Погодинна система оплати праці для підприємства. Відрядна, погодинна та ін різновиди оплати праці

Для ефективної діяльності керівництво фірми повинне здійснювати відповідні дії, що спонукають працівників до зацікавленості у своєму . Мотивація праці — одне з найважливіших функцій управління кадрами.

Мотивація праці- Сукупність спонукальних сил зростання продуктивної сили праці.

До цих спонукальних сил ставляться як матеріальні вигоди, а й моральні, виражаються у задоволеності працею, у престижності праці, у виконанні внутрішніх людських установок, моральних потреб.

Основними формами стимулювання праці працівників на підприємстві є:

• матеріальні заохочення, серед яких заробітна плата, премії, додаткова заробітна плата, знижки за послуги, надання додаткових прав, пільги тощо;
• матеріальне покараннязниженням, позбавленням премій, зниженням розміру заробітної плати, штрафами, частковим, повним чи підвищеним розміром відшкодування збитків, завданих підприємству, тощо;
• моральне заохоченняпрацівників шляхом висловлення подяки, нагородження відзнаками, висування на нові, престижні посади на роботі, у тому числі в неформальних групах поза роботою (гуртами, творчими, громадськими об'єднаннями), надання додаткових прав (вільний режим роботи), залучення до управління підприємством тощо п.;
• моральне покаранняза упущення та недоліки в роботі шляхом винесення зауваження, догани, позбавлення пільг та переваг, зняття з престижних посад, позбавлення почесних звань та крайній захід – звільнення з роботи.

Заробітня платає основним джерелом стимулювання та доходу працюючих на підприємстві. Тому її розміри регулюються державою та керівниками підприємств.

Заробітня плата— це частина суспільного продукту, яка у грошовій формі видається працівникові відповідно до кількості та якості витраченого.

Основна заробітна плата- Винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (тарифні ставки, оклади, відрядні розцінки).

Додаткова заробітна плата— винагороди за працю понад встановлену норму, за трудові успіхи та за особливі умовипраці ( , компенсаційні виплати).

Організація оплати праці

Під організацією оплати праці розуміється сукупність заходів, вкладених у винагорода за працюв залежності від його кількості та якості. При організації праці слід враховувати такі заходи, пов'язані з нормуванням праці, тарифним нормуванням заробітної плати розробкою форм та систем оплати праці преміюванням працівників. Нормування праці ґрунтується на встановленні певних пропорцій у витратах праці, необхідних для виготовлення одиниці продукції або на виконання заданого обсягу роботи у певних організаційно-технічних умовах. Головне завдання нормування праці - розробка та застосування прогресивних норм та нормативів.

Основні елементи тарифного нормування зарплати: тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційний довідник.

Тарифна ставка- Виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу (бувають годинні, денні, місячні).

Тарифна сітка- шкала, що складається з тарифних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які дозволяють визначити заробітну плату будь-якому працівнику. У різних галузях промисловості діють різноманітні шкали.

Тарифно-кваліфікаційний довідник — нормативний документ, відповідно до якого кожному тарифному розряду пред'являються певні кваліфікаційні вимоги, тобто перераховуються всі основні види робіт та професій та необхідні знання для їх виконання.

Елементи заробітної плати

В даний час основними елементами оплати праці є схеми посадових окладів та види заробітної плати. Мінімальний розмір оплати праці (формулювання Міністерства праці РФ) є соціальною нормоюі є нижчою межею вартості некваліфікованої робочої сили, у розрахунку 1 місяць.

Заробітна плата ІТП та службовціввизначається за штатним розкладом, тобто на основі схеми посадових окладів та числа працівників кожної групи.

Фонд заробітної платні учніввизначається з чисельності та посібникивони отримують. Окремо розраховується заробітна плата робітників, відрядників та погодинників. Заробітна плата робітниківвизначається на підставі технічного нормування, Т. е. виходячи з розробки норм витрат робочого дня на одиницю продукції. Норми витрат праці включають норми часу, норми виробітку, норми обслуговування. Норма виробітку - завдання робітнику-відряднику у виробництві продукції необхідної якості в одиницю часу в певних умовах. Норма часу - відрізок робочого часу (годинник, дні), протягом якого робітник повинен зробити певну кількість продукції. Норма обслуговування визначає кількість механізмів, що має обслуговувати даний робочий (чи кілька) протягом зміни.

У сучасних умовахтрудові відносини на фірмах будуються з урахуванням трудових договорів.

Трудові договори бувають у формі:

• Трудової угоди- правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками та роботодавцями; полягає на рівні Російської Федерації, суб'єкта РФ, території, галузі та професії. Трудова угода встановлюється між виконавцем та замовником, працівником та роботодавцем.
• Колективного договору- правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками організації та роботодавцем; передбачає права та обов'язки сторін у галузі соціально-трудових відносин на рівні підприємства.

Реальна заробітна плата- Кількість товарів та послуг, яке можна придбати на номінальну зарплату.

Реальна заробітна плата = (номінальна заробітна плата) / ()

Вивчення динаміки заробітної плати відбувається з використанням індексів.

Індивідуальний індекс заробітної плати можна визначити за такою формулою:

Заробітна плата може виплачуватись як за відпрацьований, так і за невідпрацьований час.

Для визначення розміру оплати праці з урахуванням його складності та умов праці різних категорій працівників велике значеннямає тарифну систему.

Тарифна система- Це сукупність норм, що включає тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні ставки, посадові оклади.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця.

Тарифна ставка- Це розмір оплати за працю певної складності, вироблений в одиницю часу.

Розрізняють дві основні системи оплати праці: відрядну та погодинну.

Відрядна форма оплати праці

Відрядна система оплати праціпровадиться за відрядними розцінками відповідно до кількості виробленої продукції (робіт, послуг). Вона поділяється на:

1. Пряму відрядну(заробіток працівнику встановлюється за заздалегідь встановленою розцінкою за кожен вид послуг або виробленої продукції);

Приклад: годинна ставка робітника 30 руб. Норма часу виготовлення одиниці виробленої продукції 2 години. Вартість за одиницю продукції 60 руб. (30*2). Робітник виготовив 50 деталей.

• Розрахунок: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Відрядно-прогресивну(Вироблення працівника в межах норми оплачується за встановленими розцінками, понад норму оплата провадиться за підвищеними відрядними розцінками).

Приклад: ціна за одиницю продукції при нормі 100 одиниць 40 руб. Понад 100 одиниць ціна збільшується на 10%. Фактично робітник виготовив 120 одиниць.

• Розрахунок: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

3. Відрядно-преміальну(Заробітна плата складається із заробітку за основними розцінками та премії за виконання умов та встановлених показників преміювання).

приклад: розцінка за одиницю продукції 50 руб. За положенням про преміювання підприємства у разі відсутності шлюбу виплачується премія у розмірі 10% заробітку. Фактично робітник виготовив 80 одиниць.

• Розрахунок: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

4. Непрямо-відрядну(Заробіток залежить від результатів праці працівників).

Приклад: оплату праці працівникові встановлено 15% заробітної плати, нарахованої бригаді. Заробіток бригади склав
15000 руб.

• Розрахунок: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Акордну(Розмір оплати встановлюється за весь комплекс робіт).

Погодинна форма оплати праці

Почасовою називається така форма оплати праці, за якої заробітна плата працівникам нараховується за встановленою тарифною сіткою або окладом за фактично відпрацьований час.

За погодинної оплати працізаробіток робочого часу визначається множенням годинної чи денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин чи днів.

Почасово-преміальна система оплати праці має дві форми:

1. Просту погодинну(годинна тарифна ставка множиться на кількість відпрацьованих годин).

приклад: оклад працівника 2000 руб. У грудні із 22 робочих днів він відпрацював 20 днів.

• Розрахунок: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 руб.;

2. Почасово-преміальну(Встановлюється процентна надбавка до місячної або квартальної заробітної плати).

приклад: оклад працівника 2000 руб. Умовами колективного договору передбачено виплату щомісячної премії у розмірі 25% від заробітної плати.

• Розрахунок: 2000+ (2000*25%) = 2500 руб.

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців провадиться на основі посадових окладів, встановлених адміністрацією організації відповідно до посади та кваліфікації працівника.

На додаток до систем оплати праці може встановлюватися винагорода працівникам організацій за підсумками готової роботи. Розмір винагороди визначається з урахуванням результатів праці працівника та тривалості його безперервного стажу роботи в організації.

Адміністрація підприємства може здійснювати доплати через відхилення від нормальних умов роботи відповідно до чинного законодавства.

Вночі вважається час з 22 години до 6 години ранку. Воно фіксується в табелі щогодини нічної роботи, оплачується у підвищеному розмірі.

До роботи в нічний час не допускаються: підлітки віком до 18 років, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років, інваліди.

Оплата за роботу в нічний час провадиться у розмірі 20% тарифної ставки робочого погодинника та відрядника, а за багатозмінного режиму роботи — у розмірі 40%.

Понаднормовими вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Робота в понаднормовий час оформляється вбраннями або таблицями. Понаднормові роботи не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів поспіль або 120 годин на рік.

Робота у понаднормовий час оплачується за перші дві години не менше ніж у півторному розмірі, а за наступний годинник – не менш ніж у подвійному розмірі. Компенсація понаднормових робіт відгулом не дозволяється.

У святкові дні допускаються роботи, призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами.

При збігу вихідного та святкових дніввихідний день переноситься наступного після святкового робочого дня. За бажанням працівника, який працює у святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота у святковий день оплачується не менше ніж у подвійному розмірі:

• відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками - не менше подвійної годинної або денної ставки;
• працівникам, які отримують місячний оклад, - не менше одинарної годинної або денної ставки понад оклад.

Розмір доплат за суміщення професій у однієї й тієї організації чи виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється адміністрацією організації.

Під час виконання робіт різної кваліфікаціїпрацю робітників-почасників, а також службовців оплачується по роботі вищої кваліфікації. Праця робітників-відрядників - за розцінками виконуваної роботи.

При переведенні працівника на оплачувану нижче роботу за ним зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У випадках, коли в результаті переведення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, проводиться доплата до попереднього середнього розміру зарплати протягом двох місяців з дня переміщення.

Час простою оформляється листком про просте, де вказується: час простою, причини та винуватці.

Простий з вини працівника не оплачується, а не з вини працівника – у розмірі 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду.

Простои можуть бути використаними, тобто робітники на цей час одержують нове завдання або призначаються на іншу роботу. Оформляється робота випискою нарядів та у листку про просте вказується номер наряду та відпрацьований час.

Розрізняють шлюб: виправний та невиправний, а також шлюб з вини працівника та з вини організації.

Шлюб не з вини працівника оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки погодинника відповідного розряду за час, який має бути витрачено на цю роботу за нормою.

Шлюб оформляється актом. Якщо робітник припустився шлюбу і сам його виправив, то акт не складається. При виправленні шлюбу іншим робітникам виписується вбрання на відрядну роботу з позначкою про виправлення шлюбу.

Заробітна плата за невідпрацьований час

До оплати за невідпрацьований час відносяться: оплата щорічних відпусток, основної та додаткових, оплата навчальних відпусток, виплата компенсації за відпустку при звільненні, виплата вихідної допомоги при звільненні, оплата простоїв не з вини працівника, оплата за час вимушеного прогулу, оплата пільгового годинника годуючих матерів .

Порядок надання та оплати щорічних та додаткових відпусток

Щорічна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 робочих днів у розрахунку на шестиденний робочий тиждень або не менше 28 календарних днів. У перший рік роботи співробітника на підприємстві йому можуть надати відпустку не раніше ніж через 6 місяців після початку роботи.

Тимчасові та сезонні працівники мають право на оплачувану відпустку на загальних підставах. Але якщо тимчасові працівники за трудовим договором відпрацювали до 4 місяців, а сезонні працівники — до 6 місяців, вони не мають права на відпустку. Надомним працівникам відпустка надається на загальних засадах.

Працівникам, які здійснили прогул без поважної причини, оплачувана відпустка зменшується на кількість днів прогулу.

Деякі категорії працівників мають право на подовжену відпустку. До таких категорій відносяться: працівники молодші
18 років, працівники навчальних закладів, дитячих установ, науково-дослідних установ, інші категорії працівників, тривалість відпустки яких встановлюється відповідно до законодавчих актів.

Додаткова щорічна відпустка надається: працівникам з ненормованим робочим днем, працівникам Крайньої Півночіта прирівняних до них місцевостей, працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці.

Якщо працівник захворів у період перебування у черговій відпустці, то на дні хвороби відпустка продовжується.

Якщо працівник захворів у період перебування у додатковій відпустці, то відпустка не продовжується і інший термін не переноситься.

При настанні терміну відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами в період чергової відпустки останній переривається і надається в будь-який інший час за бажанням робітниці.

Якщо працівник звільняється до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав відпустку, то з нього стягується сума за невідпрацьовані дні відпустки.

Утримання за непрацездатні дні відпустки не провадяться у випадках: якщо при звільненні працівникові не належить виплат, призову працівника на військову службу, скорочення штату організації, а також у разі ліквідації, виходу на пенсію, направлення на навчання, неявки на роботу більше чотирьох місяців поспіль тимчасової непрацездатності, невідповідності працівника посади.

приклад: розрахунок за час чергової відпустки, коли всі місяці розрахункового періоду повністю відпрацьовані.

Працівник іде у відпустку у травні місяці. Розрахунок за відпустку провадиться з розрахунку трьох попередніх місяців: лютий, березень, квітень.

• Заробітна плата за місяць - 1800 руб.
• Середня кількість днів на місяці - 29,6.
• Середньоденний заробіток дорівнює:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 руб.
• Сума відпускних складе:
• 60,8*28 = 1702,4 руб.

Практично нараховані суми чергових і додаткових відпусток, компенсацій за використані відпустки входять у витрати виробництва та обращения.

Організації для нарахування відпусток можуть створювати резерв, який обліковується на рахунку 96 "Резерв майбутніх витрат". Під час формування резерву виробляється проводка: дебет рахунки 20 " Основне виробництво " і кредит рахунки 96 " Резерв майбутніх витрат " . При фактичному відході працівників у відпустку: дебет рахунка 96 та кредит рахунка 70 "Розрахунки з праці". Відсоток відрахувань до резерву визначається як відношення суми, необхідної на оплату відпусток у наступному році, до загального фонду заробітної плати на наступний рік.

приклад: річний фонд заробітної плати організації - 90000000 руб., Сума на оплату відпускних - 6300000 руб., Відсоток щомісячних відрахувань в резерв на відпустки - 6300000: 90000000 * 100% = 7%.

Щомісячні відрахування до резерву на оплату праці розраховуються за формулою: 3П + ФСС + ПФ + ФОМС: 100% * Пр,

• де ЗП - фактична заробітна плата, нарахована за звітний період;
• ФСС - відрахування до Фонду соціального страхування РФ;
• ПФ - відрахування до Пенсійного фонду РФ;
• ФОМС - відрахування до Фонду обов'язкового медичного страхування РФ;
• Пр - відсоток щомісячних відрахувань.

Розрахунок допомоги з тимчасової непрацездатності

Підставою для виплати допомоги є листок непрацездатності, виданий лікувальним закладом. Допомога з тимчасової непрацездатності видається з першого дня сплати працездатності. При побутовій травмі допомога видається з шостого дня непрацездатності. Якщо травми стали результатом стихійного лиха, посібник видається протягом період непрацездатності.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок трудового каліцтва та професійного захворювання виплачується у розмірі повного заробітку, а в інших випадках - залежно від тривалості безперервного трудового стажу, вважаючи неповнолітніх дітей-утриманців. Так, за стажу менше 5 років — 45% від фактичної зарплати, від 5 до 8 років — 65% і понад 8 років — 85%.

Розрахунок розміру виплачуваної допомоги з тимчасової непрацездатності виробляється з урахуванням середнього заробітку. Для розрахунку середнього заробітку потрібно скласти суми, які були нараховані співробітнику за попередні 12 місяців, та поділити результат на кількість днів, відпрацьованих за цей період. Цей порядок встановлено статтею 139 Трудового кодексу РФ.

Якщо в розрахунковому періоді працівник не отримував зарплату або взагалі не працював, тоді середній заробіток розраховують виходячи з виплат за попередній період, що дорівнює розрахунковому. Якщо співробітник ще не відпрацював на підприємстві 12 місяців, до уваги потрібно брати лише ті місяці, коли він уже працював.

Допомога жінкам, що стали на облік у медичних установах у ранні терміни вагітності

Для виплати допомоги жінкам видається довідка із жіночої консультації щодо постановки на облік. Виплачується допомога одночасно з посібником у зв'язку з вагітністю та пологами. При ліквідації організації одноразова допомога виплачується рахунок коштів Фонду соціального страхування РФ у вигляді місячної мінімальної зарплати. Виплата допомоги провадиться за рахунок коштів соціального страхування.

Заробіток є основною причиною працевлаштування. Усі співробітники хочуть отримувати якомога більше коштів за виконану працю. Але роботодавці не завжди готові платити більші зарплати своїм підлеглим. Їм слід продумувати різноманітні системи, якими оцінюватиметься пророблена робота. Завдяки цьому вийде виплачувати щомісяця стільки, скільки заслужив той чи інший кадр.

Отже, необхідно вивчити можливі формиоплати праці Це дозволить повною мірою усвідомлювати, які умови нарахування заробітку погоджується співробітник. Приміром, величезної популярності користується погодинно-преміальна оплата праці. Це форма нарахування заробітку, яка не просто поширена серед роботодавців, вона ще улюблена та підлеглими. Але чому? Які має особливості? На що слід звернути увагу насамперед?

Різні системи та форми

Вочевидь, у Росії є різноманітні системи оплати виконаної роботи. Залежно від обраного варіанту громадянин за тими чи іншими умовами отримуватиме заробіток наприкінці місяця. Зараз виділяють усі дві великі схеми, що допомагають нараховувати грошові коштиспівробітникам: відрядну та погодинну.

Пряма відрядна

Найбільш проста схемаоплати виконаної роботи. При прямій відрядній формі кошти виплачуватимуться прямо пропорційно наданим послугам або виконаним роботам.

У цьому випадку співробітник отримуватиме кошти лише за те, скільки він виконав, відповідно до виставлених розцінок. Наприклад, за одиницю випущеної продукції людина одержує 30 рублів. Щоб заробити 30 000, необхідно створити 10 тисяч предметів. Якщо підлеглий може, він має право підвищити чи знизити свій заробіток.

Ця форма використовується тоді, коли керівництво компанії хоче підвищити продуктивність. Недоліком є ​​те, що в такому випадку зазвичай страждає на якість: співробітники прагнуть виконати більше, а не краще.

Відрядна з преміями

Є таке поняття, як відрядно-преміальна система оплати праці. Це вже більш прийнятний варіант, який використовується компаніями, для яких якість теж відіграє певну роль. Форма такого нарахування заробітку вважається складною. Чому?

Вона передбачає нарахування премії у тих чи інших розмірах за перевиконання встановленої для підприємства При цьому враховується якість продукції чи послуг. Тобто просто працювати більше та отримувати додаткові гроші не вийде.

Відрядно-прогресивна

Є ще один варіант того, Форми оплати праці передбачають відрядно-прогресивну систему нарахування коштів співробітникам підприємств та підприємств.

У цій ситуації працівникам за перевиконання встановленої норми не даватимуться премії. Натомість вартість одиниці продукції чи наданої послуги підвищиться. Зрозуміло, з урахуванням якісних показників.

Якщо точніше, то випущена продукція в межах норми оплачуватиметься за звичайною ставкою. А ось все, що зроблено додатково – з підвищеною оплатою. Звернути увагу слід на те, що ці розцінки не можуть перевищувати встановлений звичайний тариф більш ніж у 2 рази.

Акордна система

Наступний тип нарахування заробітку – це акордна форма. Не дуже поширений варіант, але має місце. У разі кошти виплачуються відповідно до встановленими нормами виробництва та зазначенням часу, коли необхідно виконати ті чи інші роботи.

Найчастіше за скорочення тимчасових витрат за виробництво при акордній системі розрахунку працівникам можуть нараховувати премію. Це найпоширеніша практика, яка зустрічається серед роботодавців.

Опосередковано

На що слід звернути увагу? Останній тип відрядної форми нарахування коштів - непрямо-відрядна система. Що вона має на увазі? Це своєрідний синтез відрядної та погодинної оплати. Зазвичай вона використовується для нарахування грошової компенсації співробітникам, які представляють другорядні кадри. Тим, хто допомагає основному виробництву.

Кошти нараховуються за виконаний обсяг виробництва з урахуванням якості своєї продукції. Але при цьому враховується скільки саме одиниць товару зробив основний співробітник. Чим швидше він працює, тим вищий виявиться заробіток і у другорядного персоналу. Дуже важка система, яка використовується не надто часто.

З урахуванням часу

У цьому можна закінчити перерахування відрядних варіантів нарахування коштів працівникам. Що ще може запропонувати роботодавець своїм підлеглим? Наприклад, оплачувати роботу за зовсім іншою схемою.

Почасово-преміальна оплата праці – це одна з форм погодинної системи. Це найбільш популярний та поширений варіант розвитку подій серед сучасних компаній. Має свої особливості, які дозволяють підвищувати заробіток без особливих зусиль.

Є ще й пряма погодинна система. Вона не має жодних суттєвих особливостей. Більше ніяких форм нарахування заробітку у Росії немає. Системи погодинної оплати праці поширені в країні, але їх, як можна помітити, лише два різновиди. Які особливості має кожний варіант? На що слід звернути увагу працівникам?

Просто за часом

Спочатку потрібно розглянути найпоширеніший варіант оплати роботи співробітникам. Мова йдепро просту погодинну систему. Вже було сказано, що жодних суттєвих особливостей така схема не має.

Оплата відбувається лише з урахуванням відпрацьованого часу. Співробітники отримують кошти завдяки вартості однієї години роботи. Тобто якщо людина відпрацювала 6 годин, вона отримає гроші лише за цей час. Обсяг виконаної роботи при цьому не враховується. Як і якість послуг.

Розрахувати, скільки отримає підлеглий у цьому випадку, допоможе калькулятор заробітної плати. Але кожен сам здатний розрахувати свій заробіток за простої погодинної системи. Для цього необхідно дізнатись тариф, який нараховується за 1 годину праці, потім помножити його на відпрацьований час. Отримана сума – це і є зарплата.

За часом та з премією

Але є і ще один досить цікавий варіантрозрахунку із підлеглими. Почасово-преміальна оплата праці - це форма нарахування коштів за виконання посадових обов'язківз урахуванням часу та деяких інших факторів.

В обов'язковому порядку співробітник отримає оклад, який складається з урахуванням відпрацьованого часу. Але додатково йому виплачуватиметься щомісячна премія (не обов'язково) за кількість та якість наданих послуг та вироблених товарів.

Тобто що довше і що краще співробітник справляється з дорученими завданнями, то більше в кінці місяця він отримає грошей. Зазвичай, розмір премії встановлюється для підприємства. І він виплачується всім співробітникам, які його заслужили.

Мабуть це все, що передбачають системи погодинної оплати праці. Але роботодавець має враховувати ще деякі особливості. Наприклад, проводити суворий облік проведених за виконанням посадових обов'язків годинника. Як правильно це робиться?

Облік робочого часу

Якщо на підприємстві обрано погодинну систему нарахування заробітку, знадобиться (зразок заповнення представлений у статті). Справа в тому, що подібна документація повинна вестися в кожній компанії, де заробіток складається з урахуванням тривалості праці. Причому для кожного співробітника повинен бути окремий табель.

У цьому документі відбувається фіксування всіх відпрацьованих періодів, а також перерв, перепусток, запізнень та відпусток. Вихідні дні також відзначаються. Для обліку робочого дня можуть використовуватися різноманітні прийоми. Наприклад, роботодавець самостійно записує час, коли прийшов співробітник, а також фіксує момент закінчення трудового дня. Можна користуватися спеціальною технікою типу турнікетів.

У будь-якому випадку, для кожного співробітника роботодавець веде індивідуальний табель обліку робочого часу (зразок заповнення був показаний). Наприкінці розрахункового періоду (кінець місяця) бухгалтер нараховує співробітникам за цим документом кошти у тих чи інших розмірах.

Тепер зрозуміло, як може оплачувати працю у Росії. Кожен роботодавець обирає той варіант розрахунку заробітку, що підходить його підприємству. Найчастіше практично зустрічається або безтарифна форма, або погодинна оплата.

Спочатку деякі визначення:

Зарплата- Форма матеріального відшкодування виконавцю за зроблену ним роботу, що відповідає його здібностям, умовам, величині та якості виконуваної ним роботи. Сюди ж відносять сплати, що мають характер компенсацій та стимулів.

Є дещо відрізняються визначення:

• вартість трудового чинника, застосованого у процесі виробництва;
• відображена у формі грошей частина спільного громадського доходу, що спрямовується на задоволенні особистих потреб робітника залежно від кількості та якості виконаної праці;
• частина витрат, понесених під час виробництва та реалізації товарів, на сплату за роботу персоналу підприємства.

Про функції зарплати:

1. Мотиваційна.Мотивація трудового процесу на оптимальне виконання виробничих процесів, ґрунтується на особистісних та зовнішніх факторів.
2. Стимулююча.Найважливіша функція з погляду оптимальної організації виробничого процесута напрями діяльності у найбільш ефективному режимі для отримання бажаного кінцевого результату. Цю функцію докладніше розглянемо нижче.
3. Статусна.Вона має максимально наблизити фактичну трудову цінність працівника до розміру його зарплати.
4. Регулююча.Впливає на відповідність між пропозицією та попитом на працівників на ринку зайнятості. Балансує взаємини між наймачем та працівником. Реалізується через диференціацію у розмірі зарплати різних груп працівників.
5. Виробничо-часткова.Визначає ступінь участі кожного виконавця у виробничих витратах.

Найважливішим чинником оплати праці є створення для підприємства певної системи, найбільш підходящої до характеру виробничого процесу.

Під системою оплати праці законодавство розуміє комплекс правил визначення величини зарплати.

Почасово – преміальна система оплати праці

Ця система оплати праці передбачає застосування додаткового чинника впливу процес виробництва, що дозволяє проводити його розвиток у потрібному напрямі.

Невід'ємною частиною системи є Положення про преміювання, що регламентує порядок нарахування додаткової винагороди за працю як премій. Виробничі премії включаються до основного фонду оплати праці.

Розрахунок зарплати за погодинно-преміальної оплати

Нарахування заробітної плати за цією системою провадиться в наступному порядку:

• Нараховується основна заробітна плата, що залежить від фактично відпрацьованого у період нарахування часу. Облік фактично відпрацьованого часу ведеться формі табеля.
• Підставою для нарахування зарплати є тарифна ставка, величина якої встановлюється на підставі єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника та рівня кваліфікації (розряду) реального працівника. Тарифна ставка встановлює розмір оплати у погодинному інтервалі робочого дня.

Таким чином основна заробітна плата становитиме:

ЗПл осн = Т отр х ТС, де Т отр– фактично відпрацьоване робочий часза період нарахування, ТЗ – тарифна ставка, що застосовується.

Наприклад:

ЗПл осн = 172 (годин) х 100 (рублів) = 17200 (рублів).

Величина премії встановлюється Положенням про преміювання, припустимо, у розмірі 25% від встановленої тарифної ставки та виплачується за умови виконання норм виробітку.

Технічно обґрунтовані норми виробітку (ТОНВ) встановлюються підприємством на підставі розрахунків і залежать від обладнання, якісних характеристик матеріалів і так далі.

Норми, як правило, встановлюються на підставі годинної продуктивності обладнання по відношенню до тривалості робочої зміни.

Відповідно до цього величина премії складе:

Пр. = ЗПл осн х 25% = 17200 х 0,25 = 4300 (рублів)

А повна зарплата вийде із суми основної зарплати та суми премії:

ЗПл = ЗПл осн + Пр. = 17200 + 4300 = 21500 (рублів).

Сенс цієї системи оплати праці її регулюючих функціях.

Розберемо це твердження на кількох прикладах.

приклад 1. Вихідні умови: дільниці №2 – основне виробництво, у результаті проведення комплексу організаційно-технічних заходів продуктивність зросла на 10%. Ділянка №1 – підготовча – не забезпечує збільшену потребу ділянки №2 у заготовках.

Що можна зробити у цій ситуації без капітальних вкладень?

У Положення про преміювання робочих дільниці №1 вноситься пункт:

Величина премії не змінюється (25%), але за умови виконання норм виробітку на 100% виплачується 10%, за кожен відсоток перевиконання нараховуються 1,5% премії. Очевидно, що 15% премії, що залишилися невикористаними, можуть дати приріст виробництва в шукані 10%.

Приріст не видається технічно обґрунтованим.

Однак тут включаються додаткові фактори:

• працівник удосконалює організацію праці, скорочуючи втрати часу на допоміжних операціях, як то: раціональне розташування інструменту та пристосувань, що дозволяє йому швидше змінювати інструмент, зменшувати час переналагодження на інший вид продукції та багато іншого. Причому робиться це найчастіше на підсвідомому рівні;
• покращується догляд за обладнаннямщо дозволяє скоротити непродуктивні витрати часу;
• з обміщення допоміжних операційз тією ж метою;

Зміна умов оплати тягне у себе підвищення продуктивність праці з допомогою природної оптимізації виробничого процесу.

приклад 2.В результаті організаційних заходівна ділянці №1 (див. Приклад1), продуктивність праці зросла на 10%. Разом з тим відзначено зниження якості продукції, що поставляється на ділянку №2, що позначається на якості кінцевого продукту. Це тим, що окремі працівники стали допускати відхилення від вимог технологічного процесу, і це призвело до зниження показників якості.

Прийнято рішення: доповнити Положення про преміювання знижуючим пунктом – за кожне допущено порушення технології, розмір премії знижується на 10% максимального її розміру. Тобто – за наявності 10 порушень на місяць працівникові премія не сплачується. Це має бути оформлене наказом на підприємстві.

Отже, можна переконатися, що погодинно-преміальна система оплати праці є гнучким інструментом організації виробництва. Хоча застосування її обмежене, але у поєднанні з іншими методами та способами, вона здатна приносити позитивний результат.

Трудовий договір та погодинно-преміальна система оплати праці

Трудовий договір– угода між наймачем та працівником, на підставі якої працівник повиненвиконуватиме певні обов'язки, а наймач- Створити необхідні умови, що забезпечують виконання працівником покладених на нього обов'язків і вчасно платити зарплату за виконану роботу.

Умови, які обов'язково включаються до змісту трудового договору

У тексті трудового договору обов'язково розглядаються такі умови:

• вказано робоче місце (має бути згаданий структурний підрозділ);
• термін початку роботи;
• Назва посади, вказівку про професію або конкретний обов'язок;
• Права та обов'язки сторін– роботодавця та працівника;
• характеристики умов роботи, згадка небезпечних та шкідливих факторів;
• умови оплати праці;
• види та умови страхування,пов'язані з виконанням обов'язків, які наймаються.

Положення про преміювання на підприємстві є невід'ємною частиною трудового договору та відповідає передостанньому пункту наведеного переліку.

Про форми та системи тарифної оплати праці. Погодинна та відрядна форми

У системах, регулюючих оплату праці, розрізняють дві основні форми: погодинна і відрядна.

При відрядний оплачується підсумковий показник праці, тобто кількість виготовленої продукції належної якості або кількість виконаних операцій.

Ця форма застосовується, коли є можливість врахувати вироблені продукти праці, встановлювати на них норми виробітку та норми часу.

• Пряма відрядна оплата праці- Величина оплати безпосередньо залежить від кількості вироблених виробів з використанням реальних розцінок.
• Віддільна – прогресивна– оплата за випущену продукцію в межах затверджених норм виробітку за реальними розцінками, наднормативна продукція підлягає оплаті за затвердженою шкалою розцінок. Максимальна розцінка при цьому не може бути вищою за подвійну базову розцінку.
• Непрямо - відрядна- Застосовується при нарахуванні зарплати допоміжних робітників, що забезпечують функціонування робітників основного виробництва.
• Колективно - відрядна- Застосовується при оплаті праці колективу. Нарахована оплата за випуск продукції колективом розподіляється між його учасниками відповідно до вкладу конкретного працівника у підсумковий результат. Рішення приймається колективом. Зарплата кожного залежить від роботи всіх.

Основні відмінності погодинної форми оплати праці

При погодинної форми оплачується відпрацьований час. Ця форма застосовується, коли немає можливості встановити норми на функцію, що виконується працівником, або результат роботи не піддається обліку.

• Проста погодиннаформа оплати застосовується при нарахуванні зарплати за відпрацьований час без урахування обсягу виконаної роботи.

ЗПл = Т х Тс, де Т- Фактично відпрацьований час, Тс - тарифна ставка.

• Окладна оплата– оплачується у встановленому окладом розмірі.

ЗПл = Окл, де Окл- Розмір окладу.

• Контрактна- Оплата за виконану роботу на підставі контракту.

ЗПл = КС,де КС - сума за контрактом.

Змішані системи оплати праці

• Система плаваючих окладів– оклад іноді може бути змінено залежно від результатів роботи підприємства у період нарахування.
• Комісійна система оплати праці– оплата провадиться у розмірі певного відсотка від фінансового результату діяльності підприємства. Застосовується для відділів збуту, рекламних агенцій тощо.
• Дилерський механізм– працівник купує власним коштом продукцію підприємства міста і потім реалізує її за власною ціною. Різниця залишається у його розпорядженні.

Тенденція останнього часу свідчить про відмову великих підприємстввід застосування погодинної оплати праці. Способи матеріального заохочення ґрунтуються на оцінці особистої кваліфікації працівника.

На цих підприємствах заробітна плата працівника залежить від особистої кваліфікації, а не від проведеного часу на робочому місці.

Які б системи оплати не застосовувалися, вони мають бути зрозумілі працівникові. Він сам повинен розуміти, від якої дії чи результату залежить його заробітна плата.

Якщо система складна і не піддається легкому розрахунку та контролю з боку працівника, він, беручи участь у процесі виробництва, стає пасивним та байдужим до кінцевого результату.

Нині як у Російської Федерації, і у всьому світі, однією з найпоширеніших форм і методик нарахування зарплати є погодинна система оплати праці. Її переваги надають роботодавцям максимальну кількість можливостей щодо організації ефективного управління персоналом і дають можливість застосовувати цю систему практично в необмеженому спектрі галузей та видів робіт, що виконуються. У цьому вона може поєднувати у собі інших способів оплати праці, наприклад, у форматі тимчасово преміальної системи.

Що таке погодинна система оплати праці та норми ТК РФ

Як можна зрозуміти із самої назви такої системи нарахування заробітної плати, погодинна система оплати праці – це методика нарахування заробітку працівникам у прямій кореляції з фактично відпрацьованим ними часом. Така система передбачає використання найрізноманітніших механізмів обліку робочого дня. Вона застосовується, насамперед, стосовно посад, у яких використання оплати буде демонструвати недостатню ефективність або взагалі може бути втілено через специфіки посадових обов'язків трудящого. Проте практично спектр застосування погодинної оплати праці охоплює безліч сфер праці.

Правове регулювання погодинної системи оплати передбачає наявність у роботодавця досить широких повноважень у встановленні певних термінів праці та механізмів зарахування зарплати. При цьому чітких нормативів, які могли б зафіксувати жорсткі рамки застосування зазначених принципів та механізмів видачі зарплати, просто не передбачено. Однак роботодавцю при встановленні погодинної системи оплати праці слід у будь-якому випадку звернути увагу на такі статті ТК РФ:

• Ст.91. Встановлює поняття робочого дня, яке згодом використовують у більшості аспектів призначення погодинної оплати труда. Так, до погодинної оплати повною мірою застосовуються всі загальні трудові обмеження стосовно питань робочого дня трудящих.
• Ст.100. Вона регулює порядок обліку робочого дня. Саме робочий час, витрачений співробітником, є основним кількісним показником, що використовується під час розрахунків у разі застосування погодинної системи оплати праці.
• Ст.135. Її нормативи регулюють принципи встановлення заробітної плати в цілому та передбачають можливість роботодавця самостійно регулювати механізми та застосовувані системи оплати праці.

Безпосередньо нормативами ТК РФ поняття погодинної оплати праці розглядається лише опосередковано, проте неї поширюються все обов'язкові вимоги забезпечення гарантій і прав трудящих. До таких можна віднести:

• Обмеження тривалості робочого дня та права на відпочинок. Стандартний робочий тиждень не може включати більше 40 годин роботи, незалежно від системи обліку робочого часу та бажання самого працівника. За роботу понад зазначені принципи роботодавець у більшості випадків буде зобов'язаний платити понаднормові.
• Мінімальний розмір зарплати. У межах використання погодинної системи оплати праці роботодавець зобов'язаний забезпечувати співробітнику дотримання встановлених законодавчо нормативів нарахування заробітної плати не нижче федерального чи регіонального мінімуму. Однак у контексті погодинної оплати мінімум може бути зменшено, якщо кількість робочих годин працівника у перерахунку на тижні праці становить менше 40 годин.
• Відпустки, та інші гарантії повною мірою надаються співробітникам на погодинній системі оплати праці, так само як і на відрядній або за інших методиках нарахування зарплати, що використовуються.

Обмеження тривалості не застосовується або застосовується умовно для деяких категорій діяльності, наприклад для вахтових робіт. Крім цього, окремими нормативними актами можуть встановлюватись зменшені нормативи тривалості робочого тижнячи робочого дня.

Загалом сама по собі погодинна система практично завжди вважається стандартною з відповідним правовим регулюванням. Однак окремі принципи погодинної форми оплати праці можуть застосовуватись і при використанні інших впроваджених в організацію систем, комбінуючись із ними та доповнюючи їх. Таке поєднання може значно підвищити загальну гнучкість бізнесу та надати керівнику додаткові інструменти для проведення ефективної кадрової політикита забезпечення високого рівняроботи персоналу.

Види систем погодинної оплати праці

В основному виділяють такі види погодинної системи оплати праці:

• Пряма чи проста погодинна оплата праці.Ця система вважається найбільш простою серед усіх можливих систем призначення погодинної оплати. Вона передбачає безпосередню кореляцію відпрацьованого часу із рівнем заробітної плати. Заробітна плата нараховується за тарифною ставкою у суворій відповідності з відпрацьованим годинником. Ця система вкрай проста у питаннях застосування бухгалтерського обліку і вимагає ніяких додаткових кадрових ресурсів щодо її реалізації крім сітки тарифних ставок і табеля обліку робочого дня.
• Почасово-преміальна система оплати праці.Особливості погодинно-преміальної системи оплати праці передбачають наявність додаткових стимулюючих факторів, які можуть підвищувати загальний рівень заробітку працівника залежно від виконання певних порядку преміювання вимог. Вони можуть стосуватися як дотримання чи перевиконання нормативів виробітку, так і тривалого стажу працівника чи інших аспектів його діяльності, що потребують ефективної нагороди. Ця система позбавлена ​​багатьох негативних особливостей простий, проте вимагає великих зусиль для оцінки якості праці працівника і попередніх документарних підготовчих дій.
• Почасово-відрядна оплата праці.Даний механізм оплати також називається змішаною системою і включає застосування стосовно працівника як нормативів відрядної оплати праці, і погодинної. Зокрема, впровадження такого механізму часто практикується на виробництві на випадок вимушеного простою, або ж може застосовуватися по відношенню до трудящих, чиї посади передбачають не лише виконання певних кількісних показників продуктивності, а й ведення діяльності, яка погано піддається кількісній оцінці.
• Окладна система оплати праці.Вона передбачає встановлення працівникові не погодинних нормативів для оплати часу роботи, а надання певного щомісячного заробітку, сума та розміри якого безпосередньо прирівнюються до кількості фактично відпрацьованих робочих годинників. Тобто – підрахунок оплати проводиться за підсумками місяця чи інших термінів виплати заробітної плати та при виконанні працівником усіх нормативів робочого часу надається у повному розмірі. В іншому випадку, проводиться відсоткова зміна залежно від часу відсутності трудящого на робочому місці та звільнення його від виконання трудових обов'язків.

Погодинна система оплати праці може мати різні форми обліку робочого дня. Зокрема, найпоширенішою є погодинна система оплати праці. Однак на багатьох сучасних підприємствах, які оснащені спеціалізованим пропускним обладнанням, також існує можливість використання більш точних похвилинних або навіть посекундних систем обчислення тривалості присутності працівників на робочому місці. В інших ситуаціях може застосовуватися понеділкова або помісячна оплата без ретельного обліку фактично проведеного на робочому місці часу.

Переваги та недоліки погодинної системи оплати праці

Загалом до переваг погодинної оплати праці можна віднести:

• Стабільність заробітку працівників.Співробітники на погодинній системі оплати впевнені в тому, що отримають зароблені кошти в очікуваному обсязі та незалежно від додаткових негативних факторів, таких як поломка або знос обладнання, погане самопочуттячи інші сторонні проблеми.
• Низька плинність кадрів.Статистика демонструє, що працівники, які працюють за погодинною системою оплати праці, куди менш схильні до зміни робочого місця порівняно зі відрядниками, оскільки вони розраховують на тривалу кар'єру та можливість підвищення на посаді з метою збільшення оплати, тоді як відрядним робітникам досить просто підвищити власний виробіток.
• Ефективність за складності нормування праці.У деяких випадках відрядна оплата не може бути застосована просто через неможливість ефективно і адекватно підрахувати обсяг вироблених ним товарів чи наданих послуг. Це може бути пов'язано як із надмірною складністю та дорожнечею подібного підрахунку, так і з самим характером роботи трудящого, яка не передбачає застосування кількісних показників для оцінки. При цьому погодинна оплата може застосовуватись до більшості існуючих видівробіт, тоді як у відрядній є безліч обмежень.
• Відсутність негативної мотивації.Робота в команді на погодинній системі оплати є набагато ефективнішою, ніж на відрядній, оскільки основний спосіб підвищення своїх окладів для працівників у даному випадку полягає у безпосередньому принесенні користі організації, що куди краще проводиться в кооперації з іншими співробітниками, ніж у підвищенні особистої результативності. .
• Простота обліку та ведення кадрової політики.Порівняно зі відрядними системами оплати, погодинна також має значно більшу простоту ведення звітності та документів, так само як і підрахунку заробітної плати в цілому. Це знижує навантаження на бухгалтерію підприємства, і навіть дозволяє уникнути додаткових витрат, що з використанням систем обліку та оцінки виробничих чи інших показників трудящих.

До мінусів погодинної оплати в такий спосіб можна віднести такі особливості:

• Низький рівень мотивації. За рахунок того, що співробітники отримують оплату в залежності від проведеного на робочому місці часу, їхня ефективність праці знижується, оскільки незалежно від прикладених зусиль вони отримуватимуть однаковий дохід. Нівелювати ризики зазначеного недоліку допомагає певною мірою застосування відрядно-часової оплати або преміальний характер нарахування заробітних плат.
• Висока колективна відповідальність за низької трудової справедливості. Вкрай поширеним явищем у разі використання погодинної оплати праці є значна різниця в зусиллях, що додаються, до праці між співробітниками. Так, деякі співробітники в результаті можуть виконувати роботу кількох інших, тоді як останні нехтують виконанням робочих обов'язків. Але заробітна плата відповідно до принципів застосування погодинної праці в результаті буде однакова.
• Неефективність при високій плинності кадрів, виробничому характері діяльності та низьких вимогах до кваліфікації працівників. Зокрема, якщо в кадрах немає недоліку, а діяльність більшості працівників може бути легко і без зайвих витрат оцінена, відрядна система оплати праці може бути більш виправданою, ніж погодинна, з урахуванням її ризиків.
• Низький рівень ефективності у разі надзвичайної ситуації чи екстреної потреби.При відрядній системі оплати праці для вирішення важливих проблем є можливість використовувати прогресивний характер оплати, в той час як при погодинній оплаті мотивувати працівників на досягнення термінових цілей досить складно.
• Високі ризики.Незалежно від практичного стану організації, відрядна система оплати праці, і, особливо, окладная, покладають на роботодавця обов'язок із забезпечення робітників заробітною платою. У той час як безтарифні системи оплати можуть передбачати пряму кореляцію прибутків підприємства та заробітної плати працівників.

Враховуючи наведені вище особливості погодинної системи, роботодавцю і кадровим фахівцям завжди слід пам'ятати про те, що вона може застосовуватися в комплексі з іншими варіантами забезпечення оплати праці працівників і комбінуватися між ними. Роботодавець може встановлювати різні механізми та методики оплати для різних категорій працівників.

Процес впровадження та оформлення погодинної оплати праці

Для використання погодинної оплати праці роботодавцю слід насамперед встановити у локальних нормативних актах порядок тарифних ставок та оцінювання працівників, а також механізми обліку робочого часу. Ця інформація має бути зафіксована також у трудовому договоріз конкретним працівником та з усіма працівниками окремих підрозділів бізнесу. При цьому інформація про погодинну оплату завжди має бути доступна працівникові.

Допускається зміна принципів оплати праці та переведення працівників із відрядної системи на погодинну. Для цього мають бути внесені зміни до індивідуального трудового договору із працівником у форматі додаткової угоди про погодинну оплату. Це дозволить уникнути непотрібних ризиків.

Тенденція до скорочення застосування відрядної зарплати помічається у всьому світі, оскільки погодинна оплата є прогресивнішою і соціально-ефективною методикою.

В цілому, враховуючи той факт, що погодинна оплата є однією з найпоширеніших у світі, її використання є добрим вибором для більшості ситуацій, у яких погано зможе продемонструвати себе відрядна оплата. Зокрема, для посад, керівників, бухгалтерів та інших працівників схожого характеру вона є оптимальною.

Однак погодинна оплата може також добре проявляти себе і у випадках, коли призначається працівникам, зайнятим на виробництві. Це може знизити обсяги шлюбу та темпи зносу обладнання, а за рахунок зменшення психологічного навантаження на працівників – навіть не вплинути на загальні обсяги виробітку.

Для деяких посад, особливо пов'язаних з ремонтом або усуненням наслідків негативних ситуацій, застосування погодинної системи оплати є більш виправданим, ніж використання відрядних механізмів.

Погодинна система оплати праці — це форма, коли заробітна плата співробітника обчислюється з окладу чи тарифної ставки з урахуванням фактично відпрацьованого часу.

Оклад - це встановлений розмір винагороди за виконання трудових обов'язків, що нараховується за відпрацьований місяць.

Денна або годинна тарифна ставка - фіксована сума, що виплачується за відпрацьований день або годину.

Сфери використання

Як правило, погодинна форма оплати праці застосовується, коли встановлюється заробітна плата керівного складу, офісних співробітників, працівників, які обслуговують основне виробництво підрозділів. Але це не повний перелік сфер застосування ПСОТ.

Такий режим розрахунків з персоналом застосовується саме у тих сферах діяльності, які орієнтовані на якість виконуваної роботи, а не на кількість виробленої продукції або наданих послуг. Такий підхід у системі винагороди праці стимулює співробітників постійно вдосконалюватись, підвищувати рівень своєї кваліфікації, систематично проходити навчальні курси та тренінги. Адже що вищий рівень знань, то більше вписувалося заробіток.

ПСОТ переважно використовується у таких сферах діяльності:

1. Праця фахівця регламентована певним ритмом чи циклом.
2. Робота здійснюється на конвеєрних лініях виробництва.
3. Діяльність з ремонту та обслуговування обладнання, верстатів, агрегатів.
4. Такі види праці, за яких якість цінніша, ніж обсяг виконаної роботи.
5. Рід та сфери діяльності, в яких неможливо визначити кількісний фактор виконаної роботи або проведення цієї процедури нераціонально, утруднено.
6. Вид роботи, результат якої є головним показником його трудової діяльності.

Наприклад, ПСОТ встановлюється щодо медичних працівників, вчителів та педагогічного персоналу, бухгалтерів, кадровиків. Найчастіше грошове утримання державних держав і муніципальних службовців також визначається з цього режиму.

Простими словами, розрахувати якість роботи бухгалтера чи кадровика у звітному місяці досить складно Адже ніхто не вважатиме, скільки наказів щодо організації було підготовлено, скільки звітів складено, скільки документів оформлено та скільки проводок зафіксовано в обліку. Тим більше, оцінювати якість проведених операцій нераціонально. Це займе неймовірну кількість часу. До того ж, виходить, що якщо у звітному місяці все тих же наказів було менше, то й заробіток має бути нижчим.

Погодинна оплата праці: оформлення трудових відносин

Умови нарахування та виплати винагороди мають бути встановлені при прийомі працівника на роботу. Вони прописуються у трудовому договорі, що складається у двох примірниках. У трудовому договорі обов'язково обумовлюються розмір окладу чи тарифної ставки, надбавки та премії.

Якщо застосовується погодинна система оплати праці, розмір винагороди за повністю відпрацьований місяць не повинен бути меншим за встановлену. мінімального розмірузаробітної плати. Федеральний розмір МРОТ з 01.01.2019 складає 11280 руб.

Якщо ж суб'єкт Федерації, у якому веде діяльність фірма, встановлено регіональний МРОТ, то за встановленні мінімального винагороди працівнику необхідно орієнтуватися нею. Так, наприклад, у Санкт-Петербурзі Регіональною угодою про МРОТ від 28.11.2018 № 332/18-С встановлено мінімальну винагороду за виконання трудових обов'язків у повністю відпрацьованому місяці у розмірі 18 000 руб., при цьому тарифна ставка (оклад) робітника 1- го розряду має бути менше 13 500 крб., що значно вище федеральної величини.

Погодинна форма оплати праці: різновиди

Погодинна оплата - це не завжди виплата тільки з фіксованого окладу. Розрізняють такі різновиди:

• проста погодинна;
• погодинно-преміальна.

При простій формі погодинна оплата праці залежить від встановленого розміру тарифної ставки (окладу) та від фактично відпрацьованого часу. Такий режим розрахунків раціонально встановлюватиме щодо фахівців, робота яких не орієнтована на кінцевий результат. Також ПСОТ у простій формі переважно встановлюється щодо працівників, працю яких спрямовано підтримку основного виробництва.

Якщо щодо працівника встановлено простий ПСОТ, то розраховувати на додаткові види доплат не варто. Наприклад, жодних преміальних чи стимулюючих виплат не передбачається.

За простої ПСОТ є проста і зрозуміла залежність від фактично відпрацьованого часу та норми загального режиму роботи. Наприклад, співробітник, який відпрацював норму робочого дня повністю, може розраховувати повний оклад. А відпрацювавши лише частину встановленої норми, фахівець може претендувати лише на пропорційний обсяг посадового окладу.

Аналогічний порядок розрахунків передбачено, якщо щодо працівника встановлено тарифну ставку, причому денна чи годинна — значення не має. Обчислюється кількість відпрацьованих днів чи годин, та був отриманий результат множиться на затверджену ставку. Така ось відмінна риса.

Головна перевага простого ПСОТ — це її стабільність. Тобто працівник упевнений у тому, що отримає свій оклад незалежно від якості роботи. Але такий режим розрахунків має значний недолік. У найманого фахівця повністю відсутня будь-яка мотивація. Простими словами, можна працювати абияк і не робити жодних активних дій — зарплата буде колишньою.

Саме для підвищення мотивації та зацікавленості працівників до праці роботодавець додає до окладу чи тарифної ставки преміальну доплату. Такий підхід утворює окремий виглядПСОТ.

Преміально-почасова оплата праці — це нарахування винагороди, виходячи з тарифної ставки, а також премії, яка встановлюється у відсотках від посадового окладу. Розмір премії встановлюється у положенні про преміювання, колективний договір організації або наказ керівника. Іноді такий порядок нарахування винагороди називають відрядно-почасовою оплатою праці. Це не зовсім коректним, оскільки відрядна система передбачає зарплату, яка залежить від результату робіт, а не від кількості відпрацьованого часу.

Погодинна оплата праці: приклади

Співробітнику визначено оклад у сумі 30 000 руб. Йому встановлено стандартний графік п'ятиденного робочого тижня із восьмигодинним робочим днем. За травень 2018 р. співробітником відпрацьовано 15 днів. За графіком – 20 робочих днів. Визначимо зарплату до виплати:

Скористаємося умовами прикладу 1 про те зміною, що співробітнику встановлено не оклад, а денна тарифна ставка 1500 крб.

Доповнимо умову. Крім окладної частини, працівнику наказом керівника встановлено за травень премію у вигляді 10 % від окладу.

Відрядна та погодинна форми оплати праці

На відміну від системи, що ми розглядаємо, відрядна зарплата передбачає виплату винагороди за кінцевий результат робіт:

• виготовлення певної кількості виробів;
• кількість виконаних операцій;
• досягнутий обсяг робіт.

При цій формі нарахування зарплати працівник зацікавлений у виробництві більшого обсягу кінцевої продукції, тому роботодавець не має потреби аналізувати, наскільки ефективно використовується робочий час. Як правило, така форма нарахування заробітної плати використовується для нарахування винагороди працівникам основного провадження.

Ключові відмінності

Визначимо суттєві відмінності між двома системами оплати праці:

Критерій оцінки	Відрядна СОТ	Погодинна СОТ
Сфера використання	Сфери діяльності, у яких кількість виробленої продукції, обсяг виконаних робіт чи наданих послуг цінується вище, ніж якісні показники.	Види роботи, які спрямовані на якість здійснюваної діяльності, або праця спрямована на забезпечення та підтримку виробничого процесу.
Вплив продуктивності праці на розмір заробітку	Має пряме впливом геть розмір зарплати. Простими словами, чим більше виконав, зробив, зробив працівник, тим більше сумавинагороди за працю.	Жодного впливу продуктивність праці на зарплату не впливає. Обсяг виплат залежить лише від відпрацьованого часу. Проте роботодавець може передбачити преміальні доплати певних показників.
Кому це вигідно	Більшою мірою це вигідно наймачеві, оскільки оплачується лише результат: виготовлена ​​продукція, надані послуги, виконані роботи. Однак такий режим розрахунків вигідний і самому працівникові, оскільки приваблює його працювати більше, щоб отримувати гідну зарплату.	Велика вигода ПСОТ визначається користь найманих фахівців. Адже якість роботи не має значення. Співробітник отримає свій оклад незалежно від того, як він працював, і чи працював взагалі, чи тільки був присутнім на робочому місці. Роботодавцю, звісно, ​​такий режим розрахунків невигідний. Проте є такі види професій, яких інші СОТ непридатні.
Стабільність заробітку	В обох випадках заробіток не можна назвати стабільним та гарантованим. Так як в обох випадках спостерігається пряма залежність від чогось. Наприклад, зарплата по ССОТ залежить від кількості виробленої продукції. На ПСОТ має пряму залежність від відпрацьованого часу. І якщо фахівця не було на робочому місці весь розрахунковий період, незалежно від причин, то зарплати не буде, адже він не працював, і платити йому нічого.
Наявність мотивації працівника	Мотивація присутня, оскільки співробітник має пряму зацікавленість виконати більший обсяг роботи, щоб отримати вищу зарплату.	Якщо преміальні виплати не передбачені у положенні, то фахівець абсолютно не мотивований працювати якісно.
Якість роботи	В обох випадках якість залишає бажати кращого. У відрядній СОТ робітник зацікавлений зробити більше, отже, губляться певні якісні показники. Коли, як у ПСОТ, взагалі відсутня залежність від якості. Звичайно, роботодавець може встановити додаткові виплати за якість роботи.