Байгууллага дахь цалин хөлсний цаг хугацааны тогтолцоо. Хэсэгчилсэн ажил, цаг болон бусад төрлийн цалин

Үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахын тулд компанийн удирдлага ажилчдыг өөрсдийн бизнест сонирхолтой болгоход чиглэсэн зохих арга хэмжээ авах ёстой. Хөдөлмөрийн сэдэл нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал функцүүдийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн урам зориг- хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчийг нэмэгдүүлэх өдөөгч хүчний багц.

Эдгээр өдөөгч хүчинд зөвхөн материаллаг ашиг тус төдийгүй ажлын сэтгэл ханамж, ажлын нэр хүнд, хүний ​​дотоод хандлага, ёс суртахууны хэрэгцээг хангахад илэрхийлэгддэг ёс суртахууны хүчин зүйлүүд орно.

Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

• санхүүгийн урамшуулал, үүнд цалин хөлс, урамшуулал, нэмэлт цалин, үйлчилгээний хөнгөлөлт, нэмэлт эрх олгох, тэтгэмж олгох гэх мэт;
• мөнгөн шийтгэлбууруулах, урамшуулал хасах, хөдөлмөрийн хөлс, торгуулийн хэмжээг бууруулах, аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирлын нөхөн төлбөрийг хэсэгчлэн, бүрэн буюу нэмэгдүүлсэн хэмжээ гэх мэт;
• ёс суртахууны урам зоригажилчдад талархал илэрхийлэх, ялгаварлан гадуурхах тэмдгээр шагнуулах, ажил дээрээ шинэ, нэр хүндтэй албан тушаалд дэвших, тэр дундаа ажлаас гадуур албан бус бүлгүүдэд (хүрээлэл, бүтээлч, олон нийтийн холбоо), нэмэлт эрх олгох (үнэгүй ажил), аж ахуйн нэгжийн менежментэд оролцуулах гэх мэт. П.;
• ёс суртахууны шийтгэлажилдаа орхигдсон, дутагдал гаргасан тохиолдолд сануулах, зэмлэх, тэтгэмж, давуу эрхийг хасах, нэр хүндтэй албан тушаалаас хасах, хүндэт цолыг хасах, эцсийн арга хэмжээ болгон ажлаас халах.

Цалинаж ахуйн нэгжийн ажилчдын урамшуулал, орлогын гол эх үүсвэр юм. Тиймээс түүний хэмжээг төр, аж ахуйн нэгжийн дарга нар зохицуулдаг.

Цалин- энэ бол зарцуулсан хөрөнгийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилтанд бэлнээр олгодог нийгмийн бүтээгдэхүүний нэг хэсэг юм.

Үндсэн цалин- тогтоосон хөдөлмөрийн стандартын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс (тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, ажлын хэсэг).

Нэмэлт цалин- тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажлын хөлс, хөдөлмөрийн амжилт, төлөө онцгой нөхцөлхөдөлмөр (, нөхөн олговрын төлбөр).

Цалингийн зохион байгуулалт

Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг чиглэсэн арга хэмжээний цогц гэж ойлгодог ажлын хөлстүүний тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. Ажлыг зохион байгуулахдаа дараахь ажлуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. хөдөлмөрийн норм, цалингийн тарифын зохицуулалт, ажилчдад урамшуулал олгох урамшууллын хэлбэр, тогтолцоог хөгжүүлэх. Хөдөлмөрийн норм нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлын тодорхой хувь хэмжээг тогтооход суурилдаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үндсэн ажил бол дэвшилтэт хэм хэмжээ, стандартыг боловсруулж хэрэглэх явдал юм.

Цалингийн тарифын зохицуулалтын үндсэн элементүүд: тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн гарын авлага.

Тарифын хувь хэмжээАжлын цагийн нэгжид ногдох цалингийн үнэмлэхүй хэмжээг мөнгөн дүнгээр илэрхийлнэ (цаг, өдөр, сар гэж байдаг).

Тарифын хуваарь- аливаа ажилтны цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог тарифын ангилал, тарифын коэффициентуудаас бүрдэх хуваарь. Өөр өөр салбарууд өөр өөр цар хүрээтэй байдаг.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага — норматив баримт бичиг, үүний дагуу тарифын ангилал тус бүрийг тодорхой зааж өгсөн болно мэргэшлийн шаардлага, өөрөөр хэлбэл, бүх үндсэн төрлийн ажил, мэргэжил, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдлэгийг жагсаасан болно.

Цалингийн элементүүд

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний үндсэн элементүүд нь цалингийн схем, цалингийн төрөл юм. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны томъёолол) юм нийгмийн хэм хэмжээмөн ур чадваргүй хүмүүсийн зардлын доод хязгаарыг илэрхийлнэ ажиллах хүч, 1 сар тутамд.

Инженер, ажилчдын цалинтодорхойлсон боловсон хүчин, өөрөөр хэлбэл, цалингийн схем болон бүлэг тус бүрийн ажилчдын тоонд үндэслэнэ.

Цалингийн сан оюутнуудтооноос тодорхойлогддог ба ашиг тустэд хүлээн авдаг. Ажилчид, ажилчдын болон цагийн ажилчдын цалинг тусад нь тооцдог. Ажилчдын цалинүндсэн дээр тогтооно техникийн зохицуулалт, өөрөөр хэлбэл, нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох ажлын цагийн зардлын нормыг боловсруулахад үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн зардлын хувь хэмжээ нь цаг хугацааны хувь хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ, үйлчилгээний хувь хэмжээг агуулдаг. Үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь тодорхой нөхцөлд цаг хугацааны нэгжид шаардлагатай чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ажилчин-хувь хүний ​​үүрэг даалгавар юм. Цагийн норм гэдэг нь ажилчин тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой ажлын цаг (цаг, өдөр) юм. Үйлчилгээний хувь хэмжээ нь тухайн ажилчин (эсвэл хэд хэдэн) ээлжийн хугацаанд үйлчлэх ёстой механизмын тоог тодорхойлдог.

IN орчин үеийн нөхцөлпүүсүүдийн хөдөлмөрийн харилцаа нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр үүсдэг.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь хэлбэртэй байна.

• хөдөлмөрийн гэрээ- ажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; ОХУ, ОХУ-ын субъект, нутаг дэвсгэр, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшинд байна. Гүйцэтгэгч ба захиалагч, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг.
• хамтын гэрээ- байгууллагын ажилтан, ажил олгогч хоёрын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; аж ахуйн нэгжийн түвшинд нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр талуудын эрх, үүргийг заасан.

Бодит цалин- нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо.

Бодит цалин = (нэрлэсэн цалин) / ()

Цалингийн динамикийн судалгааг индекс ашиглан хийдэг.

Хувь хүний ​​цалингийн индексийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

Ажилласан болон ажиллаагүй цагийн аль алинд нь цалин өгч болно.

Цалин хөлсний хэмжээг түүний нарийн төвөгтэй байдал, янз бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг харгалзан тодорхойлох их ач холбогдолтарифын системтэй.

Тарифын систем- энэ бол тариф-мэргэшлийн лавлах, тарифын хувь хэмжээ, албан ёсны цалин зэрэг хэм хэмжээний багц юм.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан шинж чанарыг агуулсан бөгөөд гэрээлэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно.

Тарифын хувь хэмжээ- энэ нь цаг хугацааны нэгжид үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн төлбөрийн хэмжээ юм.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн систем байдаг: ажил, цаг.

Хэсэгчилсэн ажлын цалин

хэсэгчилсэн цалингийн системүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн тоо хэмжээний дагуу хэсэгчлэн үйлдвэрлэсэн. Энэ нь дараахь байдлаар хуваагдана.

1. Шууд хэсэгчилсэн ажил(ажилтны цалинг үйлдвэрлэсэн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн тус бүрээр нь урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр тогтоосон);

Жишээ нь: ажилчдын цагийн хөлс 30 рубль байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийг үйлдвэрлэх норм нь 2 цаг байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 60 рубль байна. (30 * 2). Ажилчин 50 хэсэг хийсэн.

• Тооцоолол: 60 рубль. * 50 хэсэг = 3000 рубль;

2. хэсэгчилсэн дэвшилтэт(Нормын хүрээнд ажилтны үйлдвэрлэлийн хэмжээг тогтоосон хэмжээгээр төлдөг, нормоос хэтэрсэн, нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээгээр төлдөг).

Жишээ нь: 100 нэгжийн нэгж бүтээгдэхүүний үнэ 40 рубль байна. 100 гаруй ширхэгийн үнэ 10%-иар нэмэгддэг. Уг нь ажилчин 120 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 рубль;

3. Хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал(цалин нь үндсэн хувь хэмжээгээр олсон орлого, нөхцөл, тогтоосон урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлсний урамшуулалаас бүрдэнэ).

Жишээ нь: үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 50 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай журмын дагуу гэрлээгүй тохиолдолд орлогын 10% -ийн урамшуулал олгоно. Уг нь ажилчин 80 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубль;

4. Шууд бус ажил(орлого нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаарна).

Жишээ нь: ажилтны цалинг тухайн багт хуримтлагдсан цалингийн 15% -иар тогтоосон. Бригадын орлого олсон
15000 рубль.

• Тооцоолол: 15000 * 15% = 2250 рубль;

5. хөвч(төлбөрийн хэмжээг бүхэл бүтэн ажлын цогцолбороор тогтоосон болно).

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр

Цаг хугацааны хувьд цалин хөлсийг тогтоосон тарифын хуваарь эсвэл цалингийн дагуу ажилчдад тооцдог цалин хөлсний хэлбэр юм. бодит ажилласан цагийн хувьд.

Цагийн цалинтайАжлын цагийн орлогыг цагийн болон өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цалин хөлсний урамшууллын систем нь хоёр хэлбэртэй байна.

1. энгийн цагт суурилсан(цагийн тарифыг ажилласан цагийн тоогоор үржүүлсэн).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль байна. Арванхоёрдугаар сард ажлын 22 хоногоос 20 хоног ажилласан.

• Тооцоолол: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 рубль;

2. Цагийн урамшуулал(хувийн тэтгэмжийг сар, улирлын цалингаар тогтооно).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль байна. Хамтын гэрээний нөхцөл нь цалингийн 25% -иар сар бүр урамшуулал олгохоор заасан.

• Тооцоолол: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 рубль.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоосон албан тушаалын цалингийн үндсэн дээр хийдэг.

Цалин хөлсний тогтолцооноос гадна байгууллагын ажилчдад хийж гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг тогтоож болно. Цалин хөлсний хэмжээг тухайн ажилтны ажлын үр дүн, тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагын хугацааг харгалзан тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсантай холбогдуулан нэмэлт төлбөр хийж болно.

Шөнийн цагийг өглөөний 22:00 цагаас өглөөний 06:00 цаг хүртэл тооцно. Шөнийн ажлын цаг бүрийг тайлангийн картанд нэмж, нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

Шөнийн цагаар ажиллахыг хориглоно: 18-аас доош насны өсвөр насныхан, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.

Шөнийн цагаар ажилласны төлбөрийг цагийн ажилтан, хэсэг ажилтны тарифын 20%, олон ээлжийн ажилд 40% -иар төлнө.

Илүү цагийг тогтоосон ажлын цагаас хэтрүүлсэн ажил гэж үзнэ. Илүү цагаар ажиллахыг тушаал эсвэл хүснэгтээр баримтжуулдаг. Илүү цагаар ажиллах нь хоёр өдөр дараалан дөрвөн цаг буюу жилд 120 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Илүү цагаар ажилласны төлбөрийг эхний хоёр цагт дор хаяж нэг хагас дахин, дараагийн цагт хоёр дахин их хэмжээгээр төлдөг. Илүү цагаар ажилласны нөхөн төлбөрийг зөвшөөрөхгүй.

Баярын өдрүүдэд үйлдвэрлэлийн болон техникийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан түр зогсоох боломжгүй ажил хийхийг зөвшөөрдөг.

Амралтын өдөр болон амралтын өдрүүдамралтын өдрийг амралтын дараа дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Амралтын өдөр ажиллаж байгаа ажилтны хүсэлтээр түүнд өөр өдөр амрах боломжтой.

Амралтын өдөр ажиллахад дор хаяж хоёр дахин их хэмжээний цалин олгоно.

• хэсэг ажилчид - доод тал нь хоёр дахин ажлын хувь хэмжээ;
• ажил нь цагийн болон өдөр тутмын цалин хөлстэй ажилчид - цагийн эсвэл өдрийн цалин хөлсийг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлсэн;
• сарын цалин авдаг ажилчид - цалингаас хэтэрсэн нэг цагийн эсвэл өдрийн нэгээс доошгүй хувь хэмжээ.

Нэг байгууллагад мэргэжлийг нэгтгэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тухайн байгууллагын захиргаа тогтоодог.

Ажил гүйцэтгэх үед янз бүрийн мэргэшилцагийн ажилчид, түүнчлэн ажилчдын хөдөлмөрийг илүү өндөр мэргэшсэн ажилд төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчдын хөдөлмөр нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр байна.

Ажилтан бага цалинтай ажилд шилжсэн тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн турш өмнөх дундаж орлогоо хадгална.

Ажилтан шилжсэний үр дүнд түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар орлого буурсан тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор өмнөх дундаж цалин хүртэл нэмэгдэл төлбөр төлнө.

Сул зогсолтыг сул зогсолтын хуудасны хамт баримтжуулсан бөгөөд энэ нь: сул зогсолт, шалтгаан, буруутай этгээдийг заана.

Ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтыг ажилтны буруугаас бус харин тухайн ажилтанд тогтоосон ангиллын тарифын 2/3-ын хэмжээгээр төлдөггүй.

Сул зогсолтыг ашиглаж болно, өөрөөр хэлбэл ажилчид энэ хугацаанд шинэ ажил хүлээн авах эсвэл өөр ажилд томилогддог. Ажлыг ажлын даалгавар гарган албажуулж, сул зогсолтын хуудсан дээр ажлын даалгаврын дугаар, ажилласан цагийг зааж өгдөг.

Гэрлэлтийг ялгах: засч залруулах, нөхөж баршгүй, түүнчлэн ажилтны буруугаас болон байгууллагын буруугаас гэрлэлт.

Ажилтны буруугаас болж гэрлэхэд зохих ангиллын ажилтны тарифын тарифын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг нормын дагуу энэ ажилд зарцуулах ёстой хугацаанд төлдөг.

Гэрлэлтийг актаар баталгаажуулдаг. Хэрэв ажилчин гэрлэлтийг зөвшөөрч, өөрөө засч залруулсан бол акт үйлдээгүй болно. Гэрлэлтийг засч залруулахад бусад ажилчдад гэрлэлтийг зассан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын захиалга өгдөг.

Ажиллаагүй цагийн цалин

Ажиллаагүй цагийн төлбөрт дараахь зүйлс орно: жилийн, үндсэн ба нэмэгдэл, сургалтын амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилтны буруугүй хугацааны төлбөр, албадан ажил тасалсны төлбөр, хөхүүл эхчүүдэд зориулсан хөнгөлөлттэй цагийн төлбөр.

Жилийн болон нэмэлт амралт олгох, төлөх журам

Жилийн цалинтай чөлөө нь зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт дор хаяж 24 ажлын өдөр буюу хуанлийн 28 хоногоос доошгүй хугацаатай ажилтанд олгоно. Ажилтан аж ахуйн нэгжид ажилласан эхний жилд ажил эхэлснээс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд чөлөө олгож болно.

Түр болон улирлын чанартай ажилчид ерөнхий үндсэн дээр цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээгээр түр ажилчид 4 сар хүртэл, улирлын чанартай ажилчид 6 сар хүртэл ажилласан бол чөлөө авах эрхгүй. Гэрийн ажилчдын амралтыг ерөнхийд нь олгодог.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа халагдсан ажилтны цалинтай чөлөөг тасалсан өдрийн тоогоор бууруулна.

Зарим ангиллын ажилчид уртасгасан чөлөө авах эрхтэй. Эдгээр ангилалд: залуу ажилчид орно
18 настай, ажилчин боловсролын байгууллагууд, хүүхдийн байгууллага, эрдэм шинжилгээний байгууллага, хууль тогтоомжийн дагуу амралтын хугацааг тогтоосон бусад ангиллын ажилтнууд.

Жилийн нэмэлт амралтыг дараахь хүмүүст олгоно: тогтмол бус ажлын цагтай ажилчид, ажилчид Алс хойдболон тэдгээртэй адилтгах газар, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй ажилд ажиллаж байгаа ажилчид.

Хэрэв ажилтан амралтаараа өвдвөл амралтын хугацааг өвчтэй өдрөөр сунгана.

Ажилтан нэмэлт чөлөө авах хугацаандаа өвдвөл чөлөөг өөр хугацаагаар сунгаж, өөрчлөхгүй.

Жирэмсний болон амаржсаны амралт нь дараагийн амралтын хугацаанд дуусахад ажилтны хүсэлтээр тасалдаж, өөр ямар ч үед олгоно.

Хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаасаа халагдсан бол ажил хийгээгүй амралтын өдрийн мөнгийг түүнээс суутгана.

Дараах тохиолдолд тахир дутуугийн амралтын өдрийн суутгал хийхгүй: хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа төлбөр авах эрхгүй бол цэргийн албанд дуудагдсан, байгууллагын орон тоог цөөрүүлсэн, түүнчлэн татан буугдсан, тэтгэвэрт гарсан, суралцахад илгээх, түр хугацаагаар тахир дутуу болсон, ажилтны эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүйн улмаас дөрвөн сар дараалан ажил тасалсан.

Жишээ: тооцооны хугацааны бүх сарыг бүрэн боловсруулж дууссан дараагийн амралтын үеийн тооцоо.

Ажилтан тавдугаар сард амралтаа авдаг. Амралтыг өмнөх гурван сараар тооцдог: 2, 3, 4 сар.

• Сарын цалин - 1800 рубль.
• Сарын дундаж өдрийн тоо 29.6 байна.
• Өдөр тутмын дундаж цалин нь:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 рубль.
• Амралтын төлбөр нь:
• 60.8 * 28 = 1702.4 рубль

Ээлжит болон нэмэлт амралтын бодит хуримтлагдсан дүн, ашигласан амралтын нөхөн олговрыг үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардалд оруулсан болно.

Амралтын хугацааг хуримтлуулах байгууллагууд 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансанд бүртгэгдсэн нөөцийг бий болгож болно. Нөөц бүрдүүлэхдээ 20 "Үндсэн үйлдвэрлэл" дансны дебет ба 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансны кредитийг бүртгэнэ. Ажилчид амралтаараа явахдаа: 96 дансны дебет ба 70 "Цалингийн тооцоо" дансны кредит. Нөөцөд суутгал хийх хувийг ирэх жилийн амралтыг төлөхөд шаардагдах дүнг ирэх жилийн цалингийн нийт санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Жишээ: Байгууллагын жилийн цалингийн сан нь 90,000,000 рубль, амралтын төлбөрийн хэмжээ 6,300,000 рубль, амралтын нөөцөд сар бүр суутгал хийх хувь 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d.

Цалингийн нөөцөд сар бүр суутгал хийхдээ дараахь томъёогоор тооцоолно: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• энд ZP - тайлант хугацаанд хуримтлагдсан бодит цалин;
• FSS - ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• PF - ОХУ-ын Тэтгэврийн санд оруулсан шимтгэл;
• МЭМС - ОХУ-ын заавал эмнэлгийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• Pr - сарын суутгалын хувь.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн тооцоо

Тэтгэмж олгох үндэслэл нь эмнэлгийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ юм. Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг тахир дутуугийн төлбөрийн эхний өдрөөс эхлэн олгоно. Гэр бүлийн гэмтэл авсан тохиолдолд тэтгэмжийг хөдөлмөрийн чадвараа алдсан зургаа дахь өдрөөс эхлэн олгоно. Хэрэв байгалийн гамшгийн улмаас гэмтэл авсан бол хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүх хугацаанд тэтгэмжийг төлдөг.

Хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас түр хугацаагаар тахир дутуу болсоны тэтгэмжийг бүрэн орлогын хэмжээгээр, бусад тохиолдолд тасралтгүй ажлын туршлагаас хамааран насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг тооцож олгоно. Тиймээс 5-аас доош жил ажилласан туршлагатай бол - бодит цалингийн 45%, 5-8 жил - 65%, 8-аас дээш жил - 85%.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг тооцоолохдоо дундаж орлогод үндэслэнэ. Дундаж орлогыг тооцоолохын тулд та өмнөх 12 сарын хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан дүнг нэмж, үр дүнг энэ хугацаанд ажилласан өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасан байдаг.

Хэрэв тооцооны хугацаанд ажилтан цалин аваагүй эсвэл огт ажиллаагүй бол дундаж орлогыг өмнөх үеийн төлбөр тооцооны хугацаатай тэнцүү хэмжээгээр тооцно. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол зөвхөн ажиллаж байсан саруудыг л тооцох ёстой.

Эмэгтэйчүүдийн тэтгэмжжирэмсний эхний үе шатанд эмнэлгийн байгууллагад бүртгүүлсэн.

Тэтгэмжийг төлөхийн тулд эмэгтэйчүүдэд жирэмсний эмнэлгээс бүртгүүлэх гэрчилгээ олгодог. Тэтгэмжийг жирэмсний тэтгэмжтэй нэгэн зэрэг олгоно. Байгууллага татан буугдсан тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмжийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр төлдөг. Тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын сангаас олгодог.

Ажил олох гол шалтгаан бол орлого юм. Бүх ажилчид хийсэн ажлынхаа төлөө аль болох их мөнгө авахыг хүсдэг. Гэвч ажил олгогчид доод албан тушаалтнуудад их хэмжээний цалин өгөхөд тэр бүр бэлэн байдаггүй. Тэд хийсэн ажлыг үнэлэх олон төрлийн системийг бодох хэрэгтэй. Үүний ачаар сар бүр энэ эсвэл өөр хүрээ авах ёстой хэмжээгээр төлөх боломжтой болно.

Энэ нь судлах шаардлагатай гэсэн үг юм боломжит хэлбэрүүдцалин. Энэ нь ажилтан орлого хуримтлуулах ямар нөхцөлийг зөвшөөрч байгааг бүрэн ойлгох боломжийг танд олгоно. Тиймээс, жишээлбэл, цагийн урамшуулал нь маш их алдартай байдаг. Энэ бол ажил олгогчдын дунд түгээмэл байдаг цалингийн нэг хэлбэр бөгөөд доод албан тушаалтнууд ч дуртай байдаг. Гэхдээ яагаад? Тэр ямар онцлогтой вэ? Та юун түрүүнд юуг анхаарах ёстой вэ?

Өөр өөр систем, хэлбэрүүд

Мэдээжийн хэрэг, Орос улсад гүйцэтгэсэн ажлын төлбөрийн янз бүрийн системүүд байдаг. Сонгосон сонголтоос хамааран тухайн иргэн тодорхой нөхцлөөр сарын эцэст орлогоо авна. Одоо цэнэглэхэд тусалдаг бүх хоёр үндсэн схемийг ялгаж байна бэлэн мөнгөажилчид: хэсэгчилсэн ажил, цаг хугацаа.

Шууд хэсэгчилсэн ажил

Ихэнх энгийн хэлхээхийсэн ажлын төлбөр. Шууд ажлын маягтаар санхүүжилтийг үзүүлсэн үйлчилгээ эсвэл гүйцэтгэсэн ажилтай шууд пропорциональ төлнө.

Энэ тохиолдолд ажилтан байршуулсан үнийн дүнгийн дагуу зөвхөн хэр их ажил гүйцэтгэсэн бол мөнгө авна. Жишээлбэл, бүтээгдэхүүний нэгжийн хувьд хүн 30 рубль авдаг. 30,000 олохын тулд та 10,000 гар урлалын зүйл хийх хэрэгтэй. Дэд албан тушаалтан боломжтой бол орлогоо нэмэгдүүлэх, бууруулах эрхтэй.

Компанийн удирдлага бүтээмжийг сайжруулахыг хүссэн тохиолдолд энэ хэлбэрийг ашигладаг. Сул тал нь энэ тохиолдолд чанар нь ихэвчлэн зовдог: ажилчид илүү сайн биш харин илүү ихийг хийдэг.

Дээд зэрэглэлийн хэсэгчилсэн ажил

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн урамшууллын систем гэж байдаг. Энэ нь аль хэдийн чанар нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг компаниудын ашигладаг илүү хүлээн зөвшөөрөгдсөн сонголт юм. Ийм орлогын хуримтлалын хэлбэрийг нарийн төвөгтэй гэж үздэг. Яагаад?

Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон хэмжээг хэтрүүлэн биелүүлсний төлөө янз бүрийн хэмжээгээр урамшуулал тооцохоор заасан бөгөөд энэ нь үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг харгалзан үздэг. Энэ нь зүгээр л илүү их ажиллаж, нэмэлт мөнгө авах нь ажиллахгүй болно.

хэсэгчилсэн дэвшилтэт

Өөр нэг сонголт бий, цалин хөлсний хэлбэрүүд нь компани, аж ахуйн нэгжийн ажилчдад мөнгө хуримтлуулахад чиглэсэн дэвшилтэт системийг тусгасан болно.

Энэ тохиолдолд тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажилчдад урамшуулал олгохгүй. Харин бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний нэгжийн өртөг нэмэгдэнэ. Мэдээжийн хэрэг, чанарын үзүүлэлтүүдийг харгалзан үздэг.

Илүү нарийвчлалтай хэлэхэд, хэвийн хэмжээнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд ердийн тарифаар төлнө. Гэхдээ нэмэлтээр үйлдвэрлэсэн бүх зүйл - нэмэгдсэн төлбөртэй. Эдгээр хувь хэмжээ нь тогтоосон ердийн ханшаас 2 дахин их байж болохгүй гэдгийг анхаарна уу.

Хөвчний систем

Орлогын хуримтлалын дараагийн төрөл бол хөвч хэлбэр юм. Маш түгээмэл сонголт биш, гэхдээ энэ нь газартай. Энэ тохиолдолд хөрөнгийг тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу төлж, тодорхой ажлыг гүйцэтгэх шаардлагатай цаг хугацааны үзүүлэлтийг зааж өгдөг.

Ихэнх тохиолдолд тооцооллын системээр үйлдвэрлэлд зарцуулсан цагийг багасгахад ажилчдад урамшуулал олгох боломжтой. Энэ бол ажил олгогчдын дунд түгээмэл байдаг.

Шууд бусаар

Та өөр юуг анхаарах ёстой вэ? Хөрөнгө хуримтлуулах хамгийн сүүлийн хэлбэр бол шууд бус хэсэгчилсэн ажлын систем юм. Тэр юу гэсэн үг вэ? Энэ бол уран бүтээлийн нэг төрлийн синтез юм цагийн төлбөр. Энэ нь ихэвчлэн хоёрдогч ажилтнуудыг төлөөлж буй ажилчдын мөнгөн нөхөн олговрыг тооцоолоход ашиглагддаг. Үндсэн үйлдвэрлэлд тусалдаг хүмүүс.

Бүтээгдэхүүний чанарыг харгалзан дууссан үйлдвэрлэлийн хэмжээнд бэлэн мөнгө хуримтлуулдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн үндсэн ажилтан яг хэдэн нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн болохыг харгалзан үздэг. Тэр хурдан ажиллах тусам хоёрдогч ажилтнуудын орлого өндөр байх болно. Тэр болгон ашигладаггүй маш хэцүү систем.

Цаг өгсөн

Эндээс та ажилчдад бэлэн мөнгө хуримтлуулах ажлын сонголтуудыг жагсааж дуусгах боломжтой. Ажил олгогч доод албан тушаалтнуудад өөр юу санал болгож чадах вэ? Жишээлбэл, ажлын хөлсийг огт өөр схемийн дагуу төлнө.

Цагийн урамшуулал нь цаг хугацааны тогтолцооны нэг хэлбэр юм. Энэ бол орчин үеийн компаниудын дунд хамгийн түгээмэл бөгөөд түгээмэл хувилбар юм. Энэ нь танд маш их бэрхшээлгүйгээр орлогоо нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг.

Шууд цагийн систем бас бий. Энэ нь ямар ч чухал шинж чанартай байдаггүй. Орос улсад орлого хуримтлуулах өөр хэлбэр байдаггүй. Цагийн цалингийн систем нь тус улсад түгээмэл байдаг боловч таны харж байгаагаар зөвхөн хоёр төрөл байдаг. Сонголт бүр ямар онцлогтой вэ? Ажилчид юуг анхаарах ёстой вэ?

Яг цагтаа

Эхлээд та ажилчдад ажлын хөлс төлөх хамгийн түгээмэл сонголтыг авч үзэх хэрэгтэй. Энэ талаар юмэнгийн цагийн системийн тухай. Ийм схемийн чухал шинж чанар байхгүй гэж аль хэдийн хэлсэн.

Төлбөрийг зөвхөн ажилласан цаг дээр үндэслэнэ. Ажилчид нэг цагийн ажлын зардлаар мөнгө авдаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв хүн 6 цаг ажилласан бол зөвхөн энэ хугацаанд мөнгө авах болно. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг тооцохгүй. Мөн үзүүлж буй үйлчилгээний чанар.

Энэ тохиолдолд дэд ажилтан хэр их мөнгө авахыг тооцоолоход цалингийн тооцоолуур туслах болно. Гэхдээ хүн бүр өөрийн орлогоо энгийн цагийн системээр тооцоолж чаддаг. Үүнийг хийхийн тулд та 1 цагийн хөдөлмөрийн хөлсийг олж, дараа нь ажилласан цагаар үржүүлэх хэрэгтэй. Хүлээн авсан дүн нь цалин юм.

Цаг тухайд нь, өндөр үнээр

Гэхдээ дахиад нэг байна сонирхолтой сонголтхарьяа алба хаагчидтай тооцоо хийх. Цагийн урамшуулал нь гүйцэтгэлд зориулж мөнгө хуримтлуулах нэг хэлбэр юм албан ёсны үүрэгцаг хугацаа болон бусад хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх.

Ямар ч тохиолдолд ажилтан ажилласан цагийг харгалзан цалин авах болно. Гэхдээ үүнээс гадна түүнд үзүүлж буй үйлчилгээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарын хувьд сар бүр урамшуулал (заавал биш) олгоно.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан өгсөн даалгавраа хэдий чинээ удаан, сайн биелүүлэх тусам сарын эцэст илүү их мөнгө авах болно. Дүрмээр бол шимтгэлийн хэмжээг аж ахуйн нэгжид тогтоодог. Мөн үүнийг хүртэх ёстой бүх ажилчдад олгодог.

Магадгүй энэ нь цагийн цалингийн системээр хангадаг бүх зүйл юм. Гэхдээ ажил олгогч нь зарим нэг онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэх ёстой. Тухайлбал, жижүүрт ажилласан цагийг нарийн бүртгэх. Үүнийг хэрхэн зөв хийдэг вэ?

Цаг хянах

Хэрэв аж ахуйн нэгж цаг хугацааны цалингийн системийг сонгосон бол энэ нь шаардлагатай болно (түүний бөглөх дээжийг нийтлэлд үзүүлэв). Гол нь ийм баримт бичгийг ажлын үргэлжлэх хугацааг харгалзан орлого бүрдүүлдэг компани бүрт хөтлөх ёстой. Мөн ажилтан бүрийн хувьд тусдаа цагийн хуудас байх ёстой.

Энэхүү баримт бичигт бүх ажилласан хугацаа, түүнчлэн завсарлага, орхигдсон, саатал, амралтын өдрүүдийг бүртгэдэг. Амралтын өдрүүдийг бас тэмдэглэдэг. Ажлын цагийг хянахын тулд янз бүрийн аргыг ашиглаж болно. Жишээлбэл, ажил олгогч нь ажилтны ирсэн цагийг бие даан бүртгэж, ажлын өдрийн төгсгөлийг бүртгэдэг. Та турник гэх мэт тусгай тоног төхөөрөмжийг ашиглаж болно.

Ямар ч тохиолдолд ажилтан бүрийн хувьд ажил олгогч нь хувийн цагийн хуудсыг хөтөлдөг (түүжийн бөглөх үзүүлэв). Тооцооны хугацааны эцэст (сарын эцэст) нягтлан бодогч энэ баримт бичгийн дагуу ажилчдад янз бүрийн хэмжээгээр мөнгө хуримтлуулдаг.

Одоо Орост хөдөлмөрийн хөлсийг яаж авах нь тодорхой болсон. Ажил олгогч бүр өөрийн компанид тохирсон цалингийн тооцооны хувилбарыг сонгодог. Ихэнх тохиолдолд практикт тарифгүй хэлбэр эсвэл цаг хугацааны төлбөр байдаг.

Нэгдүгээрт, зарим тодорхойлолтууд:

Цалин- гүйцэтгэгчид түүний чадвар, нөхцөл, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанарт нийцүүлэн гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө материаллаг нөхөн олговор олгох хэлбэр. Үүнд нөхөн олговор, урамшууллын шинж чанартай төлбөрүүд мөн хамаарна.

Боломжтой арай өөр тодорхойлолтууд:

• хөдөлмөрийн хүчин зүйлийн зардалүйлдвэрлэлийн процесст ашигласан;
• мөнгөн хэлбэрээр тусгагдсан нийгмийн нийтлэг орлогын нэг хэсэггүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанараас хамааран ажилтны хувийн хэрэгцээг хангахад чиглэсэн;
• зардлын нэг хэсэгбараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, борлуулахад гарсан, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажлын хөлсийг төлөх.

Цалингийн онцлогуудын талаар:

1. Урам зоригтой.Үйлдвэрлэлийн процессыг оновчтой хэрэгжүүлэх хөдөлмөрийн үйл явцын сэдэл нь хувийн болон гадаад хүчин зүйлүүд.
2. Өдөөгч.Хамгийн оновчтой зохион байгуулалтын хувьд хамгийн чухал функц үйлдвэрлэлийн үйл явцхүссэн эцсийн үр дүнд хүрэхийн тулд үйл ажиллагааг хамгийн үр ашигтайгаар удирдан чиглүүлэх. Энэ функцийг доор дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
3. Статус.Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн бодит үнэ цэнийг түүний цалингийн хэмжээнд аль болох ойртуулах зорилготой юм.
4. Зохицуулалтын.Хөдөлмөр эрхлэлтийн зах зээл дэх ажилчдын эрэлт, нийлүүлэлтийн хоорондын уялдаа холбоонд нөлөөлдөг. Ажил олгогч, ажилтны хоорондын харилцааг тэнцвэржүүлнэ. Энэ нь янз бүрийн бүлгийн ажилчдын цалингийн хэмжээг ялгах замаар хэрэгждэг.
5. Үйлдвэрлэлийн хувь.Үйлдвэрлэлийн зардалд оролцогч бүрийн оролцооны түвшинг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн хөлсний хамгийн чухал хүчин зүйл бол үйлдвэрлэлийн үйл явцын онцлогт тохирсон тодорхой тогтолцоог аж ахуйн нэгжид бий болгох явдал юм.

Цалин хөлсний тогтолцооны хүрээнд хууль тогтоомж нь цалингийн хэмжээг тодорхойлох багц дүрмийг ойлгодог.

Цаг - урамшууллын цалингийн систем

Хөдөлмөрийн хөлсний энэхүү тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад нөлөөлөх нэмэлт хүчин зүйлийг ашиглах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь түүний хөгжилд зөв чиглэлд нөлөөлөх боломжийг олгодог.

Системийн салшгүй хэсэг нь урамшуулал хэлбэрээр хөдөлмөрийн нэмэлт хөлсийг тооцох журмыг зохицуулдаг Урамшууллын журам юм. Үйлдвэрлэлийн урамшуулал нь үндсэн цалингийн санд багтдаг.

Цагийн урамшуулал олгох цалингийн тооцоо

Энэхүү системийн дагуу цалингийн тооцоог дараах дарааллаар гүйцэтгэдэг.

• Үндсэн цалин өгсөн, хуримтлагдсан хугацаанд бодитоор ажилласан хугацаанаас хамааран. Бодит ажилласан цагийн бүртгэлийг цагийн хуудас хэлбэрээр хөтөлдөг.
• Цалин хөлсийг тооцох үндэс нь тарифын хувь хэмжээ юм, үнэ цэнийг тариф, мэргэшлийн нэгдсэн удирдамж, бодит ажилтны ур чадварын түвшин (зэрэглэл) дээр үндэслэн тогтоодог. Тарифын хувь хэмжээ нь ажлын цагийн цагийн интервал дахь төлбөрийн хэмжээг тогтоодог.

Тиймээс үндсэн цалин нь:

ZPl үндсэн \u003d T neg x TS, энд Т хасах- үнэндээ дууссан ажлын цагхуримтлуулах хугацааны хувьд ТС нь холбогдох тарифын хувь хэмжээ юм.

Жишээлбэл:

ZPl үндсэн \u003d 172 (цаг) x 100 (рубль) \u003d 17200 (рубль).

Урамшууллын хэмжээг урамшууллын тухай журмаар, жишээлбэл тогтоосон тарифын 25% -иар тогтоосон бөгөөд үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдсөн тохиолдолд төлдөг.

Техникийн үндэслэлтэй үйлдвэрлэлийн хэмжээ (TONV) нь тооцооны үндсэн дээр үйлдвэрээс тогтоогдсон бөгөөд ашигласан тоног төхөөрөмж, материалын чанарын шинж чанар гэх мэт зүйлээс хамаарна.

Үнийн хэмжээг ихэвчлэн ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацаатай уялдуулан тоног төхөөрөмжийн цагийн гаралтын үндсэн дээр тогтоодог.

Үүний дагуу шимтгэлийн хэмжээ нь:

гэх мэт. \u003d ZPl үндсэн x 25% \u003d 17200 x 0.25 \u003d 4300 (рубль)

Мөн үндсэн цалин, урамшууллын нийлбэрээс бүрэн цалин авна.

ZPl \u003d ZPl үндсэн + Pr. = 17200 + 4300 = 21500 (рубль).

Энэхүү цалингийн тогтолцооны утга нь зохицуулалтын чиг үүрэгт оршино.

Энэ мэдэгдлийг хэд хэдэн жишээн дээр дүн шинжилгээ хийцгээе.

Жишээ 1 Эхний нөхцөл: 2-р талбайд - үндсэн үйлдвэрлэл, зохион байгуулалт, техникийн цогц арга хэмжээний үр дүнд бүтээмж 10% -иар нэмэгдсэн. 1-р хэсэг - бэлтгэл - хоосон зайны 2-р хэсгийн нэмэгдсэн эрэлт хэрэгцээг хангахгүй байна.

Энэ нөхцөлд хөрөнгө оруулалтгүйгээр юу хийж болох вэ?

1-р хэсэгт ажилчдад урамшуулал олгох журамд дараахь зүйлийг оруулсан болно.

Урамшууллын хэмжээ өөрчлөгдөхгүй (25%), харин үйлдвэрлэлийн стандартыг 100% хангасан бол 10%, илүү биелсэн хувь тутамд 1,5% урамшуулал авдаг. Ашиглагдаагүй үлдсэн 15% урамшуулал нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг шаардлагатай 10% -иар нэмэгдүүлэх боломжтой.

Энэ өсөлт нь техникийн үндэслэлгүй юм шиг санагдаж байна.

Гэсэн хэдий ч нэмэлт хүчин зүйлүүд байдаг:

• ажилтан сайжирна хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, туслах үйл ажиллагааны цаг алдагдлыг багасгах, тухайлбал: багаж хэрэгсэл, бэхэлгээний оновчтой зохион байгуулалт нь түүнд багаж хэрэгслийг илүү хурдан солих, өөр төрлийн бүтээгдэхүүнийг солих хугацааг багасгах гэх мэт. Түүнээс гадна, энэ нь ихэвчлэн далд ухамсрын түвшинд хийгддэг;
• тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээг сайжруулсан, энэ нь үр ашиггүй цагийг багасгах боломжийг олгодог;
• -тай туслах үйлдлүүдийн хослолижил зорилгоор;

Төлбөрийн нөхцөлийг өөрчлөх нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг байгалийн оновчлолын улмаас хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

Жишээ 2Үр дүнд нь зохион байгуулалтын арга хэмжээ 1-р талбайд (1-р жишээг үз), хөдөлмөрийн бүтээмж 10% -иар өссөн. Үүний зэрэгцээ 2-р талбайд нийлүүлж буй бүтээгдэхүүний чанар буурч, эцсийн бүтээгдэхүүний чанарт нөлөөлж байна. Энэ нь бие даасан ажилчид технологийн процессын шаардлагаас хазайхыг зөвшөөрч эхэлсэнтэй холбоотой бөгөөд энэ нь чанарын үзүүлэлт буурахад хүргэсэн.

Урамшууллын журмыг бууруулах оноогоор нэмэхээр шийдсэн - технологийн зөрчил бүрт урамшууллын хэмжээг дээд хэмжээнээс 10% -иар бууруулдаг. Өөрөөр хэлбэл, сард 10 зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтанд урамшуулал олгохгүй. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн захиалгаар баримтжуулсан байх ёстой.

Тиймээс цалин хөлсний урамшууллын систем нь үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах хамгийн уян хатан хэрэгсэл гэдэгт итгэлтэй байж болно. Хэдийгээр түүний хэрэглээ хязгаарлагдмал боловч бусад арга, аргуудтай хослуулан эерэг үр дүнг авчрах боломжтой.

Хөдөлмөрийн гэрээ, цагийн урамшуулал цалингийн систем

Хөдөлмөрийн гэрээҮүний үндсэн дээр ажил олгогч, ажилтны хооронд байгуулсан гэрээ ажилчин заавал байх ёстойтодорхой үүргийг гүйцэтгэнэ болон ажил олгогч- ажилтан өөрт оногдсон үүргээ биелүүлэх, гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг цаг тухайд нь төлөхөд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгад заавал тусгах нөхцөлүүд

Хөдөлмөрийн гэрээний текстэнд дараах нөхцөлүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

• тодорхойлсон ажлын байр (бүтцийн нэгжийг дурдах ёстой);
• ажил эхлэх огноо;
• Албан тушаал, мэргэжил, тодорхой үүргийн заалт;
• талуудын эрх, үүрэг- ажил олгогч ба ажилтан;
• хөдөлмөрийн нөхцлийн онцлог, аюултай болон хортой хүчин зүйлсийг дурдах;
• цалин хөлсний нөхцөл;
• даатгалын төрөл, нөхцөл,ажилд авсан хүмүүсийн ажил үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой.

Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай заалт нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг бөгөөд дээрх жагсаалтын сүүлчийн догол мөртэй тохирч байна.

Тарифын цалингийн хэлбэр, тогтолцооны талаар. Цаг хугацаа, ажлын хэлбэрүүд

Цалин хөлсийг зохицуулдаг тогтолцоонд цаг хугацаа, хэсэгчилсэн ажил гэсэн хоёр үндсэн хэлбэр байдаг.

At хэсэгчилсэн ажил хөдөлмөрийн эцсийн үзүүлэлтийг төлдөг, өөрөөр хэлбэл сайн чанарын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо, эсвэл гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тоо.

Үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн бүтээгдэхүүнийг харгалзан үзэх, үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандартыг тогтоох боломжтой тохиолдолд энэ хэлбэрийг ашигладаг.

• Ажлын шууд цалин- төлбөрийн хэмжээ нь бодит үнийг ашиглан үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооноос шууд хамаарна.
• хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт- батлагдсан үйлдвэрлэлийн хэмжээгээр үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний төлбөрийг бодит үнээр, илүү гарсан бүтээгдэхүүнийг батлагдсан үнийн хуваарийн дагуу төлнө. Энэ тохиолдолд дээд үнэ нь үндсэн үнээс хоёр дахин их байж болохгүй.
• Шууд бусаар - хэсэгчилсэн ажил- үндсэн үйлдвэрлэлд ажилчдын үйл ажиллагааг хангадаг туслах ажилчдын цалинг тооцоолоход ашигладаг.
• Хамтдаа - хэсэгчилсэн ажил- багийн цалингийн жагсаалтад өргөдөл гаргасан. Багийн бүтээгдэхүүн гаргахад хуримтлагдсан төлбөрийг тухайн ажилтны эцсийн үр дүнд оруулсан хувь нэмрийн дагуу оролцогчдын дунд хуваарилдаг. Шийдвэрийг багийнхан гаргадаг. Хүн бүрийн ажил хөдөлмөрөөс хүн бүрийн цалин шалтгаална.

Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийн үндсэн ялгаа

At цаг хугацааны хэлбэр ажилласан цагийн цалинтай. Ажилтны гүйцэтгэсэн чиг үүргийн стандартыг тогтоох боломжгүй эсвэл ажлын үр дүнг тооцох боломжгүй тохиолдолд энэ маягтыг ашигладаг.

• энгийн цагт суурилсанГүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг харгалзахгүйгээр бодит ажилласан цагийн цалинг тооцохдоо төлбөрийн хэлбэрийг ашигладаг.

ZPl \u003d T x Ц, хаана Т– бодит ажилласан цаг, Тс – тарифын хувь хэмжээ.

• Цалингийн төлбөр- цалингаас тогтоосон хэмжээгээр төлнө.

ZPl \u003d Okl, хаана Окл- цалин.

• Гэрээ- гэрээний үндсэн дээр гүйцэтгэсэн ажлын хөлс.

ZPl \u003d KS,Энд KS нь гэрээний дүн юм.

Холимог цалингийн систем

• хөвөгч цалингийн систем- хуримтлагдсан хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ажлын үр дүнгээс хамааран цалинг үе үе өөрчилж болно.
• Комиссын цалин хөлсний тогтолцоо- аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн үр дүнгийн тодорхой хувьтай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг төлдөг. Борлуулалтын алба, зар сурталчилгааны агентлаг гэх мэт ажилд ашигладаг.
• Дилерийн механизм- ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүнийг өөрийн зардлаар худалдаж аваад дараа нь өөрийн үнээр зардаг. Ялгаа нь түүний мэдэлд хэвээр байна.

Сүүлийн үеийн хандлага нь бүтэлгүйтлийг илтгэж байна томоохон аж ахуйн нэгжүүдцагийн цалингийн ашиглалтаас. Материаллаг урамшууллын аргууд нь ажилтны хувийн ур чадварын үнэлгээнд суурилдаг.

Эдгээр аж ахуйн нэгжүүдэд ажилтны цалин нь ажлын байран дахь цаг хугацаанаас бус хувийн ур чадвараас хамаардаг.

Ямар ч төлбөрийн системийг ашиглаж байгаа нь ажилтанд ойлгомжтой байх ёстой. Цалин нь ямар үйлдэл, үр дүнгээс хамаардаг гэдгийг тэр өөрөө ойлгох ёстой.

Хэрэв систем нь нарийн төвөгтэй бөгөөд ажилчин амархан тооцоолж, хянах боломжгүй бол, тэр үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцохдоо идэвхгүй, эцсийн үр дүнд хайхрамжгүй ханддаг.

Одоо ОХУ-д төдийгүй дэлхий даяар цалингийн хамгийн түгээмэл хэлбэр, аргуудын нэг бол цаг хугацааны цалингийн систем юм. Үүний давуу тал нь ажил олгогчдод боловсон хүчний үр дүнтэй менежментийг зохион байгуулах хамгийн их боломжийг олгож, энэ системийг бараг хязгааргүй олон салбар, гүйцэтгэсэн ажлын төрлүүдэд ашиглах боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ энэ нь цалин хөлсний бусад аргуудыг нэгтгэж болно, жишээлбэл, цаг хугацааны урамшууллын тогтолцооны хэлбэрээр.

Цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ гэж юу вэ

Ийм цалингийн тогтолцооны нэрнээс харахад цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь ажилчдын бодит ажилласан цаг хугацаатай шууд хамааралтай орлогыг хуримтлуулах арга юм. Ийм систем нь ажлын цагийг бүртгэх олон төрлийн механизмыг ашигладаг. Энэ нь юуны түрүүнд ажилтны ажлын үүргийн онцлогоос шалтгаалан төлбөрийг ашиглах нь үр ашиг багатай эсвэл огт хэрэгжих боломжгүй албан тушаалд хамаарна. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр цагийн цалингийн хэрэглээний хүрээ нь ажлын олон салбарыг хамардаг.

Цаг хугацааны төлбөрийн тогтолцооны эрх зүйн зохицуулалт нь ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тодорхой нөхцөл, цалин хөлсийг тооцох механизмыг бий болгоход нэлээд өргөн эрх мэдэлтэй болохыг харуулж байна. Үүний зэрэгцээ дээр дурдсан зарчим, цалин олгох механизмыг хэрэгжүүлэх хатуу тогтолцоог тогтоож чадах тодорхой стандартууд ердөө л хангагдаагүй байна. Гэсэн хэдий ч цаг хугацааны цалингийн системийг суурилуулахдаа ажил олгогч ямар ч тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дараахь зүйлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

• 91-р зүйл. Ажлын цагийн тухай ойлголтыг бий болгосон бөгөөд үүнийг дараа нь цагийн цалинг томилоход ашигладаг. Тиймээс ажилчдын ажлын цагтай холбоотой хөдөлмөрийн бүх ерөнхий хязгаарлалтыг цагийн цалинд бүрэн хамруулдаг.
• 100-р зүйл. Энэ нь ажлын цагийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохицуулдаг. Цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцооны хувьд тооцоололд ашигладаг гол тоон үзүүлэлт нь ажилтны ажлын цаг юм.
• 135-р зүйл. Түүний стандартууд нь цалин хөлсийг тогтоох зарчмуудыг ерөнхийд нь зохицуулж, ажил олгогчийн цалин хөлсний механизм, хэрэглээний тогтолцоог бие даан зохицуулах боломжийг олгодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу цаг хугацааны цалингийн тухай ойлголтыг шууд бус байдлаар авч үздэг боловч баталгаа, ажилчдын эрхийг хангахад тавигдах бүх шаардлагыг дагаж мөрддөг. Үүнд:

• Ажлын цагийг хязгаарлах, амрах эрх. Стандарт ажлын долоо хоногт цаг хянах систем, ажилтны өөрийн хүслээс үл хамааран 40-өөс дээш цаг ажиллах боломжгүй. Эдгээр зарчмаас хэтэрсэн ажлын хувьд ихэнх тохиолдолд ажил олгогч илүү цагаар ажиллахыг шаарддаг.
• Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг. Цаг хугацааны цалин хөлсний тогтолцоог ашиглах хүрээнд ажил олгогч нь ажилтан нь холбооны болон бүс нутгийн доод хэмжээнээс багагүй хууль ёсны цалингийн хэмжээг дагаж мөрдөхийг баталгаажуулах үүрэгтэй. Харин цагийн хөдөлмөрийн хөлсний хүрээнд тухайн ажилтны долоо хоногийн ажлын цаг 40 цагаас бага байвал доод хэмжээг бууруулж болно.
• Амралт болон бусад баталгааг ажилчдад цагийн хуваарийн дагуу цалин хөлсний систем, түүнчлэн хэсэгчилсэн ажил эсвэл цалингийн бусад аргуудын дагуу бүрэн олгодог.

Хугацааны хязгаарлалтыг зарим төрлийн үйл ажиллагаанд, жишээлбэл, эргэлтийн ажилд болзолгүй эсвэл нөхцөлт байдлаар ашигладаг. Нэмж дурдахад, тусдаа норматив актууд нь үргэлжлэх хугацааг багасгасан стандартыг тогтоож болно ажлын долоо хоногэсвэл ажлын өдөр.

Ерөнхийдөө цаг хугацааны тогтолцоо нь өөрөө бараг үргэлж зохих хууль эрх зүйн зохицуулалттай стандарт гэж тооцогддог. Гэсэн хэдий ч цалин хөлсний тодорхой зарчмуудыг байгууллагад нэвтрүүлсэн бусад тогтолцоог ашиглаж, тэдгээрийг нэгтгэж, нэмэлт болгон ашиглаж болно. Энэхүү хослол нь бизнесийн ерөнхий уян хатан байдлыг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлж, менежерийг үр дүнтэй болгох нэмэлт хэрэгслээр хангаж чадна боловсон хүчний бодлогоба баталгаажуулах өндөр түвшинажилтнуудын ажил.

Цагийн цалингийн тогтолцооны төрлүүд

Үндсэндээ дараахь төрлийн цагийн цалингийн тогтолцоог ялгадаг.

• Шууд эсвэл энгийн цагийн цалин.Энэ систем нь бүх боломжит цагийн төлбөрийн системүүдийн дунд хамгийн энгийн гэж тооцогддог. Энэ нь ажлын цагийг цалингийн түвшинтэй шууд уялдуулах боломжийг олгодог. Цалин хөлсийг ажилласан цагийн дагуу тарифын хэмжээгээр тооцдог. Энэхүү систем нь нягтлан бодох бүртгэлийг хэрэгжүүлэхэд маш энгийн бөгөөд түүнийг хэрэгжүүлэхэд тарифын тарифын сүлжээ, цагийн хуваарь зэргээс гадна нэмэлт хүний ​​нөөц шаарддаггүй.
• Цалин хөлсний цагийн урамшууллын систем.Цагийн урамшууллын тогтолцооны онцлог нь урамшууллын журамд заасан шаардлагыг биелүүлж байгаагаас хамааран ажилтны орлогын нийт түвшинг нэмэгдүүлэх нэмэлт өдөөгч хүчин зүйлүүд байгааг харуулж байна. Эдгээр нь үйлдвэрлэлийн стандартыг дагаж мөрдөх эсвэл хэтрүүлэн биелүүлэх, түүнчлэн ажилтны урт хугацаанд ажилласан эсвэл үр дүнтэй урамшуулал шаарддаг түүний үйл ажиллагааны бусад талуудтай холбоотой байж болно. Энэхүү систем нь энгийн олон сөрөг шинж чанаруудаас ангид боловч ажилтны ажлын чанар, урьдчилсан баримт бичгийн бэлтгэл ажлыг үнэлэхэд маш их хүчин чармайлт шаарддаг.
• Цаг дээр суурилсан ажлын хөлс.Энэхүү төлбөрийн механизмыг холимог систем гэж нэрлэдэг бөгөөд ажилтанд ажлын хөлсний болон цагийн цалингийн стандартыг хоёуланг нь хэрэглэхийг багтаадаг. Ялангуяа ийм механизмыг нэвтрүүлэх нь албадан зогссон тохиолдолд үйлдвэрлэлд ихэвчлэн хэрэглэгддэг, эсвэл ажлын байр нь зөвхөн бүтээмжийн тодорхой тоон үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэл төдийгүй хүнд хэцүү үйл ажиллагаа явуулдаг ажилчдад хэрэглэж болно. тоогоор илэрхийлэх.
• Цалингийн тогтолцоо.Энэ нь ажилтныг ажлын цагийн төлбөрийг цагийн стандартаар бус, харин түүний хэмжээ, хэмжээ нь тухайн ажилтны бодит ажилласан цагийн тоотой шууд тэнцэх сарын тодорхой цалин олгох замаар бий болгох явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, төлбөрийн тооцоог тухайн сарын үр дүн эсвэл цалингийн бусад нөхцлийн дагуу хийдэг бөгөөд ажилтан ажлын цагийн бүх стандартыг хангасан тохиолдолд бүрэн хэмжээгээр өгдөг. Үгүй бол тухайн ажилтны ажлын байран дээр байхгүй, ажлаас чөлөөлөгдсөн хугацаанаас хамаарч хувь хэмжээний өөрчлөлт хийнэ. ажил үүрэг.

Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний систем нь ажлын цагийг бүртгэх янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Ялангуяа хамгийн түгээмэл нь цагийн цалингийн систем юм. Гэсэн хэдий ч, тусгай нэвтрэх төхөөрөмжөөр тоноглогдсон орчин үеийн олон аж ахуйн нэгжүүдэд ажлын байран дахь ажилчдын байх хугацааг тооцоолоход илүү нарийвчлалтай минут тутамд эсвэл бүр секундын системийг ашиглах боломжтой байдаг. Бусад тохиолдолд долоо хоног, сарын цалинг ажлын байранд бодитоор зарцуулсан цагийг сайтар тооцохгүйгээр тооцож болно.

Цагийн цалингийн тогтолцооны давуу болон сул талууд

Ерөнхийдөө цагийн цалингийн ашиг тус нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• Ажилчдын орлогын тогтвортой байдал.Тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, элэгдэл зэрэг нэмэлт сөрөг хүчин зүйлээс үл хамааран цаг хугацааны төлбөрийн системд ажилладаг ажилтнууд олсон мөнгөө хүлээгдэж буй хэмжээгээр нь авна гэдэгт итгэлтэй байна. муу мэдрэмжэсвэл бусад гадны асуудлууд.
• Ажилтны эргэлт бага.Статистик тоо баримтаас харахад цагийн хуваарьтай цалингийн системээр ажилладаг ажилчид цалингаа нэмэгдүүлэхийн тулд урт карьер, албан тушаал ахих боломжтой байдаг тул ажлын байраа солих магадлал нь хэсэгчилсэн ажилчидтай харьцуулахад хамаагүй бага байдаг бол хэсэгчилсэн ажилчид цалингаа нэмэгдүүлэхэд хялбар байдаг. үйлдвэрлэл.
• Хөдөлмөрийн хэмжилтийн нарийн төвөгтэй байдлын үр ашиг.Зарим тохиолдолд түүний үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний хэмжээг үр дүнтэй, хангалттай тооцоолох боломжгүй байдаг тул ажлын хөлсийг ашиглах боломжгүй байдаг. Энэ нь ийм тооцооны хэт нарийн төвөгтэй байдал, өндөр өртөг, мөн ажилтны ажлын мөн чанараас шалтгаалж болох бөгөөд энэ нь үнэлгээнд тоон үзүүлэлтийг ашиглахыг заагаагүй болно. Үүний зэрэгцээ, цагийн төлбөрийг ихэнх хүмүүст хэрэглэж болно одоо байгаа төрөл зүйлажлын байр, харин ажлын хэсэг нь олон хязгаарлалттай байдаг.
• Сөрөг сэдэл байхгүй.Багаар ажиллах нь цагийн хуваарьтай цалингийн системээс хамаагүй илүү үр дүнтэй байдаг, учир нь энэ тохиолдолд ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх гол арга нь тухайн байгууллагад шууд ашиг тусаа өгөх явдал бөгөөд бусад хүмүүстэй хамтран ажиллах нь илүү дээр юм. ажилчдын хувийн гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхээс илүү..
• Нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний бодлогын менежментийн энгийн байдал.Хугацааны системтэй харьцуулахад цаг хугацааны систем нь тайлагнах, баримтжуулах, ерөнхийдөө цалингийн бүртгэлд илүү хялбар байдаг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ачааллыг бууруулж, нягтлан бодох бүртгэлийн системийг нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн болон ажилчдын бусад үзүүлэлтүүдийг үнэлэхтэй холбоотой нэмэлт зардлаас зайлсхийдэг.

Ийм маягаар цагийн төлбөрийн сул тал нь дараахь шинж чанаруудыг агуулдаг.

• Урам зоригийн түвшин бага. Ажилчид ажлын байранд ажилласан хугацаанаас хамааран цалин авдаг тул хөдөлмөрийн үр ашиг нь буурч байгаа тул хүчин чармайлтаас үл хамааран тэд ижил орлого олох болно. Тодорхой хэмжээгээр хэсэгчилсэн цалин эсвэл цалингийн урамшууллын шинж чанарыг ашиглах нь энэхүү дутагдлын эрсдлийг саармагжуулахад тусалдаг.
• Хамтын өндөр хариуцлага, хөдөлмөрийн тэгш байдал бага. Цагийн цалинг ашиглах тохиолдолд маш түгээмэл үзэгдэл бол ажилчдын хооронд ажиллах хүчин чармайлтын мэдэгдэхүйц ялгаа юм. Тиймээс зарим ажилчид бусдын ажлыг хийж дуусч байхад нөгөө хэсэг нь ажлын үүргээ үл тоомсорлодог. Гэхдээ цаг хугацааны хөдөлмөрийг ашиглах зарчмын дагуу цалин нь эцсийн эцэст тэдний хувьд ижил байх болно.
• Боловсон хүчний эргэлт өндөр, үйл ажиллагааны үйлдвэрлэлийн шинж чанар, ажилчдын мэргэшлийн шаардлага багатай үр ашиггүй байдал. Ялангуяа боловсон хүчний хомсдол байхгүй, ихэнх ажилчдын ажлын үр дүнг хялбархан, хэмнэлттэй үнэлж чадвал хөдөлмөрийн хөлсний цалингийн тогтолцоо нь эрсдэлийг харгалзан цаг хугацааны цалингийн тогтолцооноос хамаагүй илүү үндэслэлтэй байж болох юм.
• Яаралтай эсвэл яаралтай шаардлагатай тохиолдолд үр ашиг багатай.Цалин хөлсний тогтолцооны хувьд цалин хөлсний дэвшилтэт шинж чанарыг шинээр гарч ирж буй чухал асуудлуудыг шийдвэрлэхэд ашиглах боломжтой бол цаг хугацааны цалин хөлсөөр ажилчдыг яаралтай зорилгодоо хүрэхэд урамшуулах нь нэлээд хэцүү байдаг.
• Өндөр эрсдэлтэй.Байгууллагын бодит байдлаас үл хамааран хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо, ялангуяа цалин хөлс нь ажил олгогчдод ажилчдыг цалин хөлсөөр хангах үүргийг хүлээдэг. Тарифгүй төлбөрийн систем нь аж ахуйн нэгжийн ашиг ба ажилчдын цалингийн хооронд шууд хамааралтай байж болно.

Цагийн тогтолцооны дээр дурдсан шинж чанаруудыг харгалзан ажил олгогч ба хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүд үүнийг ажилчдын цалин хөлсийг хангах бусад сонголтуудтай хослуулан ашиглаж, тэдгээрийн хооронд нэгтгэж болно гэдгийг үргэлж санаж байх ёстой. Ажил олгогч нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын төлбөрийн янз бүрийн механизм, аргыг тогтоож болно.

Цагийн цалинг нэвтрүүлэх, боловсруулах үйл явц

Цагийн цалинг ашиглахын тулд ажил олгогч нь юуны түрүүнд орон нутгийн зохицуулалтад тарифын хувь хэмжээ, ажилчдын үнэлгээний журам, түүнчлэн ажлын цагийг бүртгэх механизмыг бий болгох ёстой. Энэ мэдээллийг мөн тэмдэглэсэн байх ёстой хөдөлмөрийн гэрээтодорхой ажилтантай болон тусдаа бизнесийн нэгжийн бүх ажилчидтай. Үүний зэрэгцээ цаг хугацааны цалингийн талаарх мэдээлэл ажилчдад үргэлж бэлэн байх ёстой.

Цалин хөлсний зарчмыг өөрчлөх, ажилчдыг хэсэгчилсэн ажлын системээс цаг хугацааны тогтолцоонд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. Үүнийг хийхийн тулд ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлсний тухай нэмэлт гэрээний хэлбэрээр өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. Энэ нь шаардлагагүй эрсдэлээс зайлсхийх болно.

Цагийн цалин илүү дэвшилттэй, нийгэмд үр дүнтэй байдаг тул хэсэгчилсэн цалингийн хэрэглээг багасгах хандлага дэлхий даяар ажиглагдаж байна.

Ерөнхийдөө цаг хугацааны цалин нь дэлхий дээр хамгийн өргөн хэрэглэгддэг зүйл гэдгийг харгалзан үзэхэд тэдгээрийг ашиглах нь ажлын гүйцэтгэл муутай ихэнх тохиолдолд сайн сонголт юм. Ялангуяа үйлдвэрлэлийн бус албан тушаал, менежер, нягтлан бодогч болон ижил төстэй шинж чанартай бусад ажилчдын хувьд энэ нь оновчтой юм.

Гэсэн хэдий ч цаг хугацааны цалин нь үйлдвэрлэлийн ажилчдад хуваарилагдсан тохиолдолд сайн ажиллах боломжтой. Энэ нь хог хаягдлын хэмжээ, тоног төхөөрөмжийн элэгдлийн хурдыг бууруулж, ажилчдын сэтгэл зүйн ачааллыг бууруулснаар нийт үйлдвэрлэлд нөлөөлөхгүй ч болно.

Зарим албан тушаалд, ялангуяа сөрөг нөхцөл байдлын үр дагаврыг арилгах, арилгахтай холбоотой албан тушаалын хувьд цаг хугацааны цалингийн системийг ашиглах нь хэсэгчилсэн механизмыг ашиглахаас хамаагүй илүү үндэслэлтэй юм.

Цагийн цалингийн тогтолцоо гэдэг нь ажилтны цалин хөлсийг бодит ажилласан цагийг харгалзан цалингийн буюу тарифын хувь хэмжээгээр тооцдог хэлбэр юм.

Цалин гэдэг нь бүрэн ажилласан сард хуримтлагдсан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөө тогтоосон цалингийн хэмжээ юм.

Өдөр тутмын эсвэл цагийн тариф - ажилласан өдөр эсвэл цагт төлсөн тогтмол дүн.

Ашиглалтын талбарууд

Дүрмээр бол удирдлагын ажилтнууд, оффисын ажилтнууд, хэлтсийн үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг ажилчдын цалин хөлсийг тогтоохдоо цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрийг ашигладаг. Гэхдээ энэ нь PSOT-ийн хэрэглээний талбаруудын бүрэн жагсаалт биш юм.

Ажилтантай харилцах энэхүү аргыг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээний тоо хэмжээ биш харин гүйцэтгэсэн ажлын чанарт чиглэсэн үйл ажиллагааны чиглэлээр яг таг ашигладаг. Цалин хөлсний тогтолцооны энэхүү арга барил нь ажилчдыг байнга ахиулж, ур чадвараа дээшлүүлж, системтэй сургалт, сургалтанд хамрагдахыг дэмждэг. Эцсийн эцэст, мэдлэгийн түвшин өндөр байх тусам илүү их орлого олдог.

PSOT нь дараахь үйл ажиллагааны чиглэлээр голчлон ашиглагддаг.

1. Мэргэжилтний ажил нь тодорхой хэмнэл эсвэл мөчлөгөөр зохицуулагддаг.
2. Ажлыг конвейерийн үйлдвэрлэлийн шугам дээр гүйцэтгэдэг.
3. Тоног төхөөрөмж, машин, нэгжийг засварлах, засвар үйлчилгээ хийх үйл ажиллагаа.
4. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс чанар нь илүү үнэ цэнэтэй ажил юм.
5. Гүйцэтгэсэн ажлын тоон хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжгүй, эсвэл энэ журмыг хэрэгжүүлэх нь үндэслэлгүй, үйл ажиллагааны төрөл, чиглэл нь хэцүү байдаг.
6. Ажлын төрөл, үр дүн нь түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гол үзүүлэлт биш юм.

Жишээлбэл, PSOT нь эмнэлгийн ажилчид, багш, багшлах ажилтнууд, нягтлан бодогч, боловсон хүчний ажилтнуудад зориулагдсан байдаг. Ихэнх тохиолдолд төрийн болон хотын албан хаагчдын цалинг энэ дэглэмийн дагуу тогтоодог.

Энгийн үгээр хэлбэл, тайлант сард нягтлан бодогч эсвэл боловсон хүчний ажилтны ажлын чанарыг тооцоолоход нэлээд хэцүү байдаг. Тэртээ тэргүй тухайн байгууллагын хэдэн захиалга, хэчнээн тайлан, хэчнээн бичиг баримт бүрдүүлсэн, нягтлан бодох бүртгэлд хэчнээн бичилт хийснийг хэн ч тоохгүй. Түүнээс гадна гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны чанарыг үнэлэх нь үндэслэлгүй юм. Энэ нь гайхалтай их цаг хугацаа шаардах болно. Нэмж дурдахад, хэрэв тайлант сард ижил захиалга цөөн байсан бол орлого нь бага байх ёстой.

Цагийн цалин: хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл

Ажилтныг ажилд авахдаа цалин хөлсийг тооцох, төлөх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Эдгээрийг хоёр хувь үйлдсэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин, тарифын хэмжээ, нэмэгдэл, урамшууллын хэмжээг заавал тусгасан байх ёстой.

Хэрэв цаг хугацааны цалин хөлсний тогтолцоог ашигладаг бол бүрэн ажилласан сарын цалингийн хэмжээ нь тогтоосон хэмжээнээс бага байж болохгүй. хамгийн бага хэмжээцалин. 2019 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн холбооны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 11,280 рубль байна.

Гэсэн хэдий ч тухайн компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй Холбооны салбарт бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоосон бол ажилтны цалингийн доод хэмжээг тогтоохдоо үүнд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Тиймээс, жишээлбэл, Санкт-Петербург хотод 2018 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 332 / 18-С-ийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай бүс нутгийн хэлэлцээрээр бүрэн ажилласан сард хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 18,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээгээр тогтоодог. , 1-р зэрэглэлийн ажилтны тарифын хувь хэмжээ (цалин) 13,500 рубльээс багагүй байх ёстой бөгөөд энэ нь холбооны үнээс хамаагүй өндөр байна.

Цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэр: сорт

Цагийн цалин нь тогтмол цалин дээр суурилсан төлбөр биш юм. Дараах сортууд байдаг.

• энгийн цаг дээр суурилсан;
• цагийн урамшуулал.

Энгийн хэлбэрээр, цагийн цалин нь тогтоосон тарифын хувь хэмжээ (цалин) болон бодит ажилласан цагаас хамаарна. Ажил нь эцсийн үр дүнд чиглээгүй мэргэжилтнүүдийн төлбөрийн ийм дэглэмийг бий болгох нь оновчтой юм. Мөн энгийн хэлбэрээр PSOT нь үндсэн үйлдвэрлэлийг хадгалахад чиглэгдсэн ажилчидтай холбоотой байдаг.

Хэрэв ажилтанд зориулж энгийн PSOT тогтоосон бол нэмэлт төрлийн нэмэлт төлбөрт найдаж болохгүй. Тухайлбал, урамшуулал, урамшууллын төлбөр олгохгүй.

Энгийн PSOT-ийн тусламжтайгаар бодит ажилласан цаг, ажлын ерөнхий горимын нормоос энгийн бөгөөд ойлгомжтой хамааралтай байдаг. Жишээлбэл, ажлын цагийн нормыг бүрэн гүйцэд ажилласан ажилтан бүрэн цалиндаа найдаж болно. Тогтсон нормын зөвхөн нэг хэсгийг боловсруулсны дараа мэргэжилтэн зөвхөн албан ёсны цалингийн пропорциональ хэмжээгээр нэхэмжлэх боломжтой.

Хэрэв ажилтанд тарифын хувь хэмжээ тогтоогдсон бол өдөр бүр эсвэл цаг тутамд хамаарахгүй бол ижил төстэй тооцооллын журмыг өгдөг. Ажилласан өдөр, цагийг тооцоолж, дараа нь үр дүнг батлагдсан хувь хэмжээгээр үржүүлнэ. Энэ бол бусдаас ялгарах онцлог юм.

Энгийн PSOT-ийн гол давуу тал нь тогтвортой байдал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ажлын чанараас үл хамааран цалингаа авна гэдэгт итгэлтэй байна. Гэхдээ энэ тооцооны арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай. Ажилд авсан мэргэжилтэнд ямар ч урам зориг байхгүй. Энгийнээр хэлбэл, та хайхрамжгүй ажиллаж, идэвхтэй алхам хийхгүй байж болно - цалин нь ижил байх болно.

Ажилтнуудын ажилд урам зориг, сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд ажил олгогч нь цалингийн нэмэгдэл буюу тарифын хувь хэмжээг нэмэгдүүлнэ. Энэ арга нь бий болгодог тусдаа харах PSOT.

Урамшууллын цалин гэдэг нь тарифын хувь хэмжээг үндэслэн цалин хөлсний хуримтлал, түүнчлэн албан ёсны цалингийн хувиар тогтоосон урамшуулал юм. Урамшууллын хэмжээг урамшууллын тухай журам, байгууллагын хамтын гэрээ, даргын тушаалаар тогтоодог. Заримдаа цалин хөлсийг тооцох энэхүү журмыг цагийн хөлс гэж нэрлэдэг. Энэ нь бүрэн зөв биш, учир нь хэсэгчилсэн ажлын систем нь ажилласан хугацаанаас бус харин ажлын үр дүнгээс хамаарах цалинг авдаг.

Цагийн цалин: жишээ

Ажилтанд 30,000 рублийн цалин өгдөг. Тэрээр найман цагийн ажлын өдөртэй таван өдрийн ажлын долоо хоногтой. 2018 оны 5-р сард ажилтан 15 хоног ажилласан. Хуваарийн дагуу - ажлын 20 хоног. Цалингийн хэмжээг тодорхойлох:

Бид жишээ 1-ийн нөхцөлийг ашиглан ажилтанд цалингийн хэмжээг тогтоодоггүй, харин өдөр тутмын тарифын хэмжээ 1500 рубль байх болно.

Нэг болзол нэмчихье. Цалингаас гадна ажилтан даргын тушаалаар 5-р сард цалингийн 10% -ийн урамшуулал тогтоов.

Хэсэгчилсэн ажил, цагийн хөлс

Бидний авч үзэж буй системээс ялгаатай нь ажлын хөлс нь ажлын эцсийн үр дүнд цалин хөлс төлөх боломжийг олгодог.

• тодорхой тооны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх;
• гүйцэтгэсэн үйлдлийн тоо;
• хүрсэн ажлын хэмжээ.

Цалингийн энэ хэлбэрийн тусламжтайгаар ажилтан илүү их хэмжээний эцсийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх сонирхолтой байдаг тул ажил олгогч ажлын цагийг хэр үр дүнтэй ашиглаж байгаад дүн шинжилгээ хийх шаардлагагүй болно. Дүрмээр бол цалингийн энэ хэлбэрийг үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын цалин хөлсийг хуримтлуулахад ашигладаг.

Гол ялгаа

Цалин хөлсний хоёр тогтолцооны мэдэгдэхүйц ялгааг тодорхойлъё.

Үнэлгээний шалгуур	Хэсэгчилсэн ажил SOT	Цаг дээр суурилсан SOT
Хэрэглээний хамрах хүрээ	Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэмжээг чанарын үзүүлэлтээс өндөр үнэлдэг үйл ажиллагааны чиглэлүүд.	Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны чанарт чиглэсэн ажлын төрөл, эсвэл үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангах, хадгалахад чиглэсэн ажил.
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн орлогод үзүүлэх нөлөө	Энэ нь цалин хөлсөнд шууд нөлөөлдөг. Энгийнээр хэлбэл, ажилчин хэдий чинээ ихийг хийсэн, хийсэн, хийсэн, тэр хэмжээгээрээ илүү их хэмжээхөдөлмөрийн хөлс.	Цалин хөлсөнд хөдөлмөрийн бүтээмж ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй. Төлбөрийн хэмжээ нь зөвхөн ажилласан цагаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь тодорхой үзүүлэлтүүдэд урамшууллын нэмэгдэл олгож болно.
Энэ нь хэнд ашигтай	Энэ нь илүү их хэмжээгээр ажил олгогчдод ашигтай байдаг, учир нь зөвхөн үр дүн нь төлдөг: үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээ, гүйцэтгэсэн ажил. Гэсэн хэдий ч ийм төлбөрийн дэглэм нь ажилтанд ашигтай байдаг тул зохих цалин авахын тулд илүү их ажиллахад татагддаг.	PSOT-ийн томоохон ашиг тус нь хөлсөлсөн мэргэжилтнүүдийн талд тодорхойлогддог. Эцсийн эцэст, ажлын чанар нь хамаагүй. Ажилтан хэрхэн ажиллаж байсан, огт ажилласан эсвэл зөвхөн ажлын байранд байсан эсэхээс үл хамааран цалингаа авна. Ажил олгогчийн хувьд ийм төлбөрийн дэглэм нь ашиггүй нь мэдээжийн хэрэг. Гэсэн хэдий ч зарим төрлийн мэргэжлүүдэд бусад SOT хамаарахгүй байдаг.
Орлогын тогтвортой байдал	Аль ч тохиолдолд орлогыг тогтвортой, баталгаатай гэж нэрлэж болохгүй. Аль ч тохиолдолд ямар нэг зүйлээс шууд хамааралтай байдаг. Жишээлбэл, SSOT-ийн дагуу цалин нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамаарна. Мөн PSOT дээр энэ нь ажилласан цагаас шууд хамаардаг. Хэрэв мэргэжилтэн бүх тооцооны хугацаанд ажлын байран дээр байхгүй байсан бол шалтгаанаас үл хамааран цалин байхгүй болно, учир нь тэр ажил хийгээгүй бөгөөд түүнд төлөх зүйл байхгүй.
Ажилчдын урам зориг байгаа эсэх	Ажилтан өндөр цалин авахын тулд илүү их ажил хийх шууд сонирхолтой байдаг тул урам зориг байдаг.	Хэрэв урамшууллын төлбөрийг журамд заагаагүй бол мэргэжилтэн үр дүнтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэлгүй болно.
Ажлын чанар	Аль ч тохиолдолд чанар нь хүссэн зүйлээ орхидог. Хэсэгчилсэн SOT-д ажилчин илүү ихийг хийх сонирхолтой байдаг тул чанарын тодорхой үзүүлэлтүүд алдагддаг. PSOT шиг чанараас огт хамааралгүй үед. Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч нь ажлын чанарт нэмэлт урамшууллын төлбөр тогтоож болно.