Kerja kursus negeri dan kesatuan sekerja.

Kementerian Pendidikan dan Sains, Belia dan Sukan Ukraine

SHEE "Universiti Teknikal Negeri Priazovsky"

Jabatan Teori Ekonomi

Kuliah Bil 8

Mengikut perjalanan asas teori ekonomi

"HUBUNGAN PEKERJAAN DAN GAJI"

Disusun oleh: Ph.D. DYAKOVA M.S.

Mariupol, 2014

Topik 8. HUBUNGAN BURUH DAN GAJI

1. Kolektif buruh dan kesatuan sekerja.

2. Kos tenaga kerja dan tempat kerja

3. Upah, bentuk dan fungsinya

4. Pengaruh negara dan kesatuan sekerja terhadap tahap upah dan pasaran buruh

Kolektif buruh dan kesatuan sekerja.

Pertama sekali, kita perhatikan bahawa kesatuan kuasa buruh dengan cara pengeluaran berlaku dalam masyarakat di peringkat perusahaan individu, apabila kuasa buruh individu termasuk dalam kolektif buruh.

Pada masa yang sama, intipati organisasi dan ekonomi sambungan ini dikurangkan kepada penggunaan langsung oleh pekerja cara dan objek buruh tertentu, tanpa mengira pemilikan mereka (harta). Perkara utama dalam proses sambungan ini adalah untuk mengatur tempat kerja, kerja secara rasional; untuk mencapai keputusan tertinggi dengan minimum buruh dan cara pengeluaran (SP).

Sisi sosio-ekonomi hubungan ini menunjukkan sifat dan kaedahnya. Itu. jika alat pengeluaran adalah milik kolektif buruh atau individu, maka gabungan itu bersifat langsung, ia berdasarkan tenaga kerja sendiri. Jika mereka (JV) tergolong dalam kapitalis (individu, bersekutu), maka sambungan itu dijalankan secara langsung, i.e. melalui jual beli kuasa buruh dan berasaskan tenaga buruh pekerja yang diupah. Walau bagaimanapun, aktiviti bersama pekerja dalam keadaan moden dijalankan dengan pembentukan kolektif buruh.

Kolektif buruh ialah satu bentuk sosio-ekonomi organisasi pekerja. Menurut Undang-undang Ukraine "Mengenai Perusahaan", ia termasuk semua warganegara yang, melalui kerja mereka, mengambil bahagian dalam aktivitinya berdasarkan kontrak pekerjaan (kontrak, perjanjian) atau bentuk lain yang mengawal hubungan buruh antara pekerja dan pekerja. perusahaan.

Dalam pemahaman ekonomi politik, kolektif buruh adalah subjek hubungan ekonomi, terutamanya hubungan harta benda, serta jumlah pekerja, yang menyediakan penggunaan rasional sumber tunai untuk tujuan menjana dan mengagihkan pendapatan.

Walau bagaimanapun, jika kolektif buruh adalah milik perusahaan yang dimiliki oleh modal swasta, maka ia hanya subjek hubungan organisasi dan ekonomi (pengkhususan, kerjasama, dll.).

Bergantung kepada bentuk pemilikan alat pengeluaran, fungsi kolektif buruh terbentuk.

Fungsi utama kolektif buruh ialah pengeluaran dan buruh(iaitu berkaitan dengan tugas utama - untuk menghasilkan barangan dan perkhidmatan untuk memenuhi keperluan untuk mereka).

Fungsi kolektif buruh seterusnya ialah pengeluaran dan kewangan, yang dikaitkan dengan langkah untuk meningkatkan kecekapan pengeluaran (intensifikasi, penjimatan sumber) untuk mendapatkan lebih banyak pendapatan dan keuntungan.

Selanjutnya, fungsi sosial dan pendidikan. Ia bertujuan untuk melatih seorang pekerja yang berkelayakan tinggi dan berdaya usaha; pembentukan tenaga kerja yang stabil, berdisiplin, penciptaan keadaan yang menggalakkan untuk buruh yang sangat produktif; pelaksanaan prinsip keadilan sosial dalam pengagihan pendapatan, faedah sosial.

Percanggahan yang timbul antara negara dan kolektif buruh, serta yang terakhir dan kapitalis, timbul atas dasar pengagihan pendapatan yang dicipta olehnya, serta keadaan kerja. Oleh itu, di bekas Kesatuan Soviet, lebih daripada 70% telah ditolak (diambil) daripada pendapatan kolektif buruh kepada belanjawan negara, i.e. apa yang dipanggil "kepentingan negara" menang, dan kepentingan kolektif adalah kedua.

Untuk mempertahankan kepentingan mereka, pekerja perusahaan bersatu dalam kesatuan sekerja.

Pada mulanya, kesatuan sekerja berkembang daripada kelab pekerja, jawatankuasa mogok sementara. Kesatuan sekerja yang ditubuhkan mula mempertahankan: gaji yang lebih tinggi; pengurangan hari bekerja; peningkatan dalam tempoh cuti; penambahbaikan keadaan kerja; penyediaan bantuan insurans tambahan.

Kesatuan sekerja pertama muncul pada pertengahan abad ke-18. di England, dan pada akhir abad ke-18 di Perancis dan Amerika Syarikat.

Pada masa yang sama, di England, kesatuan sekerja telah diharamkan oleh akta parlimen pada tahun 1799, di Perancis - oleh keputusan perhimpunan nasional pada tahun 1791.

Walau bagaimanapun, di bawah tekanan pergerakan buruh, undang-undang ini telah dimansuhkan (di England - 1825, di Perancis - 1864, di Jerman - 1869). Nanti di negara lain.

Sudah tentu, pekerja, bersatu dalam kesatuan sekerja, mencapai tuntutan mereka, jika tidak sepenuhnya, maka sekurang-kurangnya sebahagian (dari segi kenaikan gaji, keadaan kerja yang lebih baik, waktu kerja yang lebih pendek).

Kesatuan sekerja mencapai kejayaan terbesar dalam tempoh selepas Oktober (1917) dan selepas Perang Dunia II.

Dalam tempoh ini, asas telah diletakkan undang-undang Buruh yang menjadi penanda aras bagi kesatuan sekerja dalam perjuangan menambah baik perundangan buruh.

Pada masa hadapan, sistem memuktamadkan perjanjian kolektif antara kesatuan sekerja dan majikan dan usahawan secara beransur-ansur berakar umbi.

Dan subjek rundingan pada akhir kontrak adalah:

Jumlah kadar upah setiap jam;

Tempoh hari bekerja;

Syarat untuk menentukan pencen dan insurans sekiranya sakit, kecederaan;

Prosedur untuk merayu kes pemecatan pekerja.

Kesimpulan kontrak (perjanjian) sedemikian adalah keuntungan sosio-ekonomi yang besar untuk pekerja dan kesatuan sekerja, yang mempunyai kesan positif terhadap perkembangan umum orang.

Walau bagaimanapun, usahawan juga mempertahankan hak mereka untuk memecat pekerja, yang dalam keadaan moden termasuk dalam perjanjian kolektif, tetapi melibatkan pampasan tertentu selepas pemecatan (untuk 36 minggu pertama selepas pemecatan 100% daripada gaji, seperti yang berlaku dalam automotif industri).

Pada masa yang sama, kesatuan sekerja bukan sahaja memperjuangkan hak pekerja, tetapi juga memberi lebih banyak perhatian untuk menambah baik dan mengukuhkan disiplin buruh pekerja di perusahaan, meningkatkan pengalaman, kelayakan dan inisiatif mereka.

Selain itu, perjanjian kolektif mula memasukkan klausa mengenai kepentingan material tambahan dalam kerja proaktif pekerja yang sangat berkesan. Amalan membeli semula sebahagian daripada modal dan pemerolehan saham oleh pekerja semakin berkembang. Diandaikan bahawa menjelang tahun 2000 satu perempat daripada semua pekerja Amerika akan menjadi pemilik bersama perusahaan. Dan ini sebahagian besarnya difasilitasi oleh kesatuan sekerja.

Semua ini tidak boleh tidak menjejaskan penurunan aktiviti pergerakan buruh pada tahun 80-an (jumlah mogok berkurangan sebanyak 3 kali berbanding tahun 70-an).

Taktik kesatuan sekerja kebangsaan ini bertepatan dengan aktiviti utama organisasi buruh antarabangsa (ILO), yang beroperasi di bawah PBB.

Kesatuan sekerja bekas Kesatuan juga telah menjadi ahli organisasi ini sejak tahun 1934. Sepanjang tahun kewujudannya, ILO menerima pakai 172 konvensyen dan peraturan yang sepatutnya mengawal perjanjian sosial dan buruh (Kesatuan meratifikasi 43 daripadanya).

Dalam aktivitinya, ILO mencari perkongsian sosial antara pekerja dan majikan.

Bagi kesatuan sekerja pula bekas USSR, kemudian pemimpin mereka bergabung dengan wakil sistem kerajaan parti-negara dan mempertahankan kepentingan, pertama sekali, golongan elit.

Oleh itu, kewujudan pekerja yang tidak menarik adalah dalam beberapa industri (arang batu, kimia, metalurgi, dll.). Daripada 20 hingga 26% bekerja dalam keadaan yang menjatuhkan maruah manusia, dan terus bekerja, katakan, dalam industri arang batu yang sama.

Hasil daripada sikap kesatuan sekerja ini terhadap fungsi mereka ialah gerakan mogok mula berpaling daripada kesatuan sekerja rasmi, mewujudkan jawatankuasa mogok bebas mereka sendiri. Proses ini sangat meluas pada pertengahan tahun 1989, apabila gelombang gerakan mogok melanda 40 wilayah bekas Kesatuan Soviet.

Pada masa yang sama, dalam keadaan reformasi ekonomi, mogok dan mogok bukanlah cara terbaik untuk mempertahankan hak seseorang, walaupun ia perlu. Segala-galanya berkaitan dengan kerugian yang mereka kenakan kepada ekonomi negara secara keseluruhan (pada tahun 1989, hanya di Ukraine, melalui mogok pelombong dan ahli metalurgi, terdapat kekurangan pengeluaran sebanyak 187.3 juta krb.).

Dalam hal ini, untuk mengurangkan konfrontasi antara pemilik alat pengeluaran dan pekerja, kesimpulan perjanjian buruh kolektif memainkan peranan penting. Di negara maju, sistem menjalinkan hubungan buruh ini mendapat status rasmi seawal awal abad ke-20. Sisa mengiktiraf sistem ini dan ILO pada tahun 1949, 1951. dalam konvensyennya mengenai pengiktirafan prinsip hak untuk berorganisasi dan perundingan kolektif.

Buat pertama kalinya, sistem ini berjaya digunakan di negara kita dalam tempoh DEB. Kemudian, selepas lipatannya, ia memperoleh watak formal semata-mata (dalam bentuk ritual). Dan hanya dalam beberapa tahun kebelakangan ini ia mula dihidupkan semula.

Jadi, dalam undang-undang Ukraine "Pada perusahaan" dikatakan bahawa perjanjian kolektif mesti dibuat dalam semua industri di mana buruh bergaji antara pemilik dan kolektif buruh atau badan yang diberi kuasa olehnya.

Perjanjian kolektif mengawal pengeluaran, buruh dan hubungan ekonomi kolektif buruh dengan pentadbiran perusahaan, isu perlindungan buruh, pembangunan sosial, penyertaan pekerja dalam penggunaan keuntungan perusahaan, jika ini disediakan oleh piagam perusahaan.

Bagi kesatuan sekerja, majlis kesatuan sekerja sektor persekutuan, kesatuan sekerja bebas dan lain-lain telah diberi hak untuk membuat perjanjian buruh dengan kerajaan republik atau pihak berkuasa lain. Jadi, pada tahun 1991-1993. perjanjian sedemikian telah dibuat antara Kerajaan Ukraine dan Majlis Persekutuan Kesatuan Sekerja Bebas Republik.

Di samping itu, persatuan kesatuan sekerja republik mempunyai hak inisiatif perundangan. Bagi tenaga buruh yang menjadi objek utama dalam aktiviti kesatuan sekerja, ia akan dibincangkan dalam soalan seterusnya.

PASARAN SUMBER

1. Buruh bergaji

2. Gaji

3. Permintaan dan penawaran buruh

4. Pekerjaan dan pengangguran

5. Corak pekerjaan

6. Pengangguran, gaji dan inflasi

7. Jenis pengangguran dan bentuk manifestasinya

Bab 16

1. Konsep "modal"

2. Modal sebenar

3. Pusing ganti modal

4. Modal pinjaman

5. Modal rekaan dan pasaran sekuriti

6. Fungsi pasaran modal

Bab 17

1. Kekhususan hubungan tanah

2. Permintaan dan penawaran tanah

3. Jenis sewa

4. Hubungan antara sewa mutlak dan perbezaan

5. Harta dan sewa negeri

6. Hubungan sewa di Rusia

Bahagian V. Pasaran Sumber

Bab 15 Pasaran buruh

1. Buruh bergaji

Hubungan pekerjaan

Sebilangan besar penduduk negara, untuk menyediakan diri mereka dengan cara sara hidup yang diperlukan, terpaksa menawarkan perkhidmatan buruh mereka untuk ganjaran kewangan tertentu, yang dipanggil upah. Bahagian penduduk ini menjual komoditi istimewa - tenaga buruh. Untuk perdagangan di dalamnya terdapat pasaran khas - pasaran buruh. Yang terakhir ini secara langsung berkaitan dengan kebebasan undang-undang pekerja dan paksaan ekonomi mereka: orang "bebas" yang tidak mempunyai alat pengeluaran mahupun sumber sara hidup dipaksa untuk memasuki hubungan pekerjaan. Tetapi kaedah keganasan (penggunaan undang-undang, polis dan juga tentera terhadap pekerja) tidak serta-merta hilang, tetapi digunakan secara meluas untuk memaksa pekerja untuk menghadapi keadaan yang tidak menguntungkan untuk penjualan dan pembelian buruh, yang menyumbang kepada pertumbuhan keuntungan majikan. Ini, tentu saja, menyebabkan tentangan, yang semakin sengit apabila bilangan pekerja meningkat dan senjata perjuangan mereka untuk hak mereka diperkaya. Baru dalam hubungan antara buruh dan modal ialah pembentukan kesatuan sekerja yang mewakili kepentingan pekerja dalam rundingan dengan usahawan.

Kesatuan buruh dan pekerja bergaji

Kesatuan sekerja ialah persatuan pekerja dari profesion, industri atau perusahaan yang sama, diwujudkan untuk melindungi kepentingan mereka dalam penyelarasan dengan majikan syarat dan gaji. Kesatuan sekerja telah menjadikan pekerja sebagai satu kuasa yang teratur dalam pasaran buruh, yang memaksa majikan untuk mengambil kira kepentingan mereka. Secara umumnya, ini menyumbang kepada fakta bahawa konfrontasi antara kedua-dua pihak tidak lagi mengambil bentuk yang melampau.

Di kebanyakan negara di dunia, dua kaedah utama untuk membeli dan menjual buruh digunakan: kontrak buruh individu dan perjanjian kolektif (perjanjian). Perjanjian kolektif membetulkan penyelarasan kedudukan pihak-pihak mengenai pelbagai isu yang paling luas. Di peringkat kebangsaan, perjanjian am ditandatangani. Mereka adalah dokumen yang menentukan syarat umum untuk penjualan dan pembelian buruh. Perjanjian Am ditandatangani berikutan rundingan oleh kerajaan, persatuan majikan dan kesatuan sekerja.

Pasaran buruh meliputi cara, mekanisme sosial dan organisasi yang membolehkan penjual (pekerja) mencari kerja yang mereka perlukan, dan pembeli (majikan) untuk mengupah pekerja yang mereka perlukan untuk menjalankan aktiviti perindustrian, komersial atau lain-lain.

Berbalik kepada analisis pasaran buruh, harus diingat bahawa bukan barang tanpa jiwa yang muncul di atasnya, tetapi orang yang membentuk perpaduan organik dengan tenaga buruh yang menjadi objek pembelian dan penjualan. Oleh itu, aspek psikologi, sosial, kebangsaan, budaya, rohani dan lain-lain aspek tingkah laku manusia dalam pasaran buruh harus diambil kira.

Pada pertengahan abad ke-18, revolusi perindustrian bermula di negara-negara Eropah Barat. Satu demi satu, penemuan dan ciptaan muncul yang telah merevolusikan teknologi, iaitu, dalam kaedah pemprosesan bahan mentah. Mesin berputar mekanikal, mesin tenun mekanikal dan, akhirnya, penggunaan kuasa motif stim adalah peringkat utama revolusi ini.

Terima kasih kepada penemuan dan ciptaan pada akhir abad ke-18 dan awal abad ke-19, lonjakan besar telah dibuat dalam pembangunan kuasa produktif.

Revolusi dalam bidang teknologi, di atas semua kemunculan pengeluaran mesin, membawa revolusi dalam bidang hubungan sosial. Dengan kemunculan pengeluaran mesin, kedudukan buruh dan modal berubah secara mendadak. Modal industri telah menjadi faktor terpenting dalam kehidupan sosial. Pada masa yang sama, seiring dengan pertumbuhan modal, kemiskinan pekerja yang diupah meningkat, yang, kerana dilucutkan daripada apa-apa jenis harta, terpaksa menjual tenaga buruh mereka kepada pemilik alat dan alat pengeluaran.

Proses ini berjalan dalam dua cara. Di satu pihak, industri mesin berskala besar melemparkan banyak produk murah ke pasaran, merosakkan tukang bersaiz kecil dan sederhana dan memaksa mereka masuk ke dalam barisan pekerja yang diupah. Sebaliknya, modal menembusi ke luar bandar, berjaya bersaing dengan industri petani subsidiari dan memaksa petani yang musnah ke bandar.

Dalam keadaan "pasaran liar", modal perindustrian berusaha untuk menggunakan sepenuhnya mesin, yang ketidakaktifannya dianggap sebagai kerugian langsung. Ini menimbulkan eksploitasi kejam terhadap tenaga buruh, yang dinyatakan dalam memanjangkan hari bekerja dan mengurangkan gaji ke tahap minimum yang mungkin. Orang ramai yang bekerja, dibuang ke jalanan oleh semakin banyak mesin baru, tidak dapat menentang apa-apa untuk modal, kecuali kerendahan hati atau tindakan spontan. Perundangan abad ke-18 dan ke-19 mengenal pasti pekerja yang menawarkan buruhnya di pasaran dengan penjual mana-mana komoditi lain, menganiaya gabungan sebagai jenayah terhadap ketenteraman awam. Oleh itu, pekerja sebenarnya telah dilucutkan peluang, dengan persetujuan dengan pekerja lain, untuk mendapatkan kedudukan yang sama dalam tawar-menawar dengan usahawan. Pekerja terpencil, mengetahui bahawa di belakangnya terdapat banyak penjual buruh yang sama, tanpa ragu menerima syarat yang ditentukan oleh majikan, dan kontrak itu, secara sah dua hala, sebenarnya bertukar menjadi preskripsi unilateral. Para pekerja terpaksa bersaing antara satu sama lain, menjatuhkan gaji yang sedia ada, dan juga menghantar isteri dan anak-anak mereka ke perusahaan. Hanya dalam kes terpencil, orang yang putus asa meluahkan kemarahan mereka kepada pengeluar atau mesin yang kejam, di mana mereka melihat punca utama masalah mereka.

Keadaan ekonomi baru dan hubungan sosial baru dipenuhi dengan beberapa percanggahan: pertumbuhan kekayaan di satu kutub masyarakat dan pertumbuhan kemiskinan, ketidakamanan, kemerosotan fizikal dan moral di pihak yang lain. Di satu pihak, terdapat peningkatan yang tidak pernah berlaku sebelum ini dalam produktiviti buruh, ciptaan baru muncul dalam sains dan teknologi, sebaliknya, terdapat orang ramai yang gelap dan jahil yang kemajuan teknikal mendorong kepada kemiskinan yang lebih besar.

Kemunculan dan perkembangan gerakan kesatuan sekerja di kalangan kelas pekerja Eropah telah menjadi salah satu manifestasi dalam kehidupan sosial masyarakat undang-undang perjuangan untuk kewujudan.

Penyelidik pergerakan kesatuan sekerja membezakan, sebagai peraturan, sebab berikut untuk kejadiannya:

Pembentukan hubungan kapitalis atas dasar kebebasan kontrak buruh;

Ketidakberdayaan dan pengasingan pekerja di hadapan usahawan apabila membuat kontrak pekerjaan;

Ketidakstabilan kedudukan sosial pekerja gaji;

Pembentukan kelas pekerja tetap yang diambil bekerja seumur hidup dan selalunya beberapa generasi dalam cabang pengeluaran yang sama dan juga dalam perusahaan yang sama;

Kepekatan pengeluaran dan pengumpulan jisim pekerja di satu tempat;

Perbezaan antara kepentingan usahawan dan pekerja, kerugian di kalangan majoriti harapan terakhir menjadi bekerja sendiri;

Perjuangan pekerja untuk hak mereka, membawa kepada penciptaan persatuan pertama mereka;

Persatuan usahawan untuk melawan tuntutan pekerja;

Menjalankan dalam bidang dasar ekonomi negara yang pertama separuh daripada XIX berabad-abad prinsip laisser faire, yang menghapuskan penyertaan negara dalam mengawal selia hubungan antara majikan dan pekerja;

Pembangunan sosio-politik golongan pekerja, kesedaran mereka tentang kepentingan profesional dan kelas mereka;

Pengaruh aktiviti pelbagai parti politik terhadap perkembangan gerakan buruh yang teratur.

Sebab-sebab yang menghalang pembangunan kesatuan sekerja termasuk: pengasingan wilayah dan penyebaran pekerja yang diupah dalam beberapa industri; buta huruf sosio-ekonomi dan politik mereka; tahap keperluan penting yang rendah; kemiskinan pekerja berkemahiran rendah; kemasukan pendatang yang berterusan dari kawasan luar bandar atau dari negara kurang maju ke wilayah dengan keadaan kerja yang lebih baik, ketiadaan percanggahan tajam antara pemilik dan pekerja dalam perusahaan kecil dan larangan undang-undang kewujudan bebas persatuan pekerja.

Kemunculan kesatuan sekerja adalah objektif dan semula jadi. Sebab penampilan mereka terletak pada keperluan untuk menyatukan pekerja dalam syarat kewujudan pemilikan persendirian terhadap alat pengeluaran dan sistem buruh gaji berdasarkannya. Dengan mewujudkan kesatuan sekerja, para pekerja berusaha untuk memusnahkan persaingan dalam pasaran buruh, untuk melindungi diri mereka daripada "kezaliman dan sikap tidak berperasaan borjuasi."

Berbangkit daripada keperluan perjuangan pekerja untuk hak mereka, kesatuan sekerja untuk masa yang lama wujud sebagai persatuan rahsia dan haram. Pengesahan mereka menjadi mungkin hanya apabila masyarakat berkembang. Pengiktirafan perundangan kesatuan sekerja memainkan peranan progresif yang penting dalam pembangunan mereka.

Kesatuan sekerja memainkan peranan penting dalam memperbaiki keadaan material pekerja. Fungsi asal dan asas, di mana kesatuan sekerja diwujudkan, adalah untuk melindungi kepentingan pekerja daripada pencerobohan modal. Kandungan utamanya ialah perjuangan untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi dan keadaan kerja yang lebih baik. Di mana pergaduhan ini dianggap oleh pekerja sebagai tindakan balas dendam yang disebabkan oleh tindakan yang bertentangan dengan usahawan.

Sebagai tambahan kepada bahan, kesan ekonomi, aktiviti kesatuan sekerja mempunyai tinggi kepentingan moral. Protes terancang pekerja bercakap tentang pemeliharaan maruah manusia. Penolakan terhadap perjuangan ekonomi sudah pasti akan membawa kepada kemerosotan pekerja, transformasi mereka menjadi massa yang tidak berwajah. Kesatuan sekerjalah yang menyumbang kepada pembentukan masyarakat sivil dan pembangunan budaya undang-undang.

Walaupun corak umum kemunculan dan perkembangan kesatuan sekerja, setiap negara mempunyai keadaan politik dan ekonomi sendiri yang mempengaruhi aktiviti dan struktur organisasi kesatuan sekerja. Ini dapat dilihat dalam contoh kemunculan gerakan kesatuan sekerja di negara-negara paling maju di Eropah Barat dan Amerika Utara.

Hubungan pekerjaan

Sebilangan besar penduduk negara, untuk menyediakan diri mereka dengan cara sara hidup yang diperlukan, terpaksa menawarkan perkhidmatan buruh mereka untuk ganjaran kewangan tertentu, yang dipanggil upah. Bahagian penduduk ini menjual komoditi istimewa - tenaga buruh. Untuk perdagangan di dalamnya terdapat pasaran khas - pasaran buruh. Yang terakhir ini secara langsung berkaitan dengan kebebasan undang-undang orang yang bekerja dan paksaan ekonomi mereka: orang yang "bebas", yang tidak mempunyai alat pengeluaran mahupun sumber sara hidup, dipaksa untuk memasuki hubungan pekerjaan. Tetapi kaedah keganasan (penggunaan undang-undang, polis dan juga tentera terhadap pekerja) tidak serta-merta hilang, tetapi digunakan secara meluas untuk memaksa pekerja untuk menghadapi keadaan yang tidak menguntungkan untuk penjualan dan pembelian buruh, yang menyumbang kepada pertumbuhan keuntungan majikan. Ini, tentu saja, menyebabkan tentangan, yang semakin sengit apabila bilangan pekerja meningkat dan senjata perjuangan mereka untuk hak mereka diperkaya. Baru dalam hubungan antara buruh dan modal ialah penubuhan kesatuan sekerja yang mewakili kepentingan pekerja dalam rundingan dengan majikan.

Kesatuan buruh dan pekerja bergaji

Banyak perbezaan gaji timbul daripada kehadiran kumpulan yang dipanggil tidak bersaing. Sebagai contoh, doktor dan ahli matematik adalah kumpulan yang tidak bersaing, kerana sukar dan boleh dikatakan mustahil bagi wakil satu profesion untuk memasuki kumpulan pekerja lain. Pekerja, sebaliknya, menukar profesion dengan kerugian yang lebih sedikit, supaya mereka boleh berpindah dari satu kumpulan ke kumpulan yang lain, yang membawa kepada sistem keseimbangan perbezaan gaji di kalangan kategori pekerja yang berbeza.

Perbezaan upah antara kumpulan penduduk akan sentiasa wujud. Tetapi selalunya mereka timbul kerana ciri-ciri sedemikian yang tidak ada kaitan dengan proses buruh: kewarganegaraan, jantina, agama. Fenomena ini sudah pun tergolong dalam sistem penarafan lain yang dipanggil "diskriminasi". Oleh itu, pasaran buruh cenderung kepada sistem keseimbangan perbezaan gaji, di mana permintaan untuk setiap kategori buruh akan betul-betul sama dengan penawaran kategori buruh ini. Oleh itu, tugas pasaran buruh adalah pengagihan proporsional buruh yang diperlukan antara pelbagai sektor dan bidang ekonomi negara.

Permintaan dan penawaran buruh

Perkara-perkara lain adalah sama, semakin tinggi gaji yang diminta oleh pekerja untuk kerja mereka, semakin sedikit majikan akan bersetuju untuk mengambil mereka (undang-undang permintaan). Dan sebaliknya, semakin tinggi bayaran yang ditawarkan oleh majikan untuk prestasi jenis kerja tertentu, semakin ramai orang yang bersedia untuk terlibat dalam jenis pekerjaan ini (undang-undang bekalan). Di persimpangan kepentingan ini, harga keseimbangan tenaga buruh dilahirkan - upah di mana bilangan orang yang sanggup melakukan pekerjaan tertentu dan bilangan pekerjaan yang ada bertepatan. Perlu diingatkan bahawa bersama-sama dengan gaji pemilihan tempat kerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti keselamatan buruh, sifat kreatifnya, suasana mesra, pertumbuhan profesional, dan kerjaya.

Bekalan buruh

Bekalan buruh bergantung kepada saiz populasi, jantina dan struktur umurnya, purata bilangan jam kerja seminggu, tahap kemahiran dan kualiti tenaga buruh, budaya, agama, dan tradisi negara. Bekalan buruh sentiasa berubah. Golongan muda memasuki pasaran buruh buat pertama kali, dan semakin ramai wanita tertarik ke dalamnya. Ada yang mencari kerja, yang lain mencarinya, yang lain kehilangan harapan dan mendapati diri mereka di luar tenaga buruh.

Walau bagaimanapun, tahap gaji ditentukan bukan sahaja oleh kepentingan ekonomi, tetapi juga oleh etika, mentaliti negara. Khususnya, titik perubahan K itu sendiri antara kesan penggantian dan kesan pendapatan sebahagian besarnya ditentukan oleh sama ada seseorang dipandu oleh nilai-nilai masyarakat pengguna yang mengenakan wang, kekayaan, kekayaan material sebagai nilai tertinggi, atau masyarakat. di mana nilai-nilai kerohanian berlaku, berada dalam harmoni dengan alam semula jadi dan keutamaan diberikan kepada prinsip kecukupan yang diperlukan untuk kesejahteraan material.

Agak jelas bahawa, pada dasarnya, penggantian dan kesan pendapatan adalah satu lagi, bersama-sama dengan piramid Maslow, bukti cara saintifik untuk mengenakan cara berfikir pasaran ke atas seseorang dan masyarakat, yang membolehkan modal (borjuasi) mencapai matlamatnya. dengan mencadangkan kepada penduduk keutamaan nilai material, rohani sekunder dan sekunder. Ini adalah bentuk terselubung subordinasi buruh kepada modal, yang melengkapi cara memaksa kepenggunaan seperti pengiklanan, fesyen, penggunaan yang ketara dan berprestij. Kepenggunaan inilah yang menjadi prasyarat, syarat dan hakikat kemakmuran dan penubuhan penguasaan kuasa modal.

Permintaan untuk buruh

Permintaan untuk buruh ditentukan terutamanya oleh produk marginal yang dihasilkan oleh buruh, tahap peralatan teknikal pengeluaran, serta nisbah kos buruh dan mesin. Dalam kes kedua, sama ada gaji rendah tidak merangsang penggunaan mesin, atau mesin yang menggantikan buruh tidak dibezakan oleh tahap teknikal yang tinggi dan kecekapan ekonomi yang mencukupi. Permintaan untuk buruh, seperti penawaran, sedang berubah. Dalam sesetengah kes, ini disebabkan oleh perubahan dalam struktur penggunaan barangan dan perkhidmatan, dan oleh itu dalam struktur pekerjaan, dalam yang lain - kemunculan jenis industri baru dengan profesion yang sepadan, dalam yang lain - kepupusan dan kematian keseluruhan. industri dan jenis industri.

Kedua, pembayaran gaji yang agak sama dalam semua perusahaan, tanpa mengira tahap keuntungan, membawa kepada peningkatan persaingan berdasarkan kos pengeluaran. Hakikatnya ialah perusahaan yang tidak cekap dalam kes ini terpaksa sama ada mengejar atau menghentikan aktiviti mereka lebih cepat daripada jika mereka terus bersaing, membayar gaji yang rendah. Sebaliknya, perusahaan yang sangat menguntungkan boleh menggunakan bahagian keuntungan yang semakin meningkat untuk mengembangkan dan meningkatkan pengeluaran, mengelakkan kos tambahan untuk kenaikan gaji.

ketiga, kajian ini mendedahkan persamaan antara meratakan dan melebarnya jurang gaji, yang menampakkan diri dalam mobiliti tenaga buruh yang kurang (terutamanya golongan muda) dalam pasaran buruh. Di satu pihak, perataan gaji tidak banyak membantu merangsang penghijrahan buruh serantau dan sektor. Sebaliknya, tenaga buruh yang diambil ke kawasan membangun atau kawasan yang mengalami kekurangan buruh, dengan gaji yang tinggi, tidak mungkin meninggalkan mereka, walaupun terdapat pengurangan dalam permintaan buruh.

Perbezaan dalam gaji

Pada masa yang sama, pembezaan dalam imbuhan bergantung kepada profesion memainkan peranan penting dalam mengorientasikan pekerja bergaji ke pasaran di mana ia dibayar dengan baik, di mana pakar yang mempunyai kelayakan yang lebih tinggi diperlukan. Untuk kejelasan, kita boleh mengambil dua pasaran buruh khusus: pelombong dan pengendali peralatan komputer (Rajah 15.3, a, b).

nasi. 15.3. Nisbah dua pasaran khusus dalam syarat pembentukan gaji bebas.

Andaikan bahawa pasaran ini berada dalam keseimbangan dengan harga buruh keseimbangan SL A dan SL B. Mari kita anggap juga bahawa banyak industri dilengkapi dengan komputer, manakala beberapa lombong ditutup kerana arang batu tidak bersaing dengan sumber tenaga lain. Dalam kes pertama, terdapat permintaan tambahan dan semakin meningkat untuk pengendali komputer, dalam kes kedua, permintaan untuk pelombong dikurangkan. Hasil daripada perubahan permintaan dalam kedua-dua pasaran khusus, pergerakan upah berlaku dalam arah yang bertentangan: dalam pasaran buruh pengendali, ia berkembang ke tahap ZP A (lihat Rajah 15.3, a), dalam pasaran buruh pelombong, ia menurun kepada tahap ZP B (lihat Rajah 15.3b). Ini memaksa tenaga buruh meninggalkan pasaran buruh pelombong untuk pasaran pengendali komputer.

Walau bagaimanapun, secara teori ini semua jelas dan mudah, tetapi pada hakikatnya terdapat banyak masalah dengan latihan semula, mengubah cara hidup yang telah ditetapkan, dan kemungkinan penempatan semula. Oleh itu, untuk memulihkan keseimbangan dalam dua pasaran khusus ini akan mengambil masa, dan banyak daripadanya. Dan tidak kira betapa besar jurang gaji itu, dalam sekelip mata pelombong tidak akan menjadi operator, jika dia mampu menjadi operator sama sekali. Oleh itu, keseimbangan hanya akan dicapai dalam jangka masa yang panjang. Idea pembezaan besar dalam tahap upah sebagai pengawal selia pasaran buruh sangat dipermudahkan dan tidak menemui bukti yang mencukupi dalam amalan ekonomi, walaupun ia tidak boleh diabaikan sepenuhnya.

Pekerjaan dan pengangguran

Perubahan dalam pasaran buruh

model klasik

Model Keynesian

Dalam kerangka model Keynesian, kedudukan teoritis sekolah klasik, yang menyatakan hubungan antara upah dan pekerjaan, tidak dinafikan. Walau bagaimanapun, kemungkinan memerangi pengangguran dengan menurunkan gaji dinilai secara ragu-ragu.

Pertama, strategi untuk mengurangkan gaji adalah sukar untuk dilaksanakan. Kedua, walaupun mungkin untuk melaksanakan strategi ini, ia tidak akan menjadi ubat yang berkesan terhadap pengangguran. Sudah tentu, penurunan dalam tahap umum gaji membuka prospek untuk mengambil lebih ramai pekerja untuk jumlah modal berubah maju yang sama. Walau bagaimanapun, ini penuh dengan pengurangan permintaan agregat di pihak pekerja.

Dalam model Keynesian, peranan yang menentukan diberikan kepada permintaan agregat dalam masyarakat, yang mengawal jumlah pengeluaran, dan oleh itu permintaan untuk buruh. Akibatnya, punca utama pengangguran dilihat dalam kekurangan permintaan dalam pasaran untuk barangan dan perkhidmatan. Oleh itu, dasar kewangan yang aktif menonjol sebagai cara utama negara boleh mengatasi pengangguran. Ini terutamanya mengenai mengurangkan tekanan cukai dan meningkatkan pendapatan, yang akan menyebabkan peningkatan dalam permintaan agregat, yang akan merangsang pengeluaran, dan akibatnya, peningkatan dalam bilangan pekerjaan.

Pada masa yang sama, dalam model ini, output dan pekerjaan dikaitkan dengan tahap upah tertentu. Peningkatan dalam pekerjaan tanpa peningkatan dalam modal dan teknologi membawa kepada kejatuhan dalam produktiviti buruh pekerja marginal, dan seterusnya kepada penurunan dalam gaji benar. Dalam hal ini, adalah dicadangkan untuk menggunakan maklumat yang dikawal secara sederhana sebagai cara untuk menggalakkan pertumbuhan guna tenaga. Mengekang pertumbuhan gaji nominal dilihat sebagai prasyarat untuk meningkatkan keuntungan, mengembangkan pengeluaran, meningkatkan pelaburan dan, akibatnya, meningkatkan pekerjaan.

model Marxian

Konsep pekerjaan Marx adalah berdasarkan undang-undang pengumpulan kapitalis, yang menyebabkan perkembangan kemajuan saintifik dan teknologi, membawa kepada peningkatan beransur-ansur dalam modal organik (C/V). Pertumbuhan ini menyebabkan kejatuhan bahagian modal berubah (V) dalam jumlah stok modal (C+V). Disebabkan fakta bahawa permintaan untuk buruh ditentukan oleh jumlah modal berubah-ubah yang didahulukan untuk pembelian buruh, penurunan bahagiannya menyebabkan penurunan relatif dalam permintaan buruh, sementara penawarannya meningkat. Peningkatan bekalan juga disebabkan oleh pertumbuhan populasi semula jadi dan kemusnahan pengeluar komoditi kecil, yang terpaksa mencari kerja untuk disewa.

Pada masa yang sama, kehadiran penganggur, atau, seperti yang dikatakan oleh K. Marx, tentera simpanan perindustrian buruh, adalah keperluan objektif dan keperluan untuk pembiakan kapitalis. Hakikatnya ialah apabila ekonomi berada dalam fasa pemulihan atau kawasan baru aktiviti ekonomi sedang dibentuk, kehadiran rizab buruh menyediakannya dengan sumber buruh tambahan yang diperlukan.

Pada keseluruhannya, berdasarkan operasi undang-undang umum pengumpulan kapitalis, kesimpulan dibuat tentang pertumbuhan percanggahan antagonis antara buruh dan modal. Dengan mementingkan kajian trend dalam perkembangan kemajuan teknikal dan pembahagian sosial buruh, K. Marx ternyata betul mengenai pertumbuhan komposisi organik modal dalam bidang pengeluaran bahan, yang membawa kepada yang tidak pernah berlaku sebelum ini. perpindahan pekerja daripada pertanian dan industri. Walau bagaimanapun, dia tidak dapat meramalkan kemunculan dan pembangunan kawasan intensif buruh aktiviti ekonomi - perdagangan dan perkhidmatan, yang bertindak sebagai penyerap tenaga buruh yang dibebaskan, dari mana komposisi organik modal secara keseluruhannya mengalami perubahan yang kurang radikal. Walau bagaimanapun, pada masa ini, masalah pekerjaan semakin meningkat disebabkan oleh lonjakan dalam pertumbuhan komposisi organik modal di bawah pengaruh peralatan semula teknikal kawasan pengeluaran sosial intensif buruh ini dan revolusi teknologi yang akan datang.

Pengangguran, gaji dan inflasi

Memahami Pengangguran

Kesimpulannya, kita boleh membuat kesimpulan bahawa lengkung Phillips berbentuk garis lurus menegak. Seperti yang dapat dilihat, konsep mengekalkan kadar pengangguran semula jadi memberikan tafsiran yang berbeza keluk Phillips daripada tafsiran Keynesian.

Jenis pengangguran dan bentuk manifestasinya

pengangguran semula jadi

Pengangguran sukarela termasuk kontinjen penganggur yang berkemampuan yang secara sukarela menarik diri dari kerja, i.e. cuma tidak mahu bekerja.

Pengangguran institusi disebabkan oleh fungsi infrastruktur pasaran buruh, serta faktor yang memesongkan penawaran dan permintaan dalam pasaran ini. Faedah pengangguran yang agak besar boleh membawa kepada tempoh pencarian pekerjaan yang lebih lama, yang mempunyai kesan yang besar terhadap bekalan buruh. Ini kemudiannya boleh nyata dalam kesan penyesuaian pengangguran, di mana orang yang pernah mengalami kemalasan disertai dengan menerima faedah pengangguran sering kemudiannya menggunakan bentuk penjanaan pendapatan ini dari semasa ke semasa.

Sistem gaji minimum yang dijamin juga mempunyai kesan tertentu terhadap pengangguran, yang memberi kesan negatif terhadap fleksibiliti pasaran buruh. Di satu pihak, gaji minimum yang dijamin akan mengecualikan kemungkinan pekerjaan pada kadar gaji yang lebih rendah, yang menyebabkan peningkatan pengangguran. Sebaliknya, minimum sedemikian mempunyai kesan positif ke atas mengehadkan perusahaan yang beroperasi secara tidak cekap, kerana, dengan menetapkan harga minimum buruh yang dibenarkan, negara secara tidak langsung menetapkan had yang lebih rendah pada keuntungan perusahaan yang tidak sepatutnya membuat keuntungan dengan meremehkan kos salah satu faktor pengeluaran - buruh.

Ke arah mengurangkan bekalan buruh, kadar cukai pendapatan yang tinggi juga bertindak, dengan ketara mengurangkan jumlah pendapatan yang tinggal di pelupusan pekerja. Ini mengurangkan minat buruh gaji dalam bekalan tenaga buruh mereka.

Pengangguran institusi juga harus merangkumi pengangguran tenaga buruh, yang dikaitkan dengan ketidaksempurnaan kerja sistem maklumat yang menjejaki jumlah dan struktur kedua-dua kekosongan yang ada dan tenaga buruh bebas.

pengangguran secara sukarela

Pengangguran berstruktur adalah disebabkan oleh pelepasan buruh akibat perubahan berterusan dalam struktur ekonomi negara. Di bawah keadaan kemajuan saintifik dan teknologi yang dipercepatkan, peralihan struktur berskala besar dalam pengeluaran sosial sedang berlaku, yang memerlukan perubahan ketara dalam struktur guna tenaga buruh. Penstrukturan semula struktur ekonomi negara disertai dengan pengurangan pelaburan, pengeluaran dan guna tenaga dalam beberapa sektor dan pengembangannya dalam sektor lain. Perlu diingatkan bahawa ketegangan sosial yang paling besar dalam masyarakat dijana dengan tepat oleh pengangguran ini (jika kita tidak mengambil kira pengangguran yang disebabkan oleh kemelesetan atau krisis kitaran yang berulang).

Walaupun semua objektiviti dan predestinasi perubahan struktur yang berterusan dalam ekonomi negara, menentang pengehadan jenis aktiviti buruh tertentu dikaitkan dengan faktor ekonomi, sosial, psikologi dan lain-lain. Dalam hal ini, masalah pengangguran struktur harus sentiasa menjadi pusat perhatian dasar sosio-ekonomi negara, dan di atas semua institusi yang terlibat secara langsung dalam pasaran buruh dan berkaitan secara langsung dengan perubahan struktur yang berterusan.

Pengangguran serantau dikaitkan dengan pelbagai faktor sejarah, demografi, budaya, kebangsaan, sosio-psikologi. Oleh itu, apabila menyelesaikan masalah ini, perlu ada interaksi rapat antara pihak berkuasa pentadbiran-negara-wilayah tempatan dan pihak berkuasa pusat, persekutuan, tidak mengecualikan interaksi dengan kerajaan negeri-negeri jiran.

Tempat istimewa dalam struktur pengangguran sukarela diduduki oleh pengangguran tersembunyi, dicirikan oleh pekerjaan sambilan semasa hari bekerja,

minggu bekerja, bulan, tahun. Ia juga termasuk sebahagian daripada tenaga buruh yang bekerja yang melakukan jumlah kerja yang nyata tidak lengkap. Pengangguran tersembunyi di Rusia mencapai perkadaran yang besar pada 1992-1998, yang merupakan hasil, pertama sekali, daripada dasar yang salah semasa peralihan kepada ekonomi pasaran, yang tidak membawa kepada penstrukturan semula struktur ekonomi negara, tetapi kepada sosio- krisis ekonomi yang tidak pernah berlaku sebelum ini dalam kedalamannya.

Pengangguran jangka panjang meliputi sebahagian daripada populasi umur bekerja yang telah kehilangan pekerjaan, kehilangan hak untuk menerima faedah pengangguran, putus asa untuk mencari pekerjaan, telah menyesuaikan diri untuk hidup dengan bantuan sosial masyarakat dan telah kehilangan semua minat untuk aktif. kerja. Ia juga boleh dicirikan oleh kekurangan peluang untuk mencari pekerjaan di wilayah yang terjejas oleh kegawatan ekonomi, walaupun jumlah pekerjaan yang ada adalah kurang daripada jumlah penganggur.

Pengangguran kitaran mempunyai kepentingan bebas, yang telah ditentukan oleh sifat kitaran pembiakan sosial dan berlaku pada peringkat penurunan dalam pengeluaran atau dalam fasa krisis ekonomi. Turun naik dalam tahap pekerjaan bergantung pada peringkat yang dilalui ekonomi: pada peringkat pemulihan, pekerjaan berkembang, pada peringkat kemelesetan - ia menurun dengan mendadak, pada peringkat kemurungan - ia disimpan pada tahap yang rendah, dan pada peringkat kebangkitan, "penyerapan" intensifnya berlaku.

undang-undang Okun

Dalam hal ini, keteraturan hubungan antara pengeluaran dan pekerjaan, yang dikenal pasti oleh ahli ekonomi Amerika A. Oken, adalah amat penting. Menurut undang-undang Okun, peningkatan tahunan dalam keluaran negara kasar benar kira-kira 2.7% memastikan kadar pengangguran stabil. Undang-undang Okun menyatakan bahawa bagi setiap tambahan dua mata peratusan pertumbuhan KNK, kadar pengangguran berkurangan sebanyak satu mata peratusan. Pengurangan dalam KNK, masing-masing, membawa kepada peningkatan pengangguran dalam nisbah yang sama. Penggunaan ketetapan ini membolehkan badan kerajaan mengemudi dasar pelaburan, dasar pertumbuhan ekonomi bagi menyelesaikan masalah pekerjaan yang timbul pada peringkat tertentu pembangunan ekonomi negara.

Akibat pengangguran masyarakat mengalami kerugian ekonomi yang besar. Apabila orang tidak bekerja, ini bermakna pengeluaran berkurangan berbanding peluang sebenar yang ada. Akibatnya, penyelesaian kepada masalah peningkatan kebajikan menjadi lebih rumit.

Akibat Sosial Pengangguran

Kos sosial pengangguran dikaitkan terutamanya dengan kehilangan komunikasi profesional dan manusia, penglibatan dalam sebab yang sama. Pendapatan yang diterima bukan sahaja dan bukan sahaja imbuhan untuk kerja, tetapi juga bukti kepentingan apa yang orang lakukan. Kerja memberikan status sosial, prestij dan kecergasan profesional, dan, jika anda suka, kebanggaan. Di samping itu, kerja menggerakkan seseorang, mewujudkan keadaan untuk gaya hidup yang betul.

Pengangguran bukan sahaja penurunan dalam pendapatan, tetapi juga kemerosotan profesional secara beransur-ansur, pencabulan maruah manusia. Penganggur mula merasai perasaan tidak berguna. Ramai orang yang menganggur menjadi kesepian, terdedah kepada alkohol atau penyalahgunaan dadah. Oleh itu, kita tidak boleh lupa bahawa pertumbuhan pengangguran penuh dengan kemerosotan kesihatan negara. Semua ini membawa kepada stratifikasi sosial masyarakat dan menyebabkan pertumbuhan ketegangan sosial. Oleh itu, hanya ekonomi pasaran yang berorientasikan sosial, di mana negeri menyokong perkembangan persaingan secara aktif, membantu mengurangkan konflik antara pekerja dan majikan, melaksanakan program yang meluas untuk menyokong segmen penduduk yang terdedah secara sosial, dan mengelakkan bencana sosio-politik.

kesimpulan

1. Sebilangan besar orang, untuk wujud, terpaksa menjalin hubungan pekerjaan. Mengupah adalah satu bentuk paksaan ekonomi untuk bekerja, kerana pekerja yang diupah tidak mempunyai alat pengeluaran. Memasuki hubungan pekerjaan, pekerja menjual komoditi istimewa - tenaga buruh (kemampuan untuk bekerja), yang mempunyai nilai guna dan nilai.

2. Kos tenaga buruh muncul dalam bentuk harganya - upah. Bezakan antara gaji nominal dan gaji sebenar. Yang pertama ditentukan oleh jumlah pendapatan yang diterima, yang kedua - dengan jumlah gaji nominal dan tahap harga untuk barangan pengguna, i.e. ia diukur dengan kuantiti barang dan perkhidmatan yang boleh dibeli dengan upah nominal.

3. Kekhususan pasaran buruh terletak pada fakta bahawa produk - tenaga buruh tidak dapat dipisahkan daripada pekerja itu sendiri. Oleh itu, untuk melindungi kepentingan mereka sebagai penjual sumber buruh, pekerja bersatu dalam kesatuan sekerja. Pengusaha industri dan usahawan juga bergabung dalam kesatuan sekerja untuk mempertahankan kepentingan mereka sebagai pembeli buruh. Dalam hal ini, menjadi jelas bahawa dalam pasaran ini undang-undang penawaran dan permintaan tertakluk kepada pengaruh kuasa sosial.

4. Permintaan buruh dibentangkan oleh majikan. Buruh (buruh) ditawarkan oleh pekerja yang diupah. Dua faktor mempengaruhi penawaran buruh: kesan penggantian dan kesan pendapatan. Yang pertama berkaitan dengan harga masa bekerja yang lebih tinggi berbanding masa lapang. Yang kedua adalah kerana pencapaian keadaan sedemikian apabila masa lapang dinilai sepanjang waktu bekerja. Oleh itu, kenaikan gaji mungkin disertai bukan dengan kenaikan, tetapi dengan pengurangan dalam penawaran buruh.

5. Pasaran buruh dicirikan bukan sahaja oleh pekerjaan, tetapi juga oleh pengangguran, yang, di satu pihak, boleh dinilai secara negatif - "ketidakaktifan" sumber, sebaliknya, sebagai rahmat, kerana ia menunjukkan kehadiran pekerja percuma yang, jika perlu, boleh segera memasuki proses pengeluaran dan memastikan skalanya diperluaskan.

6. Terdapat tiga pendekatan untuk menjelaskan fenomena pengangguran. Model klasik pasaran buruh menghubungkan pengangguran dengan tahap tinggi upah. Model Keynesian pasaran buruh mentafsirkan pengangguran sebagai akibat daripada permintaan agregat yang tidak mencukupi, yang membayangkan keperluan untuk dasar permintaan yang berkesan. Model Marxian menerangkan pengangguran dengan pengumpulan modal, yang dikaitkan dengan pertumbuhan modal organik, dan oleh itu perpindahan buruh hidup (pekerja) oleh buruh yang terwujud (mesin). Perlu diperhatikan kehadiran "butiran rasional" dalam ketiga-tiga pendekatan yang menjelaskan pengangguran.

7. Mengikut sifatnya, pengangguran terbahagi kepada semula jadi dan tidak sukarela. Pengangguran semulajadi dinilai sebagai objektif yang tidak dapat dielakkan kewujudan bentuknya seperti geseran (semasa), sukarela dan institusi. Pengangguran secara sukarela menunjukkan dirinya dalam bentuk berikut: teknologi, struktur dan kitaran.

8. Kadar pengangguran berkait secara langsung dengan pengeluaran KDNK (KNK). Hubungan ini dicerminkan dalam undang-undang Okun, mengikut mana pengurangan pengangguran sebanyak satu mata peratusan berbanding tahap semula jadi menyebabkan peningkatan dalam KDNK (KNK) lebih daripada dua mata peratusan dan, sebaliknya, peningkatan pengangguran sebanyak satu peratus. mata menyebabkan pengurangan dalam KDNK (KNK). ) sebanyak lebih daripada dua mata peratusan.

Agensi Pendidikan Persekutuan

Institusi pendidikan tinggi negeri
pendidikan vokasional

"Universiti Ekonomi Negeri Ural"

jabatan ekonomi negara

BURUH Upah

Kerja kursus dalam undang-undang buruh

Artis: Marina Anatolievna

Taktaeva

Pelajar

Pusat Pendidikan Jarak Jauh

gr. EPB-09ART

(tandatangan)

Penasihat saintifik Slyusarenko T.V.

_______________________________

(tandatangan)

Anggaran awal________

Tarikh perlindungan __________________

Gred_____________________

Yekaterinburg, 2010

Pengenalan……………………………………………………………………………………3

1. Asas teori kajian buruh bergaji……………………..6

1.1. Konsep buruh bergaji……………………………………………………….6

1.2. Buruh bergaji sebagai subjek peraturan undang-undang…………………8

2. Ciri-ciri peraturan buruh upahan………………………………..15

2.1. Keperluan untuk menarik buruh yang diupah……………………………….15

2.2. Ciri-ciri buruh yang diupah………………………………………..16

2.3. Prinsip untuk mewujudkan sistem insentif untuk pekerja.19

3. Ciri-ciri penggunaan buruh upahan pada contoh JSC "Artinskiy Zavod"………………………………………………………………………………28

3.1. Ciri-ciri umum perusahaan…………………………………………28

3.2. Tarikan dan penggunaan buruh upahan dalam perusahaan .... ... 30

Kesimpulan…………………………………………………………………………….33

Senarai bibliografi……………………………………………………….36

Lampiran 1

Lampiran 2

pengenalan

Kajian tentang buruh upahan adalah relevan dalam konteks memperluaskan hubungan pasaran dan merupakan salah satu masalah ekonomi umum yang paling penting. Ini dijelaskan oleh fakta bahawa ia adalah sfera sosial dan buruh yang merupakan unsur paling sensitif dalam kehidupan masyarakat, kerana ketegangan hubungan yang mendasarinya boleh menyebabkan letupan sosial, akibatnya kebanyakannya boleh diramalkan dengan cara yang negatif. .

Dalam keadaan transformasi ekonomi, isu-isu buruh yang diupah telah menjadi keutamaan, disebabkan oleh beberapa kesukaran yang memberi kesan negatif kepada bidang sosial dan buruh. Ini adalah krisis sistemik, disertai dengan peningkatan ketegangan sosial dalam masyarakat, penurunan taraf hidup sebahagian besar penduduk negara; dan sikap sewenang-wenang majikan dalam sektor komersial akibat ketidaksempurnaan rangka kerja perundangan dan sikap acuh tak acuh terhadap kuasa eksekutif; dan banyak pelanggaran dalam sektor awam ekonomi, yang ditentukan oleh masa dan sikap tidak bertanggungjawab beberapa pemimpin moden.
Keutamaan masalah hubungan sosial dan buruh juga dijelaskan oleh peningkatan dinamika trend negatif dalam bidang buruh upahan, seperti: pengembangan zon ekonomi bayangan, yang pekerjanya pada umumnya kehilangan peluang untuk melindungi. hak buruh mereka; keterukan percanggahan antara tenaga buruh dan pentadbiran perusahaan, dinyatakan dalam perbezaan yang ketara dalam gaji dan keinginan sedar untuk memperkayakan pengurus individu; dalam kemerosotan keadaan perusahaan dengan tujuan kebankrapan mereka selanjutnya dan pemerolehan hak harta pada kos yang minimum; serta mengetatkan perundangan buruh, menunjukkan peningkatan dalam pembezaan hak pelbagai peserta dalam sistem perhubungan buruh.
Pembaharuan yang dilakukan dalam keadaan moden memerlukan pemikiran semula banyak idea yang telah ditetapkan tentang buruh gaji dan intipatinya, yang baru-baru ini tidak sesuai dengan realiti ekonomi masyarakat. Buruh gaji dalam keadaan hubungan pasaran bertindak sebagai fenomena pelbagai rupa, intipati ekonomi yang berkembang dalam hubungan rapat dengan kepelbagaian harta dan pengurusan dan banyak faktor lain yang mempunyai kesan yang signifikan terhadap dinamiknya. Walau bagaimanapun, banyak pandangan dan pertimbangan sama ada tidak mengambil kira ciri-ciri perhubungan buruh jenis upah ini sama sekali, atau kelihatan sangat tidak meyakinkan bahawa terdapat keperluan untuk penilaian semula yang serius, sintesis idea-idea baru yang menentukan tempat. sosial dan sfera buruh dalam ekonomi moden. Terdapat keperluan untuk konsep baru buruh bergaji, mencerminkan intipatinya, dapat menunjukkan kepelbagaian bentuk moden manifestasi dalam amalan ekonomi, dan membenarkan penggunaan mereka yang akan memastikan prestasi optimum aktiviti buruh, perlindungan pekerja dalam bidang hubungan sosial dan buruh dan prospek untuk berfungsinya buruh gaji semua kategori sumber buruh, tanpa mengira daya saing mereka dalam ekonomi pasaran.

Tujuan kerja kursus adalah untuk mengkaji buruh upahan sebagai subjek peraturan undang-undang, serta bentuk manifestasi buruh upahan, ciri aplikasinya di pelbagai peringkat dalam konteks transformasi ekonomi.

Subjek kajian adalah satu set pengeluaran

hubungan mengenai fungsi buruh upahan dalam pelbagai bentuk manifestasinya.

Dalam usaha mencapai matlamat ini, tugas-tugas berikut:

1) untuk meneroka perkembangan hubungan buruh bergaji dalam keadaan moden;

2) menyerlahkan ciri-ciri peraturan buruh yang diupah;

3) untuk menentukan ciri-ciri penggunaan buruh yang diupah.

Objek kajian adalah syarikat saham bersama terbuka "Artinsky Zavod", yang beroperasi di bawah keadaan transformasi ekonomi.

Kerja kursus adalah berdasarkan karya pengarang tempatan seperti E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova dan lain-lain, bahan seminar "Amalan hubungan kontrak dengan pekerja syarikat. Keanehan tarikan, pendaftaran dan penggunaan buruh bergaji”. Pangkalan maklumat kajian adalah perjanjian kolektif dan peraturan tempatan perusahaan, kod sivil dan perundangan buruh Persekutuan Rusia. Sebagai bahan fakta, contoh buruh upahan di JSC "Artinskiy Zavod" diberikan.

1.Asas teori kajian buruh bergaji

1.1 Konsep buruh bergaji

buruh yang diupah - bentuk sejarah kerja, yang dicirikan oleh ciri-ciri berikut:

1) prasyarat untuk menyelesaikan proses buruh ialah penjualan dan pembelian komoditi "tenaga buruh" dalam pasaran buruh;

2) proses buruh dijalankan di bawah pengawasan majikan atau kakitangan yang diupah olehnya;

3) produk buruh adalah milik majikan, mengandungi nilai yang baru dicipta, terdiri daripada kos produk yang diperlukan, yang mengimbangi kos tenaga buruh dan nilai lebihan.

Mendapatkan nilai lebihan adalah matlamat majikan yang membeli tenaga buruh dan mengatur proses pengeluaran.

Dari segi sejarah, buruh bergaji telah menggantikan buruh semula jadi, ciri masyarakat komunal primitif, pemilikan hamba dan feudal. Buruh semulajadi, dengan semua perbezaannya dalam data cara pengeluaran, dicirikan oleh fakta bahawa pekerja itu bukan pemilik kuasa buruhnya, tidak ada syarat untuk pembelian dan penjualannya. Kemunculan dan penyebaran sistem buruh bergaji merupakan satu tahap baru secara kualitatif dalam pembangunan masyarakat, membentuk era sejarah yang berterusan hingga kini.

Syarat untuk kemunculan buruh yang diupah:

1) hubungan pasaran;

2) penampilan di pasaran produk tertentu "buruh".

Sistem buruh upahan yang dibangunkan membayangkan sistem hak dan kewajipan yang dibentuk dengan baik untuk pekerja, termasuk hak untuk memiliki tenaga buruh mereka sendiri; hak untuk bersaing dengan penjual buruh lain dalam menentukan tahap pembayaran, keperluan untuk kualiti buruh, dsb.; mewujudkan kesatuan sekerja untuk mempertahankan kepentingan mereka; hak untuk memilih pembeli tenaga buruh mereka, untuk memilih tempat penjualan tenaga buruh (kebebasan bergerak); hak untuk memilih barang-barang kehidupan dan cara memenuhi keperluan hidup, dsb. Semua bentuk kebebasan di mana pekerja upahan ditempatkan adalah berkaitan dengan tanggungjawab peribadinya untuk dirinya sendiri, untuk keputusan atas pilihan majikan, pematuhan syarat pekerjaan, pengekalan tenaga buruh seseorang dalam keadaan biasa, dsb. Berbeza dengan semua bentuk buruh semula jadi (bukan gaji), di mana sebahagian besar tanggungjawab untuk keadaan pekerja, kewujudannya, buruh telah diberikan kepada pemilik (pemilik hamba, pemilik tanah ), sistem buruh upahan yang dibangunkan membentuk pekerja sebagai orang yang bertanggungjawab sepenuhnya untuk dirinya sendiri, pilihannya, membuat keputusan.

konsep sebagai " kerja », « buruh bergaji»adalah penting untuk mengkaji masalah buruh pada peringkat perkembangan perhubungan pasaran sekarang, penyelesaiannya yang betul. Buruh adalah asas kehidupan masyarakat manusia. Hampir tidak ada masalah ekonomi sedemikian dalam mana-mana bidang aktiviti manusia yang tidak akan dikaitkan dengan minat dan pekerjaannya.

Isu buruh dalam keadaan sekarang telah menjadi begitu perwatakan yang tajam bahawa ketidakselesaian mereka semakin menyebabkan konflik sosial yang perlu diselesaikan secepat mungkin. Oleh itu, pemahaman yang lebih mendalam tentang intipati ekonomi buruh upahan memungkinkan untuk menggunakannya dalam proses transformasi praktikal buruh, peningkatan aktiviti buruh dan hubungan buruh.

Kerja - ini adalah aktiviti yang secara objektif wujud dalam diri seseorang, bertujuan untuk memenuhi keperluan masyarakat dan dijalankan sebagai hasil daripada transformasi apa yang tersedia untuk seseorang.

1.2 Buruh bergaji sebagai subjek peraturan undang-undang

Dipengaruhi oleh undang-undang buruh Perhubungan Awam, muncul dalam proses permohonan dan organisasi buruh, berpakaian dalam bentuk undang-undang dan menjadi hubungan undang-undang. Pada masa yang sama, adalah penting untuk diperhatikan bahawa hubungan sosial dalam bidang buruh tidak selalu berfungsi dalam bentuk undang-undang, iaitu, dalam bentuk hubungan undang-undang, walaupun ia lebih dominan. Dalam sesetengah kes, hubungan ini dikawal oleh adat, norma organisasi korporat, piawaian moral. Walau bagaimanapun, perhubungan awam mengenai penggunaan buruh yang diupah sentiasa memerlukan satu bentuk peraturan yang sah.

Undang-undang buruh Rusia dalam persekitaran hubungan pasaran mesti mematuhi idea negara sosial yang termaktub dalam Perlembagaan Persekutuan Rusia (Perkara 7), yang dasarnya bertujuan untuk mewujudkan keadaan yang memastikan kehidupan yang layak dan pembangunan bebas. , terutamanya buruh bergaji.

Dalam keadaan hubungan pasaran, harga buruh ditentukan oleh persetujuan para pihak, kerana buruh bebas sebagai komoditi menjadi sumber pendapatan, keuntungan baik bagi pekerja yang menjual kemampuannya untuk bekerja, maupun bagi majikan yang menggunakan buruh yang diperoleh untuk mendapatkan nilai lebihan.

Interaksi antara dua peserta utama dalam pasaran buruh - pekerja dan majikan, yang menjalin hubungan kontrak mengenai penggunaan keupayaan pekerja untuk melaksanakan kerja tertentu untuk gaji - dicirikan oleh kestabilan hubungan antara mereka. Dikawal oleh peraturan undang-undang, hubungan ini menjadi hubungan undang-undang, model undang-undang tingkah laku pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan. Objektif hubungan sedemikian, di mana kepentingan pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan difokuskan, adalah buruh sebagai keupayaan dan kewajipan pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh yang diperlukan untuk majikan dan upah, i.e. keupayaan dan kewajipan majikan untuk membayar tepat pada masanya dan sepenuhnya untuk kerja seorang pekerja, membayar gajinya.
Buruh bergaji yang dianjurkan oleh majikan dengan penyertaan pekerja, berbeza dengan buruh individu atau kumpulan individu, i.e. buruh "untuk diri sendiri", memperoleh kepentingan sosial dan awam, menjadi buruh sosial, kerana itu kepentingan awam buruh itu dan ia menjadi objek bukan sahaja peraturan bersama dengan persetujuan pihak - kontrak undang-undang persendirian antara majikan dan pekerja, tetapi juga peraturan undang-undang negeri.

Negara, mengambil bahagian dalam peraturan penggunaan dan penggunaan buruh upahan untuk kepentingan masyarakat, serta pekerja dan majikan, mengamalkan norma undang-undang yang menetapkan sempadan undang-undang kebebasan undang-undang peserta dalam hubungan buruh, di mana mereka secara bebas menentukan keadaan kerja, hak dan kewajipan mereka dengan menyimpulkan kontrak pekerjaan , dipandu oleh undang-undang semasa, yang dalam mekanisme peraturan buruh memberikan tempat utama kepada kontrak pekerjaan.

Tetapi walaupun selepas majikan dan pekerja memasuki hubungan kontrak, selepas menentukan syarat asas untuk penggunaan dan imbuhan buruh, negara tidak menarik diri daripada kawalan ke atas bentuk dan takat penggunaannya, kerana buruh sosial, tidak seperti buruh individu, mempengaruhi kepentingan bukan sahaja pekerja dan majikan, tetapi seluruh masyarakat. Oleh itu, negara tidak boleh sepenuhnya meninggalkan peraturan perhubungan buruh atas belas kasihan pihak yang berkontrak.
Negara tidak boleh menarik diri daripada peraturan buruh dan kawalan ke atas kesimpulan dan pelaksanaan kontrak pekerjaan, dan kerana pihaknya - majikan dan pekerja - berada dalam kedudukan yang tidak sama rata, tidak mempunyai sama ada kesaksamaan sebenar atau undang-undang.

Kedudukan yang tidak sama rata pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan dilihat sudah dalam fakta bahawa Kod Buruh Persekutuan Russia memberi kuasa kepada majikan dengan kuasa disiplin berhubung dengan pekerja, memberikannya hak untuk membuat tuntutan mandatori ke atasnya, memohon insentif dan penalti kepada pekerja (Perkara 191, 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), tanpa meminta persetujuannya . Untuk mengehadkan keupayaan majikan untuk menyalahgunakan kedudukan pentadbirannya dalam hubungan buruh, dalam peraturan dan imbuhan pekerja, dalam memberinya faedah, mewujudkan syarat yang diperlukan untuk bekerja, dan juga untuk menjamin hak pekerja. , negara menetapkan peraturan untuk kesimpulan, pelaksanaan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan, prinsip peraturan undang-undang hubungan buruh, senarai indikatif yang diberikan dalam artikel 2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Mengepalai senarai ini ialah prinsip kebebasan buruh, yang merangkumi hak untuk bekerja yang semua orang bebas pilih atau dipersetujui secara bebas, dan larangan buruh paksa, buruh tanpa gaji yang berpatutan. Prinsip kebebasan buruh adalah kepentingan asas untuk keseluruhan mekanisme peraturan undang-undang penggunaan buruh. Lagipun, hanya buruh percuma dan berbayar, yang membayangkan pembayaran yang adil untuk penggunaannya, boleh menjadi objek peraturan undang-undang dan kontrak.
Di antara sejumlah besar kontrak terpelbagai yang mengawal selia penggunaan buruh percuma berbayar, sebahagian besar adalah kontrak undang-undang sivil untuk pelaksanaan kerja atau penyediaan perkhidmatan (kontrak, penyimpanan, pengangkutan, tugasan, untuk melaksanakan kerja penyelidikan, dsb. ), yang disimpulkan dan dilaksanakan mengikut peraturan undang-undang sivil. Pihak kepada mereka ialah orang yang berminat untuk mendapatkan kerja atau perkhidmatan tersebut (pelanggan), dan orang yang menyediakan kerja atau perkhidmatan tersebut (pelaku, kontraktor).
Kumpulan besar kedua kontrak untuk penggunaan bergaji dan penggunaan buruh yang diupah terdiri daripada kontrak (kontrak) yang dibuat dengan orang yang memasuki perkhidmatan negeri (persekutuan atau wilayah) (penguatkuasaan awam, tentera atau undang-undang) atau perkhidmatan perbandaran untuk melaksanakan kerja dalam bidang tertentu. kedudukan. Hubungan perkhidmatan yang timbul atas dasar ini dikawal bukan oleh norma buruh, tetapi oleh perlembagaan (negeri), pentadbiran, perbandaran dan cabang undang-undang lain. Berada dalam perpaduan organik dan mempunyai subjek peraturan yang sama, norma undang-undang gabungan sektor yang berbeza dalam keseluruhannya membentuk institusi kompleks antara sektor, yang dalam literatur undang-undang terkini sering dipanggil undang-undang perkhidmatan.
Kumpulan ketiga kontrak untuk penggunaan percuma dan berbayar buruh pekerja ialah kontrak pekerjaan. Mereka disimpulkan secara langsung oleh pekerja dan majikan berdasarkan dan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang buruh.

Dalam ekonomi, pekerja dan majikan berinteraksi pada dua peringkat:

1) dalam pasaran buruh, di mana kadar upah ditentukan dan perjanjian kolektif dibuat;

2) dalam perusahaan, di mana sistem pembayaran ditubuhkan yang menetapkan untuk pekerjaan tertentu, kumpulan, pekerjaan, profesion, jawatan dan aktiviti, hubungan khusus antara pembayaran pekerja dan hasil kerja mereka.

Dalam perusahaan, hubungan antara pekerja dan majikan dibina berdasarkan piawaian buruh yang menetapkan hari bekerja, intensiti buruh.

Majikan menyediakan pekerja dengan skop kerja dan menyediakannya dengan keadaan kerja yang selamat. Pekerja, sebaliknya, mesti secara berkesan dan cekap melaksanakan jumlah kerja yang diberikan kepadanya dalam norma yang sedia ada.

Oleh itu, rangsangan pekerja di perusahaan berkait rapat dengan organisasi buruh saintifik, termasuk catuan buruh, yang merupakan definisi yang jelas tentang skop tugas buruh pekerja dan hasil kualitatif dan kuantitatif buruh yang diperlukan daripadanya. .

Bercakap tentang rangsangan pekerja, adalah perlu untuk mengambil kira konsep seperti motivasi buruh. Motivasi ditakrifkan oleh dua konsep: keperluan dan ganjaran.

Keperluan adalah primer dan sekunder.

Yang utama termasuk keperluan fisiologi seseorang: makanan, air, pakaian, tempat tinggal, rehat, dll. Keperluan sekunder bersifat psikologi: keperluan untuk kasih sayang, rasa hormat, kejayaan.

Apabila merangsang buruh sebagai menyediakan pekerja dengan imbuhan untuk kerja yang dia gunakan untuk memenuhi keperluannya, perlu diingat bahawa orang yang berbeza mendekati isu ini dengan cara yang berbeza, mentakrifkan nilai yang berbeza untuk diri mereka sendiri. Jadi, bagi seseorang yang mempunyai kekayaan material yang tinggi, masa tambahan untuk berehat boleh menjadi lebih penting daripada pendapatan tambahan yang akan diterimanya untuk kerja lebih masa. Bagi kebanyakan orang, seperti pekerja berpengetahuan, rasa hormat daripada rakan sekerja dan pekerjaan yang menarik akan menjadi lebih penting daripada wang tambahan yang dia boleh perolehi dengan menyertai jualan atau menjadi ejen komersial.

Bentuk dan kaedah menggaji buruh yang diupah dan menarik buruh berdasarkan kontrak pekerjaan tidak kekal tidak berubah, diberikan sekali dan untuk semua. Mereka terjejas dengan ketara oleh perubahan berterusan dalam bidang sosio-ekonomi masyarakat, yang amat ketara dalam zaman moden, dicirikan oleh peralihan ekonomi negara kepada peraturan pasaran, kepada ekonomi pasaran, yang maksud dan tujuannya adalah untuk memaksimumkan keuntungan, yang seterusnya mendorong pengguna buruh upahan, terutamanya dalam bidang aktiviti keusahawanan, untuk cari cara baru untuk mendapatkan pekerja yang sangat produktif dan berkemahiran tinggi dalam pasaran buruh.tenaga buruh pada kos terendah, menggunakannya dengan pulangan yang paling besar, pada kos penyelenggaraan yang paling rendah.

Pada masa yang sama, negara bermula dari hakikat bahawa tahap perlindungan hak dan kepentingan pekerja sebagai pembawa utama buruh, kecekapan buruh sosial akan menjadi lebih tinggi, lebih baik proses menggunakan tenaga buruh, proses buruh, teratur. Dan dalam hal ini, peranan dominan dimiliki oleh majikan sebagai pihak dalam kontrak pekerjaan, yang bukan sahaja mengambil pekerja dan menggunakan tenaga kerja mereka dalam pengeluarannya mengikut syarat kontrak pekerjaan, tetapi juga melaksanakan tugas penting. fungsi sosial- mencipta pekerjaan, menyediakan pekerjaan kepada orang ramai, menyumbang akhirnya kepada meningkatkan kesejahteraan pekerja dan kesejahteraan material seluruh masyarakat.

Oleh itu, kontrak buruh menggabungkan kedua-dua buruh pekerja yang telah menerima kewajipan untuk melaksanakan kerja tertentu untuk imbuhan demi kepentingan majikan, dan buruh majikan yang melakukan kerja penting dan perlu untuk mewujudkan keadaan bagi kerja pekerja. , untuk mengatur proses buruh itu sendiri. Dengan ini, kontrak pekerjaan bertujuan untuk memenuhi bukan sahaja peranan pengawal selia hubungan antara pekerja dan majikan, tetapi juga untuk menyumbang kepada pencapaian matlamat yang diisytiharkan oleh Perlembagaan Persekutuan Rusia - untuk memastikan kehidupan yang baik. dan perkembangan bebas seseorang. Dan ini membayangkan bahawa bukan sahaja pekerja mesti mempunyai jaminan sebenar untuk melaksanakan hak dan kebebasan mereka, tetapi juga majikan. Memenuhi kewajipan untuk memastikan tahap hak buruh dan jaminan pekerja yang diperlukan, majikan mesti dapat memenuhi kepentingannya sendiri dalam membuat keuntungan daripada aktiviti keusahawanan, organisasi, pentadbiran dan lain-lain.

Akibatnya, subjek peraturan undang-undang dalam rangka kerja kontrak pekerjaan bukan sahaja kerja pekerja, tetapi juga kerja majikan, yang tidak kurang pentingnya dan tokoh sosial yang signifikan daripada pekerja.

Gabungan buruh dan kepentingan lain yang berkaitan pekerja dan majikan dalam rangka kontrak pekerjaan mewujudkan keadaan yang menggalakkan untuk perkongsian sosial dalam bidang buruh, asas undang-undang untuk pelaksanaan matlamat perundangan buruh untuk mewujudkan jaminan negara hak, kebebasan dan kepentingan pekerja dan majikan (Perkara 1 TKRF).

2. Ciri-ciri peraturan buruh yang diupah
2.1 Keperluan untuk menarik pekerja yang diupah

Perundangan semasa dengan jelas mentakrifkan keperluan yang mesti dipenuhi oleh majikan jika mereka mengambil pekerja. Seperti berikut dari perundangan buruh, kontrak pekerjaan mesti dibuat dengan setiap pekerja. Ia mesti secara bertulis.

Walau bagaimanapun, kontrak pekerjaan juga akan dianggap selesai jika pekerja telah mula bekerja dengan pengetahuan atau bagi pihak majikan atau wakilnya. Pada masa yang sama, majikan diwajibkan untuk membuat kontrak pekerjaan dalam masa tiga hari dari tarikh pekerja sebenarnya diterima untuk melaksanakan tugasnya (bahagian 2 artikel 67 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Untuk ketidakpatuhan terhadap kewajipan ini, wakil majikan yang diberi kuasa boleh dipertanggungjawabkan secara pentadbiran.

Disebabkan fakta bahawa terdapat dua pihak dalam kontrak pekerjaan: pekerja dan majikan, kontrak itu dibuat dalam dua salinan, satu daripadanya mesti dipindahkan kepada pekerja, dan satu lagi disimpan oleh majikan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan, majikan mempunyai hak untuk menuntut daripada pekerja dokumen berikut:

Pasport atau dokumen pengenalan diri lain;

Buku pekerjaan, kecuali untuk kes apabila kontrak pekerjaan dibuat buat kali pertama atau pekerja pergi bekerja secara sambilan;

Sijil insurans insurans pencen negara, kecuali untuk kes apabila kontrak pekerjaan dibuat buat kali pertama;

Dokumen pendaftaran ketenteraan - untuk orang yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan dan orang yang tertakluk kepada kerahan tenaga untuk perkhidmatan ketenteraan;

Dokumen mengenai pendidikan, kelayakan atau ketersediaan pengetahuan khas atau latihan khas.

Dokumen yang tidak termasuk dalam senarai ini, termasuk yang diperuntukkan oleh dekri Presiden Persekutuan Rusia atau dekri Kerajaan Persekutuan Rusia, adalah dilarang daripada menuntut.

Apabila membuat kontrak pekerjaan, perlu diingat bahawa sekatan tertentu ditetapkan oleh undang-undang. Yang utama adalah sekatan yang berkaitan dengan:

Umur pekerja;

Keperluan untuk mematuhi bentuk kontrak;

Keperluan untuk pemeriksaan perubatan;

Mewujudkan ujian untuk pekerja;

Sebab tidak menandatangani kontrak.

Semua majikan dikehendaki memenuhi kewajipan mereka terhadap pekerja mengikut undang-undang.

2.2 Ciri-ciri buruh yang diupah

Sebagai sejenis antipode kepada kerja bebas, seseorang boleh menamakan buruh tanggungan atau upahan. Pembahagian kepada dua kategori ini adalah berdasarkan sikap pekerja terhadap cara pengeluaran yang digunakan dalam proses buruh, atau kepada instrumen buruh (mekanisme, alat, dll.). Pemilikan cara sedemikian oleh pekerja, seperti yang telah kita lihat, menimbulkan kesan hubungan langsung atau langsung kuasa buruh manusia dengan alat pengeluarannya sendiri. Penyatuan kuasa buruh pekerja dengan alat pengeluaran, yang bukan dia pemiliknya, dijalankan bukan secara langsung, tetapi secara tidak langsung: pemilik kuasa buruh yang sepadan dan pemilik alat pengeluaran mesti terlebih dahulu bersetuju mengenai syarat untuk penggajian buruh berdasarkan cara ini, i.e. membuat kontrak.

Elemen pertama organisasi sosial buruh bergaji ialah sifat buruh bergaji, kerana sifat buruh bergaji pada tahap tertentu mencerminkan keadaan kualitatif kuasa produktif masyarakat. Jadi, jika pengeluaran jenis produk tertentu tidak memerlukan pembahagian kerja, ia mempunyai watak individu, tanpa mengira hubungan pengeluaran yang wujud dalam tempoh sejarah tertentu. Jika, untuk meningkatkan dan mengurangkan kos pengeluaran, menjadi perlu untuk membahagikan buruh bergaji, maka setiap operasi kerja diperuntukkan jenis aktiviti bebas, secara organik dan tidak boleh dipisahkan dengan semua yang lain, i.e. buruh mengambil watak kerja bersama.

Pembahagian buruh bergaji hanya perlu jika pengenalannya diperlukan untuk pertumbuhan produktiviti buruh dan kadar pengeluarannya. Terdapat banyak contoh dalam sejarah umat manusia apabila pengeluaran pembahagian kerja yang ganas dan sosialisasi cara pengeluaran mempunyai kesan yang bertentangan dan kadar pengeluaran jatuh dengan mendadak.

Pembahagian kerja yang berlaku secara semula jadi, mendapat penetapannya dalam pengeluaran, membentuk struktur dalamannya hanya jika ia membawa kepada peningkatan dalam produktiviti buruh kualitinya. Keadaan yang sangat diperlukan untuk mana-mana pembahagian kerja memperoleh harta kriteria yang menentukan dengan pembahagian yang mendalam, kerana bahagian kedua bahagian buruh yang mendalam (bersama) ialah penyelarasan buruh bersama, yang menyebabkan keperluan objektif untuk mencipta. badan pengurusan untuk proses pengeluaran, dan kos penyelenggaraan kakitangan pengurusan adalah sebahagian daripada kos pengeluaran.

Oleh itu, pembahagian kerja yang mendalam harus membawa hasil yang sangat berguna. Adalah perlu, sebagai hasil daripada pengenalannya, kos penyelenggaraan peralatan pentadbiran tidak melebihi kos produk akhir yang dihasilkan berdasarkan buruh yang tidak berbelah bahagi.

Elemen seterusnya dalam ciri-ciri buruh yang diupah ialah bentuk tarikan untuk bekerja. Hubungan sosial dan buruh yang diupah adalah berdasarkan kebebasan untuk membuat kontrak pekerjaan antara majikan dan pekerja. Kebebasan untuk menyimpulkan kontrak berikutan dari kesaksamaan undang-undang majikan dan pekerja, yang sangat jelas dan menyeluruh mendapati ekspresi dan penyatuannya dalam norma Seni. Seni. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 dan lain-lain Perlembagaan Persekutuan Rusia, termasuk norma yang bersifat imperatif: buruh adalah percuma, buruh paksa adalah dilarang.

Kebebasan buruh - sebagai tambahan kepada aspek ideologi yang berkaitan dengan negara kita - seseorang yang memakan, mungkin tidak bekerja sama sekali, bermakna peluang yang tidak terhad untuk semua orang memilih bentuk buruh untuk setiap orang - dalam bentuk percuma atau untuk disewa. Kemungkinan pilihan bebas yang menjadikan kesimpulan kontrak pekerjaan benar-benar bebas, kerana kesamaan undang-undang pihak-pihak hanya kesamaan formal mereka dalam hubungan antara satu sama lain, yang sama sekali tidak menjejaskan kedudukan ekonomi sebenar mereka dalam pengeluaran sosial, yang adalah berdasarkan ketidaksamaan yang ditentukan secara objektif oleh pemilik cara pengeluaran dan tenaga kerja pembawa. Dan jika seorang pekerja mempunyai alternatif untuk bekerja untuk seseorang atau bekerja untuk dirinya sendiri dengan cara pengeluarannya sendiri, sambil menerima sokongan negara (pinjaman, faedah, dll.), atau tidak bekerja sama sekali, yang termaktub dalam Perlembagaan, ini akan menjadi kebebasan sebenar memilih, dan bukan hanya kesaksamaan formal dalam hubungan antara pekerja dan majikan.

Elemen seterusnya ciri-ciri organisasi sosial buruh adalah cara untuk mengekalkan disiplin buruh dan mengurus proses buruh. Dalam apa jua bentuk kerja, jika buruh dijalankan secara bersama, ia perlu diselaraskan. Jika tidak, tidak mungkin untuk mencapai matlamat sebenar pengeluaran itu sendiri: penciptaan jenis produk atau komoditi tertentu. Itu dia sebab utama mewujudkan susunan pengurusan tertentu adalah keperluan objektif untuk penyelarasannya.

Keadaan ini mempunyai kesan yang berbeza terhadap kehendak peserta dalam buruh bersama. Lagipun, pemilik alat pengeluaran, yang telah melaburkan modalnya dalam cara pengeluaran, teknologi, buruh dan pengeluaran yang teratur, mengharapkan untuk membuat keuntungan daripada penjualan produk atau barangan perkilangan. Dan pekerja tidak memerlukannya sama sekali. Lagipun, mereka memindahkan keupayaan mereka untuk bekerja kepada majikan, dan mereka tidak memikul tanggungjawab ekonomi untuk hasil kerja mereka.

2.3. Prinsip mewujudkan sistem insentif untuk pekerja

Peringkat semasa pembaharuan ekonomi di Rusia dicirikan oleh fakta bahawa perusahaan beroperasi dalam persekitaran permintaan yang semakin meningkat daripada pelbagai kumpulan sosial. Dalam hal ini, penciptaan sistem insentif yang berkesan untuk pekerja adalah amat relevan.

Mari kita pertimbangkan beberapa arahan untuk menyelesaikan masalah ini.

Apabila mencipta sistem insentif, seseorang harus meneruskan dari prinsip yang dibangunkan dalam teori pengurusan dan digunakan dalam ekonomi pasaran:

Kerumitan;

Ketekalan;

Peraturan;

Pengkhususan;

Kestabilan;

Kreativiti bermatlamat.

Marilah kita memikirkan intipati prinsip-prinsip ini.

Prinsip pertama ialah kerumitan. Kerumitan mencadangkan bahawa pendekatan yang komprehensif diperlukan, dengan mengambil kira semua faktor yang mungkin: organisasi, undang-undang, teknikal, material, sosial, moral dan sosiologi.

Faktor organisasi ialah penubuhan susunan kerja tertentu, persempadanan kuasa, perumusan matlamat dan objektif. Seperti yang telah disebutkan, organisasi proses pengeluaran yang betul meletakkan asas untuk kerja yang lebih cekap dan berkualiti tinggi.

Faktor undang-undang berinteraksi rapat dengan faktor organisasi, yang berfungsi untuk memastikan pematuhan hak dan kewajipan pekerja dalam proses buruh, dengan mengambil kira fungsi yang diberikan kepadanya. Ini adalah perlu untuk organisasi pengeluaran yang betul dan insentif yang lebih adil.

Faktor teknikal membayangkan penyediaan kakitangan dengan cara pengeluaran moden dan peralatan pejabat. Selain organisasi, aspek ini adalah asas dalam kerja perusahaan.

Faktor material menentukan bentuk insentif material tertentu: upah, bonus, elaun, dsb. dan saiz mereka.

Faktor sosial melibatkan peningkatan minat pekerja dengan memberikan mereka pelbagai faedah sosial, menyediakan bantuan sosial, dan mengambil bahagian pekerja dalam pengurusan pasukan.

Faktor moral mewakili satu set langkah, yang tujuannya adalah untuk memastikan iklim moral yang positif dalam pasukan, pemilihan dan penempatan kakitangan yang betul, pelbagai bentuk galakan moral.

Faktor fisiologi termasuk satu set langkah yang bertujuan untuk mengekalkan kesihatan dan meningkatkan kecekapan pekerja. Aktiviti ini dijalankan mengikut keperluan kebersihan, kebersihan, ergonomik dan estetik, yang mengandungi norma untuk melengkapkan tempat kerja dan mewujudkan rejim kerja dan rehat yang rasional. Faktor fisiologi memainkan peranan yang tidak kurang penting dalam meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja yang dilakukan berbanding yang lain.

Semua faktor ini harus digunakan bukan secara individu, tetapi dalam kombinasi, yang menjamin hasil yang baik. Pada masa itulah peningkatan ketara dalam kecekapan dan kualiti kerja akan menjadi kenyataan.

Prinsip kerumitan yang sudah ada dalam namanya menentukan pelaksanaan aktiviti ini bukan berkaitan dengan satu atau beberapa pekerja, tetapi berkaitan dengan keseluruhan pasukan perusahaan. Pendekatan ini akan memberi kesan yang lebih besar pada peringkat keseluruhan perusahaan.

Prinsip kedua ialah konsisten. Jika prinsip kerumitan melibatkan penciptaan sistem insentif, dengan mengambil kira semua faktornya, maka prinsip konsistensi melibatkan pengenalpastian dan penghapusan percanggahan antara faktor, hubungannya antara satu sama lain. Ini memungkinkan untuk mewujudkan sistem insentif yang seimbang secara dalaman disebabkan oleh penyelarasan bersama unsur-unsurnya dan dapat berfungsi dengan berkesan untuk manfaat organisasi.

Contoh ketekalan boleh menjadi sistem insentif material dan moral untuk pekerja berdasarkan hasil kawalan kualiti dan penilaian sumbangan pekerja, iaitu terdapat hubungan logik antara kualiti dan kecekapan kerja dan imbuhan seterusnya.

Prinsip ketiga ialah peraturan. Peraturan melibatkan penubuhan perintah tertentu dalam bentuk arahan, peraturan, peraturan dan kawalan ke atas pelaksanaannya. Dalam hal ini, adalah penting untuk membezakan antara bidang aktiviti pekerja yang memerlukan pematuhan ketat terhadap arahan dan kawalan ke atas pelaksanaannya, daripada kawasan di mana pekerja mesti bebas dalam tindakannya dan boleh mengambil inisiatif. Apabila mencipta sistem insentif, objek peraturan harus menjadi tugas khusus pekerja, hasil khusus aktivitinya, kos buruh, iaitu, setiap pekerja mesti mempunyai pemahaman lengkap tentang apa yang termasuk dalam tugasnya dan apa hasilnya. diharapkan daripadanya. Di samping itu, peraturan juga perlu dalam isu menilai kerja akhir, iaitu kriteria penilaian kerja akhir pekerja harus ditetapkan dengan jelas. Peraturan sedemikian, bagaimanapun, tidak boleh mengecualikan kreativiti, yang seterusnya juga harus diambil kira dalam imbuhan seterusnya pekerja.

Peraturan kandungan kerja yang dilakukan oleh pekerja perusahaan harus menyelesaikan tugas berikut:

1) definisi kerja dan operasi yang sepatutnya diberikan kepada pekerja;

2) menyediakan pekerja dengan maklumat yang mereka perlukan untuk melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka;

3) pengagihan kerja dan operasi antara jabatan perusahaan mengikut prinsip rasional;

4) penubuhan tanggungjawab kerja khusus untuk setiap pekerja sesuai dengan kelayakan dan tahap pendidikannya.

Peraturan kandungan buruh berfungsi untuk meningkatkan kecekapan kerja yang dilakukan.

Dari sudut merangsang kerja yang dilakukan, peraturan hasil kerja yang dilakukan memainkan peranan yang sangat penting. Ia termasuk:

1) penentuan beberapa petunjuk yang mencirikan aktiviti bahagian perusahaan dan setiap pekerja secara individu, yang akan mengambil kira sumbangan bahagian dan pekerja individu kepada hasil keseluruhan aktiviti perusahaan;

2) penentuan penilaian kuantitatif bagi setiap penunjuk;

3) penciptaan sistem biasa untuk menilai sumbangan pekerja kepada pencapaian hasil prestasi keseluruhan, dengan mengambil kira kecekapan dan kualiti kerja yang dilakukan.

Oleh itu, kita boleh mengatakan bahawa peraturan dalam hal insentif memainkan peranan yang sangat penting, memperkemas sistem insentif di perusahaan.

Prinsip keempat ialah pengkhususan. Pengkhususan ialah penugasan kepada bahagian perusahaan dan pekerja individu bagi fungsi dan kerja tertentu mengikut prinsip rasionalisasi. Pengkhususan adalah insentif untuk meningkatkan produktiviti buruh, meningkatkan kecekapan dan meningkatkan kualiti kerja.

Prinsip kelima ialah kestabilan. Kestabilan membayangkan kehadiran pasukan yang ditubuhkan, ketiadaan pusing ganti kakitangan, kehadiran tugas dan fungsi tertentu yang dihadapi oleh pasukan dan susunan di mana mereka dilaksanakan. Sebarang perubahan yang berlaku dalam kerja perusahaan mesti berlaku tanpa mengganggu prestasi biasa fungsi bahagian tertentu perusahaan atau pekerja. Barulah tiada penurunan kecekapan dan kualiti kerja yang dilakukan.

Prinsip keenam ialah kreativiti bertujuan. Di sini adalah perlu untuk mengatakan bahawa sistem insentif di perusahaan harus menyumbang kepada manifestasi pendekatan kreatif oleh pekerja. Ini termasuk penciptaan produk baharu yang lebih maju, teknologi pengeluaran dan reka bentuk peralatan yang digunakan atau jenis bahan, dan pencarian penyelesaian baharu yang lebih cekap dalam bidang organisasi dan pengurusan pengeluaran.

Berdasarkan hasil aktiviti kreatif perusahaan secara keseluruhan, unit struktur dan setiap pekerja individu, insentif material dan moral disediakan. Seorang pekerja yang mengetahui bahawa cadangan yang dikemukakan olehnya akan membawa kepadanya faedah material dan moral tambahan, mempunyai keinginan untuk berfikir secara kreatif. Insentif perlu diambil serius. proses kreatif dalam pasukan saintifik dan reka bentuk.

Apabila menganjurkan sistem insentif di perusahaan, adalah perlu untuk mengambil kira perkadaran gaji antara buruh mudah dan kompleks, antara pekerja. pelbagai kelayakan.

Apabila mencipta sistem insentif dalam perusahaan, adalah perlu untuk mematuhi prinsip fleksibiliti sistem. Sistem insentif yang fleksibel membolehkan usahawan, dalam satu pihak, memberikan pekerja jaminan tertentu untuk menerima gaji selaras dengan pengalaman dan pengetahuan profesionalnya, dan sebaliknya, menjadikan imbuhan pekerja bergantung kepada prestasi peribadinya dalam kerja dan mengenai hasil perusahaan secara keseluruhan. .

Sistem insentif fleksibel kini digunakan secara meluas di negara asing yang mempunyai ekonomi maju. Lebih-lebih lagi, fleksibiliti dalam imbuhan ditunjukkan bukan sahaja dalam bentuk tambahan individu tambahan kepada gaji. Julat pembayaran fleksibel agak luas. Ini adalah elaun individu untuk tempoh perkhidmatan, pengalaman, tahap pendidikan, dsb., dan sistem bonus kolektif, yang direka terutamanya untuk pekerja, dan sistem perkongsian keuntungan, direka untuk pakar dan pengurus, dan sistem faedah sosial yang fleksibel. Hanya penggunaan semua bentuk insentif, yang direka untuk digunakan kepada semua pekerja organisasi, boleh memberikan kesan yang diingini.

Seperti yang ditunjukkan oleh pengalaman, di perusahaan Rusia pada masa ini masalah utama dalam mekanisme merangsang pekerja ialah:

1) fleksibiliti mekanisme yang tidak mencukupi untuk pembentukan gaji, ketidakupayaannya untuk bertindak balas terhadap perubahan dalam kecekapan dan kualiti kerja pekerja individu;

2) ketiadaan sebarang penilaian sama sekali atau penilaian berat sebelah oleh usahawan terhadap penunjuk buruh individu pekerja;

3) kekurangan imbuhan yang adil untuk pengurus, pakar dan pekerja; kehadiran nisbah yang tidak munasabah dalam imbuhan mereka;

4) sikap negatif kakitangan terhadap jumlah imbuhan kerja mereka dan sistem imbuhan sedia ada.

Semua masalah yang dihadapi oleh perusahaan semasa menyelesaikan isu gaji boleh diatasi menggunakan pengalaman Rusia dan asing.

Oleh itu, kekurangan fleksibiliti dalam imbuhan diselesaikan dengan pengenalan bentuk imbuhan moden yang bergantung kepada hasil aktiviti buruh. Bentuk sedemikian adalah sistem pembayaran yang fleksibel, di mana, bersama-sama dengan bahagian pendapatan yang tetap, terdapat bahagian yang berubah-ubah dalam bentuk penyertaan dalam keuntungan, bonus kolektif, dll.

Isu penilaian berat sebelah prestasi pekerja sekali lagi dikaitkan dengan mekanisme imbuhan lapuk yang tidak mengambil kira pencapaian individu pekerja dan prestasi perusahaan secara keseluruhan. Sistem penilaian yang adil boleh diwujudkan berdasarkan huraian kerja dan huraian kerja pekerja untuk menentukan bahagian gaji tetap. Dan atas dasar perkongsian keuntungan berhubung dengan bahagian pendapatan yang fleksibel.

Imbuhan yang adil bagi pengurus, pakar dan pekerja juga harus berdasarkan prinsip yang sama, tetapi dengan penggunaan penunjuk khusus untuk kategori pekerja ini, dengan mengambil kira kerumitan tugas yang perlu diselesaikan, tahap tanggungjawab, bilangan orang bawahan, dsb.

Ia adalah dengan penggunaan sistem saraan yang fleksibel, dengan penggunaan penilaian yang munasabah ke atas tempat kerja dan tanggungjawab pekerjaan dan penyertaan seterusnya pekerja dalam keuntungan dan bonus kolektif untuk mengurangkan bahagian kos buruh dalam kos pengeluaran, yang negatif sikap kakitangan organisasi terhadap sistem imbuhan sedia ada buruh mereka dapat diatasi dan jumlah bayaran ini.

Hasil daripada sistem insentif di perusahaan harus menjadi peningkatan dalam kecekapan perusahaan, yang boleh dicapai, seterusnya, dengan meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja setiap pekerja perusahaan. Pada masa yang sama, usahawan mesti dipandu oleh keperluan untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang berkelayakan tinggi untuk masa yang lama, meningkatkan produktiviti buruh dan meningkatkan kualiti produk, meningkatkan pulangan pelaburan dalam kakitangan, meningkatkan minat pekerja bukan sahaja. dalam kejayaan peribadi, tetapi juga dalam kejayaan keseluruhan perusahaan secara keseluruhan dan, akhirnya, meningkatkan status sosial pekerja.

Oleh itu, kedua-dua bentuk material dan bukan material insentif kakitangan digunakan, termasuk gaji, pelbagai sistem perkongsian keuntungan, sistem bonus kolektif, pengindividuan gaji, insentif moral, insentif untuk pekerja yang terlibat dalam kerja kreatif melalui penggunaan jadual kerja percuma. , faedah sosial untuk pekerja.

Majikan, apabila membuat keputusan mengenai penciptaan sistem insentif untuk pekerja di perusahaan, juga mesti mengambil kira penunjuk makro sedemikian, yang tidak bergantung pada kecekapan dan kualiti kerja pekerja dan kakitangan perusahaan secara keseluruhan. , sebagai indeks harga pengguna. Sehubungan itu, kehadiran penunjuk sedemikian menjadikannya perlu untuk mengindeks gaji secara automatik, dengan mengambil kira perubahan dalam indeks harga untuk tempoh tertentu.

Sistem insentif di perusahaan harus mentakrifkan dengan jelas matlamatnya, menetapkan jenis insentif mengikut keputusan yang dicapai, menentukan sistem penilaian, tempoh dan masa pembayaran imbuhan.

Sebarang jenis insentif harus disasarkan dan awam, kerana pekerja boleh diharapkan untuk meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja mereka hanya apabila mereka tahu bahawa kerja mereka dibayar dengan adil.

Sistem insentif mesti mematuhi prinsip: pembayaran mesti sepadan dengan kerja.

Bercakap mengenai sistem insentif untuk pekerja, adalah perlu untuk menyerlahkan keperluan utama untuknya. Ini termasuk:

1) kejelasan dan kekhususan sistem insentif secara keseluruhan, peruntukan mengenai gaji dan bayaran tambahan;

2) pernyataan yang jelas tentang tugas kerja pekerja;

3) penciptaan sistem penilaian objektif pekerja dan pengecualian subjektiviti dalam penilaian;

4) pergantungan jumlah upah pada kerumitan dan tanggungjawab kerja;

5) kemungkinan pertumbuhan gaji tanpa had dengan pertumbuhan hasil individu pekerja;

6) mengambil kira dalam imbuhan tahap kepentingan kerja tertentu untuk perusahaan;

7) gaji yang sama untuk pekerja dengan kerumitan dan tanggungjawab yang sama dalam kerja yang dilakukan di pelbagai jabatan perusahaan (merujuk kepada gaji asas tanpa mengambil kira bayaran tambahan berdasarkan keputusan).

Oleh itu, apabila mencipta sistem insentif, adalah perlu untuk mengambil kira keseluruhan isu, termasuk peraturan gaji negeri.

3. Ciri-ciri penggunaan buruh upahan pada contoh

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. Ciri-ciri umum perusahaan

Artinskiy Zavod, perusahaan tertua di Ural, diasaskan pada tahun 1787 sebagai kerja besi menggunakan bahan mentah yang diimport.

Loji itu terletak di p.g.t. Arti, di barat daya wilayah Sverdlovsk, 180 km dari Yekaterinburg dan 60 km dari stesen Krasnoufimsk.

Bentuk organisasi dan undang-undang ialah syarikat saham bersama terbuka, yang pengasasnya adalah entiti sah dan individu. Syarikat Saham Bersama Terbuka Artinsky Zavod ialah sebuah syarikat bebas dengan alamat sahnya sendiri dan kunci kira-kira bebas.

Tujuan mewujudkan perusahaan adalah untuk menjalankan aktiviti kewangan dan ekonomi untuk mengaut keuntungan.

Pada tahun 1827, kilang itu menghasilkan sabit pertama untuk kerja pertanian, dikeraskan mengikut teknologi pencipta keluli damask Rusia, ahli metalurgi hebat P.P. Anosov. Sejak masa itu, tocang telah menjadi produk utama tumbuhan.

Dalam tempoh moden, aktiviti utama Artinsky Zavod OJSC adalah:

1) Pembuatan dan penjualan barangan pengguna (set pemotong dalam pelbagai jenis bergantung pada tujuan dan saiz; sabit pertanian; set berkebun "Dachnik"; tangga; rantai.); produk untuk tujuan dan komponen industri dan teknikal; bahan binaan, perkhidmatan awam.

2) Menjalankan dan melaksanakan kerja penyelidikan dan pembangunan;

3) Pembinaan modal, pembaikan dan penyelenggaraan: kemudahan industri dan teknikal; bangunan kediaman; kemudahan sosial; memindahkan peranti.

4) Organisasi dan pelaksanaan operasi pembalakan, pengilangan papan, pengeluaran kontena dan produk kayu.

5) Penyertaan dalam pameran, pameran, pelbagai lelongan, termasuk pelaburan.

Pasaran jualan untuk produk JSC "Artinskiy Zavod" dibahagikan mengikut wilayah - daerah persekutuan RF. Juga pembeli adalah perusahaan negara berhampiran (Lithuania, Latvia, Ukraine, Belarus, Azerbaijan) dan jauh (Hungary, Bulgaria, Slovakia, Turki, Iran) di luar negara. Penghantaran eksport menduduki bahagian yang besar dalam jumlah volum jualan produk.

Pembeli utama produk syarikat ialah syarikat pemborong besar yang mengkhusus dalam penjualan barangan haberdastery, alat berkebun, serta perusahaan dalam industri pakaian dan kasut.

Pengguna perkhidmatan kebanyakannya adalah organisasi tempatan dan penduduk.

Pada masa ini, sabit kilang Artinsk dieksport ke Jerman, Slovakia, Turki, Iran, Hungary, Bulgaria, Latvia, Estonia dan negara-negara CIS.

Selama 57 tahun pengeluaran, kilang itu telah menguasai kira-kira 500 saiz standard jarum untuk industri jahitan, pakaian rajut, kasut dan barangan kulit. Syarikat itu mengembangkan rangkaian alatan taman, haberdashery.

Pengurusan am perusahaan dijalankan oleh pengarah besar. Dia menyelaraskan kerja pengarah dalam bidang aktiviti: teknikal, kewangan, pengarah kakitangan, pengarah pemasaran, pengarah kualiti, pengarah keselamatan. Setiap pengarah adalah bawahan kepada bahagian dan perkhidmatan berfungsi.

Bidang keutamaan utama di Artinsky Zavod OJSC adalah untuk meningkatkan jualan dan meningkatkan kualiti barangan dan perkhidmatan asas. Pertumbuhan dirancang untuk semua bidang pengeluaran pada tahun 2010 dengan meningkatkan rangkaian produk perkilangan, meningkatkan kualiti mereka, serta dengan meningkatkan penyediaan perkhidmatan dan mewujudkan sistem moden untuk mengatur pesanan. Hala tuju keutamaan untuk 2010, seperti tahun-tahun sebelumnya, kekal peningkatan kualiti produk perkilangan (tradisional), pembangunan tahunan (pengenalan) sekurang-kurangnya sepuluh produk baru.

3.1. Tarikan dan penggunaan buruh upahan dalam perusahaan

JSC "Artinsky Zavod" menggunakan buruh upahan warganegara Rusia, bilangan purata untuk Mac 2010 ialah 845 orang. Bagi setiap pekerja, mengikut undang-undang, kontrak pekerjaan disediakan, serta kad peribadi pekerja.

Di bawah hubungan buruh, pihak-pihak menerima hubungan antara orang, disebabkan oleh aspek sosial, undang-undang dan fungsi aktiviti buruh. Hubungan termasuk:

Antara pekerja dan majikan (dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan kontrak pekerjaan)

Antara pentadbiran dan kesatuan sekerja (dikawal oleh undang-undang persekutuan "Mengenai Kesatuan Sekerja", Kod Buruh Persekutuan Rusia dan perjanjian kolektif)

Antara atasan dan bawahan (terkawal Penerangan mengenai pekerjaan)

Antara kolektif buruh (dikawal oleh peraturan tempatan dalaman, peraturan buruh dalaman (Lampiran 1).

Hubungan buruh di perusahaan timbul apabila pekerja memasuki kerja akibat:

Pemilihan jawatan melalui keputusan mesyuarat pemegang saham - Ketua Pengarah, mengikut dokumen konstituen

Pelantikan ke jawatan atau kelulusan dalam jawatan baharu orang yang mempunyai kelayakan atau pendidikan yang sesuai

Penerimaan pencari kerja untuk latihan vokasional (latihan semula) mengikut perjanjian pelajar

Melibatkan pekerja untuk melaksanakan kerja tertentu mengikut Kanun Sivil Persekutuan Rusia mengikut syarat kontrak kerja

Apabila memohon pekerjaan, hubungan buruh diformalkan dengan menyimpulkan kontrak pekerjaan secara bertulis dalam dua salinan - satu untuk setiap pihak (Lampiran 2). Kontrak pekerjaan boleh dibuat sama ada untuk tempoh yang tidak ditentukan atau untuk tempoh tetap (kontrak jangka tetap). Kontrak jangka tetap dibuat dalam kes di mana hubungan buruh tidak dapat diwujudkan untuk tempoh yang tidak ditentukan, dengan mengambil kira sifat kerja yang perlu dilakukan atau syarat pelaksanaannya.

Majikan dan pekerja mengaku janji untuk mematuhi syarat kontrak pekerjaan yang telah dimeterai. Dalam hal ini, Majikan tidak berhak menuntut daripada Pekerja untuk melaksanakan kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan. Pemindahan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan Pekerja dibenarkan hanya dalam kes yang diperuntukkan dalam Seni. 74 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Syarat kontrak pekerjaan mungkin termasuk ujian untuk mengesahkan pematuhan Pekerja dengan kerja yang diberikan. Syarat percubaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, ketiadaan klausa percubaan dalam kontrak pekerjaan bermakna Pekerja diterima tanpa percubaan. Tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan (untuk pengurus, ketua akauntan dan timbalan mereka - tidak lebih daripada enam bulan).

Ujian untuk pekerjaan tidak ditubuhkan untuk orang yang ditakrifkan oleh Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, Majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan Pekerja sebelum tamat tempoh ujian, memberitahunya secara bertulis tidak lewat daripada tiga hari lebih awal, menunjukkan sebab yang menjadi asas untuk mengiktiraf Pekerja ini sebagai tidak lulus ujian.

Setiap Pekerja yang baru diambil bekerja diberi tempoh penyesuaian tidak lebih daripada dua bulan, di mana dia tidak akan dihukum kerana ketinggalan dalam kerja, kecuali kes pelanggaran disiplin buruh dan pengeluaran yang disengajakan.

Apabila mengambil pekerja, Majikan bertanggungjawab untuk membiasakan Pekerja dengan peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa dalam organisasi, peraturan tempatan lain yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja, perjanjian kolektif.

Kesimpulan

Hasil daripada kajian tersebut, kesimpulan berikut telah dibuat.

Buruh gaji adalah elemen penting dalam ekonomi pasaran; disebabkan keluasan topik ini yang berlebihan, adalah mustahil untuk mempertimbangkan secara terperinci semua aspek masalah ini dalam satu kerja. Walau bagaimanapun, berdasarkan perkara di atas, adalah mungkin untuk membayangkan buruh gaji di Persekutuan Rusia sebagai sistem dinamik, yang berdasarkan hubungan penawaran dan permintaan buruh, hubungan antara pekerjaan dan pengangguran, faktor pembentukan dan fungsi tenaga buruh, daya saing dan mobilitinya.

Pasaran buruh yang telah terbentuk di Rusia mempunyai struktur yang kompleks. Terdapat pendalaman segmentasinya mengikut beberapa kriteria: bentuk pemilikan, intensiti buruh pengeluaran, ciri teknologi pengeluaran, kelayakan pekerja, tahap pembahagian dan sosialisasi buruh, bentuk organisasi yang ditubuhkan secara sejarah dan rangsangan buruh , tradisi dalam tingkah laku motivasi pekerja. Pemahaman yang lebih baik tentang struktur pasaran, mengenal pasti pembahagiannya yang mampan dan, dengan itu, membangunkan kaedah yang berbeza bagi peraturannya akan membolehkan analisis menyeluruh tentang faktor-faktor yang menentukan pembahagian.

Untuk memulakan dengan berkesan menyelesaikan masalah dalam pasaran buruh gaji, pertama sekali adalah perlu untuk memperbaharui semua bidang kehidupan ekonomi, politik dan sosial masyarakat.

Untuk mengawal selia buruh bergaji dalam perusahaan, adalah perlu untuk menguruskan proses buruh dengan berkesan dan mengekalkan disiplin buruh.

Insentif pekerja disediakan dengan meningkatkan keuntungan dengan meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja. "Kecekapan buruh" dan "kualiti buruh" adalah faktor utama dalam meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka masa panjang.

Dasar sosial yang diamalkan oleh usahawan mempengaruhi rangsangan pekerja.

Faedah sosial adalah satu bentuk penyertaan pekerja dalam kejayaan ekonomi perusahaan.

Adalah dinasihatkan untuk meneruskan daripada prinsip berikut untuk membina sistem faedah sosial untuk pekerja:

1) adalah perlu untuk mengenal pasti keperluan material dan bukan material pekerja;

2) adalah perlu untuk memaklumkan sepenuhnya kepada pekerja tentang faedah sosial yang diberikan kepada mereka, serta tentang tambahan mereka, sebagai tambahan kepada faedah negeri, sifat;

3) dengan syarat faedah sosial mestilah wajar dari segi ekonomi dan digunakan hanya dengan mengambil kira belanjawan perusahaan;

4) faedah sosial yang telah diberikan kepada pekerja oleh negara tidak boleh digunakan di perusahaan;

5) sistem faedah sosial harus difahami oleh pekerja dan setiap pekerja harus tahu untuk apa, untuk apa merit dia berhak atau tidak berhak mendapat manfaat ini atau itu.

Untuk mengukuhkan peranan upah yang merangsang, adalah dinasihatkan untuk mematuhi prinsip berikut:

1) pergantungan gaji pada kecekapan, produktiviti dan kualiti kerja yang dilakukan untuk memastikan kepentingan pekerja dalam hasil kerja mereka;

2) pengenalan sistem pembayaran yang fleksibel berdasarkan perakaunan hasil akhir kerja organisasi dan sumbangan individu pekerja, termasuk penyertaan dalam keuntungan;

3) pengecualian penyamaan dalam pembayaran pekerja;

4) apabila mencipta sistem imbuhan untuk pekerja, menyediakan untuk mengukuhkan peranan penyatuannya, tidak termasuk konfrontasi antara pekerja.

Di perusahaan JSC "Artinsky Zavod", hubungan buruh dikawal oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, Perjanjian Kolektif, dan peraturan tempatan dalaman. Apabila pekerja memasuki pekerjaan, hubungan buruh diformalkan dengan menyimpulkan kontrak pekerjaan secara bertulis dalam dua salinan. Pada masa yang sama, majikan mematuhi perundangan buruh dan akta undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak buruh; memastikan keselamatan dan keadaan kerja yang mematuhi keperluan peraturan negeri untuk perlindungan buruh; menjalankan tugas lain yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan peraturan lain perbuatan undang-undang yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan dan kontrak pekerjaan

Senarai bibliografi

peraturan

1. Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 30 Jun 2004 N 324 "Mengenai kelulusan Peraturan mengenai Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan". Koleksi Perundangan Persekutuan Rusia, 2004, No. 28, Seni. 2901).

2. Kod Buruh Persekutuan Rusia. M., 2006.

3. Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 30 Jun 2004 No. 324 "Mengenai Kelulusan Peraturan mengenai Perkhidmatan Buruh dan Pekerjaan Persekutuan" (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Art. 2901).

Sastera utama

4. Undang-undang sivil: dalam 2 jilid: buku teks / ed. E. A. Sukhanova. M.: Rumah penerbitan "BEK", 2000. T. 1. - 816 p.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Ekonomi Buruh: Nota Kuliah. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154p.

6. Vorozheikin I. E. Sejarah buruh dan keusahawanan. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56p.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Asas teori ekonomi sosiologi buruh: Buku Teks. - M.: MIK, 2005. - 254 hlm.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Pasaran Buruh, Pekerjaan Populasi, Ekonomi Sumber untuk Buruh. - M., 2000. - 111s.

9. Undang-undang buruh: buku teks. / PADA. Berlian; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – ed. ke-4, disemak. Dan tambahan. - M .: Prospek, 2009. - 624s

Sumber tambahan

10. Portal undang-undang "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Laman web www. bbest.ru

12. Laman web www.

LAMPIRAN 1

peraturan buruh dalaman untuk pekerja OJSC "Artinskiy Zavod"

1. PERUNTUKAN AM

1.1. Peraturan buruh dalaman Syarikat Saham Bersama Terbuka
"Artinskiy Zavod" ialah akta kawal selia tempatan yang mengawal selia mengikut Kod Buruh
Kod Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain, prosedur untuk pengambilan dan pemecatan
pekerja, hak asasi, tugas dan tanggungjawab pekerja dan majikan, pihak
kerja, masa rehat, insentif dan penalti dikenakan kepada pekerja, serta lain-lain
isu peraturan perhubungan buruh dalam organisasi.

Peraturan ini, serta semua perubahan dan penambahan kepada mereka, diluluskan oleh Ketua Pengarah organisasi, dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja organisasi.

Pematuhan kepada Peraturan ini adalah wajib bagi semua pekerja organisasi.

Seorang pekerja organisasi membiasakan diri dengan Peraturan ini sebelum menandatangani kontrak pekerjaan.

2. TATACARA PENERIMAAN DAN PEMECATAN PEKERJA

2.1. Apabila mengambil pekerja, kontrak pekerjaan dibuat.

2.2 Apabila membuat kontrak pekerjaan, majikan wajib meminta daripada pemohon:

Pasport atau dokumen pengenalan diri lain;

Buku pekerjaan, kecuali untuk kes apabila kontrak pekerjaan dibuat buat kali pertama atau pekerja pergi bekerja secara sambilan;

Sijil insurans insurans pencen negeri;

Dokumen pendaftaran ketenteraan - untuk orang yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan dan orang yang tertakluk kepada kerahan tenaga untuk perkhidmatan ketenteraan;

Dokumen mengenai pendidikan, kelayakan atau ketersediaan pengetahuan khas - apabila memohon pekerjaan yang memerlukan pengetahuan khas atau latihan khas;

Polisi perubatan insurans insurans wajib warganegara;

Kesimpulan lulus peperiksaan perubatan;

orang di bawah umur 18 tahun bekerja hanya selepas pemeriksaan perubatan mandatori awal (pemeriksaan).

Penggajian pakar boleh dijalankan secara kompetitif. Peraturan mengenai pertandingan diluluskan oleh pentadbiran perusahaan dan jawatankuasa kesatuan sekerja.

Apabila membuat kontrak pekerjaan buat kali pertama, buku kerja dan sijil insurans insurans pencen negeri disediakan oleh majikan.

Apabila membuat kontrak pekerjaan dengan pekerja, ia boleh, dengan persetujuan pihak-pihak, memperuntukkan syarat untuk menguji pekerja untuk mengesahkan pematuhannya dengan kerja yang diberikan. Ketiadaan klausa ujian dalam kontrak pekerjaan bermakna pekerja itu diambil bekerja tanpa ujian. Tempoh percubaan untuk bekerja ditetapkan dari 3 hingga 6 bulan, bergantung kepada jawatan. Tempoh hilang upaya sementara pekerja dan tempoh lain apabila dia sebenarnya tidak hadir bekerja tidak termasuk dalam tempoh percubaan. Pada

keputusan ujian yang tidak memuaskan, majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh ujian dengan memberitahunya secara bertulis

borang tidak lewat daripada 3 hari, menunjukkan sebab-sebab yang menjadi asas untuk membuat keputusan sedemikian. Pekerja mempunyai hak untuk merayu terhadap keputusan majikan di mahkamah. Sekiranya keputusan ujian tidak memuaskan, penamatan kontrak pekerjaan dibuat tanpa mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang berkaitan dan tanpa membayar gaji pemberhentian. Sekiranya tempoh percubaan telah tamat, dan pekerja itu terus bekerja, maka dia dianggap telah melepasi tempoh percubaan dan penamatan kontrak berikutnya hanya dibenarkan atas alasan umum. Jika, dalam tempoh percubaan, pekerja memutuskan bahawa pekerjaan yang ditawarkan tidak sesuai untuknya, dia mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan di kehendak sendiri dengan memberitahu majikan secara bertulis 3 hari lebih awal.

2.3 Kontrak pekerjaan dimeterai secara bertulis untuk tempoh yang tidak pasti atau pasti
istilah. Dokumen itu disediakan dalam dua salinan, setiap satu ditandatangani oleh pihak-pihak.
Satu salinan kontrak pekerjaan dipindahkan kepada pekerja, satu lagi disimpan oleh majikan.

Penerimaan oleh pekerja salinan kontrak pekerjaan hendaklah disahkan dengan tandatangan pekerja pada salinan kontrak pekerjaan yang disimpan oleh majikan.

2.4 Pekerjaan diformalkan melalui perintah, yang diumumkan kepada pekerja terhadap tandatangan masuk
tiga hari dari permulaan kerja sebenar.

Kontrak pekerjaan yang tidak dilaksanakan secara bertulis dianggap tamat jika pekerja | mula bekerja dengan pengetahuan atau bagi pihak Ketua Pengarah organisasi. Dalam kes ini, pelaksanaan kontrak pekerjaan secara bertulis mesti dibuat selewat-lewatnya tiga hari bekerja dari tarikh penerimaan sebenar pekerja itu untuk bekerja.

2.5. Perubahan dalam syarat kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak-pihak dibuat melalui persetujuan antara pekerja dan majikan, dengan pengecualian kes-kes yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Perjanjian untuk menukar pihak tertentu: syarat kontrak pekerjaan dibuat secara bertulis.

2.6. Apabila mengambil pekerja atau memindahkannya ke pekerjaan lain mengikut prosedur yang ditetapkan, ketua penerima unit struktur memperkenalkan pekerja kepada peraturan buruh dalaman yang berkuat kuasa di perusahaan, peraturan tempatan lain yang berkaitan dengan fungsi buruh pekerja, dan perjanjian kolektif.

2.7. Pemindahan ke pekerjaan tetap lain dalam organisasi yang sama atas inisiatif majikan, iaitu, perubahan dalam fungsi buruh atau perubahan dalam syarat penting kontrak pekerjaan, pemindahan ke pekerjaan tetap di organisasi lain, atau ke tempat lain bersama-sama dengan organisasi dibenarkan hanya dengan kebenaran bertulis pekerja. Seorang pekerja yang memerlukan

mengikut pendapat perubatan dalam menyediakan pekerjaan lain, majikan wajib, dengan persetujuannya, untuk berpindah ke pekerjaan lain yang tersedia yang tidak dikontraindikasikan kepadanya atas sebab kesihatan. Jika pekerja enggan berpindah, atau jika tiada kerja yang sepadan dalam organisasi, kontrak pekerjaan ditamatkan. Ia bukan pemindahan ke pekerjaan tetap lain dan tidak

memerlukan persetujuan pekerja untuk memindahkannya dalam organisasi yang sama ke tempat kerja lain, dalam

Satu lagi bahagian struktur organisasi ini di kawasan yang sama, penugasan kerja pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak melibatkan perubahan dalam fungsi buruh dan

mengubah syarat penting kontrak pekerjaan.

2.8. Atas sebab yang berkaitan dengan perubahan dalam keadaan kerja organisasi atau teknologi, adalah dibenarkan untuk mengubah syarat penting kontrak pekerjaan yang ditentukan oleh pihak atas inisiatif majikan apabila pekerja terus bekerja tanpa mengubah fungsi buruh.

Majikan mesti memberitahu majikan secara bertulis tentang pengenalan perubahan ini tidak lewat daripada 2 bulan sebelum pengenalannya. Sekiranya pekerja tidak bersetuju untuk terus bekerja dalam keadaan baru, majikan berkewajipan secara bertulis untuk menawarkannya pekerjaan lain yang tersedia dalam organisasi yang sepadan dengan kelayakan dan keadaan kesihatannya, dan jika tiada kerja tersebut, jawatan rendah yang kosong. jawatan atau kerja bergaji rendah yang boleh dilakukan oleh pekerja dengan mengambil kira kelayakan dan keadaan kesihatannya. Sekiranya tiada kerja yang ditentukan, serta sekiranya pekerja menolak kerja yang dicadangkan, kontrak pekerjaan ditamatkan.

Sekiranya keadaan boleh membawa kepada pemecatan pekerja secara besar-besaran, majikan, untuk menyelamatkan pekerjaan, mempunyai hak, dengan mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja organisasi yang dipilih, untuk memperkenalkan rejim sambilan untuk sehingga hingga 6 bulan. Sekiranya pekerja enggan meneruskan kerja mengikut terma waktu kerja yang berkaitan, maka kontrak pekerjaan ditamatkan dengan pemberian jaminan dan pampasan yang sesuai kepada pekerja. Pembatalan rejim kerja sambilan dijalankan oleh majikan, dengan mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja organisasi.

2.9 Sekiranya keperluan pengeluaran, majikan mempunyai hak untuk memindahkan pekerja sehingga satu bulan ke tempat kerja yang tidak ditetapkan oleh kontrak pekerjaan dalam organisasi yang sama dengan gaji untuk kerja yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah daripada pendapatan purata untuk pekerjaan sebelumnya. Pemindahan sedemikian dibenarkan untuk mengelakkan malapetaka, kemalangan industri atau bencana alam; untuk mengelakkan kemalangan, masa henti (penggantungan kerja sementara atas sebab ekonomi, teknikal atau organisasi), kemusnahan atau kerosakan harta benda, serta menggantikan pekerja yang tidak hadir. Pada masa yang sama, pekerja tidak boleh dipindahkan ke kerja yang dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan. Tempoh pertukaran ke pekerjaan lain untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir tidak boleh melebihi satu bulan c. sepanjang tahun kalendar (1 Januari hingga 31 Disember). Dengan persetujuan bertulis, seseorang pekerja boleh dipindahkan ke pekerjaan yang memerlukan kelayakan yang lebih rendah.

2.10. Apabila menyewa, berpindah ke pekerjaan lain dalam kes lain yang ditetapkan oleh undang-undang buruh, serta jika perlu, pakar perlindungan buruh organisasi membiasakan semua pekerja dengan keperluan perlindungan buruh.

Menjalankan taklimat keselamatan di tempat kerja untuk setiap pekerja; ketua penerima unit struktur dengan keputusan direkodkan dalam Jurnal taklimat keselamatan di tempat kerja pekerja organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, pekerja mesti mematuhi yang berkaitan
arahan keselamatan.

2.11. Majikan wajib menggantung kerja (tidak membenarkan bekerja) pekerja:

Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotik atau mabuk toksik yang lain;

Tidak dilatih mengikut cara yang ditetapkan dan pengetahuan serta kemahiran yang diuji dalam bidang perlindungan buruh;

Seseorang yang tidak lulus Peperiksaan Perubatan awal atau berkala wajib mengikut prosedur yang ditetapkan;

Jika, mengikut laporan perubatan, kontraindikasi didedahkan untuk pekerja melaksanakan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

Majikan menggantung kerja (tidak membenarkan bekerja) pekerja untuk sepanjang tempoh masa sehingga keadaan yang menjadi asas penggantungan kerja atau pengecualian daripada kerja dihapuskan;

Dalam kes lain yang diperuntukkan dalam Perkara 76 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

2.12 Penamatan kontrak pekerjaan boleh berlaku hanya atas alasan yang diperuntukkan oleh perundangan buruh.

2.13 Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan pada bila-bila masa dengan persetujuan pihak-pihak dalam kontrak pekerjaan.

2.14 Pekerja mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan memberitahu majikan secara bertulis tidak lewat daripada dua minggu lebih awal, melainkan tempoh lain ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan yang lain. Selepas tamat tempoh notis penamatan, pekerja mempunyai hak untuk berhenti bekerja.

2.15 Kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja ditamatkan dengan mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh Perkara 79 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

2.16 Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif majikan dilakukan atas alasan yang diperuntukkan dalam Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Tidak dibenarkan memecat pekerja atas inisiatif majikan (dengan pengecualian kes pembubaran organisasi) semasa tempoh hilang upaya sementara dan semasa tempoh bercuti.

2.17 Penamatan kontrak pekerjaan diformalkan melalui perintah yang ditandatangani oleh pengarah besar organisasi atau seseorang yang diberi kuasa olehnya. Pekerja berkenalan dengan perintah ini terhadap tandatangan.

2.18 Hari penamatan kontrak pekerjaan dalam semua kes adalah hari terakhir pekerja bekerja, kecuali untuk kes-kes apabila pekerja tidak benar-benar bekerja, tetapi mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain, tempat kerja (jawatan) dikekalkan.

2.19 Pada hari penamatan kontrak pekerjaan, pakar jabatan kakitangan organisasi mengeluarkan kepada pekerja buku kerja, serta, atas permintaan bertulis pekerja, salinan dokumen yang diperakui sewajarnya berkaitan dengan kerja. Pada hari penyelesaian, jabatan organisasi membuat penyelesaian terakhir dengan pekerja. Penyertaan dalam buku kerja berdasarkan dan sebab penamatan kontrak pekerjaan dibuat mengikut ketat dengan kata-kata Kanun Buruh Persekutuan Rusia atau undang-undang persekutuan lain dan dengan merujuk kepada artikel yang berkaitan, sebahagian daripada artikel itu, perenggan artikel dokumen ini.

3. HAK ASAS, TUGAS DAN TANGGUNGJAWAB PEKERJA

3.1. Pekerja mempunyai hak untuk:

Kesimpulan, pindaan dan penamatan kontrak pekerjaan mengikut cara dan terma yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain;

Memberinya pekerjaan yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

tempat kerja, sepadan dengan keperluan peraturan negeri perlindungan buruh Dan syarat yang diperuntukkan oleh perjanjian kolektif;

Pembayaran gaji yang tepat pada masanya dan penuh mengikut kelayakan, kerumitan kerja, kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan;

Rehat disediakan dengan penetapan waktu kerja biasa, pengurangan waktu kerja untuk profesion dan kategori pekerja tertentu, penyediaan hari cuti mingguan, tidak bekerja cuti umum cuti tahunan bergaji.

Hak pekerja lain ditubuhkan oleh Perkara 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, dan juga boleh diperuntukkan oleh perjanjian kolektif, peraturan tempatan organisasi dan kontrak pekerjaan.

3.2. Pekerja wajib:

Memenuhi tugas buruh mereka dengan teliti yang diberikan kepadanya oleh kontrak pekerjaan dan huraian kerja;

Mematuhi Peraturan ini, peraturan tempatan lain organisasi;

Patuhi disiplin buruh;

Mematuhi piawaian buruh yang ditetapkan;

Menjaga harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini) dan pekerja lain;

Beritahu majikan atau penyelia segera tentang situasi yang mengancam nyawa dan kesihatan orang, keselamatan harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggungjawab ke atas keselamatan harta ini).

Melindungi harta majikan, menggunakan peralatan, alatan, bahan dengan cekap, menjimatkan haba, elektrik, bahan api dan sumber tenaga lain;

mengambil langkah untuk segera menghapuskan punca dan keadaan yang menghalang atau menghalang pengeluaran kerja biasa (masa henti, kerosakan, kemalangan), jika mustahil untuk menghapuskan punca ini sendiri, segera laporkan kepada pentadbiran tapak, bengkel, loji ;

Julat tugas yang perlu dilaksanakan oleh setiap pekerja mengikut kelayakan, kepakaran, kedudukannya ditentukan oleh kontrak pekerjaan, tarif dan buku rujukan kelayakan, peraturan teknikal, huraian kerja dan peraturan yang diluluskan mengikut cara yang ditetapkan.

4. HAK ASAS, KEWAJIPAN DAN TANGGUNGJAWAB MAJIKAN

4.1. Majikan mempunyai hak:

Membuat kesimpulan, meminda dan menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja mengikut cara dan terma yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain;

Berita tawar-menawar kolektif dan membuat perjanjian kolektif;

Menggalakkan pekerja untuk kerja cekap yang teliti;

Memerlukan pekerja melaksanakan tugas kerja mereka dan sikap berhati-hati kepada harta majikan (termasuk harta pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggungjawab untuk keselamatan harta ini) dan pekerja lain, pematuhan peraturan ini;

Membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib dan material mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan lain;

Mengguna pakai peraturan tempatan;

Menubuhkan persatuan majikan untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan menyertai mereka.

4.2. Majikan berkewajipan:

Mematuhi perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, peraturan tempatan, syarat perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak buruh;

Menyediakan pekerja dengan kerja yang ditetapkan oleh kontrak pekerjaan;

Memastikan keselamatan dan keadaan kerja yang mematuhi keperluan peraturan negeri untuk perlindungan buruh;

Menyediakan pekerja dengan peralatan, alatan, dokumentasi teknikal dan cara lain yang diperlukan untuk melaksanakan tugas buruh mereka;

Memenuhi kewajipan lain yang ditetapkan oleh perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, peraturan tempatan dan kontrak buruh;

Bayar sepenuhnya gaji yang perlu dibayar kepada pekerja dalam had masa yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif, peraturan buruh dalaman organisasi, kontrak buruh;

Menyediakan keperluan buruh pekerja yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruh mereka;

Menjalankan insurans sosial wajib pekerja mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan;

Membayar pampasan bagi kemudaratan yang disebabkan kepada pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas buruh mereka, serta membayar pampasan bagi kerosakan moral mengikut cara dan syarat yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain;

Melaksanakan tugas lain yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang persekutuan dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian dan kontrak pekerjaan.