Jenis temu bual, kelebihan dan kekurangannya - abstrak. Temu bual sebagai kaedah utama pemilihan kakitangan: jenis temu bual dan spesifiknya, senario

Salah satu peringkat untuk mendapatkan pekerjaan ialah temuduga. Terdapat pelbagai jenis wawancara: individu dan kumpulan, biografi dan percuma. Untuk mendapatkan jawatan yang diingini, anda mesti berjaya lulus temu duga. Untuk melakukan ini, anda perlu memikirkan terlebih dahulu cara untuk lulus pelbagai jenis temu duga.

Temu bual individu

Temu duga individu ialah jenis temu duga yang paling biasa, yang merangkumi komunikasi satu majikan dengan setiap pemohon secara berasingan. Dialog sebegini membolehkan majikan dan calon untuk jawatan itu menjalinkan hubungan saling percaya dan menjalankan perbualan dengan cara yang paling bermakna. Dalam masa yang singkat, anda boleh membincangkan semua topik yang diperlukan dan mendapatkan jawapan yang penuh dan terus terang daripada pencari kerja. Disebabkan fakta bahawa orang yang tidak dikenali tidak hadir pada temu duga sedemikian, calon akan dapat berkomunikasi tanpa keterujaan yang tidak perlu dan menampilkan dirinya dari sisi terbaik.

Kelemahan temu duga individu ialah situasi apabila majikan membandingkan pemohon untuk sesuatu jawatan dengan pemohon terdahulu dan secara subjektif menilai terlalu tinggi atau meremehkan tanggapannya. Temu bual yang dijalankan dengan baik akan membantu anda mengenali pekerja masa depan anda dengan lebih baik. Jika dia tidak sesuai untuk jawatan yang diisytiharkan kerana pengalaman yang tidak mencukupi atau kekurangan kemahiran tertentu, dia mungkin ditawarkan kekosongan lain di perusahaan yang sama.

Temu bual berkumpulan dengan beberapa pemohon

Bagi kebanyakan calon untuk jawatan itu, kejutan yang tidak menyenangkan ialah keperluan untuk berkomunikasi semasa temu duga bukan sahaja dengan majikan, tetapi juga dengan pesaing mereka. Pemohon boleh menjadi nombor yang berbeza - dari 5 hingga 20 orang.

Temu duga kerja sedemikian biasanya mengikut senario umum: pertama, majikan bercakap tentang syarikat dan kekosongan, dan kemudian meminta semua pemohon memperkenalkan diri mereka dan menceritakan sedikit tentang diri mereka. Selain itu, setiap calon akan ditanya mengapa dia berpendapat bahawa dia harus diambil untuk jawatan terbuka. Semasa temu duga berkumpulan, pemohon jawatan kosong dibahagikan kepada beberapa pasukan dan diminta melaksanakan tugasan tertentu. Jadi majikan boleh memerhatikan bagaimana orang akan bekerja dalam persekitaran yang luar biasa, serta menilai keupayaan mereka untuk bekerja dalam satu pasukan.

Temu bual kumpulan dengan beberapa pekerja syarikat

Mesyuarat sebegini diadakan sekiranya kekosongan jawatan terbuka melibatkan kehadiran kemahiran profesional tinggi yang tidak dapat dinilai oleh seorang pekerja jabatan HR. Juga, temu bual berkumpulan dijalankan jika perekrut baru-baru ini telah mengambil jawatan itu dan belum mempunyai masa untuk membuktikan dirinya.

Untuk menguji pengetahuan pemohon, pakar dari jabatan di mana pekerja masa depan akan bekerja dijemput. Mereka berkomunikasi dengan calon untuk jawatan itu, memeriksa kemahiran profesionalnya. Kualiti peribadi pekerja juga dibincangkan untuk memahami sejauh mana dia akan sesuai dengan pasukan jabatan yang telah dibentuk.

Sangat mudah untuk tersesat dalam temu bual seperti itu, kerana soalan-soalan ditanya laju laju dan aktif sepenuhnya topik yang berbeza. Semasa komunikasi, orang sering berasa gementar, kerana mereka berasa seperti sedang diperiksa balas. Adalah penting untuk kekal tenang dan yakin, serta menjawab semua soalan selengkap mungkin.

Temuduga dalam talian

Temu duga dalam talian digunakan apabila calon atau majikan tinggal di bandar atau negara lain. Komunikasi jenis ini akan menjimatkan masa di jalan raya, serta membantu pemohon untuk berkomunikasi dengan lebih yakin, terima kasih kepada persekitaran rumah yang biasa. Cara temuduga dalam talian:

• Pilih pakaian anda dengan berhati-hati - anda harus kelihatan seolah-olah temu duga akan berlangsung di pejabat. Tegas penampilan akan membantu untuk mengikuti perbualan perniagaan.
• Ia adalah perlu untuk menjaga latar belakang untuk tempat komunikasi terlebih dahulu. Ia boleh menjadi dinding atau tingkap, tetapi penampilan permaidani di dinding atau butiran isi rumah tidak diingini.
• Semasa perbualan dengan majikan, harus ada kesunyian di apartmen. Anda perlu meminta keluarga untuk tidak mengganggu perbualan, dan juga mengeluarkan haiwan peliharaan dari bilik.
• Semak teknik supaya semasa perbualan perbualan tidak terganggu kerana tetapan program yang salah.
• Sesetengah syarikat merekodkan jenis wawancara ini pada video supaya orang lain dalam organisasi boleh menontonnya. Oleh itu, anda perlu berhati-hati mengawal ucapan anda, ringkas, sopan dan mesra.

Temu bual biografi

Temu bual biografi adalah berdasarkan perbincangan fakta dari kehidupan calon, seperti pengalaman, pekerjaan terdahulu, pendidikan, kemahiran. Semasa temu bual sedemikian, soalan berikut biasanya ditanya:

• Anda lulusan universiti mana?
• Mengapa anda memilih institusi pendidikan ini?
• Apakah yang menarik minat anda kepada kepakaran pilihan anda?
• Apa yang menyebabkan anda meninggalkan pekerjaan anda sebelum ini?
• Apa yang akan anda ubah dalam hidup anda jika anda boleh kembali beberapa tahun?

Untuk tidak keliru semasa temu duga, adalah perlu untuk memikirkan jawapan yang terbaik terlebih dahulu, iaitu, untuk dapat memberitahu dengan jelas tentang biografi anda. Sekiranya anda mempunyai pengalaman kerja atau kemahiran istimewa dalam bidang jawatan kosong, anda harus fokus pada perkara ini dan beritahu dengan lebih terperinci tentang pengetahuan anda.

temu bual situasional

Jenis temu bual penyelesaian masalah rekaan telah mendapat populariti dalam merekrut kakitangan jualan dan pengurus jualan. Temu bual situasi melibatkan suasana fiksyen oleh majikan apabila pemohon mesti menerangkan tingkah lakunya. Dengan temu bual sedemikian, bakal pekerja akan menunjukkan tingkah laku yang dia anggap betul secara sosial. Setiap syarikat mempunyai nilai moral tersendiri, dan majikan akan dapat memahami sama ada pemohon ini sesuai untuk jawatan terbuka.

Temu bual situasi boleh menguji kemahiran peribadi atau profesional pekerja. Jadi, untuk menentukan budaya yang menjadi kebiasaan calon, tugas berikut boleh dicadangkan: “Pelawat datang ke temu janji dengan bos 15 minit lebih awal. Apa yang awak akan lakukan?" Keputusan yang tepat ialah bertanya kepada pengurus sama ada dia akan menerima orang itu. Sekiranya terdapat jawapan negatif, jemput pelawat duduk untuk masa menunggu.

Temuduga percuma

Temu duga percuma menyerupai kenalan dua orang, dan pemohon bercakap lebih banyak daripada majikan. Oleh itu, majikan secara tidak rasmi cuba memahami sama ada pekerja masa depan akan dapat membiasakan diri dengan pasukan. Temuduga sedemikian dijalankan dalam situasi di mana sejumlah besar pemohon tidak dijangka untuk jawatan terbuka atau dengan kriteria pemilihan yang minimum.

Contoh temu duga ceramah percuma ialah meminta calon bercakap tentang kehidupan mereka. Pemohon mesti menerangkan keluarga, pendidikan, pengalaman kerja, hobi dan rancangan masa depan. Sukar untuk membuat persediaan awal untuk temuduga seperti itu, kerana majikan bertanya apa-apa soalan yang terlintas di fikirannya semasa calon bercakap. Tetapi anda boleh memikirkan terlebih dahulu persembahan ringkas dan menarik tentang biografi anda. Apabila bercakap tentang diri anda, anda harus cuba untuk tidak menyimpang dari topik utama perbualan, jika tidak, majikan akan dapat memberikan hanya penilaian tidak formal, tanpa memahami kemahiran profesional calon.

temu bual bersiri

Temu duga kerja bersiri bermaksud beberapa temu duga dengan pekerja syarikat yang berbeza dalam satu hari. Pemohon untuk jawatan yang bertanggungjawab terutamanya dinilai orang yang berbeza, bermula sebagai pekerja jabatan kakitangan dan berakhir dengan pengarah perusahaan. Kemudian keputusan ini diringkaskan dan dianalisis, selepas itu keputusan dibuat untuk meluluskan atau menolak pencalonan.

Temu duga seperti itu memenatkan pemohon, kerana anda perlu menghabiskan banyak masa menunggu seorang atau pekerja lain, serta menjawab soalan berulang beberapa kali. Adalah penting bagi calon untuk tidak menunjukkan keletihan atau kebosanan dan cuba mengekalkan minat semasa setiap temu duga.

Cara lulus temu duga kerja:

• Lihat lokasi tapak temuduga dan rancang jadual perjalanan anda. Adalah lebih baik untuk menulis perhentian dan jalan yang dikehendaki terlebih dahulu daripada menghubungi majikan dan nyatakan alamatnya.
• Tiba di temuduga tepat pada masanya supaya majikan tidak perlu menunggu. Anda juga boleh tiba 10-15 minit lebih awal.
• Anda harus berpakaian kemas - pilihan terbaik ialah perniagaan atau gaya klasik. Rambut hendaklah kemas dan kasut bersih.

• Untuk komunikasi yang lebih yakin dengan majikan, anda harus mengkaji laman web syarikat, membaca sejarah penciptaannya, struktur organisasi, lihat senarai barangan atau perkhidmatan yang disediakan. Jadi majikan akan melihat minat calon untuk mendapatkan jawatan ini.
• Anda perlu mencari maklumat terlebih dahulu tentang jenis temuduga yang ada. Oleh itu, sebarang bentuk lulus temu duga tidak akan mengejutkan.
• Semasa temuduga, anda mesti berkomunikasi dengan sopan, tidak mengganggu majikan dan menjawab soalan secara terperinci.

Semasa membuat persediaan untuk temu duga, anda perlu mengikuti kejayaan penyelesaiannya untuk menunjukkan minat anda kepada majikan dan membuktikan diri anda calon terbaik untuk jawatan tersebut.

Setiap orang mempunyai peluang untuk mengambil bahagian dalam temu duga sekurang-kurangnya sekali dalam hidup mereka. Seseorang mengambil bahagian sebagai calon untuk kekosongan, manakala seseorang, sebaliknya, bertindak sebagai penilai, sebagai bakal majikan. Bergantung pada peraturan yang diterima pakai dalam syarikat yang berbeza dan juga industri, terdapat amalan yang berbeza untuk mengatur perbualan ini antara kedua-dua pihak.

Temuduga untuk apa?

Temuduga ialah satu proses komunikasi antara majikan dan calon yang memohon jawatan terbuka dalam syarikat. Biasanya, organisasi yang lengkap temuduga terletak di bahu pengurus HR atau pengurus HR. Orang ini mesti terlebih dahulu mencari calon yang sesuai, mendapatkan kelulusan pengurusan resumenya, dan kemudian mengatur pertemuan dengan calon. Sesetengah syarikat tidak mempunyai pakar HR yang berdedikasi, jadi isu organisasi boleh diselesaikan oleh orang lain, contohnya, setiausaha atau pengurus yang berminat secara langsung dengan pekerja baharu. Seseorang lebih suka menyumber luar isu pengambilan kepada agensi atau bekerja dengan perekrut bebas jauh. Dalam kes ini, wawancara pertama berlaku di wilayah syarikat perekrut.

Temu bual adalah perlu untuk kedua-dua pihak untuk penilaian awal antara satu sama lain. Majikan menilai kemahiran profesional calon dan kualiti psikologinya, dan calon, sebagai anggaran pertama, mengkaji pekerjaan yang berpotensi, membiasakan diri dengan senarai tugas yang mungkin dan selalunya dengan penyelia terdekat.

Apakah jenis dan kaedah temu bual yang wujud

Bergantung pada tahap jawatan yang akan ditemu duga calon, pada syarat temu duga dan matlamatnya, perekrut boleh menggunakan jenis lain dan kaedah menjalankan temu bual:

• temu bual berstruktur;
• temu bual situasi atau kes;
• temu bual projektif;
• temu bual kecekapan (tingkah laku);
• temu bual tekanan (kejutan);
• brainteaser-temubual.

Sesetengah syarikat juga sengaja mempraktikkan format temu duga kumpulan, yang tidak paling dihormati dalam kalangan pencari kerja. Beberapa pemohon mengambil bahagian di dalamnya sekaligus, terpaksa bersaing antara satu sama lain. Pada masa yang sama, majikan boleh memilih yang paling menarik daripada beberapa calon.

Amalan peribadi penulis bahan ini menunjukkan bahawa sangat kerap serpihan jenis yang berbeza dikumpulkan dalam satu temu bual. Sebagai contoh, seorang perekrut menjalankan perkenalan asas dengan calon dalam format temu duga berstruktur, bertanyakan soalan yang dijangkakan tentang pendidikan dan pengalaman kerja. Seorang pengurus berpotensi yang mengambil bahagian dalam temu duga pertama bersama dengan seorang perekrut boleh bertanya beberapa kes atau mengatur temu duga kecil yang menimbulkan tekanan.

Temu bual berstruktur

Yang paling biasa ialah temu bual berstruktur. Format ini adalah yang paling logik dan mudah dari segi penganjuran majlis. Temu bual berlangsung dalam format tête-à-tête. Wakil majikan bertanya soalan standard pemohon dan menerima jawapan langsung tentang pendidikan calon, kelayakan, pengalaman kerja, profesional dan jangkaan kehidupan. Perbualan sedemikian membolehkan anda memahami tahap pematuhan calon dengan keperluan rasmi untuk jawatan itu, serta betapa mudahnya dia dapat menyesuaikan diri dengan pasukan kerja.

Selalunya, temu duga dijalankan mengikut skema yang telah ditetapkan.

temu bual situasional

Temu bual kes membayangkan bahawa sebagai tambahan kepada soalan standard, calon akan diminta untuk menyelesaikan beberapa masalah praktikal daripada amalan syarikat atau industri tertentu secara keseluruhan. Dengan cara ini anda boleh menentukan aliran pemikiran calon dan mencadangkan cara dia akan bertindak dalam situasi kerja.

Temu bual projektif

Temu bual projektif melibatkan peralihan fokus daripada calon kepada orang ketiga khayalan yang menyelesaikan beberapa masalah. Tugas pemohon dalam kes ini adalah untuk mengulas secepat mungkin mengenai tindakan orang yang terlibat dalam situasi yang diberikan oleh penemuduga. Kaedah ini berdasarkan prinsip bahawa setiap daripada kita mempunyai kecenderungan untuk menganalisis tindakan orang lain dari sudut pengalaman kita sendiri. Oleh itu, untuk mendedahkan nilai kehidupan calon, mereka bertanya soalan mengapa pekerja itu boleh dipecat, dalam hal ini pekerja boleh mencuri dari majikan atau berbohong kepadanya. Bertanya mengapa orang lewat untuk temu janji akan membantu mendedahkan sikap terhadap ketepatan masa.

temu bual tingkah laku

Masa yang paling lama biasanya temuduga penilaian kecekapan. Di sini, pengalaman profesional calon yang dikaji dengan teliti, dan hasil jawapannya dinilai dengan teliti mengikut pelbagai jenis skala (kompetensi).

temuduga syok

Temu bual tekanan digunakan untuk menilai tahap konflik dan rintangan tekanan seseorang calon. Kaedah ini tidak standard dan paling kerap diamalkan berhubung dengan wakil profesion tertentu. Khususnya, keupayaan untuk bertenang dalam menghadapi konflik yang meruncing sangat berguna untuk pengurus atasan, jurujual dan ejen insurans. Sangat mudah untuk memahami bahawa anda telah menjadi peserta dalam temu duga yang menimbulkan tekanan. Penemuduga mungkin sengaja mencetuskan konflik, membuat komen yang tidak sesuai, dan bertanya soalan yang tidak betul untuk menyebabkan calon hilang keseimbangan.

Temu bual brainteaser

Temuduga brainteaser digunakan untuk menilai kreativiti calon. Untuk berjaya lulus temu duga sedemikian, calon mesti menunjukkan cukup untuk menyelesaikan bukan standard tugasan logik tahap kepintaran dan kemahiran kerja bebas yang kuat.

Penantian lama sebelum mesyuarat mungkin bukan kealpaan lawan bicara, tetapi ujian ketahanan tekanan

Lain-lain jenis wawancara

Semasa menganjurkan temu bual, pelbagai alat khas untuk komunikasi digunakan secara meluas hari ini. Secara umum, perlu diingatkan bahawa format temu duga sangat bergantung pada tahap jawatan yang dipohon oleh calon, dan juga pada industri itu sendiri, di mana orang itu ingin bekerja. Jadi, untuk pemilihan penghibur profesion kreatif (pelakon filem, model, dan sebagainya), temu bual dipanggil pemutus atau sampel dan berlaku dalam format yang berbeza dengan ketara daripada temu duga pengenalan untuk pekerja pejabat.

Bentuk temu bual baharu juga telah dibuka berkat ketersediaan teknologi moden. Oleh itu, temu bual video menjadi lebih meluas di sesetengah kalangan. Temu bual sedemikian boleh diatur menggunakan pelbagai perkhidmatan komputer, yang paling terkenal ialah Skype. Kemudahan format ini terletak pada fakta bahawa kedua-dua pemohon dan perekrut, serta peserta temu duga lain, boleh ditempatkan di bahagian yang berbeza di dunia. Syarat utama untuk menjalankan temu duga melalui Skype ialah saluran Internet yang baik. Banyak syarikat IT menjalankan sekurang-kurangnya satu daripada temu bual pertama dengan calon dengan cara ini.

Terdapat juga perkhidmatan khas yang membolehkan anda menjalankan temu bual video dengan cara yang berbeza. Intipatinya ialah mula-mula perekrut merekodkan soalannya kepada calon dalam video, kemudian calon menjawab soalan-soalan ini di hadapan kamera video dan menghantar jawapannya kepada perekrut. Dia boleh melihat jawapan calon pada bila-bila masa yang sesuai. Format ini membantu pakar HR memproses lebih banyak permohonan.

Video: jenis temu duga kerja

Bagaimana temuduga

Amalan biasa hari ini adalah menjalankan rangkaian keseluruhan temu duga kerja. Calon moden perlu melalui dua hingga lima temu duga sebelum menerima tawaran yang diidamkan. Tiada keperluan seragam untuk bilangan peringkat temu duga, dan setiap syarikat secara bebas menentukan prosedur untuk berkomunikasi dengan calon bagi setiap kekosongan.

Komunikasi biasanya bermula dengan perbualan telefon atau surat-menyurat oleh e-mel. Jika agensi pengambilan sedang mencari calon, kenalan pertama juga boleh dibuat oleh pengurus agensi ini.

Temu bual pertama dalam syarikat biasanya berlaku dengan pengurus HR. Untuk menjimatkan masa, sesetengah majikan lebih suka mengadakan perbualan pertama melalui telefon atau Skype. Penganut kaedah yang lebih konservatif segera menjemput calon ke pejabat. Pada peringkat ini, pakar HR menilai kecukupan umum calon, serta pematuhan dengan kriteria formal untuk kekosongan itu. Sesetengah jawatan memerlukan ujian awal mandatori calon. Selepas tahap kecekapan profesional disahkan, pengurus barisan dan, dalam beberapa kes, pengurusan tertinggi syarikat yang menggaji disambungkan kepada temu duga.

Sudah tentu, kita tidak selalu bercakap tentang rantaian wawancara yang begitu panjang. Dalam kebanyakan kes, orang cuba menjimatkan masa mereka dan membuat tawaran kerja selepas dua atau tiga temu duga.

Corak di mana setiap temu bual dalam rantaian berlaku sedikit sebanyak standard dan ditentukan oleh hos. Sebagai peraturan, perekrut menetapkan rentak dan suasana umum perbualan. Profesionalisme orang ini juga sebahagian besarnya menentukan hasil temu bual dan kesimpulan yang akan dibuat oleh setiap pihak untuk diri mereka sendiri. Selalunya, skema perbualan kelihatan seperti ini:

1. Perekrut menawarkan peluang kepada calon untuk memberitahu tentang dirinya yang dianggapnya relevan dalam konteks kekosongan tertentu.
2. Mereka yang hadir bertanyakan pelbagai soalan penjelasan kepadanya.
3. Jika pengurus berpotensi mengambil bahagian dalam mesyuarat itu, dia boleh meminta pemohon menyelesaikan atau mengulas apa-apa tugas daripada amalan perusahaan.
4. Selepas peserta dari pihak majikan mengetahui segala yang menarik minat mereka tentang calon, gilirannya pula untuk bertanyakan soalan mengenai syarikat.

Apakah soalan yang sering ditanya kepada calon dan cara menjawabnya dengan betul

Calon boleh ditanya sebarang soalan semasa temu duga. Sudah tentu, kebanyakan soalan adalah standard dan bertujuan untuk menjelaskan pelbagai butiran rasmi biografi pemohon. Menjawab soalan tentang tempat anda belajar dan bekerja hendaklah tenang, yakin dan jujur. Tiada helah khas di sini.

Calon yang bersedia dengan baik tidak boleh keliru dengan soalan temuduga

Lebih menarik dan lebih sukar ialah soalan dengan tahap abstraksi yang lebih tinggi - soalan yang mungkin tidak ada satu jawapan yang betul dan jelas. Adalah penting untuk diingat bahawa apabila anda ditanya soalan "pelik" atau "bodoh", perekrut tidak akan berminat dengan kandungan jawapan seperti dalam reaksi pertama anda. Soalan itu mungkin ditujukan kepada sesuatu yang tidak menyenangkan untuk anda, kepada detik dalam biografi atau resume anda yang boleh menyebabkan emosi negatif.

Temu bual sering meminta anda bercakap tentang kegagalan terbesar anda dan kejayaan terbesar anda. Apabila menjawab, seseorang mesti jujur, kerana setiap orang mempunyai pasang surut, dan seseorang yang tidak pernah mengalami sama ada kemenangan atau kekalahan membuat tanggapan yang agak negatif.

Antara yang tidak standard adalah, sebagai contoh, persoalan rancangan profesional untuk lima (sepuluh, lima belas, dan seterusnya) tahun akan datang. Berdasarkan jawapan, perekrut akan mendapat idea tentang arah yang anda berminat untuk membangunkan dan sama ada menarik sama sekali jenis kerjaya yang akan anda bina. Jadi, jika anda ingin pergi ke negara lain dalam beberapa tahun, anda mungkin tidak diupah untuk bekerja di organisasi kerajaan, tetapi untuk syarikat antarabangsa dengan pejabat di negara yang berbeza, anda akan menjadi pekerja yang sangat bermotivasi. Sambutan yang diingini secara sosial adalah untuk menunjukkan bahawa anda bercita-cita tinggi dan serius tentang masa depan anda. Benar, anda perlu bersedia untuk fakta bahawa jawapan ini akan diikuti oleh permintaan yang berbahaya untuk memberitahu apa sebenarnya yang anda sudah lakukan untuk mencapai matlamat anda. Jika anda tidak mempunyai jawapan sedia untuk soalan ini, rancangan yang diumumkan sebelum ini akan kelihatan seperti mimpi kosong dan mencirikan anda bukan dari pihak yang terbaik.

Selalunya semasa temu duga, anda juga boleh mendengar soalan tentang bagaimana calon terlibat dalam pembangunan profesionalnya. Daripada jawapan anda, perekrut akan memahami sama ada anda serius mengenal pasti diri anda dengan kepakaran yang dipilih, sama ada anda cenderung untuk memperbaiki diri atau akan bekerja hanya dari panggilan ke panggilan. Bersedia untuk bertanya soalan tentang buku profesional terakhir yang anda baca atau latihan yang anda ambil. Adalah demi kepentingan pemohon yang bermotivasi untuk mengetahui inovasi terkini dalam industri mereka, untuk dapat menerangkan kandungan buku teratas dalam bahasa yang mudah difahami, dan untuk menerangkan kaedah yang digunakan dalam profesion.

Jangan cuba untuk menunjukkan diri anda lebih bijak daripada anda sebenarnya. Penggunaan konsep dan istilah, yang maknanya tidak biasa kepada anda, boleh pergi ke sisi.

Video: Soalan dan jawapan temu bual yang kerap

Bagaimana untuk lulus temu duga kerja

Di Internet, anda boleh mencari dengan mudah banyak artikel yang memperincikan apa dan bagaimana untuk dilakukan untuk lulus temu duga dan mendapatkan tawaran kerja. Pada masa yang sama, jika semuanya begitu mudah, keperluan untuk artikel sedemikian akan hilang sejak dahulu lagi. Adalah penting untuk memahami bahawa tidak ada pil ajaib, dan bahkan arahan yang paling terperinci tidak dapat menjamin hasil positif wawancara. Artikel pakar menyediakan garis panduan umum yang akan membantu calon berasa lebih yakin dalam proses temu duga dan lebih memahami jangkaan pihak lain.

Bagaimana untuk menyediakan

Pertama sekali, anda perlu mengkaji semua maklumat yang ada tentang bakal majikan: tapak web di Internet, rangkaian sosial, tempat jualan luar talian, penerbitan dalam media, blog, dan sebagainya. Ia tidak berbaloi untuk mengabaikan penyelidikan awal ini, bergantung pada fakta bahawa anda akan dapat mengarahkan diri anda di tempat kejadian. Anda pasti perlu menyemak kehadiran majikan dalam pelbagai anti-penarafan, cari ulasan pekerja, dari mana anda boleh mengetahui sama ada terdapat masalah dengan membayar gaji, sama ada pengurusan mencukupi, dan sebagainya. Sesetengah calon, setelah mengkaji majikan dengan lebih terperinci, secara amnya lebih suka menolak untuk pergi ke temu duga, kerana mereka akan memahami bahawa syarikat ini tidak sesuai untuk mereka atas sebab tertentu. Bagi pencari kerja yang datang ke pejabat majikan untuk mesyuarat pada hari dan jam yang ditetapkan, hasil kajian ini juga akan memberi manfaat yang baik. Jarang sekali calon temu duga mengelak daripada ditanya apa yang mereka tahu tentang syarikat yang mereka ingin bekerja. Adalah jelas bahawa seseorang yang telah menumpukan sekurang-kurangnya beberapa masa untuk melayari Internet tematik akan kelihatan lebih berfaedah dengan latar belakang rakyat yang tidak mahu memberi perhatian kepada isu ini.

Penampilan semasa temu duga adalah sangat penting - pakaian calon mesti sepadan dengan gaya umum syarikat

Bagi profesional yang memohon jawatan tertentu, contohnya, dalam bidang pemasaran, PR dan perhubungan awam, kajian awal syarikat dalam sumber terbuka adalah kritikal. Apabila mencari dan menganalisis maklumat, mereka bukan sahaja harus membentuk sendiri beberapa jenis imej syarikat, tetapi juga perhatikan kekuatan dan bintik-bintik lemah dalam promosi, fikirkan pilihan untuk mengoptimumkan strategi untuk bekerja dengan persekitaran luaran. Dalam 99 kes daripada 100, majikan akan bertanya kepada pemasar sebagai tugas ujian menganalisis tapak, dan tanya pakar PR bagaimana dia akan mempromosikan produk syarikat atau menyelesaikan konflik dalam rangkaian sosial.

Semasa membuat persediaan untuk temu duga, tanya diri anda mengapa majikan memerlukan seseorang untuk kekosongan ini, apa yang syarikat boleh harapkan daripada calon. Nilai resume anda dengan mata orang lain dan fikirkan tentang detik-detik licin yang ada, bagaimana anda akan mengulasnya jika ditanya. Contohnya, rehat antara kerja, peralihan yang kerap dari satu tempat ke tempat, tempoh kerja yang singkat di syarikat tertentu.

Sediakan soalan yang akan anda tanyakan kepada perekrut tentang syarikat dan kekosongan. Sebagai tambahan kepada soalan standard tentang kandungan pekerjaan, anda mempunyai hak untuk bertanya tentang sebab kekosongan itu, khususnya, adakah jawatan baru yang muncul, sebagai contoh, disebabkan oleh pengembangan jabatan, penggantian pekerja yang telah meninggal dunia, atau akibat daripada pemilik yang menyuraikan seluruh jabatan sebelumnya dalam keadaan marah. Penunjuk tidak langsung yang membolehkan syarikat dinilai ialah masa penerbitan iklan pekerjaan. Iaitu, tempoh masa majikan tidak dapat mencari calon yang sesuai. Maklumat tentang pusing ganti kakitangan juga boleh memberitahu banyak tentang keadaan kerja.

Video: persediaan temuduga

Bagaimana untuk berkelakuan

Jika anda datang ke temu duga lebih awal daripada masa yang ditetapkan, dan anda diminta menunggu di sofa di lobi, cuba gunakan masa ini dengan baik. Daripada pemantauan rangkaian sosial lihat sekeliling pada telefon pintar anda. Anda mungkin berminat dengan kualiti reka bentuk premis, kemudahan perancangan, penampilan pekerja yang menarik perhatian anda. Dengar cara penyambut tetamu menjawab panggilan masuk, cara rakan sekerja berkomunikasi antara satu sama lain. Jika anda merokok, pergi ke bilik merokok tempatan sebelum temu duga anda. Kadang-kadang daripada perbualan dalam suasana tidak formal anda boleh mengetahui semua selok belok.

Pengarang bahan ini yakin dari pengalamannya sendiri bahawa ia patut memberi perhatian kepada perkara yang tidak jelas seperti tandas. Sudah tentu, kualiti organisasi tandas tidak boleh menjadi satu-satunya hujah yang memihak kepada menerima cadangan atau menolaknya, tetapi orang yang memerhati akan dapat membuat kesimpulan yang tepat untuk dirinya sendiri. Penulis pernah kebetulan menghadiri temuduga di syarikat pembinaan, tertumpu kepada pembinaan pinggir bandar swasta. Untuk meningkatkan kebolehcapaian kepada bakal pelanggan, syarikat itu berpindah ke pejabat berhampiran salah satu stesen metro pusat, tetapi jualan tidak berkembang. Pihak pengurusan syarikat melihat penyelesaian kepada masalah tersebut dalam memperkasakan bahagian pemasaran. Pengarang berasa sangat malu dengan nota yang dilekatkan pada pintu gerai tandas, di mana seorang pengarang yang tidak dikenali merayu rakan sekerja untuk tidak mencuri kertas tandas dan penyegar udara. Ini hampir tidak mampu mewujudkan rasa kebolehpercayaan dan keselamatan untuk bakal pelanggan daripada berinteraksi dengan kontraktor. Sukar untuk mengharapkan keputusan perniagaan yang kompeten dan sekurang-kurangnya mengambil berat terhadap kakitangan daripada orang yang inskripsi sedemikian bukanlah sesuatu yang luar biasa.

Jika anda tidak menerima panggilan semula pada akhir temu duga, pastikan anda cuba menghubungi perekrut untuk mengetahui alasan yang benar kegagalan. Cuba untuk tidak mendorong orang itu untuk cuba menyingkirkan anda walau apa cara sekalipun. Terangkan mengapa anda memerlukan maklumat yang benar. Jangan cuba mencabar keputusan temuduga.

Kesilapan biasa semasa temu duga

Calon membuat banyak kesilapan dalam temu duga setiap hari. Yang paling biasa ialah ketidakpatuhan bentuk etika yang mudah dan terkenal, budi bahasa dan adab perniagaan: muncul terlalu awal atau lewat, berpakaian tidak sesuai, menjadi orang pertama yang mengatakan "anda" atau, sebaliknya, terlalu kaku atau formal apabila penemuduga menawarkan cara komunikasi yang lembut dan mesra. Kedua-dua kekurangan hubungan dan kesombongan yang berlebihan tidak akan memihak kepada anda. Ia adalah perlu untuk dapat menavigasi keadaan, merasakan lawan bicara dan menjadi fleksibel, tetapi pastikan untuk mengekalkan harga diri dalam sebarang suasana. Oleh itu, adalah berguna untuk menunjukkan minat dalam pekerjaan itu, tetapi menunjukkan bahawa anda bersedia untuk apa sahaja untuk mendapatkan pekerjaan ini adalah salah. Ia sentiasa disyorkan untuk berpegang pada keseimbangan, min emas.

Kesilapan temu bual sebahagian besarnya disebabkan oleh ketidakupayaan untuk meninggalkan kesan yang baik tentang diri anda.

Jangan cuba memenangi penemuduga atau bakal bos secara peribadi (memandang, bergurau apabila tidak sesuai, bersikap terlalu bertele-tele). Anda perlu dapat mendengar apa yang ditanya, mengenal pasti mesej utama soalan dengan jelas, menjawab dengan ringkas dan khusus, dan, jika ditanya, kembangkan jawapan dengan lebih terperinci. Jangan segera menjawab secara terperinci dan mulakan perbualan dari jauh.

Contoh jawapan yang betul.

Pemohon: "6 orang".

Contoh jawapan yang salah.

Penemuduga: "Berapa orang yang anda uruskan dalam projek ini?"

Pemohon: "Projek ini melibatkan orang dalam negeri dan luar negeri, serta beberapa pekerja bebas yang kerap bertukar…”

Selalunya calon datang untuk temu duga tanpa terlebih dahulu mengkaji syarikat dan kedudukannya dalam pasaran. Ini juga kesilapan biasa. Calon yang tidak dapat menunjukkan pengetahuan tentang pasaran dan industri secara keseluruhan menunjukkan ketidakcekapan yang nyata.

Tanggapan negatif terhadap majikan dibuat oleh calon yang terlalu berterus terang, serta calon yang berbohong dengan inspirasi. Taktik yang ideal adalah jujur, bukan untuk berbohong, tetapi untuk menyimpan sedikit tentang beberapa butiran. Sebagai contoh, jangan nyatakan motif sebenar untuk meninggalkan syarikat jika sebab sebenar adalah serius konflik peribadi dengan bimbingan, tidak kira sama ada anda betul dalam situasi ini atau tidak. Konflik bukanlah ciri terbaik seorang pekerja. Jangan berbohong sebagai tindak balas kepada soalan langsung, tetapi juga jangan fokus pada saat-saat licin. Adalah lebih baik untuk tidak berbohong dalam temu duga. Apabila anda tidak mengetahui sesuatu, anda boleh mengatakan bahawa anda tidak ingat dengan tepat, tetapi anda boleh meneka dan membuat spekulasi sedikit mengenai topik ini, jika anda dibenarkan. Tingkah laku ini akan menarik perhatian seorang yang jujur yang tidak berputus asa dan bersedia untuk mencari pilihan.

Video: kesilapan biasa pemohon

Bagaimana untuk bersedia untuk temu duga dalam bahasa Inggeris atau bahasa lain

Persediaan untuk temu duga dalam bahasa asing pada asasnya mempunyai sedikit perbezaan. Sudah tentu, banyak bergantung pada tahap fasih anda dalam bahasa tersebut. Yakin dengan kemahiran bahasa anda akan menjadikan proses temu duga lebih mudah untuk anda. Untuk menyegarkannya, anda boleh menonton video di Youtube dengan soalan dan jawapan biasa. Jangan hafal jawapan siap sedia. Perekrut tidak mempercayai calon yang bertindak balas dengan sangat lancar, dengan suara yang diletakkan dengan baik dan teks yang sangat logik dan disahkan. Jawapan ini mengandungi semua petunjuk hafalan dan kesediaan yang berlebihan untuk temu duga. Anda mesti yakin dan positif, tetapi memberi kesan semulajadi. Ia adalah perlu untuk menjadi semula jadi, dan bukan untuk menggambarkan dan kelihatan.

Video: bagaimana untuk membuat persediaan untuk temu duga dalam bahasa Inggeris jika bahasa Inggeris anda tidak sempurna

Apakah kaedah penilaian calon yang wujud

Penilaian calon bermula walaupun sebelum panggilan pertama penemuduga. Ini adalah semakan resume dan surat lamaran, yang menunjukkan kemahiran dalam bekerja dengan teks, keupayaan untuk menyusun maklumat dan menyerahkannya secara bertulis, tahap bahasa Rusia atau bahasa asing, kecukupan permintaan gaji, kemahiran pembentangan diri . Langkah seterusnya ialah menilai calon perbualan telefon. Ia dilakukan berdasarkan nada dan nada suara pemohon, serta mengambil kira kandungan jawapan kepada soalan. Sudah tentu di sini peranan penting faktor manusia yang dipanggil juga bermain, jadi kesan sekejap pertama, dibuat walaupun oleh panggilan telefon, boleh merosakkan keadaan calon. Itulah sebabnya bercakap dengan perekrut di telefon masuk akal hanya apabila anda benar-benar bersedia untuk itu, iaitu, anda tidak sibuk dengan apa-apa, anda tidak terganggu oleh bunyi luar atau orang yang tidak disedari, suara anda tenang, anda boleh memberi jawapan yang bernas. Jika anda berasa tidak bersedia secara mental untuk perbualan telefon, sebaiknya tutup panggilan atau minta untuk menghubungi semula pada masa lain.

Sangat sukar untuk melakukan penilaian objektif seseorang, jadi tidak ada ujian atau kaedah universal yang disyorkan secara jelas untuk melaksanakan penilaian sedemikian. Malah, ujian dan kaedah hanyalah alat untuk mengumpul data tentang seseorang mengikut sistem tertentu. Peranan utama dalam analisis dan kesimpulan adalah milik perekrut atau pakar lain.

Untuk penilaian yang adil terhadap pemohon, anda mesti ingat cadangan berikut:

• adalah bernilai menilai bukan begitu banyak kualiti psikologi dan kualiti lain seseorang sebagai tingkah laku dan hasil aktiviti tertentu;
• bukan sahaja keputusan mesti diambil kira, tetapi juga syarat-syarat di mana ia diperoleh;
• keputusan ujian formal boleh dinilai dengan betul hanya oleh perekrut berpengalaman dengan pengalaman profesional dan kehidupan yang kaya, yang merupakan seorang yang matang dari segi psikologi dan sosial.

Kaedah yang digunakan untuk penilaian termasuk:

• kaedah semakan rakan sebaya, apabila pakar dari industri, dengan kehadiran pengurus HR, berkomunikasi dengan calon dalam bidang profesional atau tingkah laku yang sempit;
• ujian profesional untuk menentukan tahap kelayakan calon atau untuk mengenal pasti, sebagai contoh, kebolehan kreatif;
• menyelesaikan kes dan masalah situasi;
• mengisi soal selidik personaliti;
• pengesahan cadangan yang dikemukakan oleh calon.

Dalam amalan, perekrut paling kerap menggunakan gabungan kaedah ini, kerana setiap daripada mereka mempunyai kelebihan dan kekurangan. Sebagai contoh, soal selidik personaliti yang lengkap mungkin memberikan maklumat yang komprehensif tentang calon, tetapi maklumat itu mungkin tidak masuk akal kerana pemohon yang bijak mengira jawapan yang boleh diterima secara sosial. Pilihan lain ialah soal selidik personaliti akan menunjukkan keinginan ikhlas calon untuk aktiviti tertentu, tetapi pengalaman dan kemahiran profesionalnya mungkin tidak sesuai dengan keinginannya pada masa ini.

Penilaian pekerja berpotensi boleh dijalankan dalam arah yang berbeza

Terdapat juga kaedah penilaian bukan standard untuk model peranan tingkah laku, sebagai contoh, ujian filem. Intipatinya ialah seseorang itu ditanya tentang filem kegemarannya atau ditawarkan untuk menilai situasi daripada filem terkenal. Bergantung pada niat dan kemungkinan tingkah laku yang akan diberikan oleh seseorang kepada watak-watak ini atau watak-watak tersebut, seorang penyelidik yang berpengalaman akan membuat kesimpulan tentang orang itu sendiri.

Apakah Lembaran Penilaian Calon

Bagi setiap jawatan terdapat satu set keperluan penting untuk kemahiran peribadi dan profesional calon. Ia diletakkan pada helaian berasingan, di mana pakar penilai memberikan mata atau ulasan mengenai pematuhan pemohon dengan tahap yang diperlukan. Apabila setiap daripada mereka yang hadir pada temu bual mempunyai helaian sedemikian, semua soal selidik ini diambil kira dalam analisis akhir. Pendekatan ini membolehkan anda menilai kualiti yang sama dari sudut yang berbeza.

Cadangan kepada pencari kerja: jangan sekali-kali cuba melihat ke atas bahu perekrut untuk mengetahui apa yang dia tulis pada helaian penilaian. Sebaliknya, jadikan peraturan untuk mengambil nota semasa temu duga juga. Oleh itu, anda akan membuat kesan positif kepada majikan, membentuk imej seseorang yang dikumpulkan, rasional dan berminat untuk menganalisis keputusan mesyuarat.

Satu kes daripada amalan seorang perekrut IT yang biasa kepada penulis. Salah seorang calon kepakaran teknikal semasa temu duga tidak pernah teragak-agak untuk bertanya lagi istilah yang tidak dikenali atau teknologi baru kepadanya dan sentiasa menulis segala-galanya dalam buku nota. DALAM masa lapang orang ini juga mengkaji maklumat mengenai kemas kini yang dikenal pasti. Jadi dia belajar apa yang relevan dalam pasaran, apa yang majikan perlukan, dan setiap temu duga berikutnya, walaupun ia tidak berakhir dengan tawaran kerja, dalam apa jua keadaan membuatnya lebih bersedia. Anda boleh, sudah tentu, bergantung pada ingatan anda dan tidak menulis apa-apa, tetapi dalam kes ini salah seorang majikan sangat menyukai pendekatan seseorang terhadap pendidikan kendiri dan tumpuannya terhadap pembangunan diri. Nilai kehidupan pemohon bertepatan dengan nilai korporat syarikat tertentu, dan pakar kami menerima tawaran kerja.

Lembaran penilaian juga boleh bertindak sebagai bentuk pelaporan wajib semasa temu duga oleh agensi pengambilan yang diupah.

Cara membentangkan keputusan temuduga

Keputusan temu bual selalunya disediakan dalam bentuk lembaran penilaian. Lebih ramai peserta dari pihak majikan mengambil bahagian dalam mesyuarat itu, lebih banyak "potret" calon itu. Yang paling penting ialah penilaian yang diterima daripada bakal penyelia pemohon, serta daripada pakar terkemuka dalam kepakaran ini.

Galeri foto: contoh mengisi lembaran penilaian

Pada mulanya, maklumat asas tentang calon dibentangkan. Kualiti peribadi calon boleh dinilai dalam pelbagai skala. Penilaian tahap pengetahuan dan kemahiran calon akan berbeza-beza mengikut kawasan yang berbeza aktiviti Penilaian pengalaman calon dijalankan bergantung kepada keperluan khusus Kemasukan akhir dalam helaian penilaian - cadangan untuk calon

Protokol temu duga kerja

Protokol temu duga ialah dokumen standard dan harus merangkumi ringkasan ringkas penilaian calon, kesimpulan tentang kekuatan dan risiko yang ditemui oleh penemuduga di dalamnya. Setiap syarikat mempunyai hak untuk membangunkan bentuk protokolnya sendiri.

Setiap syarikat mempunyai hak untuk mencipta templat protokol standardnya sendiri

Sudah tentu, laluan temu duga kerja menyebabkan tekanan kepada pemohon. Walau bagaimanapun, anda boleh cuba meminimumkan ketegangan emosi semasa mesyuarat dengan memberi perhatian yang secukupnya kepada proses persediaan. Ketenangan dalaman dan keyakinan diri akan membantu calon mengekalkan sikap yang betul semasa temu duga dan memberi kesan yang baik kepada bakal majikan.

Keputusan yang berkaitan dengan pemilihan kakitangan boleh menjadi sangat mahal, dan oleh itu masuk akal untuk melihat dengan lebih dekat proses temu duga dan teknologinya.

Tujuan utama temu duga pemilihan (sesetengah pengarang menggunakan istilah "temu bual") adalah untuk mendapatkan jawapan kepada soalan sama ada pemohon berminat dalam pekerjaan ini dan sama ada dia mampu melaksanakannya. Dalam kes ini, ia biasanya menjadi perlu untuk membandingkan beberapa calon.

Temuduga pemilihan hendaklah menjawab soalan berikut:

• Adakah calon dapat kerja ini?
• adakah dia akan memenuhinya?
• Adakah calon sesuai untuk pekerjaan ini (adakah dia akan menjadi yang terbaik)?

Jawapan kepada soalan-soalan ini menyediakan asas yang berguna untuk membuat keputusan.

Sekiranya temu duga dijalankan oleh beberapa pakar, agihkan peranan di antara mereka, kerana setiap daripada mereka mesti diberikan "bidang" aktiviti tertentu dan setiap daripada mereka mesti menahan diri dari godaan untuk memasukkan kenyataan dan komen semasa wawancara. Matlamat anda adalah untuk mendapatkan maklumat, untuk "bercakap" dengan pemohon. Dalam amalan, ini bermakna 70% daripada masa calon harus bercakap dan 30% anda. Ia memerlukan kebolehan untuk merumus soalan. Oleh itu, kemahiran pertama yang diperlukan ialah kebolehan untuk bertanya soalan.

Perkara kedua yang sepatutnya anda boleh lakukan ialah mengawal perjalanan temu duga, iaitu memastikan pemohon bercakap tentang apa yang anda mahukan.

Kemahiran penting yang ketiga ialah kebolehan mendengar (mendengar bermaksud memahami apa yang didengar, mengingat dan menganalisis).

Kemahiran keempat ialah kebolehan menilai atau membuat keputusan.

Terdapat pelbagai teknik yang boleh menjadi sangat berkesan dalam membimbing proses temu duga. Sudah tentu, mereka tidak universal bermakna yang menjamin kejayaan, tetapi ia berguna untuk menerapkan dan menguji mereka dalam amalan temu duga.

Sebagai contoh, jika anda mahu orang yang ditemuduga mengatakan lebih lanjut tentang perkara yang anda tanyakan kepadanya, maka apabila bertanya soalan atau mengakhiri ucapannya:

• lihat lawan bicara terus di mata dan senyum;
• jangan mengganggu pembesar suara;
• jangan buat jeda lama;
• tanya soalan yang lebih umum dan terbuka;
• menduduki kedudukan aktif bercakap tentang diri sendiri atau menyatakan pendapat anda.

Jika anda mahu orang yang ditemuduga bercakap dengan lebih terperinci mengenai topik yang dicadangkan; itu:

• Nyatakan kelulusan anda dengan seruan yang menggalakkan;
• menyatakan tidak bersetuju dengannya.

Jika anda ingin menghentikan orang yang ditemuduga, maka:

• bersetuju dengannya;
• Alihkan pandangan;
• condong ke hadapan dan letakkan tangan anda di hadapan anda.

Bentuk kelulusan yang mengelak boleh berupa mengangguk atau mengeluarkan bunyi seperti "mmm" atau "uh-huh." Jika anda mahu orang yang ditemuduga memikirkan soalan secara terperinci, anda boleh mengulangi dalam bentuk soal jawab beberapa perkataan yang baru sahaja diucapkannya, sebagai contoh: "Saya bekerja sebagai pereka selama beberapa tahun" - "Pereka?"

Dari semasa ke semasa anda perlu menukar topik perbualan. Jika anda melakukan ini secara berhati-hati dan secara semula jadi, maka ini akan membolehkan anda mengekalkan tanggapan bahawa terdapat perbualan biasa (dan bukan soal siasat!), Dan ini akan membantu dalam mewujudkan elemen yang kompleks dalam komunikasi sebagai persefahaman bersama. Tetapi sebelum anda menukar topik perbualan, pastikan semua yang telah dikatakan tidak membuat anda ragu-ragu dan tidak menimbulkan tanggapan yang salah. Begitu juga, anda harus bersedia untuk "menyiasat" isu-isu yang pemohon mungkin berasa tidak selesa bertanya (contohnya, menjelaskan keadaan keluarga, jika ia mungkin berkaitan dengan pekerjaan). Tetapi lakukan secara semula jadi.

Keupayaan untuk mendengar ialah kebolehan bukan sahaja untuk mendengar, tetapi juga untuk melihat, memahami dan menganalisis maklumat. Harus diingat bahawa temuduga adalah persepsi oleh organ penglihatan dan pendengaran anda tentang maklumat yang diperlukan tentang calon. Dan jika "reseptor" anda tidak bertindak balas dengan betul, atau lebih teruk, jika anda sudah membuat keputusan, maka keseluruhan aktiviti ini boleh bertukar menjadi sandiwara. By the way, ini adalah salah satu sebab mengapa temu duga tidak selalunya alat yang boleh dipercayai untuk memilih kakitangan.

Berikut adalah amaran terhadap membuat kesilapan yang paling serius dalam temu duga pemilihan.

1. Penemuduga membentuk idea stereotaip calon "baik", yang mereka cuba gunakan kepada orang yang ditemuduga tanpa menilai mereka berdasarkan merit sebenar mereka.
2. Selalunya, pendapat tentang pemohon dibentuk pada awal temu duga.
3. Penemuduga banyak dipengaruhi oleh maklumat negatif dan bukannya positif tentang pemohon.
4. Permohonan lengkap pemohon dan kehadirannya adalah punca prejudis.
5. Penemuduga sedang mencari pengesahan pendapat mereka tentang pemohon, yang telah mereka miliki.

Emosi anda juga boleh mengganggu pembentukan imej pemohon yang boleh dipercayai. Semasa temu bual, anda mungkin berasa simpati kepadanya, atau, sebaliknya, selepas beberapa jawapan, permusuhan timbul. Ini mungkin hasil daripada percanggahan dalam penilaian atau ketidaksamaan watak. Tetapi emosi anda sudah "dihidupkan" dan, nampaknya, akan membawa kepada pandangan yang menyimpang tentang seseorang, menghalang anda daripada membentuk pendapat objektif tentangnya. Oleh itu, tidak hairanlah temuduga dianggap sebagai kaedah pemilihan yang agak tidak boleh dipercayai.

Pelbagai masalah yang mengiringi temu duga boleh dihapuskan jika anda cukup mahir dalam seni komunikasi, khususnya, mendengar secara aktif dan menguasai spesifik. Perhubungan tanpa percakapan(bahan mengenai masalah ini dibentangkan dengan lebih terperinci dalam bab kelima).

Sekiranya anda berjaya menahan godaan untuk membuat keputusan pada permulaan temu duga, kemudian hanya mencari bukti kebenaran pendapat anda tentang calon, maka kami boleh mengatakan bahawa anda cukup bersenjata dengan cadangan yang dibincangkan di atas. Selepas pemohon meninggalkan (cara melengkapkan temu duga, kami akan membincangkan perkara ini di bawah), anda perlu mengumpulkan maklumat yang dikumpul tentang pemohon, menganalisisnya dan membuat keputusan termaklum.

Maklumat yang telah anda kumpulkan ialah jisim tera yang bercampur aduk dan butiran cepat pudar yang anda fikir pemohon sedang bercakap tentang. Oleh itu, walaupun sebelum anda memulakan temu duga dengan pemohon lain, segera mula memproses keputusan. (Kajian yang dijalankan sejurus selepas temu duga menunjukkan bahawa penemuduga, secara purata, hanya memberikan 50% jawapan yang betul kepada soalan tentang apa yang pemohon katakan.)

Pada peringkat ini, nota yang anda ambil semasa temu duga adalah paling relevan. Kebanyakan profesional menasihatkan supaya tidak mengambil nota semasa temu duga; ia mengganggu pemohon. Benar, jika hanya pengeluaran yang tidak cekap. Cuba untuk mengatasi ketidakupayaan anda, tetapi, yang paling penting, masih memimpin mereka. Secara ringkas. Secara tidak mengganggu, menangkap perkara penting.

Membuat keputusan muktamad adalah kerja keras. Amalan menunjukkan bahawa keputusan yang tidak berasas boleh berdasarkan pelbagai perkara, termasuk penampilan pemohon, kepunyaan kumpulan sosial tertentu, jantina, atau hanya pada fakta bahawa pemohon dan penemuduga belajar di institusi pendidikan yang sama. Keputusan yang tidak munasabah yang dibuat mungkin datang dari apa yang dipanggil "kesan halo": beberapa kualiti khusus ditemui dalam pemohon, yang berdasarkannya diandaikan bahawa dia mempunyai beberapa kualiti lain (penemuduga sering membuat kesimpulan secara spekulatif mereka kehadiran daripada kualiti sebenar pemohon yang sedia ada ini). Secara amnya, penemuduga cenderung untuk melebihkan atau memandang rendah calon mereka.

Pada peringkat membuat keputusan muktamad, anda harus ingat dan cuba menjawab tiga soalan yang dinamakan pada permulaan perenggan.

Kriteria untuk membuat keputusan tentang jawapan kepada soalan pertama (sama ada calon akan dapat melaksanakan kerja ini?) Dirumuskan dalam bentuk keperluan yang dikenakan ke atas kakitangan oleh pekerjaan itu sendiri.

Soalan seterusnya (Adakah calon melakukan kerja itu?) agak sukar, kerana ia menggunakan kriteria yang lebih abstrak: motivasi untuk melakukan kerja, insentif, ketekunan, semangat. Adakah pemohon akan berpuas hati sepenuhnya dengan pekerjaan yang ditawarkan? Ini hanyalah beberapa kriteria yang boleh anda gunakan.

Sekiranya terdapat beberapa pemohon yang mempunyai kelayakan dan motivasi yang sama untuk melaksanakan kerja yang dicadangkan (mereka boleh ' dan akan melakukannya), maka faktor penentu dalam pemilihan akhir adalah jawapan kepada soalan: adakah pemohon sesuai untuk pekerjaan itu, akan dia menjadi yang terbaik untuknya dan untuk organisasi? Dalam amalan, pembentukan pendapat dan penerimaan keputusan mengenai pelantikan ke jawatan sering dikaitkan dengan soalan ketiga, meletakkannya sebelum soalan pertama dan kedua.Mereka sering menjawabnya secara intuitif, dan tidak rasional. Apakah kriteria dalam kes ini? Ini adalah penampilan, pakaian, kualiti peribadi, tingkah laku, adab, pendidikan. Senarai ini boleh diperluaskan dengan mudah untuk memasukkan kriteria yang jelas boleh dipersoalkan, jika sebenarnya tidak menyalahi undang-undang.

Oleh itu, jangan lupa fakta bahawa anda terutamanya memilih pakar, membentangkannya dengan keperluan tertentu yang timbul terutamanya daripada dua soalan pertama. Dan hanya apabila anda mempunyai dua atau lebih pemohon di hadapan anda yang sama-sama memenuhi kriteria untuk kedua-dua soalan ini, jawapan kepada soalan ketiga dimasukkan dalam proses membuat keputusan.

Sebaik sahaja anda telah memastikan bahawa anda telah mengumpulkan semua maklumat yang diperlukan, adalah penting bahawa pemohon diberi pilihan berikut:

1. pertama, anda harus menjemput lawan bicara untuk mengatakan apa, pada pendapatnya, tidak dibincangkan dalam temu bual, atau untuk memberikan butiran lanjut tentang perkara yang tidak cukup diperkatakan (contohnya, tentang apa-apa fakta yang akan memberi keterangan yang memihak kepada pemohon. Semua seseorang tidak sepatutnya melupakan keseronokan dan kesopanan individu individu, kerana itu mereka mungkin terlepas sebarang maklumat penting dalam cerita tentang diri mereka sendiri);
2. kedua, anda hendaklah menjemput pemohon untuk bertanyakan soalan kepada anda supaya dia boleh menjelaskan sebarang butiran mengenai kerja dan syarat yang dicadangkan.

Temuduga biasanya harus dijalankan oleh wakil perkhidmatan pengurusan kakitangan syarikat dan pengurus, wakil jabatan, bahagian, perkhidmatan di mana terdapat jawatan kosong yang mana pekerja dipilih. Semasa menjalankan temu duga, anda mesti mematuhi beberapa keperluan sosio-psikologi:

1. mempunyai rancangan perbualan yang telah disediakan terlebih dahulu;
2. pada awal-awal temuduga, cuba hilangkan kemungkinan tekanan calon, gaya temuduga haruslah mesra, menggalakkan;
3. beri peluang kepada calon untuk bercakap (adalah wajar calon bercakap lebih banyak daripada penemuduga), cuba jangan biarkan perbualan menyimpang dari arah utama;
4. bersikap objektif, cuba jangan ambil kira tanggapan pertama calon (mungkin tersilap), buat kesimpulan hanya selepas tamat temuduga. Seorang penemuduga yang berpengalaman boleh bergantung pada gerak hati, tetapi pastikan anda mengambil kira kemungkinan bias mereka.

Semasa temu duga, anda harus memberi perhatian kepada penampilan calon (gaya pakaian, tingkah laku, postur), budaya tingkah laku (isyarat, mimik muka, adab), budaya pertuturan (keupayaan membentuk dan merumuskan pemikiran), keupayaan untuk mendengar, strategi umum tingkah laku semasa temu bual (aktiviti dan minat; pergantungan pada lawan bicara dan keraguan diri; kebebasan dan penguasaan).

Bergantung pada ciri dan pengalaman peribadi anda, tradisi organisasi, keperluan kekosongan tertentu dan faktor lain, soalan temu duga boleh menjadi sangat berbeza. Walau bagaimanapun, dalam apa jua keadaan, temu bual berstruktur dengan soalan piawai yang menyentuh intipati kerja ini akan meningkatkan keberkesanan temu bual berbanding perbualan tidak berstruktur percuma.

Segera umumkan masa yang diperuntukkan untuk temuduga ini. Masa yang optimum ialah 20 minit.

Tujuan temu duga adalah untuk menilai perniagaan penting secara profesional dan kualiti peribadi calon, seperti:

• pengetahuan profesional dan pengalaman kerja;
• tahap minat dalam kerja ini;
• kedudukan hidup aktif atau pasif;
• kesungguhan dan kesediaan untuk bekerja dengan kecekapan maksimum;
• tahap kebebasan dalam membuat keputusan dan tanggungjawab untuk hasil kerja mereka;
• keinginan untuk kepimpinan, keupayaan untuk memimpin dan kesediaan untuk mematuhi;
• tahap aktiviti intelektual keupayaan untuk menjadi kreatif dalam menyelesaikan masalah;
• kesanggupan untuk mengambil risiko atau berhati-hati yang berlebihan
• keupayaan untuk bercakap dan mendengar dengan baik;
• penampilan dan tingkah laku;
• kejujuran dan kesopanan.

soalan pertama: Beritahu kami sedikit tentang diri anda. Semasa menjawab soalan, sila ambil perhatian perkara berikut:

• secara rasmi menetapkan data biografi atau segera meletakkan "kad truf", menekankan keinginan dan peluangnya untuk mengambil kedudukan ini;
• menyatakan hanya perkara utama, iaitu, bercakap tentang kelayakan, pengalaman, tanggungjawab, minat, ketekunan dan kesopanannya, atau memetik fakta yang tidak relevan;
• bercakap secara ringkas, tepat, jelas atau lama dan tidak menyatakan fikirannya dengan baik;
• berkelakuan dan bercakap dengan tenang, yakin atau tidak selamat.

soalan ke-2: Bagaimana anda melihat kehidupan: apakah kesukaran yang anda lihat di dalamnya, dan bagaimana anda menghadapinya?

Sesetengah orang bercakap dalam erti kata bahawa hidup ini sukar, terdapat banyak masalah, kebanyakannya tidak dapat diselesaikan, bahawa orang jahat dan tidak mesra, bahawa terdapat sedikit kegembiraan dalam hidup dan semuanya ditentukan oleh nasib, peluang atau orang lain, tetapi neon sendiri. Jadi, di hadapan anda adalah seorang yang pasif, tidak yakin dengan dirinya sendiri, tidak mempercayai orang lain, pesimis dan tidak gembira (loser).

Orang lain bercakap secara positif tentang kehidupan: kehidupan tidak berlaku tanpa masalah, kesukaran dapat diatasi, nasib dan kerjaya seseorang berada di tangannya, orang mesra dan bersedia untuk bekerjasama, seseorang adalah tukang besi kebahagiaannya sendiri. Begitu kata seseorang yang mengambil kedudukan hidup yang aktif, bertujuan untuk berjaya, bersedia untuk mengambil tanggungjawab, berjaya berinteraksi dengan orang ramai dan dapat menikmati kehidupan.

soalan ke-3 S: Apakah yang menarik minat anda untuk bekerja dengan kami dalam kedudukan ini?

Adalah buruk jika dia menjawab dengan frasa biasa: "Saya tertarik dengan prospek pertumbuhan, pekerjaan yang menarik, syarikat yang kukuh ...". Saya mesti memberikan hujah yang serius dan khusus: keinginan untuk menggunakan kelayakan dan pengalaman saya di mana mereka boleh memberikan pulangan yang paling besar dan akan dihargai, daya tarikan bekerja dalam pasukan profesional yang kuat.

soalan ke-4: Mengapa anda menganggap diri anda layak untuk jawatan ini? Apakah kelebihan anda berbanding calon lain?

Ini adalah soalan terbaik untuk calon, tanpa kesopanan palsu, menamakan kelebihan utamanya berbanding pemohon lain.

Pada masa yang sama, dia mesti menunjukkan keupayaannya untuk meyakinkan, menekankan kelebihannya. Adalah buruk jika calon menjawab soalan ini dengan hujah yang lemah dan memberikan ciri biografi formalnya.

soalan ke-5: Apakah kekuatan anda?

Calon mesti menekankan pertama sekali kualiti yang diperlukan untuk pekerjaan ini, dan memberikan bukti yang meyakinkan tentang fakta tertentu. Tetapi anda boleh mendengar klise diulang beribu-ribu kali: "Saya bergaul, kemas, eksekutif" dan seumpamanya. Minta dia menjelaskan apa yang dia nyatakan kemasyarakatan, ketepatan, ketekunannya, bagaimana cara dia mendengar klien, apa yang dia capai berkat kualitinya yang kuat.

soalan ke-6: Apakah kelemahan anda?

Daripada calon yang bijak, anda tidak mungkin mendengar taubat atas dosa dan senarai panjang kekurangannya. Dia akan cuba memutar belit jawapan untuk meningkatkan lagi peluangnya untuk berjaya. Sebagai contoh, dia akan berkata: "Ramai menganggap saya gila kerja", atau "Saya tidak tahu bagaimana untuk berehat, saya hanya berasa gembira apabila saya bekerja", atau "Saya terlalu menuntut diri sendiri dan orang lain". Jika seorang calon bermegah terlalu banyak dan anda mahu membawanya ke pengakuan berterus terang kekurangan yang ada, anda boleh memberitahu dia jenaka mengenai topik ini. Dalam keadaan sedemikian, calon mencirikan dirinya: "Teliti, bekerja keras, saya tidak minum, saya tidak merokok ..." Kemudian dia ditanya dengan terkejut: "Adakah anda mempunyai sebarang kekurangan?" "Ada satu," kata calon itu, "Saya suka berbohong."

soalan ke-7 S: Mengapa anda meninggalkan kerja anda sebelum ini?

Teruk jika alasan keluar bercanggah, jika calon memarahi arahan yang ada dan bekas ketuanya. Meninggalkan kerja kerana konflik adalah melarikan diri dari kesukaran, pengakuan kekalahan sendiri, yang meninggalkan kesan pada harga diri individu. Sikap negatif terhadap orang, tabiat konflik dengan pekerja, dan terutamanya dengan pengurusan, adalah ciri yang stabil seseorang dan pasti akan nyata dalam satu bentuk atau yang lain dalam pekerjaan baru.

Orang yang baik akan menekankan perkara-perkara positif yang berlaku dalam kerja dan perhubungannya sebelum ini, dan akan menamakan alasan yang wajar seperti keinginan untuk kerja yang lebih menarik (bergaji tinggi, peluang pertumbuhan profesional) dan keinginan untuk merealisasikan potensinya kepada sepenuhnya.

soalan ke-8 S: Mengapa anda memutuskan untuk menukar kerja?

Soalan ini ditanya kepada seseorang yang bekerja pada masa temu duga. Seperti jawapan kepada soalan sebelum ini, cerita tentang konflik tidak akan mencirikan calon dari pihak yang terbaik. Sedangkan keinginan untuk pertumbuhan profesional, meluaskan skop pengetahuan dan kemahiran seseorang, dan menaikkan gaji adalah dihormati dan dialu-alukan di semua negara maju.

soalan ke-9: Adakah anda menerima tawaran kerja lain?

Kredibiliti calon akan meningkat jika dia bercakap tentang tawaran kerja lain, tetapi mencatatkan minat khusus terhadap tawaran pekerjaan ini. Adalah baik jika dia menyatakan keinginan untuk menerima kepuasan maksimum daripada kerjanya. Moodnya bukan sahaja menjejaskan kesihatan dan iklim moralnya dalam pasukan, tetapi juga merupakan prasyarat paling penting untuk produktiviti yang tinggi, jaminan yang paling boleh dipercayai terhadap kesilapan, kecuaian dan perkahwinan, dan akhirnya jaminan utama kemakmuran syarikat.

soalan ke-10: Sejauh manakah anda berjaya dalam temu duga anda di tempat lain?

Adalah penting untuk mengetahui sebab apa yang tidak lulus temu duga di beberapa tempat dan berjaya lulus di tempat lain. Jika dia meyakinkan bahawa pesaing anda berminat, maka anda cuba mengekalkannya.

soalan ke-11: Adakah kehidupan peribadi anda akan mengganggu kerja ini yang dikaitkan dengan beban tambahan (waktu kerja tidak tetap, perjalanan perniagaan yang jauh atau jauh, perjalanan yang berterusan)?

Soalan ini sering ditanya oleh wanita. Dalam usaha untuk mengatasi undang-undang, sesetengah firma mengenakan syarat yang keras, seperti tidak mempunyai anak untuk tempoh masa tertentu, tidak memohon cuti sakit untuk menjaga anak, tidak mengambil cuti tanpa gaji, dan sebagainya.

soalan ke-12: Bagaimana anda membayangkan kedudukan anda dalam tempoh lima (sepuluh) tahun?

Ramai orang tanpa inisiatif, yang tidak merancang kerjaya dan kehidupan mereka, menjawab bahawa mereka tidak membayangkan prospek jangka panjang sedemikian. Dan seseorang yang bertujuan untuk kejayaan peribadi akan dengan mudah bercakap tentang pertumbuhan profesional yang dirancangnya, dan mungkin matlamat hidup.

Max Eggereth dalam bukunya Kerjaya cemerlang bercakap tentang kepentingan perancangan kerjaya. Di sekolah perniagaan yang terkenal, pada hari pertama kelas, pelajar ditanya siapa yang telah mencatatkan pencapaian dan matlamat kerjaya peribadi mereka. Hanya 3% daripada mereka mengangkat tangan.

Selepas 10 tahun, 3% inilah yang telah mencapai lebih banyak kejayaan kewangan daripada gabungan 97% yang lain.

soalan ke-13: Apakah perubahan yang akan anda lakukan dalam pekerjaan baharu anda?

Nah, jika dia menunjukkan inisiatifnya, biasa dengan situasi inovasi dan penyusunan semula. Walau bagaimanapun, ini dibenarkan hanya dengan pengetahuan mendalam tentang masalah dalam firma. Adalah buruk jika keadaan tidak tahu dengan baik, tetapi berusaha untuk membuat semula segala-galanya dengan caranya sendiri.

soalan ke-14 S: Siapa yang boleh saya hubungi untuk maklum balas tentang kerja anda?

Mesti sedia memberikan nombor telefon atau alamat bekas rakan sekerja dan penyelia. Menahan maklumat sedemikian akan segera mendedahkan kekurangan cadangan positif atau pengalaman pemohon.

soalan ke-15 S: Apakah gaji yang anda harapkan?

Pepatah Rusia berkata: "Dia yang tidak tahu harga dirinya akan sentiasa menjual murah." Pakar yang baik sentiasa tahu nilainya dan mengharapkan gaji yang tinggi. Adalah lebih baik bagi calon untuk melebih-lebihkan gaji yang diharapkan untuk kerjanya daripada meremehkannya. Jika anggaran gaji tidak sesuai dengan calon, jangan lupa untuk "meningkatkan pai" dan senaraikan faedah yang ada dalam organisasi: bonus, insurans perubatan, kanak-kanak institusi prasekolah, perjalanan dan makan percuma, latihan percuma dan manifestasi penjagaan lain untuk kakitangan.

Gaji yang dijangka dan anggaran hampir selalu berbeza.

Bersama-sama dengan soalan kepada calon, adalah dinasihatkan untuk pengurus HR memaklumkan calon tentang ciri-ciri organisasi dan kerja baru. Perkara yang mungkin diminati calon:

• Bagaimanakah objektif utama organisasi berubah sejak penubuhannya?
• Adakah kakitangan cukup stabil, atau adakah terdapat pusing ganti kakitangan yang tinggi?
• Apakah bentuk pemilikan organisasi?
• Adakah syarat pekerjaan bermusim?
• Apakah keuntungan yang diperoleh oleh organisasi?
• Adakah organisasi mempunyai pendapat umum yang positif atau negatif?
• Apakah produk dan perkhidmatan baharu yang sedang dibangunkan dalam organisasi?
• Adakah terdapat hubungan dengan organisasi asing?
• Apakah prospek untuk industri yang menjadi milik organisasi itu?
• Adakah kaedah konservatif atau progresif kerja dan pengurusan kakitangan digunakan dalam organisasi?
• Apakah kriteria pengambilan?
• Apakah sistem gaji?
• Apakah bayaran dan faedah yang disertakan dalam pakej pampasan (subsidi untuk makanan, perjalanan, rekreasi, rawatan perubatan, insurans tambahan, dll.).
• Apakah tanggungjawab saya?
• Dengan siapa saya akan bekerja?
• Kepada siapa saya akan melaporkan?
• Adakah saya akan mempunyai orang bawahan, dan siapa sebenarnya?
• Apakah prospek kerjaya saya?
• Apakah prospek pertumbuhan gaji saya?

Calon yang bijak dan berwawasan mungkin bertanya soalan yang sangat halus yang tidak sepatutnya mengejutkan anda. Jadi, seorang perunding HR berpengalaman mengakui bahawa dia menganggap soalan calon adalah yang paling penting dalam temu duga. Dia bercakap tentang seorang yang dia ingat yang kelihatan benar-benar menarik diri pada permulaan perbualan, tidak menonjol daripada yang lain dalam apa cara sekalipun, sehingga dia mula bertanya sendiri. Beberapa soalan beliau adalah yang paling masuk akal dan bernas yang pernah didengar oleh seorang perunding. Soalan mencadangkan jawapan terperinci, dan bukan jenis tertutup: Ya / Tidak.

Calon bertanya kepada perunding:

• Apa yang paling anda suka tentang kerja anda di sini?
• Adakah anda seronok bekerja di sini?
• Bagaimanakah anda menerangkan hubungan antara orang di sini?
• Apakah kualiti yang saya perlukan untuk diambil bekerja?
• Bagaimanakah anda menilai peluang saya untuk diterima?

Pada akhir temu duga, calon harus berterima kasih atas perhatian yang anda berikan kepadanya dan bersetuju dengan masa keputusan muktamad mengenai pengambilan pekerja. Pemohon yang aktif akan cuba mengekalkan inisiatif, bukan untuk merana dalam menjangkakan keputusan, tetapi untuk bersetuju bahawa dia akan menghubungi anda secara peribadi atau melalui telefon pada masa yang dipersetujui. Selepas 2-3 hari, anda boleh menerima surat terima kasih daripada calon di mana dia akan mengucapkan terima kasih sekali lagi kepada anda untuk temu duga yang menyenangkan.

Pada akhir temu bual, adalah perlu untuk merumuskan isu-isu yang mana persetujuan atau persefahaman telah dicapai. Jelas tentang apa yang pemohon boleh jangkakan dan bila ia akan berlaku. Sebagai contoh, anda mesti memberitahu pemohon bila keputusan boleh dibuat dan bila anda akan memberitahunya tentang perkara ini.

Perlu diingatkan bahawa temu duga pemilihan kekal sebagai kaedah pemilihan yang diamalkan secara meluas, mungkin juga kerana majikan mendapat peluang untuk mengenali pemohon secara peribadi. Walau bagaimanapun, untuk mengatasi kemungkinan bias penemuduga, perkembangan terkini dalam teknik temu bual saringan mengambil kira:

• latihan penemuduga yang lebih teliti, bertujuan untuk menghapuskan manifestasi prasangka mereka dan mengajar mereka cara menilai pemohon mengikut senarai keperluan yang telah disusun sebagai hasil analisis kerja yang dicadangkan;
• penggunaan temu bual dengan struktur yang lebih jelas, di mana terdapat hubungan langsung dengan spesifik pekerjaan yang dicadangkan dan tingkah laku pemohon dalam situasi hipotesis yang "meniru" masalah teknikal yang diselesaikan dalam keadaan kerja sebenar;
• penggunaan biografi yang mengandungi maklumat tentang aktiviti masa lalu pemohon, minat dan pencapaiannya, yang memungkinkan untuk meramalkan tingkah laku semasa melakukan kerja masa hadapan. Soal selidik biografi sedemikian mungkin menumpukan pada aspek seperti keluarga, pendidikan, aktiviti masa lapang, atau secara khusus memberi tumpuan kepada soalan. aktiviti buruh. Pemohon mungkin diminta untuk menerangkan pencapaian masa lalunya dari segi tahap kemahiran dan kecekapan yang diperlukan untuk menjalankan kerja;
• penggunaan ujian yang lebih meluas dengan contoh tipikal situasi kerja yang ditawarkan kepada pemohon dan dengan penilaian prestasi mereka.

Bersentuhan dengan

Sudah tentu, setiap orang yang dijemput untuk temuduga mengalami keterujaan. Dan ini agak munasabah. Lagipun, keputusan majikan bergantung pada bagaimana pertemuan dan perbualan akan berjalan. Agar peluang pemohon untuk mendapatkan jawatan yang diingini meningkat dengan ketara, adalah perlu untuk membuat persediaan rapi untuk mesyuarat ini. Cuba kita kaji jenis temu bual dengan lebih terperinci.

Apa itu wawancara?

Temu bual terbahagi kepada beberapa jenis utama. Mengapakah pemohon perlu mengetahui dengan tepat bagaimana temuduganya? Mudah sahaja: setiap jenis mempunyai ciri, metodologi penilaian dan soalan tersendiri untuk calon. Jika calon sudah biasa dengan ciri ciri jenis tertentu, maka dia akan dapat membuat persediaan awal untuk pertemuan dengan majikan. Pertimbangkan jenis temu bual dan ciri-cirinya:

Butiran tentang cara untuk lulus temu duga dalam bahasa Inggeris:

• temu bual berstruktur. Jenis ini adalah yang paling popular antara lain. Intipatinya terletak pada hakikat bahawa pengurus yang bertanggungjawab untuk pemilihan kakitangan akan ditanya soalan berurutan standard. Anda pasti akan mengetahui jawapan kepada mereka, kerana segala-galanya di sini adalah cetek: "Apakah pendidikan anda?", "Jawatan apa yang anda pernah bekerja sebelum ini?", "Mengapa anda berhenti?", "Apakah jangkaan anda untuk masa depan jawatan?” dan sebagainya. Di sini, matlamat utama pengurus adalah untuk mengetahui maklumat asas daripada pemohon, serta tahap kelayakannya. Majikan pastinya akan mengesahkan kesahihan maklumat yang diberikan oleh pemohon. Calon akan dinilai mengikut penyertaannya dalam aktiviti syarikat;
• temu bual situasi (wawancara kes). Temu duga jenis ini melibatkan jawapan pemohon kepada satu siri soalan hipotesis yang ditanya oleh pengurus kepadanya. Ringkasnya, calon dibentangkan dengan situasi tertentu dan diminta bercakap tentang tindakan yang akan diambilnya. Majikan mempunyai jawapan templat kepada soalan yang ditanya oleh pemohon. Cara calon menjawab dibandingkan dengan templat. Bagi situasi biasa (ia juga dipanggil kes), dengan bantuan mereka, majikan dapat mengenal pasti kualiti profesional dan peribadi pemohon, membuat potret cirinya. Matlamat utama pengurus adalah, berdasarkan jawapan yang diberikan semasa temu duga kes, untuk membandingkan kebaikan dan keburukan calon tertentu untuk jawatan kosong dan memutuskan sama ada syarikat memerlukannya;
• temu bual projektif. Di sini pemohon harus bersedia untuk jawapan yang cepat dan jelas. Temu bual dijalankan dengan pantas, dengan itu tidak membenarkan anda berfikir dengan teliti tentang jawapan kepada soalan itu. Hasil - calon menjawab perkara pertama yang terlintas di fikiran.

Pada asasnya, pada temu bual projektif, pemohon perlu mengulas tentang tindakan orang pihak ketiga yang mendapati diri mereka berada dalam situasi tertentu. Tujuan majikan yang menggunakan temu duga jenis ini adalah untuk mengenal pasti model tingkah laku dan kualiti peribadi pemohon.

Berdasarkan petunjuk psikologi, adalah wajar bagi seseorang untuk secara tidak sedar meletakkan dirinya di tempat orang lain dan menggunakan pengalamannya sendiri. Banyak maklumat mengenai penampilan psikologi pemohon boleh didapati dengan menggunakan jenis temuduga projektif;

• temu bual berasaskan tingkah laku atau kecekapan. Pandangan ini agak serupa dengan pandangan sebelumnya. Di sini, pemohon juga ditawarkan situasi masalah di mana dia mesti mengambil bahagian. Tetapi fokus utama, bagaimanapun, adalah pada pengalaman kehidupan sebenar. Calon mesti memberitahu tentang bagaimana dia bertindak, menyelesaikan situasi yang timbul, apakah tindakan yang diambilnya. Ia menyatakannya dengan jelas kualiti profesional dan keupayaan untuk menyelesaikan masalah yang tidak dijangka secara bebas di tempat kerja.

Pengalaman pemohon akan menjadi nilai tambah yang besar. Menilai tahap profesionalisme calon, menggunakan skala atau kecekapan khas. Mereka mewakili satu set ciri yang harus dimiliki oleh pakar: kemahiran, kualiti peribadi, pengetahuan, dan sebagainya. Ciri-ciri boleh berbeza, kecekapan disusun mengikut budi bicara pengurus. Agak sukar untuk menyenaraikan kesemuanya, kerana terdapat kira-kira seratus kecekapan. Tetapi dalam temu bual tingkah laku, set biasanya terdiri daripada 15-20 skala.

Selalunya, wawancara jenis ini digunakan semasa memilih pengurus. Tetapi ia juga sering digunakan untuk memilih pakar lain. Setelah memilih resume yang berjaya, majikan menyemak ketepatan maklumat yang ditulis di dalamnya semasa temu duga;

• . Di sini, pemohon akan dibicarakan dalam setiap cara yang mungkin untuk mencetuskan konflik. Calon mesti bersedia untuk soalan provokasi. Dalam kes ini, bukan jawapan yang betul yang penting tetapi tindak balas yang betul terhadap soalan itu. Menggunakan jenis temu duga ini, majikan menyemak rintangan tekanan calon dan kecenderungannya untuk berkonflik;
• temu bual kumpulan. Nama itu sendiri menjelaskan bahawa beberapa calon akan hadir pada temu duga pada masa yang sama. Jenis ini digunakan untuk menjimatkan masa, cuba menampung seberapa ramai pemohon untuk kekosongan percuma yang mungkin. Di samping itu, dalam temu duga berkumpulan, anda lebih boleh mempertimbangkan betapa mesra, bergaul dan mesra pemohon.

Perlu diingatkan bahawa terdapat beberapa calon pada masa yang sama dalam temu duga kumpulan, serta beberapa pengurus pengambilan. Ini menyumbang kepada penilaian calon yang lebih objektif, dengan itu menghapuskan berat sebelah.

Latihan video mengenai pengambilan "Jenis temu duga"

Jenis temu bual

Temu bual biasanya dikelaskan kepada jenis berikut:

• Bergantung kepada kandungan, temu bual dibahagikan kepada biografi, situasi dan kriteria.

Biografi - calon, menjawab soalan majikan atau pengurus, memberikan contoh dari pengalamannya, menyampaikan fakta khusus dari kehidupan.

Situasi - pemohon mesti memberitahu tentang tindakannya dalam situasi yang ditawarkan oleh majikan kepadanya. Ia boleh menjadi nyata dan hipotesis.

Kriteria - jawapan dan tingkah laku pemohon dinilai mengikut kriteria, senarai yang disediakan terlebih dahulu (kami bercakap tentang ini lebih awal).

• bergantung kepada tujuan, mereka dibahagikan kepada saringan, kelayakan dan bersiri.

Temuduga saringan kelihatan seperti perbualan awal, selepas itu hanya beberapa pemohon akan dijemput ke temu duga.

Kelayakan - hanya pemohon sebenar untuk jawatan ini dijemput, di mana pengalaman, pendidikan, matlamat, dll. dipertimbangkan dengan lebih terperinci.

Ketahui secara terperinci cara menjalankan temu bual Skype:

Bersiri - bermaksud syarikat menjalankan beberapa jenis temu duga. Katakan, selepas menjalankan temu duga saringan, majikan menjalankan temu duga pemilihan. Kadangkala seorang calon perlu melalui beberapa temu duga di sebuah syarikat untuk mendapatkan pekerjaan.

• bergantung kepada bentuk organisasi: individu dan kumpulan. Segala-galanya mudah di sini: individu - secara langsung dengan satu pemohon, kumpulan - dengan beberapa pada masa yang sama.

Teknik Temuduga

Terdapat 4 jenis kaedah:

• Kaedah British - suruhanjaya kakitangan bercakap secara individu dengan seorang pemohon. Perbualan adalah mengenai biografi calon, keluarga dan pendidikannya;
• Kaedah Jerman - pakej dokumen wajib, termasuk cadangan, mesti diserahkan kepada majikan terlebih dahulu. Dokumen disemak dengan teliti untuk pelaksanaan yang betul dan kesahihan. Hanya selepas itu calon dijemput untuk temu duga;
• Kaedah Amerika - kreatif dan keupayaan intelek calon. Untuk kaedah ini dicirikan oleh suasana tidak formal di mana komunikasi berlaku;
• Kaedah Cina - pemohon mengambil peperiksaan bertulis. Calon mesti tahu sejarah dan menulis dengan betul. Pemohon untuk kekosongan menulis esei, dan mereka yang dipilih daripada mereka menghantar satu lagi kerja bertulis. Mereka yang berjaya mengatasinya dibenarkan untuk menemu bual dengan ketua.

Pengambilan: teknik temuduga moden

Sebelum menjalankan temu duga, perlu memilih orang yang berwibawa sesuai untuk peranan penemuduga. Dia mesti sedar tentang spesifik kerja perusahaan dan kekosongan itu sendiri, yang disasarkan oleh calon, mempunyai kemahiran untuk membina perbualan yang disasarkan dan dapat membuat kesimpulan yang betul dan tidak berat sebelah.

Penemuduga harus mengetahui spesifik perusahaan dan kekosongan.

Dalam perusahaan kecil, prosedur pengambilan biasanya dijalankan oleh pengurus sendiri.

Contoh jadual temu duga kerja kelihatan seperti ini:

• Rangka ringkas tentang tujuan perbualan.
• Dialog mengenai tema umum syarikat.
• Beralih perhatian kepada jawatan yang dipohon oleh orang itu.
• Soalan tentang kelayakan, pengalaman.
• Jawapan kepada soalan calon.

Ikuti prosedur temuduga ini, dan temuduga akan berlangsung dengan jayanya. Jika semasa perbualan diputuskan untuk menolak calon, anda boleh memberitahunya dengan betul tentang perkara ini, menunjukkan sebabnya.

Keperluan untuk temu duga yang berkesan

Terdapat peraturan untuk menganjurkan temu duga. Mari kita mulakan dengan perkara yang mesti ada pada penemuduga:

• Senarai semua calon dan protokol untuk nota.
• Professiogram kekosongan (keperluan untuk bakal pekerja).
• Arahan kerja.
• Jadual temuduga indikatif.
• Senarai soalan.
• Borang untuk menetapkan jawapan pemohon.
• Tempat yang diatur untuk temuduga.

Bilik di mana tiada sesiapa dan tiada apa-apa yang mengganggu perbualan akan membantu untuk menjalankan temu duga dengan berkesan. Sekiranya calon terpaksa beratur, kerusi dan air yang selesa perlu disediakan. Ingat bahawa bukan sahaja majikan memilih pekerja, tetapi pekerja juga memilih majikan. Sungguh memalukan kehilangan calon yang baik kerana perkara yang remeh.

Bilik di mana tiada sesiapa dan tiada apa-apa yang mengganggu perbualan akan membantu untuk menjalankan temu duga dengan berkesan.

Menurut pakar psikologi, temuduga akan menjadi lebih produktif jika penemuduga duduk di luar meja seperti di atas sofa. Ini akan mewujudkan suasana komunikasi yang mudah, menilai penampilan calon, gerak isyarat, mimik muka.

Apabila menerangkan syarikat, tunjukkannya dalam cahaya yang baik, tetapi elakkan "gunung emas" yang tidak bermotivasi jika anda mengharapkan kerjasama jangka panjang. Rehat pendek (5-7 minit) antara temu bual dengan calon seterusnya membantu meletakkan pemikiran di rak, menyesuaikan diri untuk bekerja dengan orang baharu dan menulis maklumat tentang bakal pekerja dalam protokol, menganalisis jawapan dan tingkah lakunya.

Sekiranya temu duga tidak dijalankan oleh LPM (pembuat keputusan), protokol tersebut hendaklah dilengkapkan dengan seberapa terperinci yang mungkin. Formatnya tidak dikawal: ia boleh disediakan terlebih dahulu atau disusun mengikut budi bicara penemuduga. Dokumen itu mesti termasuk data peribadi calon, pengalaman profesional masa lalunya. Walau bagaimanapun, tujuan utama protokol adalah untuk membuat penilaian terhadap bakal pekerja. Oleh itu, penemuduga harus merekodkan nota dan perkara penting temu bual di dalamnya, yang akan membantu membentuk pendapat muktamad dan membuat keputusan: untuk mengupah atau menolak.

Jika anda sedang mencari pekerja untuk jawatan pengurusan, jangan lakukan lebih daripada 5 temuduga dalam satu hari. Adalah lebih baik untuk membahagikan proses selama beberapa hari. Jika tidak, menjelang petang calon-calon akan mula kelihatan "berwajah sama."

Senarai soalan untuk temuduga bergantung kepada spesifikasi kekosongan. Mereka boleh menjejaskan kedua-dua sfera peribadi kehidupan seseorang dan profesional. Secara umum, ia secara langsung bergantung pada jenis atau kaedah temu duga yang optimum dalam kes anda. Tidak lama kemudian kita akan mempertimbangkan topik soalan untuk setiap situasi tertentu.

Kaedah temuduga

Terdapat pelbagai jenis temuduga dengan bakal calon yang boleh digunakan oleh penemuduga.

• Inggeris. Keputusan pengambilan pekerja dibuat berdasarkan perbualan peribadi. Soalan mengenai aktiviti profesional dan kehidupan peribadi. Sesuai untuk julat yang luas kedudukan, tetapi sebagai perbualan pengenalan dan untuk mendapatkan data umum.
• Jerman. Pakej dokumen yang disertakan mempunyai kelebihan (fail peribadi dari tempat sebelumnya, surat cadangan, sijil, diploma). Orang Jerman pedantik biasanya memeriksa dengan teliti ketepatan maklumat dan memberi perhatian kepada kemahiran profesional (kualiti peribadi kurang penting). Sesuai untuk jawatan "serius": pengurus, pekerja perubatan, guru.
• Amerika. Keutamaan kebolehan kreatif, mental dan psikologi. Borang - lulus ujian, bercakap dalam suasana tidak formal, mengemukakan soalan kepada syarikat tentang bagaimana bakal pekerja akan bertindak dalam situasi tertentu. Oleh itu diupah profesion kreatif: pengurus kreatif, pereka bentuk.
• cina. Perhatian kepada peperiksaan bertulis, cth. esei, ujian. Di China, pekerja yang terpelajar dan maju dari segi intelek lebih diutamakan. Kaedah ini sesuai untuk merekrut pakar untuk jawatan yang berkaitan dengan kerja intelektual: jurutera, editor rumah penerbitan.

Dalam amalan kakitangan moden, satu teknik temu bual jarang digunakan. Di samping itu, profesional HR mencipta kaedah mereka sendiri berdasarkan perkara di atas.

Untuk mengelakkan berat sebelah terhadap orang yang ditemuduga, dalam syarikat besar perlu ada beberapa penemuduga (2-4 orang) atau pemilihan pelbagai peringkat digunakan (contohnya, pegawai kakitangan - penyelia segera yang berpotensi - ketua jabatan) .

Teknik temuduga

Mana-mana kaedah berikut boleh digunakan untuk merekrut pekerja baharu. Tetapi ini tidak bermakna anda perlu memilih yang pertama yang anda suka. Untuk pengambilan untuk profesion tertentu, ada yang sesuai, sementara yang lain tidak.

Untuk pengambilan untuk profesion tertentu, beberapa kaedah sesuai, sementara yang lain tidak.

Berdasarkan kompetensi

Ia dianggap sebagai salah satu kaedah yang paling objektif dan universal untuk mengenal pasti kesesuaian calon untuk jawatan tertentu. Tujuan temuduga adalah untuk memahami sejauh mana kebolehan calon dalam bidangnya.

Soalan ditanya mengenai topik profesional, yang sepatutnya mempunyai asas sebenar. Jika mereka menyentuh pengalaman lepas calon dalam jawatan yang sama, ia boleh memberitahu banyak perkara.

Bertanya soalan tentang pengalaman lepas calon dalam jawatan yang sama boleh mendedahkan banyak perkara.

Sebagai contoh, jika akauntan meja penyelesaian diupah, soalan berikut mungkin ditanya: "Bagaimanakah anda akan mengatur pengeposan penerimaan wang daripada akaun semasa ke meja tunai perusahaan?" Jika kita bercakap mengenai kedudukan seorang mekanik, soalan hendaklah daripada kategori topik teknikal tertentu: “Pernahkah anda bekerja dengan kereta BMW sebelum ini? Apakah kekhususan pembaikan mereka?

Adalah tidak diingini untuk mempercayai wawancara sedemikian kepada pengurus HR. Kami memerlukan seorang yang memahami topik dan akan dapat menilai kecekapan calon.

situasional

Prinsip temu bual didedahkan dalam tajuk itu sendiri. Sesuai untuk kemasukan ke jawatan di mana anda perlu secara bebas dan cepat membuat keputusan mengenai situasi: jawatan kepimpinan, responden pertama.

Sebarang situasi diunjurkan mengikut kedudukan, dan calon ditanya soalan khusus, bagaimana dia akan bertindak. Bilangan situasi adalah dari lima hingga sepuluh. Berdasarkan keputusan, pematuhan pekerja terhadap prinsip kerja syarikat dinilai.

projektif

Di sini seseorang dijemput untuk menilai tindakan orang atau watak lain (filem, karya sastera). Pekerja berpotensi mesti menganalisis keadaan dan memberikan penilaian peribadi atau profesional. Digunakan untuk pengambilan jawatan pengurusan dengan suasana kerja yang santai.

Faedah temuduga ini:

• Kebarangkalian rendah "jawapan betul" daripada responden.
• Jangkaan pemohon boleh dibandingkan dengan keadaan sebenar syarikat.
• Keupayaan untuk menilai dengan tepat potensi kreatif dan motivasi seseorang.

Tidak seperti prinsip situasional, sedikit masa untuk refleksi mungkin diberikan. Ia boleh diterima untuk menawarkan beberapa pilihan dan menganalisis untuk memilih yang terbaik. Jawapan hendaklah selengkap dan terperinci yang mungkin. Soalan profesional dan peribadi silih berganti untuk mengelakkan "menyelaraskan" situasi.

Soalan projektif membolehkan menilai potensi peribadi dan intelek. Gunakan teknik ini jika kedudukan memerlukannya.

tertekan

Temu duga sesuai untuk jawatan di mana situasi tidak standard sentiasa timbul yang memerlukan ketahanan: jurujual, pekerja perniagaan pertunjukan, pengurus jualan, pengendali talian hotline, eksekutif, wartawan.

Dianjurkan dalam suasana yang amat tegang. Kaedah berikut dibenarkan:

• Prinsip "polis yang jahat dan baik".
• Tinjauan silang.
• Soalan bukan standard mengikut profesion dengan penjelasan butiran (kadangkala temu duga berlangsung beberapa jam).
• Tekanan psikologi: kegusaran yang disengajakan, soalan yang tidak jelas.

Temu bual tekanan boleh dijalankan dengan atau tanpa pemberitahuan tentang sifat khusus mereka. Dalam kes kedua, "ketulenan" eksperimen lebih tinggi, tetapi terdapat risiko situasi tidak standard (terdapat juga pergaduhan).

Sukar untuk menilai objektiviti temu bual sedemikian. Selalunya lulus ujian bukanlah hasil daripada jiwa yang stabil, tetapi rasa malu atau rendah diri.

Keputusan temu bual

Pada akhir temu duga, anda harus merumuskan keputusan, i.e. Sediakan laporan yang mengandungi maklumat berikut:

• Nama orang yang ditemuduga.
• Tajuk kerja.
• Maklumat tentang penemuduga.
• Tarikh dan masa temuduga.
• Kesimpulan umum (kekuatan / kelemahan seseorang, tanggapan tentang calon, motivasi, cadangan).

Pilihan metodologi temu duga untuk setiap profesion tertentu adalah unik, yang bermaksud bahawa tiada kaedah "ideal". Dekati isu ini dengan berhati-hati, kerana pilihan calon yang salah bermakna kerugian langsung kepada syarikat (wang yang belum diperoleh, kualiti produk yang berkurangan, ketidakstabilan pasukan) dan masa tambahan, yang dibelanjakan untuk mencari dan melatih pekerja.