आत्म अभिव्यक्ति की आवश्यकता। सफलता और आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता - जो अधिक महत्वपूर्ण है

हम आखिर समाज में क्यों जाते हैं? हमें समाज से क्या चाहिए? और आत्म-अभिव्यक्ति के रूप में स्वयं के व्यक्तित्व की इतनी अंतरंग अभिव्यक्ति समाज के बीच ही क्यों संभव है?

पिछले लेख में हमने अकेलेपन और अस्वीकृति के डर के बारे में बात की थी। दो घटक: "अकेलापन" और "अस्वीकृति का डर" एक ही दिशा में ले जाते हैं, लेकिन अलग-अलग तरीकों से। आइए पहले अस्वीकृति के डर से निपटने का प्रयास करें। और निम्नलिखित प्रकाशनों में, चर्चा में स्वयं के साथ अकेले रहने की क्षमता और यहाँ से "मैं कौन हूँ?" और "मैं क्या हूँ?"

विशिष्ट जीवन स्थिति:

मां के पास पहुंची पांच साल की बच्ची

माँ, मेरी ड्राइंग देखो ?!

माँ जानती है कि उसकी बेटी ने इसे जल्दी, आकस्मिक रूप से बनाया है, इसलिए प्रशंसा करने के लिए कुछ भी नहीं है।

यार, यह एक बदसूरत चित्र है। तुमने उसे खराब कर दिया।

अच्छा, माँ, - बच्चा रोना शुरू कर देता है।

आपको कोशिश करनी है, समय बिताना है, प्रयास करना है, कल्पना दिखाना है और फिर आपको एक सार्थक चीज मिलेगी!

लड़की सफल नहीं होती है (और वह कड़ी मेहनत नहीं करती है), अनुभव, चिकोटी दिखाई देती है। तब माँ इसमें शामिल होती है और इसे सुंदर बनाने में मदद करती है। नतीजतन, बच्चा प्रशंसा सुनता है (इस तथ्य के लिए कि मां ने इसका आधा किया?) और, शायद, संतुष्ट, वह अपनी चीज करने के लिए जाता है।

लगता है यहां कुछ गड़बड़ है। माता-पिता बच्चे को अच्छा करने के लिए सिखाने की कोशिश कर रहे हैं, न कि बेतरतीब ढंग से। लेकिन, छोटा आदमी "आलसी" बना रहता है और पूछता है (स्वीकृति?)

ऐसे में बड़ों का व्यवहार सबसे खराब नहीं होता है। सामान्य संस्करण में, वे अच्छे को नोटिस भी नहीं करते हैं - हम किसी के बारे में क्या कह सकते हैं!

बच्चे ने लापरवाही से लेकिन जल्दी से चित्र बनाया। फिर उतनी ही तेजी से किसी को देने के लिए दौड़ता है। प्रश्न उठता है: क्रियाओं के इस क्रम को बच्चा किस ओर निर्देशित करता है?

1. हम निश्चित रूप से कार्रवाई (ड्राइंग की प्रक्रिया) के माध्यम से किसी भी भावना को व्यक्त करने की आवश्यकता के बारे में बात कर सकते हैं। यानी आत्म अभिव्यक्ति की जरूरत है।
2. माता-पिता के प्रति ईमानदार भावनाओं को व्यक्त करने की इच्छा, और सबसे बढ़कर उन्हें प्राप्त भी (यह उस गति से स्पष्ट होता है जिसके साथ भाग्यशाली व्यक्ति को उपहार भेजा जाता है)
3. ध्यान आकर्षित करने की इच्छा।
4. उनके कार्यों के सकारात्मक मूल्यांकन की आवश्यकता है

इस व्यवहार में, बहुत कम समय और प्रयास ही ड्राइंग के लिए समर्पित होता है, इसे बनाने की प्रक्रिया। और यही आत्म-अभिव्यक्ति का एक स्वस्थ भाव है! - बाकी सब कुछ दूसरों के साथ संचार स्थापित करने के उद्देश्य से है। यह पता चला है कि किसी के स्वयं के व्यक्तित्व की अभिव्यक्तियाँ उतनी महत्वपूर्ण नहीं हैं जितनी कि स्वयं को "सार्वजनिक रूप से", अर्थात बाहर साबित करना महत्वपूर्ण है! यह पता चला है कि (एक वयस्क के लिए भी) मुख्य बात "खुद को दिखाना" है। और यह तथ्य कि "आपके पीछे" कुछ भी नहीं है (आपने बुरी तरह से चित्र बनाया है!) दसवां प्रश्न है। - यह क्षण, वैसे, सीखने की प्रक्रिया को काफी धीमा कर सकता है। यदि कोई छात्र को नहीं देखता और उसकी प्रशंसा करता है, तो प्रशिक्षण नहीं हो सकता है। और भगवान न करे, अगर कुछ काम नहीं करता है और मदद करने वाला कोई नहीं है। - अपनी खुद की अयोग्यता से जले हुए नायक, शिक्षाओं से पूरी तरह से दूर हो सकते हैं।

आइए उस स्थिति पर लौटते हैं जिसके साथ कहानी शुरू हुई थी। उपरोक्त मामले से बच्चे के लिए यह बहुत अधिक महत्वपूर्ण है कि वह खुद को अभिव्यक्त करने के अपने अधिकार की मान्यता प्राप्त करे, न कि केवल जब अच्छा प्रदर्शन. ऐसा लगता है कि यह अधिकार माता-पिता द्वारा "दिया" गया है। हालाँकि, यह एक बिना शर्त दिए जाने को संदर्भित करता है, जो स्वयं जीने के अधिकार के समान है। व्यक्ति को स्वयं यह महसूस करना चाहिए, और परिणामस्वरूप, सभी अधिकारों और दायित्वों के साथ अपने स्वयं के निर्णय की शक्ति के साथ खुद को समाप्त करना चाहिए (यह उसकी व्यक्तिगत पसंद होगी)। हालाँकि, बच्चों में स्वस्थ कौशल के निर्माण में माता-पिता की भूमिका इतनी छोटी नहीं है! इसलिए, माता और पिता बच्चे के व्यवहार को सुधारना शुरू कर सकते हैं।

मान लीजिए आज एक बच्चा अपनी भावनाओं को तुरंत व्यक्त करना चाहता है। यह एक आवेगी आवेग है, जिसे "जीवन" का अधिकार भी है। वयस्क से केवल एक फितरत पर ध्यान देने की अपेक्षा की जाती है। इसे इस तरह व्यक्त किया जा सकता है: “मैं देख रहा हूँ कि तुमने एक छत के साथ एक घर बनाया है। इसकी छत नीली है।

किसी भी आकलन की आवश्यकता नहीं है: "अच्छा", "बुरा", "सही", "गलत"। - ग्रेड शिक्षकों का विशेषाधिकार है - उनका कार्य तकनीक सिखाना है। और मुख्य पैतृक कार्य दिखाना है छोटा आदमीउसे जिन भावनाओं की आवश्यकता है। और उसे प्यार, स्वीकृति, गर्मजोशी चाहिए। और फिर एक मौका है कि बच्चा चापलूसी और सकारात्मक सुदृढीकरण की उम्मीद के घेरे में नहीं आएगा। और भविष्य में, जब वह बड़ा होगा, तो वह अपने मामले को साबित नहीं करेगा, इस प्रकार वह खुद को गौर किए जाने का अधिकार देगा।

इस मामले में जब कोई बच्चा माता-पिता के लिए व्यक्तिगत भावनाओं को व्यक्त करना चाहता है, तो यह इन भावनाओं को नोटिस करने और स्वीकार करने के लिए पर्याप्त है, ईमानदारी से बच्चे को दिखाए गए ध्यान और इसे सुखद बनाने की इच्छा के लिए धन्यवाद।

क्या यह अत्यधिक है इच्छासफलता आत्म-अभिव्यक्ति के लिए एक स्वस्थ आवश्यकता का संकेत है? - नहीं! आत्म-अभिव्यक्ति की स्वस्थ आवश्यकता के लिए "दर्शकों" की आवश्यकता नहीं होती है। मुख्य दर्शक, रिसीवर और प्राप्तकर्ता आप हैं! और वह सब कुछ जो बाहरी विशेषताओं (समाज के बीच मान्यता और सफलता की आवश्यकता) की माँग करता है, अस्वास्थ्यकर, अनावश्यक अभिव्यक्तियाँ हैं!

पारंपरिक मनोविज्ञान के अनुयायी इस कथन से असहमत हो सकते हैं। और "कोठरी से लोग" नामक परिवर्तनकारी कहानियों में मुख्य पात्रों में से एक आत्मनिर्भर व्यक्ति बन गया। वह सफलता की घोषित इच्छा के साथ अपनी यात्रा शुरू करता है, यहां तक ​​​​कि उस राशि को इंगित करता है जिसके लिए वह "शिकार" करता है: "और मैं लाखों कमाना चाहता हूं" ... पुस्तक "स्वयं बनने" के मार्ग से गुजरती है (और हर कोई साथ जा सकता है यह पथ) और आत्मविश्वास से अंत में समाप्त होने के करीब है: "मुझे अब दर्शकों की आवश्यकता नहीं है!"। - इस तरह का परिवर्तन एक बहुत गहरी, अभ्यास समझ में महसूस करने के लिए संभव हो गया (लेखक पाठक को मुख्य चरित्र के साथ-साथ सभी मुख्य भावनाओं और उपचार के लिए अग्रणी परिवर्तनों से गुजरने का मौका देता है)। समझ सरल है, लेकिन उस तक पहुंचना आसान नहीं है: केवल अपने आप के साथ मैं वह हो सकता हूं जो मैं हूं। और सबसे ज्यादा खुशी, नायक के अनुसार, खुद को खुद होने देना है। आखिरकार, उन्होंने अपनी यात्रा शुरू की ... और लाखों लोग इस खुशी का अनुमान नहीं लगा सकते। अपने होने की खुशी को खरीदा या बेचा नहीं जा सकता...

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता के रूप में सफलता की इच्छा।

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इस लेख में, हम देखेंगे कि लगभग पूरी मानवता किस चीज के लिए प्रयास कर रही है - आत्म-साक्षात्कार. सबसे पहले, आइए इस प्रश्न का उत्तर दें - आत्म-साक्षात्कार क्या है? कई परिभाषाएँ हैं। आइए उन्हें पढ़ते हैं।

1) आत्म-साक्षात्कार- यह किसी विशेष गतिविधि में किसी व्यक्ति द्वारा अपनी क्षमताओं (प्रतिभा) और उनके विकास की पहचान है।

2) आत्म-साक्षात्कारयह किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत क्षमता का पूर्ण बोध है।

इन परिभाषाओं का क्या अर्थ है? तथ्य यह है कि आत्म-साक्षात्कार की आवश्यकता हम में से प्रत्येक में निहित है। अपने आप को पूरी तरह से पूरा करने की आवश्यकता एक अंतर्निहित कार्य की तरह है जो हम में से प्रत्येक में है। मास्लोव के सिद्धांत के अनुसार, यह सर्वोच्च मानवीय आवश्यकता को संदर्भित करता है।

मैंने ऐसे लोगों के बारे में कई कहानियाँ सुनीं जिनके पास शब्द के व्यापक अर्थों में सब कुछ था। वे विला, याच, विदेशी कार आदि खरीदकर बहुत पैसा कमा रहे थे, लेकिन साथ ही वे खुद को असफल महसूस कर रहे थे। उन्हें एक आंतरिक खालीपन महसूस हुआ। और इसे भरने के लिए - उन्होंने उन चीजों पर पैसा खर्च किया जो अस्थायी रूप से उनके खालीपन को भरती थीं और उन्हें बनाती थीं। लेकिन हर बार इस तरह की कार्रवाइयाँ अधिक से अधिक अल्पकालिक प्रभाव लाती हैं। अमीरों को कुछ चाहिए था, अर्थात् अपनी क्षमता का अहसास।

निश्चित रूप से आप मुझसे पूछेंगे - यदि कोई व्यक्ति इतना धनी है, तो क्या उसने वास्तव में स्वयं को पूर्ण रूप से महसूस नहीं किया है? मैं जवाब देता हूं - अगर किसी व्यक्ति को जरूरत है, अगर वह खाली महसूस करता है, तो हां, उसने जीवन में खुद को पूरा नहीं किया है। लेकिन क्यों? कई कारण हैं। उदाहरण के लिए, क्योंकि उसकी काम में कोई दिलचस्पी नहीं है या वह जो चाहता है वह बिल्कुल नहीं करता है। शायद इस व्यक्ति ने किसी और की . वह खुद एक पियानोवादक बनना चाहता था, और उसके पिता ने उसे आश्वस्त किया कि उसके लिए एक पेशेवर कराटेका बनना बेहतर होगा।

और इसलिए, यह आदमी अपने पिता की उम्मीदों पर खरा उतरने के लिए साल-दर-साल कड़ी मेहनत करता है। वह विभिन्न प्रतियोगिताएं जीतता है, प्रथम स्थान, खिताब, पदक आदि जीतता है। पिता खुशी से झूम रहा है। आखिरकार, उनके बेटे ने वह हासिल किया जो वह एक बार चाहते थे। ऐसे में माता-पिता हमेशा यही चाहते हैं कि उनके बच्चे उनके लिए अपना लक्ष्य हासिल करें। पिता उत्साह से उछलता है, लेकिन उसके बेटे को लगता है कि कुछ ठीक नहीं है। ये जीत उसे खुश नहीं करती हैं। उसे आत्मज्ञान का अनुभव नहीं होता।

लेकिन हर बार जब मेरा बेटा किसी पियानोवादक को बजाता देखता है, तो उसकी आँखों में चमक आ जाती है। उसे लगता है कि वह यही करना चाहता है - पियानो बजाकर खुद को और दर्शकों को खुश करना। यह इस मामले में है कि वह अपनी पूरी क्षमता का एहसास करता है। आपको क्या लगता है, अगर यह व्यक्ति खुद को पियानो बजाने के लिए समर्पित नहीं करता है, तो उसका बेटा क्या करेगा? सही!!! यह आदमी अपने बेटे को पियानो बजाने के लिए मजबूर करेगा, और अब वह अपने लक्ष्यों को पूरा करेगा। और वह फुटबॉल के लिए एक लगन हो सकता है!!!

यहाँ एक ऐसा दुष्चक्र है। यदि हमने स्वयं किसी गतिविधि में अपनी क्षमता का एहसास नहीं किया है, तो हम किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं जो इसे हमारे लिए महसूस करे, और जिस गतिविधि को हमने छोड़ दिया है। और ये लोग हमारे सन्तान होंगे, जैसे परदेशी हम से डाह करते हैं। आखिरकार, वे वही कर रहे हैं जो हम हमेशा से करना चाहते थे, लेकिन हम सफल नहीं हुए - हमें अपने माता-पिता की आशाओं को पूरा करना था।

आत्म-साक्षात्कार

इसलिए जिन लोगों ने किसी विशेष गतिविधि में खुद को महसूस किया है, वे दुनिया के सबसे खुश लोग हैं। - इसका मतलब है जरूरत और मांग में होना। बिना जाने ही सब यही चाहते हैं। किसी की क्षमता का बोध धन पर विजय प्राप्त करता है। कुछ भी व्यक्ति को आत्म-साक्षात्कार की तरह खुश नहीं करता है।

जैसा कि एक व्यक्ति ने कहा: "मैं उन लोगों से ईर्ष्या नहीं करता जिनके पास है अधिक पैसेमुझसे ज्यादा, लेकिन मैं उन लोगों से जलता हूं जो मुझसे ज्यादा खुश हैं". इस वाक्यांश को दोबारा पढ़ें!

चलो गौर करते हैं विशिष्ट उदाहरणजब लोग आत्म-साक्षात्कार के लिए एक पैसे के लिए हल चलाने के लिए तैयार होते हैं। आप कितनी बार थिएटर जाते हैं? मुझे लगता है कि आप जानते हैं कि अभिनेताओं को उनके काम के लिए एक पैसा मिलता है। और एक अभिनेता का पेशा बहुत कठिन पेशा है। और इसलिए आप बैठकर प्रदर्शन देखते हैं और अपने बारे में सोचते हैं: "सभी प्रकार के व्यवसायों की आवश्यकता है, लेकिन वे एक पैसे के लिए क्यों काम करते हैं। आखिरकार, शायद उनके पास यात्रा करने के लिए भी पर्याप्त नहीं है। बेहतर होगा कि वे बैंकर या वकील बनें। ये पेशे कम से कम खिलाते हैं ". हाँ, यह सही है, अच्छे वकील अच्छी कमाई करते हैं। और क्या कारण है कि लोग मंच पर जाते हैं और अपना पेशा नहीं बदलते लंबे सालया शायद कभी नहीं? बेशक, यह प्रचार है, एक अभिनय टीम या रचना (एक लाश की), किसी के काम के लिए प्यार। जब कोई व्यक्ति मंच पर प्रवेश करता है और दर्शकों को अपने खेल से प्रसन्न करता है, तो उसे इतना आनंदित कुछ नहीं होता। जब, प्रदर्शन के अंत में, वह अपने करीबी दोस्तों के साथ खड़ा होता है और तालियों की गड़गड़ाहट देखता है, तो उसे लगता है कि किसी को उसकी ज़रूरत है और वह किसी कारण से रहता है। और जब फूल देना शुरू करते हैं ... एह !!!

यह आत्म-साक्षात्कार की भावना है।

खैर, मुझे लगता है कि इस उदाहरण से आप समझ गए होंगे कि आत्म-साक्षात्कार का क्या मतलब है। बहुत से लोग चढ़ने की ख्वाहिश रखते हैं कैरियर की सीढ़ीअधिक शक्ति और अधिकार प्राप्त करने के लिए। वे लोगों का प्रबंधन करते हैं और उनके महत्व को महसूस करते हैं। लेकिन बाद में उन्हें अहसास होता है कि नेता की भूमिका उनकी भूमिका नहीं है। कई नेता नेतृत्व करना चाहते हैं, नेता नहीं। जब उनका नेतृत्व किया जाता है, तो वे बहुत बेहतर महसूस करते हैं।

एक व्यापारी ने अपना व्यवसाय बंद कर दिया और एक डिजाइनर बन गया। वह पहले की तुलना में बहुत कम पैसा कमाने लगा, लेकिन वह पहले से कहीं अधिक खुश और मुक्त महसूस करने लगा। एक डिजाइनर के पेशे ने उन्हें सबसे ज्यादा बनाया प्रसन्न व्यक्तिक्योंकि इसमें वह था कि उसने खुद को महसूस किया।

एक महिला ने एक नौकरी छोड़कर दूसरी नौकरी कर ली। उनकी आय में 30% की कमी आई थी, जो बहुत अधिक है। लेकिन एक दिन उसने देखा कि उसके खर्चे भी कम हो गए हैं। क्यों? क्योंकि उस नौकरी में, उसने अपने शून्य को विभिन्न भौतिक मूल्यों से भरने की कोशिश में अधिक पैसा खर्च किया। और उसकी नई नौकरी उसके लिए खुशी और खुशी लेकर आई। इसलिए, खर्चों में तेजी से कमी आई है, और कम वेतन के साथ और अधिक मुफ्त पैसा है।

मुझे लगता है कि अब आप समझ गए हैं कि आपको संतुष्ट करने के लिए मुख्य आवश्यकता क्या है। ऐसा करने से आप सबसे ज्यादा खुश रहने वाले इंसान होंगे। लेकिन पहले आपको उस गतिविधि को निर्धारित करने की ज़रूरत है जिसमें आप वास्तव में खुद को पूरा करते हैं। इतना भी मुश्किल नहीं है। आपको अभी भी कुछ हद तक संदेह है कि आपको खुद को महसूस करने के लिए क्या करना चाहिए।

और अगर नहीं तो कुछ हैं प्रभावी तरीके. आपकी मदद के लिए एक लेख -. सभी सवालों का ईमानदारी से जवाब देना - आप। अर्थात्, अपने भाग्य को पूरा करने के बाद, आप वास्तव में अपने आप को पूरा करेंगे।

एक और तथ्य है। हम सभी बचपन में ठीक-ठीक जानते हैं कि हम कौन बनना चाहते हैं और ज्यादातर मामलों में हम अपने भाग्य को चुनने में सही होते हैं। तथ्य यह है कि बच्चे अत्यधिक विकसित होते हैं, और अगर बचपन से ही माँ और पिताजी अपने बच्चे को खुद को सुनने का अवसर देते हैं, और अपनी कल्पनाओं को नहीं लटकाते हैं जो उस पर सन्निहित नहीं हैं (जैसा कि मैंने ऊपर लिखा है), तो खुद को ढूंढना और अपने आप को पूरा करना शुरू करना बहुत आसान है।

सबसे जरूरी है खुद को सुनना। आपको अपनी इच्छाओं को समझना चाहिए, अपने सिर में घूम रहे मुख्य विचार को ठीक करना चाहिए। उदाहरण के लिए, आप लगातार मनोविज्ञान का अध्ययन करते हैं, सबसे प्रमुख मनोवैज्ञानिकों की आत्मकथाएँ पढ़ते हैं, उन पर ध्यान देते हैं, किसी प्रकार की ईर्ष्या महसूस करते हैं कि आप उनकी जगह नहीं हैं, सोचें कि वे कितने भाग्यशाली हैं कि वे जो बन गए हैं, वे बन गए हैं। यदि आपने ऐसे विचार पकड़े हैं, तो आपको इसके लिए प्रयास करने की आवश्यकता है।

संकेत है कि आप सही रास्ते पर हैं:

1. आप जो करते हैं वह आपको खुशी देता है।
2. आप स्वयं यह नहीं समझ पाते हैं कि आपको अपनी चुनी हुई गतिविधि के लिए शक्ति कहाँ से मिलती है।
3. आपकी गतिविधि वास्तव में न केवल आपके लिए बल्कि आपके आस-पास के लोगों के लिए भी उपयोगी है।
4. आपको लगता है कि आपके पास चुनी हुई गतिविधि के भीतर व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास का भंडार है।
5. आप अपनी चुनी हुई गतिविधि में सुधार करना चाहते हैं।
6. आप अपनी गतिविधि को बार-बार करना चाहते हैं। आप बस जल्द से जल्द काम पर जाने के लिए बिस्तर से कूद जाते हैं।

आत्म-साक्षात्कार- यह उनकी प्रतिभा और क्षमताओं को महसूस करने की सर्वोच्च मानवीय आवश्यकता है।

यह व्यक्ति की समाज में खुद को साबित करने और अपने सकारात्मक पहलुओं को प्रदर्शित करने की इच्छा है।

याद रखें, आत्म-साक्षात्कार के लिए प्रयास करने लायक कुछ है। स्वयं का बोध हमेशा से मनुष्य का सबसे योग्य लक्ष्य रहा है और रहेगा। यही आपको सबसे खुश इंसान बनाएगा।

लक्ष्य कैसे प्राप्त करें लक्ष्य कैसे प्राप्त करें लक्ष्य कैसे प्राप्त करें

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अब्राहम मास्लो ने माना कि लोगों की कई अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं, लेकिन उनका यह भी मानना ​​था कि इन ज़रूरतों को पाँच मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

शारीरिकज़रूरतें जो जीवित रहने के लिए आवश्यक हैं - भोजन, पानी, आश्रय, आराम और यौन ज़रूरतों की ज़रूरतें।

भविष्य में सुरक्षा और विश्वास की जरूरत है- बाहरी दुनिया से शारीरिक और मनोवैज्ञानिक खतरों से सुरक्षा की आवश्यकता और यह विश्वास कि भविष्य में शारीरिक ज़रूरतें पूरी हो जाएँगी। भविष्य में आत्मविश्वास की आवश्यकता की अभिव्यक्ति एक बीमा पॉलिसी की खरीद या अच्छी सेवानिवृत्ति की संभावनाओं के साथ एक सुरक्षित नौकरी की तलाश है।

सामाजिक आवश्यकताएं, कभी-कभी अपनेपन की आवश्यकता कहलाती है - किसी चीज़ या किसी से संबंधित होने की भावना, दूसरों द्वारा स्वीकार किए जाने की भावना, सामाजिक संपर्क, स्नेह और समर्थन की भावनाएँ।

सम्मान की जरूरत है- आत्म-सम्मान, व्यक्तिगत उपलब्धि, योग्यता, दूसरों से सम्मान, मान्यता की आवश्यकता।

आत्म अभिव्यक्ति की आवश्यकताएँ- अपनी क्षमता का एहसास करने और एक व्यक्ति के रूप में विकसित होने की आवश्यकता।

मास्लो की जरूरतों की प्रणाली पदानुक्रमित है, अर्थात, निचले स्तरों की जरूरतों को संतुष्टि की आवश्यकता होती है और इसलिए, किसी व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करने से पहले प्रेरणा अधिक की जरूरतों से प्रभावित होने लगती है। ऊंची स्तरों. समय के प्रत्येक विशेष क्षण में, एक व्यक्ति उस आवश्यकता को पूरा करने का प्रयास करेगा जो उसके लिए अधिक महत्वपूर्ण या मजबूत है। इससे पहले कि अगले स्तर की जरूरत मानव व्यवहार का सबसे शक्तिशाली निर्धारक बन जाए, निचले स्तर की जरूरत को पूरा किया जाना चाहिए।

चूँकि एक व्यक्ति के एक व्यक्ति के रूप में विकास के साथ उसकी क्षमताएँ बढ़ती हैं, आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता को कभी भी पूरी तरह से संतुष्ट नहीं किया जा सकता है। अतः आवश्यकता के माध्यम से व्यवहार को प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है।

उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो भूखा है वह पहले भोजन खोजने की कोशिश करेगा और खाने के बाद ही वह आश्रय बनाने की कोशिश करेगा। आराम और सुरक्षा में रहते हुए, एक व्यक्ति पहले सामाजिक संपर्कों की आवश्यकता से गतिविधि के लिए प्रेरित होगा, और फिर सक्रिय रूप से दूसरों से सम्मान प्राप्त करना शुरू कर देगा। जब कोई व्यक्ति दूसरों से आंतरिक संतुष्टि और सम्मान महसूस करेगा, तभी उसकी सबसे महत्वपूर्ण ज़रूरतें उसकी क्षमता के अनुसार बढ़ने लगेंगी। लेकिन अगर स्थिति मौलिक रूप से बदलती है, तो सबसे महत्वपूर्ण जरूरतें नाटकीय रूप से बदल सकती हैं।

मानव व्यवहार को प्रभावित करने के लिए अगले, उच्च स्तर की जरूरतों के पदानुक्रम के लिए, निचले स्तर की आवश्यकता को पूरी तरह से संतुष्ट करना आवश्यक नहीं है। इस प्रकार, पदानुक्रमित स्तर असतत कदम नहीं हैं। उदाहरण के लिए, लोग आम तौर पर किसी समुदाय में अपनी सुरक्षा की ज़रूरतों को प्रदान करने से बहुत पहले ही अपनी जगह तलाशना शुरू कर देते हैं या उनकी शारीरिक ज़रूरतें पूरी तरह से संतुष्ट हो जाती हैं। यह थीसिस पूरी तरह से महान महत्व के उदाहरण से स्पष्ट किया जा सकता है कि अनुष्ठान और सामाजिक संपर्कअमेज़ॅन और अफ्रीका के कुछ हिस्सों की आदिम जंगल संस्कृतियों के लिए, हालांकि हमेशा अकाल और खतरा रहता है।

मास्लो के सिद्धांत का अनुप्रयोग

किसी विशेष व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए, प्रबंधक को कार्रवाई के माध्यम से अपनी सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों को पूरा करने में सक्षम बनाना चाहिए जो पूरे संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देता है। बहुत पहले नहीं, प्रबंधक अधीनस्थों को लगभग विशेष रूप से आर्थिक प्रोत्साहन के साथ प्रेरित कर सकते थे, क्योंकि लोगों का व्यवहार मुख्य रूप से निचले स्तर पर उनकी जरूरतों से निर्धारित होता था। आज, यहां तक ​​कि एक संगठन के पदानुक्रमित सीढ़ी के नीचे के लोग भी मास्लो के पदानुक्रम में अपेक्षाकृत ऊपर हैं।

प्रबंधक को अपने अधीनस्थों का सावधानीपूर्वक निरीक्षण करना चाहिए ताकि यह तय किया जा सके कि उन्हें कौन सी सक्रिय जरूरतें हैं। चूंकि ये जरूरतें समय के साथ बदलती हैं, इसलिए यह उम्मीद करना असंभव है कि एक बार काम करने वाली प्रेरणा हर समय प्रभावी ढंग से काम करेगी।

प्रबंधकों को यह जानने की जरूरत है कि प्रत्येक कर्मचारी इनाम प्रणाली में क्या पसंद करता है, और क्या आपके अधीनस्थों में से एक दूसरों के साथ काम करने से इनकार करता है। अलग-अलग लोग अलग-अलग चीजें पसंद करते हैं, और यदि कोई नेता अपने अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से प्रेरित करना चाहता है, तो उसे उनकी व्यक्तिगत जरूरतों को महसूस करना चाहिए।

मास्लो के सिद्धांत की मुख्य आलोचना यह थी कि वह लोगों के व्यक्तिगत अंतरों को ध्यान में रखने में विफल रही।

उदाहरण के लिए, बहुत से लोग में आधुनिक रूस 1998 के "डिफ़ॉल्ट" से इतने सदमे में थे कि उसके बाद (हालांकि वे "अपने पैरों पर खड़े होने में कामयाब रहे") उनमें सुरक्षा की आवश्यकता प्रमुख बनी हुई है।

उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करने के तरीके

सामाजिक आवश्यकताएं

कर्मचारियों को ऐसा काम दें जिससे वे संवाद कर सकें

कार्यस्थल पर टीम भावना पैदा करें

अधीनस्थों के साथ समय-समय पर बैठकें करें

उभरते अनौपचारिक समूहों को नष्ट करने की कोशिश न करें, अगर वे संगठन को वास्तविक नुकसान नहीं पहुंचाते हैं

इसके ढांचे के बाहर संगठन के सदस्यों की सामाजिक गतिविधियों के लिए स्थितियां बनाएं

सम्मान की जरूरत है

अधीनस्थों को अधिक सार्थक कार्य प्रदान करें

उन्हें एक सकारात्मक दें प्रतिक्रियापरिणामों के साथ

अधीनस्थों द्वारा प्राप्त परिणामों की सराहना करें और उन्हें पुरस्कृत करें

लक्ष्य निर्धारित करने और निर्णय लेने में अधीनस्थों को शामिल करें

अधीनस्थों को अतिरिक्त अधिकार और शक्तियाँ सौंपना

अधीनस्थों को रैंकों के माध्यम से बढ़ावा दें

योग्यता बढ़ाने के लिए प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण प्रदान करें

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता

अधीनस्थों को सीखने और विकास के अवसर प्रदान करें जो उन्हें अपनी पूरी क्षमता तक पहुँचने में सक्षम बनाता है

अधीनस्थों को जटिल होने दें और महत्वपूर्ण कार्यउन्हें अपना पूरा देने की आवश्यकता है

अधीनस्थ हर्ज़बर्ग के द्वि-कारक सिद्धांत में रचनात्मक क्षमताओं को प्रोत्साहित और विकसित करना

हर्ज़बर्ग ने दिखाया कि लोगों की गतिविधियाँ कारकों के 2 समूहों से प्रभावित होती हैं, जिन्हें उन्होंने स्वच्छ और प्रेरक कहा।

कारकों का समूह		लोगों की गतिविधियों पर प्रभाव
स्वच्छ (काम करने की स्थिति से संबंधित)	कमाई, काम करने की स्थिति, अन्य कर्मचारियों के साथ संबंध प्रशासन की गतिविधियाँ	पूर्ण संतुष्टि के बाद भी वे श्रम दक्षता बढ़ाने के लिए प्रेरित नहीं होते हैं
प्रेरित (कार्य की सामग्री से संबंधित, प्रबंधन द्वारा परिणामों के मूल्यांकन के साथ)	सफलता की भावना कैरियर प्रगति, दूसरों से मान्यता ज़िम्मेदारी	उत्पादकता, दक्षता, कार्य की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए प्रेरित करें

स्वच्छ कारक कर्मचारियों को प्रेरित नहीं करते हैं, लेकिन केवल नौकरी के प्रति असंतोष की भावना को विकसित होने से रोकते हैं।

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत का अनुप्रयोग

प्रेरणा प्राप्त करने के लिए, नेता को न केवल स्वच्छ, बल्कि प्रेरक कारकों की उपस्थिति सुनिश्चित करनी चाहिए। कई संगठनों ने कार्य संवर्धन कार्यक्रमों के माध्यम से इन सैद्धांतिक अंतर्दृष्टियों को लागू करने का प्रयास किया है।

कार्य के "संवर्द्धन" के कार्यक्रम के कार्यान्वयन के दौरान, कार्य को पुनर्गठित और विस्तारित किया जाता है ताकि इसके प्रत्यक्ष निष्पादक को अधिक संतुष्टि और पुरस्कार मिल सके। श्रम का "संवर्धन" इस तरह से श्रम गतिविधि को संरचित करने के उद्देश्य से किया जाता है ताकि कलाकार को सौंपे गए कार्य की जटिलता और महत्व का एहसास हो सके, निर्णय लेने में स्वतंत्रता, एकरसता और नियमित संचालन की अनुपस्थिति, के लिए जिम्मेदारी यह कार्य, यह भावना कि एक व्यक्ति एक अलग और पूरी तरह से स्वतंत्र कार्य कर रहा है। खत्म करने के लिए संवर्धन कार्यक्रमों का उपयोग करने वाली कई सौ फर्मों में से नकारात्मक परिणामथकान और उत्पादकता में गिरावट के कारण, अमेरिकन एयरलाइंस और टेक्सास इंस्ट्रूमेंट जैसी बड़ी कंपनियां भी हैं। यद्यपि कई स्थितियों में कार्य के "संवर्धन" की अवधारणा का बहुत सफलतापूर्वक उपयोग किया गया है, यह सभी लोगों को प्रेरित करने के लिए उपयुक्त नहीं है।

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए, स्वच्छता की एक सूची तैयार करना और विशेष रूप से प्रेरक कारकों को तैयार करना और कर्मचारियों को यह निर्धारित करने और इंगित करने का अवसर देना आवश्यक है कि वे क्या पसंद करते हैं।

एक ही कारक एक व्यक्ति में नौकरी से संतुष्टि और दूसरे में असंतोष का कारण बन सकता है, और इसके विपरीत। इस प्रकार, स्वच्छता कारक और प्रेरक कारक दोनों ही प्रेरणा का स्रोत हो सकते हैं और यह विशिष्ट लोगों की आवश्यकताओं पर निर्भर करता है। तब से भिन्न लोगअलग-अलग जरूरतें, अलग-अलग लोग अलग-अलग कारकों से प्रेरित होंगे।

उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति अपनी नौकरी से प्यार कर सकता है क्योंकि वह अपने सहयोगियों को दोस्त मानता है और उनके साथ संवाद करके वह अपनी सामाजिक जरूरतों को पूरा करता है। वहीं, ऐसा व्यक्ति अपने सौंपे गए काम को करने से ज्यादा महत्वपूर्ण सहकर्मियों के साथ चैटिंग करने पर विचार कर सकता है। इस प्रकार, नौकरी से संतुष्टि के उच्च स्तर के बावजूद, उत्पादकता कम हो सकती है।

इस तथ्य के कारण कि सामाजिक ज़रूरतें बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं, प्रेरक कारकों की शुरूआत जैसे कि सौंपे गए कार्य के लिए बढ़ी हुई ज़िम्मेदारी का प्रेरक प्रभाव नहीं हो सकता है और उत्पादकता में वृद्धि नहीं हो सकती है। ठीक यही स्थिति होगी, खासकर यदि अन्य श्रमिक इस कार्यकर्ता की उत्पादकता में वृद्धि को मौन रूप से स्थापित उत्पादन मानकों के उल्लंघन के रूप में देखते हैं।

सामाजिक आवश्यकताएं

1. कर्मचारियों को ऐसी नौकरियां दें जो उन्हें संवाद करने की अनुमति दें।
2. कार्यस्थल पर टीम स्पिरिट बनाएं।
3. अधीनस्थों के साथ समय-समय पर बैठकें करें।
4. अनौपचारिक समूहों को तोड़ने की कोशिश न करें जो संगठन को वास्तविक नुकसान नहीं पहुंचाते हैं।
5. इसके ढांचे के बाहर संगठन के सदस्यों की सामाजिक गतिविधियों के लिए स्थितियां बनाएं।

सम्मान की जरूरत है

1. अधीनस्थों को अधिक सार्थक कार्य प्रदान करें।
2. उन्हें प्राप्त परिणामों पर सकारात्मक प्रतिक्रिया प्रदान करें।
3. अधीनस्थों द्वारा प्राप्त परिणामों की सराहना करें और उन्हें प्रोत्साहित करें।
4. लक्ष्य निर्धारण और निर्णय लेने में अधीनस्थों को शामिल करें।
5. अधीनस्थों को अतिरिक्त अधिकार और शक्तियाँ सौंपना।
6. अधीनस्थों को रैंकों के माध्यम से बढ़ावा दें।
7. प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण प्रदान करें जो दक्षताओं को बढ़ाता है।

आत्म-अभिव्यक्ति की आवश्यकता

1. अधीनस्थों को सीखने और विकास के अवसर प्रदान करें जो उन्हें अपनी पूरी क्षमता तक पहुँचने में सक्षम बनाता है।
2. अधीनस्थों को कठिन और महत्वपूर्ण कार्य दें जिसके लिए उनके पूर्ण समर्पण की आवश्यकता हो।
3. अधीनस्थों के साथ प्रोत्साहन और विकास करें रचनात्मक कौशल.

"स्वास्थ्य" कारक पर्यावरण के कारक हैं जिसमें कार्य होता है। उन्हें कठिनाइयों को खत्म करने/टालने की आवश्यकता के रूप में देखा जा सकता है। इन कारकों की अनुपस्थिति से जलन, असंतोष की भावना पैदा होती है। पर्यावरणीय कारकों की उपस्थिति सामान्य काम करने की स्थिति प्रदान करती है और, एक नियम के रूप में, मानव गतिविधि की सक्रियता में योगदान नहीं करती है। उदाहरण के लिए, आरामदायक काम करने की स्थिति, सामान्य प्रकाश व्यवस्था, हीटिंग की उपलब्धता आदि, काम के घंटे, वेतनप्रबंधन और सहयोगियों के साथ संबंध।

• वेतन, एक नियम के रूप में, एक प्रेरक कारक नहीं है।
• असंतोष की भावना को खत्म करने के लिए, प्रबंधक को "स्वास्थ्य" के कारकों पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता होती है। असंतोष और जलन की भावना के अभाव में, "स्वास्थ्य" कारकों की मदद से कर्मचारियों को प्रेरित करना बेकार है।
• लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारी को आवश्यक सब कुछ प्रदान करने के बाद, प्रबंधक को प्रेरक कारकों पर सभी प्रयासों पर ध्यान देना चाहिए।

3. मैकक्लेलैंड का तीन-कारक सिद्धांत केवल तीन प्रकार की अधिग्रहीत आवश्यकताओं पर विचार करता है जो मानव गतिविधि को सक्रिय करती हैं: शक्ति, सफलता, भागीदारी।

ए। मास्लो के सिद्धांत के साथ इस सिद्धांत की एक निश्चित समानता है। शक्ति और सफलता की आवश्यकता उन लोगों की विशेषता है जो आवश्यकताओं के पदानुक्रम के चौथे स्तर तक पहुँच चुके हैं - सम्मान की आवश्यकता। भागीदारी की आवश्यकता उन लोगों की विशेषता है जो तीसरे स्तर की जरूरतों - सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि तक पहुँच चुके हैं।

ए मास्लो के विपरीत, मैक्लेलैंड का मानना ​​​​है कि केवल शक्ति की आवश्यकता एक प्रेरक कारक है। इसलिए, व्यवहार में, यह सिद्धांत उन लोगों के लिए काफी हद तक लागू होता है जो किसी संगठन में एक निश्चित स्थिति पर कब्जा करना चाहते हैं।

के. एल्डरफर द्वारा आवश्यकताओं का सिद्धांतप्रेरणा के सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली सामग्री सिद्धांतों में से एक है। ये सिद्धांत जरूरतों की संरचना, उनकी सामग्री, गतिविधि के लिए किसी व्यक्ति की प्रेरणा के संबंध का वर्णन करते हैं। क्लेटन पॉल एल्डरफर (जन्म 1940) येल विश्वविद्यालय में एक मनोवैज्ञानिक हैं।

[संपादित करें] बुनियादी सिद्धांत

एल्डरफेर मास्लो के सिद्धांत से सहमत हैं। एल्डरफर के अनुसार, लोग केवल तीन जरूरतों की परवाह करते हैं - अस्तित्व की आवश्यकता, दूसरों के साथ संवाद करने की आवश्यकता और बढ़ने और विकसित होने की आवश्यकता। उन्होंने तर्क दिया कि ये तीन ज़रूरतें मास्लो द्वारा पहचानी गई ज़रूरतों के समान हैं। अस्तित्व की आवश्यकता शारीरिक आवश्यकता के समान है। दूसरों के साथ संवाद करने की आवश्यकता एक सामाजिक आवश्यकता है। विकास की आवश्यकता आत्म-साक्षात्कार की, सम्मान की आवश्यकता है।

क्लेटन एल्डरफेर ने तर्क दिया कि आज की जरूरतें पांच साल में असंतुष्ट रह सकती हैं, और फिर अभिविन्यास को बदलना संभव है। एक युवा वयस्क के रूप में, एक व्यक्ति किसी कंपनी का अध्यक्ष बनने की ख्वाहिश रख सकता है। वयस्कता में, वह अब राष्ट्रपति नहीं बनना चाहेगा, क्योंकि यह उसके जीवन का बहुत अधिक समय लेता है। यह मानवीय जरूरतों का एक अलग दृष्टिकोण है।

[संपादित करें] मास्लो के सिद्धांत से मतभेद

एल्डरफ़र के सिद्धांत में मास्लो के सिद्धांत से एक बुनियादी अंतर है - पदानुक्रम के साथ आंदोलन को नीचे से ऊपर और ऊपर से नीचे तक किया जा सकता है, अगर ऊपरी स्तर की आवश्यकता संतुष्ट नहीं होती है। अस्तित्व की आवश्यकता से, आप संचार की आवश्यकता की ओर बढ़ सकते हैं। लेकिन आपके करियर की वृद्धि धीमी हो सकती है, और रैंकों के माध्यम से विकास के लिए प्रयास करने के बजाय, आप लोगों के साथ संबंधों में रुचि लेंगे।

विक्टर वूम का प्रत्याशा सिद्धांत।

अपेक्षाओं के सिद्धांत के अनुसार, प्रेरणा के लिए आवश्यकता की उपस्थिति ही एकमात्र आवश्यक शर्त नहीं है। एक व्यक्ति को यह भी आशा (उम्मीद) करनी चाहिए कि जिस प्रकार का व्यवहार उसने चुना है, वह वास्तव में अभीष्ट लक्ष्य की ओर ले जाएगा। इस मॉडल के अनुसार अपेक्षाओं को किसी घटना की संभावना के अनुमान के रूप में माना जा सकता है। प्रेरणा का विश्लेषण करते समय, संबंध तीन तत्व: लागत - परिणाम; परिणाम - इनाम; वैधता (इनाम से संतुष्टि)। वूम मॉडल को निम्नानुसार दर्शाया जा सकता है: प्रेरणा = (З=>Р) * (Р=>В) * वैलेंस जहां (З=>Р) - अपेक्षाएं कि प्रयास वांछित परिणाम देंगे; (पी=>बी) - उम्मीद है कि परिणाम एक इनाम की आवश्यकता होगी; वैलेंस इनाम का अपेक्षित मूल्य है। यदि इनमें से किसी एक कारक का मान कम है, तो अभिप्रेरणा कम होगी।

न्याय का सिद्धांत।

न्याय का सिद्धांत मानता है कि लोग व्यक्तिपरक रूप से प्राप्त इनाम का मूल्यांकन करते हैं, इसे खर्च किए गए प्रयास और अन्य लोगों के इनाम के साथ सहसंबंधित करते हैं। अगर लोगों को लगता है कि उनके साथ गलत व्यवहार किया गया है, तो उनकी प्रेरणा कम हो जाती है और वे अपने प्रयासों की तीव्रता को कम कर देते हैं।

प्रेरणा का सिद्धांत एल। पोर्टर - ई। लॉलर।

यह सिद्धांत उम्मीदों के सिद्धांत और न्याय के सिद्धांत के तत्वों के संयोजन पर बनाया गया है। इसका सार यह है कि पारिश्रमिक और प्राप्त परिणामों के बीच संबंध पेश किया गया है। एल. पोर्टर और ई. लॉलर ने पारिश्रमिक की मात्रा को प्रभावित करने वाले तीन चर पेश किए: खर्च किए गए प्रयास, किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुण और उसकी क्षमताएं, और श्रम प्रक्रिया में उसकी भूमिका के बारे में जागरूकता। यहाँ अपेक्षा के सिद्धांत के तत्व इस तथ्य में प्रकट होते हैं कि कर्मचारी खर्च किए गए प्रयासों के अनुसार इनाम का मूल्यांकन करता है और मानता है कि यह इनाम उसके द्वारा किए गए प्रयासों के लिए पर्याप्त होगा। न्याय के सिद्धांत के तत्व इस तथ्य में प्रकट होते हैं कि अन्य कर्मचारियों की तुलना में पारिश्रमिक की शुद्धता या गलतता के बारे में लोगों का अपना निर्णय है और तदनुसार, संतुष्टि की डिग्री। इसलिए महत्वपूर्ण निष्कर्ष यह है कि यह श्रम का परिणाम है जो कर्मचारी संतुष्टि का कारण है, न कि इसके विपरीत। घरेलू वैज्ञानिकों में, प्रेरणा के सिद्धांत को विकसित करने में सबसे बड़ी सफलता एल.एस. वायगोडस्की और उनके छात्र ए.एन. लियोन्टीव और बी.एफ. लोमोव। हालाँकि, उनका काम विकसित नहीं हुआ था, क्योंकि उन्होंने केवल शैक्षणिक गतिविधि के उदाहरण पर मनोविज्ञान की समस्याओं की जाँच की थी। वायगोडस्की के सिद्धांत में कहा गया है कि मानव मानस में विकास के दो समानांतर स्तर हैं - उच्चतम और निम्नतम, जो किसी व्यक्ति की उच्च और निम्न आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं और समानांतर में विकसित होते हैं। इसका मतलब यह है कि एक स्तर की जरूरतों को दूसरे के साधनों की मदद से पूरा करना असंभव है। उदाहरण के लिए, यदि किसी निश्चित समय पर किसी व्यक्ति को मुख्य रूप से कम जरूरतों को पूरा करने की आवश्यकता होती है, तो भौतिक प्रोत्साहन काम करते हैं। इस मामले में, उच्चतम मानवीय जरूरतों को अमूर्त तरीके से ही महसूस किया जा सकता है। लोक सभा वायगोडस्की ने निष्कर्ष निकाला कि उच्च और निम्न आवश्यकताएं, समानांतर और स्वतंत्र रूप से विकसित होती हैं, सामूहिक रूप से मानव व्यवहार और गतिविधियों को नियंत्रित करती हैं।

लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत

प्रमुख विकासकर्ता एडविन लॉक हैं, मैं टी. रयान, जी. लाथम, पी. फ्रायकर और मैकग्रेगर भी हूं।

सामान्य रूप से लक्ष्य निर्धारित करने की प्रक्रिया इस प्रकार है: व्यक्ति अपने वातावरण में होने वाली घटनाओं से अवगत होता है और उनका मूल्यांकन करता है। इसके आधार पर, वह अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करता है और उनके आधार पर कार्य करता है, कुछ कार्य करता है, परिणाम प्राप्त करता है और इससे संतुष्टि प्राप्त करता है।

सिद्धांत बताता है कि कार्य प्रदर्शन का स्तर लक्ष्यों की चार विशेषताओं (और उन्हें प्राप्त करने में शामिल प्रयासों) पर निर्भर करता है।

किसी लक्ष्य की जटिलता उसे प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्य के स्तर को दर्शाती है। एक व्यक्ति अपने लिए जितने अधिक जटिल लक्ष्य निर्धारित करता है, उतने ही जटिल लक्ष्य सर्वोत्तम परिणामवह प्राप्त करता है (असत्य को छोड़कर)।

किसी लक्ष्य की विशिष्टता उसकी मात्रात्मक स्पष्टता, सटीकता और निश्चितता को दर्शाती है। अधिक विशिष्ट लक्ष्यों से बेहतर परिणाम मिलते हैं।

लक्ष्य स्वीकार्यता से तात्पर्य उस सीमा से है जिस तक एक व्यक्ति संगठन के उद्देश्य को अपना मानता है।

लक्ष्य प्रतिबद्धता प्रबंधन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए खर्च किए गए प्रयास के स्तर को दर्शाती है, कर्मचारियों के लक्ष्य के प्रति प्रतिबद्धता के स्तर की लगातार निगरानी करनी चाहिए और इसे उच्च स्तर पर बनाए रखने के लिए उपाय करना चाहिए।

काम के परिणामों से कर्मचारी संतुष्टि ही नहीं है अंतिम चरणलक्ष्य निर्धारण के सिद्धांत में प्रेरणा की प्रक्रिया न केवल प्रेरणा की प्रक्रिया को पूरा करती है, बल्कि प्रेरणा के अगले चक्र का आधार भी बनाती है।

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समानता का सिद्धांत।

भागीदारी प्रबंधन की अवधारणा

1) समानता के सिद्धांत के संस्थापक - एस. एडम्स। इस सिद्धांत का मुख्य विचार यह है कि काम की प्रक्रिया में, एक व्यक्ति तुलना करता है कि उसके कार्यों का मूल्यांकन कैसे किया जाता है, दूसरों के कार्यों का मूल्यांकन कैसे किया जाता है। और इस तुलना के आधार पर, इस आधार पर कि वह अपने तुलनात्मक मूल्यांकन से संतुष्ट है या नहीं, एक व्यक्ति अपने व्यवहार को संशोधित करता है। तुलना की प्रक्रिया में, हालांकि वस्तुनिष्ठ जानकारी का उपयोग किया जाता है, तुलना एक व्यक्ति द्वारा अपने कार्यों की अपनी व्यक्तिगत धारणा और उन लोगों के कार्यों के आधार पर की जाती है जिनके साथ वह तुलना कर रहा है। यह सिद्धांत निम्नलिखित अवधारणाओं के साथ संचालित होता है: एक व्यक्ति वह व्यक्ति है जो न्याय और अन्याय के दृष्टिकोण से अपने कार्यों के संगठन के मूल्यांकन पर विचार करता है। तुलना किए गए व्यक्ति - व्यक्ति और लोगों का एक समूह जिसके संबंध में व्यक्ति अपने कार्यों के मूल्यांकन की तुलना करता है। किसी व्यक्ति का कथित पुरस्कार व्यक्तिगत प्रदर्शन के लिए किसी व्यक्ति द्वारा प्राप्त पुरस्कार की संयुक्त राशि है। यह मूल्य व्यक्तिपरक है, यह व्यक्ति की अपने कार्यों के प्रतिफल की धारणा का परिणाम है। दूसरों का कथित पुरस्कार उन सभी पुरस्कारों का योग है जो तुलना किए गए व्यक्तियों को व्यक्ति की दृष्टि से प्राप्त हुए हैं।

किसी व्यक्ति की कथित लागत व्यक्ति की धारणा है कि उसने कार्रवाई करने और परिणाम प्राप्त करने के लिए अपनी ओर से क्या योगदान दिया है। दूसरों के कथित परिणाम - लागत की कुल राशि का एक व्यक्ति का विचार, तुलना किए गए व्यक्तियों द्वारा किए गए योगदान। मानदण्ड अनुमानित लागत और कथित पुरस्कार का अनुपात है।

समानता का सिद्धांत कहता है कि किसी व्यक्ति के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उसका मानदंड दूसरों के मानदंड से कैसे संबंधित है। यदि मानदंड समान हैं, तो कम पारिश्रमिक के साथ भी एक व्यक्ति न्याय महसूस करता है, क्योंकि इस मामले में समानता है।

एडम्स असमानता की स्थिति के लिए 6 संभावित मानवीय प्रतिक्रियाओं की पहचान करते हैं:

एक व्यक्ति अपने लिए यह तय कर सकता है कि लागत कम करना आवश्यक है, कड़ी मेहनत नहीं करनी है और बहुत प्रयास करना है। असमानता का परिणाम श्रम की गुणवत्ता में कमी है;

व्यक्ति इनाम बढ़ाने का प्रयास कर सकता है। वह अधिक वेतन की मांग करेगा;

एक व्यक्ति अपनी क्षमताओं का पुनर्मूल्यांकन कर सकता है। वह यह तय कर सकता है कि उसने अपनी क्षमताओं के बारे में गलत सोचा। उसी समय, उसका आत्मविश्वास का स्तर कम हो जाता है;

असमानता की प्रतिक्रिया व्यक्ति द्वारा संगठन और व्यक्तियों की तुलना को प्रभावित करने का एक प्रयास हो सकता है, या तो उन्हें लागत बढ़ाने के लिए या उनके पारिश्रमिक को कम करने के लिए मजबूर करना;

एक व्यक्ति अपने लिए तुलना की वस्तु को यह तय करके बदल सकता है कि जिस व्यक्ति या लोगों के समूह के साथ उसकी तुलना की जा रही है विशेष स्थिति;

एक व्यक्ति दूसरे विभाग में जाने की कोशिश कर सकता है या संगठन को पूरी तरह से छोड़ भी सकता है।

2) सहभागी प्रबंधन की अवधारणा। यह अवधारणा इस तथ्य से आगे बढ़ती है कि यदि किसी संगठन में कोई व्यक्ति विभिन्न अंतर-संगठनात्मक गतिविधियों में भाग लेने में रुचि रखता है, तो वह अधिक दक्षता, बेहतर, अधिक कुशलतापूर्वक और उत्पादक रूप से कार्य करता है। यह माना जाता है कि सहभागी प्रबंधन, संगठन में उसके कामकाज से संबंधित मुद्दों पर निर्णय लेने के लिए कर्मचारी की पहुंच को खोलना, एक व्यक्ति को प्रेरित करता है सबसे अच्छा प्रदर्शनकाम। यह न केवल इस तथ्य में योगदान देता है कि एक व्यक्ति बेहतर काम करता है, बल्कि अधिक रिटर्न भी देता है, संगठन के जीवन में एक व्यक्तिगत कर्मचारी का अधिक योगदान (संगठन के मानव संसाधनों की क्षमता का अधिक पूर्ण उपयोग होता है) ).

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पृष्ठ निर्माण तिथि: 2016-08-20

1. अधीनस्थों को उनकी पूरी क्षमता तक पहुँचने के लिए सीखने और विकास के अवसर प्रदान करें।

2. अधीनस्थों को कठिन और महत्वपूर्ण कार्य दें जिसमें उनके पूर्ण समर्पण की आवश्यकता हो

3. अधीनस्थों में रचनात्मक क्षमताओं को प्रोत्साहित करना और विकसित करना

दुर्भाग्य से, अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर प्रेरणा का व्यवस्थित अध्ययन नहीं किया गया है। हालांकि, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि अंतरराष्ट्रीय स्तर पर काम करने वाले नेताओं को उन लोगों की जरूरतों के सांस्कृतिक मतभेदों पर लगातार विचार करना, समझना और ध्यान देना चाहिए जिनके साथ वे बातचीत करते हैं। प्रबंधकों को एक राष्ट्रीयता के कर्मचारियों के लिए किसी अन्य राष्ट्रीयता के कर्मचारियों के लिए किसी भी स्पष्ट वरीयता से बचना चाहिए। आप उन लोगों पर भरोसा नहीं कर सकते जिन्हें आप विदेश में प्रबंधित करते हैं, ताकि आपकी वही ज़रूरतें पूरी हों जो आपके अपने देश में हैं। क्या करें? आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि जिन लोगों को आप प्रबंधित करते हैं उनकी ज़रूरतें पूरी हों यदि वे प्रभावी ढंग से काम करते हैं। उदाहरण 13.2 में। एक अंतरराष्ट्रीय फर्म में काम से असंतोष के मामलों पर विचार किया जाता है।

मास्लो के सिद्धांत की आलोचना।

यद्यपि मास्लो का मानव आवश्यकताओं का सिद्धांत प्रबंधकों को प्रेरणा प्रक्रिया का बहुत उपयोगी विवरण प्रदान करता प्रतीत होता है, बाद के प्रायोगिक अध्ययनों ने इसकी पूरी तरह से पुष्टि नहीं की है। बेशक, सिद्धांत रूप में, लोगों को एक या किसी अन्य काफी व्यापक श्रेणी के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जो उच्च या निम्न स्तर की कुछ आवश्यकता की विशेषता है, लेकिन मास्लो के अनुसार स्पष्ट रूप से पांच-स्तरीय पदानुक्रमित संरचना मौजूद नहीं है। सबसे महत्वपूर्ण जरूरतों की अवधारणा को भी पूर्ण पुष्टि नहीं मिली है। किसी एक आवश्यकता की संतुष्टि मानव गतिविधि को प्रेरित करने के कारक के रूप में स्वचालित रूप से अगले स्तर की आवश्यकताओं को सक्रिय नहीं करती है।

उदाहरण 13.2।

नौकरी में असंतोष

यदि कंपनी का प्रबंधन विश्व बाजारों में अपने विपणन कार्यक्रम के दायरे को बदलने की सोच रहा है, तो तुरंत एक विशेष संक्रमणकालीन चरण में आगे बढ़ें। फर्म की मौजूदा और वांछित स्थिति के बीच अंतर की सीमा के बारे में विवाद, जिस गति से यह अंतर बंद होना चाहिए, अक्सर फर्म के मुख्यालय और इसकी क्षेत्रीय विदेशी शाखाओं के बीच संघर्ष का कारण बनता है। इस तरह के संघर्ष अक्सर उन फर्मों में उत्पन्न होते हैं जहाँ विपणन कार्यक्रम को बदलने के कारण स्पष्ट और स्पष्ट नहीं होते हैं, और जहाँ क्षेत्रीय कार्यालय प्रबंधकों के पास एक उच्च डिग्रीस्वायत्तता। दोनों ही मामलों में अप्रिय परिणाम उत्पन्न हो सकते हैं। क्योंकि ब्लैक एंड डेकर घरेलू उपकरणों के लिए यूरोपीय बाजार पर हावी था, इसके कई प्रबंधक और विभिन्न देशों में प्रतिनिधि जापानी निर्माताओं से प्रतिस्पर्धा के जवाब में एक सख्त केंद्रीकृत वैश्विक विपणन कार्यक्रम की आवश्यकता महसूस करने में विफल रहे। नतीजतन, कंपनी के अध्यक्ष को काफी उच्च रैंक के कंपनी के यूरोपीय विभागों के कुछ नेताओं को हटाने के लिए मजबूर होना पड़ा। 1982 में, पार्कर पैन, प्रतिस्पर्धा के प्रभाव में और एक बिगड़ती वित्तीय स्थिति, आधे से अधिक दुनिया भर में पौधों की संख्या और निर्मित उत्पादों के प्रकारों की संख्या। यह उत्पादन लागत के संरक्षण के लिए नेतृत्व करने वाला था। पार्कर के विदेशी अधिकारियों ने परिवर्तन को स्वीकार कर लिया, लेकिन जब उन्हें विज्ञापन और पैकेजिंग मानकीकरण कार्यक्रमों को लागू करने के लिए मजबूर किया गया, तो वे अपने पैर नहीं जमा सके। 1985 में, पार्कर ने अपना प्रसारण वैश्विक विपणन कार्यक्रम समाप्त कर दिया। फर्म के कई वरिष्ठ अधिकारियों को कंपनी छोड़ने के लिए मजबूर किया गया।

यदि फर्म का प्रबंधन बहुत सावधान नहीं है, और वैश्विक विपणन की ओर गति बहुत तेज है, तो इसके नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। सबसे पहले, फर्म के विदेशी सहयोगी, जो फर्म में स्थानीय स्वतंत्रता और स्थानीय परिस्थितियों के अनुरूप उत्पाद प्रदान करने की अपनी स्पष्ट इच्छा के कारण शामिल होते हैं, निराश महसूस कर सकते हैं। वैश्विक विपणन कार्यक्रम की विफलता इस तथ्य को जन्म दे सकती है कि अलग-अलग देशों में स्थानीय नेताओं के काम का महत्व कम हो जाएगा। दूसरे, हताशा क्षेत्रीय कार्यालय के नेताओं और मुख्यालय के प्रतिनिधियों के बीच पुराने वेनल संबंधों और मिलीभगत के पुनरुत्थान का कारण बन सकती है। उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय कार्यालयों के कुछ प्रमुख परिचालन लागत को कम करने के लिए नियमित कार्यक्रमों को जिस गति से लागू करते हैं, उस पर मोलभाव करने की कोशिश कर सकते हैं। इसके अलावा, संसाधनों और स्वायत्तता की एक डिग्री के लिए प्रतिस्पर्धा करके, स्थानीय कार्यालय के नेता मुख्यालय से माध्यमिक आंकड़ों (गलत लड़कों) पर बहुत अधिक ध्यान दे सकते हैं। एक तरह से या किसी अन्य, सक्षम नेता जा सकते हैं, और उनकी जगह कम सक्षम और पहल की कमी वाले लोग आएंगे।