kollektive forhandlinger. Insentivtiltak for arbeid

Kommentar til artikkel 37

1. Kollektive forhandlinger gjennomføres av de relevante kommisjoner dannet av partene i det sosiale partnerskapet på likeverdig grunnlag. På de relevante kommisjonene (se artikkel 35 i arbeidsloven og kommentarer til den).

2. Del 1 av den kommenterte artikkelen definerer myndighetene til partene i det sosiale partnerskapet til å bestemme emnet kollektive forhandlinger. Listen over saker som er gjenstand for kollektive forhandlinger bestemmes av deltakerne i kollektive forhandlinger uavhengig. Samtidig må partene ta hensyn til de generelle reglene for avgrensning av fullmakter for å regulere arbeidsforhold mellom statlige myndigheter i Den russiske føderasjonen, statlige myndigheter for konstituerende enheter i Den russiske føderasjonen, lokale myndigheter, arbeidsgivere (for mer detaljer, se artikkel 6-9 i arbeidsloven og kommentarer til disse).

3. Generelle regler kollektive forhandlinger er etablert i del 9 av art. 37. Deltakerne i forhandlingene bestemmer uavhengig vilkårene, stedet og prosedyren for deres oppførsel. Siden kollektive forhandlinger utføres av de relevante kommisjonene, bestående av personer som representerer partene i forhandlingene (deltakere i forhandlingene), blir disse avgjørelsene også tatt av den relevante kommisjonen, som bestemmer prosedyren for dens aktiviteter.

4. Delene 2 - 5 av den kommenterte artikkelen fastsetter prosedyren for å bestemme deltakerne i kollektive forhandlinger, representere ansatte, når det gjennomføres forhandlinger på lokalt nivå.

Del 2 definerer mulige handlinger til ansatterepresentanter i nærvær av flere primære fagforeningsorganisasjoner (to eller flere), som til sammen forener mer enn halvparten av de ansatte hos en gitt arbeidsgiver. Disse organisasjonene for å drive kollektive forhandlinger har rett til å danne et enkelt representativt organ av arbeidere. For å opprette et slikt organ, er det nødvendig å ta en passende beslutning av det valgte organet til hver av de primære fagforeningsorganisasjonene. Hvis noen av de primære fagorganisasjonene ikke fatter denne beslutningen, men beslutninger tas av andre fagforeninger som til sammen forener mer enn halvparten av de ansatte hos denne arbeidsgiveren, bør beslutningen om å opprette et enkelt representasjonsorgan anses som gyldig. Dannelsen av dette organet utføres på grunnlag av prinsippet om proporsjonal representasjon, avhengig av antall fagforeningsmedlemmer registrert i den aktuelle fagorganisasjonen. Samtidig bør hver fagforening som deltok i opprettelsen av ett representantskap være representert i ett representantskap. For eksempel, hvis det er to fagforeninger i en organisasjon, hvorav den ene representerer 500 personer, og den andre - 100, kan den første organisasjonen sende fem personer til tariffkommisjonen, og den andre. I dette tilfellet er det et enkelt representantskap som kan ta initiativ til tariffforhandlinger.

Del 3 definerer mulige handlinger av arbeidstakerrepresentanter i nærvær av en primær fagforening som forener mer enn halvparten av arbeiderne ansatt av den aktuelle arbeidsgiveren. En slik fagorganisasjon kan opptre som initiativtaker til kollektive forhandlinger, uavhengig av andre fagorganisasjoners tilstedeværelse eller fravær.

Del 4 gjelder når ikke mer enn halvparten av arbeidstakerne er samlet i fagforeninger som opererer for en bestemt arbeidsgiver, eller hvis et mindretall av arbeidstakerne er samlet i fagforeninger som har deltatt i opprettelsen av et enkelt representativt organ. I dette tilfellet tas beslutningen om representasjon direkte av de ansatte. For å gjøre dette avholdes et møte (konferanse) med ansatte, som bestemmer den primære fagorganisasjonen som skal representere arbeidstakere i tariffforhandlinger, eller velge en annen representant. Tilsvarende vedtak fattes på møte (konferanse) av ansatte ved hemmelig avstemning. Instruksen om å representere arbeiderne i den primære fagforeningsorganisasjonen er bare mulig med deres samtykke, uttrykt i avgjørelsen fra det valgte organet. For annen tillitsvalgt, se art. 31 i arbeidsloven og kommentarer til den.

Del 5 etablerer garantier for deltakelse i kollektive forhandlinger av representanter for primære fagorganisasjoner som ikke deltok i igangsettingen av tariffforhandlinger. Representanter for ansatte, bestemt i samsvar med del 2 - 4 av art. 37 plikter å informere alle andre primære fagorganisasjoner som forener ansatte hos denne arbeidsgiveren om forslaget om å starte tariffoppgjør. Slik melding skal skje i skriving den dagen arbeidsgiver får tilsendt forslag om å starte tariffoppgjør. Primærfaglige organisasjoner som er informert om oppstart av tariffforhandlinger og som ønsker å delta i tariffforhandlinger helt fra starten, må sende sine representanter til det enkelte representantskapet innen fem virkedager fra datoen for mottak av varselet. Hvis den angitte perioden overskrides eller disse primære fagorganisasjonene har nektet å delta i kollektive forhandlinger, starter forhandlingene uten deres representanter. Disse primære fagorganisasjonene beholder uansett retten til å delta i kollektive forhandlinger innen en måned fra datoen for oppstart. Etter en måned kan de bli nektet deltakelse i forhandlingene.

5. Del 6 fastsetter prosedyren for å bestemme deltakerne i kollektive forhandlinger, representere ansatte, når de gjennomfører forhandlinger på alle andre nivåer (føderalt, interregionalt, regionalt, sektorielt, territorielt).

Dersom flere fagforeninger (sammenslutninger av fagforeninger) opererer på passende nivå, kan de også opprette et enkelt representativt organ. Dannelsen av et slikt organ utføres under hensyntagen til antallet medlemmer av fagforeningen (fagforeninger) representert av den aktuelle fagforeningen (sammenslutning av fagforeninger); dessuten skal hver fagforening (sammenslutning av fagforeninger) være representert i dette organet. I praksis gjennomføres ofte dannelsen av ett representantskap på de nivåene som vurderes på grunnlag av proporsjonal representasjon.

Dersom en avtale om opprettelse av et enkelt representativt organ mellom fagforeninger (foreninger av fagforeninger) ikke oppnås, gis retten til å føre kollektive forhandlinger til fagforeningen (sammenslutning av fagforeninger) største antall medlemmer av fagforeningen (fagforeningene). I dette tilfellet spiller det ingen rolle om gitt nummer medlemmer av fagforeningen (fagforeninger) flertallet av arbeiderne ansatt på tilsvarende nivå: retten til å føre kollektive forhandlinger tilhører fagforeningen (sammenslutningen av fagforeninger) som forener et større antall arbeidere sammenlignet med andre fagforeninger (foreninger) av fagforeninger) som representerer arbeidere på tilsvarende nivå.

Arbeidsloven definerer ikke vilkårene for en avtale om dannelse av et enkelt representativt organ. Som følge av dette er det ingen indikasjon på etter hvilket tidspunkt den mest representative fagforeningen (fagforeningene) har rett til å uavhengig formasjon representativt organ. I dette tilfellet bør analogien av loven brukes: hvis et enkelt representativt organ ikke opprettes innen fem virkedager fra datoen for underretning fra andre fagforeninger (foreninger av fagforeninger), gjennomføres kollektive forhandlinger av faget fagforening som forener det største antallet arbeidere.

6. Del 7, 8 av den kommenterte artikkelen fastsetter forpliktelsene til partene i kollektive forhandlinger for å sikre gjennomføringen av forhandlingsprosessen.

Arbeidsloven gir plikt for hver av partene i forhandlinger til å gi den andre parten (andre parter) den informasjonen de har som er nødvendig for kollektive forhandlinger. Slik informasjon må gis senest to uker fra datoen for mottak av den aktuelle forespørselen. Denne forespørselen må fremsettes skriftlig og sendes til den andre parten (partene) på en måte som gjør det mulig å registrere det faktum at den har mottatt den av den andre parten (overlevering til en autorisert person mot kvittering, sending per post med en returkvittering , etc.).

Samtidig skal deltakerne i forhandlingene, andre personer som er involvert i gjennomføringen av kollektive forhandlinger (eksperter, spesialister, mellommenn) ikke avsløre informasjonen som er mottatt hvis de gjelder en rettslig beskyttet hemmelighet (stat, tjenestemann, kommersiell eller annet) . Om begrepet statlige, offisielle og kommersielle hemmeligheter (se kommentar til artikkel 57 i arbeidsloven).

Personer som avslører nevnte informasjon kan bli holdt ansvarlig i samsvar med føderal lov. Deltakere i kollektive forhandlinger som representerer arbeidsgiver, samt de som er i arbeidsforhold med en fagforening (sammenslutning av fagforeninger, fagforening), kan være underlagt disiplinæransvar (se kapittel 30 i arbeidsloven og kommentarer til denne). .

Disse og andre personer som er involvert i gjennomføringen av kollektive forhandlinger, for denne lovbruddet kan bringes til administrativt, sivilt og strafferettslig ansvar. Artikkel 13.14 i loven om administrative lovbrudd gir ansvar i form av en administrativ bot som pålegges borgere på fem til ti minimumsdimensjoner lønn, og for tjenestemenn - fra 40 til 50 minstelønn, for avsløring av informasjon, tilgang som er begrenset av føderal lov, forutsatt at personen som avslørte informasjonen fikk tilgang til den i forbindelse med utførelsen av offisielle eller profesjonelle oppgaver.

I kraft av art. 139 i den russiske føderasjonens sivile lov kan sivilt ansvar for brudd på loven om offisielle og kommersielle hemmeligheter bringes til: for det første personer som har fått denne informasjonen på ulovlige måter; for det andre ansatte som røpet offisielle eller kommersielle hemmeligheter i strid med arbeidsavtalen, og for det tredje motparter som bryter de relevante forpliktelsene som er påtatt i en sivilrettslig kontrakt. Personer som er involvert i kollektive forhandlinger faller ikke inn i noen av kategoriene ovenfor. De eneste unntakene er eksperter, spesialister og mellommenn invitert av arbeidsgiveren og gir ham relevante tjenester på grunnlag av en sivilrettslig kontrakt, samt ansatte i organisasjonen. Imidlertid kan ansatte for avsløring av informasjon som utgjør en offisiell eller kommersiell hemmelighet bare holdes ansvarlig for fullt vesentlig ansvar (men ikke for sivilt ansvar). For dette, se paragraf 7 i art. 243 i arbeidsloven og kommentarer til den. Dermed er personene som er involvert i kollektive forhandlinger, i for tiden kan ikke holdes sivilrettslig ansvarlig, med unntak av eksperter, spesialister og mellommenn som yter arbeidsgiver relevante tjenester på grunnlag av en sivilrettslig kontrakt.

I samsvar med art. 183 i den russiske føderasjonens straffelov, kan en person som den ble betrodd til eller ble kjent gjennom tjeneste eller arbeid, holdes strafferettslig ansvarlig for ulovlig avsløring eller bruk av informasjon som utgjør en forretningshemmelighet. Disse personene blant deltakerne i kollektive forhandlinger kan inkludere ansatte som har fått tilgang til relevant informasjon i kraft av sine arbeidsoppgaver uavhengig av deres deltakelse i kollektive forhandlinger. Straffansvar for avsløring av statshemmeligheter er fastsatt i art. 283 i den russiske føderasjonens straffelov.

7. Arbeidsloven inneholder ikke obligatoriske normer når det gjelder tidspunkt for kollektive forhandlinger, utøve iht. dette problemet kun indirekte kontroll.

Spesielt del 2 av art. Arbeidslovens 40 forplikter partene i tariffavtalen til å inngå tariffavtale etter tre måneder fra datoen for oppstart av tariffavtale om å undertegne tariffavtale på avtalte vilkår. Signering i dette tilfellet av tariffavtale er imidlertid ikke grunnlag for å avslutte forhandlinger som kan fortsette om eksisterende uenigheter.

En indirekte tidsbegrensning for kollektive forhandlinger er også en tremåneders periode for frigjøring fra hovedarbeidet til personer som deltar i dem (se artikkel 39 i arbeidsloven og kommentarer til denne).

Oppmuntring til arbeid er en offentlig anerkjennelse av fordelene til en ansatt, hans suksess i arbeidet i form av å bruke insentivtiltak på ham. Grunnlaget for å anvende insentivtiltak overfor en arbeidstaker er hans pliktoppfyllende effektive arbeid, d.v.s. upåklagelig utførelse av arbeidsoppgaver, øke arbeidsproduktiviteten, forbedre produktkvaliteten, kontinuerlig pliktoppfyllende arbeid, samt andre prestasjoner i arbeidet.

Tiltak for oppmuntring til arbeid på deres grunnlag og på den som anvender dem kan deles inn i to typer:

• 1) incentivtiltak iverksatt av arbeidsgiver;
• 2) tiltak iverksatt av relevante myndigheter for særskilte arbeidstjenester til samfunnet og staten.

Insentivtiltakene nevnt i art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode er: kunngjøring av takknemlighet, utstedelse av en pris, tildeling av en verdifull gave, et diplom, en presentasjon av tittelen til de beste i yrket. Listen over over incentivtiltak er eksemplarisk, andre typer insentiver for ansatte er også bestemt av charter og forskrifter om disiplin.

En arbeidsgiver kan bruke flere insentivtiltak til en arbeidstaker samtidig (for eksempel erklære takknemlighet og gi bonus). Den russiske føderasjonens arbeidskode forbød bruk av insentiver i løpet av gyldighetsperioden disiplinær handling. Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke et slikt forbud, så arbeidsgiveren har rett til å handle etter eget skjønn. Denne påstanden er imidlertid ikke ubestridt. Ved å bruke insentiver til den som bryter arbeidsdisiplinen, undergraver arbeidsgiveren prinsippet om institusjonen for disiplinæransvar - den varige (i ett år) virkningen av en disiplinærsanksjon. I dette tilfellet er det tilrådelig for arbeidsgiver å fjerne disiplinærsanksjonen før tid, dette vil være et slags insentivtiltak for arbeidstakeren.

Incitamentet utstedes etter ordre (instruks) fra arbeidsgiver. Informasjon om insentiver må nødvendigvis gjenspeiles i den ansattes personlige kort ( enhetlig form N T-2, godkjent. Dekret fra den russiske føderasjonens statskomité for statistikk av 5. januar 2004).

Statlige priser tjener som den høyeste formen for å oppmuntre innbyggere for fremragende tjenester til forsvar av fedrelandet, økonomien, vitenskapen, kulturen, kunsten, utdanningen, beskyttelsen av helse, liv og rettigheter til innbyggere og andre tjenester til staten.

Statlige priser fra den russiske føderasjonen er: tittelen helt Den russiske føderasjonen, ordrer, medaljer, insignier fra den russiske føderasjonen, ærestitler Den russiske føderasjonen.

I samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov henvises etableringen av statspriser og ærestitler til Russland til kompetansen til statsmyndighetene i Den russiske føderasjonen. Retten til belønning statlige priser av den russiske føderasjonen og å tildele ærestitler til den russiske føderasjonen og de høyeste spesielle titlene tilhører presidenten i den russiske føderasjonen. Typene statlige utmerkelser er fastsatt av forskriften om statlige utmerkelser fra Den russiske føderasjonen, godkjent. Ved resolusjon fra presidenten for Den russiske føderasjonen av 2. mars 1994 bestemmer de samme forskriftene også prosedyren for å starte søknader om tildeling av statlige priser og presentere ansatte for tildeling.

arbeidssikkerhetskontrakt ansettelse

Oppgave 1. Ved avslutning av kollektive forhandlinger mellom representanter for arbeidsgiver (OJSC) og fagforeningskomiteen i dette aksjeselskapet, som representerer de ansattes interesser, utkastet til tariffavtale (som tar hensyn til kommentarene mottatt fra de strukturelle avdelingene) ble forelagt for behandling av arbeiderkollektivets konferanse. Under diskusjonen av prosjektet, etter forslag fra en av arbeiderne, med et flertall av stemmene, ble det besluttet å sende utkastet til tariffavtale for godkjenning til det sektorielle territoriale fagforeningsorganet og først etter godkjenning for å signere tariffavtalen. .

Hvordan er fremgangsmåten for signering og ikrafttredelse av tariffavtalen? Er det underlagt godkjenninger, registrering og hvem utfører dem?

En tariffavtale er et skriftlig offisielt dokument som er bindende for både arbeidstakere og arbeidsgivere.

Tariffavtalen vedtas på særskilt måte, forutsatt som Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen, og den russiske føderasjonens lov av 11. mars 1992 N 2490-1 "Om kollektive avtaler og avtaler" (som endret og supplert 24. november 1995, 1. mai 1999, 30. desember 2001, 29 juni 2004). For å inngå en tariffavtale er det nødvendig å gå gjennom en rekke påfølgende stadier, og ingen annen normativ rettshandling fra en virksomhet kan kalles tariffavtale hvis den ikke har bestått disse stadiene.

I henhold til art. 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en tariffavtale inngås i organisasjonen som helhet, i dens filialer, representasjonskontorer og andre separate strukturelle divisjoner.

Tariffavtalen inngås for en periode på ikke mer enn tre år og trer i kraft fra datoen for undertegning av partene eller fra den dato som er fastsatt i tariffavtalen.

Effekten av tariffavtalen gjelder for alle ansatte i organisasjonen, individuell gründer, og effekten av tariffavtalen inngått i en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell underavdeling av organisasjonen - for alle ansatte i den aktuelle underavdelingen.

Tariffavtalen forblir gyldig ved endring av organisasjonens navn, endring av type statlig eller kommunal institusjon, omorganisering av organisasjonen i form av transformasjon, samt oppsigelse arbeidskontrakt med lederen av organisasjonen.

Tariffavtalen, avtalen, innen syv dager fra signeringsdatoen, sendes av arbeidsgiveren, representanten for arbeidsgiveren (arbeidsgiverne) for meldingsregistrering til det aktuelle arbeidsorganet. Sektorielle (intersektorielle) avtaler inngått på føderalt nivå for sosialt partnerskap, interregionale avtaler er registrert av det føderale utøvende organet som er autorisert til å føre føderalt statlig tilsyn med overholdelse av arbeidslover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder normer arbeidslov, kollektive avtaler, regionale og territorielle avtaler - av de relevante utøvende myndighetene i den russiske føderasjonens konstituerende enheter. Lovene til den russiske føderasjonens konstituerende enheter kan gi mulighet for å gi lokale selvstyreorganer myndighet til å registrere kollektive avtaler og territorielle avtaler.

Ikrafttredelsen av en tariffavtale eller avtale er ikke avhengig av registreringen av deres melding.

Ved registrering av tariffavtale, avtale, identifiserer vedkommende arbeidsmyndighet forhold som forverrer arbeidstakernes stilling i forhold til arbeidslovgivning og andre reguleringer. rettshandlinger inneholder arbeidsrettslige normer, og varsler representantene for partene som har signert tariffavtalen, avtalen, samt det relevante statlige arbeidstilsynet. Tariffvilkårene, avtaler som forverrer arbeidstakernes stilling er ugyldige og ikke søknadspliktige.

Oppgave 2. Den arbeidsledige Karpova ble sendt av den statlige arbeidsformidlingen for å jobbe ved Leten Confectionery OJSC Umiddelbart før inngåelsen av arbeidsavtalen var det nødvendig å gjennomgå en medisinsk undersøkelse De statlige arbeidsformidlingsmyndighetene krevde at resultatene av de legeundersøkelse leveres innen 10 dager.

Dette kravet ble oppfylt av Karpova. Karpova krevde på sin side å få refundert utgiftene til legeundersøkelse fra arbeidsformidlingen.

Arbeidsformidlingen nektet å dekke utgiftene, og motiverte et slikt avslag med at statens arbeidsformidlings forpliktelser reduseres til ansettelse og utbetaling av dagpenger. Arbeidsformidlingen skal ikke dekke slike utgifter.

Er vedtaket til arbeidsformidlingen riktig? Hvis ikke, hvordan kan det ankes? Beskriv hovedvirksomheten til den statlige arbeidsformidlingen?

Avgjørelsen er berettiget, siden den statlige arbeidsformidlingen ga Karpova en jobb. I samsvar med del 2 av artikkel 12 i loven "Om sysselsetting av befolkningen" er arbeidsledige borgere garantert: gratis medisinsk undersøkelse når de sendes av arbeidsformidlingen for yrkesopplæring.

Hovedaktiviteter offentlige tjenester sysselsettingen er:

• - registrering av arbeidsledige;
• - registrering av ledige stillinger;
• - ansettelse av arbeidsledige og andre personer som ønsker å få jobb;
• - studie av arbeidsmarkedssituasjonen og informasjon om den;
• - testing av personer som ønsker å få jobb;
• - faglig orientering og omskolering av arbeidsledige;
• - utbetaling av ytelser til registrerte arbeidsledige.

Den mest slående manifestasjonen av sosiale partnerskapsforhold er forhandlingsprosessen, hvis resultat er etablering av arbeidsforhold og hovedretningene sosial politikk i bransjen, hos arbeidsgiveren, i et bestemt territorium. Det er i forhandlingsprosessen at gjensidig samordning av interessene til partene i det sosiale partnerskapet oppnås, gjensidige avtaler utvikles og grunnlaget for gjennomføringen av sosial- og arbeidspolitikken fastsettes.

kollektive forhandlinger er alle forhandlinger som finner sted mellom en arbeidsgiver, en gruppe arbeidsgivere eller en eller flere arbeidsgiverorganisasjoner, på den ene siden, og en eller flere arbeidstakerorganisasjoner, på den andre, med det formål:

15. fastsettelse av arbeidsforhold og ansettelse; og/eller

16. regulering av forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere; og/eller

17. regulering av forholdet mellom arbeidsgivere eller deres organisasjoner og en organisasjon eller organisasjoner av arbeidere (ILO-konvensjon nr. 154 "om fremme av kollektive forhandlinger").

Man bør huske på at innenfor rammen av «trepartisme»-systemet kan representanter for staten eller det lokale selvstyret delta i kollektive forhandlinger. I dette tilfellet er de fullverdige deltakere i forhandlingene.

Den russiske føderasjonens lovgivning etablerer en generell prosedyre for kollektive forhandlinger Kapittel 6 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne ordren har generell betydning og brukes til forhandlinger på alle nivåer. Loven definerer bare den grunnleggende ordningen for kollektive forhandlinger, som må spesifiseres i løpet av spesifikke forhandlinger av deres parter uavhengig.

De respektive representantene skal ha rett til å føre tariffavtaler på vegne av partene i partnerskapet.

Arbeidstakerrepresentanter forstås vanligvis som personer som er anerkjent som arbeidstakerrepresentanter i samsvar med lovgivning eller praksis (ILO-konvensjon nr. 135 "On the Rights of Workers' Representatives in the Undertaking and the Opportunities Provided to them"). Representanter for ansatte er fagforeninger og deres foreninger, fagforeningsorganisasjoner gitt av chartrene til all-russiske, interregionale fagforeninger, andre representanter valgt av ansatte.

De hyppigste representantene for arbeidstakere i kollektive forhandlinger er fagforeninger, som kan delta i forhandlinger på alle nivåer. Av generell regel på lokalt nivå representerer primære fagforeningsorganisasjoner og deres organer i sosialt partnerskap interessene til ansatte hos en gitt arbeidsgiver som er medlemmer av de relevante fagforeningene, og i de tilfeller og på den måten som er fastsatt i arbeidsloven, interessene til alle ansatte hos en gitt arbeidsgiver, uavhengig av medlemskap i fagforeninger. Slik representasjon gjelder også for behandling og løsning av kollektive arbeidskonflikter mellom ansatte og arbeidsgiver (artikkel 30 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Andre tillitsvalgte kan velges av ansatte i fravær av en primær fagorganisasjon i organisasjonen, og også dersom den eksisterende fagorganisasjonen ikke forener mer enn halvparten av de ansatte hos denne arbeidsgiveren og ikke har fullmakt til å representere interessene til alle ansatte i sosialt partnerskap. Relevante representanter velges på generalforsamlingen (konferansen) for ansatte ved hemmelig avstemning og bemyndiges av dem til å representere deres interesser.

Den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger ingen formelle krav til den juridiske personen til slike representanter. Det er åpenbart at i moderne forhold ansatte, når de velger sine representanter, har rett til enten å gi en bestemt person fullmakt til å representere, eller til å danne et spesielt representativt organ (spesielt et organ for offentlig amatøropptreden). En bestemt representant eller representasjonsorgan kan velges utelukkende blant de ansatte hos den aktuelle arbeidsgiver.

Andre representanter kan representere ansattes interesser i gjennomføringen av samhandling med sosialt partnerskap utelukkende på lokalt nivå. Tilstedeværelsen av en slik representant kan ikke være til hinder for at fagorganisasjonen utøver sine fullmakter.

Arbeidsgivere kan være representert i tariffforhandlinger ved:

Lederen for organisasjonen, personlig arbeidsgiveren - individuell entreprenør, personer autorisert av dem;

Arbeidsgiverforeningen;

Utøvende myndigheter, andre statlige organer, lokale selvstyreorganer.

Lederen av organisasjonen, personlig arbeidsgiveren - en individuell gründer, personer autorisert av dem representerer arbeidsgiveren på lokalt nivå og i individuelle og kollektive arbeidsforhold.

På andre nivåer utføres representasjonen av arbeidsgivere av de aktuelle foreningene. Det er etablert spesielle regler for representasjon av arbeidsgivere – stat og kommunale institusjoner, organisasjoner finansiert over de respektive budsjettene. De kan være representert av utøvende myndigheter, lokale myndigheter.

Arbeidsgiverforeningen- Dette ideell organisasjon, som forener arbeidsgivere på frivillig basis for å representere interessene og beskytte medlemmenes rettigheter i forhold til fagforeninger, statlige myndigheter og lokale myndigheter (artikkel 34 i arbeidsloven).

Den juridiske statusen til arbeidsgiverforeninger er bestemt av føderal lov av 27. november 2002 nr. 156-FZ "Om arbeidsgiverforeninger". Sammenslutninger av arbeidsgivere kan opprettes på grunnlag av territorielle (regionale, interregionale), sektorielle, intersektorale, territorielle og sektorielle egenskaper. Stifterne av en arbeidsgiverforening kan være minst to arbeidsgivere eller to arbeidsgiverforeninger. Deres aktiviteter utføres på grunnlag av prinsippet om frivillig inn- og utreise fra det av spesifikke arbeidsgivere eller arbeidsgiverforeninger.

Hovedoppgaven til arbeidsgiverforeningen er å representere de legitime interessene og beskytte medlemmenes rettigheter innen sosiale og arbeidsforhold og relaterte økonomiske relasjoner.

For å nå sine mål, har arbeidsgiverforeningen:

7. danne en avtalt standpunkt fra medlemmene av den relevante sammenslutningen om regulering av sosiale og arbeidsforhold og relaterte økonomiske forhold og forsvare den i forhold til fagforeninger og deres foreninger, offentlige myndigheter, lokale myndigheter;

8. deltar gjennom sine representanter i kollektive forhandlinger om inngåelse og endring av avtaler, deltar i dannelsen og aktivitetene til relevante kommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold, forlikskommisjoner, arbeidsvoldgift for behandling og løsning av kollektivt arbeid tvister;

9. utøve kontroll over gjennomføringen av avtaler inngått av den relevante arbeidsgiversammenslutningen;

10. fremmer at medlemmene av arbeidsgiverforeningen oppfyller forpliktelsene fastsatt i avtalene og tariffavtalene;

11. rådfører seg med fagforeninger og deres foreninger, utøvende myndigheter, lokale myndigheter om hovedområdene for sosioøkonomisk politikk.

En arbeidsgiverforening er ansvarlig for overtredelse eller manglende oppfyllelse av avtaler inngått av dem i den grad det gjelder forpliktelsene til den aktuelle sammenslutningen, og er ikke ansvarlig for forpliktelsene til medlemmer av arbeidsgiverforeningen, herunder forpliktelser som følger av inngåtte avtaler. av arbeidsgiverforeninger.

Strukturen, prosedyren for dannelsen og myndighetene til de styrende organene i arbeidsgiverforeningen, prosedyren for å ta beslutninger av dem er etablert av arbeidsgiverforeningen uavhengig og er fastsatt i deres charter.

Utøvende myndigheter, andre statlige organer for lokalt selvstyre gjennomføre representasjon av statlige og kommunale institusjoner, samt organisasjoner finansiert over de aktuelle budsjettene. Fullmakten til å utøve representasjon er etablert enten ved lov eller av arbeidsgivere. Denne typen representasjon av arbeidsgivere brukes i tilfeller der løsningen av spørsmål som er gjenstand for kollektive forhandlinger er utenfor kompetansen til en bestemt arbeidsgiver (for eksempel å bestemme lønnsbeløpet for personer som jobber i organisasjoner finansiert over det relevante budsjettet) . Mulighet for representasjon av de spesifiserte arbeidsgivere av utøvende myndigheter, lokale myndigheter utelukker ikke representasjon fra sammenslutning av arbeidsgivere.

Generelle fullmakter til føderale utøvende organer til å representere arbeidsgivere - organisasjoner underordnet nevnte organer i kollektive forhandlinger, inngåelse og endring av sektorielle (tverrsektorielle) avtaler på føderalt nivå er gitt ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 10. august 2005 nr. 500 "Om å gi føderale utøvende organer rett til å representere arbeidsgivere når de gjennomfører kollektive forhandlinger, inngåelse og endring av sektoravtaler (tverrsektorielle) på føderalt nivå". Bestemte utøvende myndigheters fullmakter til å representere arbeidsgivere i sosiale partnerskapsforhold kan fastsettes i forskriften om disse organene. Spesielt er fullmaktene til å representere de relevante arbeidsgiverne fastsatt i forhold til departementet for Den russiske føderasjonen for sivilforsvar, nødsituasjoner og katastrofehjelp.

Start av kollektive forhandlinger det er lovpålagt å godta et behørig fremsatt forslag om å innlede forhandlinger.

Enhver av partene har rett til å starte oppstart av tariffforhandlinger om utvikling, inngåelse eller endring av tariffavtale, avtale.

Forslaget om å starte kollektive forhandlinger fremsettes på vegne av representanter for arbeidstakere eller arbeidsgivere av det organet som er ansvarlig for å fatte den relevante avgjørelsen (fagforeningskomité, råd i en forening av fagforeninger, utøvende organ i en arbeidsgiverforening eller en bestemt arbeidsgiver osv.). Beslutningsprosedyren bestemmes av vedtektene og forskriftene til arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjonene.

Artikkel 36 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at representanter for en part som har mottatt et skriftlig forslag fra den andre parten om å starte kollektive forhandlinger, er forpliktet til å innlede forhandlinger innen syv kalenderdager fra datoen for mottak av meldingen. Inngåelse av forhandlinger gjennomføres ved å sende et svar som indikerer at representanter fra deres side skal delta i arbeidet til kommisjonen for å føre kollektive forhandlinger og deres fullmakter.

Dagen for oppstart av tariffforhandlinger er dagen etter dagen da tariffinitiativtageren mottok svaret.

Kollektive forhandlinger om utarbeidelse av utkast til en tariffavtale, avtale, deres konklusjoner utføres av de relevante kommisjoner dannet av partene på lik basis. Dermed refererer den føderale loven av 1. mai 1999 nr. 92-FZ "Om den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold" til hovedmålene til kommisjonen som et organ for sosialt partnerskap for å regulere sosiale og arbeidsforhold. og harmonisere partenes sosioøkonomiske interesser. En av oppgavene til kommisjonen er å gjennomføre kollektive forhandlinger og utarbeide en generell avtale mellom all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere og regjeringen i den russiske føderasjonen.

Lovverket fastslår visse garantier for forhandlingsprosessen. Partene må således gi hverandre de opplysninger de har, nødvendig for tariffforhandlinger, senest to uker fra datoen for mottak av den aktuelle anmodningen. Samtidig skal ikke deltakerne i forhandlingene, andre personer knyttet til gjennomføringen av kollektive forhandlinger, avsløre den mottatte informasjonen dersom de gjelder en rettslig beskyttet hemmelighet (stat, tjenestemann, kommersiell eller annet).

Tariffforhandlinger støttes også av garantier og erstatninger fastsatt for personer som deltar i forhandlinger.

Personer som deltar i forhandlinger, utarbeidelse av utkast til tariffavtale, avtale fritas fra hovedarbeidet med bevaring av gjennomsnittlig inntjening i en periode fastsatt etter avtale mellom partene, men ikke mer enn tre måneder. Betaling for tjenestene til eksperter, spesialister og mellommenn utføres av den inviterende part. Det kan gis unntak fra denne regelen i tariffavtale eller avtale.

Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger, i løpet av sin oppførsel, kan ikke bli gjenstand for disiplinærtiltak, overføres til en annen jobb eller avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren, uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere, med unntak av tilfeller av oppsigelse av ansettelseskontrakten for uredelig oppførsel, for oppdraget som, i samsvar med arbeidskoden, andre føderale lover, sørger for oppsigelse fra arbeidet (artikkel 39 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Tariffforhandlinger med et flertall av arbeidstakerrepresentanter. Organiseringen av kollektive forhandlinger er mer kompleks i tilfeller der arbeidere ansatt av en bestemt arbeidsgiver er forent i flere (to eller flere) organisasjoner. I disse tilfellene er det nødvendig å sikre samholdet mellom arbeidernes representanter. Enkelt sagt bør arbeidstakere i kollektive forhandlinger representeres av én representant. En slik representant omtales som «enkelt representantskap».

Å sikre enhetlig representasjon av arbeidere kan utføres på flere måter, avhengig av antallet eksisterende primære fagforeningsorganisasjoner.

1. Hvis det er en primær fagforening som forener seg mer enn halvparten ansatte, så har den rett til, etter vedtak fra sitt valgte organ, å sende arbeidsgiveren (hans representant) et forslag om å starte kollektive forhandlinger på vegne av alle ansatte uten først å opprette et enkelt representativt organ.

2.Flere fagforeninger, bringe sammen mer enn halvparten av de ansatte av denne arbeidsgiveren, kan ved beslutning fra sine valgte organer opprette et enkelt representativt organ. Dannelsen av et enkelt representativt organ utføres på grunnlag av prinsippet proporsjonal representasjon avhengig av antall fagforeningsmedlemmer. Samtidig bør en representant for hver av de primære fagorganisasjonene som har opprettet ett representantskap inkluderes i sammensetningen.

3. Dersom fagforeninger som ønsker å opprette et enkelt representasjonsorgan, ikke foren mer enn halvparten av arbeiderne, så kan generalforsamlingen (konferansen) for ansatte ved hemmelig avstemning bestemme den primære fagforeningsorganisasjonen, som med samtykke fra sitt folkevalgte organ pålegges å sende arbeidsgiveren (hans representant) et forslag om å starte kollektive forhandlinger på vegne av alle ansatte. I tilfeller hvor en slik primær fagorganisasjon ikke er fastsatt eller arbeidsgiverens ansatte ikke er samlet i noen primære fagorganisasjoner, kan generalforsamlingen (konferansen) av ansatte ved hemmelig avstemning velge en annen representant (representantorgan) blant de ansatte og gi ham passende fullmakter.

For de primære fagorganisasjonene som ikke deltar i tariffforhandlinger, beholdes retten til å sende sine representanter til ett representantskap innen én måned fra datoen for oppstart av tariffoppgjør.

Litt forskjellige regler for dannelse av et enkelt representativt organ av ansatte er etablert på nivået i Den russiske føderasjonen, en eller flere konstituerende enheter i den russiske føderasjonen, industri, territorium. Hvis det er flere fagforeninger (sammenslutninger av fagforeninger) på passende nivå, gis hver av dem rett til å være representert i et enkelt representativt organ dannet under hensyntagen til antallet fagforeningsmedlemmer de representerer. I mangel av en avtale om opprettelse av et enkelt representativt organ, gis retten til å gjennomføre dem til den fagforeningen (sammenslutning av fagforeninger) som forener det største antallet fagforeningsmedlemmer.

Slutt på kollektive forhandlinger er tidspunktet for signering av tariffavtalen, avtalen eller protokollen for uenigheter.

Tariffavtale, avtale innen syv dager skal sendes av arbeidsgivers (arbeidsgiveres) representant til vedkommende arbeidsorgan for meldingsregistrering. Riktignok avhenger ikke ikrafttredelsen av en tariffavtale eller avtale av det faktum at de varsler registreringen. Ved registrering av tariffavtale, avtale, identifiserer arbeidsmyndigheten forhold som forverrer arbeidstakernes stilling i forhold til arbeidslovgivningen, andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, og informerer representantene for partene som har signert tariffavtalen, avtalen og det statlige arbeidstilsynet om dette . Slike vilkår er ugyldige og skal ikke gjelde.

Representanter for arbeidstakere og arbeidsgivere deltar i tariffforhandlinger om utarbeidelse, inngåelse og endring av tariffavtale, avtale og har rett til å ta initiativ til slike forhandlinger.

Representanter for den part som har mottatt skriftlig varsel med forslag om å starte tariffoppgjør plikter å innlede forhandlinger innen syv kalenderdager fra datoen for varselet er mottatt.

Kollektive forhandlinger kan innledes av enhver av partene.

For å gjøre dette må den sende et skriftlig varsel til motparten med forslag om å starte tariffoppgjør. Parten som mottok meldingen plikter å innlede tariffforhandlinger innen 7 dager, d.v.s. fremme motforslag om kommisjonens sammensetning, avklare dato og klokkeslett for starten av arbeidet til kommisjonen for å gjennomføre kollektive forhandlinger (om regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold).

Representanter for ansatte i det sosiale partnerskapet er: fagforeninger og deres foreninger, andre fagforeningsorganisasjoner gitt av chartrene til all-russiske fagforeninger. På føderalt, regionalt, territorielt og sektornivå, når de inngår relevante avtaler, gjennomfører konsultasjoner og koordinerer den sosioøkonomiske politikken, er arbeidere bare representert av fagforeninger, deres territoriale organisasjoner, fagforeninger (regionale, all-russiske). Andre representanter for ansatte på disse nivåene i sosialt partnerskap deltar ikke.

Interessene til organisasjonens ansatte i gjennomføringen av sosialt partnerskap er representert av den primære fagorganisasjonen. Dette er en generell regel.

I mangel av en primær fagorganisasjon i organisasjonen, samt i nærvær av en fagforening som forener mindre enn halvparten av de ansatte, kan de ansatte på generalforsamlingen (konferansen) overlate representasjonen av sine interesser til spesifisert fagforening eller annen representant. Tilstedeværelsen av en representant kan imidlertid ikke være til hinder for en fagforenings utøvelse av sine fullmakter.

Arbeidstakere som ikke er medlem av en fagforening har rett til å gi organet til den primære fagorganisasjonen fullmakt til å representere sine interesser i forhold til arbeidsgiver.

Representantene for arbeidsgiveren under kollektive forhandlinger, inngåelse eller endring av tariffavtalen er lederen av organisasjonen eller personer autorisert av ham i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, lover, andre regulatoriske rettsakter, organisasjonens konstituerende dokumenter og lokale forskrifter.

I tilfelle at organisasjonen samtidig driver det eneste og kollektive utøvende organet, er det nødvendig å henvise til bestemmelsene i charteret, som bestemmer kompetansen til de styrende organene. Hvis det ikke er nevnt representasjon i kollektive arbeidsforhold, bør representanten for arbeidsgiveren være personen som utøver funksjonene til det eneste utøvende organet, siden det implementerer arbeidsrettslig personlighet juridisk enhet.

En særegen prosedyre for representasjon eksisterer i partnerskap. I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens sivile kode utføres sakene til et fullstendig partnerskap av deltakerne i fellesskap eller av en eller noen av dem. De opptrer på vegne av en juridisk enhet, og det opprettes ikke et spesielt styringsorgan. Sakene til et begrenset partnerskap administreres av fullverdige partnere (artikkel 84 i den russiske føderasjonens sivilkode).

I kollektive arbeidsforhold, på vegne av partnerskapet, må den deltakeren (deltakerne) som i henhold til de konstituerende dokumentene er autorisert til å lede denne organisasjonens anliggender, handle.

Ved inngåelse av tariffavtale i filial, representasjonskontor, annen strukturell enhet, kan arbeidsgivers interesser representeres av lederne for strukturenheten ved fullmektig.

Når du deltar i mekanismen for sosialt partnerskap på føderalt, regionalt, territorielt og sektornivå, er arbeidsgivere representert av de relevante foreningene.

Arbeidsgiverforeningen er en ideell organisasjon som forener arbeidsgivere på frivillig basis for å representere interessene og beskytte sine medlemmer i forhold til fagorganisasjoner, statlige myndigheter og lokale myndigheter.

Arbeidsgiverforeninger deltar i kollektive forhandlinger som holdes på nivå med region, industri, territorium, så vel som på føderalt nivå ved inngåelse eller endring av avtaler. De representerer interessene til medlemmene sine i dannelsen og gjennomføringen av aktivitetene til kommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold. De er på vegne av arbeidsgivere med på å løse kollektive arbeidskonflikter. Arbeidsgiverforeninger utfører kun representative funksjoner - de juridiske konsekvensene av dets handlinger inntreffer for medlemmer av foreningen.

Arbeidsgiver plikter å legge forholdene til rette som sikrer arbeidstakerrepresentantenes virksomhet. Spesifikke plikter for arbeidsgiver kan fastsettes i tariffavtaler og avtaler.

Prosedyren for å gjennomføre kollektive forhandlinger. Deltakere i kollektive forhandlinger står fritt til å velge spørsmål om regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold. Emnet for kollektive forhandlinger bestemmes under hensyntagen til formålet med å regulere arbeidskraft og andre forhold direkte relatert til dem.

Hvis det er to eller flere fagforeninger i organisasjonen, oppretter de ett representantskap. Prosedyren og betingelsene for opprettelsen av et slikt organ bestemmes av fagforeningene selv, i samsvar med prinsippet om proporsjonal representasjon, avhengig av antall fagforeningsmedlemmer. I dette tilfellet må det oppnevnes en representant fra hver fagorganisasjon.

Hvis et enkelt representativt organ ikke opprettes innen fem kalenderdager fra datoen for starten av kollektive forhandlinger, utføres representasjonen av interessene til alle ansatte i organisasjonen av den primære fagforeningsorganisasjonen, som forener mer enn halvparten av de ansatte.

Hvis ingen av de primære fagforeningsorganisasjonene forener mer enn halvparten av arbeiderne, bestemmer generalforsamlingen (konferansen) av arbeidere ved hemmelig avstemning den primære fagforeningsorganisasjonen, som er betrodd dannelsen av et representativt organ.

I tilfellene fastsatt i del 3 og 4 i artikkel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode, beholder andre primære fagforeningsorganisasjoner retten til å sende sine representanter til representasjonsorganet til det øyeblikket tariffavtalen er signert. Samme tilnærming brukes dersom det er flere fagorganisasjoner i en egen strukturell enhet.

Retten til å gjennomføre kollektive forhandlinger, signere avtaler på vegne av ansatte på nivået av den russiske føderasjonen, en konstituerende enhet i den russiske føderasjonen, en industri, et territorium, gis til de relevante fagforeningene (sammenslutninger av fagforeninger).

Hvis det er flere fagforeninger (sammenslutninger av fagforeninger) på passende nivå, gis hver av dem rett til å være representert i et enkelt representativt organ for kollektive forhandlinger, dannet under hensyntagen til antall fagforeningsmedlemmer de representerer. I mangel av en avtale om opprettelse av et enkelt representativt organ for gjennomføring av kollektive forhandlinger, gis retten til å føre dem til den fagforeningen (sammenslutning av fagforeninger) som forener det største antallet medlemmer av fagforeningen (fagforeninger). ).

Partene skal senest to uker etter mottak av den aktuelle anmodningen gi hverandre de opplysninger de har, nødvendig for å føre tariffforhandlinger.

Deltakere i kollektive forhandlinger, andre personer som er involvert i gjennomføringen av kollektive forhandlinger, må ikke avsløre informasjonen som er mottatt, dersom denne informasjonen gjelder en rettslig beskyttet hemmelighet (stat, offisiell, kommersiell og annet). Statshemmeligheter er beskyttet av den russiske føderasjonens lov av 21. juli 1993 nr. nr. 5485-1 "Om statshemmeligheter"35, kommersielle hemmeligheter og offisielle hemmeligheter er beskyttet i samsvar med sivil lov (artikkel 139 i den russiske føderasjonens sivile lov).

Personer som avslører den spesifiserte informasjonen er underlagt disiplinært, administrativt, sivilt og strafferettslig ansvar (artikkel 183, 283 i den russiske føderasjonens straffelov). Vilkår, sted og prosedyre for gjennomføring av tariffforhandlinger fastsettes av representantene for partene som er deltakere i disse forhandlingene.

Garantier og kompensasjoner til personer som deltar i kollektive forhandlinger. Personer som deltar i tariffforhandlinger, utarbeidelse av utkast til tariffavtale, avtale fritas fra hovedarbeidet med bevaring av gjennomsnittlig inntjening i en periode fastsatt etter avtale mellom partene, men ikke mer enn tre måneder.

Alle kostnader forbundet med deltakelse i tariffavtaler kompenseres på den måten lov, tariffavtale, avtale foreskriver. Betaling for tjenester til eksperter, spesialister og mellommenn gjøres av den innbydende part, med mindre annet følger av tariffavtale, avtale.

Ytterligere garantier for beskyttelse mot forfølgelse for utøvelse av representantfullmakter er etablert for ansattes representanter. Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger, i løpet av oppførselsperioden, kan således ikke utsettes for disiplinærtiltak, overføres til en annen jobb eller avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren, uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere, bortsett fra tilfeller av oppsigelse av arbeidskontrakten for å begå en forseelse. , for hvilke andre føderale lover, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (klausuler 5-8, 11, artikkel 81 i arbeidsloven), sørger for oppsigelse .

Når du anvender disse garantiene, er det nødvendig å huske på resolusjonen fra den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen datert 24. januar 2002 nr. 3-P “Om saken om å kontrollere konstitusjonaliteten til bestemmelsene i del to av artikkel 170 og del to av artikkel 235 i den russiske føderasjonens arbeidskode og klausul 3 art.25 føderal lov"OM fagforeninger, deres rettigheter og garantier for aktivitet» i forbindelse med forespørslene fra Zernogradsky District Court Rostov-regionen og den sentrale distriktsdomstolen i byen Kemerovo.

Avgjørelsen fra den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol underbygger behovet for å overholde proporsjonalitet mellom begrensning av arbeidsgivers rettigheter og de sosialt viktige målene for å oppnå en slik begrensning.

Med dette i tankene kan det bemerkes at fraværet av samtykke fra representasjonsorganet av ansatte til å anvende en disiplinærsanksjon, overføring eller oppsigelse av en ansatt som deltar i kollektive forhandlinger ikke bør betraktes som et absolutt forbud mot å utføre denne rettshåndhevelsen. handlinger. Ellers er det tilsynelatende tillatt å ta opp spørsmålet om å frata arbeidsgiver muligheten til å forsvare sine rettigheter og legitime interesser i retten, d.v.s. om begrensning av den grunnlovsfestede retten til rettslig beskyttelse.

Kommisjoner for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold. Å sikre regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, gjennomføre tariffforhandlinger og utarbeide utkast til tariffavtale, avtaler, inngåelse av disse, samt organisere kontroll med gjennomføringen av tariffavtale og avtaler på alle nivåer på likt grunnlag, avgjørelse av partene, kommisjoner dannes fra representanter for partene utstyrt med nødvendige fullmakter. På føderalt nivå dannes en permanent russisk trepartskommisjon for regulering av sosiale og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med den føderale loven av 1. mai 1999 nr. 92-FZ36. Medlemmer av den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold er representanter for all-russiske foreninger av fagforeninger, all-russiske foreninger av arbeidsgivere, regjeringen i den russiske føderasjonen.

I den russiske føderasjonens konstituerende enheter kan det dannes trepartskommisjoner for regulering av sosiale og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med lovene til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen.

På territoriellt nivå kan det dannes trepartskommisjoner for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold, hvis aktiviteter utføres i samsvar med lovene til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen, forskriftene om disse kommisjonene godkjent av representasjonsorganene av lokalt selvstyre.

På sektornivå kan det dannes kommisjoner for å gjennomføre tariffforhandlinger, utarbeide utkast til sektoravtaler (tverrsektorielle) og inngå dem. Industrikommisjoner kan dannes både på føderalt nivå og på nivået til en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen.

Avtaler som gir full eller delvis finansiering fra budsjettene på alle nivåer, inngås med obligatorisk deltakelse av representanter for de relevante utøvende myndigheter og lokale myndigheter som er part i avtalen.

På organisasjonsnivå blir det dannet en kommisjon for å gjennomføre kollektive forhandlinger, utarbeide et utkast til tariffavtale og inngå det (artikkel 35 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis det i løpet av kollektive forhandlinger ikke blir tatt en omforent avgjørelse om alle eller visse spørsmål, blir det utarbeidet en uenighetsprotokoll som er grunnlaget for fremveksten av en kollektiv arbeidskonflikt. Kollektive arbeidskonflikter vurderes på den måten som er foreskrevet i artiklene 398-418 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Avgjørelse av uenigheter som har oppstått i løpet av kollektive forhandlinger om inngåelse eller endring av en tariffavtale, avtale, utføres på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, dvs. de kan gjøres opp i forhandlinger etter inngåelse av tariffavtale på avtalte vilkår.

kollektive forhandlinger og implementeringen av dem er klart regulert av arbeidslovgivningen. Hvem kan representere ansattes interesser i forhandlinger om inngåelse eller endring av tariffavtale? Når bør de gjøres? Hva om det ikke er enighet mellom partene?

Essensen av kollektive forhandlinger

Det er en definisjon av systemet for relasjoner mellom arbeidstakere, arbeidsgivere, statlige myndigheter og lokalt selvstyre. Sosialt partnerskap er utformet for å harmonisere interessene til alle de ovennevnte partene, for å regulere arbeidsforhold. Temaet sosialt partnerskap er viet Art. 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som beskriver både formene for kollektive forhandlinger og prosedyrene for å forberede deres godkjenning og konklusjon. Å gjennomføre kollektive forhandlinger innebærer tilstedeværelse av to hovedparter: arbeidstakeren og hans arbeidsgiver.

Mest de beste arbeiderne- Entreprenørielle ansatte. De er fulle av nye ideer, de er klare til å jobbe hardt og ta ansvar. Men de er også de farligste - før eller siden bestemmer de seg for å jobbe for seg selv. I beste tilfelle de vil ganske enkelt forlate og opprette sin egen virksomhet, i verste fall vil de ta informasjonen din, en pool av kunder og bli konkurrenter.

Hvis du allerede er abonnent på bladet " administrerende direktør", Les artikkelen

Samtidig ender kollektive forhandlinger, hvor partene har kommet til et kompromiss, med avtaler - juridiske handlinger som regulerer det sosiale og arbeidsmessige samspillet mellom partene og bestemmer nivået av økonomisk samhandling mellom dem. Avtaler kan være på føderalt, statlig eller bransjenivå.

Selve begrepet «kollektive forhandlinger» er formulert av konvensjonen Internasjonal organisasjon Arbeidsnr. 154 datert 19.06.1981. "Fremme kollektive forhandlinger".

Kollektive forhandlinger kan holdes mellom en arbeidsgiver eller en gruppe av dem, en eller flere arbeidstakerorganisasjoner. Forhandlinger kan omfatte:

• sysselsetting og daglige arbeidsforhold;
• forholdet mellom arbeidsgiver og ansatte;
• forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonen.

Grunnleggende prinsipper for kollektive forhandlinger:

• overholdelse av loven;
• fordeling av makt mellom partene;
• inngåelsen av kollektive forhandlinger krever likestilling mellom partene;
• samarbeid basert på gjensidig respekt for partenes interesser;
• dyp interesse fra deltakernes side;
• forpliktelsene påtatt av partene må ha en frivillig begynnelse og kunne utføres;
• kollektive forhandlinger krever kontroll over overholdelse av avtaler;
• oppfyllelse av kontrakter er bindende, manglende oppfyllelse av kontrakter medfører alvorlig ansvar for den krenkende parten.

Nøkkelpersoner involvert i kollektive forhandlinger

Organisering av kollektive forhandlinger krever deltakelse fra arbeidere

I samsvar med artikkel 36 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har begge parter som fører kollektive forhandlinger og som er involvert i deres konklusjon eller endring, rett til å starte. I samsvar med artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks kan ansatte representeres av:

• fagforeninger og foreninger tilsvarende fagforeninger;
• andre organisasjoner bestemt av charteret for interregionale eller all-russiske fagforeninger;
• andre representanter fastsatt av arbeidsloven og valgt av ansatte.

Å gjennomføre kollektive forhandlinger, tidsbestemt for å løse tvister, inngå eller endre avtaler, er årsaken til dannelsen av en spesiell kommisjon. Fullføring av kommisjonen, hvis virksomhet er rettet mot oppgjøret omstridte spørsmål, som regel er overlatt til fagforeninger.

Gjennomføringen av kollektive forhandlinger, inngåelse eller innføring av eventuelle endringer i tariffavtaler og gjeldende kontroll over oppfyllelsen av avtalevilkårene er overlatt til primære fagforeninger og andre folkevalgte organer, hvis dannelse skjer ved stemmegivning av ansatte.

Arbeidstakere som ønsker å delta i tariffforhandlinger har rett til å gi fagforeningen fullmakt til å representere sine interesser i arbeidsforhold.

I samsvar med artikkel 31 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ansatte som ikke er forent i en fagforeningsorganisasjon rett til å velge et annet organ eller representant for kollektive forhandlinger på nivået av et møte eller en konferanse. Avstemningen foregår i det skjulte. Samme fremgangsmåte er gitt dersom fagorganisasjonen forener mindre enn halvparten av arbeiderkollektivet. En folkevalgt eller organisasjon kan eksistere ved siden av et eksisterende fagorgan. Samtidig skal arbeidsgiver stille alle vilkår for virksomheten til arbeidstakerrepresentantene.

Arbeidsgiver- eller arbeidsgiverrepresentanter med fullmakt til å forhandle kollektivt

Både ansatte og deres representanter har rett til å delta i tariffforhandlinger. Fullmakter til arbeidsgivers representanter er delt avhengig av hva slags problemstillinger som skal løses. Dermed er spørsmål knyttet til inngåelse eller endring av avtaler, samt spørsmål knyttet til løsning av tvister eller løsning av sosiale og arbeidsforhold, overlatt til arbeidsgiverforeninger.

Kollektive forhandlinger i arbeidsmøtet knyttet til den første konklusjonen eller endringer i dokumenter holdes med involvering av representanter for arbeidsgivere. Disse kan omfatte:

• selskapets ledelse;
• en individuell gründer som bruker arbeidskraften til innleide arbeidere;
• andre personer som er autorisert til å utføre disse oppgavene.

Begynnelsen av kollektive forhandlinger

Før det skrives varsel om å starte tariffoppgjør, må begge parter tydelig angi kravene til diskusjon. Først etter slutten av denne prosedyren er det mulig å starte prosessen med kollektive forhandlinger. I samsvar med artikkel 36 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan forhandlinger innledes av både arbeidstakeren og hans arbeidsgiver.

Hovedkravet for å fylle ut meldingsskjemaet før kollektive forhandlinger er angivelse av den nøyaktige datoen for deres opptreden. I tillegg må stedet angis på skjemaet, samt sammensetningen av gruppene som representerer hver side (fra tre til syv personer).

Etter å ha mottatt slik melding er partenes representanter forpliktet til å gå inn i selve forhandlingsprosessen innen syv dager. Initiativtakeren til arrangementet mottar et svar som indikerer alle representanter for kommisjonen, samt en fullstendig liste over deres krefter og ansvar. Starten av kollektive forhandlinger er vanligvis tidsbestemt til å falle sammen med dagen etter den dagen forhandleren mottar svaret ovenfor.

Personer som representerer en arbeidsgiver finansiert av arbeidsgiver, politiske partier eller lokale myndigheter kan ikke innlede forhandlinger på vegne av arbeidstakere. De er også fratatt myndigheten til å signere eller endre tariffavtaler på vegne av de ansatte i virksomheten.

Den folkevalgte tariffkommisjonen opprettes etter likhetsprinsippet, som fastsetter like rettigheter og like stemmer for partiene, uavhengig av antall.

Prosedyre for gjennomføring av tariffavtaler

1. stadie. Ta vedtak og utarbeide skriftlig melding til parten om tidspunktet for oppstart av tariffoppgjør. Et slikt vedtak fattes både på et arbeidstakermøte, og kan initieres av representanter for ansatte. I samsvar med ovennevnte likhetsprinsipp oppnevnes kollektive forhandlinger av arbeidsgivers side. Hvis organisasjonen ikke har en offisielt inngått tariffavtale, kan beslutningen om å gjennomføre forhandlinger tas når som helst (hvis noen, innen tre måneder til slutten).

Trinn 2. Godkjenning av pålegg om kommisjonen for å føre tariffavtale. Fristen for opprettelse og godkjenning av bestillingen overstiger ikke syv dager fra datoen for mottak av varselet om kollektive forhandlinger. I tillegg til pålegget er en forutsetning for arrangementet godkjent vedtak fra de ansattes representanter. Ovennevnte dokumenter godkjenner prosedyren og vilkårene for utvikling av et utkast til tariffavtale, samt sammensetningen av kommisjonen som deltar i forhandlingene.

Tariffutvalget er organisert på frivillig basis. Flere representanter fra ansatte er samlet i et enkelt organ, hvis ansvar inkluderer utvikling av prosjektet, samt inngåelse av en tariffavtale. I mangel av et slikt organ opptrer ansatte uavhengig, på vegne av sin egen person. I dette tilfellet er det vanlig å inngå en avtale på vegne av ansatte eller i form av et enkelt dokument som også beskytter ansattes interesser på grunnlag av fagforeningsprinsippet.

Trinn 3. Drøfting av tariffavtalen. Diskusjon og sluttføring av prosjektet bør begrenses til vilkårene som er avtalt av begge parter. Uenigheter som ikke kan løses i en arbeidsorden løses i samsvar med artikkel 38 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Trinn 4. Kollektive forhandlinger om forberedelse av prosjekter avsluttes med en konferanse for alle ansatte i organisasjonen, etterfulgt av signering av godkjente dokumenter. I dette tilfellet er arbeidsgiveren representert av medlemmer av representantskapet. Selve dokumentet har en gyldighetstid på én til tre år. Endringer og tillegg til tariffavtaler foretas etter avtale mellom partene på den måten selve dokumentet foreskriver.

Hvis kontrakten er utløpt, anses den som forlenget til inngåelse av en ny eller endringer i det gamle dokumentet. Ved endring i sammensetningen eller strukturen i selskapets ledelsesorgan, samt oppsigelse av arbeidsavtalen med leder, anses ikke tariffavtalen som oppsagt. Avtalen forblir også i kraft ved omorganisering (med unntak av initiativet fremsatt av en av partene). I prosessen med avvikling av organisasjonen anerkjennes kontrakten som gyldig gjennom hele prosedyreperioden.

Etter endringen av eieren av organisasjonen, anses kontrakten som gyldig i tre måneder, hvoretter partene må ta en felles beslutning om forlengelse eller endring av teksten til det eksisterende dokumentet.

Trinn 5. Arbeidsgiver er forpliktet til å legitimere dokumentet som oppsummerer tariffforhandlinger ved å sende kontrakten sammen med vedleggene til Arbeidsdepartementet. Registrering må gjennomføres senest syv dager fra datoen for signering av avtalen. Tinglysning er ikke av tillatende karakter, registrering av kontrakten kan ikke nektes, selv om det ble funnet feil i teksten.

Arbeidsmyndighetenes plikt er å identifisere vilkårene i kontrakten, noe som kan forverre stillingen til de ansatte i organisasjonen (i sammenligning med den godkjente arbeidsloven og andre lovregler). Arbeidsmyndighetene rapporterer alle øyeblikkene for oppdagelse av slike brudd til representanter for begge parter, så vel som til arbeidstilsynet. Alle forhold som forverrer arbeidstakernes situasjon anses som uanvendelige. Dermed gir registreringsprosessen kontrakten status som et juridisk dokument som fungerer i arbeidernes interesse.

Tariffprotokoll

Som med alle forhandlinger, skal tariffavtaler registreres. Protokollen skal inneholde:

• Dokumentnummer;
• navn og eksakt tidspunkt holde et møte;
• sammensetningen av kommisjonen som angir deltakernes fulle navn og deres stillinger;
• dagsorden;
• agendapunkter som angir talerne og resultatene av avgjørelsen;
• antall stemmer for hver av sakene;
• deltakernes endelige signatur.

Hva kan gjenspeiles i tariffavtalen

Enhver tariffavtale er underlagt prinsippene for kontraktsregulering, i samsvar med dette prinsippet:

• enhver tariffavtale har ikke rett til å godkjenne forhold som forverrer den eksisterende situasjonen til de ansatte i organisasjonen;
• ansattes situasjon bør ikke forverres i forhold til de generelle, regionale og bransjeoverenskomstene som gjelder i institusjonen;
• alle vilkår vedtatt av tariffavtalen anses som bindende for arbeidsgiver.

I samsvar med artikkel 41 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en tariffavtale inneholde følgende bestemmelser:

• om arbeidssystemet (godtgjørelsesformer);
• på utbetaling av ytelser;
• om mekanismene for regulering av lønn i samsvar med visse indikatorer, inflasjonsnivået, etc.;
• om vilkårene for løslatelse av ansatte;
• om arbeidstid og ikke-arbeidstid (ferie osv.);
• om måter å forbedre arbeidsforholdene til visse kategorier av arbeidere (kvinner, ungdom);
• om overholdelse av rettighetene til ansatte i prosessen med privatisering av eiendom;
• om økologi og arbeidssikkerhet;
• om fordelene ved at ansatte i organisasjonen kombinerer arbeid og opplæring;
• om resten av familiemedlemmer til ansatte;
• om å betale for mat;
• om kontroll over gjennomføringen av tariffavtalen, samt om prosedyren for vedtakelse, oppsigelse, endring;
• om streik og avslag fra dem under vilkårene i kontrakten.

Den kollektive forhandlingskommisjonen som godtar kontrakten kan også sørge for fordelaktige arbeidsforhold, ekstra helligdager, regelmessig kompensasjon for transportkostnader og andre bestemmelser fastsatt i dokumentet.

Avhengig av området for regulerte forhold, kan avtaler deles inn i:

• generelt, regulering av sosiale og arbeidsforhold på et høyt føderalt nivå;
• regionalt - nivået på emnet til den russiske føderasjonen;
• sektor- eller tverrsektorielt - industrinivå;
• profesjonell - avtaler som gir visse arbeidsforhold, fordeler for et bestemt yrke;
• territoriell - tar hensyn til særegenheter ved arbeid i en bestemt by, territoriell enhet, distrikt.

Avhengig av sammensetningen av avtalepartene er det også vanlig å dele den inn i to- og treveisavtaler. Avhengig av nivået på avtalen endres også sammensetningen av deltakerne som er involvert i inngåelsen. Dermed innebærer den føderale avtalen obligatorisk deltakelse fra myndighetene på føderalt nivå (regjeringen); regionale og territorielle avtaler aksepteres som regel på fagnivå; gren og profesjonell - på fagnivå eller på høyt føderalt nivå.

Avtaler kan omfatte:

• sammenslutninger av fagforeninger og arbeidsgivere på all-russisk nivå, regjeringen i Den russiske føderasjonen i tilfelle en generell avtale;
• sammenslutninger av fagforeninger og arbeidsgivere på all-russisk nivå, Arbeidsdepartementet eller andre organer i tilfelle av en sektoriell eller tverrsektoriell avtale;
• foreninger av fagforeninger og arbeidsgivere, arbeidsmyndigheter i tilfelle av en profesjonell avtale;
• sammenslutninger av fagforeninger og arbeidsgivere, andre organer autorisert av arbeidsgiveren, samt utøvende myndigheter for faget i tilfelle av regionale avtaler;
• sammenslutninger av fagforeninger og arbeidsgivere, andre organer autorisert av arbeidsgiveren, samt lokale myndigheter i tilfelle en territoriell avtale.

Tariffutvalget har rett til å fastsette vilkår og prosedyre for inngåelse av avtaler. Tariffutvalget har også i oppgave å utvikle utkast til avtaler som skal undertegnes av begge parter. Avtalen kan omfatte beslutninger om arbeidskraft og sosioøkonomiske spørsmål dersom disse beslutningene ikke er i strid med gjeldende føderale og lokale lovgivning.

Dette inkluderer spørsmål om:

• vilkår for arbeidsbeskyttelse, spørsmål om godtgjørelse;
• måter og mekanismer for lønnsindeksering;
• kompensasjoner og tilleggsbetalinger akseptert på lovnivå;
• omskolering og ansettelse av arbeidere;
• saltbeskyttelse av arbeidere og deres familier;
• ansattes interesser i tilfelle privatisering av bedriften;
• spørsmål om ytelser og sysselsetting av funksjonshemmede og ungdom;
• spørsmål om trilateralt samarbeid og partnerskap;
• spørsmål om arbeidsbeskyttelse;
• andre sosioøkonomiske spørsmål og arbeidsforhold.

Å gjennomføre kollektive forhandlinger ender tradisjonelt med enighet om dokumentet. Datoen for ikrafttredelse av avtalen er datoen som er angitt i dokumentet, eller dagen den er underskrevet av partene. I henhold til eksisterende skikker og normer overstiger ikke avtaleperioden tre år. En avtale vedtatt som følge av tariffforhandlinger er gyldig for arbeidsgivere og arbeidstakere som dokumentet er inngått på vegne av. Dersom det er flere signerte avtaler, trer avtalen med de gunstigste vilkårene i kraft. Etter signering skal avtalen sendes til registrering innen sju dager.

Frister for kollektive forhandlinger

Organiseringen av kollektive forhandlinger er umulig uten å bestemme det første øyeblikket, som er datoen for signering av ordren om dannelsen av kommisjonen. Slutten av forhandlingene kan betraktes som tidspunktet for signering av kontrakten.

Garantier for personer som deltar i kollektive forhandlinger

Å gjennomføre kollektive forhandlinger er slett ikke lett: ofte er fagforeningens posisjoner grunnleggende sammenfallende med posisjonen til arbeidsgiveren eller hans representanter. Som tilleggsgarantier for ansatte er det umulig å bli utsatt for straff, overgang til annen type arbeid, oppsigelse initiert av administrasjonen.

Representanter for arbeidstakere hvis kompetanse inkluderer kollektive forhandlinger velges generalforsamling arbeidskollektiv eller strukturell inndeling. Bare den er i stand til å koordinere alle de ovennevnte handlingene.

Lederens ansvar for å unndra seg deltakelse i kollektive forhandlinger

Forløpet av kollektive forhandlinger kan ikke avbrytes etter anmodning fra arbeidsgiver. Artikkel 54 i den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger straffer for parter som unngår deltakelse, forhindrer endringer, nekter å signere eller bli enige om avtaler.

Alle punktene ovenfor er regulert av loven om administrative lovbrudd, artikkel 5.28 som beskriver alle nyansene ved arbeidsgivers unndragelse fra å signere, si opp eller endre tariffavtaler. Koden gir også straffer fra 1 000 til 3 000 rubler for hvert identifisert brudd.

Hvis det som følge av kollektive forhandlinger var en lekkasje av informasjon likestilt med en forretningshemmelighet

Straff for lekkasje av informasjon og informasjon likestilt med statlige, kommersielle eller andre hemmeligheter.

1. Artikkel 13.14 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen sørger for rettsforfølgelse av borgere som er involvert i kollektive forhandlinger i avsløringen av informasjon begrenset til tilgang (en bot på 500-1000 rubler). For tjenestemenn når straffen 4000-5000 rubler.
2. Artikkel 183 i straffeloven gir bestemmelser om straff for tjenestemenn som er involvert i avsløringen av informasjon som utgjør en kommersiell, bank eller annen hemmelighet. En bot på 120 tusen rubler (eller gjerningsmannens inntekt i et år) pålegges den skyldige med fratakelse av retten til å inneha en slik stilling i opptil tre år, korrigerende arbeid (i inntil to år), fengsel (for opptil tre år).
3. Artikkel 283 i straffeloven gir straff for tjenestemenn som er involvert i avsløringen av informasjon som utgjør en statshemmelighet. Straffen for en slik handling er arrestasjon i inntil seks måneder eller fengsel i inntil fire år med fratakelse av retten til å inneha en lignende stilling (drive lignende virksomhet) i en periode på inntil tre år .
4. Hvis handlingen ved uaktsomhet forårsaket alvorlige konsekvenser, dømmes tjenestemannen til fengsel i en periode på 3-7 år med fratakelse av retten til å inneha en lignende stilling (å delta i lignende aktiviteter) i en periode på inntil tre år.

Arbeidsloven gir også sivilt ansvar for begåtte handlinger. Krenkelse av immaterielle rettigheter til en produksjonshemmelighet innebærer således erstatning for tapet som fulgte avsløringen eller bruken av en produksjonshemmelighet.

I samsvar med art. 17 i den føderale loven av 27. juli 2006 nr. 149-FZ "Om informasjon, informasjonsteknologi og om beskyttelse av informasjon», har personer hvis legitime interesser er blitt krenket i forbindelse med avsløring eller brudd på tilgang til beskyttet informasjon, rett til å gjenopprette sine rettigheter i retten med kompensasjon for moralsk skade eller skade påført ære, verdighet, virksomhet rykte.