റ് തിരിച്ചടവ് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 137);
• തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സംഭവിച്ച ഭൗതിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 238);
• പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്ത് ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റം തെളിയിക്കപ്പെട്ടാൽ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡം (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 137) പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ മുമ്പ് നൽകിയ വേതനത്തിൽ നിന്ന് തുക തിരികെ നൽകുക.

നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം. ശമ്പളം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഗ്യാരണ്ടീഡ് വരുമാനമാണ്, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ സ്വയമേവ സംഭരിക്കപ്പെടുകയും തൊഴിലാളിയുടെ യോഗ്യതകൾ, സേവന ദൈർഘ്യം, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് അടിസ്ഥാനങ്ങൾ എന്നിവ കാരണം വ്യത്യാസപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. ലേബർ കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ. എഴുതിയത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് വേതനംഅധിക പേയ്‌മെന്റുകളും ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലവും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. കിഴിവുകൾ വഴി ശമ്പള തുക കുറയ്ക്കാം. കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. 136 ലേബർ കോഡ് വേതനംവരുമാനത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ, അതിനെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന്റെ അറിയിപ്പ്, വാസ്തവത്തിൽ പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ 3 ഘട്ടങ്ങളിലായാണ് മാസത്തിൽ 2 തവണ നിർമ്മിക്കുന്നത്.

തൊഴിലാളികൾക്ക് അവർ വരുത്തിയ തൊഴിൽ ചെലവുകൾക്കനുസൃതമായി അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി അവർക്ക് നൽകുന്ന പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് കണക്കാക്കുന്ന ഒരു രീതിയാണ് പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ. തൊഴിൽ, യോഗ്യത, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണത എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് വേതനം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളായി എന്റർപ്രൈസസിന് സംസ്ഥാന താരിഫ് നിരക്കുകളും ശമ്പളവും ഉപയോഗിക്കാം.

ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിനായി ഇനിപ്പറയുന്ന സംവിധാനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും:

1) സമയം അല്ലെങ്കിൽ താരിഫ് (ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് പണം നൽകി);

2) ലളിതം;

3) സമയ ബോണസ്;

4) പീസ് വർക്ക് (ജീവനക്കാരൻ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ തുകയ്ക്ക് പണം നൽകി):

a) ലളിതം;

ബി) കഷണം-ബോണസ്;

സി) കഷണം-പുരോഗമന;

d) പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക്;

ഇ) കോർഡ്;

ഇ) താരിഫ് ഫ്രീ;

g) ഫ്ലോട്ടിംഗ് ശമ്പളത്തിന്റെ ഒരു സംവിധാനം (ജോലി തുകയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് നൽകുന്നത് പണം, വേതനം നൽകാൻ സംഘടനയ്ക്ക് അയയ്ക്കാൻ കഴിയുന്നത്);

h) ഒരു കമ്മീഷൻ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനം (വേതനത്തിന്റെ അളവ് ഓർഗനൈസേഷന് ലഭിച്ച വരുമാനത്തിന്റെ ശതമാനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു).

ഒരു വാണിജ്യ സ്ഥാപനം സ്വന്തം വേതന വ്യവസ്ഥകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു.

സ്ഥാപിത വേതന വ്യവസ്ഥകൾ കൂട്ടായ കരാർ, വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ എന്നിവയിൽ ഉറപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം സംഘടനയുടെ തലവന്റെ ഉത്തരവിലൂടെ അംഗീകരിക്കുകയും ബന്ധപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: താരിഫ് നിരക്കുകൾ (ശമ്പളം), താരിഫ് സ്കെയിൽ, താരിഫ് ഗുണകങ്ങൾ.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത അവരുടെ ബില്ലിംഗിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

തൊഴിലാളികളുടെ ജോലിയുടെയും തൊഴിലുകളുടെയും ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകീകൃത യോഗ്യതാ ഡയറക്ടറി എന്നിവ കണക്കിലെടുത്താണ് ജോലിയുടെ താരിഫ്, താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളുടെ നിയമനം എന്നിവ നടത്തുന്നത്. ഈ റഫറൻസ് പുസ്തകങ്ങളും അവരുടെ അപേക്ഷയ്ക്കുള്ള നടപടിക്രമവും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാർ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയുടെ ഒരു സൂചകം തന്നെ വിഭാഗമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വിഭാഗത്തിനനുസരിച്ച് പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു. ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകളെ ആശ്രയിച്ച്, ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പിന് അനുസരിച്ച് വേതനത്തിന്റെ തുക വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു. ഇനിപ്പറയുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയുന്നത് പതിവാണ്:

a) സാധാരണ;

ബി) കനത്തതും ദോഷകരവുമാണ്;

സി) പ്രത്യേകിച്ച് കനത്തതും പ്രത്യേകിച്ച് ദോഷകരവുമാണ്.

പ്രത്യേക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള ജോലികൾക്കായി (ഈ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള ജോലികളുടെ പട്ടികയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ അംഗീകരിച്ചു), അധിക പേയ്മെന്റുകൾ തുകയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു:

1) ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും ദോഷകരവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളോടെ - നിരക്കിന്റെ 12% വരെ (ശമ്പളം);

2) പ്രത്യേകിച്ച് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും പ്രത്യേകിച്ച് ദോഷകരവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളോടെ - നിരക്കിന്റെ 24% വരെ (ശമ്പളം).

ജോലിസ്ഥലത്തെ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പ്രതികൂല തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ അവരുടെ ജോലിയുടെ കാലാവധിയെ ആശ്രയിച്ച്, ജീവനക്കാർക്ക് അധിക പേയ്മെന്റിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട തുക സ്ഥാപനം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ദോഷകരവും പ്രത്യേകിച്ച് ദോഷകരവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള ജോലിക്കുള്ള സർചാർജുകൾ കൂടുതലായിരിക്കാം. സ്വാഭാവികവും കാലാവസ്ഥയും അനുസരിച്ച് സർചാർജിന്റെ തുക വ്യത്യാസപ്പെടാം. ചില പ്രദേശങ്ങളിൽ താമസിക്കുന്നതിനാൽ അധിക ചെലവുകൾ, വർദ്ധിച്ച ചെലവുകൾ എന്നിവയുടെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം ജില്ലാ കോഫിഫിഷ്യന്റ് വഴിയാണ് നടത്തുന്നത്. തൊഴിലാളികളുടെ തീവ്രതയും അതിന്റെ സ്വഭാവവും താരിഫ് സംവിധാനത്തിലൂടെയുള്ള പേയ്മെന്റിന്റെ വ്യത്യാസത്തിന് ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിത്തറയാണ്.

തൊഴിൽ നിയന്ത്രണം വേതനവുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ മാനദണ്ഡം ഉൽപ്പാദനം, സമയം, സേവനം, നമ്പർ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടം മാനദണ്ഡങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, സാങ്കേതികവിദ്യ, സാങ്കേതികവിദ്യ, ഉൽപ്പാദനം, തൊഴിൽ എന്നിവയുടെ നേടിയെടുത്ത തലത്തിന് അനുസൃതമായി എന്റർപ്രൈസ് അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്കായി സ്ഥാപിച്ചു. തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയോ നടപ്പിലാക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ അവ പരിഷ്കരിക്കപ്പെടാം പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യ, സാങ്കേതികവിദ്യയും തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ച ഉറപ്പാക്കുന്ന സംഘടനാ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ശാരീരികമായും ധാർമ്മികമായും കാലഹരണപ്പെട്ട ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന കാര്യത്തിലും.

ഒരു നിശ്ചിത യോഗ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ (തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പ്) നൽകിയിട്ടുള്ള സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കേണ്ട സ്ഥാപിത ഗുണനിലവാരമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവാണ് ഉൽപാദന നിരക്ക്. ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽ‌പാദനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ജോലികൾ‌ക്കായി ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ‌ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, അവ അളവ് പദങ്ങളിൽ‌ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, കൂടാതെ മുഴുവൻ ഷിഫ്റ്റിലും സ്ഥിരമായ നിരവധി പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുമായി ജോലി ചെയ്യുന്നു.

പുതിയ തൊഴിൽ രീതികളുടെ ഉപയോഗത്തിലൂടെയും അവരുടെ മുൻകൈയിൽ ജോലികൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയും വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളികൾ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഉൽപ്പാദനം (സേവനങ്ങൾ നൽകൽ) നേടുന്നത് മുമ്പ് സ്ഥാപിതമായ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പരിഷ്കരിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല.

ഒരു നിശ്ചിത യോഗ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ (ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പ്) ചില ഓർഗനൈസേഷണൽ യൂണിറ്റ് ഔട്ട്പുട്ട് (പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടം പ്രവർത്തനങ്ങൾ) ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിന് ചെലവഴിക്കേണ്ട ജോലി സമയത്തിന്റെ (മണിക്കൂറുകളിലും മിനിറ്റുകളിലും) സമയ മാനദണ്ഡമാണ്. സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥകൾ. സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൽപാദന നിരക്കിന്റെ പരസ്പര ബന്ധമാണ്. ജോലി സമയം- ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾക്കും തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾക്കും അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ട സമയം തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ, അതുപോലെ നിയമങ്ങൾക്കും മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമപരമായ നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി, ജോലി സമയം പരാമർശിക്കുന്ന മറ്റ് കാലഘട്ടങ്ങൾ. സാധാരണ ജോലി സമയം ആഴ്ചയിൽ 40 മണിക്കൂറിൽ കൂടരുത്. ഓരോ ജീവനക്കാരനും യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന്റെ രേഖകൾ സൂക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

നൽകിയിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷണൽ, ടെക്നിക്കൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് (മണിക്കൂറിൽ, ജോലി ദിവസം, ജോലി ഷിഫ്റ്റ്, ജോലി മാസം) ഒരു ജീവനക്കാരൻ (ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പ്) സേവനം ചെയ്യേണ്ട വസ്തുക്കളുടെ എണ്ണമാണ് സേവന മാനദണ്ഡം. ഉപകരണങ്ങളുടെ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ, ഉൽപ്പാദന മേഖലകൾ, അതുപോലെ ഹാർഡ്വെയർ, ഓട്ടോമേറ്റഡ് പ്രക്രിയകൾ എന്നിവയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ അധ്വാനത്തെ മാനദണ്ഡമാക്കുന്നതിനാണ് ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉദ്ദേശിക്കുന്നത്.

ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള ജോലി അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പാദനം (മാനേജീരിയൽ) ഫംഗ്ഷൻ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടനയിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമാണ് ഹെഡ്കൗണ്ട് നിരക്ക്. ഈ മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ ചെലവുകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിലുകൾ, പ്രത്യേകതകൾ, ഗ്രൂപ്പുകൾ, ജോലിയുടെ തരങ്ങൾ എന്നിവയാണ്.

ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിലെ പ്രസക്തമായ എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു സൂചകമാണ് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം. വേർതിരിക്കുക:

1) ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പള നമ്പർ (സ്ഥിരവും കാലാനുസൃതവും താൽക്കാലികവുമായ ജോലികൾക്കായി നിയമിച്ച ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം);

2) ജീവനക്കാരുടെ ഹാജർ നമ്പർ (ജോലിക്ക് വന്ന ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം);

3) ജോലിക്ക് വന്ന എല്ലാ വ്യക്തികളും ഉൾപ്പെടുന്ന യഥാർത്ഥ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം, അവർ അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ആരംഭിച്ചെങ്കിൽ.

കൂടാതെ സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ നല്ല കാരണങ്ങൾജീവനക്കാരനെതിരെ നടപടിയെടുക്കണം. അച്ചടക്ക നടപടിഅല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ആഘാതം.

വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമാണ് താരിഫ് സംവിധാനം. ഇത് വിവിധ റെഗുലേറ്ററി മെറ്റീരിയലുകളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ സ്ഥാനം, വ്യവസായ സവിശേഷതകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് അവരുടെ വേതന നിലവാരം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. താരിഫ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ: താരിഫ് സ്കെയിലുകൾ, താരിഫ് നിരക്കുകൾ, താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഡയറക്‌ടറികൾ, ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങളുടെ താരിഫ് ഡയറക്ടറികൾ, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം, അലവൻസുകൾ, താരിഫ് നിരക്കുകളിലേക്കുള്ള സർചാർജുകൾ, പ്രാദേശിക ഗുണകങ്ങൾ. വേതനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിൽ ഒരു പീസ് വർക്ക് രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം (അതിന്റെ എല്ലാ ഇനങ്ങളോടും കൂടി), സമയാധിഷ്‌ഠിതവും ശമ്പള സമ്പ്രദായവും ഉൾപ്പെടുന്നു.

താരിഫും യോഗ്യതാ ഗൈഡുകളും പ്രധാന തരം ജോലികളുടെ വിശദമായ വിവരണങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, ഇത് കരാറുകാരന്റെ യോഗ്യതകൾക്ക് ബാധകമായ ആവശ്യകതകളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ യോഗ്യത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് റാങ്ക് അനുസരിച്ചാണ്. ഡിസ്ചാർജിന്റെ അളവ് ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

താരിഫ് സ്കെയിൽ 1-ാം വിഭാഗത്തിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കുന്ന, മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന താരിഫ് നിരക്കുകളുള്ള ഒരു പട്ടികയാണ്. വെവ്വേറെ, പീസ് വർക്കർമാരുടെയും സമയ തൊഴിലാളികളുടെയും ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്നതിന് താരിഫ് സ്കെയിലുകൾ സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു.

താരിഫ് നിരക്ക് എന്നത് ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ തുകയാണ്, അത് ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിൽ (മണിക്കൂർ, ദിവസം, മാസം) നിർമ്മിക്കുന്നു. താരിഫ് നിരക്ക് പണ രൂപത്തിലാണ് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത്, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച് അതിന്റെ വലുപ്പം വർദ്ധിക്കുന്നു.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വിഭാഗത്തെ ആശ്രയിച്ച് താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ അനുപാതം നിർണ്ണയിക്കുന്ന താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യന്റ്, ഓരോ വിഭാഗത്തിനും താരിഫ് സ്കെയിലിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ആദ്യ വിഭാഗത്തിൽ, താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യന്റ് ഒന്നിന് തുല്യമാണ്, തുടർന്ന് ഗുണകം വർദ്ധിക്കുകയും താരിഫ് സ്കെയിൽ നൽകിയ അവസാന വിഭാഗമനുസരിച്ച് അതിന്റെ പരമാവധി മൂല്യത്തിൽ എത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. താരിഫ് ഗുണകത്തിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ മൂല്യങ്ങളുടെ അനുപാതം താരിഫ് സ്കെയിലിന്റെ പരിധിയാണ്.

തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള ഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിൽ (UTS) ഒരു ഉദാഹരണമാണ്, അതിൽ 18 വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അതിൽ ആദ്യത്തെ എട്ട് തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ETS-ന്റെ 9-ഉം 10-ഉം വിഭാഗങ്ങൾക്കായി തൊഴിലുടമ സ്ഥാപിച്ച താരിഫിംഗ് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കുന്ന ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് മാത്രമേ ലഭിക്കൂ. ചില തരം ജോലികൾക്ക് പണം നൽകേണ്ട വിഭാഗം നിർണ്ണയിക്കാൻ, തൊഴിലുടമ അവരുടെ താരിഫിംഗ് നടത്തണം, അതായത്, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച്, തൊഴിൽ തരങ്ങളെ ഉചിതമായ വിഭാഗങ്ങളിലേക്ക് തരംതിരിക്കുക.

തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിലുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് അവരുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ സൂചനയോടെ സ്വതന്ത്രമായി സൃഷ്ടിക്കാൻ വാണിജ്യ സംഘടനകൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഈ ലിസ്റ്റ് കൂട്ടായ കരാറിന്റെ ഒരു അനുബന്ധമായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട്, അത് അംഗീകരിച്ചുകൊണ്ട്, നിങ്ങൾക്ക് ഓൾ-റഷ്യൻ ക്ലാസിഫയർ റഫർ ചെയ്യാം, അത് തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിലുകൾ, ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ, വേതന വിഭാഗങ്ങൾ എന്നിവ പ്രദർശിപ്പിക്കുന്നു. താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വേതന നിയന്ത്രണത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും പരസ്പരബന്ധിതമാക്കാൻ മാത്രമല്ല, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, അറിവ് എന്നിങ്ങനെ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും വ്യക്തിഗത ഫലങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാനും കഴിയും. ഭാഷ, തുടർച്ചയായ സേവനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം, ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവം എന്നിവയും അതിലേറെയും.

ശമ്പള പദ്ധതിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ അനുസരിച്ച്, മാനേജർമാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ പ്രതിഫലം ഉണ്ടാക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഈ വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക്, ഓർഗനൈസേഷന് മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും (വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു ശതമാനമായി, ലാഭത്തിന്റെ ഒരു വിഹിതമായി, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം, മറ്റുള്ളവ).

ജോയിന്റ്-സ്റ്റോക്ക് കമ്പനികളുടെ വ്യക്തിഗത, കൂട്ടായ എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡികളുടെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ (ഡയറക്ടർ, സിഇഒ, മാനേജ്മെന്റ് ബോർഡിലെ അംഗങ്ങൾ മുതലായവ) ഡയറക്ടർ ബോർഡ് അല്ലെങ്കിൽ ഷെയർഹോൾഡർമാരുടെ യോഗമാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ഓർഗനൈസേഷനായുള്ള കരാറുകൾ, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഡറുകൾ പോലുള്ള രേഖകളിൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള വിഭാഗങ്ങളും തൊഴിലാളികൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട ഔദ്യോഗിക ശമ്പളവും സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ രേഖകൾ, ജോലി സമയം (ടൈം ഷീറ്റ്, പീസ് വർക്ക് മുതലായവ) യഥാർത്ഥ ഉപയോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള രേഖകൾക്കൊപ്പം ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം അക്കൗണ്ടന്റിന് നൽകുന്നു.

തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ താരിഫ് സമ്പ്രദായം സമയത്തിന്റെയും പീസ് വർക്കിന്റെയും രൂപത്തിൽ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്.

ചെയ്തത് സമയ പേയ്മെന്റ്കൂലി നിരക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകൾക്ക് തൊഴിലാളികൾക്ക് കൂലി ലഭിക്കും.

പീസ് വർക്ക് വേതനം ഉപയോഗിച്ച്, വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവും ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ യൂണിറ്റിന്റെ വിലയുമാണ്.

ഓരോ തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലത്തിനും അതിന്റേതായ സവിശേഷതകളുണ്ട്.

സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് അവർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു.

അതേ സമയം, ജീവനക്കാരുടെ ജോലിക്ക് പണം നൽകാം:

1) മണിക്കൂർ നിരക്കിൽ;

2) പ്രതിദിന താരിഫ് നിരക്കിൽ;

3) സ്ഥാപിത ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിവിധ ജീവനക്കാർക്കുള്ള മണിക്കൂർ (പ്രതിദിന) താരിഫ് നിരക്കുകളുടെയും ശമ്പളത്തിന്റെയും വലുപ്പങ്ങൾ വേതന നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ സ്ഥാപിക്കുകയും സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടികയിൽ സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്റ്റാഫിംഗ്ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം വരച്ച് അംഗീകരിച്ചു.

ഒരു മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന വേതനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനം, അക്കൌണ്ടിംഗ് കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജോലി സമയം അല്ലെങ്കിൽ ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രതിഫലത്തിനായി പ്രതിമാസ താരിഫ് നിരക്ക് ബാധകമാക്കിയാൽ, ഒരു നിശ്ചിത മാസത്തിലെ ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് എല്ലാ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളും പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനം ഒരു കലണ്ടർ മാസത്തിലെ വ്യത്യസ്ത പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് മാസങ്ങൾക്കകം മാറില്ല. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ (ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പ്) പ്രതിഫലത്തിനായി ഒരു പ്രത്യേക തരം താരിഫ് നിരക്കുകൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിനിധി ബോഡിയുമായി കരാർ പ്രകാരം തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയം നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഒരു ടൈം ഷീറ്റ് നിലനിർത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ടൈം ഷീറ്റ് യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച മണിക്കൂറുകളും ദിവസങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ കാരണങ്ങൾ മുതലായവ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

സമയാധിഷ്‌ഠിത വേതനത്തിൽ, പേയ്‌മെന്റിന്റെ ലളിതമായ സമയാധിഷ്‌ഠിതവും സമയ ബോണസ് രൂപങ്ങളും ഉണ്ട്.

ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്ക് ഓർഗനൈസേഷൻ ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളം നൽകുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു മണിക്കൂർ നിരക്ക് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു പ്രത്യേക മാസത്തിൽ അവൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണത്തിന് വേതനം ലഭിക്കും.

ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രതിമാസ ശമ്പളം നൽകാം. ഒരു മാസത്തിലെ എല്ലാ ദിവസവും ഒരു ജീവനക്കാരൻ പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, അവന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ തുക ഒരു പ്രത്യേക മാസത്തിലെ ജോലി സമയത്തെയോ ദിവസങ്ങളെയോ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല. ശമ്പളം മുഴുവൻ കൊടുക്കുന്നു.

സമയ-ബോണസ് വേതനം ഉപയോഗിച്ച്, വേതനത്തോടൊപ്പം ബോണസും ലഭിക്കും. ബോണസുകൾ നിശ്ചിത തുകയായും ശമ്പളത്തിന്റെ ശതമാനമായും ക്രമീകരിക്കാം.

സമയ-ബോണസ് വേതനത്തിനുള്ള വേതനം ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിത വേതനത്തിന് സമാനമായി കണക്കാക്കുന്നു.

ബോണസ് തുക ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തോടൊപ്പം ചേർത്ത് ശമ്പളത്തോടൊപ്പം നൽകും.

അക്കൌണ്ടന്റിന് തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ അളവ് സൂചകങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്താനും ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സമയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സാധാരണ ഉൽപ്പാദന ചുമതലകൾ എന്നിവ ക്രമീകരിച്ചുകൊണ്ട് അത് സാധാരണമാക്കാനും അവസരമുണ്ടെങ്കിൽ, പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു പീസ് വർക്ക് ഫോം ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു പീസ് വർക്ക് ഫോം ഉപയോഗിച്ച്, ജീവനക്കാരുടെ വേതനം കണക്കാക്കുന്നത് ഓരോ യൂണിറ്റ് ഗുണനിലവാരമുള്ള ജോലി, റെൻഡർ ചെയ്ത സേവനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, നിർവഹിച്ച അളവ് എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മുമ്പ് സ്ഥാപിച്ച വേതന നിരക്ക്. ഈ കേസിലെ പ്രധാന രേഖകൾ പീസ് റേറ്റുകളും പീസ് വർക്ക് ഓർഡറുകളും ആണ്.

പീസ് നിരക്ക് എന്നത് നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ വിഭാഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മണിക്കൂർ (പ്രതിദിന) താരിഫ് നിരക്ക്, ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ മണിക്കൂർ (പ്രതിദിന) നിരക്കിന്റെ അനുപാതമാണ്. മണിക്കൂറുകളിലോ ദിവസങ്ങളിലോ സമയത്തിന്റെ സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച് നിർവ്വഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ വിഭാഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന വേതന നിരക്ക് ഗുണിച്ച് പീസ് നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കാനാകും.

കൂട്ടായ പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന് വിധേയമായി, കൂട്ടായ പീസ് വർക്ക് നിരക്കുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പേയ്‌മെന്റ് നടത്തുന്നത്. അവ നിർണ്ണയിക്കാൻ, ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും താരിഫ് നിരക്കും (സംസ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ സേവന മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച്) പൊതു ഉൽപാദന നിരക്ക് (ഔട്ട്പുട്ട് നിരക്ക്) ആയിരിക്കും. ബ്രിഗേഡിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും താരിഫ് നിരക്കുകളുടെ ആകെ തുക ഒരു നിശ്ചിത സൗകര്യത്തിലെ ഔട്ട്‌പുട്ട് നിരക്ക് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സൈറ്റിന്റെ ഔട്ട്‌പുട്ട് നിരക്ക് കൊണ്ട് ഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഘടകമാണ് സങ്കീർണ്ണമായ പീസ്-റേറ്റ്.

പീസ് നിരക്കുകൾ വീണ്ടും കണക്കാക്കുന്നത് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിലോ കൂലി നിരക്കുകളിലോ മാറ്റം വരുത്തുന്നു. പീസ് വർക്കിനുള്ള ഓർഡർ ഉൽപ്പാദന നിരക്കും യഥാർത്ഥത്തിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായം ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലാകാം:

1) ലളിതം;

2) കഷണം-ബോണസ്;

3) പീസ് വർക്ക്-പുരോഗമന;

4) പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക്;

5) കോർഡ്.

ലളിതമായ പീസ് വർക്ക് വേതനം ഉപയോഗിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് നിരക്കുകളും ജീവനക്കാരൻ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണവും (പ്രവൃത്തികൾ, സേവനങ്ങൾ) അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വേതനം കണക്കാക്കുന്നത്.

ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഭരണമാണ്. മണിക്കൂർ (പ്രതിദിന) നിരക്കിന്റെ വലുപ്പം വേതനത്തിലും സ്റ്റാഫിംഗിലും ഉള്ള നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

പീസ്-ബോണസ് വേതനത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് വേതനത്തിന് പുറമേ ബോണസും ലഭിക്കും. ബോണസുകൾ നിശ്ചിത തുകയായും വേതനത്തിന്റെ ഒരു ശതമാനമായും പീസ് നിരക്കിൽ സജ്ജീകരിക്കാം.

പീസ്-ബോണസ് വേതനത്തിനുള്ള വേതനം ഒരു ലളിതമായ പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ അതേ രീതിയിലാണ് കണക്കാക്കുന്നത്. ബോണസ് തുക ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളത്തോടൊപ്പം ചേർത്ത് ശമ്പളത്തോടൊപ്പം നൽകും.

പീസ് വർക്ക്-പ്രോഗ്രസീവ് വേതനത്തിൽ, പീസ് വർക്ക് നിരക്കുകൾ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മാസം) ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന സാധനങ്ങളുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളി എത്രത്തോളം ഉൽപന്നങ്ങൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നുവോ അത്രയും ഉയർന്ന നിരക്ക്.

പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായം, ചട്ടം പോലെ, സേവനത്തിലും സഹായ വ്യവസായങ്ങളിലും തൊഴിലാളികൾക്ക് ശമ്പളം നൽകുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിന് കീഴിൽ, സേവന വ്യവസായങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിന്റെ അളവ് പ്രധാന ഉൽപാദനത്തിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വരുമാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അവർ പീസ് വർക്ക് സമ്പ്രദായമനുസരിച്ച് വേതനം സ്വീകരിക്കുന്നു.

പരോക്ഷമായ പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് കീഴിൽ, സേവന വ്യവസായങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം അവർ സേവിക്കുന്ന ഉൽപാദനത്തിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മൊത്തം വരുമാനത്തിന്റെ ശതമാനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

വേതനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനത്തിനല്ല, മറിച്ച് ഒരു കൂട്ടം ജോലികൾക്ക് (ഒരു ലംപ്-സം ടാസ്ക്) ഒരു ലംപ്-സം വേതനം ബാധകമാണ്. തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു ടീമിന് പ്രതിഫലം നൽകുമ്പോൾ ഒറ്റത്തവണ സമ്പ്രദായമാണ് പ്രതിഫലം നൽകുന്നത്. ഈ സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ച്, നിരവധി ആളുകൾ അടങ്ങുന്ന ഒരു ടീമിന് ഒരു ടാസ്ക് നൽകിയിരിക്കുന്നു, അത് ഒരു നിശ്ചിത സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ പൂർത്തിയാക്കണം. ചുമതല പൂർത്തിയാക്കിയതിന് ബ്രിഗേഡിന് ഒരു പണ പ്രതിഫലം നൽകും. ബ്രിഗേഡിലെ ഓരോ അംഗവും എത്ര സമയം പ്രവർത്തിച്ചു എന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ബ്രിഗേഡിലെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ പ്രതിഫല തുക വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഓരോ ജോലിയുടെയും വിലകൾ ബ്രിഗേഡിലെ ജീവനക്കാരുമായുള്ള കരാറിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ ഉൾപ്പെടുന്ന മുഴുവൻ ടീമിന്റെയും ജോലിയുടെ അന്തിമഫലത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും വേതനത്തിന്റെ അളവിലൂടെയാണ് താരിഫ് രഹിത വേതന വ്യവസ്ഥ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അന്തിമ ഫലത്തിലേക്ക് ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിൽ സംഭാവന കണക്കിലെടുക്കാൻ കഴിയുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ഈ സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

ഓരോ ജീവനക്കാരനും തൊഴിൽ പങ്കാളിത്ത നിരക്ക് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അന്തിമ ഫലത്തിലേക്ക് ജീവനക്കാരന്റെ സംഭാവനയുമായി കോഫിഫിഷ്യന്റ് പൊരുത്തപ്പെടണം.

മുഴുവൻ തൊഴിലാളികളുടെയും ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വേതന ഫണ്ട് പ്രതിമാസം നിശ്ചയിക്കുന്നത്. ഗുണകങ്ങളുടെ വലുപ്പം സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു പൊതുയോഗംജീവനക്കാർ, വേതനം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങളിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ക്രമത്തിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

യോഗ്യതാ ഗുണകം ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയെയും തൊഴിൽ സംഭാവനയുടെ തുകയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലങ്ങൾജോലി. ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകാല പ്രവർത്തനത്തെയും ജീവനക്കാരന്റെ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയുടെ പൊതു യോഗ്യതാ സവിശേഷതകളെയും കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഈ ഗുണകം ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നത്. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അതേ മനോഭാവത്തോടെ, ഒരു ഇഷ്ടിക തൊഴിലാളിയുടെ ഈ ഗുണകം ഒരു സഹായ തൊഴിലാളിയേക്കാൾ കൂടുതലായിരിക്കും. യോഗ്യതാ ഗുണകം താരതമ്യേന സ്ഥിരമാണ്.

തൊഴിലാളി പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ഗുണകം (KTU) ഈ ടീമിന്റെ പ്രവർത്തന ഫലങ്ങളിലേക്ക് ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും സംഭാവന സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഈ ഗുണകം ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മാസം. അടുത്ത മാസത്തിൽ, ഈ മാസത്തെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ചാണ് ജീവനക്കാരന്റെ KTU നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

KTU സ്ഥാപിക്കുന്നതിനും പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ബ്രിഗേഡിന്റെ ടീമാണ് നടത്തുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരെണ്ണം അടിസ്ഥാന ഗുണകമായി എടുക്കുന്നു. ഓരോ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനും, അവന്റെ ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെ ആശ്രയിച്ച്, അടിസ്ഥാന ഗുണകം ഉയർത്തുകയും താഴ്ത്തുകയും ചെയ്തുകൊണ്ടാണ് KTU നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഒരു ഉദാഹരണ സ്കോർകാർഡ് ഇതുപോലെയാകാം:

1) KTU 0.5 വരെ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന സൂചകങ്ങൾ: ഉൽപ്പാദന ചുമതലകളുടെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രകടനം; ഉപകരണങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമമായ ഉപയോഗം; ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിലുകളിൽ ജോലിയുടെ പ്രകടനം മുതലായവ;

2) KTU 0.25 വരെ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന സൂചകങ്ങൾ: ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളത്ജോലിയുടെ പ്രകടനം; വിവാഹത്തിന്റെ അഭാവം മുതലായവ;

3) KTU 0.5 വരെ കുറയ്ക്കുന്ന സൂചകങ്ങൾ: ഉൽപാദന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയം; ഉപകരണങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ മുതലായവയുടെ കാര്യക്ഷമമല്ലാത്ത ഉപയോഗം;

4) KTU 0.25 വരെ കുറയ്ക്കുന്ന സൂചകങ്ങൾ: സുരക്ഷാ ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനം; ജോലിക്ക് വൈകുന്നത് മുതലായവ.

ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ജോലിക്കായി ലഭിക്കുന്ന തുക ഈ രണ്ട് ഗുണകങ്ങളെയും ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നേടിയ വേതന ഫണ്ടിന്റെ വലുപ്പത്തെയും നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. സാധാരണ ജോലിമുഴുവൻ ടീം. ഓരോ ജീവനക്കാരനും മൊത്തം ശമ്പളത്തിന്റെ വിഹിതം ലഭിക്കും.

ബില്ലിംഗ് മാസത്തെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മാസാവസാനം ഓരോ തവണയും, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അടുത്ത മാസത്തേക്കുള്ള ഒരു പുതിയ ശമ്പളം രൂപീകരിക്കുമെന്ന് ഫ്ലോട്ടിംഗ് ശമ്പള സമ്പ്രദായം അനുമാനിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിന് കീഴിൽ, ജീവനക്കാരുടെ വരുമാനം അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന് ലഭിക്കുന്ന ലാഭം, വേതനം നൽകാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന പണത്തിന്റെ അളവ് എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത ഗുണകം ഉപയോഗിച്ച് വേതനം കൂട്ടുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന് പ്രതിമാസം പുറപ്പെടുവിക്കാൻ കഴിയും. കൂലി കൊടുക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന പണത്തിന്റെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും കൂലിയുടെ വർദ്ധനവും കുറവും.

ഫ്ലോട്ടിംഗ് ശമ്പള സമ്പ്രദായം ജീവനക്കാരുടെ സമ്മതത്തോടെ സ്ഥാപിക്കുകയും കൂട്ടായ (തൊഴിൽ) കരാറിൽ നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

വേതനത്തിലെ വർദ്ധനവ് (കുറവ്) കോഫിഫിഷ്യന്റ് മാനേജർ സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുകയും അവന്റെ ഉത്തരവിലൂടെ അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരത്തിലും പ്രതിമാസ വർദ്ധനവ് അത്തരമൊരു പേയ്മെന്റ് സംവിധാനത്താൽ ഉത്തേജിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. പ്രധാന ഉൽപാദനത്തിൽ സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകാൻ ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു: അഡ്ജസ്റ്ററുകൾ, ഷിഫ്റ്റ് എഞ്ചിനീയർമാർ മുതലായവ.

കമ്മീഷൻ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയിൽ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, ചരക്കുകൾ (പ്രവൃത്തികൾ, സേവനങ്ങൾ) വിൽപ്പനയിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷന് ലഭിക്കുന്ന വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനം (വിൽപന അളവ്) രൂപത്തിൽ ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം ഉൾപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലമായി ഓർഗനൈസേഷന് ലഭിക്കുന്ന വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു ശതമാനമായി വേതനത്തിന്റെ അളവ് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ (ചരക്കുകൾ, ജോലികൾ, സേവനങ്ങൾ) വിൽക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്കായി ഈ സംവിധാനം സാധാരണയായി ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന വരുമാനത്തിന്റെ ശതമാനം, പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ നിർണ്ണയിക്കുകയും അവന്റെ ഉത്തരവിലൂടെ അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ യോഗ്യത, സങ്കീർണ്ണത, അളവ് എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് വേതനം വേർതിരിക്കുന്ന പ്രശ്നം ഇപ്പോൾ വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, സങ്കീർണ്ണവും ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യവുമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് ലളിതമായ അധ്വാനത്തേക്കാൾ ഉയർന്ന വേതനം ആവശ്യമാണ്. ഒരു മാർക്കറ്റ് സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ, അത്തരം വ്യത്യാസം നടപ്പിലാക്കുന്നത് എളുപ്പമാണ്, കാരണം ഇതിനായി താരിഫ് നിരക്കുകളും ഔദ്യോഗിക ശമ്പളവും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്.

ബജറ്റ് മേഖല ഏറ്റവും പ്രയാസകരമായ അവസ്ഥയിലായി, ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, അതിനായി ഒരു സംഘടന ആവശ്യമാണ്. പുതിയ സംവിധാനംകൂലി. ഇപ്പോൾ, എല്ലാ പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും, താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിന്റെ ഉപയോഗം നിർബന്ധമാണ്. ഫെഡറൽ ബജറ്റിൽ നിന്ന് ധനസഹായം ലഭിക്കുന്നതും ഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിലിൽ ഉൾപ്പെടാത്തതുമായ ചില പൊതുമേഖലാ സ്ഥാപനങ്ങൾ ഒഴികെ. ജീവനക്കാരുടെ വലുപ്പവും പ്രതിഫലവും നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, ഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിൽ വഴി നയിക്കപ്പെടാൻ ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ബാധ്യസ്ഥരാണ്.

താരിഫ് സ്കെയിൽ എന്നത് വിഭാഗങ്ങളായി വിഭജിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു സ്കെയിലാണ്, ഇത് നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെയും അവരുടെ യോഗ്യതകളെയും ആശ്രയിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള താരിഫ് നിരക്കിന്റെ (ശമ്പളം) വലുപ്പം കണക്കാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിൽ (UTS) 18 വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

നിർദ്ദിഷ്ട തരം ജോലികൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ് വിഭാഗം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമ ജോലിയുടെ താരിഫിക്കേഷൻ നടത്തണം, അതായത്, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയെ ആശ്രയിച്ച്, ജോലിയുടെ തരങ്ങളെ ഉചിതമായ താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളിലേക്ക് തരംതിരിക്കുക. താരിഫ് യോഗ്യതാ ഗൈഡുകൾ കണക്കിലെടുത്ത് നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

സംബന്ധിച്ച വിവരങ്ങൾ വിശദമായ സ്പെസിഫിക്കേഷനുകൾജോലിയുടെ പ്രധാന തരങ്ങളും (പ്രൊഫഷനുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ) ഒരു നിശ്ചിത യോഗ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കേണ്ട ആവശ്യകതകളും താരിഫ്, യോഗ്യതാ റഫറൻസ് ബുക്കുകളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യന്റ് സഹായത്തോടെ, ഓരോ വിഭാഗത്തിനും ശമ്പളത്തിന്റെ അളവ് (നിരക്ക്) നിങ്ങൾക്ക് നിർണ്ണയിക്കാനാകും. റാങ്ക് കൂടുന്നതിനനുസരിച്ച് ശമ്പളത്തിന്റെ (നിരക്ക്) വലുപ്പവും വർദ്ധിക്കുന്നു.

നിർദ്ദിഷ്ട തരം ജോലികൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ് വിഭാഗം നിർണ്ണയിക്കാൻ, തൊഴിലുടമ ജോലിയെ റേറ്റുചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്, അതായത്. അനുബന്ധ താരിഫ് വിഭാഗങ്ങൾക്ക് തൊഴിൽ തരങ്ങൾ നൽകുക.

ഇതിനുള്ള മികച്ച ഓപ്ഷനാണ് ഇത് വലിയ സംരംഭങ്ങൾസംഘടനകളും. പിന്നെ, പണപ്പെരുപ്പ പ്രക്രിയകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വേതനം മാറ്റാൻ ഒരു തീരുമാനമെടുത്താൽ, പുതിയത് സ്ഥാപിക്കാൻ മതിയാകും. അടിസ്ഥാന നിരക്ക് 1st വിഭാഗവും എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കുമുള്ള നിരക്കുകളും ശമ്പളവും സ്വയമേവ വീണ്ടും കണക്കാക്കുന്നു. കൂടാതെ, തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ യോഗ്യതാ വിഭാഗം അറിയാവുന്നതിനാൽ അവർക്ക് ചോദ്യങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടാകില്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് വേതനമെന്ന ആശയത്തിൽ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം / താരിഫ് നിരക്ക് മാത്രമല്ല, എല്ലാത്തരം ബോണസുകളും അലവൻസുകളും ഉൾപ്പെടുന്നു. ശമ്പളത്തെക്കുറിച്ചും അതിന്റെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തെക്കുറിച്ചും സമീപകാല മാറ്റങ്ങൾഅതിന്റെ പേയ്മെന്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഞങ്ങളുടെ ലേഖനം വായിക്കുക.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ശമ്പളം

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 129, വേതനം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം, നഷ്ടപരിഹാരം, ഇൻസെന്റീവ് പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവയാണ്.

ശമ്പളത്തിന്റെ അളവ് ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും വ്യവസ്ഥകളും, അതിന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് അതേ വ്യവസ്ഥ വ്യക്തമാക്കുന്നു.

• കല. 133, ഇത് സ്ഥാപനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു കുറഞ്ഞ വലിപ്പംറഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിൽ വേതനം. ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ച ആകെ തുക, മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ഇത് പ്രതിഫലവും എല്ലാത്തരം സപ്ലിമെന്റുകളും ബോണസുകളും ആണ്, സ്ഥാപിത മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.
• കല. 132, അതനുസരിച്ച് പരമാവധി ശമ്പളം നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല, സർക്കാർ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള സംരംഭങ്ങളിലെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെയും മുതിർന്ന തസ്തികകളുടെ ശമ്പളം ഒഴികെ, പകുതിയിലധികം ഓഹരി / ഓഹരികൾ അധികാരികളുടേതാണ്. അത്തരം മാനേജർമാർ, അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമാർ നിയന്ത്രണങ്ങൾഅനുവദനീയമായ പരമാവധി കൂലി നിശ്ചയിക്കുക.
• കല. 131, ഇത് തരത്തിൽ വേതനത്തിന്റെ വിഹിതം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് മൊത്തം കുടിശ്ശിക തുകയുടെ 20% ൽ കൂടുതലാകരുത്. അതേ മാനദണ്ഡം ഏതെങ്കിലും കൂപ്പണുകൾ, ബോണ്ടുകൾ, രസീതുകൾ, സൗജന്യമായി വിതരണം ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കാത്ത വസ്തുക്കൾ (മദ്യം, ആയുധങ്ങൾ മുതലായവ) ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിലാളികൾക്ക് പണം നൽകുന്നത് നിരോധിക്കുന്നു, കൂടാതെ കറൻസി നിയമനിർമ്മാണം വഴി സ്ഥാപിതമായ കേസുകളിൽ വിദേശ കറൻസിയിൽ പണമടയ്ക്കാൻ അനുവാദമുണ്ട്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ വേതനത്തിന്റെ തരങ്ങളെയും രൂപങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളൊന്നും അടങ്ങിയിട്ടില്ല; ഈ ആശയങ്ങൾ നിയമ സാഹിത്യത്തിൽ ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

വേതനത്തിന്റെ നിയമപരമായ സംരക്ഷണം

വേതന ഗ്യാരന്റി, അതായത് നടപടികൾ നിയമപരമായ സംരക്ഷണംകൂലി , കലയിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 130. ഈ:

• മിനിമം വേതനം സ്ഥാപിക്കുകയും കാലാനുസൃതമായി അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു (2018 - 2019 ലെ അതിന്റെ വലുപ്പത്തിന്, റഷ്യയിലെ 2019 ജനുവരി 1 മുതൽ മിനിമം വേതനത്തിന്റെ വലുപ്പം എന്ന ലേഖനം കാണുക);
• ഉപഭോക്തൃ വിലകളുടെ വളർച്ച കണക്കിലെടുത്ത് ശമ്പളത്തിന്റെ വാർഷിക സൂചിക നടത്തുന്നു;
• ആർഎഫ്പിയിൽ നിന്നുള്ള കിഴിവുകളുടെ അളവിലുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 138);
• പേയ്‌മെന്റുകളുടെ സമയത്തിനും ക്രമത്തിനും വേണ്ടി സ്ഥാപിതമായ ചട്ടക്കൂട്;
• അതേ കാരണത്താൽ ശമ്പളം വൈകുന്നതിനും പണമില്ലാത്ത നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കും നഷ്ടപരിഹാര പലിശ ശേഖരിക്കാനുള്ള സാധ്യത (ആർട്ടിക്കിൾ 236 ന്റെ ഭാഗം 1, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 237 ന്റെ ഭാഗം 2);
• അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ക്രിമിനൽ കോഡ് എന്നിവ നൽകിയിട്ടുള്ള വേതനം നൽകാത്തതിന് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത;
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിന് ഫെഡറൽ തലത്തിൽ നിയന്ത്രണവും മേൽനോട്ടവും.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, പരാതിക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള സ്റ്റേറ്റ് ഡ്യൂട്ടി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 393, പണം നൽകിയിട്ടില്ല. ഒരു RFP ​​ലഭിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ഒരു അപവാദമല്ല.

2016-ൽ, വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയമത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നടപടിക്രമം സംബന്ധിച്ച് ഭേദഗതി വരുത്തി. തൽഫലമായി, ജീവനക്കാരുടെ നിയമപരമായ പദവി ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിക്കുകയും ചെയ്തു. വിശദാംശങ്ങൾക്ക് അടുത്ത ഭാഗം കാണുക.

പുതിയ നിയമം: 2018-2019 ലെ ശമ്പളം നൽകുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളിൽ എന്താണ് മാറ്റം വരുത്തിയത്

2016-ൽ നവീകരണങ്ങൾ നടന്നു - ജൂലൈ 3, 2016 നമ്പർ 272-FZ തീയതിയിലെ "ഭേദഗതികളിൽ ..." എന്ന നിയമം ഇനിപ്പറയുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചു:

1. ജീവനക്കാരുമായി ഒത്തുതീർപ്പുണ്ടാക്കുന്ന കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ, ശമ്പളം നൽകാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് 15 ദിവസം നൽകും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 136 ലെ ഭാഗം 6).
2. വേതനം നൽകുന്നതിലെ കാലതാമസത്തിന് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയുടെ വലുപ്പം വർദ്ധിച്ചു: 1/300 മുതൽ 1/150 വരെ പ്രധാന നിരക്ക് കേന്ദ്ര ബാങ്ക്കാലതാമസത്തിന്റെ ഓരോ ദിവസത്തിനും RF (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 236).
3. കലയിൽ. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 5.27 hh ചേർത്തു. 6, 7, തൊഴിലുടമ ശമ്പളം വൈകുകയോ പൂർണ്ണമായി നൽകാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ വിവരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ വേതനത്തേക്കാൾ കുറവ് വലുപ്പം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. അത്തരം കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്ക്, കലയുടെ ഭാഗം 6 അനുസരിച്ച്. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 5.27, ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകന് 1,000 മുതൽ 5,000 റൂബിൾ വരെ പിഴ ചുമത്തുന്നു, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് 30,000 മുതൽ 50,000 റൂബിൾ വരെ. നിയമലംഘനം ആവർത്തിച്ചാൽ പിഴ വർധിപ്പിക്കും.
4. കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 392, ഭാഗം 2 ചേർത്തു, RFP യുടെ ഭാഗികമായത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള പണമടയ്ക്കാത്തതിനെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കങ്ങളിൽ ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിക്കായി സമർപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. പേയ്‌മെന്റ് അടയ്‌ക്കേണ്ട തീയതി മുതൽ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് 1 വർഷമുണ്ട്. മുമ്പ്, എല്ലാ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾക്കും (പിരിച്ചുവിടൽ ഒഴികെ) പൊതുവായ കാലാവധി 3 മാസമായിരുന്നു.
5. ഭേദഗതി ചെയ്ത പാരാ അനുസരിച്ച്. 3 മണിക്കൂർ 7 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 360, തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഇൻസ്പെക്ടർമാരുടെ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യാത്ത പരിശോധനയ്ക്കുള്ള ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിസ്ഥാനം പണമടയ്ക്കാത്തതിന്റെ പ്രസ്താവനയാണ്, അപൂർണ്ണമായ പേയ്മെന്റ്, മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറഞ്ഞ ശമ്പളം സ്ഥാപിക്കൽ.

2018-2019 ൽ, വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമം അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്തിട്ടില്ല.

ആർട്ടിക്കിൾ 129 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് "വേതനം", "വേതനം" എന്നീ ആശയങ്ങളെ പര്യായമാക്കുകയും അവയെ മൂന്ന് ഘടകങ്ങളുടെ സംയോജനമായി നിർവചിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു:

എന്നിരുന്നാലും, എല്ലാ ഘടകങ്ങളും ജീവനക്കാരന് നൽകേണ്ടതില്ല എന്നത് പരിഗണിക്കേണ്ടതാണ്.

പ്രതിമാസ വരുമാനം ലെവലിൽ കുറവായിരിക്കരുത് സർക്കാർ സ്ഥാപിച്ചത്, കൂടാതെ ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയ്ക്കും പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾക്കുമുള്ള അലവൻസുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു (വാരാന്ത്യങ്ങളിൽ ജോലി, മുതലായവ). എന്നാൽ ഇൻസെന്റീവ് തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ നിലനിൽക്കും, തൊഴിലുടമയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി നന്നായി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് ലഭിക്കൂ.

തൽഫലമായി, വേതനം എന്ന ആശയം വേതനത്തെക്കാൾ വിശാലമാണെന്ന് മാറുന്നു, കാരണം ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെ വേതനം പിന്നീട് ശേഖരിക്കപ്പെടുന്ന എല്ലാ ഘടകങ്ങളുടെയും ഒരു പട്ടികയാണ്.

ലേബർ കോഡിന്റെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വ്യവസ്ഥകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഓരോ തൊഴിലുടമയും സ്വതന്ത്രമായി വേതനം എങ്ങനെ നൽകണമെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്നു.

കല. കല. ലേബർ കോഡിന്റെ 23 ഉം 132 ഉം തുല്യ യോഗ്യതകൾ, ഔട്ട്പുട്ട്, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം എന്നിവയുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ വിവേചനം അസാധ്യമാണെന്ന് സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഒരേ ജോലിക്ക് വ്യത്യസ്ത വേതനം നിശ്ചയിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം.

അതനുസരിച്ച്, വേതനം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ ഏകീകൃത പാരാമീറ്ററുകൾ പ്രയോഗിക്കണം. ഈ പാരാമീറ്ററുകളുടെ ഒരു വ്യതിയാനം പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയാണ്. ഇത് നിയമങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം, അവയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കരുത്.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ

"പേയ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം", "പേയ്‌മെന്റ് ഫോം" എന്നീ ആശയങ്ങൾ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത് - അവ സമാനമല്ല, എന്നിരുന്നാലും സാഹിത്യത്തിൽ അവ പരസ്പരം മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു.

പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് സിസ്റ്റം. ആ നിയമങ്ങളിൽ ഒന്നാണ് ഫോം.

കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 131, തൊഴിലാളികൾക്ക് പണം നൽകാവുന്ന രണ്ട് രൂപങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു:

1. പണം - റൂബിൾസിൽ നിർമ്മിക്കുന്നത്.
2. നോൺ-മോണിറ്ററി - ഇൻ-കിൻഡ് - നിയമപ്രകാരം നിരോധിക്കാത്ത ഏതെങ്കിലും മൂർത്തമോ അദൃശ്യമോ ആയ രൂപത്തിലാണ് പണം നൽകുന്നത്. സ്വാഭാവിക ഭാഗത്തിന്റെ തുക വ്യക്തിയുടെ മുഴുവൻ ശമ്പളത്തിന്റെ 15% ൽ കൂടുതലല്ല.

പേയ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങൾ

വേതന വ്യവസ്ഥ- ഇത് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വേതനം എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ഡോക്യുമെന്റഡ് "നിർദ്ദേശം" ആണ്, ഫണ്ടുകൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനും തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നതിനുമുള്ള പാരാമീറ്ററുകളുടെ പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

തൊഴിലുടമയ്ക്ക്, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച്, വേതനത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ ചെലവ് കുറയ്ക്കാനും കഴിയും. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ പ്രതിഫലത്തിന്റെ യുക്തിസഹമായ സംവിധാനം തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്.

3 പ്രധാന സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്, പല തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. വ്യക്തതയ്ക്കായി, അവയെല്ലാം ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

താരിഫ് വേതന വ്യവസ്ഥ

സർക്കാർ ഏജൻസികളും വാണിജ്യ സംഘടനകളും ഉപയോഗിക്കുന്ന താരിഫ് COT ആണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായത്. ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ, സേവന ദൈർഘ്യം, നേടിയ കഴിവുകൾ, ഔട്ട്പുട്ട്, അവസ്ഥകൾ, ജോലിയുടെ സ്വഭാവം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് അവരുടെ വേതനത്തിന്റെ റാങ്കിംഗ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത്. IN പൊതു സ്ഥാപനങ്ങൾഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നു. വാണിജ്യത്തിൽ - ഇതിന് സമാനമായ രേഖകൾ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് അംഗീകരിച്ചു.

പല വ്യവസായങ്ങൾക്കും താരിഫിക്കേഷൻ നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, വിദ്യാഭ്യാസ മേഖലയിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക്, 2008 ഓഗസ്റ്റ് 05 ലെ സർക്കാർ ഡിക്രി നമ്പർ 583 അനുസരിച്ച് ഒരു വ്യക്തിഗത താരിഫ് SOT സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

രണ്ട് തരത്തിലുള്ള താരിഫ് സംവിധാനമുണ്ട്: പീസ് വർക്ക്, സമയം.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപം

റേഷൻ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ആവശ്യമോ സാധ്യതയോ ഇല്ലാത്ത സംരംഭങ്ങളിൽ സമയാധിഷ്ഠിത SOT ഉപയോഗിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ചരക്കുകളുടെയോ സേവനങ്ങളുടെയോ ഉൽപ്പാദനം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ സമയത്തിന് വേതനം നൽകുന്നത് ഉചിതമാണ്, അല്ലാതെ ജോലിയുടെ അളവിനല്ല. മിക്കവാറും എല്ലാ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്, ഹൗസ് കീപ്പിംഗ് സ്റ്റാഫുകളും ഈ SOT-ൽ "ഇരിക്കുന്നു". ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയും അക്കൌണ്ടിംഗ് കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്ത യഥാർത്ഥ സമയവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പ്രതിഫലം നൽകുന്നത്.

വ്യത്യസ്ത തരം സമയാധിഷ്‌ഠിത SOT-ക്കുള്ള പേറോൾ കണക്കുകൂട്ടലിന്റെ സവിശേഷതകൾ

പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയംഈ കാലയളവിൽ പ്രവർത്തിച്ച സമയത്തിന് സമയാധിഷ്ഠിത SOT നൽകപ്പെടുന്നു. കാലഘട്ടങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: മണിക്കൂറുകൾ, ദിവസങ്ങൾ, മാസങ്ങൾ, ഈ കാലയളവുകളുടെ വ്യത്യാസങ്ങൾ.

പ്രീമിയത്തിൽ- ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിനായുള്ള ഒരു ബോണസ് സമയത്തേക്കുള്ള ശമ്പളത്തിലേക്ക് ചേർക്കുന്നു, നിരക്കിൽ ശമ്പളത്തിന്റെ% ആയി കണക്കാക്കുന്നു. അവാർഡ് ഒറ്റത്തവണയോ സ്ഥിരമായി പ്രയോഗിക്കുകയോ ചെയ്യാം.

ശമ്പളത്തോടെ- തൊഴിൽ കരാറിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള തുകയിൽ പ്രതിമാസ ശമ്പളം കണക്കാക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഒരു നിശ്ചിത യോഗ്യതയിൽ എത്തുമ്പോൾ (തൊഴിൽ ദാതാവ് ആത്മനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നത്), ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കാം.

പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥ

സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതോ ജോലി ചെയ്യുന്നതോ സാധനങ്ങൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതോ ആയ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ പീസ് വർക്ക് COT ഉപയോഗിക്കുന്നു. അവരുടെ ലാഭം നേരിട്ട് ജീവനക്കാരുടെ വേഗതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിനല്ല, ഒരു യൂണിറ്റ് ഔട്ട്പുട്ടിനായി പണം നൽകുന്നത് ലാഭകരമാണ്. പേഔട്ട് ഫോർമുല ഇപ്രകാരമാണ്: നിങ്ങൾ എത്ര ചെയ്തു, നിങ്ങൾക്ക് ഇത്രയും ലഭിച്ചു. ഉൽപന്നത്തിന്റെ അളവ് യൂണിറ്റിന്റെ വില (പീസ് നിരക്ക്) കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു. അത്തരം COT ജോലിയുടെ ഉൽപ്പാദനവും ഗുണനിലവാരവും നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. രണ്ടാമത്തെ സൂചകം പ്രാധാന്യം കുറവല്ല, കാരണം. ജോലിയുടെ വിശകലനത്തിന് ശേഷം കർശനമായി കാലയളവിന്റെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ശമ്പള കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നു. ആ. പെട്രോവ് 200 ഭാഗങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അതിൽ 100 ​​ഉപയോഗയോഗ്യമല്ലെങ്കിൽ, 100 എണ്ണം മാത്രമേ നൽകൂ.

വ്യക്തിഗത ഉൽപാദന പദ്ധതിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ പൂർത്തീകരണം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളായിരിക്കും വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം. കണക്കുകൂട്ടൽ സുഗമമാക്കുന്നതിനും പിശകുകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനും, ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സിസ്റ്റം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

വ്യത്യസ്‌ത തരത്തിലുള്ള പീസ്-റേറ്റ് എസ്ഒടിക്ക് എങ്ങനെയാണ് തൊഴിലാളികൾക്ക് പണം നൽകുന്നത്

ഒരു നേർരേഖയോടെ- ഓരോന്നിനും ഒരേ വിലയിൽ ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണത്തിന് പണമടയ്ക്കുന്നു.

പുരോഗമനപരമായ കൂടെ- പ്ലാനിന് മുകളിലുള്ള ഓരോ യൂണിറ്റിനും പീസ് നിരക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

പ്രീമിയത്തിൽ- നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കിയ ശമ്പളത്തിലേക്ക്, പ്ലാൻ പൂർത്തീകരിക്കുന്നതിന് ഒരു ബോണസ് ചേർത്തു, സമയപരിധി, വിവാഹത്തിന്റെ അഭാവം, മെറ്റീരിയൽ ഉപഭോഗത്തിന്റെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ മുതലായവ.

പരോക്ഷമായിസഹായ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി നൽകപ്പെടുന്നു, പേയ്‌മെന്റ് തുക പ്രധാന തൊഴിലാളിയുടെ ശമ്പളത്തിന്റെ ശതമാനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു കോർഡ് ഉപയോഗിച്ച്പദ്ധതിയുടെ സമഗ്രമായ നടപ്പാക്കലിനായി ശമ്പളം ഈടാക്കുന്നു, ഈ കേസിൽ ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ യൂണിറ്റ് ഒരു പങ്കു വഹിക്കുന്നില്ല. വേർതിരിക്കുക:

• വ്യക്തിഗതമായി പീസ്-റേറ്റ് SOT - സ്വന്തം സൂചകങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള ശമ്പളം;
• കൂട്ടായ - ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശമ്പളം മുഴുവൻ ടീമും നിശ്ചയിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ വിജയകരമായ നേട്ടത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ സംവിധാനം ടീമിൽ ടീം സ്പിരിറ്റ് വികസിപ്പിക്കുന്നു.

താരിഫ് രഹിത വേതന വ്യവസ്ഥ

സ്റ്റാർട്ടപ്പുകളിലെ ഓപ്ഷൻ സംവിധാനത്തിന് സമാനമാണ് താരിഫ് രഹിത എസ്ഒപി. വേതന ഫണ്ടും ജീവനക്കാരുമുണ്ട്. കരുതുക - 100 ആയിരം റുബിളും 10 ആളുകളും. തൊഴിലുടമ ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു:

• കമ്പനിയുടെ ലാഭം ഉയർന്നാൽ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കാം.
• ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ശമ്പളത്തിന്റെ വിഹിതം 10% ആണ്.

ഷെയറിന് ജോലിയിലെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരെ റാങ്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയും അല്ലെങ്കിൽ എല്ലാവർക്കും തുല്യമായിരിക്കും.

തൊഴിൽ കരാറിൽ, തീർച്ചയായും, 10 ആയിരം റൂബിൾസ് നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടും - പ്രതിമാസം ശമ്പളം. ഷോപ്പിംഗ് മാൾ അനുസരിച്ച് നിങ്ങൾക്ക്% സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല, മാത്രമല്ല ഇത് കമ്പനിക്ക് വളരെ പ്രയോജനകരവുമല്ല.

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പ്രഖ്യാപനത്തിനുശേഷം, അധിക ഇൻസെന്റീവുകൾ സ്ഥാപിക്കാതിരിക്കാൻ സാധിക്കും, കമ്പനിയുടെ വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാർ തന്നെ ശ്രമിക്കും. ഈ മാതൃക പൊതുമേഖലയിലേക്ക് പോകാത്ത, എന്നാൽ ബോണസിന് പണമില്ലാതെ ജീവനക്കാർക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ചെറുകിട, സ്റ്റാർട്ടപ്പ് കമ്പനികൾക്ക് ബാധകമാണ്.

സമ്മിശ്ര വേതന വ്യവസ്ഥ

ഒരു മിക്സഡ് COT താരിഫ്, നോൺ-താരിഫ് COT എന്നിവ സംയോജിപ്പിക്കുന്നു - ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പളമുണ്ട്, എന്നാൽ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അത് അവന്റെ ജോലിയുടെ വിജയത്തെ നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: വിൽപ്പനയുടെ എണ്ണം, സംഭവവികാസങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം, ജോലി സമയം മുതലായവ.

ഔട്ട്പുട്ട് കൂടുന്തോറും ശമ്പളം കൂടും. തിരിച്ചും. താരിഫിൽ നിന്നുള്ള വ്യത്യാസം മുഴുവൻ ശമ്പളവും മിനിമം വേതനം വരെ കുറയ്ക്കുന്നു എന്നതാണ്.

വ്യത്യസ്ത തരം മിക്സഡ് SOT കൾക്കുള്ള വേതനം എങ്ങനെയാണ് കണക്കാക്കുന്നത്

കഴിഞ്ഞ കാലയളവിലെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രതിമാസ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ശമ്പളം വീണ്ടും കണക്കാക്കുന്നത് ഫ്ലോട്ടിംഗ് ശമ്പള സമ്പ്രദായത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

കമ്മീഷനുകൾ കണക്കാക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരന് കമ്പനിയുടെ ലാഭത്തിന്റെ ഒരു ശതമാനം പൊതുവായി കണക്കാക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ ഓരോ യൂണിറ്റ് ഔട്ട്പുട്ടിലും. ഈ COT പലപ്പോഴും ഇൻഷുറൻസ് കമ്പനികളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഡീലർ നെറ്റ്‌വർക്കിലെ പ്രതിഫലം ഒരു സിവിൽ നിയമ കരാറിന് കീഴിലുള്ള പേയ്‌മെന്റിന് വളരെ അടുത്താണ്, എന്നാൽ ഇത് തൊഴിൽ നിയമത്തിലും നടക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ ഒരു നിശ്ചിത പിണ്ഡം വിൽക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അത് അവൻ സ്വന്തം ചെലവിൽ വാങ്ങുന്നു. വാങ്ങുന്ന വിലയും മൂന്നാം കക്ഷികൾക്ക് വിൽക്കുന്ന വിലയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം വ്യക്തിയുടെ ശമ്പളമാണ്.