Det benyttes et tidsbasert premiebetalingssystem. Hva er timelønn

Tidslønn -Dette lønn, når størrelsen på godtgjørelsen for arbeid i hovedsak avhenger av den tiden arbeidstakeren har arbeidet i rapporteringsperioden. Om funksjonene til det tidsbaserte lønnssystemet som brukes iarbeidsforhold, vil vi fortelle i denne anmeldelsen.

Form og system for godtgjørelse

Godtgjørelsesformen er forholdet mellom medgått arbeidstid, effektiviteten av det utførte arbeidet og godtgjørelsen for arbeid som arbeidstakeren vil motta ved utløpet av rapporteringsperioden. Lønn skal etter gjeldende lov utbetales minst 2 ganger i måneden. Organisasjonens interne dokumenter kan sørge for hyppigere betaling av godtgjørelse for arbeid til ansatte. De viktigste avlønningsformene som brukes i det eksisterende næringslivet: tid og akkord.

Godtgjørelsessystemet er prosedyren for å avlønne ansatte for arbeid etablert i organisasjonen, som er en sammenheng mellom betalingselementene: lønn, tilleggsbetalinger, bonuser, godtgjørelser osv. Hver organisasjon etablerer uavhengig et godtgjørelsessystem for seg selv, uten å bryte med normer i gjeldende lovgivning. Ja, artikkel 133 Arbeidskodeks advarer om at en ansatt som fullt ut har utarbeidet normen for arbeidstid i en måned og utført den fastsatte mengden arbeid, ikke kan motta mindre enn minstelønnen.

Minstelønnen er på sin side lovlig bestemt for hele landets territorium og kan ikke være mindre enn levelønn.

Betaling av opptjent godtgjørelse skjer kontant i rubler. I samsvar med bedriftens interne dokumenter og med samtykke fra den ansatte, kan utbetaling av lønn skje i en annen form. Samtidig kan inntil 20 % av opptjent lønn per måned gis i naturalier, for eksempel med bedriftens produkter.

Tidslønnssystem

Det tidsbaserte lønnssystemet er grunnleggende for de fleste arbeidsgivere i landet vårt. Grunnleggende kjennetegn tidslønn er uavhengighet fra produksjon og mengde av produserte produkter. Snarere, med et tidsbasert lønnssystem, forutsettes det en slags gjennomsnittlig produksjonsrate, mengden arbeid som en ansatt med den oppgitte kvalifikasjonen må utføre for den tiden arbeidsdagen setter.

Et godt eksempel på tidslønn vil være lønnen til 2 ansatte med samme spesialisering, ansatt i samme stilling med samme lønn, men med ulike timer i løpet av arbeidsdagen. En arbeidstaker som jobber på en forkortet arbeidsdag vil ha lavere lønn ved månedsskiftet enn en arbeidstaker som jobber fulltid, selv om de utfører like mye arbeid.

Tidslønn er delt inn i:

• enkel tid;
• tidsbonus;
• tidslønn;
• akkordarbeid;
• tidsbasert med en normalisert oppgave.

Det tidsbegrensede godtgjørelsessystemet brukes i de organisasjonene der det er umulig å beregne normer, volumer eller mengde av produktet produsert av den ansatte, eller hvor mengden produksjon ikke avhenger av den ansattes innsats.

Enkel, bonus og lønnstidslønn

Når du regner enkelt tidslønn er Verdien fastsettes som produktet av arbeidstakerens takst per time (dag, måned) og antall timer, dager, uker eller måneder han faktisk har arbeidet. Denne typen betaling fastsettes av de ansatte for hvilke mengden arbeidskraft de produserer ikke er viktig, men enten kvaliteten på arbeidet som utføres eller selve det å utføre arbeidsoppgaver er av største betydning (for eksempel en vaktmann og hans plikter til å beskytte en gjenstand).

Bonustidslønn, i tillegg til bare å beregne lønn basert på utførte timer, er supplert med et system med incentivbonuser beregnet avhengig av arbeidsmengden eller kvaliteten. Et slikt betalingssystem er kjent for mange arbeidende borgere, når ansatte, i henhold til resultatene fra en måned, kvartal, halvår eller år, mottar bonusutbetalinger av forskjellige størrelser, påløpt avhengig av arbeidstakerens bidrag.

Lønn i form av et lønnssystem er også mye brukt i landet og er en type enkel tidslønn. Lønnsutbetalingssystemet er imidlertid preget av et visst, forhåndsbestemt beløp av pengegodtgjørelse basert på resultatet av måneden som er arbeidet. Det forutsettes at arbeidstakeren skal jobbe det angitte antall dager i en måned og antall timer i en arbeidsdag. Nylig har elektroniske tilgangssystemer blitt utbredt, som automatisk tar hensyn til tidspunkt for ankomst og utgang fra virksomheten. Basert på resultatene av disse postene ved slutten av måneden, beregnes lønn basert på tiden den ansatte faktisk oppholder seg i organisasjonen.

Som regel er enkelt-, bonus- og lønnstidslønn nært knyttet til hverandre og utgjør ett enkelt godtgjørelsessystem i organisasjonen.

Akkordlønn og lønn med normalisert oppgave

I tillegg til «rene», tidsbegrensede avlønningssystemer, finnes det såkalte blandede metoder for å beregne godtgjørelse for utførelsen av arbeidsoppgaver. Dette er akkordlønn og godtgjørelse av arbeidskraft med normalisert oppgave. Ved beregning av honoraret for arbeid på disse måtene, tas ikke bare tidsindikatoren i betraktning, men også mengden utført arbeid.

akkordarbeid tidssystem godtgjørelse brukes i de organisasjonene hvor flere team utfører arbeidsoppgaver i skift. I dette tilfellet betales dagvakten utelukkende avhengig av volumet av produktet som produseres, og nattskiftet mottar også en tilleggsbetaling for overtid eller nattarbeid.

Godtgjørelse med en normalisert oppgave er en slags tidsbonusutbetaling. Beregningen av godtgjørelse for arbeid er basert på faktisk arbeidede timer, men det påløper ytterligere bonusutbetalinger for utvikling av etablert produksjonstakt.

Hovedoppgaven til arbeidsgiveren er å bestemme for sin organisasjon et slikt godtgjørelsessystem som vil ta hensyn til alle aspekter ved bedriften og de ansattes arbeid, og som vil tillate både å ikke betale lønn for å bare bo på arbeidsplassen, og ikke forlate ansatte uten levebrød ved manglende oppfyllelse av etablert produksjonsvolum.

For effektiv aktivitet må ledelsen i selskapet iverksette passende tiltak som oppmuntrer ansatte til å være interessert i sin egen virksomhet. Arbeidsmotivasjon er en av de viktigste funksjonene til personalledelse.

Arbeidsmotivasjon- et sett med stimulerende krefter for veksten av arbeidskraftens produktive kraft.

Disse motiverende kreftene inkluderer ikke bare materielle fordeler, men også moralske fordeler, uttrykt i jobbtilfredshet, i arbeidets prestisje, i oppfyllelsen av indre menneskelige holdninger, moralske behov.

De viktigste formene for å stimulere arbeidet til ansatte i bedriften er:

• Økonomiske insentiver, inkludert lønn, bonuser, tilleggslønn, rabatter for tjenester, tildeling av tilleggsrettigheter, fordeler, etc.;
• økonomisk straff reduksjon, fratakelse av bonuser, reduksjon av lønn, bøter, delvis, full eller økt erstatningsbeløp for skade påført bedriften, etc.;
• moralsk oppmuntring ansatte ved å uttrykke takknemlighet, tildele utmerkelser, opprykk til nye prestisjetunge stillinger på jobben, inkludert i uformelle grupper utenfor jobben (kretser, kreative, offentlige foreninger), gi tilleggsrettigheter (gratis arbeid), involvere seg i bedriftsledelse, etc. P.;
• moralsk straff for unnlatelser og mangler ved arbeid ved å gi anmerkninger, irettesettelser, fratakelse av ytelser og fordeler, fjerning fra prestisjetunge stillinger, fratakelse av ærestitler og som siste utvei oppsigelse fra arbeid.

Lønn er hovedkilden til insentiver og inntekt for de som jobber i bedriften. Derfor er størrelsen regulert av staten og lederne av foretak.

Lønn- dette er en del av det sosiale produktet, som gis ut i kontanter til den ansatte i samsvar med mengden og kvaliteten på det brukte.

Grunnlønn— godtgjørelse for arbeid utført i samsvar med etablerte arbeidsstandarder (tariffsatser, lønn, akkord).

Tilleggslønn- godtgjørelse for arbeid utover etablert norm, for arbeidssuksess og for spesielle forhold arbeidskraft (, erstatningsutbetalinger).

Organisering av lønn

Organisering av godtgjørelse forstås som et sett med tiltak rettet mot godtgjørelse for arbeid avhengig av kvantitet og kvalitet. Når du organiserer arbeid, bør følgende aktiviteter tas i betraktning: arbeidsrasjonering, tariffregulering av lønn, utvikling av former og systemer for godtgjørelse ved bonuser til ansatte. Arbeidsrasjonering er basert på etablering av visse proporsjoner i arbeidskostnadene som kreves for å produsere en produksjonsenhet eller for å utføre en gitt mengde arbeid under visse organisatoriske og tekniske forhold. Hovedoppgaven med arbeidsrasjonering er utvikling og anvendelse av progressive normer og standarder.

Hovedelementene i tariffreguleringen av lønn: tollsatser, tariffskalaer, tariff- og kvalifikasjonsguide.

Tariffsats- uttrykt i monetære termer, den absolutte mengden lønn per enhet arbeidstid (det er timebasert, daglig, månedlig).

Tariffskala- en skala som består av tariffkategorier og tariffkoeffisienter som lar deg bestemme lønnen til enhver ansatt. Ulike bransjer har ulik skala.

Tariff- og kvalifikasjonsguide — normativt dokument, i henhold til hvilken hver tariffkategori er underlagt visse kvalifikasjonskrav, det vil si at alle hovedtyper av arbeid og yrker og nødvendig kunnskap for gjennomføringen er oppført.

Lønnselementer

For tiden er hovedelementene i godtgjørelsen lønnsordninger og lønnstyper. Minimumslønnen (formulering av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen) er sosial norm og representerer den nedre grensen for kostnadene til ufaglærte arbeidsstyrke, per 1 måned.

Lønn til ingeniører og ansatte bestemmes av bemanning, dvs. basert på lønnsordningen og antall ansatte i hver gruppe.

Lønnsfond studenter bestemt ut fra antall og fordeler som de mottar. Lønn til arbeidere, akkordarbeidere og tidsarbeidere beregnes separat. Arbeidernes lønn fastsettes på grunnlag teknisk forskrift, dvs. basert på utvikling av normer for kostnaden for arbeidstid per produksjonsenhet. Arbeidskostnadssatser inkluderer tidsrater, produksjonsrater og servicerater. Produksjonstakten er en oppgave for en akkordarbeider i produksjon av produkter av den nødvendige kvalitet per tidsenhet under visse forhold. Tidsnormen er lengden på arbeidstiden (timer, dager) som en arbeider må produsere en viss mengde produksjon. Tjenestesatsen bestemmer antall mekanismer som en gitt arbeider (eller flere) må betjene i løpet av et skift.

Under moderne forhold bygges arbeidsforhold i bedrifter på grunnlag av arbeidskontrakter.

Arbeidskontrakter har følgende form:

• arbeidsavtale — rettshandling regulering av sosiale og arbeidsforhold mellom ansatte og arbeidsgivere; er på nivå med den russiske føderasjonen, emnet for den russiske føderasjonen, territoriet, industrien og yrket. Det opprettes en arbeidsavtale mellom oppdragstaker og oppdragsgiver, arbeidstaker og arbeidsgiver.
• Kollektiv avtale- en rettsakt som regulerer sosiale og arbeidsforhold mellom ansatte i organisasjonen og arbeidsgiveren; sørger for partenes rettigheter og plikter innen sosiale forhold og arbeidsforhold på bedriftsnivå.

Reallønn- antall varer og tjenester som kan kjøpes med nominell lønn.

Reallønn = (nominell lønn) / ()

Studiet av lønnsdynamikken utføres ved hjelp av indekser.

Den individuelle lønnsindeksen kan bestemmes av formelen:

Det kan utbetales lønn for både arbeidede timer og ikke arbeidede timer.

For å bestemme godtgjørelsesbeløpet, tatt i betraktning dens kompleksitet og arbeidsforhold for ulike kategorier av arbeidere, er tariffsystemet av stor betydning.

Tariffsystem- Dette er et sett med normer, inkludert tariffkvalifikasjonskataloger, tollsatser, offisielle lønninger.

Tariff- og kvalifikasjonsguide inneholder detaljerte spesifikasjoner hovedtypene av arbeid, som indikerer kravene til utøverens kvalifikasjoner.

Tariffsats- dette er beløpet for betaling for arbeid av en viss kompleksitet, produsert per tidsenhet.

Det er to hovedsystemer for godtgjørelse: akkord og tid.

Akkordlønn

akkordlønnssystem produsert til akkord i samsvar med mengden av produkter (verk, tjenester) produsert. Den er delt inn i:

1. Direkte akkordarbeid(en ansatts lønn er satt til en forhåndsbestemt sats for hver type tjeneste eller produkt som produseres);

Eksempel: timeprisen til en arbeider er 30 rubler. Tidsnormen for produksjon av en produksjonsenhet er 2 timer. Prisen per produksjonsenhet er 60 rubler. (30 * 2). Arbeideren laget 50 deler.

• Beregning: 60 rubler. * 50 deler = 3000 rubler;

2. stykke-progressiv(en ansatts ytelse innenfor normens grenser betales til fastsatte satser, utover normen betales med økte akkordsatser).

Eksempel: prisen per produksjonsenhet med en hastighet på 100 enheter er 40 rubler. Over 100 enheter øker prisen med 10%. Faktisk laget arbeideren 120 enheter.

• Beregning: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubler;

3. Stykkpremie(lønn består av opptjening etter grunnsatser og bonuser for oppfyllelse av vilkår og etablerte bonusindikatorer).

Eksempel: prisen per produksjonsenhet er 50 rubler. I henhold til forskriften om bonusutbetaling av foretaket, i fravær av ekteskap, utbetales en bonus på 10% av inntekten. Faktisk laget arbeideren 80 enheter.

• Beregning: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubler;

4. Indirekte akkordarbeid(inntektene avhenger av resultatene av de ansattes arbeid).

Eksempel: godtgjørelsen til en ansatt er satt til 15 % av lønnen som tilfaller laget. Brigadens inntjening utgjorde
15 000 rubler.

• Beregning: 15000 * 15% = 2250 rubler;

5. akkord(betalingsbeløpet er satt for hele komplekset av verk).

Tidsbasert avlønningsform

Tidsbasert er en slik form for godtgjørelse der lønn tilskrives ansatte etter fastsatt tariff eller lønn. for faktisk arbeidede timer.

Med tidslønn Arbeidstidsopptjening fastsettes ved å multiplisere time- eller dagslønnssatsen med antall timer eller dager arbeidet.

Tidsbonussystemet for godtgjørelse har to former:

1. enkel tidsbasert(timepris multiplisert med antall arbeidstimer).

Eksempel: lønnen til en ansatt er 2000 rubler. desember av 22 arbeidsdager han jobbet 20 dager.

• Beregning: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubler;

2. Tidsbonus(prosentgodtgjørelse settes til måneds- eller kvartalslønn).

Eksempel: lønnen til en ansatt er 2000 rubler. Betingelsene i tariffavtalen gir utbetaling av en månedlig bonus på 25 % av lønnen.

• Beregning: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubler.

Godtgjørelse av arbeidskraft til ledere, spesialister og ansatte er laget på grunnlag av offisielle lønninger fastsatt av administrasjonen av organisasjonen i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner.

I tillegg til avlønningssystemer kan det etableres godtgjørelse til ansatte i organisasjoner basert på resultater av ferdig arbeid. Beløpet på godtgjørelsen bestemmes under hensyntagen til resultatene av arbeidstakerens arbeid og varigheten av hans kontinuerlige arbeidserfaring i organisasjonen.

Foretakets administrasjon kan foreta tilleggsutbetalinger i forbindelse med avvik fra vanlige arbeidsforhold etter gjeldende lov.

Natttid regnes fra kl. 22.00 til 06.00 om morgenen. Det ligger fast i meldekortet hver time nattarbeid, betalt med forhøyet takst.

Å jobbe om natten er ikke tillatt: tenåringer under 18 år, gravide kvinner, kvinner med barn under tre år, funksjonshemmede.

Betaling for arbeid om natten gjøres med 20% av tariffsatsen for en tidsarbeider og akkordarbeider, og i flerskiftsarbeid - med 40%.

Overtid regnes som arbeid utover fastsatt arbeidstid. Overtidsarbeid dokumenteres ved pålegg eller tabeller. Overtidsarbeid skal ikke overstige fire timer to sammenhengende dager eller 120 timer per år.

Overtidsarbeid betales for de to første timene minst en og en halv gang, og for de påfølgende timene - minst dobbelt så stor. Overtidskompensasjon tillates ikke.

På helligdager er arbeid tillatt, hvis suspensjon er umulig på grunn av produksjon og tekniske forhold.

Dersom helg og ferie faller sammen, overføres fridagen til neste virkedag etter ferien. På forespørsel fra en arbeidstaker som arbeider på ferie, kan han innvilges en annen hviledag.

Arbeid på ferie betales minst to ganger beløpet:

• akkordarbeidere - minst med doble akkordtakster;
• ansatte hvis arbeid betales til time- eller dagspriser - minst det dobbelte av time- eller dagsatsen;
• ansatte som mottar en månedslønn - ikke mindre enn en enkelt time- eller dagsats utover lønnen.

Mengden av tilleggsbetalinger for å kombinere yrker i samme organisasjon eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt fastsettes av administrasjonen til organisasjonen.

Når du utfører arbeid ulike kvalifikasjoner arbeid av tidsarbeidere, så vel som ansatte, betales for arbeid av høyere kvalifikasjoner. Arbeidet til akkordarbeidere er i takt med det utførte arbeidet.

Når en arbeidstaker overføres til en lavere lønnet jobb, beholder han sin tidligere gjennomsnittsfortjeneste i to uker fra overdragelsesdatoen.

I de tilfeller hvor arbeidsinntekten som følge av overføring av arbeidstaker reduseres av årsaker utenfor hans kontroll, ytes en tilleggsutbetaling opp til tidligere gjennomsnittslønn innen to måneder fra overføringsdatoen.

Nedetid dokumenteres med et ark med nedetid, som angir: nedetid, årsaker og gjerningspersoner.

Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke, og ikke på grunn av den ansattes skyld - i mengden 2/3 av tariffsatsen for kategorien som er etablert for den ansatte.

Nedetid kan brukes, det vil si at arbeidere får en ny oppgave for denne tiden eller blir tildelt en annen jobb. Arbeidet formaliseres ved å utstede arbeidsordre og arbeidsordrenummer og arbeidstimer er angitt på det ledige arket.

Skille ekteskap: korrigerbart og uopprettelig, samt ekteskap på grunn av den ansattes skyld og organisasjonens skyld.

Ekteskap uten skyld fra den ansatte betales med 2/3 av tariffsatsen til en tidsarbeider i tilsvarende kategori for tiden som skal brukes på dette arbeidet i henhold til normen.

Ekteskapet er formalisert ved handling. Hvis arbeideren tillot ekteskapet og korrigerte det selv, er loven ikke utarbeidet. Når ekteskapet er rettet, får andre arbeidere utstedt en akkordre med en merknad om retting av ekteskapet.

Lønn for uarbeidet tid

Betaling for uarbeidet tid inkluderer: betaling for årlig ferie, grunn- og tilleggsbetaling, betaling for studieferie, betaling av kompensasjon for permisjon ved oppsigelse, betaling av sluttvederlag ved oppsigelse, betaling for driftsstans uten skyld fra arbeidstaker, betaling for tvungent fravær, betaling for fortrinnsvise timer for ammende mødre .

Prosedyren for å tildele og betale for årlige og ekstra ferier

Årlig lønnet permisjon gis til ansatte med en varighet på minst 24 virkedager per seks dagers arbeidsuke eller minst 28 kalenderdager. I det første året av arbeidstakerens arbeid i bedriften, kan vedkommende gis permisjon tidligst 6 måneder etter arbeidsstart.

Vikarer og sesongarbeidere har rett til permisjon med lønn på generelt grunnlag. Men hvis vikarer under en arbeidskontrakt har jobbet opptil 4 måneder, og sesongarbeidere - opptil 6 måneder, har de ikke rett til permisjon. Hjemmearbeidere innvilges permisjon på generelt grunnlag.

Ansatte som har tatt fravær uten god grunn, lønnet ferie reduseres med antall fraværsdager.

Enkelte kategorier arbeidstakere har rett til forlenget permisjon. Disse kategoriene inkluderer: yngre arbeidstakere
18 år, arbeidere utdanningsinstitusjoner, barneinstitusjoner, forskningsinstitusjoner, andre kategorier av ansatte hvis ferievarighet er fastsatt i samsvar med lover.

Ytterligere årlig ferie gis til: ansatte med uregelmessig arbeidstid, ansatte i nordområdene og tilsvarende områder, ansatte ansatt i jobber med skadelige arbeidsforhold.

Dersom arbeidstaker blir syk under ferie, forlenges ferien for sykedager.

Dersom en arbeidstaker blir syk under tilleggspermisjon, skal permisjonen ikke forlenges eller omlegges til en annen periode.

Når svangerskapspermisjonen utløper i løpet av neste ferie, avbrytes denne og ytes på ethvert annet tidspunkt på forespørsel fra arbeidstakeren.

Hvis en ansatt slutter før utgangen av arbeidsåret han allerede har fått ferie, holdes beløpet for ubearbeidede feriedager tilbake fra ham.

Fradrag for funksjonshemmede feriedager foretas ikke i følgende tilfeller: dersom arbeidstaker ikke forfaller til betaling ved oppsigelse, innkalles arbeidstaker. militærtjeneste, nedbemanning av organisasjonen, samt ved avvikling, pensjonering, henvisning til studier, fravær fra jobb i mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig funksjonshemming, inkonsistens hos den ansatte med stillingen.

Eksempel: beregning for tidspunktet for neste ferie, når alle månedene i faktureringsperioden er ferdig opparbeidet.

Den ansatte reiser på ferie i mai. Ferie beregnes på grunnlag av de tre foregående månedene: februar, mars, april.

• Lønn per måned - 1800 rubler.
• Gjennomsnittlig antall dager i en måned er 29,6.
• Gjennomsnittlig dagslønn er:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubler.
• Feriepengene vil være:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubler

De faktisk påløpte beløpene for vanlige og ekstra ferier, kompensasjoner for brukte ferier er inkludert i produksjons- og distribusjonskostnadene.

Organisasjoner for opptjening av ferie kan opprette en reserve, som føres på konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter". Ved dannelse av reserve foretas en kontering: debet av konto 20 "Hovedproduksjon" og kreditering av konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter". Med faktisk avgang av ansatte på ferie: debitering av konto 96 og kreditering av konto 70 "Beregninger for lønn". Prosentandelen av fradrag til reserven fastsettes som forholdet mellom beløpet som trengs for å betale ferie i det kommende året og det totale lønnsfondet for det kommende året.

Eksempel: organisasjonens årlige lønnsfond er 90 000 000 rubler, beløpet for feriepenger er 6 300 000 rubler, prosentandelen av månedlige fradrag til reserven for ferier er 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Månedlige trekk til reserven for lønn beregnes etter formelen: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• der ZP - faktisk lønn påløpt for rapporteringsperioden;
• FSS - bidrag til Social Insurance Fund of the Russian Federation;
• PF - fradrag i Pensjonsfond RF;
• MHIF - bidrag til det obligatoriske medisinske forsikringsfondet i Den russiske føderasjonen;
• Pr - prosentandelen av månedlige fradrag.

Beregning av midlertidig uføretrygd

Grunnlaget for utbetaling av ytelser er et sertifikat for arbeidsuførhet utstedt av en medisinsk institusjon. Midlertidig uføretrygd utstedes fra første dag for utbetaling av uføre. Ved husskade utstedes godtgjørelsen fra den sjette dagen av arbeidsuførhet. Dersom skadene er et resultat av en naturkatastrofe, utbetales stønaden for hele perioden med arbeidsuførhet.

Ytelsen for midlertidig uførhet på grunn av arbeidsskade og yrkessykdom utbetales med full inntjening, og i andre tilfeller - avhengig av varigheten av kontinuerlig arbeidserfaring, medregnet mindreårige forsørgede barn. Så, med en erfaring på mindre enn 5 år - 45% av den faktiske lønnen, fra 5 til 8 år - 65% og over 8 år - 85%.

Beregningen av beløpet på utbetalt midlertidig uføretrygd er basert på gjennomsnittslønn. For å beregne gjennomsnittlig inntjening må du legge sammen beløpene som ble påløpt den ansatte for de foregående 12 månedene, og dele resultatet på antall dager arbeidet i denne perioden. Denne prosedyren er fastsatt av artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis den ansatte i faktureringsperioden ikke mottok lønn eller jobbet i det hele tatt, beregnes gjennomsnittslønnen basert på betalinger for forrige periode lik faktureringsperioden. Dersom en arbeidstaker ennå ikke har arbeidet i virksomheten i 12 måneder, skal kun de månedene han allerede har arbeidet med i beregningen.

Kvinnegodtgjørelse registrert i medisinske institusjoner i de tidlige stadiene av svangerskapet.

For utbetaling av ytelser får kvinner utstedt attest fra svangerskapsklinikken ved registrering. Pengene utbetales samtidig med fødselspenger. I tilfelle avvikling av en organisasjon utbetales en engangsgodtgjørelse på bekostning av Social Insurance Fund of the Russian Federation i beløpet til en månedlig minstelønn. Støtten utbetales fra trygdekasser.

Et tidsbasert lønnssystem er en form der en arbeidstakers lønn beregnes ut fra en lønns- eller tariffsats, tatt i betraktning de faktisk utførte timene.

Lønn er det fastsatte beløpet for godtgjørelse for utførelsen av arbeidsoppgaver, påløpt for en fullarbeidet måned.

Dags- eller timepris - et fast beløp som betales for en arbeidet dag eller time.

Bruksområder

Som regel brukes den tidsbaserte avlønningsformen når lønn fastsettes for ledere, kontoransatte og arbeidere som betjener hovedproduksjonen av divisjoner. Men dette er ikke en fullstendig liste over bruksområder for PSOT.

Denne modusen for oppgjør med personell brukes nettopp i de aktivitetsområdene som er fokusert på kvaliteten på det utførte arbeidet, og ikke på kvantiteten av produserte produkter eller utførte tjenester. Denne tilnærmingen til lønnssystemet oppmuntrer ansatte til å stadig forbedre seg, forbedre sine ferdigheter og systematisk ta kurs og opplæring. Tross alt, jo høyere kunnskapsnivå, jo mer inntjening.

PSOT brukes hovedsakelig i følgende aktivitetsområder:

1. Arbeidet til en spesialist er regulert av en viss rytme eller syklus.
2. Arbeidet utføres på produksjonslinjer for transportbånd.
3. Aktiviteter for reparasjon og vedlikehold av utstyr, maskiner, enheter.
4. De typer arbeid der kvaliteten er mer verdifull enn mengden arbeid som utføres.
5. Typen og aktivitetsområdene der det er umulig å bestemme den kvantitative faktoren for det utførte arbeidet, eller implementeringen av denne prosedyren er irrasjonell, er vanskelig.
6. Typen arbeid, hvis resultat ikke er hovedindikatoren for hans arbeidsaktivitet.

For eksempel er PSOT etablert for medisinske arbeidere, lærere og lærere, regnskapsførere, personalansvarlige. I de fleste tilfeller fastsettes også lønnen til statlige og kommunale ansatte etter dette regimet.

Med enkle ord, det er ganske vanskelig å beregne kvaliteten på arbeidet til en regnskapsfører eller personalansvarlig i rapporteringsmåneden. Tross alt vil ingen telle hvor mange bestillinger for organisasjonen som ble utarbeidet, hvor mange rapporter som ble utarbeidet, hvor mange dokumenter som ble utarbeidet og hvor mange poster som ble registrert i regnskapet. Dessuten er det irrasjonelt å vurdere kvaliteten på de utførte operasjonene. Det vil ta utrolig mye tid. I tillegg viser det seg at dersom det i rapporteringsmåneden var færre av de samme bestillingene, så burde inntjeningen være lavere.

Tidslønn: registrering av arbeidsforhold

Vilkårene for opptjening og utbetaling av godtgjørelse må fastsettes ved ansettelse av arbeidstaker. De er fastsatt i arbeidskontrakten, utformet i to eksemplarer. Arbeidsavtalen skal angi størrelsen på lønn eller tariff, godtgjørelser og bonuser.

Dersom det benyttes et tidsbasert lønnssystem, bør godtgjørelsen for en fullarbeidet måned ikke være lavere enn fastsatt minstelønn. Den føderale minstelønnen fra 01/01/2019 er 11 280 rubler.

Hvis det imidlertid er etablert en regional minstelønn i emnet for forbundet der selskapet opererer, er det nødvendig å fokusere på det når du fastsetter minimumsgodtgjørelsen for en ansatt. Så, for eksempel, i St. Petersburg, etablerer den regionale avtalen om minstelønn datert 28. november 2018 nr. 332 / 18-C en minimumsgodtgjørelse for utførelsen av arbeidsoppgaver i en fullarbeidet måned på 18 000 rubler , mens tariffsatsen (lønn) til en arbeider er 1- kategori bør ikke være mindre enn 13 500 rubler, som er betydelig høyere enn den føderale verdien.

Tidsbasert avlønningsform: varianter

Tidslønn er ikke alltid utbetalinger basert på en fast lønn. Det er følgende varianter:

• enkel tidsbasert;
• tidspremie.

I en enkel form er tidslønn avhengig av fastsatt tariff (lønn) og av faktisk arbeidede timer. Det er rasjonelt å etablere et slikt betalingsregime for spesialister hvis arbeid ikke er fokusert på det endelige resultatet. Dessuten er PSOT i en enkel form hovedsakelig etablert i forhold til arbeidere hvis arbeid er rettet mot å opprettholde hovedproduksjonen.

Hvis det etableres en enkel PSOT for en ansatt, bør du ikke regne med ytterligere typer tillegg. Det gis for eksempel ingen bonus- eller insentivbetalinger.

Med en enkel PSOT er det en enkel og forståelig avhengighet av de faktiske timene og normen for den generelle driftsmåten. For eksempel kan en arbeidstaker som har jobbet normen for arbeidstid i sin helhet regne med full lønn. Og etter å ha utarbeidet bare en del av den etablerte normen, kan en spesialist bare kreve et forholdsmessig beløp av den offisielle lønnen.

En lignende beregningsprosedyre er gitt hvis en tariffsats er etablert for en ansatt, og daglig eller time ikke spiller noen rolle. Antall arbeidsdager eller timer beregnes, og deretter multipliseres resultatet med godkjent takst. Slik er kjennetegnet.

Den største fordelen med en enkel PSOT er stabiliteten. Det vil si at den ansatte er trygg på at han får lønnen sin uavhengig av kvaliteten på arbeidet. Men denne beregningsmåten har en betydelig ulempe. Den innleide spesialisten mangler fullstendig motivasjon. Med enkle ord kan du jobbe uforsiktig og ikke ta noen aktive skritt - lønnen vil være den samme.

Det er for å øke arbeidstakernes motivasjon og interesse for arbeid at arbeidsgiver legger et premietillegg på lønn eller tariffsats. Denne tilnærmingen skaper separat visning PSOT.

Bonustidslønn er opptjening av godtgjørelse basert på tariffsatsen, samt bonus satt som en prosentandel av den offisielle lønnen. Bonusbeløpet er fastsatt i forskrift om bonuser, organisasjonens tariffavtale eller lederens rekkefølge. Noen ganger kalles denne prosedyren for beregning av godtgjørelse akkordlønn. Dette er ikke helt riktig, siden akkordsystemet forutsetter en lønn som avhenger av resultatet av arbeidet, og ikke av arbeidstiden.

Tidslønn: eksempler

Den ansatte får en lønn på 30 000 rubler. Han har en standard fem-dagers timeplan. arbeidsuke med åtte timers arbeidsdag. I mai 2018 jobbet den ansatte 15 dager. I henhold til timeplanen - 20 virkedager. Bestem lønnen som skal betales:

Vi vil bruke betingelsene i eksempel 1 med endringen at den ansatte ikke er satt til en lønn, men en daglig tariffsats på 1500 rubler.

La oss legge til en betingelse. I tillegg til lønnen etablerte den ansatte etter ordre fra sjefen en bonus for mai på 10 % av lønnen.

Akkord og tidslønn

I motsetning til systemet vi vurderer, gir akkordlønn betaling av godtgjørelse for det endelige resultatet av arbeidet:

• produksjon av et visst antall produkter;
• antall utførte operasjoner;
• mengde arbeid oppnådd.

Med denne formen for lønn er arbeidstakeren interessert i å produsere et større volum av sluttprodukter, slik at arbeidsgiveren ikke trenger å analysere hvor effektivt arbeidstid. Som regel brukes denne formen for lønn for å opptjene godtgjørelse til ansatte i hovedproduksjonen.

Viktige forskjeller

La oss definere de betydelige forskjellene mellom de to lønnssystemene:

Vurderingskriterium	Stykk SOT	Tidsbasert SOT
Anvendelsesområde	Aktivitetsområder hvor mengden produserte produkter, mengden utført arbeid eller utførte tjenester verdsettes høyere enn kvalitetsindikatorer.	Typer arbeid som er fokusert på kvaliteten på aktivitetene som utføres, eller arbeid er rettet mot å sikre og vedlikeholde produksjonsprosessen.
Arbeidsproduktivitetens innvirkning på inntektene	Det har direkte innvirkning på lønningene. Med enkle ord, jo mer arbeideren gjorde, lagde, gjorde, desto mer mer beløp arbeidsgodtgjørelse.	Arbeidsproduktiviteten har ingen effekt på lønningene. Utbetalingsbeløpet avhenger kun av arbeidstimer. Arbeidsgiver kan imidlertid gi bonustillegg for enkelte indikatorer.
Hvem tjener på det	I større grad er dette fordelaktig for arbeidsgiveren, siden bare resultatet betales: produserte produkter, utførte tjenester, utført arbeid. Et slikt betalingsregime er imidlertid også gunstig for den ansatte selv, da det tiltrekker ham til å jobbe hardere for å få en anstendig lønn.	En stor fordel med PSOT er bestemt til fordel for innleide spesialister. Tross alt spiller kvaliteten på arbeidet ingen rolle. Arbeidstakeren vil få sin lønn uavhengig av hvordan han jobbet, og om han i det hele tatt jobbet eller bare var til stede på arbeidsplassen. For arbeidsgiveren er selvsagt et slikt betalingsregime ulønnsomt. Det er imidlertid noen typer yrker som andre SOT-er ikke er aktuelle for.
Stabilitet i inntjeningen	I begge tilfeller kan inntjeningen ikke kalles stabil og garantert. Siden det i begge tilfeller er en direkte avhengighet av noe. For eksempel avhenger lønn i henhold til SSOT av mengden av produkter som produseres. Og på PSOT er det en direkte avhengighet av arbeidstimer. Og hvis en spesialist var fraværende fra arbeidsplassen i hele faktureringsperioden, uavhengig av årsakene, vil det ikke være noen lønn, fordi han ikke jobbet, og han har ingenting å betale.
Tilstedeværelsen av ansattes motivasjon	Motivasjon er til stede, siden den ansatte har en direkte interesse i å gjøre mer arbeid for å få høyere lønn.	Hvis bonusutbetalinger ikke er fastsatt i forskriften, er ikke spesialisten i det hele tatt motivert til å jobbe effektivt.
Arbeidskvalitet	I begge tilfeller overlater kvaliteten mye å være ønsket. I en akkord-SOT er arbeideren interessert i å gjøre mer, derfor går visse kvalitetsindikatorer tapt. Når det, som i PSOT, ikke er noen avhengighet av kvalitet i det hele tatt. Selvsagt kan arbeidsgiver etablere ekstra bonusutbetalinger for kvaliteten på arbeidet.

Akkordlønn.

Avhengig av spesifikasjonene til selskapets arbeid, søk akkord eller timelønn . Vurder hovedtrekkene deres.

v Akkordlønnssystem.

Med et akkordlønnssystem beregnes opptjening ut fra den faktisk utførte arbeidsmengden etter akkordsatser beregnet på grunnlag av produksjonsstandarder eller tidsstandarder. Arbeidsvolumet kan tas i betraktning i ulike enheter: tonn, stykker, arbeidstimer, etc.

En ansatts inntekt avhenger av antall produksjonsenheter produsert av ham (operasjoner utført, utførte tjenester). For akkordlønn brukes følgende formel:

§ Dersom arbeidsgiver søker produksjonsrater , for å beregne akkordprisen, deles tollsatsen på produksjonssatsen:

Eksempel.Akkordlønn gjelder arbeidsgiver produksjonsrater. Produksjonshastigheten for en arbeider R.V. Makeev er 20 deler per dag. Tollsatsen hans er 800 rubler. på en dag. Stykkepris - 40 rubler. for en vare (800 rubler: 20 barn). I en måned produserte R.V. Makeev 380 deler.

Hans lønn:

40 gni. × 380 barn = 15 200 rubler.

§ Når du skal søke normer for tid , akkordprisen beregnes ved å multiplisere tollsatsen med tidsnormen:

Eksempel. Akkordlønn gjelder arbeidsgiver normer for tid. Tidsnormen for levering av én tjeneste for telleren Kireev A.I. – 1/4 time (15 min.). Tollsats - 160 rubler. Klokken ett. Derfor er stykkprisen 40 rubler. per tjeneste (160 × 1/4). I en måned leverte Kireev A.I. 480 tjenester.

Hans lønn:

40 gni. × 480 arb. = 19 200 rubler.

§ Ved fastsettelse av inntektsbeløpet til akkordarbeidere vurdere ikke bare kvantiteten, men også kvaliteten på produktene som produseres . Så et fullstendig ekteskap på grunn av en ansatts feil er ikke gjenstand for betaling, og en delvis betales til reduserte priser, avhengig av graden av egnethet til produktet. Det spesifikke beløpet for betaling for defekte produkter med akkordlønnssystem må fastsettes i en lokal lov.

§ Ved å gjøre arbeid av ulike kvalifikasjoner, betales de ansattes arbeid med akkord for utført arbeid. Når akkordarbeidere er betrodd å utføre arbeid som er belastet under de kategorier som er tildelt dem, skal arbeidsgiveren forpliktet til å betale dem differansen. Prosedyren for å beregne mellomsifferdifferansen er ikke fastsatt ved lov. Organisasjoner må fikse det i en tariffavtale, en lokal lov. Det kan beregnes slik:

Eksempel. Akkordlønn, beregning av tilleggsbetaling for differansen mellom gradene.

Arbeider i 3. kategori Smirnov B.A. innen en måned utførte han arbeid i 3. og 2. kategori. Stykkpris for verk av tredje kategori - 27,4 rubler, for andre - 23,5 rubler. Smirnov B.A. produsert 200 deler betalt med en hastighet på 27,4 rubler, og 170 deler betalt for med en hastighet på 23,5 rubler.

Betalingsbeløpet vil være:

ü for fremføring av verk i den tredje kategorien vil være:

200 barn × 27,4 rubler = 5480 rubler

ü for fremføring av verk i den andre kategorien:

170 barn ×23,5 gni.=3995 gni.

Mellomsifferforskjellen vil være:

(27,4 rubler - 23,5 rubler) × 170 barn = 663 rubler.

Lønn til Smirnov B.A. per måned:

5480 gni. + 3995 gni. + 663 rubler = 10 138 rubler.

§ Normer for produksjon og normer for tid bør utvikles slik at månedslønnen til akkordarbeidere ikke er lavere enn minstelønnen. Hvis arbeidstakeren tjente mindre, må du påløpe en tilleggsbetaling opp til minstelønnen.

§ Det finnes mange varianter av akkordlønnssystemer. Avhengig av endringen i betalingen per produksjonsenhet i tilfelle overoppfyllelse av normene Det er progressive, lineære og regressive systemer.

o progressivt system stimulerer til overoppfyllelse av arbeidsstandarder. Betaling for arbeidskraft i produksjon av produkter (verk, tjenester) utover normene skjer til økte priser.

o På lineært system størrelsen på akkordprisen endres ikke når standardindikatoren er nådd.

o regressivt system er rettet mot å sikre at ansatte ikke overoppfyller planen når selskapet innser at det ikke vil være i stand til å selge produkter utgitt utover normen. Når den brukes, betales produkter produsert utover planen til lavere priser.

v Tidslønnssystem.

Tidslønnssystem det kan være enkelt og tidsbesparende.

§ Med et enkelt tidssystem Arbeidet til den ansatte betales på grunnlag av månedslønnen og de faktiske timene. Lønn er et fast beløp for utførelsen av plikter i en kalendermåned, eksklusive kompensasjon, insentiver og sosiale utbetalinger. Lønnens størrelse avhenger av den ansattes kvalifikasjoner. Når en arbeidstaker med tidslønn utfører arbeid med ulike kvalifikasjoner, betales hans arbeid med hensyn til høyere kvalifikasjoner.

Lønnsdelen av lønnen er ikke avhengig av antall arbeidsdager i en måned, dersom arbeidstakeren har jobbet helt ut. Lønnen hans beregnes etter formelen:

Eksempel. Tidslønnssystem, lønn.

HR-spesialist Kovaleva A.I. jobber på deltid (0,5 stabsenheter). Heltidslønnen hennes er 25 000 rubler. Hun jobbet tre dager i måneden (totalt 22 arbeidsdager i måneden), resten av tiden hadde hun permisjon uten lønn.

Lønnen til A. I. Kovaleva for måneden vil være:

(25 000 rubler × 0,5 stabsenheter): 22 dager × 3 dager = 1704,55 rubler

I dette tilfellet må lønnen til den ansatte være minst minimumslønnen. Ved avvik fra timenormen belastes det for de faktisk utførte timene. Den skal ikke være lavere enn minstelønnen, beregnet i forhold til arbeidstimer.

Dessuten kan en arbeidstakers inntjening med et enkelt tidsbasert lønnssystem beregnes basert på time- eller dagsats og de faktisk arbeidede timene. Dette gjelder formelen:

Eksempel. Tidslønnssystem, timelønn.

Vaktmann Pavlova A.A. sette timepris. Timeprisen er 85 rubler. Det er 21 virkedager i en måned, Pavlov A.A. klarte det helt. Arbeidsdagen til en ansatt er 8 timer. Antall arbeidstimer per måned er 168.

Lønn til Pavlov A.A. per måned vil være:

168 t × 85 gni. = 14 280 rubler.

§ Med tidsbonussystem godtgjørelse sørger for beregning av lønn ikke bare for de faktiske timene med lønn eller daglig (time)sats, men også for oppnåelsen visse indikatorer. Det vil si at i tillegg til lønnsdelen av lønnen, får ansatte utbetalt bonus for suksess i jobben.

v Vi reflekterer lønnsforholdet i arbeidsavtalen.

Godtgjørelsesvilkår - akkordlønn eller tidslønn - må spesifiseres i arbeidsavtalen (Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

§ Med et tidsbetalingssystem arbeidskraft i arbeidskontrakten indikerer lønn, godtgjørelser og tilleggsbetalinger, samt bonuser gitt av lønnssystemet (artikkel 129, 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

§ I arbeidsavtalen med akkordarbeideren angis akkordlønnssystem . Se også den lokale loven, som fastsetter akkord og produksjonssatser (tidstakster). Den ansatte må gjøres kjent med dette dokumentet under signaturen (artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

v Dokumenter som lønn beregnes på grunnlag av.

§ En ansatts lønn fastsettes ut fra:

ü bemanning,

ü lokale lover om lønn,

ü arbeidskontrakt,

ü Ordre om ansettelse.

§ Det finnes også dokumenter den kan endres på grunnlag av månedslønn :

ü notater,

ü bestillinger på bonuser osv.

§ I tillegg for lønn dokumenter er nødvendig som bekrefter at den ansatte har jobbet normen for tid, oppfylt normen for produksjon. Hvis en organisasjon bruker enhetlige former primær med tidslønn er en timeliste og lønnsberegning (skjema nr. T-12) eller en timeliste (skjema nr. T-13).

§ Akkordsystemet med avlønning innebærer en mer kompleks arbeidsflyt. Arbeidsgiver skal ikke bare utvikle dokumenter som fastsetter produksjonsstandarder, men også sørge for at produktene, driften og tjenestene som produseres av hver enkelt ansatt blir redegjort for. Til dette brukes primærdokumenter: kontoutskrifter, bestillinger, personlige kontoer, etc.

v Ulemper med akkordbetaling:

1. Kan reduksjon i produktkvalitet , ettersom den ansatte streber etter å gjøre mer, ikke bedre.

2. Utstyret kan ikke utføres i god tro , da ansatte i firmaer ikke ønsker å kaste bort tid på dette.

3. Brudd sikkerhetstiltak (på grunn av hastverk).

4. Stå opp brudd på produksjonsteknologi .

5. Materiale og råvarer er overbrukt . Den ansatte er ikke interessert i å spare ressursen, da dette ikke vil påvirke inntjeningen hans.

Introduksjon…………………………………………………………………………
Jeg. Former og lønnssystemer……………………………….
II. Akkordgodtgjørelse………………………………………………..
2.1 Direkte akkordlønnssystem……………………….
2.2 akkordarbeid - bonussystem lønn………………..
2.3 Akkordlønnssystem………………………
2.4 Akkord - et progressivt lønnssystem………………
2.5 Indirekte akkordlønnssystem…………………………
III. Tidsbasert avlønningsform………………………………….
3.1 Enkelt tidsbasert lønnssystem………………….
3.2 Tidsbasert - bonussystem for godtgjørelse……………
3.3 Tidsbasert lønnssystem med normalisert oppgave…………………………………………………………………………………
IV. Blandet form for godtgjørelse……………………………………….
4.1 Tarifffritt lønnssystem………………………………….
Konklusjon……………………………………………………………………
Bibliografi…………………………………………………………...

Introduksjon.

Det er vanlig å forstå lønn som en del av verdien av produktet skapt av arbeid, uttrykt i monetær form, utstedt til arbeidstakeren av bedriften han jobber i eller av en annen arbeidsgiver.

Skille mellom monetære og ikke-monetære former for godtgjørelse. Hovedformen er den monetære formen, som skyldes pengenes rolle som en universell ekvivalent i vare-pengeforholdet til markedsenheter. Samtidig utføres godtgjørelse i en eller annen grad i naturalia eller i form av ekstra betalt permisjon. For å betale for arbeidskraft i mangel av kontanter, betaler bedrifter således arbeidere med produktene de produserer, som konsumeres direkte av dem eller selges eller byttes mot andre varer. Med hensyn til utbetalt lønn fritid, så lar dette skjemaet, som stimulerer intensivt arbeid av høy kvalitet, den ansatte bruke denne tiden til studier, rekreasjon eller til å motta ekstra inntekt.

Som en samfunnsøkonomisk kategori krever lønn hensyn i forhold til dens rolle og betydning for arbeidstaker og arbeidsgiver. For en arbeidstaker er lønn hoved- og hovedposten i hans personlige inntekt, et middel til reproduksjon og forbedring av velvære for seg selv og familien, og derav den stimulerende rollen til lønn i å forbedre arbeidsresultatene for å øke mengden av godtgjørelsen som mottas . Ifølge forskningsresultater er imidlertid lønnen i den generelle strukturen til befolkningens inntekt bare 44 %. Et kraftig fall i lønnsandelen av befolkningens totale inntekt fører til en nedgang i lønnsmotivasjonspotensialet. For arbeidsgiveren er lønnen til de ansatte midlene han bruker for bruk av innleid arbeidskraft, som er en av hovedutgiftene i kostnadene for produserte varer og tjenester. Samtidig er selvfølgelig arbeidsgiveren interessert i en eventuell reduksjon i enhetskostnadene for arbeidskraft per produksjonsenhet, selv om det samtidig kan være hensiktsmessig å øke lønnskostnadene for å forbedre kvalitetsnivået, dersom dette vil øke fortjenesten til bedriften ved å stimulere arbeidskraft og kreativitet. I tillegg har lønnsnivået en konkret innvirkning på atferden til både arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som utvikler seg i forbindelse med reguleringen av forholdet mellom dem i en ubalansert tilstand av tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft på arbeidsmarkedet.

Således, i forhold til markedsforhold, er lønn utformet for å utføre ikke bare en reproduktiv og stimulerende funksjon, men også en regulatorisk.

Skille mellom grunn- og tilleggslønn. Under hoved lønn akseptert å forstå:

- betalinger for utførte timer, for mengden og kvaliteten på utført arbeid med tid, akkord og progressiv lønn;

- tilleggsbetalinger på grunn av avvik fra normale arbeidsforhold, for overtidsarbeid, for arbeid om natten og på helligdager, etc.;

- bonuser, bonuser osv.;

Tilleggslønn inkluderer betalinger for ikke arbeidet, gitt i arbeidslovgivning og tariffavtaler:

- feriepenger;

- tidspunkt for utførelse av statlige og offentlige oppgaver;

- fortrinnsrett timer for tenåringer;

- sluttvederlag ved oppsigelse mv.

I praksis er det to hovedformer for godtgjørelse:

- akkordarbeid;

- tidsbasert.

De danner de tilsvarende systemene, men alle typer er basert på tidslønn. Dette skyldes det faktum at arbeidsdagen ved bedriften er ganske konvensjonelt delt inn i nødvendig og overskuddstid. Egentlig lønn skapes i nødvendig tid, og merverdi skapes i mertid. Forholdet mellom nødvendig og overskuddsarbeidstid preger utnyttelsesgradene lønnsarbeid. For å skjule selve essensen av utnyttelse, brukes akkordlønn oftere, og understreker dermed hva arbeideren mottar for produktene som produseres. I dag brukes 80-85 % av akkordlønna i verden.

I. Former og lønnssystemer.

Tarifffri

Tre former for godtgjørelse kan skilles: akkordarbeid, tidsbasert og blandet (fig. 1). Hver av skjemaene inkluderer flere systemer, som velges i samsvar med de spesifikke produksjonsforholdene.

Ris. 1. Former og lønnssystemer.

akkordarbeid lønn utbetales for mengden produksjon som produseres til fastsatte akkordpriser, som fastsettes på grunnlag av fastsatte timepriser og tidsnormer (produksjon). Akkordgodtgjørelsesformen er delt inn i en rekke systemer: direkte akkord, akkordbonus, akkordprogressiv, indirekte akkord, akkord.

På direkte akkordarbeid systemet betales arbeidskraft med rater per produksjonsenhet.

På stykke-bonus I systemet utbetales en bonus til arbeideren utover inntjening med direkte akkordsatser for oppfyllelse og overoppfyllelse av forhåndsbestemte spesifikke kvantitative og kvalitative arbeidsindikatorer.

stykke-progressiv Godtgjørelsessystemet sørger for betaling til direkte akkordtakster innenfor grensene for oppfyllelse av normene, og ved arbeid utover normene - til økte satser. I dette tilfellet kan betalingssystemet være ett, to eller flere trinn.

Indirekte akkordarbeid lønnssystemet brukes hovedsakelig for arbeidere som er ansatt i vedlikehold og hjelpearbeid (førere av kjøretøy, justeringer, reparatører, etc.).

Stykkeakkord systemet sørger for betaling av hele arbeidsvolumet.

Tid lønn utbetales for den faktisk arbeidede tiden til tariffsatsen for kategorien som er tildelt arbeideren. Tidslønn er delt inn i enkel tid, time-bonus; akkordarbeid; lønn og tid med en normalisert oppgave.

På enkel tidsbasert I lønnssystemet beregnes en arbeidstakers inntekt som produktet av timelønnssatsen (daglig) til en arbeider i en bestemt kategori ganger arbeidstiden i timer (dager).

På tidsbonus systemet fastsetter bonusbeløpet som en prosentandel av tariffsatsen for overoppfyllelse av etablerte indikatorer og bonusvilkår.

Lønn systemet brukes hovedsakelig for ledere, fagfolk og ansatte. Den offisielle lønnen er det absolutte beløpet lønn og fastsettes i henhold til stillingen.

Nylig har det blitt mye brukt tidslønn med en standardisert oppgave , eller akkordarbeid lønn. Arbeidstakeren eller teamet tildeles sammensetningen og omfanget av arbeidet som skal fullføres i en viss tidsperiode på tidsbetalt arbeid i samsvar med kravene til kvaliteten på produkter (verk).

blandet lønnssystemer syntetiserer de viktigste fordelene med tid og akkordlønn og gir fleksibel kobling av lønn med ytelsen til bedriften og individuelle ansatte. Slike systemer inkluderer i dag tollfrie.

Tarifffri lønnssystemene er stort sett like og baserer seg på andelsfordeling av midler øremerket lønn, avhengig av ulike kriterier. Samtidig rangeres virksomhetens avdelinger og hver ansatt basert på deres kvalifikasjoner og arbeidseffektivitet.

II. Akkordlønn.

Det er tilrådelig å bruke akkordlønn på de områdene og arbeidstypene der det er mulig å standardisere og ta hensyn til det individuelle eller kollektive bidraget og det endelige resultatet av produksjonen, en økning i volumet avhenger av den ansattes ferdighetsnivå. Det lar deg stimulere til en økning i antall produkter (tjenester, arbeider), siden arbeidet til en ansatt betales med akkordpriser, som bestemmes på grunnlag av etablerte timepriser og tidsstandarder (produksjon), iht. antall produserte produkter eller operasjoner.

Bruk av akkordgodtgjørelse er økonomisk mulig dersom:

1) Beregning og analytisk system for arbeidsrasjonering og korrekt fakturering av arbeid: i nærvær av en stor andel av teknisk begrunnede tidsstandarder og et korrekt definert område av den intersifrede tariffkoeffisienten;

2) Veletablert regnskap for de kvantitative resultatene av arbeidskraft, unntatt enhver form for etterskrift og kunstig overvurdering av mengden utført arbeid;

3) Reelle muligheter for arbeidere til å overoppfylle den etablerte oppgaven uten å endre (krenke) den teknologiske prosessen;

4) Organisering av arbeidskraft, unntatt avbrudd i arbeidet, nedetid, utidig utstedelse av produksjonsoppgaver, materialer, verktøy mv.

C p \u003d R st / N s

Bruk av akkordlønn krever obligatorisk tilstedeværelse av enten normer for tid eller normer for produksjon. For hver produksjonsenhet i fysiske termer (meter, stykk, tonn), etableres en viss akkordpris (C p), som beregnes ved å dele den estimerte raten for denne kategorien i timer, eller i dager (P st) med den etablerte produksjonshastigheten (N s) for samme periode i henhold til formelen:

Altså er akkordprisen betalingen per produksjonsenhet. Priser vurderes samtidig med normer for tid og normer for produksjon.

Avhengig av systemet for regnskapsføring av resultatene av arbeidskraft vedtatt på produksjonsstedet (for individuelle jobber eller team som helhet), brukes to typer akkordlønn:

Individuell

Brigade (kollektiv).

Med et direkte individuelt akkordsystem får arbeideren lønn for alt arbeidet som er utført i løpet av en viss periode (dag, uke, måned) til fastsatte satser. Slik godtgjørelse brukes i de jobbene der arbeidstakerens arbeid er gjenstand for nøyaktig regnskap, mens det tas hensyn til mengden passende produkter produsert av den ansatte.

Brigade (kollektiv) Akkordlønnssystemet brukes i forhold der produksjonsprosessen utføres av det primære arbeidskollektivet (teamet), der det er en kombinasjon av yrker og gjensidig avhengighet av utøvere, når det er vanskelig å ta hensyn til den individuelle produksjonen til hvert medlem av laget. Sett i dette tilfellet kollektive akkordsatser for alle typer arbeid. Brigadens samlede inntjening fordeles mellom brigademedlemmene i henhold til kategoriene som er tildelt dem og tiden som hver ansatt har arbeidet. Brigadeakkordlønnssystemet tar ikke hensyn til den faktiske produksjonen til hvert medlem av brigaden og kan føre til utjevning.

Akkordlønn er delt inn i en rekke systemer: direkte akkord, akkordbonus, akkordprogressiv, indirekte akkord, akkord. La oss vurdere hvert system separat.

2.1.Direkte akkordlønnssystem.

Direkte stykke system lønn (Z sd) er et system der lønnen til arbeidere øker i direkte forhold til antall produkter de har produsert og utført arbeid, basert på faste akkordsatser fastsatt under hensyntagen til nødvendige kvalifikasjoner.

eller ved å dele timetaksten med produksjonssatsen (Н vyr):

2.2.Akkord-premie system for godtgjørelse.

stykkbonussystem godtgjørelse gir bonuser for overoppfyllelse av produksjonsstandarder og spesifikke kvantitative og (eller) kvalitative indikatorer for deres produksjonsaktiviteter (fravær av defekter; sparing av råvarer, drivstoff, energi; reduksjon av normalisert arbeidsintensitet; forbedring av produktkvalitet; vekst av arbeidskraft produktivitet osv.). Som regel er det ikke satt mer enn to eller tre hovedindikatorer og betingelser for bonuser.

Dette lønnssystemet er det mest utbredte, det lar deg implementere den stimulerende funksjonen i større grad på bekostning av bonuser.

P - premium;

Bonuser er delt inn i betinget og ikke-betinget lønnssystem. Bonuser betinget av lønnssystemet er en tilleggspremie for oppnåelse i arbeid. Bonuser som ikke er fastsatt av lønnssystemet er insentivbonuser. Slike bonuser er en rettighet, ikke en forpliktelse for administrasjonen i samsvar med artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

2.3.Akkordlønnssystem.

Akkordsystem godtgjørelse er et system der et kompleks av ulike verk blir evaluert med en indikasjon på fristen for gjennomføringen.

Det er tilrådelig å bruke dette godtgjørelsessystemet under forhold med presserende utførelse av hele komplekset (volumet) av arbeid (nødsaker, utvikling av nye produkter) som påvirker løpet av produksjonsprosessen til andre produksjonskoblinger. Kostnaden for hele arbeidet fastsettes basert på gjeldende normer og priser for enkeltelementer i arbeidet ved å summere dem opp. Engangsbetaling innføres for visse grupper arbeidstakere for å styrke deres materielle interesse for å øke arbeidsproduktiviteten og redusere tiden for å fullføre arbeid. Det innføres bonuser for å redusere fristene for å fullføre en oppgave med arbeid av høy kvalitet. Beregningen utføres etter ferdigstillelse av alt arbeid. Hvis fullføringen av en akkordoppgave krever lang tid (skipsbygging, kraftverk), betales en forskuddsbetaling for inneværende måned, tatt i betraktning mengden utført arbeid.

2.4.Stykkprogressivt lønnssystem

stykke-progressivt system lønn sørger for betaling av produserte produkter innenfor de etablerte normene til direkte (konstante) satser, og produkter utover normen betales til høyere satser i henhold til fastsatt skala, men ikke mer enn det dobbelte av akkordprisen.

Det akkordprogressive systemet anses som det mest effektive, der det er to stadier av betaling og en ganske høy grad av økning i akkordsatser. Et slikt system skaper en betydelig personlig materiell interesse for arbeidere i å heve produksjonsstandardene og introduseres av bedriftslederen i avtale med fagforeningen for en viss periode.

Dette systemet brukes vanligvis i arbeid knyttet til utvikling av ny teknologi, produkter. Den sørger for betaling til direkte akkordpriser innenfor grensene for oppfyllelse av normene (R o), og i tilfelle produksjon utover normene - til økte priser (R uv):

R o - direkte pris (vanlig),

Rød- pris økt (økt).

q f, q pl - faktisk og planlagt utgivelse.

Den urimelige anvendelsen av det progressive akkordlønnssystemet fører ofte til en økning i produksjonskostnadene, så selv den midlertidige anvendelsen krever en økonomisk begrunnelse. Denne begrunnelsen reduseres til å bestemme den maksimalt tillatte økningen i akkordsatser for arbeid utført utover den etablerte normen (grunnlaget). Siden kilden til midler for å heve prisene er besparelser på halvfaste kostnader, kan den maksimalt tillatte graden av økning i akkordsatser (PM) bestemmes av formelen basert på dataene om strukturen til produksjonskostnadene:

MD=NR*DE/O sz

HP - faste overheadkostnader i den planlagte kostnaden for en produksjonsenhet, (rubler eller%);

DE - andel av besparelser på faste faste kostnader som kan brukes til å øke prisene, (%);

Om sz - den grunnleggende akkordlønnen (med periodisering) til arbeidere (eller beløpet for betaling for arbeid), som overføres til akkord-progressiv lønn i den planlagte enhetskostnaden for produksjon, (rubler eller %).

Selv om det stykke-progressive systemet interesserer arbeidere i å øke arbeidsvolumet, har dets omfang alltid vært ubetydeligt, og med innføring og utbredt bruk av kollektive former for organisering av lønn har det praktisk talt sluttet å brukes. Dette er på grunn av de betydelige ulempene som er iboende i dette systemet:

Vanskeligheter med beregninger;

Faren for at lønnsveksten vil overgå produksjonsveksten;

Øke intensiteten i arbeidet til nivåer hvor helsen til arbeideren vil bli skadet.

Bruk av et akkordprogressivt lønnssystem er kun tilrådelig hvis det er nødvendig for å sikre akutt oppfyllelse av en ordre som er viktig for virksomheten til virksomheten, likviditet i kort tid etter konsekvensene av en ulykke. Tiden som dette systemet innføres for er satt til en periode på ikke mer enn 3-6 måneder.

2.5.Indirekte akkordlønnssystem.

Indirekte akkordsystem lønn brukes til å øke produktiviteten til arbeidere som betjener utstyr og jobber (tilpassere, reparatører, kjøretøysjåfører - i selskapet). Arbeidet deres betales med indirekte akkord basert på mengden produksjon produsert av hovedarbeiderne de tjener.

Ingen av systemene som er nevnt tidligere vil interessere dem i å få arbeiderne de tjener til å øke sin produksjon. For å bestemme inntektene til arbeidere hvis arbeid er betalt i henhold til det indirekte systemet, brukes følgende metoder oftest.

T s - timepris som tilsvarer kategorien til arbeideren som serveres;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - henholdsvis time-, skift- og månedsnormer for produksjonen til hver av de betjente arbeiderne;

H - antall betjente arbeidere som betjenes av én hjelpearbeider;

F cm, F måned - henholdsvis skift og månedlige midler av arbeidstid.

Z-fletting \u003d Z p * K v.n

Samsvarsgrad:

Z p - lønnen til en hjelpearbeider, beregnet i henhold til et enkelt tidssystem;

K v.n - den gjennomsnittlige overholdelsesgraden for arbeiderne.

III. Tidslønnsskjema.

Den tidsbaserte avlønningsformen er en lønnsform der lønn avhenger av hvor mye tid som er brukt (faktisk arbeidet), tatt i betraktning den ansattes kvalifikasjoner og arbeidsforhold.

Ved timebetaling settes det normaliserte oppgaver for ansatte. For utførelsen av enkeltfunksjoner og arbeidsomfang kan det fastsettes tjenestestandarder eller normer for antall ansatte. Ved første øyekast utelukker timelønn insentiver for høyere produktivitet, siden tid brukt på arbeidsplassen ikke sier noe om oppnådde resultater. Denne formen for godtgjørelse er imidlertid nært knyttet til resultatene av arbeidskraft, siden den er basert på formelt definerte eller faktisk forventede arbeidsresultater per tidsenhet. Hvis en ansatt ikke oppfyller disse forventningene, mister han jobb og lønn.

Bruken av en tidsbasert form for godtgjørelse er økonomisk mulig dersom:

1) Det er ikke nødvendig å stimulere produksjonsveksten utover det optimale;

2) Overoppfyllelse av normene kan være ledsaget av brudd på teknologiske regimer med påfølgende forringelse av produktkvaliteten;

3) Eksperimentelt arbeid utføres eller nye, spesielt komplekse, kritiske objekter blir produsert;

4) Det utføres ulike arbeider som er vanskelige å standardisere og redegjøre for;

5) Bruk av tidsbasert betaling kan sikre en økning i kvaliteten på utført arbeid (kontroll, reparasjon og andre prosesser).

Både hoved- og hjelpearbeidere kan få lønn til tiden.

3.1.Enkelt timelønnssystem.

På enkelt tidssystem Arbeidstakerens inntekt periodiseres i henhold til tariffsatsen som er tildelt ham eller lønn for den faktisk utførte tiden. Under dette systemet betales en ubetydelig del av tiden arbeidere, ingeniører, ansatte og MOS.

I henhold til metoden for å beregne lønn er dette systemet delt inn i tre typer:

hver time,

daglig,

månedlig.

Z pov \u003d T h * V h

Med timelønn er beregningen av lønn basert på timetaksten til arbeideren og det faktiske antall timer han har jobbet i faktureringsperioden i henhold til formelen: , hvor

Z pov - den totale inntekten til en tidsarbeider for faktureringsperioden, (rubler og kopek);

T h - timepris som tilsvarer kategorien til arbeideren, (rubler og kopek);

I h - tiden arbeideren faktisk har arbeidet i faktureringsperioden, (h).

For eksempel, hvis en arbeider med en timelønn på 78 kopek i februar jobbet 168 timer, utgjorde inntekten hans 131 rubler. 04 kopek (0,78 kopek * 168 timer).

Ved dagslønn beregner vi arbeiderens lønn på grunnlag av arbeiderens dagslønnssats og faktisk antall arbeidede dager (skift).

Z pov \u003d T m / V g * V f

Med månedlig betaling utføres lønnsberegningen på grunnlag av faste månedslønner (satser), antall arbeidsdager , gitt av arbeidsplanen for en gitt måned, og antall arbeidsdager faktisk jobbet av en ansatt i en gitt måned i henhold til formelen:

T m - den offisielle månedlige lønnen (satsen) til den ansatte, (rubler og kopek);

B d - arbeidstidspunkt i henhold til tidsplanen for en gitt måned, (dager);

I f - den tiden arbeidstakeren faktisk har arbeidet i en gitt måned, (arbeidsdager).

For å øke lønnsstimuleringsverdien benyttes oftere et enkelt tidsbasert lønnssystem i kombinasjon med bonuser til ansatte for å oppfylle og overoppfylle de viktigste indikatorene for sitt arbeid.

3.2.Tidsbonus system for godtgjørelse

Et enkelt tidsbasert avlønningssystem, supplert med bonuser for oppfyllelse av spesifikke kvantitative og kvalitative arbeidsindikatorer, kalles tidsbonussystem lønn. Essensen av dette systemet ligger i det faktum at en ansatts lønn utover tariffen (lønn eller sats) for den tiden som faktisk har jobbet, inkluderer en bonus for spesifikke prestasjoner i arbeidet i henhold til forhåndsbestemte indikatorer.

Z p.-pr \u003d Z p + P

Med dette lønnssystemet beregnes lønn i henhold til formelen: , hvor

Z p - tarifflønn tilsvarende lønn fastsatt etter et enkelt tidssystem;

P - beløpet på bonusen som er etablert for levering av visse kvantitative og kvalitative resultatindikatorer.

Tidsbonussystemer betaler for arbeidet til en betydelig del av arbeiderne, så vel som flertallet av ledere, ingeniører og teknikere, ansatte i industribedrifter og organisasjoner.

Bruk av tidsbonussystemet er kun mulig under betingelsene riktig valg bonusindikatorer, hvis antall ikke skal overstige 2-3, og bonusbeløpet beregnes for hver av dem. I tillegg er det nødvendig med en økonomisk begrunnelse for de utviklede bonusavsetningene, ellers kan bruken av det valgte godtgjørelsessystemet være ulønnsomt for foretaket. Den økonomiske begrunnelsen for det tidsbaserte bonussystemet er det samme som for akkordbonussystemet, og består i å gjennomføre tilleggsberegninger som fastslår størrelsen på tilleggsbetalingen som utelukker muligheten for å øke produksjonskostnadene som følge av utbetaling av bonuser.

Den økonomiske effektiviteten til bonussystemer for å spare materielle ressurser avhenger av en rekke forhold:

Ansatte direkte knyttet til utgifter og sparing av materielle eiendeler belønnes, mens oppgavene satt av ham, både kvantitative og kvalitative, må fullføres;

En streng regnskapsføring av utgifter til materielle ressurser er nødvendig, inkludert bruk av måleutstyr;

Bonusbeløpet bør settes i direkte forhold til det faktiske overskuddet som mottas (opptil 75 % av oppnådde besparelser).

Disse forholdene vil sikre muligheten for å redusere produksjonskostnadene og vil interessere arbeidere i å spare materielle verdier.

M dp \u003d P n * K eq / Z hoved * K VP

Den økonomiske underbyggelsen av mengden bonuser for arbeidere for oppfyllelse og overoppfyllelse av det planlagte målet er mer komplisert. Med ethvert bonussystem (tidsbonus eller stykkebonus), når planen er overoppfylt, øker kostnaden for lønn per produktenhet på grunn av utbetaling av bonuser. Men samtidig er det en reduksjon i faste kostnader per produksjonsenhet. I dette tilfellet kan bestemmelsen av maksimal tillatt bonus for hver prosentandel av overoppfyllelse av oppgaven (M dp) gjøres i henhold til formelen: , hvor

P n - faste overheadkostnader i den planlagte kostnaden for en produksjonsenhet, (rubler eller%);

K ek - utnyttelsesfaktor for bonusbesparelser på betinget faste kostnader (tatt fra 0,7 til 1,0);

Z hoved - grunnlønn med opptjening av tid arbeidere (eller akkordarbeidere) som mottar en bonus, i den planlagte kostnaden for en produksjonsenhet, (rubler eller %);

K vp - koeffisienten for implementering av planen for produksjon av produkter.

3.3.Tidsbasert lønnssystem med standardisert oppgave.

Tidsbonus system lønn med standardiserte oppgaver bidrar til å løse følgende oppgaver:

Gjennomføring av produksjonsoppgaver for hver arbeidsplass og produksjonsenhet som helhet;

Perfeksjon av arbeidsorganisasjonen og reduksjon av arbeidsintensiteten til produserte produkter;

Rasjonell bruk av materielle ressurser;

Forbedring av kvaliteten på produktene;

Innføring av kollektive former for arbeidsorganisasjon;

Forbedre faglige ferdigheter til arbeidere.

Bruken av den tidsbaserte lønnsformen stimulerer ikke veksten i arbeidsproduktiviteten. Dette lønnssystemet kombinerer de positive elementene tids- og akkordformer av lønn på grunnlag av normaliserte oppgaver satt ut fra maksimal utnyttelse av produksjonskapasiteten. Under et slikt lønnssystem består lønnen til en arbeider av følgende elementer:

1. Tidslønn, som beregnes i forhold til faktisk arbeidede timer og inkluderer følgende elementer:

Betaling i henhold til tariffen, tilleggsbetalinger for faglige ferdigheter, tilleggsbetalinger for arbeidsforhold;

Ekstra betaling for utførelse av normaliserte oppgaver, som belastes som en prosentandel av tidsdelen av lønnen, avhengig av nivået på utførelse av normaliserte oppgaver;

Bonus for å redusere arbeidsintensiteten, øke arbeidsproduktiviteten og forbedre produktkvaliteten, som beregnes som en prosentandel av den opprinnelige tollsatsen (inkludert tilleggsbetalinger for faglig kompetanse og arbeidsforhold).

1. Ekstra betaling for utførelse av normaliserte oppgaver, som stimulerer de kvantitative resultatene av arbeidskraft ved produksjon av produkter av etablert kvalitet, belastes den tidsbaserte delen av lønnen til arbeidere (betaling i henhold til tariffen, tilleggsbetalinger for faglige ferdigheter og arbeidsforhold). I motsetning til akkordinntekter tar tilleggsbetalingen kun hensyn til oppfyllelsen av planen, og ikke dens overoppfyllelse.

Tilleggsbetaling gjelder alle arbeidere i hoved- og hjelpeproduksjonen, som er tildelt brigade- eller individuelle normaliserte oppgaver basert på teknisk begrunnede tidsstandarder eller servicestandarder. Ytterligere betaling beregnes basert på resultatene av brigadens arbeid (enkeltarbeidere) for måneden, avhengig av ytelsesnivået til normaliserte oppgaver som en prosentandel av tidslønnen til hver arbeider.

Bonusen utbetales under forutsetning av at brigaden oppfyller månedsplanen for å redusere arbeidsintensiteten og ikke overstiger det planlagte antallet brigader. Arbeidere blir også belønnet for å forbedre produktkvaliteten og rasjonell bruk materielle ressurser.

Tidsbonussystemet med en normalisert oppgave kan være individuelt og brigade.

IV. Blandet form for godtgjørelse.

Blandede lønnssystemer syntetiserer de viktigste fordelene med tids- og akkordlønn og gir fleksibel kobling av lønn med ytelsen til bedriften og individuelle ansatte.

Slike systemer inkluderer i dag det tollfrie lønnssystemet.

4.1.Tarifffritt lønnssystem.

Denne typen avlønningssystem gjør arbeidstakerens inntjening helt avhengig av de endelige resultatene av arbeidet til hele arbeidslaget som arbeidstakeren tilhører.

Et slikt system kan bare brukes fullt ut der det er en reell mulighet til å ta hensyn til resultatene av arbeidskraft og der det er betingelser for den generelle interessen og ansvarlige holdningen til hvert medlem av teamet til å jobbe. Ellers vil de som jobber godt lide av uaktsomhet fra utilstrekkelig ansvarlige arbeidere. I tillegg må medlemmene i arbeidskollektivet kjenne hverandre godt og stole på sine ledere, siden mange ting vil måtte avgjøres i fellesskap, og det trengs en moralsk enhetlig stemning i teamet. Derfor brukes som regel et slikt lønnssystem i relativt små team med en stabil sammensetning av arbeidere (ikke bare arbeidere, men også ledere og spesialister).

Den vellykkede bruken av dette systemet skyldes det faktum at det i forholdene for overgang til markedet er behov for å revidere prosedyren for dannelsen av lønnsfondet. Lønnsfondet bør først og fremst avhenge av volumet solgte produkter(varer, tjenester), som kan endres. Følgelig kan også verdien av lønnsfondet svinge.

Tarifffrie lønnssystemer er i stor grad like og baserer seg på andelsfordeling av midler beregnet på lønn, avhengig av ulike kriterier. Samtidig rangeres virksomhetens avdelinger og hver ansatt basert på deres kvalifikasjoner og arbeidseffektivitet. Hver enhet er tildelt et lønnsfond (PWF). Hver ansatt får tildelt sitt eget kvalifikasjonsnivå. Avhengig av kvalifikasjonsnivåene er ansatte delt inn i kompetansegrupper, hvor antallet kan variere. Følgende kriterier kan legges til grunn for vurdering av kvalifikasjonsnivået:

Utdanning,

profesjonell kvalifikasjon,

Effektivitet osv.

Vurderingen av kvalifikasjonsnivået er supplert med en viss arbeidsdeltakelseskoeffisient for hver ansatt (KTV) i nåværende ytelse og arbeidstid. Beregningen av lønn under det tarifffrie godtgjørelsessystemet bestemmes i følgende rekkefølge:

Det totale antall poeng opptjent av alle ansatte i enheten bestemmes:

Lønnen til individuelle ansatte ved avdelingen bestemmes:

En variant av det tarifffrie lønnssystemet kan vurderes vurderingssystem lønn. Den tar hensyn til de ansattes bidrag til bedriftens ytelse og er basert på andelsfordelingen til lønnsfondet.

Konklusjon.

I dag i vårt land er det et stort antall uløste spørsmål og motsetninger innen lønnsfeltet.

Tiden tilsier behovet for et slikt betalingssystem, som vil danne kraftige insentiver for utvikling av arbeidskraft og produksjon. Den ansatte er ekstremt interessert i selv en liten økning i lønn. Arbeidsgiveren har ikke hastverk med å heve den, sparer på lønn.

Et av de mest alvorlige problemene på dette området er fraværet av en stiv avhengighet av lønnsbeløpet av den virkelige innsatsen til en gitt ansatt, så vel som av resultatene av arbeidet hans. Når han praktisk talt lever i gjeld, først og fremst på grunn av behovet for å betale et månedlig boliglån for sin egen bolig, prøver en vestlig arbeider å jobbe mer effektivt for ikke å være arbeidsledig selv for en kort tid; han er veldig interessert i mer produktiv arbeidskraft, og regner med høyere lønn.

Våre arbeidere, i motsetning til de i Vesten, med lave lønninger, har ekstremt svekkede insentiver for produktivt arbeid, om ikke helt fraværende: det er et ønske om å jobbe mindre hardt på deres offisielle arbeidsplass og legge igjen mer tid og energi til ytterligere inntekter.

På den annen side tvinger høye lønninger i utviklede land bedrifter til å lete etter og finne reserver for å øke arbeidsproduktiviteten (for å mekanisere arbeidskraft, bedre organisere den osv.), som et resultat av at mulighetene for nye lønnsøkninger øker. Og siden inntektsbeskatningen er progressiv, fylles statsbudsjettet på. Derfor er utviklede økonomier preget av ønsket om å heve minstelønnen og dermed oppnå en generell lønnsøkning.

I vårt land er bildet annerledes: lav lønn på bakgrunn av et for stort antall ansatte i bedrifter og organisasjoner og lav arbeidsproduktivitet hindrer en økning i produksjonseffektivitet og levestandard.

Forbedringen av lønnssystemene, jakten på nye løsninger, en dyp studie av vesten, og spesielt den japanske erfaringen, kan gi oss i nær fremtid en økning i arbeidernes interesse for svært produktivt arbeid. Når man løser problemet med å bringe minstelønnen til nivået av eksistensminimum, er det mulig å fjerne problemet med sosial spenning. Og dette, selvfølgelig, i kombinasjon med løsningen av en rekke andre problemer i økonomien i vårt land, kan være en stimulans for økonomisk vekst i fremtiden.

Bibliografi:

1. Redigert av akademiker V.M. Semyonov "Enterprise Economics"

2. V.P. Gruzinov "Enterprise Economics and Entrepreneurship", 1994.

3. G.I. Shepelenko "Økonomi, organisering og planlegging av produksjon i bedriften", 2001.

4. L.N. Linse "Mikroøkonomi", 2000.

5. Redigert av O.I. Volkov "Enterprise Economics", 2000.