Behovet for selvutfoldelse. Suksess og behovet for selvutfoldelse - som er viktigere
Hvorfor går vi til samfunnet i det hele tatt? Hva trenger vi fra samfunnet? Og hvorfor er en så intim manifestasjon av ens egen personlighet som selvuttrykk bare mulig i samfunnet?
I forrige artikkel snakket vi om frykten for ensomhet og avvisning. To komponenter: «ensomhet» og «frykt for avvisning» fører i samme retning, men på ulike måter. La oss prøve å håndtere frykten for avvisning først. Og i de følgende publikasjonene vil diskusjonen inkludere ikke evnen til å være alene med deg selv og ikke forstå herfra "Hvem er jeg?" og "Hva er jeg?"
Typisk livssituasjon:
En fem år gammel jente henvender seg til moren sin:
Mamma, se på tegningen min?!
Mor vet at datteren hennes klarte det raskt, tilfeldig, derfor er det ingenting å rose for.
Dude, dette er en stygg tegning. Du gjorde ham dårlig.
Vel, maaaaamaaaa, - barnet begynner å sutre.
Du må prøve, bruke tid, krefter, vise fantasi og så får du en ting som er verdt!
Jenta lykkes ikke (og hun prøver ikke hardt), opplevelser, rykninger dukker opp. Da er mamma med og hjelper til med å gjøre det vakkert. Som et resultat hører barnet ros (for det faktum at mor gjorde halvparten av det?) Og, sannsynligvis, fornøyd, går han for å gjøre sine egne ting.
Det ser ut til å være noe galt her. Forelderen prøver å lære barnet å gjøre det bra, og ikke tilfeldig. Men, den lille mannen fortsetter å være "lat" og spørre (godkjenning?).
I dette tilfellet er ikke oppførselen til de eldste den verste. I den vanlige versjonen legger de ikke engang merke til det gode - hva kan vi si om noen!
Barnet tegnet en tilfeldig, men raskt tegning. Så, like raskt, løper han for å gi den til noen. Spørsmålet oppstår: hva retter barnet denne handlingssekvensen til?
- Vi kan definitivt snakke om behovet for å uttrykke noen følelser gjennom handling (tegningsprosessen). Det vil si behovet for selvutfoldelse.
- Ønsket om å uttrykke oppriktige følelser overfor foreldre, og mest av alt til og med motta dem (dette er bevist av hastigheten som gaven sendes til den heldige)
- Ønske om å få oppmerksomhet.
- Behovet for en positiv vurdering av deres handlinger
I denne oppførselen vies svært lite tid og krefter til selve tegningen, prosessen med å tegne den. Og det er det en sunn følelse av selvutfoldelse handler om! – Alt annet er rettet mot funksjonen med å sette opp kommunikasjon med andre. Det viser seg at manifestasjoner av egen personlighet ikke er like viktige som det er viktig å bevise seg «offentlig», altså utenfor! Det viser seg at (også for en voksen) det viktigste er å "vise deg selv". Og det faktum at det ikke er noe "bak deg" (du tegnet et bilde dårlig!) er det tiende spørsmålet. – Dette øyeblikket kan forresten bremse læringsprosessen betydelig. Hvis ingen ser og roser eleven, kan det hende at opplæringen ikke finner sted. Og gud forby, hvis noe ikke fungerer og det ikke er noen til å hjelpe. - Helten, etter å ha blitt brent av sin egen utuglighet, kan vende seg helt bort fra læren.
La oss gå tilbake til situasjonen som historien begynte med. Det er mye viktigere for barnet fra ovennevnte sak å få anerkjennelse av sin rett til å uttrykke seg som det vil, og ikke bare når god ytelse. Denne retten ser ut til å være "gitt" av foreldrene. Det viser imidlertid til en ubetinget gitt, det samme som retten til å leve selv. Personen selv må føle dette, og som et resultat gi seg selv makten til sin egen beslutning med alle rettigheter og plikter (dette vil være hans personlige valg). Men foreldrenes rolle i dannelsen av sunne ferdigheter hos barn er ikke så liten! Derfor kan mødre og fedre begynne å korrigere oppførselen til barnet.
Anta at et barn i dag ønsker å uttrykke følelsene sine improvisert. Dette er en impulsiv impuls, som også har rett til "liv". Den voksne forventes kun å ta hensyn til et fait accompli. Det kan uttrykkes slik: «Jeg ser du tegnet et hus med tak. Taket er blått.
Det er ikke behov for noen vurderinger: "god", "dårlig", "riktig", "gal". – Karakterer er lærernes privilegium – deres oppgave er å undervise i teknikk. Og den viktigste foreldrefunksjonen er å vise til liten mann følelsene han trenger. Og han trenger kjærlighet, aksept, varme. Og da er det en sjanse for at barnet ikke vil falle inn i sirkelen av fawning og forventning om positiv forsterkning. Og i fremtiden, når han vokser opp, vil han ikke bevise sin sak, og dermed gi seg selv rett til å bli lagt merke til.
I tilfelle når et barn ønsker å uttrykke personlige følelser for en forelder, er det nok å legge merke til og akseptere disse følelsene, oppriktig takke barnet for oppmerksomheten som er vist og ønsket om å gjøre det hyggelig.
Er det overdrevet ønske suksess et tegn på et sunt behov for selvutfoldelse? - Nei! Et sunt behov for selvutfoldelse trenger ikke "tilskuere". Hovedseeren, mottakeren og mottakeren er deg! Og alt som ber om ytre egenskaper (behovet for anerkjennelse og suksess i samfunnet) er usunne, unødvendige manifestasjoner!
Tilhengere av tradisjonell psykologi kan være uenige i denne påstanden. Og i transformasjonshistoriene kalt "Folk fra skapet" ble en av hovedpersonene en selvforsynt person. Han begynner reisen med et erklært ønske om suksess, indikerer til og med beløpet han "jager" for: "Og jeg vil tjene millioner" ... Boken går gjennom veien for å "bli seg selv" (og alle kan gå med denne veien) og er trygt nærmere konkluderer på slutten: "Jeg trenger ikke lenger tilskuere!". – En slik transformasjon ble mulig takket være en veldig dyp, følt i praksis forståelse (forfatteren gir leseren muligheten til, sammen med hovedpersonen, å gå gjennom alle hovedfølelsene og transformasjonene som fører til en kur). Forståelse er enkelt, men det er ikke lett å komme til det: bare med meg selv kan jeg være den jeg er. Og den høyeste lykke, ifølge helten, er å tillate deg selv å være deg selv. Tross alt var det for seg selv han begynte sin reise ... Og denne lykken er ikke estimert av millioner. Lykken over å være deg selv kan ikke kjøpes eller selges...
Ønsket om suksess som et behov for selvutfoldelse.
5 Rangering 5,00 (1 stemme)
I denne artikkelen skal vi se på hva nesten hele menneskeheten streber etter - selvrealisering. La oss først svare på spørsmålet – hva er selvrealisering? har flere definisjoner. La oss lese dem.
1) Selvrealisering- dette er identifiseringen av ens evner (talenter) og deres utvikling av en person i en bestemt aktivitet.
2) Selvrealisering Det er den fulle realiseringen av en persons individuelle potensial.
Hva betyr disse definisjonene? Faktum er at behovet for selvrealisering ligger i hver enkelt av oss. Behovet for å oppfylle seg selv til det fulle er noe som en innebygd funksjon som er i hver enkelt av oss. I følge Maslovs teori refererer det til det høyeste menneskelige behov.
Jeg hørte mange historier om slike mennesker som hadde ALT i ordets videste forstand. De tjente mye penger, kjøpte opp villaer, yachter, utenlandske biler og så videre, men samtidig følte de seg mislykket. De følte en indre tomhet. Og for å fylle det - de sløste bort penger på ting som midlertidig fylte tomrommet deres og gjorde dem. Men hver gang brakte slike handlinger mer og mer kortsiktig effekt. De rike trengte noe, nemlig realiseringen av potensialet sitt.
Du vil sikkert spørre meg - Hvis en person er så rik, har han da virkelig ikke realisert seg selv til det fulle? Jeg svarer - Hvis en person er i nød, hvis han føler seg tom, så JA, han har ikke oppfylt seg selv i livet. Men hvorfor? Det er flere grunner. For eksempel fordi det ikke er interesse for arbeidet hans eller han ikke gjør det han vil i det hele tatt. Kanskje denne personen implementerte noen andres . Selv ønsket han å bli pianist, og faren hans overbeviste ham om at det ville være bedre for ham å bli profesjonell karateka.
Og så trener denne mannen hardt fra år til år for å rettferdiggjøre farens håp. Han vinner ulike konkurranser, vinner førsteplasser, titler, medaljer og så videre. Faren hopper av glede. Tross alt oppnådde sønnen det han en gang ønsket. Det er slik foreldre alltid ønsker at barna deres skal nå sine mål for dem. Faren hopper entusiastisk, men sønnen føler at noe ikke stemmer. Disse seirene gleder ham ikke. Han føler ikke selvrealisering.
Men hver gang sønnen min ser en pianist spille, lyser øynene hans opp. Han føler at det er dette han vil gjøre – å glede seg selv og publikum ved å spille piano. Det er i dette tilfellet han realiserer sitt fulle potensial. Hva tror du, hvis denne personen ikke vier seg til å spille piano, hva vil sønnen hans gjøre? Ikke sant!!! Denne mannen vil tvinge sønnen sin til å spille piano, og nå skal han legemliggjøre målene sine. Og han kan ha en forkjærlighet for fotball!!!
Her er en så ond sirkel. Hvis vi selv ikke har realisert potensialet vårt i noen aktivitet, så ser vi etter noen som vil realisere det for oss, og i selve aktiviteten som vi har forlatt. Og disse menneskene vil være våre barn, som fremmede skaper misunnelse i oss. Tross alt gjør de det vi alltid ønsket å gjøre, men vi lyktes ikke - vi måtte rettferdiggjøre håpet til foreldrene våre.
Selvrealisering
Så de menneskene som har realisert seg i en bestemt aktivitet er de lykkeligste menneskene i verden. – det betyr å være nødvendig og etterspurt. Dette er hva alle ønsker uten å vite det. Realiseringen av ens potensial vinner over penger. Ingenting gjør en person lykkelig som selvrealisering.
Som en person sa: "Jeg misunner ikke de menneskene som har det mer penger enn meg, men jeg misunner de menneskene som er lykkeligere enn meg.". Les denne setningen igjen!
la oss vurdere spesifikt eksempel når folk er klare til å pløye for en krone for selvrealiseringens skyld. Hvor ofte går du på teater? Jeg tror du vet at skuespillere får betalt en krone for arbeidet sitt. Og yrket som skuespiller er et veldig vanskelig yrke. Og så sitter du og ser på forestillingen og tenker for deg selv: «Alle slags yrker trengs, men hvorfor jobber de for en krone. Tross alt har de sannsynligvis ikke engang nok til å reise. Det ville vært bedre om de ble bankfolk eller advokater. Disse yrkene lever i det minste ". Ja, det stemmer, flinke advokater tjener solide summer. Og hva får folk til å gå på scenen og ikke bytte yrke lange år eller kanskje aldri i det hele tatt? Selvfølgelig er dette publisitet, et skuespillerteam eller sammensetning (av et lik), kjærlighet til ens arbeid. Når en person går inn på scenen og gleder publikum med spillet sitt, er det ingenting som gjør ham så glad. Når han på slutten av forestillingen står i kø med sine nære venner og ser på dundrende applaus, føler han at noen trenger ham og at han lever av en grunn. Og når blomstene begynner å gi ... EH!!!
Dette er følelsen av selvrealisering.
Vel, jeg tror fra dette eksemplet du forstår hva selvrealisering betyr. Mange mennesker ønsker å klatre karrierestigeå ha mer makt og autoritet. De styrer mennesker og føler deres betydning. Men senere innser de at lederrollen ikke er deres rolle. Mange ledere ønsker å bli ledet, ikke ledere. Når de blir ledet føler de seg mye bedre.
En forretningsmann avsluttet virksomheten sin og ble designer. Han begynte å tjene mye mindre penger enn før, men han følte seg mye gladere og friere. Yrket som designer gjorde ham mest glad mann fordi det var i det han skjønte seg selv.
En kvinne sa opp en jobb og tok en annen jobb. Inntekten hennes ble redusert med 30 %, noe som er mye. Men en dag la hun merke til at kostnadene hennes også ble redusert. Hvorfor? For i den jobben brukte hun mer penger på å prøve å fylle tomrommet med ulike materielle verdier. Og hennes nye jobb ga henne glede og glede. Derfor har utgiftene blitt kraftig redusert, og det er mer gratispenger med lavere lønn.
Jeg tror du nå forstår hva det viktigste behovet du trenger for å tilfredsstille. Ved å gjøre dette vil du være den lykkeligste personen. Men først må du bestemme aktiviteten der du virkelig oppfyller deg selv. Det er ikke så vanskelig. Du mistenker fortsatt til en viss grad hva du må gjøre for å realisere deg selv.
Og hvis ikke, så er det noen effektive måter. En artikkel for å hjelpe deg -. Svarer ærlig på alle spørsmål - du. Nemlig, etter å ha oppfylt din skjebne, vil du virkelig oppfylle deg selv.
Det er ett faktum til. Alle vi i barndommen vet nøyaktig hvem vi ønsker å bli, og i de fleste tilfeller har vi rett i å velge vår skjebne. Faktum er at barn har en høyt utviklet, og hvis mor og far fra barndommen gir barnet muligheten til å lytte til seg selv, og ikke henger fantasiene sine som ikke er nedfelt på ham (som jeg skrev ovenfor), så finner du deg selv og begynner å oppfylle deg selv er mye lettere.
Det viktigste er å lytte til deg selv. Du må forstå dine ønsker, fikse hovedideen som snurrer i hodet ditt. For eksempel studerer du hele tiden psykologi, leser biografier om de mest fremtredende psykologene, tar hensyn til dem, føler en slags misunnelse over at du ikke er på deres plass, tenk hvor heldige de er som har blitt det de har blitt. Hvis du har fanget slike tanker, må du strebe etter dette.
TEGN PÅ AT DU ER PÅ RETTE VEI:
- Det du gjør gir deg glede.
- Du selv forstår ikke hvor du henter styrken til din valgte aktivitet.
- Aktiviteten din er virkelig nyttig, ikke bare for deg, men også for de rundt deg.
- Du føler at du har en reserve av personlig og faglig utvikling innenfor den valgte aktiviteten.
- Du ønsker å forbedre deg i din valgte aktivitet.
- Du vil gjøre aktiviteten din igjen og igjen. Du hopper ut av sengen, bare for å komme deg på jobb så fort som mulig.
Selvrealisering- dette er det høyeste menneskelige behov for å realisere sine talenter og evner.
Dette er individets ønske om å bevise seg i samfunnet og vise sine positive sider.
Husk at selvrealisering er noe som er verdt å strebe etter. Realisering av seg selv har alltid vært og vil være menneskets mest verdige mål. Det er dette som vil gjøre deg til den lykkeligste personen.
hvordan oppnå et mål hvordan oppnå et mål hvordan oppnå et mål
| Som | |
Abraham Maslow erkjente at mennesker har mange forskjellige behov, men han mente også at disse behovene kan deles inn i fem hovedkategorier:
Fysiologisk behov som er nødvendige for å overleve – behov for mat, vann, husly, hvile og seksuelle behov.
Behov for trygghet og tillit i fremtiden- behovet for beskyttelse mot fysiske og psykiske farer fra omverdenen og tilliten til at fysiologiske behov vil bli tilfredsstilt i fremtiden. En manifestasjon av behovet for tillit til fremtiden er kjøp av en forsikring eller jakten på en trygg jobb med gode pensjonsmuligheter.
Sosiale behov, noen ganger kalt behov for tilhørighet - en følelse av tilhørighet til noe eller noen, en følelse av å bli akseptert av andre, følelser av sosial interaksjon, hengivenhet og støtte.
Respektbehov- behovet for selvfølelse, personlig prestasjon, kompetanse, respekt fra andre, anerkjennelse.
Behov for selvutfoldelse- behovet for å realisere potensialet sitt og vokse som person.
Maslows behovssystem er hierarkisk, det vil si at behovene til de lavere nivåene krever tilfredsstillelse og påvirker derfor en persons atferd før motivasjonen begynner å bli påvirket av behovene til flere høye nivåer. I hvert bestemt øyeblikk vil en person strebe etter å tilfredsstille behovet som er viktigere eller sterkere for ham. Før neste nivåbehov blir den mektigste determinanten for menneskelig atferd, må behovet på lavere nivå tilfredsstilles.
Siden med utviklingen av en person som person utvides potensialet hans, kan behovet for selvutfoldelse aldri tilfredsstilles fullt ut. Derfor er prosessen med å motivere atferd gjennom behov uendelig.
For eksempel vil en person som er sulten først prøve å finne mat, og først etter å ha spist vil han prøve å bygge et tilfluktsrom. Ved å leve i komfort og trygghet, vil en person først motiveres til aktivitet av behovet for sosiale kontakter, og deretter begynne å aktivt søke respekt fra andre. Først etter at en person føler indre tilfredsstillelse og respekt fra andre, vil hans viktigste behov begynne å vokse i samsvar med hans potensial. Men hvis situasjonen endrer seg radikalt, så kan de viktigste behovene endre seg dramatisk.
For at det neste, høyere nivået i behovshierarkiet skal begynne å påvirke menneskelig atferd, er det ikke nødvendig å tilfredsstille behovet til et lavere nivå fullstendig. Dermed er hierarkiske nivåer ikke diskrete trinn. For eksempel begynner folk vanligvis å lete etter sin plass i et eller annet samfunn lenge før deres sikkerhetsbehov er dekket eller deres fysiologiske behov er helt tilfredsstilt. Denne oppgaven kan perfekt illustreres med eksemplet på den store betydningen som ritualer og sosial kommunikasjon for de primitive jungelkulturene i Amazonas og deler av Afrika, selv om det alltid er hungersnød og fare.
Anvendelse av Maslows teori
For å motivere en bestemt person må lederen sette vedkommende i stand til å tilfredsstille sine viktigste behov gjennom et handlingsforløp som bidrar til å nå målene for hele organisasjonen. For ikke så lenge siden kunne ledere motivere underordnede nesten utelukkende med økonomiske insentiver, siden folks oppførsel hovedsakelig ble bestemt av deres behov på lavere nivåer. I dag er selv folk nederst på en organisasjons hierarkiske stige relativt høyt oppe i Maslows hierarki.
Lederen må observere sine underordnede nøye for å avgjøre hvilke aktive behov som driver dem. Siden disse behovene endrer seg over tid, er det umulig å forvente at motivasjonen som fungerte en gang vil fungere effektivt hele tiden.
Ledere må vite hva hver ansatt foretrekker i belønningssystemet, og hva som får en av dine underordnede til å nekte å jobbe med andre. Ulike mennesker liker forskjellige ting, og hvis en leder ønsker å motivere sine underordnede effektivt, må han føle deres individuelle behov.
Hovedkritikken til Maslows teori var at hun ikke klarte å ta hensyn til de individuelle forskjellene til mennesker.
For eksempel mange mennesker i moderne Russland ble så sjokkert over «default» fra 1998 at etter det (selv om de klarte å «stå på beina») forblir behovet for sikkerhet dominerende i dem.
Metoder for å møte behovene til høyere nivåer
Sosiale behov
Gi ansatte en jobb som lar dem kommunisere
Skap lagånd på arbeidsplassen
Holde periodiske møter med underordnede
Ikke prøv å ødelegge de fremvoksende uformelle gruppene, hvis de ikke forårsaker reell skade på organisasjonen
Skape betingelser for sosial aktivitet til medlemmer av organisasjonen utenfor dens rammer
Respektbehov
Tilby underordnede mer meningsfylt arbeid
Gi dem en positiv tilbakemelding med resultater
Sett pris på og belønn resultatene oppnådd av underordnede
Involver underordnede i å sette mål og ta beslutninger
Delegere ytterligere rettigheter og fullmakter til underordnede
Fremme underordnede gjennom gradene
Gi opplæring og omskolering som øker kompetansen
Behov for selvutfoldelse
Gi underordnede lærings- og utviklingsmuligheter som gjør dem i stand til å nå sitt fulle potensial
La underordnede komplekse og viktig arbeid krever at de gir sitt fulle
Oppmuntre og utvikle kreative evner hos underordnede Herzbergs tofaktorteori
Herzberg viste at folks aktiviteter påvirkes av 2 grupper av faktorer, som han kalte hygienisk og motiverende.
|
Gruppe av faktorer |
Påvirkning på folks aktiviteter |
|
|
Hygienisk (relatert til arbeidsforhold) |
inntjening, arbeidsforhold, forhold til andre ansatte administrasjonsvirksomhet |
Selv med full tilfredshet er de ikke motivert til å forbedre arbeidseffektiviteten |
|
Motiverende (relatert til innholdet i arbeidet, med evaluering av resultatene av ledelsen) |
følelse av suksess karriereopprykk, anerkjennelse fra andre ansvar |
Motivere til å øke produktivitet, effektivitet, kvalitet på arbeidet |
Hygieniske faktorer motiverer ikke ansatte, men hindrer bare følelsen av jobbmisnøye i å utvikle seg.
Anvendelse av Herzbergs teori
For å oppnå motivasjon må lederen sikre tilstedeværelsen av ikke bare hygieniske, men også motiverende faktorer. Mange organisasjoner har forsøkt å implementere denne teoretiske innsikten gjennom arbeidsberikelsesprogrammer.
Under implementeringen av programmet for "berikelse" av arbeidet, blir arbeidet omstrukturert og utvidet på en slik måte at det gir mer tilfredshet og belønning til dens direkte utførende. "Berikelsen" av arbeidskraft er rettet mot å strukturere arbeidsaktiviteten på en slik måte at utøveren føler kompleksiteten og betydningen av oppgaven som er betrodd ham, uavhengighet i valg av beslutninger, fravær av monotoni og rutinemessige operasjoner, ansvar for denne oppgaven, følelsen av at en person utfører et separat og helt uavhengig arbeid. . Blant de flere hundre bedriftene som bruker berikelsesprogrammer for å eliminere Negative konsekvenser tretthet og det tilhørende produktivitetsfallet, er det også store selskaper som American Airlines og Texas Instrumente. Selv om konseptet «berikelse» av arbeid har blitt brukt med stor suksess i mange situasjoner, er det ikke egnet for å motivere alle mennesker.
For å bruke Herzbergs teori effektivt, er det nødvendig å utarbeide en liste over hygiene og spesielt motiverende faktorer og gi ansatte mulighet til å bestemme og angi hva de foretrekker.
Den samme faktoren kan forårsake arbeidsglede hos en person og misnøye hos en annen, og omvendt. Dermed kan både hygienefaktorer og motivasjonsfaktorer være en kilde til motivasjon og det avhenger av behovene til spesifikke personer. Siden forskjellige folk ulike behov, ulike mennesker vil bli motivert av ulike faktorer.
For eksempel kan en person elske jobben sin fordi han ser på kollegene sine som venner, og ved å kommunisere med dem tilfredsstiller han sine sosiale behov. Samtidig kan en slik person vurdere å chatte med kolleger som viktigere enn å gjøre jobben som er tildelt ham. Til tross for en høy grad av arbeidstilfredshet, kan således produktiviteten være lav.
På grunn av at sosiale behov spiller en svært viktig rolle, kan det hende at innføring av motiverende faktorer som økt ansvar for den tildelte oppgaven ikke har en motiverende effekt og fører kanskje ikke til økt produktivitet. Dette vil være nøyaktig tilfelle, spesielt hvis andre arbeidere oppfatter økningen i produktiviteten til denne arbeideren som et brudd på de stilltiende etablerte produksjonsstandardene.
Sosiale behov
- Gi ansatte jobber som lar dem kommunisere.
- Skap en lagånd på arbeidsplassen.
- Holde periodiske møter med underordnede.
- Ikke prøv å bryte opp uformelle grupper som har oppstått hvis de ikke påfører organisasjonen reell skade.
- Skape betingelser for sosial aktivitet til medlemmer av organisasjonen utenfor dens rammer.
Respekter behov
- Tilby underordnede mer meningsfylt arbeid.
- Gi dem positive tilbakemeldinger på de oppnådde resultatene.
- Sett pris på OG oppmuntre resultatene oppnådd av underordnede.
- Involver underordnede i målsetting og beslutningstaking.
- Delegere ytterligere rettigheter og fullmakter til underordnede.
- Fremme underordnede gjennom gradene.
- Gi opplæring og omskolering som styrker kompetansen.
Behov for selvutfoldelse
- Gi underordnede lærings- og utviklingsmuligheter som gjør dem i stand til å nå sitt fulle potensial.
- Gi underordnede vanskelig og viktig arbeid som krever deres fulle dedikasjon.
- Oppmuntre og utvikle med underordnede Kreative ferdigheter.
«Helse»-faktorer er faktorene i miljøet der arbeidet foregår. De kan sees på som et behov for å eliminere/unngå vanskeligheter. Fraværet av disse faktorene forårsaker en følelse av irritasjon, misnøye. Tilstedeværelsen av miljøfaktorer gir normale arbeidsforhold og bidrar som regel ikke til aktivering av menneskelig aktivitet. For eksempel komfortable arbeidsforhold, normal belysning, tilgjengelighet av oppvarming osv., arbeidstid, lønn forhold til ledelse og kolleger.
- Lønn er som regel ikke en motivasjonsfaktor.
- For å eliminere følelsen av misnøye, må lederen være spesielt oppmerksom på faktorene "helse". I mangel av en følelse av misnøye og irritasjon nytter det ikke å motivere personalet ved hjelp av «helse»-faktorer.
- Etter at den ansatte er utstyrt med alt nødvendig for å nå målene, må lederen konsentrere all innsats om motivasjonsfaktorer.
3. McClellands trefaktorteori vurderer kun tre typer ervervede behov som aktiverer menneskelig aktivitet: makt, suksess, involvering.
Det er en viss likhet mellom denne teorien og teorien til A. Maslow. Behovet for makt og suksess er karakteristisk for mennesker som har nådd det fjerde nivået i behovshierarkiet – behovet for respekt. Behovet for involvering er karakteristisk for mennesker som har nådd tilfredsstillelsen av det tredje behovsnivået – sosiale behov.
I motsetning til A. Maslow, mener McClelland at kun behovet for makt er en motivasjonsfaktor.Derfor er denne teorien i praksis anvendelig i større grad for personer som søker å innta en bestemt posisjon i en organisasjon.
Behovsteori av K. Alderfer er en av de mest brukte innholdsteoriene om motivasjon. Disse teoriene beskriver behovsstrukturen, deres innhold, forholdet mellom en persons motivasjon og aktivitet. Clayton Paul Alderfer (født 1940) er psykolog ved Yale University.
[rediger] Grunnleggende teori
Alderfer er enig i Maslows teori. Ifølge Alderfer bryr folk seg kun om tre behov – behovet for å eksistere, behovet for å kommunisere med andre og behovet for å vokse og utvikle seg. Han hevdet at disse tre behovene ligner de som ble identifisert av Maslow. Behovet for å eksistere ligner på det fysiologiske behovet. Behovet for å kommunisere med andre er et sosialt behov. Behovet for vekst er behovet for selvrealisering, for respekt.
Clayton Alderfer hevdet at dagens behov kan forbli utilfredse om fem år, og da er det mulig å endre orienteringen. Som en ung voksen kan en person strebe etter å bli president i et selskap. I voksen alder vil han kanskje ikke lenger bli president, siden det tar for mye av livet hans. Dette er et annet syn på menneskelige behov.
[rediger] Forskjeller fra Maslows teori
Alderfers teori har en grunnleggende forskjell fra Maslows teori – bevegelsen langs hierarkiet kan gjennomføres både nedenfra og opp og ovenfra og ned i tilfelle behovet til det øvre nivået ikke tilfredsstilles. Fra behovet for å eksistere, kan du gå over til behovet for å kommunisere. Men karriereveksten din kan avta, og i stedet for å strebe etter vekst gjennom gradene, vil du være interessert i forhold til mennesker.
| Victor Vrooms forventningsteori. |
I følge teorien om forventninger er tilstedeværelsen av et behov ikke den eneste nødvendige betingelsen for motivasjon. En person må også håpe (forvente) at den type atferd han har valgt faktisk vil føre til det tiltenkte målet. Forventninger i henhold til denne modellen kan betraktes som et estimat på sannsynligheten for en hendelse. Når man analyserer motivasjon, forholdet tre elementer:
|
| Teorien om rettferdighet. |
| Teorien om rettferdighet postulerer at mennesker subjektivt evaluerer belønningen mottatt, og korrelerer den med innsatsen som er brukt og belønningen til andre mennesker. Hvis folk føler at de har blitt urettferdig behandlet, reduseres motivasjonen og de har en tendens til å redusere intensiteten i innsatsen. |
| Motivasjonsteori L. Porter - E. Lawler. |
| Denne teorien er bygget på en kombinasjon av elementer fra teorien om forventninger og teorien om rettferdighet. Dens essens er at forholdet mellom godtgjørelse og oppnådde resultater er innført. L. Porter og E. Lawler introduserte tre variabler som påvirker lønnsbeløpet: innsatsen som brukes, de personlige egenskapene til en person og hans evner, og bevisstheten om hans rolle i arbeidsprosessen. Elementer av forventningsteorien her manifesteres i det faktum at den ansatte vurderer belønningen i samsvar med innsatsen som er brukt og mener at denne belønningen vil være tilstrekkelig til innsatsen han har lagt ned. Elementer av rettferdighetsteorien manifesteres i det faktum at folk har sin egen vurdering om riktigheten eller uriktigheten av godtgjørelse sammenlignet med andre ansatte og følgelig graden av tilfredshet. Derav den viktige konklusjonen at det er resultatene av arbeidskraft som er årsaken til ansattes tilfredshet, og ikke omvendt. Blant innenlandske forskere ble den største suksessen med å utvikle teorien om motivasjon oppnådd av L.S. Vygodsky og hans studenter A.N. Leontiev og B.F. Lomov. Arbeidet deres ble imidlertid ikke utviklet, siden de undersøkte problemene med psykologi bare på eksemplet med pedagogisk aktivitet. Vygodskys teori sier at i den menneskelige psyken er det to parallelle utviklingsnivåer - det høyeste og det laveste, som bestemmer de høye og lave behovene til en person og utvikler seg parallelt. Dette betyr at det er umulig å møte behovene til ett nivå ved hjelp av midler til et annet. For eksempel, hvis en person på et bestemt tidspunkt trenger å tilfredsstille primært lavere behov, virker materielle insentiver. I dette tilfellet kan de høyeste menneskelige behov bare realiseres på en immateriell måte. L.S. Vygodsky konkluderte med at høyere og lavere behov, som utvikler seg parallelt og uavhengig, kollektivt kontrollerer menneskelig atferd og aktiviteter. |
Målsettingsteori
Hovedutviklerne er Edwin Lock, jeg er også T. Ryan, G. Latham, P. Fryaker og McGregor.
Prosessen med å sette mål generelt er som følger: individet er klar over og evaluerer hendelsene som finner sted i hans miljø. Basert på dette definerer han mål for seg selv og, basert på dem, utfører han handlinger, utfører bestemt arbeid, oppnår resultater og får tilfredsstillelse fra dette.
Teorien sier at nivået på arbeidsytelsen avhenger av fire kjennetegn ved målene (og innsatsen som er involvert i å nå dem).
Kompleksiteten til et mål gjenspeiler nivået på arbeidet som kreves for å nå det. Jo mer komplekse mål en person setter for seg selv, jo beste resultater han oppnår (unntatt uvirkelige).
Spesifisiteten til et mål gjenspeiler dets kvantitative klarhet, presisjon og sikkerhet. Mer spesifikke mål fører til bedre resultater.
Målakseptasjon refererer til i hvilken grad en person oppfatter formålet med organisasjonen som sitt eget.
Målforpliktelse gjenspeiler innsatsnivået som brukes for å nå målene til ledelsen bør konstant overvåke nivået av forpliktelse til målet til ansatte og iverksette tiltak for å opprettholde det på et høyt nivå.
Ansattes tilfredshet med resultatene av arbeidet er ikke bare siste steg motivasjonsprosessen i teorien om målsetting, fullfører ikke bare motivasjonsprosessen, men danner også grunnlaget for neste syklus av motivasjon.
forrige neste
Teori om likhet.
Konseptet med deltakende ledelse
1) Grunnleggeren av likhetsteorien - S. Adams. Hovedideen med denne teorien er at en person i arbeidet med arbeidet sammenligner hvordan handlingene hans ble evaluert med hvordan andres handlinger ble evaluert. Og på grunnlag av denne sammenligningen, avhengig av om han er fornøyd med sin komparative vurdering eller ikke, endrer en person oppførselen sin. I sammenligningsprosessen, selv om objektiv informasjon brukes, utføres sammenligningen av en person basert på hans personlige oppfatning av handlingene hans og handlingene til personene han sammenligner med. Denne teorien opererer med følgende begreper: et individ er en person som vurderer organisasjonens vurdering av sine handlinger ut fra rettferdighet og urettferdighet. Sammenlignede personer - individer og en gruppe mennesker i forhold som individet sammenligner vurderingen av sine handlinger. Et individs oppfattede belønning er den kombinerte mengden belønning som mottas av et individ for individuell ytelse. Denne verdien er subjektiv, den er et resultat av individets oppfatning av belønningen av sine handlinger. Den opplevde belønningen til andre er summen av alle belønningene som de sammenlignede personene mottok i individets syn.
Den opplevde kostnaden for et individ er personens oppfatning av hva han har bidratt med fra hans side for å gjennomføre handlinger og oppnå et resultat. Oppfattede resultater av andre - en persons idé om den totale kostnadsbeløpet, bidraget fra de sammenlignede personene. Norm er forholdet mellom opplevde kostnader og opplevd belønning.
Teorien om likhet sier at det er veldig viktig for en person hvordan hans norm forholder seg til andres norm. Hvis normene er like, føler en person, selv med mindre godtgjørelse, rettferdighet, siden det i dette tilfellet er likhet.
Adams identifiserer 6 mulige menneskelige reaksjoner på en tilstand av ulikhet:
En person kan bestemme selv at det er nødvendig å redusere kostnadene, ikke trenger å jobbe hardt og bruke stor innsats. Resultatet av ulikhet er en nedgang i kvaliteten på arbeidskraft;
Individet kan forsøke å øke belønningen. Han vil kreve høyere lønn;
En person kan revurdere sine evner. Han kan bestemme seg for at han tenkte feil om evnene sine. Samtidig synker nivået av selvtillit;
Reaksjonen på ulikhet kan være et forsøk fra individet på å påvirke organisasjonen og individene som sammenlignes, enten for å tvinge dem til å øke kostnadene eller redusere deres godtgjørelse;
En person kan endre objektet for sammenligning for seg selv ved å bestemme at personen eller gruppen av mennesker han sammenlignes med er i spesielle forhold;
En person kan prøve å flytte til en annen divisjon eller til og med forlate organisasjonen helt.
2) Konseptet med deltakende ledelse. Dette konseptet bygger på det faktum at hvis en person i en organisasjon er interessert i å delta i ulike interne organisasjonsaktiviteter, så jobber han med større effektivitet, bedre, mer effektivt og produktivt. Det antas at deltakende ledelse, som åpner ansattes tilgang til beslutningstaking i spørsmål knyttet til hans funksjon i organisasjonen, motiverer en person til å Best ytelse arbeid. Det bidrar ikke bare til at en person gjør en bedre jobb, men fører også til større avkastning, et større bidrag fra en enkelt ansatt til organisasjonens liv (det er en mer fullstendig bruk av potensialet til organisasjonens menneskelige ressurser ).
©2015-2019 nettsted
Alle rettigheter tilhører deres forfattere. Dette nettstedet krever ikke forfatterskap, men tilbyr gratis bruk.
Opprettelsesdato for siden: 2016-08-20
1. Gi underordnede lærings- og utviklingsmuligheter for å nå sitt fulle potensial.
2. Gi underordnede vanskelig og viktig arbeid som krever deres fulle dedikasjon
3. Oppmuntre og utvikle kreative evner hos underordnede
Dessverre er det ikke gjennomført systematiske studier av motivasjon på internasjonalt nivå. Det kan imidlertid konkluderes med at ledere som opererer på internasjonalt nivå hele tiden må vurdere, forstå og være oppmerksomme på de kulturelle forskjellene i behovene til menneskene de samhandler med. Ledere må unngå enhver åpenbar preferanse for ansatte av en nasjonalitet fremfor en annen. Du kan ikke stole på at de du leder i utlandet har de samme behovene som du har i ditt eget land. Hva å gjøre? Du må sørge for at behovene til personene du leder blir møtt hvis de jobber effektivt. I eksempel 13.2. tilfeller av misnøye med arbeid i et internasjonalt firma vurderes.
KRITIKK AV MASLOW-TEORIEN.
Selv om Maslows teori om menneskelige behov så ut til å gi ledere en svært nyttig beskrivelse av motivasjonsprosessen, har ikke påfølgende eksperimentelle studier bekreftet det fullt ut. Selvfølgelig, i prinsippet, kan folk tilskrives en eller annen ganske bred kategori, preget av et eller annet behov for et høyere eller lavere nivå, men en klar fem-nivå hierarkisk behovsstruktur ifølge Maslow, tilsynelatende, eksisterer rett og slett ikke. Konseptet med de viktigste behovene har heller ikke fått full bekreftelse. Tilfredsstillelsen av ethvert behov aktiverer ikke automatisk behovene til neste nivå som en faktor for å motivere menneskelig aktivitet.
EKSEMPEL 13.2.
Misnøye på jobb
Hvis selskapets ledelse tenker på å endre omfanget av markedsføringsprogrammet sitt på verdensmarkedene, fortsett umiddelbart til en spesiell overgangsfase. Tvister om omfanget av gapet mellom den eksisterende og ønskede posisjonen til firmaet, hastigheten som dette gapet må lukkes med, fører ofte til konflikt mellom hovedkvarteret til firmaet og dets regionale utenlandske filialer. Slike konflikter oppstår oftest i bedrifter der årsakene til endring av markedsføringsprogrammet ikke er klare og åpenbare, og der regionkontorledere har en høy grad autonomi. Ubehagelige konsekvenser kan oppstå i begge tilfeller. Fordi Black & Decker dominerte det europeiske markedet for husholdningsapparater, klarte mange av dets ledere og representanter i forskjellige land ikke å føle behovet for et tett sentralisert globalt markedsføringsprogram som svar på konkurranse fra japanske produsenter. Som et resultat ble presidenten for selskapet tvunget til å fjerne noen av lederne for de europeiske avdelingene i selskapet med ganske høy rang. I 1982 ble Parker Pan, under påvirkning av konkurranse og en forverret finansiell stilling, mer enn halvert antall fabrikker over hele verden og antall typer produkter som produseres. Dette skulle føre til bevaring av produksjonskostnadene. Parkers utenlandske ledere omfavnet endringen, men da de ble tvunget til å implementere standardiseringsprogrammer for reklame og emballasje, klarte de ikke å ta beina fatt. I 1985 avsluttet Parker sitt globale markedsføringsprogram. Flere toppledere i firmaet ble tvunget til å forlate selskapet.
Hvis ledelsen i firmaet ikke er veldig forsiktig, og bevegelsen mot global markedsføring går for rask, kan dette få negative konsekvenser. For det første kan firmaets utenlandske tilknyttede selskaper som slutter seg til firmaet på grunn av dets åpenbare ønske om å gi lokal frihet og skreddersy produkter til lokale forhold føle seg frustrerte. Feilen i det globale markedsføringsprogrammet kan føre til at viktigheten av arbeidet til lokale ledere i enkeltland vil avta. For det andre kan frustrasjon føre til en gjenoppblomstring av de gamle venale relasjonene og samarbeid mellom regionkontorledere og hovedkvarterrepresentanter. For eksempel kan noen ledere for regionkontorer prøve å forhandle om hastigheten de implementerer vanlige programmer for å redusere driftsutgiftene. I tillegg, ved å konkurrere om ressurser og en viss grad av autonomi, kan lokale kontorledere ta for mye oppmerksomhet til sekundære personer (ærendutt) fra hovedkvarteret. På en eller annen måte kan dyktige ledere gå, og mindre kompetente og initiativløse mennesker kommer i deres sted.
