किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना एक भी गैर-पूर्ति। कर्तव्य का बार-बार उल्लंघन

09 मार्च 2012 15:14

किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार कार्य न करना अच्छे कारणश्रम कर्तव्य, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने का एक आधार है। बर्खास्तगी के लिए इस आधार के मानदंड कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 में प्रदान किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (श्रम संहिता)। रूसी संघदिनांक 30 दिसंबर, 2001 एन 197-एफजेड (21 दिसंबर, 2001 को रूसी संघ की संघीय विधानसभा के राज्य ड्यूमा द्वारा अपनाया गया) (29 दिसंबर, 2010 को संशोधित) (संशोधित और पूरक के रूप में, जो जनवरी में लागू हुआ) 7, 2011). यह दस्तावेज़ इस रूप में प्रकाशित नहीं किया गया है. दस्तावेज़ का मूल पाठ प्रकाशनों में प्रकाशित हुआ था: "रॉसिस्काया गज़ेटा", एन 256, 12/31/2001; "संसदीय समाचार पत्र", एन एन 2 - 5, 05.01.2002; "रूसी संघ के विधान का संग्रह", 01/07/2002, एन 1 (भाग 1), कला। 3). बर्खास्तगी का ऐसा आधार लागू होता है और नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में लागू किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 3)।

अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के संबंध में, दो बुनियादी आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए।
सबसे पहले, अनुशासनात्मक अपराध किया जाना चाहिए बार बार, यानी आवेदन के समय कर्मचारी आनुशासिक क्रियाकला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी के रूप में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, एक वैध अनुशासनात्मक मंजूरी है जो अगली अनुशासनात्मक मंजूरी की नियुक्ति से पहले एक वर्ष के भीतर लागू की जाती है और नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अनुरोध पर वापस नहीं ली जाती है। कला के अनुसार उसके तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों का एक प्रतिनिधि निकाय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194।
दूसरा, कार्यकर्ता को चाहिए श्रम अनुशासन का उल्लंघन करें, अर्थात्, सभी कर्मचारियों के लिए श्रम संहिता, अन्य कानूनों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, एक रोजगार अनुबंध, संगठन के स्थानीय नियमों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के अनुसार) के अनुसार परिभाषित आचरण के नियमों का अनिवार्य पालन रूसी संघ का)।
किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाते समय, नियोक्ता को निम्नलिखित परिस्थितियों को साबित करना होगा:
- कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम (आधिकारिक) कर्तव्यों का उल्लंघन;
- कर्मचारी की गैरकानूनी हरकतें;
- कर्मचारी की गलती;
- कर्मचारी के गैरकानूनी, दोषी व्यवहार और उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के बीच एक कारण संबंध।
रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम एक समान निष्कर्ष पर पहुंचा, जो 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में "रूसी संघ की अदालतों के आवेदन पर" रूसी संघ का श्रम संहिता" (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का डिक्री "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" (संशोधित के रूप में) 28 सितंबर, 2010 को)। दस्तावेज़ को इस रूप में प्रकाशित नहीं किया गया था।) मंजूरी के आवेदन की वैधता और वैधता के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में, खंड 5, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में एक बकाया और/या पहले वापस नहीं ली गई अनुशासनात्मक मंजूरी के अस्तित्व का प्रावधान है।

इसलिए, ऐसे मामले में जब चालू वर्ष के दौरान कर्मचारी पर कोई अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू नहीं किया गया था, ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के अनुसार की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 लागू नहीं होता है।
इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि 13 मई, 2010 को किसी कर्मचारी पर फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई थी, और 12 मई, 2011 को उसी कर्मचारी ने पूरी तरह से नया अनुशासनात्मक उल्लंघन किया था, तो ऐसे कर्मचारी को पैराग्राफ 5 के तहत बर्खास्त कर दें। कला के भाग 1 के. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 संभव नहीं है, क्योंकि इस दंड के आवेदन के लिए कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है, जिसे वह दो कार्य दिवसों के भीतर प्रदान कर सकता है (बेशक, बशर्ते कि ऐसा स्पष्टीकरण 13 मई से पहले प्राप्त न हो , 2011).
इसके अलावा, इस आधार पर बर्खास्तगी का आवेदन: बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी आधिकारिक कर्तव्यऐसी स्थिति में अस्वीकार्य है जहां: 20 मई, 2010 को, कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व के रूप में नोटिस लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश लागू हुआ, लेकिन बाद में, उदाहरण के लिए, 21 जून, 2010 को, ऐसा आदेश रद्द कर दिया गया था एक निर्णय, और 25 जून 2010 को इस कर्मचारी ने एक नया अनुशासनात्मक अपराध किया।
लेकिन अगर ऐसे आदेश के खिलाफ 3 महीने के भीतर अपील नहीं की जाती है, और यह अवधि कला के भाग 3 में निर्दिष्ट नियमों और आधारों के अनुसार बहाल नहीं की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, फिर कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को वैध और उचित माना जाएगा, क्योंकि पिछले दंड की वैधता और वैधता पर अदालत द्वारा विचार नहीं किया जाता है (सुप्रीम कोर्ट के कानून और न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के प्रश्न 8 का उत्तर) 2007 की दूसरी तिमाही के लिए रूसी संघ।)

साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अंतिम अनुशासनात्मक उल्लंघन आवश्यक रूप से एक गंभीर उल्लंघन नहीं होना चाहिए, हालाँकि, प्रारंभिक उल्लंघन की तरह, ऐसा करने के बाद से घोर उल्लंघननौकरी के कर्तव्य बर्खास्तगी के लिए एक स्वतंत्र आधार प्रदान करते हैं।
इसलिए, नियोक्ताओं को किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए इस आधार को केवल औपचारिक कारण के रूप में उपयोग करने से रोकने के लिए, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने 17 मार्च 2004 के संकल्प संख्या 2 में नियोक्ता को यह साबित करने के लिए बाध्य किया। कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के उपयोग पर विवाद की स्थिति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कि ऐसा जुर्माना लगाते समय निम्नलिखित को भी ध्यान में रखा गया:
- अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, कर्मचारी का पिछला व्यवहार, काम के प्रति उसका रवैया, साथ ही यह तथ्य कि कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराधों का संगठन पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ा;
- क्षति पहुंचाना, जिसके परिणामस्वरूप अत्यधिक नकद भुगतान करने की आवश्यकता हो सकती है (उदाहरण के लिए, कर्मचारी की गलती के कारण हुई रेलवे कारों के विलंब शुल्क के लिए जुर्माना देना; अन्य कर्मचारियों के डाउनटाइम के लिए भुगतान करना जो इसके संबंध में उत्पन्न हुआ हो) उनके द्वारा उत्पादन कार्य की असामयिक प्राप्ति, कर्मचारी की गलती के कारण मरम्मत का असामयिक कार्यान्वयन; निकाल दिया गया कर्मचारी)
- प्रतिपक्ष के साथ बातचीत में व्यवधान, क्योंकि आवश्यक सामग्रीतैयार नहीं थे या तैयार थे, लेकिन अपर्याप्त स्तर पर, जिससे संगठन के लिए आर्थिक रूप से लाभकारी अनुबंध समाप्त करना असंभव हो गया;
- सौंपे गए कार्य का खराब-गुणवत्ता वाला प्रदर्शन, श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के प्रति लापरवाह रवैये के कारण, जो इसे सही करने की आवश्यकता पर जोर देता है और नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है निर्माण प्रक्रिया.
इसलिए, यदि, बर्खास्तगी को अवैध मानने और काम पर बहाल करने के लिए अदालत में कर्मचारी के दावे पर विचार करते समय, यह स्थापित हो जाता है कि अनुशासनात्मक अपराध वास्तव में हुए थे, तो उसका व्यवहार दोषी है, लेकिन उन्होंने उत्पादन प्रक्रिया और कर्मचारी के पिछले काम को नकारात्मक रूप से प्रभावित नहीं किया। व्यवहार त्रुटिहीन था, नियोक्ता की ओर से, उसे बार-बार प्रोत्साहित किया गया था, अर्थात, नियोक्ता ने एक अनुशासनात्मक उपाय लागू किया (अनुशासनात्मक दायित्व के अंतर्निहित मानदंडों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी), फिर अदालत, जैसा कि संकल्प के पैराग्राफ 53 में उल्लेख किया गया है सुप्रीम कोर्ट का प्लेनम, बहाली के दावे को संतुष्ट कर सकता है।
इसके अलावा, अनुशासनात्मक उल्लंघन की पुनरावृत्ति पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि एक ही उल्लंघन के लिए दो बार अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं लगाई जा सकती है, इसलिए, दोहराए जाने पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के रूप में मंजूरी का आवेदन उल्लंघन केवल निरंतर अनुशासनात्मक अपराध (आमतौर पर सामग्री के संदर्भ में सजातीय) की स्थिति में ही संभव है।
कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी सहित एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए कर्मचारी को आवेदन। 81, यह भी अनुमत है यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन अनुशासनात्मक मंजूरी (सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 33) के बावजूद जारी रहता है 17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ का)।
किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना गैर-पूर्ति उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण गैर-पूर्ति और / या अनुचित प्रदर्शन है, जिसमें यह भी शामिल हो सकता है:
क) कार्य या कार्यस्थल पर बिना किसी अच्छे कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;
बी) श्रम मानकों की स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अच्छे कारण के बिना कर्मचारी का इनकार;
ग) कुछ व्यवसायों के कर्मचारियों की चिकित्सा जांच से वैध कारणों के बिना इनकार या चोरी, साथ ही एक कर्मचारी द्वारा पास करने से इनकार काम का समयश्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर विशेष प्रशिक्षण और परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह काम में प्रवेश के लिए एक शर्त है, आदि।
व्यवहार में, यह बड़ी कठिनाइयों का कारण बनता है, क्योंकि कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 का पाठ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में, संक्षेप में, बर्खास्तगी के लिए असीमित आधार शामिल हैं, जो केवल इंगित करते हैं सामान्य सुविधाएंऐसे आधारों को चिह्नित करना। जबकि, कर्मचारियों के विभिन्न कार्यों, उद्यमों और उद्योगों की विशेषताओं जहां वे काम करते हैं, उनकी स्थिति का महत्व और नियोक्ता के लिए किए गए कार्य के कारण, एक ही अनुशासनात्मक अपराध के अलग-अलग परिणाम होते हैं और नुकसान की गंभीरता भी समान होती है। नियोक्ता। इसलिए, यह स्पष्ट है कि तकनीकी प्रक्रिया के क्षेत्र में त्रुटियों के लिए सजा अनुशासन के उल्लंघन जितनी गंभीर नहीं हो सकती।
इस प्रकार, परिभाषित मानदंडों में से एक किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारणों के बिना कार्य कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करने के कारणों का सार निर्धारित करना है, अर्थात, वैध या अपमानजनक जैसे कारणों की परिभाषा। लेकिन जिन कारणों को वैध माना जा सकता है उनकी सूची कानून द्वारा स्थापित नहीं है। नियोक्ता को स्वयं निर्णय लेना होगा कि श्रम कर्तव्यों के गैर-निष्पादन या अनुचित प्रदर्शन के कारण को वैध माना जाए या नहीं, और बाद में अदालत अपने मानदंडों के अनुसार इसका निर्णय करेगी।
यह सब कभी-कभी व्यवहार में एक विचित्र स्थिति पैदा कर देता है, जब नियोक्ता को दंडित करने का प्रयास करते समय सबसे बड़ी समस्या होती है। खराब कार्य"। चूंकि क्या अच्छा है और क्या बुरा है की अवधारणाएं आमतौर पर लोगों के साथ मेल नहीं खाती हैं, इसलिए बर्खास्तगी की शुद्धता को उचित ठहराना आसान नहीं होगा। कर्मचारी के काम को कोई मात्रात्मक अभिव्यक्ति मिली हो तो बेहतर है। यदि हम बात कर रहे हैंकेवल गुणवत्ता के बारे में, आपको अदालत सहित एक गंभीर विवाद के लिए तैयार रहना होगा।
छुट्टी खत्म होने से पहले काम पर लौटने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने से कर्मचारी के इनकार (कारणों की परवाह किए बिना) (संकल्प संख्या 2 के खंड 37) को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि छुट्टी से वापस बुला लिया जाता है। केवल कर्मचारी की सहमति से (श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 125 के भाग 2)।
इस प्रकार, श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया से संबंधित सभी नियमों के सटीक आवेदन के साथ और नियोक्ता के प्रशासन की अत्यधिक सावधानी के साथ की जानी चाहिए।
ए. यदि कर्मचारी की कार्रवाई (निष्क्रियता) में अनुशासनात्मक अपराध के संकेत पाए जाते हैं या अनुशासनात्मक अपराध के हानिकारक परिणाम पाए जाते हैं, तो नियोक्ता अनुशासनात्मक लेखापरीक्षा आयोजित करने का आदेश जारी करता है, जिसमें यह इंगित किया जाता है:
- निरीक्षण के प्रयोजन के लिए आधार;
- पूरा नाम। और उस व्यक्ति की स्थिति जिसके संबंध में निरीक्षण निर्धारित है, या नियोक्ता द्वारा खोजे गए अनुशासनात्मक अपराध की ज्ञात परिस्थितियाँ और परिणाम, उस स्थिति में जब अपराध करने वाला व्यक्ति शुरू में अज्ञात हो;
- पूरा नाम। और उस व्यक्ति की स्थिति जिसे ऑडिट करने के लिए नियुक्त किया गया है।
यदि आवश्यक हो, तो अनुशासनात्मक समीक्षा करने के लिए एक कार्य समूह नियुक्त किया जा सकता है।
श्रम कानून अनुशासनात्मक जाँच करने के लिए समय सीमा स्थापित नहीं करता है, हालाँकि, यदि जाँच एक महीने के भीतर नहीं की जाती है, तो उस समय की गिनती नहीं की जाती है जब कर्मचारी बीमार है, वह छुट्टी पर है, साथ ही आवश्यक समय को भी ध्यान में रखना चाहिए। श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने में सक्षम नहीं होगा, क्योंकि ज्यादातर मामलों में कदाचार का पता चलने का क्षण पूरी तरह से अनुशासनात्मक जांच शुरू होने के क्षण पर विचार किया जाता है, क्योंकि भाग 3 के अनुसार कला का। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193: "अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी के बीमार होने, छुट्टी पर होने के साथ-साथ आवश्यक समय की गिनती नहीं की जाती है।" श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखना।"
बी. प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।
सी. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से किए गए कदाचार का लिखित स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता होगी। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है।
डी. अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
ई. अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
अनुशासनात्मक अपराध करने में कर्मचारी के अपराध के साक्ष्य और उसकी विशेषता बताने वाली सामग्री इस प्रकार काम कर सकती है:
- कर्मचारी, इकाई के उसके तत्काल पर्यवेक्षक, सहकर्मियों, ऑडिट से संबंधित परिस्थितियों पर विशेषज्ञों के स्पष्टीकरण, जो उन्हें उनके पेशेवर कार्यों के परिणामस्वरूप ज्ञात हुए;
- परिसर, कार्यस्थल, औजारों और उपकरणों आदि के निरीक्षण के कार्य;
- कानून के उल्लंघन की स्थापना और उनके उन्मूलन पर पर्यवेक्षण राज्य निकायों की सूची, लेखांकन जांच और प्रस्तुतियों के कार्य;
- विशेषज्ञों की राय:
लेखांकन;
बिक्री;
मूल्यांकन;
कर;
trasological;
चिकित्सा;
लिखावट;
वृत्तचित्र, आदि
- मामले से संबंधित अन्य परिस्थितियाँ।
इसके अलावा, अनुशासनात्मक समीक्षा के सभी सबूतों को कानून की आवश्यकताओं के अनुसार एकत्र, रिकॉर्ड और निष्पादित किया जाना चाहिए, अन्यथा उनके पास कानूनी बल नहीं होगा और कर्मचारी के अपराध के सबूत के रूप में इस्तेमाल नहीं किया जा सकता है।
ई. अनुशासनात्मक मंजूरी केवल नियोक्ता के एक प्रतिनिधि द्वारा लगाई जानी चाहिए जो कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत है (क्योंकि बर्खास्तगी अनुशासनात्मक मंजूरी में से एक के रूप में प्रदान की जाती है)। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते समय इस आवश्यकता का अनुपालन करने में विफलता के साथ-साथ अन्य उल्लंघनों के परिणामस्वरूप इस मंजूरी को रद्द किया जा सकता है।
जी. अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश से परिचित होने के लिए उपस्थित होने में विफल रहता है, तो नियोक्ता को इसका अधिकार है लिखनाकर्मचारी को सूचित करें कि वह बर्खास्तगी आदेश से परिचित हो सकता है, और (या) अधिसूचना के साथ मेल द्वारा आदेश भेज सकता है।
अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए मसौदा आदेश तैयार करते समय, यह याद रखना चाहिए कि अक्सर स्पष्ट प्रतीत होने वाले तथ्यों को सत्यापित करने की आवश्यकता होती है।
अनुशासनात्मक मंजूरी और (या) भौतिक प्रभाव के उपाय लागू करने के आदेश को तीन भागों में विभाजित किया गया है:
- वर्णनात्मक;
- प्रेरक;
- संकल्पात्मक.
आदेश के वर्णनात्मक भाग में, यह संक्षेप में वर्णन करना आवश्यक है कि किसी विशेष कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध को क्या व्यक्त किया गया है, इसका समय और कमीशन का स्थान, और होने वाले हानिकारक परिणामों का वर्णन करें।
प्रेरणा भाग में वे सभी दस्तावेज़ शामिल होने चाहिए जो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आधार के रूप में कार्य करते हैं, जिसमें उनका विवरण दर्शाया गया है। ये रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख, नौकरी विवरण के पैराग्राफ, परिचालन विशेषताकि कर्मचारी ने उनके आउटगोइंग (या पंजीकरण) नंबर और तारीख को इंगित करने वाले मेमो, अधिनियम, प्रोटोकॉल का उल्लंघन किया है।
आदेश के ऑपरेटिव भाग में, कर्मचारी की सटीक स्थिति (पेशे) को इंगित करना आवश्यक है, जिसमें इकाई, अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, अनुशासनात्मक कार्रवाई के लगाए गए उपाय और (या) सामग्री प्रभाव का संकेत दिया गया है। बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, बर्खास्तगी के कारण का शब्दांकन बिल्कुल श्रम संहिता के आधार के अनुरूप होना चाहिए, या संघीय विधानएक लेख और पैराग्राफ के साथ.
यदि आवश्यक हो तो अनुशासनात्मक मंजूरी और (या) वित्तीय उपाय लागू करने के आदेश के बिंदुओं में से एक, आवश्यक विभागों (लेखा, संरचनात्मक इकाई जहां दोषी कर्मचारी काम करता है, कार्मिक विभाग, कानूनी सेवा, आदि) में इसका वितरण प्रदान कर सकता है। ) हस्ताक्षर करने और अपना पंजीकरण नंबर निर्दिष्ट करने के बाद।
आदेश का पाठ प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर रसीद के विरुद्ध उल्लंघनकर्ता को इस आदेश से परिचित कराने के लिए तत्काल पर्यवेक्षक के दायित्व का प्रावधान कर सकता है।
परिचित होने पर, कर्मचारी अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश की एक प्रति पर सीधे हस्ताक्षर करता है।
कुछ मामलों में, आदेश के पाठ में अनुशासनात्मक अपराध दोहराए जाने पर किसी कर्मचारी की संभावित बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जा सकती है। यदि कर्मचारी ने पिछली अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बाद एक वर्ष के भीतर बार-बार अनुशासनात्मक अपराध किया है, तो नियोक्ता के पास है पूर्ण अधिकारअतिरिक्त चेतावनियों के बिना, अनुशासनात्मक अपराध करने में कर्मचारी का अपराध स्थापित करने के बाद, उसे कला के भाग 1 के पैराग्राफ 5 में दिए गए आधार पर बर्खास्त कर दें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने कदाचार करने से पहले बर्खास्तगी के लिए आवेदन दायर किया हो। रोजगार अनुबंधअपनी पहल पर, चूंकि इस मामले में रोजगार संबंध बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद ही समाप्त हो जाता है (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के डिक्री के पैराग्राफ 33 " रूसी संघ की अदालतों द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के आवेदन पर")।

अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार पर अंतिम निर्णय नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा किया जाता है।
श्रम कर्तव्यों के वैध कारणों के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति की स्थिति में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो उद्यम के प्रमुख को बर्खास्तगी पर कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए स्थापित गारंटी का पालन करने के लिए बाध्य किया जाता है। यह आधार:
- श्रम विवादों पर आयोग के लिए चुने गए कर्मचारी की बर्खास्तगी इस आयोग की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 171, 373);
- एक कर्मचारी की बर्खास्तगी - एक ट्रेड यूनियन के सदस्य को इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 2);
- संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजिएट निकायों के प्रमुखों (उनके प्रतिनिधियों) की बर्खास्तगी, इसके संरचनात्मक प्रभाग (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), मुख्य कार्य से मुक्त नहीं होने की अनुमति है, इसके अलावा सामान्य आदेशबर्खास्तगी, केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से। एक उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की अनुपस्थिति में, इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373, 374)। निर्दिष्ट प्रक्रिया कर्मचारियों पर भी लागू होती है - इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों के प्रमुख और उनके कार्यकाल की समाप्ति के बाद दो साल के भीतर उनके प्रतिनिधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 376);
- 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति केवल राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति से दी जाती है;
- इस आधार पर गर्भवती महिलाओं को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता.
यहां तक ​​​​कि उस स्थिति में भी जब एक महिला को अपनी स्थिति के बारे में पता था और उसने नियोक्ता को इसके बारे में सूचित नहीं किया था, वह काम पर अनिवार्य बहाली के अधीन है।
निर्दिष्ट आधार पर ट्रेड यूनियन के कर्मचारियों-सदस्यों की बर्खास्तगी इस संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की प्रेरित राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजियम निकायों के प्रमुखों (उनके प्रतिनिधियों) की बर्खास्तगी, इसके संरचनात्मक उपखंड (दुकान से कम नहीं और उनके बराबर), मुख्य कार्य से मुक्त नहीं, सामान्य के अलावा, अनुमति दी जाती है बर्खास्तगी की प्रक्रिया, केवल संबंधित उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।
जब किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, तो रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारियों को किसी भी विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है, और कर्मचारी से मुआवजे की वसूली की जाती है। छुट्टियों के दिनों का उपयोग किया। हालाँकि, प्रशासन कर्मचारी को काम किए गए दिनों, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए भुगतान करने, अंतिम निपटान करने और बर्खास्तगी के दिन उसे कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए किसी कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

कोलमैन सर्विसेज में मानव संसाधन प्रशासन की प्रमुख सोफिया पोव्ज़िकोवा नियोक्ता द्वारा शुरू की गई छंटनी के विषय को कवर करना जारी रखती हैं। आज हम कर्मचारियों द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों को बार-बार पूरा न करने से जुड़ी छंटनी के बारे में बात करेंगे।

निर्दिष्ट आधार अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 द्वारा स्थापित किया गया है श्रम कोडरूसी संघ, लेकिन आपको इसका उपयोग करने की आवश्यकता है, एक ओर कार्मिक दस्तावेज पूरी तरह से तैयार करके, और दूसरी ओर, समय का मार्जिन रखते हुए, क्योंकि। इस आधार पर, एक नियम के रूप में, कम से कम एक महीना लगता है।

आधिकारिक कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन का क्या मतलब है?

श्रम कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन श्रम कानून की आवश्यकताओं, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्यों, नियोक्ता के साथ लागू स्थानीय नियमों का उल्लंघन है: पीडब्ल्यूटीआर, नौकरी विवरण, संगठन के प्रबंधन के आदेश, प्रसंस्करण दस्तावेज़ीकरण या उपयोग के लिए तकनीकी नियम उपकरण, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा आवश्यकताएँ, आदि।

उदाहरण: एक कर्मचारी एक कॉल सेंटर में काम करता है और उसके नौकरी विवरण में "प्रति शिफ्ट 40 फोन कॉल करने" का दायित्व बताया गया है। यदि कोई कर्मचारी दिन के दौरान निर्दिष्ट मानदंड को पूरा नहीं करता है, तो यह आधिकारिक कर्तव्यों के खराब गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को इंगित करता है। यदि दिन के दौरान किसी कारण से कर्मचारी ने एक भी कॉल नहीं किया (वह अपने लिए नौकरी लेकर आया या काम से भागने का कारण ढूंढ लिया), तो यह कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता है।

जैसा कि उदाहरण से देखा जा सकता है, नौकरी कर्तव्यों की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक अन्य दस्तावेज है जो कर्मचारी के श्रम कार्य को निर्दिष्ट करता है।

नौकरी का विवरण अनिवार्य स्थानीय नहीं है मानक अधिनियम, लेकिन इसकी उपस्थिति और सक्षम शब्दांकन कर्मचारी, उसके तत्काल पर्यवेक्षक और मानव संसाधन विशेषज्ञों को विवादित या संघर्ष स्थितियों में कर्मचारी के काम की गुणवत्ता निर्धारित करने में मदद करते हैं।

बहुत बार, नौकरी विवरण संकलित करते समय, सुव्यवस्थित शब्दों का उपयोग किया जाता है: "ग्राहकों को कॉल करना" या "ग्राहकों के आदेशों को पंजीकृत करना"। ऐसे अस्पष्ट कर्तव्य विशिष्ट नहीं हैं, जिसका अर्थ है कि किसी अन्य दस्तावेज़ की आवश्यकता है जो काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए मानदंड स्थापित करता है, और कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत इससे परिचित होना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील की जा सकती है, यह दर्शाता है कि ग्राहकों को कॉल पूरी हो चुकी हैं, लेकिन कर्मचारी को सूचित नहीं किया गया था कि वास्तव में 40 कॉल की आवश्यकता थी।

"बार-बार विफलता" से क्या तात्पर्य है?

व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब प्रबंधक लाइन कर्मियों के काम की गुणवत्ता के बारे में मानव संसाधन विशेषज्ञों से शिकायत करते हैं। हालाँकि, जैसा कि अक्सर होता है, प्रबंधक पहचाने गए उल्लंघनों का दस्तावेजीकरण करने से इनकार कर देते हैं: बहुत सारे दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता होती है, और, हमेशा की तरह, पर्याप्त समय नहीं है। मानव संसाधन विशेषज्ञ को यह समझना चाहिए कि प्रमुख की मौखिक शिकायतों को आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता नहीं माना जा सकता है। इसलिए, "बार-बार गैर-प्रदर्शन" विभिन्न नौकरी कर्तव्यों के विभिन्न उल्लंघनों के लिए कई दस्तावेजी अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं।

एक ही उल्लंघन पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना असंभव है, अन्यथा एक कदाचार के लिए कर्मचारी पर दो दंड लगाए जाएंगे, जो गैरकानूनी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5)।

आइए अपने उदाहरण पर लौटते हैं: पहला अनुशासनात्मक अनुमोदन कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए (यदि दस्तावेज है) प्राप्त हो सकता है, दूसरा, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से आने के लिए।

2004 में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम (17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 के खंड 33) ने फैसला सुनाया कि कानूनी और उचित होने के लिए संकेतित आधार पर बर्खास्तगी के लिए, दो शर्तों को एक साथ पूरा किया जाना चाहिए:

कर्मचारी अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों का पालन नहीं करता है;

कर्मचारी बार-बार उल्लंघन करता है, यानी, उसके पास पहले से ही टिप्पणी या फटकार के रूप में कम से कम एक बकाया या उत्कृष्ट अनुशासनात्मक मंजूरी है।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा करने के लिए कौन से दस्तावेज़ जारी करने होंगे?

इसलिए, कर्मचारी ने ठीक से काम नहीं किया और केवल 10 कॉल किए (40 के बजाय), और, उसके प्रबंधक को एचआर विशेषज्ञ से इसकी घोषणा करने की आवश्यकता हुई। हमने "विश्वास की हानि" लेख में अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करते समय कार्मिक अधिकारी के कार्यों पर विस्तार से विचार किया।

आइए कुछ बिंदु दोहराएँ:

1. तत्काल पर्यवेक्षक को यह समझाना आवश्यक है कि उसे संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन तैयार करना होगा (क्योंकि यह वह व्यक्ति है जो संगठन के चार्टर के अनुसार नियोक्ता बनने के लिए अधिकृत है)। ज्ञापन में शामिल होना चाहिए:

• कर्मचारी का पूरा नाम;
• उल्लंघन की तारीख और समय. यदि कार्य दिवस के बाद उल्लंघन का पता चलता है, तो इसे भी इंगित किया जाना चाहिए।
• उल्लंघन का विवरण और उल्लंघन का पता लगाना
• कर्मचारी पर प्रभाव के उपायों पर प्रमुख के प्रस्ताव।

हमारे उदाहरण के लिए एक ज्ञापन का सांकेतिक पाठ:

“13 अप्रैल, 2017 को, एक कॉल सेंटर विशेषज्ञ (पूरा नाम) ने 9.00 से 18.00 बजे तक कार्य शिफ्ट के दौरान, नौकरी विवरण की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हुए, 10 फोन कॉल किए। के बारे में इस तथ्यकार्य दिवस के परिणामों को सारांशित करने की प्रक्रिया में मैं जागरूक हुआ। मैं (पूरा नाम) फटकार की घोषणा करने का प्रस्ताव करता हूं।

1. तत्काल पर्यवेक्षक को यह समझाना आवश्यक है कि फटकार की घोषणा तभी की जा सकती है जब कर्मचारी की ओर से आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण हो। व्यवहार में, स्पष्टीकरण प्राप्त करने के लिए दो तंत्र हैं: लिखित (जब कर्मचारी को स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध दिया जाता है) और मौखिक (जब प्रबंधक मौखिक रूप से कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग करता है)। मैं अपने साथी कार्मिक अधिकारियों को दूसरे तरीके की सलाह नहीं दे सकता: यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील करता है, तो उचित दस्तावेज के बिना श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के पैराग्राफ 1 की आवश्यकताओं के अनुपालन को साबित करना बहुत मुश्किल होगा। रूसी संघ।

स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता, एक नियम के रूप में, मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा तैयार की जाती है और कर्मचारी को जारी की जाती है, जिसमें आवश्यक रूप से दस्तावेज़ जारी करने का समय तय होता है। आवश्यकता कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध जारी की जाती है। कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे आवश्यकताओं की एक प्रति दी जा सकती है।

1. दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी को एक लिखित स्पष्टीकरण देना होगा। यदि कोई स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। गवाहों की उपस्थिति में कर्मचारी को अधिनियम की घोषणा की जाती है। कर्मचारी अधिनियम से परिचित होने पर हस्ताक्षर कर सकता है, या स्वयं को परिचित करने से इंकार कर सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को अधिनियम ज़ोर से पढ़कर सुनाया जाता है।
2. उल्लंघन को दर्ज करने वाले दो प्राप्त दस्तावेज़ निर्णय के लिए संगठन के प्रमुख (या अन्य अधिकृत व्यक्ति) को विचार के लिए प्रस्तुत किए जाते हैं। प्रमुख, उपलब्ध तथ्यों को ध्यान में रखते हुए, वसूली पर या इसके लिए आधार की अनुपस्थिति पर निर्णय ले सकता है, सजा को कम कर सकता है या सख्त कर सकता है। नेता अपने निर्णय को एक प्रस्ताव में दर्शाता है जिसे वह एक ज्ञापन पर लिखता है।
3. संगठन के प्रमुख के निर्णय के आधार पर, कार्मिक सेवा विशेषज्ञ कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए एक आदेश तैयार करता है।

मानव संसाधन विशेषज्ञों के कार्यों का क्रम संगठन की परंपराओं के आधार पर भिन्न हो सकता है, लेकिन दो प्राथमिक दस्तावेजों की आवश्यकता होती है, क्योंकि हैं प्रारंभ विंदुसमय गणना के लिए.

चूँकि हम बार-बार उल्लंघन के बारे में बात कर रहे हैं, निर्दिष्ट प्रक्रिया को कम से कम एक बार और किया जाना चाहिए।

दो अनुशासनात्मक कार्रवाइयां हैं. आगे क्या होगा?

इसलिए, कार्मिक सेवा विशेषज्ञ के पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के दो आदेश हैं, साथ ही उनके लिए औचित्य के दो सेट भी हैं। आदेश पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। दस्तावेज़ों से स्वयं को परिचित करने से इनकार करने के गवाहों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित अधिनियम।

अगले उल्लंघन की स्थिति में, साक्ष्य दस्तावेजों का एक तीसरा सेट तैयार किया जाता है और संगठन के प्रमुख को निर्णय के लिए प्रस्तुत किया जाता है। यदि मुखिया का निर्णय बर्खास्तगी का है तो उसके अनुसार बर्खास्तगी का आदेश तैयार करना आवश्यक है एकीकृत रूपटी-8, या संगठन द्वारा स्थापित प्रपत्र में। यदि आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी इसे अपने हस्ताक्षर के विरुद्ध पढ़ने से इनकार करता है, तो संबंधित प्रविष्टि सीधे आदेश पर की जाती है (अनुच्छेद 81, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 5)।

इस प्रकार, कर्मचारियों द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के संबंध में बर्खास्तगी की तैयारी के लिए आवश्यक है:

नौकरी विवरण की उपस्थिति (या रोजगार अनुबंध में विस्तृत नौकरी जिम्मेदारियां)

बहुत सारे दस्तावेज़ों को शीघ्रता और सटीकता से संसाधित करने की इच्छा।

समय, क्योंकि किसी कर्मचारी द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों को बार-बार पूरा न करने से जुड़ी बर्खास्तगी में लगभग एक महीने का समय लगता है

प्रत्येक उद्यम में आंतरिक नियम स्वीकृत होते हैं। इस दस्तावेज़ को कर्मचारियों के लिए एक प्रकार का निर्देश माना जाता है, जो कार्य प्रक्रिया की सभी विशेषताओं को बताता है - काम के घंटों की संख्या से लेकर बोनस या अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की गणना करने की प्रक्रिया तक। अक्सर कर्मचारी इन नियमों का उल्लंघन करते हैं। कर्मचारियों के लिए श्रम नियमों के अनुपालन न करने का क्या खतरा है और क्या उल्लंघन को ठीक करने के मामलों में नियोक्ता की कार्रवाई वैध है?

श्रम अनुशासन क्या है?

श्रम अनुशासनवर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के लिए उद्यम द्वारा विकसित नियमों का एक सेट है। यह कानून में निर्धारित प्रत्येक कर्मचारी के कर्तव्यों पर आधारित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 "कर्मचारी के मूल अधिकार और दायित्व:

"कर्मचारी को चाहिए:

• रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;
• आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन करें;
• श्रम अनुशासन का पालन करें;
• स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन करें;
• श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;
• नियोक्ता की संपत्ति की देखभाल करना (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी;
• ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा रखी गई तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता जिम्मेदार है) के लिए खतरा पैदा करता है इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए)"।

बुनियादी आवश्यकताओं के अलावा, श्रम अनुशासन के नियम प्रत्येक संगठन के काम की बारीकियों से संबंधित कर्मचारियों के अन्य कर्तव्यों का संकेत दे सकते हैं। इसमे शामिल है: कॉर्पोरेट नैतिकता का अनुपालन, वाणिज्यिक रहस्य रखना, अधीनता का उल्लंघन, आदि।अनुसूची के एक भी उल्लंघन की स्थिति में, एक कर्मचारी कानून द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है। इसका प्रकार अपराध की गंभीरता पर निर्भर करता है। श्रम अनुशासन के मुख्य उल्लंघनों में शामिल हैं:

• श्रम सुरक्षा नियमों का अनुपालन न करनाकाम पर दुर्घटना के परिणामस्वरूप;
• अनुपस्थिति या व्यवस्थित विलंबता;
• काम पर नशे की हालत में दिखना;
• अनैतिक कार्य ;
• चोरीकर्मचारियों का कार्य या निजी संपत्ति;
• कर्तव्यों का पालन करने में जानबूझकर विफलता या उनका निष्पादन पूर्ण नहीं है;
• कानूनी दस्तावेजों का मिथ्याकरण;
• आदेशों की अनदेखीनेता।

निजी उद्यमों में, अनुशासनात्मक मंजूरी चुनने का मुद्दा सीधे प्रमुख द्वारा तय किया जाता है। सज़ा देना नेता का अधिकार माना जाता है, लेकिन दायित्व नहीं। इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की उपयुक्तता पर निर्णय लेता है। श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन को नियमों का घोर गैर-अनुपालन माना जाता है और इसमें अधिक गंभीर दंड का प्रावधान है, जिसमें कर्मचारी की बर्खास्तगी तक शामिल है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनका अनुप्रयोग

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उद्देश्य कार्य की गुणवत्ता और संगठन में सुधार करना है। रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी सभी नियमों का सख्ती से पालन करने के लिए बाध्य हैं, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी कानून द्वारा विनियमित दंड के अधीन हो सकता है।

"अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, यानी किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी;
• उचित कारणों से बर्खास्तगी.

अनुशासनात्मक अपराध को किया गया दुष्कर्म माना जाएगा केवल कर्मचारी की गलती से. नियोक्ता सभी नियमों के कार्यान्वयन की मांग करने के लिए तभी बाध्य है जब उद्यम इसके लिए सभी शर्तें प्रदान करता है। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को श्रम अनुसूची, श्रम सुरक्षा नियमों और उसके आधिकारिक कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए, जिसकी पुष्टि उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर से होती है।

अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

"निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

• किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192। अनुशासनात्मक प्रतिबंध

"अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में, विशेष रूप से, अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10, अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 1 या इस संहिता के अनुच्छेद 348.11 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल है, साथ ही साथ इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 7, 7.1 या 8 ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अंदर किया जाता है। उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है ज्ञापन के आधार पर. यदि नियोक्ता इसे अपर्याप्त कारण मानता है, तो वह श्रम सामूहिक की भागीदारी से अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू कर सकता है। आयोग की बैठक का परिणाम अनुशासनात्मक दंड के प्रकार पर निर्णय के साथ एक अधिनियम होगा।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के उदाहरण

अभ्यास श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कई उदाहरण जानता है। उनमें से अधिकांश गैर-सकल अपराधों से संबंधित हैं और अक्सर मौखिक टिप्पणियों तक ही सीमित होते हैं।

उदाहरण के लिए, कार्यकर्ता इवानोव। ए.ए. बिना किसी उचित कारण के निर्धारित समय से एक घंटे देरी से काम पर आकर कार्य अनुसूची का उल्लंघन किया। इस मामले में, नियोक्ता खुद को मौखिक चेतावनी तक सीमित कर सकता है, जो फॉर्म में जारी की जाती है अनुशासनात्मक अपराध का कार्य. व्यवस्थित देरी के साथ, इवानोव ए.ए. फटकार लग सकती हैहालाँकि, कानून पहले अपराध के तुरंत बाद फटकार लगाने की अनुमति नहीं देता है।

उदाहरण के लिए, गोदाम प्रबंधक वी.वी. पेत्रोव द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण फटकार लगाई जा सकती है, जिससे आपूर्तिकर्ताओं के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने में विफलता के रूप में उद्यम को वित्तीय नुकसान हुआ। किसी कर्मचारी को जारी किया जा सकता है नियमित या सख्त फटकार(नियोक्ता के विवेक पर)।

एक बार का उल्लंघन, जिसमें बर्खास्तगी शामिल है, कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी का नशे की हालत में दिखना, आधिकारिक संपत्ति की चोरी, या कार्य पर दुर्घटना या दुर्घटना को भड़काने वाले कार्य हो सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई पर किसी भी निर्णय के खिलाफ कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है। तभी मदद मिलेगी पेशेवर वकीलरूसी संघ के श्रम कानून के मामलों में सक्षम।

जैसा कि केस फ़ाइल से ज्ञात हुआ, आदेश संख्या 56 और संख्या 47 अनुभाग प्रमुख दिनांक 23.05.2012 के एक ही ज्ञापन पर आधारित थे। अनुभाग के फोरमैन फोरमैन के ज्ञापन से यह पता चला कि "23 मई 2012 को, इलेक्ट्रीशियन स्मिरनोव ए.एल. 8 बजे तक समय पर काम पर नहीं आया और आदेश के दौरान अनुपस्थित था”, यानी। काम के लिए देर से। यह ज्ञापन किसी अन्य अनुशासनात्मक अपराध को स्थापित नहीं करता है। जहाँ तक स्मिरनोव ए.एल. का सवाल है, ज्ञापन उस आवश्यक तथ्य को स्थापित नहीं करता है। काम के लिए देर से। सुनवाई के दौरान वादी ने स्वयं बताया कि वह 3 मिनट देर से आया था और उसने कोई स्पष्टीकरण नोट नहीं लिखा, यह देखते हुए कि स्थिति प्रशासन द्वारा एक दूर की कौड़ी पैदा करने वाली थी। आदेश संख्या 47 के पाठ से पता चलता है कि यह 25 मई 2012 को जारी किया गया था।

श्रम कर्तव्यों की व्यवस्थित गैर-पूर्ति (उल्लंघन)।

श्रम संहिता, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर, उन कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है, जो कला में प्रदान किए गए अनुशासनात्मक उपायों में से एक को लागू करने के बाद। श्रम संहिता के 198 ने फिर से श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया। अदालत बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार के रूप में नियोक्ता द्वारा निर्धारित सभी अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की शुद्धता के बारे में कर्मचारी के तर्कों की जांच करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता द्वारा ऐसे तर्कों का खंडन करने के लिए साक्ष्य अदालत में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता की विफलता और इस तरह के स्पष्टीकरण प्राप्त करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी को रद्द करने का आधार नहीं है यदि नियोक्ता द्वारा अदालत में प्रस्तुत साक्ष्य के साथ श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जाती है। .

श्रम कर्तव्यों की व्यवस्थित गैर-पूर्ति

इस आधार पर बर्खास्तगी (बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता के अनुच्छेद 42 के खंड 4) अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए लागू अनुशासनात्मक उपायों में से एक है। इसलिए, इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक विशिष्ट अनुशासनात्मक अपराध की अनुपस्थिति में गैरकानूनी होगी, और यह भी कि यदि अनुशासनात्मक अपराध के लिए कोई अन्य अनुशासनात्मक मंजूरी पहले ही लगाई जा चुकी है।

श्रम अनुशासन के एक भी उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इस आधार को लागू करने के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन का व्यवस्थित उल्लंघन आवश्यक है।

जिन कर्मचारियों ने अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपायों में से एक को लागू करने के बाद फिर से श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, उन्हें व्यवस्थित रूप से तालाब अनुशासन का उल्लंघन करने वाला माना जाता है।

पत्रिका "कार्मिक विभाग" का न्यूज़लेटर

टीसी निम्नलिखित शर्तों के तहत संभव है: - कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के दोषी गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति की उपस्थिति; - कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता व्यवस्थित है; - कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया गया था; - कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का एक नया उल्लंघन किया, जिसके लिए उस पर कोई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की गई (बर्खास्तगी का कारण)। श्रम अनुशासन का उल्लंघन, जिसके लिए कर्मचारी पर पहले ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जा चुका है, बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकता।
किसी कर्मचारी को कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। श्रम अनुशासन के विशिष्ट उल्लंघन के लिए श्रम संहिता के 42। बर्खास्तगी आदेश यहीं तक सीमित नहीं किया जा सकता सामान्य विशेषताएक निश्चित अवधि के दौरान किसी उद्यम में किसी कर्मचारी का व्यवहार।

इसलिए, कर्मचारी के बर्खास्तगी के आवेदन के बावजूद अपनी इच्छा, उसे श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है, यदि बर्खास्तगी का कारण जो उल्लंघन था वह वास्तव में हुआ था और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार हो सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है।
कला के अनुच्छेद 4 के तहत उसे बर्खास्त करें। श्रम संहिता के 42) और जब उसने अनुशासनात्मक अपराध करने से पहले अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आवेदन दायर किया। कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में नियोक्ता का क्या इंतजार है।

इस प्रकार, अदालत के निर्णय से, एलएलसी "ई" के लिए आदेश संख्या 47 को अमान्य घोषित कर दिया गया, आदेश संख्या 47 द्वारा लगाई गई फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी वादी से हटा दी गई। स्मिरनोव ए.एल. 1 जुलाई 2012 से एलएलसी ई में चौथी श्रेणी के इलेक्ट्रीशियन के रूप में काम पर बहाल किया गया था। उनके पक्ष में, एलएलसी ई पर जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए राशि, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा और कानूनी लागत का आरोप लगाया गया था।

निष्कर्ष में, संक्षेप में, हम इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करते हैं कि किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना व्यवस्थित गैर-पूर्ति के लिए बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब कर्मचारी द्वारा उसके कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति की जाती है। श्रम कर्तव्य उसकी गलती के कारण हैं, अर्थात्। जानबूझकर या लापरवाही से, उसके अवैध कार्यों (निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप।
मामले की सामग्री ने स्थापित किया कि प्राथमिक चिकित्सा किट में दवा लेने की आवश्यकता के कारण ऐसा हुआ। जिला अदालत ने वादी के कार्यों को इस तथ्य के कारण अनुशासनात्मक अपराध माना कि उसने थोड़े समय के लिए अपना पद छोड़ने के अपने इरादे के बारे में किसी को सूचित नहीं किया था।

ध्यान

कैसेशन उदाहरण प्रथम दृष्टया अदालत द्वारा स्थापित वादी के व्यवहार के आकलन से सहमत था, लेकिन कदाचार की महत्वहीनता के कारण, उसने कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी के रूप में उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना अनुचित माना। . 42 टीके. न्यायिक बोर्ड आया सामान्य निष्कर्षकि कार्रवाई वोरोनोवा द.पी.

औपचारिक रूप से अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है, लेकिन उनकी महत्वहीनता के कारण, नियोक्ता के पास वोरोनोवा वी.पी. को आकर्षित करने का कोई कारण नहीं है। बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई।
टीसी); 12) क्या बर्खास्तगी कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान या छुट्टी के दौरान की गई थी; 13) अन्य परिस्थितियाँ। इस श्रेणी के मामलों में आवश्यक साक्ष्य, जो प्रतिवादियों को प्रस्तुत करना होगा, वे हैं: - वादी के रोजगार पर आदेश की एक प्रति (रोजगार पर आदेश से उद्धरण); - वादी की बर्खास्तगी पर आदेश की एक प्रति (बर्खास्तगी पर आदेश से उद्धरण); - कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की एक प्रति, कार्य विवरणियांऔर अन्य दस्तावेज़ जो आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देते हैं कि कर्मचारी ने कौन से कर्तव्य निभाए; - अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेशों की प्रतियां; - सामग्री जिसके आधार पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए गए थे (ज्ञापन, आंतरिक लेखापरीक्षा की सामग्री, व्याख्यात्मक नोट, अधिनियम, आदि); - कर्मचारी के कार्य अनुभव की अवधि पर दस्तावेज़ ( रोजगार इतिहास); - औसत का प्रमाण पत्र वेतनदावेदार.

जानकारी

अच्छे कारण के बिना कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की व्यवस्थित विफलता के कारण बर्खास्तगी के विवादों को हल करते समय, अदालतें इसे तभी वैध मानती हैं, जब बर्खास्तगी से पहले कदाचार के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध अनुशासनात्मक दायित्व पर कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में लगाए गए हों। अपने आप में, कर्मचारी द्वारा पहले किए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले, जिस पर नियोक्ता ने कानून द्वारा निर्धारित तरीके से समय पर जवाब नहीं दिया, बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकता।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध नियोक्ता, साथ ही अन्य अधिकृत अधिकारियों द्वारा लगाए जाते हैं। जुर्माना लगाने से पहले, अपराधी को लिखित रूप में स्पष्टीकरण देना होगा।

कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इंकार करना जुर्माना लगाने में बाधा नहीं है।
उसी समय, वादी ने अपनी बर्खास्तगी के बाद नियोक्ता के आदेश दिनांक 25 मई 2012 संख्या 47 (इसके बाद - आदेश संख्या 47) द्वारा लगाई गई फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने के लिए कहा। दावे के समर्थन में स्मिरनोव ए.एल. संकेत दिया कि उन्होंने ई एलएलसी में चौथी श्रेणी के इलेक्ट्रीशियन के रूप में काम किया। नियोक्ता के आदेश दिनांक 06/01/2012 संख्या 56 (इसके बाद - आदेश संख्या 56) के आधार पर, उन्हें कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। श्रम संहिता के 42 "श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए, अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता और काम के लिए देर से आना।" हालाँकि, उन्हें पहले अनुशासनात्मक दायित्व में नहीं लाया गया था, और उन पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर आदेश संख्या 47, दिनांक 25 मई, 2012, केवल 10 जुलाई 2012 को उनके मुकदमे की सुनवाई के लिए एक नागरिक मामले की तैयारी के दौरान सामने आया था। काम पर बहाली के लिए दावा.

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परिवर्तन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना आवश्यक शर्तेंश्रम श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है, लेकिन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है, श्रम संहिता के खंड 5, अनुच्छेद 35 (आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार); - कुछ व्यवसायों में श्रमिकों की चिकित्सा जांच के बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, साथ ही किसी कर्मचारी को काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण से गुजरने और सुरक्षा सावधानियों और संचालन नियमों पर परीक्षा उत्तीर्ण करने से इनकार करना, यदि यह प्रवेश के लिए एक शर्त है काम करने के लिए। कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 42 की अनुमति केवल उस स्थिति में है जब कर्मचारी की अपने श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन उसकी गलती के कारण होता है, अर्थात जानबूझकर या लापरवाही के कारण।

श्रम कर्तव्यों के बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 81): अनुमानित चरण दर चरण प्रक्रिया

श्रम कर्तव्यों का बार-बार उल्लंघन करने पर बर्खास्तगी:

चरण-दर-चरण प्रक्रिया का उदाहरण

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो इस मामले में एक अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6) तैयार करना आवश्यक है। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

10. किसी कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) पर नोट-गणना का पंजीकरण.

11. कर्मचारी के साथ समझौता.

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता की ओर से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी की बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान बाद में नहीं किया जाना चाहिए अगले दिननौकरी से निकाले गए कर्मचारी द्वारा भुगतान की मांग प्रस्तुत करने के बाद। बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशि पर विवाद की स्थिति में, नियोक्ता इस लेख में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उसके द्वारा विवादित राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।