സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിലെ ഏത് ഘടകമാണ് പ്രധാനം. ആധുനിക ബിസിനസ്സിലെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം: തരങ്ങളും ലെവലുകളും മികച്ച ഉദാഹരണങ്ങളും

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാരാംശം: അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളും ഘടകങ്ങളും. സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന്റെ നിർവചനം. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും സവിശേഷതകളും

വാക്കിന്റെ ഇടുങ്ങിയ അർത്ഥത്തിൽ, സംസ്കാരം എന്നത് ആളുകളുടെ ആത്മീയ ജീവിതമാണ്, ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടം. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരാൾ ധാർമിക, സൗന്ദര്യാത്മക, രാഷ്ട്രീയ, ദൈനംദിന, പ്രൊഫഷണൽ, മാനുഷിക, ശാസ്ത്ര, സാങ്കേതിക സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു.

വാക്കിന്റെ വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, കെട്ടിടങ്ങൾ, സാങ്കേതികവിദ്യ, നിയമനിർമ്മാണം, സാർവത്രിക മൂല്യങ്ങൾ, സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രൂപത്തിൽ ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ സംസ്കാരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. നിഘണ്ടുവിൽ ഇപ്രകാരമാണ്: “സാമൂഹിക പ്രയോഗത്തിലും സമൂഹത്തിന്റെ ബോധത്തിലും വേരൂന്നിയ, മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും സഹായത്തോടെ സംഘടിപ്പിക്കപ്പെട്ട പ്രവർത്തനപരമായ ഉപയോഗപ്രദമായ പ്രവർത്തന രൂപങ്ങളുടെ ഒരു സാമൂഹിക സംവിധാനം. സമൂഹത്തിലെ സംസ്കാരം ഭൗതിക വസ്തുക്കൾ, സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങൾ (സ്ഥാപനങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ), ആത്മീയ മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയാൽ പ്രതിനിധീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷൻ - (വൈകി ലാറ്റിൻ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് - ഞാൻ മെലിഞ്ഞ രൂപം ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു, ഞാൻ ക്രമീകരിക്കുന്നു) - 1) ഒരുതരം സാമൂഹിക സംവിധാനങ്ങൾ, ഒരു പ്രത്യേക പ്രോഗ്രാം (ലക്ഷ്യം) സംയുക്തമായി നടപ്പിലാക്കുകയും ചില തത്വങ്ങളുടെയും നിയമങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ആളുകളുടെ ഒരു കൂട്ടായ്മ ( ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിൽ സേവനം); 2) ആന്തരിക ക്രമം, അതിന്റെ ഘടന കാരണം, സിസ്റ്റത്തിന്റെ സ്വയംഭരണ ഭാഗങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പരസ്പര പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്ഥിരത; 3) പൊതുവായ മാനേജുമെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളിൽ ഒന്ന്, ഒരു കൂട്ടം പ്രക്രിയകളും (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രവർത്തനങ്ങളും മൊത്തത്തിലുള്ള ഭാഗങ്ങൾ (സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ) തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിനും മെച്ചപ്പെടുത്തലിനും കാരണമാകുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം:

സംഘടനയിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പൊതുവായുള്ള വിശ്വാസങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. അവ എല്ലായ്പ്പോഴും വ്യക്തമായി പ്രകടിപ്പിക്കപ്പെടണമെന്നില്ല, എന്നാൽ നേരിട്ടുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ, ആളുകൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്നും ഇടപഴകുന്ന രീതിയും അവർ നിർണ്ണയിക്കുകയും ജോലിയുടെ പുരോഗതിയെ സാരമായി ബാധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (മൈക്കൽ ആംസ്ട്രോംഗ്);

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം - ഒരു പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പ് സ്വയം രൂപീകരിച്ചതും പഠിച്ചതും അല്ലെങ്കിൽ വികസിപ്പിച്ചതുമായ ഒരു കൂട്ടം വിശ്വാസങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം, അത് ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിക്കും ആന്തരിക സംയോജനത്തിനും അനുയോജ്യമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ പഠിക്കുന്നു, അത് മൂല്യവത്തായി കണക്കാക്കാൻ പര്യാപ്തമാണ്, കൂടാതെ അതിനാൽ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് ശരിയായ ഇമേജ് ധാരണകൾ, ചിന്തകൾ, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം (എഡ്ഗർ ഷെയ്ൻ);

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ എന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, അത് ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ വ്യക്തികളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നത് ആത്മീയവും ഭൗതികവുമായ അന്തർ-സംഘടനാ പരിസ്ഥിതിയുടെ "പ്രതീകാത്മക" മാർഗങ്ങളിലൂടെയാണ് (ഒ.എസ്. വിഖാൻസ്കിയും എ.ഐ. നൗമോവും);

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ എന്നത് കമ്പനിക്കുള്ളിൽ സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക ഇടത്തിന്റെ ഭാഗമായ ഒരു സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക ഇടമാണ്, അതിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഇടപെടൽ അവരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന പൊതുവായ ആശയങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. ജീവിതവും ഈ കമ്പനിയെ മാനേജുചെയ്യുന്നതിന്റെ തത്ത്വചിന്ത, പ്രത്യയശാസ്ത്രം, പ്രയോഗം എന്നിവയുടെ പ്രത്യേകത നിർണ്ണയിക്കുക.

കമ്പനിയുടെ വിജയകരമായ പ്രവർത്തനത്തിന് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം പരിഷ്കൃത ലോകമെമ്പാടും പൊതുവെ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു അപവാദവുമില്ലാതെ, എല്ലാ വിജയകരമായ കമ്പനികളും കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളോടും മൂല്യങ്ങളോടും ഏറ്റവും സ്ഥിരതയുള്ളതും ഒരു സ്ഥാപനത്തെ മറ്റൊന്നിൽ നിന്ന് വ്യക്തമായി വേർതിരിച്ചറിയുന്നതുമായ ശക്തമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം വലിയ കമ്പനികൾ രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയയെ സഹായിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ:

സംഘടനാ സംസ്കാരം- ഒരു കൂട്ടം മെറ്റീരിയൽ, ആത്മീയ, സാമൂഹിക മൂല്യങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർ അവരുടെ ജോലി സമയത്ത് സൃഷ്ടിക്കുകയും സൃഷ്ടിക്കുകയും ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രത്യേകത, വ്യക്തിത്വം എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

കമ്പനിയുടെ വികസന ഘട്ടത്തെ ആശ്രയിച്ച്, മൂല്യങ്ങൾ വിവിധ രൂപങ്ങളിൽ നിലനിൽക്കും: അനുമാനങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ (ഒരാളുടെ സംസ്കാരത്തിനായുള്ള സജീവമായ തിരയലിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ), വിശ്വാസങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ (സംസ്കാരം വികസിക്കുമ്പോൾ. പ്രധാനം), പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ആശയവിനിമയ നിയമങ്ങൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (പൂർണ്ണമായി വികസിപ്പിച്ച സംസ്കാരം).

സംസ്കാരത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നു: മൂല്യങ്ങൾ, ദൗത്യം, കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും ആചാരങ്ങളും.

സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങൾക്കും ഘടകങ്ങൾക്കും തെളിവ് ആവശ്യമില്ല, നിസ്സാരമായി എടുക്കുന്നു, തലമുറകളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സ്പിരിറ്റ് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, അതിന്റെ അനുയോജ്യമായ അഭിലാഷങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി.

വാക്കിന്റെ വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ സംസ്കാരത്തെ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് മിക്ക വ്യാഖ്യാനങ്ങളും.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം- ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം, പരസ്പരം ഇടപഴകുന്ന പ്രകടനങ്ങൾ, തന്നിരിക്കുന്ന കോർപ്പറേഷനിൽ അന്തർലീനമാണ്, സാമൂഹികവും ഭൗതികവുമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ തന്നെയും മറ്റുള്ളവരെയും കുറിച്ചുള്ള അതിന്റെ വ്യക്തിത്വത്തെയും ധാരണയെയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, പെരുമാറ്റം, ഇടപെടൽ, തന്നെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ, പരിസ്ഥിതി എന്നിവയിൽ പ്രകടമാണ്. (എ.വി. സ്പിവാക്).

ഒരു കമ്പനി, ഒരു സ്ഥാപനം, ഒരു സ്ഥാപനം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുമ്പോൾ സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയം കൂടുതൽ അർത്ഥവത്താണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, എല്ലാ സംഘടനകളും ഒരു കോർപ്പറേഷനല്ല. അതായത്, "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം "കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തേക്കാൾ വിശാലമാണ്.

പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശരി:

സുരക്ഷാ പ്രവർത്തനംഅനാവശ്യ ബാഹ്യ സ്വാധീനങ്ങളിൽ നിന്ന് സംഘടനയെ സംരക്ഷിക്കുന്ന ഒരു തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ്. വിവിധ നിരോധനങ്ങൾ, "നിഷിദ്ധങ്ങൾ", നിയന്ത്രിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്.

സംയോജിപ്പിക്കുന്ന പ്രവർത്തനംസംഘടനയിൽ പെട്ടവരാണെന്ന തോന്നൽ, അതിൽ അഭിമാനം, അതിൽ ചേരാനുള്ള പുറത്തുള്ളവരുടെ ആഗ്രഹം. ഇത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നത് എളുപ്പമാക്കുന്നു.

റെഗുലേഷൻ പ്രവർത്തനംഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ആവശ്യമായ നിയമങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, അവരുടെ ബന്ധങ്ങൾ, പുറം ലോകവുമായുള്ള സമ്പർക്കങ്ങൾ, അതിന്റെ സ്ഥിരതയ്ക്ക് ഒരു ഗ്യാരണ്ടി, അനാവശ്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു.

അഡാപ്റ്റീവ് ഫംഗ്ഷൻആളുകളെ പരസ്പരം, ഓർഗനൈസേഷനുമായി പരസ്പരം പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കുന്നു. പെരുമാറ്റം, ആചാരങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ എന്നിവയുടെ പൊതു മാനദണ്ഡങ്ങളിലൂടെയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്, അതിലൂടെ ജീവനക്കാരുടെ വിദ്യാഭ്യാസവും നടപ്പിലാക്കുന്നു. സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിലൂടെ, അതേ പെരുമാറ്റരീതികൾ പാലിക്കുന്നതിലൂടെ, ആളുകൾ പരസ്പരം കൂടുതൽ എളുപ്പത്തിൽ സമ്പർക്കം കണ്ടെത്തുന്നു.

ഓറിയന്റിങ് പ്രവർത്തനംസംസ്കാരം സംഘടനയുടെയും അതിന്റെ പങ്കാളികളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

പ്രചോദനാത്മക പ്രവർത്തനംഇതിന് ആവശ്യമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഇമേജിംഗ് പ്രവർത്തനംസംഘടന, അതായത് മറ്റുള്ളവരുടെ കണ്ണിൽ അതിന്റെ ചിത്രം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളുടെ അവ്യക്തമായ മൊത്തത്തിലുള്ള ആളുകളുടെ സ്വമേധയാ സമന്വയിപ്പിച്ചതിന്റെ ഫലമാണ് ഈ ചിത്രം, എന്നിരുന്നാലും, അതിനോടുള്ള വൈകാരികവും യുക്തിസഹവുമായ മനോഭാവത്തിൽ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

പ്രോപ്പർട്ടികൾ ശരി:

ചലനാത്മകത. അതിന്റെ ചലനത്തിൽ, സംസ്കാരം ഉത്ഭവം, രൂപീകരണം, പരിപാലനം, വികസനം, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, വിരാമം (മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ) എന്നീ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു. ഓരോ ഘട്ടത്തിനും അതിന്റേതായ "വളർച്ചയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ" ഉണ്ട്, ഇത് ചലനാത്മക സംവിധാനങ്ങൾക്ക് സ്വാഭാവികമാണ്. വ്യത്യസ്‌ത സംഘടനാ സംസ്‌കാരങ്ങൾ അവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സ്വന്തം വഴികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, കൂടുതലോ കുറവോ ഫലപ്രദമാണ്. സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ സ്വത്ത് ചരിത്രപരമായ തത്വം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

സ്ഥിരതസമൂഹത്തിലെ ഒരു പ്രത്യേക ദൗത്യവും അതിന്റെ മുൻഗണനകളും വഴി നയിക്കപ്പെടുന്ന, വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളെ ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിൽ സംയോജിപ്പിക്കുന്ന തികച്ചും സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു സംവിധാനമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട രണ്ടാമത്തെ സ്വത്താണ്. സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ സ്വത്ത് സ്ഥിരതയുടെ തത്വം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഘടക ഘടകങ്ങളുടെ ഘടന. സംഘടനാ സംസ്കാരം നിർമ്മിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ കർശനമായി ഘടനാപരമായതും ശ്രേണിപരമായി കീഴ്പെടുത്തിയതും അതിന്റേതായ പ്രസക്തിയും മുൻഗണനയും ഉള്ളവയുമാണ്.

ശരി ഉണ്ട് ആപേക്ഷികതയുടെ സ്വത്ത്, അതൊരു "സ്വയം" അല്ലാത്തതിനാൽ, അതിന്റെ ഘടകങ്ങളെ, സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളുമായും ചുറ്റുമുള്ള യാഥാർത്ഥ്യവുമായും, മറ്റ് സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുമായും നിരന്തരം ബന്ധപ്പെടുത്തുന്നു, അതേസമയം അതിന്റെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും ശ്രദ്ധിക്കുകയും ചില പാരാമീറ്ററുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

വൈവിധ്യം. ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിനുള്ളിൽ, ലെവലുകൾ, വകുപ്പുകൾ, ഡിവിഷനുകൾ, പ്രായ ഗ്രൂപ്പുകൾ, ദേശീയ ഗ്രൂപ്പുകൾ തുടങ്ങിയവയിലുടനീളമുള്ള സംസ്കാരത്തിന്റെ വ്യത്യാസത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന നിരവധി പ്രാദേശിക സംസ്കാരങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഉപസംസ്കാരങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

വേർപിരിയൽസംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റൊരു പ്രധാന സവിശേഷതയാണ്. ഏതൊരു സംഘടനാ സംസ്കാരവും നിലനിൽക്കുന്നതും ഫലപ്രദമായി വികസിക്കുന്നതും അതിന്റെ പോസ്റ്റുലേറ്റുകളും മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്നു എന്ന വസ്തുത കാരണം മാത്രമാണ്. വേർപിരിയലിന്റെ അളവ് തൊഴിലാളികളിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ശക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. വേർപിരിയലിന്റെ ഉയർന്ന അളവ്, സ്ഥാപനത്തിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ കൂടുതൽ പ്രാധാന്യവും ശക്തവുമായ സ്വാധീനം മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും കോഡുകളും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റ് ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങളും ഉണ്ട്.

പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുള്ള സ്വത്ത്സംഘടനാ സംസ്കാരം സുസ്ഥിരമായി തുടരാനും ഒരു വശത്ത് നെഗറ്റീവ് സ്വാധീനങ്ങളെ ചെറുക്കാനും ജൈവികമായി ലയിപ്പിക്കാനുമുള്ള അതിന്റെ കഴിവിലാണ്. നല്ല മാറ്റങ്ങൾഅതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നഷ്ടപ്പെടാതെ, മറുവശത്ത്.

കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടയാളങ്ങൾ:

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പല ജീവനക്കാരും അതിന്റെ രൂപീകരണത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം സാമൂഹികമാണ്;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം ടീം അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അതുവഴി സഹപ്രവർത്തകർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം ജനങ്ങളാൽ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടതാണ്, അതായത്, അത് മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ചിന്തകൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഫലമാണ്;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം എല്ലാ ജീവനക്കാരും ബോധപൂർവ്വം അല്ലെങ്കിൽ അറിയാതെ അംഗീകരിക്കുന്നു;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം പാരമ്പര്യങ്ങളാൽ നിറഞ്ഞതാണ്, കാരണം അത് ഒരു നിശ്ചിത ചരിത്ര വികസന പ്രക്രിയയ്ക്ക് വിധേയമാണ്;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം അറിയാം;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം മാറാം;

ഏതെങ്കിലും ഒരു സമീപനത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം അത് ബഹുമുഖവും ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതിയെ ആശ്രയിച്ച് ഓരോ തവണയും പുതിയ രീതിയിൽ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു;

കമ്പനി സംസ്കാരം ഒരു ഫലവും ഒരു പ്രക്രിയയുമാണ്, അത് നിരന്തരമായ വികസനത്തിലാണ്.

ഒരു കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരം പഠിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ (പഠന തന്ത്രങ്ങൾ):

സമഗ്രമായ തന്ത്രം - യഥാർത്ഥത്തിൽ മുഴുകി സ്ഥിതിഗതികൾ പഠിക്കുന്നതിനുള്ള ഫീൽഡ് രീതികൾ;

രൂപക തന്ത്രം (ഭാഷാപരമായ) തന്ത്രം - ജീവനക്കാരുടെയും അവരുടെ നായകന്മാരുടെയും കമ്പനിയുടെ വിരുദ്ധ നായകന്മാരുടെയും ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും ഡോക്യുമെന്ററി-ഭാഷാ ആയുധശേഖരത്തിന്റെ പഠനം ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു തന്ത്രം;

സർവേകൾ, ചോദ്യാവലികൾ, അഭിമുഖങ്ങൾ, സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേക പ്രകടനങ്ങളെ അളക്കുന്ന മറ്റ് രീതികൾ എന്നിവയുടെ ഉപയോഗം അളവ് തന്ത്രത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സൈബീരിയൻ സ്റ്റേറ്റ് മെഡിക്കൽ യൂണിവേഴ്‌സിറ്റി

ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ഓഫ് ഓർഗനൈസേഷൻ ഓഫ് നഴ്സിങ് ആൻഡ് മാനേജ്മെന്റ് ഇൻ ഹെൽത്ത് കെയർ

"സൈക്കോളജി ഓഫ് മാനേജ്‌മെന്റ്" എന്നതിൽ

"ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരമാണ് അതിന്റെ വിജയത്തിന്റെ താക്കോൽ"

നാലാം വർഷ വിദ്യാർത്ഥിയാണ് പൂർത്തിയാക്കിയത്

ZFVMSO ഗ്രൂപ്പ് 59-04

സ്ലെസരേവ എസ്.വി.

1. ആമുഖം

2. എന്താണ് സംഘടന

3. "സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം

4. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തോടുള്ള വിശകലന സമീപനം

5. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടന

7. സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കൽ

8. സംഘടനാ കാര്യക്ഷമതയിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം

9. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ

10. സംസ്കാരങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ

11. സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുക

12. ഉപസംഹാരം

13. ഉപയോഗിച്ച സാഹിത്യങ്ങളുടെ പട്ടിക

ആമുഖം

നമ്മൾ ജീവിക്കുന്ന കാലം മാറ്റത്തിന്റെ കാലഘട്ടമാണ്. നമ്മുടെ സമൂഹം അസാധാരണമാംവിധം ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും ഏറെക്കുറെ വൈരുദ്ധ്യാത്മകവും എന്നാൽ ചരിത്രപരമായി അനിവാര്യവും മാറ്റാനാകാത്തതുമായ ഒരു പുനർനിർമ്മാണമാണ് നടത്തുന്നത്. സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ ജീവിതത്തിൽ - ഇത് സമഗ്രാധിപത്യത്തിൽ നിന്ന് ജനാധിപത്യത്തിലേക്കും സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ - ഭരണ-കമാൻഡ് സിസ്റ്റത്തിൽ നിന്ന് വിപണിയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനമാണ്. സമൂഹത്തിലും സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലും നമ്മുടെ മുഴുവൻ ജീവിതരീതിയിലും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം അവയ്ക്ക് നമ്മിൽ തന്നെ മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. സംഘടനയിലെ ഈ മാറ്റങ്ങൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്. സംഘടന അതിന്റെ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുത്തുന്ന മാനേജർമാരുടെ ലോകത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമാണ്.

ഈ സൃഷ്ടിയിലെ ഗവേഷണ വിഷയം സംഘടനയുടെ സംസ്കാരമാണ്. "സംസ്കാരം" എന്ന പദം പലപ്പോഴും സംഗീതം, പെയിന്റിംഗ്, പുരാതന നാഗരികതകൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ആധുനിക ജീവിതത്തിൽ ഈ പദം കൂടുതൽ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. 1980-കളിൽ, "ആശ്രിതത്വത്തിന്റെ സംസ്കാരം" മുതൽ "പൊതു സംരംഭത്തിന്റെ സംസ്കാരം" വരെയുള്ള സാമ്പത്തിക സാമൂഹിക മേഖലകളിൽ ഒരു പ്രസ്ഥാനം വികസിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ധാരാളം പറയപ്പെട്ടു.

ഈ "സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം ഞങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഞങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ആശയങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയിൽ വീണ്ടും കെട്ടിപ്പടുക്കുകയാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, നിലവിലുള്ള മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയിൽ, ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന രീതികളിൽ, പ്രതിച്ഛായയിൽ സംഘടന തന്നെ. വിവിധ ഓർഗനൈസേഷനുകളുമായി പരിചയമുള്ള ഏതൊരാൾക്കും അവർ അന്തരീക്ഷം, ജോലി ചെയ്യുന്ന രീതികൾ, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അളവ്, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയിൽ വ്യത്യാസമുണ്ടെന്ന് അറിയാം - കൂടാതെ ഈ ഘടകങ്ങളെല്ലാം ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചരിത്രം, അതിന്റെ പാരമ്പര്യം, നിലവിലെ സ്ഥാനം, ഉൽപാദന സാങ്കേതികവിദ്യ മുതലായവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരു റീട്ടെയിൽ സ്റ്റോറിന്റെ സംസ്കാരം ഒരു യന്ത്ര നിർമ്മാണ പ്ലാന്റിന്റെ സംസ്കാരത്തിൽ നിന്നും ഒരു ഫുട്ബോൾ ക്ലബ്ബിന്റെ സംസ്കാരത്തിൽ നിന്നും വ്യത്യസ്തമാണ്. ഈ വ്യത്യാസങ്ങളാണ് ഈ കൃതിയിൽ പരിഗണിക്കേണ്ട വിഷയം. ചില രചയിതാക്കൾ വ്യത്യസ്തമായി നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന "ഓർഗനൈസേഷൻ കൾച്ചർ", "ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ" തുടങ്ങിയ ആശയങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ചുവടെ പരിഗണിക്കും, എന്നിരുന്നാലും, ഈ ലേഖനത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഈ രണ്ട് ആശയങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കാൻ ഞാൻ എന്നെ അനുവദിക്കും.

എന്താണ് സംഘടന

മാനേജർമാരുടെ ലോകത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം ഓർഗനൈസേഷനാണ്, അത് മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിലനിൽപ്പിനെ നിർണ്ണയിക്കുന്ന കാരണമാണ്. ഒരു സംഘടനയായി കണക്കാക്കുന്നതിന് ഒരു ഗ്രൂപ്പ് നിരവധി നിർബന്ധിത ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കണം. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

1. ഈ ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഭാഗമായി സ്വയം കരുതുന്ന കുറഞ്ഞത് രണ്ട് പേരുടെ സാന്നിധ്യം.

2. ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും പൊതുവായി അംഗീകരിക്കുന്ന ഒരു ലക്ഷ്യമെങ്കിലും (അതായത് ആവശ്യമുള്ള അവസാന നില അല്ലെങ്കിൽ ഫലം) ഉണ്ടായിരിക്കുക.

3. എല്ലാവർക്കും അർത്ഥവത്തായ ഒരു ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ മനഃപൂർവം ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം.

ഈ അവശ്യ സവിശേഷതകൾ ഒന്നായി സംയോജിപ്പിച്ച്, നമുക്ക് ഒരു പ്രധാന നിർവചനം ലഭിക്കും:

സംഘടന- ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യമോ ലക്ഷ്യമോ നേടുന്നതിന് ബോധപൂർവം ഏകോപിപ്പിച്ചിട്ടുള്ള ഒരു കൂട്ടം ആളുകൾ.

മുകളിലുള്ള നിർവചനം ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് മാത്രമല്ല, ശരിയാണ് ഔപചാരികമായസംഘടനകൾ. അത് കൂടാതെ അനൗപചാരികമായസംഘടനകൾ, സ്വയമേവ ഉടലെടുക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പുകൾ, എന്നാൽ ആളുകൾ പരസ്പരം ഇടപഴകുന്നത് പതിവായി. വളരെ ചെറിയവ ഒഴികെ എല്ലാ ഔപചാരിക സംഘടനകളിലും അനൗപചാരിക സംഘടനകൾ നിലവിലുണ്ട്. അവർക്ക് നേതാക്കൾ ഇല്ലെങ്കിലും, അനൗപചാരിക സംഘടനകൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്. അങ്ങനെ, ഓർഗനൈസേഷൻ എന്ന വാക്ക് ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഔപചാരിക സംഘടന എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യമെങ്കിലും ഉണ്ടായിരിക്കും, അത് അതിന്റെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും പങ്കിടുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്ന നിർവചനത്തിൽ നിന്ന് ഇത് പിന്തുടരുന്നു. എന്നാൽ ഔപചാരിക മാനേജ്മെന്റ് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഒരേയൊരു ലക്ഷ്യമുള്ള സംഘടനകളുമായി ഇടപെടുകയുള്ളൂ. മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് സങ്കീർണ്ണമായ സംഘടനകളുടെ മാനേജ്മെന്റാണ്. സങ്കീർണ്ണമായ സംഘടനകൾക്ക് ഒരു സെറ്റ് ഉണ്ട് പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു ലക്ഷ്യങ്ങൾ .

ഒരു ലളിതമായ ഉദാഹരണം: മക്‌ഡൊണാൾഡ് 7,000-ലധികം സ്വയം-സുസ്ഥിര ബിസിനസ്സുകളുടെ ഒരു സ്ഥാപനമാണ്, തിരശ്ശീലയ്ക്ക് പിന്നിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ധാരാളം ഓർഗനൈസേഷനുകൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, സ്റ്റോറുകളും ഷോപ്പുകളും നിർമ്മിക്കുന്നു, പരസ്യം ചെയ്യൽ, ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വാങ്ങൽ, പുതിയ തരം ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കൽ. ഗുണനിലവാര നിയന്ത്രണം നടപ്പിലാക്കുന്നു. ഓരോ മക്ഡൊണാൾഡിന്റെ സ്ഥാപനത്തിനും അതിന്റേതായ വിൽപ്പനയും ലാഭ പദ്ധതികളും ഉണ്ട്. ഓരോ അനുബന്ധ യൂണിറ്റിനും അതിന്റേതായ ലക്ഷ്യങ്ങളുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, മത്സര വിലയ്ക്ക് ബീഫ് വാങ്ങുക. ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പരസ്പരബന്ധിതവും പരസ്പരാശ്രിതവുമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു റെസ്റ്റോറന്റിന് അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാനും ആസൂത്രിതമായ ലാഭം നേടാനും കഴിയും, ശരിയായ വിലയ്ക്ക് മതിയായ ബണ്ണുകൾ നൽകിക്കൊണ്ട് വാങ്ങൽ വകുപ്പ് അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടിയാൽ മാത്രമേ, മാർക്കറ്റിംഗ് വകുപ്പ് ഉപഭോക്താക്കളുടെ മതിയായ ഒഴുക്ക് നൽകുകയാണെങ്കിൽ, സാങ്കേതിക വിദഗ്ധർ കാര്യക്ഷമമായി ഒരു വഴി കണ്ടെത്തും. തയ്യാറാക്കുകയും. തുടങ്ങിയവ. മക്‌ഡൊണാൾഡിനെ ലോകത്തിലെ ഏറ്റവും വലിയ സംരംഭമായി മാറാൻ അനുവദിച്ച പ്രധാന കാരണം, മുകളിൽ പറഞ്ഞ എല്ലാ ലക്ഷ്യങ്ങളും കൈവരിക്കാൻ മാത്രമല്ല, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ചെലവിൽ അവയെ ഫലപ്രദമായി പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിക്കാനും കമ്പനി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്.

"സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം

കഴിഞ്ഞ കുറച്ച് വർഷങ്ങളായി, കഴിഞ്ഞ അമ്പത് വർഷമായി, സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ, പ്രത്യേകിച്ച് വലിയ സംഘടനകളിലെ സംസ്കാരം, സൈദ്ധാന്തികരുടെയും ഗവേഷകരുടെയും ശ്രദ്ധ കൂടുതൽ ആകർഷിച്ചു. വാസ്‌തവത്തിൽ, സംഘടനയിലെ സാംസ്‌കാരിക അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ സവിശേഷത എന്താണെന്ന് ആയിരക്കണക്കിന് ആളുകൾക്ക് അറിയാവുന്ന ഒരു കാലത്താണ് നാം ജീവിക്കുന്നത്.

സംസ്കാരത്തിന് നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. "വ്യക്തിത്വം" അല്ലെങ്കിൽ "ആശയവിനിമയം" പോലുള്ള ആശയങ്ങൾ സംസ്കാരത്തെ നിർവചിക്കുന്നതിൽ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒന്നിനോട് അടുക്കുന്നതായി നമുക്ക് അവബോധപൂർവ്വം തോന്നുന്നു, എന്നാൽ ഈ "എന്തെങ്കിലും" വളരെ അവ്യക്തമാണ്, അതിന്റെ നിർവചനങ്ങൾ ഒരു കാലിഡോസ്കോപ്പിലെ ചിത്രങ്ങൾ പോലെയാണ്. സംസ്കാരത്തിന്റെ കൂടുതൽ നിർവചനങ്ങൾ, ഓരോ പുതിയ എഴുത്തുകാരനും അവരുടേതായ പതിപ്പുമായി വരുന്നു.

ഈ വിഷയത്തിൽ A.N. സാങ്കോവ്സ്കിയുടെ പ്രതിഫലനങ്ങൾ ഇതാ: "സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്നത് സ്വാഭാവിക ഭാഷയിലൂടെയും മറ്റും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ഒരു സെമാന്റിക് സംവിധാനമാണ്. പ്രതീകാത്മക മാർഗങ്ങൾഅവ പ്രാതിനിധ്യം, നിർദ്ദേശം, സ്വാധീനം എന്നിവ നിർവഹിക്കുകയും ഒരു സാംസ്കാരിക ഇടവും ഒരു പ്രത്യേക യാഥാർത്ഥ്യബോധവും സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്നത് സ്വാഭാവിക ഭാഷയിലൂടെയും മറ്റ് പ്രതീകാത്മക മാർഗങ്ങളിലൂടെയും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന, പ്രാതിനിധ്യം, നിർദ്ദേശം, സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുകയും ഒരു സാംസ്കാരിക ഇടവും ഒരു പ്രത്യേക യാഥാർത്ഥ്യബോധവും സൃഷ്ടിക്കാൻ പ്രാപ്തവുമാണ്. വ്യക്തിഗതമായി വാങ്ങൽ കൂടാതെ വ്യക്തിപരമായ അനുഭവം, ജീവനക്കാർ അവരുടെ സെമാന്റിക് സിസ്റ്റങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും പരിപാലിക്കുകയും മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു, അത് വിവിധ പ്രതിഭാസങ്ങളോടുള്ള അവരുടെ മനോഭാവത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യം, ആസൂത്രണം, പ്രചോദനാത്മക നയം, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, തൊഴിൽ നിലവാരം മുതലായവ. അത്തരം കോർഡിനേറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ വ്യക്തമല്ല, മാത്രമല്ല പ്രഖ്യാപിത ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി അപൂർവ്വമായി പൂർണ്ണമായും യോജിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മിക്കപ്പോഴും അവർ ഔപചാരികമായ ആവശ്യകതകളേക്കാളും നിയമങ്ങളേക്കാളും വലിയ അളവിൽ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും അംഗം ചെയ്യുന്നത് പ്രധാനമായും ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവന്റെ ആശയങ്ങളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനമാണ്. അങ്ങേയറ്റത്തെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഈ കോർഡിനേറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കെതിരെ പ്രവർത്തിക്കുകയും തൊഴിലാളികളുടെ പെരുമാറ്റപരവും വൈജ്ഞാനികവുമായ കഴിവുകളുടെ പരിധി വിപുലീകരിക്കുകയോ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി കുറയ്ക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം കോർഡിനേറ്റുകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക സംവിധാനത്തെ നിർവചിക്കുന്നു, അത് ഓർഗനൈസേഷൻ ഈ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും അല്ലാതെയല്ലെന്നും വിശദീകരിക്കുന്നു. സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യവുമായി വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളെ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് സുഗമമാക്കാനാകും സാംസ്കാരിക ഇടം, എല്ലാ ജീവനക്കാരും പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പെരുമാറ്റ മാതൃകകളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥ, ഭൂമിശാസ്ത്രപരമോ സാമൂഹികമോ ആയ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ജീവിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും ആളുകളെ സഹായിക്കുന്ന സാമൂഹിക അനുഭവം പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് സംസ്കാരം. തീർച്ചയായും, നേടിയതും കടമെടുത്തതുമായ സാമൂഹിക അനുഭവം പുനർനിർമ്മിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും സ്ഥാപനത്തിന് പ്രസക്തമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അടുത്ത കാലം വരെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണ പ്രക്രിയകൾ സംഘടനാ ശക്തിയുടെയോ ഗവേഷകരുടെയോ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കാതെ സ്വയമേവ മുന്നോട്ട് പോയി.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ആഗോള മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും മാത്രമല്ല, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിലവിലെ നിയന്ത്രണങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം, ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപം, വിപണിയിലോ സമൂഹത്തിലോ ഉള്ള സ്ഥാനം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് ഇതിന് അതിന്റേതായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഈ സന്ദർഭത്തിൽ, ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്, സംരംഭക, ഓർഗാനിക്, മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരങ്ങളുടെ അസ്തിത്വത്തെക്കുറിച്ചും ചില പ്രവർത്തന മേഖലകളിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചും നമുക്ക് സംസാരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ക്ലയന്റുകൾ, സ്റ്റാഫ് തുടങ്ങിയവരുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന IBM കോർപ്പറേഷന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങളിൽ വളരെ വ്യക്തമായി പ്രകടമാണ്:

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പരമാവധി ശക്തികൾ (പവർ) കൈമാറുന്നു. അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പൂർണ്ണ ഉത്തരവാദിത്തം അവർ വഹിക്കുന്നു;

തികച്ചും സ്വതന്ത്രവും സ്വതന്ത്രവുമായ മാനസികാവസ്ഥയുള്ള ഉയർന്ന ക്ലാസ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പങ്കാളിത്തം;

അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണത്തിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ വിശ്വാസത്തിന്റെയും പിന്തുണയുടെയും മുൻഗണനയുടെ ഭരണനിർവഹണത്തിലൂടെ സൃഷ്ടിക്കൽ;

സെല്ലുകളായി വിഭജിക്കുക, ഓരോന്നിന്റെയും പ്രവർത്തനം ഒരു വ്യക്തിക്ക് സ്വയംഭരണാധികാരത്തോടെ നൽകാം;

സ്ഥിരമായ ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു;

പതിവ് സർവേകൾ;

വ്യക്തിഗത പ്രകടന സൂചകങ്ങളെയും സ്ഥാപനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ;

സാമ്പത്തിക മാന്ദ്യത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽപ്പോലും, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിലനിർത്താൻ ഓർഗനൈസേഷൻ എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും നടത്തുന്ന തൊഴിലുറപ്പ് നയം നടപ്പിലാക്കുന്നു;

പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത സംരംഭത്തിന്റെ ഉത്തേജനം പൊതുവായ ജോലികൾസ്ഥാപനത്തിലെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളുടെ സ്ഥിരതയും;

മാനേജർമാരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് കമ്പനിയിലെ ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനിൽ വിശ്വസിക്കുക;

പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള കൂട്ടായ രീതികളുടെ വികസനം;

കരിയർ പ്ലാനിംഗ്, അതിൽ പുതിയതോ ഒഴിവുള്ളതോ ആയ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് മാനേജർമാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരിൽ നിന്നാണ്;

ജീവനക്കാർക്ക് വിപുലമായ സാമൂഹിക സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വാഹകരാണ് ആളുകൾ. എന്നിരുന്നാലും, നന്നായി സ്ഥാപിതമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, അത് ആളുകളിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ആട്രിബ്യൂട്ടായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഒരു ഭാഗം ജീവനക്കാരിൽ സജീവമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, അവരുടെ പെരുമാറ്റം മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും മൂല്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി പരിഷ്ക്കരിക്കുന്നു. അത് അതിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു.

P.B. Weill-ന്റെ ധാരണയിലെ സംസ്കാരത്തിന്റെ പതിപ്പ് ഇതാ: "സംസ്കാരം എന്നത് ബന്ധങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പുരാവസ്തുക്കളുടെയും ഒരു സംവിധാനമാണ്, അത് കാലത്തിന്റെ പരീക്ഷണമായി നിലകൊള്ളുകയും ഒരു നിശ്ചിത സാംസ്കാരിക സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് തികച്ചും സവിശേഷമായ ഒരു പൊതു മനഃശാസ്ത്രം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു."

തനതായ പൊതു മനഃശാസ്ത്രം (UOP) ഇവിടെ പ്രത്യേകിച്ചും പ്രധാനമാണ്. വിവിധ ബന്ധങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സംസ്കാരത്തിന്റെ പുരാവസ്തുക്കൾ എന്നിവയ്ക്ക് അർത്ഥം നൽകുന്നത് അവളാണ്, കൂടാതെ വസ്തുനിഷ്ഠമായി സമാനമായ ബന്ധങ്ങൾക്ക് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ അർത്ഥങ്ങളുണ്ടെന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് വിവിധ SOP- കൾ നയിക്കും. OOP വഴി, ഒരേ സംസ്കാരത്തിൽ പെട്ട ആളുകളെ ഞങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു - അവരെയെല്ലാം ഒന്നിപ്പിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് ഞങ്ങൾ കാണുന്നു, എന്നിരുന്നാലും ഈ ആളുകൾ അത് ശ്രദ്ധിക്കില്ല. സംസ്കാരങ്ങൾക്ക് അവരുടേതായ "അതുല്യമായ സവിശേഷതകൾ" ഇല്ലായിരുന്നുവെങ്കിൽ, വ്യത്യസ്ത സംസ്കാരങ്ങൾക്കിടയിൽ അതിരുകൾ വരയ്ക്കാൻ നമുക്ക് കഴിയില്ല. സംസ്കാരം മനസ്സിന്റെ ആഴങ്ങളിലേക്ക് പോകുന്നു, അല്ലാത്തപക്ഷം അത് സംസ്കാരമല്ല. ഈ സംസ്കാരത്തിൽ അംഗങ്ങളല്ലാത്തവരേക്കാൾ പരസ്പരം അടുപ്പമുള്ളവരാണെന്ന് ഒരേ സംസ്കാരത്തിലുള്ള അംഗങ്ങൾക്ക് തോന്നാൻ അനുവദിക്കുന്നത് മനഃശാസ്ത്രപരമായ സമൂഹമാണ്.

M.Kh. Meskon നൽകുന്ന സംസ്കാരം എന്ന ആശയം കൂടി നൽകാം: "ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ അന്തരീക്ഷത്തെ അല്ലെങ്കിൽ കാലാവസ്ഥയെ അതിന്റെ സംസ്കാരം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. സംസ്കാരം ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ നിലവിലുള്ള ആചാരങ്ങളെയും ആചാരങ്ങളെയും പ്രതിഫലനങ്ങളെയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു."

ചില തരത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരെ ആകർഷിക്കാനും ചില തരത്തിലുള്ള പെരുമാറ്റങ്ങളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും മാനേജ്മെന്റ് ഈ സംസ്കാരം ഉപയോഗിക്കുന്നു. സംസ്കാരം, രൂപത്തിന്റെ ചിത്രം കമ്പനിയുടെ പ്രശസ്തി ശക്തിപ്പെടുത്തുകയോ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നു. ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ സ്ഥാപനത്തിന് നല്ല ട്രാക്ക് റെക്കോർഡ് ഉണ്ടോ? ഈ കമ്പനി വ്യവസായത്തിലെ മറ്റുള്ളവരുമായി എങ്ങനെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു? ഇത് നല്ല ആളുകളെ ആകർഷിക്കുന്നുണ്ടോ? ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരവും പ്രതിച്ഛായയും എത്രത്തോളം വിജയകരമാണെന്ന് കാണിക്കും.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തോടുള്ള വിശകലന സമീപനം

സംസ്കാരത്തിൽ നാം എത്രത്തോളം അർത്ഥം കണ്ടെത്തുന്നുവോ അത്രയധികം നാം മനസ്സിലാക്കുന്നു, സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം നമ്മെയും പരസ്പരം ബോധവാന്മാരാകാൻ സഹായിക്കുക എന്നതാണ്. കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ അമൂർത്തമായ ആശയമല്ല ഇതിൽ നമ്മെ സഹായിക്കുന്നത്, മറിച്ച് സംസ്കാരത്തെ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന എല്ലാ മൂർത്തമായ "ബന്ധങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും പുരാവസ്തുക്കളും" ആണ്. നമ്മുടെ ജീവിത പ്രക്രിയയിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ പരിചിതമായ പ്രകടനങ്ങളെല്ലാം അനന്തമായ കോമ്പിനേഷനുകളും ഗ്രൂപ്പുകളും ഉണ്ടാക്കുന്നു. ഏറ്റവും സാധാരണമായ ദൈനംദിന പ്രകടനങ്ങൾ നമ്മുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ നിലവിലുണ്ട്, ഇത് നമ്മെ ചങ്ങലയടിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നതുവരെ ഞങ്ങൾ ഇത് ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, മറ്റ് രാജ്യങ്ങളിലേക്ക് യാത്ര ചെയ്യുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ നമ്മുടെ സ്വന്തം രാജ്യത്ത് ഗ്രൂപ്പുകളുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ. ഞങ്ങളുടേതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ OOP ഉള്ള ആളുകളുടെ. ഒരു സമൂഹത്തിനുള്ളിലെ അത്തരം ഗ്രൂപ്പുകൾ - തൊഴിലുകൾ, ഹോബികൾ, രാഷ്ട്രീയ ഗ്രൂപ്പുകൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഗ്രൂപ്പുകൾ - വ്യത്യസ്ത ദേശീയ സംസ്കാരങ്ങളെപ്പോലെ ശക്തമായി വേർതിരിക്കാനാകും. ഓരോ സ്ഥാപനത്തിനും സ്വന്തം സംസ്കാരത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കാനും കഴിയും. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിലെല്ലാം, വ്യത്യസ്തമായ SPD ഉള്ള ഏതെങ്കിലും ഒരു കൂട്ടം ആളുകളുടെ സംസ്കാരവും നമ്മുടെ സ്വന്തം കാഴ്ചപ്പാട് സംസ്കാരവും തമ്മിൽ മൂർച്ചയുള്ള വ്യത്യാസം അനുഭവപ്പെടുന്നു.

ഒരു കൂട്ടം നേതാക്കൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, അവരെ നയിക്കുന്നത് അവരുടെ സ്വന്തം ഒഒപിയും ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ സ്വീകരിച്ചിട്ടുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുമാണ്. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, നേതാക്കളെ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാനും അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷനെ നിയന്ത്രിക്കാനും സഹായിക്കുന്ന എല്ലാത്തിനെയും വെട്ടിമുറിക്കുന്ന വിശാലമായ മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അവർ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. കൂടാതെ, അവർ വിദ്യാസമ്പന്നരായ ക്ലാസുകളുടെ വിശാലമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നു, അതിൽ നമ്മൾ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുടെ യുക്തിസഹമായ വിശകലനം എന്ന ആശയം ഉൾപ്പെടുന്നു; ചില വിഷയങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കേണ്ട ചിന്തയുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളും പദാവലിയും നിർണ്ണയിക്കുക; മൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുക. സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സംസാരം കൂടുതൽ വിശാലമായ ഒരു ദേശീയ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു, അത് ഞങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനുകളെ പരമാവധി കാര്യക്ഷമതയോടെ നയിക്കാനും നിയന്ത്രിക്കാനും ഞങ്ങൾക്ക് ബാധ്യതയുണ്ടെന്ന് പറയുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും ഇപ്പോൾ, ആഗോള മത്സരത്തിന്റെ കാലത്ത്. തീർച്ചയായും, ഇത് നമ്മൾ ആരുടെ സ്വാധീനത്തിലുള്ള സംസ്കാരങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, ഇതെല്ലാം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളുടെ ചർച്ചയ്ക്ക് അർത്ഥം നൽകുന്നു, അതിന്റെ യുക്തിബോധം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

സംഘടനയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള നേതാവിന്റെ ആശയങ്ങൾ ചില സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും സ്വാധീനത്തിലാണ് രൂപപ്പെട്ടത് എന്നത് മറക്കാതിരിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിനായുള്ള അവരുടെ പദ്ധതികളെക്കുറിച്ച് ഒരു നേതാവിന് ആശയവിനിമയം നടത്താൻ കഴിയുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളും സംസ്കാരം തന്നെ ശക്തമായി സ്വാധീനിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്‌കാരത്തിൽ മാറ്റം വരേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് നിസ്സാരമായി സംസാരിക്കുമ്പോൾ നമുക്ക് നിരന്തരം നഷ്ടപ്പെടുന്ന ഒരു പോയിന്റാണിത്.

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം എന്തായിരിക്കണമെന്ന് മേശയിലിരുന്ന് വൃത്തിയുള്ള സ്ലേറ്റിൽ ചിത്രീകരിക്കുക അസാധ്യമാണ്. ഒരു നിശ്ചിത സാംസ്കാരിക ഗ്രൂപ്പിൽ അംഗമല്ലാത്തവർ പോലും സ്വന്തം സംസ്കാരത്തിന്റെ കണ്ണടയിലൂടെ ലോകത്തെ നോക്കുകയും അതനുസരിച്ച് സംഘടനയിൽ അവർക്ക് കാണാൻ കഴിയുന്നതും അവർക്ക് സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന മാറ്റങ്ങളും കാണുകയും ചെയ്യുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, അത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും പെരുമാറ്റത്തിലും അതിന്റെ ഒപിഡിയിലും മാറ്റം വരുത്തുമെന്ന് ഒരാൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

ശരിയാണ്, സാധാരണയായി നേതൃത്വ ഗ്രൂപ്പുകൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഇത് അവരെ വ്യക്തിപരമായി ബാധിക്കുമെന്നാണ്, എന്നാൽ തങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവർ അർത്ഥമാക്കുന്നത് "കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൂടുതൽ അധികാരം നൽകുക", "നൂതനതകളിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുക" തുടങ്ങിയ പൊതുവായ പദങ്ങൾ മാത്രമാണ്. ഈ മാറ്റങ്ങൾ വ്യവസ്ഥാപിത മാറ്റങ്ങളായി നേതാക്കൾ ഉദ്ദേശിക്കുന്നില്ല, തീർച്ചയായും, അവർ അവരുടെ സ്വന്തം BOP-കളുമായുള്ള ഏതെങ്കിലും ഇടപെടലിനെ തടയുന്നു. ചില സമയങ്ങളിൽ കൺസൾട്ടന്റുമാരോ ബാഹ്യ നിരീക്ഷകരോ ഒരു നിശ്ചിത ഭരണ സംവിധാനത്തിൽ SPD മാറ്റേണ്ടതുണ്ടെന്ന് നിഗമനം ചെയ്തേക്കാം. എന്നാൽ മനസ്സിലാക്കുക എന്നത് ഒരു കാര്യമാണ്, എന്നാൽ അത്തരം ഉപദേശം നൽകുന്നത് മറ്റൊന്നാണ്. ഇന്ന് വളരെ കുറച്ച് കൺസൾട്ടന്റുകൾക്ക് അതിനുള്ള കഴിവും ധൈര്യവും ഉണ്ട്.

ഇനിപ്പറയുന്ന ചക്രങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്ന ഫ്രെയിമുകൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം:

1) ഞങ്ങൾക്ക് ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു;

2) അവയിൽ നിന്ന് നമ്മെ ആകർഷിക്കുന്നവ തിരഞ്ഞെടുക്കാം;

3) അതിനു ശേഷം നമ്മൾ ചെയ്യുന്നത് മറ്റുള്ളവർക്ക് മനസ്സിലാകും എന്ന ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അതും

4) തന്നിരിക്കുന്ന സംസ്കാരം ഒരു നിശ്ചിത സ്വഭാവരീതികൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു

5) ഈ മറ്റുള്ളവർക്ക് നമുക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ കഴിയും

6) എന്താണ് വ്യക്തമാകുക കൂടാതെ

7) ഇതേ സംസ്കാരം നമുക്ക് പുതിയ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യും ...

ഇത് പോലെയുള്ള സൈക്കിളുകൾ എല്ലാ അവസരങ്ങളിലും സംസ്കാരത്തിനുള്ളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു - ഉച്ചഭക്ഷണം എങ്ങനെ ഓർഡർ ചെയ്യണം, പ്രിയപ്പെട്ട ഒരാളോട് എങ്ങനെ പ്രൊപ്പോസ് ചെയ്യണം, ഒരു ടാക്സി എങ്ങനെ നേടാം, എങ്ങനെ ഒരു പുസ്തകം എഴുതണം എന്ന് അവർ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഓരോ ദിവസവും നൂറുകണക്കിന് ഈ സൈക്കിളുകൾ പുനർനിർമ്മിക്കാൻ ഒരു മടിയും കൂടാതെ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുക എന്നതാണ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സാരം. എന്നാൽ ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന പരിതസ്ഥിതിയിൽ, സ്ഥിരതയില്ലാത്ത, ഉടനടി ഇല്ലാത്ത, ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രക്രിയകൾ കൂടുതൽ കൂടുതൽ ശിഥിലമായിത്തീരുന്ന "നടത്തത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾ" കൂടുതൽ കൂടുതൽ ഉണ്ട്. ഇത് എത്രയും വേഗം സംഭവിക്കുന്നുവോ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ എന്ത് നടപടിയാണ് ഉചിതമെന്നും ഞങ്ങൾ ബന്ധപ്പെടുന്ന ആളുകൾ അതിനോട് എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കുമെന്നും കണ്ടെത്തുന്നത് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഈ സാഹചര്യങ്ങൾ പഠിക്കുമ്പോൾ, ഞങ്ങൾ സൈദ്ധാന്തികവും ഗവേഷണപരവുമായ സാഹിത്യം ഉപയോഗിക്കുന്നു - നൂറുകണക്കിന് ടൺ ആശയങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും. ഈ സാഹചര്യങ്ങൾ പഠിക്കുമ്പോൾ, കാര്യങ്ങൾ ചിന്തിക്കാൻ ഞങ്ങളെ സഹായിക്കുന്ന എല്ലാത്തരം വിദഗ്ധരുടെയും സേവനങ്ങൾ ഞങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഏറ്റവും മികച്ചത്, അത്തരം പഠനത്തെ "ആസൂത്രണം", "ചിന്ത" എന്ന് വിളിക്കാം. ഏറ്റവും മോശം - "ആസക്തികൾ". "ആസൂത്രണം", "ആസക്തികൾ" എന്നിവയ്ക്കിടയിൽ വളരെ നേർത്ത ഒരു രേഖയുണ്ട്, അത് വളരെ നേർത്തതാണ്, ഒരു ആധുനിക നേതാവിന് അത് ശ്രദ്ധിക്കാതെ പോലും മറികടക്കാൻ കഴിയും. രണ്ട് ആശയങ്ങളും തമ്മിലുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസം, ലക്ഷ്യങ്ങളുമായും ലക്ഷ്യങ്ങളുമായും അടുത്ത ബന്ധത്തിലാണ് ആസൂത്രണം നടത്തുന്നത്, അതിന്റെ മൂല്യം നന്നായി മനസ്സിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ ആസക്തി അതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശകലന രൂപങ്ങളുടെ വിജയമാണ്. ഒരു ഭ്രാന്തമായ ആശയം നിങ്ങളെ വീണ്ടും വീണ്ടും "സർക്കിളുകളിൽ" പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. അഭിനിവേശത്തിനൊപ്പം അതിന്റെ കൂട്ടാളി വരുന്നു - "നിർബന്ധം". ആദ്യത്തേത് ചിന്തയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തേത് പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. നിർബന്ധം എന്നത് പ്രവർത്തനത്തിലേക്കുള്ള ഒരു സ്ഥിരമായ തിരിച്ചുവരവാണ്, ഇതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം ബാഹ്യ ലോകത്ത് ഒരു പ്രത്യേക ജോലി നിർവഹിക്കുകയല്ല, മറിച്ച് ആന്തരിക ലോകത്തെ ശാന്തമാക്കുക എന്നതാണ്. എല്ലാ സംഘടനകളിലും ഒരു പ്രത്യേക നേതൃത്വ ശൈലി ആവശ്യമായ പ്രതിസന്ധി സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്. എന്നാൽ സാഹചര്യം ഒരു പ്രതിസന്ധിയാണെന്ന മട്ടിൽ നിരവധി പ്രശ്‌നങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രത്യേക ശൈലിയിലുള്ള നേതൃത്വത്തെ നമ്മൾ അഭിമുഖീകരിക്കുമ്പോൾ, നേതൃത്വത്തിന്റെ ഈ അർത്ഥത്തിൽ ബലപ്രയോഗം വാഴുന്നു, ആസൂത്രണവും തീരുമാനങ്ങളെടുക്കലും പശ്ചാത്തലത്തിലേക്ക് മങ്ങുന്നു എന്നാണ്.

ചുരുക്കത്തിൽ, നിലവിലെ സംസ്കാരം ചിന്തിക്കാതെ ഉപയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന എല്ലാ പെരുമാറ്റങ്ങളും പെരുമാറ്റ ചക്രങ്ങളും, ഞങ്ങൾ കുറച്ചുകൂടി പ്രയോഗിക്കാൻ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, കാരണം ലോകത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ വളരെ വേഗത്തിൽ സംഭവിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തെ നേരിടാൻ, ഞങ്ങൾ ബൗദ്ധിക വിശകലനം പോലെയുള്ള ഒന്ന് ഉപയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു, പക്ഷേ അത് ഒരു സർക്കിളിൽ ചലനത്തിന് ഇടയാക്കും.

ഈ ആശയം കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ വിശകലനം ചെയ്യാനും സംസ്കാരം എന്ന ആശയം പ്രായോഗികമായി ഉപയോഗിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കാനും സഹായിക്കുന്ന ഒരു മാതൃക ഇപ്പോൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം. പ്രൊഫസർ ചാൾസ് ഹാൻഡിയാണ് ഈ മാതൃക വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത്. റോജർ ഹാരിസൺ നിർവചിച്ച സംസ്കാരത്തിന്റെ നാല് "പ്രത്യയശാസ്ത്രങ്ങൾ" അവൾ വേർതിരിക്കുന്നു: അധികാരങ്ങൾ, റോളുകൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിത്വങ്ങൾ.

ഈ സമീപനം മാനേജ്മെന്റിന്റെ മുൻ സിദ്ധാന്തങ്ങളുടെ പോരായ്മ തിരിച്ചറിയുന്നു, എല്ലാവർക്കും ഒരു സാർവത്രിക പ്രതിവിധി തേടി, അവർ ഒരു പൊതു സംഘടനാ സംസ്കാരം നിർവചിക്കാൻ ശ്രമിച്ചു, അതായത്. നയിക്കാനുള്ള "ഒരു മികച്ച മാർഗം" അല്ലെങ്കിൽ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും ബാധകമായ സാർവത്രിക തത്വങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം.

നമ്മുടെ മാതൃക, ശക്തി സംസ്‌കാരം, റോളുകൾ, ചുമതലകൾ, വ്യക്തിത്വങ്ങൾ എന്നിവയിലെ സാധ്യമായ നാല് സംസ്കാരങ്ങളിൽ ഓരോന്നും നോക്കാം, കൂടാതെ വിവിധ സംഘടനകളെ മാനുഷിക സംസ്കാരങ്ങളിലേക്കും ഘടനകളിലേക്കും തരംതിരിക്കാൻ അവ എങ്ങനെ സഹായിക്കുന്നുവെന്ന് നോക്കാം.

അധികാര സംസ്കാരം. അധികാര സംസ്കാരങ്ങളുടെ ഒരു ഉദാഹരണം ചെറുകിട സംരംഭക സംഘടനകളിൽ, സ്വത്ത്, വ്യാപാരം, ധനകാര്യം എന്നിവയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ പലപ്പോഴും കാണാം. അത്തരമൊരു ഘടന ഒരു വെബ് ആയി മികച്ച രീതിയിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഇത് ശക്തിയുടെ കേന്ദ്ര ഉറവിടത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, ശക്തി കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്ന് വരുന്നു, കേന്ദ്ര തരംഗങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ വ്യാപിക്കുന്നു. ചില നിയമങ്ങളും സാങ്കേതിക വിദ്യകളും ഒരു ചെറിയ ബ്യൂറോക്രസിയും കണക്കിലെടുത്ത് ഈ ആവശ്യത്തിനായി തിരഞ്ഞെടുത്ത വ്യക്തികൾ മുഖേനയാണ് നിയന്ത്രണം കേന്ദ്രീകൃതമായി നടപ്പിലാക്കുന്നത്; പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നത്, മിക്കവാറും, സ്വാധീനങ്ങളുടെ സന്തുലിതാവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്, അല്ലാതെ നടപടിക്രമപരമോ ഭാഗികമായോ ലോജിക്കൽ അടിസ്ഥാനത്തിലല്ല. ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്‌കാരമുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഇവന്റുകളോട് പെട്ടെന്ന് പ്രതികരിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ കേന്ദ്രത്തിൽ നിന്നുള്ള ആളുകളുടെ തീരുമാനത്തെ വളരെയധികം ആശ്രയിക്കുന്നു. രാഷ്ട്രീയ ചായ്‌വുള്ള, അധികാര കേന്ദ്രീകൃത, അപകടസാധ്യതയില്ലാത്ത, സുരക്ഷയ്ക്ക് ഉയർന്ന മൂല്യം നൽകാത്ത ആളുകളെ ആകർഷിക്കാൻ അവർ ശ്രമിക്കും. വിഭവങ്ങളുടെ ശക്തിയാണ് ഈ സംസ്കാരത്തിലെ ശക്തിയുടെ അടിസ്ഥാനം, വ്യക്തിഗത ശക്തിയുടെ ചില ഘടകങ്ങൾ കേന്ദ്രത്തിൽ ഉണ്ട്. പവർ കൾച്ചറുകൾക്ക് വലിപ്പം ഒരു പ്രശ്നമാണ്: വളരെയധികം പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് ചേർക്കുന്നതും നിയന്ത്രണം നിലനിർത്തുന്നതും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അത്തരം സംഘടനകൾ സാമ്പത്തിക നിയന്ത്രണം നിലനിർത്തിക്കൊണ്ടുതന്നെ കൂടുതൽ സ്വാതന്ത്ര്യത്തോടെ സംഘടനകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ വിജയിക്കുന്നു.

ഈ സംസ്കാരങ്ങൾ വ്യക്തികളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കൗൺസിലുകളല്ല. ടാസ്ക്കുകളുടെ പ്രകടനം ഫലങ്ങളാൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ മാർഗങ്ങൾ സഹിക്കപ്പെടുന്നു. അവർ ക്രൂരരും മുഷിഞ്ഞവരുമാകാം, അവരുടെ വിജയത്തിന് താഴ്ന്ന മനോവീര്യവും വലിയ പ്രക്ഷോഭങ്ങളും ഉണ്ടാകാം. ഈ സംസ്കാരങ്ങൾ ഫലപ്രദമാകുന്നത്ര മോശമായേക്കാം.

അധികാര സംസ്കാരവുമായി നന്നായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അധികാരത്തിലേക്ക് (ശക്തി) ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം, രാഷ്ട്രീയത്തിൽ താൽപ്പര്യമുള്ളവനായിരിക്കണം, സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ റിസ്ക് എടുക്കാൻ ഭയപ്പെടരുത്. അവൻ തന്നിൽ തന്നെ ആത്മവിശ്വാസമുള്ളവനായിരിക്കണം, അല്ലാതെ മറ്റ് ടീം അംഗങ്ങളിലല്ല, ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം, കഠിനമായ മത്സരത്തെ നേരിടാൻ തക്ക തടിച്ച തൊലിയുള്ളവനായിരിക്കണം. ചുരുക്കിപ്പറഞ്ഞാൽ, സ്വസ്ഥജീവിതം ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന ഒരു മാനേജരുടെ സംസ്കാരമല്ല ഇത്.

റോൾ സംസ്കാരം. ഒരു ക്ഷേത്രമായി പ്രതിനിധീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ക്ലാസിക്കൽ, കർശനമായി ആസൂത്രണം ചെയ്ത സംഘടനയാണ് (ബ്യൂറോക്രസി എന്നറിയപ്പെടുന്നത്) റോൾ കൾച്ചറിന്റെ സാരാംശം. സാമ്പത്തിക വകുപ്പും പോലുള്ള കർശനമായ പ്രവർത്തനപരവും പ്രത്യേകവുമായ മേഖലകളാൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ സവിശേഷതയുണ്ട്

ട്രേഡിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് (അതിന്റെ നിരകൾ), മുകളിൽ നിന്നുള്ള മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഇടുങ്ങിയ ലിങ്ക് ഉപയോഗിച്ച് ഏകോപിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. ഔപചാരികവൽക്കരണത്തിന്റെയും സ്റ്റാൻഡേർഡൈസേഷന്റെയും അളവ് ഉയർന്നതാണ്; ജോലിയുടെയും അധികാരത്തിന്റെയും വിഭജനം, ആശയവിനിമയ രീതികൾ, പ്രവർത്തന മേഖലകൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ചില നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തന മേഖലകളുടെ പ്രവർത്തനവും അവയുടെ ഇടപെടലും നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു റോൾ സംസ്കാരത്തിൽ, അധികാരത്തിന്റെ പ്രധാന ഉറവിടം സ്ഥാനത്തിന്റെ ശക്തിയാണ്. ഒരു റോൾ നിറയ്ക്കാൻ വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, വ്യക്തിപരമായ ശക്തിയെ നിരാകരിക്കുന്നു, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ശക്തി അതിന്റെ ശരിയായ സ്ഥലത്ത് മാത്രം വിലമതിക്കുന്നു. സ്വാധീനം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും ആണ്. ഈ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി ജോലിയുടെയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെയും യുക്തിസഹമായ വിതരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അല്ലാതെ വ്യക്തികളെയല്ല. പ്രവചിക്കാവുന്നതും നിയന്ത്രിക്കാവുന്നതുമായ ഒരു സുസ്ഥിരമായ വിപണിയിൽ, ഉൽപന്നത്തിന്റെ "ജീവിതം" ദൈർഘ്യമേറിയതും സുസ്ഥിരമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ഈ തരത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. തിരിച്ചും, റോൾ കൾച്ചർ മാറ്റങ്ങളോട് മോശമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, മാറ്റങ്ങളുടെ ആവശ്യകത മോശമായി "ഗ്രഹിക്കുകയും" അവയോട് സാവധാനം പ്രതികരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റിയേക്കാൾ ഉൽപ്പാദന സ്ഥിരതയ്ക്ക് പ്രാധാന്യം ഉള്ളിടത്ത് അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ ഉൽപ്പന്ന ആമുഖങ്ങളെക്കാളും മെയിന്റനൻസ് ചെലവുകളേക്കാളും സാങ്കേതിക വൈദഗ്ധ്യവും സ്പെഷ്യലൈസേഷന്റെ ആഴവും പ്രാധാന്യമുള്ളിടത്ത് റോൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഓർഗനൈസേഷൻ കണ്ടെത്തുന്നു.

ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഒരു റോൾ കൾച്ചർ സുരക്ഷയും യോഗ്യതയുള്ള ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റാകാനുള്ള അവസരവും നൽകുന്നു; നിശ്ചിത പരിധിക്കുള്ളിലെ പ്രകടനത്തിന് ഉചിതമായ ശമ്പള സ്കെയിലും ഒരു ഫങ്ഷണൽ ഏരിയയ്ക്കുള്ളിൽ പ്രൊമോഷനും ലഭിക്കും. എന്നാൽ ഈ സംസ്കാരം തങ്ങളുടെ ജോലി നിയന്ത്രിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന, അധികാരമോഹികളായ വ്യക്തികൾക്ക്, രീതികളേക്കാൾ ഫലത്തിൽ കൂടുതൽ താൽപ്പര്യമുള്ളവർക്ക് വിനാശകരമാണ്. സീനിയർ മാനേജർമാരുടെ ഗ്രൂപ്പിലായാൽ മാത്രമേ ഇത്തരക്കാർ സംതൃപ്തരാകൂ. സുരക്ഷിതത്വവും പ്രവചനാതീതതയും ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന മാനേജർമാർക്കും മികച്ച വ്യക്തിഗത സംഭാവന നൽകുന്നതിനുപകരം ഒരു പങ്ക് വഹിച്ചുകൊണ്ട് അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവർക്കും അന്തിമമായതിനേക്കാൾ സ്വീകാര്യമായ രീതിശാസ്ത്രം സമർത്ഥമായി പ്രയോഗിക്കാൻ താൽപ്പര്യമുള്ളവർക്കും റോൾ സംസ്കാരം അനുയോജ്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഫലമായി.

ടാസ്ക് സംസ്കാരം. ഈ സംസ്കാരം പ്രോജക്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ഓറിയന്റഡ് ആണ്, അതിന്റെ ഘടന ഒരു ഗ്രിഡായി മികച്ച രീതിയിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, ചില സ്ട്രോണ്ടുകൾ മറ്റുള്ളവയേക്കാൾ കട്ടിയുള്ളതും ശക്തവുമാണ്, ശക്തിയും സ്വാധീനവും ഈ ഗ്രിഡിന്റെ കവലകളിൽ, നോഡുകളിൽ സ്ഥിതിചെയ്യുന്നു. "മാട്രിക്സ് ഘടന" ഓർഗനൈസേഷൻ ഒരു ടാസ്ക് കൾച്ചറിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണമാണ്. ഈ സംസ്കാരത്തിന്റെ ശ്രദ്ധ വേഗത്തിൽ ജോലി പൂർത്തിയാക്കുക എന്നതാണ്. ഈ സംസ്കാരമുള്ള ഒരു സ്ഥാപനം ശരിയായ വിഭവങ്ങളെയും ശരിയായ ആളുകളെയും ശരിയായ തലത്തിൽ ഒരുമിച്ചുകൂട്ടാനും ഒരു നല്ല ജോലി ചെയ്യാൻ അവരെ പ്രാപ്തരാക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ടീമിന്റെ കഴിവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും ചുമതലയുടെ സംസ്കാരം. വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, സ്ഥാനം, ശൈലി വ്യത്യാസങ്ങൾ എന്നിവയേക്കാൾ ടീം പ്രകടനത്തിന് പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന ഒരു ടീം സംസ്കാരമാണിത്. സ്വാധീനം കൂടുതൽ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത് വിദഗ്ദ്ധന്റെയോ വിദഗ്ദ്ധന്റെയോ ശക്തിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്, അല്ലാതെ വ്യക്തിയുടെ ശക്തി, സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ ശക്തി എന്നിവയിലല്ല. ഇവിടെ സ്വാധീനം മറ്റ് സംസ്കാരങ്ങളെ അപേക്ഷിച്ച് വ്യാപകമാണ്.

ടാസ്ക് സംസ്കാരം നന്നായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു. ഗ്രൂപ്പുകൾ, പ്രോജക്ട് ടീമുകൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക കമ്മീഷനുകൾ എന്നിവ പ്രത്യേക ആവശ്യങ്ങൾക്കായി സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടവയാണ്, അവ പരിഷ്കരിക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടുകയോ ഉപേക്ഷിക്കുകയോ ചെയ്യാം. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് പെട്ടെന്ന് പ്രതികരിക്കാൻ കഴിയും കാരണം ഓരോ ഗ്രൂപ്പിലും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ എല്ലാ ഘടകങ്ങളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. പ്രായത്തിനോ സ്ഥാനത്തിനോ പകരം കഴിവിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പരസ്പര ബഹുമാനത്തോടെ ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിലെ ഉയർന്ന സ്വയംഭരണം, പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിലയിരുത്തൽ, എളുപ്പമുള്ള പ്രവർത്തന ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവ ഈ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണെന്ന് വ്യക്തികൾ കണ്ടെത്തുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു കമ്പോളമുള്ളിടത്ത്, ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ആയുസ്സ് ക്ഷണികമായിരിക്കുന്നിടത്ത്, പ്രതികരണത്തിന്റെ വേഗത പ്രധാനമായിരിക്കുന്നിടത്ത് ടാസ്ക്കിന്റെ സംസ്കാരം അനുയോജ്യമാണ്. ഒരു വലിയ മൊബൈൽ ഓർഗനൈസേഷൻ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ, യുക്തിസഹമായ ഘടന സൃഷ്ടിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ, പ്രൊഫഷണലിസം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ എന്നിവ ഈ ഗുണങ്ങളെ എതിർക്കുന്നു. ഈ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ മാനേജ്മെന്റ് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. പ്രോജക്‌ടുകളും ആളുകളും വിഭവങ്ങളും അനുവദിക്കുകയും സംസ്‌കാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിക്കാതെ ജോലിയിൽ ദൈനംദിന നിയന്ത്രണം നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുന്ന ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റിലാണ് പ്രധാന നിയന്ത്രണം നിലനിൽക്കുന്നത്. ബ്ലോഗിംഗ് പരിതസ്ഥിതികളിലും വിഭവങ്ങൾ ആവശ്യമുള്ള ആർക്കും ലഭ്യമാകുമ്പോഴും ഇത് നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അവ ലഭ്യമല്ലെങ്കിൽ, ജോലിയും ഫലങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റിന് അനുഭവപ്പെടാൻ തുടങ്ങുന്നു, കൂടാതെ രാഷ്ട്രീയ സ്വാധീനം ഉപയോഗിച്ച് ഗ്രൂപ്പ് നേതാക്കൾ ഈ വിഭവങ്ങൾക്കായി മത്സരിക്കാൻ തുടങ്ങും. ഗ്രൂപ്പിന്റെ മനോവീര്യം കുറയുന്നു, ജോലി കുറച്ച് സംതൃപ്തി നൽകുന്നു, ജീവനക്കാർ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി പ്രവർത്തിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ജോലിക്കായി ചില നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും സ്ഥാപിക്കാൻ ഇത് ആവശ്യമാണ്. വർക്ക് എക്സിക്യൂഷൻ ഉപയോഗിക്കാൻ മാനേജർ നിർബന്ധിതനാകുന്നു. അങ്ങനെ, വിഭവങ്ങൾ പരിമിതമായിരിക്കുമ്പോഴോ എന്റർപ്രൈസ് മോശം പ്രകടനം നടത്തുമ്പോഴോ ഒരു ടാസ്‌ക് കൾച്ചർ ഒരു റോൾ കൾച്ചറിലേക്കോ പവർ കൾച്ചറിലേക്കോ മാറുന്നു.

മിക്ക മാനേജർമാരും, തീർച്ചയായും, മധ്യത്തിലോ താഴ്ന്ന തലത്തിലോ, ടീമുകൾ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് (വിദഗ്ധർ) കഴിവുകൾ, പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫലം, വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സംയോജനം എന്നിവയ്ക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകുന്ന ഒരു ടാസ്ക് സംസ്കാരമുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു. മാറ്റത്തിനും അനുരൂപീകരണത്തിനുമുള്ള നിലവിലെ പ്രവണതകൾ, വ്യക്തി സ്വാതന്ത്ര്യം, താഴ്ന്ന നില വ്യത്യാസങ്ങൾ എന്നിവയുമായി ഇത് നന്നായി യോജിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഈ സംസ്കാരം എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങൾക്കും അനുയോജ്യമല്ല. അത്തരമൊരു സംസ്കാരത്തിലെ ഒരു മാനേജർ അസ്ഥിരവും സാധ്യമായതുമായി ഇടപെടുന്നതിൽ വഴക്കമുള്ളതും ആത്മവിശ്വാസമുള്ളതുമായിരിക്കണം. ഹ്രസ്വകാല ജോലി. അവൻ അല്ലെങ്കിൽ അവൾ ഫലങ്ങളാൽ വിലയിരുത്തപ്പെടാൻ തയ്യാറാകുകയും സഹപ്രവർത്തകരുടെ ജോലി ഏകോപിപ്പിക്കുമ്പോൾ അവരുടെ ഏറ്റവും മികച്ച അനുഭവം അനുഭവിക്കുകയും വേണം, അവരിൽ ഓരോരുത്തരും ചുമതലയുടെ പ്രത്യേക വശങ്ങളിൽ മാനേജരേക്കാൾ കൂടുതൽ കഴിവുള്ളവരായിരിക്കാം. ഗ്രൂപ്പിലെ എല്ലാവർക്കും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിയന്ത്രണം പ്രതീക്ഷിക്കാം. മിക്ക ശരാശരി മാനേജർമാരും ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരമാണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നതെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു.

വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ സംസ്കാരം. നാലാമത്തെ തരം സംസ്കാരം അസാധാരണമാണ്. ഇത് എല്ലായിടത്തും കാണപ്പെടുന്നില്ല, എന്നിരുന്നാലും, പല വ്യക്തികളും അതിന്റെ ചില തത്ത്വങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു. ഈ സംസ്കാരത്തിൽ, വ്യക്തി കേന്ദ്രത്തിലാണ്; എന്തെങ്കിലും ഘടനയും സംഘടനയും ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് ആ സ്ഥാപനത്തിലെ വ്യക്തികളെ സേവിക്കുന്നതിനും സഹായിക്കുന്നതിനും, യാതൊരു ലക്ഷ്യവുമില്ലാതെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിന് മാത്രമാണ്. ഈ സംസ്കാരം തേനീച്ചകളുടെ കൂട്ടം അല്ലെങ്കിൽ "നക്ഷത്രങ്ങളുടെ ഗാലക്സി" ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. വ്യക്തമായും, ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരവുമായി കുറച്ച് സംഘടനകൾ മാത്രമേ നിലനിൽക്കൂ. ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കാൾ ഉയർന്ന ചില കോർപ്പറേറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഉണ്ട്. മാത്രമല്ല, ഈ സംസ്കാരത്തിന്, പരസ്പര സമ്മതത്തോടെയല്ലാതെ നിയന്ത്രണമോ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഒരു ശ്രേണിയോ അസാധ്യമാണ്. സ്ഥാപനം വ്യക്തിക്ക് കീഴ്വഴക്കമുള്ളതും ഈ വ്യക്തിയോട് അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന് കടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതുമാണ്. വ്യക്തിക്ക് ഈ സ്ഥാപനം വിട്ടുപോകാം, എന്നാൽ വ്യക്തിയെ "പുറത്താക്കാനുള്ള" അധികാരം സംഘടനയ്ക്ക് അപൂർവ്വമായി മാത്രമേ ഉണ്ടാകൂ. സ്വാധീനം തുല്യമായി വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, ആവശ്യമെങ്കിൽ അധികാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം സാധാരണയായി ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ശക്തിയാണ്: ഒരു വ്യക്തി താൻ ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നത് ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ അവർ അവനെ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു.

നിയമ സ്ഥാപനങ്ങൾ, വാസ്തുശില്പികളുടെ യൂണിയനുകൾ, ചെറുകിട കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്നിവ പലപ്പോഴും "വ്യക്തിഗത" അധിഷ്ഠിതമാണ്. ഒരു സഹകരണസംഘം ഒരു സംഘടനാ രൂപത്തിലുള്ള വ്യക്തിത്വ സംസ്കാരം ആഗ്രഹിച്ചേക്കാം, എന്നാൽ അത് വികസിക്കുമ്പോൾ, അത് മികച്ച രീതിയിൽ, ഒരു കർത്തവ്യ സംസ്കാരത്തിലേക്ക് വരും, എന്നാൽ പലപ്പോഴും ഒരു റോൾ സംസ്കാരത്തിലേക്കോ അധികാര സംസ്കാരത്തിലേക്കോ ആയിരിക്കും. വ്യക്തിത്വ സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾ വിരളമാണെങ്കിലും, നിങ്ങൾ പലപ്പോഴും സ്വാർത്ഥതാൽപര്യങ്ങളെ അനുകൂലിക്കുകയും ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിന് അനുയോജ്യമാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളെ കണ്ടുമുട്ടും, എന്നാൽ കൂടുതൽ സാധാരണ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ (ഹോസ്പിറ്റൽ കൺസൾട്ടന്റുമാർ, ലോക്കൽ കൗൺസിലുകളിലെ ആർക്കിടെക്റ്റുകൾ, യൂണിവേഴ്സിറ്റി പ്രൊഫസർമാർ). അവർക്ക് അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷനോട് വലിയ പ്രതിബദ്ധതയില്ല, കൂടാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എന്തെങ്കിലും നേട്ടമുണ്ടാക്കിക്കൊണ്ട് സ്വന്തം ബിസിനസ്സ് ചെയ്യാനുള്ള സ്ഥലമായി അവർ അതിനെ കാണുന്നു. അത്തരം വ്യക്തിത്വങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് എളുപ്പമല്ല. ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആയതിനാൽ, മറ്റൊരു ജോലി കണ്ടെത്തുന്നത് എളുപ്പമാണ്; വിഭവങ്ങളുടെ ശക്തിയാൽ പിന്തുണയ്ക്കാത്ത സ്ഥാനത്തിന്റെ ശക്തി പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല. ഈ വ്യക്തികൾ വിദഗ്ധരുടെ ശക്തി തിരിച്ചറിയുന്നില്ല, ബലപ്രയോഗത്തിന്റെ ശക്തിക്ക് കീഴടങ്ങുന്നില്ല. വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ശക്തി മാത്രമേ അവശേഷിക്കുന്നുള്ളൂ, എന്നാൽ അത്തരം ആളുകളെ സ്വാധീനിക്കാൻ പൊതുവെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. കൂടാതെ, ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങളും സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള ബന്ധവും അവരെ സാധാരണയായി സ്വാധീനിക്കുന്നില്ല, അത് അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ അഭിലാഷങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കും.

ഒരു വ്യക്തിത്വ സംസ്കാരമുള്ള ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിൽ ഒരു മാനേജരും സന്തോഷവാനായിരിക്കില്ല. ഈ "വ്യക്തിത്വങ്ങൾ" അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ അനിയന്ത്രിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, രണ്ടാമത്തേതിൽ ശക്തിയുടെ ഉറവിടമില്ല, എന്നാൽ വ്യക്തിത്വ സംസ്കാരത്തിൽ പോലും, ആളുകൾക്ക് അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ മാർഗങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, ഈ മാർഗങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം നിയന്ത്രിക്കുന്ന വ്യക്തിക്ക് കുറച്ച് സമ്മർദ്ദം ചെലുത്താം. ഈ വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിനായി വിശ്വാസത്തിന് നിർബന്ധം പിടിക്കുക.

എന്നാൽ രണ്ടോ അതിലധികമോ സംസ്കാരങ്ങൾ ഒരേ സ്ഥാപനത്തിൽ ഉപസംസ്കാരങ്ങൾക്കൊപ്പം നിലനിൽക്കുമെന്ന് വീണ്ടും ഊന്നിപ്പറയേണ്ടതുണ്ട്, അവയെല്ലാം സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തെ സങ്കീർണ്ണമാക്കുന്നു, അവിടെ ജോലി ചെയ്യുന്നവർക്ക് ഉത്കണ്ഠയുടെയും സന്തോഷത്തിന്റെയും നിരാശയുടെയും അവസരങ്ങളുടെയും ഉറവിടങ്ങളാണ്.

ആഗോള സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധിയുടെ സമ്മർദ്ദം, ഉള്ളിൽ നിന്ന് - ഒരു ആത്മീയ പ്രതിസന്ധിയുടെ സമ്മർദ്ദം - പുറത്തുനിന്നുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന സമ്മർദ്ദത്തിന്റെ യുഗത്തിലാണ് നാം ജീവിക്കുന്നത്. രണ്ടും ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ജീവിതത്തിൽ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. ജീവിതം പ്രതിസന്ധികളുടെ ഒരു കാലഘട്ടത്തിലേക്ക് കടന്നിരിക്കുന്നവരിൽ, സംസ്കാരം ശിഥിലവും വലിയ തോതിൽ അപകീർത്തിപ്പെടുത്തുന്നതുമാണ്, ഒരുമിച്ച് ചിന്തിക്കുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ട ആളുകൾക്കിടയിൽ വിശ്വസനീയമായ ഒരു കണ്ണിയായി അത് പ്രവർത്തിക്കില്ല.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടന

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടന വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, E. Shein അതിന്റെ മൂന്ന് തലങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു: ഉപരിപ്ലവവും ആന്തരികവും ആഴവും. ഓർഗനൈസേഷൻ നൽകുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങൾ, ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യ, ഉൽപ്പാദന സൗകര്യങ്ങളുടെയും ഓഫീസുകളുടെയും വാസ്തുവിദ്യ, ജീവനക്കാരുടെ നിരീക്ഷിച്ച പെരുമാറ്റം, ഔപചാരിക ഭാഷാ ആശയവിനിമയം, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ മുതലായവ പോലുള്ള ബാഹ്യ സംഘടനാ സവിശേഷതകൾ ഉൾപ്പെടെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലേക്കുള്ള ആമുഖം ഉപരിപ്ലവമായ തലത്തിലാണ് ആരംഭിക്കുന്നത്. . ഈ തലത്തിൽ, കാര്യങ്ങളും പ്രതിഭാസങ്ങളും കണ്ടെത്താൻ എളുപ്പമാണ്, പക്ഷേ അവ എല്ലായ്പ്പോഴും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാനും വ്യാഖ്യാനിക്കാനും കഴിയില്ല.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നവർ അതിന്റെ രണ്ടാമത്തെ, ആന്തരിക തലത്തെ ബാധിക്കുന്നു. ഈ തലത്തിൽ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും ഈ മൂല്യങ്ങൾ ചിഹ്നങ്ങളിലും ഭാഷയിലും എത്രത്തോളം പ്രതിഫലിക്കുന്നു എന്നതിന് അനുസൃതമായി പരിശോധിക്കുന്നു. മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ധാരണ ബോധപൂർവമാണ്, അത് ആളുകളുടെ ആഗ്രഹത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഗവേഷകർ പലപ്പോഴും ഈ തലത്തിലേക്ക് സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, കാരണം അടുത്ത ലെവൽ ഏതാണ്ട് മറികടക്കാൻ കഴിയാത്തതാണ്.

മൂന്നാമത്തേത്, ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിൽ ഈ വിഷയത്തിൽ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധയില്ലാതെ സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പോലും മനസ്സിലാക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കുന്നതുമായ അനുമാനങ്ങൾ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുന്നു, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ അവരെ സഹായിക്കുന്നു.

ചില ഗവേഷകർ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ കൂടുതൽ വിശദമായ ഘടന വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു:

1 ലോകവീക്ഷണം - നമുക്ക് ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ, മനുഷ്യന്റെയും സമൂഹത്തിന്റെയും സ്വഭാവം, ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുകയും മറ്റ് ജീവനക്കാർ, ഉപഭോക്താക്കൾ, എതിരാളികൾ മുതലായവരുമായുള്ള അവരുടെ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ലോകവീക്ഷണം വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹികവൽക്കരണം, അവന്റെ വംശീയ സംസ്കാരം, മതവിശ്വാസങ്ങൾ എന്നിവയുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ ലോകവീക്ഷണത്തിലെ കാര്യമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ അവരുടെ സഹകരണത്തെ ഗുരുതരമായി തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കാര്യമായ അന്തർ-സംഘടനാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്കും സംഘർഷങ്ങൾക്കും കാരണമുണ്ട്. അതേസമയം, ആളുകളുടെ ലോകവീക്ഷണം സമൂലമായി മാറ്റുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ വ്യത്യസ്ത ലോകവീക്ഷണങ്ങളുള്ള ആളുകളുടെ ചില പരസ്പര ധാരണയും സ്വീകാര്യതയും കൈവരിക്കുന്നതിന് കാര്യമായ ശ്രമങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ലോകവീക്ഷണം വ്യക്തമായ വാക്കാലുള്ള ഫോർമുലേഷനുകളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്, മാത്രമല്ല അവന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന് അടിസ്ഥാനമായ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാൻ എല്ലാവർക്കും കഴിയില്ല. ഒരാളുടെ ലോകവീക്ഷണം മനസിലാക്കാൻ, ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിന്റെ അടിസ്ഥാന കോർഡിനേറ്റുകൾ വിശദീകരിക്കാൻ ഒരു വ്യക്തിയെ സഹായിക്കുന്നതിന് ചിലപ്പോൾ വളരെയധികം പരിശ്രമവും സമയവും ആവശ്യമാണ്.

2 .സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ, അതായത്. സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ വസ്തുക്കളും പ്രതിഭാസങ്ങളും, തൊഴിലാളികളുടെ ആത്മീയ ജീവിതത്തിന് അത്യന്താപേക്ഷിതവും പ്രധാനമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരവും വ്യക്തിയുടെ ആത്മീയ ലോകവും തമ്മിലുള്ള ഒരു കണ്ണിയായി മൂല്യങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, സംഘടനാപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിനും വ്യക്തിക്കും ഇടയിൽ. വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളുടെ രൂപത്തിൽ അവബോധത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു, അതിൽ ഒരു വ്യക്തി അംഗീകരിക്കുന്ന സാമൂഹിക മൂല്യങ്ങളുടെ വിശാലമായ ശ്രേണിയും ഉൾപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ എല്ലായ്പ്പോഴും അവൻ സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും ആയി അംഗീകരിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, ബോധത്തിലെ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുടെ അപൂർണ്ണവും അപര്യാപ്തവുമായ പ്രതിഫലനവും പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളല്ലാത്ത മൂല്യങ്ങളിലേക്കുള്ള ബോധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ഓറിയന്റേഷനും സാധ്യമാണ്. സ്ഥാപനത്തിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളുണ്ടായാലും മൂല്യങ്ങൾ നിലനിർത്താനാകും. അതേ സമയം, മൂല്യങ്ങളിൽ ഒരു നിശ്ചിത മാറ്റം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും, ഇത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെയും ബാധിക്കും. ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷണൽ മിത്തോളജിയുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, കഥകൾ, കെട്ടുകഥകൾ, ഉപകഥകൾ എന്നിവയുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, അതിൽ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതൊരു അംഗത്തിന്റെയും മാന്യമായ ചില സവിശേഷതകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് അവനെ മറ്റു പലരിൽ നിന്നും വേർതിരിക്കുന്നു.

3 . ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുള്ള പെരുമാറ്റ ശൈലികൾ. പ്രത്യേക ആചാരങ്ങളും ചടങ്ങുകളും, ഉപയോഗിക്കുന്ന ഭാഷയും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു

ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ, ഈ ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക അർത്ഥമുള്ള ചിഹ്നങ്ങളും. ഈ സംസ്കാരത്തിന് വളരെ മൂല്യവത്തായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുള്ളതും ജീവനക്കാർക്ക് പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാതൃകയായി വർത്തിക്കുന്നതുമായ ഏതൊരു കഥാപാത്രവും ഒരു പ്രധാന ഘടകം ആകാം. ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം വൈവിധ്യമാർന്ന പരിശീലനവും നിയന്ത്രണ നടപടികളും ഉപയോഗിച്ച് വിജയകരമായി ശരിയാക്കുന്നു, എന്നാൽ പുതിയ പെരുമാറ്റരീതികൾ മുകളിൽ വിവരിച്ച സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രം.

4. മാനദണ്ഡങ്ങൾ - അതിന്റെ ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓർഗനൈസേഷൻ ചുമത്തുന്ന ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു കൂട്ടം. അവ സാർവത്രികവും സ്വകാര്യവും അനിവാര്യവും സൂചകവുമാകാം, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടനയും പ്രവർത്തനങ്ങളും പരിപാലിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനിൽ അംഗമാകുന്ന പ്രക്രിയയിൽ പുതുമുഖം പ്രാവീണ്യം നേടേണ്ട ഗെയിമിന്റെ നിയമങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

5 . ഒരു വ്യക്തി അതിന്റെ ജീവനക്കാരുമായി ഇടപഴകുമ്പോൾ നേരിടുന്ന ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ മാനസിക കാലാവസ്ഥ. മനഃശാസ്ത്രപരമായ കാലാവസ്ഥയാണ് ടീം അംഗങ്ങളുടെ പരസ്പര ബന്ധവും ജോലിയും നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രധാനവും താരതമ്യേന സുസ്ഥിരവുമായ ആത്മീയ അന്തരീക്ഷം.

ഈ ഘടകങ്ങളൊന്നും സംഘടനയുടെ സംസ്കാരവുമായി മാത്രം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഒരുമിച്ച് എടുത്താൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പൂർണ്ണമായ ചിത്രം നൽകാൻ അവർക്ക് കഴിയും. സംസ്കാരത്തിന്റെ പല ഘടകങ്ങളും പുറത്തുനിന്നുള്ള ഒരാൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ പ്രയാസമാണ്. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിരവധി ആഴ്ചകൾ ചെലവഴിക്കാൻ കഴിയും, ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ ഇപ്പോഴും മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് വരുന്ന ഓരോ ജീവനക്കാരനും സംഘടനാപരമായ സാമൂഹികവൽക്കരണത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക നടപടിക്രമത്തിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു, ഈ സമയത്ത്, മാസാമാസം, സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്ന ഏറ്റവും ചെറിയ സൂക്ഷ്മതകളെല്ലാം അദ്ദേഹം മനസ്സിലാക്കുന്നു.

ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്ക വശത്തിന്റെ വിശകലനത്തിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്. എഫ്. ഹാരിസും ആർ. മോറനും ഏതൊരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലും അന്തർലീനമായ പത്ത് അർത്ഥവത്തായ സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയാൻ നിർദ്ദേശിച്ചു:

1. സ്വയം, സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരാളുടെ സ്ഥാനം (ചിലതിൽ

സംസ്‌കാരങ്ങൾ സംയമനത്തെയും ജീവനക്കാരെ മറച്ചുവെക്കുന്നതിനെയും വിലമതിക്കുന്നു

അവരുടെ ആന്തരിക മാനസികാവസ്ഥകളും പ്രശ്നങ്ങളും, മറ്റുള്ളവരിൽ -

തുറന്ന മനസ്സും വൈകാരിക പിന്തുണയും ബാഹ്യവും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു

അവരുടെ അനുഭവങ്ങളുടെ പ്രകടനം; ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ സർഗ്ഗാത്മകത

സഹകരണത്തിലൂടെയും മറ്റുള്ളവയിലൂടെയും പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു

വ്യക്തിവാദം).

2. ആശയവിനിമയ സംവിധാനവും ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷയും

(വാക്കാലുള്ളതും എഴുതിയതും അല്ലാത്തതുമായ ഉപയോഗം

ആശയവിനിമയം, "ടെലിഫോൺ നിയമം", തുറന്നത

ആശയവിനിമയം ഓരോ സ്ഥാപനത്തിനും വ്യത്യസ്തമാണ്;

പദപ്രയോഗം, ചുരുക്കങ്ങൾ, ആംഗ്യഭാഷ

വിവിധ വ്യവസായ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേകം,

പ്രവർത്തനപരവും പ്രാദേശികവുമായ അഫിലിയേഷൻ

സംഘടനകൾ).

3. ജോലിസ്ഥലത്ത് രൂപഭാവം, വസ്ത്രം, പ്രാതിനിധ്യം

(വിവിധ യൂണിഫോമുകൾ, ബിസിനസ്സ് ശൈലികൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ

സൗന്ദര്യവർദ്ധക വസ്തുക്കൾ, സുഗന്ധദ്രവ്യങ്ങൾ, ഡിയോഡറന്റുകൾ മുതലായവയുടെ ഉപയോഗം

പലരുടെയും അസ്തിത്വം സൂചിപ്പിക്കുന്നു

മൈക്രോ കൾച്ചറുകൾ).

4. സ്വീകരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ശീലങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും

ഭക്ഷണത്തിന്റെ ശേഖരം (തൊഴിലാളികൾക്കായി ഭക്ഷണം എങ്ങനെ ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നു

ഓർഗനൈസേഷനിൽ, കാന്റീനുകളുടെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ അഭാവം ഉൾപ്പെടെ

ബഫറ്റുകൾ; ചെലവുകൾ നൽകുന്നതിൽ സംഘടനയുടെ പങ്കാളിത്തം

പോഷകാഹാരം; പോഷകാഹാരത്തിന്റെ ആവൃത്തിയും കാലാവധിയും;

വ്യത്യസ്ത ജോലിക്കാരുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് സംയുക്ത അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക ഭക്ഷണം

സംഘടനാ നില മുതലായവ).

5. സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അതിനോടുള്ള മനോഭാവം, അതിനോടുള്ള മനോഭാവം

ഉപയോഗം (ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വിഭവമായി സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ

അല്ലെങ്കിൽ സമയം പാഴാക്കുക, പാലിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരം

സംഘടനയുടെ സമയ പാരാമീറ്ററുകളുടെ ലംഘനം

പ്രവർത്തനങ്ങൾ).

6. ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം (സ്വാധീനം

പ്രായം പോലുള്ള സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ,

ലിംഗഭേദം, ദേശീയത, പദവി, അധികാരം,

വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, അറിവ് മുതലായവ; പാലിക്കൽ

മര്യാദയുടെയോ പ്രോട്ടോക്കോളിന്റെയോ ഔപചാരിക ആവശ്യകതകൾ; ഡിഗ്രി

ബന്ധങ്ങളുടെ ഔപചാരികവൽക്കരണം, പിന്തുണ ലഭിച്ചു, സ്വീകരിച്ചു

വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ).

7. മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും (ആദ്യത്തേത്

എന്താണ് നല്ലത്, എന്താണ് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം

മോശമായി; രണ്ടാമത്തേത് അനുമാനങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്

ഒരു പ്രത്യേക തരം പെരുമാറ്റത്തിന്).

8. ലോകവീക്ഷണം (വിശ്വാസം/വിശ്വാസമില്ലായ്മ:

നീതി, വിജയം, സ്വന്തം ശക്തി, നേതൃത്വം; മനോഭാവം

പരസ്പര സഹായത്തിന്, ധാർമ്മികമോ അയോഗ്യമോ ആയ പെരുമാറ്റം,

തിന്മയുടെ ശിക്ഷയിലും നന്മയുടെ വിജയത്തിലും വിശ്വാസം

9. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വികസനവും സ്വയം തിരിച്ചറിവും (ചിന്തയില്ലാത്ത അല്ലെങ്കിൽ

ജോലിയുടെ ബോധപൂർവമായ പ്രകടനം; ബുദ്ധിയെ ആശ്രയിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ

ശക്തി; വിവരങ്ങളുടെ സ്വതന്ത്രമോ പരിമിതമായതോ ആയ പ്രചാരം

സംഘടനകൾ; യുക്തിബോധം തിരിച്ചറിയൽ അല്ലെങ്കിൽ നിരസിക്കൽ

ആളുകളുടെ ബോധവും പെരുമാറ്റവും; സൃഷ്ടിപരമായ പരിസ്ഥിതി അല്ലെങ്കിൽ

കഠിനമായ പതിവ്; ഒരു വ്യക്തിയുടെ പരിമിതികൾ തിരിച്ചറിയൽ അല്ലെങ്കിൽ

വളർച്ചയുടെ സാധ്യതയിൽ ഊന്നൽ).

10. തൊഴിൽ നൈതികതയും പ്രചോദനവും (ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവം

മൂല്യങ്ങളോ കടമകളോ ആയി; ബാധ്യത അല്ലെങ്കിൽ

അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളോടുള്ള നിസ്സംഗത; എന്ന മനോഭാവം

നിങ്ങളുടെ ജോലിസ്ഥലം; ഗുണനിലവാര സവിശേഷതകൾ

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം (തൊഴിൽ ജീവിതത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം);

ജോലിയിൽ യോഗ്യവും മോശവുമായ ശീലങ്ങൾ; ന്യായമായ

ജീവനക്കാരന്റെ സംഭാവനയും പ്രതിഫലവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം;

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കരിയർ ആസൂത്രണം

സംഘടനകൾ).

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ സവിശേഷതകൾ ഒരുമിച്ച് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന് അർത്ഥം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു ലളിതമായ പ്രതീക്ഷകളാലും ഓരോ സ്വഭാവത്തിന്റേയും യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയിലല്ല, മറിച്ച് അവ എങ്ങനെ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നതും ചില സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രൊഫൈലുകൾ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു എന്നതുമാണ്. ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക സവിശേഷത അത് രൂപീകരിക്കുന്നവരുടെ മുൻഗണനയാണ്. അടിസ്ഥാന സവിശേഷതകൾ, അതിന്റെ വിവിധ ഘടകങ്ങൾ തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടായാൽ ഏതൊക്കെ തത്ത്വങ്ങൾ നിലനിൽക്കണമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ഒരു ഏകീകൃത പ്രതിഭാസമായി പറയേണ്ടതില്ല. ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിലും, നിരവധി ഉപസംസ്കാരങ്ങൾ ഉണ്ടാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. വാസ്തവത്തിൽ, ഈ ഉപസംസ്കാരങ്ങളിൽ ഏതെങ്കിലും പ്രബലമാകാം, അതായത്. ഒരു പൊതു സംഘടനാ ലക്ഷ്യത്തിന്റെ ദിശയിൽ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഏകീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമായി സംഘടനാ അധികാരികൾ ഉദ്ദേശ്യപൂർവ്വം പിന്തുണയ്ക്കുകയും ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്താൽ യഥാർത്ഥ സംഘടനാ സംസ്കാരം.

ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ നേടാനാഗ്രഹിക്കുന്നതിനെ നിരാകരിക്കുന്നതിൽ സ്ഥിരത പുലർത്തുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു തരം ഉപസംസ്കാരം ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഈ സംഘടനാ പ്രതിസംസ്‌കാരങ്ങളിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങളെ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

സംഘടനാ സംസ്കാരം;

(2) ആധിപത്യത്തിനുള്ളിലെ അധികാര ഘടനയോടുള്ള എതിർപ്പ്

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം;

(3) ബന്ധങ്ങളുടെയും ഇടപെടലുകളുടെയും പാറ്റേണുകളോടുള്ള എതിർപ്പ്,

ആധിപത്യ സംസ്കാരം പിന്തുണയ്ക്കുന്നു.

വ്യക്തികളോ ഗ്രൂപ്പുകളോ അവർക്ക് സാധാരണ അല്ലെങ്കിൽ ആവശ്യമുള്ള സംതൃപ്തി നൽകാൻ കഴിയില്ലെന്ന് തോന്നുന്ന അവസ്ഥയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രതിസംസ്കാരങ്ങൾ സാധാരണയായി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ഒരർത്ഥത്തിൽ, സംഘടനാ ശക്തി സംഘടനാപരമായ വിഭവങ്ങൾ അനുവദിക്കുന്ന രീതിയിലുള്ള അതൃപ്തി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതാണ് സംഘടനാ പ്രതിസംസ്കാരങ്ങൾ. പ്രത്യേകിച്ചും പലപ്പോഴും ഈ സാഹചര്യം സംഘടനാ പ്രതിസന്ധികളിലോ പുനഃസംഘടനയിലോ സംഭവിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ചില "വിരുദ്ധ സാംസ്കാരിക" ഗ്രൂപ്പുകൾ വളരെ സ്വാധീനമുള്ളവരോ പ്രബലമായോ ആയിത്തീർന്നേക്കാം.

സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്നു

ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി സംഘടനയിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, അത് സ്വാഭാവികമായും അതിന്റെ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ഒരേ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന രണ്ട് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് വളരെ വ്യത്യസ്തമായ സംസ്കാരങ്ങളുണ്ടാകും. കാരണം, അവരുടെ പങ്കിട്ട അനുഭവത്തിലൂടെ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട രണ്ട് പ്രശ്നങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ആദ്യത്തേത് ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ്: കടുത്ത ബാഹ്യ മത്സരത്തെ അതിജീവിക്കാൻ ഒരു സ്ഥാപനം ചെയ്യേണ്ടത്. രണ്ടാമത്തേത് ആന്തരിക സംയോജനമാണ്: ആന്തരിക സംഘടനാ പ്രക്രിയകളും ബന്ധങ്ങളും അതിന്റെ ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന് എങ്ങനെ സംഭാവന ചെയ്യുന്നു.

ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും അതിജീവനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയ, വിപണിയിലെ അതിന്റെ ഇടം ഓർഗനൈസേഷൻ തിരയുന്നതും കണ്ടെത്തുന്നതും നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുകയും ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ പ്രതിനിധികളുമായി ഇടപഴകുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയാണിത്. ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും അതിജീവനത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ദൗത്യവും തന്ത്രവും (ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യവും അതിന്റെ പ്രധാന ചുമതലകളും നിർണ്ണയിക്കൽ; ഈ ദൗത്യം നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു തന്ത്രം തിരഞ്ഞെടുക്കൽ).

ലക്ഷ്യങ്ങൾ (നിർദ്ദിഷ്‌ട ലക്ഷ്യങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ ആന്തരിക സ്വീകാര്യതയും സ്ഥാപിക്കൽ).

മാർഗങ്ങൾ (ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന വിഭവങ്ങൾ; തിരഞ്ഞെടുത്ത ലക്ഷ്യം നേടാനുള്ള ശ്രമങ്ങളുടെ ഏകീകരണം; സംഘടനാ ഘടനയുടെ അനുരൂപീകരണം, പ്രോത്സാഹന, റിപ്പോർട്ടിംഗ് സംവിധാനങ്ങളുടെ ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ).

നിയന്ത്രണം (ഫലപ്രദമായ പ്രകടനത്തിനായി വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ; ഇൻഫർമേഷൻ ഇൻഫ്രാസ്ട്രക്ചർ സൃഷ്ടിക്കൽ).

പെരുമാറ്റം തിരുത്തൽ (പ്രവൃത്തികൾ നിറവേറ്റുന്നതോ അല്ലാത്തതോ ആയ പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും ശിക്ഷകളുടെയും ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കൽ).

ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ യഥാർത്ഥ ദൗത്യം അറിയണം, അല്ലാതെ ഉയർന്ന ട്രൈബ്യൂണുകളിൽ നിന്ന് ഷെയർഹോൾഡർമാർക്കും പൊതുജനങ്ങൾക്കും പലപ്പോഴും പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതല്ല. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യത്തിൽ അവർ എങ്ങനെ സംഭാവന ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ വികസിപ്പിക്കാൻ ഇത് അവരെ സഹായിക്കും.

അടുത്ത ഗ്രൂപ്പ് ചോദ്യങ്ങൾ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ക്രമീകരണവും അവ നേടുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ജീവനക്കാർ ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിൽ പങ്കെടുക്കുകയും അത് നേടുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റുള്ളവയിൽ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള രീതികളും മാർഗങ്ങളും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ മാത്രമാണ് ജീവനക്കാർ പങ്കെടുക്കുന്നത്, മറ്റുള്ളവയിൽ, ഒന്നോ മറ്റൊന്നോ അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടും ഉണ്ടാകില്ല.

ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലും, ജീവനക്കാർ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രക്രിയകളിൽ പങ്കെടുക്കണം: 1) ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷന് പ്രധാനപ്പെട്ടതും അപ്രധാനവുമായത് വേർതിരിച്ചറിയുക; 2) നേടിയ ഫലങ്ങൾ അളക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളും മാർഗങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുക; 3) ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിലെ വിജയത്തിനും പരാജയത്തിനും വിശദീകരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക.

ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ ആന്തരിക സംയോജനവുമായി അഭേദ്യമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതായത്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക ഇത് ഏറ്റവും മികച്ചത് കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയാണ് ഫലപ്രദമായ വഴികൾഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സഹകരണം. ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ, ഞങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു:

പൊതുവായ ഭാഷയും ആശയപരമായ വിഭാഗങ്ങളും (ആശയവിനിമയ രീതികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്; ഉപയോഗിച്ച ഭാഷയുടെയും ആശയങ്ങളുടെയും അർത്ഥം നിർണ്ണയിക്കൽ).

ഓർഗനൈസേഷന്റെ അതിരുകളും അതിൽ നിന്ന് പ്രവേശിക്കുന്നതിനും പുറത്തുകടക്കുന്നതിനുമുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷനിലും അതിന്റെ ഗ്രൂപ്പുകളിലും അംഗത്വത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ).

അധികാരവും പദവിയും (അധികാരത്തിന്റെ ഏറ്റെടുക്കൽ, പരിപാലനം, നഷ്ടം എന്നിവയ്ക്കുള്ള നിയമങ്ങളുടെ സ്ഥാപനം; സ്ഥാപനത്തിലെ സ്റ്റാറ്റസുകളുടെ നിർവചനവും വിതരണവും).

വ്യക്തിഗത ബന്ധങ്ങൾ (ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സംഘടനാ ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക, അവരുടെ പ്രായം, ലിംഗഭേദം, വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം മുതലായവ കണക്കിലെടുക്കുക; ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്വീകാര്യമായ തുറന്ന നില നിർണ്ണയിക്കുക).

റിവാർഡുകളും ശിക്ഷകളും (ആവശ്യകരവും അനഭിലഷണീയവുമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങളും അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കുക).

പ്രത്യയശാസ്ത്രവും മതവും (സംഘടനാ ജീവിതത്തിൽ ഈ പ്രതിഭാസങ്ങളുടെ അർത്ഥവും പങ്കും നിർണ്ണയിക്കുന്നു).

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം, വ്യക്തിഗത പാരാമീറ്ററുകൾ എന്നിവ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പരിസ്ഥിതിയുടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും, അതിന്റെ നേതാവിന്റെ വ്യക്തിഗത സംസ്കാരം (അവന്റെ വ്യക്തിപരമായ വിശ്വാസം, മൂല്യങ്ങൾ. പെരുമാറ്റ ശൈലിയും) സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ വലിയ തോതിൽ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ ശൈശവാവസ്ഥയിലാണെങ്കിൽ, അതിന്റെ നേതാവിന് മികച്ച വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ കഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ അത്തരമൊരു സ്വാധീനം പ്രത്യേകിച്ചും ശക്തമാണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം അത് പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യവസായത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, സാങ്കേതികവും മറ്റ് മാറ്റങ്ങളുടെ വേഗതയും, വിപണിയുടെ സവിശേഷതകൾ, ഉപഭോക്താക്കൾ മുതലായവ. "ഹൈ ടെക്നോളജി" വ്യവസായങ്ങളിലെ കമ്പനികൾക്ക് "നൂതന" മൂല്യങ്ങളും "മാറ്റത്തിൽ" വിശ്വാസവും അടങ്ങിയ ഒരു സംസ്കാരമുണ്ടെന്ന് അറിയാം. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥാപനം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ദേശീയ സംസ്കാരത്തെ ആശ്രയിച്ച് ഒരേ വ്യവസായത്തിലെ കമ്പനികളിൽ ഈ സ്വഭാവം വ്യത്യസ്തമായി പ്രകടമാകും.

വ്യത്യസ്തമായ സംസ്കാരമുള്ള സംഘടനകളിൽ നിന്ന് വരുന്ന പുതിയ അംഗങ്ങളെ ആകർഷിച്ചുകൊണ്ടാണ് സംഘടന വളരുന്നത്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ പുതിയ അംഗങ്ങൾ, അവർ ഇഷ്ടപ്പെട്ടാലും ഇല്ലെങ്കിലും, മറ്റ് സംസ്കാരങ്ങളുടെ "വൈറസുകൾ" പലപ്പോഴും ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന മുൻകാല അനുഭവങ്ങളുടെ ഒരു ലോഡ് കൊണ്ടുവരുന്നു. അത്തരം "അണുബാധകളിൽ" നിന്നുള്ള ഒരു സംഘടനയുടെ പ്രതിരോധശേഷി അതിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് മൂന്ന് പോയിന്റുകളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

1) "ആഴം";

2) ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ ഇത് എത്രത്തോളം പങ്കിടുന്നു;

3) മുൻഗണനകളുടെ വ്യക്തത.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ "ആഴം" നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വിശ്വാസങ്ങളുടെ എണ്ണവും സ്ഥിരതയും അനുസരിച്ചാണ്. പല തലത്തിലുള്ള വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളുമുള്ള സംസ്കാരങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, ചില സംസ്കാരങ്ങളിൽ, പങ്കിട്ട വിശ്വാസങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ വ്യക്തമായി റാങ്ക് ചെയ്യപ്പെടുന്നു. അവയുടെ ആപേക്ഷിക പ്രാധാന്യവും പരസ്പര ബന്ധവും ഓരോന്നിന്റെയും പങ്ക് കുറയ്ക്കുന്നില്ല. മറ്റ് സംസ്കാരങ്ങളിൽ, മൂല്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ആപേക്ഷിക മുൻഗണനകളും ബന്ധങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ മുൻ‌ഗണന ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ കൂടുതൽ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, കാരണം മൂല്യ വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടായാൽ ഏത് മൂല്യമാണ് നിലനിൽക്കേണ്ടതെന്ന് അവർക്ക് ഉറപ്പായി അറിയാം.

അങ്ങനെ, ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം ആളുകളുടെ മനസ്സിൽ കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയതാണ്, കൂടുതൽ തൊഴിലാളികൾ പങ്കിടുന്നു, കൂടുതൽ വ്യക്തമായി മുൻഗണന നൽകുന്നു. അതനുസരിച്ച്, അത്തരമൊരു സംസ്കാരം സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ആഴത്തിലുള്ള സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക മാത്രമല്ല, സംഘടനാപരമായ മാറ്റത്തിന് ഒരു പ്രധാന തടസ്സമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യും. സംസ്കാരത്തിലെ "പുതിയത്" തുടക്കത്തിൽ എല്ലായ്പ്പോഴും ദുർബലമാണ്. അതിനാൽ, മിതമായ ശക്തമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം പുനഃസംഘടനയ്ക്ക് അനുയോജ്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള രീതികളിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്:

1 .ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, തത്ത്വങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ മാനേജ്മെന്റ് പ്രഖ്യാപിച്ച മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ അതിന്റെ അംഗങ്ങളോടും സമൂഹത്തോടുമുള്ള മനോഭാവം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

2. റോൾ മോഡലിംഗ്, മാനേജർമാരുടെ ദൈനംദിന പെരുമാറ്റം, അവരുടെ മനോഭാവം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ആശയവിനിമയം എന്നിവയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെയും ഈ സ്വഭാവത്തിൽ അവരുടെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിലൂടെയും, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉപഭോക്താക്കളോടുള്ള ഒരു പ്രത്യേക മനോഭാവം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റുള്ളവരെ ശ്രദ്ധിക്കാനുള്ള കഴിവ്, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ചില വശങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താൻ മാനേജർ സഹായിക്കുന്നു.

3. റിവാർഡ് സിസ്റ്റം, സ്റ്റാറ്റസ് ചിഹ്നങ്ങൾ, പേഴ്സണൽ തീരുമാനങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാനമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ബാഹ്യ ചിഹ്നങ്ങൾ. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംസ്കാരത്തിന് പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളുടെയും ഒരു സംവിധാനത്തിലൂടെ സ്വയം പ്രകടമാകാൻ കഴിയും. രണ്ടാമത്തേത് സാധാരണയായി ചില പെരുമാറ്റ രീതികളുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, അങ്ങനെ ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണന നൽകുകയും വ്യക്തിഗത മാനേജർമാർക്കും സ്ഥാപനത്തിനും മൊത്തത്തിൽ കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമുള്ള മൂല്യങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്ഥാപനത്തിലെ സ്റ്റാറ്റസ് സ്ഥാനങ്ങളുടെ സംവിധാനം ഒരേ ദിശയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളുടെ വിതരണം ( നല്ല ഓഫീസ്, സെക്രട്ടറി, കാർ മുതലായവ) ഓർഗനൈസേഷൻ കൂടുതൽ വിലമതിക്കുന്ന റോളുകളും പെരുമാറ്റങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

4. സംഘടനയുടെ ആവിർഭാവം, അതിന്റെ സ്ഥാപകർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രമുഖ അംഗങ്ങൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കഥകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, കെട്ടുകഥകൾ, ആചാരങ്ങൾ. ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന് അടിവരയിടുന്ന പല വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും സംഘടനാ നാടോടിക്കഥകളുടെ ഭാഗമായി മാറുന്ന ഐതിഹ്യങ്ങളിലൂടെയും പുരാണങ്ങളിലൂടെയും മാത്രമല്ല, വിവിധ ആചാരങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ചടങ്ങുകൾ എന്നിവയിലൂടെയും പ്രകടിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ പരിതസ്ഥിതിയിലെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെയും ധാരണയെയും സ്വാധീനിക്കുന്നതിനായി ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തും ഒരു പ്രത്യേക അവസരത്തിലും നടത്തുന്ന സ്റ്റാൻഡേർഡ്, ആവർത്തിച്ചുള്ള ടീം ഇവന്റുകൾ ആചാരങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ആചാരങ്ങൾ അനുഷ്ഠാനങ്ങളുടെ ഒരു സമ്പ്രദായമാണ്; ചില മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ പോലും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഭാഗമായി ജീവനക്കാർ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്ന സംഘടനാ ആചാരങ്ങളായി മാറും. അത്തരം ചടങ്ങുകൾ ഒരു പ്രധാന "സാംസ്കാരിക" പ്രാധാന്യമുള്ള സംഘടിതവും ആസൂത്രിതവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അവരുടെ ആചരണം ജീവനക്കാരുടെ സ്വയം നിർണ്ണയത്തെയും അവരുടെ സ്ഥാപനത്തോടുള്ള വിശ്വസ്തതയെയും ബാധിക്കുന്നു.

5. എന്താണ് (എന്ത് ജോലികൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സൂചകങ്ങൾ മുതലായവ) നിരന്തരമായ മാനേജ്മെന്റ് ശ്രദ്ധയുടെ വിഷയമാണ്. സംഘടനാ സംസ്‌കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് നേതാവ് ശ്രദ്ധിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളും അഭിപ്രായപ്രകടനങ്ങളും വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ശക്തമായ രീതികളിലൊന്നാണിത്, കാരണം ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെ എന്താണ് പ്രധാനപ്പെട്ടതെന്നും അവരിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്നും മാനേജർ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു. ചില ചടങ്ങുകളിൽ നേതാക്കളുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് ഈ സംഭവങ്ങളെ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ ക്രമത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠമായി റാങ്ക് ചെയ്യാൻ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ ഉപകരണം (പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ്) ഓർഗനൈസേഷനിലെ പാരമ്പര്യങ്ങൾ നിലനിർത്താനും മാറ്റാനും എളുപ്പത്തിൽ ഉപയോഗിക്കാം.

6. പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റിന്റെ പെരുമാറ്റം. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, മാനേജർമാരും അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും ഒരിക്കലും സങ്കൽപ്പിക്കാത്ത അളവിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം കണ്ടെത്തുന്നു. പ്രതിസന്ധിയുടെ ആഴവും വ്യാപ്തിയും ഒന്നുകിൽ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പരിധിവരെ അതിനെ മാറ്റുന്ന പുതിയ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും അവതരിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടത് സംഘടനയ്ക്ക് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഡിമാൻഡ് കുത്തനെ കുറയുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് രണ്ട് ഇതരമാർഗങ്ങളുണ്ട്: ചില ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുകയോ ഭാഗികമായി കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുക. ജോലി സമയംഅതേ എണ്ണം ജീവനക്കാരുമായി. ഒരു വ്യക്തിയെ "നമ്പർ വൺ" എന്ന മൂല്യമായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, അവർ രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ സ്വീകരിക്കും. മാനേജ്മെന്റിന്റെ അത്തരമൊരു പ്രവർത്തനം കാലക്രമേണ സംഘടനാ നാടോടിക്കഥകളായി മാറും, ഇത് കമ്പനിയിലെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ വശത്തെ നിസ്സംശയമായും ശക്തിപ്പെടുത്തും.

7. സംഘടനയുടെ പേഴ്സണൽ പോളിസി. ജീവനക്കാരുടെ നിയമനം, പ്രമോഷൻ, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പേഴ്സണൽ പോളിസി, ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരു സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാർഗമാണ്. ഏത് തത്വങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മാനേജ്മെന്റ് മുഴുവൻ പേഴ്‌സണൽ പ്രക്രിയയെയും നിയന്ത്രിക്കുന്നത്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ ചലനത്തിൽ നിന്ന് ഇത് ഉടനടി വ്യക്തമാകും. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന് പേഴ്‌സണൽ തീരുമാന മാനദണ്ഡങ്ങൾ സഹായിക്കുകയോ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യും. അങ്ങനെ, കൺവെയർ ഉൽപ്പാദനത്തിലെ അസംബ്ലി ലൈനുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ അന്തർലീനമായ വിറ്റുവരവ് പല കമ്പനികളെയും ഒന്നുകിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഗ്രൂപ്പ് സമീപനത്തിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ സവിശേഷതയായ ഗ്രൂപ്പ് വർക്ക് രീതികളിലേക്കോ മാറാൻ പ്രേരിപ്പിച്ചു. റിവാർഡുകൾക്കും പ്രമോഷനുകൾക്കുമുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ സ്ഥിരമായി ജീവനക്കാരുടെ റിവാർഡുകളും പ്രൊമോഷനുകളും അവരുടെ ഉത്സാഹത്തോടും പ്രകടനത്തോടും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് സ്ഥിരമായി തെളിയിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ഒരുപാട് ദൂരം പോകും. ചില ഗവേഷകർ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനമായി പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും ശിക്ഷകളുടെയും സമ്പ്രദായം കണക്കാക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഇത് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റല്ല, പക്ഷേ അത് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പങ്കിനെക്കുറിച്ച് ഒരു പൊതു ആശയം നൽകുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരം ലക്ഷ്യബോധമുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനമാണ്. ഉന്നത മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

ഉന്നത മാനേജർമാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ നിർണ്ണായക സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. അവരുടെ പെരുമാറ്റം, അവർ പ്രഖ്യാപിച്ച മുദ്രാവാക്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ മനസ്സിൽ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും അംഗീകരിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള സംഘടനാ വിഭവങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളായി മാറുന്നു, ഇത് പലപ്പോഴും ഔപചാരികമായ നിയമങ്ങളേക്കാളും ആവശ്യകതകളേക്കാളും പെരുമാറ്റം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘടകം.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, അതിന്റെ പഠനം, അളക്കൽ, വിലയിരുത്തൽ എന്നിവ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ചട്ടം പോലെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേക പ്രകടനങ്ങളുടെ പഠനവും സാമാന്യവൽക്കരണവും ദീർഘവും അധ്വാനിക്കുന്നതുമായ ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അതിൽ മേൽപ്പറഞ്ഞ ഏഴ് ഘടകങ്ങളുടെയും വിശകലനം ഉൾപ്പെടുന്നു. പലപ്പോഴും, സംഘടനാ സംസ്കാരം മൂല്യങ്ങളുമായി തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നു, വ്യക്തിഗത മനസ്സിൽ നിലനിൽക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു പൊതു മൂല്യ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നുവെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന കാഴ്ചകളുടെ അളവ് വിവരണം നേടാൻ ഈ സമീപനം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, മൂല്യങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ പിന്നീടുള്ളതിൽ അവ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമാനുസൃതമല്ല. മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾഒന്നാമതായി, അവ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ആന്തരിക ഘടനയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളാണ്. അതിനാൽ, മൂല്യങ്ങളുടെ പരിഗണന വ്യക്തിഗത തലവുമായി കൂടുതൽ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം പഠിക്കാൻ മറ്റ് നിരവധി രീതികളുണ്ട്. അതിനാൽ, ഈ പുസ്തകത്തിന്റെ രചയിതാവ് വ്യക്തിത്വ നിർമ്മിതികളുടെ സിദ്ധാന്തത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സമീപനം നിർദ്ദേശിച്ചു, അതിന്റെ ചില അളവ് സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ജാപ്പനീസ് ഭാഷയിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രധാന കോർഡിനേറ്റുകൾ വിശകലനം ചെയ്യാൻ ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നു റഷ്യൻ സംഘടനകൾ, ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിജയത്തിന്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന "മാനങ്ങൾ" വെളിപ്പെടുത്താനും റഷ്യയിലെ സംഘടനാ പരിവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് ചില വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാനും കഴിഞ്ഞു.

സംഘടനാ കാര്യക്ഷമതയിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം

സംഘടനാ പ്രകടനത്തിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള തന്ത്രവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതാണ്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ തന്ത്രത്തിന്റെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും പൊരുത്തക്കേടിന്റെ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിന് നാല് പ്രധാന സമീപനങ്ങളുണ്ട്:

എ. തിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ നടപ്പാക്കലിനെ ഗുരുതരമായി തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു സംസ്കാരം അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു;

ബി. മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരവുമായി ക്രമീകരിക്കുന്നു; ഈ സമീപനം ആവശ്യമുള്ള തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിലവിലുള്ള സാംസ്കാരിക തടസ്സങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുകയും തന്ത്രത്തിൽ തന്നെ വലിയ മാറ്റങ്ങളൊന്നും വരുത്താതെ ഈ തടസ്സങ്ങളെ "ബൈപാസ്" ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ബദലുകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അങ്ങനെ, പല ഉൽപ്പാദന സംരംഭങ്ങളിലും മെക്കാനിസത്തിൽ നിന്ന് ഒരു ഓർഗാനിക് ഓർഗനൈസേഷൻ സ്കീമിലേക്കുള്ള പരിവർത്തന സമയത്ത്, അസംബ്ലി സൈറ്റുകളിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റാൻ വളരെക്കാലമായി സാധ്യമല്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഈ സമീപനം പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കും;

സി. തിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രത്തിന് അനുയോജ്യമായ രീതിയിൽ സംസ്കാരം മാറ്റാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഇത് ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ സമീപനമാണ്, ധാരാളം സമയമെടുക്കുകയും കാര്യമായ വിഭവങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദീർഘകാല വിജയത്തിന് അത് കേന്ദ്രീകരിക്കാവുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്;

ഡി. നിലവിലുള്ള സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിന് തന്ത്രം മാറ്റുന്നു.

പൊതുവേ, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ജീവിതത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന രണ്ട് വഴികളുണ്ട്.

ഒന്നാമതായി, മുകളിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ, സംസ്കാരവും പെരുമാറ്റവും പരസ്പരം സ്വാധീനിക്കുന്നു, രണ്ടാമതായി, സംസ്കാരം ആളുകൾ ചെയ്യുന്നതിനെ അവർ എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെ ബാധിക്കുന്നില്ല.

ഒരു കൂട്ടം വേരിയബിളുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് വിവിധ സമീപനങ്ങളുണ്ട്, അതിലൂടെ സംഘടനയിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം കണ്ടെത്താനാകും. സാധാരണഗതിയിൽ, ഈ വേരിയബിളുകൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തെ വിവരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ചോദ്യാവലികളുടെയും ചോദ്യാവലികളുടെയും അടിസ്ഥാനമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷൻ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനായി മാനേജ്മെന്റ് തിരഞ്ഞെടുത്ത വേരിയബിളുകളുടെ സെറ്റ്, സംഘടനാ ഇടപെടലിന്റെ തലവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: ഓർഗനൈസേഷൻ - ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി; ഗ്രൂപ്പ് - ഗ്രൂപ്പ്; വ്യക്തി - സംഘടന. അതേ സമയം, ഓരോ ലെവലിനും (വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ്, ഓർഗനൈസേഷൻ), ഓർഗനൈസേഷന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും സംതൃപ്തിയുടെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് അവയുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി അളക്കാൻ കഴിയും. കൂടാതെ, ഈ വേരിയബിളുകളുടെ ഓരോ ഗ്രൂപ്പുകളും സമയത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പരിഗണിക്കാം, അതായത്. പ്രധാനമായും ഹ്രസ്വമോ ദീർഘകാലമോ അധിഷ്ഠിതമായിരിക്കുക.

മോഡൽ വി. കേറ്റ്. സംസ്കാരം സംഘടനാ പ്രവർത്തനത്തെ ബാധിക്കുന്ന ഏഴ് പ്രക്രിയകളെ വി.സാഥെ തിരിച്ചറിഞ്ഞു:

1) വ്യക്തികളും സംഘടനയുടെ ഭാഗങ്ങളും തമ്മിലുള്ള സഹകരണം;

2) തീരുമാനമെടുക്കൽ;

3) നിയന്ത്രണം;

4) ആശയവിനിമയങ്ങൾ;

5) സംഘടനയോടുള്ള വിശ്വസ്തത;

6) സംഘടനാ അന്തരീക്ഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ;

7) അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ ന്യായീകരിക്കുന്നു.

അതേസമയം, ആദ്യത്തെ മൂന്ന് പ്രക്രിയകൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആദ്യ, ഉപരിപ്ലവമായ തലവുമായോ സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പാറ്റേണുകളുമായും അടുത്ത നാലെണ്ണം "മൂല്യം" അടിസ്ഥാനമുള്ള രണ്ടാമത്തെ ആന്തരിക തലവുമായും യോജിക്കുന്നു. ഈ പ്രക്രിയകൾ എങ്ങനെ മുന്നോട്ട് പോകുന്നു എന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ പെരുമാറ്റ മാതൃക എന്ന നിലയിൽ സഹകരണം ഔപചാരിക മാനേജുമെന്റ് നടപടികളുടെ സഹായത്തോടെ മാത്രം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം സാധ്യമായ എല്ലാ കേസുകളും മുൻകൂട്ടി കാണുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആളുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എത്രത്തോളം സഹകരിക്കുന്നു എന്നത് ഈ മേഖലയിൽ അവർ പങ്കിടുന്ന അനുമാനങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ചില സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, ഏറ്റവും ഉയർന്ന മൂല്യം ഗ്രൂപ്പ് വർക്ക്, മറ്റുള്ളവരിൽ - ആന്തരിക മത്സരം. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ഇതെല്ലാം ഏത് തത്ത്വചിന്തയാണ് നിലനിൽക്കുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: വ്യക്തിവാദമോ കൂട്ടായോ.

തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം നടപ്പിലാക്കുന്നത് പങ്കിട്ട വിശ്വാസങ്ങളിലൂടെയും മൂല്യങ്ങളിലൂടെയുമാണ്, അത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ സ്ഥിരതയുള്ള അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെയും മുൻഗണനകളുടെയും ഒരു കൂട്ടം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ കുറയ്ക്കാൻ സംഘടനാ സംസ്കാരം സഹായിക്കുമെന്നതിനാൽ, തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമാകും.

ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് നിയന്ത്രണ പ്രക്രിയയുടെ സാരാംശം. ഭരണത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തിൽ, നിയന്ത്രണത്തിന്റെ മൂന്ന് സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്: വിപണി, ഭരണം, വംശം. സാധാരണഗതിയിൽ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഒരേസമയം മൂന്ന് സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്, പക്ഷേ വ്യത്യസ്ത അളവുകളിൽ.

നിയന്ത്രണത്തിന്റെ മാർക്കറ്റ് മെക്കാനിസത്തിന് കീഴിൽ, അവർ പ്രധാനമായും വിലയെ ആശ്രയിക്കുന്നു. വിലകളും ചാർജുകളും മാറുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുമെന്നതാണ് അടിസ്ഥാന അനുമാനം. ഭരണപരമായ നിയന്ത്രണ സംവിധാനം ഔപചാരികമായ അധികാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. നിർദ്ദേശങ്ങൾ പുറപ്പെടുവിച്ച് നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും മാറ്റുന്നത് ഈ പ്രക്രിയയിൽ തന്നെ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. കുല നിയന്ത്രണ സംവിധാനം പൂർണ്ണമായും പങ്കിട്ട വിശ്വാസങ്ങളിലും മൂല്യങ്ങളിലും അധിഷ്ഠിതമാണ്. അവരിൽ നിന്നാണ് സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്. ജീവനക്കാർ ഓർഗനൈസേഷനോട് വേണ്ടത്ര പ്രതിജ്ഞാബദ്ധരാണെന്നും ഈ സംസ്കാരത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് അവർക്ക് അറിയാമെന്നും അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ വളരുകയും വികസിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ക്ലാൻ മെക്കാനിസം ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഒന്ന് ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ഒരു മാർക്കറ്റ് ഒന്ന്.

ആശയവിനിമയത്തിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം രണ്ട് തരത്തിലാണ് സംഭവിക്കുന്നത്. ആദ്യത്തേത്, പൊതുവായ അനുമാനങ്ങൾ ഉള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ ആശയവിനിമയം നടത്തേണ്ട ആവശ്യമില്ല എന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വാക്കുകളില്ലാത്തതുപോലെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു. രണ്ടാമതായി, പങ്കിട്ട അനുമാനങ്ങൾ ലഭിച്ച സന്ദേശങ്ങൾ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയും സഹായവും നൽകുന്നു. അതിനാൽ, കമ്പനിയിൽ ജീവനക്കാരനെ മെഷീന്റെ അനുബന്ധമായി കണക്കാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, വരാനിരിക്കുന്ന ഓട്ടോമേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ റോബോട്ടൈസേഷന്റെ വാർത്ത അവനിൽ ഞെട്ടലുണ്ടാക്കില്ല.

സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തെയും സ്വാധീനിക്കുന്നു. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകൾ തുറന്ന ആശയവിനിമയത്തെ വിലമതിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ അതിനെ വിപരീതമായി വിലമതിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഒരു സ്ഥാപനവുമായി താദാത്മ്യം പ്രാപിക്കുമ്പോൾ അതിനോട് പ്രതിബദ്ധത തോന്നുകയും അതുമായി ചില വൈകാരിക ബന്ധം അനുഭവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം വ്യക്തിയുടെ തിരിച്ചറിയലും സംഘടനയോടുള്ള വികാരവും ശക്തമാക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഓർഗനൈസേഷനെ സഹായിക്കാനുള്ള ശ്രമത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വേഗത്തിലാക്കാൻ കഴിയും.

സംഘടനാപരമായ യാഥാർത്ഥ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ധാരണ, അല്ലെങ്കിൽ അവൻ കാണുന്ന കാര്യങ്ങൾ, അതേ അനുഭവം പങ്കിടുന്ന അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ അവർ കാണുന്നതിനെക്കുറിച്ച് എന്താണ് പറയുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. സംഘടനാ അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ അനുഭവങ്ങളുടെ പൊതുവായ വ്യാഖ്യാനം നൽകിക്കൊണ്ട് സംസ്കാരം ഈ പ്രക്രിയയെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. സമയബന്ധിതമായ ഉപഭോക്തൃ സേവനത്തിന് ഉയർന്ന മൂല്യം നൽകുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള വിഭവങ്ങളുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ ഒരു സ്ഥാപിത ഉപഭോക്തൃ മനോഭാവം മാറ്റേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയായി വ്യാഖ്യാനിക്കില്ല. അല്ലാത്തപക്ഷം, ഉപഭോക്താവിന് ഗുരുതരമായ ദോഷം സംഭവിക്കാം.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ആളുകളെ അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന് ന്യായീകരണം നൽകിക്കൊണ്ട് അർത്ഥപൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ സംസ്കാരം സഹായിക്കുന്നു. അപകടസാധ്യതയെ വിലമതിക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ, ഒരു വ്യക്തി അത് എടുക്കുന്നു, പരാജയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ താൻ ശിക്ഷിക്കപ്പെടില്ലെന്നും ഭാവിയിലേക്കുള്ള പരാജയത്തിൽ നിന്ന് പാഠങ്ങൾ പഠിക്കുമെന്നും അറിഞ്ഞുകൊണ്ട്. അങ്ങനെ ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിലവിലുള്ള പെരുമാറ്റത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും അത് സാഹചര്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുമ്പോൾ. ഈ പ്രക്രിയ സംസ്കാരത്തെ തന്നെ മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ ഉറവിടമാണ്. പെരുമാറ്റത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ ആളുകൾ സംസ്കാരം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനാൽ, പെരുമാറ്റത്തിലെ മാറ്റത്തിലൂടെ സംസ്കാരം മാറ്റാൻ കഴിയും. എന്നിരുന്നാലും, ഈ പ്രക്രിയ വിജയകരമാകണമെങ്കിൽ, "പഴയ" സംസ്കാരം ഉപയോഗിച്ച് ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പുതിയ പെരുമാറ്റത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കണം.

മോഡൽ ടി. പീറ്റേഴ്സ് - ആർ. വാട്ടർമാൻ. അറിയപ്പെടുന്ന ബെസ്റ്റ് സെല്ലർ "ഇൻ സെർച്ച് ഓഫ് സക്സസ്ഫുൾ മാനേജ്മെന്റിന്റെ" രചയിതാക്കളായ ടി. നൈജറും ആർ. വാട്ടർമാനും സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനത്തിലെ സംസ്കാരവും വിജയവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം കണ്ടെത്തി. വിജയകരമായ അമേരിക്കൻ സ്ഥാപനങ്ങളെ ഒരു മാതൃകയായി എടുക്കുകയും മാനേജ്മെന്റ് സമ്പ്രദായങ്ങൾ വിവരിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട്, ഈ കമ്പനികളെ വിജയത്തിലേക്ക് നയിച്ച ഒരു കൂട്ടം വിശ്വാസങ്ങളും സംഘടനാ സംസ്കാര മൂല്യങ്ങളും അവർ "ഊരിച്ചു": 1) പ്രവർത്തനത്തിലുള്ള വിശ്വാസം; 2) ഉപഭോക്താവുമായുള്ള ബന്ധം; 3) പ്രോത്സാഹനം സ്വയംഭരണവും സംരംഭകത്വവും; 4) ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെയും കാര്യക്ഷമതയുടെയും പ്രധാന സ്രോതസ്സായി ആളുകളെ പരിഗണിക്കുക; 5) നിങ്ങൾ എന്താണ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതെന്ന് അറിയുക; 6) നിങ്ങൾക്ക് അറിയാത്തത് ചെയ്യാതിരിക്കുക; 7) ഒരു ലളിതമായ ഘടനയും കുറച്ച് മാനേജ്മെന്റ് സ്റ്റാഫും; 8) എ സ്ഥാപനത്തിലെ വഴക്കവും കാഠിന്യവും കൂടിച്ചേർന്ന്.

പ്രവർത്തനത്തിലുള്ള വിശ്വാസം. ഈ മൂല്യം അനുസരിച്ച്, വിവരങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ പോലും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. തീരുമാനങ്ങൾ മാറ്റിവയ്ക്കുന്നത് അവ എടുക്കാതിരിക്കുന്നതിന് തുല്യമാണ്.

ഉപഭോക്താവുമായുള്ള ആശയവിനിമയം. വിജയകരമായ കമ്പനികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഉപഭോക്താവ് അവരുടെ ജോലിയുടെ ശ്രദ്ധയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, കാരണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രധാന വിവരങ്ങൾ അവനിൽ നിന്നാണ്. അത്തരം സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ കാതൽ ഉപഭോക്തൃ സംതൃപ്തിയാണ്.

സ്വയംഭരണവും സംരംഭകത്വവും. നവീകരണത്തിന്റെയും ബ്യൂറോക്രസിയുടെയും അഭാവത്തിൽ മല്ലിടുന്ന കമ്പനികൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാവുന്ന ചെറിയ യൂണിറ്റുകളായി "വിഭജിച്ച്" അവർക്കും വ്യക്തികൾക്കും സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്കും അപകടസാധ്യതകൾക്കും ആവശ്യമായ സ്വയംഭരണാവകാശം നൽകുന്നു. സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ സ്വന്തം നായകന്മാരെക്കുറിച്ചുള്ള ഐതിഹ്യങ്ങളും കഥകളും പ്രചരിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെയാണ് ഈ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡം നിലനിർത്തുന്നത്.

പ്രകടനം വ്യക്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ മൂല്യം വ്യക്തിയെ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സ്വത്തായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. സംഘടനയുടെ ഫലപ്രാപ്തി അളക്കുന്നത് അതിലെ അംഗങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയിലൂടെയാണ്. ആളുകളോട് ബഹുമാനത്തോടെ പെരുമാറുന്നത് വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന വിശ്വാസമാണ് ഈ സംഘടനകളുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ കാതൽ.

നിങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് അറിയുക. ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയ ഈ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡത്തിന് അനുസൃതമായി, വിജയകരമായ കമ്പനികളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഓഫീസുകളുടെ അടച്ച വാതിലുകൾക്ക് പിന്നിൽ നിന്നല്ല, മറിച്ച് മാനേജർമാർ അവർ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന സൗകര്യങ്ങളിലേക്കുള്ള സന്ദർശനത്തിലൂടെയും അവരുടെ ജോലിസ്ഥലങ്ങളിലെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെടുന്നതിലൂടെയും ആണ്.

അറിയാത്തത് ചെയ്യരുത്. വിജയകരമായ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന സ്വഭാവങ്ങളിലൊന്നിന്റെ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നതാണ് ഈ സ്ഥാനം. ഈ സ്ഥാപനങ്ങൾ പ്രധാന ബിസിനസിൽ നിന്ന് വൈവിധ്യവൽക്കരണം തിരിച്ചറിയുന്നില്ല.

ലളിതമായ ഘടനകളും കുറച്ച് മാനേജർമാരും. വിജയകരമായ കമ്പനികൾക്ക് സാധാരണ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഒരു ചെറിയ സംഖ്യയും മാനേജീരിയൽ ജീവനക്കാരുടെ താരതമ്യേന ചെറിയ സ്റ്റാഫും, പ്രത്യേകിച്ച് ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സാന്നിദ്ധ്യമാണ്. അത്തരം കമ്പനികളിലെ ഒരു മാനേജരുടെ സ്ഥാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണമല്ല, മറിച്ച് ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യങ്ങളിലും ഏറ്റവും പ്രധാനമായി അതിന്റെ ഫലങ്ങളിലുമുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്വാധീനമാണ്. ഈ സാംസ്കാരിക മൂല്യമനുസരിച്ച്, മാനേജർമാർ അവരുടെ സ്റ്റാഫിന്റെ വളർച്ചയെക്കാൾ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രകടന നിലവാരത്തിലാണ് കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരേസമയം വഴക്കവും കാഠിന്യവും. വിജയകരമായ കമ്പനികളുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ ആട്രിബ്യൂട്ടിന്റെ വിരോധാഭാസം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. എല്ലാ ജീവനക്കാരും കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുകയും വിശ്വസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാലാണ് അവയിൽ ഉയർന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ കൈവരിക്കുന്നത്. ഇത് അവരെ കമ്പനിയുമായി ദൃഡമായി ബന്ധിപ്പിക്കുകയും അതിൽ അവരെ സമന്വയിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. "മാനേജ്മെന്റ്" ഇടപെടലുകൾ ചെറുതാക്കിയും നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങളുടെയും നടപടിക്രമങ്ങളുടെയും എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെയും വഴക്കം ഉറപ്പാക്കുന്നു. നവീകരണവും റിസ്ക് എടുക്കലും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. തൽഫലമായി, പങ്കിട്ട സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങളുടെ കർക്കശമായ ഘടന ഭരണ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വഴക്കമുള്ള ഘടന സാധ്യമാക്കുന്നു.

മോഡൽ ടി. പാർസൺസ്. കൂടുതൽ പൊതുവായ രൂപത്തിൽ, സംസ്കാരവും സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം അമേരിക്കൻ സോഷ്യോളജിസ്റ്റ് ടി. പാർസൺസിന്റെ മാതൃകയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിജീവനത്തിനും വിജയത്തിനും വേണ്ടി ഒരു സംഘടന ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഏതൊരു സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥയും നിർവഹിക്കേണ്ട ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്പെസിഫിക്കേഷന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മോഡൽ വികസിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നത്. ചുരുക്കത്തിൽ ഈ ഫംഗ്ഷനുകളുടെ ഇംഗ്ലീഷ് പേരുകളുടെ ആദ്യ അക്ഷരങ്ങൾ മോഡലിന്റെ പേര് നൽകി - AGIL: അഡാപ്റ്റേഷൻ (അഡാപ്റ്റേഷൻ); ലക്ഷ്യം തേടൽ (ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കൽ); സംയോജനവും (സംയോജനം) ലെഗസിയും (നിയമസാധുത).

മാതൃകയുടെ സാരം, അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിനും സമൃദ്ധിക്കും, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന പാരിസ്ഥിതിക സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനും അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനും അതിന്റെ ഭാഗങ്ങൾ ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിൽ സമന്വയിപ്പിക്കാനും ഒടുവിൽ ആളുകളും മറ്റ് സംഘടനകളും അംഗീകരിക്കാനും കഴിയണം എന്നതാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങൾ ഈ മാതൃകയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാർഗമോ ഉപകരണങ്ങളോ ആണെന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് ഈ മാതൃക മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ പങ്കിടുന്ന വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും അതിനെ പൊരുത്തപ്പെടുത്താനും ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനും ഒന്നിക്കാനും ആളുകൾക്കും മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും അതിന്റെ പ്രയോജനം തെളിയിക്കാനും സഹായിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു സംസ്കാരം വിജയത്തിന്റെ ദിശയിൽ സംഘടനയെ സ്വാധീനിക്കുമെന്ന് വ്യക്തമാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ

ഉയർന്ന മാനേജ്‌മെന്റ് നേരിട്ട് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു സ്ഥാപനത്തെ ബാധിക്കുന്ന നിരവധി ഘടകങ്ങളുണ്ട്. സ്ഥാപനത്തിന്റെ സാധാരണ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ അവസ്ഥ നിലനിർത്തുന്നതിന് മാനേജ്മെന്റ് കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ട സുപ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ അവർ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഇവയാണ് സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, സാങ്കേതിക, അന്തർദേശീയ ഘടകങ്ങൾ, മത്സര ഘടകങ്ങൾ സാമൂഹിക പെരുമാറ്റം. ഇവ കൂടാതെ, പാരമ്പര്യേതര ഘടകങ്ങളും ഉണ്ട്, അത് മാറുന്നതുപോലെ, ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ സംഘടനയുടെ വിജയത്തിന് നിർണായകമാണ്. കോർപ്പറേഷന്റെ സംസ്കാരവും അതിന്റെ പ്രതിച്ഛായയും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംസ്കാരത്തിൽ സംഘടനയ്ക്ക് വലിയ സ്വാധീനമുണ്ട്. ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഘടകങ്ങളാൽ സംഘടനയെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. ആന്തരിക വേരിയബിളുകൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിലെ സാഹചര്യ ഘടകങ്ങളാണ്. അവ മനുഷ്യനിർമിത സംവിധാനങ്ങളായതിനാൽ, ആന്തരിക വേരിയബിളുകൾ പൂർണ്ണമായും മാനേജ്മെന്റ് നിയന്ത്രിക്കുന്നു. സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഘടന, സാങ്കേതികവിദ്യ, ആളുകൾ എന്നിവയാണ് മാനേജ്‌മെന്റ് ശ്രദ്ധ ആവശ്യമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രധാന വേരിയബിളുകൾ. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സവിശേഷതകളിലൊന്ന് ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുമായുള്ള ബന്ധമാണ്. എന്നാൽ ഒരു സംഘടനയ്ക്ക് സ്വയം ഒരു ദ്വീപാകാൻ കഴിയില്ല. ഓർഗനൈസേഷൻ പൂർണ്ണമായും പുറം ലോകത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു - ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ - അതിന്റെ വിഭവങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഉപഭോക്താക്കളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, അവരുടെ ഫലങ്ങളുടെ ഉപയോക്താക്കൾ, അവർ നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി എന്ന പദത്തിൽ സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങൾ, ഉപഭോക്താക്കൾ, ട്രേഡ് യൂണിയനുകൾ, സർക്കാർ നിയമങ്ങൾ, നിയമനിർമ്മാണം, മത്സരിക്കുന്ന സംഘടനകൾ, സമൂഹത്തിലെ മൂല്യങ്ങളുടെ സംവിധാനം, പൊതുജനാഭിപ്രായം, സാങ്കേതികവിദ്യ, സാങ്കേതികവിദ്യ, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പരസ്പരബന്ധിതമായ ഈ ഘടകങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ അതിന്റെ സംസ്കാരം ഉൾപ്പെടെയുള്ള എല്ലാ കാര്യങ്ങളെയും സ്വാധീനിക്കുന്നു.

സാംസ്കാരിക മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രധാന മേഖല പേഴ്സണൽ സിസ്റ്റമാണ്. ആളുകളെ തിരഞ്ഞെടുത്ത്, അവരെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വിലയിരുത്തി, ഒന്നാമതായി, ഓർഗനൈസേഷനും അതിന്റെ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരത്തിനും അവരുടെ അനുയോജ്യത കണക്കിലെടുത്ത് പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ വർക്ക് മേഖലയിലെ മറ്റൊരു ഉപകരണം സ്റ്റാഫ് വികസനത്തിന്റെ വഴിയും അതിന്റെ സാമൂഹികവൽക്കരണവുമാണ്. ഉചിതമായ ഒരു സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് വ്യക്തിഗത സംവിധാനങ്ങൾ സജീവമായി ഉപയോഗിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനത്തിനും വികസനത്തിനും വളരെയധികം ശ്രദ്ധയും ഫണ്ടും നൽകുന്നു. ഈ പ്രക്രിയയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രബലമായ മൂല്യങ്ങളിലേക്ക് ആളുകളെ പരിചയപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ്. അവസാനമായി, ബോണസ് മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് സംഘടനാ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സാധ്യതയുള്ള ഉപകരണമാണ്. ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലവിലുള്ള മൂല്യങ്ങളുമായി ഏറ്റവും യോജിക്കുന്നവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും പ്രതിഫലം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടന അതിന്റെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് നേതാവിന്റെ ചുമതല. മാതൃകാപരമായ കമ്പനികൾ വൈവിധ്യമാർന്ന മൂല്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. അവരുടെ മൂല്യങ്ങളിൽ പലതും സാമ്പത്തിക ആരോഗ്യം, ഉപഭോക്താവിനുള്ള സേവനം, താഴെയുള്ളവർക്ക് അർത്ഥം സൃഷ്ടിക്കൽ എന്നീ ആശയങ്ങളെ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നു. സംസ്കാരം നിലനിൽക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ, യഥാർത്ഥ സ്വയംഭരണത്തിന്റെ ഉയർന്ന തലം കൈവരിക്കുന്നു. സംസ്കാരം നിരവധി പ്രധാന വേരിയബിളുകളെ കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കുകയും അവ അർത്ഥത്തിൽ നിറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നാല് തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരങ്ങളുടെ വിവരണം ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംസ്കാരത്തിന്റെയും ഘടനയുടെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ചില ഘടകങ്ങളെ കാണിക്കുന്നു. സ്ഥാപിത ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, സംസ്കാരവും ഘടനയും സാധാരണയായി വികസിക്കുകയും മാറ്റത്തിന്റെ സമയങ്ങളിൽ വെളിച്ചത്തിൽ വരികയും ചെയ്യുന്നു, പലപ്പോഴും അബോധാവസ്ഥയിൽ - പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ ആമുഖവും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ഒരു വകുപ്പിന്റെ സൃഷ്ടിയും, ഒരു ശ്രേണിയിലെ ആമുഖം അല്ലെങ്കിൽ നില. എന്നിരുന്നാലും, സംസ്കാരവും ഘടനയും ശ്രദ്ധാപൂർവമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ കാര്യമാണോ അതോ കാലക്രമേണ രൂപപ്പെട്ടതാണോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ഈ പ്രക്രിയയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ആറ് ഘടകങ്ങളുണ്ട്. പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക:

ചരിത്രവും സ്വത്തും;

സാങ്കേതികവിദ്യ;

ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും;

പരിസ്ഥിതി;

ചരിത്രവും സ്വത്തും. ഒരു സംഘടനയുടെ ചരിത്രവും സ്വത്തും അതിന്റെ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന നിയമങ്ങളൊന്നുമില്ലെന്ന് വ്യക്തമാണ്. സമാനമായ ചരിത്രവും ഉടമസ്ഥാവകാശവുമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളെപ്പോലും ബാക്കിയുള്ള അഞ്ച് ഘടകങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായി ബാധിക്കുന്നു. പുതിയ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഒന്നുകിൽ ആക്രമണാത്മകവും സ്വതന്ത്രവുമായിരിക്കണം (ശക്തി), അല്ലെങ്കിൽ വഴക്കമുള്ളതും പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയുന്നതും സെൻസിറ്റീവായതുമായ (ടാസ്‌ക്), പലപ്പോഴും രണ്ടും. കേന്ദ്രീകൃത ഉടമസ്ഥത, സാധാരണയായി കുടുംബ സ്ഥാപനങ്ങളിലോ അതിന്റെ സ്ഥാപകൻ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിലോ, കർശനമായ നിയന്ത്രണവും റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെന്റും ഉള്ള ഒരു പവർ കൾച്ചറിലേക്ക് പ്രവണത കാണിക്കും, അതേസമയം ചിതറിക്കിടക്കുന്ന ഉടമസ്ഥത മറ്റ് അധികാര സ്രോതസ്സുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സ്വാധീനത്തിന്റെ വ്യാപനത്തിന് കാരണമാകുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ - ഒരു ലയനം അല്ലെങ്കിൽ നേതൃമാറ്റം, ഒരു പുതിയ തലമുറ മാനേജർമാർ - പലപ്പോഴും മുമ്പ് ആധിപത്യം പുലർത്തിയിരുന്ന സംസ്കാരത്തെ വ്യക്തമായി നിരസിക്കുന്നു.

വലിപ്പം. ഘടനയുടെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ ബാധിക്കുന്ന ഒരേയൊരു പ്രധാന വേരിയബിൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വലുപ്പമാണെന്ന് മിക്കപ്പോഴും ഇത് മാറുന്നു. പൊതുവേ, വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ കൂടുതൽ ഔപചാരികമാണ്, വ്യവസ്ഥാപിതമായ ഏകോപനം ആവശ്യമുള്ള പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പുകൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ പ്രവണത കാണിക്കുന്നു, പ്രത്യേക സാങ്കേതിക വിദ്യകളും നടപടിക്രമങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുകയും ഒരു റോൾ സംസ്കാരത്തിലേക്ക് ഓർഗനൈസേഷനുകളെ തള്ളിവിടുന്ന ഒരു പ്രത്യേക അധികാരം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തീർച്ചയായും, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്, ഒരു നിശ്ചിത വലുപ്പത്തിൽ എത്തുമ്പോൾ, ഒരു റോൾ കൾച്ചറിന്റെ ദിശയിലേക്ക് മാറാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് ഫലപ്രദമല്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു റോൾ കൾച്ചറിന്റെ അഭാവത്തിൽ, ജോലിയെ വേണ്ടത്ര കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് ഉചിതമായ വിവരങ്ങളുടെ ഒഴുക്ക് സാധ്യമാകാൻ സാധ്യതയില്ല. അനുബന്ധ സ്ഥാപനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ സമൂലമായ വികേന്ദ്രീകരണം പോലുള്ള പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പ്രധാന സ്ഥാപനത്തെ വ്യത്യസ്തമായ ഒരു സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കാൻ സഹായിക്കും - കമ്പനികളുടെ പല വലിയ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കും നിരവധി റോൾ കൾച്ചറുകൾ ഉൾപ്പെടുന്ന ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പവർ കൾച്ചർ ഉണ്ടായിരിക്കും.

സാങ്കേതികവിദ്യ. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയോ സാങ്കേതിക ഉപകരണങ്ങളുടെയോ സ്വാധീനം അതിന്റെ സംസ്കാരത്തിലും ഘടനയിലും എല്ലാവർക്കും അറിയാം. വ്യാവസായിക ഗവേഷണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ജോവാൻ വുഡ്‌വാർഡിന്റെ പ്രവർത്തനം മൂന്ന് പ്രധാന ഉൽപാദന സംവിധാനങ്ങളെ തിരിച്ചറിഞ്ഞു:

സിംഗിൾ, സ്‌മോൾ സീരീസ് പ്രൊഡക്ഷൻ:

1) ഉപഭോക്താവിന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം യൂണിറ്റുകളുടെ (ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ) ഉത്പാദനം;

2) സാമ്പിളുകളുടെ ഉത്പാദനം;

3) വലിയ തോതിലുള്ള ഉപകരണങ്ങളുടെ ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള ഉത്പാദനം;

4) ഉപഭോക്താവിന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം ചെറിയ ബാച്ചുകളുടെ ഉത്പാദനം;

ബിഗ് സീരീസും മാസ് പ്രൊഡക്ഷനും:

5) വലിയ പരമ്പരയുടെ ഉത്പാദനം;

6) അസംബ്ലി ലൈനുകളിൽ വലിയ പരമ്പരകളുടെ ഉത്പാദനം;

7) ബഹുജന ഉത്പാദനം;

ഫ്ലോ പ്രൊഡക്ഷൻ:

8) ഒരു മൾട്ടി പർപ്പസ് പ്ലാന്റിൽ രാസവസ്തുക്കളുടെ ഇന്റർമീഡിയറ്റ് ഉത്പാദനം;

9) ദ്രാവകങ്ങൾ, വാതകങ്ങൾ, ക്രിസ്റ്റലിൻ പദാർത്ഥങ്ങൾ എന്നിവയുടെ തുടർച്ചയായ ഇൻ-ലൈൻ ഉൽപ്പാദനം, സാങ്കേതികവിദ്യയിലെ മാറ്റം സ്ഥാപനത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു എന്ന നിഗമനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

"സാങ്കേതികവിദ്യ" എന്ന പദം വ്യവസായത്തെ മാത്രമല്ല, മറ്റ് സേവനങ്ങൾ നൽകുന്ന രീതികളെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. സാങ്കേതികവിദ്യ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരത്തെ വ്യക്തമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ ഇപ്പോഴും പ്രധാന കത്തിടപാടുകൾ പട്ടികപ്പെടുത്താം:

പതിവ് പ്രോഗ്രാമബിൾ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മറ്റേതൊരു റോൾ കൾച്ചറിനേക്കാളും അനുയോജ്യമാണ്;

ചെലവേറിയ സാങ്കേതികവിദ്യ, പരാജയത്തിന്റെ വില കൂടുതലായിരിക്കുമ്പോൾ, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ നിയന്ത്രണവും മേൽനോട്ടവും കഴിവും ആവശ്യമാണ്. ഇത് ഒരു റോൾ സംസ്കാരമാണ്;

വൻതോതിലുള്ള ഉൽപ്പാദനത്തിലൂടെയോ വലിയ മൂലധന നിക്ഷേപത്തിലൂടെയോ തൊഴിൽ ലാഭം സൃഷ്ടിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകൾ വലിയ വലിപ്പവും അതുവഴി റോൾ സംസ്കാരവും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു;

തുടർച്ചയായ, വെവ്വേറെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ - ഒറ്റത്തവണ ഉൽപ്പാദനവും ഒറ്റത്തവണ ജോലിയും - അധികാര സംസ്കാരത്തിനോ ചുമതലയുടെ സംസ്കാരത്തിനോ അനുയോജ്യമാണ്;

അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകൾക്ക് ചുമതലയുടെയോ ശക്തിയുടെയോ ഒരു സംസ്കാരം ആവശ്യമാണ് (ഇവിടെ അവ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്);

ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വമുള്ള ജോലികൾക്ക് ചിട്ടയായ ഏകോപനം ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ഒരു റോൾ കൾച്ചർ നിർദ്ദേശിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനേക്കാൾ ഏകോപനവും ഏകീകൃത സമീപനവും പ്രാധാന്യമുള്ള വിപണികളിൽ, ഒരു റോൾ സംസ്കാരം ചെയ്യും.

ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും. ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് കാലാകാലങ്ങളിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന അഭിലാഷങ്ങൾ, രൂപകൽപ്പനകൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ചുമതലകൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ തമ്മിൽ ഇവിടെ ഒരു വ്യത്യാസം വരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തീർച്ചയായും, പ്രായോഗികമായി ഈ വ്യത്യാസം എല്ലായ്പ്പോഴും എളുപ്പമല്ല. ഒരു പ്രത്യേക സമയത്തെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ നിന്നുള്ള ഏതൊരു ഇനവും ഒരു ലക്ഷ്യവും ലക്ഷ്യവുമാകാം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രാപ്തി ആശയങ്ങളുടെ അർത്ഥവത്തായ ധാരണയെയും ഉപയോഗത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: ലക്ഷ്യവും ചുമതലയും. പല മാനേജർമാർക്കും സ്ഥാപനത്തിന്റെ മുൻഗണനകളെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ധാരണയില്ല, അതിനാൽ അവരുടെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അർത്ഥത്തെക്കുറിച്ച് അവർക്ക് വ്യക്തമായ ധാരണയില്ല. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ഉണ്ടായിരിക്കാവുന്ന ചില വ്യത്യസ്ത ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഇതാ:

ലാഭം,

ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെയോ സേവനത്തിന്റെയോ ഗുണനിലവാരം,

അതിജീവനം,

ജോലി ചെയ്യാൻ പറ്റിയ സ്ഥലം

ജോലി ഉറവിടം,

വിപണിയിൽ സ്ഥാപിക്കുക

ദേശീയ അന്തസ്സ്,

മതിപ്പ്.

ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം പോലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ റോൾ കൾച്ചറുകളിൽ ഏറ്റവും എളുപ്പത്തിൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. വളർച്ചാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ അധികാരത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെയോ ചുമതലയുടെ സംസ്‌കാരത്തിന്റെയോ സാന്നിധ്യത്തിലാണ് ഏറ്റവും മികച്ചത്, എന്നാൽ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും അല്ല. സാധ്യമായ ഓരോ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ഒരു സംസ്കാരം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ അവയ്ക്കിടയിൽ ഒരു ഫീഡ്ബാക്ക് ഉണ്ട് - ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുക മാത്രമല്ല, കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം അത് സ്വയം സ്വാധീനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സാക്ഷാത്കാരത്തെയും ചുമതലകളുടെ പൂർത്തീകരണത്തെയും സ്വാധീനിക്കുന്ന മറ്റ് ഘടകങ്ങളുണ്ട്. വാണിജ്യ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് പരമാവധി ലാഭം കണ്ടെത്തുന്നത് അറ്റൻഡന്റ് അവസ്ഥകളാൽ സങ്കീർണ്ണമാണ് - അപകടസാധ്യത, പാരിസ്ഥിതിക പരിമിതികൾ, ജനങ്ങളുടെ മേലുള്ള സമ്മർദ്ദം, ധാർമ്മിക പ്രശ്നങ്ങൾ - കൂടാതെ പലർക്കും, ഉൽ‌പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നമോ സേവനമോ പരമപ്രധാനമാണ്, മാത്രമല്ല പണം സമ്പാദിക്കുക മാത്രമല്ല.

പരിസ്ഥിതി. പരമ്പരാഗത മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, താരതമ്യേന സുസ്ഥിരമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു "അടഞ്ഞ" ഓർഗനൈസേഷനാണ്, അത് അവരുടെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വിപണിയായിരുന്നു, എന്നിരുന്നാലും അവയിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനമില്ല. പല മാനേജർമാരും ഈ സമീപനം തുടരുകയും "അവിടെ" എന്തെങ്കിലും സംഭവിക്കുമ്പോൾ നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇന്ന്, പരിസ്ഥിതിയുടെ പ്രധാന സ്വഭാവം - സാമ്പത്തികവും, സാമ്പത്തികവും, മത്സരപരവും, നിയമപരവും, സാമൂഹികവും, രാഷ്ട്രീയവും, സാങ്കേതികവും - അതിന്റെ പ്രക്ഷുബ്ധമായ സ്വഭാവമാണ്, പരിസ്ഥിതിയിലെ മാറ്റങ്ങൾക്ക് സംവേദനക്ഷമതയുള്ളതും പൊരുത്തപ്പെടുന്നതും പ്രതികരിക്കുന്നതുമായ ഒരു സംസ്കാരം ആവശ്യമാണ്.

ബേൺസും സ്റ്റാക്കറും സ്കോട്ട്ലൻഡിലെ ഇലക്ട്രോണിക്സ് വ്യവസായത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ പഠനത്തിൽ, "ഓർഗാനിക് ഘടന" എന്ന് വിളിക്കുന്ന കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ള ഘടനയുള്ള സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ കർക്കശമായ "മെക്കാനിസ്റ്റിക്" ഉള്ള സ്ഥാപനങ്ങളേക്കാൾ സാങ്കേതികവും വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങളും കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി നേരിടാൻ കഴിയുമെന്ന് കണ്ടെത്തി. "ഘടന. അവർ നാമകരണം ചെയ്ത ഘടനകൾ ചുമതലയുടെ സംസ്കാരത്തിനും റോളിന്റെ സംസ്കാരത്തിനും യോജിക്കുന്നു.

കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാകാൻ, സംസ്ക്കാരവും ഘടനയും ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നം അല്ലെങ്കിൽ സേവനം, ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ സ്ഥാനം, വിതരണ തരം, ഉപഭോക്താവ് എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം. റോൾ കൾച്ചറും ഫങ്ഷണൽ ഓർഗനൈസേഷനും പ്രത്യേക വിപണികളുമായും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുമായും (ചരക്കുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങൾ) ദൈർഘ്യമേറിയതാകാം ജീവിത ചക്രം, പരിസ്ഥിതിയിലെ വൈവിധ്യത്തിന് ചുമതലയുടെ ഘടനകളുടെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും വൈവിധ്യം ആവശ്യമാണ്.

ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ ഭീഷണി (അല്ലെങ്കിൽ, അവസരങ്ങൾ), സാഹചര്യങ്ങൾ, നേതൃത്വപരമായ മാറ്റങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ സാമ്പത്തിക കാലാവസ്ഥയിലെ മാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയാൽ മികച്ച രീതിയിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് ഒരു അധികാര സംസ്കാരമാണ്, അതിൽ പ്രമുഖ വ്യക്തികൾക്ക് വേഗത്തിലും നിർണ്ണായകമായും പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും. പത്രങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക വിഭാഗങ്ങൾ ഇതിന്റെ തെളിവുകൾ നിറഞ്ഞതാണ്, അവർ മുൻനിരയിലുള്ള വ്യക്തികളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, പൊതുമേഖലയിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ ചർച്ചചെയ്യുമ്പോൾ ഇത് കത്തുന്ന വിഷയമാണ്. വലിയ പബ്ലിക് കോർപ്പറേഷനുകളുടെയും സിവിൽ സർവീസ് ഏജൻസികളുടെയും സ്വകാര്യവൽക്കരണത്തിന് മാറ്റം വരുത്താൻ ഒരു പവർ കൾച്ചർ ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ മത്സരാധിഷ്ഠിത അന്തരീക്ഷത്തിൽ ചരക്കുകളും സേവനങ്ങളും നൽകുന്നതിന് ഒരു ടാസ്‌ക് കൾച്ചർ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ഒരു റോൾ കൾച്ചർ ഒരൊറ്റ ഉൽപാദനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാനും സാധ്യതയുണ്ട്. ഉൽപ്പന്നം അല്ലെങ്കിൽ സേവനം (വൈദ്യുതി, വെള്ളം, വാഹനങ്ങൾ). ലൈസൻസുകൾ).

ആളുകൾ. സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ പട്ടികയിലെ ഈ അവസാന വിഭാഗം ഒരുപക്ഷേ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതാണ്, കാരണം ഇത് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകളാണ്. വ്യത്യസ്ത സംസ്കാരങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത മനഃശാസ്ത്രപരമായ സമ്പർക്കങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, ചില തരം ആളുകൾ ഒരു സംസ്കാരത്തിൽ സന്തുഷ്ടരും വിജയകരവുമായിരിക്കും, എന്നാൽ മറ്റൊരു സംസ്കാരത്തിൽ അല്ലെന്ന് ഇതിനകം ശ്രദ്ധിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്; ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള ഒരു പ്രധാന തുടക്കമാണിത്. ഈ വിഷയം വികസിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, ഇനിപ്പറയുന്ന അനുമാനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

1) അനിശ്ചിതത്വം അനുവദിക്കാത്ത വ്യക്തികൾ റോൾ കൾച്ചറിന്റെ കൂടുതൽ കർക്കശമായ റോൾ നിയമങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കും.

2) 2. സുരക്ഷയുടെ വലിയ ആവശ്യം ഒരു റോൾ കൾച്ചറിലൂടെ നിറവേറ്റപ്പെടും.

3) ഒരാളുടെ ഐഡന്റിറ്റി സ്ഥാപിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത അധികാരത്തിന്റെയോ ചുമതലയുടെയോ സംസ്കാരത്താൽ തൃപ്തിപ്പെടുത്തും. ഒരു റോൾ സംസ്കാരത്തിൽ, ഇത് "വ്യക്തിത്വ"ത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ഓറിയന്റേഷനിലും ചിന്തയുടെ വേർപിരിയലിലും പ്രകടമാകും.

4) 4. അധികാരത്തിന്റെയും ചുമതലയുടെയും സംസ്കാരത്തിൽ വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകളും കഴിവുകളും കൂടുതൽ ദൃശ്യമാകും. അതിനാൽ, ഈ സംസ്കാരങ്ങളിലെ വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനും വിലയിരുത്തലിനും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ നൽകണം.

5) 5. ബുദ്ധിയുടെയും വൈദഗ്ധ്യത്തിന്റെയും കാര്യത്തിൽ കുറഞ്ഞ ഗുണങ്ങളുള്ള ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ ഒരു റോൾ കൾച്ചറിലേക്ക് ഓർഗനൈസേഷനെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു, അവിടെ ലഭ്യമായ തൊഴിലാളികളുടെ നിലവാരം അനുസരിച്ച് ജോലിയുടെ നിലവാരം വിവരിക്കുന്നു. നേരെമറിച്ച്, ഉയർന്ന ഗുണങ്ങളുള്ള ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ ചുമതലയുടെയോ അധികാരത്തിന്റെയോ സംസ്കാരത്തിലേക്ക് നയിക്കും.

വിവിധ തരത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ നിരവധി പഠനങ്ങളും നിരീക്ഷണങ്ങളും ഈ തീസിസിനെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, കൂടാതെ നിയമനത്തിൽ സാംസ്കാരിക ഘടകങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കേണ്ടതിന്റെ പ്രാധാന്യം ഊന്നിപ്പറയുകയും ചെയ്യുന്നു. നിലവിലുള്ള സംസ്‌കാരവും ഘടനയും നിലനിറുത്താൻ ദൃഢമാക്കുകയാണോ ലക്ഷ്യം, സംസ്‌കാരത്തിലും ഘടനയിലും മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുകയാണോ ലക്ഷ്യം എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

അവസാനമായി, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ "പ്രധാന" ജീവനക്കാർ, അല്ലെങ്കിൽ "ആധിപത്യ സഖ്യം", അതിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന നിർണ്ണായകമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

ഞങ്ങൾ പരിഗണിച്ച സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക ആശയങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു:

1. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം എന്നത് ജോലി ചെയ്യുന്ന രീതിയും സ്ഥാപനത്തിലെ ആളുകളോടുള്ള മനോഭാവത്തിന്റെ സ്വഭാവവുമാണ്.

2. വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള സംഘടനകൾക്ക് വ്യത്യസ്ത ആശയങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും ഉണ്ട്; അവർ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു രൂപം, അന്തരീക്ഷവും ജോലിയുടെ രീതികളും.

3. ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു: ഉത്ഭവം, ഉടമസ്ഥതയുടെ തരം, സാങ്കേതികവിദ്യ, ശോഭയുള്ള ഇവന്റുകൾ.

4. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയെല്ലാം പ്രത്യക്ഷമായതും തെളിവുകളില്ലാതെ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതും അപൂർവ്വമായി ചോദ്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നതുമാണ്.

5. സംഘടനാപരമായ ഫലപ്രാപ്തി കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ് സംസ്കാരം.

സംസ്കാരങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ഇടപെടൽ

ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രശസ്തമായ രീതികൾ യൂറോപ്പിലും യുഎസ്എയിലും വികസിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് അറിയാം. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമെന്ന നിലയിൽ, അവർ ജപ്പാനിൽ അവരുടെ ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത കാണിക്കുകയും ജാപ്പനീസ് സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ അനുഭവം അമേരിക്കൻ, പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്യൻ സംരംഭങ്ങളിലേക്ക് കൈമാറാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ, ജപ്പാനിൽ സംഭവിച്ചത് ഫലവത്തായില്ല. ദേശീയ സംസ്കാരത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ നേടിയെടുക്കുന്നത് അത് പിന്തുണയ്ക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്നും മറ്റൊരു "മണ്ണിലേക്ക്" മാറ്റുമ്പോൾ, ഈ പിന്തുണ നഷ്ടപ്പെടുകയും ആത്യന്തികമായി പരാജയപ്പെടുകയും ചെയ്തേക്കാമെന്നും ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ആഗോളവൽക്കരണം, പ്രത്യേക പ്രസക്തിയോടെ, സംഘടനാ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ രീതികൾ മറ്റൊരു സാംസ്കാരിക അന്തരീക്ഷത്തിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനെ ("കൈമാറ്റം") ചോദ്യം ഉയർത്തുന്നു.

ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ ഘടകങ്ങളെ മറ്റൊന്നിലേക്ക് എങ്ങനെ "ഇംപ്ലാന്റ്" ചെയ്യാൻ കഴിയും? ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡും ഡബ്ല്യു. ഓച്ചിയും നടത്തിയ പഠനങ്ങൾ ഈ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ സഹായിക്കുന്നു.

മോഡൽ ജി. ഹോഫ്സ്റ്റെഡ്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ദേശീയത പഠിക്കുന്നതിനുള്ള സമീപനം, ജി. ഹോഫ്സ്റ്റെഡ് വികസിപ്പിച്ചതും അഞ്ച് വേരിയബിളുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും വളരെ ജനപ്രിയമാണ്: 1) വൈദ്യുതി ദൂരം; 2) വ്യക്തിത്വം; 3) പുരുഷത്വം; 4) അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം; 5) ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ.

താഴെ ആദ്യ വേരിയബിൾ, പവർ ഡിസ്റ്റൻസ് എന്ന് വിളിക്കുന്നത്, ഒരു നിശ്ചിത രാജ്യത്തെ ജനസംഖ്യ സ്വീകാര്യമോ സാധാരണമോ ആയി കണക്കാക്കുന്ന ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള അസമത്വത്തിന്റെ അളവിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അതേസമയം, കുറഞ്ഞ ബിരുദം സമൂഹത്തിലെ ആപേക്ഷിക സമത്വത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, ഉയർന്ന ബിരുദം തിരിച്ചും.

രണ്ടാമത്തെ വേരിയബിൾവ്യക്തിവാദം, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിശ്ചിത രാജ്യത്തെ ജനങ്ങൾ ഏതെങ്കിലും ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ എന്നതിലുപരി വ്യക്തികളായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന അളവ്. ഈ വേരിയബിളിന്റെ ഉയർന്ന അളവ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, ഒരു വ്യക്തി, സമൂഹത്തിലെ സ്വതന്ത്ര സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ അവസ്ഥയിലായിരിക്കുമ്പോൾ, തന്നെയും കുടുംബത്തിലെ തന്റെ പ്രിയപ്പെട്ടവരെയും പരിപാലിക്കുകയും അവന്റെ എല്ലാ പ്രവൃത്തികൾക്കും പൂർണ്ണ ഉത്തരവാദിയാണെന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ വേരിയബിളിന്റെ മറ്റൊരു ധ്രുവം കളക്റ്റിവിസം അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ അളവിലുള്ള വ്യക്തിത്വമാണ്). കൂട്ടായ സമൂഹങ്ങളിൽ, ആളുകൾ കുട്ടിക്കാലം മുതൽ അവർ ഉൾപ്പെടുന്ന ഗ്രൂപ്പുകളോട്, സാധാരണയായി കുടുംബം, വംശം, വംശം, അല്ലെങ്കിൽ സംഘടന എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളെന്നോ ഗ്രൂപ്പിന് പുറത്തുള്ളവരെന്നോ വേർതിരിവില്ല. സംഘാംഗങ്ങൾ തങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുമെന്നും പ്രശ്‌നത്തിൽ അകപ്പെട്ടാൽ അതിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുമെന്നും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഇതിനായി, ജീവിതത്തിലുടനീളം അവരുടെ ഗ്രൂപ്പിനോട് വിശ്വസ്തത കാണിക്കാൻ അവർ ബാധ്യസ്ഥരാണ്. "ഞങ്ങളുടെ" ഭാഗമല്ല, "ഞാൻ" എന്ന രീതിയിൽ സ്വയം ചിന്തിക്കാൻ കുട്ടിക്കാലം മുതൽ തന്നെ വ്യക്തിഗത സമൂഹങ്ങൾ പഠിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരിക്കൽ അവന്റെ കാലിൽ വീണാൽ, വ്യക്തിക്ക് തന്റെ ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് സംരക്ഷണം ലഭിക്കില്ലെന്നും അവൾ അവനോട് ഉത്തരവാദിയായിരിക്കില്ലെന്നും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. അതിനാൽ, അദ്ദേഹം ഗ്രൂപ്പിനോട് അഗാധമായ വിശ്വസ്തത കാണിക്കരുത്.

മൂന്നാമത്തെ വേരിയബിൾകൂടാതെ രണ്ട് ധ്രുവങ്ങളുണ്ട്: പുരുഷത്വവും സ്ത്രീത്വവും, ഈ സംസ്കാരത്തിലെ ആളുകൾ "സ്ഥിരത", "ആത്മവിശ്വാസം", "ഉയർന്ന ജോലി", "വിജയവും മത്സരവും" തുടങ്ങിയ മൂല്യങ്ങളുമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു പുരുഷന്റെ വേഷം കൊണ്ട് ഒരു പരിധി വരെ. ഈ മൂല്യങ്ങൾ പ്രധാനമായും ഒരു സ്ത്രീയുടെ പങ്കുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന "ജീവിത സുഖങ്ങൾ", "ഊഷ്മളമായ വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ നിലനിർത്തൽ", "ദുർബലരും ഐക്യദാർഢ്യവും" തുടങ്ങിയ "സൗമ്യമായ" മൂല്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്. നമ്മൾ സംസാരിക്കുന്നത് പുരുഷന്മാരിലോ സ്ത്രീകളിലോ അന്തർലീനമായ പെരുമാറ്റ രീതികളുടെ സമൂഹത്തിലെ ആധിപത്യത്തെക്കുറിച്ചാണ്. ഒരു സ്ത്രീയുടെ പങ്ക് എല്ലാ രാജ്യങ്ങളിലും ഒരു പുരുഷനിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്, എന്നാൽ "കഠിനമായ" സമൂഹങ്ങളിൽ ഈ വ്യത്യാസം "സൌമ്യരായ" ആളുകളേക്കാൾ വലുതാണ്.

നാലാമത്തെ വേരിയബിൾഅതിനെ "അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കൽ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു, ഒരു നിശ്ചിത രാജ്യത്തെ ജനങ്ങൾ ഘടനാപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായി ഘടനാപരമായ സാഹചര്യങ്ങളാണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്. എങ്ങനെ പെരുമാറണം എന്നതിനുള്ള വ്യക്തവും കൃത്യവുമായ നിയമങ്ങളുള്ള സാഹചര്യങ്ങളാണ് ഘടനാപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ. ഈ നിയമങ്ങൾ ഔപചാരികമാക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ അവയെ പാരമ്പര്യങ്ങളാൽ പിന്തുണയ്ക്കാം. ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വ ഒഴിവാക്കലുകളുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ, ആളുകൾ വളരെ പ്രക്ഷുബ്ധരും അസ്വസ്ഥരും, ജോലിസ്ഥലത്ത് പനിയും അല്ലെങ്കിൽ "പെട്ടെന്ന്" കാണപ്പെടുന്നു. വിപരീത സാഹചര്യത്തിൽ, ആളുകൾ കൂടുതൽ ശാന്തമായും വ്യവസ്ഥാപിതമായും പെരുമാറുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആഗ്രഹമുള്ള രാജ്യങ്ങളിൽ, "നമ്മുടേതല്ല, അസാധാരണമായത്" എല്ലാം അപകടകരമാണ് എന്നതാണ് നിലവിലുള്ള അഭിപ്രായം. അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കാനുള്ള കുറഞ്ഞ അളവിലുള്ള ആഗ്രഹത്തോടെ, "സ്വന്തവും അസാധാരണവുമായ" എല്ലാം വൈജ്ഞാനിക ജിജ്ഞാസയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു.

അഞ്ചാമത്തെ വേരിയബിൾസമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ദീർഘകാല അല്ലെങ്കിൽ ഹ്രസ്വകാല ഓറിയന്റേഷൻ അളക്കുന്നത്. ദീർഘകാല ഓറിയന്റേഷൻ ഭാവിയിലേക്കുള്ള ഒരു നോട്ടത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, കൂടാതെ സമ്പാദ്യത്തിനും ശേഖരണത്തിനുമുള്ള ആഗ്രഹം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള സ്ഥിരോത്സാഹത്തിലും സ്ഥിരോത്സാഹത്തിലും പ്രകടമാണ്. ഭൂതകാലത്തിലേക്കും വർത്തമാനത്തിലേക്കുമുള്ള ഒരു വീക്ഷണമാണ് ഹ്രസ്വകാല ഓറിയന്റേഷന്റെ സവിശേഷത, കൂടാതെ പാരമ്പര്യങ്ങളോടും പൈതൃകങ്ങളോടും ഉള്ള ആദരവിലൂടെയും സാമൂഹിക ബാധ്യതകളുടെ പൂർത്തീകരണത്തിലൂടെയും പ്രകടമാണ്.

മോഡൽ W. Ouchi. ഇസഡ്-ടൈപ്പ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ അറിയപ്പെടുന്ന ആശയത്തിന്റെ രചയിതാവാണ് ഡബ്ല്യു. ഓച്ചി, ഇത് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ രണ്ട് സംസ്കാരങ്ങളുടെ (ജാപ്പനീസ്, അമേരിക്കൻ) ഗുണങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കാനുള്ള ശ്രമമാണ്. അത്തരമൊരു സമന്വയം, അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അമേരിക്കൻ ബിസിനസ്സ് ഓർഗനൈസേഷൻ പിന്തുടരേണ്ട ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പുതിയ സൂപ്പർ കാര്യക്ഷമമായ പതിപ്പ് സൃഷ്ടിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു. ഏഴ് ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ വേരിയബിളുകളുടെ താരതമ്യ വിശകലനത്തിലാണ് യു. ഓച്ചി തന്റെ ഗവേഷണം നിർമ്മിച്ചത്: 1) സംഘടനയുടെ അംഗങ്ങളോടുള്ള കടമകൾ; 2) പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ; 3) കരിയർ ആസൂത്രണം; 4) നിയന്ത്രണ സംവിധാനം; 5) തീരുമാനമെടുക്കൽ; 6) ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവ്; 7) ഒരു വ്യക്തിയോടുള്ള താൽപര്യം.

ജീവനക്കാരോടുള്ള ബാധ്യതകൾ. W. Ouchi അനുസരിച്ച്, മൂന്ന് തരത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളും കുറഞ്ഞ ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് വിലമതിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലുകൾ സ്തംഭനാവസ്ഥയിൽ മാത്രമേ ബാധകമാകൂ. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സാംസ്കാരിക മൂല്യം എങ്ങനെ നിലനിർത്തുന്നു എന്നത് മൂന്ന് തരത്തിലുള്ള സംഘടനകൾക്കിടയിൽ വ്യത്യസ്തമാണ്. ജപ്പാനിൽ ഈ ആവശ്യത്തിനായി ആജീവനാന്ത തൊഴിൽ സമ്പ്രദായം കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, അമേരിക്കൻ സ്ഥാപനങ്ങൾ പരമ്പരാഗതമായി ഹ്രസ്വകാല തൊഴിലിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, ഇത് വ്യക്തിഗത തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുന്നു. പ്രായോഗികമായി ആണെങ്കിലും, മിക്ക അമേരിക്കൻ തൊഴിലാളികളും ജീവനക്കാരും അവരുടെ ജീവിത ജീവിതം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നത് ചെറിയ എണ്ണം കമ്പനികളെ മാറ്റുന്നതിലൂടെയാണ്.

പ്രകടനം വിലയിരുത്തലിനും. മൂന്ന് തരത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളും ഈ ജോലി നടത്തുന്നത് അളവ്പരവും ഗുണപരവുമായ അളവുകൾ ഉപയോഗിച്ചാണ്. എന്നിരുന്നാലും, കാലതാമസവും അതിന്റെ സ്വാധീനവും. കരിയർ വ്യത്യസ്തമാണ്. അങ്ങനെ, ഒരു "തികച്ചും" അമേരിക്കൻ സ്ഥാപനത്തിൽ, വിവിധ അളവിലുള്ള മീറ്ററുകൾ ഉപയോഗിച്ച് ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ദ്രുതഗതിയിലുള്ള പുരോഗതി വിലമതിക്കുന്നു.

കരിയർ ആസൂത്രണം. ഒരു കരിയർ കടന്നുപോകുന്ന പ്രക്രിയയിൽ നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണം ജാപ്പനീസ്, അമേരിക്കൻ മാനേജർമാരെ ഗണ്യമായി വേർതിരിക്കുന്നു. മൂന്ന് അഞ്ച് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ മാനേജരുടെ കരിയർ വൈവിധ്യവത്കരിക്കാൻ "മൂന്നാമത്തേത്" പാത നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

നിയന്ത്രണ സംവിധാനം. നിയന്ത്രണമില്ലാത്ത ഒരു സംഘടനയുമില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ സംഘടനയും ഇത് വ്യത്യസ്തമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ഒരു സാധാരണ അമേരിക്കൻ സ്ഥാപനത്തിന് വ്യക്തവും വ്യക്തവും സാമാന്യം ഔപചാരികവുമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ് സംവിധാനമുണ്ടെങ്കിൽ, അനൗപചാരികവും ഘടനാരഹിതവുമായ സംവിധാനങ്ങളിലൂടെ നിയന്ത്രണം നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, "അനുയോജ്യമായ" മോഡലിന് പ്രധാനമായും ജാപ്പനീസ് സമീപനം നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു. ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ സംവിധാനങ്ങളിലൊന്ന് സംഘടനാ സംസ്കാരമാണ്.

തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനിലെ തീരുമാനങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പ് തലത്തിലും സമവായ അടിസ്ഥാനത്തിലും എടുക്കുമ്പോൾ ജാപ്പനീസ് പതിപ്പിന് മുൻഗണന നൽകുന്നു (എല്ലാവരും അടിസ്ഥാനപരമായി അംഗീകരിക്കുകയും നിർവ്വഹണത്തിനുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു).

ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ തലം. ഒരു ഗ്രൂപ്പ് സമവായ തീരുമാനത്തിന്റെ ഗുണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഒരു അമേരിക്കൻ ഇസഡ്-ടൈപ്പ് സ്ഥാപനം വ്യക്തിഗത തലത്തിൽ ഉത്തരവാദിത്തം നിലനിർത്തുമെന്ന് W. Ouchi യുടെ മാതൃക സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, രണ്ട് വ്യത്യസ്ത സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങൾ (ഗ്രൂപ്പ് തീരുമാനവും വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തവും) പരസ്പരം "ഒത്തുചേരണം" എന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. മാനേജ്മെന്റിലെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ സംവിധാനത്തിലൂടെ ഇത് പല കേസുകളിലും പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് പരമ്പരാഗതമായി മാനേജർക്കുള്ള തീരുമാനത്തിലെ അവസാന വാക്ക് നിലനിർത്തുന്നു. അമേരിക്കൻ വ്യക്തിത്വം കഷ്ടപ്പെടാൻ പാടില്ല.

ഒരു വ്യക്തിയിൽ താൽപ്പര്യം. ജാപ്പനീസ് സമീപനം പിന്തുടർന്ന്, "Z" ഓപ്ഷനിൽ U. Ouchi നിർദ്ദേശിക്കുന്നു, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരു വ്യക്തിയെ ഒരു ജീവനക്കാരനെക്കാൾ കൂടുതൽ പരിഗണിക്കുക, അവന്റെ ഗാർഹിക ജീവിതം, ഹോബികൾ, വിശ്വാസം, ആഗ്രഹങ്ങൾ, ഭയം, പ്രചോദനം എന്നിവയിൽ താൽപ്പര്യം കാണിക്കുക. ഒരു വ്യക്തിയെ ഒരു ജീവനക്കാരനായി മാത്രം കാണുന്നതിനുള്ള സാധാരണ അമേരിക്കൻ സമീപനം ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരു വ്യക്തിയെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള കഴിവിനെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു.

യു.എസ്.എ.യിലെ ടൊയോട്ട, നിസ്സാൻ കമ്പനികളുടെ നിരവധി ജാപ്പനീസ് ഓട്ടോമൊബൈൽ ഫാക്ടറികളിൽ U. Ouchi യുടെ മാതൃക പ്രയോഗത്തിൽ വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. കമ്പനികൾ അവരുടെ ആളുകളിലും അവരുടെ ജോലിയിലും ദീർഘകാലത്തേക്ക് വ്യവസ്ഥാപിതമായി നിക്ഷേപിച്ചിടത്ത്, ക്രമാനുഗതവും കാര്യമായതുമായ മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്.

സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുക

കാലക്രമേണ, സാഹചര്യങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിൽ, സംസ്കാരത്തിന് മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കാം. അതിനാൽ, ഇത്തരത്തിലുള്ള മാറ്റങ്ങൾ എങ്ങനെ വരുത്താമെന്ന് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നതിനുള്ള രീതികൾ മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള രീതികളുമായി യോജിപ്പിലാണ്. ഇവയാണ്: 1) മാനേജറുടെ ഭാഗത്ത് ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രമായ വസ്തുക്കളും വസ്തുക്കളും മാറ്റുന്നു; 2) പ്രതിസന്ധിയുടെ അല്ലെങ്കിൽ സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശൈലി മാറ്റുക; 3) റോളുകൾ പുനർരൂപകൽപ്പന ചെയ്യുകയും പരിശീലന പരിപാടികളിൽ ശ്രദ്ധ മാറ്റുകയും ചെയ്യുക; 4) പ്രോത്സാഹന മാനദണ്ഡത്തിലെ മാറ്റം, 5) പേഴ്സണൽ പോളിസിയിലെ ഊന്നൽ മാറ്റം; 6) സംഘടനാ ചിഹ്നങ്ങളുടെയും ആചാരങ്ങളുടെയും മാറ്റം.

പെരുമാറ്റത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ സംസ്കാരത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, തിരിച്ചും. എന്നിരുന്നാലും, ഇത് അനിവാര്യമായും യാന്ത്രികമായും സംഭവിക്കുന്നില്ല. സംസ്കാരത്തിന്റെ "പ്രസരണവും" പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ന്യായീകരണവും ഈ പ്രക്രിയയിൽ വഹിച്ച പങ്ക് മൂലമാണിത്. സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഒരു ദിശയിലോ മറ്റെന്തെങ്കിലുമോ പെരുമാറ്റത്തിലും സംസ്കാരത്തിലുമുള്ള മാറ്റങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നിരവധി മാസങ്ങൾ മുതൽ നിരവധി വർഷങ്ങൾ വരെയുള്ള കാലയളവിൽ കണ്ടെത്താനാകും. അതിനാൽ, സാംസ്കാരിക മാറ്റവും മറ്റ് സംഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങളും തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയുകയും അവയെ ഒരേസമയം പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് വിശകലനത്തിന് പ്രധാനമാണ്.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ പെരുമാറ്റപരവും സാംസ്കാരികവുമായ മാറ്റങ്ങളുടെ മൂന്ന് സംയോജനങ്ങൾ സാധ്യമാണ്. എപ്പോൾ ആദ്യ കോമ്പിനേഷൻപെരുമാറ്റത്തിൽ മാറ്റമില്ലാതെ സംസ്കാരത്തിൽ മാറ്റങ്ങളുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒന്നോ അതിലധികമോ വിശ്വാസങ്ങളോ മൂല്യങ്ങളോ മാറ്റാൻ കഴിയും, എന്നാൽ അവർക്ക് അവരുടെ സ്വഭാവം മാറ്റാൻ കഴിയില്ല. പുകവലി മോശമാണെന്ന് ചിലർ വിശ്വസിക്കുന്നു, പക്ഷേ അവർക്ക് പുകവലി നിർത്താൻ കഴിയില്ല. വാണിജ്യ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ആളുകൾ ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ മാറ്റുന്നു, എന്നാൽ പെരുമാറ്റം മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഉചിതമായ അറിവും കഴിവുകളും കഴിവുകളും അവർക്ക് ഇല്ല.

ഇവയിലും സമാനമായ കേസുകളിലും പ്രധാന പ്രശ്നംഅതാണ്. ഒരു നിശ്ചിത പരിതസ്ഥിതിയിൽ സ്വഭാവം മാറ്റാൻ ആവശ്യമായ കഴിവും പരിശീലനവും സ്ഥാപനത്തിലെ ആളുകൾക്ക് ഇല്ലെന്ന്. പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ഈ പ്രശ്നം പുറത്തുനിന്നുള്ളതിനേക്കാൾ ഓർഗനൈസേഷനിൽ (നിങ്ങളുടെ തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കുന്നത്) പഠിക്കുന്നതിലൂടെ വേഗത്തിൽ പരിഹരിക്കാനാകും.

രണ്ടാമത്തെ കോമ്പിനേഷൻസംസ്കാരത്തിൽ മാറ്റങ്ങളില്ലാതെ പെരുമാറ്റത്തിലെ മാറ്റങ്ങളാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒന്നോ അതിലധികമോ അംഗങ്ങൾ, ഒരുപക്ഷേ ഒരു കൂട്ടം അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾ പോലും, സംഘടനാപരമായ മാറ്റം സംഭവിക്കണമെന്ന് ബോധ്യപ്പെട്ടേക്കാം, എന്നിരുന്നാലും വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്ക് അത് ആവശ്യമില്ല. സംഘടനയിലെ മാറ്റത്തിന്റെ വക്താക്കളുടെ നിലയും സ്വാധീനവും അനുസരിച്ച്, പരിവർത്തനങ്ങൾ ഏറെക്കുറെ വിജയകരമാകും. മാറ്റത്തിന്റെ എതിരാളികൾ ഔപചാരികമായി തിരഞ്ഞെടുത്ത മാറ്റത്തിന്റെ ഗതി പിന്തുടരാനും പുതിയ ചിഹ്നങ്ങൾ സ്വീകരിക്കാനും നിർബന്ധിതരാകും, എന്നാൽ ആന്തരിക വിയോജിപ്പ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന നിബന്ധനകളിലേക്ക് (അനുമാനങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ) പുതിയതിനെ വിവർത്തനം ചെയ്യുന്നത് തടയും. അതിനാൽ, ഇപ്പോൾ പല വാണിജ്യ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും "പഴയ സ്കൂളിലെ" ആളുകൾ ജോലി ചെയ്യുന്നു, പുതിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഒരു പ്രൊഫഷണൽ തലത്തിൽ മനസ്സാക്ഷിയോടെ അവരുടെ ജോലി നിർവഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ അതേ സമയം പഴയ ലോകവീക്ഷണം നിലനിർത്തുന്നു.

അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിലെ പ്രധാന പ്രശ്നം ഒരാളുടെ ഔപചാരികമായ പെരുമാറ്റത്തെ ഒരു പുതിയ സംസ്കാരത്തിലേക്ക്, ആലങ്കാരികമായി പറഞ്ഞാൽ, ഒരു ശീലത്തിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിലെ പ്രതിബദ്ധതയുടെയും സ്ഥിരതയുടെയും അഭാവമാണ്. ഒന്നുകിൽ ആളുകൾ അവരുടെ ഔപചാരിക സ്വഭാവം മാറ്റുന്നത് ഒന്നുകിൽ തങ്ങൾക്ക് ലഭിക്കുന്ന നഷ്ടപരിഹാരം നഷ്ടപ്പെടുമോ എന്ന ഭയം കൊണ്ടോ അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ അവസ്ഥയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനുള്ള കഴിവിൽ നിന്ന് അവർക്ക് സംതൃപ്തി ലഭിക്കുന്നത് കൊണ്ടോ, അല്ലാതെ തങ്ങൾ ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്ന കാര്യങ്ങളിൽ ആഴത്തിൽ വിശ്വസിക്കുകയും അഭിനന്ദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതുകൊണ്ടല്ല.

മൂന്നാമത്തെ കോമ്പിനേഷൻ- പെരുമാറ്റ മേഖലയിലും സാംസ്കാരിക മേഖലയിലും മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുന്നു. ആളുകൾ തങ്ങളുടെ ജോലി ഒരു പുതിയ രീതിയിൽ ചെയ്യുന്നു എന്ന് ആത്മാർത്ഥമായും ആത്മാർത്ഥമായും വിലമതിക്കുന്നു എന്ന അർത്ഥത്തിൽ നിരന്തരമായ മാറ്റത്തിന്റെ സാഹചര്യമാണിത്. ഈ കേസിൽ മാറ്റത്തിന്റെ സുസ്ഥിരത ഉറപ്പാക്കുന്നത് ഇരുവശവും (പെരുമാറ്റവും സംസ്കാരവും) പരസ്പരം ശക്തിപ്പെടുത്തുകയും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആളുകൾ കൂടുതൽ മാറ്റങ്ങളിൽ വിശ്വസിക്കുകയും അവരെ അഭിനന്ദിക്കുകയും അവരുടെ പെരുമാറ്റം കൂടുതൽ മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ ഇത് ആന്തരിക സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ശാസ്ത്രം, വിദ്യാഭ്യാസം, കല എന്നിവയിലെ നിരവധി ക്രിയേറ്റീവ് ഗ്രൂപ്പുകളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും, സ്വതന്ത്ര വാണിജ്യാടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവ, മേൽപ്പറഞ്ഞ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം, പുതിയ രീതിയിൽ കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാനുള്ള അവരുടെ കഴിവിൽ വിശ്വസിച്ച്, സ്വയം എത്തിച്ചേരാനുള്ള അവരുടെ കഴിവിൽ വലിയ തോതിൽ വിജയം നേടിയിട്ടുണ്ടെന്ന് പരക്കെ അറിയാം. ഒരു പുതിയ സംസ്കാരം സ്വീകരിക്കുന്നതിലൂടെ ഇതിനുള്ള ഒരു ആഭ്യന്തര ഉടമ്പടി.

ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം മാറ്റുമ്പോൾ നിരവധി വെല്ലുവിളികൾ ഉണ്ട്. പ്രത്യേകിച്ചും, സാംസ്കാരിക മാറ്റത്തിനെതിരായ പ്രതിരോധമാണ് ഈ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നത്. മാറ്റങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ (അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ) ആഴത്തിലുള്ള ഉള്ളടക്കത്തെ ബാധിക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ ഇത് വ്യക്തമായി ദൃശ്യമാകും. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ സമൂലവും വേഗത്തിലുള്ളതുമായ മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും മന്ദഗതിയിലുള്ള മാറ്റങ്ങളേക്കാൾ വേദനാജനകവുമാണ്. ശക്തവും ദുർബലവുമായ സംഘടനാ സംസ്കാരമുള്ള സംഘടനകളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുമ്പോൾ സമാനമായ ഒരു ബന്ധം കാണപ്പെടുന്നു. പൊതുവേ, സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റങ്ങളോടുള്ള പ്രതിരോധത്തിന്റെ അളവ് ഉള്ളടക്കത്തിലെ മാറ്റത്തിന്റെ വ്യാപ്തിക്ക് ആനുപാതികമാണ്, അതായത്. അവരുടെ റാഡിക്കലിസത്തിന്റെ അളവും സംഘടനയിൽ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തിയും.

സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒന്നുകിൽ പെരുമാറ്റത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾക്ക് മുമ്പോ അല്ലെങ്കിൽ അവയെ പിന്തുടരുകയോ ചെയ്യാം. നിലവിലുള്ളവയെ അപേക്ഷിച്ച് പുതിയ അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെ കാര്യമായ നേട്ടത്തിന് വ്യക്തമായ തെളിവുകൾ ലഭിക്കുമ്പോഴാണ് ആദ്യത്തേത് സംഭവിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആളുകൾക്ക് ഒരു കാര്യം ആവശ്യമാണ് - ഉചിതമായ പെരുമാറ്റരീതികൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പുതിയ അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ എന്നിവയുടെ സമ്പാദനം.

പുതിയ അനുമാനങ്ങളുടെ പ്രയോജനങ്ങളെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ തെളിവുകളില്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, പെരുമാറ്റ മാറ്റങ്ങളെ തുടർന്ന് സാംസ്കാരിക മാറ്റങ്ങൾ ഉണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്. പെരുമാറ്റ വ്യതിയാനങ്ങൾക്ക് ശേഷം സാംസ്കാരിക മാറ്റങ്ങൾ പിന്നീട് സംഭവിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ഒരിക്കലും സംഭവിക്കാത്ത ഒരു സാഹചര്യവും ഉണ്ടാകാം. സമാനമായ സാഹചര്യത്തിൽ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്ന മാനേജർമാർ "നിമിഷം പിടിച്ചെടുക്കാൻ" വിദഗ്ദ്ധർ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. മാനേജർമാർക്ക് ഇത് സ്വയം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, കൺസൾട്ടന്റുകളുടെ സേവനം ഉപയോഗിക്കണം. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ആവശ്യമുള്ള സാംസ്കാരിക മാറ്റത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഇടപെടുന്നതിന് മാറ്റത്തിന്റെ ഒരു "ഏജൻറ്" ആവശ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ സാധ്യമാണ്:

1) ഓർഗനൈസേഷനിലെ ആളുകളെ പുതിയതായി അംഗീകരിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുക

വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും (പ്രക്രിയകൾ 1, 2, 3);

2) ഓർഗനൈസേഷനിൽ പുതിയ ആളുകളെ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും സാമൂഹികവൽക്കരിക്കുകയും ചെയ്യുക

മുൻ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടൽ (പ്രക്രിയകൾ 4 ഉം 5 ഉം).

ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ മാറ്റത്തിന്റെ വസ്തുത നിർണ്ണയിക്കാൻ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുമ്പോൾ, അവരെ "നഗ്നനേത്രങ്ങൾ കൊണ്ട്" കാണാൻ കഴിയും. ആളുകളുടെ സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ, അവരുടെ മനോഭാവങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും പുനർനിർമ്മാണം എന്നിവയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അവ എല്ലായ്പ്പോഴും ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടുന്നില്ല, മാത്രമല്ല ഉപരിതലത്തിൽ കിടക്കുകയുമില്ല. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ ഒരു ഉറപ്പായ അടയാളം, ഒരു നൂതന നേതാവ് ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് പോയതിന് ശേഷവും, ജോലി, ഓർഗനൈസേഷൻ, ജീവിതം എന്നിവയിൽ അദ്ദേഹം അവതരിപ്പിച്ച കാഴ്ചപ്പാടുകൾ ജീവനക്കാർ ഇപ്പോഴും പിന്തുടരുന്നു എന്നതാണ്.

ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരം ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആവശ്യമായ പ്രകടനത്തിന്റെ നേട്ടത്തിന് സംഭാവന നൽകാത്തപ്പോൾ സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഇത് സാധാരണയായി താഴെ പറയുന്ന അവസ്ഥകളിലാണ് സംഭവിക്കുന്നത്: 1) സംഘടനാപരമായ കാര്യക്ഷമതയും മനോവീര്യവും മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത; 2) സംഘടനയുടെ ദൗത്യത്തിൽ അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റം; അന്താരാഷ്ട്ര മത്സരം വർദ്ധിച്ചു; 4) ഗണ്യമായ സാങ്കേതിക മാറ്റങ്ങൾ; 5) വിപണിയിലെ പ്രധാന മാറ്റങ്ങൾ; ഏറ്റെടുക്കലുകൾ, ലയനങ്ങൾ, സംയുക്ത സംരംഭങ്ങൾ; 7) സംഘടനയുടെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള വളർച്ച.

ഏതൊരു സംഘടനാ സംവിധാനവും അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്ന്, ഒരു നിശ്ചിത ഘട്ടത്തിൽ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ മാറ്റങ്ങളെ നേരിടാൻ കഴിയില്ല, അതനുസരിച്ച്, അതിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും ചലനാത്മകതയും വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന മാറ്റത്തിനുള്ള വഴികൾ തേടാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു എന്നതാണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിൽ മാറ്റം കൊണ്ടുവരാൻ പ്രവർത്തിക്കുക എന്നതിനർത്ഥം: സർഗ്ഗാത്മകത, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ തയ്യാറെടുപ്പ്, നല്ല ആസൂത്രണം, ശരിയായ പാത തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, ശരിയായ കാര്യം ചെയ്യുക തുടങ്ങിയവ. ഇതിനർത്ഥം ശ്രദ്ധാപൂർവമായ തയ്യാറെടുപ്പിനൊപ്പം, അപകടസാധ്യതയും പ്രതിരോധവും കുറയ്ക്കുന്നു എന്നാണ്. തീരുമാനങ്ങളിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കാനും പ്രതിരോധത്തെ വിജയകരമായി മറികടക്കാനും മാറ്റത്തിന്റെ പ്രക്രിയയെ നയിക്കാനും മാനേജ്‌മെന്റ് ആവശ്യമാണ്.

പ്രോജക്റ്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നത് ശക്തമായ പ്രതിരോധം നേരിടുന്നു അല്ലെങ്കിൽ സ്വന്തം പദ്ധതികൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെന്ന് എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റ് പെട്ടെന്ന് കണ്ടെത്തുകയാണെങ്കിൽ, അത് പ്രോജക്റ്റിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് പെട്ടെന്ന് നിർത്താം. മാറ്റത്തിന്റെ പ്രക്രിയയെ ബാധിക്കുന്ന ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളിലെ ജീവനക്കാർ മാറ്റങ്ങൾ തങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമല്ലാത്തപ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ ഏറ്റവും മോശമായ സാഹചര്യത്തിൽ ജോലി നഷ്ടപ്പെടുമ്പോൾ വിഷമിക്കുകയും എതിർക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതേയുള്ളൂ. മാറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിട്ടില്ലാത്തിടത്തോളം അല്ലെങ്കിൽ സ്വാഭാവിക തൊഴിൽ പ്രവാഹം ഉപയോഗിച്ച് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുന്നിടത്തോളം, പദ്ധതി ഒരു നല്ല പരിഹാരമാണ്. ശരിയാണ്, മാനേജ്മെന്റും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള പതിവ് ആശയവിനിമയവും മാറ്റങ്ങളുടെ പുരോഗതിയെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ വിവരങ്ങളും എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു പ്രധാന വ്യവസ്ഥയാണ്. ആവശ്യമുള്ളതോ ആവശ്യമായതോ ആയ പരിഷ്കാരങ്ങൾ ഗണ്യമായ എണ്ണം ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനോ കണക്കാക്കാൻ പ്രയാസമുള്ള സാമ്പത്തിക ബാധ്യതകളിലേക്കോ നയിക്കുമെന്ന് മുൻകൂട്ടി കാണാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, മാറ്റങ്ങളുടെ സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് പ്രാഥമിക പഠനം നടത്തുന്നതാണ് നല്ലത്.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള തുടക്കത്തിലോ പ്രവർത്തനത്തിലോ, സമാനമായ മാറ്റങ്ങൾ ഇതിനകം നടപ്പിലാക്കിയ മറ്റ് സംരംഭങ്ങളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ചക്രം പുനർനിർമ്മിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

പ്രോജക്റ്റ് ടീമിനും വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകൾക്കും അവർക്ക് അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്, അതുവഴി അവർക്ക് ഫലപ്രദമായും വിജയകരമായും പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും. സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നതിനുള്ള ആസൂത്രണത്തിനുള്ള ഈ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ പുതിയ പ്രക്രിയകൾ സ്വീകരിക്കാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, ആളുകളെ അവരുടെ സ്ഥാനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, സർഗ്ഗാത്മകത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, മികച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്നു, ഉയർന്ന ലാഭം കൈവരിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ മാറ്റത്തിനായുള്ള പ്രോഗ്രാമാമാറ്റിക് പ്ലാനിംഗ് വിജയകരമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്നവ ആവശ്യമാണ്:

1. ഊർജസ്വലമായും ലക്ഷ്യബോധത്തോടെയും പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിവുള്ള, മതിയായ തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള അധികാരമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക കേന്ദ്ര നേതൃത്വത്തിന്റെ സൃഷ്ടി.

2. ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നിർവചനവും വ്യക്തമായ രൂപീകരണവും, പഴയതും പുതിയതും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ ഉയർത്തിക്കാട്ടുന്നു, മാറ്റങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നു.

3. കണക്കാക്കിയ സമ്പാദ്യം കൈവരിക്കും.

4. മാറ്റ പദ്ധതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ നിയോഗിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികളുടെ സമയോചിതമായ പരിശീലനം, പദ്ധതി ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് പരിശീലനം നടത്തുന്നത് അഭികാമ്യമാണ്.

5. ആസൂത്രിത മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ മാനുഷികവും സാമ്പത്തികവുമായ സ്രോതസ്സുകളുടെ വിഹിതം (സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളേക്കാൾ മികച്ചത്).

6. വരുത്തുന്ന മാറ്റങ്ങൾ ഭൂരിപക്ഷത്തിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രദ്ധിക്കണം.

7. പ്രോജക്റ്റിന് മുഴുവൻ സ്ഥാപനത്തിനും താൽപ്പര്യമുള്ള വശങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.

8. മതിയായ വിശദമായ വിവരങ്ങളിലൂടെ (ആനുകാലിക പ്രഖ്യാപനങ്ങൾ, വിഷ്വൽ കാമ്പെയ്‌നിംഗ്, പബ്ലിക് റിലേഷൻസ്, മാസ് മീഡിയ) പ്രോജക്റ്റിന്റെ പുരോഗതിയെക്കുറിച്ച് ടീമിനെ കാലികമായി നിലനിർത്തുക.

9. ഒരു കൺസൾട്ടിംഗ്, ഇൻഫർമേഷൻ നെറ്റ്‌വർക്കിന്റെ അസ്തിത്വം, വ്യക്തമായ അതിരുകൾ എന്നിവയും വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവും ഉറപ്പാക്കുന്നു (ചെറിയ സിഗ്നലുകൾ അവഗണിക്കരുത്).

10. പ്രോജക്റ്റിലെ തടസ്സങ്ങളുടെ നിരന്തര നിരീക്ഷണവും ഉയർന്നുവരുന്ന ബുദ്ധിമുട്ടുകളോട് പെട്ടെന്നുള്ള പ്രതികരണവും.

11. പ്രോജക്റ്റിന്റെ പുരോഗതിയുടെ നിരന്തരമായ തിരുത്തൽ (ആസൂത്രണം, ഏകോപനം, വിവരങ്ങൾ, പരിശീലനം).

12. സമയ ഷെഡ്യൂൾ തിരുത്തൽ; ദീർഘകാലത്തേക്ക് രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത പദ്ധതികൾ പലപ്പോഴും കാലഹരണപ്പെടും.

13. ലഭിച്ച ഫലങ്ങളുടെ തുടർച്ചയായ നിരീക്ഷണം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ ചിട്ടയായ വിലയിരുത്തൽ.

പല ഓർഗനൈസേഷനുകളും അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിലും അംഗീകാര നടപടിക്രമങ്ങളിലും മറ്റും ഏതാനും വർഷങ്ങൾ കൂടുമ്പോൾ വലിയ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു. അതേസമയം, മാറ്റാനാവാത്ത നെഗറ്റീവ് പ്രവണതകളുടെ ആവിർഭാവത്തിനായി കാത്തിരിക്കാതെ, വ്യക്തിഗത പ്രവർത്തനങ്ങളും ഡിവിഷനുകളും ക്രമേണ മാറ്റുകയും ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുകയും മാറ്റങ്ങളെ തുടർച്ചയായ വികസന പ്രക്രിയയാക്കി മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് നേട്ടം നൽകുന്നു. നിരന്തരമായ പുനഃസംഘടനയുടെ സമ്പ്രദായം, ഉദാഹരണത്തിന്, IBM-ൽ, ഈ സംവിധാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നേട്ടങ്ങൾ വളരെ വലുതാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടന പുനഃസംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനും അത് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ നിന്ന് അനാവശ്യമായ നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനും സിസ്റ്റം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, അതുപോലെ നിരവധി ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവം വിപുലീകരിക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു. ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലും അനിവാര്യമായും അടിഞ്ഞുകൂടുന്ന ബാലസ്റ്റിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടാൻ ഞങ്ങൾക്ക് കഴിയുന്നു എന്നതാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം.

ഉപസംഹാരം

ഈ ലേഖനത്തിൽ, "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തിന്റെ സമഗ്രമായ വിശകലനം നടത്തുന്നു. റോജർ ഹാരിസൺ ഉപയോഗിച്ചതും വികസിപ്പിച്ചതും നിർവചിച്ചതുമായ മാതൃക, സംസ്കാരത്തിന്റെ നാല് "പ്രത്യയശാസ്ത്രങ്ങൾ" വേർതിരിച്ചു: അധികാരങ്ങൾ, റോളുകൾ, ചുമതലകൾ, വ്യക്തിത്വങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ അർത്ഥം ആഴത്തിലുള്ളതും വൈവിധ്യപൂർണ്ണവുമായ രീതിയിൽ പഠിക്കാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിച്ചു. സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ആറ് ഘടകങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് കണ്ടെത്താൻ സാധിച്ചു: ചരിത്രവും സ്വത്തും; വലിപ്പം; സാങ്കേതികവിദ്യ; ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും; പരിസ്ഥിതി; ആളുകൾ. ചോദ്യാവലിയുടെ സഹായത്തോടെ, പരിഗണനയിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനിലെ ആധിപത്യ സംസ്കാരം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു - റോൾ കൾച്ചർ. സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്നതിലെ പ്രശ്നങ്ങളും അവ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികളും എടുത്തുകാണിച്ചു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ നിലവിലുള്ള അറിയപ്പെടുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളുടെ (IBM, "McDonald's") അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് പരിഗണിച്ചത്; സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടന വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, അതിന്റെ മൂന്ന് തലങ്ങളും മറ്റ് ഘടകങ്ങളും സവിശേഷതകളും തിരിച്ചറിഞ്ഞു. സംഘടനാ പ്രവർത്തനത്തിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അധ്യായം വായിക്കുമ്പോൾ, അതിന്റെ വിവിധ മാതൃകകളും (വി. സാത്തേ, ടി. പീറ്റേഴ്സ് - ആർ. വാട്ടർമാൻ, ടി. പാർസൺസ് മോഡൽ) സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുന്ന പ്രധാന ഘടകങ്ങളും പരിഗണിക്കപ്പെട്ടു. .

ഉപസംഹാരമായി, "ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ ഘടകങ്ങൾ മറ്റൊന്നിലേക്ക് "ഇംപ്ലാന്റ്" ചെയ്യുന്നതെങ്ങനെ?" എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം കണ്ടെത്തി. G. Hofstede, W. Ouchi എന്നിവയുടെ മോഡലുകൾ ഉപയോഗിച്ച്; സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നതിനുള്ള രീതികൾ കണ്ടെത്തി.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു എന്റർപ്രൈസിനുള്ളിൽ പോലും വ്യത്യസ്ത ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് അവരുടേതായ പ്രത്യേക സംസ്കാരമുണ്ട് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

സംസ്കാരം എന്നത് വളരെ വിശാലവും ബഹുമുഖവുമായ ആശയമാണ്. ആശയങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ തുടങ്ങിയ ആശയങ്ങൾ ഇതിന് ബാധകമാണ്, അവ നിലവിലുള്ള മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം മാറ്റുന്ന പ്രക്രിയയ്ക്ക് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ തയ്യാറെടുപ്പ് ആവശ്യമാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ആസൂത്രിതമായ എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും ഒരു പ്ലാൻ ഉപയോഗിച്ച് ആരംഭിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. അതേസമയം, കേസിന്റെ വിജയത്തിൽ പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ വിശ്വസിക്കുന്നുവെന്നും ആവശ്യമായ അറിവ് ഉണ്ടെന്നും ഉറപ്പാക്കുക. സംഘടനാ ഘടനയിലും മാനേജ്മെന്റ് രീതികളിലുമുള്ള മാറ്റങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ആളുകളുടെ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും ബാധിക്കുന്നു. മാറ്റം എപ്പോഴും അരക്ഷിതാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. മാനേജർമാരുടെയും മുഴുവൻ ടീമിന്റെയും കഴിവ്, വഴക്കമുള്ളതും കണ്ടുപിടുത്തവും ആയിരിക്കണം, ഈ മാറ്റങ്ങൾ എത്ര വേദനയില്ലാതെ മനസ്സിലാക്കുകയും അനുഭവിക്കുകയും ചെയ്യും എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഏറ്റവും ആധുനികമായ ഘടനകൾ പോലും, ഗംഭീരം സംഘടനാ പദ്ധതികൾനന്നായി നടപ്പിലാക്കി ജോലി വിവരണങ്ങൾകൂടാതെ വ്യവസ്ഥകൾ - എന്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ചിന്താരീതിയും പ്രൊഫഷണൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനവും ആയില്ലെങ്കിൽ ഇതെല്ലാം കടലാസിൽ നിലനിൽക്കും. മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും പ്രൊഫഷണൽ അറിവ്, കഴിവുകൾ, ഗുണങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള ആവശ്യകതകൾ എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്വീകരിച്ച സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രത്യയശാസ്ത്രത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് രൂപീകരിക്കേണ്ടത്. അങ്ങനെ, സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്നു.

ഗ്രന്ഥസൂചിക

1. A.N.Chaplina, T.A.Vashko "ഓർഗനൈസേഷൻ കൾച്ചർ": പാഠപുസ്തകം - ക്രാസ്നോയാർസ്ക്: ക്രാസ്നോയാർസ്ക് കൊമേഴ്സ്യൽ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട്, 1996.

2. A.N. സാങ്കോവ്സ്കി "സംഘടനാ സംസ്കാരം" - http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/

3. Reiss M. "മാനേജ്മെന്റ് ഘടനകളുടെ ഒപ്റ്റിമൽ സങ്കീർണ്ണത" // മാനേജ്മെന്റിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെയും പ്രയോഗത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾ. - 1994. - നമ്പർ 5

4. A.M. സ്മോൾകിൻ "മാനേജ്മെന്റ്: സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ." പാഠപുസ്തകം. - എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 2001

5. "ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റ്". പാഠപുസ്തകം / എഡിറ്റ് ചെയ്തത് Z.P. Rumyantseva ആൻഡ് N.A. സലോമാറ്റിന. - എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 1995.

6. ഇന്റർനെറ്റ് ഉറവിടങ്ങൾ:

http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm

http://www.romic.ru/referats/inf/

http://projects.databyte.ru/referats

http://www.ou.ru/prog/ou/book

http://student.militarist.ru

30-കളിലും 40-കളിലും മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ക്ലാസിക്കുകളിൽ ഒന്നായ ചെസ്റ്റർ ബർണാർഡിന്റെ നിർവചനത്തിന്റെ പുനരാഖ്യാനമാണിത്.

കഴിഞ്ഞ കുറച്ച് വർഷങ്ങളായി, കഴിഞ്ഞ അമ്പത് വർഷമായി, സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ, പ്രത്യേകിച്ച് വലിയ സംഘടനകളിലെ സംസ്കാരം, സൈദ്ധാന്തികരുടെയും ഗവേഷകരുടെയും ശ്രദ്ധ കൂടുതൽ ആകർഷിച്ചു. വാസ്‌തവത്തിൽ, സംഘടനയിലെ സാംസ്‌കാരിക അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ സവിശേഷത എന്താണെന്ന് ആയിരക്കണക്കിന് ആളുകൾക്ക് അറിയാവുന്ന ഒരു കാലത്താണ് നാം ജീവിക്കുന്നത്.

സംസ്കാരത്തിന് നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. "വ്യക്തിത്വം" അല്ലെങ്കിൽ "ആശയവിനിമയം" പോലുള്ള ആശയങ്ങൾ സംസ്കാരത്തെ നിർവചിക്കുന്നതിൽ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒന്നിനോട് അടുക്കുന്നതായി നമുക്ക് അവബോധപൂർവ്വം തോന്നുന്നു, എന്നാൽ ഈ "എന്തെങ്കിലും" വളരെ അവ്യക്തമാണ്, അതിന്റെ നിർവചനങ്ങൾ ഒരു കാലിഡോസ്കോപ്പിലെ ചിത്രങ്ങൾ പോലെയാണ്. സംസ്കാരത്തിന്റെ കൂടുതൽ നിർവചനങ്ങൾ, ഓരോ പുതിയ എഴുത്തുകാരനും അവരുടേതായ പതിപ്പുമായി വരുന്നു.

ഈ വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള A.N. സാങ്കോവ്സ്കിയുടെ പ്രതിഫലനങ്ങൾ ഇതാ: "സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്നത് സ്വാഭാവിക ഭാഷയിലൂടെയും മറ്റ് പ്രതീകാത്മക മാർഗങ്ങളിലൂടെയും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ഒരു സ്വായത്തമാക്കിയ സെമാന്റിക് സംവിധാനമാണ്, അത് പ്രാതിനിധ്യവും നിർദ്ദേശവും ഫലപ്രദവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുകയും ഒരു സാംസ്കാരിക ഇടവും ഒരു പ്രത്യേക യാഥാർത്ഥ്യബോധവും സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു."

സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്നത് സ്വാഭാവിക ഭാഷയിലൂടെയും മറ്റ് പ്രതീകാത്മക മാർഗങ്ങളിലൂടെയും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന, പ്രാതിനിധ്യം, നിർദ്ദേശം, സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുകയും ഒരു സാംസ്കാരിക ഇടവും ഒരു പ്രത്യേക യാഥാർത്ഥ്യബോധവും സൃഷ്ടിക്കാൻ പ്രാപ്തവുമാണ്. വ്യക്തിപരവും വ്യക്തിഗതവുമായ അനുഭവം നേടുന്നതിലൂടെ, ജീവനക്കാർ അവരുടെ സെമാന്റിക് സിസ്റ്റങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും പരിപാലിക്കുകയും മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു, അത് വിവിധ പ്രതിഭാസങ്ങളോടുള്ള അവരുടെ മനോഭാവത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യം, ആസൂത്രണം, പ്രചോദനാത്മക നയം, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, തൊഴിൽ നിലവാരം മുതലായവ. അത്തരം കോർഡിനേറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ വ്യക്തമല്ല. പ്രഖ്യാപിത ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി അപൂർവ്വമായി പൂർണ്ണമായും പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ പലപ്പോഴും അവ ഔപചാരിക ആവശ്യകതകളേക്കാളും നിയമങ്ങളേക്കാളും വലിയ അളവിൽ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും അംഗം ചെയ്യുന്നത് പ്രധാനമായും ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവന്റെ ആശയങ്ങളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനമാണ്. അങ്ങേയറ്റത്തെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഈ കോർഡിനേറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കെതിരെ പ്രവർത്തിക്കുകയും തൊഴിലാളികളുടെ പെരുമാറ്റപരവും വൈജ്ഞാനികവുമായ കഴിവുകളുടെ പരിധി വിപുലീകരിക്കുകയോ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി കുറയ്ക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം കോർഡിനേറ്റുകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക സംവിധാനത്തെ നിർവചിക്കുന്നു, അത് ഓർഗനൈസേഷൻ ഈ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും അല്ലാതെയല്ലെന്നും വിശദീകരിക്കുന്നു. എല്ലാ ജീവനക്കാരും പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പെരുമാറ്റ മാതൃകകളും ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു പൊതു സാംസ്കാരിക ഇടം രൂപപ്പെടുത്തുകയും സ്ഥാപനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യവുമായി വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളെ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് വലിയതോതിൽ സുഗമമാക്കാൻ കഴിയും.

വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥ, ഭൂമിശാസ്ത്രപരമോ സാമൂഹികമോ ആയ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ജീവിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും ആളുകളെ സഹായിക്കുന്ന സാമൂഹിക അനുഭവം പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് സംസ്കാരം. തീർച്ചയായും, നേടിയതും കടമെടുത്തതുമായ സാമൂഹിക അനുഭവം പുനർനിർമ്മിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും സ്ഥാപനത്തിന് പ്രസക്തമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അടുത്ത കാലം വരെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണ പ്രക്രിയകൾ സംഘടനാ ശക്തിയുടെയോ ഗവേഷകരുടെയോ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കാതെ സ്വയമേവ മുന്നോട്ട് പോയി.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ആഗോള മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും മാത്രമല്ല, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിലവിലെ നിയന്ത്രണങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം, ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപം, വിപണിയിലോ സമൂഹത്തിലോ ഉള്ള സ്ഥാനം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് ഇതിന് അതിന്റേതായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഈ സന്ദർഭത്തിൽ, ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്, സംരംഭക, ഓർഗാനിക്, മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരങ്ങളുടെ അസ്തിത്വത്തെക്കുറിച്ചും ചില പ്രവർത്തന മേഖലകളിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചും നമുക്ക് സംസാരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ക്ലയന്റുകൾ, സ്റ്റാഫ് തുടങ്ങിയവരുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന IBM കോർപ്പറേഷന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം ഇനിപ്പറയുന്ന തത്വങ്ങളിൽ വളരെ വ്യക്തമായി പ്രകടമാണ്:

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ പരമാവധി ശക്തികൾ (പവർ) കൈമാറുന്നു. അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പൂർണ്ണ ഉത്തരവാദിത്തം അവർ വഹിക്കുന്നു;

തികച്ചും സ്വതന്ത്രവും സ്വതന്ത്രവുമായ മാനസികാവസ്ഥയുള്ള ഉയർന്ന ക്ലാസ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പങ്കാളിത്തം;

അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണത്തിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ വിശ്വാസത്തിന്റെയും പിന്തുണയുടെയും മുൻഗണനയുടെ ഭരണനിർവഹണത്തിലൂടെ സൃഷ്ടിക്കൽ;

സെല്ലുകളായി വിഭജിക്കുക, ഓരോന്നിന്റെയും പ്രവർത്തനം ഒരു വ്യക്തിക്ക് സ്വയംഭരണാധികാരത്തോടെ നൽകാം;

സ്ഥിരമായ ഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു;

പതിവ് സർവേകൾ;

വ്യക്തിഗത പ്രകടന സൂചകങ്ങളെയും സ്ഥാപനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ;

സാമ്പത്തിക മാന്ദ്യത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽപ്പോലും, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിലനിർത്താൻ ഓർഗനൈസേഷൻ എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും നടത്തുന്ന തൊഴിലുറപ്പ് നയം നടപ്പിലാക്കുന്നു;

പൊതുവായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിലും കമ്പനിയിലെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളുടെ സ്ഥിരതയിലും ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത സംരംഭത്തിന്റെ ഉത്തേജനം;

മാനേജർമാരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് കമ്പനിയിലെ ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനിൽ വിശ്വസിക്കുക;

പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള കൂട്ടായ രീതികളുടെ വികസനം;

കരിയർ പ്ലാനിംഗ്, അതിൽ പുതിയതോ ഒഴിവുള്ളതോ ആയ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് മാനേജർമാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരിൽ നിന്നാണ്;

ജീവനക്കാർക്ക് വിപുലമായ സാമൂഹിക സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം- വ്യക്തികളുടെ പെരുമാറ്റത്തിലും പ്രതികരണങ്ങളിലും പ്രകടമാകുന്ന സംഘടനയുടെ സ്വഭാവം, സവിശേഷതകൾ, പ്രവർത്തന ശൈലി സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകൾഅതിന്റെ ജീവനക്കാർ, അവരുടെ വിധിന്യായങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, തൊഴിൽ, ഉൽപ്പാദനം എന്നിവയുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, ആന്തരിക സൗന്ദര്യശാസ്ത്രം, ഉപയോഗിച്ച സാങ്കേതികതകൾ, സാങ്കേതികവിദ്യകൾ എന്നിവയിൽ.

ഈ ശൈലി ഒരു പൊതു നാഗരിക സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമാണ്, സാർവത്രിക സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഒരു രൂപമാണ്.

ചിലപ്പോൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം സംഘടനാ സംസ്കാരവുമായി തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നു. \"ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ\" എന്ന ആശയം ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുടെയും അതിന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയുടെയും ഓർഗനൈസേഷണൽ സ്ട്രീംലൈനിംഗിന്റെ അളവിനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് മാത്രമാണ്. , \"ഇടത്തരം\", \"താഴ്ന്ന\", \" ഉണ്ട്\", \"അസാന്നിദ്ധ്യം\", മുതലായവ) സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന് അത്ര പെട്ടെന്ന് കഴിയില്ല, കാരണം അത് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഏത് തലത്തിന് പിന്നിലും നിലനിൽക്കുന്നു, ഇത് അനുചിതമാണ്. ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരമുള്ള സാംസ്കാരിക ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രതിഭാസം തിരിച്ചറിയാൻ, അതിന്റെ വാഹകർ കോർപ്പറേഷനുകളാണ് - ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാപരവും നിയമപരവുമായ രൂപങ്ങളിലൊന്ന്.

അതേസമയം, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം സംഘടനയുടെ ഏകീകൃത സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉജ്ജ്വലമായ പ്രകടനമാണ്, അത് വ്യത്യസ്ത തരം ആളുകളെ (ഷെയർഹോൾഡർമാർ, മാനേജർമാർ, പ്രൊഡക്ഷൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർ) ഒന്നിപ്പിക്കുന്നു. സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഘടകങ്ങളാൽ രൂപപ്പെട്ടതാണ്: മെറ്റീരിയൽ, ആത്മീയമായി അറിവുള്ളവൻ (ചിത്രം 92) 2),

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂർത്തമായ ഘടകങ്ങൾഉൽപാദന സംസ്കാരവും മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരവും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു: അവരുടെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനം സാങ്കേതിക സംസ്കാരം, തൊഴിൽ പ്രക്രിയകളുടെ സംസ്കാരം, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ സംസ്കാരം എന്നിവയാണ്.

ആത്മീയവും പ്രത്യയശാസ്ത്രപരവുമായ ഘടകങ്ങൾഓർഗനൈസേഷനുകളെയും അതിന്റെ ജീവനക്കാരെയും മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന സവിശേഷതകളുടെ ഒരു സമുച്ചയമാണ് ഇത്, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ശക്തി (ആന്തരിക സംയോജനം), ഇലാസ്തികത (ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ) എന്നിവയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാർ ക്രിസ്റ്റലൈസ് ചെയ്യുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ആത്മീയവും പ്രത്യയശാസ്ത്രപരവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ അസ്തിത്വമുണ്ട്. സാമൂഹിക അനുഭവം പരിശോധിച്ച്, അവരെ പുതിയവയിലേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയും, ലോകവീക്ഷണത്തിന്റെ ഒരേയൊരു ശരിയായ സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ ജീവനക്കാർ വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് (കൂട്ടായ) തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ആത്മീയവും പ്രത്യയശാസ്ത്രപരവുമായ ഘടകങ്ങൾ.

വ്യക്തിഗത ജോലി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലയുടെ പ്രകടനത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അതേ സമയം, അവൻ സ്വതന്ത്രമായി ഉൽപാദന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു (മാനേജർ നൽകുന്ന സ്വയംഭരണത്തിന്റെ അളവ്, ഉപയോഗിച്ച നിയന്ത്രണത്തിന്റെ രൂപവും സഹായവും അനുസരിച്ച്) ഇത് വ്യക്തിഗത ജോലിയാണെന്ന് വ്യക്തമാണ്. ഒറ്റപ്പെടലിൽ നടപ്പിലാക്കിയിട്ടില്ല, ഇതിന് മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായോ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനത്തിന് പുറത്ത് പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന വ്യക്തികളുമായോ കോൺടാക്റ്റുകൾ (ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവും) ആവശ്യമാണ്. വ്യക്തിഗത പ്രശ്നപരിഹാരത്തിന് സ്ഥാപനം വികസിപ്പിച്ച പൊതു സമീപനങ്ങൾക്കും നിയമങ്ങൾക്കും തത്വങ്ങൾക്കും വിരുദ്ധമാകാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, വ്യക്തിഗതമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോഴും, ജീവനക്കാരൻ സംഘടന സ്വീകരിക്കുന്ന സമീപനങ്ങൾ പാലിക്കണം.

കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിൽ കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് നിരവധി വ്യക്തികളുടെ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേകമായി സൃഷ്ടിച്ച ചില ടാസ്‌ക്കുകളുടെ കൂട്ടായ പ്രകടനം ഉൾപ്പെടുന്നു, അതേ സമയം, ടാസ്‌ക്കിനെ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ തമ്മിൽ സാധാരണമായ ബന്ധങ്ങളും തൊഴിലാളികൾ തമ്മിലുള്ള അടുത്ത ആശ്രിതത്വങ്ങളും കോൺടാക്‌റ്റുകളും ഉണ്ട്. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പരസ്പര ധാരണ നേടുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാംസ്കാരിക അന്തരീക്ഷം വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത ചില പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ആധുനിക മാനേജ്മെന്റ് സയൻസിൽ, ആശയം സംഘടനാ സംസ്കാരംനിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്:

കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്ന മൂല്യ വ്യവസ്ഥ (ഒരു കൂട്ടം പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, കെട്ടുകഥകൾ);

കമ്പനിയുടെ സൃഷ്ടിയുടെയും വികസനത്തിന്റെയും വഴികളും മാർഗങ്ങളും;

പ്രത്യേക നിയന്ത്രണ സാങ്കേതികവിദ്യ.

സംഘടനകൾ നിലനിൽക്കുന്ന എല്ലായിടത്തും സംഘടനാ സംസ്കാരം. സംഘടനാ സംസ്കാരം കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ജീവിത മൂല്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അത് രൂപീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല ഒരു ചെറിയ സമയംപ്രസക്തമായ രേഖകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും എഴുതി.

ഈ പുസ്തകം ആശയങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിക്കുന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് "സംഘടനാ സംസ്കാരം", "സംഘടനാ സംസ്കാരം", "കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം".

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം എന്നത് പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണമായ രചനയാണ്, പലപ്പോഴും വ്യക്തമാക്കാത്തതും അടിസ്ഥാനരഹിതമായി അംഗീകരിക്കുന്നതും ടീം അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്നതും. മിക്ക കമ്പനികളും അംഗീകരിക്കുന്ന മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വശാസ്ത്രവും പ്രത്യയശാസ്ത്രവുമാണ് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം, അനുമാനങ്ങൾ, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ, ഓർഡറുകൾ, ഓർഗനൈസേഷനിലും പുറത്തും ഉള്ള ബന്ധങ്ങൾക്കും ഇടപെടലുകൾക്കും അടിവരയിടുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിങ്ങനെ വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ തുടക്കത്തിൽ ആരംഭിച്ചു. കോർനെൽ യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിലെ (യുഎസ്എ) പ്രൊഫസർ ഹാരിസൺ ട്രൈസ് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് പോലെ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം പഠിക്കാനുള്ള ആദ്യ ശ്രമം 1930 കളുടെ തുടക്കത്തിൽ ഇ.മയോയുടെ നേതൃത്വത്തിലുള്ള അമേരിക്കൻ ശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ പ്രവർത്തനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഷിക്കാഗോയിലെ അമേരിക്കൻ കമ്പനിയായ വെസ്റ്റേൺ ഇലക്ട്രിക് 1927-1932 കാലഘട്ടത്തിൽ ആദ്യമായി പരീക്ഷണം നടത്തി. തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ സംഘടനാ മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം വ്യക്തമാക്കുന്നതിന്. അങ്ങനെ, ഇ.മയോയുടെ നേതൃത്വത്തിലുള്ള ഒരു കൂട്ടം ശാസ്ത്രജ്ഞർ ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനേജ്മെന്റ് കൾച്ചർ മേഖലയിലെ ഗവേഷണത്തിന്റെ സ്ഥാപകരായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

1950-കളിൽ പ്രശസ്ത അമേരിക്കൻ ശാസ്ത്രജ്ഞനായ എം. ഡാൽട്ടൺ, യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിലെയും കാനഡയിലെയും ഇടത്തരം, വൻകിട സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ വ്യത്യസ്ത ആവശ്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സംഘടനാ സംസ്കാരവും അവയുടെ ഉപസംസ്കാരങ്ങളും രൂപീകരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഗവേഷണം നടത്തി. അതേ കാലയളവിൽ, ടാവിസ്റ്റോക്ക് ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ടിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കൂട്ടം ഇംഗ്ലീഷ് സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞർ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് വളരെ വിശദമായ പഠനം നടത്തി.

1969-ൽ, എച്ച്. ട്രെയ്‌സിന്റെ നേതൃത്വത്തിലുള്ള ഒരു കൂട്ടം ശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ ഒരു പുസ്തകം യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു, വിവിധ ഉൽപാദന പാരമ്പര്യങ്ങൾക്കും ആചാരങ്ങൾക്കും വേണ്ടി സമർപ്പിച്ചു. 1980-90 കളുടെ തുടക്കത്തിൽ. പീറ്റേഴ്സിന്റെയും വാട്ടർമാന്റെയും രചനകളിൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം സ്ഥാപനത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയിൽ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണെന്ന് തീസിസുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു.

1982-ൽ, ഡീലും കെന്നഡിയുടെ ബോസ്റ്റൺ കൺസൾട്ടിംഗ് ഗ്രൂപ്പും കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരങ്ങൾ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു. 1983-84 ൽ മാത്രം. കാനഡയിലും യൂറോപ്പിലുമായി സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അഞ്ച് അന്താരാഷ്ട്ര സമ്മേളനങ്ങൾ നടന്നു. 1984-ൽ ബാറ്റൽ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് നടത്തിയ ഒരു പഠനമനുസരിച്ച്, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ സ്വയം നിർണയം, പങ്കാളിത്തം, ടീം വർക്ക്, ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് പഠിക്കൽ, വ്യക്തിത്വവും സർഗ്ഗാത്മകതയും വെളിപ്പെടുത്തൽ, വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, വികേന്ദ്രീകരണം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പിന്നീട്, ഇ. ഷൈൻ, വി. സേറ്റ് എന്നിവരുടെ രണ്ട് പുസ്തകങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായും സമർപ്പിച്ചു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സൈദ്ധാന്തിക ഗവേഷണത്തിലും പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനങ്ങളിലുമുള്ള താൽപ്പര്യം ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുന്നു:

ആഗോള, ദേശീയ വിപണികളിൽ വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന മത്സരവും വിപണി പ്രവർത്തനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് പുതിയ വഴികൾ തേടേണ്ടതിന്റെ ഉയർന്നുവരുന്ന ആവശ്യകതയും;

ദേശീയ വിപണികളിൽ ലോക കമ്പോളത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തോടെ, അവർ മികച്ച ഗുണനിലവാരമുള്ളതും കൂടുതൽ വിശ്വസനീയവുമായ സാധനങ്ങൾ വാങ്ങാൻ തുടങ്ങി, അതിനാൽ വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി സംരംഭങ്ങളെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമായി വന്നു;

പഴയ ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം ഒരു പ്രോഗ്രാം ചെയ്ത യന്ത്രം പോലെയായി മാറി, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ ചലനാത്മകമായ മാറ്റങ്ങൾക്ക് വളരെ ചെറുതാണ്. അതേസമയം, മുമ്പ് വേണ്ടത്ര ഫലപ്രദമല്ലാത്തതായി കണക്കാക്കപ്പെട്ടിരുന്ന പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ മാനുഷിക ഘടകവും "സോഫ്റ്റ്" സാങ്കേതികവിദ്യകളും കൂടുതൽ ലാഭകരമായി മാറി. അതേസമയം, കമ്പനിയിൽ ആരോഗ്യകരമായ ഒരു മാനസിക അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്താൻ തുടങ്ങി, ഇത് ചില ധാർമ്മികവും സൗന്ദര്യാത്മകവും സാംസ്കാരികവുമായ മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന ഒരു യഥാർത്ഥ ടീമിലേക്ക് ജീവനക്കാരെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു;

മാറിയ സാഹചര്യത്തിന്റെ ഫലമായി, മുമ്പ് അതിജീവനത്തിനുള്ള ഉപാധിയായിരുന്ന ജോലി ഉയർന്ന ക്രമത്തിന്റെ മാനുഷിക ആവശ്യമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. ഒരു ടീമിൽ ഉൾപ്പെടുക, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കൽ, ആത്മാഭിമാനം, മറ്റുള്ളവ എന്നിങ്ങനെയുള്ള നിരവധി മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങളുടെ സാക്ഷാത്കാരവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു പുതിയ സുപ്രധാന പ്രവർത്തനം പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു;

ഉൽപ്പാദനം, ചരക്കുകളുടെ വിപണനം, വിവിധ സേവനങ്ങൾ നൽകൽ എന്നിവയുടെ ചിന്താപരമായ വിപണനം, മാനേജ്മെന്റ് കൺസൾട്ടിംഗ് എതിരാളികൾക്കെതിരായ പോരാട്ടത്തിൽ അവരുടെ വിപണി സ്ഥാനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള ഒരു മാർഗമായി മാറിയിരിക്കുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന് നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. , കാലക്രമേണ ഈ മേഖലയിലെ അറിവിന്റെ ആഴം കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന അവതരണത്തിന്റെ കാലക്രമം, സമയം (പട്ടിക 1.1).

പട്ടിക 1.1 - "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന നിർവചനങ്ങൾ

		നിർവ്വചനം
ഇ. ജാക്കസ്		ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംസ്കാരം എന്നത് ഒരു പാരമ്പര്യമായി മാറിയ ഒരു ചിന്താരീതിയും അഭിനയരീതിയുമാണ്, അത് എന്റർപ്രൈസസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും കൂടുതലോ കുറവോ ആയി പങ്കിടുന്നു, അത് പഠിക്കുകയും ഭാഗികമായെങ്കിലും പഠിക്കുകയും വേണം. ടീമിലെ പുതിയ അംഗങ്ങൾ "സ്വന്തം" ആകാനുള്ള ഉത്തരവ്.
ഡി. എൽഡ്രിഡ്ജും എ. ക്രോംബിയും		ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഗ്രൂപ്പുകളെയും വ്യക്തികളെയും ഒരുമിച്ച് കൊണ്ടുവരുന്ന രീതി നിർണ്ണയിക്കുന്ന സവിശേഷമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ രീതികൾ മുതലായവയായി മനസ്സിലാക്കണം.
എച്ച്. ഷ്വാർട്‌സും എസ്. ഡേവിസും		സംസ്കാരം...ഒരു സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന വിശ്വാസങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്. ഈ വിശ്വാസങ്ങളും പ്രതീക്ഷകളും സംഘടനയിലെ വ്യക്തികളുടെയും ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സ്വഭാവത്തെ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളാണ്.
		കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരംഓർഗനൈസേഷന്റെ ഗ്രഹിച്ച സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ തനതായ സവിശേഷതകളാണ്, വ്യവസായത്തിലെ മറ്റെല്ലാവരിൽ നിന്നും അതിനെ വേർതിരിക്കുന്നത്.
എം പകനോവ്സ്കി, എൻ ഒ ഡോണൽ-ട്രൂജിലിയോ		സംഘടനാ സംസ്കാരം പ്രശ്നത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് മാത്രമല്ല, മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രശ്നം തന്നെയാണ്. ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് ഉള്ളതല്ല സംസ്കാരം, അത് എന്താണ്.
		ഒരു പ്രത്യേക സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന പ്രധാനപ്പെട്ട മനോഭാവങ്ങളുടെ (പലപ്പോഴും രൂപപ്പെടുത്താത്ത) ഒരു കൂട്ടമാണ് സംസ്കാരം.
		ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെയും പ്രശ്‌നങ്ങളെ എങ്ങനെ നേരിടാമെന്ന് മനസിലാക്കുന്നതിനായി ഒരു ഗ്രൂപ്പ് കണ്ടുപിടിച്ചതോ കണ്ടെത്തിയതോ വികസിപ്പിച്ചതോ ആയ അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. ഈ സങ്കീർണ്ണമായ പ്രവർത്തനം വളരെക്കാലമായി, അതിന്റെ പ്രവർത്തനക്ഷമത സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിനാൽ സൂചിപ്പിച്ച പ്രശ്നങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ശരിയായ ചിന്തയുടെയും വികാരത്തിന്റെയും മാർഗമായി ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറണം.
ജി. മോർഗൻ		ഭാഷ, നാടോടിക്കഥകൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രത്യയശാസ്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ കൈമാറുന്നതിനുള്ള മറ്റ് മാർഗങ്ങളിലൂടെ സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ് രൂപകപരമായ അർത്ഥത്തിൽ "സംസ്കാരം".
		കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം എന്നത് ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുകയും അതാകട്ടെ, അവരുടെ സ്വഭാവത്താൽ രൂപപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനത്തിന്റെ പരോക്ഷവും അദൃശ്യവും അനൗപചാരികവുമായ ബോധമാണ്.
ഡി ഡ്രെനൻ		ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം രണ്ടാമത്തേതിന് സാധാരണമായ എല്ലാമാണ്: അതിന്റെ സ്വഭാവവിശേഷങ്ങള്, നിലവിലുള്ള മനോഭാവങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അംഗീകൃത മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ മാതൃകകൾ രൂപീകരിച്ചു.
പി. ഡോബ്സൺ, എ. വില്യംസ്, എം. വാൾട്ടേഴ്സ്		ഒരു സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ നിലനിൽക്കുന്ന പൊതുവായതും താരതമ്യേന സുസ്ഥിരവുമായ വിശ്വാസങ്ങളും മനോഭാവങ്ങളും മൂല്യങ്ങളുമാണ് സംസ്കാരം.
		ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എന്നത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവിതകാലത്ത് രൂപപ്പെട്ടതും വിവിധ ഭൗതിക രൂപങ്ങളിലും സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിലും സ്വയം പ്രകടമാകുന്നതുമായ യഥാർത്ഥ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വിശ്വാസങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും പഠിച്ച മാർഗങ്ങളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്.
ഡി. ഓൾഡ്ഹാം (LINC)		ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം എന്താണെന്ന് മനസിലാക്കാൻ, ജോലി ചെയ്യുന്ന രീതിയും ആ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആളുകളെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്നും പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
എം.കെ.എച്ച്. മെസ്‌കോൺ		ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ അന്തരീക്ഷം അല്ലെങ്കിൽ കാലാവസ്ഥയെ അതിന്റെ സംസ്കാരം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ നിലവിലുള്ള ആചാരങ്ങളും മറ്റും സംസ്കാരം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.
എസ്.മിച്ചോൺ, പി. സ്റ്റേൺ		എന്റർപ്രൈസസിൽ അന്തർലീനമായ പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന പെരുമാറ്റങ്ങൾ, ചിഹ്നങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, കെട്ടുകഥകൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം.
പി.ബി. വെയിൽ		സംസ്കാരം എന്നത് ബന്ധങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പുരാവസ്തുക്കളുടെയും ഒരു സംവിധാനമാണ്, അത് സമയത്തിന്റെ പരീക്ഷണത്തെ സഹിച്ചുനിൽക്കുകയും തന്നിരിക്കുന്ന സാംസ്കാരിക സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങളെ തികച്ചും സവിശേഷമായ ഒരു പൊതു മനഃശാസ്ത്രത്തിലേക്ക് രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
ഇ.എൻ. മാറ്റ്		ജീവനക്കാരുടെ ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികതകളുടെയും നിയമങ്ങളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം, മുൻകാലങ്ങളിൽ സ്വയം ന്യായീകരിക്കുകയും അവയുടെ പ്രസക്തി സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്ത നിയമങ്ങൾ.
എൻ. ലെമൈറ്റർ		ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംസ്കാരം അതിന്റെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും പങ്കിടുന്ന ആശയങ്ങൾ, ചിഹ്നങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ രീതികൾ എന്നിവയുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിവിധ നിർവചനങ്ങളും വ്യാഖ്യാനങ്ങളും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, അവയ്ക്ക് പൊതുവായ നിരവധി പോയിന്റുകൾ ഉണ്ട്.

ആദ്യം, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാന പാറ്റേണുകൾ രചയിതാക്കൾ പരാമർശിക്കുന്നു. ഈ പാറ്റേണുകൾ പലപ്പോഴും പരിസ്ഥിതിയുടെ (ഗ്രൂപ്പുകൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സമൂഹം, ലോകം) അതിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന വേരിയബിളുകൾ (പ്രകൃതി, സ്ഥലം, സമയം, ജോലി, ബന്ധങ്ങൾ മുതലായവ) ദർശനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

രണ്ടാമതായി, ജീവനക്കാർക്ക് പാലിക്കാൻ കഴിയുന്ന മൂല്യങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ നിർവചനത്തിൽ രചയിതാക്കൾ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ള ഒരു പൊതു വിഭാഗമാണ്. ഏത് പെരുമാറ്റരീതിയാണ് സ്വീകാര്യമോ അസ്വീകാര്യമോ ആയി കണക്കാക്കേണ്ടതെന്ന് മൂല്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ നയിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, "ക്ലയന്റ് എല്ലായ്പ്പോഴും ശരിയാണ്" എന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പരാജയത്തിന് ക്ലയന്റിനെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് അവയിൽ അസ്വീകാര്യമാണ്. മറ്റു ചിലരിൽ അത് നേരെ മറിച്ചായിരിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ വ്യക്തിയെ സ്വീകാര്യമായ മൂല്യം സഹായിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന്റെ മൂന്നാമത്തെ പൊതുവായ ആട്രിബ്യൂട്ട് "സിംബോളിസം" ആണ്, അതിലൂടെ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറുന്നു. പല സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും എല്ലാവർക്കും വേണ്ടിയുള്ള പ്രത്യേക രേഖകൾ ഉണ്ട്, അവയിൽ അവയുടെ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ വിശദമായി വിവരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, രണ്ടാമത്തേതിന്റെ ഉള്ളടക്കവും അർത്ഥവും തൊഴിലാളികൾക്ക് പൂർണ്ണമായും വെളിപ്പെടുത്തുന്നത് കഥകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, കെട്ടുകഥകൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ്, അത് പറയുകയും വീണ്ടും പറയുകയും വ്യാഖ്യാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

യുണീക് ഷെയർ സൈക്കോളജി അർത്ഥം നൽകുന്നു വിവിധ ബന്ധങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങളും സാംസ്കാരിക പുരാവസ്തുക്കളും വ്യത്യസ്തമായ തനതായ പൊതുവായ മനഃശാസ്ത്രങ്ങളും വസ്തുനിഷ്ഠമായി സമാനമായ ബന്ധങ്ങൾക്ക് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ അർത്ഥങ്ങളുണ്ടാക്കും.

ആധുനിക സാമ്പത്തിക നിഘണ്ടുവിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന നിർവചനം അനുസരിച്ച്, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഇതാണ്:

1) ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളായ മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം ഈ ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ സമീപനം കാണിക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്ത്വചിന്തയിലും പ്രത്യയശാസ്ത്രത്തിലും പ്രകടമാണ്, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ;

2) ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥർ തെളിയിക്കപ്പെടാതെ പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സിസ്റ്റം, അതിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ്, ഇത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തീരുമാനങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വ്യാപ്തിയും വലുപ്പവും പരിഗണിക്കാതെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് ഏതെങ്കിലും സ്ഥാപനമോ സ്ഥാപനമോ ഉണ്ട്. അതേ സമയം, അവരുടെ സംസ്കാരം തികച്ചും സ്വാഭാവികവും പലപ്പോഴും സാധ്യമായതുമായ ഒന്നായി സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നു.

സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റം എന്നത് ആഴത്തിലുള്ള മനഃശാസ്ത്രപരമായ തലത്തിലുള്ള വ്യവസ്ഥാപരമായ മാറ്റമാണ്, ഇത് വളരെക്കാലം ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ രൂപപ്പെട്ടിട്ടുള്ള മനോഭാവങ്ങളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും പുരാവസ്തുക്കളെയും ബാധിക്കുന്നു. മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും വരുത്തുന്ന മാറ്റങ്ങൾ യഥാർത്ഥ സാംസ്കാരിക മാറ്റങ്ങളേക്കാൾ ഉപരിപ്ലവമായ തലത്തിലാണ്, മാത്രമല്ല ഇടപെടൽ സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ തനതായ പൊതുവായ മനഃശാസ്ത്രത്തെയും ശരിയായ ദിശയിലേക്കും മാറ്റുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പലപ്പോഴും മാനസികമായ മാറ്റങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടാകാറില്ല. പകരം, അദ്വിതീയ പൊതു മനഃശാസ്ത്രം ഇപ്പോഴും സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, ഇപ്പോൾ ചില സംഘടനാ മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമാണ്. പൊതുവേ, ഓർഗനൈസേഷൻ മിക്ക മാറ്റങ്ങളെയും അവഗണിക്കും, എളുപ്പമെന്ന് തോന്നുന്നവ മാത്രം ഉൾക്കൊള്ളുകയും തനിക്കു വിരുദ്ധമായ എന്തിനേയും ചെറുക്കുകയും ചെയ്യും.

അതിനാൽ, എല്ലാ സംസ്കാരങ്ങളുടെയും ഉപസംസ്കാരങ്ങളുടെയും അതുല്യമായ പൊതു മനഃശാസ്ത്രം മാറ്റങ്ങൾക്ക് വിധേയമായിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, എന്നാൽ സാംസ്കാരിക വികസനത്തിന്റെ ഈ പ്രക്രിയയെ നിയന്ത്രിക്കാനും നയിക്കാനും ആർക്കും കഴിയില്ല.

ഇത് സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം ഉയർത്തുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത ക്രമത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു ചട്ടക്കൂട് സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം എന്ന് ഞങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നു:

1) ജീവനക്കാർക്ക് നിരവധി നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു;

2) ജീവനക്കാർക്ക് അവരിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായത് തിരഞ്ഞെടുക്കാം;

3) ഈ മറ്റുള്ളവർക്ക് അവർ മനസ്സിലാക്കുന്ന രീതിയിൽ സ്റ്റാഫിനോട് പ്രതികരിക്കാൻ കഴിയും;

4) അതേ സംസ്കാരം പുതിയ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കും.

നൽകുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും നിർദ്ദിഷ്ട ഗുണനിലവാരം, ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും ധാർമ്മിക തത്വങ്ങളും, ബിസിനസ്സ് ലോകത്തിലെ പ്രശസ്തി മുതലായവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കമ്പനി സ്വന്തം ഇമേജ് രൂപപ്പെടുത്തുന്നത്.

ഈ പുസ്തകത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷനെ ഒരു സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥയായി കണക്കാക്കുന്നു, അതായത്, ഒരു പ്രത്യേക രീതിയിൽ നിർമ്മിച്ചതും പരസ്പരബന്ധിതവുമായ ഘടകങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതാണ് സംഘടന. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാനേജർ സ്വാധീനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം അതിന്റെ ഔപചാരിക ഘടനയാണ്, അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. കേന്ദ്രീകരണത്തിന്റെ നിലനേതാവ് വ്യക്തിപരമായി എന്ത് തീരുമാനങ്ങളാണ് എടുക്കുന്നത്, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് എന്ത് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ അവകാശമുണ്ട് എന്ന ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരമാണ് (അധികാര പ്രതിനിധിയുടെ അളവ്).

2. കോൺഫിഗറേഷൻ- ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങളുടെ എണ്ണം: ആർ, ആർക്ക്, ഏത് വിഷയങ്ങളിൽ കീഴിലാണ്.

3. ആസക്തി നിലഅല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭാഗങ്ങളുടെ കണക്ഷൻ - ലംബവും തിരശ്ചീനവുമായ ലിങ്കുകളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ സാന്നിധ്യം, അതിന്റെ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ (സബ്സിഡിയറികൾ, ശാഖകൾ) പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ബന്ധം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

4. . ഔപചാരികമാക്കൽ നില- തന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ (മീറ്റിംഗുകൾ, സെമിനാറുകൾ, മീറ്റിംഗുകൾ, കൗൺസിലുകൾ, പ്രവർത്തന രീതികൾ മുതലായവ) ഏകീകരിക്കാൻ ആവശ്യമാണെന്ന് കരുതുന്ന നടപടിക്രമങ്ങളുടെ തലവന്റെ സ്ഥിരത.

5. സ്റ്റാൻഡേർഡൈസേഷന്റെ ലെവൽ- നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ആവർത്തനക്ഷമത, അതായത്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ പ്രശ്നങ്ങളുടെയും പരിഹാരം ഒരു പ്രത്യേക രീതിയിൽ മാത്രം.

നേതൃത്വത്തിലെ പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സിസ്റ്റത്തിന്റെ "സാമൂഹികത" യിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുമ്പോൾ മാത്രമേ സംഘടനയുടെ സവിശേഷതകൾ പഠന ലക്ഷ്യമാകൂ. ഈ "സാമൂഹികത"യിലാണ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ അനൗപചാരിക ഘടന (ഗ്രൂപ്പുകളും ഗ്രൂപ്പുകളും), ഇഷ്ടങ്ങളും അനിഷ്ടങ്ങളും, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രൊഫഷണൽ മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അലിഖിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അംഗീകൃത മാതൃകകൾ മുതലായവ) മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു, അതായത്, കമ്പനിയിലെ ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ മാനേജ്‌മെന്റ് എന്ന് മനസ്സിലാക്കിയിരിക്കുന്ന എല്ലാം.

ഒരു സാമൂഹിക സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ മനസ്സിലാക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ "രോഗനിർണയം" നടത്താനും സാധ്യമായതും അനുചിതമായതും മനസ്സിലാക്കാനും അതിന്റെ മാനവ വിഭവശേഷിയും പൊതുവെ സാധ്യതകളും വിലയിരുത്താനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി നന്നായി പ്രവചിക്കാനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ അവസ്ഥയ്ക്ക് പര്യാപ്തമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും ഇത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന് കീഴിൽ, ആളുകളിൽ ഉൾച്ചേർത്ത ചില സാംസ്കാരിക പരിപാടികളും ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു. സാംസ്കാരിക പരിപാടികൾ പരിചിതമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റം നിർദ്ദേശിക്കുകയും അപരിചിതമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെരുമാറ്റം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് എളുപ്പമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു സാംസ്കാരിക പരിപാടി എന്നത് അനുഭവം ഉപയോഗിച്ച് വികസിപ്പിച്ചെടുത്തതും ഈ അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് വിജയകരമാണെന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നതുമായ നിയമങ്ങൾ, നിർദ്ദേശങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ആന്തരിക സെറ്റാണ്. സമാനമായ പ്രക്രിയകൾ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നടക്കുന്നു. ഇതിന് എല്ലായ്പ്പോഴും എഴുതപ്പെടാത്തതും എന്നാൽ സാർവത്രികമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതുമായ പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളും പങ്കിട്ട വിശ്വാസങ്ങളും ഉണ്ട്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അതിന്റെ ഘടകങ്ങൾ അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ തുടക്കമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു പുതിയ മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റാണിത്.ഈ നിയന്ത്രണ വസ്തുവിന്റെ ഒരേയൊരു പോരായ്മ അതിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയാണ്. (പേജ് 67).

സംഘടനാ സംസ്കാരം ചടങ്ങുകൾ, ചിഹ്നങ്ങളുടെയും മിത്തുകളുടെയും ഒരു ശേഖരം എന്നിവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നുവെന്ന് വില്യം ഓച്ചി വാദിക്കുന്നു, അതിലൂടെ സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളെ ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നടക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും കുറിച്ച് അറിയിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷന് പ്രധാനമായത് എന്താണെന്ന് മനസിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു, വിശ്വാസങ്ങൾ - അത് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണം എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാൻ. മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളും നയിക്കുന്നത് ഭയം, വിലക്കുകൾ, ഭാഗികമായി ജീവനക്കാർക്ക് അറിയാത്ത യുക്തിരഹിതമായ സംവിധാനങ്ങൾ എന്നിവയാണ്. പഴയവ അപ്രത്യക്ഷമാകുന്നു, പുതിയ ഭയങ്ങൾ, വിലക്കുകൾ, മിഥ്യകൾ മുതലായവ ഉയർന്നുവരുന്നു.

നിലവിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരം അതിന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷന് മുന്നിൽ ഉണ്ടാകുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ, സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ പരിഹരിക്കുന്ന രീതി, ബാഹ്യ സ്വാധീനങ്ങളോടുള്ള അവരുടെ മനോഭാവം, മാറുന്ന സാഹചര്യങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കുന്ന വേഗതയും രീതിയും അവ്യക്തമായി ചിത്രീകരിക്കുന്നു എന്ന അഭിപ്രായമുണ്ട്. സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നേതാവിന്റെ ആശയങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെരുമാറ്റ തന്ത്രം നിർണ്ണയിക്കാൻ അവനെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ വിഷയമാണ് അല്ലെങ്കിൽ കാലക്രമേണ രൂപീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ഇനിപ്പറയുന്നവ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന്റെ ആറ് ഘടകങ്ങൾ: ചരിത്രവും സ്വത്തും, വലിപ്പം, സാങ്കേതികവിദ്യ, ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും, പരിസ്ഥിതി, ഉദ്യോഗസ്ഥർ.

1. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലെ ആദ്യ ഘടകം സംഘടനയുടെയും ഉടമസ്ഥതയുടെയും ചരിത്രമാണ്. പുതിയ ബിസിനസ്സ് ഘടനകൾ ഒന്നുകിൽ ആക്രമണാത്മകവും സ്വതന്ത്രവും അല്ലെങ്കിൽ വഴക്കമുള്ളതും ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിക്കും വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുമായിരിക്കണം. കേന്ദ്രീകൃത ഉടമസ്ഥത-സാധാരണയായി കുടുംബ സ്ഥാപനങ്ങളിലോ സ്ഥാപക-ആധിപത്യമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിലോ-ഇറുകിയ നിയന്ത്രണവും റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെന്റും ഉള്ള ഒരു അധികാര സംസ്കാരത്തിലേക്ക് പ്രവണത കാണിക്കും, അതേസമയം ചിതറിക്കിടക്കുന്ന ഉടമസ്ഥത മറ്റ് അധികാര സ്രോതസ്സുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സ്വാധീനത്തിന്റെ വ്യാപനത്തിന് കാരണമാകുന്നു. ഒരു സംഘടനാ സ്വഭാവത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ - ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ ലയനം അല്ലെങ്കിൽ നേതൃത്വത്തിലെ മാറ്റം, ഒരു പുതിയ തലമുറ മാനേജർമാർ - പല കേസുകളിലും മാനേജ്മെന്റിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു.

2. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന രണ്ടാമത്തെ ഘടകം സ്ഥാപനത്തിന്റെ വലുപ്പമാണ് - ഘടനയുടെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഒരേയൊരു പ്രധാന വേരിയബിൾ. ചിട്ടയായ ഏകോപനം ആവശ്യമുള്ള പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസ് ഘടനകൾ പ്രത്യേക രീതിശാസ്ത്രങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുകയും ഒരു റോൾ കൾച്ചറിലേക്ക് ഓർഗനൈസേഷനുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക അതോറിറ്റി സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്, ഒരു നിശ്ചിത വലുപ്പത്തിൽ എത്തുമ്പോൾ, ഒരു റോൾ കൾച്ചറിന്റെ ദിശയിലേക്ക് മാറാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അത് ഫലപ്രദമല്ല. ഒരു റോൾ കൾച്ചറിന്റെ അഭാവത്തിൽ, ജോലിയെ വേണ്ടത്ര കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് ഉചിതമായ വിവരങ്ങളുടെ ഒഴുക്ക് സാധ്യമാണ്. പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങൾ (സബ്‌സിഡിയറികളുടെ സൃഷ്ടി അല്ലെങ്കിൽ സമൂലമായ വികേന്ദ്രീകരണം പോലുള്ളവ) വ്യത്യസ്തമായ ഒരു ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കാൻ മാതൃ സ്ഥാപനത്തെ സഹായിക്കും.

3. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന മൂന്നാമത്തെ ഘടകം സാങ്കേതികവിദ്യയാണ്.

വ്യാവസായിക സംരംഭങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം മൂന്ന് പ്രധാന ഉൽപാദന സംവിധാനങ്ങളെ തിരിച്ചറിഞ്ഞു:

കഷണം, ചെറുകിട ഉൽപ്പാദനം;

വലിയ പരമ്പരയും വൻതോതിലുള്ള ഉൽപ്പാദനവും;

ഫ്ലോ പ്രൊഡക്ഷൻ (ചിത്രം 1.2).

ചിത്രം 1.2 - സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ ഉൽപാദന വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രധാന വിഭാഗങ്ങൾ

സാങ്കേതികവിദ്യ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ വ്യക്തമായി സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല, എന്നിരുന്നാലും, പ്രധാന കത്തിടപാടുകൾ പട്ടികപ്പെടുത്താം:

പതിവ് പ്രോഗ്രാം ചെയ്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ മറ്റേതൊരു റോൾ-പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരത്തിന് കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്;

ചെലവേറിയ സാങ്കേതികവിദ്യ, പരാജയത്തിന്റെ വില ഉയർന്നതായിരിക്കുമ്പോൾ, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ നിയന്ത്രണവും മേൽനോട്ടവും കഴിവും ആവശ്യമാണ്; റോൾ പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരത്തിന് ഇത് കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്;

വൻതോതിലുള്ള ഉൽപ്പാദനത്തിലൂടെയോ വലിയ മൂലധന നിക്ഷേപത്തിലൂടെയോ തൊഴിൽ ലാഭം നൽകുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകൾ വലിയ വലിപ്പവും അതുവഴി റോൾ സംസ്കാരവും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു;

തുടർച്ചയായ, വെവ്വേറെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ - ഒറ്റത്തവണ ഉൽപ്പാദനവും ഒറ്റത്തവണ ജോലിയും - അധികാര സംസ്കാരത്തിനോ ചുമതലയുടെ സംസ്കാരത്തിനോ അനുയോജ്യമാണ്;

അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകൾക്ക് ചുമതലയുടെ ഒരു സംസ്കാരം അല്ലെങ്കിൽ അധികാരത്തിന്റെ ഒരു സംസ്കാരം ആവശ്യമാണ് (അവ ഇവിടെ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്);

ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വമുള്ള ജോലികൾക്ക് ചിട്ടയായ ഏകോപനം ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ഒരു റോൾ പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരം ഉൾപ്പെടുന്നു;

പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനേക്കാൾ പ്രാധാന്യമുള്ള ഏകോപനവും ഏകീകൃത സമീപനവും ഉള്ള വിപണികൾ ഒരു റോൾ പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരത്തിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം ചെയ്യും.

4. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലെ നാലാമത്തെ പ്രധാന ഘടകം അഭിലാഷങ്ങൾ, പദ്ധതികൾ, ദൗത്യങ്ങൾ, ചുമതലകൾ എന്നിവയുടെ അർത്ഥത്തിലുള്ള തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളാണ്. പ്രായോഗികമായി, ഈ വ്യത്യാസം എല്ലായ്പ്പോഴും എളുപ്പമല്ല. ഒരു പ്രത്യേക സമയത്തെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ നിന്നുള്ള ഏതൊരു ഇനവും ഒരു ലക്ഷ്യവും ലക്ഷ്യവുമാകാം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രാപ്തി "ലക്ഷ്യം", "ടാസ്ക്" എന്നീ ആശയങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പല മാനേജർമാർക്കും സ്ഥാപനത്തിന്റെ മുൻഗണനകളെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ധാരണയില്ല, അതിനാൽ അവരുടെ ദൈനംദിന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അർത്ഥത്തെക്കുറിച്ച് അവർക്ക് വ്യക്തമായ ധാരണയില്ല. ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കാം: ലാഭം, ഉൽപ്പന്നം അല്ലെങ്കിൽ സേവന നിലവാരം, അതിജീവനം, ജോലി ചെയ്യാനുള്ള നല്ല സ്ഥലം, വളർച്ച, ജോലിയുടെ ഉറവിടം, വിപണിയിലെ സ്ഥാനം, ദേശീയ അന്തസ്സ്, പ്രശസ്തി മുതലായവ.

റോൾ കൾച്ചറുകളിൽ ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാര ഉറപ്പ് വളരെ എളുപ്പത്തിൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ വളർച്ചാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഒരു പവർ കൾച്ചറിലാണ് ഏറ്റവും മികച്ചത്, എന്നാൽ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും അല്ല. സാധ്യമായ ഓരോ ലക്ഷ്യത്തിനും, ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും സംഘടനാ സംസ്കാരവും തമ്മിൽ വിപരീത ബന്ധവുമുണ്ട്.

ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ, അപകടസാധ്യത, പാരിസ്ഥിതിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ജനങ്ങളുടെ സമ്മർദ്ദം, ധാർമ്മിക പ്രശ്നങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് വാണിജ്യ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ പരമാവധി ലാഭത്തിനായുള്ള തിരയലായിരിക്കാം.

5. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന അഞ്ചാമത്തെ ഘടകം ഒരു സുസ്ഥിരമായ അന്തരീക്ഷമാണ്, അത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വിപണിയായിരുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, അതിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. നിലവിലെ ഘട്ടത്തിൽ, പരിസ്ഥിതിയുടെ പ്രധാന സ്വഭാവം - സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക, മത്സര, നിയമ, സാമൂഹിക, രാഷ്ട്രീയ, സാങ്കേതിക - അതിന്റെ പ്രക്ഷുബ്ധമായ സ്വഭാവമാണ്. പരിസ്ഥിതിയിലെ മാറ്റങ്ങൾക്ക് സംവേദനക്ഷമതയുള്ളതും പൊരുത്തപ്പെടുന്നതും വിപണിയിലെയും ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെയും വിവിധ മാറ്റങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കുന്നതുമായ ഒരു സംസ്കാരം ആവശ്യമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാകണമെങ്കിൽ, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിനോ സേവനത്തിനോ, ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ സ്ഥാനം, വിതരണ തരം, ഉപഭോക്താവ് എന്നിവയ്ക്ക് ഓർഗനൈസേഷണൽ യൂണിറ്റുകൾ യോജിച്ചതായിരിക്കണം, അതേസമയം റോൾ കൾച്ചറും ഫങ്ഷണൽ ഓർഗനൈസേഷനും സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് മാർക്കറ്റുകൾക്കും ദീർഘകാല ജീവിത ചക്രമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കും ഉചിതമായേക്കാം.

6. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ആറാമത്തെ ഘടകം സംഘടനയുടെ വ്യക്തികളാണ്:

അനിശ്ചിതത്വത്തെ എതിർക്കുന്ന വ്യക്തികൾ റോൾ കൾച്ചറിന്റെ കർശനമായ റോൾ നിയമങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കും;

ഒരു റോൾ-പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരം സുരക്ഷയുടെ ഒരു വലിയ ആവശ്യം നിറവേറ്റും;

ഒരാളുടെ ഐഡന്റിറ്റി സ്ഥാപിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത അധികാരത്തിന്റെയോ ചുമതലയുടെയോ സംസ്കാരത്താൽ നിറവേറ്റപ്പെടും. ഒരു റോൾ പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരത്തിൽ, ഇത് "വ്യക്തിത്വ"ത്തിലേക്കും ചിന്തയുടെ വേർപിരിയലിനുമുള്ള ഒരു ദിശാബോധത്തിൽ സ്വയം പ്രകടമാകും;

വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും വിലയിരുത്തുന്നതിലും മാത്രമല്ല, സൃഷ്ടിപരവും കഴിവുള്ളതുമായ ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലെ പ്രശ്നങ്ങൾക്കും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ നൽകണം.

കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന എല്ലാ ഘടകങ്ങളും ഞങ്ങൾ രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

സംഘടനാ ഇതര ഘടകങ്ങൾ - ദേശീയ സവിശേഷതകൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, സാമ്പത്തിക യാഥാർത്ഥ്യങ്ങൾ, പരിസ്ഥിതിയിലെ പ്രബലമായ സംസ്കാരം.

ഇൻട്രാ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടകങ്ങൾ - നേതാവിന്റെ വ്യക്തിത്വം, ദൗത്യം, ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും, യോഗ്യതകൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, സ്റ്റാഫിന്റെ പൊതു നില.

ഇവിടെ പ്രധാന കാര്യം, ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം സാവധാനത്തിൽ മാറുന്നു എന്നതാണ്, മാത്രമല്ല ഒരു ശോഭയുള്ളതും ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതുമായ ഒരു പ്രസംഗം പോലും മാറ്റാൻ കഴിയില്ല.

മാനേജർ പ്രവർത്തനത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഏറ്റവും വലിയ ശക്തിയും സ്വാതന്ത്ര്യവും ഉള്ള നേതാവിന് അവൻ നയിക്കുന്ന സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കാൻ പരമാവധി അവസരമുണ്ട് എന്നതാണ് അടിസ്ഥാന വസ്തുത. എന്നിരുന്നാലും, അവൻ പരമാവധി പ്രൊഫഷണൽ വ്യതിചലനങ്ങൾക്ക് വിധേയനാണ്, അതായത്, സംഘടനാ നില വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയെക്കാൾ അദ്ദേഹം പലപ്പോഴും ആവശ്യമുള്ളത് വിശകലനം ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്ഥിരത (കുറഞ്ഞ ചലനാത്മകത) നേതാവിന് നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കും, പ്രത്യേകിച്ച് ഈ സംഘടനയിലെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തുടക്കത്തിൽ. ഈ കേസുകളിൽ ഉണ്ടാകുന്ന പ്രശ്നങ്ങളും പൊരുത്തക്കേടുകളും മാനേജർ പലപ്പോഴും വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങളായും പെരുമാറ്റവും പ്രതികരണങ്ങളും അവന്റെ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റാത്ത വ്യക്തികളുമായുള്ള വൈരുദ്ധ്യമായും വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നുവെന്ന് ഗവേഷണങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, വാസ്തവത്തിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെ വ്യക്തിപരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളല്ല, മറിച്ച് ഗ്രൂപ്പ് പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രതിഭാസത്തെ, സംഘടനയുടെ സംസ്കാരവുമായി അദ്ദേഹം അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ സമൂലമായി മാറ്റാനുള്ള ശ്രമം സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ഘടനാബോധം നഷ്ടപ്പെടുകയും പരമ്പരാഗത അധികാര കേന്ദ്രങ്ങൾ അപ്രത്യക്ഷമാവുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്:

വ്യക്തിഗത സ്വയംഭരണം - ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവ്, സ്വാതന്ത്ര്യം, ഓർഗനൈസേഷനിൽ മുൻകൈ പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ്;

ഘടന - ശരീരങ്ങളുടെയും വ്യക്തികളുടെയും ഇടപെടൽ, പ്രവർത്തന നിയമങ്ങൾ, നേരിട്ടുള്ള നേതൃത്വവും നിയന്ത്രണവും;

ദിശ - സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും സാധ്യതകളുടെയും രൂപീകരണത്തിന്റെ അളവ്;

സംയോജനം - കോർഡിനേറ്റഡ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഭാഗങ്ങൾ (വിഷയങ്ങൾ) പിന്തുണയ്ക്കുന്ന അളവ്;

മാനേജ്മെന്റ് പിന്തുണ - മാനേജർമാർ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയ ലിങ്കുകളും സഹായവും പിന്തുണയും നൽകുന്ന ബിരുദം;

പിന്തുണ - മാനേജർമാർ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് നൽകുന്ന സഹായ നില;

ഉത്തേജനം - ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ ആശ്രിതത്വത്തിന്റെ അളവ്;

ഐഡന്റിഫിക്കേഷൻ - മൊത്തത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷനുമായി ജീവനക്കാരെ തിരിച്ചറിയുന്നതിന്റെ അളവ്;

വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റ് - വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന്റെ അളവ്;

റിസ്ക് മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് ജീവനക്കാരെ നവീകരിക്കാനും അപകടസാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ബിരുദമാണ്.

ഈ സ്വഭാവസവിശേഷതകളിൽ ഘടനാപരവും പെരുമാറ്റപരവുമായ അളവുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ മുകളിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്‌തിരിക്കുന്ന പാരാമീറ്ററുകളും ഗുണങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കി ഏത് ഓർഗനൈസേഷനും വിശകലനം ചെയ്യാനും വിശദമായി വിവരിക്കാനും കഴിയും.

പറഞ്ഞതെല്ലാം സംഗ്രഹിച്ച്, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് ഞങ്ങൾ കൂടുതൽ പൊതുവായ നിർവചനം നൽകും. സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്നത് സാമൂഹികമായി പുരോഗമനപരമായ ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ നിയമങ്ങളും പ്രവർത്തന മാനദണ്ഡങ്ങളും, ആചാരങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും, വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ഒരു നിശ്ചിത സംഘടനാ ഘടനയിലെ വ്യക്തികളുടെ പെരുമാറ്റ സവിശേഷതകൾ, നേതൃത്വ ശൈലി, ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തിയുടെ സൂചകങ്ങൾ, നില പരസ്പര സഹകരണവും ജീവനക്കാരുടെ പരസ്പരവും ഓർഗനൈസേഷനുമായുള്ള അനുയോജ്യതയും, വികസന സാധ്യതകൾ.

ഈ പുസ്തകം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളെ നിർവചിക്കുകയും ചിട്ടപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു:

സംഘടനാ കാലാവസ്ഥ;

മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ;

മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി;

പ്രതീക്ഷകളും അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളും;

ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ;

സാമ്പത്തിക സംസ്കാരം;

വ്യക്തികളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ നിരന്തരം പുനർനിർമ്മിക്കുന്നു (ചിത്രം 1.3).

ചിത്രം 1.3 - സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ

ഓർഗനൈസേഷനുകളെ പ്രബല സംസ്കാരങ്ങൾ, ഉപസംസ്കാരം എന്നിങ്ങനെ വിഭജിക്കാം. ആധിപത്യ സംസ്കാരംഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭൂരിഭാഗം അംഗങ്ങളും അംഗീകരിക്കുന്ന പ്രധാന അല്ലെങ്കിൽ കേന്ദ്ര മൂല്യങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ വ്യതിരിക്തമായ സ്വഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന സംസ്കാരത്തോടുള്ള മാക്രോ സമീപനമാണിത്.

ഉപസംസ്കാരങ്ങൾവലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുകയും പൊതുവായ പ്രശ്നങ്ങൾ, ജീവനക്കാർ നേരിടുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള അനുഭവം എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അവ ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായോ പ്രത്യേക ഡിവിഷനുകളിലോ ലംബമായോ തിരശ്ചീനമായോ വികസിക്കുന്നു.

ഒരു വലിയ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന് (സബ്‌സിഡിയറി) ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് വകുപ്പുകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു സവിശേഷ സംസ്കാരം ഉള്ളപ്പോൾ, ഒരു ലംബമായ ഉപസംസ്കാരം ഉണ്ട്. ഫങ്ഷണൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക വകുപ്പിന് (ഉദാഹരണത്തിന്, അക്കൌണ്ടിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ സെയിൽസ്) പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട ഒരു കൂട്ടം ആശയങ്ങൾ ഉള്ളപ്പോൾ, ഒരു തിരശ്ചീന ഉപസംസ്കാരം രൂപം കൊള്ളുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏത് ഗ്രൂപ്പിനും ഒരു ഉപസംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ മിക്ക ഉപസംസ്കാരങ്ങളും ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റൽ ഘടനയോ ഭൂമിശാസ്ത്രപരമായ വിഭജനങ്ങളോ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രബലമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളും ആ വകുപ്പിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് മാത്രമുള്ള അധിക മൂല്യങ്ങളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടും.

വിജയകരമായ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് അവരുടേതായ സംസ്കാരമുണ്ട്, അത് നല്ല ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അവരെ നയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ മറ്റൊന്നിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് തിരിച്ചറിയാനുള്ള അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളോടുള്ള പ്രതിബദ്ധത സൃഷ്ടിക്കുന്നു, സാമൂഹിക സ്ഥിരത ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ മനോഭാവവും പെരുമാറ്റവും നയിക്കുകയും രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം കമ്പനിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ സാരമായി ബാധിക്കുന്നുവെന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. ഫലപ്രാപ്തിക്ക് സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരം, അതിന്റെ തന്ത്രം, ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ അന്തരീക്ഷം എന്നിവ വിന്യസിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കമ്പോള ആവശ്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും ചലനാത്മകമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ കൂടുതൽ അനുയോജ്യവുമായ ഒരു സംഘടനാ തന്ത്രം വ്യക്തിഗത സംരംഭം, അപകടസാധ്യതകൾ, ഉയർന്ന ഏകീകരണം, സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സാധാരണ ധാരണ, വിശാലമായ തിരശ്ചീന ആശയവിനിമയം എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സംസ്കാരം നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഉൽപ്പന്ന വികസനത്തിന്റെ വികസനത്തിനുള്ള സാധ്യതകളാൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ട തന്ത്രം, കാര്യക്ഷമതയിലും സുസ്ഥിരമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ മികച്ച പ്രകടനത്തിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം ഉത്തരവാദിത്ത നിയന്ത്രണത്തിനായി നൽകുകയും അപകടസാധ്യതകളും സംഘർഷങ്ങളും കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ അത് കൂടുതൽ വിജയകരമാണ്.

ഗവേഷണം അത് തെളിയിച്ചിട്ടുണ്ട് വിവിധ സംഘടനകൾസംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലെ ചില മുൻഗണനകളിലേക്ക് ആകർഷിക്കുക. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം, ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപം, വിപണിയിലോ സമൂഹത്തിലോ ഉള്ള സ്ഥാനം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് സവിശേഷതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം.

സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരം പ്രയോഗിക്കപ്പെടുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യയ്ക്ക് പര്യാപ്തമാണെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും സ്ഥിരതയും പ്രകടനവും കൈവരിക്കും. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ കേന്ദ്രീകരണത്തിന് ഊന്നൽ നൽകുകയും വ്യക്തിഗത മുൻകൈയെ തടയുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ പതിവ് ഔപചാരികമായ വർക്ക്ഫ്ലോകൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്ഥിരതയും കാര്യക്ഷമതയും ഉറപ്പാക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത മുൻകൈയെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും നിയന്ത്രണം അയവുവരുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം നിറയുമ്പോൾ ക്രമരഹിതമായ (സാധാരണമല്ലാത്ത) സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ഫലപ്രദമാണ്.

നിരവധി ഗവേഷകർ സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ രണ്ട് ഘടകങ്ങളുടെ ഒരു ഡെറിവേറ്റീവായി കണക്കാക്കുന്നു:

1) അത് സൃഷ്ടിച്ചവരുടെ അനുമാനങ്ങളും മുൻഗണനകളും;

2) അവരുടെ അനുയായികൾ കൊണ്ടുവന്ന അനുഭവം. ആവശ്യമായ തലത്തിൽ അതിന്റെ പരിപാലനം നേരിട്ട് ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, മികച്ച മാനേജർമാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സാമൂഹികവൽക്കരണ രീതികൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം പ്രസക്തമായ ജോലി വിജയകരമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന് അറിവും വൈദഗ്ധ്യവുമുള്ള ആളുകളെ കണ്ടെത്തി റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുക എന്നതാണ്. ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ അന്തിമ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഈ കാൻഡിഡേറ്റ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആവശ്യകതകൾ എങ്ങനെ നിറവേറ്റണമെന്ന് തീരുമാനിക്കുന്ന ഒരാളുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലാണ്. ഈ ആത്മനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തൽ പലപ്പോഴും സംഘടനയിൽ നിലനിൽക്കുന്ന സംസ്കാരത്താൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കപ്പെടുന്നു. മുതിർന്ന നേതാക്കളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. അവരുടെ പെരുമാറ്റവും സംഘടനയുടെ തന്ത്രവും അവർ പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന ചില മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു, അത് മുഴുവൻ ഓർഗനൈസേഷനും മനസ്സിലാക്കുന്നു.

ശക്തവും ദുർബലവുമായ സംസ്കാരങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മൂന്ന് കാര്യങ്ങളാണ്:

- സംസ്കാരത്തിന്റെ "കനം";

സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ സംസ്കാരം പങ്കിടുന്നതിന്റെ അളവ്;

സാംസ്കാരിക മുൻഗണനകളുടെ വ്യക്തത.

ശക്തമായ സംസ്കാരംഓർഗനൈസേഷനായി നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, എന്നാൽ അതേ സമയം അത് സംഘടനയിൽ മാറ്റത്തിന് ഗുരുതരമായ തടസ്സമാണ്. ഒരു സംസ്കാരത്തിൽ പുതുമയുള്ളത് ആദ്യം എല്ലായ്പ്പോഴും ദുർബലമാണ്, അതിനാൽ മിതമായ ശക്തമായ സംസ്കാരം ഉണ്ടായിരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്.

ശക്തമായ സംസ്കാരങ്ങൾ, ഉടനടി തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, നിഷേധിക്കാനാവാത്തതും തുറന്നതും ജീവനുള്ളതുമാണ്. എല്ലാ അംഗങ്ങളും മനസ്സിലാക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും പരിപോഷിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ചെറിയ എണ്ണം മൂല്യങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷൻ സ്വീകരിച്ചിട്ടുണ്ട് എന്ന വസ്തുത അവരെ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും.

ഈ പ്രധാന മൂല്യങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ, രണ്ട് പ്രവണതകൾ നിരന്തരം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു - അഭിമാനവും ശൈലിയും, കാരണം പല കേസുകളിലും പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ ബാഹ്യ മേഖലയിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, വിപണിയിൽ) അവർ നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതിന്റെ ഒരു പ്രോഗ്രാമാണ്. , സമൂഹത്തിൽ). മറുവശത്ത്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള ബന്ധങ്ങളാണ് അഭികാമ്യം എന്ന ചോദ്യത്തിലേക്ക് ഈ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ ഒരുപാട് മുന്നോട്ട് പോകുന്നു. അനിഷേധ്യമായ ഒരു സംസ്കാരം പ്രചോദനത്തിന്റെ നിർണ്ണായക ഘടകമാണ്: സ്വന്തം ഓർഗനൈസേഷനിലുള്ള അഭിമാനവും, പ്രയോഗിച്ച ആശയവിനിമയ ശൈലിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, നേതാവ് ഉയർന്ന തലത്തിലാണെന്ന തോന്നലും.

എല്ലാ പരാജയങ്ങളും പരാജയങ്ങളും പ്രഖ്യാപനങ്ങളും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, തുടർച്ചയായി പിന്തുടരുന്ന ഒരു ലക്ഷ്യത്തിൽ, ഒരു നിശ്ചിത മേഖലയിൽ, വിപണിയിൽ ആദ്യം ആധിപത്യം സ്ഥാപിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം അല്ലെങ്കിൽ ഈ സ്ഥാനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാനും നിലനിർത്താനുമുള്ള ആഗ്രഹം ഉൽപാദനപരമായ വശം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. .

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു ദുർബലമായഅവ വളരെ ഛിന്നഭിന്നമാണെങ്കിൽ, മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ. ഒരു കമ്പനിക്ക് അതിന്റെ വിവിധ വിഭജനങ്ങളെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന ഉപസംസ്കാരങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധമില്ലാത്തതോ പരസ്പരവിരുദ്ധമോ ആണെങ്കിൽ കഷ്ടപ്പെടാം. അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളിലെ പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പകർത്തുന്നത് വിവിധ ഉപസംസ്കാരങ്ങളുടെ വികാസത്തിൽ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കും. പൊതുവായ പ്രവൃത്തികൾ, പ്രസ്താവനകൾ, സംഭവങ്ങൾ, വികാരങ്ങൾ എന്നിവ വ്യക്തമല്ലാത്ത ഒരു കമ്പനിക്ക് വ്യക്തമായ സംസ്കാരം ഇല്ല.

ദുർബലമായ സംസ്കാരം ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകളാൽ സവിശേഷതയാണ്:

1) ഒരു പ്രത്യേക വ്യവസായത്തിലോ സാഹചര്യത്തിലോ ബിസിനസ്സിലോ എങ്ങനെ വിജയം നേടാം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ മൂല്യങ്ങളും പൊതു വിശ്വാസങ്ങളും ഇല്ല. നിസ്സഹായത വ്യാപകമാണ്, ഹ്രസ്വകാല പ്രകടന ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിൽ രക്ഷ തേടുന്നു, ദീർഘകാല ലക്ഷ്യങ്ങൾ നഷ്‌ടമായി, സമഗ്രമായ ഒരു സംഘടനാ തത്വശാസ്ത്രം കണ്ടെത്തുന്നത് ഒരു ആഡംബരമായി കാണുന്നു.

2) പൊതുവേ, മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും കുറിച്ച് ആശയങ്ങൾ ഉണ്ട്, എന്നാൽ ഇപ്പോൾ ശരിയായതും പ്രധാനപ്പെട്ടതും ഫലപ്രദവുമായ കാര്യങ്ങളിൽ ഒരു കരാറും ഇല്ല. നിശ്ചയദാർഢ്യത്തിന്റെ അഭാവം സംഘടനാ നേതൃത്വത്തിൽ നിന്ന് വരുമ്പോൾ ഈ അവസ്ഥ ഒരു പ്രശ്നമായി മാറുന്നു. സംഘടനയുടെ താഴേത്തട്ടിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ കുമിഞ്ഞുകൂടുകയും തുടരുകയും ചെയ്യുന്നു.

3) ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രത്യേക ഭാഗങ്ങൾക്ക് പരസ്പരം ഒരു കരാറിലെത്താൻ കഴിയില്ല: പ്രധാനമായും വ്യത്യസ്ത കാഴ്ചപ്പാടുകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു, പൂർണ്ണമായ ചിത്രമില്ല.

4) പ്രമുഖ വ്യക്തികൾ ഉയർന്നുവരുന്നു, പകരം നിരാശാജനകമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് പൊതുവായ ധാരണ വികസിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നതിന് ഒന്നും ചെയ്യുന്നില്ല.

ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥകളുടെയും സാമ്പത്തിക, സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് രൂപീകരിച്ച സംയുക്ത കമ്പനികൾ വിജയകരവും വിശ്വസനീയവുമാണ് (റഷ്യൻ-ജാപ്പനീസ്, ചൈനീസ് അല്ലെങ്കിൽ കൊറിയൻ സംയുക്ത സംരംഭങ്ങൾ ഫാർ ഈസ്റ്റിലെയും കിഴക്കൻ സൈബീരിയയിലെയും റഷ്യൻ-സ്വീഡിഷ്. , ഫിന്നിഷ്, റഷ്യയുടെ വടക്കുപടിഞ്ഞാറൻ മേഖലയിലെ ഡച്ച് സംയുക്ത സംരംഭങ്ങൾ മുതലായവ). ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും സാമ്പത്തിക സംവിധാനങ്ങളുടെയും സാമ്പത്തിക മാതൃകയുടെ രൂപീകരണത്തിൽ അത്തരമൊരു ആശയപരമായ സമീപനം അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാർക്കറ്റിംഗ് ഓറിയന്റേഷൻ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, ഉൽപാദനത്തിന്റെയും സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥയുടെയും സാമ്പത്തിക മാതൃക അതിന്റെ അന്തിമ രൂപത്തിൽ ഒരിക്കൽ കൂടി അംഗീകരിക്കാൻ പാടില്ല. അതിന്റെ പ്രായോഗിക നിർവ്വഹണ പ്രക്രിയയിലെ വിജയങ്ങളും പരാജയങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ആനുകാലികമായി വിശകലനം ചെയ്യണം, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപാദനത്തിന്റെയും സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി പുനർനിർമ്മിക്കുക.

അവരുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിനുള്ളിലെ ജീവനക്കാരുടെ കണക്ഷൻ ഉറപ്പാക്കുന്നതിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിവിധ ഭാഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും ഇടപെടലുകളും സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിന്, മാനേജർമാർ ഒരു നിശ്ചിത മാനേജുമെന്റ് ശൈലി പാലിക്കുന്നു. സ്റ്റൈൽ എന്നത് മാനേജ്മെന്റ് ടെക്നിക്കുകളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നേതാവിന്റെ പെരുമാറ്റ രീതി, ഉള്ളത് ചെയ്യാൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കുന്നു. ഈ നിമിഷംഒരു നിശ്ചിത ഫലം നേടാൻ അത്യാവശ്യമാണ്.

ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഏറ്റവും ലളിതമായത് മൂന്ന് ശൈലികളാണ്: സ്വേച്ഛാധിപത്യം, ജനാധിപത്യം, ലിബറൽ. ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഏത് ശൈലിയാണ് നടക്കുന്നതെന്ന് വിലയിരുത്തുന്നതിന്, നിയന്ത്രണ ചോദ്യങ്ങളുടെ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഓരോ ശൈലികളും ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള ഔപചാരികവൽക്കരണത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുടെ വളർച്ച, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ അനുഭവം, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റം, എന്റർപ്രൈസ് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന പ്രത്യേക സാഹചര്യം എന്നിവയ്ക്കൊപ്പം ഇത് മാറണം. മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, പ്രാരംഭ വിവര അടിസ്ഥാനം ഇനിപ്പറയുന്ന രൂപത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കാം (പട്ടിക 1.2).

പട്ടിക 1.2 - ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരത്തിൽ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പാരാമീറ്ററുകൾ

പെരുമാറ്റ ഓപ്ഷനുകൾ
			ഡെമോക്രാറ്റിക്	ലിബറൽ
തീരുമാനമെടുക്കൽ		അടിയന്തിരമോ അടിയന്തിരമോ ആയ ജോലികൾക്കായി; ആവർത്തിച്ചുള്ള, പരമ്പരാഗത പരിഹാരങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ	ലളിതവും സാധാരണവുമായ പരിഹാരങ്ങൾ ഒഴികെ, എല്ലാ നിർദ്ദിഷ്ട ബദലുകളുടെയും സമഗ്രമായ, വിശദമായ പരിഗണന	ജീവനക്കാരുടെ അനുഭവപരിചയം, യോഗ്യതകൾ, ബൗദ്ധിക തലം എന്നിവയുടെ അധികാര പരിധിയിൽ വരുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ മാത്രമേ നിയോഗിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ.
ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നിർണ്ണയം		ഓൺ പ്രാരംഭ ഘട്ടംസംഘടനയുടെ രൂപീകരണം, ലേബർ കളക്ടീവ്, ടീം ബിൽഡിംഗ്; തൊഴിലാളികളുടെ കുറഞ്ഞ യോഗ്യതയോടെ; പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നിർവചനങ്ങൾ സംബന്ധിച്ച് ടീമിൽ വ്യത്യസ്‌ത അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ	അവരുടെ ധാരണയും ധാരണയും കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതലയുമായി ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ചർച്ചയിൽ എല്ലാ ടീം അംഗങ്ങളുടെയും പങ്കാളിത്തം	ലീഡർ പ്രധാന ലക്ഷ്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതേസമയം ടീം സ്വതന്ത്രമായി അത് മനസിലാക്കുകയും നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് വിധേയമായി നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളാക്കി മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു.
ചുമതലകളുടെ വിതരണം	സംഘടനാ രൂപീകരണത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, ടീം നിർമ്മാണം; ശക്തികളുടെ പുനഃക്രമീകരണം നടത്തേണ്ടത് അടിയന്തിരമായ സാഹചര്യത്തിൽ		മാനേജർ, ജീവനക്കാരുമായി ചേർന്ന്, പൊതുവായ ജോലിയിൽ അവരുടെ പങ്ക് നിർണ്ണയിക്കുന്നു, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ രൂപരേഖ നൽകുന്നു	ടീമിന്റെ ഉയർന്ന യോജിപ്പോടെ, ആരാണ്, എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത് എന്ന് സ്വതന്ത്രമായി വിതരണം ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം അയാൾക്ക് നിക്ഷിപ്തമാണ്.
ജോലി സമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം	ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള അല്ലെങ്കിൽ അങ്ങേയറ്റത്തെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മകളുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ		അധിക ജോലി വോള്യങ്ങൾ, ഓവർടൈം തൊഴിൽ, സമയം, അവധികളുടെ അളവ് എന്നിവയിൽ മാനേജർ സമ്മതിക്കുന്നു	ടീം സ്വയം മാനേജുമെന്റിന്റെ തലത്തിൽ എത്തുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ ജോലി സമയം സ്വതന്ത്രമായി ഏകോപിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശം അത് നിക്ഷിപ്തമാണ്.
പ്രചോദനം	ഓർഗനൈസേഷന്റെ രൂപീകരണത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, ലേബർ കളക്ടീവ്, ടീം ബിൽഡിംഗ്; കൂട്ടായവരുടെ ചെലവിൽ വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ ടീം അംഗങ്ങൾ ശ്രമിച്ചാൽ; ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിലും വ്യക്തമായ വ്യതിയാനങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ		നേതാവ് എല്ലാത്തരം ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ പ്രതിഫലങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, വ്യക്തിപരവും കൂട്ടായതുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ന്യായമായ വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്നു; വിപുലമായ പരിശീലനത്തിന്റെ ആവശ്യകത ഉറപ്പാക്കുന്നു	ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നവരും ഉചിതമായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുള്ളവരുമായ ആളുകൾക്ക് മാത്രമാണ് ഡെലിഗേഷൻ നടത്തുന്നത്; ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ടീം (ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ്), ഉപവിഭാഗത്തിന് അവരുടെ സ്വന്തം ഭൗതിക പ്രതിഫലം നിർണ്ണയിക്കാനുള്ള അവകാശം നിക്ഷിപ്തമാണ്
നിയന്ത്രണം	ടീമിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, "എല്ലാവരും നിയന്ത്രിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു" എന്ന നിയമം വരെ; സ്ഥാപിത ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരുടെ വ്യതിചലനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ		മാനേജർ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഏകോപിപ്പിക്കുന്നു, ജീവനക്കാർ അവരെ പിന്തുടരേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ കൈവരിക്കുന്നു; "എല്ലാവരും നിയന്ത്രിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു" എന്ന നിയമത്തിന്റെ ത്വരിതപ്പെടുത്തലിന് സംഭാവന നൽകുന്നു	"എല്ലാവരും നിയന്ത്രിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു" എന്ന തത്വം അതിൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ ലീഡറിന് നിയന്ത്രണ പ്രവർത്തനം ടീമിന് കൈമാറാൻ കഴിയും.
	നേതാവിന്റെ സ്ഥിരമായ പ്രവർത്തനം		ടീമുമായി പിരിച്ചുവിടൽ ചർച്ച ചെയ്യുന്നു, മെന്ററിംഗിന്റെ വികസനം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, സംയുക്തമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും സ്റ്റാഫ് റൊട്ടേഷൻ പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു	നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച ഒരു ടീമിന്, മാനേജർക്ക് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരിക്കാനുള്ള അവകാശം കൈമാറാനും ജീവനക്കാരുടെ വിപുലമായ പരിശീലനത്തിനുള്ള നിബന്ധനകൾ നിർണ്ണയിക്കാനും കഴിയും
നിക്ഷേപ വിതരണം	ലേബർ കളക്ടീവിന്റെ സംഘടനയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ; വ്യക്തിപരമായ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കും കൂട്ടായ നാശത്തിനും അനുകൂലമായി കൂട്ടായ തീരുമാനം എടുക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ		കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി കൂടിയാലോചിക്കുകയും നിക്ഷേപങ്ങളിൽ സമവായം ഉണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു	ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമതയുള്ള ടീമുകൾക്ക്, നിക്ഷേപ മേഖലയിൽ സമവായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള അവകാശം മാനേജർക്ക് നിയോഗിക്കാനാകും.

അപ്പോൾ എന്താണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം? റഷ്യയിലെ മാനേജർമാരുടെ അസോസിയേഷൻ നടത്തിയ ഒരു ചോദ്യാവലി സർവേയിൽ, ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം ഉണ്ടെന്നും മാനേജ്മെന്റും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധവും കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധവും നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു. മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ, ഈ ആശയം അത്തരം ഘടകങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളണം ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനവും വിശ്വസ്തതയും.

ഇടത്തരം ചെറുകിട സംരംഭകർ സംസ്കാരത്തെ പ്രധാനമായും കാണുന്നത് അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷനെ തകരാൻ അനുവദിക്കാത്ത ഒരു തരം ബൈൻഡിംഗ് മെറ്റീരിയലായാണ്, മാത്രമല്ല ഇത് തൊഴിലാളികളും സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ അന്തരീക്ഷവും തമ്മിൽ പരസ്പര ധാരണ നൽകുന്ന ഒരു റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഉപകരണമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അതായത്, ഒരു വശത്ത്, ഇത് ഒരു കമ്പനിക്ക് അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന ഒരു നിശ്ചിത നിയമമാണ്, മറുവശത്ത്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കഴിവും അവരുടെ മാനസിക സ്ഥിരതയും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു കൂട്ടം നടപടികളാണ്. വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരം എല്ലാ ഭൗതികമല്ലാത്ത പ്രക്രിയകളുടെയും പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ പ്രകടനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കമ്പനിയുടെ തത്വശാസ്ത്രം.

നമുക്ക് കൂടുതൽ വ്യക്തമായി പറയാൻ കഴിയും: മൂല്യങ്ങളുടെയും സമ്പ്രദായങ്ങളുടെയും പ്രബലമായ സംവിധാനമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം, കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്ന ഒരു സോഷ്യൽ മീഡിയറ്റർ. അതായത്, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിലൂടെ, കമ്പനിയാണ്, അല്ലെങ്കിൽ സ്വയം ലോകത്തിന് മുന്നിൽ അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

ക്രാസോവ്സ്കി യു.ഡി. സ്ഥാപനത്തിലെ പെരുമാറ്റ മാനേജ്മെന്റ്: ഇഫക്റ്റുകളും വിരോധാഭാസങ്ങളും (120 റഷ്യൻ കമ്പനികളുടെ മെറ്റീരിയലുകളിൽ): ഒരു പ്രായോഗിക ഗൈഡ്. -എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 1997.

ഓർഗനൈസേഷണൽ ബിഹേവിയർ / എഡ്. ഇ.എം. കൊറോട്ട്കോവ്. ത്യുമെൻ, 1998.

ഒരു വികസ്വര ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് ബസറോവ് ടി.യു. ട്യൂട്ടോറിയൽ. - എം.: IPK സിവിൽ സർവീസ്, 1996.- 176s.

സംഘടനാപരമായ സ്വഭാവം. സർവ്വകലാശാലകൾക്കുള്ള പാഠപുസ്തകം. എ.എൻ.സിലിൻ, എസ്.ഡി. റെസ്നിക്, എ.എൻ. ചാപ്ലിൻ, എൻ.ജി. ഖൈറുല്ലീന, ഇ.ബി. വൊറോനോവ് / എഡ്. പ്രൊഫ. ഇ.എം.കൊറോട്ട്കോവയും പ്രൊഫ. എ.എൻ.സിലിന. - TyumenVektor Buk, 1998.- 308s.

സെമിനാറിന്റെ സാമഗ്രികൾ “കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും 21-ാം നൂറ്റാണ്ടിലെ തന്ത്രങ്ങളുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഇൻട്രാ കോർപ്പറേറ്റ് പിആർ. - ആക്സസ് മോഡ്: http://www. sovetnik.ru. - സാഗ്ൽ. സ്ക്രീനിൽ നിന്ന്.

ടോമിലോവ് വിവി ബിസിനസ്സ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം: പാഠപുസ്തകം. അലവൻസ് / സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഓഫ് ഇക്കണോമിക്സ് ആൻഡ് ഫിനാൻസ് - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, 1993. - 187 പേ.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ക്രാസോവ്സ്കി യു.ഡി. ബിഹേവിയർ മാനേജ്മെന്റ്: ഇഫക്റ്റുകളും വിരോധാഭാസങ്ങളും (120 റഷ്യൻ കമ്പനികളിൽ നിന്നുള്ള മെറ്റീരിയലുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി): ഒരു പ്രായോഗിക ഗൈഡ്. - എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 1997.

മുമ്പത്തെ

സംഘടനയ്ക്ക് "ആത്മാവ്" ഉണ്ടെന്ന് നമുക്ക് പറയാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഈ ആത്മാവാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം.

ഏതൊരു സമൂഹത്തിന്റെയും അനിവാര്യമായ ആട്രിബ്യൂട്ട് എന്ന നിലയിൽ മനുഷ്യ അസ്തിത്വത്തിന്റെ ഏത് രൂപത്തിലും സംസ്കാരം അന്തർലീനമാണ്. ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ അധ്വാനത്തിന്റെ ഉൽപന്നങ്ങളിൽ, ആത്മീയ മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു വ്യവസ്ഥയിൽ, പ്രകൃതിയുമായുള്ള ജനങ്ങളുടെ ബന്ധങ്ങളുടെ സമഗ്രതയിൽ, പരസ്പരം, തങ്ങളോടുള്ള ബന്ധത്തിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന മനുഷ്യജീവിതത്തെ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക മാർഗമായി സംസ്കാരം പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന പദം ആത്മീയ പ്രതിഭാസങ്ങളുടെ ഒരു വലിയ മേഖലയെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഭൗതിക ജീവിതംടീം :

അതിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും;

ഒരു അംഗീകൃത പെരുമാറ്റച്ചട്ടവും വേരൂന്നിയ ആചാരങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും, പ്രവർത്തനപരമായ അധിഷ്ഠിത വിശ്വാസങ്ങളും പ്രതീക്ഷകളും;

ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് (സേവനങ്ങൾ) ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചു;

പ്രതീകാത്മകത, അതിലൂടെ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറുന്നു മുതലായവ.

മാനേജർമാർ രൂപീകരിച്ച വിശ്വാസങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും ഒരു കൂട്ടം മാനേജർമാരുടെ പൊതുവായ ദാർശനികവും യാഥാർത്ഥ്യപരവുമായ മൂല്യങ്ങളിൽ നിന്നും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ (ജീവനക്കാർ, ഷെയർഹോൾഡർമാർ, മാർക്കറ്റ് പങ്കാളികൾ മുതലായവ) പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ആശയങ്ങളിൽ നിന്നാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വാഹകർ ആളുകളാണ്, എന്നാൽ ഒരു സ്ഥാപിത സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, അത് ആളുകളിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ആട്രിബ്യൂട്ടായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഒരു ഭാഗം സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളെ സജീവമായി സ്വാധീനിക്കുകയും അവരുടെ പെരുമാറ്റം പരിഷ്കരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിന്റെ അടിസ്ഥാനമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും മൂല്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി.

അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കുന്ന എല്ലാ കമ്പനികൾക്കും ഒരു സ്ഥാപിത സംസ്കാരമുണ്ട്. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഇത് കമ്പനിയുടെ സ്ഥാപകൻ (ഉദാഹരണത്തിന്, വാൾട്ട് ഡിസ്നി) സ്ഥാപിച്ചതാണ്, ചിലപ്പോൾ ഇത് ക്രമേണ രൂപം കൊള്ളുന്നു, കാരണം സംഘടന തടസ്സങ്ങൾ മറികടക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, സോസ സോഎൽ എ). ചില സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സംസ്കാരം സ്ഥിരമായി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത് മാനേജ്മെന്റ് ടീമുകളാണ്, അവർ തങ്ങളുടെ കമ്പനിയുടെ പ്രകടനം വ്യവസ്ഥാപിതമായി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ചുമതല സ്വയം സജ്ജമാക്കി (ഉദാഹരണത്തിന്, ജാപ്പനീസ് കമ്പനികൾ). തന്ത്രം മാറ്റുന്നതിനും വിപണിയിൽ തങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം വിപുലീകരിക്കുന്നതിനുമുള്ള ശ്രമത്തിൽ, കമ്പനികൾ സാങ്കേതികവിദ്യ മെച്ചപ്പെടുത്തുക മാത്രമല്ല, വിപണി നേട്ടങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുകയും ചെയ്തു.

കൂട്ടായ അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ അളവ് കുറയ്ക്കാനും സാമൂഹിക ക്രമം സൃഷ്ടിക്കാനും മൂല്യങ്ങളിലൂടെയും മാനദണ്ഡങ്ങളിലൂടെയും സമഗ്രത ഉറപ്പാക്കാനും എല്ലാവരും മനസ്സിലാക്കുകയും പുതിയ തലമുറയിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന തോന്നലും ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യത്തോടുള്ള ഭക്തിയും സൃഷ്ടിക്കാൻ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് കഴിയും. ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളെ ഒന്നായി ഒന്നാക്കി. സംഘടനാ സംസ്കാരം വ്യക്തികളെ ബാധിക്കുന്നു, അവരുടെ ധാർമ്മിക സ്വഭാവം, അർപ്പണബോധം, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ശാരീരിക ആരോഗ്യം, വൈകാരിക ക്ഷേമം എന്നിവ.

അങ്ങനെ, ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ (പലപ്പോഴും രൂപീകരണത്തിന് അനുയോജ്യമല്ല) സങ്കീർണ്ണമായ രചനയാണ്, തെളിവുകളില്ലാതെ ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയും പങ്കിടുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളെ അവരുടെ ജോലി, കോർപ്പറേറ്റ് ഗോവണിയിലെ സ്ഥാനം, സ്റ്റാറ്റസ്, യോഗ്യതകൾ, ശമ്പള നിലവാരം മുതലായവയെ ആശ്രയിച്ച് സംസ്കാരം വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ ബാധിക്കുന്നു. ആളുകൾ ഈ സ്വാധീനം എങ്ങനെ അനുഭവിക്കുന്നു എന്നത് അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ ജീവചരിത്രങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: അവർ സംഘടനയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്ന വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ, അഭിലാഷങ്ങൾ മുതലായവ. ഈ ഘടകങ്ങൾ ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ അനുഭവം വ്യാഖ്യാനിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും വ്യക്തിഗത മുൻഗണനകളുടെ ഒരു കൂട്ടം സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു റഫറൻസ് ഫ്രെയിം രൂപീകരിക്കുന്നു.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവും സംഘടനാ അന്തരീക്ഷവും

മാനേജ്മെന്റ് സാഹിത്യത്തിൽ, "", "ഓർഗനൈസേഷണൽ കാലാവസ്ഥ" എന്നീ ആശയങ്ങൾ പലപ്പോഴും പരസ്പരം മാറിമാറി ഉപയോഗിക്കാറുണ്ട്, എന്നിരുന്നാലും അവ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്.

"കാലാവസ്ഥ" എന്ന ആശയത്തിന് സാമൂഹിക മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ വേരുകൾ ഉണ്ട്. ബാങ്കിലെ കാലാവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ ഗവേഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കെ. ആർഗിറിസ് അതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന നിർവചനം നൽകി: "ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഔദ്യോഗിക നയം, ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വ്യക്തിത്വങ്ങൾ എന്നിവ സ്വയം സംരക്ഷിക്കുന്ന സമുച്ചയത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന, ജീവിക്കുകയും നിരന്തരം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന സിസ്റ്റം. ഇപ്പോൾ "കാലാവസ്ഥ" എന്ന ആശയം ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിലും പെരുമാറ്റത്തിലും ഒരു സംഘടനാ സ്വാധീനമായി മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്. സംഘടനാ ഘടന, റിവാർഡ് സംവിധാനം, മാനേജർമാരുടെയും സഹപ്രവർത്തകരുടെയും വ്യക്തമായ പിന്തുണ, സൗഹൃദപരമായ പങ്കാളിത്തം എന്നിവ പോലുള്ള വശങ്ങൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ സംഘടനാ നയങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഇവന്റുകൾ എന്നിവയിൽ ടീമിന്റെ പൊതുവായ കാഴ്ചപ്പാട് കാലാവസ്ഥയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. കൂടാതെ, കാലാവസ്ഥയാണ് സംഘടനയുടെ വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും അവ നേടിയെടുക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന മാർഗങ്ങളും.

ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം വിവരിക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. .

1. എന്റെ ജോലിയിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്ന് എനിക്കറിയാമോ?

2. ജോലി ചെയ്യാൻ ആവശ്യമായ വിഭവങ്ങളും ഉപകരണങ്ങളും എനിക്കുണ്ടോ?

3. ജോലിസ്ഥലത്ത് എല്ലാ ദിവസവും ഞാൻ ഏറ്റവും മികച്ചത് ചെയ്യാൻ എനിക്ക് കഴിയുമോ?

4. കഴിഞ്ഞ ഏഴ് ദിവസങ്ങളിൽ നന്നായി ചെയ്ത ജോലിക്ക് എനിക്ക് അംഗീകാരമോ പ്രശംസയോ ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടോ?

5. ഒരു വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ എന്റെ മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റാരെങ്കിലും എന്നെ ശ്രദ്ധിക്കുന്നുണ്ടോ?

6. എന്റെ വികസനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ആരെങ്കിലും ഉണ്ടോ?

7. ജോലിയിൽ എന്റെ അഭിപ്രായങ്ങൾ മാനിക്കപ്പെടുന്നുണ്ടോ?

8. കമ്പനിയുടെ ദൗത്യം (ലക്ഷ്യം) എന്റെ ജോലിയുടെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് എനിക്ക് ഒരു ബോധം നൽകുന്നുണ്ടോ?

9. ഗുണനിലവാരമുള്ള ജോലി ചെയ്യേണ്ടത് തങ്ങളുടെ കടമയായി എന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ കരുതുന്നുണ്ടോ?

10. ജോലിസ്ഥലത്ത് എനിക്ക് ഒരു നല്ല സുഹൃത്ത് ഉണ്ടോ?

11. കഴിഞ്ഞ ആറ് മാസത്തെ എന്റെ പുരോഗതിയെക്കുറിച്ച് ആരെങ്കിലും എന്നോട് സംസാരിച്ചിട്ടുണ്ടോ?

12. കഴിഞ്ഞ വർഷം എനിക്ക് പ്രൊഫഷണലായി പഠിക്കാനും വളരാനും അവസരം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടോ?

ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ആരോഗ്യകരമായ സംഘടനാ അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ വിലയിരുത്തലാണ്.

നരവംശശാസ്ത്രത്തിൽ നിന്നാണ് സംസ്കാരം ഉടലെടുത്തത്. സംഘടനാ ബോധത്തിലേക്ക് (ഉപബോധമനസ്സിൽ) നുഴഞ്ഞുകയറിയ ചിഹ്നങ്ങളും മിത്തുകളും കഥകളും ആചാരങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. സംവിധാനങ്ങളെ ശരിയാക്കാൻ സംസ്കാരം ശ്രമിക്കുന്നു പൊതു ആശയങ്ങൾ, കമ്പനിയുടെ അനുമാനങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും. സംസ്കാരം പൊതുവെ വിവരണാത്മകമാണ്, അതേസമയം കാലാവസ്ഥ എന്നത് ചില സംഘടനകൾ മറ്റുള്ളവയേക്കാൾ വിജയിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടെന്ന് വിശദീകരിക്കാൻ മനശാസ്ത്രജ്ഞർ വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത ഒരു സമീപനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു നിർമ്മിതിയാണ്.

രണ്ട് ആശയങ്ങൾക്കും വ്യക്തമായ ബന്ധമുണ്ടെങ്കിലും, കാലാവസ്ഥയാണ് കൂടുതൽ കോർപ്പറേറ്റ് നയംജീവനക്കാർ മനസ്സിലാക്കുന്ന ദൈനംദിന പെരുമാറ്റ ചട്ടങ്ങളും. സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രശ്നങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും പൊതുവായ ധാരണയാണ് സംസ്കാരം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടനയും സവിശേഷതകളും

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക ഘടനയുണ്ട്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ് ആരംഭിക്കുന്നത് ആദ്യത്തെ "ഉപരിതല" അല്ലെങ്കിൽ "പ്രതീകാത്മക" തലത്തിൽ നിന്നാണ്, പ്രായോഗിക സാങ്കേതികവിദ്യയും പ്രോസസ്സ് ആർക്കിടെക്ചറും, സ്ഥലത്തിന്റെയും സമയത്തിന്റെയും ഉപയോഗം, നിരീക്ഷിച്ച പെരുമാറ്റം, ഭാഷ, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ മുതലായവ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റെന്തെങ്കിലും ദൃശ്യമായ ബാഹ്യ വസ്തുതകൾ ഉൾപ്പെടെ. അത് മനുഷ്യ ഇന്ദ്രിയങ്ങളിലൂടെ അനുഭവിക്കാനും മനസ്സിലാക്കാനും കഴിയും. ഈ തലത്തിൽ, പ്രതിഭാസങ്ങൾ കണ്ടുപിടിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്, എന്നാൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ എല്ലായ്പ്പോഴും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതും വ്യാഖ്യാനിക്കാവുന്നതുമാണ്.

രണ്ടാമത്തെ തലത്തിൽ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും ഈ മൂല്യങ്ങൾ ചിഹ്നങ്ങളിലും ഭാഷയിലും എത്രത്തോളം പ്രതിഫലിക്കുന്നു എന്നതിന് അനുസൃതമായി പഠിക്കുന്നു. മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ധാരണ ബോധപൂർവമാണ്, അത് ആളുകളുടെ ആഗ്രഹത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മൂന്നാമത്തെ, "ആഴമുള്ള" തലത്തിൽ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പോലും മനസ്സിലാക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ഈ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതുമായ അനുമാനങ്ങൾ എന്നിരുന്നാലും ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ

പത്ത് സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരം പരിഗണിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം വിവരിക്കുമ്പോൾ, മൂല്യങ്ങളെയല്ല, പ്രത്യേക മനോഭാവങ്ങളെയും പെരുമാറ്റങ്ങളെയും വിലയിരുത്താനും അവയെ നിയന്ത്രിക്കാനും ശ്രമിക്കണം.

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ അസെസ്‌മെന്റ് ടൂൾ എന്നത് ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ പ്രൊഫൈൽ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവയാണ്, അതിൽ തിരിച്ചറിഞ്ഞ സംഘടനാ മൂല്യങ്ങളെ വിവരിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം പ്രസ്താവനകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

കമ്പനിയുടെ പ്രാധാന്യവും ആവശ്യകതയും അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരോട് 54 മൂല്യങ്ങൾ റാങ്ക് ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, എട്ട് സ്വതന്ത്ര ഘടകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. :

1) നവീകരണവും റിസ്ക് എടുക്കലും;

2) വിശദാംശങ്ങളിലേക്കുള്ള ശ്രദ്ധ;

3) ഫല ഓറിയന്റേഷൻ;

4) ആക്രമണാത്മകതയും മത്സരശേഷിയും;

5) പിന്തുണ;

6) വികസനവും പ്രതിഫലവും;

7) സഹകരണവും കൂട്ടായ പ്രവർത്തനവും;

8) നിർണ്ണായകത.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രൊഫൈലിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നിർദ്ദിഷ്ട മനോഭാവം, പെരുമാറ്റം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ആളുകളുടെ പ്രതീക്ഷകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. എല്ലാവരോടും ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ അവർ ആവശ്യപ്പെടുന്നു: നേടിയെടുക്കാൻ ശരിക്കും എന്താണ് വേണ്ടത്; നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിലെ അലിഖിത നിയമങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്? ഒരു പ്രത്യേക യൂണിറ്റിലോ മുഴുവൻ എന്റർപ്രൈസസിലോ ഉള്ള ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങളുടെ സമാനത അതിന്റെ സംസ്കാരത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. സംസ്കാരം അതിന്റെ തന്ത്രത്തിന് അനുസൃതമാണോ എന്ന് ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് വിലയിരുത്താൻ കഴിയും.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ നിരവധി "പ്രാദേശിക" സംസ്കാരങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഇത് മുഴുവൻ സ്ഥാപനത്തിലും നിലവിലുള്ള ഒരു സംസ്കാരത്തെയും അതിന്റെ ഭാഗങ്ങളുടെ സംസ്കാരത്തെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. വ്യത്യസ്ത ഉപസംസ്കാരങ്ങൾക്ക് ഒരു പൊതു സംസ്കാരത്തിന്റെ മേൽക്കൂരയിൽ ഒന്നിച്ച് നിലനിൽക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ സംഘടന മൊത്തത്തിൽ നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതിനെ നിരാകരിക്കുന്ന ഒരു പ്രതിസംസ്കാരവും ഉണ്ടാകാം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണവും മാറ്റവും സംഭവിക്കുന്നത് പല ഘടകങ്ങളുടെയും സ്വാധീനത്തിലാണ്, അവയിൽ വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നു :

മികച്ച മാനേജ്മെന്റ് ഫോക്കസ് പോയിന്റുകൾ;

നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളോടുള്ള മാനേജ്മെന്റ് പ്രതികരണം;

ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവവും മാനേജർമാരുടെ പെരുമാറ്റ രീതിയും;

ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ;

ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്നുള്ള തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, നിയമനം, സ്ഥാനക്കയറ്റം, ജീവനക്കാർ എന്നിവയ്ക്കുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനം;

സംഘടനാ ഘടന;

വിവര കൈമാറ്റ സംവിധാനവും സംഘടനാ കൈമാറ്റങ്ങളും;

സുപ്രധാന സംഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചും സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിൽ ഇപ്പോഴും ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നവരും ഇപ്പോഴും വഹിക്കുന്നവരുമായ ആളുകളെക്കുറിച്ചുള്ള മിഥ്യകളും കഥകളും;

സ്ഥാപനം സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന പരിസരത്തിന്റെ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ രൂപകൽപ്പന.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരങ്ങൾ

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്, അതനുസരിച്ച്, അവ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ.

മത്സര മൂല്യങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂട് (VCA) മോഡൽ അനുസരിച്ച് എൽ) ആധിപത്യ തരം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ നിർവചനം രണ്ട് അളവുകളുടെ (മാനദണ്ഡത്തിന്റെ) അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. ):

1) സ്ഥിരത, ക്രമം, നിയന്ത്രണം എന്നിവ ഊന്നിപ്പറയുന്നവയിൽ നിന്ന് ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ വഴക്കം, വിവേചനാധികാരം, ചലനാത്മകത എന്നിവയ്ക്ക് ഊന്നൽ നൽകുന്ന പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങളെ ഒരു മാനം വേർതിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ചില ഓർഗനൈസേഷനുകൾ മാറ്റത്തിന് സാധ്യതയുള്ളതും പൊരുത്തപ്പെടുന്നതും ജൈവ സമഗ്രതയുള്ളതും ആണെങ്കിൽ ഫലപ്രദമാണെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു (ആധുനിക സാംസ്കാരിക വിനോദ കേന്ദ്രം), മറ്റ് ബിസിനസുകൾ സുസ്ഥിരവും പ്രവചിക്കാവുന്നതും യാന്ത്രികമായി സ്ഥിരതയുള്ളതും ആണെങ്കിൽ കാര്യക്ഷമമാണ് (ഉദാ. സർവകലാശാലകൾ);

2) രണ്ടാമത്തെ മാനം, ബാഹ്യ ദിശാബോധം, വ്യത്യാസം, മത്സരം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്ന് ആന്തരിക ഓറിയന്റേഷനും ഐക്യവും ഊന്നിപ്പറയുന്ന പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു. ഈ മാനത്തിന്റെ അതിരുകൾ ഒരു അറ്റത്ത് സംഘടനാ യോജിപ്പും യോജിപ്പും മുതൽ മറ്റേ അറ്റത്ത് സംഘടനാപരമായ അനൈക്യത്തിലേക്ക് വ്യാപിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഫ്രാൻസിലെയും ബീജിംഗിലെയും ഡിസ്നിലാൻഡ്, ഒരൊറ്റ ആശയം നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, ദേശീയ വിപണിയുടെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കുക.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സവിശേഷതകളിലും പ്രകടന സൂചകങ്ങളിലും ആളുകൾ കൃത്യമായി എന്താണ് വിലമതിക്കുന്നതെന്ന് പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതനുസരിച്ച് ഓർഗനൈസേഷൻ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

ഈ സാങ്കേതികതയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിശകലനം 0CA1 മൂല്യനിർണ്ണയ ഉപകരണം ഉപയോഗിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്, ഇത് അതിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിത്തറ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ വശങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു:

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആധിപത്യ സവിശേഷതകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ എങ്ങനെയാണെന്നതിന്റെ നിർവചനം;

മുഴുവൻ സ്ഥാപനത്തിലും വ്യാപിക്കുന്ന നേതൃത്വ ശൈലി;

എംപ്ലോയി മാനേജ്‌മെന്റ്, അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരോടുള്ള മനോഭാവം വ്യക്തമാക്കുകയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്താണെന്ന് നിർവചിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ശൈലി;

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ബൈൻഡിംഗ് സത്ത, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ ഒരുമിച്ച് നിലനിർത്തുന്ന മെക്കാനിസങ്ങൾ;

തന്ത്രപരമായ ഊന്നൽ, ഏത് മേഖലകളാണ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ തന്ത്രത്തെ നയിക്കുന്നതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു;

വിജയം എങ്ങനെ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നുവെന്നും കൃത്യമായി എന്താണ് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതെന്നും കാണിക്കുന്ന വിജയ മാനദണ്ഡം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഓരോ മേഖലയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള വിലയിരുത്തൽ ഒരു തരം സംഘടനാ സംസ്കാരം മാത്രം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ ഓരോന്നിന്റെയും വിഹിതം വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അടുത്തതായി, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പ്രൊഫൈൽ പൊതുവായ പദങ്ങളിലും (ശരാശരി കണക്കുകൾ പ്രകാരം) ഓരോ ബ്ലോക്കിലും നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നു.

സോപാധികമായ ഉദാഹരണത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് തരം സംഘടനാ സംസ്കാരം ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലനിൽക്കുന്നു, തിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് വംശം, അധീശത്വം, വിപണി സംസ്കാരങ്ങൾ എന്നിവ ശക്തിപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ രീതി അനുസരിച്ച് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിശകലനവും ഒരു ചോദ്യാവലിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. നിലവിലുള്ളതും തിരഞ്ഞെടുത്തതുമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ "മത്സര മൂല്യങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂട്" മോഡലിന് (0CA) സമാനമായി നടപ്പിലാക്കുന്നു.എൽ).

ദേശീയ സവിശേഷതകളെ ആശ്രയിച്ച് സംസ്കാരങ്ങളുടെ ഒരു വർഗ്ഗീകരണവുമുണ്ട്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാറ്റം

ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെയോ ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന നിലവിലുള്ള മനോഭാവങ്ങളെയും പെരുമാറ്റങ്ങളെയും സംഘടനാ സംസ്കാരം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. "ഒരു സംസ്കാരം കെട്ടിപ്പടുക്കുക" എന്നത് ഒരു കമ്പനിയുടെ പഠന-വികസന ഘടകത്തിന് ഏറ്റവും കൂടുതൽ പരാമർശിക്കപ്പെടുന്ന മുൻഗണനയാണ്.

മാനേജർമാർ സാധാരണയായി വിശ്വസിക്കുന്നു:

ആദ്യം, തന്ത്രത്തിന് ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്ന രീതിയിൽ അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്;

രണ്ടാമതായി, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവന്റെ തലത്തിൽ തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കണം;

മൂന്നാമതായി, ഈ മാറ്റങ്ങൾക്ക് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയായി ജീവനക്കാരുടെ (സംസ്കാരം) പുതിയ മനോഭാവങ്ങളും പെരുമാറ്റരീതികളും അടിയന്തിരമായി ആവശ്യമാണ്.

സംസ്കാരം ഒരു തടസ്സമോ സഹായമോ ആകാം. സംസ്കാരങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേട് കാരണം സമന്വയം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയാത്തതിനാൽ എം & എ ഭ്രാന്ത് ഫലപ്രദമല്ലെന്ന് പഠനങ്ങൾ കണ്ടെത്തി. പിന്നെ ഇതാ കമ്പനിസിസ്കോ ഏറ്റെടുത്ത കമ്പനികളെ അവളുടെ സംസ്കാരത്തിലേക്ക് സമന്വയിപ്പിക്കാനുള്ള അവളുടെ കഴിവിന് പേരുകേട്ടതാണ്. കോർപ്പറേഷൻ IMB സേവനങ്ങളും EDS മൂന്നാം കക്ഷി ബിസിനസ്സ് യൂണിറ്റുകളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ അവരുടെ സംസ്കാരത്തിലേക്ക് സ്വാംശീകരിച്ചുകൊണ്ട് പ്രദേശത്ത് ഒരു വലിയ വിജയകരമായ ബിസിനസ്സ് സൃഷ്ടിച്ചു.

സംസ്കാരം തന്ത്രത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ തന്ത്രം സംസ്കാരത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു? തന്ത്രം സംസ്കാരത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു എന്നത് പൊതുവെ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതാണ്. ഇതുപോലുള്ള ഉദാഹരണങ്ങളിൽ, കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിലേക്ക് പുതിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളെ സമന്വയിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ് വ്യക്തമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ആസ്തിയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, മിക്ക കേസുകളിലും, ഒരു തന്ത്രം വിജയകരമായി നടപ്പിലാക്കാൻ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും മനോഭാവത്തിലും പെരുമാറ്റ വൈദഗ്ധ്യത്തിലും അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റം ആവശ്യമാണ്.

സ്ഥാപിത സംഘടനകളിൽ, സംസ്കാരവും ഘടനയും സാധാരണയായി പ്രത്യേക തീരുമാനങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും ഇല്ലാതെ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്.

എന്നാൽ നൂതന തന്ത്രങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്ന നിരവധി ഘടകങ്ങൾ ഉള്ളതിനാൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങളുടെ വേഗത ഉറപ്പാക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്.

1. ചരിത്രവും സ്വത്തും. പുതിയ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഒന്നുകിൽ ആക്രമണാത്മകവും സ്വതന്ത്രവുമായിരിക്കണം (പവർ കൾച്ചർ), അല്ലെങ്കിൽ വഴക്കമുള്ളതും പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയുന്നതും സെൻസിറ്റീവായതുമായ (ടാസ്‌ക് കൾച്ചർ), പലപ്പോഴും രണ്ടും. സ്ഥാപകൻ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന കേന്ദ്രീകൃത ഉടമസ്ഥത, വിഭവങ്ങളുടെ കർശനമായ നിയന്ത്രണവും മാനേജ്മെന്റും ഉള്ള ഒരു അധികാര സംസ്കാരത്തിലേക്ക് പ്രവണത കാണിക്കും, അതേസമയം വിഘടിച്ച ഉടമസ്ഥത മറ്റ് അധികാര സ്രോതസ്സുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സ്വാധീനത്തിന്റെ വ്യാപനത്തിന് കാരണമാകുന്നു.

വലിപ്പം 2. ഘടനയുടെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഒരേയൊരു പ്രധാന വേരിയബിൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വലുപ്പമാണെന്ന് മിക്കപ്പോഴും ഇത് മാറുന്നു. പൊതുവേ, വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ കൂടുതൽ ഔപചാരികമാക്കുകയും ഒരു റോൾ കൾച്ചറിലേക്ക് (ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് സംസ്കാരം) പ്രവണത കാണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

3. സാങ്കേതികവിദ്യ. ടെക്‌നോളജി മാറുന്നത് സ്ഥാപനത്തിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്നു.

റോൾ പ്ലേയിംഗ് (ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്) സംസ്കാരത്തിന്, കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ് :

പതിവ് പ്രോഗ്രാമബിൾ പ്രവർത്തനങ്ങൾ;

ചെലവേറിയ സാങ്കേതികവിദ്യ, അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളുടെ വില ഉയർന്നതായിരിക്കുമ്പോൾ, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വമായ നിയന്ത്രണവും മേൽനോട്ടവും കഴിവും ആവശ്യമാണ്;

സമ്പാദ്യം നൽകുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകൾ;

ഉയർന്ന സ്വാതന്ത്ര്യമുള്ള ജോലികൾക്ക് ചിട്ടയായ ഏകോപനം ആവശ്യമാണ്;

പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനേക്കാൾ ഏകോപനവും ഏകീകൃത സമീപനവും പ്രധാനമായ വിപണികളിൽ.

വ്യതിരിക്തമായ, ഏകീകൃത പ്രവർത്തനങ്ങൾ, വ്യക്തിപരമാക്കിയ സേവനം, അല്ലെങ്കിൽ ഒറ്റത്തവണ ജോലി എന്നിവ അധികാര സംസ്കാരത്തിനോ ചുമതലയുടെ സംസ്കാരത്തിനോ അനുയോജ്യമാണ്. അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാങ്കേതിക വിദ്യകൾക്ക് ഒരു അധികാര സംസ്കാരം അല്ലെങ്കിൽ ചുമതലയുടെ സംസ്കാരം ആവശ്യമാണ്.

4. ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും. ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉണ്ടായിരിക്കാം. ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് കാലാകാലങ്ങളിൽ സജ്ജീകരിക്കുന്ന ജോലികൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ സാധ്യമാണ്: ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെയും സേവനത്തിന്റെയും ഗുണനിലവാരം, അതിജീവനം, വളർച്ച, ദേശീയ അന്തസ്സ്, പ്രശസ്തി, ജോലിയുടെ ഉറവിടം, വിപണിയിലെ സ്ഥാനം, ലാഭം. അതേസമയം, വളർച്ചയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് അധികാര സംസ്കാരവും സേവനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് റോളിന്റെ സംസ്കാരവും ആവശ്യമാണ്.

5. പരിസ്ഥിതി. ഇന്ന്, പരിസ്ഥിതിയുടെ പ്രധാന സ്വഭാവം - സാമൂഹിക, സാമ്പത്തിക, പാരിസ്ഥിതിക, സാമ്പത്തിക, മത്സര, നിയമ, രാഷ്ട്രീയ, സാങ്കേതിക - അതിന്റെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള വളർച്ചയും മാറ്റവുമാണ്. മാറ്റത്തിന് സെൻസിറ്റീവും പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയുന്നതും പ്രതികരിക്കുന്നതുമായ ഒരു സംസ്കാരം ആവശ്യമാണ്.

6. ആളുകൾ. ഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരത്തിൽ വ്യത്യസ്ത തരം ആളുകൾ വ്യത്യസ്തമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനാൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണിത്. അനിശ്ചിതത്വം അനുവദിക്കാത്ത വ്യക്തികൾ കർശനമായ നിയമങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കും. ഒരു റോൾ പ്ലേയിംഗ് സംസ്കാരമാണ് സുരക്ഷയുടെ വലിയ ആവശ്യം നിറവേറ്റുന്നത്. ഒരാളുടെ സ്വത്വം സ്ഥാപിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത അധികാര സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു. അധികാരത്തിന്റെയും ചുമതലയുടെയും സംസ്കാരത്തിൽ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളും കഴിവുകളും കൂടുതൽ ദൃശ്യമാകും. ബുദ്ധി കുറഞ്ഞവരുടെയും വൈദഗ്ധ്യം കുറഞ്ഞവരുടെയും ആവശ്യങ്ങൾ സംഘടനയെ ഒരു റോൾ കൾച്ചറിലേക്ക് തള്ളിവിടുന്നു.

പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ (സ്വത്ത്, ആളുകൾ, വലുപ്പം മുതലായവ) ഏതെങ്കിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാംസ്കാരികവും ഘടനാപരവുമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

പൊരുത്തപ്പെടാൻ മൂന്ന് വഴികളുണ്ട് :

1) സൂക്ഷ്മമായ ആലോചനയിലൂടെയുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, നിലവിലുള്ള ഔപചാരിക ഘടനയെ കൂടുതൽ ഔപചാരിക ഘടനകളോടെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു റോൾ കൾച്ചറാണ് പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നത്, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, കമ്മിറ്റികൾ, പ്രോജക്ട് ടീമുകൾ എന്നിവയുടെ ടീമുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ഇടപെടൽ ആവശ്യമുള്ള ചെലവേറിയ പ്രക്രിയയാണിത്;

2) പുനരുൽപാദനത്തിലൂടെയുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിൽ വികേന്ദ്രീകരണം ഉൾപ്പെടുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി സംസ്കാരവും ഘടനകളും രൂപപ്പെടുന്ന വിഭജനം;

3) എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും, അവയുടെ വലുപ്പമോ ഉദ്ദേശ്യമോ പരിഗണിക്കാതെ, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അവസ്ഥയെ നാല് വിഭാഗങ്ങളാൽ വിശേഷിപ്പിക്കാം, അവ ഓരോന്നും ഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു എന്നതിന്റെ അനന്തരഫലമാണ് വ്യത്യാസത്തിലൂടെയുള്ള പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ:

a) ഒരു സ്ഥിരമായ അവസ്ഥ, അതിൽ ഒരു പതിവ് പ്രോഗ്രാം ചെയ്ത പ്രവർത്തനം ഉൾപ്പെടുന്നു;

ബി) നവീകരണത്തിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ വികസനത്തിന്റെ ഒരു കാലഘട്ടം;

c) അപ്രതീക്ഷിതമായി നേരിടേണ്ടിവരുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷനുമായി (അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ ഭാഗം) തടസ്സമോ പ്രതിസന്ധിയോ;

d) നേതൃത്വത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ദിശയുടെയും മാറ്റത്തിന്റെ കാലഘട്ടം, ക്രമവും മുൻഗണനയും നിർണ്ണയിക്കൽ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കൽ, വിഭവങ്ങൾ അനുവദിക്കൽ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആരംഭിക്കൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന നയത്തിന്റെയോ ദിശാ ക്രമീകരണത്തിന്റെയോ ഒരു കാലയളവ്.