rumah › Aneka ragam › Ciri khas hubungan kerja adalah. Tanda-tanda hubungan kerja

Ciri khas hubungan kerja adalah. Tanda-tanda hubungan kerja

Dalam sistem hubungan hukum yang utama adalah hubungan hukum perburuhan, karena mengikat semua jenis hubungan hukum lainnya. Hubungan perburuhan yang merupakan salah satu jenis hubungan hukum dalam hukum Rusia memiliki sejumlah ciri yang membedakannya menjadi bentuk khusus dengan ciri khas yang hanya melekat padanya Hukum perburuhan di Rusia: buku teks. / Gusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2006. - 105-106 halaman.

Sistem kenegaraan sebelumnya mendefinisikan istilah hubungan hukum sebagai hubungan sosial yang isinya dinyatakan dalam bentuk hak dan kewajiban hukum subjek. Dengan kata lain, hubungan hukum adalah hubungan sosial yang diatur oleh aturan hukum. Pada gilirannya, hubungan hukum perburuhan dipahami sebagai hubungan sosial yang diatur oleh norma hukum perburuhan tentang partisipasi warga negara dalam pekerjaan sebagai pekerja dan karyawan. Pada saat yang sama, merupakan ciri khas hubungan hukum sosialis bahwa hak dan kewajiban hukum subjek (yaitu hak untuk menerima pekerjaan yang dijamin dengan upah sesuai dengan kemampuan, pelatihan profesional, pendidikan dan dengan mempertimbangkan kebutuhan sosial, gratis pelatihan kejuruan, dll.) diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan. Semua ini diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Peraturan sub-legislatif juga umum. Pihak-pihak dalam hubungan kerja harus melanjutkan dan dibatasi oleh ketentuan undang-undang dan sejumlah anggaran rumah tangga. Ini membelenggu kemungkinan, inisiatif para pihak, baik dalam mengatur proses produksi maupun dalam mencapai hasil akhirnya. Saat ini, situasinya sedang berubah, karena negara harus mempertimbangkan kepentingan para pihak dalam hubungan kerja - majikan dan pekerja, untuk bersama-sama menyelesaikan masalah ekonomi dan masalah lainnya.

Kode Perburuhan Rusia yang baru mulai mendefinisikan hubungan perburuhan sebagai hubungan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja tentang kinerja pribadi oleh karyawan dari fungsi tenaga kerja untuk pembayaran (bekerja sesuai dengan posisi sesuai dengan daftar staf, profesi , spesialisasi, menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan), subordinasi karyawan pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal sambil memastikan bahwa pemberi kerja menyediakan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan , kesepakatan bersama, kesepakatan, lokal peraturan, kontrak kerja "(Pasal 15 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dengan demikian, undang-undang Rusia mematuhi Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, disetujui dan diumumkan oleh Majelis Umum PBB pada 10 Desember 1948, Kovenan Internasional tentang Sipil dan Hak Politik, diadopsi oleh Majelis Umum PBB pada 16 Desember 1966, dan Kovenan Internasional tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya, diadopsi oleh Majelis Umum PBB pada 18 September 1973.

Dalam ilmu hukum perburuhan, kandungan konsep seperti "hubungan perburuhan" dan "hubungan perburuhan" telah berulang kali dipelajari. Sebagian besar penulis setuju bahwa hubungan kerja sebagai bentuk perwujudan hubungan kerja secara dinamis muncul, sebagai suatu peraturan, setelah berakhirnya kontrak kerja.

Hubungan kerja sebenarnya berlaku sebagai hubungan kerja, karena diatur oleh aturan hukum. Hubungan kerja memiliki beberapa kekhasan. Hubungan kerja melekat pada sifat yang berkelanjutan, yaitu seorang karyawan, setelah menyelesaikan kontrak kerja (untuk jangka waktu tidak terbatas atau jangka waktu tetap), masuk ke dalam hubungan hukum untuk melakukan fungsi kerja tertentu, dan bukan tugas satu kali, yang dapat disediakan oleh kontrak hukum perdata (kontrak , penugasan). Setelah menyelesaikan kontrak kerja (dan ini adalah bukti munculnya hubungan kerja), warga negara memperoleh status sebagai karyawan dan termasuk dalam kelompok kerja. Perilaku subjek hubungan kerja diatur oleh peraturan ketenagakerjaan internal.

Sebagaimana dapat dilihat dari definisinya, subyek dari suatu hubungan kerja adalah pekerja dan pemberi kerja.

Setiap hubungan hukum dalam lingkup hukum ketenagakerjaan memiliki muatan yang mandiri tentang hak dan kewajiban subjek. Isi hubungan kerja adalah hak dan kewajiban kerja timbal balik dari subjeknya, yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, dan kontrak kerja. Hubungan kerja mencakup sejumlah hak dan kewajiban terkait para pihak: jam kerja, waktu istirahat, remunerasi, tanggung jawab disipliner, dll. Hak dan kewajiban dasar seorang karyawan diatur dalam Art. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan hak dan kewajiban dasar majikan - Art. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Volume dan sifat hak dan kewajiban tenaga kerja bergantung pada banyak faktor dan ditentukan dalam kaitannya dengan fungsi tenaga kerja (spesialisasi, kualifikasi, posisi) karyawan.

Konsep V.N. Skobelkin tentang pluralitas hubungan kerja. Dia percaya bahwa hubungan hukum adalah setiap hubungan antara dua subjek hukum, yang terdiri dari hak dan kewajiban yang saling terkait yang membentuk isinya Skobelkin V.N. Hubungan kerja. M.: Putusan - 1. 2007. -101p. V.N. Skobelkin secara konsisten membantah argumen yang mendukung keberadaan hubungan kerja tunggal yang kompleks dan membuktikan: 1) keterbagian hubungan kerja, kemungkinan pemisahan darinya dan keberadaan elemen individu yang independen (hubungan hukum), kemunculan, implementasi dan pemutusan yang tidak mempengaruhi nasib hubungan kerja itu sendiri; 2) pluralitas alasan munculnya dan pemutusan hubungan kerja; 3) identitas konsep "pihak" "subjek" dari hubungan hukum dan, sebagai akibatnya, pengakuan akan adanya hubungan kerja independen antara karyawan dan pejabat administrasi individu, yang pelaksanaan kekuasaannya menimbulkan hak dan kewajiban tertentu bagi karyawan; 4) pluralitas objek dan perbedaan isi hubungan kerja.

Konsep yang dihadirkan oleh V.N. Klasifikasi Skobelkin tentang peran dan signifikansi mereka. Kriteria ini memungkinkan dia untuk membagi seluruh rangkaian hubungan hukum di bidang pekerjaan tenaga kerja upahan menjadi dasar, pelengkap dan pelengkap. Hubungan kerja utama muncul, menurut pendapatnya, antara majikan dan karyawan mengenai ketentuan dan pelaksanaan pekerjaan dalam spesialisasi, kualifikasi, posisi tertentu. Ini merujuk pada hubungan kerja pelengkap yang terkait langsung dengan kinerja fungsi kerja oleh karyawan (organisasi dan pengupahan tenaga kerja, waktu kerja dan waktu istirahat, perlindungan kehidupan dan kesehatan pekerja, dll.). Hubungan hukum terkait, dari sudut pandang V.N. Skobelkin, adalah sekumpulan hubungan untuk pemberian manfaat, jaminan dan kompensasi yang tidak terkait dengan aktivitas kerja karyawan, hubungan yang timbul dalam proses membawa ke tanggung jawab materi dan disiplin, serta hubungan hukum insentif.

A.V. Grebenshchikov. Dengan demikian, ia mencatat bahwa gagasan pluralitas hubungan kerja mengarah pada kesimpulan bahwa peserta individu dalam proses kerja perlu diakui sebagai subjek independen dari hubungan hukum dengan karyawan, yang pada prinsipnya tidak mungkin. Mereka memiliki kekuatan terpisah, yang ruang lingkupnya ditentukan oleh majikan dan ditetapkan uraian Tugas dan (atau) kontrak kerja individu, sama sekali tidak berarti kemampuan untuk bertindak dalam hubungan hukum independen sebagai subjek yang menentang karyawan. Mereka sendiri masuk ke dalam hubungan kerja dengan majikan sebagai karyawan dan hanya dalam kapasitas ini menjadi subjek hukum perburuhan. Selain itu, A.V. Grebenshchikov menekankan bahwa ikatan hukum yang V.N. Skobelkin mengusulkan untuk menganggap sebagai hubungan hukum yang independen, pada kenyataannya, mereka adalah elemen yang tidak dapat dipisahkan dari satu hubungan kerja yang kompleks, dan sistem di atas hanya memungkinkan pemeriksaan terperinci dari masing-masing hubungan tersebut. / DI ATAS. Brilliantova (dan lainnya); di bawah. ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - edisi ke-4, direvisi. dan tambahan - M.: Prospekt, 2010. - 138 halaman.

Dengan demikian, kesimpulan berikut dapat ditarik:

Hubungan kerja- hubungan hukum sukarela antara karyawan dan majikan mengenai pekerjaannya, sebagai akibatnya karyawan tersebut berjanji untuk melakukan fungsi kerja tertentu dalam spesialisasi, kualifikasi, posisi tertentu untuk perusahaan ini dengan tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal, dan pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerjaan, menciptakan kondisi kerja yang diperlukan dan membayar tenaga kerja sesuai dengan kontribusi tenaga kerja karyawan. Hubungan kerja muncul sebagai akibat dari kesimpulan kontrak kerja.

Fitur hubungan kerja:

1. Ini adalah hubungan hukum tentang penggunaan tenaga kerja warga negara, warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan sebagai karyawan. Subyeknya adalah karyawan dan majikan.
2. Mereka memiliki seperangkat hak dan kewajiban subjek yang kompleks, yaitu. masing-masing subjek memiliki hak dan kewajiban, dan tidak hanya memikul satu, tetapi beberapa kewajiban. Majikan bertanggung jawab sendiri atau perwakilannya (kepala organisasi, wakilnya).
3. Mencakup seluruh kompleks hak dan kewajiban bersama subjek, yaitu. merupakan hubungan hukum yang sama.
4. Memiliki sifat berkelanjutan, yaitu. hak dan kewajiban subjek diwujudkan bukan dengan tindakan satu kali, tetapi dengan tindakan sistematis atau berkala.

Tanda-tanda hubungan kerja:

1. Hak dan kewajiban seorang karyawan yang hanya diwajibkan oleh tenaganya untuk ikut serta dalam produksi atau kegiatan lain perusahaan bersifat pribadi.
2. Karyawan wajib melakukan fungsi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya, yaitu. bekerja dalam spesialisasi, kualifikasi, atau posisi tertentu. Di bawah kontrak hukum perdata, seorang karyawan melakukan tugas khusus secara individu pada tanggal tertentu.
3. Pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan dilakukan dalam kondisi kerja umum yang mengharuskan subjek hubungan kerja tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal, yaitu. masuknya warga negara yang telah membuat kontrak kerja dalam komposisi organisasi kerja (kolektif buruh).
4. Sifat hubungan kerja yang bersifat kompensasi, yang dinyatakan dalam pembayaran upah. Pembayaran dilakukan untuk tenaga kerja hidup yang dikeluarkan, dilakukan oleh karyawan secara sistematis pada waktu yang ditentukan, dan bukan untuk hasil tertentu dari tenaga kerja yang terwujud.
5. Subjek hubungan kerja berhak memutuskan hubungan hukum tanpa sanksi, tetapi dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Dalam sistem hubungan hukum yang utama adalah hubungan hukum perburuhan, karena mengikat semua jenis hubungan hukum lainnya.

Hubungan perburuhan adalah "hubungan berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja tentang kinerja pribadi oleh karyawan dari fungsi tenaga kerja (pekerjaan dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu) dengan bayaran, subordinasi karyawan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal sementara majikan memastikan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang perburuhan, kontrak kolektif, perjanjian, kontrak kerja" (Pasal 15 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Hubungan kerja sebenarnya bertindak sebagai hubungan kerja, karena diatur oleh aturan hukum Lihat: Kolobov S.V. Hukum perburuhan Rusia. Buku teks untuk universitas. - M., 2008. P.25 ..

Hubungan perburuhan memiliki beberapa ciri yang memungkinkannya dibedakan dari hubungan hukum perdata yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja. Hubungan kerja melekat pada sifat yang berkelanjutan, yaitu seorang karyawan, setelah menyelesaikan kontrak kerja (untuk jangka waktu tidak terbatas atau jangka waktu tetap), masuk ke dalam hubungan hukum untuk melakukan fungsi kerja tertentu, dan bukan tugas satu kali, yang dapat disediakan oleh kontrak hukum perdata (kontrak , penugasan). Setelah menyelesaikan kontrak kerja (dan ini adalah bukti munculnya hubungan kerja), warga negara memperoleh status sebagai karyawan dan termasuk dalam kelompok kerja. Perilaku subjek hubungan kerja diatur oleh peraturan ketenagakerjaan internal. Dalam hubungan hukum perdata yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja, seorang warga negara melakukan tugas satu kali, di mana hasil akhir dari tenaga kerja ditentukan, atas risikonya sendiri. Pada saat yang sama, warga negara (kontraktor, pemain) tidak termasuk dalam kolektif buruh dan tidak tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal.

Sebagaimana dapat dilihat dari definisinya, subyek dari suatu hubungan kerja adalah pekerja dan pemberi kerja.

Setiap hubungan hukum dalam lingkup hukum ketenagakerjaan memiliki muatan yang mandiri tentang hak dan kewajiban subjek. Isi hubungan kerja adalah hak dan kewajiban kerja timbal balik dari subjeknya, yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, dan kontrak kerja. Hubungan kerja mencakup sejumlah hak dan kewajiban terkait para pihak: waktu kerja, waktu istirahat, remunerasi, tanggung jawab disipliner, dll. Hak dan kewajiban dasar seorang karyawan diatur dalam Art. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan hak dan kewajiban dasar majikan - Art. 22 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Volume dan sifat hak dan kewajiban tenaga kerja bergantung pada banyak faktor dan ditentukan dalam kaitannya dengan fungsi tenaga kerja (spesialisasi, kualifikasi, posisi) karyawan.

Pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia menyebutkan alasan munculnya hubungan kerja. Ekspresi hukum dari kehendak peserta dalam hubungan kerja adalah kontrak kerja. Untuk beberapa kategori pekerja, struktur hukum yang kompleks dibentuk, yang mendahului munculnya hubungan kerja. Dalam hukum perburuhan, komposisi hukum yang kompleks ini adalah sekumpulan fakta hukum yang terjadi dalam urutan tertentu: persaingan dan kontrak kerja, pemilihan posisi dan kontrak kerja, dll. Struktur hukum yang kompleks mencakup prosedur seperti pemilihan (pemilihan) untuk suatu jabatan (misalnya, pemilihan rektor universitas); pemilihan staf pengajar yang kompetitif; pengangkatan atau persetujuan dalam suatu posisi (misalnya, penunjukan hakim atau persetujuan dalam suatu posisi oleh badan manajemen yang lebih tinggi dari seorang karyawan yang memasuki posisi manajerial).

Hubungan kerja juga dapat timbul atas dasar penugasan kerja oleh badan-badan yang berwenang secara hukum karena kuota yang ditetapkan, yaitu. jumlah minimum pekerjaan bagi warga negara yang sangat membutuhkan perlindungan sosial. Misalnya, sesuai dengan Undang-Undang Federal 24 November 1995 N 181-FZ "Tentang Perlindungan Sosial Penyandang Cacat di Federasi Rusia" SZ RF. 1995. N 48. Seni. 4563. Untuk semua organisasi, terlepas dari bentuk organisasi dan hukum serta bentuk kepemilikan, kuota tidak kurang dari 2 dan tidak lebih dari 4% dari jumlah karyawan, jika jumlah karyawan lebih dari 30 orang.

Komposisi hukum yang kompleks, yang meliputi dikeluarkannya keputusan pengadilan tentang kesimpulan kontrak kerja dan kontrak kerja, menjadi dasar munculnya hubungan kerja. Situasi ini dimungkinkan dalam kasus penolakan ilegal untuk menyewa. Pengadilan dapat memutuskan untuk menyimpulkan kontrak kerja ketika mempertimbangkan klaim penolakan yang tidak dapat dibenarkan untuk menyewa. Pasal 3 dan 64 dari Kode Perburuhan mengatur kemungkinan banding terhadap penolakan untuk membuat kontrak kerja. Dengan demikian, putusan pengadilan dalam hal ini merupakan fakta hukum pembentuk undang-undang.

Dasar munculnya hubungan kerja Pasal. 16, 61 dan 67 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengakui penerimaan aktual untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama majikan (perwakilannya). Ketika karyawan benar-benar diterima bekerja, majikan berkewajiban untuk membuat kontrak kerja dengannya menulis selambat-lambatnya tiga hari sejak tanggal penerimaan karyawan yang sebenarnya untuk bekerja.

Landasan kontrak (fakta hukum) juga merupakan karakteristik dari perubahan hubungan kerja. Jadi, menurut Seni. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemindahan karyawan ke pekerjaan lain hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Pemindahan ke pekerjaan lain atas kehendak sepihak pihak dalam hubungan kerja hanya dimungkinkan dalam kasus-kasus yang secara ketat ditetapkan oleh hukum (Pasal 74 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Alasan pemutusan hubungan kerja adalah kesepakatan para pihak (Pasal 78 Kode Perburuhan Federasi Rusia) dan keinginan sepihak dari masing-masing pihak (Pasal 80 dan 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dalam beberapa kasus, dasar pemutusan hubungan kerja dapat berupa kehendak (tindakan) badan yang bukan merupakan pihak dalam hubungan kerja (pasal 1, 2, 4, 5, pasal 83 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Ciri-ciri hubungan perburuhan, perbedaannya dengan hubungan hukum perdata terkait.

Konsep hubungan kerja

Hubungan kerja- ini adalah hubungan sosial yang diatur oleh norma-norma hukum perburuhan yang muncul atas dasar kontrak kerja, yang menurutnya satu subjek (karyawan) berjanji untuk melakukan fungsi perburuhan tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal, dan subjek lainnya (pemberi kerja) wajib menyediakan pekerjaan, menjamin kondisi kerja yang sehat dan aman serta membayar upah pekerja sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan.

Isi hubungan kerja- ini adalah hak dan kewajiban bersama dari subjeknya, ditentukan oleh kontrak kerja, undang-undang perburuhan dan kesepakatan bersama (perjanjian). Karyawan berkewajiban untuk secara akurat memenuhi fungsi ketenagakerjaannya yang ditentukan oleh kontrak, dengan mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal dari produksi ini, dan pemberi kerja berkewajiban untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan semua kondisi kerja karyawan yang diatur oleh tenaga kerja dan kesepakatan bersama dan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Hubungan kerja mencakup sejumlah hak dan kewajiban terkait para pihak: jam kerja, waktu istirahat, remunerasi, jaminan dan kompensasi, dll. Volume dan sifat hak dan kewajiban tenaga kerja bergantung pada banyak faktor dan ditentukan dalam kaitannya dengan fungsi tenaga kerja (spesialisasi, kualifikasi, posisi) karyawan.

Fitur hubungan kerja:

Namun, orang yang telah menandatangani kontrak hukum perdata (kontrak pribadi, penugasan, layanan berbayar, perjanjian hak cipta, dll.) Juga dapat terlibat dalam aktivitas perburuhan.

Fitur karakteristik dari hubungan kerja, yang membatasinya dari yang terkait, termasuk hubungan hukum perdata:

Perlindungan hak dan kepentingan karyawan jika kontrak hukum perdata dengan mereka dibuat secara tidak wajar (bagian 4 pasal 11, pasal 19 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Rencana:

Perkenalan

Bab 1. Konsep hubungan kerja

1.1 Konsep dan ciri-ciri hubungan kerja

Bab 2. Subyek hubungan kerja

2.1 Warga negara (karyawan) sebagai subjek hubungan kerja

2.2 Organisasi (pemberi kerja) sebagai subyek hubungan kerja

Bab 3. Dasar-dasar timbulnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja

Kesimpulan

Bibliografi.

Perkenalan.

Hari ini Rusia sedang mengalami salah satu periode tersulit dalam sejarahnya. Dalam proses transisi ke pasar, banyak masalah penting muncul, termasuk masalah kepemilikan, bentuk organisasi dan hukum kewirausahaan, investasi, keuntungan, pajak. Tetapi pasar tidak dapat eksis tanpa pasar tenaga kerja, dan ekonomi pasar tanpa penggunaan tenaga kerja ini.

Hubungan yang timbul di bidang perburuhan memerlukan pengaturan hukum. Tingkat perkembangan masyarakat sangat ditentukan oleh efektivitas pengaturan hukum hubungan sosial. Hak asasi manusia untuk bekerja adalah salah satu hak asasi manusia, dan keadaan perundang-undangan dan keadaan nyata di lapangan pelaksanaan hak ini tidak hanya merupakan indikator masyarakat yang beradab, tetapi juga secara langsung mempengaruhi moralitasnya, efisiensi ekonominya.

Dari sini dapat disimpulkan bahwa topik karya "hubungan kerja" ini relevan untuk saat ini. Kebutuhan untuk mempertimbangkan masalah ini muncul dari fakta bahwa hubungan kerja pada periode ekonomi pasar menjadi lebih rumit, muncul dalam bentuk baru dan karenanya membutuhkan pengaturan hukum.

Saat menulis karya ini, tujuannya adalah untuk mempertimbangkan hubungan kerja dalam segala aspeknya. Itu. pertama, konsep hubungan hukum dan fitur-fiturnya, kedua, konsep hubungan kerja dan fitur-fiturnya, ketiga, isi hubungan kerja, yang mencakup hak dan kewajiban peserta dalam hubungan ini, keempat, pertimbangan subjek hubungan kerja, secara terpisah karyawan, secara terpisah - majikan, dan terakhir, alasan munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja.

Tugas utama studi ini adalah untuk menunjukkan keadaan hukum perburuhan yang sebenarnya, undang-undang perburuhan, dan khususnya di bidang pengaturan hubungan perburuhan. Semua kekurangannya, begitu juga dengan kelebihannya.

Metode perbandingan, metode logis, historis dan sistem digunakan untuk menulis karya tersebut. pengetahuan ilmiah. Ini berkontribusi pada kemungkinan penyampaian seluruh jaringan masalah secara lebih objektif. Gabungkan pemikiran banyak orang terkenal, refleksi tentang topik ini, dan tuangkan dalam karya ini.

Studi ini dilakukan atas dasar penulis terkenal seperti Aleksandrov N.G. dan Ginzburg L.Ya. Meskipun penerbitan buku mereka masing-masing bertanggal 1948 dan 1977, mereka hampir satu-satunya peneliti di bidang ini. Kesimpulan teoretis mereka tentang masalah yang berkaitan dengan hubungan kerja tidak ketinggalan zaman saat ini.

Karya-karya penulis seperti Betichev B.K. , Geikhman V.L. , serta artikel dari majalah "Manusia dan Buruh", "Negara dan Hukum", dll., buku teks tentang hukum perburuhan Rusia, tentang teori negara dan hukum, berbagai penulis dan kode undang-undang perburuhan.

Bab 1. Konsep hubungan kerja

1.1Konsep dan fitur hubungan kerja

“Agar hubungan sosial ini atau itu menjadi hubungan hukum, pertama-tama diperlukan dua syarat:

Pertama, hubungan sosial ini perlu diekspresikan atau dapat diekspresikan dalam tindakan perilaku kehendak orang.

Kedua, itu perlu diatur oleh kehendak kelas penguasa yang diangkat menjadi hukum, yaitu. hukum » 1

“Norma hukum, mengatur hubungan sosial, dengan demikian memberi mereka bentuk hubungan hukum. Relasi sosial, sebelum menjelma menjadi relasi hukum, harus melewati kesadaran dan kehendak kelas yang dominan secara politik, yang diekspresikan dalam norma hukum. Hubungan hukum tertentu tentu saja timbul bukan dari norma, melainkan dari kebutuhan vital masyarakat, tetapi sifat hukum dari hubungan tersebut ditentukan oleh kaidah hukum yang ada.

Bahkan dalam bukunya Aleksandrov N.G. menarik perhatian pada hubungan hubungan hukum apa pun dengan negara "yang mampu melindungi otoritas dan memaksa pelaksanaan tugas." 3 “Hubungan hukum terputus oleh hubungan hukum jika para pihak kehilangan kesempatan, dalam hal terjadi pelanggaran kekuasaannya, untuk mencari perlindungan negara.” 4

1 Aleksandrov N.G. "Hubungan buruh" M. 1948, hal.73.

2 Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 75

3 Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 75

4 Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 75

Nah, dalam masa ekonomi pasar yang juga tidak stabil, dukungan negara berupa lahirnya peraturan-peraturan yang secara tegas dan pasti mengatur segala bentuk hubungan hukum, diperlukan untuk selanjutnya. pembangunan yang berhasil negara bagian.

Setiap hubungan hukum adalah hubungan antara subjek hubungan sosial yang diatur oleh hukum, yang dinyatakan dengan adanya hak dan kewajiban subjektif mereka.

Akan tetapi, pengertian seperti itu hanya mengungkapkan hakekat dari hubungan hukum itu. Untuk karakteristik lengkap setiap hubungan hukum diperlukan:

a) menetapkan dasar terjadinya, perubahan dan penghentiannya

b) menentukan komposisi subyektifnya

c) mengidentifikasi isi dan strukturnya

d) menunjukkan apa objeknya

Jenis hubungan hukum tertentu diatur oleh hukum perdata. industri hukum perdata adalah hukum tambak, yang pada gilirannya mengatur hubungan tambak, mereka adalah subjek hukum perburuhan.

Menganalisis apa yang menjadi subjek hukum perburuhan, perlu untuk menunjukkan ciri-ciri khasnya, antara lain:

Pertama, hubungan kerja yang muncul sehubungan dengan aktivitas langsung orang dalam proses kerja, penggunaan tenaga kerja hidup dan penciptaan manfaat material dan spiritual.

Kedua, hubungan perburuhan dicirikan dengan masuknya pelaku kerja ke dalam kolektif buruh dari suatu organisasi tertentu dengan selanjutnya tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal, yang berarti cara kerja tertentu, organisasi yang tepat dan kondisi kerja yang aman, penerapan ukuran tenaga kerja yang ditetapkan.

Ketiga, hubungan kerja adalah hubungan yang dibayar, yaitu. karyawan yang menjadi peserta dalam hubungan tersebut berhak menerima upah atas pekerjaannya.

Keempat, dengan berpartisipasi dalam hubungan kerja, karyawan melakukan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga kerja pribadi. Fitur ini mengikuti dari sifat kerja hidup. Anda tidak dapat memasuki hubungan kerja dengan menerapkan kemampuan Anda untuk bekerja melalui perwakilan.

“Berdasarkan ciri-ciri tersebut, hubungan kerja dapat dicirikan sebagai hubungan sosial yang berkembang ketika seorang warga negara termasuk dalam kelompok kerja suatu organisasi untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan kerja pribadi untuk remunerasi (gaji) yang tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal.” 1

(1 "Hukum Perburuhan Rusia" - buku teks oleh Prof. Zaikin A.D.M. 1997 hal. 13)

Juga, tanda-tanda hubungan kerja ini memungkinkan untuk membedakannya dari perkiraan hubungan lain di bidang tenaga kerja. Misalnya, timbul atas dasar kontrak hukum perdata yang terpisah (berturut-turut, subordinasi). Tujuan dari kontrak adalah untuk mendapatkan hasil yang terwujud dari pekerjaan. Ketika membuat perjanjian semacam itu, tugas khusus untuk kontraktor ditentukan dan pelanggan tidak dapat menuntut pekerjaan kontraktor yang melampaui tugas yang telah ditetapkan. Berdasarkan kontrak, kontraktor secara mandiri mengatur pekerjaannya (kapan saja untuknya, atas risikonya sendiri, menggunakan miliknya sendiri atau bahan yang disediakan oleh pelanggan, tanpa menetapkan peraturan ketenagakerjaan internal dalam organisasi di pelanggan, tidak mematuhi instruksi dari pelanggan jika dia ikut campur dalam kegiatan ekonomi).

Situasi berbeda muncul saat membuat kontrak kerja. Obyeknya adalah tenaga kerja hidup, pelaksanaan pekerjaan jenis tertentu (dalam spesialisasi khusus, Pasal 15 Kode Perburuhan), yang disebut fungsi tenaga kerja, di sini pemberi kerja berhak mempercayakan tugas produksi apa pun kepada karyawan yang tidak melampaui fungsi tenaga kerja karyawan. Di bawah kontrak kerja, seorang karyawan termasuk dalam staf organisasi (atau pengusaha individu) orang dan subordinasinya pada aturan yang ditetapkan dari peraturan ketenagakerjaan internal. Atas dasar kebebasan tenaga kerja yang diabadikan dalam Konstitusi Federasi Rusia, karyawan menggunakan kemampuan pribadinya untuk bekerja (bagian 1 pasal 37) secara sukarela membuat kontrak kerja. Pada saat yang sama, ia berkewajiban untuk mengambil bagian pribadi dalam proses kerja bersama, dan penggantinya hanya diperbolehkan dalam kasus-kasus luar biasa yang diatur oleh undang-undang.

Hubungan perburuhan yang timbul atas dasar suatu kontrak kerja diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, berbeda dengan hubungan keperdataan yang timbul karena suatu perjanjian perseorangan

hubungan yang diatur oleh norma-norma hukum perdata.

Hubungan perburuhan menempati tempat sentral dalam subjek hukum perburuhan, tetapi atas dasar penerapan kerja bersama (kolektif), terbentuk hubungan sosial lain yang menjadi subjek hukum perburuhan dan berada dalam ruang lingkup pengaturannya. Hubungan tersebut adalah tentang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan, hubungan tentang pelatihan kejuruan langsung di tempat kerja, yaitu. magang, hubungan pengembangan profesional langsung di tempat kerja, hubungan organisasi dan manajerial, hubungan pengawasan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan, hubungan pertimbangan perselisihan perburuhan, hubungan prosedural

“Hubungan perburuhan (kita berbicara, tentu saja, tentang hubungan sosial dan perburuhan),

sejauh mereka diekspresikan dalam hubungan kehendak dan sejauh mereka berfungsi sebagai subjek langsung dari regulasi hukum dalam masyarakat kelas organisasi negara, mereka mengambil bentuk hubungan hukum. 1

(1 Alexandrov N.G. "Hubungan tenaga kerja" M. 1948 hal. 81)

Menurut Aleksandrov, hubungan kerja memiliki definisi material - "hubungan hukum yang memediasi hubungan sosial dan kerja" 1 , dan definisi formal - "bentuk ekspresi hubungan sosial dan kerja dalam hubungan kerja" 2 . Definisi material dari suatu hubungan kerja menunjukkan dasar obyektifnya, muatan sosial-ekonomi dari kekuasaan dan kewajiban para pihak” 3

“Bentuk secara umum bukan hanya kulit terluar dari konten. Ini berfungsi sebagai sarana pengorganisasian konten, memberikan arah tertentu. Hubungan hukum ketenagakerjaan adalah bentuk hubungan sosial dan perburuhan yang menambahkan pengaruh negara pada hubungan tersebut. 4

“Definisi material dan formal hubungan kerja mencirikan hubungan yang sama dari sudut yang berbeda. Hanya kombinasi tanda-tanda definisi material dan formal yang memberikan kelengkapan minimum yang diperlukan untuk konsep hubungan kerja. 5

1 Aleksandrov N.G. "Hubungan buruh" M. 1948, hal.91.

2 Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 91

3 Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 91

4 Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 91

5 Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 91

Hubungan perburuhan diatur oleh hukum perburuhan di kehidupan nyata bertindak (ada) dalam bentuk hubungan kerja. Bersamaan dengan itu timbul pula hubungan-hubungan hukum lain di bidang penerapan dan pengorganisasian tenaga kerja, yang dianggap berkaitan dengan tenaga kerja atau berasal darinya.

Menurut Aleksandrov N.G., tanda-tanda berikut berfungsi sebagai kriteria untuk membatasi hubungan kerja dari hubungan hukum yang terkait erat dengannya:

a) “Dalam hubungan kerja, pekerja berkewajiban untuk tidak melakukan pekerjaan tertentu, tetapi untuk melakukan jenis yang dikenal bekerja, mis. untuk kinerja fungsi tenaga kerja tertentu ... "1

b) “Dalam hubungan hukum ketenagakerjaan, pekerja berkewajiban untuk melakukan dalam jangka waktu tertentu dalam waktu kerja yang ditetapkan untuk kategori pekerja ini, yang dapat dinyatakan baik hanya dalam norma keluaran wajib, atau dalam jangka waktu wajib hari, atau dalam kedua meter sekaligus…” 2

c) “Dalam hubungan kerja, seorang karyawan biasanya berkewajiban untuk mendistribusikan pekerjaannya sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditetapkan di perusahaan…” 3

d) "Dalam hubungan kerja, seorang karyawan dalam proses kerja itu sendiri biasanya harus mengikuti instruksi teknologi dari administrasi ..." 4

1. Aleksandrov N.G. "Hubungan perburuhan" M. 1948, hlm. 151-152.

2. Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 152

3. Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 152

4. Aleksandrov N.G. Dekrit. komposisi dari 152

Kriteria yang diberikan oleh Aleksandrov N.G. dalam bukunya "Hubungan Perburuhan" yang diterbitkan pada tahun 1948, modern dan relevan sekarang. Ini dikonfirmasi oleh perbandingan kontrak kerja dan kontrak pesanan di atas.

Perburuhan dan hubungan hukum lainnya merupakan akibat dari pengaruh norma hukum perburuhan terhadap hubungan subyek di bidang perburuhan.

Norma hukum ketenagakerjaan mampu melahirkan hubungan hukum antar subyek, yaitu hubungan hukum itu sendiri, jika subjek melakukan perbuatan kehendak yang berarti secara hukum, perbuatan hukum yang menjadi dasar timbulnya hubungan kerja. Dasar munculnya hubungan kerja dapat berupa tindakan hukum seperti kontrak kerja yang dibuat antara karyawan dan pemberi kerja.

Dari sini kita dapat memperoleh definisi hubungan kerja.

“Pertama-tama, ini adalah hubungan sosial dan perburuhan yang timbul atas dasar kontrak bijih dan diatur oleh undang-undang perburuhan. Satu subjek di sini adalah seorang karyawan yang melakukan fungsi ketenagakerjaan, tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal, subjek lainnya adalah pemberi kerja yang menyediakan pekerjaan, memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman serta memberi upah kepada karyawan sesuai dengan kualifikasinya. , kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas tenaga kerja. . 1

1 Buku teks "hukum perburuhan Rusia", prof. Zaikin A.D. M.1997

Jika kita beralih ke sejarah hukum perburuhan, ada juga definisi hubungan hukum dalam buku Ginzburg "Hubungan Buruh Sosialis" yang diterbitkan pada tahun 1947.

“Ini adalah hubungan wajib antara pekerja yang bebas dan setara di satu sisi dan perusahaan sosialis (sebuah institusi organisasi publik) di sisi lain". 1

1 "Hubungan buruh sosialis" Glatsburg L.L. M.1977 dari 82.

Organisasi atau institusi yang bertindak sebagai penghubung dalam ekonomi sosialis atau aparatur negara, yaitu. Majikan tidak boleh orang pribadi (pengusaha). Inilah perbedaan antara hubungan hukum modern dan hubungan kerja pada periode Soviet. Perbedaan utama, menurut saya, dan ini dikonfirmasi oleh V.I. Nikitsky dalam "ABC of Labour Law" 1986 mengatakan bahwa pada zaman Soviet seseorang diwajibkan untuk bekerja. Hak untuk bekerja, tentu saja, adalah hak untuk memilih profesi. Dan kerja itu wajib. Hubungan kerja dicirikan oleh ciri-ciri tertentu yang melekat.

Dalam kondisi kerja kolektif pekerja dalam organisasi (di perusahaan), muncul berbagai hubungan sosial yang diatur oleh norma sosial seperti tradisi, adat istiadat, norma moral. Berbeda dengan hubungan sosial tersebut, perburuhan yang diatur oleh norma hukum perburuhan adalah hubungan hukum untuk penggunaan tenaga kerja warga negara sebagai pekerja. Yang terakhir ditentang oleh badan hukum - organisasi, pengusaha perorangan, warga negara sebagai majikan, menggunakan tenaga kerja seorang karyawan. Dengan demikian, subjek hukum perburuhan adalah pekerja dan pemberi kerja.

Ciri hubungan kerja berikut ini adalah komposisi kompleks dari hak dan kewajiban rakyatnya.

Pertama, masing-masing subjek bertindak dalam hubungannya dengan yang lain baik sebagai orang yang berkewajiban maupun yang berwenang; selain itu, masing-masing dari mereka tidak hanya memikul satu, tetapi beberapa tugas kepada yang lain. DAN Kedua, untuk beberapa tugas, pemberi kerja bertanggung jawab sendiri, dan untuk tugas lainnya, tanggung jawab dapat berasal dari kepala (direktur, administrasi) yang bertindak atas nama pemberi kerja sebagai badan pengelola. Untuk beberapa tugas, dia bisa membawa keduanya, tapi berbeda. Dengan demikian, pemberi kerja menjadi bertanggung jawab sehubungan dengan kompensasi atas kerugian yang ditimbulkan pada kesehatan karyawan, dan kepala (direktur) dapat dimintai pertanggungjawaban disipliner atau administratif karena kecelakaan yang terjadi di tempat kerja.

Berdasarkan fakta bahwa tugas satu subjek hubungan hukum sesuai (korespondensi) dengan hak orang lain, dan sebaliknya, jelas bahwa kompleks hak dan kewajiban timbal balik melekat dalam hubungan kerja. Fitur ini terkait dengan fitur lain dari hubungan kerja, itu mencakup seluruh kompleks hak dan kewajiban timbal balik subjek dalam satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan, yaitu. meskipun komposisi hak dan kewajibannya kompleks, itu adalah hubungan hukum tunggal.

Dan terakhir, ciri hubungan kerja adalah sifatnya yang langgeng. Dalam hubungan kerja, hak dan kewajiban subjek diwujudkan bukan dengan tindakan satu kali, tetapi dengan cara yang sistematis atau berkala dalam melakukan tindakan yang diperlukan selama jam kerja yang ditetapkan (hari kerja, shift). Pelaksanaan fungsi tenaga kerja oleh seorang karyawan, dengan tunduk pada aturan peraturan tenaga kerja internal, setelah waktu tertentu (2 minggu atau 1 bulan) menyebabkan tanggapan dari mata pelajaran lain. Muncullah hak pekerja untuk menerima pembayaran atas pekerjaannya dan kewajiban pemberi kerja untuk membayar upah yang sesuai. Ini tidak berarti munculnya jenis-jenis hubungan hukum baru secara terus-menerus, tetapi menunjukkan sifat berkelanjutan dari satu hubungan hukum perburuhan dan pelaksanaan hak dan kewajiban rakyatnya secara terus-menerus. fitur karakteristik hubungan kerja juga merupakan hak setiap subyek untuk memutuskan hubungan tersebut, tanpa sanksi apapun sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk memberikan pemberitahuan pemecatan, atas inisiatifnya, kepada pekerja dalam kasus-kasus yang ditetapkan dan membayar uang pesangon dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.

1. subjek hubungan hukum - orang dan organisasi dengan kapasitas dan kapasitas hukum

2. manfaat nyata yang bersifat material atau spiritual untuk kepentingan kepemilikan, yang subjek melakukan perbuatan hukum

4. fakta hukum dan susunan hukum sebagai dasar timbulnya, perubahan dan pemutusan hubungan hukum

5. berbagai bentuk, sarana untuk memperoleh manfaat yang diinginkan

6. tingkat perkembangan unsur-unsur secara intelektual - emosional - kemauan, dengan satu atau lain cara yang terlibat dalam hubungan hukum, perkembangan rencana perilaku dan kemauan untuk mengimplementasikannya

7. pelaksanaan tindakan dalam kerangka hubungan budaya - tingkat moral perilaku subjek

8. persepsi dan evaluasi intelektual dan emosional baik perilaku sendiri maupun perilaku pihak lawan "1

1 “Hubungan hukum dan peranannya dalam pelaksanaan hukum” ilmiah. ed. dokter. hukum Ilmu

Yu.S. Reshetov Kazan 1993 dari 15-16

Isi hubungan kerja adalah kegagalan kesatuan sifat dan hubungannya. Peserta dalam hubungan kerja terikat oleh hak dan kewajiban subyektif, kombinasi tertentu yang mengungkapkan konten hukumnya. Juga merupakan kebiasaan untuk mendefinisikan konten material dari hubungan kerja - ini adalah perilaku itu sendiri, aktivitas subjek, tindakan yang mereka lakukan. Hubungan kerja publik memperoleh bentuk hukum (menjadi hubungan hukum ketenagakerjaan) setelah pesertanya menjadi subyek dari hubungan hukum yang timbul, diberkahi dengan hak dan kewajiban subyektif. “Dengan demikian, interaksi peserta dalam hubungan kerja sosial direpresentasikan dalam hubungan hukum sebagai keterkaitan oleh aturan dan kewajiban subyektif. Ketika hak seseorang (karyawan) sesuai dengan kewajiban orang lain (majikan)” 1 . Misalnya, hak pekerja atas kondisi kesehatan dan keselamatan di sana sesuai dengan kewajiban pemberi kerja untuk menyediakan kondisi tersebut.

(1 "Hukum Perburuhan Rusia" - buku teks oleh Prof. Zaikin A.D.M. 1997 hal. 105)

Dan hak majikan untuk meminta karyawan mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal adalah kewajiban karyawan untuk mematuhinya.

Hubungan perburuhan terbentuk sebagai akibat dari pengaruh norma hukum perburuhan dan oleh karena itu pesertanya diberikan hak dan kewajiban subyektif.

“Hak dan kewajiban subyektif ditentukan oleh kebutuhan dan kepentingan subyek hukum. Kepentingan ini merupakan prasyarat untuk perolehan dan pelaksanaan hak subjektif. Kebutuhan untuk memuaskan kepentingannya sendirilah yang mendorong subjek untuk mengambil tindakan terkait dengan perolehan dan pelaksanaan hak subjektif, untuk meminta subjek lain memenuhi tugasnya. Hak subyektif dan kewajiban hukum bertujuan untuk menjamin terpenuhinya kepentingan-kepentingan yang sah dari subyek hukum” 1 . Pada saat yang sama, hak subyektif dipahami sebagai peluang (tindakan hukum) yang dilindungi secara hukum dari orang yang berwenang (satu subjek hubungan kerja) untuk menuntut dari yang lain - subjek wajib untuk melakukan tindakan tertentu. “Kewajiban hukum subyektif dari peserta dalam hubungan kerja adalah ukuran hukum dari perilaku yang pantas dari orang yang berkewajiban.” 2

1 "Teori Hukum Negara" - buku teks, Gerdantsev A.F. M.1999 dari 299-300

2 Zaikin A.D. - "Hukum perburuhan Rusia" - M. 1997. dari 105

Karena hubungan kerja selalu timbul antara orang-orang tertentu atas dasar kesepakatan yang dicapai di antara mereka, hubungan hukum ini dapat didefinisikan sebagai bentuk pengungkapan hak dan kewajiban khusus para pesertanya. Dalam pengertian ini, hubungan kerja menguraikan kerangka di mana perilaku para pesertanya dapat diwujudkan. Undang-undang perburuhan Federasi Rusia mengatur hak dan kewajiban hukum dasar peserta dalam hubungan kerja.

Berkenaan dengan kepribadian seorang karyawan, hak dan kewajiban ini sesuai dengan Konstitusi Federasi Rusia (Pasal 30, 37) umumnya diabadikan dalam Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hak dan kewajiban subyektif yang membentuk isi dari hubungan kerja yang terpisah merupakan spesifikasi dan spesifikasi dari hak dan kewajiban hukum ini.

Hak dan kewajiban pemberi kerja, tidak seperti karyawan, belum menerima konsolidasi yang begitu jelas dan khusus dalam pasal tertentu dari Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya. Hak dan kewajiban terpisah dari pemberi kerja yang ditetapkan dalam banyak pasal Kode Perburuhan, undang-undang federal, undang-undang setempat, dapat diabadikan dalam piagam (peraturan) organisasi.

Mengingat bahwa hak subyektif salah satu peserta dalam hubungan kerja sesuai dengan kewajiban pihak lain, hanya dengan mempertimbangkan kewajiban subjek hubungan kerja.

Tugas seorang pegawai antara lain :

1. pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan tertentu, yang ditetapkan dengan pemberi kerja saat membuat kontrak kerja (Pasal 15 Kode Perburuhan). Kepastian fungsi ketenagakerjaan dipastikan sesuai dengan Pasal 24 UU Ketenagakerjaan, dimana pengurus organisasi tidak berhak mewajibkan pegawai untuk melakukan pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja.

2. kepatuhan terhadap disiplin tenaga kerja, ketaatan pada peraturan tenaga kerja internal, jam kerja yang ditetapkan, penggunaan peralatan, instrumen, bahan baku, properti lain dari majikan sesuai dengan ketentuan dan aturan yang ditetapkan, pelestarian properti ini, kepatuhan terhadap instruksi dan aturan tentang perlindungan tenaga kerja.

Tanggung jawab utama pemberi kerja (organisasi) dapat dikelompokkan sebagai berikut:

a) Menyediakan pekerjaan pada fungsi tenaga kerja bersyarat dan, karenanya, memastikan pekerjaan aktual dari pekerjaan karyawan ini sebagai pelaksana fungsi tenaga kerja, serta menciptakan kondisi yang memastikan kinerja produktifnya

b) Memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman yang diatur oleh undang-undang tentang bijih, kesepakatan bersama atau kesepakatan para pihak

c) Pembayaran upah dengan memperhatikan kompleksitas tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja sesuai dengan jumlah yang ditetapkan dalam perjanjian, serta pemberian jaminan dan pembayaran kompensasi

d) Memuaskan kebutuhan sosial dan domestik karyawan

Hak dan kewajiban subyektif yang membentuk isi hubungan kerja yang timbul atas dasar perbuatan hukum - kontrak kerja, mematuhi ketentuan kontrak ini. Kontrak kerja memainkan peran mendasar dalam pengaturan hukum hubungan kerja. Seperti yang lainnya, ia memiliki kontennya sendiri - ini adalah kondisi di mana para pihak mencapai kesepakatan. Persyaratan kontrak kerja yang disepakati ini sesuai dengan isi hubungan kerja, hak dan kewajiban subyektifnya. Dengan demikian, hubungan kerja tidak hanya timbul atas dasar suatu perjanjian kerja (perbuatan hukum): kontrak ini juga menentukan isinya.

Namun, hubungan kerja dan kontrak kerja tidak setara. Ketentuan kontrak dirumuskan dalam proses penyelesaiannya oleh para pihak atas dasar kebebasan dan kesukarelaan tenaga kerja, tetapi tidak boleh memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan hukum (bagian 1 pasal 5 Kode Perburuhan) . Kondisi yang disepakati, seolah-olah, menentukan ruang lingkup konten hubungan kerja yang muncul. Namun demikian, kontrak kerja tidak dapat menentukan semua isinya, semua elemennya. Warga negara di satu sisi, dan organisasi (badan hukum) atau pengusaha perorangan di sisi lain, ketika membuat kontrak kerja dan bertindak sebagai individu, mereka bertindak atas dasar kebebasan untuk memilih satu sama lain, kebebasan untuk menyimpulkan kontrak kerja dan kebebasan untuk menentukan kondisinya (isi).

“Pada saat yang sama, orang pribadi tidak dapat sepenuhnya mewujudkan melalui bentuk hukum publik tenaga kerja - elemen hukum dari hubungan hukum ketenagakerjaan. Elemen hukum publik ini terdiri dari penetapan standar minimum normatif hak-hak tenaga kerja dan jaminan bagi seorang karyawan, yang kerusakannya dalam kontrak kerja menyebabkan ketidakabsahan kondisi individualnya, atau kontrak secara keseluruhan. 1

Oleh karena itu kesimpulan bahwa hubungan kerja, yang isinya ditentukan oleh ketentuan-ketentuan kontrak kerja, memiliki esensi yang independen. Kemandirian dimanifestasikan dalam "penetapan legislatif hak-hak buruh dan jaminan pada tingkat minimum, yang secara imperatif menentukan sejumlah syarat kontrak kerja." 2

1 Zaikin A.D. "Hukum perburuhan Rusia" - M. 1997. dari 107

2 Zaikin A.D. "Hukum perburuhan Rusia" - M. 1997. dari 107

Saat menyelesaikan kontrak kerja, para pihak tidak berhak untuk mengurangi tingkat hak dan jaminan tenaga kerja yang ditentukan, juga tidak dapat mengecualikan atau menggantinya.

Inilah salah satu ciri hukum perburuhan, yang menunjukkan orientasi sosialnya dan memungkinkan kita untuk mencirikan cabang hukum perburuhan dalam sistem hukum Rusia sebagai hak sosial.

Perhatian juga harus diberikan pada fakta bahwa keberadaan hubungan kerja itu sendiri didasarkan pada kekuatan disipliner dan pengarahan pemberi kerja. Subordinasi seorang karyawan secara imperatif "dibangun ke dalam" konten hubungan kerja, tidak mengizinkan individu tertentu untuk mengecualikannya atau menggantinya dengan kondisi lain saat membuat kontrak kerja.

Kewajiban seorang karyawan untuk menjalankan fungsi perburuhan dengan tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ini adalah salah satu perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak hukum perdata, para pihak yang otonom, setara dan bebas sedemikian rupa sehingga mereka tidak hanya dapat memilih satu sama lain, tetapi juga jenis kontrak lain yang lebih cocok untuk mereka, bertemu kepentingan mereka, atau mungkin resor untuk campuran

kontrak hukum perdata. Pada saat yang sama, ketentuan undang-undang tidak dilanggar, tetapi ditetapkan dalam kontrak kondisi esensial seperti yang dipersyaratkan oleh Kode Sipil Federasi Rusia.

Situasi seperti itu tidak mungkin, seperti yang Anda ketahui, saat membuat kontrak kerja.

Dalam hukum perburuhan, tempat sentral ditempati oleh kontrak kerja. Kepentingannya tumbuh tak terkira dalam kondisi modern pembentukan pasar tenaga kerja (tenaga kerja)

Bab 2. Subyek hubungan kerja

2.1. Warga negara (karyawan) sebagai subjek hubungan kerja .

Subyek hukum adalah orang yang diakui oleh hukum mampu mengadakan hubungan hukum dan memperoleh hak dan kewajiban.

“Kita tahu dari sejarah bahwa tidak semua orang di masa lalu diakui sebagai subjek hukum, misalnya budak, yang hanya bisa menjadi objek hak. Dalam hukum Romawi, seorang budak dipandang sebagai alat bicara, benda, benda. Namun, tidak ada kesetaraan di antara yang bebas. Di bawah feodalisme, budak juga bukan warga negara yang utuh, dan oleh karena itu, subjek hukum yang utuh. Mereka secara signifikan dibatasi dalam hak-hak mereka. Hukum feodal adalah hak atas keistimewaan; itu dengan jelas menggolongkan orang-orang tergantung pada asal usul sosial, pangkat, perkebunan, dll.

Di negara-negara beradab modern, diskriminasi ini telah dihilangkan. Kovenan Internasional tentang Hak Sipil dan Politik (1966) mengatakan: "setiap orang, di mana pun dia berada, berhak atas pengakuan atas hak subjektivitasnya (Pasal 16)". Ketentuan ini juga termaktub dalam Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia tahun 1948 (Pasal 61).” 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. - "Teori Negara dan Hukum" - buku teks M.2000 hal.517

“Kecakapan hukum adalah hubungan yang berlanjut antara seseorang dengan negara, hubungan yang menentukan kedudukan seseorang dalam hubungannya dengan orang lain. Artinya peluang potensial bagi pemiliknya, dengan adanya norma hukum, keadaan (fakta hukum) yang dibayangkan oleh hipotesis, untuk menuntut perilaku tertentu dari orang lain. 1

1 Aleksandrov N.G. "Hubungan perburuhan" M. 1948 hal. 164

2 Aleksandrov N.G. Dekrit. op. dari 165

Kesatuan kapasitas hukum dan kapasitas hukum ditentukan oleh konsep “kemampuan hukum tenaga kerja” atau “kepribadian hukum tenaga kerja”.

Dengan demikian, personalitas hukum ketenagakerjaan adalah kesatuan kemampuan seseorang untuk menjadi subyek dari suatu hubungan hukum ketenagakerjaan.

Berbeda dengan kepribadian hukum perdata yang timbul sejak lahir, kepribadian hukum ketenagakerjaan diatur oleh undang-undang untuk mencapai usia tertentu, yaitu 15 tahun. Kriteria usia kepribadian hukum tenaga kerja dikaitkan dengan fakta bahwa sejak saat itu seseorang mampu melakukan pekerjaan sistematis, yang diabadikan dalam undang-undang. Berdasarkan ciri-ciri fisiologis yang menjadi ciri tubuh remaja, orang yang berusia di bawah 18 tahun dilarang bekerja dalam kondisi berbahaya dan berbahaya, diberikan tunjangan di bidang perlindungan tenaga kerja, dan dalam hubungan kerja disamakan kepada pekerja dewasa.

“Seiring dengan usia, kepribadian hukum tenaga kerja dicirikan oleh kriteria kemauan yang terkait dengan kemampuan aktual seseorang untuk bekerja (kapasitas kerja).” 1

1 "Hukum perburuhan Rusia" - buku teks M.1997 prof. Zaikin A.D. dari 86

Biasanya, kapasitas kerja dianggap sebagai kemampuan fisik dan mental untuk bekerja, yang, bagaimanapun, tidak dapat membatasi pekerjaan yang sama untuk semua orang.

Warga negara memiliki kepribadian hukum ketenagakerjaan yang setara, menurut Konstitusi Federasi Rusia mereka bebas untuk menjalankan hak-hak ketenagakerjaan dan harus bebas dari diskriminasi di bidang pertambangan. Undang-undang ketenagakerjaan melarang pembatasan langsung atau tidak langsung atau keuntungan langsung atau tidak langsung yang ditetapkan dalam pekerjaan tergantung pada jenis kelamin, ras, kebangsaan, bahasa, asal sosial, status properti, tempat tinggal, sikap terhadap agama, kepercayaan, dan juga keadaan lain yang tidak terkait dengan kualitas bisnis karyawan (bagian 2 pasal 16 Kode Perburuhan).

Ketenagakerjaan badan hukum dapat dibatasi oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum, yang menetapkan sebagai hukuman perampasan hak untuk menduduki posisi tertentu atau melakukan kegiatan tertentu.

Pembatasan tenaga kerja badan hukum dapat terjadi sehubungan dengan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan berdasarkan undang-undang.Konstitusi Federasi Rusia memberikan hak hanya untuk warga negara Federasi Rusia untuk mengambil bagian dalam administrasi urusan negara ( Pasal 32), hak ikut serta dalam penyelenggaraan peradilan (Pasal 119).

Menurut norma-norma ini dan sesuai dengan undang-undang Federal: "Pada dasarnya pelayanan publik RF", "Di Kantor Kejaksaan Federasi Rusia", "Di Polisi", dan lainnya tindakan legislatif akses warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan untuk mengisi posisi publik dalam pelayanan publik terbatas, dll.

Saat menjalankan kepribadian hukum ketenagakerjaan, peluang khusus seseorang untuk mengisi posisi atau melakukan pekerjaan dengan kategori kompleksitas yang meningkat juga diperhitungkan. Dalam kasus seperti itu, diperlukan adanya pelatihan khusus seseorang dan kualifikasinya, yang dikonfirmasi dengan ijazah khusus, sertifikat, dokumen lain, yang menunjukkan kemampuannya untuk melakukan satu atau beberapa jenis pekerjaan.

Selain kapasitas hukum dan kapasitas hukum, individu juga ditandai dengan status hukum. "Konsep kapasitas hukum ... dalam teori negara dan hukum mungkin sesuai dengan konsep status hukum, yang mengungkapkan sikap individu terhadap negara." 1

1 Alexandrov "Hubungan tenaga kerja" M. 1948 dari 165

Ini berarti seperangkat hak, kebebasan, dan kewajiban individu, yang diabadikan dalam norma semua cabang hukum Rusia (konstitusional, sipil, perburuhan, dll.)

Status hukum seseorang dalam bidang hubungan yang diatur oleh norma-norma hukum perburuhan ditentukan oleh hak-hak dasar, kebebasan dan kewajiban yang diabadikan dalam Konstitusi Federasi Rusia (Pasal 37) Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 2), tindakan pengaturan lainnya. Totalitas dari hak-hak dasar, kebebasan dan kewajiban, bersama dengan kepribadian hukum tenaga kerja, merupakan isi dari status hukum sektoral, juga disebut "status tenaga kerja".

Indikasi hak dan kewajiban, tidak seperti yang lain, biasanya disebut "undang-undang": mereka menerima perkembangan dan perinciannya dalam hak dan kewajiban subyektif yang membentuk isi hubungan hukum perburuhan tertentu dengan munculnya hubungan hukum ketenagakerjaan, hukum status individu, seolah-olah, menyatu dengan status hukum subjek hubungan hukum ini - pekerja.

“Istilah pekerja dan pemberi kerja adalah salah satu konsep yang membutuhkan definisi legislatif. Kode Perburuhan menggunakan istilah karyawan, tetapi tidak ada dasar asli yang menunjuknya sebagai peserta dalam kontrak kerja dan hubungan yang timbul atas dasar itu "

“Karyawan adalah orang yang memiliki hubungan kerja dengan pemberi kerja berdasarkan kontrak kerja yang telah disepakati dan secara langsung menjalankan fungsi ketenagakerjaan.”

“Hanya karyawan yang memiliki hubungan kerja dengan majikan berdasarkan kontrak kerja yang telah disepakati, yang menentukan fungsi ketenagakerjaannya. Kemudian pelaksanaan yang terakhir dilakukan olehnya secara langsung dan dalam kondisi proses kerja bersama yang membutuhkan subordinasi karyawan pada fungsi kerja internal dan subordinasi pada jadwal kerja internal berarti dimasukkannya warga negara dalam komposisi karyawan organisasi ini dan mengubahnya menjadi karyawan.

Semua ciri tersebut merupakan ciri khas pekerjaan warga negara sebagai pegawai. Pengembangan konsep karyawan yang tidak memadai sebagai kategori hukum independen mengarah pada fakta bahwa karyawan sebagai subjek hubungan kerja seringkali hanya mencakup orang-orang dari apa yang disebut tenaga kerja upahan. Saat itu, karyawan yang bekerja di berbagai kemitraan ekonomi, perusahaan dikecualikan dari jumlah karyawan - orang yang terkait dengan organisasi tersebut berdasarkan hubungan partisipasi atau keanggotaan. Hal ini memungkinkan, pada gilirannya, untuk menyimpulkan bahwa mereka dicakup oleh undang-undang perburuhan. Ini sama sekali tidak berdasar. Dalam seni. 1 dari Kode Perburuhan menetapkan bahwa undang-undang ketenagakerjaan mengatur hubungan kerja semua karyawan, terlepas dari ruang lingkup pekerjaan mereka. Pemisahan orang-orang tertentu dari jumlah total pekerja dijelaskan oleh perubahan kardinal dalam kaitannya dengan properti, perkembangan ekonomi yang terdiversifikasi. Perubahan-perubahan ini meletakkan dasar bagi munculnya subjek tenaga kerja baru dan agak aneh di Federasi Rusia - seorang karyawan organisasi, pada saat yang sama terkait dengan organisasi ini melalui partisipasi atau keanggotaan.

"Kerja upahan" berbeda dari kerja mandiri, di mana produsen individu adalah pemilik sarana dan perkakas kerja dan penyelenggara produksi, dan, dengan memiliki tenaga kerja, membuangnya. Sifat berbeda dari tenaga kerja upahan warga negara (pekerja) didasarkan pada fakta bahwa ia memiliki tenaga kerja, tetapi tidak memiliki sarana dan alat kerja, dan karena itu kehilangan peran sebagai pengatur produksi.

Fitur ekonomi utama dari tenaga kerja upahan adalah:

1. Pelaksanaan pekerjaan berdasarkan kontrak kerja dengan pemberi kerja (pemberi kerja), dengan ketentuan bahwa pekerja hanya mewakili tenaga kerja sendiri, yaitu:

a) tidak digunakan oleh karyawan, pada gilirannya, tenaga kerja upahan

b) penggunaan alat, sarana, tenaga kerja, bahan baku, bahan, dll., milik majikan. Dalam hubungan kerja, pemberi kerja wajib memberikan ganti rugi kepada pekerja dalam hal pekerja menggunakan benda atau alat tenaga kerja sendiri.

c) dengan syarat bahwa pekerja memperoleh pendapatan dari pekerjaan semata-mata dari kekuatannya sendiri, yang menentukan upah pekerja sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan olehnya untuk jam kerja yang sebenarnya

2. Pekerjaan, tidak peduli seberapa pendeknya, harus dilakukan oleh seorang karyawan dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu untuk pemberi kerja (majikan) tersendiri

“Jadi, seorang pekerja mengadakan hubungan kerja yang timbul atas dasar perjanjian kerja sehubungan dengan penggunaan kemampuannya dalam bekerja, dan pemberi kerja menggunakan tenaga orang lain, yaitu kemampuan pekerja untuk bekerja, membayar pekerjaannya . Pada saat yang sama, karyawan tentunya harus secara pribadi menjalankan fungsi ketenagakerjaan di bawah bimbingan pemberi kerja, dengan memperhatikan peraturan internal yang telah ditetapkan, dan pemberi kerja berkewajiban untuk membayar pekerjaan dan menciptakan kondisi kerja yang menguntungkan bagi karyawan, memberinya benda dan sarana tenaga kerja. 1

1 Zaikin A.D. "Hukum Perburuhan Rusia" M. 1997 sejak 91

Berdasarkan hal tersebut, dapat diasumsikan bahwa orang-orang yang menjadi buruh upahan adalah buruh upahan. Ini harus membatasi mereka sebagai mereka yang terkait dengan badan hukum melalui hubungan keanggotaan atau partisipasi dan bekerja di organisasi ini.

Perlu diperhatikan fakta bahwa masyarakat buruh mengungkapkan ketergantungan pekerja pada majikan, yang memiliki kekuasaan disiplin dan pengarahan, meskipun bukan pada kepribadian pekerja, tetapi pada cara dia melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, pekerja menjalankan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, di bawah bimbingan dan kendali pemberi kerja. Pembayaran atas kinerja seorang karyawan, yang dilakukan oleh majikan, juga menunjukkan ketergantungan ekonomi tertentu dari karyawan pada majikan.

Semua ini tidak memungkinkan kita untuk menganggap orang-orang yang terkait dengan organisasi tidak hanya dengan keanggotaan, atau partisipasi, tetapi juga dengan kinerja fungsi tenaga kerja, sepenuhnya gratis, seperti kontraktor atau pelaksana kontrak layanan (wiraswasta). Sebaliknya, harus diakui bahwa hubungan mereka di bidang ketenagakerjaan adalah hubungan kerja yang diatur oleh norma-norma hukum perburuhan, dan mereka sendiri adalah karyawan. Untuk semua orang yang menjalankan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, yang menjadi dasar mereka mengadakan hubungan kerja, yaitu bagi karyawan, rasio Kode Perburuhan Federasi Rusia tetap tak tergoyahkan dalam mengatur pekerjaan mereka. Ketentuan kontrak kerja, penurunan posisi karyawan dibandingkan dengan undang-undang ketenagakerjaan, tidak valid (bagian 1 pasal 5 Kode Perburuhan). Tidak masalah di mana karyawan tersebut bekerja, dalam suatu organisasi badan hukum dari bentuk organisasi dan hukum apa pun atau dengan pengusaha perorangan, dan apakah dia terkait dengan organisasi ini pada saat yang sama sebagai partisipasi di dalamnya. Semua karyawan dijamin hak-hak ketenagakerjaan dan kewajiban sosial mereka yang ditetapkan oleh undang-undang pada tingkat minimum. Tingkat ini tidak dapat diturunkan oleh kontrak kerja apa pun. Jika tidak, ketentuan kontrak semacam itu akan menjadi tidak sah karena memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan undang-undang perburuhan. Jelas, norma undang-undang Federasi Rusia saat ini tidak memberikan dasar untuk pembagian karyawan menjadi karyawan dan lainnya. Kode Perburuhan mengatur hubungan kerja semua karyawan. Karena tidak ada dasar hukum untuk alokasi karyawan, tampaknya disarankan untuk menggunakan istilah karyawan tunggal setelah legislator.

2.2 Organisasi (pemberi kerja) sebagai subyek hubungan kerja

Subjek lain dari hubungan kerja adalah majikan. Untuk mengidentifikasi pemberi kerja, pertama-tama digunakan kriteria ekonomi. Ini memungkinkan Anda untuk mengklarifikasi apakah seseorang (alami atau legal) terlibat sebagai pengusaha, yaitu, apakah faktor penentu produksi dan aktivitasnya adalah keuntungan sistematis, investasi, risiko, risiko kerugian, dll., Serta penggunaan tenaga kerja karyawan - semua ini adalah bukti bahwa pengusaha bertindak sebagai majikan.

Dari posisi karyawan, setiap organisasi sebagai badan hukum (terlepas dari bentuk organisasi dan hukumnya) dan pengusaha perorangan menarik jika mereka mampu memenuhi proposal karyawan di pasar tenaga kerja (angkatan kerja). Organisasi dan pengusaha individu ini bertindak sebagai pemberi kerja jika mereka, mengalami permintaan Angkatan kerja, memiliki dan membuka pekerjaan baru di mana karyawan dipekerjakan.

Berbeda dengan hukum perdata, dalam pengaturan hubungan kerja, bentuk organisasi dan hukum badan hukum, atau partisipasi pengusaha dari pengusaha perorangan, tidak memainkan peran yang signifikan. Warga negara sebagai pekerja potensial di pasar tenaga kerja tertarik dengan kapasitas hukum pemberi kerja dari calon pemberi kerja, terkait dengan penyediaan pekerjaan untuk warga negara, pembayaran dan pekerjaan keamanan.

Akibatnya, organisasi mana pun dapat bertindak sebagai pemberi kerja - badan hukum yang dianggap didirikan sejak pendaftaran negaranya. Dari saat yang sama, organisasi - badan hukum memperoleh kapasitas hukum tenaga kerja (kepribadian hukum tenaga kerja) dan dapat bertindak sebagai pemberi kerja dalam hubungan kerja dengan karyawan.

"Kekuatan hukum badan hukum dibatasi, pertama-tama, oleh fakta bahwa ia hanya dapat menjadi subjek dari hubungan hukum yang dilindungi oleh sanksi sipil dan properti. 1

“Kapasitas hukum badan hukum sebagai pemberi kerja terdiri dari pengakuan oleh negara tentang kemungkinan untuk menyediakan pekerjaan yang dijamin kepada warga negara, untuk memungkinkan mereka menggunakan tenaga kerja mereka pada alat-alat produksi yang termasuk dalam kompleks properti terpisah dari badan hukum ini. untuk remunerasi yang dibayarkan dari set yang ditentukan. 2

1 Aleksandrov N.G. "Hubungan tenaga kerja" M.1948 hal.202

2 Aleksandrov N.G. Keputusan op. hal.203

Selain badan hukum, orang perseorangan juga dapat bertindak sebagai pemberi kerja sebagai subjek dari suatu hubungan kerja. Ini adalah warga negara yang telah terlibat sejak pendaftaran negara individu aktivitas wirausaha tanpa membuat badan hukum. Dalam beberapa kasus, warga negara perorangan juga dapat bertindak sebagai majikan, mengundang warga negara untuk bekerja sebagai pekerja rumah tangga, tukang kebun, dll. hanya untuk penggunaan tenaga mereka untuk kepentingan ekonomi pribadi tanpa menghasilkan keuntungan. Kapasitas hukum ketenagakerjaan suatu badan hukum, berbeda dengan kepribadian hukum ketenagakerjaan warga negara (perorangan), adalah istimewa. Menurut isinya, kapasitas hukum ketenagakerjaan organisasi harus sesuai dengan tujuan dan sasaran kegiatan yang ditentukan dalam piagamnya. Biasanya, kapasitas tenaga kerja ditentukan oleh dua kriteria: operasional (organisasi) dan properti.

Kriteria operasional mencirikan kemampuan organisasi untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, mengatur pekerjaan mereka, menciptakan semua kondisi kerja yang diperlukan, memastikan langkah-langkah perlindungan sosial, dan mengamati hak-hak tenaga kerja karyawan. Kriteria properti menentukan kemampuan untuk membuang secara tunai(latar belakang remunerasi, dana lain yang relevan), membayar karyawan untuk bekerja, memberi penghargaan kepada mereka untuk memberikan manfaat lain yang terkait dengan dukungan material.

Suatu organisasi (badan hukum) yang memiliki kapasitas hukum ketenagakerjaan membuat kontrak kerja dan masuk ke dalam hubungan kerja sebagai pemberi kerja dengan warga negara yang diperlukan organisasi untuk memenuhi tugas-tugas hukumnya. Kesanggupan hukum pemberi kerja ini juga melekat pada beberapa organisasi (cabang dan perwakilan) yang tidak memiliki kesanggupan hukum formil sebagai badan hukum dalam pengertian hukum perdata. Mereka memiliki hak untuk bertindak berdasarkan ketentuan yang disetujui, memiliki dana gaji terpisah, rekening bank, neraca independen, dan mengadakan hubungan kerja dengan warga negara (karyawan) atas nama mereka sendiri sebagai majikan. Organisasi semacam itu biasanya disebut sebagai "badan hukum de facto".

Bab 3. Alasan terjadinya perubahan atau pemutusan hubungan kerja

hubungan hukum

Munculnya hubungan kerja dijelaskan oleh Ginzburg dalam bukunya "Hubungan Buruh Sosialis" Benar, ada yang namanya sosialis dalam definisi, tetapi ini tidak mengubah esensi dari munculnya hubungan hukum itu sendiri.

“Munculnya hubungan hukum perburuhan sosialis disebabkan oleh keinginan para pihak: karyawan dan pengusaha, kebetulan dari dua pernyataan keinginan, karyawan mengungkapkan keinginan untuk bekerja sebagai bagian dari tim ini, perusahaan menganggap ini menginginkan." 1

“Dasar munculnya hubungan hukum adalah suatu jenis yang disebut fakta hukum. Di bawah fakta hukum umumnya dipahami semua keadaan yang dengannya hukum saat ini menghubungkan baik kemunculan, atau perubahan, atau pemutusan hubungan hukum. 2

“Suatu perbuatan administratif bersama-sama dengan transaksi-transaksi hukum perdata membentuk pengertian perbuatan hukum dalam arti pernyataan kehendak yang sah yang dilakukan untuk menetapkan, mengubah atau mengakhiri hubungan-hubungan hukum tertentu.” 3

1. Ginzburg L.Ya. "Hubungan buruh sosialis" M. 1977 hal. 44

2. Aleksandrov N.G. "Hubungan kerja" M. 1948 Dengan. 219

3. Aleksandrov N.G. Dekrit. op. Dengan. 229

Untuk munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja, fakta hukum yang tepat harus dibuat sesuai dengan aturan hukum.

“Dalam hubungannya dengan kehendak orang, fakta hukum dibagi menjadi peristiwa dan perbuatan” 1

1 Teori negara dan hukum - buku teks M.N. Marchenko M. 1997 dari 397 - 398

Peristiwa adalah fenomena yang tidak bergantung pada kehendak seseorang, yaitu. bencana alam, kelahiran, mencapai usia tertentu, kematian seseorang, dll. Mereka dapat memiliki signifikansi hukum hanya sejauh mereka mempengaruhi hubungan sosial. Peristiwa menjadi dasar bagi perbuatan yang halal.

Suatu peristiwa, sebagai fenomena yang tidak bergantung pada kehendak seseorang, ditentang oleh semua jenis tindakan orang, seperti kehendak seseorang.

Perbuatan diklasifikasikan menjadi halal dan haram berdasarkan hubungan norma hukum dengannya.

Fakta hukum yang menyebabkan munculnya hubungan kerja disebut sebagai dasar terjadinya.

Keunikan dari fakta-fakta ini adalah bahwa peristiwa, pelanggaran, tindakan administratif tunggal tidak dapat berfungsi seperti itu. Fakta-fakta tersebut memberikan tindakan yang sah (kehendak karyawan dan manajer yang bertindak atas nama pemberi kerja) yang dilakukan untuk menjalin hubungan kerja.

Karena itu adalah kehendak yang sah dari orang-orang, mereka disebut tindakan hukum.

Lebih lanjut Geikhman V.A. dalam karyanya pada tahun 1974. menulis bahwa sebagian besar hubungan kerja muncul atas dasar kontrak kerja. Meskipun ditetapkan bahwa untuk kategori pekerja tertentu, satu perbuatan hukum kontrak kerja saja tidak cukup. Kontrak kerja disajikan sebagai ekspresi kehendak yang disepakati, di satu sisi, warga negara yang ingin mendapatkan pekerjaan di perusahaan tertentu (institusi, organisasi) dan, di sisi lain, perusahaan ini. Bersamaan dengan kontrak kerja, yang menempati posisi terdepan dalam alasan munculnya hubungan kerja, tempat tertentu ditempati oleh komposisi faktual hukum yang kompleks.

Misalnya, kompetisi dan kontrak kerja, kontrak kerja dan tindakan administratif, penunjukan, dll.

“Ketika mengungkapkan esensi kompetisi, seseorang harus melanjutkan dari fakta bahwa ini bukan tindakan hukum yang terpisah, tetapi serangkaian tindakan hukum (pengumuman kompetisi, pengajuan lamaran oleh pelamar untuk suatu posisi, pemilihan oleh dewan, persetujuan keputusan dewan). 1

1 Zaikin A.D. "Hukum Perburuhan Rusia" M. 1997

Agar konsekuensi hukum yang diperlukan muncul selama proses kompetisi, itu diperlukan. Menjamin bahwa semua perbuatan hukum dilakukan secara berurutan, dalam urutan yang ditentukan oleh aturan hukum yang relevan. Persaingan ditandai dengan daya saing dan pemberian hak untuk memilih pekerja terbaik dari antara pelamar ke dewan lembaga, yaitu. kepada badan kolegial yang bukan merupakan pihak dalam hubungan kerja. Hanya setelah tindakan pemilihan oleh dewan dan persetujuan hasil kompetisi oleh administrasi, kontrak kerja dapat dibuat dengan orang yang terpilih. Oleh karena itu, pemilihan melalui kompetisi dan persetujuan hasilnya adalah tindakan hukum wajib yang mendahului penyelesaian kontrak kerja.

Adanya komposisi ini disebabkan oleh kekhasan pekerjaan dari kategori pekerja tertentu, kompleksitas pekerjaan mereka yang khusus, tanggung jawab yang meningkat atas kinerja mereka.

Sifat luar biasa dari aktivitas perburuhan tersebut menunjukkan tingkat persyaratan yang cukup tinggi bagi orang-orang untuk mengisi posisi yang relevan dan memerlukan penetapan prosedur khusus untuk pemilihan personel yang berkualifikasi tinggi. Selama kompetisi, prosedur berikut diperhatikan: dengan seseorang yang dipilih melalui kompetisi (misalnya, di universitas) oleh Dewan Akademik, rektor universitas membuat kontrak kerja atas nama universitas, asalkan manajer mengeluarkan tindakan (perintah) manajemen yang tepat atas persetujuan keputusan dewan dan tentang pemilihan kompetitif orang tersebut .

Dalam hal ini, komposisi yang ditentukan mencakup perbuatan hukum yang merupakan karakteristik dari berbagai cabang hukum dan dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

1. persaingan yang berpuncak pada keputusan dewan terkait

2. perintah pimpinan untuk mengesahkan keputusan lembaga ilmiah yang telah diberi kekuatan hukum, tindakan pengurusan

3. kesimpulan kontrak kerja dengan orang yang dipilih melalui persaingan, tindakan hukum bilateral - kesepakatan

Hubungan hukum ketenagakerjaan dalam tatanan persaingan muncul terutama bagi para pekerja karya ilmiah dan pedagogis serta seni dan kreatif.

Meskipun seleksi kompetitif telah ditetapkan untuk mengisi beberapa posisi publik dalam layanan publik (undang-undang federal "Tentang Dasar-dasar Layanan Publik Federasi Rusia", Peraturan tentang Persaingan untuk Mengisi Posisi Publik yang Kosong). Masuk ke posisi ini didahului oleh persaingan yang dilakukan oleh komisi persaingan yang relevan (komisi negara), dengan keputusan kontrak kerja dengan orang yang dipilih melalui persaingan.

Berbeda dengan kompetisi, saat memilih posisi, kandidat dinominasikan oleh kelompok atau tim orang, mereka juga memilih seseorang untuk posisi yang sesuai. Dan kekuatan orang yang dipilih ditetapkan untuk jangka waktu tertentu. Pada saat yang sama, persetujuan kandidat untuk mencalonkan diri mendahului pemilihan itu sendiri. Misalnya, rektor universitas dipilih untuk masa jabatan hingga 5 tahun melalui pemungutan suara rahasia pada rapat umum dengan cara yang ditentukan oleh piagam universitas (akta pemilihan). Kemudian orang yang terpilih untuk jabatan rektor universitas disetujui dalam posisi badan manajemen terkait yang visinya adalah lembaga pendidikan tinggi ini. lembaga pendidikan(tindakan persetujuan) dalam hal penolakan yang beralasan untuk menyetujui seorang calon yang terpilih untuk jabatan rektor, diadakan pemilihan baru. Selain itu, jika kurang dari dua pertiga suara dari jumlah total peserta konferensi, disetujui tanpa gagal ( hukum federal"Tentang Pendidikan Profesi Tinggi dan Pascasarjana")

Oleh karena itu, dalam komposisi faktual hukum yang kompleks ini, terdapat tindakan hukum seperti pemilihan untuk suatu posisi dan persetujuan dalam suatu posisi oleh badan pengatur yang lebih tinggi, serta, tanpa gagal, persetujuan yang diperoleh sebelumnya dari kandidat untuk mengisi posisi yang sesuai untuk pemilihan, yaitu, suatu tindakan yang mengungkapkan keinginan kandidat itu sendiri untuk jabatan. Geikhman dengan benar mencatat "bahwa kurangnya persetujuan untuk menduduki jabatan elektif membuat tindakan pemilihan menjadi tidak berguna, karena itu tidak menimbulkan hubungan kerja." Fitur yang menonjol dari yayasan ini adalah:

1. hak untuk mencalonkan calon untuk posisi elektif adalah milik kelompok atau kolektif orang, dan bukan milik calon itu sendiri atas dasar pencalonan sendiri

2. kelompok-kelompok ini ikut serta dalam pemilihan calon untuk suatu jabatan tanpa menjadi subjek hubungan kerja

3. pemilihan seorang calon untuk suatu jabatan dalam hal-hal yang ditentukan oleh undang-undang memerlukan persetujuan dari badan pimpinan yang lebih tinggi

4. Kekuasaan calon terpilih dibatasi selama ia dipilih, sebagai aturan, selama lima tahun

5. persetujuan sebelumnya dan bebas untuk mengisi posisi pemilihan berarti bahwa calon tersebut menyatakan persetujuannya terhadap semua kondisi kerja yang ditetapkan dalam norma hukum. Namun, dalam kasus yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini, dokumen konstituen, tindakan hukum lokal, kontrak kerja dibuat antara orang yang dipilih untuk suatu posisi dan pejabat atau badan yang ditunjuk dengan tepat, seperti, misalnya, ketika memilih direktur atau anggota dewan. dewan perusahaan saham gabungan

6. setelah berakhirnya masa pemilihan dan berakhirnya masa jabatan orang ini hubungan kerja dengannya diputus

Dasar lain munculnya hubungan kerja adalah penunjukan. Di sini, komposisi hukum yang kompleks mencakup kontrak kerja dan tindakan penunjukan (persetujuan) untuk suatu posisi. Geikhman mencatat bahwa “tindakan pengangkatan memiliki karakteristiknya sendiri” 1 Pertama, tindakan pengangkatan “adalah tindakan yang tanpanya hubungan kerja tidak dapat muncul” 2 , kedua, “pengisian posisi yang sesuai dalam urutan pengangkatan biasanya bergantung pada badan atau orang yang bukan merupakan pihak dalam hubungan kerja yang baru muncul” 3 . Keputusan badan yang lebih tinggi untuk diangkat ke suatu posisi didasarkan pada ekspresi sukarela dari keinginan warga negara.

“Kontrak kerja sebagai tindakan hukum bilateral memainkan peran yang sangat penting dalam mekanisme pengaturan hukum, menerjemahkan norma-norma hukum perburuhan menjadi subyek dan menghasilkan hubungan perburuhan.” 4

1 negara Soviet dan hukum - 19973. No.5 hal. 109

Edisi 2 dikutip hal. 109

Edisi 3 dikutip hal. 109

Edisi 4 dikutip hal. 110

Kode Perburuhan menetapkan kondisi umum yang melekat dalam semua kontrak kerja. Namun, kontrak kerja berbeda dalam hal validitas, konten, prosedur penyelesaian, dll. Menurut ketentuan berlakunya, kontrak kerja dapat dibagi menjadi kesimpulan, untuk jangka waktu tertentu, menyimpulkan untuk jangka waktu tertentu tidak lebih dari 5 tahun, menyimpulkan untuk durasi pekerjaan tertentu (Pasal 17 Kode Perburuhan). Kontrak kerja jangka waktu tertentu diselesaikan selama rekrutmen organisasi, untuk pekerjaan di wilayah Far North dan wilayah yang setara dengan mereka.

Kontrak kerja untuk waktu pelaksanaan pekerjaan tertentu juga dibatasi oleh waktu berlakunya, tetapi tidak oleh jangka waktu tertentu, tetapi oleh sifat dan waktu pekerjaan.

Jenis kontrak kerja khusus adalah kontrak. Disimpulkan dengan kategori karyawan khusus, ini termasuk pemimpin bisnis: profesor, guru dan peneliti universitas dan lembaga penelitian, guru sekolah menengah, spesialis penyiaran televisi dan radio, pelatih dan spesialis lain dari klub dan perkumpulan olahraga, dan beberapa lainnya.

Kontrak tersebut dapat mencakup persyaratan kontrak apa pun yang tidak memperburuk posisi karyawan dibandingkan dengan ketentuan yang diatur oleh undang-undang (Pasal 5 Kode Perburuhan).

Kontrak kerja diakhiri dengan perekrutan pekerja yang terorganisir. Rekrutmen terorganisir adalah perekrutan tenaga kerja melalui badan-badan khusus yang melakukan mediasi tenaga kerja antara warga negara yang ingin mendapatkan pekerjaan baru dengan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Agen adalah agen tenaga kerja.

Kontrak kerja untuk perekrutan terorganisir dengan warga negara diakhiri oleh layanan ketenagakerjaan oleh perwakilan pemberi kerja atas nama mereka. Namun, para pihak dalam kontrak kerja adalah warga negara dan perusahaan tempat dia bekerja. Kontrak kerja untuk pekerjaan dalam urutan perekrutan organisasi disimpulkan untuk periode tertentu: untuk pekerjaan musiman - untuk periode musim, di perusahaan di Timur Jauh dan Utara Jauh hingga tiga tahun. Dasar kesimpulan kontrak kerja adalah pernyataan pekerja dan sertifikat - kewajiban perusahaan, yang berisi produksi singkat - karakteristik ekonomi perusahaan.

Kontrak kerja diselesaikan untuk pekerjaan paruh waktu. “Pekerjaan paruh waktu adalah pekerjaan simultan dari seorang karyawan selain posisi utama lainnya yang dibayar di suatu perusahaan, di sebuah institusi, serta kinerja, selain yang utama, dari pekerjaan lain yang dibayar secara teratur berdasarkan kontrak kerja di waktu luangnya dari pekerjaan utama.” 1

1 Zaikin A.D. "Hukum perburuhan Rusia" M. 1997 hal.176

Akibatnya, pekerja paruh waktu membuat dua kontrak kerja: satu untuk tempat kerja utama, yang kedua untuk pekerjaan gabungan. Untuk menyimpulkan kontrak kerja paruh waktu, warga negara wajib memberikan sertifikat tempat kerja utama.

Kontrak kerja diakhiri dengan pekerja rumahan.

"Untuk penggunaan sumber daya tenaga kerja yang efektif dan lebih penuh, keterlibatan populasi yang berbadan sehat dalam produksi sosial, undang-undang ketenagakerjaan mengizinkan kesimpulan kontrak kerja dengan warga negara tentang kinerja pekerjaan di rumah." 1

1 Zaikin A.D. "Hukum perburuhan Rusia" M. 1997 hal. 178

Kekhasan kondisi kerja dari kategori pekerja ini ditetapkan oleh peraturan tentang kondisi kerja pekerja rumahan, yang disetujui oleh keputusan Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet dan Sekretariat Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat tanggal 29 September , 1981, serta instruksi industri tentang kondisi kerja pekerja rumahan, yang disetujui oleh kementerian dan departemen. Kontrak kerja untuk pekerjaan di rumah disimpulkan secara tertulis, menetapkan semua kondisi utama dan tambahan yang menentukan hak dan kewajiban bersama para pihak.

Mengingat munculnya hubungan kerja di antara orang-orang yang bekerja untuk warga negara di rumah berdasarkan kontrak. Pada bulan April 1987, Komite Negara Uni Soviet untuk Urusan Perburuhan dan Sosial dan sekretariat Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat mengadopsi sebuah resolusi, yang menyetujui Peraturan tentang kondisi kerja orang yang bekerja untuk warga negara berdasarkan kontrak. Dokumen-dokumen hukum ini memungkinkan penggunaan tenaga kerja individu dari orang lain dalam rumah tangga (pekerja rumah tangga) untuk memberi mereka bantuan teknis dalam bidang sastra dan lainnya. aktivitas kreatif, jenis layanan lainnya. Hubungan kerja semacam itu didirikan atas dasar kontrak tertulis, yang dibuat oleh para pihak baik untuk waktu yang tidak terbatas dan untuk waktu tertentu tidak lebih dari 5 tahun, atau untuk durasi pekerjaan tertentu.

Perlu dicatat bahwa pekerja rumah tangga tidak tercakup dalam undang-undang wirausaha. Namun, mereka sepenuhnya dicakup oleh norma-norma hukum ketenagakerjaan dengan fitur-fitur yang disediakan oleh Peraturan.

Secara khusus, sebagai suatu peraturan, kontrak kerja diakhiri untuk waktu yang tidak terbatas, ketika saat penghentiannya tidak ditetapkan sebelumnya.

Kontrak yang dibuat untuk jangka waktu tertentu (hingga 5 tahun) dan untuk durasi pekerjaan tertentu disebut kontrak jangka waktu tetap. Keunikan mereka adalah bahwa mereka dapat disimpulkan untuk periode yang ditentukan dan disetujui secara tepat tidak lebih dari 5 tahun.

Kontrak tidak selesai jika pekerjaan bersifat jangka pendek (total hingga sepuluh hari dalam 1 bulan).

Sebagai aturan, tidak diperbolehkan untuk membuat kontrak kerja oleh seorang warga negara dengan orang-orang yang berhubungan dekat dengannya (orang tua, pasangan, saudara laki-laki, saudara perempuan, anak laki-laki dari anak perempuan, serta saudara laki-laki, saudara perempuan, orang tua dan anak dari pasangan. )

Kontrak kerja antara warga negara dapat diakhiri atas inisiatif masing-masing pihak dengan peringatan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang.

Para pihak juga sepakat untuk mengatur waktu kerja dan waktu istirahat orang yang bekerja berdasarkan kontrak. Pada saat yang sama, durasi waktu kerja tidak boleh melebihi rata-rata jumlah jam kerja normal (40 jam per minggu), khususnya hari istirahat dinegosiasikan oleh para pihak dalam kontrak. Seorang pekerja rumah tangga juga berhak atas cuti berbayar tahunan. Pekerja rumah tangga dibayar dalam jumlah yang ditentukan oleh kesepakatan para pihak, berdasarkan tarif (gaji) yang diterapkan di perusahaan di bidang layanan konsumen.

Dalam hal perselisihan yang berkaitan dengan pelaksanaan kontrak, mereka tunduk pada pertimbangan di pengadilan. Dalam urutan yang sama, kasus pengakuan kontrak sebagai tidak sah dianggap jika diselesaikan, misalnya, tanpa niat untuk memenuhi kewajiban yang diatur di dalamnya.

Perbuatan hukum yang menjadi dasar perubahan hubungan perburuhan biasanya merupakan perbuatan bilateral. Mengubah fungsi tenaga kerja seorang karyawan adalah salah satu syarat penting dari kontrak kerja, yaitu. pindah ke pekerjaan lain membutuhkan persetujuan dari karyawan, jika inisiatif diambil oleh kepala (majikan). Persetujuan karyawan harus dinyatakan secara tertulis. Atas inisiatif yang ditunjukkan oleh karyawan, persetujuan dari manajer diperlukan, kecuali dalam beberapa kasus ketika manajer berkewajiban untuk memindahkan karyawan atas permintaannya (Pasal 155, 164 dari Kode Perburuhan)

Pengecualian adalah pemindahan karyawan tanpa persetujuannya atas prakarsa pemberi kerja: ini hanya mungkin jika terjadi kebutuhan produksi dan karena waktu henti.

Undang-undang saat ini menetapkan bahwa alasan pemutusan hubungan kerja adalah kesepakatan para pihak dan kehendak sepihak masing-masing. Dalam beberapa kasus, dasar pemutusan hubungan kerja dapat berupa kehendak (tindakan) badan yang bukan merupakan pihak dalam hubungan kerja. Juga, dasar pemutusan hubungan kerja adalah wajib militer atau masuknya seorang karyawan ke dinas militer. Karena hubungan kerja bersifat pribadi, hubungan kerja itu secara alami berakhir sehubungan dengan kematian karyawan, atau pengakuannya sebagai kematian dalam urutan yang ditetapkan.

Undang-undang perburuhan Rusia tentang pemutusan hubungan kerja ditujukan untuk melindungi hak karyawan untuk bekerja dan menciptakan hubungan kerja yang relatif stabil, serta memerangi manifestasi negatif ilegal seperti menyingkirkan pekerja yang tidak diinginkan oleh pemberi kerja.

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini menggunakan tiga istilah:

1. pemutusan kontrak kerja

2. pemutusan kontrak kerja

3. pemecatan

Istilah pemutusan kontrak kerja adalah konsep yang paling luas. Ini mencakup semua pemutusan hubungan kerja utama, serta dasar seperti peristiwa, seperti kematian seorang karyawan, sehubungan dengan itu dia dikeluarkan dari daftar karyawan organisasi ini.

Istilah pemutusan hubungan kerja mencakup alasan pemutusan hubungan kerja atas inisiatif para pihak dalam kontrak kerja, serta badan serikat pekerja terkait.

Bergantung pada pihak mana dalam hubungan kerja yang mengambil inisiatif, alasan pemutusan hubungan kerja dapat berupa:

1. kesepakatan (saling mengungkapkan keinginan) para pihak

2. pemutusan kontrak kerja atas inisiatif karyawan

3. pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja

4. kehendak (tindakan) badan yang bukan merupakan pihak dalam hubungan kerja, yaitu: wajib militer atau masuknya seorang pegawai ke dalam dinas militer, pernyataan oleh pengadilan pegawai tentang hukuman yang telah berlaku, persyaratan badan serikat pekerja dalam hubungannya dengan beberapa pengurus organisasi.

Kelompok alasan pemutusan kontrak kerja atas inisiatif bersama para pihak meliputi alasan berikut.

Pertama, kesepakatan para pihak tentang pemutusan kontrak kerja (Pasal 29 KUH Perburuhan). Kesepakatan semacam itu dapat dicapai oleh para pihak dalam kontrak kerja, baik untuk waktu yang tidak terbatas, maupun untuk pekerjaan tertentu.

Kedua, para pihak, dengan saling mengungkapkan keinginan, membuat kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu atau selama durasi pekerjaan tertentu, dengan demikian, berdasarkan kesepakatan, menentukan waktu pemutusan kontrak ini.

Dasar pemutusan hubungan kerja antara warga negara dan otoritas layanan ketenagakerjaan adalah tindakan mempekerjakan warga negara, yaitu. kesimpulan kontrak kerja dengannya oleh majikan.

Dasar pemutusan kontrak seperti berakhirnya kontrak, jika diselesaikan untuk jangka waktu atau selama pekerjaan tertentu, diabadikan dalam Art. 29 dari Kode Perburuhan, tetapi tidak bekerja secara otomatis. Kontrak biasanya diakhiri atas inisiatif karyawan atau pemberi kerja.

Dasar pemutusan hubungan kerja atas inisiatif karyawan adalah keinginan (kemauan) sendiri. Alasannya mungkin pendaftaran di lembaga pendidikan, pensiun, dll.

Dalam hal ini, kontrak kerja diakhiri, yang pada gilirannya diakhiri tergantung pada jangka waktu penyelesaiannya.

Daftar alasan di mana pemberi kerja dapat memutuskan hubungan hukum dengan seorang karyawan dibatasi oleh undang-undang. Alasan yang termasuk dalam daftar ini disebut umum dan dapat didefinisikan sebagai daftar umum alasan pemecatan untuk semua karyawan, terlepas dari tempat kerja, fungsi pekerjaan, atau ruang lingkup organisasi tempat mereka bekerja. Atas dasar ini, kontrak kerja dapat diputus, baik diakhiri untuk jangka waktu tertentu, maupun kontrak kerja waktu tertentu sebelum habis masa berlakunya.

Daftar umum ini mencakup alasan yang dalam beberapa kasus terkait dengan keadaan organisasi dan produksi, dalam kasus lain dengan kepribadian karyawan, dalam kasus ketiga dengan tindakan bersalah karyawan, atau pemulihan karyawan yang sebelumnya melakukan pekerjaan ini.

Kehadiran salah satu alasan ini memberikan hak, tetapi bukan kewajiban untuk mengakhiri kontrak kerja.

Untuk beberapa kategori pekerja, dalam kondisi tertentu, selain yang umum, alasan tambahan untuk pemutusan kontrak kerja telah ditetapkan. Mereka berbeda dalam fitur-fitur berikut: mereka dihentikan untuk kategori pekerja tertentu, dan hanya digunakan di kasus individu disediakan oleh hukum.

Kesimpulan.

Seperti diketahui, upaya pertama untuk mengatur hubungan sosial di bidang perburuhan dilakukan pada abad ke-19, pada era revolusi industri. Masyarakat dan keadaan saat itu sampai pada pemahaman tentang perlunya melindungi karyawan dari eksploitasi yang berlebihan. Kemudian muncul tindakan normatif pertama yang mengatur masalah jam kerja, waktu istirahat, upah, perlindungan tenaga kerja, jaminan sosial.

Kini, di awal abad ke-21, dengan munculnya relasi-relasi baru di bidang perburuhan, serta munculnya bentuk-bentuk kepemilikan baru, di mana pemiliknya adalah seorang individu, maka perlu merevisi peraturan perburuhan. hubungan. Undang-undang normatif utama tentang tenaga kerja dari Kode Perburuhan, menurut banyak penulis, sudah ketinggalan zaman. Memang, banyak dari pasal-pasalnya yang dikecualikan atau secara moral tidak mampu mengatur hubungan perburuhan. Dan ada kebutuhan untuk mengadopsi undang-undang perburuhan baru Federasi Rusia, yang, sesuai dengan Konstitusi, akan mengkonsolidasikan dan menentukan sistem hak dan kebebasan buruh, menetapkan jaminan negara untuk ketaatan dan perlindungan mereka, mengatur hubungan antara karyawan dan pemberi kerja yang timbul sehubungan dengan kesimpulan dan pelaksanaan kontrak kerja, kontrak dan perjanjian bersama.

Tidak ada satu pun tindakan normatif, dan Kode Perburuhan juga cukup mendefinisikan konsep karyawan dan majikan. Kode Perburuhan menggunakan istilah karyawan, tetapi tidak ada dasar awal yang menunjuknya sebagai peserta dalam kontrak kerja dan hubungan yang timbul atas dasar itu.

Tugas utama Pemerintah Federasi Rusia, menurut banyak peneliti, sebagai salah satu legislator di bidang perburuhan dan hubungan perburuhan, adalah menciptakan kondisi ekonomi dan sosial untuk peningkatan yang signifikan dalam produktivitas tenaga kerja, aktivitas tenaga kerja, pengembangan kewirausahaan dan inisiatif bisnis, serta pengenalan mekanisme yang dapat diandalkan untuk kepatuhan perusahaan dari semua bentuk kepemilikan jaminan hukum yang diberikan kepada karyawan, termasuk upah penuh dan tepat waktu, asuransi sosial, keamanan, kondisi kerja dan rezim.

Untuk melakukan ini, Pemerintah Federasi Rusia mengajukan draf Kode Perburuhan baru ke Duma Negara. Rancangan tersebut diajukan pada bulan Februari 1999, tetapi belum diadopsi.

Proyek, bersama dengan yang lainnya, menentukan pihak-pihak dalam hubungan kerja, hak dan kewajiban, karyawan dan pemberi kerja.

Menyimpulkan pekerjaan ini, beberapa kesimpulan dapat ditarik.

Upaya pertama untuk mengatur hubungan sosial di bidang perburuhan dilakukan pada abad ke-19, pada era revolusi industri. Masyarakat dan keadaan saat itu mulai memahami perlunya melindungi karyawan dari eksploitasi yang berlebihan. Kemudian muncul tindakan normatif pertama yang mengatur masalah jam kerja, waktu istirahat, upah, perlindungan tenaga kerja, jaminan sosial.

Kini, di awal abad ke-21, dengan munculnya relasi-relasi baru di bidang perburuhan, pengaturan relasi perburuhan menjadi perlu.

Undang-undang normatif utama tentang tenaga kerja dari Kode Perburuhan, menurut banyak penulis, sudah ketinggalan zaman. Memang, banyak artikelnya yang dikecualikan. Dan ada kebutuhan untuk mengadopsi Kode Perburuhan Federasi Rusia yang baru, yang, sesuai dengan Konstitusi, akan mengkonsolidasikan dan menentukan sistem hak dan kebebasan tenaga kerja, menetapkan jaminan negara untuk ketaatan dan perlindungan mereka, mengatur hubungan antara karyawan dan pengusaha yang timbul sehubungan dengan kesimpulan dan pelaksanaan kontrak kerja, kesepakatan bersama dan kesepakatan.

Tidak ada satu pun tindakan normatif, dan Kode Perburuhan juga cukup mendefinisikan konsep karyawan dan majikan, tetapi tidak ada dasar awal yang akan menunjuknya sebagai peserta dalam kontrak kerja dan hubungan yang timbul atas dasar itu.

Tugas utama Pemerintah, menurut banyak peneliti di bidang perburuhan dan hubungan perburuhan, adalah menciptakan kondisi ekonomi dan sosial untuk peningkatan yang signifikan dalam produktivitas tenaga kerja, aktivitas tenaga kerja, pengembangan kewirausahaan dan inisiatif bisnis, serta pengenalan mekanisme yang dapat diandalkan untuk perusahaan dari semua bentuk kepemilikan untuk mematuhi jaminan hukum yang diberikan kepada karyawan, termasuk pembayaran tepat waktu dan penuh, asuransi sosial, keamanan, kondisi kerja dan rezim.

Alasan munculnya, pemutusan dan perubahan hubungan kerja. Dan semua aspek ini sesuai dengan kondisi modern.

Oleh karena itu, penerapan Kode Perburuhan baru diperlukan tidak hanya untuk mencerminkan di dalamnya semua perubahan yang sedang berlangsung mengenai hal yang sama dan hubungan kerja, tetapi juga untuk mencegah pelanggaran di industri ini yang tidak lama lagi akan terjadi.

Bibliografi .

1. Aleksandrov N.G. "Hubungan Perburuhan" M.1948

2. Ginzburg L.L. "Hubungan buruh sosialis" M. 1977.

3.Cheikhman V.L. “Dasar khusus untuk munculnya hubungan perburuhan

(“Negara dan Hukum Soviet”), 1973. #5

4. Dmitrieva I.K. "Status hukum tantangan guru"

("Vestnik MU") 1995 #2

5. Zaikin A.D. Buku teks "hukum perburuhan Rusia" M.1997

6. Marchenko M.N. Buku teks "Teori Negara dan Hukum" 2000 M

7. Matuzov N.I., Malko A.V. Buku teks "Teori Negara dan Hukum", 2000 M

8. Cherdantsev A.F. Buku teks “Teori Negara dan Hukum”, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. "Hubungan hukum dan perannya dalam implementasi hukum" 1993. Kazan

10. "Manusia dan Buruh" 1998 No.1

11. "Negara dan Hukum Soviet" 1973 No. 5

Untuk pertama kalinya dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia, definisi konsep "hubungan kerja"(Pasal 15). Definisi ini menetapkan sifat wajib dari kesepakatan antara pihak-pihaknya - karyawan dan majikan, yang mendasari hubungan ini pada kinerja pribadi karyawan dari fungsi tenaga kerja untuk pembayaran, tunduk pada aturan jadwal kerja internal, sementara majikan memastikan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum ketenagakerjaan, serta kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, kontrak kerja.

Dalam ilmu hukum perburuhan dan literatur pendidikan definisi hubungan kerja dikembangkan, yang dapat dirumuskan sebagai berikut: hubungan kerja adalah hubungan kerja yang timbul atas dasar kontrak kerja dan diatur oleh norma-norma hukum ketenagakerjaan, yang menurutnya satu subjek - seorang karyawan - berjanji untuk melakukan fungsi ketenagakerjaan tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal, dan subjek lainnya - pemberi kerja - wajib menyediakan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak ini, memastikan kondisi kerja yang sehat, aman dan lainnya, termasuk remunerasi karyawan sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas tenaga kerja.

Perhatian harus diberikan pada hal-hal berikut fitur yang mencirikan hubungan kerja: 1) subjek hubungan kerja selalu adalah karyawan dan majikan; 2) isi hubungan kerja meliputi seperangkat hak dan kewajiban yang kompleks: masing-masing subjek bertindak dalam hubungannya dengan yang lain baik sebagai wajib maupun sebagai orang yang berwenang, dan juga memikul bukan hanya satu, tetapi beberapa tugas. Pada saat yang sama, pemberi kerja sendiri bertanggung jawab atas beberapa di antaranya, untuk yang lain, jika organisasi tersebut adalah pemberi kerja, - badan pengelola (kepala) atau mereka dapat memikul secara bersamaan, tetapi tanggung jawab yang berbeda (misalnya, jika upah tidak dibayarkan , majikan menjadi bertanggung jawab, dan kepala dapat dibawa ke tanggung jawab disipliner atau administratif dan bahkan pidana); 3) terlepas dari seperangkat hak dan kewajiban yang rumit, hubungan kerja adalah sama. Upaya untuk mengekstrak darinya kombinasi terpisah dari hak dan kewajiban tidak menunjukkan munculnya jenis hubungan hukum baru (misalnya, tentang tanggung jawab materi atau disipliner), karena konsep umum kewajiban juga mencakup tanggung jawab atas tindakan seseorang (yaitu, pelanggaran terhadap tugas, dalam hukum perburuhan itu pelanggaran disiplin karyawan); 4) hubungan kerja bersifat berkelanjutan, karena hak dan kewajiban subjek dilaksanakan bukan dengan tindakan satu kali, tetapi secara sistematis, dengan melakukan tindakan yang diperlukan karyawan untuk menjalankan fungsi ketenagakerjaan dengan tetap memperhatikan peraturan ketenagakerjaan internal, yang menyebabkan tanggapan pemberi kerja untuk membayar upah karyawan dan memastikan keamanan kondisi kerja. Teori hubungan kerja tunggal yang kompleks dan langgeng dikembangkan oleh seorang ilmuwan di bidang hukum perburuhan N. G. Aleksandrov.

Namun, orang yang telah menandatangani kontrak hukum perdata (kontrak pribadi, penugasan, provisi berbayar layanan, perjanjian hak cipta, dll.). Seiring dengan ciri-ciri yang dianggap melekat dalam hubungan kerja, perlu disorot ciri-ciri hubungan kerja, membatasinya dari hubungan terkait, termasuk hukum perdata, di bidang kegiatan perburuhan:

1. Sifat pribadi dari hak dan kewajiban seorang pekerja yang diwajibkan oleh pekerjaannya untuk ikut serta dalam produksi atau kegiatan lain dari pemberi kerja, dengan menggunakan kemampuannya untuk bekerja.
2. Karyawan wajib menjalankan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja - pekerjaan dan posisi sesuai dengan daftar staf, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi; jenis pekerjaan tertentu yang ditugaskan kepada karyawan.
3. Pelaksanaan fungsi tenaga kerjanya oleh seorang karyawan, yang dilakukan dalam kondisi kerja kolektif (koperasi), mengharuskan karyawan untuk tunduk pada jadwal kerja internal yang ditetapkan oleh pemberi kerja, mengikuti perintah dan instruksi pemberi kerja (manajer). , direktur, dll.), diberkahi dengan kekuatan disiplin dan arahan.
4. Sifat reimbursable dari suatu hubungan kerja diwujudkan dalam pembayaran upah tertentu secara sistematis kepada seorang pekerja sekurang-kurangnya dua kali sebulan. Dalam hal ini, pembayaran dilakukan sesuai dengan pengeluaran tenaga kerja yang dilakukan oleh karyawan selama jam kerja yang ditetapkan.
5. Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja karyawan wajib menciptakan kondisi kerja yang sehat dan aman baginya, mematuhi undang-undang ketenagakerjaan, termasuk undang-undang perlindungan tenaga kerja.
6. Setiap subjek hubungan kerja berhak untuk memutuskannya tanpa sanksi apapun, tetapi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memperingatkan pekerja tentang pemecatan dalam kasus yang ditentukan, serta membayar uang pesangon dan kompensasi lainnya.

Perlu dicatat bahwa konsep hubungan kerja, diberikan dalam Seni. 15 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sepenuhnya sesuai dengan Rekomendasi ILO "Tentang hubungan perburuhan individu", yang diadopsi pada 15 Juni 2006 pada sesi ke-95 Konferensi Umum ILO, di mana negara-negara anggota direkomendasikan untuk memberikan tindakan hukum legislatif dan peraturan atau dengan cara lain kemungkinan untuk menentukan fitur spesifik dari hubungan kerja individu.

Rekomendasi ILO ini juga menentukan bahwa pekerja yang melakukan pekerjaan ketika menjalin hubungan kerja dengan pemberi kerja, yaitu. perwujudan hak-hak buruh, terlepas dari berbagai bentuk perlindungannya, dimungkinkan dengan adanya hubungan kerja. Perhatian diarahkan pada kesulitan-kesulitan yang harus dipertimbangkan ketika menentukan apakah suatu hubungan kerja timbul dalam situasi di mana hak dan kewajiban yang relevan dari pihak-pihak yang berkepentingan tidak sepenuhnya jelas, ketika upaya dilakukan untuk menyamarkan hubungan kerja, atau ketika ada ketidakakuratan dalam sistem hukum atau dalam interpretasi dan penerapannya, atau pembatasan. Proses globalisasi ekonomi juga disorot, yang menyebabkan mobilitas pekerja yang membutuhkan perlindungan, setidaknya dalam hal hukum negara lain diterapkan untuk mengelak dari persyaratan undang-undang nasional tentang perlindungan. Perlu dicatat bahwa dalam konteks penyediaan layanan transnasional, penting untuk menetapkan siapa yang dianggap sebagai karyawan dalam kerangka hubungan kerja, hak apa yang dimiliki karyawan tersebut dan siapa majikannya.

Oleh karena itu, Rekomendasi ILO mencakup perlindungan pekerja yang telah menjalin hubungan kerja (bagian 1), merekomendasikan agar negara anggota ILO mengembangkan kebijakan nasional yang memberikan langkah-langkah yang tepat. Pada saat yang sama, pengembangan kebijakan nasional dilakukan sesuai dengan undang-undang dan praktik nasional, dengan berkonsultasi dengan organisasi pengusaha dan pekerja yang paling representatif. Langkah-langkah ini, khususnya, termasuk menjamin aturan yang berlaku untuk semua bentuk kontrak yang melibatkan kehadiran beberapa pihak, sehingga karyawan memiliki kesempatan nyata atas perlindungan yang menjadi haknya, kepatuhan dan penerapan hukum dan peraturan secara efektif. dipastikan tentang hubungan perburuhan individu, dll. Perlu juga dicatat bahwa pengembangan rekomendasi ditujukan kepada pihak yang berkepentingan, khususnya pemberi kerja dan karyawan, tentang masalah benar-benar menetapkan keberadaan hubungan hukum perburuhan individu, serta membedakan antara karyawan dan pekerja wiraswasta (yaitu mengingat pekerjaan independen para pemain berdasarkan kontrak hukum perdata). Dalam kasus terakhir, kita berbicara tentang perbedaan antara hubungan kerja yang timbul atas dasar kontrak kerja, dari hubungan hukum perdata terkait yang dihasilkan oleh kontrak hukum perdata (kontrak kerja, layanan berbayar, penugasan, dll.).

Tidak diragukan lagi, konsep hubungan kerja yang dipertimbangkan sebelumnya, yang didefinisikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 15), memungkinkan untuk memilih fitur-fitur yang melekat dalam hubungan kerja (hubungan hukum) dan mencirikan hubungan kerja dan hukumnya. alam. Ciri-ciri ini juga memungkinkan untuk membedakan antara hubungan kerja dan hubungan hukum perdata terkait yang timbul dari kontrak hukum perdata yang disebutkan di bidang kegiatan perburuhan, yang sangat penting secara praktis.

Tanda-tanda hubungan kerja yang ditunjukkan juga dapat berperan dalam kasus-kasus di mana kontrak hukum perdata disepakati antara para pihak, tetapi dalam proses peninjauan kembali ditetapkan, termasuk dengan bantuan tanda-tanda ini, bahwa kontrak hukum perdata sebenarnya mengatur hubungan kerja antara pekerja dan majikan. Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa ketentuan undang-undang perburuhan dan tindakan lain yang mengandung norma-norma hukum perburuhan (bagian 4 pasal 11 Kode Perburuhan Federasi Rusia) berlaku untuk hubungan tersebut.

Aleksandrov N.G. Hubungan tenaga kerja. M., 2008.

Konsep hubungan kerja

Hubungan kerja adalah hubungan hukum antara karyawan dan majikan dalam proses memenuhi tugas yang diberikan kepadanya oleh karyawan.

Hubungan kerja- ini adalah hubungan hukum sukarela antara pekerja dan pemberi kerja, di mana kedua belah pihak dalam proses produksi tunduk pada undang-undang perburuhan, kontrak kerja kolektif dan individu.

Hubungan itu sendiri memiliki ciri-ciri khusus:

melanjutkan dalam kondisi tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal;
pekerja biasanya termasuk dalam.

Peserta (subjek) hubungan kerja adalah pekerja dan majikan. Subjek hubungan kerja bisa orang asing (baik sebagai karyawan maupun sebagai perwakilan majikan), dan warga negara perorangan yang menerima karyawan sebagai pembantu rumah tangga, sopir pribadi, tukang kebun, dll.

Obyek hubungan kerja

Obyek dari hubungan kerja adalah keterampilan, kemampuan, keterampilan, yang ia usulkan untuk digunakan oleh pemberi kerja dan yang menarik bagi pemberi kerja dalam proses yang diatur olehnya. Bagi mereka majikan bersedia membayar. Dalam hubungan pasar, harga seorang karyawan, seperti komoditas lainnya, ditentukan.

Jenis hubungan kerja

Mereka tergantung pada jenis hubungan yang relevan dan spesifik yang mendasari munculnya dan keberadaan hubungan hukum ini. Oleh karena itu, dalam produksi yang sama, berbagai jenis hubungan kerja dimungkinkan, karena berbagai jenis kontrak kerja dimungkinkan (mendesak, dengan waktu tidak terbatas, selama kerja musiman, bersamaan, dll).

Dari jumlah tersebut, dua jenis hubungan kerja khusus dibedakan:

sehubungan dengan pekerjaan paruh waktu;
berdasarkan kesepakatan mahasiswa.

Kekhususan mereka adalah itu Pekerjaan paruh waktu menciptakan hubungan kerja kedua bagi karyawan bersama dengan tempat kerja utamanya. A hubungan mahasiswa mewajibkan siswa, tidak seperti hubungan kerja lainnya, untuk tidak bekerja dalam posisi khusus, tetapi untuk menguasai spesialisasi ini di tempat kerja. Kemudian, setelah lulus ujian kualifikasi, hubungan hukum mahasiswa tersebut sepenuhnya berubah menjadi hubungan hukum ketenagakerjaan tetapi dari spesialisasi atau profesi yang diterima.

Fitur hubungan kerja

Ciri khas dari hubungan kerja adalah hubungan kerja bersifat pribadi, yaitu dengan berkembangnya kebebasan kontrak kerja, individualisasi hubungan kerja karyawan berkembang.

Ciri lainnya adalah hubungan ini dibangun di atas kompensasi dimulai, terkait dengan remunerasi wajib untuk pekerjaan dalam bentuk upah.

Fitur ketiga adalah hubungan kerja bersifat kontinyu yaitu mereka tidak berhenti setelah karyawan menyelesaikan tugas pekerjaan tertentu, tetapi dikaitkan dengan kinerja fungsi tenaga kerja tertentu (bekerja berdasarkan posisi sesuai dengan daftar staf, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi; atau menentukan jenis pekerjaan ditugaskan ke karyawan) - Art. 15 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perundang-undangan menetapkan hubungan perburuhan itu didasarkan pada kepastian dan stabilitas fungsi tenaga kerja karyawan, dan melarang majikan untuk meminta karyawan melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja (Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Baik kontrak kerja maupun hubungan kerja yang timbul darinya selalu ada timbal balik dan bilateral.

Kedua pihak dalam hubungan kerja memiliki hak untuk menuntut subjek lain untuk memenuhi kewajiban kerjanya dalam hubungan yang diajukan.

Karena majikan memiliki hak untuk mendisiplinkan, dia sendiri dapat menghukum karyawan jika dia gagal memenuhi tugasnya sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, membawanya ke tanggung jawab disipliner dan material, dan kedua belah pihak dapat menggunakan kekuatan koersif negara. Ini mencirikan konten kehendak hubungan kerja, yang didukung oleh norma-norma hukum ketenagakerjaan yang memberikan upah normal, aman, pantas, kompensasi atas kerugian (kerusakan), kemungkinan pemecatan, dll.

Munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja

, menentukan munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja, biasanya terkait dengan saat kesimpulan, perubahan dan penghentian(Pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tetapi perlu dicatat bahwa fakta-fakta hukum ini tidak selalu merupakan suatu tindakan (mempekerjakan dan memberhentikan seorang karyawan), kadang-kadang ini adalah keadaan yang bersifat peristiwa (kematian seorang karyawan, keadaan luar biasa, dll.) . Selain itu, seringkali fakta hukum dapat memberikan peserta pilihan alternatif (misalnya, alasan pemecatan) atau memiliki komposisi kompleks yang mencakup beberapa keadaan bersama (misalnya, adanya rasa bersalah, kesalahan tindakan, adanya kerusakan dan hubungan kausal dari perilaku bersalah yang salah dan kerusakan material).

Dasar munculnya Hubungan kerja biasanya dianggap sebagai kontrak kerja. Bagi pegawai yang menduduki jabatan elektif, dasar munculnya hubungan kerja mereka adalah fakta terpilihnya jabatan tersebut. Untuk beberapa kategori pekerja, dasar munculnya hubungan kerja adalah seperangkat fakta hukum yang kompleks, yang selain kontrak kerja, didahului atau diikuti oleh beberapa fakta hukum. Jadi, untuk orang-orang yang diterima melalui persaingan, penyelesaian kontrak kerja harus didahului dengan pemilihan mereka melalui persaingan untuk posisi ini. Komposisi yang kompleks dari munculnya hubungan kerja pada anak usia 14 tahun, ketika kontrak kerja harus didahului dengan persetujuan orang tua.

Fakta munculnya hubungan kerja bisa jadi izin kerja yang sebenarnya bahkan jika perekrutan tidak diproses dengan benar.

Perubahan hubungan kerja mungkin karena perbuatan hukum. Perubahan akan dianggap sebagai keadaan yang ditentukan dalam Bab 12 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Hubungan kerja diakhiri fakta pemutusan kontrak kerja dengan alasan yang diatur oleh undang-undang (Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Populer dalam kategori: