hjem › Diverse › Et karakteristisk trekk ved arbeidsforholdet er. Tegn på arbeidsforhold

Et karakteristisk trekk ved arbeidsforholdet er. Tegn på arbeidsforhold

I systemet med rettsforhold er hovedsaken det arbeidsrettslige forholdet, da det binder alle andre typer rettsforhold. Arbeidsforholdet, som er en av typene juridiske forhold i russisk lov, har en rekke trekk som skiller det ut i en spesiell form med karakteristiske trekk som bare er iboende i. Arbeidsrett i Russland: lærebok. / Gusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2006. - 105-106 sider.

Det tidligere statssystemet definerte begrepet rettsforhold som en sosial relasjon, hvis innhold ble uttrykt i form av juridiske rettigheter og plikter for subjekter. Et rettsforhold er med andre ord et sosialt forhold regulert av rettsreglene. På sin side ble arbeidsrettslige relasjoner forstått som sosiale relasjoner regulert av arbeidsrettens normer om borgernes deltakelse i arbeid som arbeidere og arbeidstakere. Samtidig var det typisk for det sosialistiske rettsforholdet at fagenes juridiske rettigheter og plikter (dvs. retten til å motta en garantert jobb med lønn i samsvar med evner, faglig opplæring, utdanning og hensyntagen til sosiale behov, gratis yrkesopplæring, etc. ) ble regulert av arbeidsretten. Alt dette ble regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Underlovgivningsregulering var også utbredt. Partene i et arbeidsforhold måtte gå videre og var begrenset av lovens bestemmelser og en rekke vedtekter. Dette begrenset mulighetene, partenes initiativ, både i organiseringen av produksjonsprosessen og for å oppnå dens endelige resultater. For tiden er situasjonen i endring, siden staten må ta hensyn til interessene til partene i arbeidsforholdet - arbeidsgiver og arbeidstaker, for i fellesskap å løse økonomiske og andre problemer.

Den nye arbeidskoden i Russland begynte å definere arbeidsforhold som forhold basert på en avtale mellom en ansatt og en arbeidsgiver om den personlige ytelsen til en ansatt i en arbeidsfunksjon for betaling (arbeid i henhold til en stilling i samsvar med personallisten, yrke , spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner; en spesifikk type arbeid som er tildelt arbeidstakeren), underordnet arbeidstakeren reglene i interne arbeidsbestemmelser samtidig som det sikres at arbeidsgiveren sørger for arbeidsforhold fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer , en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakt "(Artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dermed er russisk lovgivning i samsvar med Verdenserklæringen om menneskerettigheter, godkjent og proklamert av FNs generalforsamling 10. desember 1948, den internasjonale konvensjonen om sivile og Politiske rettigheter, vedtatt av FNs generalforsamling 16. desember 1966 år, og den internasjonale konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, vedtatt av FNs generalforsamling 18. september 1973.

I vitenskapen om arbeidsrett har innholdet i slike begreper som «arbeidsforhold» og «arbeidsforhold» blitt studert gjentatte ganger. De fleste forfattere er enige om at et arbeidsforhold som en form for manifestasjon av et arbeidsforhold dynamisk oppstår som regel etter inngåelse av en arbeidsavtale.

Arbeidsforholdet fungerer egentlig som et arbeidsforhold, siden det er regulert av lovens regler. Arbeidsforhold har noen særegenheter. Arbeidsforhold er iboende i en vedvarende karakter, dvs. en ansatt som har inngått en arbeidsavtale (på ubestemt tid eller tidsbestemt), inngår juridiske forhold for å utføre en bestemt arbeidsfunksjon, og ikke en engangsoppgave, som kan være fastsatt i en sivilrettslig kontrakt (kontrakt) , oppdrag). Etter å ha inngått en arbeidskontrakt (og dette er bevis på fremveksten av arbeidsforhold), får en borger status som ansatt og er inkludert i arbeidskollektivet. Oppførselen til fagene i arbeidsforhold er regulert av de interne arbeidsbestemmelsene.

Som det fremgår av definisjonen, er subjektene i et arbeidsforhold arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hvert rettsforhold på arbeidsrettens område har et selvstendig innhold av rettigheter og plikter til subjekter. Innholdet i et arbeidsforhold er de gjensidige arbeidsrettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter, definert av arbeidslovgivningen, en tariffavtale, avtaler og en arbeidsavtale. Arbeidsforholdet omfatter en rekke rettigheter og relaterte forpliktelser for partene: arbeidstid, hviletid, godtgjørelse, disiplinæransvar mv. De grunnleggende rettighetene og pliktene til en ansatt er fastsatt i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter og plikter - Art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Volumet og arten av arbeidstakerrettigheter og -plikter avhenger av mange faktorer og spesifiseres i forhold til arbeidstakerens arbeidsfunksjon (spesialitet, kvalifikasjon, stilling).

Konseptet til V.N. Skobelkin om mangfoldet av arbeidsforhold. Han mener at et rettsforhold er ethvert forhold mellom to rettssubjekter, som består i innbyrdes beslektede rettigheter og plikter som utgjør innholdet Skobelkin V.N. Arbeidsforhold. M.: Dom - 1. 2007. -101s. V.N. Skobelkin tilbakeviser konsekvent argumentene til fordel for eksistensen av et enkelt komplekst arbeidsforhold og underbygger: 1) arbeidsforholdets delbarhet, muligheten for å skille seg fra det og den uavhengige eksistensen av individuelle elementer (juridiske forhold), fremveksten, implementeringen og oppsigelse som ikke påvirker skjebnen til selve arbeidsforholdet; 2) mangfoldet av grunner for fremveksten og avslutningen av arbeidsforhold; 3) identiteten til begrepene "part" "subjekt" i rettsforhold og, som et resultat, anerkjennelsen av eksistensen av uavhengige arbeidsforhold mellom den ansatte og individuelle tjenestemenn i administrasjonen, hvis utøvelse av fullmakter gir opphav til visse rettigheter og plikter for den ansatte; 4) mangfoldet av objekter og forskjellen i innholdet i arbeidsforhold.

Konseptet presentert av V.N. Skobelkin klassifisering av deres rolle og betydning. Dette kriteriet lar ham dele opp hele settet av juridiske forhold innen ansettelsessfæren for innleid arbeidskraft i grunnleggende, komplementære og medfølgende. Hovedarbeidsforholdet oppstår, etter hans mening, mellom arbeidsgiver og arbeidstaker angående levering og utførelse av arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon, stilling. Det refererer til komplementære arbeidsforhold som er direkte knyttet til arbeidstakers utførelse av arbeidsfunksjoner (organisering og godtgjørelse av arbeidskraft, arbeidstid og hviletid, beskyttelse av liv og helse til arbeidere, etc.). Tilknyttede rettsforhold, sett fra V.N. Skobelkin, er et sett med relasjoner for levering av fordeler, garantier og kompensasjoner som ikke er relatert til arbeidsaktiviteten til ansatte, relasjoner som oppstår i prosessen med å bringe til materiell og disiplinært ansvar, samt insentivrettslige forhold.

A.V. Grebensjtsjikov. Dermed bemerker han at selve ideen om et mangfold av arbeidsforhold fører til konklusjonen at det er nødvendig å anerkjenne individuelle deltakere i arbeidsprosessen som uavhengige subjekter av juridiske forhold til ansatte, noe som i prinsippet ikke er mulig. De har separate fullmakter, hvis omfang bestemmes av arbeidsgiver og fastsettes stillingsbeskrivelse og (eller) en individuell arbeidskontrakt, betyr ikke i det hele tatt evnen til å handle i uavhengige juridiske forhold som et subjekt som motarbeider den ansatte. De inngår selv arbeidsforhold med arbeidsgiveren som arbeidstakere og kun i denne egenskapen er arbeidsrettssubjekter. I tillegg har A.V. Grebenshchikov understreket at de juridiske båndene som V.N. Skobelkin foreslår å betrakte som uavhengige juridiske forhold, faktisk er de uatskillelige elementer i et komplekst arbeidsforhold, og systemet ovenfor tillater bare en detaljert undersøkelse av hver av dem. / PÅ. Brilliantova (og andre); under. utg. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - 4. utgave, revidert. og tillegg - M.: Prospekt, 2010. - 138 sider.

Følgende konklusjoner kan derfor trekkes:

Arbeidsforhold- frivillig rettsforhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver angående hans arbeid, som et resultat av at arbeidstakeren forplikter seg til å utføre en viss arbeidsfunksjon i den angitte spesialiteten, kvalifikasjonen, stillingen for denne bedriften med underordnet det interne arbeidsreglementet, og arbeidsgiveren forplikter seg til å skaffe arbeid, skape nødvendige arbeidsforhold og betale for arbeidskraft i samsvar med arbeidstilskuddet til den ansatte. Arbeidsforhold oppstår som følge av inngåelse av en arbeidsavtale.

Funksjoner ved arbeidsforhold:

1. Dette er rettsforhold om bruk av arbeidskraft til borgere, utenlandske statsborgere og statsløse personer som ansatte. Fagene er arbeidstaker og arbeidsgiver.
2. De har et komplekst sett med rettigheter og plikter for subjekter, dvs. hvert av subjektene har rettigheter og plikter, og bærer ikke én, men flere forpliktelser. Arbeidsgiver er ansvarlig enten seg selv eller sine representanter (leder for organisasjonen, hans stedfortreder).
3. Dekke hele komplekset av gjensidige rettigheter og forpliktelser for subjekter, dvs. er det samme rettsforholdet.
4. Ha en fortsettende karakter, dvs. rettighetene og forpliktelsene til subjekter realiseres ikke ved engangshandlinger, men ved systematiske eller periodiske.

Tegn på arbeidsforhold:

1. Rettighetene og forpliktelsene til en ansatt som bare er forpliktet av sitt arbeid til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter i bedriften er av personlig karakter.
2. Arbeidstaker plikter å utføre en viss forhåndsbestemt funksjon, d.v.s. arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling. Under sivilrettslige kontrakter utfører en ansatt en individuelt spesifikk oppgave innen en bestemt dato.
3. Utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres i vilkårene for generell arbeidskraft, noe som nødvendiggjør underordning av subjektene i arbeidsforholdet til reglene i de interne arbeidsforskriftene, d.v.s. inkludering av borgere som har inngått en arbeidskontrakt i sammensetningen av arbeidsorganisasjoner (arbeidskollektiv).
4. Kompenserende karakter av arbeidsforhold, som kommer til uttrykk i utbetaling av lønn. Det betales for den forbrukte levende arbeidskraften, utført av arbeidstakeren systematisk på fastsatt tidspunkt, og ikke for det konkrete resultatet av materialisert arbeid.
5. Subjektene i arbeidsforhold har rett til å avslutte rettsforhold uten sanksjoner, men på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.

I systemet med rettsforhold er hovedsaken det arbeidsrettslige forholdet, da det binder alle andre typer rettsforhold.

Arbeidsforhold er "forhold basert på en avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om den personlige ytelsen til en ansatt i en arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling) mot vederlag, arbeidstakerens underordning av det interne arbeidsreglementet mens arbeidsgiveren sikrer arbeidsforholdene gitt av arbeidslovgivning, tariffkontrakt, avtaler, arbeidskontrakt" (artikkel 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et arbeidsforhold fungerer faktisk som et arbeidsforhold, siden det er regulert av rettssikkerheten Se: Kolobov S.V. Russlands arbeidsrett. Lærebok for universiteter. - M., 2008. S. 25 ..

Arbeidsforhold har noen trekk som gjør at de kan skilles fra sivilrettslige forhold knyttet til bruk av arbeidskraft. Arbeidsforhold er iboende i en vedvarende karakter, dvs. en ansatt som har inngått en arbeidsavtale (på ubestemt tid eller tidsbestemt), inngår juridiske forhold for å utføre en bestemt arbeidsfunksjon, og ikke en engangsoppgave, som kan være fastsatt i en sivilrettslig kontrakt (kontrakt) , oppdrag). Etter å ha inngått en arbeidskontrakt (og dette er bevis på fremveksten av arbeidsforhold), får en borger status som ansatt og er inkludert i arbeidskollektivet. Oppførselen til fagene i arbeidsforhold er regulert av de interne arbeidsbestemmelsene. I sivilrettslige forhold knyttet til bruk av arbeidskraft utfører en borger en engangsoppgave, der det endelige resultatet av arbeidskraft er spesifisert, på egen risiko. Samtidig er en borger (entreprenør, utøver) ikke inkludert i arbeidskollektivet og er ikke underlagt interne arbeidsbestemmelser.

Som det fremgår av definisjonen, er subjektene i et arbeidsforhold arbeidstaker og arbeidsgiver.

Artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode nevner grunnene for fremveksten av arbeidsforhold. Det juridiske uttrykket for viljen til deltakerne i et arbeidsforhold er en arbeidsavtale. For noen kategorier av arbeidere er det etablert en kompleks juridisk struktur, som går foran fremveksten av arbeidsforhold. I arbeidsretten er denne komplekse juridiske sammensetningen et sett med juridiske fakta som forekommer i en viss rekkefølge: en konkurranse og en arbeidskontrakt, valg til en stilling og en arbeidskontrakt, etc. Komplekse juridiske strukturer inkluderer slike prosedyrer som valg (valg) til en stilling (for eksempel valg av universitetsrektor); konkurransedyktig utvalg av lærerstaben; utnevnelse eller godkjenning i en stilling (for eksempel utnevnelse av dommere eller godkjenning i en stilling av et høyere lederorgan av en ansatt som går inn i en lederstilling).

Arbeidsforhold kan også oppstå på bakgrunn av en stillingsoppgave fra lovlig autoriserte organer på grunn av en fastsatt kvote, d.v.s. minimum antall jobber for innbyggere som har særlig behov for sosial beskyttelse. For eksempel, i samsvar med den føderale loven av 24. november 1995 N 181-FZ "Om sosial beskyttelse av funksjonshemmede i den russiske føderasjonen" SZ RF. 1995. N 48. Art. 4563. For alle organisasjoner, uavhengig av organisatoriske og juridiske former og eierformer, er kvoten ikke mindre enn 2 og ikke mer enn 4 % av totalt antall ansatte, dersom antall ansatte er mer enn 30 personer.

En kompleks juridisk sammensetning, som inkluderer utstedelse av en rettsavgjørelse om inngåelse av en arbeidskontrakt og en arbeidsavtale, er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold. Denne situasjonen er mulig i tilfeller av ulovlig avslag på å ansette. Retten kan beslutte å inngå arbeidsavtale ved behandling av krav om uberettiget avslag på innleie. Artikkel 3 og 64 i arbeidsloven gir mulighet for å klage på et avslag på å inngå en arbeidsavtale. Dermed er rettens avgjørelse i denne saken et lovdannende rettsfaktum.

Grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold Art. 16, 61 og 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode anerkjenner den faktiske adgangen til å jobbe med kunnskap eller på vegne av arbeidsgiveren (hans representant). Når arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid, plikter arbeidsgiver å inngå en arbeidsavtale med ham i skriving senest tre dager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid.

Kontraktsgrunnlag (rettsfakta) er også karakteristisk for endringer i arbeidsforhold. Så ifølge art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er overføring av en ansatt til en annen jobb kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. Overføring til en annen jobb etter ensidig vilje til parten i arbeidsforholdet er bare mulig i tilfeller som er strengt fastsatt ved lov (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Grunnene for oppsigelse av arbeidsforhold er både avtalen mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og den ensidige viljen til hver av dem (artikkel 80 og 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I en rekke tilfeller kan grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold være viljen (handlingen) til et organ som ikke er part i arbeidsforholdet (klausul 1, 2, 4, 5, artikkel 83 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

Funksjoner ved arbeidsforhold, dets forskjeller fra relaterte sivilrettslige forhold.

Konseptet med et arbeidsforhold

Arbeidsforhold- dette er et sosialt forhold regulert av arbeidsrettens normer som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale, ifølge hvilken det ene subjektet (ansatt) forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon underlagt reglene i interne arbeidsforskrifter, og det andre subjektet (arbeidsgiver) er forpliktet til å yte arbeid, sørge for sunne og trygge arbeidsforhold og betale for arbeidet til en arbeidstaker i samsvar med hans kvalifikasjoner, arbeidets kompleksitet, mengden og kvaliteten på arbeidet.

Innholdet i arbeidsforholdet- dette er de gjensidige rettighetene og forpliktelsene til dens undersåtter, definert av arbeidskontrakten, arbeidslovgivningen og tariffavtalen (avtalen). Arbeidstakeren er forpliktet til nøyaktig å oppfylle sin arbeidsfunksjon som er fastsatt i kontrakten, og overholde de interne arbeidsbestemmelsene for denne produksjonen, og arbeidsgiveren er forpliktet til å overholde arbeidslovgivningen og alle arbeidsforhold for den ansatte som er fastsatt i arbeids- og tariffavtalen og arbeidslovgivning.

Arbeidsforholdet omfatter en rekke rettigheter og tilhørende forpliktelser for partene: arbeidstid, hviletid, godtgjørelse, garantier og kompensasjoner mv. Volumet og arten av arbeidstakerrettigheter og -plikter avhenger av mange faktorer og spesifiseres i forhold til arbeidstakerens arbeidsfunksjon (spesialitet, kvalifikasjon, stilling).

Funksjoner ved arbeidsforholdet:

Personer som har inngått sivilrettslige kontrakter (personlig kontrakt, oppdrag, betalte tjenester, opphavsrettsavtale osv.) kan imidlertid også drive arbeidsvirksomhet.

Karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold, som avgrenser det fra relaterte, inkludert sivilrettslige forhold:

Beskyttelse av ansattes rettigheter og interesser i tilfelle urimelig inngåelse av sivilrettslige kontrakter med dem (del 4 av artikkel 11, artikkel 19 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Plan:

Introduksjon

Kapittel 1. Begrepet arbeidsforhold

1.1 Konseptet og trekk ved arbeidsforholdet

Kapittel 2. Emner om arbeidsforhold

2.1 Innbyggere (ansatte) som subjekter i arbeidsforhold

2.2 Organisasjon (arbeidsgivere) som subjekter i arbeidsforhold

Kapittel 3. Begrunnelse for opptreden, endring og opphør av arbeidsforhold

Konklusjon

Bibliografi.

Introduksjon.

I dag går Russland gjennom en av de vanskeligste periodene i sin historie. I prosessen med overgangen til markedet oppstår det mange viktige problemer, inkludert problemer med eierskap, organisatoriske og juridiske former for entreprenørskap, investeringer, overskudd, skatter. Men markedet kan ikke eksistere uten arbeidsmarkedet, og markedsøkonomien uten bruk av denne arbeidskraften.

Relasjonene som oppstår på arbeidsområdet krever lovregulering. Samfunnets utviklingsnivå bestemmes i stor grad av effektiviteten til den juridiske reguleringen av sosiale relasjoner. Menneskeretten til arbeid er en av de grunnleggende menneskerettighetene, og lovgivningstilstanden og den virkelige tilstanden i feltet for gjennomføring av denne retten er ikke bare en indikator på det siviliserte samfunnet, men påvirker også direkte dets moral, effektiviteten til økonomien.

Av dette kan vi konkludere med at temaet for dette arbeidet "arbeidsrelasjoner" er aktuelt på nåværende tidspunkt. Behovet for å vurdere dette problemet oppstår fra det faktum at arbeidsforhold i perioden med en markedsøkonomi blir mer komplisert, dukker opp i nye former og derfor trenger lovregulering.

Ved skriving av dette arbeidet var målet å vurdere arbeidsforholdet i alle dets aspekter. De. for det første selve begrepet et rettsforhold og dets trekk, for det andre selve begrepet et arbeidsforhold og dets trekk, for det tredje innholdet i et arbeidsforhold, som inkluderer rettighetene og pliktene til deltakerne i dette forholdet, for det fjerde hensynet av emnene i et ansettelsesforhold, separat ansatt, separat - arbeidsgiveren, og til slutt, begrunnelsen for fremveksten, endringen og oppsigelsen av arbeidsforhold.

Hovedoppgaven til studien er å vise den virkelige tilstanden til arbeidsrett, arbeidslovgivning, og spesielt innen regulering av arbeidsforhold. Alle ulempene, så vel som de positive.

Sammenligningsmetoden, logiske, historiske og systemmetoder ble brukt for å skrive arbeidet. vitenskapelig kunnskap. Dette bidro til muligheten for mer objektivt å formidle hele nettverket av problemstillingen. Kombiner tankene til mange kjente personer, refleksjoner om dette emnet, og sett ut i dette arbeidet.

Studien ble utført på grunnlag av så kjente forfattere som Aleksandrov N.G. og Ginzburg L.Ya. Selv om utgivelsen av bøkene deres er datert til henholdsvis 1948 og 1977, er de nesten de eneste forskerne på dette feltet. Deres teoretiske konklusjoner om problemstillinger knyttet til arbeidsforholdet er ikke utdaterte i dag.

Også i arbeidet ble verkene til slike forfattere som Betichev B.K. , Geikhman V.L. , samt artikler fra magasinene "Man and Labor", "State and Law", etc., lærebøker om Russlands arbeidsrett, om teorien om stat og lov, forskjellige forfattere og arbeidslovgivningen.

Kapittel 1. Begrepet arbeidsforhold

1.1Konseptet og trekk ved arbeidsforholdet

«For at dette eller det sosiale forholdet skal ha form av et rettsforhold, kreves det først og fremst to betingelser:

For det første er det nødvendig at denne sosiale relasjonen kommer til uttrykk eller kan komme til uttrykk i handlinger av frivillig oppførsel av mennesker.

For det andre er det nødvendig at det reguleres av den herskende klasses vilje opphøyd til lov, d.v.s. lov » 1

«Den juridiske normen, som regulerer sosiale relasjoner, gir dem dermed form av juridiske relasjoner. Sosiale relasjoner må, før de tar form som juridiske relasjoner, passere gjennom den politisk dominerende klassens bevissthet og vilje, uttrykt i en juridisk norm. Spesifikke rettsforhold oppstår, selvfølgelig, ikke fra normer, men fra de vitale behovene til mennesker, men den juridiske karakteren til slike relasjoner bestemmes av eksisterende lovregler.

Selv i sin bok Aleksandrov N.G. henleder oppmerksomheten på sammenhengen mellom ethvert rettsforhold til staten «i stand til både å beskytte myndigheten og tvinge til å utføre plikter». 3 «Et rettsforhold gjennomskjæres av et rettsforhold dersom partene blir fratatt muligheten til, ved brudd på deres fullmakter, å ty til statens beskyttelse.» 4

1 Aleksandrov N.G. "Arbeidsforhold" M. 1948, s. 73.

2 Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 75

3 Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 75

4 Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 75

Nå, i perioden med en markedsøkonomi, som også er ustabil, er statlig støtte, i form av utstedelse av forskrifter som strengt og definitivt regulerer alle typer rettsforhold, nødvendig for videre vellykket utvikling stater.

Ethvert rettsforhold er en forbindelse mellom subjektene i et sosialt forhold regulert ved lov, uttrykt i nærvær av deres subjektive rettigheter og plikter.

En slik definisjon avslører imidlertid bare essensen av rettsforholdet. Til komplette egenskaper ethvert rettsforhold er nødvendig:

a) etablere grunnlaget for dens forekomst, endring og opphør

b) bestemme dens subjektive sammensetning

c) identifisere innholdet og strukturen

d) vis hva som er objektet

Visse typer rettsforhold er regulert av sivilrett. industri sivil lov er damlov, som igjen regulerer damforhold, er de gjenstand for arbeidsrett.

Ved å analysere hva som er gjenstand for arbeidsrett, er det nødvendig å indikere dets karakteristiske trekk, disse inkluderer:

For det første arbeidsforhold som oppstår i forbindelse med direkte aktiviteter til mennesker i arbeidsprosessen, bruken av levende arbeidskraft og skapelsen av materielle og åndelige fordeler.

For det andre er arbeidsforhold preget av inkludering av utøveren av arbeid i arbeidskollektivet til en bestemt organisasjon med påfølgende underkastelse til de interne arbeidsbestemmelsene, som betyr en viss arbeidsmåte, riktig organisering og trygge arbeidsforhold, implementering av det etablerte arbeidstiltaket.

For det tredje er arbeidsforhold lønnsforhold, dvs. ansatte som er deltakere i disse relasjonene har rett til å motta lønn for sitt arbeid.

For det fjerde, ved å delta i arbeidsforhold, utfører den ansatte bestemt arbeid ved å bruke personlig arbeidskraft. Denne egenskapen følger av selve naturen til levende arbeidskraft. Du kan ikke inngå et arbeidsforhold ved å bruke dine evner til å arbeide gjennom en representant.

"Basert på disse trekkene kan arbeidsforhold karakteriseres som sosiale relasjoner som utvikles når en borger blir inkludert i arbeidskollektivet til en organisasjon for å utføre bestemt arbeid av personlig arbeidskraft mot godtgjørelse (lønn) underlagt interne arbeidsbestemmelser." 1

(1 "Russisk arbeidsrett" - lærebok av prof. Zaikin A.D. M. 1997 s. 13)

Disse tegnene på et ansettelsesforhold gjør det også mulig å skille det fra andre estimerte forhold på arbeidsområdet. For eksempel som oppstår på grunnlag av separate sivilrettslige kontrakter (på rad, underordning). Formålet med kontrakten er å oppnå et materialisert resultat av arbeidet. Ved inngåelse av slik avtale fastsettes en konkret oppgave for entreprenøren og kunden kan følgelig ikke kreve av entreprenøren arbeid som går utover den etablerte oppgaven. I henhold til en kontrakt organiserer entreprenøren sitt arbeid uavhengig (til enhver tid for ham, på egen risiko, ved å bruke sitt eget eller materialer levert av kunden, uten å etablere interne arbeidsbestemmelser i organisasjonen hos kunden, uten å følge instruksjonene fra kunden kunde hvis han blander seg inn i økonomiske aktiviteter).

En annen situasjon oppstår ved inngåelse av en arbeidsavtale. Dens formål er levende arbeid, utførelse av arbeid av et bestemt slag (i en spesifikk spesialitet, artikkel 15 i arbeidsloven), som kalles en arbeidsfunksjon, her har arbeidsgiveren rett til å overlate arbeidstakeren til enhver produksjonsoppgave som går ikke utover arbeidstakerens arbeidsfunksjon. I henhold til en arbeidskontrakt er en ansatt inkludert i staben til en organisasjon (eller individuell entreprenør) personer og dets underordning til de etablerte reglene i interne arbeidsforskrifter. På grunnlag av arbeidsfrihet som er nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov, bruker den ansatte sin personlige arbeidsevne (del 1 av artikkel 37) ved å frivillig inngå en arbeidskontrakt. Samtidig er han forpliktet til å ta personlig del i den felles arbeidsprosessen, og hans erstatning er kun tillatt i unntakstilfeller fastsatt ved lov.

Arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale er regulert av arbeidsretten, i motsetning til sivile forhold som følger av en personlig kontrakt

forhold styrt av sivilrettslige normer.

Arbeidsforhold inntar en sentral plass i faget arbeidsrett, men på grunnlag av anvendelsen av felles (kollektiv) arbeidskraft dannes andre sosiale relasjoner som er gjenstand for arbeidsretten og er innenfor rammen av dens regulering. Disse relasjonene er på ansettelse og sysselsetting, relasjoner på yrkesopplæring direkte på jobben, dvs. læretid, faglige utviklingsrelasjoner direkte på jobben, organisatoriske og ledelsesmessige relasjoner, relasjoner for tilsyn med overholdelse av arbeidslover, relasjoner for behandling av arbeidskonflikter, prosedyreforhold

"Arbeidsforhold (vi snakker selvfølgelig om sosiale relasjoner og arbeidsforhold),

i den grad de kommer til uttrykk i viljeforhold og i den grad de tjener som et direkte gjenstand for rettsregulering i et statsorganisatorisk klassesamfunn, tar de form av et rettsforhold. 1

(1 Alexandrov N.G. "Arbeidsforhold" M. 1948 s. 81)

Arbeidsforholdet har i følge Aleksandrov en materiell definisjon - "et juridisk forhold som formidler et sosialt og arbeidsforhold" 1 , og en formell definisjon - "en form for uttrykk for sosiale og arbeidsforhold i arbeidsforhold" 2 . Den materielle definisjonen av et arbeidsforhold angir dets objektive grunnlag, det sosioøkonomiske innholdet i partenes fullmakter og forpliktelser» 3

"Form generelt er ikke bare et ytre skall av innhold. Det fungerer som et middel til å organisere innhold, og gir det en bestemt retning. Et ansettelsesrettslig forhold er en form for sosiale og arbeidsforhold som legger sammen statens innvirkning på disse forholdene. 4

«Den materielle og formelle definisjonen av et arbeidsforhold karakteriserer det samme forholdet fra ulike vinkler. Bare kombinasjonen av tegn på en materiell og formell definisjon gir den minste nødvendige fullstendighet til begrepet arbeidsforhold. 5

1 Aleksandrov N.G. «Arbeidsforhold» M. 1948, s. 91.

2 Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 91

3 Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 91

4 Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 91

5 Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 91

Arbeidsforhold regulert av arbeidsrett i det virkelige liv handle (eksistere) i form av arbeidsforhold. Sammen med dem oppstår andre rettsforhold innen anvendelse og organisering av arbeidskraft, som anses som relatert til arbeidskraft eller avledet fra dem.

I følge Aleksandrov N.G. tjener følgende tegn som kriteriene for å begrense et arbeidsforhold fra juridiske forhold som er nært knyttet til dem:

a) «I arbeidsforholdet er arbeideren forpliktet til ikke å utføre noe bestemt arbeid, men å utføre kjent type arbeid, dvs. til utførelsen av en bestemt arbeidsfunksjon ... "1

b) «I et ansettelsesrettslig forhold er arbeidstakeren forpliktet til å yte innenfor visse tidsperioder i den arbeidstiden som er fastsatt for denne kategorien arbeidere, som kan uttrykkes enten bare i normen for obligatorisk produksjon, eller i den obligatoriske lengden på dagen, eller i begge meter samtidig ...” 2

c) «I et arbeidsforhold plikter en arbeidstaker vanligvis å fordele sitt arbeid etter den tidsplan som er fastsatt i bedriften ...» 3

d) "I et ansettelsesforhold må en ansatt i selve arbeidsprosessen vanligvis følge administrasjonens teknologiske instrukser ..." 4

1. Aleksandrov N.G. "Arbeidsforhold" M. 1948, s. 151-152.

2. Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 152

3. Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 152

4. Aleksandrov N.G. Dekret. komposisjon fra 152

Kriterier gitt av Aleksandrov N.G. i sin bok "Labour Relations" utgitt i 1948, er moderne og aktuelle nå. Dette bekreftes av sammenligningen ovenfor av en arbeidskontrakt og en ordrekontrakt.

Arbeidsforhold og andre rettsforhold er et resultat av virkningen av arbeidsrettslige normer på forholdet mellom subjekter på arbeidsfeltet.

Arbeidsrettslige normer er i stand til å generere et rettsforhold mellom subjekter, d.v.s. selve rettsforholdet, dersom subjektene utfører en rettslig betydningsfull frivillig handling - en rettshandling som er grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold. Grunnlaget for oppkomsten av et arbeidsforhold kan være en slik rettshandling som en arbeidsavtale inngått mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver.

Av dette kan vi utlede definisjonen av et arbeidsforhold.

«For det første er det et sosialt og arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av en malmkontrakt og regulert av arbeidsretten. Det ene faget her er en arbeidstaker som forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon, underlagt reglene i interne arbeidsbestemmelser, det andre faget er en arbeidsgiver som yter arbeid, sørger for helse og trygge arbeidsforhold og honorerer arbeidstakerens arbeid i samsvar med hans kvalifikasjoner , kompleksiteten til arbeidet, mengden og kvaliteten på arbeidskraft. . 1

1 "Russisk arbeidsrett" lærebok, prof. Zaikin A.D. M.1997

Hvis man vender seg til arbeidsrettens historie, er det også en definisjon av rettsforholdet i Ginzburgs bok «Socialist Labour Relations» utgitt i 1947.

"Dette er et obligatorisk forhold mellom en fri og likeverdig arbeider på den ene siden og en sosialistisk bedrift (en institusjon offentlig organisasjon) på den andre siden". 1

1 "Sosialistiske arbeidsforhold" Glatsburg L.L. M.1977 fra 82.

En organisasjon eller institusjon som fungerer som et ledd i den sosialistiske økonomien eller statsapparatet, dvs. Arbeidsgiver kan ikke være en privatperson (entreprenør). Dette er forskjellen mellom moderne juridiske forhold og arbeidsforhold i den sovjetiske perioden. Hovedforskjellen, etter min mening, og dette bekreftes av V.I. Nikitsky i "ABC of Labor Law" 1986, er at i sovjettiden var en person forpliktet til å jobbe. Retten til å jobbe var det selvfølgelig, men den bestod i retten til å velge yrke. Og arbeid var obligatorisk. Arbeidsforholdet er preget av visse iboende trekk.

I forholdene for kollektivt arbeid for arbeidere i organisasjonen (i bedriften), oppstår ulike sosiale relasjoner, som er regulert av slike sosiale normer som tradisjoner, skikker, moralske normer. I motsetning til disse sosiale relasjonene er arbeidskraft, regulert av arbeidsrettens normer, et rettsforhold for bruk av arbeidskraften til en borger som arbeidstaker. Sistnevnte er motarbeidet av en juridisk enhet - en organisasjon, en individuell gründer, en borger som arbeidsgiver, som bruker arbeidskraften til en ansatt. Arbeidsrettssubjektene er således arbeidstaker og arbeidsgiver.

Følgende trekk ved arbeidsforhold er den komplekse sammensetningen av rettighetene og pliktene til undersåttene.

For det første opptrer hvert av subjektene i forhold til hverandre både som en forpliktet og som en autorisert person; i tillegg har hver av dem ikke bare en, men flere plikter overfor den andre. OG for det andre, for noen oppgaver er arbeidsgiver selv ansvarlig, og for andre kan ansvaret komme fra lederen (direktøren, administrasjonen) som opptrer på vegne av arbeidsgiveren som styringsorgan. For noen oppgaver kan han bære begge deler, men forskjellige. Dermed blir arbeidsgiver ansvarlig i forbindelse med erstatning for helseskade på arbeidstakeren, og lederen (direktøren) kan bli holdt disiplinært eller administrativt ansvarlig på grunn av en arbeidsulykke.

Basert på det faktum at pliktene til ett subjekt i rettsforhold tilsvarer (tilsvarer) rettighetene til et annet, og omvendt, er det åpenbart at et kompleks av gjensidige rettigheter og plikter er iboende i arbeidsforhold. Denne funksjonen forbundet med et annet trekk ved arbeidsforhold, dekker det hele komplekset av gjensidige rettigheter og plikter til subjekter i en uatskillelig enhet, dvs. til tross for den komplekse sammensetningen av rettigheter og plikter, er det et enkelt rettsforhold.

Og til slutt, et trekk ved arbeidsforhold er dens varige natur. I et ansettelsesforhold realiseres fagenes rettigheter og plikter ikke ved en engangshandling, men ved en systematisk eller periodisk måte å utføre de handlingene som er nødvendige i den fastsatte arbeidstiden (arbeidsdag, skift). Utførelsen av en arbeidsfunksjon av en ansatt, underlagt reglene i interne arbeidsbestemmelser, etter en viss tid (2 uker eller 1 måned) forårsaker svar fra et annet fag. Det oppstår arbeidstakers rett til å motta betaling for sitt arbeid og arbeidsgivers plikt til å betale tilsvarende lønn. Dette betyr ikke den konstante fremveksten av nye typer juridiske forhold, men indikerer den fortsatte karakteren av et enkelt arbeidsrettslig forhold og den konstante implementeringen av rettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter. karakteristisk trekk ansettelsesforhold er også retten for hver av subjektene til å avslutte dette forholdet, uten noen sanksjoner i samsvar med den etablerte prosedyren. Samtidig plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstakeren på eget initiativ i etablerte saker og betale sluttvederlag på den måte arbeidsloven foreskriver.

1. emner for rettsforhold - personer og organisasjoner med rettslig handleevne og handleevne

2. reell fordel av materiell eller åndelig art for besittelsens skyld, som subjektet utfører en lovlig viljehandling

4. juridiske fakta og juridiske strukturer som grunnlag for fremveksten, endringen og oppsigelsen av rettsforhold

5. ulike former, midler for å oppnå de ønskede fordelene

6. nivået av intellektuell - følelsesmessig - viljeutvikling av elementene, på en eller annen måte involvert i det juridiske forholdet, utviklingen av en atferdsplan og viljen til å implementere den

7. utførelse av handlinger innenfor rammen av relasjoner kulturelt - moralsk nivå av oppførsel av fag

8. intellektuell og emosjonell oppfatning og evaluering av både egen oppførsel og oppførselen til den motsatte siden "1

1 "Juridiske forhold og deres rolle i gjennomføringen av loven" vitenskapelig. utg. dok. lovlig Vitenskaper

Yu.S. Reshetov Kazan 1993 fra 15-16

Innholdet i arbeidsforholdet er en svikt i enheten i dets egenskaper og relasjoner. Deltakere i et arbeidsforhold er bundet av subjektive rettigheter og plikter, hvor en viss kombinasjon avslører dets juridiske innhold. Det er også vanlig å definere det materielle innholdet i arbeidsforholdet - dette er selve oppførselen, aktivitetene til fagene, handlingene de utfører. Det offentlige arbeidsforholdet får en juridisk form (blir et arbeidsrettslig forhold) etter at dets deltakere er blitt subjekter i det rettsforhold som har oppstått, utstyrt med subjektive rettigheter og plikter. «Dermed er interaksjonen mellom deltakere i et sosialt arbeidsforhold representert i et rettsforhold som sammenkobling av subjektive regler og forpliktelser. Når rettigheten til en (arbeidstaker) tilsvarer plikten til en annen (arbeidsgiver)” 1 . For eksempel samsvarer arbeidstakers rett til helse og trygge forhold der med arbeidsgivers plikt til å stille slike vilkår.

(1 "Russisk arbeidsrett" - lærebok av prof. Zaikin A.D. M. 1997 s. 105)

Og arbeidsgivers rett til å kreve at arbeidstakeren overholder de interne arbeidsbestemmelsene er arbeidstakerens plikt til å overholde dem.

Arbeidsforhold dannes som et resultat av virkningen av arbeidsrettslige normer, og derfor gis deres deltakere subjektive rettigheter og plikter.

«Subjektive rettigheter og plikter bestemmes av rettssubjektenes behov og interesser. Disse interessene er en forutsetning for erverv og utøvelse av subjektive rettigheter. Det er behovet for å tilfredsstille sine egne interesser som oppmuntrer subjekter til å ta handlinger knyttet til erverv og implementering av subjektive rettigheter, for å kreve at andre subjekter oppfyller sine plikter. Subjektiv rett og juridisk plikt tar sikte på å sikre tilfredsstillelse av rettssubjektenes legitime interesser» 1 . Samtidig forstås subjektive rettigheter som en rettslig beskyttet mulighet (rettslig tiltak) for en autorisert person (ett subjekt i et arbeidsforhold) til å kreve fra en annen - en forpliktet subjekt til å utføre visse handlinger. "Den subjektive juridiske forpliktelsen til en deltaker i et arbeidsforhold er et rettslig mål på en forpliktet persons riktige oppførsel." 2

1 "Theory of State Law" - lærebok, Gerdantsev A.F. M. 1999 fra 299-300

2 Zaikin A.D. - "Russisk arbeidsrett" - M. 1997. fra 105

Siden arbeidsforhold alltid oppstår mellom bestemte personer på grunnlag av en avtale oppnådd mellom dem, kan dette rettsforholdet defineres som en form for å uttrykke de spesifikke rettighetene og forpliktelsene til deltakerne. I denne forstand skisserer arbeidsforholdet rammen der deltakernes atferd kan realiseres. Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning gir de grunnleggende lovfestede rettighetene og forpliktelsene til deltakere i et arbeidsforhold.

Når det gjelder personligheten til en ansatt, er disse rettighetene og forpliktelsene i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 30, 37) generelt nedfelt i artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. De subjektive rettighetene og forpliktelsene som utgjør innholdet i et separat arbeidsforhold representerer en spesifikasjon og spesifikasjon av disse lovfestede rettighetene og forpliktelsene.

Arbeidsgiverens rettigheter og plikter, i motsetning til arbeidstakeren, har ikke fått en så klar og spesiell konsolidering i en spesifikk artikkel i arbeidsloven eller annen føderal lov. Separate rettigheter og plikter for arbeidsgiveren som er etablert i mange artikler i arbeidsloven, føderale lover, lokale lover, kan være nedfelt i organisasjonens charter (forskrifter).

Gitt at den subjektive retten til en deltaker i et ansettelsesforhold tilsvarer plikten til en annen, kun tatt i betraktning pliktene til subjektene i et arbeidsforhold.

Arbeidsoppgavene til en ansatt inkluderer:

1. utførelse av en bestemt arbeidsfunksjon, som er fastsatt med arbeidsgiver ved inngåelse av en arbeidsavtale (artikkel 15 i arbeidsloven). Sikkerheten til arbeidsfunksjonen er sikret i samsvar med artikkel 24 i arbeidsloven, der administrasjonen av organisasjonen ikke har rett til å kreve at den ansatte utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen

2. overholdelse av arbeidsdisiplin, overholdelse av interne arbeidsbestemmelser, fastsatte arbeidstider, bruk av utstyr, instrumenter, råvarer, annen eiendom til arbeidsgiver i samsvar med de fastsatte bestemmelser og regler, bevaring av denne eiendommen, overholdelse av instrukser og regler om arbeidsvern.

Arbeidsgiverens (organisasjonens) hovedansvar kan grupperes som følger:

a) gi arbeid på en betinget arbeidsfunksjon og følgelig sikre den faktiske ansettelse av arbeidet til denne ansatte som utøver av arbeidsfunksjonen, samt skape forhold som sikrer dens produktive ytelse

b) Sikre sunne og trygge arbeidsforhold som følger av malmlovgivningen, tariffavtalen eller avtalen mellom partene

c) Utbetaling av lønn under hensyntagen til kompleksiteten til arbeidskraft og kvaliteten på arbeidskraft i samsvar med beløpet fastsatt i avtalen, samt levering av garanti- og kompensasjonsbetalinger

d) Dekke de sosiale og hjemlige behovene til den ansatte

De subjektive rettighetene og forpliktelsene som utgjør innholdet i et arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av en rettsakt - en arbeidskontrakt, er i samsvar med vilkårene i denne kontrakten. En arbeidskontrakt spiller en grunnleggende rolle i den juridiske reguleringen av arbeidsforhold. Som alle andre har den sitt eget innhold - dette er betingelsene som partene kom til enighet om. Disse avtalte vilkårene i arbeidsavtalen samsvarer med innholdet i arbeidsforholdet, dets subjektive rettigheter og plikter. Arbeidsforhold oppstår altså ikke bare på grunnlag av en arbeidsavtale (rettslig handling): denne kontrakten bestemmer også innholdet.

Et arbeidsforhold og en arbeidsavtale er imidlertid ikke likeverdige. Vilkårene i kontrakten er formulert i prosessen med å inngå den av partene på grunnlag av arbeidsfrihet og frivillighet, men bør ikke forverre arbeidstakernes stilling sammenlignet med loven (del 1 av artikkel 5 i arbeidsloven) . De avtalte vilkårene bestemmer så å si omfanget av innholdet i det gryende arbeidsforholdet. En arbeidsavtale kan likevel ikke bestemme alt innholdet, alle elementer. En borger på den ene siden, og en organisasjon (juridisk enhet) eller en individuell entreprenør på den annen side, når de inngår en arbeidsavtale og opptrer som enkeltpersoner, handler de på grunnlag av friheten til å velge hverandre, friheten til å inngå en arbeidsavtale og friheten til å bestemme dens vilkår (innhold).

«Samtidig kan ikke en privatperson fullt ut realisere gjennom den juridiske formen av et arbeidsoffentlig - juridisk element i et arbeidsrettslig forhold. Dette offentlig-juridiske elementet består i å etablere en normativ minimumsstandard for arbeidsrettigheter og garantier for en ansatt, hvis forringelse i en arbeidsavtale fører til ugyldighet av dens individuelle vilkår, eller kontrakten som helhet. 1

Derav konklusjonen om at arbeidsforholdet, hvis innhold bestemmes av vilkårene i arbeidsavtalen, bærer en selvstendig essens. Uavhengighet manifesteres i "lovgivningsmessig etablering av arbeidsrettigheter og garantier på et minimumsnivå, som imperativt forutbestemmer en rekke vilkår i en arbeidskontrakt." 2

1 Zaikin A.D. "Russisk arbeidsrett" - M. 1997. fra 107

2 Zaikin A.D. "Russisk arbeidsrett" - M. 1997. fra 107

Ved inngåelse av en arbeidsavtale har partene ikke rett til å redusere det angitte nivået av arbeidsrettigheter og garantier, og de kan heller ikke utelukke eller erstatte dem.

Dette er en av funksjonene til arbeidsretten, som indikerer dens sosiale orientering og lar oss karakterisere grenen av arbeidsrett i russisk lov som en sosial rettighet.

Det bør også rettes oppmerksomhet mot at selve eksistensen av et arbeidsforhold er basert på disiplinær- og styringsmyndigheten til arbeidsgiveren. Underordningen til en ansatt er absolutt "innebygd" i innholdet i et arbeidsforhold, og tillater ikke de spesifiserte personene å ekskludere det eller erstatte det med en annen betingelse når en arbeidsavtale inngås.

Forpliktelsen til en ansatt til å utføre en arbeidsfunksjon underordnet de interne arbeidsbestemmelsene er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dette er en av forskjellene mellom en arbeidskontrakt og sivilrettslige kontrakter, der partene er autonome, likeverdige og frie i en slik grad at de kan velge ikke bare hverandre, men også en annen type kontrakt som passer dem mer deres interesser, eller kan ty til blandede

sivilrettslig kontrakt. Samtidig brytes ikke lovens forskrift, men det er fastsatt i kontrakten essensielle forhold som kreves av den russiske føderasjonens sivilkode.

En slik situasjon er som kjent ikke mulig ved inngåelse av arbeidsavtale.

I arbeidsretten er den sentrale plassen besatt av arbeidsavtalen. Dens betydning vokser umåtelig i moderne forhold dannelsen av arbeidsmarkedet (arbeidsstyrken)

Kapittel 2. Emner om arbeidsforhold

2.1. Borger (arbeidstaker) som emne for arbeidsforhold .

Det er velkjent at rettssubjektet er en person som er anerkjent ved lov som i stand til å inngå et rettsforhold og erverve rettigheter og plikter.

«Vi vet fra historien at ikke alle mennesker i fortiden ble anerkjent som rettssubjekter, for eksempel slaver, som bare kunne være objekter for rettigheter. I romersk lov ble en slave sett på som et snakkeredskap, objekt, ting. Det var imidlertid ingen likhet blant de frie. Under føydalismen var heller ikke livegne fullverdige borgere, og derfor fullverdige lovsubjekter. De var betydelig begrenset i sine rettigheter. Føydal lov var retten til privilegier; den graderte klart folk avhengig av sosial opprinnelse, rangeringer, eiendommer, etc.

I moderne siviliserte land har disse diskrimineringene blitt eliminert. Den internasjonale konvensjonen om sivile og politiske rettigheter (1966) sier: «enhver person, hvor enn han er, har rett til anerkjennelse av sin rett til subjektivitet (artikkel 16)». Denne bestemmelsen er også nedfelt i Verdenserklæringen om menneskerettigheter av 1948 (art. 61).» 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. - "Theory of State and Law" - lærebok M.2000 s.517

«Juridisk kapasitet er et vedvarende forhold mellom en person og staten, et forhold som bestemmer en persons stilling i forholdet til andre personer. Det betyr en potensiell mulighet for eieren, i nærvær av juridiske normer, omstendigheter (juridiske fakta) forutsatt av hypoteser, til å kreve bestemt oppførsel fra andre personer. 1

1 Aleksandrov N.G. "Arbeidsforhold" M. 1948 s. 164

2 Aleksandrov N.G. Dekret. op. fra 165

Enheten mellom rettslig handleevne og rettslig handleevne bestemmes av begrepet "arbeidsevne" eller "arbeidsrettslig personlighet".

Dermed er arbeidsrettslig personlighet den enhetlige evnen til et individ til å være gjenstand for et juridisk ansettelsesforhold.

I motsetning til sivil juridisk person, som oppstår fra fødselsøyeblikket, er arbeidsrettslig personlighet tidsbestemt ved lov til å nå en viss alder, nemlig 15 år. Alderskriteriet for arbeidsrettslig personlighet er forbundet med det faktum at en person fra det tidspunktet blir i stand til systematisk arbeid, som er lovfestet. Basert på de fysiologiske egenskapene som er karakteristiske for kroppen til en tenåring, er personer under 18 år forbudt å arbeide under skadelige og farlige forhold, de får fordeler innen arbeidsbeskyttelse, og i arbeidsforhold blir de likestilt til voksne arbeidstakere.

"Sammen med alder er arbeidsrettslig personlighet preget av et frivillig kriterium knyttet til en persons faktiske arbeidsevne (arbeidsevne)." 1

1 "Russisk arbeidsrett" - lærebok M.1997 prof. Zaikin A.D. fra 86

Vanligvis anses arbeidsevne som fysisk og psykisk arbeidsevne, noe som imidlertid ikke kan begrense lik juridisk personlighet for alle.

Borgere har lik arbeidsrettslig personlighet, i henhold til den russiske føderasjonens grunnlov står de fritt til å utøve arbeidsrettigheter og må være fri for diskriminering innen gruvedrift. Arbeidslovgivningen forbyr enhver direkte eller indirekte restriksjon eller etablerte direkte eller indirekte fordeler ved ansettelse avhengig av kjønn, rase, nasjonalitet, språk, sosial opprinnelse, eiendomsstatus, bosted, holdning til religion, tro, og så vel som andre forhold som ikke er relatert til ansattes forretningsegenskaper (del 2 av artikkel 16 i arbeidsloven).

Ansettelsesrettslig personlighet kan begrenses av en rettsavgjørelse som har trådt i kraft, som fastslår som straff fratakelse av retten til å inneha visse stillinger eller delta i visse aktiviteter.

Begrensning av arbeidsrettslig personlighet kan finne sted i forhold til utenlandske statsborgere og statsløse personer på grunnlag av loven. Den russiske føderasjonens grunnlov gir kun rett for borgere av den russiske føderasjonen til å delta i administrasjonen av statlige anliggender ( artikkel 32), retten til å delta i rettspleien (artikkel 119).

I henhold til disse normene og i samsvar med føderale lover: "Om det grunnleggende offentlig tjeneste RF", "På den russiske føderasjonens påtalemyndighet", "Om politiet" og andre rettsakter utenlandske statsborgeres og statsløses adgang til å fylle offentlige stillinger i offentlig tjeneste er begrenset mv.

Når du utøver arbeidsrettslig personlighet, tas også de spesifikke mulighetene til en person til å fylle stillinger eller utføre arbeid med en økt kategori av kompleksitet i betraktning. I slike tilfeller kreves tilstedeværelsen av spesiell opplæring av en person og hans kvalifikasjoner, bekreftet av spesielle vitnemål, sertifikater, andre dokumenter, som indikerer hans evne til å utføre en eller annen type arbeid.

I tillegg til rettslig handleevne og rettslig handleevne, er et individ også preget av rettslig status. "Begrepet rettslig handleevne ... i teorien om stat og rett kan svare til begrepet juridisk status, og uttrykker individets holdning til staten." 1

1 Alexandrov "Arbeidsforhold" M. 1948 fra 165

Dette betyr et sett med rettigheter, friheter og forpliktelser for et individ, nedfelt i normene for alle grener av russisk lov (konstitusjonell, sivil, arbeidskraft, etc.)

Den juridiske statusen til et individ i sfæren av forhold regulert av arbeidsrettens normer bestemmes av de grunnleggende rettighetene, frihetene og forpliktelsene nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 37) i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 37) 2), andre reguleringsakter. Helheten av disse grunnleggende rettighetene, frihetene og forpliktelsene, sammen med arbeidsrettslig personlighet, utgjør innholdet i den sektorielle juridiske statusen, også kalt "arbeidsstatus".

Angivelsen av rettigheter og plikter, i motsetning til andre, kalles vanligvis "lovfestet": de får sin utvikling og detaljer i de subjektive rettigheter og plikter som utgjør innholdet i spesifikke arbeidsrettslige forhold med fremveksten av et arbeidsrettsforhold, det juridiske. status for et individ, som det var, smelter sammen med den juridiske statusen til subjektet i dette rettsforholdet - arbeider.

«Begrepene arbeidstaker og arbeidsgiver er blant begrepene som krever en juridisk definisjon. Arbeidsloven bruker begrepet arbeidstaker, men det er ikke noe opprinnelig grunnlag som utpekte ham som deltaker i en arbeidsavtale og forholdet som oppstår på grunnlag av den "

«En arbeidstaker er en person som har et arbeidsforhold til en arbeidsgiver på grunnlag av en inngått arbeidsavtale og direkte utfører en arbeidsfunksjon.»

«Det er kun arbeidstakeren som har et arbeidsforhold til arbeidsgiveren på grunnlag av den inngåtte arbeidsavtalen, som bestemmer hans arbeidsfunksjon. Deretter utføres implementeringen av sistnevnte av ham direkte og under betingelsene for en felles arbeidsprosess som krever underordning av ansatte til den interne arbeidsfunksjonen og underordning til den interne arbeidsplanen betyr inkludering av en borger i sammensetningen av ansatte i denne organisasjonen og gjøre ham til en ansatt.

Alle disse funksjonene er karakteristiske trekk ved arbeidet til en innbygger som ansatt. Utilstrekkelig utvikling av begrepet arbeidstaker som en selvstendig juridisk kategori fører til at arbeidstakere som subjekter i et ansettelsesforhold ofte kun omfatter personer av såkalt innleid arbeidskraft. På den tiden er ansatte som jobber i ulike økonomiske partnerskap, selskaper ekskludert fra antall ansatte - personer knyttet til disse organisasjonene ved forhold til deltakelse eller medlemskap. Dette gjør det igjen mulig å konkludere med at de er omfattet av arbeidsretten. Dette er helt ubegrunnet. I Art. 1 i arbeidsloven slår fast at arbeidslovgivningen regulerer arbeidsforholdet til alle ansatte, uavhengig av omfanget av deres arbeid. Separasjon av spesifiserte personer fra totalt antall arbeidere forklares av kardinale endringer i forhold til eiendom, utviklingen av en diversifisert økonomi. Disse endringene la grunnlaget for fremveksten i den russiske føderasjonen av et nytt og ganske særegent arbeidsemne - en ansatt i en organisasjon, samtidig knyttet til denne organisasjonen ved deltakelse eller medlemskap.

«Lønnsarbeid» skiller seg fra selvstendig arbeid, der den enkelte produsent både er eier av arbeidsmidlene og redskapene og arrangøren av produksjonen, og som besitter arbeidskraft, disponerer den. En annen karakter av lønnsarbeidet til en borger (arbeider) er basert på det faktum at han har en arbeidsstyrke, men ikke eier midler og verktøy for arbeidskraft, og derfor er fratatt rollen som produksjonsarrangør.

De viktigste økonomiske egenskapene til lønnsarbeid er:

1. Utførelse av arbeid under en arbeidsavtale med en arbeidsgiver (arbeidsgiver), forutsatt at arbeidstakere kun representerer sin egen arbeidsstyrke, nemlig:

a) manglende bruk av arbeidstakeren, i sin tur innleid arbeidskraft

b) bruk av verktøy, midler, arbeidskraft, råvarer, materialer osv. som tilhører arbeidsgiver. I et arbeidsforhold er arbeidsgiver forpliktet til å yte erstatning til arbeidstakeren i tilfelle denne bruker egne gjenstander eller arbeidsmidler

c) under forutsetning av at arbeidstakeren får inntekt fra arbeid utelukkende fra egen styrke, som bestemmer arbeidstakerens godtgjørelse i henhold til det arbeidet han har utført for de faktiske arbeidstimer

2. Arbeid, uansett hvor kortvarig det er, skal utføres av en ansatt i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling for en egen arbeidsgiver (arbeidsgiver)

"Så en arbeidstaker inngår et ansettelsesforhold som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale i forbindelse med bruk av hans evner i arbeid, og arbeidsgiveren bruker andres arbeidskraft, det vil si arbeidstakerens evne til å arbeide, betale for sitt arbeid . Samtidig må arbeidstakeren absolutt personlig utføre arbeidsfunksjonen under veiledning av arbeidsgiveren, overholde de etablerte interne forskriftene, og arbeidsgiveren er forpliktet til å betale for arbeid og skape gunstige arbeidsforhold for arbeidstakeren, gi ham gjenstander og arbeidsmidler. 1

1 Zaikin A.D. "Russisk arbeidsrett" M. 1997 siden 91

Ut fra dette kan det antas at personene med innleid arbeidskraft er innleide arbeidere. Dette vil måtte begrense dem som de som er knyttet til en juridisk enhet gjennom et forhold mellom medlemskap eller deltakelse og arbeid i denne organisasjonen.

Det er nødvendig å ta hensyn til det faktum at arbeidssamfunnet avslører arbeiderens avhengighet av arbeidsgiveren, som har disiplinær og ledende makt, men ikke over arbeiderens personlighet, men over måten han utfører arbeidet på. Derfor utfører arbeidstakeren den arbeidsfunksjonen som er fastsatt i arbeidsavtalen, under veiledning og kontroll av arbeidsgiver. Betaling for utførelse av arbeid av en ansatt, utført av arbeidsgiver, indikerer også en viss økonomisk avhengighet av arbeidstakeren av arbeidsgiveren.

Alt dette tillater oss ikke å betrakte personer knyttet til organisasjonen, ikke bare ved medlemskap eller deltakelse, men også ved å utføre en arbeidsfunksjon, som helt gratis, som en entreprenør eller utfører av en tjenestekontrakt (selvstendig næringsdrivende). Tvert imot må det erkjennes at deres forhold på arbeidsområdet er arbeidsforhold regulert av arbeidsrettens normer, og de er selv ansatte. For alle personer som utfører en arbeidsfunksjon fastsatt i en arbeidskontrakt, på grunnlag av hvilken de inngikk et arbeidsforhold, det vil si for ansatte, forblir forholdet mellom den russiske føderasjonens arbeidskode urokkelig når det gjelder å regulere arbeidet deres. Vilkårene for arbeidskontrakter, forverringen av ansattes stilling i forhold til arbeidslovgivningen, er ugyldige (del 1 av artikkel 5 i arbeidsloven). Det spiller ingen rolle hvor den ansatte jobber, i en organisasjon en juridisk enhet av enhver organisatorisk og juridisk form eller med en individuell entreprenør, og om han er tilknyttet denne organisasjonen samtidig som en deltakelse i den. Alle ansatte er garantert sine arbeidsrettigheter og sosiale forpliktelser fastsatt ved lov på et minimumsnivå. Dette nivået kan ikke senkes med noen arbeidskontrakter. Ellers vil vilkårene i slike kontrakter være ugyldige som en forverring av arbeidstakernes stilling i forhold til arbeidsloven. Det er klart at normen i den gjeldende lovgivningen i Den russiske føderasjonen ikke gir grunnlag for noen deling av ansatte i ansatte og andre. Arbeidskodeksen styrer arbeidsforholdet til alle ansatte. Siden det ikke er hjemmel for tildeling av ansatte, synes det å være tilrådelig å bruke enkeltbegrepet ansatte etter lovgiver.

2.2 Organisasjon (arbeidsgivere) som subjekter i arbeidsforhold

Et annet tema i arbeidsforholdet er arbeidsgiveren. For å identifisere arbeidsgiveren brukes først og fremst et økonomisk kriterium. Den lar deg avklare om en gitt person (naturlig eller juridisk) er involvert som entreprenør, det vil si om de avgjørende faktorene for hans produksjon og aktiviteter er systematisk fortjeneste, investering, risiko, risiko for tap, etc., samt bruken av en ansatts arbeidskraft - alt dette er bevis på at gründeren fungerer som en arbeidsgiver.

Fra stillingen til ansatte er enhver organisasjon som en juridisk enhet (uavhengig av dens organisatoriske og juridiske form) og en individuell gründer av interesse hvis de er i stand til å tilfredsstille forslagene fra ansatte i arbeidsmarkedet (arbeidsstyrken). Disse organisasjonene og individuelle gründere fungerer som arbeidsgivere hvis de opplever etterspørsel etter arbeidsstyrken, har og åpner nye jobber som ansatte er ansatt for.

I motsetning til sivilrett, i reguleringen av arbeidsforhold, spiller ikke den organisatoriske og juridiske formen til juridiske enheter, eller deltakelsen av arbeidsgiveren til en individuell gründer, en vesentlig rolle. Borgere som potensielle arbeidstakere på arbeidsmarkedet er interessert i arbeidsgivers rettslige kapasitet til fremtidige arbeidsgivere, knyttet til yting av arbeid til innbyggere, betaling og sikkerhetsarbeid.

Følgelig kan enhver organisasjon fungere som en arbeidsgiver - en juridisk enhet som anses som etablert fra øyeblikket av statens registrering. Fra samme øyeblikk oppnår en organisasjon - en juridisk enhet arbeidsrettslig kapasitet (arbeidsrettslig personlighet) og kan fungere som arbeidsgiver i arbeidsforhold med ansatte.

"Lovlig kapasitet juridisk enhet begrenset, for det første, av det faktum at det bare kan være gjenstand for de rettsforhold som er beskyttet av sivile eiendomssanksjoner. 1

"Den juridiske kapasiteten til juridiske enheter som arbeidsgiver består i statens anerkjennelse av muligheten til å gi borgerne garantert arbeid, slik at de kan bruke arbeidskraften sin på produksjonsmidlene som er inkludert i det separate eiendomskomplekset til denne juridiske enheten for godtgjørelse betalt fra det angitte settet." 2

1 Aleksandrov N.G. "Arbeidsforhold" M.1948 s.202

2 Aleksandrov N.G. Dekret op. s.203

Sammen med en juridisk enhet kan en person også opptre som arbeidsgiver som gjenstand for et arbeidsforhold. Dette er en borger som har vært engasjert siden statens registrering av individ gründervirksomhet uten å opprette en juridisk enhet. I noen tilfeller kan en enkelt borger også fungere som arbeidsgiver, og invitere en borger til å jobbe som hushjelp, gartner, etc. bare for bruk av deres arbeidskraft i interessen til en personlig økonomi uten å tjene penger. Arbeidsrettslig kapasitet til en juridisk enhet, i motsetning til arbeidsrettslig personlighet til en borger (individ), er spesiell. I henhold til innholdet må organisasjonens arbeidsrettslige kapasitet samsvare med målene og målene for aktiviteten definert i dens charter. Vanligvis bestemmes arbeidskapasiteten av to kriterier: operasjonell (organisatorisk) og eiendom.

Det operasjonelle kriteriet karakteriserer organisasjonens evne til å ansette og si opp ansatte, organisere arbeidet deres, skape alle nødvendige arbeidsforhold, sikre sosiale beskyttelsestiltak og observere arbeidstakerens rettigheter. Eiendomskriteriet bestemmer disposisjonsevnen kontant(lønnsbakgrunn, andre relevante midler), betale den ansatte for arbeid, belønne dem for å gi andre goder knyttet til materiell støtte.

En organisasjon (juridisk enhet) som har arbeidsrettslig handleevne, inngår en arbeidsavtale og inngår et arbeidsforhold som arbeidsgiver med de innbyggerne som er nødvendige for at organisasjonen skal oppfylle sine lovpålagte oppgaver. Denne arbeidsgiverens rettslige handleevne er også iboende i enkelte organisasjoner (filialer og representasjonskontorer) som ikke har den formelle rettslige handleevnen til en juridisk enhet i sivilrettslig forstand. De har rett til å handle på grunnlag av de godkjente bestemmelsene, hadde et eget lønnsfond, en bankkonto, en uavhengig balanse, og inngikk arbeidsforhold med borgere (arbeidstakere) på egne vegne som arbeidsgiver. Slike organisasjoner blir vanligvis referert til som "de facto juridiske enheter".

Kapittel 3. Grunner for at det skjer endring eller avslutning av arbeidskraft

juridiske forhold

Fremveksten av et ansettelsesforhold er beskrevet av Ginzburg i hans bok "Socialist Labour Relationship" Det er riktignok noe slikt som sosialistisk i definisjonen, men dette endrer ikke essensen av selve fremveksten av et juridisk forhold.

"Fremveksten av et sosialistisk arbeidsrettslig forhold skyldes partenes vilje: den ansatte og entreprenøren, sammenfallet av de to viljeerklæringene, den ansatte uttrykker et ønske om å jobbe som en del av dette teamet, bedriften oppfatter dette ønske." 1

«Grunnlaget for fremveksten av rettsforhold er en type såkalte rettsfakta. Under de juridiske fakta er generelt forstått alle omstendighetene som gjeldende lov forbinder enten fremveksten, endringen eller oppsigelsen av rettsforhold. 2

«En administrativ handling, sammen med sivile rettslige transaksjoner, danner begrepet en rettshandling i betydningen legitime uttrykk for vilje gjort for å etablere, endre eller avslutte visse rettsforhold.» 3

1. Ginzburg L.Ya. "Sosialistiske arbeidsforhold" M. 1977 s. 44

2. Aleksandrov N.G. "Arbeidsforhold" M. 1948 Med. 219

3. Aleksandrov N.G. Dekret. op. Med. 229

For oppkomst, endring og avslutning av arbeidsforhold må det foretas et passende rettsfaktum i samsvar med lovens regler.

"I deres forhold til menneskers vilje er juridiske fakta delt inn i hendelser og handlinger" 1

1 Teori om stat og rett - lærebok M.N. Marchenko M. 1997 fra 397 - 398

Hendelser er fenomener som ikke er avhengig av en persons vilje, dvs. naturkatastrofer, fødsel, oppnåelse av en viss alder, død av en person, etc. De kan bare ha juridisk betydning i den grad de påvirker sosiale relasjoner. Hendelser blir grunnlaget for lovlige handlinger.

En hendelse, som et fenomen som ikke er avhengig av en persons vilje, motarbeides av alle typer menneskers handlinger, som en persons vilje.

Handlinger klassifiseres i lovlige og ulovlige på grunnlag av forholdet mellom juridiske normer og dem.

Juridiske fakta som medfører fremveksten av arbeidsforhold kalles grunnlaget for deres forekomst.

Det særegne ved disse fakta er at hendelser, lovbrudd, en enkelt administrativ handling ikke kan tjene som sådan. Disse fakta gir legitime handlinger (viljen til den ansatte og lederen som handler på vegne av arbeidsgiveren) utført for å etablere arbeidsforhold.

Siden de nettopp er de legitime viljene til mennesker, kalles de rettslige handlinger.

Mer Geikhman V.A. i sitt arbeid i 1974. skrev at overveiende arbeidsforhold oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale. Selv om det er fastsatt at for visse kategorier av arbeidstakere er en enkelt juridisk handling av en arbeidsavtale ikke nok. En arbeidskontrakt presenteres som et avtalt viljeuttrykk på den ene siden av en borger som ønsker å få jobb ved en gitt virksomhet (institusjon, organisasjon) og på den andre siden denne virksomheten. Sammen med arbeidskontrakten, som inntar en ledende plass i begrunnelsen for fremveksten av arbeidsforhold, er en viss plass okkupert av komplekse juridiske faktasammensetninger.

For eksempel en konkurranse og en arbeidskontrakt, en arbeidskontrakt og en forvaltningsakt, tilsetting mv.

"Når man avslører essensen av konkurransen, bør man gå ut fra det faktum at dette ikke er en egen rettsakt, men et sett med rettsakter (kunngjøring av en konkurranse, innsending av søknader fra søkere til en stilling, valg av rådet, godkjenning av rådets vedtak).» 1

1 Zaikin A.D. "Russisk arbeidsrett" M. 1997

For at nødvendige rettslige konsekvenser skal oppstå under konkurranseprosessen kreves det. For å sikre at alle rettshandlinger utføres sekvensielt, i den rekkefølgen som er bestemt av de relevante lovreglene. Konkurranse er preget av konkurranseevne og å gi retten til å velge den beste arbeideren blant søkerne til institusjonens råd, dvs. til et kollegialt organ som ikke er part i et arbeidsforhold. Først etter valghandling av rådet og godkjenning av resultatene av konkurransen av administrasjonen, kan en arbeidsavtale inngås med den valgte personen. Følgelig er konkurransevalg og godkjenning av resultatene obligatoriske rettshandlinger som går før inngåelsen av en arbeidsavtale.

Eksistensen av denne sammensetningen skyldes detaljene i arbeidet til visse kategorier av arbeidere, den spesielle kompleksiteten til arbeidet deres, økt ansvar for deres ytelse.

Den ekstraordinære karakteren av slik arbeidsaktivitet representerer et ganske høyt nivå av krav til personer for å fylle de relevante stillingene og nødvendiggjør etablering av en spesiell prosedyre for utvelgelse av høyt kvalifisert personell. Under konkurransen følges følgende prosedyre: med en person valgt ved konkurranse (for eksempel ved et universitet) av Akademisk råd, inngår lederen av universitetet en arbeidskontrakt på vegne av universitetet, forutsatt at lederen utstedte en passende forvaltningslov (ordre) om godkjenning av rådets vedtak og om konkurranseutsetting av personen .

I dette tilfellet inkluderer den spesifiserte sammensetningen rettshandlinger som er karakteristiske for forskjellige lovgrener og er begått i følgende rekkefølge:

1. konkurranse som kulminerer med vedtak i vedkommende råd

2. ordre fra hodet om å godkjenne avgjørelsen til den vitenskapelige uglen, som har fått rettskraft, en ledelseshandling

3. inngåelse av en arbeidskontrakt med en person valgt av konkurranse, en bilateral rettshandling - en avtale

Arbeidsrettslige forhold i konkurranserekkefølgen oppstår hovedsakelig for arbeidere innen vitenskapelig og pedagogisk og kunstnerisk og kreativt arbeid.

Selv om det er etablert et konkurransedyktig utvalg for å fylle noen offentlige stillinger i den offentlige tjenesten (den føderale loven "On the Fundamentals of the Public Service of the Russian Federation", forskrifter om konkurranse for å fylle en ledig offentlig stilling). Opptak til disse stillingene innledes av en konkurranse utført av den relevante konkurransekommisjonen (statskommisjonen), ved avgjørelse hvorav det inngås en arbeidsavtale med en konkurransevalgt person.

I motsetning til konkurransen, når du velger en stilling, blir en kandidat nominert av grupper eller lag av personer, de velger også en person til den tilsvarende stillingen. Og kreftene til den valgte personen er etablert for en viss periode. Samtidig går kandidatens samtykke til å stille før selve valget. Eksempelvis velges rektor ved et universitet for en periode på inntil 5 år ved hemmelig avstemning på en generalforsamling på den måten som er fastsatt i vedtektene for universitetet (valgskjøte). Deretter godkjennes den som velges til stillingen som rektor ved universitetet i stillingen til de relevante styringsorganene i hvis visjon denne høyere utdanningsinstitusjonen er lokalisert. utdanningsinstitusjon(godkjenningslov) ved begrunnet avslag på å godkjenne en kandidat valgt til rektorstillingen, foretas nyvalg. Videre, hvis mindre enn to tredjedeler av stemmene til det totale antallet konferansedeltakere, godkjennes det uten feil ( den føderale loven"Om høyere og videregående profesjonsutdanning")

Derfor, i denne komplekse juridiske faktiske sammensetningen, er det slike rettshandlinger som valg til en stilling og godkjenning i en stilling av et høyere styrende organ, samt, uten å unnlate, kandidatens tidligere innhentede samtykke til å fylle den tilsvarende stillingen for valg, det vil si en handling som uttrykker viljen til kandidaten selv for stillingstittel. Geikhman bemerket korrekt "at mangelen på samtykke til å besette et valgkontor gjør valghandlingen meningsløs, på grunn av hvilken den ikke gir opphav til et ansettelsesforhold." De fremtredende egenskapene til denne stiftelsen er:

1. Retten til å nominere en kandidat til en valgfri stilling tilhører grupper eller kollektiver av mennesker, og ikke kandidatene selv på grunnlag av egennominasjon

2. disse gruppene deltar i valget av en kandidat til en stilling uten å være gjenstand for et arbeidsforhold

3. valg av en kandidat til en stilling i saker foreskrevet i lov krever godkjenning av et høyere styringsorgan

4. Den valgte kandidatens fullmakter er begrenset til hvilken han er valgt, som regel for fem år

5. Forutgående og fritt samtykke til å fylle en valgstilling betyr at kandidaten gir uttrykk for sitt samtykke til alle arbeidsvilkår fastsatt i juridiske normer. I tilfeller etablert av gjeldende lovgivning, konstituerende dokumenter, lokale rettsakter, inngås imidlertid en arbeidsavtale mellom en person valgt til en stilling og en passende utpekt tjenestemann eller organ, som for eksempel ved valg av en styremedlem eller medlemmer av styre i et aksjeselskap

6. etter valgperiodens utløp og vervets slutt denne personen arbeidsforholdet med ham avsluttes

Et annet grunnlag for fremveksten av arbeidsforhold er utnevnelsen. Her omfatter den komplekse juridiske sammensetningen en arbeidskontrakt og en tilsettingshandling (godkjenning) til en stilling. Geikhman bemerket at "utnevnelseshandlingen har sine egne kjennetegn" 1 For det første er tilsettingshandlingen "en slik handling, uten hvilken et arbeidsforhold ikke kan oppstå" 2, for det andre "fylling av den tilsvarende stillingen i tilsettingsrekkefølgen avhenger som regel av organer eller personer som ikke er part i det gryende arbeidsforholdet» 3 . Et høyere organs beslutning om tilsetting i en stilling er basert på frivillig uttrykk for en borgers vilje.

"Ansettelseskontrakten som en bilateral rettsak spiller en svært viktig rolle i mekanismen for juridisk regulering, den oversetter arbeidsrettens normer til fag og genererer arbeidsforhold." 4

1 sovjetisk stat og lov - 19973. nr. 5 s. 109

2 Utgave sitert s. 109

3 Utgave sitert s. 109

4 Utgave sitert s. 110

Arbeidsloven angir de generelle vilkårene i alle arbeidsavtaler. Arbeidsavtaler er imidlertid forskjellige når det gjelder gyldighet, innhold, fremgangsmåte for inngåelse mv. I henhold til gyldighetsvilkårene kan arbeidskontrakter deles inn i inngåtte, for en viss periode, inngått for en viss periode på ikke mer enn 5 år, inngått for varigheten av et bestemt arbeid (artikkel 17 i arbeidsloven). Tidsbegrensede ansettelseskontrakter inngås under organisatorisk rekruttering, for arbeid i regionene i det fjerne nord og områder som er likestilt med dem.

En arbeidsavtale for tidspunktet for utførelse av et bestemt arbeid er også begrenset av gyldighetstiden, men ikke av en bestemt periode, men av arbeidets art og tidspunkt.

En spesiell type arbeidsavtale er en kontrakt. Det konkluderes med spesielle kategorier av ansatte, disse inkluderer bedriftsledere: professorer, lærere og forskere universiteter og forskningsinstitutter, ungdomsskolelærere, TV- og radiokringkastingsspesialister, trenere og andre spesialister fra idrettsklubber og foreninger, og noen andre.

Kontrakten kan inneholde alle kontraktsmessige vilkår som ikke forverrer arbeidstakerens stilling sammenlignet med vilkårene fastsatt i loven (artikkel 5 i arbeidsloven).

Arbeidskontrakter inngås med en organisert rekruttering av arbeidstakere. Organisert rekruttering er rekruttering av personell gjennom spesialiserte organer som utfører arbeidsmegling mellom innbyggere som ønsker å få ny jobb og virksomheter med behov for personell. Byråene er arbeidsformidlingsbyråer.

En arbeidskontrakt for organisert rekruttering med en borger inngås av arbeidsformidlingstjenester ved fullmektig fra arbeidsgivere på deres vegne. Partene i arbeidsavtalen er imidlertid innbyggeren og bedriften der han går på jobb. En ansettelseskontrakt for arbeid i rekkefølgen av organisasjonsrekruttering inngås for en viss periode: for sesongarbeid - for perioden av sesongen, i bedrifter i Fjernøsten og Fjerne Nord opp til tre år. Grunnlaget for inngåelsen av en arbeidskontrakt er arbeidstakerens uttalelser og sertifikatet - forpliktelsen til foretaket, som inneholder en kort produksjon - økonomisk karakteristikk bedrifter.

Arbeidsavtaler inngått for deltidsarbeid. «Deltidsansettelser er samtidig ansettelse av en arbeidstaker i tillegg til hovedansatt lønnsstilling ved en bedrift, i en institusjon, samt utførelse, i tillegg til hovedarbeidet, av annet fast lønnet arbeid under en arbeidsavtale i fritiden fra hovedjobben.» 1

1 Zaikin A.D. "Russisk arbeidsrett" M. 1997 s. 176

Følgelig inngår deltidsansatte to arbeidskontrakter: en for hovedarbeidsstedet, den andre for kombinert arbeid. For å inngå en deltidsarbeidskontrakt, er en borger pålagt å gi et sertifikat for hovedarbeidsstedet.

Arbeidsavtaler inngått med hjemmearbeidere.

"For effektiv og fullere bruk av arbeidsressurser, involvering av den funksjonsfriske befolkningen i sosial produksjon, tillater arbeidslovgivning inngåelse av arbeidskontrakter med innbyggere om utførelse av arbeid hjemme." 1

1 Zaikin A.D. "Russisk arbeidsrett" M. 1997 s. 178

Egenskapene ved arbeidsforholdene til denne kategorien arbeidere er fastsatt av forskriften om arbeidsforholdene til hjemmearbeidere, godkjent av dekretet fra USSR State Committee for Labor og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions av 29. september , 1981, samt bransjeinstruks om hjemmearbeidernes arbeidsforhold, godkjent av departementer og departementer. En arbeidskontrakt for arbeid i hjemmet inngås skriftlig, og angir alle hoved- og tilleggsvilkårene som bestemmer partenes gjensidige rettigheter og plikter.

Vurderer fremveksten av arbeidsforhold mellom personer som jobber for innbyggere hjemme under kontrakter. I april 1987 vedtok USSR State Committee for Labour and Social Affairs og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions en resolusjon som godkjente forskriften om arbeidsforholdene til personer som arbeider for borgere under kontrakter. Disse juridiske dokumentene tillater bruk av arbeidskraft til enkeltpersoner fra andre personer i husholdningen (husholdningsarbeidere) for å gi dem teknisk assistanse i litterær og andre kreativ aktivitet, andre typer tjenester. Slike arbeidsforhold etableres på grunnlag av en skriftlig kontrakt, som er inngått av partene både på ubestemt tid og for en bestemt periode på ikke mer enn 5 år, eller for varigheten av et bestemt arbeid.

Det skal bemerkes at hushjelp ikke omfattes av selvstendig næringsvirksomhet. De er imidlertid fullt ut dekket av arbeidsrettslige normer med funksjonene fastsatt i forskriften.

Spesielt, som regel, arbeidskontrakter inngått på ubestemt tid, når tidspunktet for oppsigelsen deres ikke er fastsatt på forhånd.

Kontrakter inngått for en bestemt periode (inntil 5 år) og for varigheten av visse arbeider kalles tidsbestemte kontrakter. Deres særegenhet er at de kan inngås for en hvilken som helst nøyaktig definert og avtalt periode på ikke mer enn 5 år.

Kontrakten inngås ikke dersom arbeidet er kortvarig (opptil ti dager totalt innen 1 måned).

Som regel er det ikke tillatt å inngå en arbeidskontrakt av en borger med personer som er nært beslektet med ham (foreldre, ektefeller, brødre, søstre, sønner av en datter, samt brødre, søstre, foreldre og barn av ektefeller )

En arbeidsavtale mellom en borger kan sies opp på initiativ fra hver av partene med en advarsel på den måten som er foreskrevet i loven.

Partene er også gjensidig enige om å regulere arbeidstiden og hviletiden til den som arbeider under kontrakten. Samtidig bør ikke arbeidstidens varighet i gjennomsnitt overstige det normale antall arbeidstimer (40 timer per uke) Nærmere bestemt forhandles hviledager av partene i kontrakten. En hushjelp har også rett til årlig lønnet permisjon. Husarbeidere betales i beløp fastsatt etter avtale mellom partene, basert på tariffsatsene (lønninger) som gjelder for bedrifter innen forbrukertjenester.

Ved tvister knyttet til gjennomføringen av kontrakten er de gjenstand for behandling i retten. I samme rekkefølge vurderes saker om anerkjennelse av kontrakten som ugyldig dersom den for eksempel ble inngått uten hensikt å oppfylle forpliktelsene fastsatt i den.

Rettsakter som ligger til grunn for endringer i arbeidsforhold er vanligvis bilaterale handlinger. Å endre arbeidsfunksjonen til en ansatt er en av de viktige betingelsene i en arbeidsavtale, dvs. overgang til annen jobb krever samtykke fra arbeidstaker, dersom initiativet er tatt av leder (arbeidsgiver). Den ansattes samtykke skal uttrykkes skriftlig. På initiativ vist av den ansatte, kreves samtykke fra lederen, bortsett fra i noen tilfeller når lederen er forpliktet til å overføre den ansatte på hans anmodning (artikkel 155, 164 i arbeidsloven)

Et unntak er overføring av en ansatt uten hans samtykke på initiativ fra arbeidsgiver: dette er bare mulig i tilfelle produksjonsnødvendighet og på grunn av nedetid.

Gjeldende lovgivning fastslår at grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold både er partenes enighet og hver av dems ensidige vilje. I noen tilfeller kan grunnlaget for opphør av arbeidsforhold være vilje (handling) fra et organ som ikke er part i arbeidsforholdet. Grunnlaget for opphør av et arbeidsforhold er også verneplikt eller inntreden av en arbeidstaker i militærtjeneste. Siden arbeidsforholdet er av personlig karakter, opphører det naturlig nok i forbindelse med arbeidstakerens død, eller hans anerkjennelse som død i fastsatt orden.

Russlands arbeidslovgivning om oppsigelse av et ansettelsesforhold er rettet mot å beskytte ansattes rett til arbeid og skape relativt stabile arbeidsforhold, samt bekjempe slike ulovlige negative manifestasjoner som å kvitte seg med upassende arbeidere fra arbeidsgivere.

Den gjeldende arbeidslovgivningen bruker tre begreper:

1. oppsigelse av arbeidsavtalen

2. oppsigelse av arbeidsavtalen

3. oppsigelse

Begrepet oppsigelse av en arbeidsavtale er det videste begrepet. Det dekker alle de viktigste oppsigelsene av arbeidsforhold, samt et slikt grunnlag som en hendelse, for eksempel en ansatts død, i forbindelse med hvilken han er ekskludert fra listen over ansatte i denne organisasjonen.

Begrepet oppsigelse omfatter begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsforhold etter initiativ fra arbeidsavtalens parter, samt relevante fagforeningsorganer.

Avhengig av hvem av partene i arbeidsforholdet som tok initiativet, kan begrunnelsen for opphør av arbeidsforholdet være:

1. avtale (gjensidig uttrykk for vilje) mellom partene

2. oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra den ansatte

3. heving av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidsgiver

4. viljen (handlingen) til et organ som ikke er part i et ansettelsesforhold, nemlig: verneplikten eller inntreden av en ansatt til militærtjeneste, en domstols forkynnelse av en dom som har trådt i kraft, kravet om et fagforeningsorgan i forhold til enkelte ledere i organisasjonen.

Gruppen av grunnlag for heving av en arbeidsavtale på partenes felles initiativ omfatter følgende grunnlag.

For det første avtalen mellom partene om oppsigelse av arbeidsavtalen (artikkel 29 i arbeidsloven). En slik avtale kan inngås av partene i en arbeidsavtale, både inngått på ubestemt tid, og for en bestemt jobb.

For det andre inngår partene ved gjensidig viljeuttrykk en arbeidsavtale for en viss periode eller for varigheten av et bestemt arbeid, og bestemmer derved på grunnlag av en avtale tidspunktet for oppsigelsen av denne kontrakten.

Grunnlaget for opphør av arbeidsforholdet mellom en borger og en arbeidsformidlingsmyndighet er ansettelsen av en borger, d.v.s. inngåelse av en arbeidsavtale med ham av arbeidsgiver.

Et slikt grunnlag for oppsigelse av kontrakten som utløpet av kontrakten, hvis den ble inngått for en periode eller for varigheten av et bestemt arbeid, er nedfelt i art. 29 i arbeidsloven, men den fungerer ikke automatisk. Kontrakten sies vanligvis opp på initiativ fra arbeidstaker eller arbeidsgiver.

Grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforholdet etter initiativ fra arbeidstakeren er dennes eget ønske (vilje). Årsaken kan være innskrivning i utdanningsinstitusjon, pensjonering mv.

I dette tilfellet sies arbeidsavtalen opp, som igjen sies opp avhengig av perioden den er inngått for.

Listen over grunnlag som en arbeidsgiver kan si opp rettsforhold til en arbeidstaker på, er begrenset ved lov. Grunnene som inngår i denne listen kalles generell og kan defineres som en generell liste over oppsigelsesgrunner for alle ansatte, uavhengig av arbeidssted, stillingsfunksjon eller omfanget av organisasjonen der de jobber. På dette grunnlag kan en arbeidsavtale sies opp, både inngått for en viss periode, og en tidsbestemt arbeidsavtale før dens utløp.

Denne generelle listen inkluderer grunner som i noen tilfeller er knyttet til organisatoriske og produksjonsmessige forhold, i andre tilfeller med den ansattes personlighet, i den tredje med de skyldige handlingene til den ansatte, eller gjenopprettingen av den ansatte som tidligere utførte dette arbeidet.

Tilstedeværelsen av en av disse grunnene gir rett, men er ikke en plikt til å si opp arbeidsavtalen.

For enkelte kategorier av arbeidstakere er det på visse vilkår, i tillegg til de generelle, etablert ytterligere grunnlag for å si opp en arbeidsavtale. De er forskjellige i følgende funksjoner: de er avsluttet for visse kategorier av arbeidere, og brukes bare i enkeltsaker gitt ved lov.

Konklusjon.

Som kjent ble de første forsøkene på å regulere sosiale relasjoner i arbeidssfæren gjort på 1800-tallet, under industrielle revolusjoner. Samfunnet og datidens tilstand kom til en forståelse av behovet for å beskytte ansatte mot overdreven utnyttelse. Så dukket de første normative handlingene opp som regulerer spørsmålene om arbeidstid, hviletid, lønn, arbeidsvern, sosial sikkerhet.

Nå, på begynnelsen av det 21. århundre, med fremveksten av nye relasjoner i arbeidssfæren, så vel som med fremveksten av nye former for eierskap, hvor eierne er et individ, ble det nødvendig å revidere arbeidsreguleringen. relasjoner. Den viktigste normative handlingen om arbeid i arbeidskoden, ifølge mange forfattere, er utdatert. Faktisk er mange av artiklene hans ekskludert eller moralsk ute av stand til å regulere arbeidsforhold. Og det er behov for å vedta en ny arbeidskode for den russiske føderasjonen, som i samsvar med grunnloven vil konsolidere og spesifisere systemet med arbeidsrettigheter og friheter, etablere statlige garantier for deres overholdelse og beskyttelse, regulere forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere som oppstår i forbindelse med inngåelse og gjennomføring av arbeidskontrakter, tariffavtaler og avtaler.

Ikke en eneste normativ handling, og også arbeidsloven definerer begrepene en arbeidstaker og en arbeidsgiver tilstrekkelig. Arbeidsloven bruker begrepet arbeidstaker, men det er ikke noe utgangspunkt som vil utpeke ham som deltaker i en arbeidsavtale og relasjonene som oppstår på grunnlag av den.

Hovedoppgaven til regjeringen i Den russiske føderasjonen, ifølge mange forskere, som en av lovgiverne innen arbeids- og arbeidsforhold, er å skape økonomiske og sosiale forhold for en betydelig økning i arbeidsproduktivitet, arbeidsaktivitet, utvikling av entreprenørskap og forretningsinitiativ, samt innføring av pålitelige mekanismer for overholdelse av foretak av alle former for eierskap av juridiske garantier gitt til ansatte, inkludert full og rettidig lønn, sosialforsikring, sikkerhet, arbeidsforhold og regime.

For å gjøre dette sender regjeringen i den russiske føderasjonen et utkast til en ny arbeidskode til statsdumaen. Et slikt utkast ble levert i februar 1999, men er ennå ikke vedtatt.

Prosjektet, sammen med resten, definerer partene i arbeidsforholdet, rettigheter og plikter, arbeidstaker og arbeidsgiver.

Oppsummering av dette arbeidet kan det trekkes noen konklusjoner.

De første forsøkene på å regulere sosiale relasjoner i arbeidssfæren ble gjort på 1800-tallet, under industrielle revolusjoner. Samfunnet og staten på den tiden kom til å forstå behovet for å beskytte ansatte mot overdreven utnyttelse. Så dukket de første normative handlingene opp som regulerer spørsmålene om arbeidstid, hviletid, lønn, arbeidsvern, sosial sikkerhet.

Nå, på begynnelsen av det 21. århundre, med fremveksten av nye relasjoner på arbeidsområdet, ble det nødvendig å revidere reguleringen av arbeidsforhold.

Den viktigste normative handlingen om arbeid i arbeidskoden, ifølge mange forfattere, er utdatert. Faktisk er mange av artiklene hans ekskludert. Og det er behov for å vedta en ny arbeidskode for den russiske føderasjonen, som i samsvar med grunnloven vil konsolidere og spesifisere systemet med arbeidsrettigheter og friheter, etablere statlige garantier for deres overholdelse og beskyttelse, regulere forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere som oppstår i forbindelse med inngåelse og gjennomføring av arbeidskontrakter, tariffavtaler og avtaler.

Ikke en eneste normativ handling, og også arbeidskodeksen, definerer begrepene en arbeidstaker og en arbeidsgiver tilstrekkelig, men det er ikke noe første grunnlag som vil utpeke ham som deltaker i en arbeidsavtale og relasjonene som oppstår på grunnlag av den.

Regjeringens hovedoppgave, ifølge mange forskere innen arbeids- og arbeidsforhold, er å skape økonomiske og sosiale forhold for en betydelig økning i arbeidsproduktivitet, arbeidsaktivitet, utvikling av entreprenørskap og næringsinitiativ, samt innføring av pålitelige mekanismer for foretak av alle former for eierskap for å overholde de juridiske garantiene som gis ansatte, inkludert rettidig og full lønn, sosialforsikring, sikkerhet, arbeidsforhold og regime.

Begrunnelse for at et arbeidsforhold oppstår, avsluttes og endres. Og alle disse aspektene samsvarer med moderne forhold.

Det følger at vedtakelsen av en ny arbeidskodeks er nødvendig ikke bare for å reflektere i den alle de pågående endringene angående det samme og arbeidsforhold, men også for å forhindre brudd i denne bransjen som ikke venter lenge på å komme.

Bibliografi .

1. Aleksandrov N.G. "Arbeidsforhold" M. 1948

2. Ginzburg L.L. "Sosialistisk arbeidsforhold" M. 1977.

3. Cheikhman V.L. "Spesielle grunner for fremveksten av arbeidsforhold

("Sovjetstat og lov"), 1973. #5

4. Dmitrieva I.K. "Juridisk status for lærere utfordring"

("Vestnik M U") 1995 #2

5. Zaikin A.D. "Russisk arbeidsrett" lærebok M.1997

6. Marchenko M.N. "Theory of State and Law" lærebok 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. "Theory of State and Law" lærebok, 2000 M

8. Cherdantsev A.F. "Theory of State and Law" lærebok, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. "Juridiske forhold og deres rolle i gjennomføringen av loven" 1993. Kazan

10. "Man and Labor" 1998 nr. 1

11. "Sovjetisk stat og lov" 1973 nr. 5

For første gang i den russiske føderasjonens arbeidskode, en definisjon av konseptet "arbeidsforhold"(Art. 15). Denne definisjonen fastslår den obligatoriske karakteren av avtalen mellom dens parter - arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som ligger til grunn for dette forholdet på den personlige ytelsen til den ansatte i arbeidsfunksjonen for lønn, underlagt reglene i den interne arbeidsplanen, mens arbeidsgiveren sikrer arbeidsvilkårene gitt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder normer arbeidsrett, samt tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, en arbeidskontrakt.

I vitenskapen om arbeidsrett og pedagogisk litteratur Det ble utviklet en definisjon av arbeidsforhold, som kan formuleres som følger: arbeidsforhold er et ansettelsesforhold som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale og regulert av arbeidsrettslige normer, ifølge hvilke det ene subjektet - en arbeidstaker - forplikter seg til å utføre en arbeidsfunksjon underlagt reglene i interne arbeidsregler, og det andre emnet - en arbeidsgiver - er forpliktet til å gi arbeid fastsatt i denne kontrakten, sikre sunne, trygge og andre arbeidsforhold, inkludert godtgjørelse til arbeidstakeren i samsvar med hans kvalifikasjoner, kompleksiteten av arbeidet, mengden og kvaliteten på arbeidskraften.

Vær oppmerksom på følgende trekk som karakteriserer arbeidsforholdet: 1) subjektene i et arbeidsforhold er alltid arbeidstakeren og arbeidsgiveren; 2) innholdet i arbeidsforholdet omfatter komplekst sett med rettigheter og plikter: hvert av subjektene opptrer i forhold til hverandre både som en forpliktet og som en autorisert person, og har også ikke én, men flere plikter. Samtidig er arbeidsgiveren selv ansvarlig for noen av dem, for andre, hvis organisasjonen er arbeidsgiver, - dens ledelsesorgan (leder) eller de kan bære samtidig, men forskjellig ansvar (for eksempel hvis lønn ikke betales , arbeidsgiveren blir ansvarlig, og lederen kan bringes til disiplinært eller administrativt og til og med straffeansvar); 3) til tross for det komplekse settet av rettigheter og plikter, arbeidsforholdet er det samme. Forsøk på å trekke ut separate kombinasjoner av rettigheter og plikter fra det indikerer ikke fremveksten av nye typer rettsforhold (for eksempel om materiell eller disiplinært ansvar), siden det generelle begrepet plikter også dekker ansvar for ens handlinger (dvs. brudd på plikter, i arbeidsrett er det det disiplinærforseelse ansatt); 4) arbeidsforholdet er av løpende karakter, fordi rettighetene og forpliktelsene til fagene implementeres ikke ved engangshandlinger, men systematisk, ved å utføre de handlingene som er nødvendige for at arbeidstakeren skal utføre arbeidsfunksjonen mens man overholder de interne arbeidsbestemmelsene, noe som får arbeidsgivers svar til å betale ansattes lønn og sikre arbeidsforholdene. Teorien om et enkelt komplekst og varig arbeidsforhold ble utviklet av en forsker innen arbeidsrett N. G. Aleksandrov.

Men personer som har inngått sivilrettslige kontrakter (personlige kontrakter, oppdrag, betalt avsetning tjenester, opphavsrettsavtale osv.). Sammen med de vurderte funksjonene som er iboende i arbeidsforholdet, er det nødvendig å fremheve karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold, avgrense det fra relaterte, inkludert sivilrettslige, forhold innen arbeidsaktivitet:

1. Den personlige karakteren av rettighetene og pliktene til en ansatt som er forpliktet av sitt arbeid til å delta i produksjonen eller andre aktiviteter til arbeidsgiveren, ved å bruke sin arbeidsevne.
2. Arbeidstakeren er forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen fastsatt i arbeidskontrakten - arbeid og stillinger i samsvar med personallisten, yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner; bestemt type arbeid som er tildelt den ansatte.
3. En ansatts utførelse av sin arbeidsfunksjon, utført under vilkårene for kollektivt (samarbeids)arbeid, nødvendiggjør at arbeidstakeren underordnes den interne arbeidsplanen fastsatt av arbeidsgiveren, i henhold til ordre og instrukser fra arbeidsgiveren (lederen) , direktør, etc.), utstyrt med disiplinær og instruktiv makt.
4. Den refusjonsberettigede karakteren til et ansettelsesforhold kommer til uttrykk i systematisk utbetaling av en viss lønn til en ansatt minst to ganger i måneden. I dette tilfellet betales det i samsvar med arbeidskraften som er brukt, utført av den ansatte i den fastsatte arbeidstiden.
5. En arbeidsgiver som bruker en arbeidstakers arbeidskraft er forpliktet til å skape sunne og trygge arbeidsforhold for ham, for å overholde arbeidslovgivningen, herunder arbeidsvernlovgivningen.
6. Hvert av emnene i et arbeidsforhold har rett til å avslutte det uten noen sanksjoner, men i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å advare arbeidstakeren om oppsigelsen i de fastsatte tilfellene, samt å betale sluttvederlag og annen kompensasjon.

Det skal bemerkes at begrepet arbeidsforhold, gitt i art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samsvarer fullt ut med ILO-anbefalingen "Om det individuelle arbeidsforholdet", vedtatt 15. juni 2006 på den 95. sesjonen av ILOs generalkonferanse, der medlemslandene anbefales å gi sin lov- og reguleringsrettsakter eller på andre måter muligheten til å bestemme spesifikke trekk ved et individuelt arbeidsforhold.

Denne ILO-anbefalingen bestemmer også at arbeidstakere som utfører arbeid ved inngåelse av arbeidsforhold med arbeidsgiver, d.v.s. realisering av arbeidstakerrettigheter, uavhengig av de ulike formene for deres beskyttelse, er mulig med eksistensen av et arbeidsforhold. Det gjøres oppmerksom på de vanskelighetene som bør tas i betraktning når det skal avgjøres om et arbeidsforhold oppstår i situasjoner der de relevante rettigheter og plikter til de berørte parter ikke er helt klare, når det gjøres forsøk på å skjule arbeidsforholdet, eller når det er unøyaktigheter i rettssystemet eller i dets tolkning og anvendelse eller restriksjoner. Prosessen med globalisering av økonomien er også fremhevet, noe som har ført til mobilitet for arbeidstakere som trenger beskyttelse, i det minste i tilfelle at lovene i et annet land blir brukt i omgåelse av kravene i nasjonal lovgivning angående beskyttelse. Det bemerkes at i sammenheng med det transnasjonale tjenestetilbudet er det viktig å fastslå hvem som anses som arbeidstaker innenfor rammen av et arbeidsforhold, hvilke rettigheter denne arbeidstakeren har og hvem som er arbeidsgiver.

ILO-anbefalingen dekker således beskyttelsen av en arbeidstaker som har inngått et arbeidsforhold (del 1), og anbefaler at ILOs medlemsland utvikler en nasjonal politikk som gir hensiktsmessige tiltak. Samtidig utføres utviklingen av nasjonal politikk i samsvar med nasjonal lovgivning og praksis, i samråd med de mest representative organisasjonene for arbeidsgivere og arbeidstakere. Disse tiltakene inkluderer særlig å garantere reglene som gjelder for alle former for kontrakter som involverer tilstedeværelse av flere parter, slik at ansatte har en reell mulighet for den beskyttelse de har krav på, overholdelse og effektiv anvendelse av lover og forskrifter. sikret om individuelle arbeidsforhold osv. Det bør også bemerkes at utviklingen av anbefalinger rettet til interesserte parter, særlig arbeidsgivere og arbeidstakere, om spørsmålet om faktisk å fastslå eksistensen av et individuelt arbeidsrettslig forhold, samt å skille mellom ansatte og selvstendig næringsdrivende (dvs. det er med tanke på det uavhengige arbeidet til utøvere under sivilrettslige kontrakter). I sistnevnte tilfelle snakker vi om skillet mellom et arbeidsforhold som oppstår på grunnlag av en arbeidsavtale, fra beslektede sivilrettslige forhold generert av sivilrettslige kontrakter (arbeidskontrakter, betalte tjenester, oppdrag osv.).

Utvilsomt gjør det tidligere vurderte konseptet om arbeidsforholdet, definert i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 15), det mulig å skille ut de funksjonene som er iboende i arbeidsforholdet (rettslig forhold) og karakteriserer dets arbeidsforhold og juridiske forhold. natur. Disse trekkene gjør det også mulig å skille mellom et ansettelsesforhold og beslektede sivilrettslige forhold som følger av de navngitte sivilrettslige kontraktene på arbeidsområdet, noe som er av stor praktisk betydning.

De angitte tegnene på et arbeidsforhold kan også spille en rolle i tilfeller der det inngås en sivilrettslig avtale mellom partene, men i prosessen med rettslig prøving fastslås det, inkludert ved hjelp av disse tegnene, at den sivilrettslige kontrakten faktisk regulerer arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver . Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer (del 4 av artikkel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode) gjelder for slike forhold.

Aleksandrov N.G. Arbeidsforhold. M., 2008.

Begrepet arbeidsforhold

Et arbeidsforhold er et rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver i ferd med å oppfylle de plikter som arbeidstakeren har tillagt ham.

Arbeidsforhold- dette er et frivillig rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, der begge parter i produksjonsprosessen er underlagt arbeidslovgivning, kollektive og individuelle arbeidskontrakter.

Relasjoner i seg selv har spesifikke funksjoner:

fortsett i forhold til underordnet reglene i interne arbeidsbestemmelser;
arbeideren er vanligvis inkludert i .

Deltakere (emner) av arbeidsforhold er arbeidere og arbeidsgivere. Gjenstanden for et arbeidsforhold kan være en utlending (både som arbeidstaker og som representant for arbeidsgiveren), og en enkeltborger som godtar en ansatt som husholderske, personlig sjåfør, gartner osv. kan også være arbeidsgiver.

Objekter for arbeidsforhold

Formålet med arbeidsforholdet er ferdigheter, evner, ferdigheter, som han foreslår å bruke for arbeidsgiver og som er av interesse for arbeidsgiver i den prosessen han organiserer. Det er for dem arbeidsgiveren er villig til å betale. I markedsforhold bestemmes prisen på en ansatt, som enhver vare.

Typer arbeidsforhold

De avhenger av typen relevant forhold og den spesifikke underliggende fremveksten og eksistensen av dette juridiske forholdet. Derfor, i samme produksjon, er forskjellige typer arbeidsforhold mulig, siden forskjellige typer arbeidskontrakter er mulige (haster, med en ubestemt periode, for varigheten sesongarbeid, samtidig osv.).

Av disse skilles to spesifikke typer arbeidsforhold:

i forbindelse med deltidsarbeid;
under en studentavtale.

Deres spesifisitet er det deltidsarbeid skaper et annet arbeidsforhold for arbeidstakeren sammen med hans hovedarbeidssted. EN studentforhold forplikter studenten, i motsetning til andre arbeidsforhold, ikke å jobbe i spesialiteten, stillingen, men å mestre denne spesialiteten på arbeidsplassen. Deretter, etter å ha bestått den kvalifiserende eksamen, blir studentrettsforholdet fullstendig forvandlet til et arbeidsrettsforhold, men av den mottatte spesialiteten eller yrket.

Funksjoner ved arbeidsforhold

Et særtrekk ved arbeidsforhold er at arbeidsforhold er personlige, det vil si med utviklingen av friheten til arbeidskontrakten, utvikler individualiseringen av arbeidsforholdet til den ansatte.

En annen funksjon er at disse forholdene er bygget på kompensert startet, knyttet til obligatorisk godtgjørelse for arbeid i form av lønn.

Den tredje funksjonen er at arbeidsforhold er av kontinuerlig karakter dvs. de stopper ikke etter at arbeidstakeren har fullført en bestemt jobboppgave, men er knyttet til utførelsen av en bestemt arbeidsfunksjon (arbeid for stilling i samsvar med personallisten, yrke, spesialitet, angir kvalifikasjoner; eller spesifisere type arbeid; tildelt den ansatte) - Art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Lovverket fastslår at arbeidsforhold er basert på sikkerheten og stabiliteten til den ansattes arbeidsfunksjon, og forbyr arbeidsgiveren å kreve at den ansatte utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Både en arbeidsavtale og et arbeidsforhold som følger av den er det alltid gjensidig og bilateral.

Begge parter i arbeidsforholdet har rett til å kreve at den andre subjektet oppfyller sine arbeidsforpliktelser til det arkiverte forholdet.

Siden arbeidsgiver har rett til disiplinær makt, kan han selv straffe arbeidstakeren dersom han ikke oppfyller sine plikter i henhold til arbeidslovgivningen, bringe ham til disiplinært og materiell ansvar, og begge parter kan ty til statens tvangskraft. Dette kjennetegner det frivillige innholdet i arbeidsforhold, som støttes av arbeidsrettslige normer som gir normal, trygg, passende lønn, erstatning for skade (skade), mulighet for oppsigelse, etc.

Fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold

, bestemme fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold, vanligvis knyttet til tidspunktet for konklusjon, endring og avslutning(Artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men det skal bemerkes at disse juridiske fakta ikke alltid representerer en slags handling (ansettelser og oppsigelse av en ansatt), noen ganger er dette omstendigheter som har karakter av hendelser (en ansatts død, ekstraordinære omstendigheter, etc.) . I tillegg kan ofte juridiske fakta gi deltakerne et alternativt valg (for eksempel grunnlag for oppsigelse) eller ha en kompleks sammensetning som inkluderer flere forhold sammen (for eksempel eksistensen av skyld, handlingens urettmessighet, eksistensen av skade og årsakssammenhengen mellom urettmessig skyldig oppførsel og materiell skade).

Grunnlaget for fremveksten Et arbeidsforhold regnes vanligvis som en arbeidsavtale. For ansatte som har valgbare stillinger, er grunnlaget for fremveksten av deres arbeidsforhold at de er valgt til denne stillingen. For noen kategorier av arbeidstakere er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold et komplekst sett med juridiske fakta, når den i tillegg til en arbeidskontrakt innledes eller etterfølges av en slags juridisk fakta. Så, for personer som er akseptert av konkurranse, bør inngåelsen av en arbeidsavtale innledes av deres valg av konkurranse for denne stillingen. Den komplekse sammensetningen av fremveksten av arbeidsforhold hos 14-åringer, når arbeidskontrakten må innledes med samtykke fra foreldrene.

Faktumet om fremveksten av et arbeidsforhold kan være faktisk arbeidstillatelse selv om ansettelsen ikke ble riktig behandlet.

Endring av arbeidsforhold kan skyldes lovlig handling. Endringer vil bli betraktet som omstendighetene spesifisert i kapittel 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsforholdet avsluttes faktumet om oppsigelse av arbeidskontrakten på grunnlag av loven (kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Populær i kategorien: