Forkortet arbeidsuke og deltidsarbeid - det du trenger å vite. Forkortet arbeidsdag i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Den forkortede før-feriedagen i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er dagen umiddelbart før den ikke-arbeidsdagen ferie. Av generell regel varigheten av arbeidsdagen eller skiftet på feriedagen, i henhold til arbeidslovgivningen, reduseres med en time (artikkel 95 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og hvis ferien innledes med en fridag - i henhold til kalenderen eller arbeidsplanen, reduseres ikke varigheten av den siste arbeidsdagen før fridagen.

For eksempel faller før-feriedagen 31. desember 2016 på en lørdag. Dette er en helligdag i en organisasjon med fem dagers arbeidsuke. I denne forbindelse, på forrige arbeidsdag - 30. desember - vil varigheten av arbeidsdagen, så vel som på andre dager, være 8 timer.

Merk at profesjonelle helligdager som advokatdagen, dagen for fagarbeidere, dagen til en geolog, etc., ikke er offisielle helligdager og ikke-arbeidsfridager felles ferie. Derfor reduseres ikke varigheten av arbeidsdagene før dem.

Førferiedag i kontinuerlig driftende organisasjoner

Ikke alle arbeidsgivere kan gi sine ansatte en forkortet arbeidsdag før ferien. Det handler om om kontinuerlig opererende organisasjoner, for eksempel medisinske institusjoner, transportselskaper mv. Ansatte i slike organisasjoner, som kompensasjon for behandling på før-feriedagen, har rett til ekstra hviletid eller betaling i henhold til normene fastsatt for overtidsarbeid (

kan kun installeres i organisasjonen i unntakstilfeller. Samtidig gir lovgivningen en spesiell prosedyre for å advare ansatte om den kommende endringen, begrenser varigheten av en kort arbeidsuke og fastsetter spesifikasjonene for lønn i denne situasjonen. La oss se nærmere på disse aspektene.

Vanlig arbeidsuke

Loven definerer de grunnleggende standardene for arbeidsforholdene til en arbeidsperson. Disse inkluderer: varigheten av minimumslønnet permisjon, varigheten prøvetid, minste størrelse lønn og selvfølgelig arbeidstid.

Arbeidstid er den perioden en ansatt utfører sine arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver skal føre journal over arbeidstiden til hver enkelt arbeidstaker.

I samsvar med art. 91 i arbeidsloven er standardvarigheten av en 7-dagers arbeidsdag 40 timer, det vil si en 8-timers arbeidsdag med en arbeidsmengde på 5 dager i uken. I tillegg til dette, ansatte kreative yrker, for eksempel ansatte i filmproduksjon, teaterarbeidere utfører sine offisielle funksjoner i henhold til en individuell daglig tidsplan avtalt i bedriftens interne dokumenter.

Redusert arbeidstid og deltidsarbeid

Arbeidsloven inneholder i tillegg til normert arbeidstid definisjoner av «redusert arbeidstid» og «deltidsarbeid». Faktisk er dette lignende arbeidsforhold, som representerer varigheten av arbeidsprosessen mindre enn den lovfestede standarden.

Redusert arbeidstid gjelder for visse grupper av arbeidstakere som på grunn av alder, fysiske egenskaper eller spesifikke arbeidsforhold finner det vanskelig å prestere. offisielle oppgaver gjennom hele arbeidsukens etablerte standard. Arbeidsgiver plikter å redusere normert arbeidstid for disse arbeidstakerne.

Deltidsarbeid kan påføres både arbeidsuken og arbeidsdagen og fastsettes etter avtale mellom den ansatte og ledelsen i organisasjonen. Bare for enkelte arbeidstakere (for eksempel gravide) har arbeidsgiver plikt til å bestemme deltid arbeidskraft, men også kun på forespørsel fra arbeideren.

Varigheten av arbeidsdagen eller uken er en av betingelsene i arbeidsavtalen mellom den ansatte og ledelsen i organisasjonen. Når det gjelder årsakene til at arbeidsvilkårene fastsatt i kontrakten endres, gir loven følgende bestemmelser.

I samsvar med art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å endre det tidligere avtalte arbeidsforhold mulig i tilfelle kommende organisatoriske eller teknologiske endringer, for eksempel:

• endringer i teknikk eller teknologi i produksjonsprosessen;
• regelmessig omorganisering av produksjonen;
• andre endringer.

Dersom de fastsatte reformene kan føre til en omfattende oppsigelse av ansatte, har ledelsen i virksomheten, for å redde arbeidsplasser, rett til å etablere et pålegg om deltidsarbeid (skift, dager eller uker), og koordinere slike endringer med fagorganisasjonen.

Loven åpner for å redusere arbeidsdagene i inntil seks måneder. Dersom opphevelse av redusert arbeidstid forventes tidligere enn den dagen som er fastsatt for denne dagen, skal fagforeningens oppfatning tas til følge.

I tilfelle arbeidstakeren ikke samtykker i å jobbe deltid, kan arbeidsavtalen med ham sies opp. Begrunnelsen for oppsigelse i denne situasjonen vil være en reduksjon i personalenheten. I dette tilfellet må reduksjonsprosedyren følges. Arbeidstaker skal få overført alle kontantutbetalinger som er fastsatt ved lov som kompensasjon for reduksjon.

Hvordan tilrettelegge forkortet arbeidsuke etter initiativ fra arbeidsgiver

forkortet arbeidsuke innebærer en streng forberedende prosedyre. Hvert trinn er formalisert i skriving.

Så for å etablere et regime for deltidsarbeid i bedriften, trenger du:

1. Gi en ordre til organisasjonen om kommende endringer i arbeidsmiljøet.

   Pålegget skal inneholde en systematisk begrunnelse for behovet for de erklærte endringene; være oppført strukturelle divisjoner av bedriften, som vil bli påvirket av disse innovasjonene; avklart den spesifikke driftsmåten under skiftet, dagen eller uken. I tillegg må bestillingen inneholde startdatoen for arbeidet i den nye modusen og perioden den er introdusert i organisasjonen. Dokumentet bør etablere de som er ansvarlige for å varsle teamet av ansatte. Det er ingen streng lovfestet form for en slik ordre, derfor er en ordre for en virksomhet utarbeidet i en fri form, i den formen som er vanlig for slike dokumenter i en bestemt organisasjon.

2. Varsle ansatte.

   Hver ansatt som vil bli berørt av en endring i arbeidsregimet skal varsles om dette 2 måneder før kommende endringer. Dette er veldig milepæl overgang til ny bestilling arbeid, som mislighold gitt tilstand kan føre til rettslig oppheving av deltidsarbeidsordre og inndrivelse av lønnsforskjellen. Melding om endringer skal derfor være skriftlig. Hver ansatt må signere for mottak av endringsvarsel, med angivelse av dato for mottak. Hvis den ansatte ikke ønsker å signere varselet, må du utarbeide en handling om dette i nærvær av 2 vitner.

3. Informer jobbstyret.

   I samsvar med paragraf 2 i art. 25 i loven "om sysselsetting i den russiske føderasjonen" datert 19. april 1991 nr. 1032-1, innen 3 dager fra datoen for beslutningen om å etablere deltidsarbeid i organisasjonen, må arbeidsformidlingen varsles om dette . Dersom arbeidsmyndighetene ikke varsles innen lovens frist, er det mulig med bot i henhold til forvaltningslovgivningen.

Kompensasjon for forkortet arbeidsuke

Å redusere lengden på arbeidstiden på initiativ fra arbeidsgiveren, til tross for den naturlige økningen i hvileperioden, er ikke særlig gunstig for ansatte, siden lønnsbeløpet nødvendigvis reduseres. Rostrud, i et brev datert 06.08.2007 nr. 1619-6, gjør spesielt oppmerksom på at med en reduksjon i lengden på arbeidstiden, reduseres lønnsbeløpet med ethvert betalingssystem (lønn, tariffsatser, blandet betalingssystem).

Ved arbeid under forhold med redusert arbeidstid betales arbeidskraft basert på faktisk utførte timer eller arbeidsmengde.

I mellomtiden bør deltidsarbeid ikke påvirke varigheten av ferien, andre arbeidsgarantier. Gjennomsnittlig dagslønn for utbetalinger sykefravær, reise, feriepenger beregnes på vanlig måte, til tross for at arbeidstaker i faktureringsperioden hadde endret arbeidsforhold.

Det er viktig å skille mellom en forkortet arbeidsuke på initiativ fra arbeidsgiveren og en forkortet arbeidsuke i henhold til loven (artikkel 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I sistnevnte tilfelle påvirker ikke arbeidstidsreduksjonen lønnen, men er arbeidsgivers ansvar. De ovennevnte kategoriene arbeidere får samme lønn som de som jobber fulltid.

En forkortet arbeidsdag er en spesiell arbeidsform der en arbeidstaker har mulighet til å jobbe deltid, det vil si kortere tid enn det som er lagt til grunn i arbeidslovgivningen. I dette tilfellet vil fagets lønn beregnes på grunnlag av full lønn, selv om timeplanen reduseres. Dermed er definisjonen av en forkortet arbeidsdag ikke gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette konseptet er gitt i den internasjonale arbeidskonvensjonen nr. 175 av 24.06.1994. Samtidig ratifiserte ikke Den russiske føderasjonen denne rettsakten. Imidlertid anses bestemmelsene i konvensjonen av russiske arbeidsgivere som anbefalt for bruk.

Definisjon av forkortet arbeidsdag

Ulike typer arbeidstid er regulert av følgende artikler i arbeidsloven:

• standard timeplan, åtte timers skift - art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• redusert arbeidstid - art. 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• - Kunst. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• avkortet arbeidsskift på førferiedager - art. 95 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• overtidstimer - art. 97 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Samtidig er det viktig å forstå forskjellene mellom deltid og redusert arbeidstid, som er begrenset til enkelte kategorier arbeidstakere. Basert på Art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter avtale mellom begge parter arbeidskontrakt arbeidstiden kan forkortes. Koden gir også flere alternativer for å organisere arbeidsaktiviteter i redusert tidsmodus:

1. Redusere arbeidstiden hver dag i uken.
2. Redusere antall arbeidsdager, samtidig som du opprettholder samme varighet på arbeidsskiftet.
3. Redusere antall timer for utførelsen av offisielle oppgaver med en viss prosentandel (som bestemmes av arbeidsgiveren), samt redusere antall arbeidsdager per uke.

Redusert mengde arbeidstid på grunnlag av art. 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode for visse grupper av borgere er normen.

Forskjeller mellom forkortet arbeidstid og deltidsvakter

For regnskapsmedarbeidere personalavdeling det er en betydelig forskjell mellom konseptene. En redusert arbeidsdag er således en slik arbeidsfrekvens, i henhold til at lønnen er fastsatt i sin helhet, men antall arbeidstimer reduseres.

Senk nivået lønn med offisielt redusert arbeidstid er det umulig, siden en slik handling er ulovlig.

Ved deltidsarbeid er lønn basert på standard arbeidsplan, men lønn er basert på faktisk utførte timer. Så, ved deltidsarbeid har arbeidstakeren ikke krav på å få full lønn.

Kategorier av arbeidstakere som får redusert arbeidsdag

Basert på Art. 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode, grupper av personer for hvilke en forkortet dag er normen, for eksempel:

• arbeidstiden til mindreårige ansatte som er under 16 år er redusert til 24 timer i uken;
• for personer fra 16 til 18 år er det satt en grense på 35 timer per uke;
• funksjonshemmede i gruppe 1 og 2 har rett til å jobbe maksimalt 35 timer i uken;
• ansatte som utfører sine oppgaver under farlige og/eller farlige forhold jobber maksimalt 36 timer per uke.

Skadelige forhold, i henhold til resultatene av en ekspertvurdering, bør vurderes til 3 eller 4 grader.

Også på grunnlag av art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en arbeidsgiver gi midlertidig deltidsarbeid til slike underordnede:

• kvinner som venter en baby;
• en av foreldrene (eller verge/kurator) som tar seg av et barn under 14 år;
• en person som tar seg av en funksjonshemmet mindreårig;
• en person som pleier en alvorlig syk slektning på resept.

Deltidsarbeidsmodusen er fastsatt for en bestemt periode (bestemt av arbeidsgiveren etter avtale med den underordnede), mens den reduserte arbeidsmodusen (basert på artikkel 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er permanent.

Forkortet arbeidstid for gravide

Faktisk utstedes en deltidsarbeidsdag for gravide kvinner, hvis regime vil bli kansellert når kvinnen kommer tilbake fra dekretet til standardutførelsen av henne arbeidsoppgaver. I tillegg vil den gravide arbeidstakeren ikke få full lønn, slik tilfellet er ved deltidsarbeid, men beregnes ut fra faktisk utførte timer, i henhold til definisjonen av deltidsarbeid.

Imidlertid fortsetter slik arbeidsaktivitet i praksis å bli kalt "redusert", noe som ikke er riktig. Arbeidslovgivningen beskytter vordende mødre på grunnlag av art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode (på deltidsarbeidsskift).

Det samme gjelder redusert arbeidstid for kvinner med barn under 14 år. Denne kategorien arbeidere er tildelt en ufullstendig arbeidsplan i samsvar med art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Betaling vil skje basert på faktisk utførte timer.

Forkortet dag for mindreårige, utdannings- og medisinarbeidere

Tatt i betraktning funksjonene i forholdene til den reduserte arbeidsaktivitet, er det tilrådelig å vurdere, i tillegg til art. 92, art. 94 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den bestemmer den umiddelbare varigheten av arbeidsskiftet. Følgende bestemmelser kan derfor skilles:

• for mindreårige borgere fra 15 til 16 år - 5 timer om dagen;
• for personer fra 16 til 18 år - 7 timer;
• for fag i alderen 14 til 16 år som er det for tiden motta utdanning i tekniske skoler eller høyskoler, og kombinere det med arbeid gjennom året - 2,5 timer;
• for personer som kombinerer studier og arbeid, fra 16 til 18 år - 4 timer.

I tillegg til borgere under 18 år forventes det spesielle arbeidsforhold for lærere og leger.

Lignende ansettelsesforhold for personer tilknyttet pedagogisk virksomhet, er nedfelt i spesialiserte standarder opprettet av departementet for utdanning og vitenskap i Den russiske føderasjonen. Så for denne kategorien er det fastsatt en bestemmelse, på grunnlag av hvilken antall arbeidstimer per uke ikke bør overstige 36. Ved fastsettelse av det spesifikke antallet timer, tas fagets spesialitet og stilling i betraktning. Spesielt forventes en forkortet uke for:

1. Lærere og professorer ved universiteter og institusjoner som er involvert i å skaffe befolkningen Ekstrautdanning.
2. Senior barnehagelærere utdanningsorganisasjoner, barnehjem, samt institusjoner som er involvert i tilleggsutdanning av den yngre befolkningen.
3. Sosialpedagoger og psykologer utdanningsinstitusjoner, rådgivere for barneleire.
4. Metodister og veiledere (vitenskapelige veiledere eller mentorer).
5. Ledere av institusjoner involvert i kroppsøving av barnebefolkningen.
6. Lærere gir pre-verneplikt opplæring.

For personer ansatt i gjennomføring av medisinsk virksomhet er lengden på arbeidsdagen fastsatt i GD nr. 101 av 14.02.2003. Hyppigheten av ett arbeidsskift avhenger av gruppen til den ansatte. Vedtaket åpner for tre kategorier leger som kan jobbe 36, 33 og 30 timer i uken, basert på arbeidssted og stilling.

Forkortet dag for arbeidere som arbeider under farlige forhold

Basert på føderal lov nr. 426 av 28. desember 2013. arbeidsforhold er anerkjent som skadelige basert på en sakkyndig vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet. Spesielt undersøkes påvirkningen av slike faktorer på arbeidsstyrken.

Basert på Art. 14 i føderal lov nr. 426, er arbeidsforholdene delt inn i 4 klasser. Dermed er disse forholdene anerkjent som akseptable der produksjonsfaktorer ikke har eller har liten effekt på helsen til personell. Skadelige forhold innebærer en betydelig innvirkning på helsen til forsøkspersoner, som senere kan utvikle seg til en kronisk sykdom.

Det er således gitt en forkortet dag for slike arbeidstakere på 36 arbeidstimer pr. uke.

Prosedyre for utstedelse av forkortet arbeidsdag

Redusert arbeidstid innebærer en kortere periode enn lovpålagt for å utføre arbeidsoppgaver. Hovedforskjellen fra deltidsarbeid er at redusert turnus er normen for disse gruppene av arbeidstakere. Det er forstått at tilstedeværelsen av en redusert arbeidsdag er etablert i prosessen med å inngå en arbeidsavtale og er formalisert i en spesiell klausul. Grunnlaget for dette er at faget har nødvendig kategori og art. 92 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er også nødvendig å angi av hvilke av årsakene som er oppført i artikkelen den reduserte arbeidstiden er gitt. For eksempel kan alderen til en ansatt (opptil 18 år) noteres eller arbeidsforholdenes skadelighet kan bestemmes.

I tillegg til arbeidsavtalen direkte med arbeidstakeren, anbefales det å inkludere en passende bestemmelse om fastsatt redusert dag for enkelte stillinger (relevant for en bestemt virksomhet) i tariffavtalen.

Etter avtale med arbeidsgiver er redusert arbeidsuke fastsatt i kontrakten. Deretter utarbeides en passende rekkefølge for opptak til stillingen. Det gjenspeiler:

• Selskapsnavn;
• dato for utstedelse av dokumentet;
• passdetaljer om den ansatte, samt hans stilling og avdelingen der han skal utføre sine oppgaver;
• grunnlag for redusert arbeidstid;
• hyppigheten av helger og pauser, samt varigheten av en arbeidsdag;
• prosedyren for å beregne og betale lønn;
• tilstedeværelse eller fravær av en prøvetid;
• data om arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og underordnet;
• underskrifter fra partene;
• et notat om den ansattes bekjentskap med bestillingen, hans personlige signatur som beviser dette.

Prosedyren for betalinger for utførelse av arbeidsoppgaver på forkortede arbeidsdager

Grupper av enheter som en slik plan er standard for, har rett til å kreve hele lønnsbeløpet til tross for det lavere antall arbeidstimer som følger av den generelle planen.

En egen kategori er ansatte som er under 18 år. Ved beregning av lønn for den angitte persongruppen tas det hensyn til redusert tid. Det vil si at de endelige utbetalingene til et mindrefag vil skje i forhold til den arbeidede timeplanen, uavhengig av alder. Arbeidsgiver har imidlertid rett til å supplere utbetalinger til mindreårige arbeidstakere som bruker selskapets personlige midler til dette.

Også en nyanse dette problemet er lønn for personer med nedsatt funksjonsevne. Basert på Art. 23 i den føderale loven nr. 181 "Om sosial beskyttelse av funksjonshemmede i den russiske føderasjonen" datert 24. november 1995, for borgere med økte behov i gruppe 1 og 2, er det etablert en begrensning - antall timer viet til arbeid bør ikke være mer enn 35 per uke. Lønn beholdes i sin helhet. Men dersom en arbeidstaker med en spesifisert funksjonshemming faktisk jobber mindre enn 35 timer per uke, vil lønnen hans bli beregnet på grunnlag av utførte timer.

Dermed kan en forkortet arbeidsdag i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode gis til visse grupper av ansatte. I tillegg beholdes lønn i sin helhet, i motsetning til deltidsarbeid. For å unngå å gjøre feil, må arbeidsgiver tydelig skille mellom forståelsen av disse to fenomenene, og også informeres om lovverket, som beskriver spesifikke kategorier av arbeidere som er kvalifisert for redusert skift.

For en arbeidstaker innebærer deltidsarbeid etter initiativ fra arbeidsgiver at bedriften kan nedbemanne. Mange foretrekker å slutte på egenhånd og se etter ny jobb, mens for andre er endring i arbeidsplanen bare et midlertidig fenomen.

deltidsarbeid

Arbeidstid er den tiden personalet bruker på å utføre faglige oppgaver. Varigheten ved bedriften er satt i henhold til produksjonsbehov og er fastsatt av lokale lover.

Imidlertid er det ingen forklaring i den russiske føderasjonens arbeidskode angående deltidsarbeid, derfor bør du om nødvendig kontakte andre forskrifter. Dette dokumentet er konvensjonen Internasjonal organisasjon arbeid. Den sier at deltidsarbeid er en periode som har kortere varighet enn tidligere fastsatt norm.

Når du introduserer deltidsarbeid, kan en av følgende moduser brukes:

• reduksjon av arbeidsdagen;
• reduksjon av arbeidsuken;
• redusert vakt med redusert uke.

Det er flere kategorier arbeidstakere som kan jobbe deltid eller ukentlig. Dette regnes som en full arbeidsstandard. Vi snakker om mindreårige, funksjonshemmede, gravide osv.

Lønn

Ved deltidsarbeid synker inntekten til underordnede. Betalingssystemet spiller ingen rolle, siden lønnen utbetales i henhold til arbeidstimer eller produksjon. Slik reduksjon gir ikke andre begrensninger.

For eksempel har en arbeidstaker som er satt til å jobbe deltid etter initiativ fra sin arbeidsgiver rett til samme mengde årlig ferie som en heltidsansatt. Det er heller ingen endringer i opptjening av ansiennitet. Gjennomsnittslønn med redusert arbeidstid beregnes alltid på generelt grunnlag.

Arbeidsgiverinitiativ

Etablering av deltidsarbeid kan være nødvendig for ledelsen av ulike årsaker. Som oftest skyldes dette økonomiske problemer i bedriften, når arbeidsgiver velger å redusere arbeidstiden eller si opp deler av personalet. Lederen har rett til å overføre underordnede til annen arbeidsform. Maksimal periode for en slik endring er 6 måneder.

Siden innføring av kortere arbeidsdag er en endring av vilkårene i arbeidsavtalen, er det nødvendig å forholde seg til reglene. Handlingene til lederen skal ikke krenke rettighetene til ansatte eller forverre situasjonen til arbeiderne. Et eksempel er det faktum at med en lønnsnedgang bør den ikke være mindre enn minstelønnen.

Les også Prosedyren for å utstede en tilleggsbetaling for en uregelmessig arbeidsdag

Innredning

Etter at direktøren har bestemt seg for å redusere arbeidstiden, må han ordne alt riktig. For å gjøre dette gir han en ordre. Før du utarbeider et dokument, bør du utvikle en arbeidsmåte og lønnsutbetalinger. Deltidsordren inkluderer:

• navn på firma;
• dato for kompilering;
• grunnlag for å gå over til deltidsarbeid på arbeidsgivers eget initiativ;
• vilkårene for redusert arbeidsdag;
• driftsmåten som lederen anser som akseptabel;
• tilleggsveiledning til regnskaps- og personalavdelingen.

Ordren om å gå over til en deltidsjobb etter initiativ fra sjefen signeres ikke bare av ham selv, men også av regnskapssjefen, leder for personalavdelingen osv. En prøveordre finnes på Internett. Loven fastsetter ikke formen for pålegget, så det kan være hvilken som helst. Det viktigste er å bruke selskapets form med de nødvendige detaljene.

Videre utarbeider arbeidsgiver meldinger om overgang til deltidsarbeid. Varselet skal gis senest 2 måneder før arbeidstidsreduksjon. Lederen er forpliktet til å utarbeide og sende dokumentet til hver enkelt ansatt individuelt.

Referanse: hvis fristen for sending brytes, kan den underordnede oppnå kansellering av bestillingen for en deltidsoverføring. Det er mange slike saker i moderne rettspraksis.

Varselet skal angi årsakene til å redusere arbeidsdagen, vilkårene, ny tidsplan arbeid osv. Arbeidsgiveren må angi at hvis en person nekter å jobbe i denne modusen, er kontrakten med ham gjenstand for oppsigelse. Hver ansatt gjør seg kjent med varselet mot underskrift, og avslaget gjøres i henhold til fastsatt prosedyre.

Den russiske føderasjonens arbeidskode sier at hvis en person nekter å jobbe under de endrede forholdene, blir en arbeidsavtale automatisk sagt opp. Men arbeidsgiveren har rett til å selvstendig bestemme spørsmålet om oppsigelse av en slik underordnet, slik at han kan forlate ham i vervet på samme vilkår.

Når det gjelder tilleggsavtalen, er det ingen instrukser om behovet for dens gjennomføring i forskriftslovene. Men siden arbeidsforholdene som er foreskrevet i dokumentet endres, er det ønskelig å konsolidere endringene deres i tillegg.

For å gjøre dette kan lederen konkludere med hver ansatt i tillegg. avtale. I tillegg til informasjon om den nye driftsmåten, må dokumentet inneholde detaljene til partene. Signeringen betyr at den ansatte godtar å fortsette å jobbe.

Hvis innføringen av deltidsarbeid ikke må kanselleres på forhånd, er ikke lederen pålagt å utarbeide en ekstra lokal lov. Når det gjelder timingen, er det en rekke nyanser. For eksempel kan et nytt regime bare etableres i seks måneder. Hvis den opprinnelige perioden var mindre enn 6 måneder, kan ledelsen forlenge perioden opp til maksimalt ved utløpet.

Les også Funksjoner ved behandling med oppsummert regnskap for arbeidstid

Arbeidsgiver har ikke rett til å overskride den angitte grensen. Dette gjelder også de tilfeller hvor arbeidsgiver overfører personalet til normal arbeidsform, og etter 1-2 måneder igjen innfører restriksjoner, noe som er ulovlig. Samtidig er de spesifikke vilkårene for pausen mellom disse periodene ikke angitt i forskriften.

I praksis er dette tillatt dersom årsakene til å innføre ny arbeidsplan er forskjellige, og intervallet mellom perioder overstiger flere måneder. La oss si at første gang arbeidsgiver reduserer arbeidstiden på grunn av omorganisering av produksjonen, og andre gang - på grunn av endringer i den teknologiske prosessen. Endringer skal gjøres formelt og ledelsen kan dokumentere dette.

Fagforeningsengasjement

Fagforeningens mening om dette er nødvendig dersom selskapets ledelse innfører reduserte tidsplaner for å forhindre masseoppsigelser av ansatte. Da plikter direktøren, før den reduserer antall dager eller timer, å sende et utkast til normativt dokument til fagforeningen.

Fagforeningsansatte skal undersøke innleverte papirer og innen 5 dager fra mottak gi avsender sin begrunnede mening. Dersom fagorganet ikke er enig i noen punkter i den lokale loven, kan det foreslå for ledelsen å gjøre endringer. Arbeidsgiver vedtar å endre dokumentet innen 3 dager.

Dersom det ikke var mulig å komme til enighet, utarbeides motsetningene ved hjelp av en protokoll. Etter det kan ledelsen i selskapet ta normativ handling og introduser endringer i driftsmåten på dine egne premisser. Men i dette tilfellet bør du være forberedt på at fagforeningen ønsker å utfordre arbeidsgivers avgjørelse i retten eller arbeidstilsynet. Hvis tvisten ikke løses til fordel for initiativtakeren, må han avbryte innovasjonen.

Arbeidsformidlingsvarsel

Når virksomheten innfører redusert arbeidstid, skal ledelsen varsle arbeidsformidlingen. Denne regelen har vært obligatorisk siden 2009. Det er også satt frister - 3 dager fra dato for vedtak om reduksjon.

Arbeidsgiver utarbeider et varsel enhetlig form som ikke finnes. Hver direktør utarbeider den i hvilken som helst form, og angir følgende punkter:

• start- og sluttdato for deltidsperioden;
• årsakene til at organisasjonen trenger å redusere antall timer;
• antall underordnede som er tvunget til å jobbe etter de nye reglene.

I tilfelle det er nedgang i produksjonsvolumer, må arbeidsgiver velge mellom å redusere bemanningen eller redusere arbeidstiden. Begge disse prosedyrene reiser som regel mange spørsmål angående riktigheten av implementeringen i samsvar med normene for arbeidslovgivning. Hvordan er fremgangsmåten for å innføre redusert arbeidstid? Hva er formen og innholdet i de relevante administrative dokumentene? Er det mulig å si opp under deltidsarbeid?

Årsaker til å gå over til deltidsarbeid

Etablering av deltidsarbeid for ansatte ved virksomheten er et tiltak som tar sikte på å overvinne virksomhetens midlertidige vanskeligheter. Dermed reduserer arbeidsgiveren arbeidskostnadene, holder produksjonen i en aktiv modus og prøver samtidig å opprettholde arbeidsforhold med erfarent, kvalifisert personell.

Arbeidstid

Tiden arbeidstakeren skal utføre de tildelte arbeidsoppgavene er arbeidstid. Kunst. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at ytterligere intervaller kan tilskrives arbeidstid hvis det er tilsvarende instruksjoner i lovgivningen. Den spesifikke varigheten og tidsplanen for arbeidsdagen er fastsatt av bedriftens interne arbeidsbestemmelser. Samtidig er det 40 timers grense på arbeidstidens varighet per uke.

deltidsarbeid

Arbeidsloven gir mulighet for å redusere tiden for utførelse av arbeidsoppgaver. I samsvar med art. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan deltidsarbeid etableres etter gjensidig avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Samtidig er det tillatt å gjøre slike endringer både ved ansettelse, og under videreføring av arbeidsforholdet. Etter etablering av deltid ytes godtgjørelse i henhold til arbeidet periode (arbeidsvolum).

Faktisk innebærer deltidsarbeid å redusere arbeidstiden på flere måter:

• reduksjon i mengden daglig arbeidsbelastning (timer))
• reduksjon i antall arbeidsdager per uke
• samtidig reduksjon av daglig arbeidsmengde og reduksjon av arbeidsdager per måned.

Etablering av deltidsarbeid etter ensidig initiativ fra arbeidsgiver

I Art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir arbeidsgivers rett til å etablere deltidsarbeid uten å innhente samtykke fra ansatte i tilfelle trussel om masseoppsigelser og for å redde jobber. En slik trussel kan oppstå på grunn av endringer i de organisatoriske eller teknologiske forholdene for produksjonen. Perioden det etableres deltidsarbeid for er i dette tilfellet begrenset til seks måneder.

For å bestemme masseoppsigelsene bør man bruke sektorielle eller territorielle avtaler (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I de fleste tilfeller er hovedkriteriet for massekarakteren til de forventede reduksjonene indikatoren på antall oppsagte arbeidere i den fastsatte kalenderperioden.

Ufullstendig tidsinnstillingsprosedyre

Den spesifiserte prosedyren må utføres i samsvar med normene i arbeidskoden, og inkluderer følgende handlinger fra arbeidsgiveren:

1. Ta beslutning og gi pålegg for virksomheten om etablering av deltidsarbeid. Pålegget skal inneholde informasjon om hvordan den nye driftsformen etableres: på grunn av daglig reduksjon av timer eller overgang til deltidsarbeidsuke.
2. Bekjenning av personalet om beslutning. Den ansattes samtykke eller uenighet gjøres skriftlig, med obligatorisk indikasjon datoer.

Reduksjon av timer og overgang til deltidsarbeidsuke

Det må huskes at endringer i arbeidsforhold ikke skal endre arbeidstakerens stilling til det dårligere sammenlignet med de opprinnelige tariffvilkårene. Artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer også at meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningen skal tas i betraktning.

Nektelse av en ansatt å fortsette å jobbe i en ny modus

Arbeidslovgivningen bestemmer at i tilfelle noen ansatte er uenige i fortsettelsen av arbeidet i det nye arbeidsregimet, må arbeidsforholdet med dem avsluttes.

I samsvar med art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, reduksjon i deltidsarbeid skjer på grunnlag av klausul 2 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig beholder den oppsagte arbeidstakeren retten til å motta alle relevante garantier og godtgjørelser.

Funksjoner ved reduksjon av forlatte arbeidere

Når du bruker denne normen, er det veldig ofte et avvik mellom forskriftene i arbeidskoden. Ifølge noen forfattere, når denne regelen brukes, kan spørsmålet oppstå om begynnelsen av utløpet av den to-måneders oppsigelsesfristen, fastsatt i paragraf 2 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Noen sakkyndige foreslår at denne perioden inngår i oppsigelsestiden for planlagte endringer i arbeidsavtalens vilkår. Reduksjonen i deltidsarbeidet skal ifølge andre data skje med advarsel til arbeidstakeren om kommende reduksjon, minst to måneder før selve oppsigelsen.

Arbeidstaker har således innen en periode på to måneder etter melding om etablering av deltidsarbeid rett til å beslutte å nekte å fortsette arbeidsforholdet. Etter å ha informert arbeidsgiveren skriftlig om sin beslutning, må han varsles om den kommende oppsigelsen i henhold til paragraf 2 i del 1 av Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med forbehold om en to ukers periode.

Garantier og erstatning ved oppsigelse

Arbeidsgiveren bør huske at når arbeidskontrakten avsluttes, av de angitte grunnene, beholder arbeidstakeren retten til alle garantier og kompensasjoner fastsatt i kapittel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Særlig skal den oppsagte arbeidstakeren tilbys en ledig stilling ved virksomheten, og siste arbeidsdag skal det utbetales sluttvederlag.

Regnskap for fagforeningens mening

Reduksjon i deltidsarbeid skjer iht. 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Siden etablering av et redusert arbeidstidsregime bare er mulig under hensyntagen til fagforeningens stilling, må arbeidsgiveren i tilfelle slike handlinger overholde kravene i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig:

• Send utkast til administrativt dokument om etablering av deltidsarbeid med begrunnelse for fagforeningen.
• Innen fem dager, fra tidspunktet for varsel om mottak av prosjektet, vent på et svardokument -) av en motivert mening om det spesifiserte problemet.
• Dersom fagforeningen er uenig i prosjektet, samtykker arbeidsgiver til dette, eller gjennomfører ytterligere forhandlinger innen tre dager.
• I tilfelle det ikke oppnås gjensidig enighet, er det nødvendig å utarbeide en protokoll over uenigheter.

Etter å ha fullført alle trinnene ovenfor:

• Arbeidsgiver har rett til å gi den erklærte ordren om overgang til ny arbeidsmåte)
• Fagforbundet kan anke påbudet for retten eller arbeidstilsynet.

Du skal være oppmerksom på at arbeidstilsynet er forpliktet til å foreta tilsyn med klagen og, dersom det oppdages overtredelser, gi pålegg om å heve pålegget.

Varsling til arbeidsformidlingen

Innen tre dager fra det aktuelle vedtaket er fattet, skal arbeidsgiver informere arbeidsformidlingen om innføring av deltidsarbeid for arbeidstakere. Informasjonen skal inneholde fullstendig og sann informasjon. Ellers, i henhold til art. 19.7 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen, kan en tjenestemann ilegges en administrativ bot.