प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए सौंपा जा सकता है। अनुशासनात्मक अपराध का क्या अर्थ है - घोर उल्लंघनों की एक सूची
प्रत्येक संस्थान ने नियम स्थापित किए हैं जिन्हें रोजगार के दौरान देखा जाना चाहिए।
इन मानकों के उल्लंघन के लिए, कंपनी के कर्मचारी इसमें शामिल हो सकते हैं। वहीं, एक अपराध के लिए केवल एक ही प्रकार की सजा लागू होती है।
समयबद्ध तरीके से उल्लंघनों का पता लगाना महत्वपूर्ण है; कदाचार का पता चलने से लेकर जिस दिन जुर्माना लगाया जाता है, उसमें अधिक समय नहीं लगना चाहिए।
अनुशासनात्मक कार्रवाई के तहत श्रम कानूनसमझा उसके कर्मचारी द्वारा पूर्ति आधिकारिक कर्तव्योंठीक से नहीं, या इस प्रकार के कृत्यों को करने से पूर्ण इनकार।
इसकी विशिष्ट विशेषता यह है कि यह सीधे अधिकार के प्रयोग से जुड़ा हुआ हैकामकाजी नागरिक पर लगाया गया।
इसके अलावा इस कदाचार निम्नलिखित विशेषताओं द्वारा विशेषता:
- ग़लती;
- दोष;
- उल्लंघन और उसके परिणामों के बीच एक संबंध है।
कर्मचारी दोष विशेष मंशा के कारण या लापरवाही के कारण हो सकता है. यदि कर्मचारी की गलती के बिना श्रम अनुशासन का उल्लंघन हुआ है, तो उसकी कार्रवाई को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है।
इस मामले में, जिम्मेदारी विलेख के दोषी व्यक्ति के पास होती है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार प्रकार
कई प्रकार के अनुशासनात्मक अपराध हैं। उनमें से प्रत्येक कुछ विशेषताओं द्वारा विशेषता:
उदाहरण के लिए, एक कामकाजी नागरिक अपने कर्तव्यों को पूर्ण रूप से पूरा नहीं करने के पक्ष में था। नियोक्ता द्वारा पहले जुर्माने की घोषणा के बाद, कर्मचारी की गतिविधियों में कोई बदलाव नहीं आया।
इस मामले में, प्रबंधक को अधिकार है कि वह कर्मचारी के खिलाफ दूसरे मुकदमे का सहारा ले, और ऐसा तब तक करे जब तक कि कर्मचारी खुद को सुधार न ले।
- दोहराया गया।इस प्रकार की स्थिति उत्पन्न होती है, यदि कदाचार किए जाने के क्षण से कुछ समय के लिए कर्मचारी फिर से नियम तोड़ता हैकंपनियों। इसी समय, उल्लंघनों की प्रकृति समान और भिन्न दोनों हो सकती है।
उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को काम के लिए देर से आने के लिए फटकार लगाई गई थी। उसके बाद, एक महीने तक वह नियमित रूप से समय पर कार्यस्थल पर उपस्थित हुआ, लेकिन फिर उसे देर होने लगी।
इस मामले में, अधिक गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करते हुए, नियोक्ता उसे फिर से उत्तरदायी ठहरा सकता है।
- फिल्माया गया।अवधि 12 मास मानी जाती है। इस दौरान एक कामकाजी नागरिक को विशेष ध्यान देने और खुद को अच्छे पक्ष में दिखाने की जरूरत है। यदि वर्ष के दौरान कर्मचारी ने बार-बार उल्लंघनों पर ध्यान नहीं दिया, दोष दूर माना जाता है.
रूसी संघ का श्रम संहिता समाप्ति तिथि से पहले एक कर्मचारी से एक अनुशासनात्मक प्रतिबंध को हटाने के लिए एक प्रबंधक के लिए संभावना प्रदान करता है।
इस प्रक्रिया के कार्यान्वयन का आधार विभिन्न कारक हो सकते हैं।
उदाहरण के लिए, आधिकारिक कर्तव्यों का त्रुटिहीन प्रदर्शन या कंपनी के विकास में एक बड़ा योगदान। सजा की अवधि कम करने की पहल रोजगार संबंध के दोनों तरफ से हो सकती है।
घोर उल्लंघन क्या माना जाता है - एक सूची
सूचीबद्ध कर्मचारियों की गतिविधि के क्षेत्र में, सकल अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा है।
क्या घोर उल्लंघन है:
- कॉम्बैट ड्यूटी, गार्ड ड्यूटी आदि के लिए नियमों का उल्लंघन;
- एक सैन्य इकाई या एक जगह छोड़ना सैन्य सेवा, नेतृत्व की अनुमति के बिना (अधिकारियों के अपवाद के साथ);
- कार्यस्थल पर समय पर उपस्थित होने में विफलता;
- संपत्ति की जानबूझकर क्षति, चोरी और विनाश;
- गोला-बारूद और हथियारों को संभालने के लिए नियमों का उल्लंघन।
ऐसे उल्लंघनों की सूची काफी व्यापक है, इसमें महत्वपूर्ण संख्या में आइटम शामिल हैं। विस्तार में जानकारीउनमें से प्रत्येक के बारे में रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमानों के साथ-साथ इस प्रकृति की परिस्थितियों को विनियमित करने वाले मुख्य दस्तावेज में - परिशिष्ट में रूसी संघ के सशस्त्र बलों के अनुशासनात्मक चार्टर में मौजूद है।
उपरोक्त सूची से घोर कदाचार के आयोग में एक दंड शामिल है, जिसकी गणना उस दिन से की जाती है जब उल्लंघन का पता चला था।
करने के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध क्या हैं?
अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने का अधिकार है। उल्लंघन करने वाले को उचित दंड दिया जा सकता है।
- बर्खास्तगी।
उनमें से प्रत्येक के बीच मुख्य अंतर गंभीरता की डिग्री है। किसी कर्मचारी के लिए सजा का सबसे चरम उपाय बर्खास्तगी है।
अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का आवेदन तभी संभव है जब यह संघीय कानून द्वारा प्रदान किया गया हो।
किसी कर्मचारी की किस कार्रवाई को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जा सकता है, इसकी जानकारी कंपनी के आंतरिक दस्तावेज में मौजूद होना चाहिए।
यदि नियोक्ता कर्मचारी को ऐसी स्थिति के लिए उत्तरदायी ठहराता है, जो नियमों के अनुसार, उल्लंघनों की सूची में शामिल नहीं है, तो कंपनी के प्रबंधन के कार्यों को अवैध माना जाता है।
प्रत्येक स्थिति में नियोक्ता स्वतंत्र रूप से तय करता है कि किस प्रकार का जुर्माना लगाया जाएअपराधी पर। चुनते समय, किसी को स्थिति के एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए और श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए।
एक उचित सजा देने के लिए, नुकसान की गंभीरता को सही ढंग से निर्धारित करना आवश्यक है।
अनुशासनात्मक कार्रवाई के उदाहरण
जुर्माना लगाने के कई उदाहरण हैं। विषय की विस्तृत समझ के लिए, आपको उनमें से कुछ से परिचित होना चाहिए।
उल्लंघन का एक विशिष्ट उदाहरण है देर से कर्मचारी. हर समय देर से आना जरूरी नहीं है - कार्यस्थल पर पहली बार असामयिक उपस्थिति के बाद प्रबंधक को जवाबदेह ठहराया जा सकता है।
मूल रूप से, ऐसी स्थितियों में, नियोक्ता कर्मचारी को एक टिप्पणी की घोषणा करता है, क्योंकि इस प्रकृति का उल्लंघन गंभीर नहीं माना जाता है।
यदि अपराध दोहराया जाता है, तो सजा अधिक गंभीर हो सकती है। व्यवस्थित देरी से रोजगार संबंध समाप्त हो सकते हैं।
उपस्थिति या काम पर नशे में दिखाई देनाअनुशासनात्मक अपराध का एक और विशिष्ट उदाहरण है।
पिछले मामले के विपरीत, उल्लंघन को गंभीर माना जाता है, और इस स्थिति में एक टिप्पणी पर्याप्त नहीं है। नियोक्ता को नशे में कर्मचारी के संबंध में आवेदन करने का अधिकार है सबसे गंभीर दंड बर्खास्तगी है।
श्रम अनुशासन का कोई कम गंभीर उल्लंघन नहीं माना जाता है कंपनी की संपत्ति की चोरी. एक विशिष्ट उदाहरण उन कर्मचारियों द्वारा गैसोलीन की चोरी है जिनके कर्तव्यों में वाहन चलाना शामिल है।
उपयोगी वीडियो
अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकारऔर किसी कर्मचारी के कदाचार के कमीशन के लिए नियोक्ता के कार्यों की प्रक्रिया पर इस वीडियो में विस्तार से चर्चा की गई है:
निष्कर्ष
अनुशासनात्मक अपराध करना एक ऐसा कार्य है जिसके लिए एक कामकाजी नागरिक को जवाबदेह ठहराया जा सकता है।
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी पर उचित जुर्माना लगाने का अधिकार है, जो कई प्रकार का हो सकता है।
लगाए गए दंड की प्रकृति अपराध की गंभीरता पर निर्भर करती है। सबसे कठोर सजा बर्खास्तगी है।
जिन परिस्थितियों में किसी कर्मचारी के कार्यों को अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है, उन्हें उद्यम के नियामक दस्तावेज में परिलक्षित होना चाहिए।
श्रम गतिविधि के लिए नागरिकों को उन्हें सौंपे गए कर्तव्यों को ठीक से पूरा करने और स्थापित दिनचर्या, आचरण के नियमों का पालन करने की आवश्यकता होती है, जिसका उल्लंघन एक अनुशासनात्मक अपराध है। इस अवधारणा का तात्पर्य अपराधियों को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में न्याय दिलाना है।
उसी समय, इस उपाय का उपयोग नियोक्ता द्वारा अपने विवेक से किया जाता है, अर्थात, कानून उसे कदाचार करने वाले कर्मचारी के खिलाफ प्रभाव के किसी भी उपाय को लागू करने के लिए बाध्य नहीं करता है, लेकिन केवल उसे ऐसा अधिकार देता है (भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के)। इसलिए, जुर्माना लगाने का निर्णय उसके द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाता है।
हालांकि, एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए उद्यम के प्रबंधन को कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करने की आवश्यकता होती है। यह उल्लंघनकर्ता से लिखित स्पष्टीकरण की अनिवार्य मांग के साथ-साथ एक आधिकारिक जांच के आचरण, यदि आवश्यक हो, के लिए प्रदान करता है।
अपने जानबूझकर कार्यों के परिणामस्वरूप नकारात्मक परिणामों की घटना में कर्मचारी के अपराध को साबित करने की आवश्यकता, अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता या लापरवाही के माध्यम से नियोक्ता के साथ टिकी हुई है। किसी व्यक्ति को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए पर्याप्त आधार के अभाव में, कर्मचारी पर जुर्माना नहीं लगाया जा सकता है।
यह उन स्थितियों पर भी लागू होता है जहां नकारात्मक परिणामया अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता इस व्यक्ति की गलती नहीं थी। अनुशासनात्मक अपराधों में एक नागरिक के अपराध भी शामिल नहीं होते हैं जो उसके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित नहीं हैं।
श्रम कानून दो प्रकार की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी स्थापित करता है: सामान्य और विशेष। पहला सभी श्रमिकों पर लागू होता है और किसी भी श्रमिक पर लागू किया जा सकता है यदि वह श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है। इस मामले में जुर्माना संघीय नियमों के साथ-साथ स्थानीय दस्तावेजों द्वारा स्थापित किया जाता है जो उद्यम के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।
विशेष जिम्मेदारी, बदले में, श्रमिकों की एक अलग श्रेणी तक फैली हुई है और प्रासंगिक उद्योग नियमों या स्थानीय दस्तावेजों द्वारा तय की जाती है। यह अपराधियों पर सख्त प्रतिबंध लगाने का प्रावधान करता है।
सामान्य तौर पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक अपराधी कर्मचारी पर निम्नलिखित प्रकार की अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जा सकती है:
- टिप्पणी;
- फटकार;
- समापन रोजगार अनुबंध.
दस्तावेज़ तैयार करते समय, उद्यम के प्रबंधन या उसके द्वारा अधिकृत कर्मचारी को श्रम संहिता में निर्दिष्ट शब्दों में लगाए गए दंड के प्रकार को इंगित करना चाहिए। इसलिए, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के एक उपाय के रूप में, रोजगार संबंधों की समाप्ति पर खंड में शब्द होना चाहिए - "बर्खास्तगी", अन्यथा जुर्माना प्राप्त करने वाला कर्मचारी इस निर्णय की अपील कर सकता है।
अलग से, कदाचार का उल्लेख करना आवश्यक है, जिसके लिए प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व लाने की परिकल्पना की गई है। में इस मामले मेंअनुशासनात्मक दंड का अधिरोपण तभी संभव है जब अपराध में अनुशासनात्मक अपराध के तत्व शामिल हों। अन्यथा, उद्यम के प्रबंधन द्वारा जुर्माना लगाना असंभव है।
सामग्री और अनुशासनात्मक दायित्व के संयोजन के लिए, एक कर्मचारी को एक ही समय में लाया जा सकता है, अगर उद्योग या स्थानीय नियमों में ऐसा अवसर प्रदान किया जाता है।
अन्य प्रकार के उल्लंघनों से एक अनुशासनात्मक अपराध का अंतर
अनुशासनात्मक अपराध - विशेष प्रकारकदाचार, जो किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन से जुड़ा है। कोई भी कार्य नागरिकों पर कुछ कर्तव्य थोपता है और आचरण के नियम स्थापित करता है। वहीं, ये प्रतिबंध संघीय, उद्योग और स्थानीय नियमों में तय हैं।
स्थापित नियमों का उल्लंघन, इसकी गंभीरता के आधार पर, अपराध या दुष्कर्म के रूप में योग्य हो सकता है। इसके आधार पर, साथ ही अपराध की परिस्थितियों के आधार पर, नागरिक की जिम्मेदारी निर्धारित की जाती है।
कार्यस्थल पर एक व्यक्ति अपराध और दुष्कर्म दोनों कर सकता है। लेकिन उनमें से हर एक को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है। इस समूह में कर्मचारी द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से सीधे संबंधित कार्रवाई या निष्क्रियता शामिल है।
अनुशासनात्मक दायित्व और इसके अन्य प्रकारों के बीच एक और अंतर इसके लागू होने की बारीकियों में निहित है। सबसे पहले, उद्यम के प्रमुख द्वारा जुर्माना लगाया जाता है, और यदि निदेशक दोषी व्यक्ति है, तो मूल संगठन, यदि कोई हो। दूसरे, इस प्रकार की जिम्मेदारी लाना अनिवार्य नहीं है। अर्थात्, जब एक अनुशासनात्मक अपराध का पता चलता है, तो नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करता है कि वह कर्मचारी पर जुर्माना लगाएगा या नहीं।
इस तथ्य के बावजूद कि एक कर्मचारी कार्यस्थल पर अपराध और अपराध कर सकता है, नियोक्ता को उसे लाने का अधिकार नहीं है, उदाहरण के लिए, प्रशासनिक जिम्मेदारी। किए गए अपराध के प्रकार और उसकी गंभीरता के आधार पर, एक अधिकृत व्यक्ति या संगठन द्वारा प्रभाव के उचित उपाय को लागू किया जाता है।
कंपनी के प्रमुख, अपने हिस्से के लिए, किसी कर्मचारी को केवल उसके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन से सीधे संबंधित अपराध के लिए दंडित कर सकते हैं। दूसरी ओर, किसी कर्मचारी को अन्य व्यक्तियों या निकायों द्वारा समान उल्लंघनों के लिए उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है।
नियोक्ता पर जुर्माना लगाने के लिए, कई अनिवार्य कार्रवाइयाँ करना आवश्यक है:
- दोषी व्यक्ति से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें, और उन्हें प्रदान करने से इनकार करने की स्थिति में, कम से कम दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक उचित अधिनियम तैयार करें।
- नकारात्मक परिणामों की शुरुआत में निर्दिष्ट व्यक्ति के अपराध की पुष्टि करने वाले साक्ष्य एकत्र करें।
- यदि आवश्यक हो, तो पूर्ण आंतरिक जांच करें।
- दोषी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक दंड लगाने का आदेश जारी करें और हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को सौंप दें।
कर्मचारी पर प्रभाव के उपाय का निर्धारण करते समय, किए गए अपराध की गंभीरता के साथ-साथ उसके अपराध की डिग्री को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के रूप में इस प्रकार का दंड केवल उस कर्मचारी पर लागू किया जा सकता है जिसने कदाचार किया है जो इस स्थिति में आगे काम जारी रखने के साथ असंगत है।
कुछ स्थितियों में, वर्तमान कानून के मानदंडों में निहित अस्पष्ट शब्दों के कारण अपराध का वर्गीकरण कठिन हो सकता है। ऐसे मामलों में, नियोक्ता को अक्सर प्राधिकृत निकायों को आवेदन करना पड़ता है और दोषी व्यक्ति के खिलाफ कार्यवाही शुरू करने या इनकार करने पर प्रतिक्रिया के लिए लंबे समय तक प्रतीक्षा करनी पड़ती है। इसके बाद ही उद्यम के प्रबंधन को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है।
साथ ही, जिम्मेदारी लाने की शर्तों को ध्यान में रखना जरूरी है, जिसकी समाप्ति के बाद, दोषी व्यक्ति को दंडित करना संभव नहीं होगा। सामान्य प्रक्रिया में, अधिकृत निकायों से प्रतिक्रिया के लिए प्रतीक्षा समय के अपवाद के साथ, अपराध की खोज के एक महीने के भीतर एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना संभव है। लेकिन साथ ही, दोषी व्यक्ति को उसके द्वारा किए गए अपराध की तारीख से 6 महीने के बाद जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता है।
एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए दंड की संख्या
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5 के अनुसार, दोषी व्यक्ति पर अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए प्रभाव का केवल एक उपाय लगाया जा सकता है। इस प्रकार, नियोक्ता कर्मचारी द्वारा किए गए अपराध के लिए दंड के रूप में केवल एक दंड का चयन कर सकता है। और अगर उसने निर्णय लेते समय प्रभाव का एक उपाय चुना, तो वह बाद में इसे बदल नहीं पाएगा।
यदि कोई नियोक्ता, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है, लेकिन उसके कदाचार की गंभीरता उसे उस पर इस प्रकार का जुर्माना लगाने की अनुमति नहीं देती है, तो उसे खुद को फटकार लगाने तक सीमित रखना होगा। लेकिन जब जुर्माना हटाए जाने से पहले इन कर्मचारियों द्वारा एक और कदाचार किया जाता है, तो कला के भाग 1 के पैरा 5 के अनुसार, नियोक्ता के पास अधिकार है। उसके साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।
वर्तमान कानून के मानदंडों के अनुसार, कर्मचारी को घोषित फटकार की अवधि एक वर्ष है। इस समय के अंत में, अनुशासनात्मक मंजूरी स्वचालित रूप से हटा दी जाती है। यदि नियोक्ता, किसी भी कारण से, समय से पहले कर्मचारी से फटकार हटाना चाहता है, तो उसके पास ऐसा अधिकार है। ऐसा करने के लिए, उसे एक उचित आदेश जारी करने और प्रवेश करने की आवश्यकता होगी व्यक्तिगत फाइलकार्यकर्ता।
उसी समय, यदि प्रबंधक ने श्रम संबंधों की समाप्ति को प्रभाव के उपाय के रूप में चुना, तो बाद में वह अपने निर्णय को रद्द करने या इसे बदलने में सक्षम नहीं होगा। काम पर एक कर्मचारी की बहाली अधिकृत निकायों के निर्णय से ही की जा सकती है। बर्खास्तगी के बाद नियोक्ता को कर्मचारी को वापस लेने का अधिकार है, लेकिन अब उससे शुल्क नहीं लिया जाएगा।
भौतिक जिम्मेदारी लाने के संबंध में, इसे अलग-अलग और अनुशासनात्मक दोनों तरह से लागू किया जा सकता है। इसी समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस प्रकार के दायित्व के आधार अलग-अलग हैं, और उचित जुर्माना लगाने के लिए, आवश्यक परिस्थितियों के अस्तित्व को स्थापित करना और कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है।
एक अनुशासनात्मक अपराध के संकेत
किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के मुद्दे पर विचार करते समय, प्रबंधन को सबसे पहले कर्मचारी के कार्यों का मूल्यांकन करना चाहिए, यह निर्धारित करना चाहिए कि क्या उसे जवाबदेह ठहराने के लिए आधार हैं। एक अनुशासनात्मक अपराध के संकेत हैं:
- जानबूझकर किए गए कार्यों या आपराधिक निष्क्रियता के रूप में व्यक्त किए गए अपने काम के कर्मचारी द्वारा स्थापित श्रम नियमों के उल्लंघन या अनुचित प्रदर्शन के तथ्य की उपस्थिति।
- कर्मचारी को जो आधिकारिक कर्तव्य निभाने चाहिए थे, वे वर्तमान कानून, रोजगार अनुबंध या उद्यम के स्थानीय नियमों द्वारा उस पर लगाए गए हैं।
- कर्मचारी के कार्यों और स्थापित नियमों के उल्लंघन या परिणामी नकारात्मक परिणामों के बीच एक सीधा संबंध स्थापित किया जाना चाहिए। इसी समय, कर्मचारी की ओर से आपराधिक मंशा की उपस्थिति अनिवार्य नहीं है।
नियोक्ता अंतिम निर्णय लेने और कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने से पहले इन सभी संकेतों की उपस्थिति स्थापित करने के लिए बाध्य है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी के कार्य, जिसके लिए उसे उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, नकारात्मक परिणाम नहीं दे सकता है। यदि उसने स्थापित नियमों का उल्लंघन किया है, उदाहरण के लिए, काम के लिए देर हो चुकी थी, लेकिन इससे कोई नकारात्मक परिणाम नहीं हुआ, तो नियोक्ता को उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है।
अनुशासनात्मक अपराधों के प्रकार
वर्तमान श्रम कानून में नागरिकों के कदाचार की विस्तृत सूची नहीं है जिसके लिए वे अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन हो सकते हैं। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 उन अपराधों को इंगित करता है जो श्रम संबंधों को समाप्त करने की आवश्यकता होती है। उनमें ऐसे अनुशासनात्मक अपराध हैं, उदाहरण:
- अनुपस्थिति;
- कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार;
- विषाक्त, मादक या अन्य प्रकार के नशे की स्थिति में कार्य करना;
- मेडिकल जांच कराने से मना कर दिया। परीक्षा या प्रो. प्रशिक्षण, यदि ऐसा नागरिक द्वारा धारित पद के लिए प्रदान किया जाता है;
- एक वाणिज्यिक, राज्य या अन्य रहस्य के रूप में कानून द्वारा संरक्षित डेटा का प्रकटीकरण;
- आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में चोरी (इस मामले में, नियोक्ता और उद्यम के अन्य कर्मचारियों दोनों को नुकसान हो सकता है);
- जानबूझकर प्रदान करना झूठी सूचना(जाली दस्तावेज) नौकरी के लिए आवेदन करते समय।
हालाँकि, इन अपराधों के संबंध में भी, नियोक्ता बर्खास्तगी के बजाय प्रभाव का एक अलग उपाय नियुक्त कर सकता है, क्योंकि यह वह है जो कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का निर्णय लेता है।
उद्यम में किसी भी कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध किया जा सकता है। लेकिन यहाँ सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उसके कार्यों को अवैध माना जाता है। कार्रवाइयों के अलावा, ऐसी निष्क्रियताएँ भी होती हैं जब कंपनी का कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं जाना चाहता। लेकिन कदाचार का परिणाम एक निश्चित प्रकार के दंड के रूप में नियत दंड है।
अनुशासनात्मक अपराध के लक्षण और प्रकार
काम पर अनुशासन का कोई भी उल्लंघन और उद्यम में स्थापित नियमों को संकेतों की अनिवार्य उपस्थिति से जोड़ा जाना चाहिए जो कदाचार की विशेषता होगी। इसमे शामिल है:
- कर्मचारी की कार्रवाई (निष्क्रियता) को दोषी पाया गया। किसी व्यक्ति के अपराध का रूप, चाहे वह इरादा हो या लापरवाही, यहां कोई भूमिका नहीं निभाएगा।
- एक विशेष कर्मचारी अपने कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं करता है या उन्हें अनुचित तरीके से करता है।
- वर्तमान श्रम कानून के आधार पर कर्मचारी को सभी कर्तव्य सौंपे जाते हैं। इसके अलावा, वे एक स्थानीय प्रकृति के विनियामक कानूनी कृत्यों में, संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्धारित हैं।
इन विशेषताओं की उपस्थिति अनिवार्य है। यदि उनमें से कम से कम एक भी प्रतिबद्ध कृत्य में परिलक्षित नहीं होता है, तो इसे दुष्कर्म नहीं कहा जा सकता है। इसलिए, हम किसी अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की बात नहीं कर सकते। लेकिन नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी पर प्रभाव के थोड़े अलग उपाय किए जा सकते हैं, जिसमें कार्यस्थल में अनुशासन के लगातार उल्लंघन के कारण नकारात्मक रवैया शामिल हो सकता है।
वैसे तो श्रम कानून में किसी प्रकार का अनुशासन कदाचार नहीं है। मूल रूप से, केवल उस प्रकार के प्रतिबंधों का संकेत है जो एक नियोक्ता उपयोग कर सकता है। लेकिन यह ध्यान देने योग्य है कि उनमें से अधिकांश अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधारों से एकत्र किए जा सकते हैं। अनुच्छेद 81 श्रम कोडउनके बारे में कहते हैं:
- संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। यह बिल्कुल भी काम नहीं करने वाला हो सकता है, एक निश्चित समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति। इसके अलावा, कर्मचारी के अपने कर्तव्यों को जारी रखने से इनकार करने के इरादे यहां प्रतिष्ठित हैं जब श्रम मानकों में कुछ बदलाव आया है। कुछ स्थितियों में, काम शुरू करने के लिए मेडिकल परीक्षा पास करना जरूरी होता है। ऐसा करने में विफलता एक दुराचार की श्रेणी में आएगी।
- अनुपस्थिति, यानी कार्यस्थल पर चार घंटे से अधिक समय तक नहीं रहना। यह एक व्यावसायिक दिन के भीतर हो जाना चाहिए।
- मादक पेय या ड्रग्स, उनके अग्रदूतों के उपयोग के कारण राज्य में काम के स्थान पर होना।
- इस घटना में कि एक कर्मचारी एक रहस्य प्रकट करता है जो उसकी श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप उसे ज्ञात हो गया।
- अनैतिक कार्य।
- नौकरी के लिए आवेदन करते समय झूठे दस्तावेज या गलत जानकारी देना।
यह याद रखने योग्य है कि यह नेता ही है जो इस या उस कदाचार के लिए सजा देने का फैसला करता है। वह अपने हिसाब से प्रतिबंधों की राशि भी चुनता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि सजा पूरी तरह से प्रतिबद्ध अधिनियम के अनुरूप है। अन्यथा, कर्मचारी इसे चुनौती देने का निर्णय ले सकता है।
कुछ अपराध स्थानीय नियमों में भी परिलक्षित होते हैं। यह किसी विशिष्ट मामले, घटना पर भी लागू हो सकता है, जिसके घटित होने पर कर्मचारी को दोषी माना जाएगा।
दंड के प्रकार
विधायी अधिनियम उन कर्मचारियों के लिए दायित्व प्रदान करते हैं जिन्होंने अनुशासनात्मक अपराध किया है। इसमे शामिल है:
- फटकार का उपयोग छोटे अपराधों के लिए किया जा सकता है।
- एक अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार का उपयोग कम बार किया जाता है, लेकिन इसके बहुत अच्छे परिणाम होते हैं।
- केवल असाधारण मामलों में बर्खास्तगी।
प्रत्येक दंड को उसके द्वारा किए गए कार्य के आधार पर लागू किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी को लगता है कि उस पर बहुत कठोर दंड लागू होते हैं, तो उसे न्यायिक अधिकारियों के पास आवेदन करने का अधिकार है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक अनुशासनात्मक अपराध अपने आप में प्रतिबद्ध अधिनियम के लिए जिम्मेदारी का भार वहन करता है। साथ ही, बार-बार प्रतिबद्ध होने पर मामले में अधिक जिम्मेदारी लागू करने की प्रथा है। यह पहले से ही बताता है कि कर्मचारी की पिछली सजा को किसी भी तरह से ठीक नहीं किया जा सकता है, और अधिक गंभीर लागू किया जाना चाहिए।
एक कर्मचारी बोनस से वंचित हो सकता है, वेतन कम कर सकता है। लेकिन यह अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं है। उन्हें दायित्व कहा जाता है।
स्वीकृत दंड श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के मामले में लागू हो सकता है, भले ही यह सब पहली बार किया गया हो।
देयता के समय को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। जुर्माना प्रतिबद्ध होने के तुरंत बाद कर्मचारी पर लागू किया जाना चाहिए। लेकिन इसे लागू होने के लिए केवल एक महीने का समय दिया गया है। अन्यथा, कर्मचारी को जवाबदेह नहीं माना जाएगा।
जुर्माना लगाने की प्रक्रिया
अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए, बहुत महत्वपूर्ण और गंभीर चरणों से गुजरना आवश्यक है। प्रारंभ में, कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार का दस्तावेजीकरण करना महत्वपूर्ण है। यह बाद के अभियोजन के लिए एक शर्त है। निर्धारण सिर को संबोधित एक रिपोर्ट के रूप में किया जाता है या कदाचार का कार्य करता है। अंतिम दस्तावेज कार्मिक विभाग के कर्मचारियों द्वारा बनाया गया है। उसके बाद, उल्लंघन करने वाले कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना बहुत महत्वपूर्ण है। उसके लिए एक मनमाना रूप है, लेकिन यह अनिवार्य रूप से लिखा गया है। हर चीज के बारे में सब कुछ के लिए, कर्मचारी के पास नियोक्ता की नजर में किसी तरह खुद को सही ठहराने के लिए दो दिन का समय होता है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने की स्थिति में, सब कुछ एक अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए, जिसे उपस्थिति में तैयार किया गया है और दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित किया गया है।
यदि दोष सिद्ध हो गया है और कोई सहायक दस्तावेज नहीं हैं (अच्छे कारण, विकलांगता, कानून प्रवर्तन एजेंसियों में उपस्थिति, आदि), तो एक प्रकार का दंड सुरक्षित रूप से लागू किया जा सकता है। लेकिन किसी व्यक्ति को तुरंत खारिज करना हमेशा जरूरी नहीं होता है, लेकिन उसे खुद को सही करने का मौका देना सबसे अच्छा होता है। कट्टरपंथी उपाय, निश्चित रूप से, अन्य कर्मचारियों को सोचने पर मजबूर कर देंगे, लेकिन इस तरह, आप जल्द ही कर्मियों के बिना रह सकते हैं।
देश के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, प्रत्येक अपराध के लिए केवल एक सजा होनी चाहिए। कर्मचारी पर प्रभाव लागू होने पर, एक आदेश जारी किया जाता है। कर्मचारी को तीन दिनों के भीतर इससे परिचित होना चाहिए, जिसकी पुष्टि उसके हस्ताक्षर से होती है। अगर वह हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है, तो एक अधिनियम तैयार करना भी जरूरी है।
समय सीमा और जल्दी निकासी
विनियामक कानूनी अधिनियम स्पष्ट रूप से उस समय सीमा को स्थापित करते हैं जिसके लिए किसी व्यक्ति को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाया जा सकता है। एक बार अपराध की पहचान हो जाने के बाद, प्रबंधक के पास इसके खिलाफ कोई कार्रवाई करने के लिए ठीक एक महीने का समय होता है। लेकिन इसके अलावा, कर्मचारी की ओर से इस उल्लंघन की पहचान करने के लिए छह महीने के बराबर की अवधि होती है। अगर हम बात कर रहे हैंवित्तीय उल्लंघनों के लिए, शब्द थोड़ा बढ़ा है - दो साल तक। इन अवधियों में वे दिन शामिल नहीं हो सकते हैं जब कर्मचारी काम पर उपस्थित नहीं था।
जुर्माना लगाने के बाद, यह एक वर्ष के लिए वैध है। इस अवधि के बाद, यह स्वचालित रूप से हटा दिया जाता है और आप बिना किसी प्रतिबंध के काम करना जारी रख सकते हैं।
निर्धारित समय से पहले प्राप्त जुर्माना लेने की संभावना है। लेकिन इसके अच्छे कारण होने चाहिए, और नेतृत्व को ही आपकी आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। पहल केवल प्रबंधन प्रतिनिधियों या आपके तत्काल पर्यवेक्षक की ओर से होनी चाहिए। इसके अलावा, जुर्माना हटाने का आरंभकर्ता श्रम सामूहिक हो सकता है, जो यह नोटिस करेगा कि कर्मचारी काम कर सकता है और खुद को दिखाने की कोशिश करता है।
यदि कार्यकर्ता स्वयं पहल करता है, तो उसे न केवल श्रम गतिविधि में बल्कि सांस्कृतिक और सामूहिक गतिविधियों में भी खुद को साबित करना होगा। अन्य भी हो सकते हैं विभिन्न विकल्पएक वर्ष की समाप्ति से पहले लगाए गए जुर्माने से छुटकारा पाने के लिए।
अंतिम परिणाम में एक अनुशासनात्मक अपराध को अनिवार्य रूप से जवाबदेह ठहराया जाना चाहिए। बाद वाले को दंड के रूप में सौंपा गया है, जो पूरी तरह से प्रतिबद्ध अधिनियम के अनुरूप होना चाहिए। लेकिन यहां प्रबंधक को बहुत सावधान रहने की जरूरत है, क्योंकि कर्मचारी को प्रभावित करने के उपायों के गलत आवेदन से व्यक्ति स्वयं अपील कर सकता है।
श्रम दायित्वों के एक कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के रूप में योग्य है अनुशासनात्मक अपराध।अभ्यास से पता चलता है कि कई प्रबंधक अनुशासनात्मक अपराध और प्रशासनिक अपराध के बीच अंतर नहीं करते हैं। कर्मचारी को दंडित करने की बात आने पर यह भ्रम पैदा करता है।
श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के कानून के दृष्टिकोण से अनुशासनात्मक कार्रवाई को सबसे कठिन माना जा सकता है। यह अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी के लिए विशेष रूप से सच है। एक बर्खास्त कर्मचारी अक्सर अदालत में मुकदमा दायर करता है, बहाली और संबंधित मुआवजे के भुगतान की मांग करता है: जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति। अदालत के पास अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध मानने का कोई कारण नहीं होने के लिए, इसे लागू करने की प्रक्रिया कानूनी मानदंडों के अनुसार की जानी चाहिए।
एक अनुशासनात्मक अपराध प्रदर्शन करने में विफलता है (या अनुचित प्रदर्शन) नौकरी के कर्तव्यकर्मचारी के दोषी कार्यों के कारण रोजगार अनुबंध में निर्धारित।
निरीक्षण या श्रम विवाद मुकदमेबाजी के दौरान, नियोक्ता को साबित करना होगा:
- यह कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करने का दोषी है;
- कि दंड लगाने की प्रक्रिया का पालन सभी विधायी मानदंडों और नियमों के अनुपालन में किया गया था।
इस प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:
- एक अनुशासनात्मक अपराध का निर्धारण।
- व्याख्यात्मक दस्तावेज, या कर्मचारी द्वारा उन्हें लिखने से इंकार करने पर एक अधिनियम।
- एक अनुशासनात्मक मंजूरी का आरोपण।
लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने या एक हस्ताक्षर के साथ गवाही देने के लिए अनुशासनात्मक स्वीकृति के बल पर प्रवेश के आदेश के साथ परिचित होने के तथ्य प्रत्येक चरण में तैयार किए जाते हैं। अधिनियम उन अधिकारियों द्वारा तैयार किए जाते हैं जिनकी क्षमता में अनुशासनात्मक अपराधों का दस्तावेजीकरण शामिल है। यदि उद्यम इस उद्देश्य के लिए विशेष पद प्रदान नहीं करता है, तो इकाई के प्रमुख या कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा कार्य किए जाते हैं।
- अनुशासनात्मक मंजूरी: टिप्पणी, फटकार या बर्खास्तगी
अनुशासनात्मक अपराध कितने प्रकार के होते हैं
अनुशासनात्मक अपराधों में विभाजित हैं:
- स्थायी;
- दोहराया गया;
- वापस ले लिया;
- बंद कर दिया।
एक सतत अनुशासनात्मक अपराध एक अनुशासनात्मक अपराध है जिसे प्रारंभिक अनुशासनात्मक कार्रवाई से नहीं रोका गया है। चल रहे कदाचार और बार-बार दुराचार के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण है, अर्थात अगला, भले ही यह पहले जैसा ही हो। निरंतर अनुशासनात्मक अपराध के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी सहित एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी मिल सकती है।
एक सतत अनुशासनात्मक अपराध प्रारंभिक अनुशासनात्मक मंजूरी के बाद अपराधी द्वारा सुधारा नहीं गया अपराध है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसे काम की समय सीमा का उल्लंघन करने के लिए फटकार लगाई गई है, इसके बावजूद नियमित रूप से उसी समय सीमा का उल्लंघन करना जारी रखता है, कदाचार जारी माना जाता है, अर्थात। मदद से अनियंत्रित। आनुशासिक क्रिया। इस स्थिति में, नियोक्ता एक सतत अनुशासनात्मक अपराध के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता है, बशर्ते कि काम के वितरण के लिए समय सीमा का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के दोषी कार्य सिद्ध हों।
बार-बार अनुशासनात्मक अपराध एक माध्यमिक अनुशासनात्मक उल्लंघन है, जिसके लिए कर्मचारी को पहले अनुशासनात्मक मंजूरी मिली थी, और जिसे इस मंजूरी से रोक दिया गया था। आइए इस स्थिति को देर से होने के उदाहरण पर विचार करें। एक कर्मचारी जो काम के लिए देर से आता है, एक टिप्पणी प्राप्त करता है, जिसके बाद वह पर्याप्त समय के लिए समय पर पहुंचता है, लेकिन फिर बिना किसी अच्छे कारण के देर हो जाती है। इस तरह के अनुशासनात्मक अपराधों को दो अलग-अलग प्रकरणों के रूप में माना जाता है, जिनमें से प्रत्येक के लिए जुर्माना लगाया जा सकता है।
बोलता हे सीईओ
अलेक्जेंडर येलिन, ऑडिट कंपनी "ऑडिट अकादमी", मास्को के जनरल डायरेक्टर
हम अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का दुरुपयोग नहीं करने का प्रयास करते हैं, हालांकि, निश्चित रूप से, आंतरिक स्थिति उन्हें लागू करने की अनुमति देती है। एक दोषी कर्मचारी के साथ, मैं इस प्रकार कार्य करता हूं - मैं उसे एक ऐसा कार्य देता हूं जो उसके द्वारा पहले किए गए महत्व से अधिक हो। यह विधि लगभग हमेशा मुख्य लक्ष्य प्राप्त करती है - आगे के अनुशासनात्मक उल्लंघनों को रोकने के लिए! कर्मचारी अपने मूल्य को महसूस करना शुरू कर देता है, और अनुशासन का उल्लंघन नहीं करने की कोशिश करता है।
जुर्माना या फटकार का कारण अक्सर बार-बार उल्लंघन होता है, खासकर अगर वे कंपनी को वित्तीय नुकसान पहुंचाते हैं।
हटाई गई अनुशासनात्मक मंजूरी - अनुशासनात्मक मंजूरी की एक वर्ष की वैधता अवधि होती है। यदि वर्ष के दौरान कर्मचारी पर अधिक अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं लगाए गए थे, तो पिछले दंड को हटा दिया गया माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194, भाग 1)। इस बिंदु पर विचार करना महत्वपूर्ण है जब यह निर्धारित किया जाता है कि कोई नया अपराध दोहराया गया है या नहीं। इसे इस रूप में परिभाषित करने से पहले, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के रिकॉर्ड को पढ़ें और सुनिश्चित करें कि पहले लगाया गया जुर्माना सीमाओं के क़ानून के कारण अमान्य नहीं हो गया है।
नियोक्ता को कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी जल्दी वापस लेने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194, भाग 1)। यह हो सकता है:
- नेता की पहल पर। यदि दंडित कर्मचारी आधिकारिक कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन का प्रदर्शन करता है, उच्च गुणवत्ताकाम, अनुशासन, नियोक्ता अपने स्वयं के अवलोकन (या कार्मिक विभाग द्वारा प्रदान की गई जानकारी, जो एक नियम के रूप में, अपमानजनक कर्मचारी के व्यवहार की निगरानी के लिए आरोपित है) के आधार पर एक अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी हटाने के लिए एक आदेश जारी कर सकता है।
- कार्यकर्ता के अनुरोध पर। यदि कर्मचारी अपने नकारात्मक व्यवहार के परिणामों को ठीक करने की कोशिश कर रहा है जिसके कारण अनुशासनात्मक कार्रवाई हुई है और गुणवत्तापूर्ण कार्य और त्रुटिहीन अनुशासन का प्रदर्शन करता है, तो वह स्वयं दंड को जल्दी हटाने के लिए आवेदन कर सकता है। अनुरोध लिखित रूप में, उस व्यक्ति को संबोधित एक आवेदन के रूप में किया जाता है जिसने अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधिनियम पर हस्ताक्षर किए हैं।
- विभाग के प्रमुख की पहल पर। संरचनात्मक इकाई का प्रमुख, जिसकी सीधी अधीनता अपराधी कर्मचारी है, प्रबंधन को एक "याचिका" या "प्रतिवेदन" प्रस्तुत कर सकता है, जिसमें अधीनस्थ से जुर्माना हटाने का प्रस्ताव शामिल है, क्योंकि व्यक्ति को अपनी गलतियों का एहसास हो गया है और अब खुद को अनुशासन का उल्लंघन करने वाला मानने का आधार नहीं देता।
- श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की पहल पर। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय नियोक्ता को एक "याचिका" या "प्रतिनिधित्व" भेज सकता है, जैसा कि संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा किया गया है, या श्रम सामूहिक की बैठक के कार्यवृत्त (यदि याचिका पर निर्णय किया गया था) बैठक)।
अंतिम निर्णय (इस बात पर ध्यान दिए बिना कि किसने अनुशासनात्मक मंजूरी को जल्दी हटाने की पहल की - कर्मचारी स्वयं, उसका तत्काल पर्यवेक्षक या कार्य दल) नियोक्ता या उस व्यक्ति द्वारा किया जाता है जिसने अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने वाले प्रशासनिक अधिनियम पर हस्ताक्षर किए हैं। एक सकारात्मक निर्णय के मामले में, अधिकृत व्यक्ति एक उपयुक्त प्रशासनिक दस्तावेज जारी करता है - एक आदेश या निर्देश। इस आदेश के आधार पर, प्रासंगिक जानकारी कर्मियों के रिकॉर्ड में दर्ज की जाती है।
रुका हुआ कदाचार - कदाचार को समाप्त माना जाता है जब इसे करने वाला कर्मचारी अपनी गलती या कमी के नकारात्मक परिणामों को खत्म करने के लिए हर संभव प्रयास करता है, इसे (और चाहिए) प्रबंधन द्वारा एक कम करने वाली परिस्थिति के रूप में माना जा सकता है। अपराधी कर्मचारी का ऐसा व्यवहार दंड को कम करने के लिए एक आधार के रूप में काम कर सकता है (कुछ मामलों में, यहां तक कि दंड लागू करने से इनकार करने के लिए भी)।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार निर्धारित हैं। इनमें नोटिस, फटकार और बर्खास्तगी शामिल हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए कई अतिरिक्त शर्तों के अनुपालन की आवश्यकता होती है। नियोक्ता को कानून द्वारा प्रदान की गई किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने का अधिकार है। अन्य प्रकार के दंड केवल संघीय कानूनों या विशिष्ट चार्टर और श्रमिकों की विशेष श्रेणियों के अनुशासन को नियंत्रित करने वाले नियमों के अधीन ही संभव हैं।
मौद्रिक दंड का सहारा लिए बिना किसी कर्मचारी को दंडित करने के 20 तरीके
लेख में इलेक्ट्रॉनिक जर्नल"सीईओ" आपके सहकर्मी बताते हैं कि वे कर्मचारियों के दुर्व्यवहार और अनुशासन के उल्लंघन पर कैसे प्रतिक्रिया देते हैं।
शिथिलता, ड्रेस कोड का पालन न करने, या कुछ नियोक्ताओं द्वारा किए गए अन्य कदाचार के लिए दंड और अन्य पेरोल कटौती अवैध और अवैध हैं।
यदि कर्मचारी का कदाचार श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6) के रूप में योग्य है, तो कर्मचारी को तुरंत निकाल दिया जा सकता है। इस मामले में अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रारंभिक आरोपण की आवश्यकता नहीं है। सकल उल्लंघनों में शामिल हैं: नशे की हालत में काम पर जाना, अनुपस्थिति, व्यापारिक रहस्यों का प्रकटीकरण।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को किसी भी कानूनी रूप से निश्चित प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी का चयन करने का अधिकार है। कुछ प्रकार के अनुशासनात्मक अपराधों में दो प्रकार की जिम्मेदारी शामिल होती है - अनुशासनात्मक और सामग्री। अनुशासनात्मक दायित्व का उद्देश्य किसी अधिनियम का दमन है, भौतिक उद्देश्य इस अनुशासनात्मक उल्लंघन के परिणामस्वरूप किसी कंपनी या उद्यम को हुई भौतिक क्षति के लिए मुआवजा है। इस प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 248 के भाग 6 में विनियमित किया गया है: "कार्य या निष्क्रियता के लिए कर्मचारी को अनुशासनात्मक, प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व की परवाह किए बिना क्षति की भरपाई की जाती है जो नियोक्ता को नुकसान पहुंचाती है।" कर्मचारी पर एक साथ अनुशासनात्मक और भौतिक दंड लगाने के साथ, नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 30 और 37 के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 के उल्लंघन के लिए काम से निलंबन अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है। साथ ही समय-समय पर चिकित्सा परीक्षा, प्रशिक्षण या सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल के परीक्षण के असामयिक समापन के लिए काम से निलंबन के साथ, नियोक्ता को कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर नशे की हालत में दिखाई देने वाले व्यक्ति को काम से हटाना नियोक्ता की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी है। लेकिन साथ ही उसे कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के भाग 1 के अनुसार प्रत्येक नियोक्ता को अपने कर्मचारियों पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। एक व्यक्ति या एक कानूनी इकाई एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 4, अनुच्छेद 20)। एक नियोक्ता के अधिकार और दायित्व - एक कानूनी इकाई प्रबंधन निकायों या द्वारा कार्यान्वित की जाती है अधिकृत निकायचेहरा नियंत्रण। उनके कार्यों का क्रम कानूनों और विनियमों, घटक दस्तावेजों और संगठन के नियमों द्वारा नियंत्रित होता है।
आमतौर पर, अधीनस्थों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का अधिकार संगठन के प्रमुख (कंपनी के अध्यक्ष, सामान्य निदेशक, निदेशक, आदि) द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कार्यकारी निकाय में निहित होता है। यह अधिकारकंपनी के घटक दस्तावेजों और अन्य नियामक कृत्यों (विनियमों) में प्रमुख के रोजगार अनुबंध में तय किया गया है। ऐसे विनियमों के उदाहरण "सामान्य निदेशक पर विनियम", "कार्मिकों के लिए नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन पर विनियम", आदि हैं।
संगठन का एकमात्र कार्यकारी निकाय (प्रमुख) इन शक्तियों को एक अधीनस्थ अधिकारी को सौंप सकता है, उदाहरण के लिए, कर्मियों के लिए एक डिप्टी। यदि नौकरी के विवरण हैं, तो वे कुछ अधिकारियों के लिए समान अधिकार स्थापित कर सकते हैं।
संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों को अपने अधीनस्थों को बहुत कम ही दंड देने का अधिकार दिया जाता है। एक नियम के रूप में, लाइन प्रबंधक जो सीधे कर्मियों के काम को नियंत्रित करते हैं, उन्हें इस या उस कर्मचारी को सजा देने के प्रस्तावों वाले अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने का अधिकार देने वाले व्यक्ति के नाम पर आधिकारिक या रिपोर्टिंग दस्तावेज भेजने का अधिकार है। यह वे हैं जो अक्सर अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के सर्जक होते हैं, क्योंकि वे अपने आधिकारिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा अनुचित प्रदर्शन और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों के मुख्य गवाह हैं।
किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा कर्मचारी पर लगाया गया अनुशासनात्मक प्रतिबंध जिसके पास ऐसा अधिकार नहीं है, श्रम विवाद आयोग, राज्य निरीक्षण या न्यायिक प्राधिकरण द्वारा रद्द कर दिया जाएगा। यदि एक गैरकानूनी (यद्यपि अच्छी तरह से योग्य) जुर्माना रद्द कर दिया गया है, तो नियोक्ता के पास अपमानजनक कर्मचारी को समान अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का समय नहीं हो सकता है, क्योंकि वह अनुशासनात्मक आवेदन के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित समय सीमा को याद कर सकता है। प्रतिबंध।
अभ्यासी बताते हैं
मारियाना डोरोज़, अग्रणी कानूनी परामर्शदाता, टेलीकॉम-सर्विस आईटी ग्रुप ऑफ़ कंपनीज़, मास्को
मैं अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने के लिए जल्दबाजी करने की अनुशंसा नहीं करता। इसलिए, एक कर्मचारी जो चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है, उदाहरण के लिए, रक्त परीक्षण से जुड़ी एक जटिल चिकित्सा परीक्षा का उल्लेख कर सकता है। यह अधिकार कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान किया जाता है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बिना वेतन के अवकाश के लिए आवेदन करने की कोई वैधानिक समय सीमा नहीं है। इसलिए वर्कर कार्यस्थल पर लौटने पर ऐसा कर सकता है। इस प्रकार, यह पता चल सकता है कि कर्मचारी को दंडित करने के लिए कुछ भी नहीं है।
यदि आप किसी कर्मचारी को चोरी के लिए बर्खास्त करने जा रहे हैं, तो याद रखें कि भले ही आपकी सुरक्षा सेवा, गैर-विभागीय सहित, ने संपत्ति की चोरी दर्ज की हो, यह बर्खास्तगी का आधार नहीं होगा। सुरक्षा सेवा को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने पर निर्णय लेने का अधिकार नहीं है।
अनुशासनात्मक अपराध के लिए ठीक से कैसे दंडित किया जाए
चरण 1. कर्मचारी के कदाचार को ठीक करना
किसी कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन में एक अनुशासनात्मक अपराध के सभी लक्षण होने चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192), जिसे लेख में गैर-प्रदर्शन या कर्मचारी को सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के रूप में परिभाषित किया गया है (कारण) कर्मचारी की गलती के लिए)। नियोक्ता को 100% सुनिश्चित होना चाहिए कि कर्मचारी के ऐसे कार्यों के सभी संकेत और परिस्थितियाँ मौजूद हैं:
- कुछ कार्य (या कुछ कार्यों से बचना) कर्मचारी का कानूनी श्रम दायित्व है। यदि मुकदमेबाजी की आवश्यकता है, तो नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि यह कार्रवाई वास्तव में इस विशेष कर्मचारी का प्रत्यक्ष श्रम दायित्व है।
- रोजगार अनुबंध में निर्धारित श्रम दायित्व का पालन नहीं किया गया था, या अनुचित तरीके से किया गया था। इस तथ्य के प्रमाण के रूप में, दस्तावेज़ प्रस्तुत किए जाने चाहिए (उदाहरण के लिए, एक कमरे के लिए एक सफाई कार्यक्रम जिसमें ठेकेदार के आवश्यक हस्ताक्षर, एक समय पत्रक, आदि नहीं है) और गवाहों की गवाही। कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन स्थिति द्वारा निर्धारित किया जाता है (उदाहरण के लिए, फर्श को गंदे पोखरों से ढंकने के बाद, इसलिए, सफाई अनुचित तरीके से की गई थी), या प्रलेखित (यदि सचिव के कर्तव्यों में, नौकरी विवरण के अनुसार, शामिल हैं) रसीद के तुरंत बाद प्रबंधक को पत्राचार का वितरण, और इसे तीन घंटे में वितरित किया गया)
- कर्मचारी का व्यवहार गैरकानूनी था (रोजगार अनुबंध में निहित कानून और दायित्वों के साथ असंगत)। प्रबंधक को वैध व्यवहार के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार नहीं है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जिसने कानूनी वार्षिक छुट्टी से वापस बुलाने के लिए मुखिया के निर्देशों का पालन नहीं किया है, उसे कानून द्वारा जवाबदेह नहीं ठहराया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125)। यह वार्षिक अवकाश को कई भागों में विभाजित करने से इंकार करने और अन्य समान स्थितियों पर भी लागू होता है।
- अवैध कार्रवाई सीधे श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से संबंधित होनी चाहिए। श्रम कर्तव्यों से संबंधित अवैध व्यवहार (सार्वजनिक शांति का उल्लंघन, सार्वजनिक कार्यों की चोरी, आदि) अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं है।
- कर्मचारी की कार्रवाई (या निष्क्रियता) जानबूझकर या लापरवाह होनी चाहिए, अर्थात। अपराधी।
यदि कर्तव्यों को पूरा न करने के वैध कारण हैं, तो कर्मचारी पर लगाया गया अनुशासनात्मक प्रतिबंध अवैध होगा। स्क्रॉल अच्छा कारणअगला:
- विकलांगता (एक चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि);
- कानून प्रवर्तन एजेंसियों, अदालत, सैन्य पंजीकरण और सूचीकरण कार्यालय को कॉल करें;
- प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएँ (बाढ़, बर्फबारी, यातायात दुर्घटनाएँ);
- काम के लिए आवश्यक शर्तों और सामग्रियों की कमी।
एक अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए वैध के रूप में योग्य होने के लिए, उपरोक्त सभी परिस्थितियों का उपस्थित होना आवश्यक है। एक या एक से अधिक परिस्थितियों के अभाव में, कर्मचारी पर लगाई गई अनुशासनात्मक मंजूरी को अवैध माना जाएगा, और कर्मचारी के व्यवहार को अदालत में अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जाएगा।
आइए एक उदाहरण लेते हैं। यदि कर्मचारी मुखिया के आदेश का पालन करने से इनकार करता है, यह तर्क देते हुए कि ये कार्य उसकी जिम्मेदारी नहीं है, तो यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या यह सच है और मुखिया का आदेश कितना वैध है। नियोक्ता के पास अधिकार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60 के अनुसार) कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध के दायरे से परे काम करने के लिए बाध्य करने के लिए (श्रम संहिता के विशेष रूप से प्रदान किए गए मामलों के अपवाद के साथ)। रूसी संघ और कुछ संघीय कानून). यदि प्रबंधक का आदेश वास्तव में रोजगार अनुबंध का खंडन करता है, तो कर्मचारी के कार्यों को अनुशासनात्मक अपराध नहीं माना जा सकता है।
ऐसा होता है कि एक कर्मचारी ईमानदारी से गलत है, यह विश्वास करते हुए कि उसके पास प्रबंधन के निर्देशों का पालन नहीं करने का कारण है। इस मामले में, उसे अनुशासनात्मक मंजूरी देने से पहले, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के लिए अधिकृत व्यक्तियों को कर्मचारी को उसकी स्थिति की असंगतता के बारे में बताना होगा और उसे परिणामों की चेतावनी देनी होगी - यदि वह स्थिति के अपने गलत मूल्यांकन पर जोर देता है, तो वह करेगा एक कानूनी अनुशासनात्मक मंजूरी घोषित किया जाना चाहिए।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प विशेष रूप से अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने से संबंधित श्रम विवादों के क्षेत्र में न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण करता है, और इंगित करता है कि किन मामलों के आधार पर योग्य होना चाहिए एक अनुशासनात्मक अपराध के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान। इसमे शामिल है:
- कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे के लिए कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति (अच्छे कारण के बिना)। कार्यस्थल से अनुपस्थिति को न केवल सामान्य रूप से काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति माना जाता है, बल्कि उसके मुख्य कार्य समारोह द्वारा निर्धारित स्थान के अलावा किसी अन्य स्थान पर उसकी उपस्थिति भी होती है।
- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162 के अनुसार श्रम मानकों में बदलाव की स्थिति में श्रम कर्तव्यों को निभाने के अच्छे कारण के बिना प्रत्यक्ष इनकार। चूंकि रोजगार अनुबंध स्थानीय आंतरिक श्रम नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) के अनुपालन के साथ-साथ स्थापित श्रम मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21) के कार्यान्वयन के लिए प्रदान करता है, ऐसे कर्मचारी व्यवहार अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है। लेकिन, अगर काम करने की स्थिति में महत्वपूर्ण बदलाव हुए हैं, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी ने कर्तव्यों का पालन करने से इंकार कर दिया है, तो इसे श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, लेकिन यह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार है (अनुच्छेद 7, भाग 1, लेख) रूसी संघ के श्रम संहिता के 77)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित की गई है।
- अनिवार्य नियमित चिकित्सा परीक्षा (कुछ व्यवसायों के श्रमिकों के लिए) से इनकार करना या इनकार करना, काम के घंटों के दौरान किए जाने पर संचालन और सुरक्षा के लिए प्रशिक्षण और अनिवार्य परमिट की डिलीवरी से इनकार करना।
- एक कर्मचारी का इनकार जिसका मुख्य श्रम कार्य (रोजगार पर निर्दिष्ट) पूर्ण दायित्व (बिना अच्छे कारण के) पर एक समझौते के निष्कर्ष से भौतिक संपत्ति का रखरखाव है।
चरण 2. कर्मचारी से स्पष्टीकरण की मांग करें
दंड के आवेदन पर निर्णय लेने से पहले, प्रबंधक को कर्मचारी के स्पष्टीकरण से खुद को परिचित करने के लिए बाध्य किया जाता है। स्पष्टीकरण लिखित रूप में होना चाहिए।
लिखित स्पष्टीकरण के कई रूप हैं। सबसे अच्छा विकल्प एक व्याख्यात्मक नोट है, जो किसी भी रूप में हाथ से तैयार किया गया है। कुछ संगठनों में (मुख्य रूप से जहां लेखन में घटनाओं का एक सुसंगत और तार्किक विवरण अधिकांश कर्मियों के लिए कठिन होता है), टेम्पलेट रूपों का अभ्यास किया जाता है जहां प्रश्नों का उत्तर देते हुए लाइनों (कॉलम, सेल) को भरा जाना चाहिए:
- इस अपराध को करने का कारण (मकसद) क्या था?
- क्या हम मानते हैं कि कर्मचारी इस कदाचार का दोषी है?
- यदि कार्यकर्ता मानता है कि वह निर्दोष है, तो उसकी राय में कौन दोषी है और उसे दंडित किया जाना चाहिए?
व्याख्यात्मक नोट का पता किसी विशेष संगठन के स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित किया जाता है - संगठन का प्रमुख, कार्मिक विभाग का प्रमुख, संरचनात्मक इकाई का प्रमुख, आदि।
एक और स्पष्टीकरण संभव है - अनुशासनात्मक उल्लंघन के तथ्य पर एक अधिनियम तैयार करना, इसमें मामले की परिस्थितियों को ठीक करना और अनुशासनात्मक उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ इस अधिनियम को प्रमाणित करना।
यह तथ्य कि कोई कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इंकार करता है, उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने में बाधा नहीं बन सकता है (भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। हालांकि, अपमानजनक कर्मचारी से प्राप्त व्याख्यात्मक दस्तावेजों के बिना अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन को अदालत में चुनौती दी जा सकती है। यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण लिखने से इनकार करता है, तो इनकार करने का एक अधिनियम कानूनी रूप से उपस्थिति में तैयार किया जाना चाहिए और निःस्वार्थ गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 (पैराग्राफ 53) के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प ने निम्नलिखित कानूनी स्थिति व्यक्त की। संवैधानिक सिद्धांत: वैधता, अपराधबोध, न्याय, आनुपातिकता, समानता, मानवतावाद - किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के मामलों में देखा जाना चाहिए।
नियोक्ता के प्रतिनिधि को यह सबूत देना होगा कि जुर्माना लगाते समय उसने क्या ध्यान रखा:
- उल्लंघन की गंभीरता;
- प्रतिबद्ध कदाचार के साथ आने वाली परिस्थितियाँ;
- अनुशासनात्मक अपराध करने से पहले कर्मचारी का व्यवहार;
- काम करने के लिए दोषी कर्मचारी का रवैया, जो उसने दुराचार करने से पहले प्रदर्शित किया था।
यदि अदालत यह निर्णय लेती है कि कर्मचारी की बर्खास्तगी इन परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना की गई थी (हालांकि अनुशासनात्मक उल्लंघन को प्रतिबद्ध माना जाएगा), तो बर्खास्त कर्मचारी की बहाली और उचित मुआवजे के भुगतान के दावे को संतुष्ट किया जा सकता है।
चरण 3. अनुशासनात्मक अपराध के लिए जुर्माना लगाना
एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का तथ्य एक उचित आदेश जारी करने और इसके साथ अपमानजनक कर्मचारी के अनिवार्य परिचय (हस्ताक्षर के तहत) में व्यक्त किया गया है। गवाहों के सामने आदेश की डिलीवरी करने की सलाह दी जाती है, ताकि कर्मचारी द्वारा जारी किए गए आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के मामले में, कर्मचारी के हस्ताक्षर करने से इनकार करने के लिए एक अधिनियम तैयार करें।
विशिष्ट गलतियाँ जो अनुशासनात्मक स्वीकृति लगाने की प्रक्रिया में की जाती हैं
- मुख्य नियम "एक अपराध - एक दंड" है। यदि कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघन करना जारी रखता है, तो उस पर एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की अनुमति है (संबंधित लेख के तहत बर्खास्तगी सहित)। ऐसा करने के लिए, उसके कार्यों को निरंतर कदाचार के रूप में योग्य होना चाहिए। हालांकि, एक उल्लंघन के मामले में (उदाहरण के लिए, "देर से" कार्य दिवस की शुरुआत में 4 घंटे या उससे अधिक), जिसके लिए कर्मचारी को फटकार लगाई गई थी, यह माना जाता है कि नियोक्ता ने पहले से ही चुनने के अपने अधिकार का उपयोग किया है दंड। एक ही अधिनियम के लिए दोषी व्यक्ति पर एक और अधिक कठोर दंड लगाने के लिए, उदाहरण के लिए, उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 (उप-अनुच्छेद "ए", भाग 6) के तहत बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है। हालांकि, यदि कर्मचारी 4 या उससे अधिक घंटों के लिए "देर से" आना जारी रखता है, तो नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह इस कदाचार को जारी रखने पर विचार करे और इस लेख के तहत बर्खास्तगी सहित कर्मचारी पर एक नया जुर्माना लगाए।
- दोषी कार्रवाइयों को ठीक करने के लिए, जुर्माना घोषित किए जाने से पहले उल्लंघन करने वाले कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है। यदि दंड की घोषणा के बाद स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाता है, तो दंड को गैरकानूनी माना जाता है, भले ही वास्तव में अनुशासनात्मक उल्लंघन हुआ हो और कर्मचारी वास्तव में दोषी हो। यदि उल्लंघनकर्ता अपने कार्यों का लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो इसे इनकार के अधिनियम द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है। अधिनियम को ठीक करना चाहिए: अधिनियम को तैयार करने के लिए कैलेंडर तिथि, स्थान और कारण। अधिनियम पर एक अधिकृत व्यक्ति और कई उदासीन व्यक्तियों द्वारा गवाह के रूप में हस्ताक्षर किए जाते हैं (नियोक्ता का कार्य ऐसे गवाहों की उपस्थिति सुनिश्चित करना है जब अपराधी कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रयास किया जाता है)। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इंकार करना कानूनन (सभी आवश्यक प्रक्रियाओं के पालन के साथ) जुर्माना लगाने में बाधा के रूप में काम नहीं कर सकता है।
- क्या मायने रखता है कि उल्लंघन का पता चलने और जुर्माना लगाने के बीच कितना समय बीतता है। खोज का दिन वह तारीख है जब किसी अधीनस्थ के कदाचार का उसके तत्काल श्रेष्ठ द्वारा पता लगाया जाता है। उल्लंघन की खोज के एक महीने के भीतर लगाए जाने पर दंड को वैध माना जा सकता है। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमारी या छुट्टी के कारण अनुपस्थित रहता है। अनुपस्थिति के अन्य कारणों को वैध नहीं माना जाता है, जिसमें कर्मचारी के मुफ्त दिन शामिल हैं जो उसे ओवरटाइम काम के लिए मिले थे। आयोग के 6 महीने से अधिक समय के बाद खोजे गए अपराध के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं दी जा सकती है। इस घटना में कि ऑडिट (ऑडिट, संशोधन, वित्तीय और आर्थिक) के परिणामस्वरूप उल्लंघन का पता चलता है, सीमा अवधि 2 वर्ष तक बढ़ा दी जाती है। एक आपराधिक मामले में कार्यवाही का समय निर्दिष्ट समय सीमा में शामिल नहीं किया जाएगा।
- एक कर्मचारी जिसे अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन किया गया है, को तीन कार्य दिवसों से अधिक की अवधि के भीतर संबंधित आदेश (निर्देश) के साथ परिचित (हस्ताक्षर के तहत) होना चाहिए। तीन दिन की अवधि का पालन करने में विफलता दंड की न्यायिक अपील के आधार के रूप में काम कर सकती है। हस्ताक्षर करने से इंकार करने से सजा के लागू होने पर रोक नहीं लगती है और इसे एक अधिकृत व्यक्ति और अनिच्छुक गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है।
- यदि, फिर भी, मामला अदालतों में विचार के लिए आया है, तो नियोक्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह अपनी पहल पर, अपनी स्थिति की वैधता का प्रमाण प्रदान करे, इस तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, और वह जुर्माना लगाने का काम सभी आवश्यक प्रक्रियाओं के अनुपालन में किया गया था। अन्यथा, अदालत के एक सकारात्मक निर्णय को "परिस्थितियों की अपर्याप्त जांच के कारण" शब्दों के साथ एक उच्च अधिकारी द्वारा रद्द किया जा सकता है।
- नियोक्ता द्वारा अदालत में प्रस्तुत दस्तावेजों में विरोधाभास नहीं होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, श्रम संघर्ष के पूरे इतिहास में संबंधित दस्तावेजों को भरने पर ध्यान देना चाहिए। ऐसा होता है कि कर्मचारी की विलंबता टाइम शीट में नोट नहीं की जाती है (हालांकि वह नियमित रूप से देर से आता है), और बाद में कर्मचारी कोर्ट में टाइम शीट को संदर्भित करता है, जहां काम के घंटों की पूरी संख्या नोट की जाती है, हालांकि अन्य दस्तावेज व्याख्यात्मक और ज्ञापन हैं , आदेश, प्रविष्टियाँ काम की किताब- अन्यथा गवाही दें।
अदालत में सबूत है:
- गवाह की लिखित गवाही।
- दस्तावेज़: अधिनियम, अनुबंध, व्यापार पत्राचार, प्रमाण पत्र, अदालती आदेश और किसी भी प्रारूप में संबंधित आवेदन (मूल, फैक्स, ई-मेल द्वारा प्राप्त दस्तावेज)।
- ऑडियो और वीडियो रिकॉर्डिंग या अन्य भौतिक साक्ष्य।
- विशेषज्ञ राय।
प्रशासनिक अपराध और अनुशासनात्मक अपराध: क्या अंतर है
कुछ मामलों में एक अनुशासनात्मक कार्य एक साथ एक प्रशासनिक अपराध हो सकता है। इस तरह के विलंब को प्रशासनिक और अनुशासनात्मक अपराध कहा जाता है।
एक अनुशासनात्मक अपराध और एक प्रशासनिक अपराध के बीच का अंतर इसके प्रकार से निर्धारित होता है जनसंपर्कएक अवैध कार्य किया। अनुशासनात्मक अपराध एक संगठन (उद्यम) की आंतरिक (श्रम) दिनचर्या और एक ही उद्यम में श्रम अनुशासन का उल्लंघन करते हैं। इस प्रकार का सामाजिक संबंधएक प्रशासनिक अपराध की वस्तु नहीं हैं।
- व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताएँ जो प्रबंधक को पता होनी चाहिए
सीईओ बोल रहे हैं
मिखाइल प्लिन्स्कीफैबर इलेक्ट्रिकल कंपनी, ओरयोल के जनरल डायरेक्टर
जैसा कि कई अन्य लोगों में होता है, हमारी कंपनी में कर्मचारियों द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले सामने आए हैं। कार्य दिवस के दौरान विलंब, अनुपस्थिति, नशे, चोरी, आलस्य। जबकि हमारे स्टाफ में 30-40 से अधिक लोग नहीं थे, सामान्य शैक्षिक बातचीत के माध्यम से समस्याओं को हल किया गया - या तो व्यक्तिगत रूप से अपराधी के साथ, या आम बैठकटीम। जब व्यवसाय तेजी से बढ़ने लगा, तो हमें उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करने में सक्षम नहीं होने के साथ-साथ कर्मचारियों का विस्तार करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ा। इसके बजाय, हमने उल्लंघनों का एक निश्चित स्तर विकसित किया, जिसके अनुसार हमने कदाचार की गंभीरता और इससे कंपनी को होने वाले नुकसान का आकलन किया, और उसके अनुसार हमने संयम का एक उपाय चुना। मामूली देरी को नजरअंदाज कर दिया गया। अनुपस्थिति या लंबी देरी के लिए, उन्होंने डांटा और व्याख्यात्मक नोट की मांग की। कार्यस्थल में नशा तत्काल बर्खास्तगी का एक कारण था। इन उपायों में कोई शैक्षिक भार नहीं था, वे विशुद्ध रूप से सैनिटरी थे - उन्होंने टीम को अविश्वसनीय तत्वों से मुक्त किया।
समय के साथ, हमने महसूस किया कि दृष्टिकोण बदलने का समय आ गया था। अनुशासनात्मक अपराधों की संभावना को कम करने के लिए, पहले से ही हो चुके उल्लंघनों पर प्रतिक्रिया नहीं करना आवश्यक है। यह केवल एक अच्छी तरह से विकसित कार्य संस्कृति वाले उद्यम में ही संभव है। हमने Harzburg प्रबंधन प्रणाली की शुरुआत करके अपने उद्यम में एक कार्य संस्कृति बनाना शुरू किया। काफी हद तक हम सफल हुए। मैं हमारे द्वारा उपयोग किए जाने वाले साधनों की गणना करूंगा, जिससे उच्च श्रम अनुशासन प्राप्त करना संभव हो गया।
गोल मेज बैठकें। ऐसी बैठकों में विभिन्न विभागों के वरिष्ठ कर्मचारी शामिल होते हैं, जो मिलकर समस्या की स्थितियों का विश्लेषण करते हैं। ऐसी बैठकों में लिए गए निर्णयों को उच्च स्तर के प्रबंधन की सहायता से अमल में लाया जाता है। इस तरह की बैठकें प्रबंधन और कंपनी के प्रति कर्मचारियों की निष्ठा को बढ़ाती हैं, क्योंकि वे अपने महत्व, महत्व को महसूस करते हैं और कंपनी के प्रबंधन में एक वास्तविक व्यक्तिगत हिस्सा लेते हैं जिसमें वे काम करते हैं।
विभिन्न विभागों के प्रबंधकों एवं साधारण कर्मचारियों का सहयोग। इससे पहले अगल-बगल के विभागों के कर्मचारियों ने एक-दूसरे को सहयोग करने की पहल नहीं दिखाई। अब वे अपने अनुभव साझा करने के लिए तैयार हैं और अक्सर प्रभावी (अक्सर मूल और गैर-मानक) लागत प्रभावी समाधान खोजते हैं जो पूरी कंपनी को लाभान्वित करते हैं। उदहारण के लिए। हमारे पास कई उत्पादन स्थल हैं, जो विभिन्न विशिष्टताओं (ताला बनाने वाले, चित्रकार, वेल्डर) के श्रमिकों को रोजगार देते हैं। एक बैठक में, विभिन्न विभागों के कर्मचारी श्रम संसाधनों के बंटवारे (उत्पादन की जरूरतों और श्रमिकों के कार्यभार के आधार पर) पर सहमत हुए। हमने विभिन्न विभागों के कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया और "संक्रमणकालीन" श्रमिकों को फिर से नियुक्त करने के लिए एक योजना विकसित की।
मजदूरी का परिवर्तनशील घटक। नशे, आलस्य और तोड़फोड़ की अन्य अभिव्यक्तियों से निपटने के लिए यह एक अत्यंत प्रभावी उपकरण है! प्रत्येक कर्मचारी का पारिश्रमिक न केवल उसके व्यक्तिगत परिणामों से निर्धारित होता है, बल्कि विभाग में उसके सहयोगियों के कुल प्रदर्शन से भी निर्धारित होता है। हमने मजदूरी के एक चर घटक को अर्जित करने के लिए एक प्रणाली शुरू की है। नकद पारिश्रमिक की गणना बिंदु-कारक विधि के अनुसार की जाती है।
प्रत्येक कर्मचारी के लिए, श्रम दक्षता (S) निर्धारित की जाती है, जो तीन कारकों को ध्यान में रखती है:
- योजना के कार्यान्वयन की डिग्री (ए);
- काम की गुणवत्ता (बी);
- श्रम अनुशासन (सी)।
इन शर्तों के साथ प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुपालन का मूल्यांकन पाँच-बिंदु पैमाने पर किया जाता है। अलग-अलग कारकों का अलग-अलग महत्व होता है, इसलिए अंतिम सूत्र इस तरह दिखता है: S = 2.5A + 1.5B + C। यह सूत्र किसी कर्मचारी के बोनस का प्रतिशत बोनस फंड के आकार से निर्धारित करता है। और बोनस फंड का आकार पूरी यूनिट (साइट) के आउटपुट पर निर्भर करता है। यही है, कर्मचारी के वेतन के व्यक्तिगत संकेतक इकाई के काम के परिणामों पर निर्भर करते हैं और साथ ही उन्हें प्रभावित करते हैं।
पद के प्रोफाइल के आधार पर उम्मीदवारों का चयन। हमारे द्वारा संकलित प्रत्येक पद के लिए प्रोफ़ाइल आवश्यकताओं ने विशिष्ट रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों के लिए मुख्य आवश्यकताओं को निर्धारित किया है। इस उपाय ने हमें काम के लिए उम्मीदवारों का अधिक सावधानी से चयन करने की अनुमति दी, और इसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों की गुणवत्ता में सुधार हुआ।
स्वचालित समय ट्रैकिंग। हमारी कंपनी ने टर्नटेबल्स और मैग्नेटिक लॉक से लैस एक अलग एक्सेस सिस्टम पेश किया है। वे सभी प्रवेश द्वारों पर स्थापित हैं - उद्यम के सामान्य क्षेत्र में, कार्यशालाओं में, कार्यालय परिसर में। इस प्रकार, हमें न केवल प्रत्येक कर्मचारी के आगमन और प्रस्थान के समय को नियंत्रित करने का अवसर मिला, बल्कि यह भी कि कार्य शिफ्ट के दौरान कर्मचारी कहाँ स्थित हैं। मुख्य चौकी उन पर लगे कर्मचारियों के पास की तस्वीरों के साथ मॉनिटर से सुसज्जित है, और सुरक्षा सुनिश्चित करती है कि पास का मालिक क्षैतिज पट्टी से गुजरता है, और कोई नहीं। हमने एक सामूहिक निर्णय भी लिया और एक वीडियो निगरानी प्रणाली स्थापित की (रिकॉर्ड 180 दिनों के लिए संग्रहीत किए जाते हैं और एक अधिकृत कर्मचारी के लिए लगातार उपलब्ध रहते हैं)। वीडियो निगरानी और अलग एक्सेस सिस्टम का संयोजन आपको इसमें शामिल होने का विश्लेषण करने की अनुमति देता है श्रम प्रक्रियाहमारा कोई कर्मचारी।
50. एक अनुशासनात्मक अपराध की अवधारणा और संरचना
अनुशासनात्मक दायित्व एक प्रकार का कानूनी दायित्व है जो अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए राज्य की निंदा (फटकार) प्रदान करता है।
अनुशासनात्मक कार्रवाई का आधार है अनुशासनात्मक अपराध- उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन। एक अनुशासनात्मक अपराध की संरचना-वस्तु, वस्तुगत पक्ष, कर्ता, आत्मनिष्ठ पक्ष। एक अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य वह है जो उल्लंघनकर्ता (आंतरिक श्रम नियमों, संगठन की संपत्ति) पर अतिक्रमण करता है। एक अनुशासनात्मक अपराध का उद्देश्य पक्ष अवैध कार्य (निष्क्रियता), हानिकारक परिणाम और इन कार्यों (निष्क्रियता) और होने वाले हानिकारक परिणामों के बीच एक कारण संबंध है। अनुशासनात्मक अपराध का विषय एक कर्मचारी है जो नियोक्ता के साथ एक विशिष्ट श्रम संबंध में है और जिसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है। एक अनुशासनात्मक अपराध के व्यक्तिपरक पक्ष में अपराधबोध होता है, जिसे इरादे और लापरवाही के रूप में व्यक्त किया जाता है।
श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, प्रशासन निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगा सकता है:
ए) टिप्पणी;
बी) फटकार;
ग) बर्खास्तगी।
कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अनुशासन पर संघीय कानून, चार्टर और नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए प्रदान कर सकते हैं।
निम्नलिखित मामलों में बर्खास्तगी संभव है:
श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;
संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसके परिणामस्वरूप संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान;
संगठन के प्रमुख, उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना या जानबूझकर गलत जानकारी देना;
संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।
51. राज्य पर कानून के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध। सेवा, उनकी नियुक्ति के नियम
अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का साधन एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध- ये विनियामक कानूनी कृत्यों में निहित प्रभाव के उपाय हैं और उन कर्मचारियों पर रैखिक प्राधिकरण के सक्षम, विशेष रूप से अधिकृत विषयों द्वारा लगाए गए हैं जिन्होंने अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कदाचार किया है या जिन्होंने अन्य कार्य किए हैं जो उनकी विशेष कानूनी स्थिति को प्रभावित करते हैं। उनके आवेदन का उद्देश्य दो गुना है: एक ओर - दोषियों को दंडित करने के लिए, दूसरी ओर - अपराधों की सामान्य और विशेष रोकथाम - उनकी नियुक्ति की सामग्री और प्रक्रिया दोनों द्वारा प्राप्त की जाती है। दोषी व्यक्तियों के लिए दंड का आवेदन न केवल अपराधी को आधिकारिक अनुशासन के मानदंडों का पालन करने के लिए मजबूर करता है, बल्कि उन्हें अपराधी पर ही नहीं, बल्कि अन्य कर्मचारियों पर भी एक सामान्य निवारक प्रभाव डालते हुए सचेत रूप से अपने आधिकारिक कर्तव्य को निभाने के लिए प्रोत्साहित करता है। . चूंकि स्थिर टीमों के ढांचे के भीतर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जाते हैं, उनमें से कई नैतिक और कानूनी प्रतिबंध (टिप्पणी, फटकार) हैं, प्रतिबंध जो बदलते हैं, टीम के साथ एक व्यक्ति के संबंध को समाप्त करते हैं (पदावनत, बर्खास्तगी)।
सभी प्रकार की सार्वजनिक सेवा की विशेषता "सामान्य" प्रतिबंधों की उपस्थिति है, जैसे: टिप्पणी, फटकार, गंभीर फटकार, अपूर्ण सेवा अनुपालन की चेतावनी, बर्खास्तगी। हालाँकि, के लिए ख़ास तरह केसेवाओं ने अन्य प्रकार के प्रतिबंध स्थापित किए। इसलिए, उदाहरण के लिए, पुलिस अधिकारियों के लिए, एक "पदावनति" प्रदान की जाती है, और सैन्य कर्मियों के लिए, "अपने स्वयं के" विशिष्ट प्रकार के दंड प्रदान किए जाते हैं, जैसे "एक सैन्य इकाई के स्थान से एक और बर्खास्तगी से वंचित", "नियुक्ति" वर्क ऑर्डर के बदले में", "ब्रेस्टप्लेट साइन से वंचित" और कुछ अन्य। उन और अन्य लोगों के लिए, "एक कदम से एक विशेष रैंक में कमी" के रूप में दंड हैं, और राज्य दवा नियंत्रण सेवा के निकायों में सीमा शुल्क सेवा और सेवा के लिए, इस प्रकार के प्रतिबंध बिल्कुल भी प्रदान नहीं किए जाते हैं।
सैन्य सेवा की एक विशेषता के आधार पर दंड का विभेदीकरण है: सेवा की शर्तें (एक अनुबंध के तहत, भरती पर); एक निश्चित रचना (सैनिकों, नाविकों, हवलदारों; पताकाओं, मिडशिपमैन; अधिकारियों) से संबंधित; लिंग द्वारा (कुछ प्रकार के दंड महिलाओं पर नहीं लगाए जाते हैं)।
अति महत्वपूर्ण प्रश्न है अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए तंत्र, ओवरले क्रमऔर सिविल सेवकों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई का प्रवर्तन। यहां कई खूबियां हैं। सबसे पहले, इस तंत्र को सिविल सेवकों, सैन्य कर्मियों के साथ-साथ पुलिस अधिकारियों, सीमा शुल्क अधिकारियों और गोस्नार्कोकोन्ट्रोल अधिकारियों के लिए सावधानीपूर्वक विकसित किया गया है, लेकिन जमानतदारों के लिए यह व्यावहारिक रूप से अस्तित्वहीन है। अब तक, रूस के न्याय मंत्रालय की संघीय बेलीफ सेवा के कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर और निर्धारित तरीके से अनुशासनात्मक दायित्व के अधीन रहे हैं।
दूसरे, नियोक्ता के प्रतिनिधि, जो, एक नियम के रूप में, राज्य निकाय के प्रमुख हैं, को सिविल लोक सेवा में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, जबकि कानून प्रवर्तन सार्वजनिक सेवा में, प्रत्यक्ष श्रेष्ठ अनुशासनात्मक नियुक्ति करता है प्रतिबंध। सैन्य कर्मियों पर, अनुशासनात्मक प्रतिबंध न केवल वरिष्ठों द्वारा लगाए जा सकते हैं, बल्कि कमांडर की अनुशासनात्मक शक्ति के अनुसार रैंक द्वारा भी लगाए जा सकते हैं। तीसरा, जवाबदेह ठहराने का निर्णय एक अनुशासनात्मक अपराध की खोज के तुरंत बाद सिविल सेवा में लागू किया जाना चाहिए, लेकिन इसकी खोज की तारीख से एक महीने बाद नहीं। सीमा शुल्क अधिकारियों के लिए एक समान प्रक्रिया प्रदान की जाती है। और सैन्य सेवा में, आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा और राज्य औषधि नियंत्रण सेवा की सेवा में - उस दिन से 10 दिनों के बाद नहीं जब कमांडर (प्रमुख) को कदाचार के बारे में पता चला।
चौथा, एक ही अपराध के लिए कई अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना या एक दंड को दूसरे के साथ जोड़ना मना है। पांचवां, सैन्य सेवा में यूनिट के पूरे कर्मियों पर जुर्माना लगाने की मनाही है। छठे, एक दैनिक आदेश के हिस्से के रूप में सेवा करते समय एक सैनिक द्वारा किए गए कदाचार के लिए एक अनुशासनात्मक मंजूरी का आरोपण किसी अन्य सैनिक द्वारा परिवर्तन या प्रतिस्थापन के बाद किया जाता है।
सातवें, शराब के नशे की स्थिति में रहने वाले व्यक्तियों के संबंध में अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल शांत होने के बाद ही लागू किए जा सकते हैं। आठवां, सैन्य कर्मियों के लिए सजा की स्थिति स्वचालित रूप से बंद नहीं होती है, जैसा कि अन्य सिविल सेवकों के लिए, एक निश्चित अवधि के बाद (एक नियम के रूप में, जुर्माना लगाने की तारीख से एक वर्ष), सशस्त्र बलों के अनुशासनात्मक चार्टर के बाद से रूसी संघ स्थापित करता है कि दंड को केवल प्रोत्साहन के तरीके से आदेश द्वारा हटाया जा सकता है। उन सिविल सेवकों के लिए जो रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निदेशालय में सेवा के विनियमों के अधीन हैं, और Gosnarkokontrol निकायों के कर्मचारियों के लिए, जुर्माना उठाने की समय सीमा निर्धारित की गई है, जिस प्रक्रिया के आधार पर उन्हें घोषित किया गया था। मौखिक वाले अधिरोपण की तारीख से एक महीने में हटा दिए जाते हैं, और जो आदेश में घोषित किए जाते हैं, वे एक वर्ष में हटा दिए जाते हैं।
ये कुछ प्रकार की सार्वजनिक सेवा के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की कुछ विशेषताएं हैं।
आखिरी चीज जिस पर मैं ध्यान केंद्रित करना चाहता हूं वह सैन्य कर्मियों के लिए अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने की संभावना है, सैन्य प्रशिक्षण के लिए बुलाए गए व्यक्तियों, साथ ही आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारियों, प्रायश्चित्त प्रणाली के निकाय, राज्य अग्निशमन सेवा, निकायों के निकाय प्रशासनिक अपराध करने के लिए राज्य औषधि नियंत्रण और सीमा शुल्क प्राधिकरण। कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 2.5, सिविल सेवकों की ये श्रेणियां "अनुशासनात्मक चार्टर्स के अनुसार प्रशासनिक अपराधों के लिए उत्तरदायी हैं" और "इन निकायों में सेवा करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले विनियामक कानूनी कार्य।" अपवाद चुनाव और जनमत संग्रह पर कानून का उल्लंघन है, जनसंख्या के स्वच्छता और महामारी विज्ञान कल्याण को सुनिश्चित करने के क्षेत्र में, रूसी संघ की राज्य सीमा के शासन के नियम, सीमा शासन, राज्य भर में चौकियों पर शासन सीमा, यातायात नियम आदि। इन मामलों में, प्रशासनिक जिम्मेदारी एक सामान्य आधार पर होती है।
ऐसा लगता है कि सार्वजनिक सेवा पर कानून के विकास की वर्तमान परिस्थितियों में इस नियम का समेकन कई कारणों से इसके अस्तित्व के अर्थ के अनुरूप नहीं है। सबसे पहले, यह सिविल सेवा की एकता के सिद्धांतों और प्रशासनिक जिम्मेदारी के आवेदन में वैधता के सिद्धांतों का उल्लंघन करता है, विशेष रूप से, कला में निहित। 1.4 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता कानून के समक्ष समानता का सिद्धांत। दूसरे, एक नियम के रूप में, इस मानदंड के संचालन का अर्थ या तो जिम्मेदारी का अनुचित शमन है, या इसके विपरीत - इसकी अनुचित मजबूती। तीसरा, यदि यह आधिकारिक गतिविधि की विशिष्ट शर्तों वाले सिविल सेवकों के लिए एक अतिरिक्त गारंटी है, तो अधिकारियों (अधिकारियों) को अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने की संभावना का सवाल क्यों है, जिन्हें प्रशासनिक दंड लगाने का अधिकार दिया गया है? और, अंत में, चौथा, रूसी संघ के सशस्त्र बलों का केवल अनुशासनात्मक चार्टर "सार्वजनिक व्यवस्था के उल्लंघन" के लिए सैन्य कर्मियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का आधार प्रदान करता है, जो कि प्रशासनिक अपराध करने के समान नहीं है। दूसरों में, कला में नामित। 2.5 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों का कोड नियामक कानूनी कार्य यह प्रश्ननिर्दिष्ट भी नहीं।
इस प्रकार, आधुनिक परिस्थितियों में, सैन्यकृत कर्मचारियों की कानूनी स्थिति निर्धारित करने के लिए, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की विशेषताएं काफी प्रासंगिक हैं। इस प्रकार की संघीय लोक सेवा की दक्षता बढ़ाने के लिए इस दिशा में कानूनी ढांचे में सुधार एक अत्यंत आवश्यक शर्त प्रतीत होती है। अनुशासनात्मक दायित्व और अनुशासनात्मक कार्यवाही के मूल सिद्धांतों को शुरू करने के बारे में भी सोचने योग्य है, सभी प्रकार की सैन्य सेवा के लिए समान मानदंड, प्रतिबंधों और अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने के लिए एक तंत्र के साथ।
