Saviraiškos poreikis. Sėkmė ir saviraiškos poreikis – kas svarbiau

Kodėl mes apskritai einame į visuomenę? Ko mums reikia iš visuomenės? Ir kodėl toks intymus savo asmenybės pasireiškimas kaip saviraiška įmanomas tik tarp visuomenės?

Ankstesniame straipsnyje kalbėjome apie vienatvės ir atstūmimo baimę. Du komponentai: „vienatvė“ ir „atstūmimo baimė“ veda ta pačia kryptimi, bet skirtingais keliais. Pirmiausia pabandykime susidoroti su atstūmimo baime. O tolesniuose leidiniuose bus kalbama ne apie gebėjimą pabūti vienam su savimi ir nesupratimą iš čia „Kas aš esu? ir "kas aš esu?"

Tipiška gyvenimo situacija:

Penkerių metų mergaitė prieina prie mamos:

Mama, pažiūrėk į mano piešinį?!

Mama žino, kad dukra pagamino greitai, atsainiai, todėl nėra už ką pagirti.

Drauge, tai bjaurus piešinys. Tu padarei jį blogą.

Na, maaaaamaaaa, - ima verkšlenti vaikas.

Turite pabandyti, skirti laiko, pastangų, parodyti vaizduotę ir tada gausite vertingą dalyką!

Merginai nesiseka (ir ji nesistengia), atsiranda išgyvenimų, trūkčiojimų. Tada mama prisijungia ir padeda gražinti. Dėl to vaikas išgirsta pagyrimų (už tai, kad mama padarė pusę?) Ir, ko gero, patenkintas eina daryti savo.

Atrodo, kad čia kažkas ne taip. Tėvai stengiasi išmokyti vaiką daryti gerai, o ne atsitiktinai. Tačiau mažasis žmogelis ir toliau „tingi“ ir klausia (pritarimo?).

Šiuo atveju senolių elgesys nėra pats blogiausias. Įprastoje versijoje jie net nepastebi gero - ką mes galime pasakyti apie bet kurį!

Vaikas atsainiai, bet greitai nupiešė piešinį. Tada lygiai taip pat greitai nubėga kam nors duoti. Kyla klausimas: kam vaikas nukreipia šią veiksmų seką?

1. Tikrai galime kalbėti apie būtinybę bet kokius jausmus išreikšti veiksmu (piešimo procesu). Tai yra saviraiškos poreikis.
2. Noras išreikšti nuoširdžius jausmus tėvams, o labiausiai net juos gauti (tai liudija dovanos siuntimo laimingajam greitis)
3. Noras atkreipti dėmesį.
4. Būtinybė teigiamai įvertinti savo veiksmus

Tokiu elgesiu labai mažai laiko ir pastangų skiriama pačiam piešimui, jo piešimo procesui. O tai ir yra sveikas saviraiškos jausmas! – Visa kita yra skirta ryšių su kitais nustatymo funkcijai. Pasirodo, savo asmenybės apraiškos nėra tiek svarbios, kiek svarbu įrodyti save „viešai“, tai yra išorėje! Pasirodo, (taip pat ir suaugusiam) svarbiausia „pasirodyti“. O tai, kad „už tavęs“ nieko nėra (blogai nupiešėte paveikslą!) – dešimtas klausimas. – Šis momentas, beje, gali gerokai pristabdyti mokymosi procesą. Jei mokinio niekas nemato ir nepagiria, mokymas gali ir nevykti. Ir neduok Dieve, jei kas nepasiseks ir nėra kam padėti. - Herojus, sudegintas tokio savo netikrumo, gali visiškai nusigręžti nuo pamokymų.

Grįžkime prie situacijos, nuo kurios prasidėjo istorija. Daug svarbiau, kad vaikui iš minėto atvejo būtų pripažinta jo teisė reikštis taip, kaip jis nori, o ne tik tada, kai Geras pasirodymas. Šią teisę tarsi „suteikta“ tėvai. Tačiau tai reiškia besąlygišką duotybę, tą patį, kaip ir teisę gyventi. Pats žmogus turi tai jausti, o dėl to – suteikti sau savo sprendimo galią visomis teisėmis ir pareigomis (tai bus jo asmeninis pasirinkimas). Tačiau tėvų vaidmuo formuojant sveikus vaikų įgūdžius nėra toks mažas! Todėl mamos ir tėčiai gali pradėti koreguoti vaiko elgesį.

Tarkime, šiandien vaikas nori išreikšti savo jausmus ekspromtu. Tai impulsyvus impulsas, kuris taip pat turi teisę į „gyvybę“. Tikimasi, kad suaugęs žmogus atkreips dėmesį į faktą. Galima išreikšti taip: „Matau, nupiešėte namą su stogu. Jo stogas mėlynas.

Nereikia jokių vertinimų: „gerai“, „blogai“, „teisingai“, „neteisingai“. – Pažymiai yra mokytojų privilegija – jų užduotis yra išmokyti technikos. O pagrindinė tėvų funkcija – parodyti mažas žmogus jausmus, kurių jam reikia. O jam reikia meilės, priėmimo, šilumos. Ir tada yra tikimybė, kad vaikas nepateks į žioplų ir teigiamo pastiprinimo lūkesčių ratą. Ir ateityje, kai užaugs, savo teisybės neįrodins, taip suteikdamas sau teisę būti pastebėtas.

Tuo atveju, kai vaikas nori išreikšti asmeninius jausmus tėvams, užtenka pastebėti ir priimti šiuos jausmus, nuoširdžiai padėkoti vaikui už parodytą dėmesį ir norą tai padaryti maloniu.

Ar per daug noras sėkmė yra sveiko saviraiškos poreikio ženklas? - Ne! Sveikam saviraiškos poreikiui nereikia „žiūrovų“. Pagrindinis žiūrovas, gavėjas ir gavėjas esate jūs! Ir viskas, kas reikalauja išorinių atributų (visuomenės pripažinimo ir sėkmės poreikis), yra nesveika, nereikalinga apraiška!

Tradicinės psichologijos šalininkai gali nesutikti su šiuo teiginiu. O transformacinėse pasakose „Žmonės iš spintos“ vienas pagrindinių veikėjų tapo savarankišku žmogumi. Kelionę jis pradeda nuo deklaruojamo sėkmės troškimo, netgi nurodo sumą, už kurią „medžioja“: „Ir aš noriu uždirbti milijonus“... Knyga eina „tapimo savimi“ keliu (o eiti gali visi šiuo keliu) ir užtikrintai priartėja prie išvados pabaigoje: „Man nebereikia žiūrovų!“. – Toks virsmas tapo įmanomas dėl vieno labai gilaus, praktiškai jaučiamo supratimo (autorius suteikia skaitytojui galimybę kartu su pagrindiniu veikėju pereiti visus pagrindinius jausmus ir virsmus, vedančius į gydymą). Supratimas paprastas, bet nelengva iki jo ateiti: tik su savimi galiu būti toks, koks esu. O didžiausia laimė, pasak herojaus, – leisti sau būti savimi. Juk būtent sau jis pradėjo savo kelionę... Ir ši laimė neįvertinama milijonais. Laimės būti savimi negalima nei nusipirkti, nei parduoti...

Sėkmės troškimas kaip saviraiškos poreikis.

5 Įvertinimas 5,00 (1 balsas)

Šiame straipsnyje pažvelgsime į tai, ko siekia beveik visa žmonija - savirealizacija. Pirmiausia atsakykime į klausimą – kas yra savirealizacija? turi keletą apibrėžimų. Skaitykime juos.

1) Savirealizacija- tai yra asmens gebėjimų (talentų) ir jų ugdymo nustatymas bet kurioje konkrečioje veikloje.

2) Savirealizacija Tai visiškas žmogaus individualių galimybių realizavimas.

Ką reiškia šie apibrėžimai? Faktas yra tas, kad savirealizacijos poreikis slypi kiekviename iš mūsų. Poreikis išpildyti save iki galo yra kažkas panašaus į įtaisytą funkciją, kuri yra kiekviename iš mūsų. Pagal Maslovo teoriją, tai reiškia aukščiausią žmogaus poreikį.

Girdėjau daug istorijų apie tokius žmones, kurie turėjo VISKĄ plačiausia to žodžio prasme. Jie uždirbdavo daug pinigų, pirkdavo vilas, jachtas, užsienietiškus automobilius ir t.t., bet tuo pat metu jautėsi NESĖKŠKAMS. Jie jautė vidinę tuštumą. O norėdami ją užpildyti - jie iššvaistė pinigus daiktams, kurie laikinai užpildė jų tuštumą ir padarė juos. Tačiau kiekvieną kartą tokie veiksmai atnešdavo vis didesnį trumpalaikį efektą. Turtingiesiems kažko reikėjo, būtent, realizuoti savo potencialą.

Tikrai manęs paklausite – jei žmogus toks turtingas, ar tikrai jis savęs nerealizavo iki galo? Atsakau – Jeigu žmogui reikia, jei jis jaučiasi tuščias, vadinasi, TAIP, jis savęs gyvenime neišpildė. Bet kodėl? Yra keletas priežasčių. Pavyzdžiui, dėl to, kad nėra susidomėjimo jo darbu arba jis visai nedaro to, ko nori. Galbūt šis asmuo įgyvendino kažkieno kito . Jis pats norėjo tapti pianistu, o tėtis įtikino, kad jam būtų geriau tapti profesionaliu karateku.

Taigi, šis vyras metai iš metų sunkiai treniruojasi, kad pateisintų savo tėvo viltis. Jis laimi įvairias varžybas, laimi pirmąsias vietas, titulus, medalius ir pan. Tėvas šokinėja iš džiaugsmo. Juk sūnus pasiekė tai, ko kažkada norėjo. Taip tėvai visada nori, kad vaikai pasiektų jiems užsibrėžtus tikslus. Tėvas entuziastingai šokinėja, bet sūnus jaučia, kad kažkas ne taip. Šios pergalės jo nedžiugina. Jis nejaučia savirealizacijos.

Tačiau kiekvieną kartą, kai sūnus pamato grojantį pianistą, jo akys nušvinta. Jis jaučia, kad būtent tai ir nori daryti – įtikti sau ir publikai grodamas pianinu. Būtent šiuo atveju jis realizuoja visą savo potencialą. Kaip manote, jei šis žmogus neatsiduos groti pianinu, ką tada darys jo sūnus? Teisingai!!! Šis vyras privers sūnų groti pianinu, o dabar įkūnys savo tikslus. Ir jis gali turėti polinkį į futbolą!!!

Čia toks užburtas ratas. Jeigu mes patys nerealizavome savo potencialo kokioje nors veikloje, tai ieškome žmogaus, kuris tai realizuos už mus, ir pačioje veikloje, kurios mes atsisakėme. Ir šie žmonės bus mūsų vaikai, nes svetimi žmonės mums kelia pavydą. Juk jie daro tai, ką mes visada norėjome daryti, bet mums nepavyko – turėjome pateisinti tėvų viltis.

Savirealizacija

Taigi tie žmonės, kurie save realizavo tam tikroje veikloje, yra patys laimingiausi žmonės pasaulyje. – reiškia būti reikalingam ir paklausiam. To visi nori net to nežinodami. Savo potencialo realizavimas laimi prieš pinigus. Niekas taip nedžiugina žmogaus kaip savirealizacija.

Kaip sakė vienas žmogus: „Nepavydžiu tiems žmonėms, kurie turi Daugiau pinigų nei aš, bet pavydžiu tiems žmonėms, kurie yra laimingesni už mane “. Perskaitykite šią frazę dar kartą!

pasvarstykime konkretus pavyzdys kai žmonės pasiruošę suarti už centą dėl savirealizacijos. Kaip dažnai einate į teatrą? Manau, žinote, kad aktoriams už savo darbą mokama centas. O aktoriaus profesija – labai sunki profesija. Taigi jūs sėdite, žiūrite spektaklį ir galvojate sau: „Reikia visokių profesijų, bet kam jos dirba už centą. Juk jiems tikriausiai net neužtenka keliauti. Būtų geriau, jei jie taptų bankininkais ar teisininkais. Šios profesijos bent jau maitina ". Taip, taip, geri teisininkai uždirba solidžias sumas. O kas verčia žmones lipti į sceną ir nekeisti profesijos ilgus metus o gal iš viso niekada? Žinoma, tai – viešumas, aktorinė komanda ar kompozicija (lavono), meilė savo darbui. Kai žmogus įžengia į sceną ir savo žaidimu džiugina publiką, niekas jo taip nedžiugina. Kai spektaklio pabaigoje stovi eilėje su artimais draugais ir stebi audringus plojimus, pajunta, kad jo kažkam reikia ir kad jis gyvena ne be reikalo. Ir kai gėlės pradeda dovanoti ... EH!!!

Tai yra savirealizacijos jausmas.

Na, manau, iš šio pavyzdžio supranti, ką reiškia savirealizacija. Daugelis žmonių trokšta lipti karjeros laiptai turėti daugiau galios ir valdžios. Jie valdo žmones ir jaučia jų svarbą. Tačiau vėliau jie supranta, kad lyderio vaidmuo nėra jų vaidmuo. Daugelis lyderių nori būti vadovaujami, o ne lyderiai. Kai jie vedami, jie jaučiasi daug geriau.

Vienas verslininkas uždarė savo verslą ir tapo dizaineriu. Jis pradėjo uždirbti daug mažiau pinigų nei anksčiau, tačiau jautėsi daug laimingesnis ir laisvesnis. Labiausiai jį pavertė dizainerio profesija laimingas vyras nes jame jis suvokė save.

Viena moteris metė vieną darbą ir ėmėsi kito darbo. Jos pajamos sumažėjo 30 proc., o tai yra daug. Tačiau vieną dieną ji pastebėjo, kad jos išlaidos taip pat sumažėjo. Kodėl? Nes tame darbe ji išleisdavo daugiau pinigų, bandydama užpildyti savo tuštumą įvairiomis materialinėmis vertybėmis. O naujas darbas jai suteikė malonumą ir džiaugsmą. Todėl smarkiai sumažintos išlaidos, daugiau laisvų pinigų su mažesniu atlyginimu.

Manau, kad dabar jūs suprantate, kokį pagrindinį poreikį turite patenkinti. Tai darydami būsite laimingiausias žmogus. Tačiau pirmiausia turite nustatyti veiklą, kurioje iš tikrųjų save įgyvendinate. Tai nėra taip sunku. Jūs vis dar tam tikru mastu įtariate, ką turite padaryti, kad suvoktumėte save.

O jei ne, tada tokių yra veiksmingi būdai. Straipsnis, kuris jums padės -. Sąžiningai atsakydamas į visus klausimus – tu. Būtent, įvykdęs savo likimą, tu tikrai įvykdysi pats save.

Yra dar vienas faktas. Visi mes vaikystėje tiksliai žinome, kuo norime tapti, ir daugeliu atvejų esame teisūs pasirinkdami savo likimą. Faktas yra tas, kad vaikai yra labai išsivysčiusi, ir jei nuo vaikystės mama ir tėtis suteikia vaikui galimybę įsiklausyti į save ir nekabina ant jo neįkūnytų fantazijų (kaip rašiau aukščiau), tada susirask save ir pradėti save realizuoti daug lengviau .

Svarbiausia įsiklausyti į save. Turite suprasti savo norus, sutvarkyti pagrindinę mintį, kuri sukasi jūsų galvoje. Pavyzdžiui, nuolat studijuojate psichologiją, skaitai iškiliausių psichologų biografijas, atkreipiate į juos dėmesį, jaučiate kažkokį pavydą, kad esate ne jų vietoje, galvojate, kaip jiems pasisekė, kad jie tapo tuo, kuo tapo. Jei jus aplankė tokios mintys, turite to siekti.

ŽENKLAI, KAD ESATE TEISINGU KELIU:

1. Tai, ką darai, teikia malonumą.
2. Jūs pats nesuprantate, iš kur semiatės jėgų pasirinktai veiklai.
3. Jūsų veikla tikrai naudinga ne tik jums, bet ir aplinkiniams.
4. Jaučiate, kad pasirinktoje veikloje turite asmeninio ir profesinio tobulėjimo rezervą.
5. Norite tobulėti pasirinktoje veikloje.
6. Norisi vėl ir vėl užsiimti savo veikla. Jūs šokate iš lovos, kad tik kuo greičiau kibtumėte į darbą.

Savirealizacija– tai aukščiausias žmogaus poreikis realizuoti savo talentus ir gebėjimus.

Tai individo noras įrodyti save visuomenėje ir parodyti savo teigiamus aspektus.

Atminkite, kad savirealizacija yra kažkas, ko verta siekti. Savęs suvokimas visada buvo ir bus pats vertingiausias žmogaus tikslas. Būtent tai padarys jus laimingiausiu žmogumi.

kaip pasiekti tikslą kaip pasiekti tikslą kaip pasiekti tikslą

	Kaip

Abraomas Maslowas pripažino, kad žmonės turi daug skirtingų poreikių, tačiau jis taip pat tikėjo, kad šiuos poreikius galima suskirstyti į penkias pagrindines kategorijas:

Fiziologinis poreikiai, kurie būtini išgyvenimui – maisto, vandens, pastogės, poilsio ir seksualiniai poreikiai.

Reikia saugumo ir pasitikėjimo ateitimi- apsaugos nuo fizinių ir psichologinių pavojų iš išorinio pasaulio poreikis ir pasitikėjimas, kad fiziologiniai poreikiai bus patenkinti ateityje. Pasitikėjimo ateitimi poreikio apraiška yra draudimo poliso įsigijimas arba saugaus darbo su geromis pensijos perspektyvomis paieška.

Socialiniai poreikiai, kartais vadinami poreikiais priklausyti – priklausymo kažkam ar kam nors jausmas, jausmas, kad kiti tave priima, socialinio bendravimo, meilės ir palaikymo jausmas.

Gerbimo poreikiai- savigarbos, asmeninių pasiekimų, kompetencijos, kitų pagarbos, pripažinimo poreikis.

Saviraiškos poreikiai- poreikis realizuoti savo potencialą ir augti kaip asmenybei.

Maslow poreikių sistema yra hierarchinė, tai yra, žemesnių lygių poreikiai reikalauja patenkinimo, todėl daro įtaką žmogaus elgesiui, kol motyvacijai pradeda veikti daugiau žmonių poreikiai. aukštus lygius. Kiekvienu konkrečiu laiko momentu žmogus stengsis patenkinti jam svarbesnį ar stipresnį poreikį. Kol kito lygio poreikis taps galingiausiu žmogaus elgesį lemiančiu veiksniu, žemesnio lygio poreikiai turi būti patenkinti.

Kadangi tobulėjant žmogui kaip asmenybei jo galimybės plečiasi, saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas. Todėl elgesio motyvavimo per poreikius procesas yra begalinis.

Pavyzdžiui, alkanas žmogus pirmiausia bandys susirasti maisto ir tik pavalgęs – pasistatyti pastogę. Gyvendamas komfortiškai ir saugiai, žmogų pirmiausia motyvuos socialinių kontaktų poreikis, o tada jis pradės aktyviai siekti pagarbos iš kitų. Tik po to, kai žmogus pajus vidinį pasitenkinimą ir pagarbą iš kitų, svarbiausi jo poreikiai pradės augti pagal jo galimybes. Bet jei situacija pasikeis radikaliai, tai svarbiausi poreikiai gali kardinaliai pasikeisti.

Tam, kad kitas, aukštesnis poreikių hierarchijos lygis pradėtų daryti įtaką žmogaus elgesiui, nebūtina visiškai patenkinti žemesnio lygio poreikio. Taigi hierarchiniai lygiai nėra atskiri žingsniai. Pavyzdžiui, žmonės dažniausiai pradeda ieškoti savo vietos kokioje nors bendruomenėje gerokai anksčiau, nei patenkinami jų saugumo poreikiai arba visiškai patenkinami fiziologiniai poreikiai. Šią tezę puikiai galima iliustruoti pavyzdžiu, kaip didelę reikšmę turi ritualai ir socialinis bendravimas primityvioms džiunglių kultūroms Amazonėje ir kai kuriose Afrikos dalyse, nors visada yra badas ir pavojus.

Maslow teorijos taikymas

Siekdamas motyvuoti konkretų asmenį, vadovas turi įgalinti jį patenkinti svarbiausius savo poreikius tokiais veiksmais, kurie prisideda prie visos organizacijos tikslų siekimo. Ne taip seniai vadovai galėjo motyvuoti pavaldinius beveik vien tik ekonominėmis paskatomis, nes žmonių elgesį daugiausia lėmė jų poreikiai žemesniuose lygmenyse. Šiandien net žmonės, esantys organizacijos hierarchijos laiptų apačioje, yra palyginti aukštai Maslow hierarchijoje.

Vadovas turi atidžiai stebėti savo pavaldinius, kad nuspręstų, kokie aktyvūs poreikiai juos skatina. Kadangi šie poreikiai laikui bėgant kinta, negalima tikėtis, kad vieną kartą veikė motyvacija efektyviai veiks visą laiką.

Vadovai turi žinoti, kam kiekvienas darbuotojas teikia pirmenybę atlygio sistemoje ir dėl ko vienas iš jūsų pavaldinių atsisako dirbti su kitais. Skirtingiems žmonėms patinka skirtingi dalykai, o jei vadovas nori efektyviai motyvuoti savo pavaldinius, jis turi jausti individualius jų poreikius.

Pagrindinė Maslow teorijos kritika buvo ta, kad ji neatsižvelgė į individualius žmonių skirtumus.

Pavyzdžiui, daugelis žmonių šiuolaikinė Rusija buvo taip sukrėstas 1998-ųjų „nutylėjimo“, kad po to (nors pavyko „atsistoti ant kojų“) saugumo poreikis juose išlieka dominuojantis.

Aukštesnių lygių poreikių tenkinimo metodai

Socialiniai poreikiai

Suteikite darbuotojams darbą, leidžiantį jiems bendrauti

Sukurkite komandinę dvasią darbo vietoje

Periodiškai rengkite susitikimus su pavaldiniais

Nesistenkite sunaikinti besikuriančių neformalių grupių, jei jos nedaro realios žalos organizacijai

Sudaryti sąlygas organizacijos narių socialinei veiklai už jos rėmų ribų

Gerbimo poreikiai

Pasiūlykite pavaldiniams prasmingesnio darbo

Duok jiems teigiamą Atsiliepimas su rezultatais

Įvertinkite ir apdovanokite pavaldinių pasiektus rezultatus

Įtraukti pavaldinius nustatant tikslus ir priimant sprendimus

Papildomų teisių ir įgaliojimų perdavimas pavaldiniams

Paaukštinkite pavaldinius per gretas

Teikti mokymus ir perkvalifikavimą, kuris didina kompetenciją

Saviraiškos poreikiai

Suteikite pavaldiniams mokymosi ir tobulėjimo galimybes, kurios leistų jiems išnaudoti visą savo potencialą

Tegul pavaldiniai kompleksuoja ir svarbus darbas reikalaujant, kad jie atiduotų visą save

Skatinkite ir ugdykite kūrybinius gebėjimus pagal pavaldinius Herzbergo dviejų veiksnių teoriją

Herzbergas parodė, kad žmonių veiklą įtakoja 2 veiksnių grupės, kurias jis pavadino higieninėmis ir motyvuojančiomis.

Veiksnių grupė		Poveikis žmonių veiklai
Higieniškas (susiję su darbo sąlygomis)	pajamos, darbo sąlygos, santykiai su kitais darbuotojais administracinė veikla	Net ir būdami visiškai patenkinti, jie nėra motyvuoti gerinti darbo efektyvumą
Motyvuojantis (susijęs su darbo turiniu, su vadovybės rezultatų įvertinimu)	sėkmės jausmas karjeros kilimas, pripažinimas iš kitų atsakomybė	Motyvuoti didinti produktyvumą, efektyvumą, darbo kokybę

Higienos veiksniai darbuotojų nemotyvuoja, o tik trukdo atsirasti nepasitenkinimo darbu jausmui.

Herzbergo teorijos taikymas

Vadovas, siekdamas motyvacijos, turi užtikrinti ne tik higieninių, bet ir motyvuojančių veiksnių buvimą. Daugelis organizacijų bandė įgyvendinti šias teorines įžvalgas per darbo praturtinimo programas.

Įgyvendinant darbų „turtinimo“ programą, darbas pertvarkomas ir išplečiamas taip, kad jo tiesioginiam vykdytojui būtų suteiktas didesnis pasitenkinimas ir atlygis. Darbo „turtinimu“ siekiama struktūrizuoti darbo veiklą taip, kad atlikėjas pajustų jam patikėtos užduoties sudėtingumą ir reikšmingumą, savarankiškumą renkantis sprendimus, monotonijos ir įprastų operacijų nebuvimą, atsakomybę už ši užduotis, jausmas, kad žmogus atlieka atskirą ir visiškai savarankišką darbą. Tarp kelių šimtų firmų, kurios naudoja sodrinimo programas, kad pašalintų Neigiamos pasekmės nuovargis ir su tuo susijęs produktyvumo kritimas, taip pat yra tokių didelių kompanijų kaip American Airlines ir Texas Instrumente. Nors darbo „turtinimo“ sąvoka buvo labai sėkmingai vartojama daugelyje situacijų, ji tinka ne visiems žmonėms motyvuoti.

Norint efektyviai panaudoti Herzbergo teoriją, būtina sudaryti higienos ir ypač motyvuojančių veiksnių sąrašą bei suteikti darbuotojams galimybę nustatyti ir nurodyti, kam jie labiau patinka.

Tas pats veiksnys vienam žmogui gali sukelti pasitenkinimą darbu, kitam – nepasitenkinimą, ir atvirkščiai. Taigi tiek higienos veiksniai, tiek motyvuojantys veiksniai gali būti motyvacijos šaltiniu ir tai priklauso nuo konkrečių žmonių poreikių. Nuo skirtingi žmonės skirtingi poreikiai, skirtingus žmones motyvuos skirtingi veiksniai.

Pavyzdžiui, žmogus gali mylėti savo darbą, nes savo kolegas laiko draugais, o bendraudamas su jais tenkina savo socialinius poreikius. Tuo pačiu toks žmogus gali laikyti pokalbį su kolegomis svarbiau nei atlikti jam pavestus darbus. Taigi, nepaisant didelio pasitenkinimo darbu laipsnio, produktyvumas gali būti žemas.

Atsižvelgiant į tai, kad socialiniai poreikiai vaidina labai svarbų vaidmenį, motyvuojančių veiksnių, tokių kaip padidėjusi atsakomybė už pavestą užduotį, įdiegimas gali neturėti motyvuojančio poveikio ir nedidinti produktyvumo. Taip ir bus, ypač jei kiti darbuotojai šio darbuotojo produktyvumo padidėjimą suvoks kaip tyliai nustatytų gamybos standartų pažeidimą.

Socialiniai poreikiai

1. Suteikite darbuotojams darbo vietas, kurios leistų jiems bendrauti.
2. Sukurkite komandinę dvasią darbo vietoje.
3. Periodiškai rengkite susitikimus su pavaldiniais.
4. Nemėginkite ardyti susidariusių neformalių grupių, jei jos nepadaro realios žalos organizacijai.
5. Sudaryti sąlygas organizacijos narių socialinei veiklai už jos rėmų ribų.

Pagarbos poreikiai

1. Pasiūlykite pavaldiniams prasmingesnio darbo.
2. Pateikite jiems teigiamų atsiliepimų apie pasiektus rezultatus.
3. Vertink IR skatink pavaldinių pasiektus rezultatus.
4. Įtraukite pavaldinius į tikslų nustatymą ir sprendimų priėmimą.
5. Papildomų teisių ir įgaliojimų perdavimas pavaldiniams.
6. Paaukštinkite pavaldinius per gretas.
7. Teikti mokymus ir perkvalifikavimą, kuris didina kompetencijas.

Saviraiškos poreikiai

1. Suteikite pavaldiniams mokymosi ir tobulėjimo galimybes, kurios leistų jiems išnaudoti visą savo potencialą.
2. Suteikite pavaldiniams sunkų ir svarbų darbą, kuriam reikia visiško atsidavimo.
3. Skatinkite ir tobulėkite kartu su pavaldiniais Kūrybiniai įgūdžiai.

„Sveikatos“ veiksniai – tai aplinkos, kurioje vyksta darbas, veiksniai. Juos galima vertinti kaip poreikį pašalinti/išvengti sunkumų. Šių veiksnių nebuvimas sukelia susierzinimo, nepasitenkinimo jausmą. Aplinkos veiksnių buvimas užtikrina normalias darbo sąlygas ir, kaip taisyklė, neprisideda prie žmogaus veiklos aktyvinimo. Pavyzdžiui, patogios darbo sąlygos, normalus apšvietimas, galimybė šildyti ir pan., darbo laikas, darbo užmokestis santykiai su vadovybe ir kolegomis.

• Atlyginimas, kaip taisyklė, nėra motyvuojantis veiksnys.
• Kad būtų pašalintas nepasitenkinimo jausmas, vadovas turi skirti ypatingą dėmesį „sveikatos“ veiksniams. Nesant nepasitenkinimo ir susierzinimo jausmo, darbuotojus motyvuoti „sveikatos“ faktoriais nenaudinga.
• Darbuotoją aprūpinus viskuo, ko reikia tikslams pasiekti, vadovas turi sutelkti visas pastangas į motyvacinius veiksnius.

3. McClellando trijų faktorių teorija svarsto tik tris įgytų poreikių tipus, kurie aktyvina žmogaus veiklą: galią, sėkmę, įsitraukimą.

Yra tam tikras šios teorijos panašumas su A. Maslow teorija. Galios ir sėkmės poreikis būdingas žmonėms, pasiekusiems ketvirtą poreikių hierarchijos lygį – pagarbos poreikį. Įsitraukimo poreikis būdingas žmonėms, pasiekusiems trečiojo poreikių lygmens – socialinių poreikių patenkinimą.

Skirtingai nei A. Maslow, McClelland mano, kad tik valdžios poreikis yra motyvacinis veiksnys, todėl praktikoje ši teorija labiau pritaikoma žmonėms, siekiantiems užimti tam tikras pareigas organizacijoje.

K. Alderferio poreikių teorija yra viena iš plačiausiai naudojamų motyvacijos turinio teorijų. Šios teorijos apibūdina poreikių struktūrą, jų turinį, asmens motyvacijos santykį su veikla. Claytonas Paulas Alderferis (g. 1940 m.) yra Jeilio universiteto psichologas.

[taisyti] Pagrindinė teorija

Alderferis sutinka su Maslow teorija. Alderferio teigimu, žmonėms rūpi tik trys poreikiai – poreikis egzistuoti, poreikis bendrauti su kitais ir poreikis augti bei tobulėti. Jis teigė, kad šie trys poreikiai yra panašūs į tuos, kuriuos nustatė Maslow. Poreikis egzistuoti yra panašus į fiziologinį poreikį. Poreikis bendrauti su kitais yra socialinis poreikis. Augimo poreikis – tai savirealizacijos, pagarbos poreikis.

Claytonas Alderferis tvirtino, kad šiandieniniai poreikiai gali likti nepatenkinti po penkerių metų, o tada galima pakeisti orientaciją. Suaugęs žmogus gali siekti tapti įmonės prezidentu. Suaugęs jis gali nebenorėti tapti prezidentu, nes tai atima per daug jo gyvenimo. Tai kitoks požiūris į žmogaus poreikius.

[taisyti] Skirtumai nuo Maslow teorijos

Alderferio teorija turi esminį skirtumą nuo Maslow teorijos – judėjimas pagal hierarchiją gali būti vykdomas tiek iš apačios į viršų, tiek iš viršaus į apačią tuo atveju, jei nepatenkinami aukščiausio lygio poreikiai. Nuo poreikio egzistuoti galite pereiti prie poreikio bendrauti. Tačiau jūsų karjeros augimas gali sulėtėti, o užuot siekę augimo per gretas, jus domins santykiai su žmonėmis.

Viktoro Vroomo lūkesčių teorija.

Remiantis lūkesčių teorija, poreikio buvimas nėra vienintelė būtina motyvacijos sąlyga. Žmogus taip pat turi tikėtis (tikėtis), kad jo pasirinktas elgesio tipas iš tikrųjų ves į numatytą tikslą. Lūkesčiai pagal šį modelį gali būti laikomi įvykio tikimybės įvertinimu. Analizuojant motyvaciją, santykius trys elementai: išlaidos – rezultatai; rezultatai – atlygis; valentingumas (patenkinimas atlygiu). Vroom modelį galima pavaizduoti taip: Motyvacija = (З=>Р) * (Р=>В) * Valencija kur (З=>Р) – lūkesčiai, kad pastangos duos norimų rezultatų; (Р=>В) - lūkesčiai, kad rezultatai atneš atlygį; Valencija yra laukiama atlygio vertė. Jei vieno iš šių veiksnių reikšmė yra maža, tada motyvacija bus žema.

Teisingumo teorija.

Teisingumo teorija teigia, kad žmonės subjektyviai vertina gautą atlygį, koreliuodami jį su įdėtomis pastangomis ir kitų žmonių atlygiu. Jei žmonės jaučia, kad su jais buvo elgiamasi nesąžiningai, jų motyvacija sumažėja ir jie linkę sumažinti savo pastangų intensyvumą.

Motyvacijos teorija L. Porter - E. Lawler.

Ši teorija remiasi lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos elementų deriniu. Jo esmė – įvestas atlygio ir pasiektų rezultatų santykis. L. Porteris ir E. Lawleris pristatė tris kintamuosius, turinčius įtakos atlygio dydžiui: įdėtos pastangos, asmens savybės ir jo gebėjimai bei suvokimas apie savo vaidmenį darbo procese. Laukimo teorijos elementai čia pasireiškia tuo, kad darbuotojas įvertina atlygį pagal įdėtas pastangas ir tiki, kad šis atlygis bus adekvatus jo įdėtoms pastangoms. Teisingumo teorijos elementai pasireiškia tuo, kad žmonės turi savo nuomonę apie atlyginimo teisingumą ar neteisingumą, palyginti su kitais darbuotojais, ir atitinkamai pasitenkinimo laipsnį. Taigi svarbi išvada, kad būtent darbo rezultatai yra darbuotojų pasitenkinimo priežastis, o ne atvirkščiai. Tarp šalies mokslininkų didžiausią sėkmę plėtojant motyvacijos teoriją pasiekė L.S. Vygodskis ir jo mokiniai A. N. Leontjevas ir B. F. Lomovas. Tačiau jų darbas nebuvo išplėtotas, nes psichologijos problemas jie nagrinėjo tik pedagoginės veiklos pavyzdžiu. Vygodskio teorija teigia, kad žmogaus psichikoje yra du lygiagrečiai išsivystę lygiai – aukščiausias ir žemiausias, kurie lemia aukštus ir žemus žmogaus poreikius bei vystosi lygiagrečiai. Tai reiškia, kad vieno lygio poreikių patenkinti naudojant kito priemones neįmanoma. Pavyzdžiui, jei tam tikru momentu žmogui pirmiausia reikia patenkinti mažesnius poreikius, suveikia materialinės paskatos. Tokiu atveju aukščiausi žmogaus poreikiai gali būti realizuoti tik neapčiuopiamu būdu. L.S. Vygodskis padarė išvadą, kad aukštesni ir žemesni poreikiai, besivystantys lygiagrečiai ir savarankiškai, kolektyviai valdo žmogaus elgesį ir veiklą.

Tikslų nustatymo teorija

Pagrindiniai kūrėjai yra Edwinas Lockas, aš taip pat esu T. Ryanas, G. Lathamas, P. Fryakeris ir McGregoras.

Tikslų nustatymo procesas apskritai yra toks: individas suvokia ir vertina jo aplinkoje vykstančius įvykius. Tuo remdamasis jis apibrėžia sau tikslus ir jais remdamasis atlieka veiksmus, atlieka tam tikrus darbus, pasiekia rezultatų ir iš to gauna pasitenkinimą.

Teorija teigia, kad darbo atlikimo lygis priklauso nuo keturių tikslų ypatybių (ir pastangų, įdedančių juos siekiant).

Tikslo sudėtingumas atspindi darbo, kurio reikia jam pasiekti, lygį. Kuo sudėtingesnius tikslus žmogus išsikelia sau, tuo geriausi rezultatai jis pasiekia (išskyrus nerealius).

Tikslo specifiškumas atspindi jo kiekybinį aiškumą, tikslumą ir tikrumą. Tikslesni tikslai leidžia pasiekti geresnių rezultatų.

Tikslo priimtinumas reiškia, kiek asmuo suvokia organizacijos tikslą kaip savo.

Įsipareigojimas siekti tikslo atspindi pastangų, dedamų siekiant tikslų, lygį. Vadovybė turėtų nuolat stebėti darbuotojų įsipareigojimo siekti tikslą lygį ir imtis priemonių, kad jis būtų aukštame lygyje.

Darbuotojų pasitenkinimas darbo rezultatais – ne tik paskutinis žingsnis motyvacijos procesas tikslų nustatymo teorijoje ne tik užbaigia motyvacijos procesą, bet ir sudaro pagrindą kitam motyvavimo ciklui.

Ankstesnis Kitas

Lygybės teorija.

Dalyvaujamojo valdymo samprata

1) Lygybės teorijos pradininkas – S. Adamsas. Pagrindinė šios teorijos idėja yra ta, kad darbo procese žmogus lygina, kaip buvo vertinami jo veiksmai, su tuo, kaip buvo vertinami kitų veiksmai. Ir šio palyginimo pagrindu, priklausomai nuo to, ar jis patenkintas savo lyginamuoju vertinimu, ar ne, žmogus modifikuoja savo elgesį. Lyginimo procese, nors ir naudojama objektyvi informacija, palyginimą atlieka žmogus, remdamasis asmeniniu savo veiksmų suvokimu ir žmonių, su kuriais lygina, veiksmus. Ši teorija operuoja tokiomis sąvokomis: individas – tai asmuo, kuris vertina organizacijos savo veiksmų vertinimą teisingumo ir neteisybės požiūriu. Lyginami asmenys – asmenys ir žmonių grupė, kurių atžvilgiu individas lygina savo veiksmų vertinimą. Asmens suvokiamas atlygis yra bendra atlygio suma, kurią asmuo gauna už individualius rezultatus. Ši vertybė yra subjektyvi, ji yra individo suvokimo apie atlygį už savo veiksmus rezultatas. Suvokiamas kitų žmonių atlygis yra visų atlygių, kuriuos, individo požiūriu, gavo lyginami asmenys, suma.

Numanoma individo kaina – tai asmens suvokimas, kuo jis prisidėjo, kad atliktų veiksmus ir gautų rezultatą. Kitų suvokiami rezultatai – individo supratimas apie bendrą išlaidų sumą, lyginamų asmenų indėlį. Norma yra suvokiamų išlaidų ir suvokiamų atlygių santykis.

Lygybės teorija sako, kad žmogui labai svarbu, kaip jo norma yra susijusi su kitų norma. Jei normos lygios, tai žmogus, net ir gaudamas mažesnį atlygį, jaučia teisingumą, nes tokiu atveju yra lygybė.

Adamsas įvardija 6 galimas žmogaus reakcijas į nelygybės būseną:

Žmogus gali pats nuspręsti, kad reikia mažinti išlaidas, nereikia daug dirbti ir eikvoti didelių pastangų. Nelygybės rezultatas – darbo kokybės mažėjimas;

Asmuo gali bandyti padidinti atlygį. Jis reikalaus didesnio atlyginimo;

Žmogus gali iš naujo įvertinti savo galimybes. Jis gali nuspręsti, kad neteisingai mąstė apie savo sugebėjimus. Kartu mažėja jo pasitikėjimo savimi lygis;

Reakcija į nelygybę gali būti asmens bandymas paveikti organizaciją ir lyginamuosius asmenis, arba priversti juos didinti išlaidas, arba sumažinti atlyginimą;

Žmogus gali pats pakeisti palyginimo objektą, nuspręsdamas, ar yra tas asmuo ar žmonių grupė, su kuria jis lyginamas specialios sąlygos;

Asmuo gali bandyti pereiti į kitą padalinį arba net iš viso išeiti iš organizacijos.

2) Dalyvaujamojo valdymo samprata. Ši koncepcija kyla iš to, kad jei asmuo organizacijoje yra suinteresuotas dalyvauti įvairiose organizacijos viduje vykstančiose veiklose, jis dirba efektyviau, geriau, efektyviau ir produktyviau. Manoma, kad dalyvaujamasis valdymas, atverdamas darbuotojui galimybę priimti sprendimus klausimais, susijusiais su jo veikimu organizacijoje, motyvuoja asmenį geriausias pasirodymas dirbti. Tai ne tik prisideda prie to, kad žmogus geriau atlieka darbą, bet ir lemia didesnę grąžą, didesnį atskiro darbuotojo indėlį į organizacijos gyvenimą (yra visapusiškiau išnaudojamas organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialas). ).

©2015-2019 svetainė
Visos teisės priklauso jų autoriams. Ši svetainė nepretenduoja į autorystę, tačiau suteikia galimybę nemokamai naudotis.
Puslapio sukūrimo data: 2016-08-20

1. Suteikti pavaldiniams mokymosi ir tobulėjimo galimybes, kad jie išnaudotų visą savo potencialą.

2. Skirkite pavaldiniams sunkų ir svarbų darbą, reikalaujantį visiško atsidavimo

3. Skatinti ir ugdyti pavaldinių kūrybinius gebėjimus

Deja, sistemingi motyvacijos tyrimai tarptautiniu lygiu nebuvo atlikti. Tačiau galima daryti išvadą, kad tarptautiniu lygmeniu veikiantys lyderiai turi nuolat atsižvelgti, suprasti ir būti dėmesingi žmonių, su kuriais bendrauja, poreikių kultūrinius skirtumus. Vadovai turi vengti bet kokios akivaizdžios pirmenybės vienos tautybės darbuotojams, o ne kitai. Negalite pasikliauti tuo, kad užsienyje vadovaujami žmonės turės tokius pačius poreikius kaip ir jūsų šalyje. Ką daryti? Turite užtikrinti, kad jūsų vadovaujamų žmonių poreikiai būtų patenkinti, jei jie dirba efektyviai. 13.2 pavyzdyje. svarstomi nepasitenkinimo darbu tarptautinėje firmoje atvejai.

MASLOW TEORIJOS KRITIKA.

Nors atrodė, kad Maslow žmogaus poreikių teorija vadovams suteikė labai naudingą motyvacijos proceso aprašymą, vėlesni eksperimentiniai tyrimai to visiškai nepatvirtino. Žinoma, iš principo žmones galima priskirti vienai ar kitai gana plačiai kategorijai, kuriai būdingas kažkoks aukštesnio ar žemesnio lygio poreikis, tačiau aiškios penkių lygių hierarchinės poreikių struktūros pagal Maslow, matyt, tiesiog nėra. Visiško patvirtinimo nesulaukė ir svarbiausių poreikių samprata. Bet kurio poreikio patenkinimas savaime nesuaktyvina kito lygio poreikių kaip žmogaus veiklą skatinančio veiksnio.

13.2 PAVYZDYS.

Nepasitenkinimas darbu

Jei įmonės vadovybė galvoja pakeisti savo rinkodaros programos apimtį pasaulio rinkose, nedelsdami pereikite prie ypatingo pereinamojo etapo. Ginčai dėl atotrūkio tarp esamos ir norimos įmonės padėties masto, greičio, kuriuo šis atotrūkis turi būti panaikintas, dažnai sukelia konfliktą tarp firmos būstinės ir jos regioninių užsienio filialų. Tokie konfliktai dažniausiai kyla įmonėse, kuriose rinkodaros programos keitimo priežastys nėra aiškios ir akivaizdžios, o regioninių biurų vadovai aukštas laipsnis autonomija. Abiem atvejais gali kilti nemalonių pasekmių. Kadangi „Black & Decker“ dominavo Europos buitinės technikos rinkoje, daugelis jos vadovų ir atstovų įvairiose šalyse nepajuto griežtai centralizuotos pasaulinės rinkodaros programos poreikio, reaguojant į Japonijos gamintojų konkurenciją. Dėl to bendrovės prezidentas buvo priverstas nušalinti kai kuriuos gana aukšto rango įmonės Europos padalinių vadovus.1982 metais Parkeris Panas, veikiamas konkurencijos ir prastėjančios finansinės padėties, sumažėjo daugiau nei perpus. gamyklų skaičius visame pasaulyje ir gaminamų produktų rūšių skaičius. Tai turėjo lemti gamybos sąnaudų išsaugojimą. „Parker“ užsienio vadovai priėmė pokyčius, tačiau kai buvo priversti įgyvendinti reklamos ir pakuočių standartizavimo programas, negalėjo nusišlapinti. 1985 m. Parker nutraukė transliuojamą pasaulinės rinkodaros programą. Keli įmonės vadovai buvo priversti palikti įmonę.

Jei firmos vadovybė nėra labai atsargi, o judėjimas globalios rinkodaros link yra per greitas, tai gali turėti neigiamų pasekmių. Pirma, firmos filialai užsienyje, kurie prisijungia prie įmonės dėl akivaizdaus noro suteikti vietos laisvę ir pritaikyti produktus vietos sąlygoms, gali jaustis nusivylę. Pasaulinės rinkodaros programos nesėkmė gali lemti tai, kad atskirose šalyse sumažės vietos lyderių darbo svarba. Antra, nusivylimas gali lemti senų santykių atgimimą ir regioninių biurų vadovų bei būstinės atstovų susitarimą. Pavyzdžiui, kai kurie regioninių biurų vadovai gali bandyti derėtis dėl greičio, kuriuo jie įgyvendina įprastas veiklos sąnaudų mažinimo programas. Be to, konkuruodami dėl išteklių ir tam tikro autonomijos vietos biurų vadovai gali skirti per daug dėmesio antriniams veikėjams (pavedimams) iš būstinės. Vienaip ar kitaip gali išeiti pajėgūs lyderiai, o į jų vietą ateis mažiau kompetentingi ir iniciatyvumo stokojantys žmonės.