Potreba za samoizražavanjem. Uspjeh i potreba za samoizražavanjem – što je važnije
Zašto uopće idemo u društvo? Što trebamo od društva? I zašto je tako intimna manifestacija vlastite osobnosti kao što je samoizražavanje moguća samo u društvu?
U prošlom članku govorili smo o strahu od samoće i odbačenosti. Dvije komponente: "samoća" i "strah od odbačenosti" vode u istom smjeru, ali na različite načine. Pokušajmo se prvo riješiti straha od odbijanja. A u sljedećim publikacijama, rasprava će uključivati ne sposobnost da budete sami sa sobom i ne razumijevanje odavde "Tko sam ja?" i "Što sam ja?"
Tipična životna situacija:
Petogodišnja djevojčica prilazi majci:
Mama, pogledaj moj crtež?!
Mama zna da ju je kći napravila brzo, ležerno, stoga nema za pohvaliti.
Čovječe, ovo je ružan crtež. Učinio si ga lošim.
Pa maaaaamaaaa, - počne cviliti dijete.
Morate pokušati, potrošiti vrijeme, trud, pokazati maštu i onda ćete dobiti vrijednu stvar!
Djevojka ne uspijeva (i ne trudi se), pojavljuju se iskustva, trzaji. Tada se mama pridružuje i pomaže da bude lijepo. Kao rezultat toga, dijete čuje pohvale (zbog činjenice da je majka učinila pola toga?) I, vjerojatno, zadovoljno, odlazi raditi svoje.
Čini se da ovdje nešto nije u redu. Roditelj se trudi naučiti dijete da radi dobro, a ne nasumično. No, čovječuljak i dalje "lijeni" i traži (odobrenje?).
U ovom slučaju ponašanje starijih nije najgore. U uobičajenoj verziji, oni čak i ne primjećuju dobro - što možemo reći o bilo kojem!
Dijete je nacrtalo ležerno, ali brzo crtež. Zatim, jednako brzo, trči nekome dati. Postavlja se pitanje: na što dijete usmjerava ovaj slijed radnji?
- Definitivno možemo govoriti o potrebi izražavanja bilo kakvih osjećaja kroz radnju (proces crtanja). Odnosno, potreba za samoizražavanjem.
- Želja za izražavanjem iskrenih osjećaja prema roditeljima, a prije svega čak i primanjem (o tome svjedoči brzina kojom se dar šalje sretniku)
- Želja za privlačenjem pažnje.
- Potreba za pozitivnom ocjenom svojih postupaka
U ovakvom ponašanju vrlo malo vremena i truda se posvećuje samom crtanju, procesu crtanja. I to je ono što je zdrav osjećaj za samoizražavanje! - Sve ostalo je usmjereno na funkciju uspostavljanja komunikacije s drugima. Ispada da očitovanje vlastite osobnosti nije toliko važno koliko je važno dokazati se "u javnosti", odnosno vani! Ispada da je (i za odraslu osobu) glavna stvar "pokazati se". A to što nema ništa “iza tebe” (loše si nacrtao!) je deseto pitanje. - Ovaj trenutak, inače, može značajno usporiti proces učenja. Ako nitko ne vidi i ne pohvali učenika, onda se obuka možda neće održati. I ne daj Bože, ako nešto ne uspije i nema tko pomoći. - Junak, opečen takvom vlastitom nesposobnošću, može se potpuno odvratiti od učenja.
Vratimo se na situaciju s kojom je priča počela. Za dijete iz gornjeg slučaja puno je važnije da dobije priznanje prava da se izražava kako želi, a ne samo kada dobra izvedba. To pravo kao da su "dali" roditelji. No, odnosi se na bezuvjetnu datost, kao i samo pravo na život. To sama osoba mora osjetiti, i kao rezultat toga, obdariti se snagom vlastite odluke sa svim pravima i obvezama (to će biti njezin osobni izbor). No, uloga roditelja u formiranju zdravih vještina kod djece nije tako mala! Stoga majke i očevi mogu početi ispravljati ponašanje djeteta.
Pretpostavimo da danas dijete želi izraziti svoje osjećaje improvizirano. Ovo je impulzivan impuls, koji također ima pravo na "život". Od odrasle osobe se samo očekuje da obrati pažnju na svršenu činjenicu. To se može izraziti ovako: “Vidim da si nacrtao kuću s krovom. Krov mu je plave boje.
Nema potrebe za bilo kakvim ocjenama: “dobro”, “loše”, “točno”, “pogrešno”. – Ocjene su privilegija učitelja – njihova je zadaća podučavati tehniku. A glavna roditeljska funkcija je pokazati čovječuljak osjećaje koji su mu potrebni. I treba mu ljubav, prihvaćanje, toplina. I tada postoji šansa da dijete neće upasti u krug ulizivanja i očekivanja pozitivnog potkrepljenja. I u budućnosti, kada odraste, neće dokazivati svoj slučaj, dajući sebi tako pravo da bude primijećen.
U slučaju kada dijete želi izraziti osobne osjećaje prema roditelju, dovoljno je uočiti i prihvatiti te osjećaje, iskreno zahvaliti djetetu na ukazanoj pažnji i želji da ga učini ugodnim.
Je li pretjerano želja uspjeh znak zdrave potrebe za samoizražavanjem? - Ne! Zdrava potreba za samoizražavanjem ne treba "gledatelje". Glavni gledatelj, primatelj i primatelj ste vi! A sve što traži vanjske atribute (potrebu za priznanjem i uspjehom u društvu) su nezdrave, nepotrebne manifestacije!
Pristaše tradicionalne psihologije možda se neće složiti s ovom tvrdnjom. A u transformacijskim pričama pod nazivom "Ljudi iz ormara" jedan od glavnih likova postao je samodostatna osoba. On počinje svoje putovanje s deklariranom željom za uspjehom, čak ukazuje na iznos za koji "lovi": "A ja želim zaraditi milijune" ... Knjiga prolazi putem "postajanja samim sobom" (i svatko može ići njime ovaj put) i samouvjereno je bliži na kraju zaključuje: “Ne trebaju mi više gledatelji!”. - Takva transformacija postala je moguća zahvaljujući jednom vrlo dubokom, praktičnom razumijevanju (autor daje čitatelju priliku da zajedno s glavnim likom prođe kroz sve glavne osjećaje i transformacije koje vode do izlječenja). Shvaćanje je jednostavno, ali nije lako doći do njega: samo sa sobom mogu biti ono što jesam. A najveća je sreća, prema heroju, dopustiti sebi da budete ono što jeste. Uostalom, sam je započeo svoje putovanje ... A ova se sreća ne procjenjuje milijunima. Sreća biti svoj ne može se kupiti ni prodati...
Želja za uspjehom kao potreba za samoizražavanjem.
5 Ocjena 5,00 (1 glas)
U ovom ćemo članku pogledati čemu gotovo cijelo čovječanstvo teži - samoostvarenje. Najprije odgovorimo na pitanje – što je samoostvarenje? ima nekoliko definicija. Pročitajmo ih.
1) Samoostvarenje- ovo je identifikacija nečijih sposobnosti (talenata) i njihov razvoj od strane osobe u bilo kojoj određenoj aktivnosti.
2) Samoostvarenje To je potpuno ostvarenje individualnog potencijala osobe.
Što znače ove definicije? Činjenica je da potreba za samoostvarenjem leži u svakom od nas. Potreba za punim ispunjenjem je nešto poput ugrađene funkcije koja se nalazi u svakome od nas. Prema Maslovoj teoriji, odnosi se na najvišu ljudsku potrebu.
Čuo sam mnogo priča o takvim ljudima koji su imali SVE u najširem smislu te riječi. Zarađivali su silne novce, kupovali vile, jahte, strane automobile i tako dalje, ali su se u isto vrijeme osjećali NEUSPJEŠNIM. Osjećali su unutarnju prazninu. A da bi je ispunili - rasipali su novac na stvari koje su privremeno ispunjavale njihovu prazninu i stvarale ih. Ali svaki put su takve akcije donosile sve više i više kratkoročnog učinka. Bogatima je nešto trebalo, naime, ostvarenje svojih potencijala.
Sigurno ćete me pitati – Ako je čovjek toliko bogat, zar se doista nije ostvario u potpunosti? Odgovaram – Ako je čovjek u potrebi, ako se osjeća prazno, onda DA, nije se ostvario u životu. Ali zašto? Postoji nekoliko razloga. Na primjer, jer nema interesa za njegov posao ili uopće ne radi ono što želi. Možda je ta osoba implementirala nečiji drugi . I sam je želio postati pijanist, a tata ga je uvjerio da bi mu bilo bolje da postane profesionalni karatista.
I tako, ovaj čovjek vrijedno trenira iz godine u godinu kako bi opravdao nade svog oca. Pobjeđuje na raznim natjecanjima, osvaja prva mjesta, titule, medalje i tako dalje. Otac skače od sreće. Uostalom, njegov sin je postigao ono što je nekada želio. Ovako roditelji uvijek žele da njihova djeca umjesto njih postignu svoje ciljeve. Otac oduševljeno skače, ali sin osjeća da nešto nije u redu. Te mu pobjede ne prijaju. Ne osjeća samoostvarenje.
Ali svaki put kad moj sin vidi pijanistu kako svira, oči mu zasjaju. Osjeća da je to ono što želi raditi - sviranjem klavira ugoditi sebi i publici. U tom slučaju on ostvaruje svoj puni potencijal. Što mislite, ako se ta osoba ne posveti sviranju klavira, što će onda njegov sin? Pravo!!! Ovaj čovjek će prisiliti svog sina da svira klavir, a sada će on utjeloviti svoje ciljeve. A možda ima sklonosti prema nogometu!!!
Evo takvog začaranog kruga. Ako mi sami nismo realizirali svoj potencijal ni u jednoj djelatnosti, onda tražimo nekoga tko će ga realizirati umjesto nas, i to baš u toj djelatnosti koju smo napustili. I ti će ljudi biti naša djeca, jer stranci u nama izazivaju zavist. Uostalom, oni rade ono što smo mi oduvijek željeli, ali nismo uspjeli - morali smo opravdati nade naših roditelja.
Samoostvarenje
Dakle, oni ljudi koji su se realizirali u nekoj određenoj djelatnosti su najsretniji ljudi na svijetu. - to znači biti potreban i tražen. To je ono što svi žele, a da toga i ne znaju. Realizacija vlastitih potencijala pobjeđuje novac. Ništa ne čini osobu sretnom kao samospoznaja.
Kao što je jedna osoba rekla: “Ne zavidim tim ljudima koji imaju više novca nego ja, ali zavidim onim ljudima koji su sretniji od mene". Pročitajte ponovno ovu rečenicu!
razmotrimo konkretan primjer kad su ljudi spremni orati za sitniš radi samoostvarenja. Koliko često idete u kazalište? Mislim da znate da su glumci plaćeni peni za svoj rad. A profesija glumac je vrlo teška profesija. I tako sjediš i gledaš nastup i misliš si: “Trebaju svakakva zanimanja, ali zašto rade za kunu. Uostalom, vjerojatno nemaju dovoljno ni za putovanje. Bilo bi bolje da su postali bankari ili odvjetnici. Ova zanimanja barem hrane ". Da, tako je, dobri odvjetnici zarađuju solidne iznose. I što ljude tjera na pozornicu i ne mijenjaju profesiju duge godine ili možda nikad? Naravno, to je publicitet, glumačka ekipa ili sastav (leša), ljubav prema svom poslu. Kad čovjek izađe na pozornicu i svojom igrom obraduje publiku, ništa ga ne veseli. Kada na kraju nastupa stoji u redu sa svojim bliskim prijateljima i gleda gromoglasan aplauz, osjeća da je nekome potreban i da živi s razlogom. A kad cvijeće počne davati... EH!!!
Ovo je osjećaj samospoznaje.
Pa, mislim da iz ovog primjera razumijete što znači samoostvarenje. Mnogi ljudi teže penjanju ljestve karijere imati više moći i autoriteta. Oni upravljaju ljudima i osjećaju njihovu važnost. Ali kasnije shvate da uloga vođe nije njihova uloga. Mnogi vođe žele biti vođeni, a ne vođe. Kad ih se vodi, osjećaju se puno bolje.
Jedan biznismen zatvorio je obrt i postao dizajner. Počeo je zarađivati mnogo manje nego prije, ali se osjećao mnogo sretnijim i slobodnijim. Najviše ga je učinila profesija dizajnera sretan čovjek jer se u njemu ostvario.
Jedna je žena dala otkaz na jednom poslu i prihvatila se drugog. Prihodi su joj smanjeni za 30%, što je puno. Ali jednog je dana primijetila da su i njezini troškovi smanjeni. Zašto? Zato što je na tom poslu trošila više novca pokušavajući svoju prazninu ispuniti raznim materijalnim vrijednostima. A novi posao donio joj je zadovoljstvo i radost. Dakle, rashodi su drastično smanjeni, a uz manju plaću ima više slobodnog novca.
Mislim da sada razumijete koja je glavna potreba koju trebate zadovoljiti. Čineći to, bit ćete najsretnija osoba. Ali prvo morate odrediti aktivnost u kojoj se istinski ostvarujete. Nije tako teško. Još uvijek donekle slutite što trebate učiniti da biste se ostvarili.
A ako ne, onda ih ima učinkovite načine. Članak koji će vam pomoći -. Odgovarajući iskreno na sva pitanja - vi. Naime, ispunivši svoju sudbinu, uistinu ćete ispuniti sebe.
Postoji još jedna činjenica. Svi mi u djetinjstvu točno znamo tko želimo postati i u većini slučajeva smo u pravu kada biramo svoju sudbinu. Činjenica je da su djeca vrlo razvijena, i ako od djetinjstva mama i tata daju svom djetetu priliku da slušaju sebe, a ne vješaju svoje fantazije koje nisu utjelovljene na njega (kao što sam gore napisao), tada pronađite sebe i početi ispunjavati sebe puno je lakše .
Najvažnije je slušati sebe. Morate razumjeti svoje želje, popraviti glavnu ideju koja vam se vrti u glavi. Na primjer, stalno proučavate psihologiju, čitate biografije najuglednijih psihologa, obraćate pažnju na njih, osjećate neku vrstu zavisti što niste na njihovom mjestu, razmišljate koliko su oni sretni što su postali to što su postali. Ako ste uhvatili takve misli, onda morate težiti tome.
ZNAKOVI DA STE NA PRAVOM PUTU:
- Ono što radite pričinjava vam zadovoljstvo.
- Ni sami ne razumijete odakle vam snaga za odabranu aktivnost.
- Vaša aktivnost je zaista korisna ne samo za vas, već i za one oko vas.
- Osjećate da imate rezervu osobnog i profesionalnog razvoja unutar odabrane djelatnosti.
- Želite napredovati u odabranoj aktivnosti.
- Želite svoju aktivnost obavljati iznova i iznova. Skočiš iz kreveta, samo da što prije stigneš na posao.
Samoostvarenje- to je najviša ljudska potreba da ostvari svoje talente i sposobnosti.
To je želja pojedinca da se dokaže u društvu i pokaže svoje pozitivne strane.
Zapamtite, samoostvarenje je nešto čemu vrijedi težiti. Ostvarenje sebe uvijek je bio i bit će najvredniji cilj čovjeka. To je ono što će vas učiniti najsretnijom osobom.
kako postići cilj kako postići cilj kako postići cilj
| Kao | |
Abraham Maslow je prepoznao da ljudi imaju mnogo različitih potreba, ali je također vjerovao da se te potrebe mogu podijeliti u pet glavnih kategorija:
Fiziološki potrebe koje su neophodne za preživljavanje - potrebe za hranom, vodom, skloništem, odmorom i seksualne potrebe.
Potrebe za sigurnošću i povjerenjem u budućnost- potreba za zaštitom od fizičkih i psihičkih opasnosti iz vanjskog svijeta i povjerenje da će fiziološke potrebe biti zadovoljene u budućnosti. Manifestacija potrebe za povjerenjem u budućnost je kupnja police osiguranja ili potraga za sigurnim poslom s dobrim izgledima za mirovinu.
Društvene potrebe, koje se ponekad nazivaju potrebama za pripadanjem - osjećaj pripadnosti nečemu ili nekome, osjećaj prihvaćanja od strane drugih, osjećaj društvene interakcije, privrženosti i podrške.
Potrebe poštovanja- potreba za samopoštovanjem, osobnim postignućem, kompetentnošću, poštovanjem drugih, priznanjem.
Potrebe za samoizražavanjem- potrebu za ostvarivanjem svojih potencijala i osobnim rastom.
Maslowljev sustav potreba je hijerarhijski, odnosno potrebe nižih razina zahtijevaju zadovoljenje i stoga utječu na ponašanje osobe prije nego što motivacija počne biti pod utjecajem potreba višeg. visoke razine. U svakom pojedinom trenutku osoba će nastojati zadovoljiti potrebu koja je za nju važnija ili jača. Prije nego što potreba sljedeće razine postane najmoćnija odrednica ljudskog ponašanja, potreba niže razine mora biti zadovoljena.
Budući da se razvojem čovjeka kao osobe šire njegove mogućnosti, potreba za samoizražavanjem nikada ne može biti u potpunosti zadovoljena. Stoga je proces motiviranja ponašanja kroz potrebe beskonačan.
Na primjer, osoba koja je gladna će prvo pokušati pronaći hranu, a tek nakon što jede, pokušat će izgraditi sklonište. Živeći u udobnosti i sigurnosti, osobu će na aktivnost prvo potaknuti potreba za društvenim kontaktima, a zatim će početi aktivno tražiti poštovanje od drugih. Tek nakon što osoba osjeti unutarnje zadovoljstvo i poštovanje od strane drugih, njezine najvažnije potrebe počet će rasti u skladu s njezinim potencijalima. Ali ako se situacija radikalno promijeni, tada se najvažnije potrebe mogu dramatično promijeniti.
Da bi sljedeća, viša razina hijerarhije potreba počela utjecati na ljudsko ponašanje, nije potrebno u potpunosti zadovoljiti potrebu niže razine. Stoga hijerarhijske razine nisu diskretne stepenice. Na primjer, ljudi obično počnu tražiti svoje mjesto u nekoj zajednici mnogo prije nego što su im sigurnosne potrebe osigurane ili njihove fiziološke potrebe potpuno zadovoljene. Ova se teza može izvrsno ilustrirati primjerom velike važnosti rituala i društvena komunikacija za primitivne kulture džungle u Amazoniji i dijelovima Afrike, iako uvijek postoje glad i opasnost.
Primjena Maslowljeve teorije
Kako bi motivirao određenu osobu, menadžer joj mora omogućiti da zadovolji svoje najvažnije potrebe djelovanjem koje pridonosi ostvarenju ciljeva cijele organizacije. Ne tako davno, menadžeri su mogli motivirati podređene gotovo isključivo ekonomskim poticajima, budući da je ponašanje ljudi bilo određeno uglavnom njihovim potrebama na nižim razinama. Danas su čak i ljudi na dnu hijerarhijske ljestvice organizacije relativno visoko u Maslowljevoj hijerarhiji.
Menadžer mora pažljivo promatrati svoje podređene kako bi odlučio koje ih aktivne potrebe pokreću. Budući da se te potrebe mijenjaju tijekom vremena, nemoguće je očekivati da će motivacija koja je jednom djelovala učinkovito djelovati cijelo vrijeme.
Menadžeri moraju znati što svaki zaposlenik preferira u sustavu nagrađivanja i što čini da jedan od vaših podređenih odbija raditi s drugima. Različiti ljudi vole različite stvari, a ako vođa želi učinkovito motivirati svoje podređene, mora osjetiti njihove individualne potrebe.
Glavna kritika Maslowljevoj teoriji bila je da nije uzela u obzir individualne razlike ljudi.
Na primjer, mnogi ljudi u moderna Rusija bili toliko šokirani "defaultom" 1998. da i nakon toga (iako su uspjeli "stati na noge") u njima ostaje dominantna potreba za sigurnošću.
Metode za zadovoljenje potreba viših razina
Društvene potrebe
Dajte zaposlenicima posao koji im omogućuje komunikaciju
Stvorite timski duh na radnom mjestu
Održavajte periodične sastanke s podređenima
Ne pokušavajte uništiti novonastale neformalne skupine, ako one ne uzrokuju stvarnu štetu organizaciji
Stvoriti uvjete za društveno djelovanje članova organizacije izvan njezinih okvira
Potrebe poštovanja
Ponudite podređenima smisleniji posao
Dajte im pozitivu Povratne informacije s rezultatima
Cijenite i nagrađujte rezultate koje postižu podređeni
Uključite podređene u postavljanje ciljeva i donošenje odluka
Delegirajte dodatna prava i ovlasti podređenima
Promovirajte podređene kroz činove
Omogućite obuku i prekvalifikaciju koja povećava kompetenciju
Potrebe za samoizražavanjem
Pružite podređenima prilike za učenje i razvoj koje im omogućuju da ostvare svoj puni potencijal
Neka podređeni složeni i važan posao zahtijevajući od njih da daju svoj puni
Poticati i razvijati kreativne sposobnosti kod podređenih Herzbergova dvofaktorska teorija
Herzberg je pokazao da na ljudske aktivnosti utječu 2 skupine čimbenika koje je nazvao higijenskim i motivirajućim.
|
Grupa faktora |
Utjecaj na aktivnosti ljudi |
|
|
Higijenski (vezano za uvjete rada) |
zarada, radni uvjeti, odnosa s drugim zaposlenicima poslovi uprave |
Čak i uz potpuno zadovoljstvo, oni nisu motivirani za povećanje radne učinkovitosti |
|
Motivirajući (vezano za sadržaj rada, uz ocjenu rezultata od strane menadžmenta) |
osjećaj uspjeha napredovanje u karijeri, priznanje od drugih odgovornost |
Motivirati za povećanje produktivnosti, učinkovitosti, kvalitete rada |
Higijenski čimbenici ne motiviraju zaposlenike, već samo sprječavaju razvoj osjećaja nezadovoljstva poslom.
Primjena Herzbergove teorije
Da bi postigao motivaciju, voditelj mora osigurati prisutnost ne samo higijenskih, već i motivacijskih čimbenika. Mnoge su organizacije pokušale implementirati te teorijske uvide kroz programe obogaćivanja rada.
Tijekom provedbe programa "obogaćivanja" rada, rad se preustrojava i proširuje na način da donosi više zadovoljstva i nagrade njegovom neposrednom izvršitelju. "Obogaćivanje" rada ima za cilj strukturirati radnu aktivnost na takav način da izvršitelj osjeti složenost i značaj zadatka koji mu je povjeren, neovisnost u izboru odluka, odsutnost monotonije i rutinskih operacija, odgovornost za ovaj zadatak, osjećaj da osoba obavlja zaseban i potpuno samostalan posao. Među nekoliko stotina tvrtki koje koriste programe obogaćivanja kako bi eliminirale Negativne posljedice umora i povezanog pada produktivnosti, postoje i velike tvrtke kao što su American Airlines i Texas Instrumente. Iako se koncept “obogaćivanja” rada vrlo uspješno koristio u mnogim situacijama, on nije prikladan za motiviranje svih ljudi.
Kako bi se Herzbergova teorija učinkovito koristila, potrebno je sastaviti popis higijenskih i posebno motivacijskih čimbenika te dati zaposlenicima mogućnost da sami odrede i naznače što preferiraju.
Isti faktor može kod jedne osobe izazvati zadovoljstvo poslom, a kod druge nezadovoljstvo i obrnuto. Dakle, i higijenski i motivacijski čimbenici mogu biti izvor motivacije, a to ovisi o potrebama konkretnih ljudi. Od razliciti ljudi različite potrebe, različite će ljude motivirati različiti čimbenici.
Na primjer, osoba može voljeti svoj posao jer svoje kolege smatra prijateljima i komunicirajući s njima zadovoljava svoje društvene potrebe. Istodobno, takvoj osobi razgovor s kolegama može biti važniji od obavljanja posla koji joj je dodijeljen. Stoga, unatoč visokom stupnju zadovoljstva poslom, produktivnost može biti niska.
Zbog činjenice da društvene potrebe igraju vrlo važnu ulogu, uvođenje motivacijskih čimbenika poput povećane odgovornosti za dodijeljeni zadatak možda neće imati motivirajući učinak i dovesti do povećanja produktivnosti. To će biti upravo tako, pogotovo ako drugi radnici povećanje produktivnosti tog radnika doživljavaju kao kršenje prešutno utvrđenih proizvodnih standarda.
Društvene potrebe
- Dajte zaposlenicima poslove koji im omogućuju komunikaciju.
- Stvorite timski duh na radnom mjestu.
- Održavajte periodične sastanke s podređenima.
- Ne pokušavajte razbiti neformalne grupe koje su nastale ako ne uzrokuju stvarnu štetu organizaciji.
- Stvoriti uvjete za društveno djelovanje članova organizacije izvan njezinih okvira.
Poštujte potrebe
- Ponudite podređenima smisleniji posao.
- Dajte im pozitivnu povratnu informaciju o postignutim rezultatima.
- Cijenite I ohrabrujte rezultate koje postižu podređeni.
- Uključite podređene u postavljanje ciljeva i donošenje odluka.
- Delegirajte dodatna prava i ovlasti podređenima.
- Promovirajte podređene kroz činove.
- Omogućite obuku i prekvalifikaciju koja povećava kompetencije.
Potrebe za samoizražavanjem
- Pružite podređenima prilike za učenje i razvoj koje im omogućuju da ostvare svoj puni potencijal.
- Dajte podređenima težak i važan posao koji zahtijeva njihovu punu posvećenost.
- Potičite i razvijajte se s podređenima Kreativne vještine.
Čimbenici „zdravlja“ su čimbenici sredine u kojoj se rad odvija. Mogu se promatrati kao potreba za uklanjanjem/izbjegavanjem poteškoća. Odsutnost ovih čimbenika uzrokuje osjećaj iritacije, nezadovoljstva. Prisutnost čimbenika okoliša osigurava normalne radne uvjete i, u pravilu, ne doprinosi aktiviranju ljudske aktivnosti. Na primjer, ugodni radni uvjeti, normalno osvjetljenje, dostupnost grijanja itd., radno vrijeme, plaća odnosi s upravom i kolegama.
- Plaća u pravilu nije motivirajući faktor.
- Da bi se otklonio osjećaj nezadovoljstva, menadžer treba obratiti posebnu pozornost na faktore „zdravlja“. U nedostatku osjećaja nezadovoljstva i iritacije, beskorisno je motivirati osoblje uz pomoć "zdravstvenih" čimbenika.
- Nakon što je zaposleniku osigurano sve što je potrebno za postizanje ciljeva, menadžer mora sve napore usmjeriti na motivacijske čimbenike.
3. McClellandova teorija tri faktora razmatra samo tri vrste stečenih potreba koje aktiviraju ljudsku aktivnost: moć, uspjeh, uključenost.
Postoji određena sličnost ove teorije s teorijom A. Maslowa. Potreba za moći i uspjehom karakteristična je za osobe koje su dosegle četvrtu razinu hijerarhije potreba – potrebu za poštovanjem. Potreba za uključenošću karakteristična je za osobe koje su dosegle zadovoljenje treće razine potreba – društvenih potreba.
Za razliku od A. Maslowa, McClelland smatra da je samo potreba za moći motivacijski čimbenik, stoga je u praksi ova teorija u većoj mjeri primjenjiva na ljude koji žele zauzeti određenu poziciju u organizaciji.
Teorija potreba K. Alderfera je jedna od najčešće korištenih sadržajnih teorija motivacije. Te teorije opisuju strukturu potreba, njihov sadržaj, odnos motivacije osobe prema aktivnosti. Clayton Paul Alderfer (rođen 1940.) psiholog je na Sveučilištu Yale.
[uredi] Osnovna teorija
Alderfer se slaže s Maslowljevom teorijom. Prema Alderferu, ljudima su bitne samo tri potrebe - potreba za postojanjem, potreba za komunikacijom s drugima te potreba za rastom i razvojem. Tvrdio je da su te tri potrebe slične onima koje je identificirao Maslow. Potreba za postojanjem slična je fiziološkoj potrebi. Potreba za komunikacijom s drugima je društvena potreba. Potreba za rastom je potreba za samoostvarenjem, za poštovanjem.
Clayton Alderfer je tvrdio da današnje potrebe mogu ostati nezadovoljene za pet godina, a tada je moguće promijeniti orijentaciju. Kao mlada odrasla osoba, osoba može težiti da postane predsjednik tvrtke. U odrasloj dobi možda više neće htjeti postati predsjednik, jer mu to oduzima previše života. Ovo je drugačiji pogled na ljudske potrebe.
[uredi] Razlike od Maslowljeve teorije
Alderferova teorija ima temeljnu razliku od Maslowljeve teorije - kretanje po hijerarhiji može se izvršiti i odozdo prema gore i odozgo prema dolje u slučaju da potreba gornje razine nije zadovoljena. Od potrebe za postojanjem možete prijeći na potrebu za komunikacijom. Ali rast vaše karijere može se usporiti, a umjesto težnje za rastom kroz redove, bit ćete zainteresirani za odnose s ljudima.
| Teorija očekivanja Victora Vrooma. |
Prema teoriji očekivanja, postojanje potrebe nije jedini nužan uvjet za motivaciju. Osoba se također mora nadati (očekivati) da će tip ponašanja koji je odabrao zaista dovesti do željenog cilja. Očekivanja prema ovom modelu mogu se smatrati procjenom vjerojatnosti događaja. Pri analizi motivacije odnos tri elementa:
|
| Teorija pravde. |
| Teorija pravde postulira da ljudi subjektivno procjenjuju dobivenu nagradu, povezujući je s uloženim trudom i nagradom drugih ljudi. Ako ljudi osjećaju da su prema njima postupali nepravedno, njihova motivacija je smanjena i skloni su smanjenju intenziteta svojih napora. |
| Teorija motivacije L. Porter - E. Lawler. |
| Ova teorija izgrađena je na kombinaciji elemenata teorije očekivanja i teorije pravde. Njegova bit je da je uveden odnos između nagrađivanja i postignutih rezultata. L. Porter i E. Lawler uveli su tri varijable koje utječu na visinu naknade: uloženi trud, osobne kvalitete osobe i njezine sposobnosti te svijest o svojoj ulozi u procesu rada. Elementi teorije očekivanja ovdje se očituju u tome da zaposlenik procjenjuje nagradu sukladno uloženom trudu i vjeruje da će ta nagrada biti primjerena trudu koji ulaže. Elementi teorije pravednosti očituju se u tome da ljudi imaju vlastitu prosudbu o ispravnosti ili neispravnosti nagrađivanja u usporedbi s drugim zaposlenicima i, sukladno tome, stupanj zadovoljstva. Otuda važan zaključak da su rezultati rada uzrok zadovoljstva zaposlenika, a ne obrnuto. Među domaćim znanstvenicima najveći uspjeh u razvoju teorije motivacije postigao je L.S. Vygodsky i njegovi učenici A. N. Leontiev i B. F. Lomov. Međutim, njihov rad nije bio razvijen, jer su probleme psihologije istraživali samo na primjeru pedagoške djelatnosti. Teorija Vygodskog kaže da u ljudskoj psihi postoje dvije paralelne razine razvoja – najviša i najniža, koje određuju visoke i niske potrebe osobe i razvijaju se paralelno. To znači da je nemoguće zadovoljiti potrebe jedne razine uz pomoć sredstava druge. Na primjer, ako u određenom trenutku osoba treba zadovoljiti prvenstveno niže potrebe, materijalni poticaji djeluju. U ovom slučaju najviše ljudske potrebe mogu se ostvariti samo na nematerijalan način. L.S. Vygodsky je zaključio da više i niže potrebe, razvijajući se paralelno i neovisno, kolektivno kontroliraju ljudsko ponašanje i aktivnosti. |
Teorija postavljanja ciljeva
Vodeći programeri su Edwin Lock, ja sam također T. Ryan, G. Latham, P. Fryaker i McGregor.
Proces postavljanja ciljeva općenito je sljedeći: pojedinac je svjestan i procjenjuje događaje koji se odvijaju u njegovoj okolini. Na temelju toga on sebi definira ciljeve i na temelju njih provodi radnje, obavlja određene poslove, postiže rezultate i time dobiva zadovoljstvo.
Teorija kaže da razina radnog učinka ovisi o četiri karakteristike ciljeva (i napora koji su uključeni u njihovo postizanje).
Složenost cilja odražava razinu rada potrebnog za njegovo postizanje. Što si osoba postavi složenije ciljeve, to najbolje rezultate on postiže (osim nestvarnih).
Specifičnost cilja odražava njegovu kvantitativnu jasnoću, preciznost i izvjesnost. Konkretniji ciljevi vode do boljih rezultata.
Prihvatljivost cilja odnosi se na mjeru u kojoj osoba percipira svrhu organizacije kao vlastitu.
Predanost cilju odražava razinu napora uloženog u postizanje ciljeva, a menadžment treba stalno pratiti razinu predanosti cilju zaposlenika i poduzimati mjere za održavanje iste na visokoj razini.
Zadovoljstvo zaposlenika rezultatima rada nije samo posljednji korak proces motivacije u teoriji postavljanja ciljeva, ne samo da dovršava proces motivacije, već čini i osnovu sljedećeg ciklusa motivacije.
prethodnisljedeći
Teorija jednakosti.
Koncept participativnog upravljanja
1) Utemeljitelj teorije jednakosti - S. Adams. Glavna ideja ove teorije je da u procesu rada osoba uspoređuje kako su procijenjeni njegovi postupci s ocjenom postupaka drugih. I na temelju te usporedbe, ovisno o tome je li zadovoljan svojom usporednom procjenom ili ne, osoba modificira svoje ponašanje. U procesu uspoređivanja, iako se koriste objektivne informacije, usporedbu provodi osoba na temelju svoje osobne percepcije svojih postupaka i postupaka ljudi s kojima se uspoređuje. Ova teorija operira sa sljedećim konceptima: pojedinac je osoba koja procjenu organizacije o svojim postupcima razmatra sa stajališta pravde i nepravde. Uspoređivane osobe - pojedinci i skupina ljudi u odnosu na koje pojedinac uspoređuje procjenu svojih postupaka. Percipirana nagrada pojedinca je kombinirani iznos nagrade koju je pojedinac primio za individualnu izvedbu. Ta je vrijednost subjektivna, rezultat je percepcije pojedinca o nagradi njegovih postupaka. Percipirana nagrada drugih je zbroj svih nagrada koje su uspoređivane osobe primile prema mišljenju pojedinca.
Percipirani trošak pojedinca je percepcija osobe o tome što je on doprinio sa svoje strane da se provedu radnje i postigne rezultat. Percipirani rezultati drugih - predodžba pojedinca o ukupnom iznosu troškova, doprinosu uspoređivanih osoba. Norma je omjer percipiranih troškova i percipiranih nagrada.
Teorija jednakosti kaže da je za osobu vrlo važno u kakvom je odnosu njegova norma s normom drugih. Ako su norme jednake, onda se osoba, čak i s manjom naknadom, osjeća pravedno, jer u ovom slučaju postoji jednakost.
Adams identificira 6 mogućih ljudskih odgovora na stanje nejednakosti:
Osoba može sama odlučiti da je potrebno smanjiti troškove, ne mora naporno raditi i trošiti velike napore. Rezultat nejednakosti je smanjenje kvalitete rada;
Pojedinac može pokušati povećati nagradu. Tražit će veću plaću;
Osoba može preispitati svoje sposobnosti. Može zaključiti da je pogrešno mislio o svojim sposobnostima. Istodobno mu opada razina samopouzdanja;
Reakcija na nejednakost može biti pokušaj pojedinca da utječe na organizaciju i pojedince koji se uspoređuju, bilo da ih prisili da povećaju troškove ili da smanje svoje naknade;
Osoba može sama sebi promijeniti objekt uspoređivanja tako da odluči da je osoba ili skupina ljudi s kojima se uspoređuje u posebni uvjeti;
Osoba se može pokušati preseliti u drugi odjel ili čak u potpunosti napustiti organizaciju.
2) Koncept participativnog upravljanja. Ovaj koncept polazi od činjenice da ako je osoba u organizaciji zainteresirana za sudjelovanje u različitim unutarorganizacijskim aktivnostima, tada radi učinkovitije, bolje, učinkovitije i produktivnije. Smatra se da participativno upravljanje, otvarajući zaposleniku pristup odlučivanju o pitanjima vezanim uz njegovo funkcioniranje u organizaciji, motivira osobu da najbolji nastup raditi. To ne samo da pridonosi tome da osoba bolje radi posao, već dovodi i do većih povrata, većeg doprinosa pojedinog zaposlenika životu organizacije (dolazi do potpunijeg iskorištavanja potencijala ljudskih resursa organizacije). ).
©2015-2019 stranica
Sva prava pripadaju njihovim autorima. Ova stranica ne polaže pravo na autorstvo, ali omogućuje besplatnu upotrebu.
Datum izrade stranice: 20.08.2016
1. Omogućite podređenima prilike za učenje i razvoj kako bi ostvarili svoj puni potencijal.
2. Dajte podređenima težak i važan posao koji zahtijeva njihovu punu posvećenost
3. Poticati i razvijati kreativne sposobnosti kod podređenih
Nažalost, sustavna istraživanja motivacije na međunarodnoj razini nisu provedena. Međutim, može se zaključiti da lideri koji djeluju na međunarodnoj razini moraju stalno razmatrati, razumjeti i biti pažljivi na kulturne razlike i potrebe ljudi s kojima su u interakciji. Menadžeri moraju izbjegavati bilo kakvu očitu sklonost zaposlenicima jedne nacionalnosti u odnosu na drugu. Ne možete se osloniti na to da će ljudi kojima upravljate u inozemstvu imati iste potrebe kao vi u svojoj zemlji. Što uraditi? Morate osigurati da su potrebe ljudi kojima upravljate zadovoljene ako rade učinkovito. U primjeru 13.2. razmatraju se slučajevi nezadovoljstva radom u međunarodnoj firmi.
KRITIKA MASLOWOVE TEORIJE.
Iako se činilo da Maslowljeva teorija ljudskih potreba pruža menadžerima vrlo koristan opis motivacijskog procesa, kasnija eksperimentalna istraživanja to nisu u potpunosti potvrdila. Naravno, u načelu se ljudi mogu pripisati jednoj ili drugoj prilično širokoj kategoriji, koju karakterizira neka potreba više ili niže razine, ali jasna hijerarhijska struktura potreba od pet razina prema Maslowu, očito, jednostavno ne postoji. Ni koncept najvažnijih potreba nije dobio punu potvrdu. Zadovoljenje bilo koje potrebe ne aktivira automatski potrebe sljedeće razine kao faktor motivacije ljudske aktivnosti.
PRIMJER 13.2.
Nezadovoljstvo poslom
Ako uprava tvrtke razmišlja o promjeni opsega svog marketinškog programa na svjetskim tržištima, tada odmah prijeđite na posebnu prijelaznu fazu. Sporovi oko razmjera jaza između postojećeg i željenog položaja poduzeća, brzine kojom se taj jaz mora zatvoriti, često dovode do sukoba između središnjice poduzeća i njegovih regionalnih inozemnih podružnica. Takvi sukobi najčešće nastaju u poduzećima u kojima razlozi promjene marketinškog programa nisu jasni i očiti te u kojima su voditelji regionalnih ureda visok stupanj autonomija. U oba slučaja mogu nastati neugodne posljedice. Budući da je Black & Decker dominirao europskim tržištem kućanskih aparata, mnogi njegovi menadžeri i predstavnici u raznim zemljama nisu osjetili potrebu za čvrsto centraliziranim globalnim marketinškim programom kao odgovor na konkurenciju japanskih proizvođača. Zbog toga je predsjednik tvrtke bio prisiljen smijeniti neke od čelnika europskih odjela tvrtke prilično visokog ranga.1982. Parker Pan je pod utjecajem konkurencije i sve lošije financijske pozicije više nego prepolovio broj tvornica diljem svijeta i broj vrsta proizvedenih proizvoda. To je trebalo dovesti do očuvanja troškova proizvodnje. Inozemni rukovoditelji Parkera prihvatili su promjenu, ali kada su bili prisiljeni implementirati programe standardizacije oglašavanja i pakiranja, nisu mogli pokisnuti. Godine 1985. Parker je završio svoj globalni marketinški program. Nekoliko viših rukovoditelja tvrtke bilo je prisiljeno napustiti tvrtku.
Ako menadžment tvrtke nije jako pažljiv, a kretanje prema globalnom marketingu je prebrzo, to može imati negativne posljedice. Prvo, inozemne podružnice tvrtke koje se pridruže tvrtki zbog njezine očite želje da osiguraju lokalnu slobodu i prilagode proizvode lokalnim uvjetima mogu se osjećati frustrirano. Neuspjeh globalnog marketinškog programa može dovesti do toga da će se smanjiti važnost rada lokalnih lidera u pojedinim zemljama. Drugo, frustracija bi mogla dovesti do ponovnog oživljavanja starih prodajnih odnosa i tajnih dogovora između čelnika regionalnih ureda i predstavnika središnjice. Na primjer, neki voditelji regionalnih ureda mogu se pokušati cjenkati oko brzine kojom provode redovne programe za smanjenje operativnih troškova. Osim toga, natječući se za resurse i stupanj autonomije, čelnici lokalnih ureda mogu posvetiti previše pozornosti sekundarnim osobama (potrčko) iz središnjice. Na ovaj ili onaj način, sposobni lideri mogu otići, a na njihova mjesta doći će manje kompetentni i bezinicijativni ljudi.
