क्या मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है: हम विभिन्न मामलों का विश्लेषण करते हैं। क्या उन्हें एक लंबी अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?

क्या उन्हें एक अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है और क्या यह कानूनी है? आखिरकार, यह उचित प्रतिबंधों को लागू करने के लिए श्रम अनुसूची का एक महत्वपूर्ण उल्लंघन है।

चलना - यह क्या है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 6 के अनुसार, अनुपस्थिति को ऐसे मामलों के रूप में समझा जाता है जहां कोई कर्मचारी बिना किसी आधार के कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक समय तक अपने कार्यस्थल पर नहीं रहता है। इसे ध्यान में रखते हुए, इस तरह के अपराध के संकेतों को निम्नलिखित कहा जा सकता है:

1. अपने कार्यस्थल पर कर्मचारी की उपस्थिति नहीं।
2. बिना अच्छे कारण के काम छूट जाना। वे तीन प्रकार के होते हैं और व्यक्तिगत परिस्थितियों के कारण या पहले से ज्ञात घटनाओं के संबंध में बल में विभाजित होते हैं। विधायी रूप से, मान्य कारणों की सूची स्थापित नहीं की गई है, लेकिन डिफ़ॉल्ट रूप से उनमें शामिल हैं:

• में भागीदारी अभियोगएक आवेदक के रूप में (रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 46);
• प्रदर्शन के स्थान पर अनुपस्थिति आधिकारिक कर्तव्यों 15 दिनों से अधिक समय तक मजदूरी का भुगतान न करने के कारण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142);
• स्वास्थ्य समस्याओं के कारण विकलांगता।

अन्य आधारों को भी न्यायालय में स्वीकार किया जा सकता है।

1. शिफ्ट के दौरान या 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होना। यदि कार्यकाल स्थापित अवधि से कम है, तो इस तरह के उल्लंघन को देर से होने के योग्य माना जा सकता है, जो कि एक दुष्कर्म भी है, लेकिन बर्खास्तगी का कारण नहीं है। साथ ही, आराम और खाने के लिए हर दिन आधे घंटे के ब्रेक को ध्यान में रखना जरूरी है, हालांकि आंतरिक नियम इसे बढ़ा सकते हैं। ऐसा समय भुगतान के अधीन नहीं है और काम करने का समय नहीं है। इसलिए, अनुपस्थिति के समय की गणना ऐसी अवधि के बिना की जानी चाहिए। इसके अलावा, दोपहर के भोजन से पहले और उसके बाद किसी व्यक्ति की अनुपस्थिति के कारण 1 दिन 2 अनुपस्थिति को ध्यान में रखना असंभव है।

क्या उन्हें एक दिन की अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है

कितनी अनुपस्थिति निकाली जा सकती है? एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच अदालती कार्यवाही का अध्ययन करने के अभ्यास का विश्लेषण करते हुए, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने "रूसी संघ के श्रम संहिता के न्यायालयों द्वारा आवेदन पर" एक संकल्प जारी किया। अनुच्छेद 39 परिस्थितियों को स्थापित करता है जब उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है:

• में कार्यकर्ता कार्य अवधि 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित;
• कार्य दिवस के दौरान और यहां तक ​​कि चार घंटे से भी कम समय में काम पर नहीं आना, अगर उसकी शिफ्ट ऐसी है;
• प्रदर्शन की जगह छोड़कर नौकरी के कर्तव्यसमाप्ति तिथि से पहले श्रमिक संबंधी, या नियोक्ता को सूचित किए बिना या इसकी प्रारंभिक समाप्ति के नोटिस की समाप्ति से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 79, 80, 280, 292);
• छुट्टी या छुट्टी पर स्व-देखभाल। अनुपस्थिति पर लागू नहीं होता कानूनी आराम के दिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्थान पर प्रकट नहीं होता है, जब मुखिया को इसे प्रस्तुत करना चाहिए, लेकिन ऐसा करने से इनकार कर दिया। उदाहरण के लिए, एक दाता केंद्र में रक्त लेने के बाद नागरिक एक दिन के आराम के हकदार होते हैं।

महत्वपूर्ण! अदालतों की स्थिति को देखते हुए, यह पूछे जाने पर कि क्या उन्हें एक दिन की अनुपस्थिति में बर्खास्त किया जा सकता है, यह संभव है कि श्रम कानून सीधे स्थापित करता है। कानून के प्रावधानों की शाब्दिक व्याख्या से पता चलता है कि एक अपराध काफी है, बशर्ते वह गंभीर हो।

काम से अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी के अधीन नहीं व्यक्तियों की श्रेणियां

सजा देने से पहले, प्रबंधक को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि उल्लंघनकर्ता को निकाल दिया जा सकता है। चूंकि वर्तमान नियामक ढांचा उन व्यक्तियों की एक श्रेणी स्थापित करता है जिनके साथ काम करने वाले कानूनी संबंधों को तोड़ना असंभव है। यह:

1. प्रेग्नेंट औरत। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 261 ऐसे कार्यों की गारंटी स्थापित करता है। अनुपस्थिति के लिए निकाली गई एक महिला, जो एक पद पर है, लेकिन इसके बारे में नहीं जानती, उसे बहाल करना होगा।
2. अठारह वर्ष से कम आयु के नियोजित नागरिक। ऐसे व्यक्तियों की श्रेणी को बर्खास्त करने के लिए, श्रम निरीक्षणालय के निष्कर्ष और किशोर मामलों के विशेषज्ञों की अनुमति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की आवश्यकता होगी।
3. कर्मचारी जो स्वास्थ्य कारणों से अनुपस्थित हैं या जो नियमित अवकाश पर हैं।
4. जबरदस्ती के कारण काम से अनुपस्थिति। अप्रत्याशित तूफानी मौसम की स्थिति, वाहन खराब होना, नियोजित सार्वजनिक परिवहन मार्गों को रद्द करना, और बहुत कुछ।
5. एक व्यक्ति जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, व्यक्तिगत और अन्य लोगों की संपत्ति को बचाने के उपाय करता है।
6. एक कर्मचारी जिसने एक नए के लिए स्थानांतरण को मंजूरी नहीं दी कार्यस्थलऔर उस पर दिखाई नहीं दिया।

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सभी स्थितियों को प्रलेखित किया जाना चाहिए। सबूत के अभाव में, वे गवाहों की गवाही या अन्य जानकारी हो सकते हैं।

अनुपस्थिति क्या नहीं मानी जाती है

नियोक्ता इस बात का आकलन करता है कि लेख के तहत अनुपस्थिति कितनी न्यायसंगत थी, लेकिन इस तरह के फैसले को अदालत में अपील की जा सकती है, अगर इस बात का सबूत है कि पेश होने में विफलता बर्खास्त व्यक्ति की गलती नहीं थी। बर्खास्त व्यक्ति के पक्ष में विवाद को हल करते समय, वे उसे अपने पद पर बहाल करने और कार्य पास का भुगतान करने के लिए बाध्य होते हैं।

बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार नहीं हैं:

• अवकाश अवधि। हर किसी को इसे पूरी तरह से चलने का अधिकार है। आप कार्यकर्ता के साथ समझौते में इससे कॉल कर सकते हैं। यदि संगठन का प्रमुख अपनी उपस्थिति पर जोर देता है, और कार्यकर्ता सहमत नहीं है, तो उसके कार्यों को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है;
• अतिरिक्त कार्य। इसे केवल कर्तव्यों का पालन करने वाले व्यक्ति के साथ सहमति से भी बुलाया जा सकता है, जिसे उससे असहमत होने का अधिकार है;
• मेडिकल बुलेटिन। कर्मचारी को उन कार्यों को करने से इंकार करने का अधिकार है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए contraindicated हैं। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी बीमारी की पुष्टि करने की आवश्यकता है।

बर्खास्तगी की शर्तें

प्रक्रिया की वैधता का पालन करने के लिए, आपको निम्नलिखित निर्देशों का पालन करना चाहिए:

1. अनुपस्थिति के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। एक फितरत के सबूत के रूप में, कंपनी के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन पत्र है, जो संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा प्रस्तुत किया जाता है, जहां अनुपस्थित काम करता है, साथ ही एक अनुपस्थिति रिपोर्ट, जो कार्यस्थल से अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि का संकेत देती है, प्रमाणित घटना के कम से कम दो गवाहों द्वारा। दूसरे मामले में, उपस्थित व्यक्तियों के हस्ताक्षरों की अनुपस्थिति दस्तावेज़ को अवैध घोषित करने के आधार के रूप में काम कर सकती है। नोट न केवल एक सूचनात्मक दस्तावेज के रूप में कार्य करता है, बल्कि एक विशिष्ट प्रकार की सजा के आवेदन के साथ-साथ अनुपस्थिति और अपमानजनक कारणों की अवधि के लिए अनुरोध भी शामिल करता है।
2. अपराधी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है। उसे केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब वह स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, या स्पष्टीकरण में बताई गई अनुपस्थिति का कारण मान्य नहीं है। यदि जो हुआ उसके लिए कर्मचारी की गलती नहीं है, तो उसे इसका सबूत देना होगा। इसके लिए कानूनी तौर पर दो दिन का समय चाहिए। कार्यकाल की समाप्ति के बाद, नियोक्ता को कारण बताते हुए इनकार करने का प्रमाण पत्र तैयार करके उसे खारिज करने का अधिकार है।
3. समय सीमा का अनुपालन। श्रम कानून नियोक्ता को 1 महीने से बाद में अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को दंडित करने की अनुमति देता है। कार्यकाल की समाप्ति के साथ, रोजगार संबंध ऐसे कारण से समाप्ति के अधीन नहीं है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी नेताओं को एक अपराध के लिए उल्लंघनकर्ता से छुटकारा नहीं मिलता है। यदि उसकी उम्मीदवारी कंपनी के लिए महत्वपूर्ण है, तो प्रबंधन चेतावनी या फटकार के रूप में जुर्माना लगा सकता है।
4. उचित दस्तावेज। बर्खास्तगी आदेश जारी करना और बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर करने के साथ परिचित करना अनिवार्य है। इनकार करने के मामले में, इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया गया है।

घास हरी है, सूरज चमक रहा है। और हम, पूर्ण मूर्खों की तरह, काम पर जाते हैं। और यह दोस्तों और बारबेक्यू के साथ प्रकृति की यात्रा के बजाय है। लानत है! इस अन्याय को ठीक करने की जरूरत है। इसलिए सुपाच्य बहाने के साथ आने का हर संभव प्रयास करें और काम छोड़ दें। यहां कुछ रेडीमेड तरीके दिए गए हैं।

1. बीमार हो जाओ। सुबह में, अपनी नाक पर एक कपड़ेपिन डालने के बाद, काम को जल्दी बुलाओ, और फोन में विलाप करो: "ओह, मैं नहीं कर सकता, मुझे खेद है, दु: ख! मेरी मृत्यु अनिवार्य रूप से आ गई है! निश्चित रूप से काम पर लग जाओ!" कोई भी नेता, अगर वह पूरा सैडिस्ट नहीं है, तो आपको एक या दो दिन लेटने देगा। कुछ हफ़्ते के लिए आपको बीमार छुट्टी पर भेजने की तुलना में यह उसके लिए बहुत अधिक लाभदायक है। यदि आपके पास एक मरते हुए व्यक्ति को चित्रित करने के लिए पर्याप्त कलात्मकता नहीं है, तो आप अपने लिए एक भयानक अपच का आविष्कार कर सकते हैं। तब आप अपने आप को एक छोटी कॉल तक सीमित कर लेते हैं: संक्षेप में अपनी समस्या का वर्णन करें और टॉयलेट क्षेत्र में तत्काल व्यवसाय के बहाने बातचीत बंद करें। आप दूसरे रास्ते से भी जा सकते हैं। कुछ दिनों के लिए शिकायत करें कि आप अच्छा महसूस नहीं कर रहे हैं, और फिर "डॉक्टर के पास जाओ।" तब आप कहेंगे कि आपको अपॉइंटमेंट नहीं मिला या डॉक्टर को आप में भयानक काम के अलावा कुछ नहीं मिला।

2. एक पीड़ा का आविष्कार करें अनगिनतएक अकेली दादी की बीमारियाँ। फिर आप बूढ़ी औरत को दवा लाने के लिए छोड़ सकते हैं, उसे अस्पताल ले जा सकते हैं, इंजेक्शन लगा सकते हैं, एनीमा दे सकते हैं और बस "मरने वाले" रिश्तेदार के बिस्तर पर बैठ सकते हैं। बस उसके अंतिम संस्कार के लिए समय मांगने की कोशिश न करें - आपकी दादी एक से अधिक बार काम आएंगी।

3. काम को बुलाओ और कहो कि बेवकूफ पति या पत्नी दोनों चाबियों के सेट घर से बाहर ले गए और आप अपार्टमेंट नहीं छोड़ सकते। बहानों की एक ही श्रृंखला में लीकिंग सीवर, टूटी प्लंबिंग और अन्य खराबी शामिल हैं जिनके लिए अपार्टमेंट में आपकी उपस्थिति की आवश्यकता होती है। दुर्भाग्य की सूचना पछतावे के साथ दें, कार्यस्थल पर काम में व्यवधान आने पर शोक करें और घर पर शांत रहें।

4. अपने रिश्तेदार या दोस्त को धोखा देने के लिए उकसाना। उसे पुलिस से एक कॉल का अनुकरण करने दें। वह आपको काम पर बुलाएगा, आधिकारिक तौर पर आपसे फोन पर मांग करेगा और कथित तौर पर आपको सूचित करेगा कि आपका अपार्टमेंट लूट लिया गया है और आपको खोई हुई चीजों की सूची बनाने के लिए तत्काल उपस्थित होने की आवश्यकता है। यदि आप हिस्टिक्स में लड़ते हैं और चिल्लाते हैं कि आपने ओवरवर्क (कार्ड का एक डेक और एक ओपनर) द्वारा अधिग्रहित 37 आइटम चुरा लिए हैं, तो दिन के अलावा, आपको वित्तीय सहायता भी मिलेगी। "पुलिसकर्मी" के अलावा, "बाढ़ वाले पड़ोसी" और "गैसमैन" के वेरिएंट अच्छी तरह से माने जाते हैं।

5. काम पर कॉल करें और रिपोर्ट करें कि कार्यालय में बम है। केवल अब, यदि आपके धोखे का पता चलता है, तो आप न केवल अपनी नौकरी खो देंगे, बल्कि एक बड़ी राशि भी जो आपको जुर्माने के रूप में चुकानी होगी।

6. चूहों, तिलचट्टों, खटमलों, गोभी तितलियों और अन्य जीवित प्राणियों से लड़ने के लिए SES को कॉल करें। इन कीड़ों को घर से लाकर कार्यालय के आसपास बसाया जा सकता है। तब आप दागियों के आह्वान के आरंभकर्ता नहीं होंगे, और आपको किसी भी चीज़ का संदेह नहीं होगा।

7. यदि आप कार से वहाँ पहुँचते हैं, तो कहें कि आप एक सुनसान राजमार्ग के बीच में टूट गए और आधे दिन तक टो ट्रक का इंतजार किया। कार्य दिवस के अंत की ओर कहीं, काम को बुलाओ और आने की अपनी इच्छा व्यक्त करो। 10 में से 9 बार आप निराश होंगे। आप एक दुर्घटना की कल्पना कर सकते हैं। लेकिन तब आपको कुछ समय के लिए पैदल यात्रा करनी होगी, जबकि कार कथित तौर पर मरम्मत के अधीन है। लेकिन कार सेवा की यात्राओं के बहाने जल्दी छुट्टी माँगना संभव होगा।

8. अपने संस्थान की संचार प्रणाली के लिए एक योजना प्राप्त करें और, अंधेरे की आड़ में, एक केबल के माध्यम से कुतरें या सीवर में एक छेद खोदें। सभी को घर भेज दिया जाएगा। बस सावधान रहें: गैलोज़ और दस्ताने पहनें - केबल लाइव हैं। नारंगी जैकेट पहनना अच्छा है - यदि आप अपना गंदा काम करते हुए देखे जाते हैं, तो वे आपको मरम्मत करने वाले के लिए ले जाएंगे।

9. बॉस से रूखा व्यवहार करें और एक जिम्मेदार कार्यक्षेत्र भरें। तुम जितना चाहो घर पर रहोगे और पढ़ाई करोगे व्यक्तिगत मामला, खोज नया कार्य, उदाहरण के लिए।

10. अनुकरणीय व्यवहार के पात्र हैं। वीकेंड पर काम पर जाएं, शाम को काम करें, अच्छे से काम करें। आपकी सराहना की जाएगी, सम्मान दिया जाएगा, आपकी सनक को पूरा किया जाएगा, और शायद एक पुस्तकालय दिवस भी आवंटित किया जाएगा। केवल अफ़सोस की बात यह है कि यह विधि उन लोगों के लिए उपयुक्त नहीं है जो पहले से ही विचार कर रहे हैं कि पिछले 9 में से किसका उपयोग करना है।

17 फरवरी, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के अनुसार, अनुपस्थिति को मान्यता दी गई है:

• बिना काम (कार्यस्थल के बाहर) से अनुपस्थिति अच्छे कारणकार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक;
• आराम के दिनों का अनधिकृत उपयोग;
• स्वैच्छिक अवकाश।

एक सामान्य और जिम्मेदार कर्मचारी हमेशा नियोक्ता को चेतावनी देगा यदि उसके साथ कुछ होता है और वह काम पर नहीं जाता है। लेकिन अगर वह गायब हो गया और फोन कॉलउत्तर नहीं देता, वह शायद भटक रहा है। हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी जारी करने की प्रक्रिया का विश्लेषण करेंगे।

चरण 1. हम अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करते हैं

एक अधिनियम दो गवाहों की उपस्थिति में मुक्त रूप में तैयार किया गया है।

कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का नमूना अधिनियम

कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के अधिनियम का नमूना रूप

इस तरह के कृत्यों के पहले दिन कम से कम दो कार्य करने चाहिए। पहला - दोपहर के भोजन से पहले, दूसरा - कार्य दिवस की समाप्ति से पहले। बाद के दिनों में (तीन से अधिक नहीं), अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि कर्मचारी कभी नहीं दिखा, तो नियोक्ता प्रति सप्ताह एक कार्य तब तक जारी रखता है जब तक कि वह व्यक्ति वास्तव में काम पर नहीं आता है या उसे मेल द्वारा अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सवाल भेजने का फैसला करता है। बर्खास्तगी पर, यह अधिनियम सहायक दस्तावेजों में से एक के रूप में काम करेगा।

चरण 2. हम समय पत्रक में अनुपस्थिति को नोट करते हैं

इससे पहले कि कर्मचारी काम पर जाए और अपनी अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करे, यह आवश्यक है कि कोड को एचएच कोड (अस्पष्टीकृत कारण के लिए अनुपस्थिति) में रखा जाए। लिखित स्पष्टीकरण (या स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम) प्रदान करने के क्षण तक पीआर कोड (अनुपस्थिति) डालना असंभव है, अदालत बाद में इस तरह की स्थिति को पक्षपाती, और बर्खास्तगी - अवैध के रूप में मान्यता दे सकती है।

समय पत्रक में नमूना रिकॉर्डिंग अनुपस्थिति

लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने से पहले

लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद

चरण 3. हम कंपनी के प्रबंधन को सूचित करते हैं

किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के पहले दिन, उसके प्रबंधक को इस बारे में सामान्य निदेशक को सूचित करना चाहिए। ये संदेशफॉर्म या मेमो में जारी किया गया, जिसमें:

• स्थिति का संक्षेप में वर्णन किया गया है (कर्मचारी काम पर नहीं आया और संपर्क में नहीं आया);
• कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रस्ताव होता है, जिसके बाद उसे बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का निर्णय लिया जाता है।

कर्मचारी अनुपस्थिति पर नमूना ज्ञापन

चरण 4. प्रश्न पूछें

अगर कर्मचारी नहीं आता है लंबे समय तक, फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, नियोक्ता के पास उसे मेल द्वारा उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न भेजने का अवसर है। में इस मामले मेंअनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता के साथ संगठन के लेटरहेड पर एक आधिकारिक पत्र तैयार किया गया है। इस पत्र पर हस्ताक्षर होना चाहिए सीईओ. पत्र अनुलग्नक के विवरण के साथ भेजा जाता है (डाक शुल्क के भुगतान की रसीद के साथ अदालत में बाद की प्रस्तुति के लिए)।

पत्र में उस समय सीमा का संकेत होना चाहिए जिसके द्वारा कर्मचारी को अपना स्पष्टीकरण देना होगा। यह अवधि उचित होनी चाहिए, उदाहरण के लिए 15 कैलेंडर दिन, और इसमें समय शामिल होना चाहिए:

• प्राप्तकर्ता को डाक अग्रेषण;
• स्पष्टीकरण का वास्तविक लेखन;
• वापसी डाक।

जैसा देखा गया # जैसा लिखा गया व्लादिस्लाव वार्शवस्की, वार्शवस्की एंड पार्टनर्स लॉ फर्म में प्रबंध भागीदार, कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता होनी चाहिए, क्योंकि कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रदान करने का अधिकार कानून द्वारा प्रदान किया गया है। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए अधीनस्थ को बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय को न्यायालय द्वारा अनुचित माना जा सकता है। एक उदाहरण के रूप में, वकील ने 30 जुलाई, 2018 के मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 4जी/7-8964/18 के फैसले का हवाला दिया, जिससे निम्नलिखित निष्कर्ष निकाला जा सकता है: नियोक्ता ने कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने का अवसर प्रदान नहीं किया। कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण, जिसका अर्थ है कि उसने अपनी पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया का काफी उल्लंघन किया। इस आधार पर, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया गया था, और नियोक्ता को कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करना था, उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना था और नैतिक क्षति की भरपाई करना था।

यदि उचित समय के बाद कोई उत्तर नहीं मिलता है या इसकी भंडारण अवधि समाप्त होने के कारण पत्र वापस आ जाता है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने से इंकार करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। यह वह है जिसे अदालत में बाद में बर्खास्तगी को सही ठहराने की आवश्यकता हो सकती है।

लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने से इंकार करने का नमूना अधिनियम

अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सवालों के साथ नमूना पत्र

यदि कर्मचारी काम पर दिखाई दिया और सहायक दस्तावेज नहीं दिए, तो उसी दिन उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सवाल किए जाने चाहिए। अपना स्पष्टीकरण लिखने के लिए उनके पास दो कार्य दिवस हैं। यदि इस समय के बाद कोई स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो तीसरे दिन लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने से इंकार करने का कार्य तैयार किया जाता है। यदि ठोस स्पष्टीकरण प्रदान किए गए हैं, तो अगले चरण पर आगे बढ़ें।

चरण 5. अनुपस्थिति के कारण की वैधता का आकलन करें

(यदि इनकार का कोई कार्य है, तो इस कदम को छोड़ दिया जा सकता है)

यदि प्रबंधन ने अपराधी को खारिज करने का फैसला किया है, तो आदेश के अनुसार जारी किया जाता है एकीकृत रूपटी-8। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का पंजीकरण के अनुसार किया जाता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का नमूना पत्र

चरण 8. हम कर्मचारी को आदेश से परिचित कराते हैं

कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर एक अनुशासनात्मक मंजूरी (कोई फर्क नहीं पड़ता - एक फटकार या बर्खास्तगी) से परिचित होना चाहिए या उस पर लागू होना चाहिए (कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं)। यदि वह आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो दो गवाहों की उपस्थिति में एक मनमाना रूप में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

चरण 9. एक कार्यपुस्तिका भरें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में नमूना प्रविष्टि

चरण 10. कार्यपुस्तिका जारी करें

अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को उसके कारण सभी नकद भुगतानों का भुगतान किया जाना चाहिए, साथ ही साथ। इसकी प्राप्ति के लिए, प्राप्तकर्ता साइन इन करता है।

यदि वह मना करता है, तो हम दो गवाहों की उपस्थिति में किसी भी रूप में कार्य करते हैं।

यदि कोई व्यक्ति अपनी बर्खास्तगी के दिन (अपने काम के अंतिम दिन) वास्तव में अनुपस्थित है, तो इस दिन कार्मिक विभाग का कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या भेजे जाने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में एक सूचना भेजने के लिए बाध्य है। मेल से।

यदि व्यक्ति नहीं आया और सहमति प्रदान नहीं की, तो नियोक्ता इसे रखने के लिए बाध्य है काम की किताब 75 साल के लिए।

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ईयू ने सवालों के जवाब दिए। ज़बरमनया, वकील, पीएच.डी. एन।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी: कोई व्यक्ति नहीं है - लेकिन एक समस्या है

यह सर्वविदित है कि किसी भी कंपनी का मुख्य मूल्य उसके कर्मचारी होते हैं। हालांकि, सभी कर्मचारी यह नहीं समझते हैं कि उनके श्रम कर्तव्यों को अच्छी नीयत से पूरा किया जाना चाहिए। और श्रम अनुशासन के दुर्भावनापूर्ण उल्लंघनकर्ता, जैसे कामचोर, नियोक्ता के लिए सिरदर्द बन जाते हैं।

कार्य से अनुपस्थित होनाबिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति है एन:

• <или>पूरे कार्य दिवस के दौरान, यदि कार्य दिवस 4 घंटे या उससे कम है;
• <или>यदि कार्य दिवस 4 घंटे से अधिक है तो लगातार 4 घंटे से अधिक।

कार्यस्थल- वह स्थान जहाँ कर्मचारी को होना चाहिए या जहाँ उसे अपने काम के सिलसिले में आने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है मैं कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209.

हर कोई जानता है: अनुपस्थिति के लिए आपको निकाल दिया जा सकता है बी विषय। "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. लेकिन व्यवहार में, कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं: क्या किसी विशेष स्थिति में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है और इसके लिए दंडित किया जा सकता है?

क्या करें जब एक कर्मचारी एक दिन काम पर जाना बंद कर दे? अनुपस्थिति को सही तरीके से कैसे रिकॉर्ड करें?

विशिष्ट प्रश्नों की ओर मुड़ने से पहले, विचार करें सामान्य आदेशअनुपस्थिति के लिए दायित्व।

अनुपस्थिति को कैसे ठीक किया जाए और आप इसके लिए कैसे दंड दे सकते हैं

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है। इसलिए, आप किसी ऐसे व्यक्ति को निकाल भी सकते हैं जिसने एक दिन काम छोड़ दिया हो। एच विषय। "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. यह कम "गंभीर" उल्लंघनों से अलग है, जैसे काम के लिए देर से आना।

हालांकि अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी बर्खास्तगी की तुलना में हल्के प्रतिबंधों के अधीन हो सकता है, - एक टिप्पणी और एक फटकार आर कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.

इस बात पर ध्यान दिए बिना कि आप किस प्रकार का दंड चुनते हैं, आपको अवश्य ही:

• काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को रिकॉर्ड करें;
• इस अनुपस्थिति का कारण पता करें।

काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति को कैसे रिकॉर्ड करें I

काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति दर्ज की जाती है:

कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कार्य कैसे करें, देखें: 2010, नंबर 23, पी। 74

• <или>चेकपॉइंट (चेकपॉइंट) पर स्थापित इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम का डेटा;
• <или>ट्रुंट के तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन (आधिकारिक) नोट;
• <или>कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम, जो आम तौर पर कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी या अनुपस्थित कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है - कामचोर के सहयोगी।

काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण कैसे निर्धारित करें

कार्यस्थल में किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करने के बाद, आपको यह पता लगाने की आवश्यकता है कि इस अनुपस्थिति का क्या कारण है। आखिरकार, एक कर्मचारी एक अच्छे कारण के लिए काम पर नहीं आ सकता है, उदाहरण के लिए, उड़ान में देरी के कारण बीमारी या छुट्टी से काम पर लौटने की स्थिति में।

एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें: 2010, संख्या 23, पृ. 14, 74

यदि अनुपस्थित कर्मचारी अगले दिन या कुछ दिनों बाद काम पर लौटता है, तो उससे अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगें। और बेहतर करो लिखनाताकि मुकदमेबाजी की स्थिति में, आपके पास सबूत हो कि आपने स्पष्टीकरण का अनुरोध किया था। स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, आप समझ जाएंगे कि कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहा है या उसके पास काम से अनुपस्थित रहने के अच्छे कारण थे इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193; 17 अक्टूबर, 2006 संख्या 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के शासन के प्रेरक भाग के खंड 2.

हम सिर को चेतावनी देते हैं

कार्य से अनुपस्थित रहने के कारणों की व्याख्यालिखित रूप में अनुरोध किया जाना चाहिए और उन्हें प्रदान करने के लिए कर्मचारी को 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।

कृपया ध्यान दें: स्पष्टीकरण देने के लिए कर्मचारी को 2 कार्य दिवस दिए गए हैं। इस अवधि की गणना आपके द्वारा कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के अगले दिन से की जाती है। मैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. उदाहरण के लिए, यदि आपने 26 अप्रैल को स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है, तो उपरोक्त दो दिवसीय अवधि 27 अप्रैल से शुरू हो जाएगी। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो प्रदान करने में उनकी विफलता पर एक अधिनियम तैयार करें और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता की सूचना और लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक उदाहरण प्रकाशन में पाया जा सकता है " मुख्य पुस्तक. कॉन्फ्रेंस हॉल", 2011, नंबर 3, पी। 25-26।

यदि कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से लंबे समय तक काम पर नहीं आता है, तो कार्य करें को कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:

1) मेल द्वारा संलग्नक की सूची के साथ एक मूल्यवान पत्र भेजें और उसकी अनुपस्थिति के लिखित स्पष्टीकरण के अनुरोध के साथ कर्मचारी के पते पर वापसी रसीद भेजें। फिर, किसी कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद की स्थिति में, आपके पास सबूत होगा कि आपने स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रयास किया;

2) गवाहों की उपस्थिति में दैनिक कार्य, कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्य करता है;

3) टाइमशीट में नंबर T-12 या T-1 के रूप में रिकॉर्ड करें 3 अस्पष्ट कारणों से कर्मचारी की अनुपस्थिति (परिस्थितियों के स्पष्ट होने तक)। ऐसा करने के लिए, तालिका में रखें:

• <или>पत्र कोड "एनएन";
• <или>डिजिटल कोड "30"।

ऐसा तब तक करें जब तक आपको कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण पता न चल जाए या जब तक प्रबंधन उसे नौकरी से निकालने का निर्णय न ले ले।

आपके अगले कदम इस बात पर निर्भर करते हैं कि स्थिति कैसे विकसित होती है।

स्थिति 1. कुछ देर बाद मजदूर काम पर आया।उससे स्पष्टीकरण के लिए पूछें और इस पर निर्भर करते हुए कि उसके पास उसकी अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण था या नहीं, यह तय करें कि उसे जवाबदेह ठहराया जाए या नहीं।

स्थिति 2।आपको मेल द्वारा कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त हुआ, जिससे यह पता चलता है कि उसके पास उसकी अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है। लेकिन वह काम पर नहीं जाता। आपको बर्खास्तगी तक और बर्खास्तगी सहित अनुपस्थिति के लिए उसे जवाबदेह ठहराने का आदेश जारी करने का अधिकार है मैं विषय। "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। 81, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 192, 193.

स्थिति 3।आपको कर्मचारी से स्पष्टीकरण नहीं मिला है, वह अभी भी काम पर नहीं आता है। लेकिन आपको मेल में एक सूचना मिली कि उसे स्पष्टीकरण के लिए आपका अनुरोध प्राप्त हो गया है। कुछ नियोक्ता ऐसी स्थिति में कर्मचारी को बर्खास्त कर देते हैं। वे इस तथ्य से निर्देशित होते हैं कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया है और इसे प्रदान न करने के लिए कर्मचारी को दोष देना है। लेकिन ऐसे कार्य कुछ जोखिमों से जुड़े होते हैं। आखिर इस बात की संभावना है कि नोटिस उन्हें नहीं, बल्कि परिवार के किसी सदस्य को दिया गया हो। उदाहरण के लिए, कर्मचारी स्वयं अस्पताल में हो सकता है, और पत्राचार उसके परिवार द्वारा प्राप्त किया जाता है, जो आपको स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य नहीं हैं। इसलिए, ऐसी स्थिति में यह विवेकपूर्ण है कि कर्मचारी से तब तक संपर्क करने का प्रयास जारी रखा जाए जब तक कि उससे कोई स्पष्टीकरण प्राप्त न हो जाए।

स्थिति 4.कर्मचारी काम पर नहीं आता है, स्पष्टीकरण नहीं भेजता है, आपके पास पुष्टि नहीं है कि उसे आपका पत्र मिला है। या पत्र वापस कर दिया गया था, प्राप्तकर्ता द्वारा कभी प्राप्त नहीं किया गया। यह सबसे कठिन स्थिति है जिसमें व्यवहार में वे ऐसा करते हैं:

• <или>दैनिक आधार पर काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्य करना जारी रखें और समय पत्रक में अनुपस्थिति दर्ज करें, और जब तक किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, वे उसे बर्खास्त करने का आदेश जारी नहीं करते हैं। बहुमत ऐसा करता है, इस तथ्य से निर्देशित होता है कि कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण ज्ञात नहीं है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता के पास एक सौ प्रतिशत निश्चितता नहीं है कि कर्मचारी सिर्फ लंघन कर रहा है (अर्थात, बिना अच्छे कारण के अनुपस्थित);
• <или>वे धैर्य खो देते हैं और अनुपस्थिति के लिए निकाल दिए जाते हैं यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति अत्यधिक लंबी हो जाती है, तो नियोक्ता द्वारा उससे संपर्क करने के बार-बार प्रयास असफल होते हैं और उसे बदलने के लिए किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखा जाना चाहिए। ऐसी अनुपस्थित बर्खास्तगी वाले न्यायालय अक्सर सहमत होते हैं 12 नवंबर, 2010 नंबर 33-32370 दिनांकित मास्को सिटी कोर्ट का निर्धारण.

लेकिन कभी-कभी अदालतें बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में नोट करती हैं कि कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता का नोटिस भेजा गया था, लेकिन डाक आइटम कर्मचारी को नहीं दिया गया था, लेकिन नियोक्ता को वापस कर दिया गया था यू. हालांकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अगर यह एकमात्र उल्लंघन है, तो यह संभावना नहीं है कि ऐसी स्थिति में एक कर्मचारी को बहाल किया जाएगा।

हम सिर को चेतावनी देते हैं

यह वर्जित है किसी कर्मचारी के न आने पर उसे तुरंत बर्खास्त करना।आपको उससे स्पष्टीकरण मांगने की जरूरत है। अन्यथा, उसे अदालत द्वारा काम पर बहाल किया जा सकता है, और फिर आपको उसे जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन देना होगा।

याद रखें, हमेशा एक मौका होता है कि आपका कर्मचारी वापस आ जाएगा और आपको उसकी अनुपस्थिति के कारणों की वैधता और नियोक्ता को समय पर ढंग से सूचित करने की असंभवता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रदान करेगा। फिर आपको कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश रद्द करना होगा।

यदि आप स्वयं ऐसा नहीं करते हैं, तो पूर्व कर्मचारी को अदालत में बहाल करते समय, अदालत आपको मजबूर अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत कमाई का भुगतान करने के लिए बाध्य करेगी। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394; 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के पूर्ण संकल्प के अनुच्छेद 41, अनुच्छेद 62. बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले आपको किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान नहीं करना पड़ेगा, क्योंकि उसने काम नहीं किया। अपवाद तब होता है जब उसके पास बीमार छुट्टी होती है।

यदि आपने बर्खास्त कर्मचारी को बदलने के लिए पहले से ही एक नए कर्मचारी को काम पर रखा है, और बर्खास्त कर्मचारी की अदालत बहाल हो गई है टी कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, तो उसके पद के लिए स्वीकृत एक नए कर्मचारी को:

• <или>उसकी योग्यता के अनुरूप किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण, या किसी निम्न पद (कम वेतन वाली नौकरी) पर स्थानांतरण, जिसे वह स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है;
• <или>रिक्तियों की अनुपस्थिति में या यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं है, तो उस कर्मचारी की अदालत द्वारा बहाली के संबंध में रोजगार संबंध समाप्त करें जिसने पहले यह काम किया था पर पी. 2 एच. 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83. बर्खास्तगी पर, एक नए कर्मचारी को भुगतान करने की आवश्यकता होगी विच्छेद वेतनदो सप्ताह के औसत वेतन की राशि में ए कला। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता.

यदि, अनुपस्थित कर्मचारी की उपस्थिति के संबंध में, आपने स्वयं (परीक्षण के बिना) उसे बर्खास्त करने के आदेश को रद्द करने और उसे उसकी पिछली नौकरी प्रदान करने का निर्णय लिया है, तो आपको उसकी जगह लेने वाले नए कर्मचारी से सहमत होना होगा (जब तक कि आप उसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा है):

• <или>दूसरी नौकरी में उनके स्थानांतरण के बारे में पर कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1;
• <или>समाप्ति पर रोजगार अनुबंधपार्टियों के समझौते से एन कला। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता.

टाइम शीट में अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें

यदि आप आश्वस्त हैं कि कर्मचारी काम पर नहीं था, तो टाइमशीट डेटा को ठीक करना सुनिश्चित करें। याद रखें कि टाइम शीट काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति और इस अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है। मैं 15 सितंबर, 2010 संख्या 33-4513 / 2010 दिनांकित लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण.

आपको अनुपस्थिति कोड के लिए रिपोर्ट कार्ड में मूल रूप से दर्ज किए गए अक्षर कोड "НН" (या डिजिटल कोड "30") को सही करने की आवश्यकता है। इसे दो तरीकों से किया जा सकता है:

• <или>बस रिपोर्ट कार्ड में कोड "НН" (या "30") को काट दें और शीर्ष पर "PR" (या डिजिटल कोड "24") लिखें। इन सुधारों को कंपनी में टाइम शीट और कर्मियों के रिकॉर्ड को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए, साथ ही संरचनात्मक इकाई के प्रमुख जिसमें ट्रुअंट काम करता है, जिसमें सुधार की तारीख का संकेत मिलता है। वां कला के पैरा 5। 21 नवंबर, 1996 के संघीय कानून के 9 नंबर 129-FZ "लेखांकन पर";
• <или>सभी कर्मचारियों के लिए तैयार की गई मुख्य टाइम शीट के अलावा, जहां "एनएन" (या "30") उनकी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान अनुपस्थित रहने के लिए खड़ा है, इस कर्मचारी के लिए विशेष रूप से एक सुधारात्मक टाइम शीट तैयार करें। और पहले से ही इस रिपोर्ट कार्ड में अनुपस्थिति के दिनों के लिए कोड "पीआर" (या "24") डाल दिया। मुख्य टाइमशीट में सुधारात्मक टाइमशीट संलग्न करें।

अनुपस्थिति के लिए मुकदमा चलाने का आदेश जारी करने में कितना समय लगता है

अनुपस्थिति के लिए, जैसे किसी अन्य के लिए अनुशासनात्मक अपराध, दण्डित किया जा सकता है बी कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:

• इसकी खोज की तारीख से एक महीने के भीतर, कर्मचारी की बीमारी के समय और छुट्टी पर रहने की गिनती नहीं;
• इसके निष्पादन की तारीख से 6 महीने के भीतर।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के समय के बारे में अधिक जानकारी के लिए, पढ़ें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 16

जब कोई कर्मचारी बहुत लंबे समय तक काम से अनुपस्थित रहता है, तो प्रबंधन को चिंता हो सकती है कि अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की समय सीमा समाप्त हो जाएगी।

चिंता न करें। अनुपस्थिति की खोज की तारीख से गणना की गई अवधि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि उस दिन से शुरू होगी जब आपको पता चला कि कर्मचारी सिर्फ अनुपस्थित था टी.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए आवेदन कैसे करें

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में, एक एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है अनुमत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का निर्णय दिनांक 05.01.2004 नंबर 1. आदेश में, अनुपस्थिति की तारीखों को इंगित करते हुए कर्मचारी द्वारा की गई अनुपस्थिति की परिस्थितियों को बताना न भूलें ए 25 नवंबर, 2010 नंबर 33-35148 दिनांकित मास्को सिटी कोर्ट का निर्धारण, और कॉलम में "कारण (दस्तावेज़, संख्या, दिनांक)" कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए प्रक्रिया के भाग के रूप में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को सूचीबद्ध करें:

• कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कार्य;
• रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट्स;
• कर्मचारी का लिखित स्पष्टीकरण या स्पष्टीकरण देने से इंकार करने का कार्य।

आप लेख में उल्लिखित निर्णयों के पाठ पा सकते हैं: कंसल्टेंटप्लस सिस्टम का "न्यायिक अभ्यास" खंड

बर्खास्तगी के आदेश के साथ, आपको कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित कराना होगा। और अगर कर्मचारी के ध्यान में आदेश नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ खुद को इसके साथ परिचित करने से इनकार करता है, तो इसके बारे में एक प्रविष्टि आदेश पर की जानी चाहिए एम कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि निम्नानुसार तैयार की गई है।

यदि कर्मचारी उस दिन काम पर नहीं है जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, तो उसके घर के पते पर कार्य पुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक नोटिस भेजें या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको लिखित आदेश न मिल जाए कि क्या करना है, कार्य पुस्तिका अपने पास रखें।

अब चलिए अपने पाठकों के प्रश्नों पर चलते हैं।

छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी - अनुपस्थिति

टी.ए. इवानोवा, पर्म

कर्मचारी कई महीनों से बीमार अवकाश पर था, और फिर उसने वार्षिक अवकाश के लिए एक आवेदन पत्र लिखा। हमारे पास उसे इस विशेष समय पर छुट्टी देने का कोई आधार नहीं है (अर्थात, अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नहीं)। प्रबंधन के जवाब का इंतजार किए बगैर उसने काम पर जाना बंद कर दिया। क्या हमें काम से उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में जारी करने का अधिकार है?

: हाँ। आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से छुट्टी पर चला गया, अर्थात् अनुपस्थिति एल कला। 192, उप। "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; ; 25 अप्रैल, 2007 नंबर 33-580 दिनांकित रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण.

वैसे, अनुपस्थिति भी एक कर्मचारी द्वारा समय का अनाधिकृत उपयोग है। अपवाद ऐसे मामले हैं जहां नियोक्ता को कर्मचारी को समय-समय पर छुट्टी प्रदान करने के लिए कानून की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक निश्चित दिन पर एक दिन की छुट्टी, लेकिन इसे प्रदान नहीं किया। उदाहरण के लिए, उसने कर्मचारी द्वारा रक्तदान करने के अगले दिन एक कर्मचारी को दाता दिवस प्रदान करने से इनकार कर दिया, हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार वह ऐसा करने के लिए बाध्य था बी विषय। "डी" पी। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प के संकल्प के 39; मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 28 अक्टूबर, 2010 नंबर 33-30782, दिनांक 14 अक्टूबर, 2010 नंबर 33-30069 के निर्धारण, या छुट्टी देने से इनकार कर दिया, हालांकि अनुसूची के अनुसार, उस समय कर्मचारी को छुट्टी पर जाना था।

विकृत माता-पिता की छुट्टी - अनुपस्थिति भी

कांटेदार जंगली चूहा। गोंचारोवा, बालाबानोवो

मातृत्व अवकाश (2008 में) की समाप्ति के बाद, कर्मचारी काम पर नहीं गया, उसने नियोक्ता को बच्चे के जन्म के बारे में सूचित नहीं किया। जन्म देने के बाद उसने माता-पिता की छुट्टी नहीं ली। 2011 में उसने एक पत्र भेजा जिसमें उसने बिना सेविंग के छुट्टी देने को कहा वेतन 7 मार्च, 2011 से 15 अप्रैल, 2011 सहित। संभवत: 7 मार्च 2011 को बच्ची 3 साल की हो गई।
क्या इस कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है?

: कर सकना। यदि कर्मचारी ने अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया और माता-पिता की छुट्टी नहीं ली ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 256, तो वह, सबसे अधिक संभावना है, छोड़ देती है। प्रश्न के अनुसार, फिर वह भी मनमाने ढंग से बिना वेतन बचाए छुट्टी पर चली गई, यानी उसने फिर से अनुपस्थिति कर दी।

लेकिन किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, उससे 3 साल तक काम से अनुपस्थित रहने के कारणों का स्पष्टीकरण मांगें। और अपेक्षित रूप से अनुपस्थिति की व्यवस्था करें।

छुट्टी बाधित करने से इनकार करने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है

नरक। स्टारिकोव, मास्को

कर्मचारी, प्रबंधक के साथ समझौते में, छुट्टी पर चला गया पूरे महीने. संगठन में उनकी छुट्टी के दौरान, एक स्थिति उत्पन्न हुई जब उनकी भागीदारी की आवश्यकता थी। हालांकि, उन्होंने छुट्टी बाधित करने से इनकार कर दिया। क्या उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?

: नहीं, ऐसी स्थिति में अनुपस्थिति के लिए आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। कानून के अनुसार, कर्मचारी की सहमति से ही छुट्टी से वापस बुलाना संभव है। ए कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125. इसलिए, आपके पास न केवल अनुपस्थिति के लिए उनकी बर्खास्तगी के लिए, बल्कि सामान्य तौर पर उन्हें अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए कोई आधार नहीं है (यहां तक ​​​​कि एक टिप्पणी या फटकार के रूप में) )कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक व्याख्यात्मक माँ एक व्याख्यात्मक कार्यकर्ता की जगह नहीं लेगी

एस.एफ. ज़ोर्किन, स्टावरोपोल

कर्मचारी कई दिनों तक काम पर नहीं गया, उसने अपनी अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण नहीं दिया। उनकी मां उनके मौखिक अनुरोध पर अपने बेटे की कार्यपुस्तिका जारी करने के अनुरोध के साथ संगठन में आईं। मां ने यह भी कहा कि उनका बेटा पहले से ही दूसरे शहर में काम कर रहा था और हमारी संस्था में काम नहीं करने वाला था।
कार्यकर्ता की मां से लिखित स्पष्टीकरण लिया गया। इन स्पष्टीकरणों के आधार पर, हमने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया, और कार्य पुस्तिका उसकी माँ को दे दी।
अब हम सोचते हैं: क्या हमने सही काम किया?

हम सिर को चेतावनी देते हैं

अगर कर्मचारी जल्दी छुट्टी नहीं छोड़ना चाहता,यह चलना नहीं है।

: आपने गलत निर्णय लिया है। ऐसे में आपको खुद कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगना चाहिए था न कि उसके सात सदस्यों से और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

आपकी स्थिति में माँ की व्याख्या केवल एक अतिरिक्त तर्क है। लेकिन यह आपके कर्मचारी द्वारा अनुपस्थिति के साक्ष्य के रूप में कार्य नहीं कर सकता है।

कर्मचारी की माँ और कार्यपुस्तिका देना गलत था, क्योंकि उसने आपको अपने बेटे द्वारा लिखित पावर ऑफ़ अटॉर्नी नहीं दी थी। कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी के पते पर एक सूचना भेजना आवश्यक था इ कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1. जब तक आपको उससे उत्तर नहीं मिल जाता, तब तक कार्यपुस्तिका को अपने पास रखना चाहिए।

नियोक्ता के साथ छुट्टी के समय पर लिखित समझौता - कर्मचारी के हित में

आर.पी. कुत्सेंको, क्रास्नोडार

प्रबंधक ने मौखिक रूप से मुझे छुट्टी के कार्यक्रम के बाहर 3 दिनों के लिए छुट्टी पर जाने की अनुमति दी, और काम पर लौटने पर, उन्होंने मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया। यह हमारी कंपनी में पहली बार नहीं है। क्या यह कानूनी है?

ए: बेशक, यह अवैध है अगर आप उसके साथ अपनी छुट्टियों पर सहमत हुए हैं। लेकिन आपकी स्थिति में, आपको अभी भी इसे अदालत में साबित करने में सक्षम होना चाहिए (गवाहों की मदद से)। और पर्यवेक्षक के संकल्प के साथ आपका अवकाश आवेदन सबसे अच्छा प्रमाण है। फिर अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी। और अगर आप इसे साबित नहीं कर पाते हैं, तो अदालत यह तय कर सकती है कि आप बिना अनुमति के छुट्टी पर गए थे हे 25 अप्रैल, 2007 नंबर 33-580 दिनांकित रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण.

यदि प्रबंधक आपत्तिजनक कर्मचारियों से निपटने के लिए लगातार अपने कर्मचारियों के प्रति ऐसी बेईमानी करता है, तो श्रम निरीक्षक को इन तथ्यों की सूचना देना उचित है।

यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए

कर्मचारी 15 और 16 फरवरी 2011 को काम पर नहीं आया। उसने अपनी अनुपस्थिति का कारण नहीं बताया। अनुपस्थिति कृत्यों और मेमो द्वारा दर्ज की गई थी।
जब वह काम पर गया, तो उसने यह कहते हुए स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया कि "आज वह नहीं चाहता, वह कल लिख देगा।" उन्होंने काम से अपनी अनुपस्थिति को सही ठहराने वाले दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए। लिखित स्पष्टीकरण देने से इंकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया था। उनके कार्यकर्ता ने भी हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, यह तर्क देते हुए कि वह सिद्धांत रूप में मना नहीं करते हैं, लेकिन केवल आज लिखित स्पष्टीकरण नहीं देना चाहते हैं और उन्हें कल लिखेंगे। अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया।
क्या हमने सही काम किया है?

: शायद, कर्मचारी इस उम्मीद में समय के लिए खेल रहा था कि कदाचार का पता चलने के दिन से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की मासिक अवधि समाप्त हो जाएगी और उन्हें अब उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.

सामान्य तौर पर, आपने सही काम किया, सिवाय इसके कि स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक था, न कि उन्हें देने से इनकार करने पर। याद रखें कि कर्मचारी के पास हमेशा 2 पूर्ण कार्य दिवस होते हैं जब वह अपना विचार बदल सकता है और अपनी अनुपस्थिति के लिए आपको स्पष्टीकरण प्रदान कर सकता है। मैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसलिए, जोखिम न लेना बेहतर है, प्रतीक्षा करें और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का कार्य करें।

जहां तक ​​एक ऐसे कामचोर का संबंध है जो अपनी मर्जी से छोड़ना चाहता है, आपको जल्दी से कार्य करने की आवश्यकता है

यह। गवरिलोवा, कज़ान

एक कर्मचारी काम के लिए नहीं दिखा और जिस दिन वह अनुपस्थित थी (21 मार्च, 2011) हमें एक पत्र भेजा, जिसमें उसने निर्दिष्ट तिथि से 1 अप्रैल, 2011 तक अवैतनिक छुट्टी देने के लिए कहा, और काम पूरा होने पर यह, उसे खारिज करने के लिए खुद की मर्जी. कर्मचारी अभी तक काम पर नहीं लौटा है। क्या उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में माना जा सकता है और उसे अपनी मर्जी से नहीं बल्कि अनुपस्थिति के लिए खारिज करना संभव है?

: आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी मनमाने ढंग से बिना वेतन के छुट्टी पर चला गया, यानी उसने अनुपस्थिति बना दी, जिसका अर्थ है कि उसे इसके लिए निकाल दिया जा सकता है बी विषय। "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81; विषय। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के पूर्ण संकल्प के "ई" पृष्ठ 39.

हालाँकि, आपके मामले में, कर्मचारी ने अपने बयान में अपनी मर्जी से छोड़ने का इरादा व्यक्त किया। बेशक, यह आपको प्रोग के लिए उसे आग लगाने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। एल 17 मार्च, 2004 नंबर 2 दिनांकित रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के पूर्ण संकल्प के अनुच्छेद 33. लेकिन यह उसके द्वारा उक्त आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अन्यथा, आपको उसकी पहल पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस कारण से कर्मचारी को बर्खास्त किया गया है।

अनुपस्थिति के लिए किस दिन आग लगानी है

पी.डी. तुफ्तयेवा, तोगलीपट्टी

कर्मचारी एक घूर्णन कार्यक्रम पर काम करता है। 25 मार्च, 2011 उसके पास कार्य दिवस है, फिर दो दिन की छुट्टी। 28 मार्च को वह बिना अच्छे कारण के काम पर नहीं गया। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि चूंकि श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन काम का आखिरी दिन है, तो कर्मचारी को 25 मार्च, 2011 को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना आवश्यक है?

: नहीं। अनुपस्थिति के पहले दिन से एक दिन पहले किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना, यानी 25 मार्च, 2011 को आपकी स्थिति में, गलत है। आखिर के अनुसार सामान्य नियमरोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है। एक अपवाद तब होता है जब वह वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन उसके काम की जगह बनी रहती थी (स्थिति )कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1.

कर्मचारी के लिए, जबकि नियोक्ता उसकी अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाता है और यह स्थापित करता है कि उसके पास अच्छे कारण थे या नहीं, काम की जगह को संरक्षित किया जाना चाहिए। सहमत हूं, यह अजीब लगता है जब स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तारीख और कर्मचारी से उनकी प्राप्ति की तारीख बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख होती है। आखिर बर्खास्तगी के बाद इस व्यक्ति- अब कर्मचारी नहीं है और नियोक्ता को कुछ प्रतिनिधित्व करने के लिए बाध्य नहीं है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी से स्पष्टीकरण आदि मांगने से पहले उसे बर्खास्त नहीं कर सकता है। .कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता

इसके अलावा, एक स्थिति संभव है, जब अनुपस्थिति के बाद, कर्मचारी काम पर जाता है और कुछ समय के लिए काम करेगा, जबकि नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि क्या उसने अनुपस्थिति आदि की है, इसलिए उसे अनुपस्थिति के दिन निकाल नहीं दिया जा सकता है।

किसी कर्मचारी को उसी दिन बर्खास्त करना सही है जब उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है। लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, भले ही आप अनुपस्थिति से पहले अंतिम कार्य दिवस पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर दें, भयानक कुछ भी नहीं होगा। आखिरकार, यह दृष्टिकोण रोस्ट्रुड की सिफारिश पर आधारित है ए रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 11.07.2006 संख्या 1074-6-1.

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी - अधिकार, नियोक्ता का दायित्व नहीं

वी.डी. रुसानोवा, सेंट पीटर्सबर्ग

कर्मचारी छुट्टी से वापस नहीं आया और किसी भी तरह से खुद को महसूस नहीं किया। पंजीकरण के स्थान और उसके वास्तविक निवास स्थान के टेलीग्राम अनुत्तरित रहे। एक महीने बाद, वह फिर भी काम पर दिखाई दी और अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखा।
क्या हमें उसे अपनी मर्जी से बर्खास्त करना चाहिए, या क्या हमें उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करना चाहिए?

: आपको किसी कार्यक्रम के लिए किसी कर्मचारी को निकालने का अधिकार है एल विषय। "ए", पैरा 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81. ऐसा करने के लिए, आपको अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व लाने की प्रक्रिया का पालन करना होगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन आप उससे आधे रास्ते में मिल सकते हैं - उसे अपनी मर्जी से आग लगा दें। आखिरकार, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं।

बीमारी के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है

एल.टी. स्कोवर्त्सोवा, वोल्गोग्राड

हमने हाल ही में एक नया कर्मचारी नियुक्त किया है। दुर्भाग्य से, वह नशे की प्रेमी निकली (हालाँकि वह नशे में काम पर नहीं आई थी)। 11 जनवरी, 2011 को उसने काम पर जाना बंद कर दिया। कॉल का जवाब नहीं देता। जैसा कि अपेक्षित था, हम काम से उसकी सभी अनुपस्थिति को सक्रिय करते हैं, हम रिपोर्ट कार्ड में "एनएन" डालते हैं।
14 फरवरी को हमें डाक से उसकी ओर से एक बयान मिला कि वह बीमार छुट्टी पर है। हालाँकि, हमें संदेह है कि उसके पास वास्तव में बीमार छुट्टी है, और पूरी अवधि के लिए और भी बहुत कुछ। और प्रबंधन अभी भी उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का इरादा रखता है।
और अचानक बीमार छुट्टी की पुष्टि हो जाएगी? ऐसी स्थिति में क्या करें?

: ऐसी स्थिति में अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता है। आखिरकार, आपके पास उसका लिखित स्पष्टीकरण है कि वह बीमार छुट्टी पर है।

इसलिए अभी के लिए, काम से उसकी सभी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करते रहें। लेकिन इस धारणा से आगे बढ़ें कि वह अभी भी बीमार है। यदि बाद में इसकी पुष्टि नहीं होती है, तो आप उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकते हैं।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बाद अपने पूर्व कार्य स्थान पर एक कर्मचारी की बहाली का प्रतिशत अधिक है। ज्यादातर मामलों में, यह बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण है। न्यायिक अभ्यास और कंपनियों का संचित अनुभव कानून के "सफेद धब्बे" को खत्म करने में मदद करेगा।

बर्खास्तगी के लिए आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अनुपस्थिति के कारण सहित श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के मामले में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का नियोक्ता का अधिकार है। लेख अनुपस्थिति को "कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति के रूप में परिभाषित करता है, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में। कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान "।

अतिरिक्त स्पष्टीकरण न्यायिक व्यवहार में पाया जा सकता है, विशेष रूप से, एक कर्मचारी को ऐसे मामलों में निकाल दिया जा सकता है (17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के पैरा 39):

• अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति, यानी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना;
• कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना एक कर्मचारी की उपस्थिति;
• नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध पर एक कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना काम छोड़ना;
• अनुबंध की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना;
• छुट्टी के समय या अवकाश का अनाधिकृत उपयोग (मूल, अतिरिक्त)।

काम से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि का निर्धारण और ऐसी अनुपस्थिति के कारणों की वैधता नियोक्ता के लिए विशेष रूप से समस्याग्रस्त क्षण हैं। इस प्रकार, न तो अदालतें और न ही श्रम कानून विशेषज्ञ स्पष्ट रूप से इस सवाल का जवाब दे सकते हैं कि अनुपस्थिति के चार घंटे की अवधि में भोजन अवकाश को शामिल किया जाए या नहीं। इस मुद्दे पर दो दृष्टिकोण हैं।

स्थिति 1।लंच ब्रेक को अनुपस्थिति के 4 घंटे की अवधि में शामिल किया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना लगभग असंभव है। तथ्य यह है कि रूसी संघ का श्रम संहिता कार्य दिवस को परिभाषित नहीं करता है काम का समयलंच से पहले और बाद में। इसका मतलब यह है कि लंच ब्रेक कला द्वारा प्रदान की गई अवधि को बाधित नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (उप-अनुच्छेद "ए", भाग I के पैरा 6)।

स्थिति 2।अनुपस्थिति के 4 घंटे की अवधि में लंच ब्रेक शामिल नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 106 आराम के समय के रूप में खाने के लिए एक ब्रेक का वर्गीकरण करता है। इसका मतलब है कि इस समय कर्मचारी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त है। इस समय कार्यस्थल से अनुपस्थिति को कर्मचारी पर दोष नहीं लगाया जा सकता है और अनुशासनात्मक दायित्व को लागू किया जा सकता है।

न्यायिक व्यवहार में दूसरा दृष्टिकोण अधिक सामान्य है, लेकिन अंतिम निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

अगला विवादास्पद बिंदु अनुपस्थिति के कारणों की वैधता है। चूंकि कानून में ऐसे कारणों की सूची नहीं है, इसलिए निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, कर्मचारी के साथ विवाद की स्थिति में अनुपस्थिति के कारण को अदालत में वैध मानने की वैधता की जांच करने की संभावना को महसूस करते हुए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसे मामलों में, अदालतें कर्मचारी के कदाचार की गंभीरता, कार्य के प्रति दृष्टिकोण, कार्य प्रक्रिया पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के प्रभाव और कदाचार की परिस्थितियों को ध्यान में रखती हैं। न्यायाधीशों ने कर्मचारी की अनुपस्थिति के निम्नलिखित कारणों को सम्मानजनक माना:

• अदालती कार्यवाही में भागीदारी;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारी को बिना वेतन के छुट्टी;
• छोड़ने की इच्छा के बारे में नियोक्ता की लिखित चेतावनी की तारीख से दो सप्ताह बीत जाने के बाद काम से अनुपस्थिति;
• अस्वस्थ महसूस करना (प्रलेखित);
• बच्चे की बीमारी, जिसकी पुष्टि एक डॉक्टर के प्रमाण पत्र से होती है मैडिकल कार्ड(यहां तक ​​कि जब बीमारी के लिए अवकाशकेवल अगले दिन खोलें)
• कर्मचारी के अपार्टमेंट में आपातकालीन मरम्मत करना (HOA, आवास कार्यालय, आदि से एक प्रमाण पत्र द्वारा पुष्टि);
• अध्ययन और वापसी के रास्ते में एक कर्मचारी को ढूंढना;
• मजदूरी के भुगतान के 15 दिनों से अधिक के नियोक्ता द्वारा देरी के कारण काम का निलंबन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142 के आधार पर), भले ही ऋण आंशिक रूप से चुकाया गया हो;
• एक कर्मचारी (प्रशासनिक गिरफ्तारी) द्वारा प्रशासनिक सजा काट रहा है।

यदि बर्खास्तगी की वैधता के बारे में कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता अनुपस्थिति के तथ्य को साबित करने के लिए बाध्य होता है। इसलिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का सहारा लेना तभी समझ में आता है जब कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों के लिए सम्मान की कमी का निर्विवाद प्रमाण हो, साथ ही 4 घंटे की अवधि के भीतर कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में प्रलेखित जानकारी हो। .

महत्वपूर्ण!अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, कर्मचारी के छुट्टी पर रहने के साथ-साथ एक कर्मचारी की गर्भावस्था के दौरान गैरकानूनी है (अनुच्छेद 81 का भाग 6 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1) फेडरेशन)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए एल्गोरिदम

काम पर आने से पहले आपको किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं करना चाहिए, क्योंकि अनुपस्थिति का कारण मान्य हो सकता है, और कर्मचारी नियोक्ता को इसके बारे में सूचित नहीं कर सकता। अब हम एक कर्मचारी के साथ श्रम विवाद के संभावित कारणों को बाहर करने के लिए चरणों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

चरण 1. किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की पहचान करें. कानून इस संबंध में सटीक सिफारिशें नहीं देता है। उद्यम का कोई भी कर्मचारी यह पता लगा सकता है कि कोई कर्मचारी अनुपस्थित है: एक टाइमकीपर, तत्काल पर्यवेक्षक, सहकर्मी। यदि कर्मचारी के स्थान या अनुपस्थिति के कारणों के बारे में कोई जानकारी नहीं है, तो नामित कर्मचारियों में से कोई भी लिखित रूप में उद्यम के प्रबंधन को सूचित करता है।

दस्तावेज़ीकरण:ज्ञापन; टाइम शीट ("एनएन" चिह्न के साथ - अस्पष्टीकृत कारणों से अनुपस्थिति)।

चरण 2. कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार करें।यहां अनुपस्थिति की अवधि को सही ढंग से ठीक करना महत्वपूर्ण है। अधिनियम उसी दिन तैयार किया जाता है जब कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता चलता है, अन्यथा अदालत साक्ष्य की विश्वसनीयता को मान्यता नहीं देगी। अधिनियम में रिकॉर्ड: अनुपस्थिति का तथ्य, अनुपस्थिति का समय, अधिनियम तैयार करने का समय, उन कर्मचारियों में से कम से कम 3 लोगों के हस्ताक्षर सूचीबद्ध करें जो कार्यस्थल के पास हैं और अनुपस्थित व्यक्ति के स्थान का निरीक्षण करने का अवसर है . कृपया ध्यान दें कि यदि कोई कर्मचारी एक दिन से अधिक समय के लिए अनुपस्थित रहता है, तो अधिनियम प्रतिदिन तैयार किया जाना चाहिए।

दस्तावेज़ीकरण:कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति का कार्य। दो दस्तावेजों को तैयार करने की सलाह दी जाती है - मध्य में और कार्य दिवस के अंत तक।

चरण 3: कर्मचारी से स्पष्टीकरण के लिए पूछें।यह मौखिक रूप से भी किया जा सकता है यदि कर्मचारी ने तुरंत स्पष्टीकरण प्रदान किया हो। अन्यथा, लिखित में अनुरोध तैयार करें और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारी को सौंप दें। यदि कर्मचारी मांग प्राप्त करने से इनकार करता है, तो कंपनी के कम से कम तीन कर्मचारियों के हस्ताक्षर के साथ एक मुक्त रूप से इनकार अधिनियम तैयार करें, जो इनकार करने के तथ्य को प्रमाणित करेगा।

यदि कर्मचारी लंबे समय तक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होता है, तो उसे रिटर्न रसीद के साथ मेल द्वारा एक अनुरोध भेजें, जिसमें कर्मचारी को दस्तावेज़ प्राप्त करने की तिथि का संकेत होना चाहिए।

दस्तावेज़ीकरण:लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता; दावा प्राप्त करने से इंकार करने का कार्य।

चरण 4. कर्मचारी के स्पष्टीकरण प्राप्त करें या स्पष्टीकरणों के इनकार को रिकॉर्ड करें।लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध भेजने के बाद, कर्मचारी के पास अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या करने के लिए दो दिन का समय होता है। दिनों की उलटी गिनती अनुरोध हस्तांतरण के अगले दिन से शुरू होती है। उसी अवधि के भीतर, कर्मचारी अनुपस्थिति के अच्छे कारणों का प्रमाण प्रस्तुत कर सकता है। स्पष्टीकरण लिखित में है। यदि दो दिनों के बाद कर्मचारी खुद को स्पष्ट नहीं करता है, तो स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। अधिनियम कम से कम तीन कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है।

दस्तावेज़ीकरण:कर्मचारी की व्याख्या (व्याख्यात्मक नोट); स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक कार्य।

चरण 5. आंतरिक जांच।इसका उपयोग तब किया जाता है जब यह ज्ञात नहीं होता है कि अनुपस्थिति का कारण वैध था या जब कर्मचारी संपर्क में नहीं आता है। यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कर्मचारी की गलती है, तो जांच के लिए एक आयोग बनाना बेहतर होगा। आयोग एक आंतरिक जांच का एक अधिनियम तैयार करेगा, यह उन परिस्थितियों को इंगित करता है जो सामने आई थीं।

दस्तावेज़ीकरण:आंतरिक जाँच करने के लिए एक आयोग स्थापित करने का आदेश, आंतरिक जाँच का एक कार्य।

चरण 6जिम्मेदारी की सीमा पर निर्णय लेना।बर्खास्तगी अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के एक उपाय के रूप में कार्य करती है, लेकिन नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है। आप अन्य अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकते हैं - एक टिप्पणी या फटकार। कोई भी निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

प्रलेखन: जवाबदेह ठहराए जाने का विचार।

चरण 7बर्खास्तगी।सामान्य नियम यही है आनुशासिक क्रियानियोक्ता द्वारा कदाचार का पता चलने के एक महीने के बाद और उसके किए जाने के छह महीने के बाद नहीं लागू किया जा सकता है। इन शर्तों का उल्लंघन बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार देता है।

इसलिए, यदि खारिज करने का निर्णय किया गया था, तो अनुपस्थिति के कारणों और अवधि की फिर से जांच करने की सिफारिश की जाती है। जाँच करने, साक्ष्य एकत्र करने और उपरोक्त दस्तावेजों को पूरा करने के बाद, आप बर्खास्तगी आदेश जारी कर सकते हैं। हस्ताक्षर के तहत इस दस्तावेज़ के साथ कर्मचारी को परिचित करें - इसके लिए आदेश जारी होने के क्षण से 3 दिन आवंटित किए जाते हैं, कर्मचारी के अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। हस्ताक्षर करने से इंकार करने की स्थिति में, एक अधिनियम तैयार करें। जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, कर्मचारी को कार्य पुस्तिका दें और गणना करें (जिस दिन कर्मचारी काम पर दिखाई देता है)।

ध्यान दें कि कानून अंतिम कार्य दिवस और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन के बीच विसंगति के लिए उत्तरदायित्व प्रदान नहीं करता है। रोजगार अनुबंध का अंतिम दिन अनुपस्थिति के पहले दिन से पहले का दिन है, यह वह है जो कर्मचारी के काम का आखिरी दिन है।