Gjennomføre kollektive forhandlinger.
kollektive forhandlinger- dette er en prosedyre for forhandlinger mellom representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere om utarbeidelse, inngåelse og endring av tariffavtale, avtale.
Før forhandlinger starter, skal en av partene varsle den andre inn skriving forslag om å starte forhandlinger, og den parten skal innen syv dager fra datoen for mottak av meldingen starte forhandlinger. Vilkår, sted og prosedyre for gjennomføring av forhandlinger bestemmes av partene. Forhandlinger kan ha form av konsultasjoner. Samtidig er representanter for parten som mottok et skriftlig varsel om konsultasjoner pålagt å starte dem innen den fristen som er angitt i meldingen, men senest syv kalenderdager fra datoen for mottak.
Partene i forhandlingene er representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere. I tilfelle avslag eller unndragelse av arbeidsgiveren, administrasjonen av organisasjonen fra å forhandle, har den andre parten rett til å starte en kollektiv arbeidskonflikt.
Forhandlinger, utarbeidelse av kontrakter og avtaler utføres av partnere på lik linje. Forhandlere står fritt til å velge spørsmål om regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold ( Kunst. 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfeller der partene under forhandlingene ikke kom til enighet om noe spørsmål, utarbeides en uenighetsprotokoll, den overføres til forlikskommisjonen.
Kollektive forhandlinger anses som avsluttet fra tidspunktet for signering av tariffavtale, avtale, uenighetsprotokoll. Signeringen av protokollen for uenigheter betyr starten på en kollektiv arbeidskonflikt.
Deltakere i forhandlinger bør ikke avsløre informasjon mottatt av dem under forhandlinger knyttet til hemmeligheter beskyttet av loven
Grunnleggende prinsipper for sosialt partnerskap:
- overholdelse av juridiske normer fastsatt ved lov;
- myndigheten til representantene for partene;
- likestilling av partene i kollektive forhandlinger, signering av tariffavtaler og avtaler;
- respekt og hensyn til partenes interesser;
- partenes interesse i å delta i kontraktsforhold;
- frivillig aksept av forpliktelser og deres reelle gjennomførbarhet;
- systematisk kontroll med gjennomføringen av tariffavtaler og avtaler;
- obligatorisk oppfyllelse av tariffavtaler, avtaler og ansvar for manglende oppfyllelse.
Tariffavtalens konsept og parter
Konseptet, partene, innholdet i en tariffavtale og prosedyren for dens inngåelse er fastsatt av loven i Den russiske føderasjonen av 11. mars 1992 (som endret ved føderal lov av 24. november 1995 nr. 176-FZ) "On Collective Avtaler og avtaler" (heretter - lov) og artikkel 7 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
En tariffavtale, i motsetning til en arbeidsavtale, er et verktøy for å regulere kollektive relasjoner som oppstår i arbeidslivet, så vel som en lokal kilde arbeidslov.
I samsvar med art. 2 i loven forstås tariffavtale som en rettsakt som regulerer sosiale og arbeidsforhold mellom en arbeidsgiver og ansatte i en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres avdeling og representasjonskontor.
Partene i tariffavtalen er:
Ansatte i person av deres representanter - organer av fagforeninger og deres foreninger autorisert til å gjøre det i henhold til charter, organer for offentlige amatørprestasjoner opprettet og autorisert av generalforsamlingen (konferansen) i arbeiderkollektivet. Samtidig representerer fagforeningene interessene til alle arbeidere, og ikke bare deres medlemmer;
Arbeidsgiveren eller lederen av foretaket som er autorisert av ham, andre personer spesifisert i charteret eller annen rettsakt, inkludert autoriserte organer for sammenslutninger av arbeidsgivere og andre organer.
Prinsipper for inngåelse av tariffavtaler
Artikkel 4 i loven gir følgende grunnleggende prinsipper for inngåelse av tariffavtaler:
Overholdelse av loven;
Likestilling av partene;
Makt til representanter for partene;
Valgfrihet og diskusjon av vilkårene som er innholdet i kontrakter og avtaler;
Frivillig aksept av forpliktelser;
Realiteten med å sikre de påtatte forpliktelsene;
Systematisk kontroll og uunngåelig ansvar.
Prosedyre for inngåelse av tariffavtale
Inngåelse av tariffavtale ved virksomheten innledes av tariffforhandlinger mellom partene om utvikling, vilkår for inngåelse og endring av tariffavtalen. Enhver av partene kan innlede disse forhandlingene, og den andre parten, etter å ha mottatt skriftlig melding om oppstart av forhandlingene, har ikke rett til å unndra dem og er forpliktet til å starte dem innen 7 dager. Spesifisert skriftlig melding skal gis innen 3 måneder før utløpet av den tidligere avtalen eller på andre tidspunkt fastsatt i denne.
Vedlikeholdsprosedyre kollektive forhandlinger og inngåelse av tariffavtale kan deles inn i flere stadier.
1. stadie. Ta stilling til behovet for å inngå en tariffavtale og sende en skriftlig melding til den andre parten om oppstart av kollektive forhandlinger (artikkel 10 i loven). Den spesifiserte beslutningen tas av representanter for ansatte eller en generalforsamling (konferanse) av ansatte i organisasjonen. Ut fra likestilling mellom tariffavtalepartene har representanter for arbeidsgiver rett til å fatte et tilsvarende vedtak. Denne beslutningen kan tas når som helst - i mangel av en gyldig tariffavtale i organisasjonen, og hvis den eksisterer - innen 3 måneder før utløpet av dens gyldighet.
Trinn 2. Utstedelse av en organisasjonsordre avtalt med den relevante arbeidstakerrepresentanten om dannelsen av en kommisjon for kollektive forhandlinger (artikkel 12 i loven). Ordren utstedes innen 7 dager etter mottak av meldingen gitt i trinn 1 (artikkel 6 i loven). Samtidig med pålegget tas en avgjørelse i samme sak av representantene for arbeiderne (for eksempel på et møte i fagforeningens fagforening). De oppførte dokumentene bestemmer prosedyren, vilkårene for utviklingen av prosjektet og inngåelsen av tariffavtalen, sammensetningen av den navngitte kommisjonen.
Kommisjonen er dannet på paritetsbasis, bestående av autoriserte representanter for partene (artikkel 7 i loven). Dersom flere representanter opptrer samtidig fra ansattes side, danner de innen 5 kalenderdager ett representantskap for å forhandle, utvikle og inngå én tariffavtale. Dersom det ikke er opprettet et enkelt organ, forhandler og inngår de ansattes representanter selvstendig en avtale på vegne av de representerte arbeidstakerne. De har også rett til å inngå en enkelt kontrakt med et vedlegg til den (som er en integrert del av kontrakten), og beskytter de spesifikke interessene til de representerte ansatte på profesjonelt grunnlag (artikkel 12 i loven).
Trinn 3. Diskusjon av utkastet til tariffavtale utarbeidet av kommisjonen i underavdelingene til foretaket, institusjonen, organisasjonen og dens påfølgende revisjon, under hensyntagen til de mottatte kommentarene og forslagene (artikkel 121 i loven). Drøfting av avtaleutkastet gjennomføres innen de frister som er spesifisert av partene. Samtidig løses uenigheter mellom partene som ikke er avgjort i løpet av kollektive forhandlinger i samsvar med føderal lov av 23. november 1995 nr. 175-FZ "Om prosedyren for løsning av kollektive arbeidskonflikter".
Trinn 4. Godkjenning av utviklet enkelt prosjekt tariffavtale for generalforsamling(konferanse) av ansatte i organisasjonen og signering av partene. Prosjektet godkjennes innen de frister partene har satt. Fra de ansattes side undertegnes kontrakten av alle deltakere i et enkelt representantskap. Den undertegnede tariffavtalen er gyldig fra 1 til 3 år. Endringer og tillegg til den i løpet av denne perioden gjøres etter avtale mellom partene på den måten som er foreskrevet i kontrakten (artikkel 12, 14 og 15 i loven).
Etter utløpet av perioden spesifisert i den, er tariffavtalen gyldig inntil partene inngår en ny eller endrer eller supplerer den eksisterende. Samtidig beholder den sin virkning ved endring i sammensetning, struktur, navn på organisasjonens ledelsesorgan eller oppsigelse av arbeidsavtalen (kontrakten) med organisasjonens leder.
Ved omorganisering av en virksomhet, institusjon, organisasjon forblir den eksisterende tariffavtalen gyldig i hele perioden, og kan deretter revideres etter initiativ fra en av partene. Ved avvikling av organisasjonen er tariffavtalen gyldig for hele avviklingsperioden.
Når eieren av organisasjonen endres, forblir tariffavtalen gyldig i 3 måneder, hvoretter det kreves en felles beslutning av partene om å forlenge dens gyldighet eller å føre kollektive forhandlinger om inngåelse av ny avtale, endringer og tillegg. til den nåværende.
Trinn 5 Henvisning fra arbeidsgiveren til den inngåtte tariffavtalen, sammen med vedlegg, til relevant arbeidsmyndighet på stedet for organisasjonen for meldingsregistrering. Tariffavtalen skal sendes til registrering innen 7 dager etter at den er signert av partene (lovens artikkel 12).
Kontroll over oppfyllelsen av forpliktelsene i henhold til tariffavtalen utføres ikke bare av partene som har signert den, men også av arbeidsmyndighetene. I tillegg rapporterer partene i kontrakten, innen fristene spesifisert av den, eller årlig om oppfyllelsen av forpliktelser i henhold til kontrakten på en generalforsamling (konferanse) i arbeidskollektivet.
Når man vurderer prosedyren ovenfor for godkjenning av en tariffavtale, er det også nødvendig å ta hensyn til følgende forhold. Utgangspunktet for tariffforhandlinger er datoen for utstedelse av et pålegg avtalt med den aktuelle arbeidstakerrepresentanten om dannelse av en kommisjon for tariffforhandlinger (se trinn 2 ovenfor). Øyeblikket for opphør av tariffavtaler er tidspunktet for tariffavtalen.
For perioden med kollektive forhandlinger - for en periode som ikke overstiger 3 måneder i løpet av året - gis følgende garantier til personene som deltar i dem, så vel som spesialistene som er involvert: fritak fra hovedjobben mens gjennomsnittlig inntekt opprettholdes; i tillegg kan representanter for fagforeninger, deres foreninger, organer for offentlige amatøropptredener som deltar i kollektive forhandlinger i løpet av oppførselsperioden ikke utsettes for disiplinær handling, overgang til annen jobb, flytting eller oppsigelse etter initiativ fra administrasjonen.
Tariffavtalens innhold og struktur iht. 13 i loven bestemmes av partene, det vil si at de ikke er strengt regulert av loven. Innholdet i denne avtalen bestemmes av partene i vilkårene for sosiale forhold og arbeidsforhold. I henhold til samme artikkel i loven kan alle vilkår eller bestemmelser i tariffavtalen deles inn i to grupper, nemlig:
1. Kontraktsvilkår med gjensidige forpliktelser for partene i følgende spørsmål:
Form, system og beløp for godtgjørelse og andre pengebetalinger;
Lønnsindekseringsmekanisme;
Ansettelse og vilkår for løslatelse av arbeidere;
Arbeidstid og hviletid;
Frivillig og obligatorisk medisinsk og sosial forsikring;
Kontroll over gjennomføringen av tariffavtalen;
Forbedre forholdene og arbeidsbeskyttelsen til ansatte;
Miljøsikkerhet og helsevern for arbeidstakere;
Overholdelse av de ansattes interesser under privatisering av bedrifter og avdelingsboliger;
Fordeler for ansatte som kombinerer arbeid med opplæring;
Nekter å streike dersom vilkårene i kontrakten oppfylles i tide.
2. Reguleringsbetingelser (bestemmelser):
Vilkårene i lovverket refererer til lovreguleringen i tariffavtalen og fastsetter:
Typer og varighet av ekstra helligdager, i tillegg til de som er bestemt ved lov (artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Typer, lønnssystemer, tollsatser (lønn) og andre betalinger (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Mengden av tilleggsbetalinger for avvik fra normale arbeidsforhold (artikkel 85, 90 og 94 i den russiske føderasjonens arbeidskode),
Rettighetene til fagforeningsorganer ved en bedrift, institusjon, organisasjon;
Ytterligere garantier for fagforeningsarbeidere (artikkel 235 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Preferansearbeid og sosioøkonomiske forhold (bestemmelser) som bestemmer:
Tidlig pensjon;
pensjonstillegg;
Kompensasjon for transport- og reiseutgifter;
Gratis eller delvis betalte måltider for arbeidere på arbeidsplassen, deres barn i skoler og førskoleinstitusjoner;
Andre tilleggsfordeler og kompensasjoner utover det som er fastsatt ved lov.
Listen over forhold er veiledende..
Som en lokal normativ rettsakt bør ikke tariffavtalen dupliseres lovbestemmelser andre rettskilder. Imidlertid, som fastsatt i art. 3 i loven bør ikke tariffavtalens vilkår forverre arbeidstakernes situasjon i forhold til lovgivningen. Slike bestemmelser er ugyldige.
Vilkårene i den inngåtte tariffavtalen er av normativ karakter både for arbeidsgiver og for de ansatte i virksomheten.
I tillegg til tariffavtaler inngått i virksomheten, er institusjon, organisasjon, sosiale og arbeidsforhold mellom arbeidstakere og arbeidsgivere avtaleregulert.
Hvilke avtaler er inngått mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, hva forener og skiller dem fra tariffavtaler?
Rekkefølgen for konklusjon, innhold, deltakere i avtaler er gitt av den ovennevnte loven. I samsvar med art. 2 i denne loven, forstås en avtale som en rettsakt som regulerer sosiale og arbeidsforhold mellom arbeidstakere og arbeidsgivere og inngått på nivået Den russiske føderasjonen, emne for den russiske føderasjonen, industri, yrke.
Følgende bestemmelser i loven om:
Prinsipper for å inngå tariffavtale;
Prosedyren for arbeidet til tariffkommisjonen;
Korrelasjon av avtalen med lovverket og arbeidsavtaler (kontrakter) til ansatte;
Prosedyren for å løse uenigheter i kollektive forhandlinger;
Prosedyren for arbeidet til kommisjonen for å gjennomføre kollektive forhandlinger;
Representanter for partene og garantier for deres deltakelse i kollektive forhandlinger;
Registrering av tariffavtaler;
Kontroll og typer ansvar ved manglende oppfyllelse av tariffavtale.
Imidlertid er hovedforskjellen tariffavtaler og avtaler, uansett type, kaller loven mer høy level juridisk regulering av sosiale relasjoner og arbeidsforhold mellom ansatte og arbeidsgivere (for eksempel regulerer en avtale disse relasjonene fra nivået til et distrikt, by til føderalt nivå, mens effekten av en tariffavtale er begrenset til grensene til en bedrift, institusjon , organisasjon).
Typer avtaler og deres deltakere
Den spesifikke forskjellen mellom avtaler under loven er knyttet til sfæren av forhold regulert av dem. Artikkel 18 i loven definerer fem hovedtyper av avtaler:
Generell avtale - fastsetter generelle prinsipper regulering av sosiale og arbeidsforhold på føderalt nivå. Den generelle avtalen mellom all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i Den russiske føderasjonen for 2000-2001 ble inngått 16. desember 1999;
Regional avtale - fastsetter generelle prinsipper for regulering av sosiale og arbeidsforhold på nivå med et emne i Den russiske føderasjonen;
Sektoriell (tverrsektoriell) tariffavtale - etablerer lønnssatser og andre arbeidsforhold, samt sosiale garantier og fordeler for ansatte i industrien (sektorer);
Profesjonell tariffavtale - etablerer lønnssatser og andre arbeidsforhold, samt sosiale garantier og fordeler for arbeidere i visse yrker;
Territoriell avtale - fastsetter arbeidsforhold, samt sosiale garantier og ytelser knyttet til territorielle trekk by, distrikt, annen administrativ-territoriell formasjon.
I tillegg, avtaler etter avtale mellom partene kan være bilaterale og trilaterale. Sammensetningen av avtalepartene avhenger av nivået på avtalene som inngås. For eksempel inngås den generelle avtalen utelukkende på føderalt nivå med deltakelse av regjeringen i Den russiske føderasjonen. Regionale og territorielle avtaler - kun henholdsvis på nivå med emner i Den russiske føderasjonen eller administrative-territoriale formasjoner i deres sammensetning. Sektorielle (tverrsektorielle) og profesjonelle avtaler kan inngås på føderalt nivå eller på fagnivå i Den russiske føderasjonen.
I samsvar med art. 19 i loven, kan partene i avtalene være:
Generelt - all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere, regjeringen i den russiske føderasjonen;
Sektoriell (tverrsektoriell) tariff - relevante all-russiske fagforeninger og deres foreninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere, andre representative organer autorisert av arbeidsgivere, Arbeidsdepartementet og sosial utvikling RF;
Faglig tariff - de relevante fagforeningene og deres foreninger, de relevante arbeidsgiverforeningene, andre representasjonsorganer autorisert av arbeidsgivere, det relevante arbeidsorganet;
Regionale - relevante fagforeninger og deres foreninger, sammenslutninger av arbeidsgivere, andre representative organer autorisert av arbeidsgivere, et utøvende organ i en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen;
Sektoriell (tverrsektoriell) tariff, profesjonell tariff - de relevante fagforeningene og deres foreninger, arbeidsgiverforeninger, andre representative organer autorisert av arbeidsgivere, arbeidsorganet til en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen;
Territorial - de relevante fagforeningene og deres foreninger, sammenslutninger av arbeidsgivere, andre representative organer autorisert av arbeidsgivere, den relevante lokale regjeringen.
Prosedyre for utvikling og inngåelse av avtaler
I henhold til art. 20 i loven, prosedyren, vilkårene for utvikling og inngåelse av en avtale bestemmes av kommisjonen for å gjennomføre kollektive forhandlinger. Den samme kommisjonen, opprettet på paritetsbasis av representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere, utvikler et utkast til avtale, som deretter undertegnes av representanter for partene. Dersom enighet ikke oppnås innen 7 dager, har de ansattes representanter rett til selvstendig å forhandle og inngå en avtale på vegne av de ansatte de representerer.
For å utarbeide en generell avtale og gjennomføre kollektive forhandlinger på føderalt nivå, er det dannet en permanent russisk trepartskommisjon for å regulere sosiale forhold og arbeidsforhold. Det juridiske grunnlaget for dannelsen og aktivitetene til denne kommisjonen er for tiden bestemt av føderal lov nr. 92-FZ av 1. mai 1999. Kommisjonen inkluderer representanter for all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i den russiske føderasjonen. Prosedyren for å sikre dens aktiviteter ble godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 5. november 1999 nr. 1229.
Om betaling, vilkår og arbeidsbeskyttelse;
Om mekanismen for lønnsindeksering og dens nivå, basert på oppfyllelsen av indikatorene fastsatt i avtalen;
Om erstatningsutbetalinger minste størrelse som er etablert ved lov;
Om fremme av sysselsetting og omskolering av arbeidere;
Om tiltak for sosial beskyttelse av ansatte og deres familiemedlemmer;
Om overholdelse av ansattes interesser under privatiseringen av bedrifter;
Om fordeler for arbeidsgivere ved opprettelse av tilleggsjobber for funksjonshemmede og ungdom;
Om utvikling av sosialt partnerskap og trilateralt samarbeid;
Om miljøsikkerhet og helsevern på jobben;
På andre arbeids- og sosioøkonomiske spørsmål,
Vilkår for avtalen
Avtalen trer i kraft fra det øyeblikket den signeres av partene eller fra den datoen som er spesifisert i den. Avtalens løpetid kan ikke overstige 3 år. Avtalen gjelder arbeidstakere, arbeidsgivere, den utøvende myndighet som ga deltakerne i denne avtalen fullmakt til å inngå den på deres vegne.
En sektoriell (tverrsektoriell) tariffavtale eller en profesjonell tariffavtale inngått på føderalt nivå, hvis omfang omfatter minst 50 % av de ansatte i industrien (sektorene) eller profesjonen, kan også gjelde for arbeidsgivere som ikke deltok i deres konklusjon. Loven fastsetter de nødvendige betingelsene for dette: Den russiske føderasjonens arbeidsminister sender disse arbeidsgiverne et forslag om å slutte seg til avtalene og fraværet av den erklærte uenigheten mellom arbeidsgivere eller relevante representanter for ansatte med forslaget innen 30 dager fra datoen for dens kvittering.
I tilfeller hvor ansatte er underlagt ulike avtaler samtidig, gjelder de gunstigste avtalevilkårene for dem.
Avtalen signert av partene med vedlegg innen 7 dager sendes til meldingsregistrering av representanter for arbeidsgivere - avtaleparter:
En fange på føderalt nivå - i Arbeidsdepartementet i Russland;
En fange på nivå med den russiske føderasjonens konstituerende enheter - til arbeidsmyndigheten til den konstituerende enheten i den russiske føderasjonen. Kontroll med gjennomføringen av avtaler på alle nivåer utføres av partene og deres representanter, samt av relevante arbeidsmyndigheter.
Gjennomføre kollektive forhandlinger
Det holdes tariffforhandlinger både for inngåelse av tariffavtale, avtale, og for å gjøre tillegg eller endringer i disse lovene. Representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere deltar i tariffforhandlinger og har rett til å ta initiativ til slike forhandlinger. Kollektive forhandlinger kan innledes av enhver av partene. For å gjøre dette må den sende motparten et forslag om å starte tariffforhandlinger. Retningslinjen stiller ikke spesielle krav til innholdet i et slikt forslag. Det kan være i hvilken som helst form. I forslaget er det tilrådelig å angi den foreslåtte datoen for starten av forhandlingene, stedet for deres avholdelse, forslag til sammensetningen av kommisjonen (hvis den ikke fungerer på permanent basis).
Parten som mottok meldingen plikter å innlede tariffforhandlinger innen 7 dager, d.v.s. fremme motforslag om kommisjonens sammensetning, avklare dato og klokkeslett for starten av arbeidet til kommisjonen for å gjennomføre kollektive forhandlinger (om regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold). Unnlatelse av å oppfylle denne forpliktelsen medfører administrativt ansvar (artikkel 54 i arbeidsloven).
Prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger
Ved utarbeidelse av utkast til tariffavtale, avtaler, står partene fritt til å velge reguleringsemne - PR(elementer arbeidsforhold), som er underlagt regulering i de relevante avtalelovene.
To eller flere primære fagforeningsorganisasjoner, som til sammen forener mer enn halvparten av arbeidstakerne hos en gitt arbeidsgiver, ved beslutning fra deres valgte organer, kan opprette et enkelt representativt organ for å føre kollektive forhandlinger, utvikle ett enkelt utkast til tariffavtale og inngå et kollektivt avtale. Dannelsen av et enkelt representantskap gjennomføres etter prinsippet om forholdsmessig representasjon, avhengig av antall fagforeningsmedlemmer, d.v.s. jo flere fagforeningen er, jo flere representanter kan den sende til et enkelt representantskap. Samtidig bør en representant for hver av de primære fagorganisasjonene som har opprettet ett representantskap inkluderes i sammensetningen. Det samlede representantskapet har rett til å sende til arbeidsgiveren (hans representant) et forslag om å starte tariffforhandlinger om utarbeidelse, inngåelse eller endring av tariffavtalen på vegne av alle ansatte.
Den primære fagforeningsorganisasjonen, som forener mer enn halvparten av de ansatte i organisasjonen, individuell entreprenør, har rett til, etter vedtak fra sitt folkevalgte organ, å sende til arbeidsgiveren (hans representant) et forslag om å starte kollektive forhandlinger på vegne av alle ansatte uten først å opprette et enkelt representasjonsorgan.
Hvis ingen av de primære fagforeningsorganisasjonene eller til sammen de primære fagforeningsorganisasjonene som ønsket å opprette et enkelt representativt organ, forener mer enn halvparten av de ansatte hos denne arbeidsgiveren, kan generalforsamlingen (konferansen) av ansatte ved hemmelig avstemning bestemme at primær fagforening, som med samtykke fra sitt folkevalgte organ instruerte om å sende arbeidsgiveren (hans representant) et forslag om å starte kollektive forhandlinger på vegne av alle ansatte. I tilfeller hvor en slik primær fagorganisasjon ikke er fastsatt eller arbeidsgiverens ansatte ikke er samlet i noen primære fagorganisasjoner, kan generalforsamlingen (konferansen) av ansatte ved hemmelig avstemning velge en annen representant (representantorgan) blant de ansatte og gi ham passende fullmakter.
Den primære fagforeningsorganisasjonen, et enkelt representativt organ eller en annen representant (representativt organ) for ansatte, utstyrt med rett til å innlede kollektive forhandlinger i henhold til art. 37 i arbeidsloven, er forpliktet til, samtidig med å sende arbeidsgiveren (hans representant) et forslag om å starte disse kollektive forhandlinger, varsle alle andre primære fagforeningsorganisasjoner som forener ansatte hos denne arbeidsgiveren, og innen de neste 5 virkedagene opprette, med deres samtykke, et enkelt representasjonsorgan eller inkludere deres representanter i det eksisterende enkeltrepresentative organet. Hvis disse fagforeningsorganisasjonene innen den angitte perioden ikke rapporterer sin beslutning eller nekter å sende sine representanter til et enkelt representativt organ, starter kollektive forhandlinger uten deres deltagelse. Samtidig beholder de primære fagorganisasjoner som ikke deltar i tariffforhandlinger, innen en måned fra datoen for oppstart av tariffoppgjør, retten til å sende sine representanter til ett representantskap. I tilfelle når representanten for ansatte ved tariffforhandlinger er et enkelt representativt organ, representerer medlemmene av dette organet arbeidernes side i kommisjonen for å føre tariffforhandlinger.
Retten til å føre kollektive forhandlinger, signere avtaler på vegne av ansatte på nivå i Den russiske føderasjonen, en eller flere konstituerende enheter i den russiske føderasjonen, industri, territorium gis til de relevante fagforeningene (foreninger av fagforeninger). Hvis det er flere fagforeninger (sammenslutninger av fagforeninger) på passende nivå, gis hver av dem rett til å være representert i et enkelt representativt organ for kollektive forhandlinger, dannet under hensyntagen til antall fagforeningsmedlemmer. I mangel av en avtale om opprettelse av et enkelt representativt organ for å gjennomføre kollektive forhandlinger, gis retten til å gjennomføre dem til fagforeningen (sammenslutning av fagforeninger) som forener største antall medlemmer av fagforeningen (fagforeningene).
Det kan oppstå uenigheter mellom fagforeninger og deres foreninger om tildelingen av en eller annen fagforening til den mest representative. Slike uenigheter kan bare løses på grunnlag av en avtale mellom fagforeninger; loven gir ikke noen annen måte å løse konflikten på.
Partene skal senest to uker etter mottak av den aktuelle anmodningen gi hverandre de opplysninger de har, nødvendig for å føre tariffforhandlinger. For å bestemme sammensetningen av informasjon, er det nødvendig å anvende normen i art. 53 Arbeidskodeks, som kan tjene som veiledning i denne saken.
Deltakere i kollektive forhandlinger, andre personer som er involvert i gjennomføringen av kollektive forhandlinger, må ikke avsløre informasjonen som er mottatt, dersom denne informasjonen gjelder en rettslig beskyttet hemmelighet (stat, offisiell, kommersiell og annet). Personer som avslører nevnte informasjon er underlagt disiplinært, administrativt og strafferettslig ansvar i samsvar med prosedyren fastsatt av føderale lover. Statshemmeligheter er beskyttet av loven om statshemmeligheter, kommersielle og offisielle hemmeligheter er beskyttet av sivil lov (artikkel 139 i Civil Code). Ansvaret for avsløringen av disse hemmelighetene er gitt, inkl. og strafferett (artikkel 183, 283 i straffeloven).
Vilkår, sted og prosedyre for gjennomføring av tariffforhandlinger fastsettes av representantene for partene som er deltakere i disse forhandlingene.
Avgjørelse av tvister
I henhold til artikkel 38 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, hvis det oppsto uenigheter under kollektive forhandlinger og det ikke ble tatt noen avtalt avgjørelse om alle eller visse spørsmål, blir det utarbeidet en uenighetsprotokoll, som er grunnlaget for en kollektiv arbeidskonflikt ( artikkel 398 i arbeidsloven). Kollektive arbeidskonflikter vurderes på den måten som er foreskrevet i art. st.398-418 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Uenigheter som har oppstått ved inngåelse av tariffavtale kan avgjøres under forhandlinger etter inngåelse av tariffavtale på avtalte vilkår (arbeidsloven artikkel 40) innen 3 måneder fra datoen for oppstart av tariffforhandlinger.
Garantier og kompensasjoner til personer som deltar i kollektive forhandlinger
I henhold til art. 39 i den russiske føderasjonens arbeidskode, anses personer som deltar i kollektive forhandlinger:
- tjenestemenn autorisert av arbeidsgiveren (sammenslutning av arbeidsgivere, andre representanter for arbeidsgivere) til å delta i arbeidet til den relevante kommisjonen;
- ansatte (medlemmer av fagforeninger) sendt til passende kommisjon ved avgjørelse fra fagforeningen, fagforeningene, primær fagforening, annen representant for ansatte;
- eksperter, spesialister, mellommenn som deltar i kollektive forhandlinger etter invitasjon fra begge eller en av partene.
Personer som deltar i kollektive forhandlinger, inkl. eksperter, spesialister og mellommenn nyter godt av følgende garantier:
- i løpet av forhandlingene, men i en periode på ikke over 3 måneder, blir de løslatt fra hovedarbeidet;
- gjennomsnittlig inntekt opprettholdes for denne perioden;
- kostnadene knyttet til deltakelse i forhandlinger kompenseres.
Sikkerheten på arbeidsstedet og gjennomsnittlig inntekt er fastsatt ved lov for en periode på ikke mer enn 3 måneder, dvs. det forutsettes at tariffforhandlinger skal holdes innenfor denne perioden og avsluttes med inngåelse av tariffavtale eller avtale. Det er imidlertid nødvendig å ta hensyn til muligheten for lengre tariffforhandlinger ved utvikling og inngåelse av en tariffavtale (artikkel 40 i arbeidsloven) eller en avtale (artikkel 47 i arbeidsloven). I dette tilfellet, etter avtale mellom partene, kan åpenbart perioden for å stille garantier forlenges.
Alle kostnader forbundet med deltakelse i tariffavtaler kompenseres på den måten lov, tariffavtale, avtale foreskriver. Betaling for tjenester til eksperter, spesialister og mellommenn gjøres av den innbydende part, med mindre annet følger av tariffavtale, avtale. Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger, i løpet av sin oppførsel, kan ikke bli gjenstand for disiplinærtiltak, overføres til en annen jobb eller avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren, uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere, med unntak av tilfeller av oppsigelse av arbeidskontrakten for tjenesteforseelse, for hvem, i samsvar med arbeidskodeksen og andre føderale lover, sørger for oppsigelse fra arbeidet. Meningen fra fagforeningsorganet (så vel som noen ganger representanten for arbeiderne) om avslaget på å gi samtykke til oppsigelsen av representanten for arbeiderne må være motivert (artikkel 82 i arbeidsloven).
Artikkel 33. Representanter for arbeidsgivere.
Representanter for arbeidsgiveren under kollektive forhandlinger, inngåelse eller endring av tariffavtalen er lederen av organisasjonen eller personer autorisert av ham i samsvar med denne koden, lover, andre regulatoriske rettsakter, organisasjonens konstituerende dokumenter og lokale forskrifter.
Ved gjennomføring av kollektive forhandlinger, inngåelse eller endring av avtaler, løsning av kollektive arbeidskonflikter angående inngåelse eller endring av dem, samt ved dannelse og gjennomføring av virksomheten til kommisjoner for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, er arbeidsgivernes interesser representert av de relevante arbeidsgiverforeninger.
Arbeidsgiverforeningen er en ideell organisasjon som forener arbeidsgivere på frivillig basis for å representere interessene og beskytte medlemmenes rettigheter i forhold til fagforeninger, statlige myndigheter og lokale myndigheter.
Funksjoner av den juridiske statusen til en sammenslutning av arbeidsgivere er etablert føderal lov.
Kommentar til kunst. 33
1. Representanter for arbeidsgivere kan være:
- lederen av organisasjonen eller personer som er autorisert av ham i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, regulatoriske rettsakter, organisasjonens konstituerende dokumenter - på lokalt nivå av sosialt partnerskap (del 1 av den kommenterte artikkelen);
- relevante arbeidsgiverforeninger - på andre, høyere nivåer av sosialt partnerskap (del 2 av den kommenterte artikkelen);
- utøvende myndigheter, lokale myndigheter autorisert til å være representert av lovgivning eller arbeidsgivere, - når de representerer arbeidsgivere - statlige og kommunale foretak, samt organisasjoner finansiert over de relevante budsjettene (artikkel 34 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Konseptet med organisasjonens leder er gitt i art. 273 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I en militær enhet opptrer dens sjef (leder for en militær organisasjon) som en leder, som handler på dens vegne uten fullmakt og representerer dens interesser i alle henseender, inkludert arbeid, både individuelt og kollektivt.
3. Alle andre representanter for den militære enheten i sosialt partnerskap på lokalt nivå skal være særskilt autorisert for dette av sjefen for den militære enheten. Myndigheten til å føre tariffavtaler, inngå eller endre tariffavtale kan for eksempel overføres til andre militære tjenestemenn eller sivilt personell, og ikke nødvendigvis de med organisatoriske og administrative funksjoner. Lovlig basis for dette er det faktum at en slik overføring må foreskrives av den russiske føderasjonens arbeidskode, regulatoriske rettsakter, konstituerende dokumenter fra organisasjonen eller lokale handlinger som er gjeldende i den. Slike fullmakter formaliseres ved en fullmakt.
4. Den juridiske statusen til foreninger av arbeidsgivere, prosedyren for deres dannelse og aktiviteter er etablert av den føderale loven "On Associations of Employers" datert 27. november 2002 N 156-FZ. Opprettelsen av deres foreninger er utelukkende tillatt på frivillig basis uten forutgående tillatelse fra noen myndigheter for å representere de legitime interessene og beskytte medlemmenes rettigheter innen sosiale og arbeidsforhold og relaterte økonomiske forbindelser med fagforeninger og deres foreninger , statlige myndigheter og lokalt selvstyre.
En arbeidsgiverforening er en form for ideell organisasjon basert på medlemskap av arbeidsgivere og opprettet på territoriell (regional, interregional), sektoriell, tverrsektoriell og territoriell-sektoriell basis. Etter omfang skilles følgende typer arbeidsgiverforeninger ut: all-russisk; all-russisk gren (mellomgren); interregional (sektoriell, intersektoriell); regional; regional filial; territoriell; territoriell industri. Hver av foreningene er uavhengig i sin virksomhet og uavhengig av eventuelle organer og offentlige sammenslutninger.
Alle medlemmer av arbeidsgiverforeningen har like rettigheter: å delta i dannelsen av styringsorganer; innsending av forslag til behandling om foreningens aktiviteter; fastsettelse av innhold og struktur i inngåtte avtaler; gi bistand til anvendelse av arbeidslovgivning, utvikling av lokale arbeidsbestemmelser, inngåelse av kollektive avtaler, samt løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter; fri utgang fra foreningen og andre rettigheter. Sammen med dette er alle medlemmer av foreningen forpliktet til å overholde kravene i dens charter, overholde vilkårene og oppfylle forpliktelsene i avtalene som er inngått av foreningen. Ellers kan deres handlinger medføre ansvar i henhold til loven eller avtaler. Dessuten, for manglende oppfyllelse av forpliktelser etter inngått avtale, elimineres den ikke selv når arbeidsgiver sier opp sitt medlemskap i foreningen. Arbeidsgiver som meldte seg inn i foreningen i løpet av gyldighetsperioden til avtalen som han tidligere har inngått, er også ansvarlig for brudd på forpliktelsene etter denne avtalen.
Etablering av en sammenslutning av arbeidsgivere er mulig ved avgjørelse fra minst to arbeidsgivere eller to arbeidsgiverforeninger, og etter dens statlige registrering får den rettslig kapasitet til en juridisk enhet.
5. Arbeidsgiverforeningen er autorisert til å: representere legitime interesser og beskytte medlemmenes rettigheter; danne en enhetlig holdning til regulering av sosiale og arbeidsforhold og relaterte økonomiske relasjoner og forsvare den i forhold til fagforeninger, statlige myndigheter og lokalt selvstyre; ta initiativ til å gjennomføre kollektive forhandlinger om utarbeidelse, inngåelse og endring av avtaler; bemyndige deres representanter med myndighet til å gjennomføre disse kollektive forhandlingene, delta i aktivitetene til kommisjoner for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, forlikskommisjoner, arbeidsvoldgift for behandling av kollektive arbeidskonflikter; komme med forslag til adopsjon og delta i utviklingen av normative rettsakter som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold og påvirker arbeidsgivernes rettigheter og legitime interesser; holde konsultasjoner med fagforeninger, utøvende myndigheter og lokalt selvstyre innen sosioøkonomisk politikk og motta informasjon fra dem om sosiale og arbeidsmessige spørsmål, som er nødvendig for å gjennomføre kollektive forhandlinger, overvåke gjennomføringen av avtaler; utøve andre rettigheter. I forvaltningsorganene for statlige ikke-budsjettmessige fond har disse foreningene like rettigheter med fagforeninger og statlige myndigheter for paritetsrepresentasjon i henhold til loven.
6. Den ovennevnte føderale loven regulerer i detalj forpliktelsene til en sammenslutning av arbeidsgivere. For brudd på avtalene den har inngått i den utstrekning det bare gjelder dens forpliktelser, bærer arbeidsgiverforeningen ansvaret fastsatt ved lov eller avtaler (artikkel 55 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
7. I Den russiske føderasjonens forsvarsdepartement er ikke prosedyren og betingelsene for å representere interessene til militære enheter (som arbeidsgivere) av ideelle organisasjoner definert. Deres representasjon i det sosiale partnerskapet utføres for tiden av representantene angitt i punkt 2 og 3 i denne kommentaren og punkt 2 i kommentaren til art. 34.
I forbindelse med beslutningen til en arbeidstakerkollektiv om å inngå tariffavtale, oppsto spørsmålet om hvem som kan være arbeidstakerrepresentant i saken når det er tre primære fagorganisasjoner i kollektivet, men ingen av dem forener mer enn halvparten. av arbeiderne.
Hvordan og på hvilket grunnlag dannes et enkelt representantskap i denne saken?
I løpet av tariffbedriftens periode i en rekke organisasjoner har det oppstått spørsmål om hvem som opptrer som representant for arbeidsgiver ved gjennomføring av tariffforhandlinger, inngåelse og endring av tariffavtale?
Inngås tariffavtaler i grener, andre separate strukturelle divisjoner? Hvem og i hvilken rekkefølge representerer arbeidsgiverens interesser i dem?
Hvem ivaretar arbeidsgiverens interesser i tariffrettslige forhold i tilfelle organisasjonen går konkurs eller innføres ekstern ledelse?
Forbered begrunnede svar.
Etter avslutning av kollektive forhandlinger mellom representanter for arbeidsgiver (OJSC) og fagforeningskomiteen i dette aksjeselskapet, som representerer de ansattes interesser, ble utkastet til tariffavtale (som tar hensyn til kommentarene mottatt fra de strukturelle avdelingene) forelagt for behandling av arbeiderkollektivets konferanse. Under diskusjonen av prosjektet, etter forslag fra en av arbeiderne, med et flertall av stemmene, ble det besluttet å sende utkastet til tariffavtale for godkjenning til det sektorielle territoriale fagforeningsorganet og først etter godkjenning for å signere tariffavtalen. .
Hvordan er fremgangsmåten for signering og ikrafttredelse av tariffavtalen?
Er det registreringspliktig og hvem utfører slik registrering?
Det er to fagforeninger og et arbeiderråd ved Voskhod-anlegget. Imidlertid forener ingen av organisasjonene som representerer arbeiderne mer enn halvparten av arbeiderne på anlegget.
Hva bør partenes handlinger gjøre ved inngåelse av tariffavtale på anlegget?
Under de kollektive forhandlingene tok låsesmed Smirnov, et medlem av kommisjonen som representerte arbeiderne, fravær. Etter ordre fra direktøren ble han avskjediget uten samtykke fra representantskapet for arbeidere.
Har arbeidsgiver rett til å si opp kontrakten med medlemmer av tariffutvalget på eget initiativ? Hvilke garantier og kompensasjoner gir lovgivningen for disse personene? I hvilke tilfeller kan de sies opp arbeidskontrakt?
I forhandlingsprosessen med sikte på å inngå tariffavtale kom ikke partene til enighet. Den primære fagorganisasjonen gikk ut i streik i forbindelse med at arbeidsgiver nektet å ta inn i tariffavtalen et vilkår om lønnsregulering.
Har den primære fagorganisasjonen rett til umiddelbart å ty til streik under tariffforhandlinger? Finnes det prosedyrer for innlevering av uenigheter under kollektive forhandlinger, og i så fall hvilken lov regulerer dem?
Den 10. februar signerte generaldirektøren for State Unitary Enterprise Vektor og formannen for Council of Labour Collective (representativt organ for arbeidere) en tariffavtale. Møtet i den nåværende primærorganisasjonen til fagforeningen for mekanikere og reparatører "Unity" 15. februar bestemte seg for å inngå en egen tariffavtale med representanten for arbeidsgiveren. Den 16. februar ble det overlevert skriftlig melding til daglig leder om behovet for å starte forhandlinger med den primære fagorganisasjonen. Generaldirektøren, med henvisning til at tariffavtalen allerede var inngått, nektet å forhandle og svarte ikke på etterfølgende meldinger. 16. mars anket styrelederen i Unity til retten med krav om å bringe administrerende direktør til administrativt ansvar for å unndra seg forhandlinger om spørsmålet om inngåelse av egen tariffavtale.
Hvilken avgjørelse bør retten ta?
Øvelse 1
Velg eksempler på normene i den russiske føderasjonens arbeidskode som forplikter arbeidsgiveren til å ta avgjørelser:
Ta hensyn til meningen fra det representative organet av arbeidere;
Under hensyntagen til det valgte fagorganets mening.
Gjøre juridisk analyse innholdet i disse artiklene.
Oppgave 2
Skriv ut fra den russiske føderasjonens arbeidskode artiklene i henhold til hvilke lovreguleringen av arbeidskraft og direkte relaterte forhold utføres på en kollektiv kontraktsmessig måte. Analyser disse bestemmelsene. Hvilke arbeidsrettslige institusjoner tillater tariffavtaleregulering i større grad? Hvilke institusjoner utelukker en slik måte å regulere på?
Tester
1. Sosialt partnerskap på arbeidsområdet er:
a) et sett med lovregler som tar sikte på å forene interessene til arbeidstakere og arbeidsgivere om regulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte knyttet til dem;
b) et system med forhold mellom ansatte, arbeidsgivere (deres representanter), statlige myndigheter og lokalt selvstyre, som tar sikte på å sikre koordinering av interessene til ansatte og arbeidsgivere om regulering av arbeidsforhold og andre forhold som er direkte knyttet til dem;
c) et system av relasjoner som tar sikte på å harmonisere interessene til arbeidsgivere og fagforeninger.
2. Partene i sosialt partnerskap er:
a) ansatte og arbeidsgivere representert av autoriserte representanter;
b) arbeidsgivere og fagforeninger;
c) ansatte og autoriserte statlige organer.
3. Dersom arbeidsgiver har en primær fagforening som forener mindre enn halvparten av arbeidstakerne, på generalforsamlingen (konferansen) arbeidstakerne:
a) er pålagt å velge en spesielt autorisert representant;
b) kan overlate representasjonen av deres interesser til det føderale arbeidsinspektoratet;
c) kan overlate representasjonen av sine interesser til en eksisterende fagforening eller en annen representant.
4 Hovedprinsippene for sosialt partnerskap er nedfelt i:
a) den russiske føderasjonens grunnlov;
c) den russiske føderasjonens grunnlov og andre føderale lover.
5. Vilkårene, stedet og prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger fastsettes:
a) føderal lov;
b) lokal forskriftslovgivning;
c) representanter for partene som er involvert i forhandlingene.
6. Ved inngåelse av tariffavtale skal dens parter:
a) kan inkludere forpliktelser i kontrakten på alle spørsmål oppført i art. 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller deler av disse forpliktelsene etter eget skjønn;
b) er forpliktet til å inkludere i kontrakten forpliktelser på alle spørsmål oppført i art. 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
c) kan ikke inkludere andre forpliktelser i kontrakten, bortsett fra de som er fastsatt i art. 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.
7. Dersom det ikke oppnås enighet om visse bestemmelser i utkastet til tariffavtale innen tre måneder fra datoen for oppstart av forhandlinger, skal partene:
a) signere en tariffavtale på avtalte vilkår med samtidig utarbeidelse av en uenighetsprotokoll;
b) utsette inngåelsen av tariffavtalen i to måneder og gjenoppta tariffforhandlinger;
c) fortsette tariffforhandlinger i en måned til og deretter inngå tariffavtale uten feil.
8. Partene som har inngått en tariffavtale, etter utløpet av dens gyldighet:
a) har rett til å forlenge kontraktens gyldighet for en periode som ikke overstiger ett år;
b) har rett til å forlenge kontrakten for en periode på ikke over tre år;
c) har ikke rett til å forlenge kontrakten, men må starte forhandlinger for å inngå ny tariffavtale.
9. Typer avtaler er:
a) generelt, regionalt, grunnleggende, tillegg og andre;
b) generell, gren (mellomgren), spesial og andre;
c) generell, interregional, regional, sektoriell (intersektoriell), territoriell og annet;
a) etter avtale mellom representantene for partene;
c) av partene etter avtale med statens myndighet (lokale myndigheter) for arbeidskraft og sosial beskyttelse.
11. Dersom det aktuelle arbeidsorganet under registreringsprosessen avdekker forhold som forverrer arbeidstakernes stilling i forhold til arbeidslovgivningen, skal nevnte organ:
a) varsler representantene for partene som undertegnet tariffavtalen, avtalen, samt til det relevante statlige arbeidstilsynet;
b) kansellere tariffavtalen, avtalen og varsle representantene for partene og det statlige arbeidstilsynet om det;
c) henvender seg til riktig domstol med en søknad om anerkjennelse av tariffavtalen, avtalen (deres individuelle bestemmelser) som ugyldig og ikke gjenstand for søknad.
Kontrollspørsmål
1. Gi begrepet sosialt partnerskap i arbeidslivet.
2. Hva er sidene og prinsippene ved sosialt partnerskap?
3. Hvem kan være representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere i partnerskapet?
4. Hva er handlingsmekanismen for sosialt partnerskap (kollektive forhandlinger, tariffavtaler og avtaler)?
5. Hvilket ansvar har partene i det sosiale partnerskapet på arbeidsområdet?
Kommentar til artikkel 36
1. Generell definisjon av kollektive forhandlinger er gitt i ILO-konvensjon nr. 154 om tilrettelegging av kollektive forhandlinger. De er alle forhandlinger som finner sted mellom en arbeidsgiver, en gruppe arbeidsgivere eller en eller flere arbeidsgiverorganisasjoner på den ene siden, og en eller flere arbeidstakerorganisasjoner på den andre, med det formål:
A) fastsettelse av arbeidsforhold og ansettelse; og/eller
B) regulering av forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere; og/eller
C) regulering av forholdet mellom arbeidsgivere eller deres organisasjoner og organisasjonen eller organisasjonene til arbeidere.
Tariffforhandlinger dekker alle aspekter av forholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, det vil si at det ikke er slike problemstillinger i forhold til bruk av innleid arbeidskraft som ikke kan være gjenstand for kollektive forhandlinger.
Innenfor rammen av «trepartisme»-systemet kan representanter for det statlige eller lokale selvstyret delta i kollektive forhandlinger. I dette tilfellet er de fullverdige deltakere i forhandlingene. I tilfeller fastsatt ved lov er deltakelse i kollektive forhandlinger av statlige myndigheter, lokale myndigheter obligatorisk (se artikkel 45 i arbeidsloven og kommentarer til denne).
Kollektive forhandlinger - universalmiddel harmonisering av interessene til partene i sosialt partnerskap, utarbeidelse av juridiske handlinger for sosialt partnerskap. De kan gjennomføres på alle nivåer av sosialt partnerskap, fra organisasjonsnivå til føderalt nivå.
I de kommenterte artiklene i dette kapitlet, generell orden gjennomføre kollektive forhandlinger. Han har generell betydning og brukes til forhandlinger på alle nivåer. Partene i kollektive forhandlinger, på grunnlag av normene i det kommenterte kapittelet, bestemmer uavhengig den spesifikke prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger.
2. Representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere er universelle deltakere i kollektive forhandlinger. Om de respektive representantene, se kap. 4 TC og kommentarer til den.
Enhver av partene har rett til å starte oppstart av tariffforhandlinger om utarbeidelse, inngåelse eller endring av tariffavtale, avtale. Et forslag om å starte tariffforhandlinger fremmes på vegne av representanter for arbeidstakere eller arbeidsgivere av det organet hvis kompetanse inkluderer å fatte det aktuelle vedtaket (fagforeningens utvalg i den primære fagorganisasjonen, rådet i fagforeningen, den utøvende ledelsen organet til arbeidsgiverforeningen eller en bestemt arbeidsgiver osv.). Prosedyren for å ta denne avgjørelsen bestemmes av chartrene og forskriftene til organisasjoner av ansatte eller arbeidsgivere (arbeidsgiver). Initiativet til å føre kollektive forhandlinger fra et organ eller en person som ikke har rett myndighet, gir ikke opphav til forpliktelser på den andre siden (andre parter) til å innlede forhandlinger. De ansatte i organisasjonen, samt deres representanter (en fagforening som forener mer enn halvparten av de ansatte i organisasjonen, en fagforening som forener mindre enn halvparten av de ansatte i organisasjonen som er betrodd å representere de ansattes interesser , et enkelt representantskap, en annen representant) har rett til å fremme forslag om å starte tariffforhandlinger.
Forslaget om å starte tariffoppgjør sendes av initiativtaker skriftlig til motparten (partene). Et skriftlig forslag om å starte tariffoppgjør skal sendes på en måte som gjør det mulig å registrere det faktum at det er mottatt av motparten (levering til autorisert person mot kvittering, sending i posten med returkvittering osv.).
Representanter for en part som har mottatt varsel fra den annen part om oppstart av tariffoppgjør, plikter å innlede forhandlinger innen sju kalenderdager fra datoen for mottak av varselet. Inngåelse av forhandlinger gjennomføres ved å utnevne (velge) personene som deltar i tariffforhandlinger på vegne av den, og sende en passende beslutning til initiativtaker til tariffforhandlinger. Beslutningen om å innlede forhandlinger fattes av det organet hvis kompetanse omfatter vedtakelsen av det aktuelle vedtaket (fagforeningsutvalg, råd i en forening av fagforeninger, utøvende organ i en arbeidsgiverforening eller en bestemt arbeidsgiver, etc.). Prosedyren for å ta denne avgjørelsen bestemmes av de relevante charter og forskrifter.
3. Tariffforhandlinger starter dagen etter at initiativtaker til tariffoppgjøret mottar svaret fastsatt i del 2 av art. 36. Sluttdagen for tariffforhandlinger er dagen for signering av tariffavtalen, avtalen eller protokollen for uenigheter.
4. Del 3 av art. 36 gjengir bestemmelsene i art. 5 i den russiske føderasjonens lov "Om kollektive avtaler og avtaler" som har blitt ugyldig, unntatt representasjon av ansattes interesser av personer som representerer interessene til arbeidsgivere, organisasjoner eller organer kontrollert av arbeidsgivere, statlige myndigheter og lokale myndigheter, politiske partier. Slike organisasjoner kan inkludere de som er dannet med overveiende deltakelse av arbeidsgivere eller deres representanter, utøvende myndigheter, lokale myndigheter, politiske partier, eller er direkte finansiert av dem. Denne regelen spesifiserer bestemmelsene i ILO-konvensjon nr. 98 om anvendelse av prinsippene for retten til å organisere seg og forhandle kollektivt, ifølge hvilke organisasjoner av arbeidere og arbeidsgivere skal nyte godt av tilstrekkelig beskyttelse mot enhver innblanding fra hverandre eller av deres agenter eller medlemmer. Spesielt anses intervensjoner for å være handlinger som har til hensikt å fremme etableringen av arbeidstakerorganisasjoner under dominans av arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner eller for å støtte arbeidstakerorganisasjoner, ved finansiering eller på annen måte, med sikte på å bringe slike organisasjoner under kontroll av arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner.
Om lovlig finansiering fra arbeidsgivere, utøvende myndigheter, lokale myndigheter fagforeninger se art. 377 i arbeidsloven og kommentarer til den.
