Головна › Салон › Найманий працю, його аналіз. Презентація з суспільствознавства на тему: Наймана праця та профспілки

Найманий працю, його аналіз. Презентація з суспільствознавства на тему: Наймана праця та профспілки

В результаті вивчення цього розділу студент повинен:

знати

сутність та основні характеристики ринку праці;
основні засади функціонування організації;

вміти

прогнозувати та планувати потребу в персоналі відповідно до стратегічних планів організації та визначати ефективні шляхи її визначення;
аналізувати стан та тенденції розвитку ринку праці з точки зору забезпечення потреби організації у персоналі;

володіти

Методами планування чисельності та професійного складу працівників відповідно до стратегічних планів організації.

Найману працю та її основні характеристики

Будь-яка економічна діяльність людини чи сім'ї, результатом якої є дохід у грошовій формі, сприймається як дохідне заняття (рис. 3.1).

Мал. 3.1.

Якщо розглядати працю не як категорію, властиву всім атомічним системам, бо як категорію ринкової економіки, то інтегральне місце у системі економічних відносин займає насамперед найману працю.

Статус найманого ставить працівника під опіку та захист закону та самої організації (табл. 3.1). Саме організація наймає та звільняє працівників, забезпечує зростання їхньої кар'єри. Статус найманого працівника не дозволяє використовувати його як робочої силинадміру, його не можуть звільнити без достатніх на те підстав. Найманий працівник укладає договір і наділяється певними правами та обов'язками.

Таблиця 3.1.Хто вважається найманим працівником

Аспект розгляду	Найманий працівник	Самостійна зайнятість
Оподаткування	Сплачує податки згідно з Податковим та Трудовим кодексами РФ	За Податковим кодексом РФ для самостійної зайнятості
Чи може працювати більш ніж в одній фірмі	Зазвичай тільки в одній фірмі	Число компаній, для яких може працювати вільний працівник, зазвичай не обмежується
Інструменти, обладнання та засоби транспорту	Надаються роботодавцем	Зазвичай свої
Щоденний контроль	Робота, як правило, задана у встановлених межах та нормах	Зазвичай сам організує роботу у своїх рамках
Чи може відмовитись працювати	Дуже серйозні наслідки при відмові виконувати роботу	Зазвичай може відмовитись від виконання роботи без особливих наслідків.

За свою працю найманий працівник отримує заробітну плату (жалування), що залежить від різних тарифів, умов оплати (нормування) праці, контрактів тощо, виконання (порушення) яких може викликати конфліктні відносини з роботодавцями.

У разі централізованої планової економіки безроздільно панував державний найм робочої сили в, який носив тотальний характер, всі працівники (за дуже малим винятком) залежали від держави як головного роботодавця.

Починаючи з 1992 р. вперше випускники ВНЗ та інших навчальних закладівопинилися на вільному ринку робочої сили.

У дореформенні час працівник не був повністю економічно вільний розпоряджатися своєю робочою силою; існувала маса різних заходів бюрократичного контролю та примусу до праці всіх рівнях економічної ієрархії. Праця розглядалася як обов'язок, а не право. Звідси виникла можливість який завжди обгрунтованого розширення сфери найманої праці.

Добровільна незайнятість розглядалася як адміністративно або навіть кримінальне діяння. По суті, не існувало головної умови існування самої найманої праці – ринку праці, що передбачає нічим не обмежене пересування робочої сили та переливання її з однієї сфери господарства в іншу, не кажучи про те, що ціна робочої сили мала б в основному визначатися ринком праці, а не централізованою, єдиною для всієї країни тарифною системою та масою сторонніх позаринкових факторів.

Найману працю можна як трудової послуги, яку працівник надає своєму наймачу і опосередковано – суспільству загалом. Така "послуга" приносить працівникові гроші, вона ж є основою для набуття ним певного статусу та самоідентифікації. З цієї причини люди щосили тримаються за неї, вимірюючи нею свої успіхи, пов'язуючи з нею всі свої очікування як щодо себе, так і щодо своєї країни; не мислячи без неї свого майбутнього.

Трудові послуги набувають на ринку праці. Їх можна надати, самих працівників купити не можна, але при цьому, купуючи на ринку праці не здатність людини до праці, а особистість як таку, підприємець бере на себе і обов'язок ставитися до людини як до особистості. Це проявляється у забезпеченні людини гідним заробітком і відповідним рівнем життя, гідним рівня його професійної кваліфікації (що зрозуміло), а й у розрахунку роботодавця те що, що сприятливі умови, які вона надає працівнику, повинні висловитися у додаткову трудову віддачу працівника. Процес придбання проходить кілька етапів: спочатку встановлюється контакт між покупцем та продавцем трудових послуг; потім проходить обмін інформацією про ціну та якість; далі – по досягненню домовленості – набирає чинності певний трудовий договір про гарантії зайнятості, у якому відбиваються питання оплати праці, стабільності передбачуваної роботи, термін, який вона розрахована, та інших., тобто. на ринку праця розподіляється за фірмами, галузями, професіями та регіонами відповідно до прийнятих угод, детермінованим співвідношенням "трудові зусилля – компенсація", але при цьому працівник і роботодавець діють як рівні партнери (рис. 3.2).

Однак трудові послуги невіддільні від самих працівників, тому умови, за яких відбувається придбання послуг, завжди істотно позначаються на угоді та ціні придбання. Такими умовами можуть бути: стан ринкової кон'юнктури, існуючі уявлення про "справедливість", умови праці, обмеження з боку попиту та ін. відповідно, породжувати більш менш вигідні, еквівалентні або нееквівалентні обміни між працею і результатом. У результаті формуються сектори прибуткового та неприбуткового застосування праці, які мають формальні, ресурсні та тимчасові обмеження для переливів робочої сили.

Нині відносини між працівником та роботодавцем не зводяться до простого контракту з продажу робочої сили за грошову винагороду.

Наймана праця скорочується у примусовому порядку, оскільки стрімкий технічний прогрес звільняє більше робочої сили в, ніж її потрібно. Донедавна економісти та політики сподівалися, що звільнені знайдуть собі застосування у сфері обслуговування. Тим часом там теж розпочався процес автоматизації. Багато зарубіжних економістів та політиків пов'язують свої надії з новими робочими місцями, підключеними до комп'ютерних інформаційних

Мал. 3.2.Партнерські відносини в системі "працівник – роботодавець"

мереж. Однак їх явно недостатньо, щоб працевлаштувати мільйони робітників та службовців, яких витісняють нові технології. Розвиток нових технологій, передусім інформаційних, призводить не лише до прямої ліквідації робочих місць. Розчищаючи шлях глобалізації, відбуваються пересортування і перерозподіл .

Сьогодні на зміну традиційним виробничим організаціям, які гарантували зайнятість та хорошу оплату своїм працівникам протягом тривалого періоду, приходять аморфність та розпливчастість підприємств. Великі підприємства все частіше передають виконання частини своїх функцій підрядникам, переміщують виробництва в регіони з дешевими факторами виробництва, вдаються до укладання тимчасових контрактів з персоналом, використовують працівників на протязі-

Мал. 3.3.

ня частини робочого дня, практикують лізинг персоналу та інші форми найму працівників. Щодо найманої праці це веде до того, що добре оплачувані роботи, які забезпечують зайнятість, тепер не гарантовані більшості працівників. У майбутньому більш значущу роль відіграватимуть короткочасні роботи, що вимагають від людини гнучкості, прагматизму та різнобічності. Наслідком таких змін на ринку праці стає зміна системи освіти, відповідність якої вимогам світу, що швидко змінюється, є найважливішою проблемою сучасності.

Таким чином, у сучасних умовах процес формування найманої праці ринкового типу має двоякий характер. З погляду окремих людей це насамперед проблема, яка дозволяється появою нових працівників або переходом частини колишніх найманих працівників у розряд пауперів або маргіналів з подальшою втратою свого соціально-професійного та матеріального статусу. В обох випадках змінюється склад соціуму, трансформація якого у новий стан має свій специфічний механізм і підпорядковується загальноекономічним законам. Таким механізмом, зокрема, є розвинений ринок праці, з якого поступово формується армія найманої праці (рис. 3.3).

Наприклад, розробляючи бізнес-план, підприємець вивчає ринок товарів, що збирається випускати, шукає джерела сировини, визначає необхідні оборотні коштита виробничі площі і навіть визначає потребу у робочій силі. Але ринок праці працівників відповідних професій залишається поза його увагою. Не проводиться оцінка змісту та характеру праці та їх відповідності освітньому та професійному рівню працівників. Потім підприємець стикається з незрозумілим явищем: обладнання імпортне, сировина також, а продукція - вітчизняна.

Див: Роздуми про майбутнє праці // Проблеми теорії та практики управління. 2002. № 2. С. 40.

?МІЖНАРОДНИЙ ІНСТИТУТ ЕКОНОМІКИ І ПРАВА

Кафедра державно-правових дисциплін

Курсова робота
з теорії держави та права

тема Держава та професійні спілки

Новокузнецьк 2011 р.
ЗМІСТ

ВСТУП	3
ГЛАВА 1. ЗМІСТ І СУТНІСТЬ ПРОФЕСІЙНИХ СПІЛКІВ	5
1.1.Понятие професійних спілок як інститут суспільства. Сутність професійних спілок	5
	9
	13
2.1. Громадянське суспільство та професійні спілки як сукупність медіаторних груп	13
2.2. Роль професійного союзу в сучасній Росії: проблема взаємозв'язків	17
2.3. Проблеми діяльності професійних спілок	22
ВИСНОВОК	24
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ	26

ВСТУП
Актуальність теми моєї курсової роботи визначається такими положеннями.
Професійні спілки є великий самостійний інститут суспільства, від функціонування якого залежить формування ринкових відносин, становлення соціальної держави, розвиток економічної демократії. Без професійних спілок наймана праця виявляється у владі приватного підприємництва, адміністрацій та держави, на об'єктивну, соціально орієнтовану політику яких у разі відсутності відповідних «противаг» розраховувати важко.
Сучасний етап розвитку пов'язані з новим поглядом робочої сили як один із ключових ресурсів економіки. Зараз ринок праці є системою суспільних відносин, що відображають рівень розвитку і досягнутий на даний період баланс інтересів між присутніми на ринку силами: підприємцями, трудящими і державою. Організаційною формоювираження таких інтересів на ринку праці є асоціації підприємців, з одного боку, та професійні спілки – з іншого. Держава ж виступає як роботодавець на державних підприємствахта інвестора, фінансуючи великі проекти та програми розвитку. Однак головна його функція полягає у визначенні правил регулювання інтересів партнерів та сил, що протистоять.
У результаті визначається та рівнодіюча, яка є базою рішень та основою механізму регулювання ринку праці, куди включається і система соціального захисту, і система стимулювання розвитку продуктивних сил.
Професійні спілки, представляючи на ринку праці інтереси працівників, мають на меті збільшення попиту на працю та підвищення заробітної плати.
Мета даної курсової роботи – дослідити роль держави та професійних спілок у сучасних умовах.
Зазначена мета досягається шляхом вирішення наступних завдань:
– вивчити роль професійних спілок;
- Вивчення впливу професійних спілок на ринки праці, в тому числі і на російський ринок праці;
– вивчити роль держави та її вплив на професійні спілки;
– зробити висновки щодо виконаної роботи.
– узагальнення висновків щодо виконаної роботи.
Інформаційна база курсової роботи – законодавчі акти, підручники з економічної теорії, публікації у матеріалах періодичного друку, а також статистичні дані.

ГЛАВА 1. ЗМІСТ І СУТНІСТЬ ПРОФЕСІЙНИХ СПІЛКІВ.
1.1. Поняття професійних спілок як інституту суспільства. Сутність професійних спілок.
Професійні спілки є найбільшим самостійним інститутом суспільства. Розгляд професійних спілок як соціального інституту передбачає виявлення передумов та умов, що роблять процес інституціоналізації можливим і необхідним, визначення суспільних потреб, задоволення яких інститут створюється, і тих функцій, що він здійснює.
Важливим є оцінка статусу - фактичного та юридичного - самого інституту, його позицій у структурі суспільства та статусу груп, що найбільше визначають функціонування та розвиток інституту. Передбачається і аналіз ролей, що виконуються учасниками відповідно до їх статусу, причин, що породжують дисфункції цього інституту. І, нарешті, має значення розгляд соціальних механізмів, якими інститут здійснює свої функції.
Ринок праці є важливим елементом ринкової економіки поряд із ринком товарів та ринком капіталу. При цьому ринок праці, будучи об'єктом державного регулювання, набуває характеру економіко-правової категорії. Він являє собою особливу сукупність економічних та правових відносин, пов'язаних із забезпеченням ефективної трудової зайнятості громадян, задоволенням попиту та пропозицій на робочу силу. Суб'єктами цих відносин виступають: безробітні громадяни, роботодавці та держава, які мають на ринку свої спільні та особливі інтереси.
Професійні спілки (Trade unions) – це добровільні професійні об'єднання трудящих, створені з метою захисту економічних інтересів працівників (насамперед покращення умов праці та підвищення заробітної плати).
Професійні спілки, маючи транзитний, маргінальний статус, виконують функції посередника між роботодавцем (власником, підприємцем) та найманим працівником як безпосереднім виробником товарів та послуг. Вони начебто акумулює претензії двох сторін і намагаються дозволити їх на користь працівника.
У складі системного інституту, яким є професійні спілки, діють педінститути або приватні інститути, що мають соціально-технологічну природу та організують конкретні соціальні практики. Це інститут колективних договорів та угод, інститут соціального партнерств, інститут представництва та членства. Дані інститути нормативно та організаційно регулюють процеси взаємодії суб'єктів – найманого працівника, підприємця, держави – вносячи сюди елементи упорядкованості та контролю. Через інститути колективних договорів, партнерства та представництва професійні спілки здійснюють нині основний обсяг практичної роботи.
Оскільки функції професійних спілок визначаються їх сутністю і завданнями, що стоять перед ними, то в свою чергу сукупність функцій виражає собою соціально-політичну природу (сутність) професійних спілок.
Сутність професійних спілок може бути лише одна, тому єдиною має бути і сутність функцій. При різноманітті функцій, форм і методів діяльності професійних спілок їхня сутність, їхнє соціальне значення залишаються незмінними: як школи захисту своїх інтересів, школи управління. Звідси – нерозривна єдність захисної функції (загальновизнаної) коїться з іншими функціями (соціально-економічної, що у управлінні, культурно-виховної).
У світовій практиці профспілкова організація передбачає незалежне добровільне об'єднання працівників з метою представлення та захисту їх соціальних, трудових та інших прав та інтересів у відносинах із роботодавцем. Справа в тому, що у сфері відносин «працівник-роботодавець», незважаючи на існуючі захисні норми та закони, є певний дисбаланс, причому, як правило, не на користь працівника. (Наприклад, якщо між працівником та його начальником стався конфлікт з вини працівника (через порушення трудової дисципліни, наприклад), то винна сторона – працівник – може покарати аж до звільнення. Якщо ж винний начальник (внаслідок неефективного менеджменту, відсутності компетентності) , то понести покарання може знову працівник!) Наявна істотна асиметрія реальних прав.
Перша та головна, основна ідея професійної спілки – правозахисна та представницька функція. З одного боку, професійні спілки – це законний представник інтересів трудового колективу у відносинах із роботодавцем. Представництво прав та інтересів означає виступ від імені колективу (а не лише окремих працівників) у взаєминах з роботодавцем у формі колективних переговорів, укладанні колективного договору, вирішенні колективних трудових спорів. З іншого боку, професійна спілка постає як суб'єкт практичної правозахисної діяльності, захищаючи професійні та інші права працівників, які довірили йому таке право (членів професійних спілок).
Саме повернення у цих функцій є перспективним з погляду подальшого існування професійних спілок і цілком логічним у руслі сучасних процесів. Цю думку необхідно усвідомити як працівникам і профспілковим лідерам, а й роботодавцю для вибудовування конструктивних взаємин, які у загальносвітовій практиці. Професійний союз та керівництво «вимушені» будувати стосунки, та іншого тут не дано.

1.2. Функції професійних спілок
До основних функцій професійних спілок, як правило, відносять такі:
1. Організаційна, чи функція організації соціальних практик. Ця функція професійних спілок у тому, що вони організаційно забезпечують кілька довгострокових і повторюваних соціальних практик. Це практики:
- Вирішення індустріального трудового конфлікту;
- Здійснення соціального партнерства;
- Ведення колдоговорного процесу;
- Проведення масових акцій;
- здійснення діяльності внутрішньосоюзних органів та організацій;
- Забезпечення членства;
– здійснення міжнародних контактів та зв'язків та ін.
2. Функція регулювання соціально-трудових відносин. Ця функція здійснюється професійними спілками на паритетних засадах із основними соціальними партнерами: державою та підприємцями. Професійні спілки не керують безпосередньо процесами у сфері соціально-трудових відносинах, але беруть участь у їх регулюванні лише на рівні своєї компетенції й у інтересах різних груп найманої праці.
Свій вплив професійні спілки чинять більшою чи меншою мірою, на такі аспекти соціально-трудових відносин:
- оплата праці;
- Умови, організація та нормування праці;
– охорона праці та її безпека (включаючи екологічну);
– зайнятість та безробіття;
- Приватизація;
- Податки та бюджети в частині, що стосується суспільної праці.
Робота спільно з законодавчими та виконавчими органами влади (не виключає лобіювання), з роботодавцями з регулювання соціально-трудових відносин – це те поле, де професійні спілки на практиці можуть демонструвати свою соціальну корисність, оскільки включаються до створення нормативно-правової системи, обов'язкової для усіх соціальних діячів.
3. Захисна функція. Захисну функціюпрофесійні спілки здійснюють, діючи переважно у просторі законотворчої та законозастосовної діяльності через створення нормативно-правових засад взаємовідносин між суб'єктами соціально-трудових відносин (національний рівень) або переговорного процесу та колдоговорної практики (рівень підприємства).
4. Представницька функція. Представницька функція полягає в тому, що професійним спілкам законодавчо надано право виступати від імені та за дорученням різних професійних груп працівників, трудових колективів, працівників, зайнятих в одній або кількох галузях, працівників, які проживають на одній території, висловлювати та відстоювати їхні інтереси.
5. Контрольна функція. Контрольна функція професійних спілок розглядається як одна з форм здійснення цивільного контролю за діями влади та роботодавців у сфері соціально-трудових відносин, а також за діяльністю самих профспілкових органів та організацій. Відсутність належного контролю у період економічного реформування, коли професійні спілки з різних причин виявилися урізані у правах контролю над багатьма процесами, породило значною мірою численні порушення трудових норм, яких страждає все суспільство.
Контроль з боку професійних спілок особливо необхідний у суспільстві з неусталеним соціальним порядкомі цінними структурами, що не склалися до кінця. Професійні спілки можуть здійснювати більш ефективний контроль у сфері соціальної політикидержави, зокрема контроль за зміною податкового законодавства та формуванням бюджетів, за цінами, що встановлюються природними монополістами, за тарифами на житлово-комунальні послуги, за формуванням державного замовлення, за наданням фінансової допомоги суб'єктам федерації та суб'єктам господарювання та в інших питаннях.
Професійні спілки, об'єднуючи людей праці та поділяючи базові трудові цінності, виконують важливу функцію трудової соціалізації, яка у самому загальному виглядіозначає освоєння людиною ролі працівника. Особливе значення має первинна соціалізація, тобто входження молодої людини у трудове середовище, освоєння їм норм внутрішньоколективного життя та трудової моралі, початкову професійну підготовку, ставлення до роботи.
У своїй діяльності професійна спілка має можливість оперувати певними ресурсами. По-перше, це правова база. Сучасне законодавство дає професійним спілкам значний ряд прав та гарантій, що забезпечують виконання статутних завдань та зобов'язань перед членами професійного союзу. До цієї ситуації необхідно ставитися як до даності та будувати відносини виходячи з цих умов. На жаль, про ці права не завжди мають уявлення не лише працівники, а й навіть представники роботодавця та профлідери.
Іншим найважливішим ресурсним джерелом є членська база. Не дарма давнім гаслом професійних спілок є «Наша сила – у єдності!». Масовість є найчастіше вирішальним фактором у переговорах з державною владою та роботодавцями, і не в останню чергу – з використанням акцій прямої дії.
Третій із найважливіших ресурсів професійних спілок – ідеологічний. Сама ідея про гідний статус людини праці, повагу до її людської гідності та прав з боку держави та роботодавців – від керівника до безпосереднього начальника, може бути стимулом профспілкового членства. І саме такий підхід, який реалізує солідарність працівника з його колегами, взаємну повагу та самоповагу, має бути ідеалом у вибудовуванні відносин у колективі, з керівництвом та державою.

ГЛАВА 2. ПРОФЕСІЙНІ СПІЛКИ І СУЧАСНЕ ЦИВІЛЬНЕ ТОВАРИСТВО
2.1. Громадянське суспільство та професійні спілки як сукупність медіаторних груп.
Під громадянським суспільством розуміється, навіть на рівні повсякденного свідомості, щось, що протистоїть державі. Протистояння не означає, що громадянське суспільство та держава – антиподи, в ідеалі вони – справжні партнери, які взаємозумовлюють один одного. Держава існує тільки тому, що є і функціонує громадянське суспільство, «доручаючи» державі від свого імені виконувати ряд суспільно-значущих функцій. У самій назві «громадянське суспільство» ми виявляємо визначеність через «громадянина», а під цим мається на увазі «людський індивід, який має необхідні права для вільного використання своїх сил і здібностей і несе повну відповідальністьперед законом, суспільством та іншими громадянами за свої дії».
Розуміння громадянського суспільства як «системи позадержавних суспільних відносин та інститутів, що дає можливість людині реалізувати її громадянські права та виражає різноманітні потреби, інтереси та цінності членів суспільства» дає нам можливість виявити місце та оцінити роль професійних спілок у формуванні «суспільства громадян» у сучасній Росії.
Характеристика громадянського суспільства може бути здійснена двома способами:
а) опис загального тла, у якому складаються риси громадянського суспільства, аналіз представленості тенденцій громадянського суспільства на актуальної соціальної ситуації;
б) оцінка груп, формат яких відповідає медіаторним, посередницьким функцій. Наш вибір у характеристиці медіаторних груп – це професійні спілки.
Професійний союз у російських законах окреслюється «добровільне громадське об'єднання громадян, пов'язаних загальними виробничими, професійними інтересами за родом їх діяльності, створюване з метою представництва та захисту їх соціально-трудових прав та інтересів». Більше точне визначення– це добровільне, незалежне від наймача та держави об'єднання найманих працівників для захисту їхніх економічних інтересів, насамперед у їхніх стосунках із наймачем.
Діяльність асоціацій цього типу сучасному світіактивно представлена. Так, у сучасній Швеції членами професійного союзу є близько 90% робочої сили, у Бельгії та Данії – до 65%, у Великій Британії – 50%, США – 20%. У Радянському Союзі чисельність членів професійного союзу була майже поголовною серед зайнятого населення, так 1960 р. професійні спілки на Уралі об'єднували 93,2% робітників і службовців.
Саме виникнення професійних спілок (у більшості країн це відбулося на початку XX ст.) пов'язано з інституціалізацією індустріального конфлікту, а отже, сприяло швидше інтегративним, ніж дезінтегративним соціальним тенденціям. Можна сказати, що це був своєрідний засіб усунення дисбалансу у відносинах груп різних рівнів.
Професійні спілки більшості країн виникли не до, а після формування громадянського суспільства. Роль професійних спілок у трансформації громадянського суспільства, наділенні робітників і всього населення громадянськими, політичними, соціальними та іншими правами відрізняється від ролі організацій наймачів (російський їхній аналог – Спілка промисловців та підприємців): «Профспілки… у своїй діяльності, у тому числі й у відносинах з державою, що відстоюють інтереси, (захищають) права великих груп громадян, а в ряді випадків і населення загалом, тоді як асоціації наймачів переважно захищають інтереси невеликого кола громадян – основних власників та керівників, що входять до асоціації кампаній».
Як видно, більшість альтернативних профспілкових об'єднань виникає на початку 1990-х років. – на хвилі демократії та нововведень. Їхнє існування, точніше – їхня діяльність, досі впливають на ситуацію з трудовими правами, а також на діяльність традиційних професійних спілок. Це підтверджується, зокрема, історією з професійним союзом «Май» та організованими ним акціями влітку 1999 р. Однак порівняння за таким важливим критерієм, як кількість членів професійних спілок не дає підстав для коректних зіставлень діяльності двох організацій. Так було в січні 2001 р. Свердловської області у 8 тис. первинних організацій старих професійних спілок перебувало 1,2 млн. чол., а Уралпрофцентре – лише 8 тис. чол.
Насправді традиційні професійні спілки займають найнижчу статусну позицію у соціальному партнерстві. Професійні спілки на регіональному рівні серйозно залежать від влади. Протистояти їх позиції професійним спілкам важко, незважаючи на могутні ресурси, що здаються. У більшості випадків регіональні профспілкові структури діють в унісон уряду, їх ініціативи також укладаються у запропонований владою фарватер. Влада має потужний адміністративний ресурс і вважає за краще домовлятися з роботодавцями, а професійні спілки в договірному процесі – у другому ешелоні. Слід зазначити, що є низка обов'язкових форм встановлення взаємовідносин із владою та роботодавцями, які професійними спілками ініційовані.
Реальний вплив на соціально-економічне становище найманих працівників мають результати розподілу фінансово- економічної діяльностіфірми. Однак роль професійних спілок у цьому процесі дуже мала.

2.2. Роль професійних спілок у Росії: проблема взаємозв'язків.
Професійний союз як учасник трудових правовідносин відіграє важливу роль у вирішенні конфліктних ситуацій, викликаних прогалинами та труднощами правозастосування трудового законодавства.
З упевненістю можна стверджувати, що загалом Росія завершила перехід до ринкової моделі господарювання, проте ми ще маємо досить велику роботу з налагодження окремих елементів цієї системи. Це суттєвий, але з єдиний аспект, визначальний стан нинішнього російського законодавства про працю. Другий такий аспект є менш очевидним, але не менш значущим. Як відомо, суспільна свідомість, як правило, має якість інерційності.
З погляду організаційно-правових форм господарства ми блискавично, за історичними мірками, уникнули колишньої господарської системи, але сказати, що в ментальності нашого суспільства вкоренилася система поглядів, ідей, нарешті, стандартів поведінки, які у своїй сукупності характеризують те, що багатьма дослідниками , Насамперед У. Зомбартом і М. Вебером, понад століття тому було визначено як «дух капіталізму», ми поки що не можемо.
Дуже стійким у російській правової науці є хибна думка, ніби суб'єкт права є єдиним продуктом волі держави: державі досить назвати щось суб'єктом права, як це справді стає суб'єктом права. Насправді так само, як держава за будь-яких умов не може народити живу істоту, вона не здатна одним своїм волевиявленням створити суб'єкта права. Навіть створення державних юридичних осіб передбачає провадження необхідних дій щодо формування матеріальних умов їх існування: формулювання цілей, наділення майном, визначення організаційної структуриі т.п. Визнання ж державою тієї чи іншої особи суб'єктом права є формальною умовою його правосуб'єктності.
З іншого боку, далеко не всі чинні суб'єкти права набувають визнання з боку держави. Більше того, правовій державі немає справи до діяльності деяких суб'єктів доти, доки ця діяльність здійснюється в рамках закону. Ця категорія осіб, що легітимується як суб'єкти права не державою, а іншим правовим авторитетом, і визначається О.М. Трубецьким як нелегальні суб'єкти права. Як такі він якраз і називає професійні спілки, каси взаємодопомоги та ін.
Стосовно різноманітних суспільних утворень, зокрема професійних спілок, у російському законодавстві намітився відповідний підхід. Так, наприклад, декларуючи незалежність професійної спілки від держави, Федеральний законвід 12.01.1996 N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (ред. від 09.05.2005, далі - Закон N 10-ФЗ) у ст. 8 встановлює правило, в силу якого будь-яка ланка професійного союзу та професійний союз, а також об'єднання професійних спілок можуть реєструватися як юридична особа, але так само вправі зовсім не реєструватися в цій якості.
Розвиваючи цю ідею, можна було б припустити можливість існування трьох типів правосуб'єктності професійного союзу.
1. У першому випадку професійна спілка отримує визнання (легітимується) виключно її членами. Іншими словами, члени професійного союзу ставляться до нього як до суб'єкта права, і він насправді, наскільки отримує визнання з боку своїх членів, є для них суб'єктом права. Для зовнішніх суб'єктів, включаючи роботодавця і держава, цей професійний союз як суб'єкт права не існує. Зрозуміло, що правосуб'єктність цього виду дає мінімальні правові можливості даного суб'єкта права.
2. У другому випадку професійна спілка легітимується ще й зовнішнім суб'єктом – роботодавцем. Вступаючи в колективні переговорита здійснюючи легальні засоби тиску (включаючи страйк, у тому числі страйк солідарності, або загрозу його застосування), професійна спілка укладає з роботодавцем колективний договір і тим самим отримує визнання з боку роботодавця. Іншими словами, професійна спілка остільки і настільки є суб'єктом права, оскільки і наскільки вона виступає суб'єктом прав та обов'язків, що випливають із колективного договору з роботодавцем. В даному випадку спектр правових можливостей професійного союзу ширший, ніж у першому випадку, проте він все ж таки є досить обмеженим. Зокрема, не маючи майна, професійна спілка не може виступати суб'єктом відповідальності. Він може бути роботодавцем, брати участь у відносинах майнового характеру.
3. Третій рівень правосуб'єктності забезпечує найбільші правові можливості професійної спілки як суб'єкта права. Будучи легітимованим з боку держави (тобто, діючи як зареєстрована державою юридична особа), професійний союз має можливість брати участь у всіх видах правовідносин, включаючи трудові (як роботодавця), майнові відносини відповідальності за захист своїх прав та законних інтересів у державних судах та ін.
У більшості економічно розвинених країн ці права були конституйовані протягом кінця XIX – першої половини XX ст. З іншого боку, щоб забезпечити незалежність професійного союзу від держави, необхідно надати йому можливість вибору – реєструватися як легальна юридична особа або утриматися від цього. З урахуванням сказаного обов'язкова державна реєстрація громадських об'єднань, у тому числі професійних спілок як юридична особа, справедливо розглядається міжнародним трудовим правом як практика, яка не притаманна правовій державі.
Звертаючись до Росії, ми можемо констатувати, що російське законодавство конституює норми, що визначають основи діяльності професійних спілок в умовах правової держави: конституційні права на об'єднання та на страйк отримали розвиток та конкретизацію в широкому спеціальному законодавстві. Незалежність професійних спілок від держави забезпечується свободою державної реєстрації професійної спілки як юридична особа. Разом з тим, доводиться зі жалем визнати, що чинне російське законодавство містить багато того, що дуже важко співвіднести з ідеологією та практикою правової держави.
Чинний нині ТК РФ встановлює, що звільнення з ініціативи роботодавця з зазначених у законі причин керівників профспілкових органів, не звільнених від основної роботи (тобто є працівниками даного роботодавця), допускається лише за згодою відповідного виборного профспілкового органу (ст. 374 ТК РФ). РФ). Аналогічне правило діє після закінчення терміну повноважень профспілкових діячів протягом 2 років (ст. 376 ТК РФ). Більш ніж очевидно, що це правило суперечить Конституції РФ, оскільки порушує конституційне право кожного на вільне використання своїх здібностей та майна для підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності (ст. 34 Конституції РФ).
Отже, обмеження держави та відповідне зростання свободи особистості може реально здійснюватися лише в умовах реально існуючого та чинного громадянського суспільства, яке й покликане приймати він функції, від яких звільняє себе правова держава. До тих пір, поки в Росії не сформується громадянське суспільство, елементом якого, зокрема, є у сфері економічних відносин автономні, активні та авторитетні професійні спілки, не можна очікувати, щоб російська держава стала повністю відповідати канонам правової держави. Тому нікого не має дивувати активність публічної влади, у тому числі й у формулюванні засобами законодавства таких гарантій прав і свобод, які, на перший погляд, виходять за межі її компетенції.
Звичайно, така практика держави, що дуже нагадує ту, яка здійснювалася в Росії протягом XIX - початку XX ст. і іменувалася «піклувальною», повинна мати свої межі, визначаючись міркуваннями суворої необхідності. Саме з урахуванням цього слід здійснювати перегляд та подальше вдосконалення чинного Трудового кодексу РФ та законодавства про працю в цілому.
У сучасних умовах російська держава вимушена, в силу об'єктивної необхідності, часом виходити за межі, що обмежують діяльність не тільки правової, а й соціальної правової держави. Однак це зовсім не означає, що такий стан речей має зберігатися надалі і на невизначений час. Держава, у тому числі й у сфері законодавства про працю, має послідовно та усвідомлено проводити заходи, спрямовані на позбавлення від рецидивів державного патронажу та формування засад громадянського суспільства. Зокрема, державна опіка професійних спілок повинна мати межі і, як видається, змінювати форми свого вираження - інакше ми ніколи не зможемо наблизитися до того «духу капіталізму», про який говорили сто років тому В. Зомбарт та М. Вебер.

2.3. Проблеми діяльності професійних спілок.
Трансформації професійних спілок заважає величезна кількість міфів та оман, які по відношенню до них існують у влади, бізнесу та населення. Більше того, професійні спілки існують у нинішньому вигляді лише завдяки цим міфам, за звичкою та традицією. Вважається, наприклад, що професійні спілки у Росії можуть трансформуватися власними силами, зсередини, відповідно до вимог сучасності. Такий сценарій вкрай сумнівний. Якщо професійні спілки у Росії трансформувалися, то виключно внаслідок цілеспрямованого державного проекту. Так було і в момент їхньої освіти за часів Російської імперії, і під час побудови «держави розвиненого соціалізму» - СРСР. І хоч би скільки влада намагалася переконати профспілкових керівників, що їм треба змінюватися, створювати сучасні професійні спілки – все марно. Вони просто не розуміють, про що мова, тому що сформувалися в умовах СРСР, все життя займалися розподілом та були державними чиновниками. Більше того, вони зазнають туги за тим «золотим часом». І зацікавлені лише в одному – у збереженні свого нинішнього становища та суще
і т.д.................

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

ДВНЗ «Приазовський державний технічний університет»

Кафедра економічної теорії

Лекція №8

За курсом основи економічної теорії

«ПРАЦЕВІ ВІДНОСИНИ І ЗАРОБІТНА ПЛАТА»

Упорядник: к.е.н. ДЯКОВА М.С.

Маріуполь, 2014

Тема 8. ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ І ЗАРОБІТНА ПЛАТА

1. Трудові колективи та профспілки.

2. Вартість робочої сили та робочого місця

3. Заробітна плата її форми та функції

4. Вплив держави та профспілок на рівень заробітної плати та ринок праці

Трудові колективи та профспілки.

Насамперед зазначимо, що з'єднання робочої сили із засобами виробництва відбувається у суспільстві лише на рівні окремих підприємств, коли індивідуальна робоча сила входить у склад трудового колективу.

При цьому організаційно-економічна сутність даного з'єднання зводиться до безпосереднього використання працівником певних коштів та предметів праці незалежно від їхньої приналежності (власності). Головне в цьому процесі поєднання – раціонально організувати робоче місце, працю; досягти найвищих результатів при мінімумі витрат робочої сили та засобів виробництва (СП).

Соціально-економічна сторона даного з'єднання вказує на його характер та спосіб. Тобто. якщо засоби виробництва належать трудовому колективу або окремому індивіду, то з'єднання має безпосередній характер, воно засноване на власній праці. Якщо вони (СП) належать капіталісту (індивідуальному, асоційованому), то з'єднання здійснюється безпосередньо, тобто. за допомогою купівлі-продажу робочої сили та ґрунтується на праці найманих робітників. Проте спільна діяльність працівників у сучасних умовах здійснюється із заснуванням трудових колективів.

Трудовий колектив – це соціально-економічна форма організації трудящих. Відповідно до Закону України «Про підприємство» до нього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) чи інших форм, що регулюють трудові відносини працівників та підприємства.

У політекономічному розумінні трудовий колектив – це суб'єкт економічних відносин, насамперед відносин власності, а також сукупний робітник, який забезпечує раціональне використанняготівкових ресурсів з метою створення та присвоєння доходу.

Проте, якщо трудовий колектив належить до підприємства, що належить приватному капіталу, він є лише суб'єктом організаційно-економічних відносин (спеціалізації, кооперації тощо.).

Залежно від форми власності коштом виробництва формуються функції трудового колективу.

Основною функцією трудового колективу є виробничо-трудова(Тобто пов'язана з основним завданням – виробляти товари та послуги з метою задоволення потреби в них).

Наступною функцією трудового колективу є виробничо-фінансова, яка пов'язана з заходами щодо підвищення ефективності виробництва (інтенсифікація, ресурсозбереження) з метою отримання більшого доходу та прибутку.

Далі, соціально-виховна функція. Вона спрямована на підготовку висококваліфікованого, ініціативного працівника; формування стабільного, дисциплінованого трудового колективу, створення сприятливих умов високопродуктивної праці; здійснення принципу соціальної справедливості у розподілі доходів, соціальних благ.

Суперечності, що виникають між державою та трудовим колективом, а також останнім та капіталістом виникають на ґрунті розподілу створеного ним доходу, а також умов праці. Так було в колишньому Союзі з доходів трудових колективів у держбюджет відраховувалося (забиралося) понад 70%, тобто. переважали звані «загальнонародні інтереси», а колективні були другорядними.

З метою відстоювання своїх інтересів працівники підприємства об'єднуються у профспілки.

Спочатку профспілки виростали з робітничих клубів, тимчасових страйкових комітетів. Профспілки, що сформувалися, почали відстоювати: підвищення заробітної плати; скорочення робочого дня; збільшення тривалості відпусток; покращення умов праці; надання додаткової страхової допомоги.

Перші профспілки виникли у середині XVIII ст. в Англії, а наприкінці XVIII – у Франції та США.

При цьому в Англії профспілки були заборонені парламентським актом 1799, у Франції - рішенням національних зборів 1791 року.

Однак під тиском робочого руху ці закони були скасовані (в Англії – 1825, у Франції – 1864, в Німеччині – 1869). Пізніше та інших країнах.

Звичайно, об'єднані у профспілки, робітники домагалися своїх вимог якщо й не повністю, то хоча б частково (у підвищенні заробітної плати, покращенні умов праці, скороченні робочого дня).

Найбільших успіхів профспілки досягли у післяжовтневий період (1917 р.) і після ІІ світової війни.

У цей період і було закладено основи трудового права, що став для профспілок орієнтиром у боротьбі поліпшення трудового законодавства.

Надалі поступово закріпилася система укладання колективних договорів між профспілками та роботодавцями, підприємцями.

А предметом переговорів під час укладання договорів були:

Розмір погодинної ставки заробітної плати;

Тривалість робочого дня;

Умови визначення пенсій та страхування у разі хвороби, травм;

Процедура оскарження випадків звільнення працівників.

Укладання подібних договорів (угод) – велике соціально-економічне завоювання трудящих та профспілок, що позитивно вплинуло на загальний розвитоклюдини.

Однак і підприємці відстоювали своє право на звільнення працівників, яке в сучасних умовах включається до колективних договорів, але передбачає певну компенсацію зі звільнення (за перші 36 тижнів після звільнення 100% заробітної плати як це має місце в автомобільній промисловості).

Водночас профспілки не лише борються за права робітників, а й приділяють дедалі більше уваги підвищенню та зміцненню дисципліни праці працівників на підприємстві, підвищенню їхнього досвіду, кваліфікації, ініціативи.

Більше того, до колективних договорів почали включатися пункти про додаткову матеріальну зацікавленість у високоефективній, ініціативній роботі працівників. Розширюється практика викупу частини капіталу, придбання акцій працівниками. Передбачалося, що до 2000 р. співвласниками підприємств стануть чверть працюючих американців. І цьому багато в чому сприяють профспілки.

Все це не могло не позначитися на зниження активності робітничого руху у 80-ті роки (у 3 рази зменшується кількість страйків порівняно з 70-ми рр.).

Така тактика національних профспілок збігається з основними напрямками діяльності міжнародної організації праці (МОП), що діє при ООН.

Членом цієї організації були і профспілки колишнього Союзу з 1934 р. За роки свого існування МОП прийняв 172 конвенції, нормативні акти, які мали регулювати соціально-трудові угоди (Союз ратифікував 43 з них).

У своїй діяльності МОП досягає соціального партнерства між трудящими та підприємцями.

Що ж до профспілок у колишньому СРСР, то їхні лідери зрослися з представниками партійно-державної системи управління та захищали інтереси насамперед еліти.

Тому таке непривабливе існування робітників було у низці галузей (вугільної, хімічної, металургійної тощо). Від 20 до 26% працювали в умовах, що принижують гідність людини, та й продовжують працювати, скажімо, у тій самій вугільній промисловості.

Підсумком такого ставлення профспілок до своїх функцій стало те, що страйкові рухи почали відвертатися від офіційних профспілок, створюючи свої незалежні страйкові комітети. Особливо цей процес був поширений у середині 1989 р., коли хвиля страйкового руху охопила 40 областей колишнього Союзу.

У той же час, в умовах реформування економіки страйки та страйки не найкращий засіб відстоювання своїх прав, хоч і необхідні. Все пов'язано з тими втратами, які вони завдають народному господарствузагалом (1989 р. лише в Україні через страйки шахтарів та металургів недодано було продукції на 187,3 млн. крб.).

У цьому для зниження конфронтації між власником засобів виробництва та робітниками важливу роль відіграє укладання колективних трудових договорів. У розвинених країнах ця система налагодження трудових відносин набула офіційного статусу ще на початку ХХ ст. Залишково визнав цю систему і МОП у 1949, 1951 р.р. у своїй конвенції про визнання принципів права на організацію та укладання колективних договорів.

У нас вперше ця система застосовувалася успішно під час НЕПу. Потім після його згортання набула суто формального характеру (у вигляді ритуалу). І лише останніми роками вона почала відроджуватися.

Так, у законі України «Про підприємства» сказано, що колективний договір має укладатися на всіх виробництвах, де використовується наймана праця між власником та трудовим колективом чи уповноваженим ним органом.

Колективним договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо таке передбачено статутом підприємства.

Що ж до профспілок, то радам галузевих профспілок федерацій, незалежним та іншим профспілкам надано право укладати трудові угоди з урядом республіки чи іншим органом влади. Так було в 1991-1993 р.р. така угода була укладена між Урядом України та Радою федерації незалежних профспілок республіки.

Крім того, республіканські об'єднання профспілок мають право на законодавчу ініціативу. Щодо робочої сили, яка є основним об'єктом у діяльності профспілок, то про неї йтиметься у наступному питанні.

Відносини найму

Переважна частина населення країни, щоб забезпечити себе необхідними засобамиіснування, змушена пропонувати свої послуги з праці за певну грошову винагороду, яка називається заробітною платою. Ця частина населення продає особливий товар – робочу силу. Для торгівлі нею існує спеціальний ринок - ринок праці. Останній безпосередньо пов'язаний з юридичною свободою людей праці та їх економічним примусом: «вільна» людина, яка не має ні засобів виробництва, ні засобів існування, змушена вступати у відносини найму. Але методи насильства (використання законодавства, поліції і навіть армії проти працівників) не відразу зникли, а широко застосовувалися для того, щоб змусити найманих працівників змиритися з невигідними для них умовами купівлі-продажу робочої сили, які сприяють зростанню прибутку роботодавців. Це, звісно, викликало опір, яке посилювалося у міру збільшення чисельності найманих працівників та збагачення арсеналу їхньої боротьби за свої права. Новим у відносинах між працею та капіталом стала освіта профспілок, які становлять інтереси найманих працівників у переговорах з підприємцями.

Наймана праця та профспілки

Багато відмінностей у заробітній платі виникають через наявність про неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі та математики - неконкуруючі групи, оскільки важко і практично неможливо для представника однієї професії увійти до іншої групи працівників. Робітники ж змінюють професії з меншими втратами, тому вони можуть переходити з однієї групи до іншої, що призводить до рівноважної системи відмінностей у заробітній платі у різних категорій працівників.

Відмінності у заробітній платі між групами населення завжди існуватимуть. Але нерідко вони виникають через такі характеристики, які до процесу праці не мають жодного відношення: національність, стать, релігія. Ці явища вже належать до іншої системи оцінок, яка називається «дискримінацією». Отже, ринок праці прагне такий рівноважної системі відмінностей у зарплаті, коли він попит на кожну категорію праці буде точно дорівнює пропозиції даної категорії праці. Тому завдання ринку праці полягає у необхідному пропорційному розподілі праці між різними галузями та сферами національної економіки.

Попит та пропозиція праці

За інших рівних умов, що вища плата, яку працівники вимагають за свою працю, тим менше їх кількість погодяться найняти роботодавці (закон попиту). І з іншого боку, що вище запропонована роботодавцями у виконанні певного виду робіт плата, то більше людей готові займатися такого виду роботами (закон пропозиції). На перетині цих інтересів і народжується рівноважна вартість робочої сили - та заробітна плата, коли він кількість людей, готових займатися певної роботою, і кількість наявних робочих місць збігаються. Слід зазначити, що поряд із заробітною платою на вибір місця роботи впливають і такі фактори, як безпека праці, її творчий характер, доброзичлива атмосфера, професійне зростання, кар'єра.

Пропозиція праці

Пропозиція праці залежить від чисельності населення, його статево-вікової структури, середньої кількості робочих годин на тиждень, рівня кваліфікації та якості робочої сили, культури, релігії, національних традицій. Пропозиція робочої сили постійно змінюється. На ринок праці вперше вступає молодь, до нього втягується дедалі більше жінок. Одні знаходять роботу, інші перебувають у її пошуку, треті втрачають надію та опиняються поза складом робочої сили.

Проте рівень заробітної плати визначається не лише економічним інтересом, а й етикою, менталітетом нації. Зокрема, сама переломна точка До між ефектом заміщення та ефектом доходу багато в чому визначається тим, чи орієнтується людина на цінності споживчого товариства, що нав'язує як найвищу цінність гроші, багатство, матеріальний достаток, або суспільства, в якому переважають духовні цінності, перебування в гармонії з природою і віддається перевагу принципу необхідної достатності матеріального добробуту.

Цілком очевидно, що за своєю суттю ефекти заміщення та доходу – це ще одне, поряд з пірамідою Маслоу, свідчення наукоподібного способу нав'язування ринкового способу мислення людині та суспільству, що дозволяє капіталу (буржуа) досягати своїх цілей шляхом навіювання населенню первинності матеріальних цінностей, вторинності та другорядності духовних. Ця завуальована форма підпорядкування праці капіталу, яка доповнює такі засоби нагнітання споживання, як реклама, мода, демонстративне та престижне споживання. Саме споживання – передумова, умова та факт процвітання та встановлення панування влади капіталу.

Попит на працю

Попит на працю визначається насамперед граничним продуктом, створюваним працею, рівнем технічної оснащеності виробництва, і навіть співвідношенням вартості праці та машин. В останньому випадку або низька заробітна плата не стимулює застосування машин, або машини, що заміщають працю, не відрізняються високим технічним рівнем і достатньою економічною ефективністю. Попит на робочу силу, як і пропозицію, зазнає змін. В одних випадках це викликано змінами в структурі споживання товарів та послуг, а значить, і в структурі робочих місць, в інших – появою нових видів виробництв з відповідними професіями, у третіх – згасанням та відмиранням цілих галузей та видів виробництв.

По-друге, виплата щодо рівної заробітної плати усім підприємствах , попри рівень рентабельності, веде до загострення конкурентної боротьби з урахуванням витрат виробництва. Справа в тому, що неефективно працюючі підприємства в такому разі змушені або підтягуватися, або швидше припиняти свою діяльність, ніж якби вони продовжували конкурувати, виплачуючи низьку заробітну плату. Навпаки, високорентабельні підприємства можуть використовувати дедалі більшу частину прибутку розширення і вдосконалення виробництва, уникаючи додаткових витрат підвищення заробітної платы.

По-третє, це дослідження виявило подібність між вирівнюванням і збільшенням різниці в заробітній платі, що виявилося в меншій рухливості робочої сили (особливо молодих людей) на ринку праці. З одного боку, нівелювання заробітної плати мало стимулює регіональну та галузеву міграцію робочої сили. З іншого боку, робоча сила, яку вербують у райони, що розвиваються, або в райони, що відчувають дефіцит трудових ресурсів, при високій заробітній платі навряд чи залишить їх, якщо навіть відбудеться скорочення попиту на робочу силу.

Диференціація в оплаті праці

У той самий час диференціація в оплаті праці залежно від професії грає важливу роль орієнтації осіб найманої праці ті ринки , де добре оплачується, де потрібні фахівці з вищою кваліфікацією. Для наочності можна взяти два спеціалізовані ринки праці: шахтарів та операторів обчислювальної техніки (рис. 15.3, а, б).

Мал. 15.3. Співвідношення двох спеціалізованих ринків за умов вільного формування зарплати.

Припустимо, що на цих ринках встановилася рівновага, якій відповідають рівноважні ціни праці ЗП А та ЗП Б. Припустимо також, що багато галузей оснащено обчислювальною технікою, тоді як частина шахт закривається через неконкурентність вугілля порівняно з іншими енергоносіями. У першому випадку подається додатковий і наростаючий попит на операторів ЕОМ, у другому випадку попит на шахтарів скорочується. В результаті попиту, що змінився, на обох спеціалізованих ринках рух заробітної плати відбувається в протилежних напрямках: на ринку праці операторів вона зростає до рівня ЗП А (див. рис. 15.3, а), на ринку праці шахтарів вона знижується до рівня ЗП Б (див. рис. 15.3,б). Це змушує робочої сили йти з шахтарського ринку праці ринку операторів ЕОМ.

Однак це теоретично все наочно і просто, насправді виникає маса проблем із перекваліфікацією, зміною усталеного способу життя, можливим переїздом. Тому для відновлення збалансованості на цих двох спеціалізованих ринках потрібен час і чималий. І яким би великим не був розрив в оплаті праці, відразу шахтар не стане оператором, якщо він взагалі здатний ним стати. Отже, рівновага буде досягнуто лише протягом тривалого часу. Уявлення про велику диференціацію в рівнях заробітної плати як регулятор ринку праці дуже спрощене і не знаходить достатніх підтверджень у господарській практиці, хоча нею не слід повністю нехтувати.

Зайнятість та безробіття

Зміни на ринку праці

Класична модель

Кейнсіанська модель

У рамках кейнсіанської моделі не заперечується саме теоретичне становище класичної школи, що виражає залежність між заробітною платою та зайнятістю. Проте скептично оцінюється можливість боротьби з безробіттям шляхом зниження заробітної плати.

По-перше, стратегія зниження заробітної плати труднореализуема. По-друге, навіть якщо стане можливою реалізація цієї стратегії, вона не буде особливо ефективним засобомпроти безробіття. Звичайно, зниження загального рівня заробітної плати відкриває перспективу для найму більшої кількості працівників на ту саму величину авансованого змінного капіталу. Однак це загрожує скороченням сукупного попиту з боку осіб найманої праці.

У кейнсіанській моделі вирішальна роль приділяється сукупному попиту в суспільстві, який управляє обсягом виробництва, а отже, і попитом на робочу силу. Отже, основна причина безробіття вбачається у недостатності попиту на ринках товарів та послуг. Тому як головний засіб, за допомогою якого держава може протистояти безробіттю, виділяється активна фінансова політика. Йдеться насамперед про зниження податкового тиску та збільшення доходів, які викличуть зростання сукупного попиту, що стимулюватиме виробництво, а отже, і збільшення кількості робочих місць.

У той самий час у межах цієї моделі обсяги виробництва і зайнятість пов'язуються з певним рівнем зарплати. Зростання зайнятості без нарощування капіталу техніки веде до падіння продуктивності праці граничного робітника, а звідси - до зниження реальної заробітної плати. У зв'язку з цим пропонується використовувати помірно регульовану інформацію як засіб, що сприяє зростанню зайнятості. Стримування зростання номінальної зарплати сприймається як передумова підвищення прибутковості, розширення виробництва, збільшення інвестицій і, отже, зростання зайнятості.

Марксова модель

Марксова концепція зайнятості виходить з законі капіталістичного накопичення, яке, викликаючи розвиток науково-технічного прогресу, веде до поступового зростання органічного капіталу (C/V). Це зростання викликає падіння частки змінного капіталу (V) у загальній масі капіталу (C+V). У зв'язку з тим, що попит на робочу силу визначається величиною змінного капіталу, що авансується на купівлю робочої сили, зменшення його частки обумовлює відносне скорочення попиту на працю, тоді як його пропозиція збільшується. Зростання пропозиції відбувається за рахунок як природного приросту населення, і розорення дрібних товаровиробників, змушених шукати роботу по найму.

При цьому наявність безробітних, або, як говорив К. Маркс, промислової резервної армії праці, – об'єктивна потреба та необхідність капіталістичного відтворення. Річ у тім, що коли економіка перебуває у фазі підйому чи формуються нові напрями господарську діяльність, наявність резерву робочої сили в забезпечує її необхідними додатковими трудовими ресурсами.

В цілому ж на основі дії загального закону капіталістичного накопичення робиться висновок про наростання антагоністичних протиріч між працею та капіталом. Надаючи важливого значення дослідженню тенденцій розвитку технічного прогресу та суспільного поділу праці, К. Маркс мав рацію щодо зростання органічної будовикапіталу у сферах матеріального виробництва, що призвело до небачених за своїми масштабами витіснення працівників з сільського господарствата промисловості. Однак він не зміг передбачити появу і розвиток трудомістких сфер господарської діяльності - торгівлі та послуг, які виступили в ролі поглиначів робочої сили, що вивільняється, від чого органічна будова капіталу в цілому зазнала не настільки радикальна зміна. Проте в даний час проблема зайнятості знову зростає у зв'язку з сплеском зростання органічної будови капіталу під впливом технічного переоснащення цих трудомістких сфер суспільного виробництва та технологічної революції, що наступає.

Безробіття, заробітна плата та інфляція

Загальне уявлення про безробіття

На закінчення можна дійти висновку про те, що крива Філіпса набуває вигляду вертикальної прямої. Як видно, концепція підтримки природного рівня безробіття дає відмінну від кейнсіанської трактування інтерпретацію кривої Філіпса.

Види безробіття та форми їх прояву

Природне безробіття

Добровільне безробіття включає у собі контингент незайнятих працездатних людей, який з власної волі самоусунувся від праці, тобто. просто не бажає працювати.

Інституційне безробіття викликається функціонуванням інфраструктури ринку праці, а також факторами, що деформують попит та пропозицію на цьому ринку. Відносно велика допомога з безробіття може провокувати подовження термінів пошуку роботи, що робить відчутний вплив на пропозицію праці. Потім це може проявитися в адаптивному ефект безробіття, коли люди, які зазнали одного разу на собі ледарства, що супроводжується отриманням допомоги по безробіттю, надалі нерідко час від часу вдаються до використання даної форми отримання доходу.

Певний вплив на безробіття має і система забезпечення гарантованого мінімуму заробітної плати, який негативно впливає на гнучкість ринку праці. З одного боку, гарантований мінімум заробітної плати виключать можливість зайнятості за більш низької її ставки, що спричиняє збільшення безробіття. З іншого боку, такий мінімум позитивно позначається на обмеженні неефективно працюючих підприємств, оскільки, встановлюючи мінімально допустиму ціну праці, держава цим непрямим чином встановлює нижню межу прибутковості підприємств, які мають отримувати прибуток з допомогою заниження вартості однієї з чинників виробництва - праці.

У напрямку скорочення пропозиції праці діють і високі ставки прибуткового податку, що істотно зменшують величину доходу, що залишається у розпорядженні працівника. Це знижує інтерес найманої праці до пропозиції своєї робочої сили.

До інституційного безробіття слід віднести і незайнятість робочої сили, пов'язану з недосконалістю роботи інформаційних систем, що відстежують обсяг і структуру як вільних робочих місць, так і вільної робочої сили.

Вимушене безробіття

Структурне безробіття обумовлене вивільненням робочої сили в результаті змін, що відбуваються в структурі національної економіки. В умовах прискореного НТП відбуваються великомасштабні структурні зрушення у суспільному виробництві, які спричиняють суттєві зміни у структурі зайнятості робочої сили. Структурна перебудова національної економіки супроводжується згортанням інвестицій, виробництва та зайнятості в одних галузях та їх розширенням в інших. Треба відзначити, що найбільша соціальна напруга в суспільстві породжується саме цим безробіттям (якщо не брати до уваги безробіття, викликане циклічними спадами або кризами, що повторюються).

Незважаючи на всю об'єктивність і зумовленість структурних змін, що відбуваються в національній економіці, протидія згортанню тих чи інших видів трудової діяльності пов'язана з економічними, соціальними, психологічними та іншими факторами. У зв'язку з цим проблема структурного безробіття повинна постійно перебувати в центрі уваги соціально-економічної політики держави, і насамперед тих інституцій, які безпосередньо задіяні на ринку праці та мають безпосереднє відношення до здійснюваних структурних змін.

Регіональне безробіття пов'язане з цілим комплексом факторів історичного, демографічного, культурно-національного, соціально-психологічного характеру. Тому при вирішенні цієї проблеми має бути тісна взаємодія місцевих адміністративно-національно-територіальних органів влади із центральною, федеральною владою, не виключаючи взаємодії з урядами суміжних держав.

Особливе місце у структурі вимушеного безробіття займає приховане безробіття, що характеризується неповною зайнятістю протягом робочого дня,

робочого тижня, місяця, року. Вона включає і ту частину зайнятої робочої сили, яка виконує помітно неповний обсяг робіт. Колосальних масштабів досягло приховане безробіття в Росії в 1992-1998 рр.., Що стало наслідком перш за все помилкової політики при переході до ринкової економіки, що призвела не до структурної перебудови національної економіки, а до небаченої за своєю глибиною соціально-економічної кризи.

Застійне безробіття охоплює ту частину працездатного населення, яка втратила роботу, втратила право на отримання допомоги по безробіттю, зневірилася знайти робочі місця, вже пристосувалася жити на соціальних подачах суспільства і втратила будь-який інтерес до активної трудової діяльності. Вона може бути охарактеризована і відсутністю можливості знайти роботу в регіонах, уражених економічним спадом, коли навіть загальна кількість вільних робочих місць виявляється меншою, ніж кількість безробітних.

Самостійну значимість має циклічна безробіття, яка визначається циклічним характером суспільного відтворення і виникає на стадії спаду виробництва або у фазі економічної кризи. Коливання рівня зайнятості залежить від тієї стадії, яку проходить економіка: на стадії підйому зайнятість зростає, на стадії спаду – різко скорочується, на стадії депресії – утримується на низькому рівні і на стадії пожвавлення відбувається інтенсивне її «розсмоктування».

Закон Оукена

У цьому особливе значення набуває закономірність співвідношення між виробництвом і зайнятістю, виявлена американським економістом А. Оукеном. Відповідно до закону Оукена, щорічний приріст реального валового національного продукту на рівні приблизно 2,7% утримує частку безробітних на стабільному рівні. Закон Оукена говорить: кожні додаткові два процентні пункти приросту ВНП зменшують частку безробітних на один процентний пункт. Скорочення ВНП відповідно веде до зростання безробіття у такому ж співвідношенні. Використання цієї закономірності дозволяє державним органам орієнтуватися в інвестиційній політиці, політиці економічного зростання з метою вирішення проблем зайнятості, що виникають на тому чи іншому етапі розвитку національної економіки.

Внаслідок безробіття суспільство зазнає колосальних економічних втрат. Коли люди залишаються без роботи, це означає, що виробництво скорочується порівняно з реальними можливостями. Внаслідок цього ускладнюється вирішення проблеми підвищення добробуту.

Соціальні наслідки безробіття

Соціальні витрати безробіття пов'язані насамперед із втратою професійного та людського спілкування, причетності до спільної справи. Отримуваний дохід - це не просто і не тільки винагорода за працю, а й свідчення значущості того, чим зайняті люди. Робота забезпечує суспільний статус, престиж та професійну придатність, а якщо хочете, і гордість. Крім того, робота мобілізує людину, створює умови для правильного способу життя.

Безробіття - це зниження доходів, а й поступова професійна деградація, утиск гідності людини. Безробітний починає відчувати почуття своєї непотрібності. Чимало безробітних стають самотніми, схильними до зловживання алкоголем чи наркотиками. Тому не можна забувати про те, що зростання безробіття загрожує погіршенням здоров'я нації. Усе це веде до соціального розшарування нашого суспільства та викликає зростання соціальної напруги. Тому лише соціально орієнтована ринкова економіка , коли держава активно підтримує розвиток конкуренції , сприяє ослабленню конфліктів між найманими працівниками і роботодавцями, реалізує великі програми підтримки соціально незахищених верств населення, дозволяє уникнути соціально-політичних катаклізмів.

Висновки

1. Переважна більшість людей, щоб існувати, змушені вступати у трудові відносини найму. Наймання - це економічна форма примусу до праці, оскільки найманий працівник не має засобів виробництва. Вступаючи у відносини найму, працівник продає особливий товар - робочу силу (здатність до праці), яка має споживчу вартість та вартість.

2. Вартість робочої сили виступає у формі її ціни – заробітної плати. Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Перша визначається величиною одержуваного доходу, друга - величиною номінальної зарплати та рівнем ціни предмети споживання, тобто. вона вимірюється кількістю товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату.

3. Специфіка ринку праці полягає в тому, що товар – робоча сила невід'ємна від самого працівника. Тому з метою захистити свої інтереси як продавців трудового ресурсу наймані працівники об'єднуються у професійні спілки. Промисловці та підприємці теж об'єднуються в спілки, щоб відстоювати свої інтереси як покупці робочої сили. У зв'язку з цим стає очевидним, що на цьому ринку закони попиту та пропозиції схильні до впливу громадських сил.

4. Попит на працю висувають роботодавці. Працю (робочу силу) пропонують наймані працівники. На пропозицію праці впливають два фактори: ефект заміщення та ефект доходу. Перший пов'язаний з більш високою ціною робочого часу порівняно з вільним часом. Другий обумовлений досягненням такого становища, коли вільний час цінується вище за робочий час. Тому підвищення заробітної плати може супроводжуватись не збільшенням, а скороченням пропозиції праці.

5. Для ринку праці характерна не тільки зайнятість, а й безробіття, яке, з одного боку, може оцінюватися негативно – «бездіяльність» ресурсу, з іншого – як благо, бо воно свідчить про наявність вільних робочих рук, які у разі потреби можуть негайно вступити у процес виробництва та забезпечити його розширений масштаб.

6. Існує три підходи до пояснення феномену безробіття. Класична модель ринку праці пов'язує безробіття у високому рівні заробітної плати. Кейнсіанська модель ринку праці трактує безробіття як результат недостатнього сукупного попиту, що передбачає необхідність проведення політики ефективного попиту. Марксова модель пояснює безробіття накопиченням капіталу, з яким пов'язане зростання органічного капіталу, отже, витіснення живої праці (працівників) уречевленим працею (машинами). Необхідно помітити наявність «раціональних зерен» у всіх трьох підходах, які пояснюють безробіття.

7. За своєю природою безробіття підрозділяється на природне і вимушене. Природне безробіття оцінюється як об'єктивна неминучість існування таких її форм, як фрикційна (поточна), добровільна та інституційна. Вимушене безробіття проявляється у таких формах: технологічної, структурної та циклічної.

8. Рівень безробіття безпосередньо пов'язані з виробництвом ВВП (ВНП). Цей взаємозв'язок знайшов своє відображення в законі Оукена, згідно з яким скорочення безробіття на один процентний пункт по відношенню до природного її рівня викликає приріст ВВП (ВНП) більш ніж на два процентні пункти і, навпаки, збільшення безробіття на один процентний пункт викликає скорочення ВВП (ВНП) ) більш ніж на два процентні пункти.

1. Найману працю

Відносини найму

Переважна частина населення країни, щоб забезпечити себе необхідними засобами існування, змушена пропонувати свої послуги з праці за певну грошову винагороду, яку називають заробітною платою. Ця частина населення продає особливий товар – робочу силу. Для торгівлі нею існує спеціальний ринок - ринок праці. Останній безпосередньо пов'язаний з юридичною свободою людей праці та їх економічним примусом: «вільна» людина, яка не має ні засобів виробництва, ні засобів існування, змушена вступати у відносини найму. Але методи насильства (використання законодавства, поліції і навіть армії проти працівників) не відразу зникли, а широко застосовувалися для того, щоб змусити найманих працівників змиритися з невигідними для них умовами купівлі-продажу робочої сили, які сприяють зростанню прибутку роботодавців. Це, звісно, викликало опір, яке посилювалося зі збільшенням чисельності найманих працівників і збагачення арсеналу їхньої боротьби за права. Новим у відносинах між працею та капіталом стало утворення профспілок, які становлять інтереси найманих працівників у переговорах із підприємцями.

Наймана праця та профспілки

Професійні спілки є об'єднання працівників однієї професії, галузі чи підприємства, створені задля захисту їхніх інтересів за узгодження з роботодавцями умов і оплати труда. Профспілки перетворили найманих працівників на організовану силу на ринку праці, що й змусило роботодавців зважати на їхні інтереси. В цілому це сприяло тому, що протистояння двох сторін перестало набувати крайніх форм.

У більшості країн світу використовуються два основні способи купівлі-продажу робочої сили: індивідуальні трудові контракти та колективні договори (угоди). У колективному договорі фіксується узгодження позицій сторін щодо найширшого кола питань. На національному рівні підписуються генеральні угоди. Вони є документами, що визначають загальні умови купівлі-продажу робочої сили. Генеральну угоду підписують за підсумками переговорів уряд, об'єднання роботодавців та профспілки.

Ринок праці охоплює способи, громадські механізми та організації, що дозволяють продавцям (найманим працівникам) знайти потрібну їм роботу, а покупцям (роботодавцям) - найняти працівників, які їм потрібні для ведення виробничої, комерційної чи іншої діяльності.

Звертаючись до аналізу ринку праці, необхідно пам'ятати, що на ньому виступають не бездушні товари, а люди, які утворюють органічну єдність із робочою силою, яка є об'єктом купівлі-продажу. Тому слід брати до уваги психологічні, соціальні, національні, культурні, духовні та інші аспекти поведінки на ринку праці.

Вартість робочої сили

Заробітна плата - це грошове вираження вартості товару, яким є робоча сила, або вартість праці. Вартість робочої сили, як ми знаємо, визначається вартістю засобів існування, необхідні відтворення робочої сили в.

Вартість робочої сили залежить від низки чинників, зокрема кліматичних та інших природних умов тієї чи іншої країни. Крім

природних потреб людини в їжі, одязі, житлі існують ще культурні та професійні запити, які необхідно задовольняти, і, отже, вони також входять у вартість робочої сили. Переважна частина життєвих потреб, а також способи їхнього задоволення залежать від досягнутого науково-технічного, соціально-економічного та культурного рівня розвитку тієї чи іншої країни.

У вартість робочої сили входить і вартість життєвих коштів, необхідні змісту сім'ї найманого працівника, як неодмінна умова природного відтворення робочої сили в.

Чинники впливу на вартість робочої сили

До чинників, які зумовлюють зниження вартості робочої сили в, відноситься зростання продуктивності громадського праці, оскільки з нею пов'язане зниження вартості засобів існування. У цьому напрямі діє і залучення до виробництва жінок і дітей, оскільки зміст сім'ї здійснюється у разі доходами, одержуваними як главою сім'ї, а й її членами.

До факторів, що спричиняють підвищення вартості робочої сили, слід віднести насамперед зростання кваліфікації найманих працівників, розширення потреб у нових товарах та послугах їхніх сімей. Це пов'язано з підвищенням вимог до загальноосвітньої та спеціальної підготовки працівників, які пред'являються до неї з боку всіх видів господарської діяльності як наслідок реалізації досягнень науки, техніки, культури. В результаті виникають нові матеріальні та духовні запити, які постійно вносять корективи в обсяги та структуру потреб населення.

У бік підвищення вартості робочої сили діє і зростання інтенсивності праці, що викликає зростання витрат енергії людиною та вимагає додаткових витрат на підтримку її

здоров'я. Йдеться не тільки і, можливо, не так про фізичне, як про нервове, психічне виснаження. Тому часом видима «легкість» роботи пов'язана з колосальними нервово-психічними навантаженнями, моральною відповідальністю працівника, які вимагають не лише більшої матеріальної компенсації, а й компенсації вільним часом, рекреацією організму.

Ефективність праці та дохід працівника

Необхідно відзначити, що у всіх концепціях для стимулювання трудової активності особливе значення має ціна години праці, що залежить від оплати праці від відпрацьованого робочого дня. Отже, заробітна плата постає як грошова винагорода, що виплачується найманому працівникові за виконання певного завдання, обсягу робіт чи службових обов'язків упродовж встановленого часу. У зв'язку з цим набуває значення величина граничного продукту, створюваного додатково залученою одиницею праці (1 год праці, додатковий робітник чи група робочих). Отже, граничний продукт праці виступає критерієм ефективності додаткової робочої сили, що залучається. Позитивний момент у такому підході полягає в тому, що працівник отримує ту чи іншу заробітну плату не тільки тому, що він має відтворити свою робочу силу, а й тому, що вона залежить від кількості відпрацьованих годинників із певним ступенем ефективності праці.

2. Заробітна плата

Нижня межа заробітної плати

Чи існують межі розмірів заробітної плати? Відповідь це питання виявляє різні підходи до визначення сутності цієї категорії. Так, концепція «мінімуму засобів існування», яка бере початок від Д. Рікардо та Т. Мальтуса, зводить заробітну плату до фізично необхідного мінімуму засобів існування. Однак вартість робочої сили не може зводитися тільки до цього мінімуму, а включає потреби, породжені економічними, соціальними, культурними умовами, у яких формується армія найманої праці Водночас визначення нижчого кордону вартості (ціни) робочої сили мінімумом засобів існування та твердження про прагнення підприємця звести заробітну плату до нижчого кордону навряд чи правомірно та економічно виправдано. Як показує господарська практика розвинених країн, ринку праці середній рівень реальної заробітної плати встановлюється набагато вищому рівні, ніж вартість мінімуму засобів існування.

Прожитковий мінімум

Прожитковий мінімум – рівень доходів, необхідних для придбання людиною продуктів харчування на нижньому кордоні фізіологічних норм, а також для задоволення хоча б мінімальних потреб в одязі, взутті, оплаті житла та транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни. на сучасному ринкупраці прожитковий мінімум реально служить лише найнижчим кордоном зарплати. Ця обставина сьогодні чітко обумовлюється законодавством багатьох країн, що прямо визначає мінімальний розмір оплати праці та її обов'язковість для всіх роботодавців.

Номінальна та реальна заробітна плата

Важливо не лише те, яку заробітну плату отримує працівник, а й скільки товарів та послуг можна на неї придбати. Потрібно розрізняти номінальну заробітну плату, її грошовий розмір, і реальну заробітну плату, під якою розуміється кількість товарів та послуг, що купуються на цю оплату праці. За інших рівних умов можна вивести співвідношення цих величин:

де ЗП р- Реальна заробітна плата; ЗП н- номінальна заробітна плата; Ц - ціни на предмети споживання та послуги.

Чинники, що визначають заробітну плату

Як відомо, роботодавець прагне вигоди, а вона втілена в прибутку (у різниці між ціною продажу товару та сумою всіх витрат на його виготовлення та реалізацію). Заробітна плата завжди становить вагому частину у витратах виробництва. Не можна забувати, що інтереси роботодавця та найманого працівника протилежні. За однієї й тієї величині виручки від продажу вироблених товарів підвищення зарплати означає скорочення прибутку, яку привласнює підприємець, і навпаки, збільшення прибутку веде до скорочення оплати труда.

Іншим складовим чинником є продуктивність праці. Рух заробітної плати та зміни у продуктивності праці нерозривно пов'язані між собою. Якщо зростання продуктивності відстає збільшення заробітної плати, ефективність падає і вигідність виробництва убуває. І навпаки, якщо продуктивність праці обганяє у своєму підвищенні заробітну плату, виробництво стає більш прибутковим та вигіднішим. Тому і для окремого підприємства, і для країни загалом завжди існує верхня межа збільшення заробітної плати, її визначають темпи зростання продуктивності праці.

Нерідко у статистичних документах фігурує величина середньої зарплати. Середня заробітна плата також маловиразна, як і середній працівник. Справа в тому, що існують різні видиробіт, різні кваліфікації, різні умови праці Щоб схилити людей виконувати малопривабливу роботу, ставка заробітної плати зростає. Привабливі види робіт притягують більше бажаючих, у зв'язку з чим їхня заробітна плата встановлюється на нижчому рівні, ніж це потрібно. Маючи різні здібності, різну схильність до придбання тієї чи іншої кваліфікації, нарешті, талантом, люди не можуть отримувати рівну заробітну плату. Зокрема, у платню талановитих музикантів, поетів, спортсменів є своєрідна економічна рента за унікальні здібності.

До факторів, що визначають відмінності у заробітній платі, належить рівень освіти та професійної підготовки. І це справедливо, оскільки, наприклад, лікарі, юристи, інженери вкладають у придбання освіти багато зусиль та коштів, які можна назвати інвестиціями у людський капітал. Ці інвестиції і дають у майбутньому доходи.

3. Попит та пропозиція праці

Динаміка заробітної плати впливає як на попит, так і на пропозицію праці. Залежність останніх від ціни праці може бути виражена вже знайомим нам графіком, тільки об'єктом попиту та пропозиції тепер виступає кількість праці, яка залежить від її ціни, заробітної плати (рис. 15.1).

Мал. 15.1. Рівноважний стан ринку

Пропозиція праці

Від заробітної плати залежить пропозиція праці. Проте ця залежність менш прямолінійна і однозначна, як здається здавалося б. Справа в тому, що в одному випадку підвищення ставок заробітної плати може спричинити нарощування пропозиції праці, в іншому – скорочення. Це від матеріального добробуту працівника.

Ефект заміщення

Пропозиція праці збільшується під впливом ефекту заміщення вільного часу робочим часом. Відповідно до ефекту заміщення, щогодини вільного часу працівником оцінюється як втрачена можливість отримання додаткового заробітку. Це виникає за недостатньої насиченості потреб працівника. Тому при підвищенні заробітної плати працівник прагне виконання більшого обсягу робіт, що знаходить відображення в нижній від точки До частини кривої пропозиції робочої сили, представленої на рис. 15.2.

Ефект доходу

У той же час, пропозиція праці може скорочуватися, незважаючи на зростання ставок заробітної плати. Така ситуація виникає, коли зміну ефекту заміщення приходить ефект доходу. Ефект доходу починає діяти за умов, коли досягається високий рівень насичення потреб працівника і цінність вільного часу ставиться вище додаткового доходу. З досягненням певного рівня статку пов'язана зміна ставлення до вільного часу. Якщо раніше воно розглядалося як втрата потенційної можливості отримання додаткового доходу, то тепер воно набуває підвищеної цінності як дозвілля, коли людина думає не про матеріальний достаток (це вже досягнуто), а про задоволення своїх потреб, пов'язаних із запитами та елементами самореалізації особистості поза сферою основний трудовий діяльності. Ця поведінка працівника відбито на рис. 15.2. у верхній частині від точки До кривої пропозиції робочої сили.

Мал. 15.2. Прояв ефекту заміщення та ефекту доходу на ринку праці

Проте рівень заробітної плати визначається не лише економічним інтересом, а й етикою, менталітетом нації. Зокрема, сама переломна точка До між ефектом заміщення та ефектом доходу багато в чому визначається тим, чи орієнтується людина на цінності споживчого суспільства, що нав'язує як найвищу цінність гроші, багатство, матеріальний достаток, чи суспільства, в якому превалюють духовні цінності, перебування в гармонії з природою і надається перевага принципу необхідної достатності матеріального добробуту.

Попит на працю

В результаті ситуація на ринку праці характеризується наявністю надлишкового, готового до споживання товару - робочої сили, так само як і наявністю значної кількості вільних робочих місць, які не можуть бути зайняті через неоднорідність запропонованої та потрібної структури робочої сили. Цю перешкоду не можна подолати за допомогою заробітної плати, ні шляхом нарощування сукупного попиту. Від того, що виявилися не при справі шахтарі чи ткачі через згортання виробництва у відповідних галузях, неможливим є задоволення попиту, наприклад, на операторів обчислювальної техніки. Вирішення цієї проблеми, вірніше, її пом'якшення можна досягти за допомогою проведення політики, що стимулює гнучкість ринку праці, яка досягається завдяки здійсненню цілої системи заходів: перепідготовки, перекваліфікації кадрів, матеріальної підтримки, видачі посібників та підйомних, чіткої роботи бірж праці, досконалої системи інформації.

Солідарна заробітна плата

Враховуючи, що ринок праці складається з багатьох секторів, на кожному з яких встановлюється свій рівень заробітної плати, виникає проблема вибору ступеня її диференціації. В останні роки отримує певну підтримку політика солідарної заробітної плати, в основу якої закладено принцип «рівна заробітна плата за рівну працю», що веде фактично до скорочення розриву у рівнях оплати праці.

Зокрема дослідження ринку праці виявили такі важливі моменти. По-перше, більш рівна структура заробітної плати призводить до того, що виникає багато порівняних робочих місць. А це допомагає чи принаймні не заважає структурним змінам в економіці.

По-друге, виплата щодо рівної заробітної плати всіх підприємствах, незважаючи на рівень рентабельності, веде до загострення конкурентної боротьби з урахуванням витрат виробництва. Справа в тому, що неефективно працюючі підприємства в такому разі змушені або підтягуватися, або швидше припиняти свою діяльність, ніж якби вони продовжували конкурувати, виплачуючи низьку заробітну плату. Навпаки, високорентабельні підприємства можуть використовувати дедалі більшу частину прибутку розширення і вдосконалення виробництва, уникаючи додаткових витрат підвищення заробітної платы.

Диференціація в оплаті праці

У той самий час диференціація в оплаті праці залежно від професії грає важливу роль орієнтації осіб найманої праці ті ринки, де добре оплачується, де потрібні фахівці з вищою кваліфікацією. Для наочності можна взяти два спеціалізовані ринки праці: шахтарів та операторів обчислювальної техніки (рис. 15.3, а, б).

Мал. 15.3. Співвідношення двох спеціалізованих ринків за умов вільного формування зарплати.

4. Зайнятість та безробіття

Зміни на ринку праці

Знання ринку праці потребує уважного та ретельного вивчення структурних зрушень у трудовій діяльності, зумовлених тенденціями розвитку НТП та змінами у суспільному поділі праці. Дані процеси знаходять свій прояв у швидкій зміні видів трудової діяльності. Нині в індустріально розвинених країнах світу приблизно 70% видів трудової діяльності відносяться до тих, яких взагалі не було на початку ХХ століття. Іншими факторами, що надають суттєвий вплив на ринок праці, є, з одного боку, подовження періоду трудової діяльності людини приблизно в два рази, з іншого - пізніше вступ у трудову діяльність (з 16, 18 років і навіть 21 року), обумовлене збільшеними термінами навчання та професійної підготовки. При цьому, якщо раніше людині набутої спеціальності вистачало на все життя, то в даний час він змушений буде змінювати рід занять не менше ніж 2-3 рази за свою трудову діяльність.

Нарешті, необхідно зауважити, що проблема зайнятості та безробіття нерозривно пов'язана з структурними зрушеннями, що відбуваються в національній економіці та світовому господарстві, демографічними та культурно-просвітницькими та іншими процесами, а також деформаціями та інерційністю ринку праці, що мають місце. Вивчення тривалих тенденцій ринку праці показує, що щорічно відбуваються як значний приплив робочої сили, і помітні зміни у структурі вільних робочих місць.

Мобільність робочої сили

Все свідчить про високу вимогливість ринку праці до мобільності робочої сили, яка передбачає гнучкість та регульованість робітничих професій, свободу пересування на трудовій ниві. Йдеться про галузеву, професійну та кваліфікаційну мобільність, які не можуть бути забезпечені без досить повної загальноосвітньої бази, без широкої професійної підготовки робочої сили. Вимоги реалізації досягнень НТП викликають необхідність переоцінки ролі освіти, включаючи вищу, у системі пріоритетів соціально-економічного розвитку будь-якої країни, що прагне не відстати у розвитку НТП.

У багатьох випадках, як ми вже бачили, заробітна плата ніяк не може швидко і своєчасно усунути дисбаланс на ринку праці, і насамперед між його окремими секторами. Для цього необхідні час та кошти. Тому не можна забувати про цілу низку факторів, які надають суттєвий регулюючий вплив на ринок праці.

Насамперед йдеться про широку освітню підготовку майбутніх працівників на рівні як загального, так і середнього спеціального та вищого. професійної освіти. Саме робоча сила з такою підготовкою може швидко і з меншою шкодою для себе і для суспільства в цілому відреагувати на вимоги, які пред'являє до неї науково-технічний прогрес. Це та основа, на якій може відбуватися і швидке підвищення кваліфікації, і перепідготовка за такими спеціальностями, якими відчувається дефіцит у робочій силі.

Зайнятість та капітал

Іншим фактором, який впливає на ефективність диференціювання ринку праці, є капітал. Справа в тому, що далеко не завжди можливо і необхідно здійснювати міграційні потоки робочої сили до віддалених малонаселених районів, тоді як можна спробувати наблизити робочі місця до безробітних. Для цього в місцях із надмірною робочою силою необхідно створення сприятливого економічного клімату для докладання капіталу. З цією метою може бути використана ціла система пільг та різних цільових субсидій. Тому проблема ефективного функціонування ринку праці виходить далеко за межі інституту праці та стає загальнонаціональною проблемою соціально-економічного розвитку.

Наступний фактор, що впливає на гнучкість ринку праці, – податкова система. Прибутковий податок та соціальні внески створюють різницю між заробітною платою після відрахування податку, з одного боку, та загальними витратами роботодавців на заробітну плату – з іншого. Збільшення чи зменшення цієї різниці позначається відповідно до зростання чи скорочення витрат підприємців, пов'язані з спонуканням до міграції робочої сили в чи зміни профілю діяльності. Ймовірно, високі ставки прибуткового податку та внесків підприємців знижують мобільність робочої сили на ринку праці.

Інфраструктура ринку праці

Важливе значення в рухливості ринку праці має розвиненість його інфраструктури, покликаної своєчасно забезпечити повною та достовірною інформацією про наявність вільних робочих місць та структуру наявної незайнятої робочої сили. Йдеться про біржі праці, бюро з працевлаштування, від роботи яких залежить швидкість і чіткість функціонування ринку праці. Однак не слід спрощувати та обмежувати ринок праці біржею праці та іншими інституціями з працевлаштування. У зв'язку зі специфікою ринку праці, з високим ступенем його зарегульованості торг починається набагато раніше всіх рівнях відносин найму.

По-перше, на рівні генеральних та галузевих угод між профспілками та спілками промисловців та підприємців за участю уряду. По-друге, на рівні підприємств, які здійснюють найм працівників за участю або без участі профспілок. По-третє, на рівні безпосередньо робочих місць, де здійснюється переукладання трудових угод за наймом у зв'язку з підвищенням кваліфікації, професійною перепідготовкою, просуванням службовими сходами. Тому біржа праці - важлива інфраструктурна ланка ринку праці, але лише один із інститутів системи відносин найму.

У цілому нині функціонування ринку праці схематично можна у вигляді потоків руху робочої сили в (рис. 15.4).

Мал. 15.4. Блок схема ринку праці (потоки робочої сили)

5. Моделі зайнятості

Особливе місце посідає проблема безробіття. Безробіття характеризує таке становище економіки, коли частина здібних і бажаючих працювати за наймом людей що неспроможні знайти роботу зі своєї спеціальності чи працевлаштуватися взагалі. Пояснення безробіття виходить з кількох моделях, кожна з яких потребує свого механізму регулювання ринку праці.

Класична модель

Найбільш проста модель ринку праці представлена економістами-класиками, для яких ринок праці – такий самий, як і будь-який інший ринок, і, отже, баланс між попитом та пропозицією праці досягається виключно шляхом встановлення рівноважної ціни – заробітної плати. Якщо заробітна плата вище за рівноважну величину, то пропозиція робочої сили перевищує попит. В результаті виникає безробіття, основною причиною якого вважається високий рівень заробітної плати. Зростання безробіття викликає збільшення пропозиції праці, що об'єктивно веде до зниження рівня заробітної плати до встановлення рівноважної ціни на працю.

Якщо осі абсцис відкладати чисельність зайнятих, але в осі ординат - ціну робочої сили в (заробітну плату), то залежність з-поміж них можна висловити графічно, як і показано на рис. 15.5.

Мал. 15.5. Добровільне безробіття

При рівноважній ціні на робочу силу (ЗП А) попит та пропозиція збігаються у точці А, якій відповідає зайнятість робочої сили, що дорівнює величині Q А. Однак якщо заробітна плата піднімається до рівня ЗП Б, то попит на неї скоротиться до величини Q Б тоді як пропозиція робочої сили при даній заробітній платі складе величину Q В. Величина, виражена різницею між величиною пропозиції робочої сили та реальною величиною попиту на неї, і уособлюватиме безробіття, або перевищення пропозиції робочої сили над попитом на неї.

Отже, з класичної моделі випливає, що безробіття виникає через вимоги самих найманих працівників надто високої заробітної плати. Усунення безробіття вбачається в механізмі тиску пропозиції робочої сили на рівень заробітної плати доти, доки вона не знизиться до рівноважної ціни на робочу силу. Однак, якщо заробітна плата не падає, а утримується на рівні ЗПБ, то крива пропозиції приймає горизонтальне положення П, вказуючи на те, що зниження заробітної плати не може статися настільки, щоб підвищити зайнятість. Тому вважається, що самі наймані працівники, обираючи підвищений рівень заробітної плати, цим викликають безробіття. Звідси робиться висновок про добровільний характер безробіття, оскільки наймані працівники самі зробили вибір на користь високої заробітної плати, а чи не на користь повної зайнятості.

Солідарність осіб найманої праці, об'єднання їх у професійні спілки з метою захисту своїх доходів оцінюються як прояви монополії, що порушує нормальну дію механізму ринку. Однак за ціною праці стоять живі люди, зацікавлені у певній стабільності. В останній зацікавлені і роботодавці, оскільки передбачуваність динаміки заробітної плати дозволяє їм передбачати витрати виробництва, вибирати найбільш оптимальні варіанти його розвитку. До того ж це сприяє встановленню виважених і рівних відносин із найманим персоналом, які, безперечно, створюють сприятливу атмосферу для вищої продуктивності праці, що також на користь підприємців.

Кейнсіанська модель

безробіття. Звичайно, зниження загального рівня заробітної плати відкриває перспективу для найму більшої кількості працівників на ту саму величину авансованого змінного капіталу. Однак це загрожує скороченням сукупного попиту з боку осіб найманої праці.

У кейнсіанської моделі вирішальна роль приділяється сукупному попиту у суспільстві, який управляє обсягом виробництва, а отже, і попитом на робочу силу. Отже, основна причина безробіття вбачається у недостатності попиту на ринках товарів та послуг. Тому як головний засіб, за допомогою якого держава може протистояти безробіттю, виділяється активна фінансова політика. Йдеться насамперед про зниження податкового тиску та збільшення доходів, які викличуть зростання сукупного попиту, що стимулюватиме виробництво, а отже, і збільшення кількості робочих місць.

Марксова модель

визначається величиною змінного капіталу, авансованого для придбання робочої сили в, зменшення його частки обумовлює відносне скорочення попиту працю, тоді як його пропозицію збільшується. Зростання пропозиції відбувається за рахунок як природного приросту населення, і розорення дрібних товаровиробників, змушених шукати роботу по найму.

В цілому ж на основі дії загального закону капіталістичного накопичення робиться висновок про наростання антагоністичних протиріч між працею та капіталом. Надаючи важливого значення дослідженню тенденцій розвитку технічного прогресу та суспільного поділу праці, К. Маркс мав рацію щодо зростання органічної будови капіталу у сферах матеріального виробництва, що призвело до небачених за своїми масштабами витіснення працівників із сільського господарства та промисловості. Однак він не зміг передбачити появу і розвиток трудомістких сфер господарської діяльності - торгівлі та послуг, які виступили в ролі поглиначів робочої сили, що вивільняється, від чого органічна будова капіталу в цілому зазнала не настільки радикальна зміна. Проте в даний час проблема зайнятості знову зростає у зв'язку з сплеском зростання органічної будови капіталу під впливом технічного переоснащення цих трудомістких сфер суспільного виробництва та технологічної революції, що наступає.

Популярне в рубриці: