Typer av intervjuer, deras fördelar och nackdelar - abstrakt. Intervju som en nyckelmetod för personalval: typer av intervjuer och deras detaljer, scenarier

Ett av stegen för att få ett jobb är en intervju. Det finns olika typer av intervjuer: individuella och gruppvisa, biografiska och fria. För att få den önskade tjänsten måste du klara intervjun. För att göra detta måste du i förväg ta reda på hur du klarar olika typer av intervjuer.

Individuell intervju

En individuell intervju är den vanligaste typen av intervju, som inkluderar kommunikation av en arbetsgivare med varje sökande separat. En sådan dialog gör att arbetsgivaren och kandidaten till tjänsten kan etablera en förtroendefull relation och föra samtalet på det mest meningsfulla sättet. På kort tid kan du diskutera alla nödvändiga ämnen och få fullständiga och uppriktiga svar från den arbetssökande. På grund av det faktum att främlingar inte är närvarande vid en sådan intervju kommer kandidaten att kunna kommunicera utan onödig spänning och presentera sig själv från den bästa sidan.

Nackdelen med en individuell intervju är situationen då arbetsgivaren jämför den sökande till en tjänst med tidigare sökande och subjektivt över- eller underskattar hans intryck. En väl genomförd intervju hjälper dig att lära känna din framtida medarbetare bättre. Om han på grund av otillräcklig erfarenhet eller bristande kompetens inte är lämplig för den angivna tjänsten, kan han erbjudas en annan ledig tjänst vid samma företag.

Gruppintervju med flera sökande

För många kandidater till tjänsten är en obehaglig överraskning behovet av att kommunicera vid intervjun inte bara med arbetsgivaren utan också med sina konkurrenter. Sökande kan vara ett annat antal - från 5 till 20 personer.

En sådan anställningsintervju följer vanligtvis ett generellt scenario: först pratar arbetsgivaren om företaget och den lediga tjänsten och ber sedan alla sökande att presentera sig och berätta lite om sig själva. Varje kandidat kommer också att tillfrågas varför han tycker att han ska anställas för en ledig tjänst. Under en gruppintervju delas sökande till en ledig tjänst in i flera team och ombeds utföra vissa uppgifter. Så arbetsgivaren kan observera hur människor kommer att arbeta i en ovanlig miljö, samt utvärdera deras förmåga att arbeta i ett team.

Gruppintervju med flera anställda på företaget

Ett sådant möte hålls om den lediga tjänsten innebär att det finns mycket professionell kompetens som en anställd på HR-avdelningen inte kan bedöma. Dessutom genomförs en gruppintervju om rekryteraren nyligen har tillträtt tjänsten och ännu inte hunnit bevisa sig själv.

För att testa kunskapen hos den sökande bjuds in specialister från den avdelning där den framtida medarbetaren kommer att arbeta. De kommunicerar med kandidaten för positionen och kontrollerar hans yrkesskicklighet. Personalens personliga egenskaper diskuteras också för att förstå hur väl han kommer att passa in i det redan bildade teamet på avdelningen.

Det är lätt att gå vilse i en sådan intervju, eftersom frågorna ställs i högt tempo och helt på olika ämnen. Under kommunikation känner människor sig ofta nervösa, eftersom de känner att de blir korsförhörda. Det är viktigt att hålla sig lugn och självsäker, samt svara på alla frågor så fullständigt som möjligt.

Intervju online

En onlineintervju används när en kandidat eller arbetsgivare bor i en annan stad eller till och med ett land. Denna typ av kommunikation kommer att spara tid på vägen, samt hjälpa sökanden att kommunicera mer självsäkert, tack vare den välbekanta hemmiljön. Så här intervjuar du online:

• Välj dina kläder noggrant – du ska se ut som om intervjun kommer att ske på kontoret. Sträng utseende hjälper dig att ställa in en affärskonversation.
• Det är nödvändigt att ta hand om bakgrunden för kommunikationsplatsen i förväg. Det kan vara en vägg eller ett fönster, men utseendet på en matta på väggen eller hushållsdetaljer är oönskat.
• Vid ett samtal med arbetsgivaren ska det vara tyst i lägenheten. Du måste be familjen att inte störa samtalet och även ta bort husdjur från rummet.
• Kontrollera tekniken så att samtalet inte avbryts under samtalet på grund av felaktiga programinställningar.
• Vissa företag spelar in den här typen av intervjuer på video så att andra i organisationen kan se dem. Därför måste du noggrant kontrollera ditt tal, vara kortfattad, artig och vänlig.

Biografisk intervju

En biografisk intervju bygger på en diskussion om fakta från kandidatens liv, såsom erfarenhet, tidigare jobb, utbildning, kompetens. Under en sådan intervju ställs vanligtvis följande frågor:

• Vilket universitet tog du examen från?
• Varför valde du denna utbildningsinstitution?
• Vad lockade dig till din valda specialitet?
• Vad fick dig att lämna ditt tidigare jobb?
• Vad skulle du förändra i ditt liv om du kunde gå tillbaka några år?

För att inte bli förvirrad under intervjun är det nödvändigt att tänka över de bästa svaren i förväg, det vill säga att tydligt kunna berätta om din biografi. Om du har arbetslivserfarenhet eller speciell kompetens inom området för en ledig tjänst bör du fokusera på detta och berätta mer ingående om dina kunskaper.

situationsintervju

Fiktiva problemlösningstyper av intervjuer har vunnit popularitet vid rekrytering av säljare och försäljningschefer. En situationsintervju innebär en fiktiv miljö av arbetsgivaren när den sökande ska beskriva sitt beteende. Med en sådan intervju kommer den framtida medarbetaren att visa vilket beteende han anser vara socialt korrekt. Varje företag har sina egna moraliska värderingar, och arbetsgivaren kommer att kunna förstå om denna sökande är lämplig för en ledig tjänst.

En situationsanpassad intervju kan testa en anställds personliga eller professionella kompetens. Så för att bestämma kulturen som kandidaten är van vid kan följande uppgift föreslås: "Besökaren kom till mötet med chefen 15 minuter tidigare. Vad ska du göra?" Rätt beslut är att fråga chefen om han kommer att acceptera personen. Vid ett negativt svar, bjud in besökaren att sitta ner för väntetiden.

Gratis intervju

En kostnadsfri intervju påminner om två personers bekantskap och den sökande talar mer än arbetsgivaren. Så arbetsgivaren mest informellt försöker förstå om den framtida medarbetaren kommer att kunna vänja sig vid laget. En sådan intervju genomförs i situationer där ett stort antal sökande inte förväntas till en ledig tjänst eller med minimala urvalskriterier.

Ett exempel på en gratis samtalsintervju är att be en kandidat berätta om sitt liv. Den sökande ska beskriva familj, utbildning, arbetslivserfarenhet, fritidsintressen och framtidsplaner. Det är svårt att förbereda sig för en sådan intervju i förväg, eftersom arbetsgivaren ställer alla frågor som kommer till honom medan kandidaten pratar. Men du kan i förväg tänka på en kort och intressant presentation av din biografi. När du pratar om dig själv bör du försöka att inte avvika från huvudämnet för samtalet, annars kommer arbetsgivaren att kunna ge endast en informell bedömning, utan att förstå kandidatens yrkesskicklighet.

serieintervju

En serieanställningsintervju innebär flera intervjuer med olika anställda på företaget på en dag. Sökande till särskilt ansvarsfulla tjänster utvärderas olika människor, som börjar som anställd på personalavdelningen och slutar med företagets direktör. Därefter sammanfattas och analyseras dessa resultat, varefter beslut fattas om att godkänna eller avslå kandidaturen.

En sådan intervju är tröttsam för sökanden, eftersom du behöver spendera mycket tid på att vänta på en eller annan anställd, samt svara på upprepade frågor flera gånger. Det är viktigt för kandidaten att inte visa sin trötthet eller tristess och försöka behålla intresset under varje intervju.

Så här klarar du en anställningsintervju:

• Se platsen för intervjuplatsen och planera din resplan. Det är bättre att skriva ner önskad hållplats och gata i förväg än att ringa arbetsgivaren och ange adressen.
• Kom till intervjun i tid så att arbetsgivaren inte behöver vänta. Du kan till och med komma 10-15 minuter för tidigt.
• Du bör klä dig snyggt - det bästa alternativet skulle vara affärer eller klassisk stil. Håret ska vara snyggt och skorna rena.

• För mer säker kommunikation med arbetsgivaren bör du studera företagets webbplats, läsa historien om dess tillkomst, organisationsstruktur, se listan över tillhandahållna varor eller tjänster. Så arbetsgivaren kommer att se kandidatens intresse av att få denna position.
• Du behöver leta i förväg efter information om vilka typer av intervjuer som finns. Någon form av att klara intervjun kommer alltså inte som en överraskning.
• Under intervjun ska du kommunicera artigt, inte avbryta arbetsgivaren och svara detaljerat på frågor.

När du förbereder dig för en intervju måste du ställa in dig på dess framgångsrika slutförande för att visa ditt intresse för arbetsgivaren och visa att du är den bästa kandidaten för tjänsten.

Alla har haft en chans att delta i en intervju minst en gång i livet. Någon deltog som kandidat för en ledig tjänst, medan någon tvärtom agerade som utvärderare, som en potentiell arbetsgivare. Beroende på de regler som antagits i olika företag och till och med branscher finns det olika metoder för att organisera detta samtal mellan de två parterna.

Vad är en intervju till för?

En intervju är en kommunikationsprocess mellan en arbetsgivare och en kandidat som söker en ledig tjänst på ett företag. Vanligtvis, fullständig organisation intervjun ligger på HR-chefens eller HR-chefens axlar. Denna person måste först hitta en lämplig kandidat, få ledningens godkännande av hans CV och sedan arrangera ett möte med kandidaten. Vissa företag har ingen dedikerad HR-specialist, så organisatoriska frågor kan lösas av andra personer, till exempel sekreterare eller chefer som är direkt intresserade av en ny medarbetare. Någon föredrar att lägga ut rekryteringsfrågor på en byrå eller arbeta med en distansfrilansrekryterare. I det här fallet äger den första intervjun rum på det rekryterande företagets territorium.

En intervju är nödvändig för båda parter för den första bedömningen av varandra. Arbetsgivaren bedömer kandidatens yrkesskicklighet och hans psykologiska egenskaper, och kandidaten studerar som en första approximation det potentiella jobbet, bekantar sig med listan över möjliga arbetsuppgifter och ofta med den närmaste chefen.

Vilka typer och metoder för intervjuer finns

Beroende på nivån på den position som kandidaten kommer att intervjua för, på villkoren för intervjun och på dess mål, kan rekryterare använda olika sorter och metoder för att genomföra intervjuer:

• strukturerad intervju;
• situations- eller fallintervju;
• projektiv intervju;
• kompetensintervju (beteende);
• stress (chock) intervju;
• hjärnsläpp-intervju.

Vissa företag tillämpar också medvetet gruppintervjuformatet, som inte är det mest respekterade bland arbetssökande. Flera sökande deltar i det på en gång, tvingade att konkurrera med varandra. Samtidigt kan arbetsgivaren välja den mest intressanta bland flera kandidater.

Författarens personliga praxis detta material visar att mycket ofta fragment av olika slag samlas i en intervju. Till exempel genomför en rekryterare en grundläggande bekantskap med en kandidat i form av en strukturerad intervju, och ställer förväntade frågor om utbildning och arbetslivserfarenhet. En potentiell chef som deltar i den första intervjun tillsammans med en rekryterare kan fråga flera fall eller ordna en liten stressig intervju.

Strukturerad intervju

Den vanligaste är den strukturerade intervjun. Detta format är det mest logiska och enkla när det gäller att organisera evenemanget. Intervjun sker i ett tête-à-tête-format. Arbetsgivarens representant ställer standardfrågor till den sökande och får direkta svar om kandidatens utbildning, kvalifikationer, arbetslivserfarenhet, yrke och livsförväntningar. En sådan konversation låter dig förstå graden av efterlevnad av kandidaten med de formella kraven för positionen, såväl som hur lätt han kommer att kunna passa in i arbetslaget.

Oftast genomförs intervjun enligt ett förutbestämt schema.

situationsintervju

En fallintervju innebär att kandidaten, förutom standardfrågor, kommer att bli ombedd att lösa flera praktiska problem från praktiken i ett visst företag eller bransch som helhet. På så sätt kan du bestämma kandidatens tankebanor och föreslå hur han kommer att agera i en arbetssituation.

Projektiv intervju

En projektiv intervju innebär en förskjutning av fokus från kandidaten till en imaginär tredje person som löser vissa problem. Den sökandes uppgift i detta fall är att så snabbt som möjligt kommentera de personer som är inblandade i den situation som intervjuaren har agerat. Denna metod bygger på principen att var och en av oss har en tendens att analysera andra människors handlingar utifrån vår egen erfarenhet. Så, för att avslöja kandidatens livsvärden, ställer de frågan om varför den anställde kunde avskedas, i vilket fall den anställde kan stjäla från arbetsgivaren eller ljuga för honom. Att fråga varför folk kommer för sent till möten hjälper till att avslöja attityder till punktlighet.

beteendeintervju

Den längsta tiden brukar vara kompetensbedömningssamtalet. Här är det kandidatens yrkeserfarenhet som studeras noggrant och resultaten av hans svar utvärderas noggrant efter olika typer av skalor (kompetenser).

chockintervju

En stressintervju används för att bedöma graden av konflikt och stressmotstånd hos en kandidat. Denna metod är icke-standardiserad och praktiseras oftast i förhållande till företrädare för vissa yrken. I synnerhet är förmågan att hålla huvudet kallt inför en bryggande konflikt mycket användbar för toppchefer, säljare och försäkringsagenter. Det är väldigt lätt att förstå att du har blivit deltagare i en stressig intervju. Intervjuaren kan medvetet framkalla konflikter, göra olämpliga kommentarer och ställa felaktiga frågor för att få kandidaten ur balans.

Brainteaser intervju

Intelligensintervjun används för att bedöma kandidaternas kreativitet. För att framgångsrikt klara en sådan intervju måste kandidaten visa tillräckligt för att lösa icke-standardiserade logiska uppgifter nivå av påhittighet och stark självständig arbetsförmåga.

En lång väntan innan ett möte är kanske inte samtalspartnerns glömska, utan ett test på stresstålighet

Andra typer av intervjuer

Vid anordnande av intervjuer används idag i stor utsträckning olika specialverktyg för kommunikation. Generellt sett bör det noteras att intervjuformatet i hög grad beror på nivån på tjänsten som kandidaten söker, samt på själva branschen inom vilken personen vill arbeta. Så för valet av artister av kreativa yrken (filmskådespelare, modeller och så vidare) kallas intervjun casting eller prover och äger rum i ett format som skiljer sig väsentligt från den inledande intervjun för kontorsanställda.

Nya former av intervjuer har också öppnat upp tack vare tillgången på modern teknik. Således blir videointervjuer mer utbredda i vissa kretsar. Sådana intervjuer kan ordnas med hjälp av olika datortjänster, varav den mest kända är Skype. Bekvämligheten med detta format ligger i det faktum att både den sökande och rekryteraren, såväl som andra intervjudeltagare, kan finnas i olika delar av världen. Huvudvillkoret för att genomföra en intervju via Skype är en bra internetkanal. Många IT-företag genomför åtminstone en av de första intervjuerna med en kandidat på detta sätt.

Det finns också särskilda tjänster som gör att du kan genomföra videointervjuer på ett annat sätt. Dess kärna är att rekryteraren först spelar in sina frågor till kandidaten på video, sedan svarar kandidaten på dessa frågor framför videokameran och skickar sitt svar till rekryteraren. Han kan se kandidatens svar när som helst. Detta format hjälper HR-specialisten att behandla fler ansökningar.

Video: typer av jobbintervjuer

Hur är intervjun

En vanlig praxis idag är att genomföra en hel kedja av anställningsintervjuer. En modern kandidat kommer att behöva gå igenom två till fem intervjuer innan han får det eftertraktade erbjudandet. Det finns inga enhetliga krav på antalet intervjusteg, och varje företag bestämmer självständigt förfarandet för att kommunicera med kandidater för var och en av de lediga tjänsterna.

Kommunikation börjar vanligtvis med telefonsamtal eller korrespondens av e-post. Om en rekryteringsbyrå söker efter kandidater kan den första kontakten även tas av chefen för denna byrå.

Den första intervjun i företaget sker traditionellt med en HR-chef. För att spara tid föredrar vissa arbetsgivare att ha det första samtalet via telefon eller Skype. Anhängare av mer konservativa metoder bjuder omedelbart in kandidaten till kontoret. I detta skede utvärderar HR-specialisten den allmänna lämpligheten hos kandidaten, samt överensstämmelse med de formella kriterierna för den lediga tjänsten. Vissa tjänster kräver obligatoriska preliminära tester av kandidaten. Efter att nivån på yrkeskompetensen har bekräftats kopplas linjechefer och i vissa fall högsta ledningen på det anställande företaget till intervjuerna.

Det är förstås inte alltid vi pratar om en så lång kedja av intervjuer. I de flesta fall försöker folk spara sin tid och lämna ett jobberbjudande efter två eller tre intervjuer.

Mönstret som var och en av intervjuerna i kedjan sker i är till viss del standard och bestäms av värden. Som regel bestämmer rekryteraren takten och den allmänna stämningen i samtalet. Professionalismen hos denna person avgör också till stor del resultaten av intervjun och slutsatserna som var och en av parterna kommer att göra för sig själva. Oftast ser konversationsschemat ut så här:

1. Rekryteraren erbjuder kandidaten möjligheten att berätta om sig själv som den senare anser vara relevant i samband med en viss ledig tjänst.
2. De närvarande ställer olika förtydligande frågor till honom.
3. Om en potentiell chef deltar i mötet kan han be sökanden att lösa eller kommentera vilken uppgift som helst från företagets praxis.
4. Efter att deltagarna från arbetsgivarsidan fått reda på allt som intresserar dem om kandidaten, blir det hans tur att ställa frågor om företaget.

Vilka frågor ställs ofta till kandidater och hur man besvarar dem korrekt

Kandidater kan ställas vilka frågor som helst under intervjun. Naturligtvis kommer de flesta frågorna att vara standard och syfta till att förtydliga olika formella detaljer i den sökandes biografi. Att svara på frågor om var du studerat och arbetat ska vara lugnt, självsäkert och sanningsenligt. Det finns inga speciella knep här.

En väl förberedd kandidat bör inte förvirras av intervjufrågor

Mycket mer intressanta och svårare kommer att vara frågor med en högre grad av abstraktion - de som det kanske inte finns ett enda korrekt och entydigt svar på. Det är viktigt att komma ihåg att när du får en sådan "konstig" eller "dum" fråga, kommer rekryteraren att vara intresserad inte så mycket av innehållet i svaret som av din första reaktion. Frågan kan riktas till något obehagligt för dig, till ett ögonblick i din biografi eller CV som kan orsaka negativa känslor.

Intervjuer ber dig ofta prata om ditt största misslyckande och största framgång. När man svarar måste man vara ärlig, eftersom alla har upp- och nedgångar, och en person som aldrig upplevt varken seger eller nederlag gör ett ganska negativt intryck.

Bland de icke-standardiserade är till exempel frågan om professionella planer för de kommande fem (tio, femton och så vidare) åren. Utifrån svaret får rekryteraren en uppfattning om i vilken riktning du är intresserad av att utvecklas och om det överhuvudtaget är intressant vilken typ av karriär du ska bygga. Så om du vill åka till ett annat land om några år kanske du inte blir anställd för att arbeta i en statlig organisation, men för ett internationellt företag med kontor i olika länder kommer du att visa sig vara en mycket djupt motiverad arbetare. Det socialt önskvärda svaret är att visa att du är måttligt ambitiös och menar allvar med din framtid. Det är sant att du måste vara beredd på att detta svar kommer att följas av en lömsk begäran om att berätta exakt vad du redan gör för att uppnå dina mål. Om du inte har ett färdigt svar på denna fråga, kommer den tidigare annonserade planen att se ut som tomma drömmar och känneteckna dig inte från den bästa sidan.

Ofta vid intervjuer kan man också höra frågan om hur kandidaten är engagerad i sin professionella utveckling. Från ditt svar kommer rekryteraren att förstå om du på allvar identifierar dig med den valda specialiteten, om du är benägen att förbättra dig själv eller bara kommer att arbeta från samtal till samtal. Var beredd att ställa frågor om den senaste professionella boken du läste eller utbildningen du tog. Det ligger i en motiverad sökandes intresse att vara medveten om de senaste innovationerna inom sin bransch, att kunna förklara innehållet i toppböckerna på ett begripligt språk och att förklara de metoder som används i yrket.

Försök inte visa dig smartare än du verkligen är. Användningen av begrepp och termer, vars innebörd inte är bekant för dig, kan gå åt sidan.

Video: Frekventa intervjufrågor och svar

Hur man klarar en anställningsintervju

På Internet kan du enkelt hitta många artiklar som beskriver vad och hur du ska göra för att klara en intervju och få ett jobberbjudande. Samtidigt, om allt vore så enkelt, skulle själva behovet av sådana artiklar ha försvunnit för länge sedan. Det är viktigt att förstå att det inte finns något magiskt piller, och även de mest detaljerade instruktionerna kan inte garantera ett positivt resultat av intervjun. Expertartiklar ger allmänna riktlinjer som hjälper kandidaten att känna sig mer säker i intervjuprocessen och bättre förstå den andra sidans förväntningar.

Hur man förbereder

Först och främst måste du studera all tillgänglig information om en potentiell arbetsgivare: en webbplats på Internet, sociala nätverk, offline försäljningsställen, publikationer i media, bloggar och så vidare. Det är inte värt att försumma denna preliminära forskning och lita på det faktum att du kommer att kunna orientera dig på plats. Du bör definitivt kontrollera närvaron av arbetsgivaren i olika anti-betyg, leta efter medarbetarrecensioner, från vilka du kan ta reda på om det finns problem med att betala löner, om ledningen är adekvat, och så vidare. Vissa kandidater, som har studerat arbetsgivaren mer i detalj, föredrar i allmänhet att vägra att gå på en intervju, eftersom de kommer till insikten att detta företag inte är lämpligt för dem av någon anledning. För de arbetssökande som tar sig till arbetsgivarens kontor för ett möte på utsatt dag och timme, kommer resultaten av dessa studier också att tjäna bra. Det är sällan en intervjukandidat undviker att bli tillfrågad vad de vet om företaget de vill arbeta för. Det är uppenbart att en person som har ägnat åtminstone lite tid åt tematisk internetsurfning kommer att se mycket mer fördelaktig ut mot bakgrund av medborgare som inte ville uppmärksamma denna fråga.

Utseendet vid intervjun är mycket viktigt - kandidatens kläder måste matcha företagets allmänna stil

För yrkesverksamma som söker vissa tjänster, till exempel inom marknadsföring, PR och PR, en förstudie av företaget i öppna källorär kritisk. När de söker och analyserar information bör de inte bara själva bilda sig någon form av bild av företaget, utan också notera styrkorna och svaga punkter i marknadsföring, fundera över alternativ för att optimera strategin för att arbeta med den yttre miljön. I 99 fall av 100 kommer arbetsgivaren att fråga marknadsföraren som testuppgift analysera webbplatsen och fråga PR-specialisten hur han kommer att marknadsföra företagets produkt eller lösa konflikter i sociala nätverk.

När du förbereder dig för en intervju, fråga dig själv varför arbetsgivaren behöver en person för denna lediga tjänst, vad företaget kan förvänta sig av kandidaten. Utvärdera ditt CV med någon annans ögon och fundera på vilka hala stunder det har, hur du kommer att kommentera dem om du tillfrågas. Till exempel pauser mellan arbetet, täta övergångar från plats till plats, kort varaktighet på arbetet i specifika företag.

Förbered frågor som du ska ställa till rekryteraren om företaget och den lediga tjänsten. Utöver standardfrågan om tjänstens innehåll har du rätt att höra av dig om anledningen till ledigheten, i synnerhet är det en ny tjänst som tillkommit till exempel på grund av utbyggnaden av avdelningen, ersättaren av en avliden anställd, eller resultatet av att ägaren skingrade hela den tidigare avdelningen i ilska. En indirekt indikator på vilken ett företag kan värderas är tidpunkten för publiceringen av en platsannons. Det vill säga hur lång tid som arbetsgivaren inte kan hitta en lämplig kandidat. Information om personalomsättning kan också berätta mycket om arbetsförhållandena.

Video: intervjuförberedelser

Hur man beter sig

Om du kom till intervjun tidigare än utsatt tid och du blev ombedd att vänta i soffan i lobbyn, försök att använda denna tid till god användning. Istället för att övervaka sociala nätverk se dig omkring på din smartphone. Du kanske är intresserad av kvaliteten på utformningen av lokalerna, bekvämligheten med planering, utseendet på de anställda som fångar ditt öga. Lyssna på hur receptionisten svarar på inkommande samtal, hur kollegor kommunicerar med varandra. Om du röker, gå till ett lokalt rökrum innan din intervju. Ibland kan du ta reda på alla ins och outs från konversationer i en informell miljö.

Författaren till detta material var övertygad av sin egen erfarenhet att det är värt att uppmärksamma en så tvetydig sak som toaletter. Naturligtvis kan kvaliteten på toalettens organisation inte vara det enda argumentet för att acceptera förslaget eller vägra det, men en observant person kommer att kunna dra de rätta slutsatserna för sig själv. Författaren råkade en gång närvara vid en intervju i byggföretag, fokuserat på privat förortsbyggande. För att öka tillgängligheten för potentiella kunder flyttade företaget till ett kontor nära en av de centrala tunnelbanestationerna, men försäljningen växte inte. Företagets ledning såg lösningen på problemet i att stärka marknadsavdelningen. Författaren var mycket generad över en lapp som var tejpad på dörren till toalettbåset, där en okänd författare vädjade till kollegor att inte stjäla toalettpapper och luftfräschare. Detta är knappast kapabelt att skapa en känsla av tillförlitlighet och trygghet för potentiella kunder från att interagera med entreprenören. Det är svårt att förvänta sig kompetenta affärsbeslut och åtminstone viss omsorg om personalen från människor för vilka sådana inskriptioner inte är något utöver det vanliga.

Om du inte fick ett samtal tillbaka i slutet av intervjun, se till att försöka ringa rekryteraren för att få veta verklig anledning fel. Försök att inte driva personen till att försöka bli av med dig till varje pris. Förklara varför du behöver sanningsenlig information. Försök inte ifrågasätta resultatet av intervjun.

Vanliga misstag under en intervju

Kandidater gör många misstag i intervjuer varje dag. Det vanligaste är att enkla och välkända former av etik, artighet och affärsetikett: att dyka upp för tidigt eller sent, klä sig olämpligt, vara den första att säga "du" eller, omvänt, vara för stel eller formell när intervjuare erbjuder ett mjukt och vänligt sätt att kommunicera. Både bristen på kontakt och överdriven svammel kommer inte att spela till din fördel. Det är nödvändigt att kunna navigera i situationen, känna samtalspartnern och vara flexibel, men se till att behålla självkänslan i vilken atmosfär som helst. Så det är användbart att visa intresse för jobbet, men att visa att du är redo för vad som helst för att få det här jobbet är redan fel. Det rekommenderas alltid att hålla sig till balansen, den gyllene medelvägen.

Intervjumisstag beror till stor del på oförmågan att lämna ett gott intryck av dig själv.

Försök inte vinna över intervjuaren eller potentiella chefen personligen (gör ögon, skämta när det är olämpligt, var alltför mångsidig). Du måste kunna höra vad som ställs, tydligt identifiera huvudbudskapet i frågan, svara kortfattat och specifikt och, om du tillfrågas, utöka svaret mer i detalj. Svara inte omedelbart i detalj och starta en konversation på avstånd.

Ett exempel på ett korrekt svar.

Sökande: "6 personer".

Ett exempel på ett felaktigt svar.

Intervjuare: "Hur många personer hanterade du på det här projektet?"

Sökande: "Detta projekt involverade både in-stat och out-of-state människor, såväl som flera frilansare som ändrade ofta..."

Ofta kommer kandidater på intervju utan att först studera företaget och dess position på marknaden. Detta är också ett vanligt misstag. Kandidater som inte kan visa en ens kunskap om marknaden och branschen som helhet visar uppenbar inkompetens.

Ett negativt intryck på arbetsgivaren görs av alltför uppriktiga kandidater, såväl som kandidater som ljuger med inspiration. Den idealiska taktiken är att vara ärlig, inte att ljuga, utan att hålla tillbaka lite på vissa detaljer. Ange till exempel inte de verkliga motiven för att lämna företaget om den verkliga anledningen var allvarlig personlig konflikt med vägledning, oavsett om du hade rätt i den här situationen eller inte. Konflikt är inte den bästa egenskapen hos en anställd. Ljug inte som svar på en direkt fråga, men fokusera inte heller på hala stunder. Det är bäst att inte ljuga i en intervju. När man inte vet något kan man säga att man inte minns exakt, men man kan gissa och spekulera lite i detta ämne, om man får lov. Detta beteende kommer att imponera en ärlig man som inte ger upp och är redo att leta efter alternativ.

Video: typiska misstag hos sökande

Hur man förbereder sig för en intervju på engelska eller ett annat språk

Att förbereda sig för en intervju på ett främmande språk har i huvudsak liten skillnad. Mycket beror förstås på hur flytande du är i språket. Att vara säker på dina språkkunskaper kommer att göra intervjuprocessen mycket lättare för dig. För att uppdatera dem kan du titta på videor på Youtube med typiska frågor och svar. Lär dig inte färdiga svar utantill. Rekryterare är misstroende mot kandidater som svarar väldigt smidigt, med en välplacerad röst och extremt logisk och verifierad text. Det här svaret innehåller alla indikatorer på memorering och överdriven beredskap för en intervju. Du måste vara självsäker och positiv, men ge intryck av att vara naturlig. Det är nödvändigt att vara naturlig och inte skildra och verka.

Video: hur man förbereder sig för en intervju på engelska om din engelska inte är perfekt

Vilka metoder för att utvärdera kandidater finns

Kandidatutvärderingen börjar redan innan intervjuarens första samtal. Detta är en genomgång av ett CV och ett följebrev, som visar färdigheter i att arbeta med text, förmågan att strukturera information och lämna in den skriftligen, nivån på ryska eller ett främmande språk, lämpligheten av löneförfrågningar, förmåga att presentera själv. . Nästa steg är att utvärdera kandidaten telefonsamtal. Den utförs utifrån tonen och klangen i den sökandes röst, samt med hänsyn till innehållet i svaren på frågorna. Självklart här väsentlig roll den så kallade mänskliga faktorn spelar också, så det första flyktiga intrycket, gjort även av telefonsamtal, kan förstöra situationen för kandidaten. Det är därför det är meningsfullt att prata med en rekryterare i telefon bara när du verkligen är redo för det, det vill säga du inte är upptagen med någonting, du inte störs av främmande ljud eller omedvetna åskådare, din röst är lugn, du kan ge genomtänkta svar. Om du inte känner dig mentalt förberedd för ett telefonsamtal är det bäst att lägga på samtalet eller be att få ringa tillbaka vid ett annat tillfälle.

Det är mycket svårt att göra en objektiv bedömning av en person, så det finns inget entydigt rekommenderat universellt test eller metod för att utföra en sådan bedömning. I själva verket är tester och metoder bara ett verktyg för att samla in data om en person enligt ett visst system. Huvudrollen i analysen och slutsatserna tillhör rekryteraren eller annan specialist.

För en rättvis bedömning av sökanden måste du komma ihåg följande rekommendationer:

• det är värt att utvärdera inte så mycket de psykologiska och andra egenskaperna hos en person som hans beteende och specifika resultat av aktivitet;
• inte bara resultaten måste beaktas, utan också de förhållanden under vilka de erhölls;
• resultaten av formella tester kan endast bedömas korrekt av en erfaren rekryterare med rik yrkes- och livserfarenhet, som är en psykologiskt och socialt mogen person.

Metoder som används för utvärdering inkluderar:

• metod för peer review, när en expert från branschen, i närvaro av en HR-chef, kommunicerar med en kandidat inom smala yrkes- eller beteendeområden;
• professionella tester för att fastställa kandidatens kvalifikationsnivå eller för att identifiera, till exempel, kreativa förmågor;
• lösa fall och situationsproblem;
• fylla i personlighetsfrågeformulär;
• verifiering av de rekommendationer som kandidaten lämnat.

I praktiken använder rekryterare oftast en kombination av dessa metoder, eftersom var och en av dem har både fördelar och nackdelar. Till exempel kan ett ifyllt personlighetsformulär ge omfattande information om en kandidat, men informationen kan vara osannolik eftersom en kunnig sökande beräknar socialt acceptabla svar. Ett annat alternativ är att personlighetsfrågeformuläret visar kandidatens uppriktiga önskan om en viss aktivitet, men hans yrkeserfarenhet och färdigheter kanske inte motsvarar hans önskemål för tillfället.

Utvärdering av en potentiell anställd kan utföras i olika riktningar

Det finns också icke-standardiserade bedömningsmetoder för förebilder av beteende, till exempel ett filmtest. Dess kärna är att en person tillfrågas om sina favoritfilmer eller erbjuds att utvärdera situationer från välkända filmer. Beroende på vilka avsikter och beteendemöjligheter en person kommer att tillskriva dessa eller dessa karaktärer, kommer en erfaren forskare att dra slutsatser om personen själv.

Vad är ett kandidatutvärderingsblad

För varje position finns det en uppsättning väsentliga krav för kandidatens personliga och professionella kompetens. De placeras på ett separat blad, där den utvärderande specialisten tilldelar poäng eller kommenterar den sökandes överensstämmelse med den erforderliga nivån. När var och en av de närvarande vid intervjun har ett sådant blad tas alla dessa enkäter med i den slutliga analysen. Detta tillvägagångssätt låter dig utvärdera samma kvalitet från olika vinklar.

Rekommendation till arbetssökande: försök aldrig se en rekryterare över axeln för att ta reda på vad han skriver på utvärderingsbladet. Gör det istället till en regel att också göra anteckningar under intervjun. Så du kommer att göra ett positivt intryck på arbetsgivaren, bilda bilden av en person som är samlad, rationell och intresserad av att analysera resultatet av mötet.

Ett fall från praktiken av en IT-rekryterare som författaren känner till. En av kandidaterna till en teknisk specialitet under intervjuer tvekade aldrig att fråga igen okända termer eller ny teknik och skrev alltid ner allt i en anteckningsbok. I fritid denna person studerade dessutom informationen om de identifierade uppdateringarna. Så han lärde sig vad som var relevant på marknaden, vad arbetsgivare behövde, och varje efterföljande intervju, även om det inte slutade med ett jobberbjudande, gjorde honom i alla fall mer förberedd. Du kan naturligtvis lita på ditt minne och inte skriva ner något, utan in det här fallet en av arbetsgivarna gillade verkligen denna inställning av en person till självutbildning och hans fokus på självutveckling. Den sökandes livsvärden sammanföll med företagsvärdena för ett visst företag, och vår specialist fick ett jobberbjudande.

Utvärderingsbladet kan också fungera som en obligatorisk rapporteringsform vid en intervju av en inhyrd rekryteringsbyrå.

Hur man presenterar intervjuresultat

Resultatet av intervjun upprättas oftast i form av ett utvärderingsblad. Ju fler deltagare från arbetsgivarens sida som deltar i mötet, desto mer omfattande är "porträttet" av kandidaten. De viktigaste är de bedömningar som erhållits från den sökandes potentiella handledare, samt från den ledande experten inom denna specialitet.

Fotogalleri: ett exempel på att fylla i ett utvärderingsblad

Inledningsvis presenteras grundläggande information om kandidaten Kandidatens personliga egenskaper kan bedömas i olika skalor Bedömningen av kandidatens kunskaps- och färdighetsnivå kommer att variera beroende på olika områden aktiviteter Utvärdering av kandidatens erfarenhet utförs beroende på de specifika kraven Slutlig post i utvärderingsbladet - rekommendationer för kandidaten

Anställningsintervjuprotokoll

Intervjuprotokollet är ett standarddokument och ska innehålla en kort sammanfattning av kandidatens bedömning, slutsatser om styrkor och risker som intervjuaren fann i det. Varje företag har rätt att utveckla sin egen form av protokoll.

Varje företag har rätt att skapa sin egen standardprotokollmall

Självklart orsakar passagen av en anställningsintervju stress för den sökande. Du kan dock försöka minimera den känslomässiga spänningen under mötet genom att ägna tillräcklig uppmärksamhet åt den förberedande processen. Inre lugn och självförtroende hjälper kandidaten att behålla rätt attityd under intervjun och göra ett gott intryck på den potentiella arbetsgivaren.

Beslut relaterade till urval av personal kan vara mycket dyra, och därför är det vettigt att titta närmare på intervjuprocessen och dess teknik.

Huvudsyftet med urvalsintervjun (vissa författare använder termen ”intervju”) är att få svar på frågan om den sökande är intresserad av detta jobb och om han kan utföra det. I det här fallet blir det oftast nödvändigt att jämföra flera kandidater.

Urvalsintervjun ska besvara följande frågor:

• Kommer kandidaten att kunna detta jobb?
• kommer han att uppfylla det?
• Är kandidaten lämplig för det här jobbet (kommer han att vara bäst)?

Svaren på dessa frågor ger en användbar grund för att fatta ett beslut.

Om intervjun genomförs av flera specialister, fördela rollerna mellan dem, eftersom var och en av dem måste tilldelas ett specifikt "aktivitetsområde" och var och en av dem måste avstå från frestelsen att lägga in sina kommentarer och kommentarer under intervjun. Ditt mål är att få information, att "prata" den sökande. I praktiken innebär det att 70% av tiden ska kandidaten prata och 30% du. Det kräver förmåga att formulera frågor. Därför är den första nödvändiga färdigheten förmågan att ställa frågor.

Det andra du bör kunna göra är att styra intervjuförloppet, det vill säga att se till att den sökande pratar om vad du vill.

Den tredje viktiga färdigheten är förmågan att lyssna (att lyssna betyder att uppfatta det som hörs, komma ihåg och analysera).

Den fjärde färdigheten är förmågan att bedöma eller fatta ett beslut.

Det finns olika tekniker som kan vara mycket effektiva för att styra intervjuprocessen. Naturligtvis är de inte universella medel som garanterar framgång, men det är användbart att tillämpa och testa dem i praktiken att intervjua.

Om du till exempel vill att intervjupersonen ska säga mer om vad du frågar honom om, då när du ställer en fråga eller avslutar sin kommentar:

• se samtalspartnern direkt i ögonen och le;
• avbryt inte högtalaren;
• gör inte långa pauser;
• ställa mer allmänna, öppna frågor;
• uppta aktiv position prata om dig själv eller uttrycka din åsikt.

Om du vill att intervjupersonen ska tala mer detaljerat om det föreslagna ämnet; Den där:

• Uttryck ditt godkännande med uppmuntrande utrop;
• uttrycka oenighet med honom.

Om du vill stoppa intervjupersonen, då:

• håller med honom;
• titta bort;
• luta dig framåt och placera händerna framför dig.

En undvikande form av godkännande kan vara att nicka eller göra ljud som "mmm" eller "uh-huh". Om du vill att intervjupersonen ska uppehålla sig vid en fråga i detalj, kan du i en frågeform upprepa några av orden han just har sagt, till exempel: "Jag arbetade som designer i flera år" - "Designer?"

Då och då måste du byta samtalsämne. Om du gör detta diskret och naturligt, kommer detta att tillåta dig att behålla intrycket av att det finns en regelbunden konversation (och inte ett förhör!), Och detta kommer att hjälpa till att etablera ett så komplext element i kommunikationen som ömsesidig förståelse. Men innan du byter samtalsämne, se till att allt som har sagts inte lämnar dig i tvivel och inte skapar ett felaktigt intryck. På samma sätt bör du vara beredd att "undersöka" de frågor som den sökande kan känna sig obekväm med att ställa (till exempel att klargöra familjeförhållanden, om de kan vara relaterade till arbetet). Men gör det naturligt.

Förmågan att lyssna är förmågan att inte bara höra, utan också att se, uppfatta och analysera information. Man bör komma ihåg att intervjun är uppfattningen av dina syn- och hörselorgan av den nödvändiga informationen om kandidaten. Och om dina "receptorer" inte svarar ordentligt, eller ännu värre, om du redan har bestämt dig, då kan hela denna aktivitet förvandlas till en charad. Detta är förresten en av anledningarna till att intervjun inte alltid är ett tillförlitligt verktyg för att välja ut personal.

Följande är varningar mot att göra de allvarligaste misstagen i urvalsintervjun.

1. Intervjuare bildar en stereotyp idé om en "bra" kandidat, som de försöker tillämpa på intervjupersoner utan att utvärdera dem på deras verkliga meriter.
2. Ofta bildas en uppfattning om den sökande redan i början av intervjun.
3. Intervjuare påverkas i hög grad av negativ snarare än positiv information om en sökande.
4. Sökandens ifyllda ansökan och hans framträdande är orsaken till fördomar.
5. Intervjuare söker bekräftelse på sin åsikt om den sökande, som de redan har.

Dina känslor kan också störa bildandet av en trovärdig bild av den sökande. Under intervjun kan du känna sympati för honom, eller omvänt, efter några svar, uppstår fientlighet. Detta kan vara resultatet av en diskrepans i bedömningar eller olika karaktärer. Men dina känslor är redan "påslagna" och kommer uppenbarligen att leda till en förvrängd syn på en person, hindra dig från att bilda en objektiv åsikt om honom. Därför är det inte förvånande att intervjun anses vara en ganska opålitlig urvalsmetod.

Mångfalden av problem som följer med intervjun kan elimineras om du är tillräckligt skicklig i kommunikationskonsten, i synnerhet genom att aktivt lyssna och bemästra detaljerna icke-verbal kommunikation(material om detta problem presenteras mer i detalj i det femte kapitlet).

Om du lyckades motstå frestelsen att fatta ett beslut i början av intervjun och bara letar efter bevis på riktigheten av din åsikt om kandidaten, kan vi säga att du är tillräckligt beväpnad med rekommendationerna som diskuterades ovan. Efter att den sökande lämnat (hur man genomför intervjun, vi kommer att uppehålla oss vid detta nedan), behöver du gruppera den insamlade informationen om den sökande, analysera den och fatta ett välgrundat beslut.

Informationen du har samlat in är en virrig massa av intryck och snabbt bleknande detaljer som du tror att den sökande pratade om. Därför, redan innan du påbörjar en intervju med en annan sökande, börja omedelbart bearbeta resultaten. (Studier gjorda omedelbart efter intervjun visade att intervjuare i genomsnitt bara gav 50 % korrekta svar på frågor om exakt vad den sökande sa.)

I det här skedet är anteckningarna du gjorde under intervjun mest relevanta. De flesta proffs avråder från att ta anteckningar under en intervju; det distraherar de sökande. Sant, om bara produktionen är oduglig. Försök att övervinna din oförmåga, men, viktigast av allt, fortfarande leda dem. I korthet. Diskret, fångar nyckelpunkter.

Att fatta det slutgiltiga beslutet är hårt arbete. Praxis visar att beslutets grundlöshet kan baseras på olika punkter, bland annat på sökandens utseende, tillhörande en viss social grupp, kön eller helt enkelt på att sökanden och intervjuaren studerat vid samma läroanstalt. Det orimliga i det fattade beslutet kan komma från den så kallade "haloeffekten": någon specifik egenskap finns hos sökanden, på grundval av vilken det antas att han har ett antal andra egenskaper (intervjuaren drar ofta spekulativt slutsatser om deras närvaro från denna verkligt existerande egenskap hos den sökande). I allmänhet tenderar intervjuare att antingen överskatta eller underskatta sina kandidater.

När du tar det slutliga beslutet bör du ha i åtanke och försöka svara på de tre frågorna som nämns i början av stycket.

Kriterierna för att fatta beslut om svaren på den första frågan (om kandidaten kommer att kunna utföra detta arbete?) är formulerade i form av krav som ställs på personalen av själva jobbet.

Nästa fråga (Kommer kandidaten att göra jobbet?) är något svårare, eftersom den använder kriterier av mer abstrakt karaktär: motivation att göra jobbet, incitament, flit, entusiasm. Kommer den sökande att vara helt nöjd med jobbet som erbjuds? Det här är bara några av kriterierna du kan använda.

Om det finns flera sökande med samma kvalifikationer och motivation att utföra det föreslagna arbetet (de kan och kommer att göra det), så är den avgörande faktorn i det slutliga urvalet svaret på frågan: är den sökande lämplig för jobbet, kommer han vara den bästa för henne och för organisationen? I praktiken är opinionsbildning och antagande av beslut om tillsättning av en tjänst ofta förknippade med den tredje frågan, som ställs före den första och andra, de besvarar den ofta intuitivt och inte rationellt. Vilka kriterier kan vara i det här fallet? Detta är utseende, kläder, personliga egenskaper, beteende, uppförande, utbildning. Denna lista skulle lätt kunna utökas till att omfatta kriterier som är klart tvivelaktiga, om inte faktiskt olagliga.

Glöm därför inte bort det faktum att du i första hand väljer en specialist och ställer honom inför vissa krav som främst uppstår från de två första frågorna. Och först när du har två eller flera sökande framför dig som lika uppfyller kriterierna för dessa två frågor, ingår svaren på den tredje frågan i beslutsprocessen.

När du har försäkrat dig om att du har samlat in all nödvändig information är det viktigt att den sökande får följande alternativ:

1. För det första bör du bjuda in samtalspartnern att säga vad som enligt hans åsikt inte behandlades i intervjun, eller att ge mer detaljer om vad som inte sas tillräckligt (till exempel om något faktum som skulle vittna till förmån för den sökande. Alla man bör inte tappa ur sikte av spänningen och blygsamheten hos enskilda människor, på grund av vilken de kan missa någon viktig information i berättelsen om sig själva);
2. För det andra bör du bjuda in sökanden att ställa frågor till dig så att han kan klargöra alla detaljer om det föreslagna arbetet och villkoren.

Intervjun ska vanligtvis genomföras av en företrädare för företagets personalledningstjänst och en chef, en företrädare för den avdelning, sektion, tjänst där det finns en ledig tjänst som den anställde väljs till. När du genomför en intervju måste du följa ett antal sociopsykologiska krav:

1. ha en förberedd samtalsplan;
2. i början av intervjun, försök att lindra eventuell stress för kandidaten, stilen på intervjun ska vara vänlig, uppmuntrande;
3. ge kandidaten en möjlighet att tala (det är önskvärt att kandidaten talar mer än intervjuaren), försök att inte låta samtalet avvika från huvudriktningen;
4. var objektiv, försök att inte ta hänsyn till det första intrycket av kandidaten (det kan vara felaktigt), gör en slutsats först efter intervjuns slut. En erfaren intervjuare kan lita på intuition, men se till att ta hänsyn till deras eventuella fördomar.

Under intervjun bör du vara uppmärksam på kandidatens utseende (klädstil, uppförande, hållning), beteendekultur (gester, ansiktsuttryck, uppförande), talkultur (förmågan att forma och formulera tankar), förmåga att lyssna, den allmänna strategin för beteende under intervjun (aktivitet och intresse; beroende av samtalspartnern och självtvivel; oberoende och dominans).

Beroende på dina personliga egenskaper och erfarenhet, organisationens traditioner, kraven för en viss ledig tjänst och andra faktorer, kan intervjufrågor vara väldigt olika. Men i alla fall kommer en strukturerad intervju med standardiserade frågor som berör kärnan i detta arbete att öka effektiviteten i intervjun jämfört med ett fritt ostrukturerat samtal.

Meddela omedelbart den tid som avsatts för denna intervju. Den optimala tiden är 20 minuter.

Syftet med intervjun är att bedöma yrkesmässigt viktiga affärsmässiga och personliga egenskaper hos kandidaten, såsom:

• professionell kunskap och arbetslivserfarenhet;
• grad av intresse för detta arbete;
• aktiv livsposition eller passivitet;
• målmedvetenhet och beredskap att arbeta med maximal effektivitet;
• graden av oberoende i beslutsfattande och ansvar för resultaten av deras arbete;
• önskan om ledarskap, förmågan att leda och viljan att lyda;
• nivå intellektuell verksamhet förmågan att vara kreativ i problemlösning;
• vilja att ta risker eller överdriven försiktighet
• förmåga att tala och lyssna väl;
• utseende och uppförande;
• ärlighet och anständighet.

1:a frågan: Berätta lite om dig själv. När du svarar på en fråga, vänligen notera följande:

• ställer formellt ut biografiska uppgifter eller lägger omedelbart ut "trumfkort", och betonar sin önskan och möjlighet att ta denna position;
• anger bara det huvudsakliga, det vill säga talar om sina kvalifikationer, erfarenhet, ansvar, intresse, flit och anständighet, eller citerar irrelevanta fakta;
• talar kort, exakt, tydligt eller under lång tid och uttrycker inte sina tankar väl;
• beter sig och talar lugnt, tryggt eller osäkert.

2:a frågan: Hur ser du på livet: vilka svårigheter ser du i det, och hur klarar du av dem?

Vissa människor talar i den meningen att livet är svårt, det finns många problem, varav de flesta är olösliga, att människor är onda och ovänliga, att det finns få glädjeämnen i livet och att allt avgörs av ödet, slumpen eller andra människor, men neon själv. Så framför dig är en passiv person, osäker på sig själv, inte litar på andra, pessimistisk och olycklig (förlorare).

Andra människor talar positivt om livet: livet sker inte utan problem, svårigheter kan övervinnas, en persons öde och karriär ligger i hans händer, människor är vänliga och redo att samarbeta, en person är sin egen lyckas smed. Så säger en person som tar en aktiv livsposition, inriktad på framgång, redo att ta ansvar, framgångsrikt interagera med människor och kan njuta av livet.

3:e frågan F: Vad lockar dig att arbeta med oss ​​i den här positionen?

Det är dåligt om han svarar med vanliga fraser: "Jag attraheras av tillväxtmöjligheter, ett intressant jobb, ett gediget företag ...". Jag måste ge seriösa och specifika argument: viljan att tillämpa mina kvalifikationer och erfarenheter där de kan ge störst avkastning och kommer att uppskattas, attraktionskraften att arbeta i ett starkt team av professionella.

4:e frågan: Varför anser du dig vara värd den här positionen? Vilka är dina fördelar gentemot andra kandidater?

Detta är den bästa frågan för en kandidat att utan falsk blygsamhet nämna sina främsta fördelar gentemot andra sökande.

Samtidigt måste han visa sin förmåga att övertyga och betona sina fördelar. Det är dåligt om kandidaten besvarar denna fråga med svaga argument och ger sina formella biografiska egenskaper.

5:e frågan: Vad är dina styrkor?

Kandidaten måste först och främst betona de egenskaper som krävs för detta jobb, och tillhandahålla övertygande bevis på specifika fakta. Men du kan höra klyschor som upprepas tusentals gånger: "Jag är sällskaplig, snygg, verkställande" och liknande. Be honom att klargöra vad hans sällskaplighet, noggrannhet, flit visar sig, hur han lyssnar på klienten, vad han uppnådde tack vare sina starka egenskaper.

6:e frågan: Vad är din svaghet?

Från en smart kandidat är det osannolikt att du hör omvändelse för synder och en lång lista över hans brister. Han kommer att försöka vrida på svaret för att ytterligare öka sina chanser att lyckas. Till exempel kommer han att säga: "Många anser mig vara en arbetsnarkoman", eller "Jag vet inte hur jag ska slappna av, jag mår bara bra när jag jobbar", eller "Jag är för krävande på mig själv och andra". Om en kandidat skryter för mycket och du vill ta honom till uppriktig bekännelse befintliga brister kan du berätta ett sådant skämt för honom om detta ämne. I en sådan situation karakteriserar kandidaten sig själv: "Samvetsgrann, hårt arbetande, jag dricker inte, jag röker inte ..." Sedan frågas han förvånat: "Har du några brister?" "Det finns en", erkänner kandidaten, "jag gillar att ljuga."

7:e frågan F: Varför lämnade du ditt tidigare jobb?

Det är dåligt om anledningen till att lämna var en konflikt, om kandidaten skäller ut de order som fanns där och sin tidigare ledare. Att lämna jobbet på grund av en konflikt är en flykt från svårigheter, ett erkännande av sitt eget nederlag, vilket lämnar ett avtryck i individens självkänsla. En negativ inställning till människor, vanan av konflikt med anställda, och särskilt med ledningen, är en stabil egenskap hos en person och kommer definitivt att visa sig i en eller annan form i ett nytt jobb.

En bra person kommer att betona de positiva saker som hände i hans tidigare arbete och relationer med människor, och kommer att nämna sådana värdiga skäl som önskan om ett mer intressant (högbetalda, professionella tillväxtmöjligheter) och viljan att förverkliga sin potential för fullaste.

8:e frågan F: Varför valde du att byta jobb?

Denna fråga ställs till någon som arbetar vid tidpunkten för intervjun. Precis som med svaret på föregående fråga kommer inte en berättelse om konflikten att karakterisera kandidaten från den bästa sidan. Önskan om professionell tillväxt, utöka omfattningen av sina kunskaper och färdigheter och höja lönerna respekteras och välkomnas i alla utvecklade länder.

9:e frågan: Har du fått några andra jobberbjudanden?

Kandidatens trovärdighet kommer att öka om han talar om andra jobberbjudanden, men noterar ett särskilt intresse för just detta. Det är bra om han uttrycker en önskan att få maximal tillfredsställelse av sitt arbete. Hans humör påverkar inte bara hans hälsa och moraliska klimat i laget, utan är också den viktigaste förutsättningen för hög produktivitet, den mest pålitliga garantin mot misstag, slarv och äktenskap, och i slutändan huvudgarantin för företagets välstånd.

10:e frågan: Hur framgångsrik var du i dina intervjuer på andra ställen?

Det är viktigt att ta reda på vilka skäl som inte klarade intervjun på vissa ställen och lyckades på andra. Om han övertygar om att dina konkurrenter är intresserade, då försöker du behålla honom.

11:e frågan: Kommer ditt personliga liv att störa detta arbete i samband med ytterligare belastningar (oregelbundna arbetstider, långa eller avlägsna affärsresor, konstanta resor)?

Denna fråga ställs ofta av kvinnor. I ett försök att komma runt lagen ställer vissa företag hårda villkor, som att inte skaffa barn under en viss tid, att inte ansöka om sjukskrivning för att ta hand om ett barn, att inte ta ut obetald ledighet och så vidare.

12:e frågan: Hur föreställer du dig din position om fem (tio) år?

Många människor utan initiativ, som inte planerar sina karriärer och liv, svarar att de inte föreställer sig sådana långsiktiga framtidsutsikter. Och en person som syftar till personlig framgång kommer lätt att prata om sin planerade professionella tillväxt och möjligen livsmål.

Max Eggereth i sin bok Strålande karriär talade om vikten av karriärplanering. På en berömd handelsskola, den första dagen i lektionen, tillfrågades eleverna vem som hade skrivit ned milstolpar och mål för sina personliga karriärer. Endast 3 % av dem räckte upp handen.

Efter 10 år är det dessa 3% som har nått mer ekonomisk framgång än de övriga 97% tillsammans.

13:e frågan: Vilka förändringar skulle du göra i ditt nya jobb?

Tja, om han visar sitt initiativ, förtrogenhet med situationen för innovation och omorganisation. Detta är dock tillåtet endast med djup kunskap om problemen i företaget. Det är dåligt om sakernas tillstånd inte vet så väl, utan försöker göra om allt på sitt sätt.

14:e frågan F: Vem kan jag kontakta för feedback på ditt arbete?

Måste lätt tillhandahålla telefonnummer eller adresser till tidigare medarbetare och arbetsledare. Att undanhålla sådan information kommer omedelbart att avslöja bristen på positiva rekommendationer eller den sökandes oerfarenhet.

15:e frågan F: Vilken lön förväntar du dig?

Ett ryskt ordspråk säger: "Den som inte vet sitt eget pris kommer alltid att sälja billigt." En bra specialist vet alltid sitt värde och förväntar sig en hög lön. Det är bättre för kandidaten att överskatta den förväntade lönen för sitt arbete än att underskatta den. Om den beräknade lönen inte passar kandidaten, glöm inte att "öka kakan" och lista de förmåner som finns tillgängliga i organisationen: bonusar, sjukförsäkring, barn förskoleinstitutioner, gratis resor och måltider, gratis utbildning och andra yttringar av omsorg för personalen.

Förväntad och beräknad lön skiljer sig nästan alltid åt.

Tillsammans med frågor till kandidaten är det tillrådligt att HR-chefen informerar kandidaten om funktionerna i organisationen och nya jobb. Vad kandidaten kan vara intresserad av:

• Hur har organisationens huvudmål förändrats sedan starten?
• Är personalen stabil nog, eller är det hög personalomsättning?
• Vilken är ägarformen för organisationen?
• Är anställningsvillkoren säsongsbetonade?
• Vilken vinst gör organisationen?
• Har organisationen positiv eller negativ opinion?
• Vilka nya produkter och tjänster utvecklas i organisationen?
• Finns det kopplingar till utländska organisationer?
• Vilka är utsikterna för den bransch som organisationen tillhör?
• Används konservativa eller progressiva arbetsmetoder och personalhantering i organisationen?
• Vilka är rekryteringskriterierna?
• Vad är lönesystemet?
• Vilka utbetalningar och förmåner som ingår i ersättningspaketet (subventioner för mat, resor, rekreation, sjukvård, tilläggsförsäkring etc.).
• Vad blir mitt ansvar?
• Vem ska jag jobba med?
• Till vem ska jag rapportera?
• Kommer jag att ha underordnade, och vem exakt?
• Vilka är mina karriärmöjligheter?
• Vilka är utsikterna för min löneökning?

En smart och insiktsfull kandidat kan ställa särskilt subtila frågor som inte borde överraska dig. Så en erfaren HR-konsult erkände att han anser att kandidatens frågor är de viktigaste i intervjun. Han talade om en person som han mindes som verkade helt tillbakadragen i början av samtalet, inte stack ut från de andra på något sätt, förrän han började ställa frågor själv. Hans få frågor var de mest förnuftiga och pittige som en konsult någonsin hade hört. Frågorna föreslog ett detaljerat svar, och inte en sluten typ: Ja / Nej.

Kandidaten frågade konsulten:

• Vad gillar du mest med ditt arbete här?
• Trivs du med att jobba här?
• Hur skulle du beskriva relationen mellan människor här?
• Vilka egenskaper behöver jag ha för att bli anställd?
• Hur bedömer du mina chanser att bli antagen?

I slutet av intervjun ska kandidaten tacka dig för den uppmärksamhet du har gett honom och komma överens om tidpunkten för det slutliga beslutet om anställning. En aktiv sökande kommer att försöka behålla initiativet, inte för att tyna bort i väntan på resultat, utan för att gå med på att han kontaktar dig personligen eller per telefon vid överenskommen tid. Efter 2-3 dagar kan du få ett tackbrev från kandidat där han kommer att tacka dig igen för en trevlig intervju.

I slutet av intervjun är det nödvändigt att sammanfatta i vilka frågor en överenskommelse eller överenskommelse nåtts. Var tydlig med vad den sökande kan förvänta sig och när det kommer att ske. Du ska till exempel berätta för den sökande när ett beslut kan fattas och när du ska meddela honom detta.

Det bör noteras att urvalsintervjun förblir en flitigt praktiserad urvalsmetod, troligen också för att arbetsgivare får möjlighet att lära känna sökande personligen. Men för att motverka eventuell partiskhet hos intervjuare tar den senaste utvecklingen inom screeningintervjuteknik hänsyn till:

• mer grundlig utbildning av intervjuare, som syftar till att eliminera deras manifestation av fördomar och lära dem hur man utvärderar sökande i enlighet med listan över krav som sammanställdes som ett resultat av analysen av det föreslagna arbetet;
• användningen av en intervju med en tydligare struktur, där det finns ett direkt samband med detaljerna i det föreslagna jobbet och den sökandes beteende i hypotetiska situationer som "simulerar" tekniska problem lösta under verkliga arbetsförhållanden;
• användningen av biografier som innehåller information om den sökandes tidigare aktiviteter, hans intressen och prestationer, vilket gör det möjligt att förutsäga beteendet när han utför framtida arbete. Sådana biografiska frågeformulär kan fokusera på aspekter som familj, utbildning, fritidsaktiviteter eller specifikt fokusera på frågor arbetsaktivitet. Den sökande kan bli ombedd att beskriva sina tidigare prestationer i termer av den nivå av skicklighet och kompetens som krävs för att utföra jobbet;
• en bredare användning av test med typiska exempel på arbetssituationer som erbjuds sökande och med en bedömning av deras prestationer.

I kontakt med

Naturligtvis upplever varje person som bjuds till en intervju spänning. Och detta är ganska rimligt. Arbetsgivarens beslut beror ju på hur mötet och samtalet kommer att gå till. För att den sökandes chanser att få den önskade tjänsten ska öka markant krävs att man grundligt förbereder sig inför detta möte. Låt oss försöka studera typerna av intervjuer mer i detalj.

Hur är intervjuer?

Intervjuer är indelade i flera huvudtyper. Varför behöver den sökande veta exakt hur hans intervju kommer att se ut? Det är enkelt: varje typ har sina egna egenskaper, bedömningsmetodik och frågor till kandidaterna. Om kandidaten är bekant med de karakteristiska egenskaperna hos en viss typ, kommer han att kunna förbereda sig i god tid för ett möte med arbetsgivaren. Tänk på vilka typer av intervjuer och deras egenskaper:

Detaljer om hur man klarar en intervju på engelska:

• strukturerad intervju. Denna typ är den mest populära bland andra. Dess kärna ligger i det faktum att chefen som ansvarar för valet av personal kommer att ställas vanliga sekventiella frågor. Du kommer säkert att veta svaren på dem, för allt här är banalt: "Vad är din utbildning?", "Vilken tjänst arbetade du i tidigare?", "Varför slutade du?", "Vad har du för förväntningar på en framtid placera?" och så vidare. Här är chefens huvudmål att ta reda på den grundläggande informationen från den sökande, såväl som nivån på hans kvalifikationer. Arbetsgivaren kommer säkerligen att verifiera äktheten av den information som sökanden lämnat. Kandidaten kommer att bedömas i enlighet med sin inkludering i företagets verksamhet;
• situationsintervju (caseintervju). Denna typ av intervju involverar den sökandes svar på en rad hypotetiska frågor som chefen ställer honom. Enkelt uttryckt presenteras kandidaten för en specifik situation och ombeds att prata om vilka åtgärder han kommer att vidta i den. Arbetsgivaren har mallsvar på de frågor som den sökande ställer. Sättet som kandidaten svarar på jämförs med mallen. När det gäller typiska situationer (de kallas också fall) är det med hjälp av dem som arbetsgivaren kan identifiera sökandens professionella och personliga egenskaper, göra ett karakteristiskt porträtt av honom. Chefens huvudsakliga mål är, baserat på svaren som ges under ärendeintervjun, att jämföra för- och nackdelar med en viss kandidat för en ledig tjänst och avgöra om företaget behöver honom;
• projektiv intervju. Här ska den sökande vara redo för snabba och tydliga svar. Intervjun genomförs i ett högt tempo, vilket gör att du inte kan tänka noga över svaret på frågan. Utfall - kandidaten svarar på det första som kom att tänka på.

I grund och botten, vid en projektiv intervju, kommer den sökande att behöva kommentera handlingar från tredje part som befinner sig i en viss situation. Syftet med den arbetsgivare som använder denna typ av intervju är att identifiera den sökandes beteendemodell och personliga egenskaper.

Baserat på psykologiska indikatorer är det naturligt för en person att undermedvetet sätta sig själv i en annan persons plats och använda sin egen erfarenhet. Mycket information om den sökandes psykologiska utseende kan fås genom att tillämpa den projektiva typen av intervju;

• beteende- eller kompetensbaserad intervju. Denna uppfattning är ganska lik den föregående. Här erbjuds den sökande även problemsituationer som han måste delta i. Men huvudfokus ligger ändå på den verkliga upplevelsen. Kandidaten ska berätta om hur han agerade, löste den uppkomna situationen, vilka åtgärder han vidtog. Det uttrycker det levande professionell kvalitet och förmågan att självständigt lösa oväntade problem i arbetet.

Den sökandes erfarenhet kommer att vara ett stort plus. Bedöm graden av professionalism hos kandidaten, med hjälp av speciella skalor eller kompetenser. De representerar en sorts uppsättning egenskaper som en specialist bör ha: färdigheter, personliga egenskaper, kunskap och så vidare. Egenskaper kan vara olika, kompetenser sammanställs efter chefens gottfinnande. Det är ganska svårt att lista alla, eftersom det finns ett hundratal kompetenser. Men i en beteendeintervju består uppsättningen vanligtvis av 15-20 skalor.

Oftast används denna typ av intervju när man väljer chef. Men det används också ofta för att välja andra specialister. Efter att ha valt framgångsrika meritförteckningar kontrollerar arbetsgivaren riktigheten av informationen som skrevs i dem vid intervjun;

• . Här kommer den sökande att prövas på alla möjliga sätt för att framkalla en konflikt. Kandidaten måste vara beredd på provocerande frågor. I det här fallet är det inte så mycket det korrekta svaret som spelar roll som den korrekta reaktionen på frågan. Med den här typen av intervjuer kontrollerar arbetsgivaren kandidatens stresstålighet och hans konfliktbenägenhet;
• gruppintervju. Namnet i sig gör det tydligt att flera kandidater kommer att närvara vid intervjun samtidigt. Denna typ används för att spara tid och försöka täcka så många sökande till en ledig ledig tjänst som möjligt. Dessutom kan du i en gruppintervju mer överväga hur vänlig, sällskaplig och vänlig den sökande är.

Det bör noteras att det kan vara flera kandidater samtidigt i en gruppintervju, samt flera rekryteringsansvariga. Detta bidrar till en mer objektiv utvärdering av kandidater och eliminerar därigenom partiskhet.

Videoträning om rekrytering "Typer av intervju"

Typer av intervjuer

Intervjuer delas vanligtvis in i följande typer:

• Beroende på innehåll delas intervjuer in i biografiska, situationella och kriterier.

Biografisk - kandidaten, svarar på frågor från arbetsgivaren eller chefen, ger exempel från sin erfarenhet och presenterar specifika fakta från livet.

Situationsberoende – den sökande ska berätta om sitt agerande i den situation som arbetsgivaren erbjöd honom. Det kan vara både verkligt och hypotetiskt.

Kriterier - sökandens svar och beteende utvärderas enligt kriterierna, vars lista är förberedd i förväg (vi pratade om detta tidigare).

• beroende på syftet är de uppdelade i screening, kvalificering och serie.

Screeningsintervjuer ser ut som ett församtal, varefter endast några av de sökande kommer att bjudas in till intervjun.

Meriterande - endast riktiga sökande till denna tjänst inbjuds, där erfarenhet, utbildning, mål etc. beaktas närmare.

Ta reda på i detalj hur du genomför en Skype-intervju:

Seriell – innebär att företaget genomför flera typer av intervjuer. Antag att arbetsgivaren efter att ha genomfört en screeningsintervju genomför en urvalsintervju. Ibland måste en kandidat gå igenom flera intervjuer på ett företag för att få jobb.

• beroende på organisationsform: individ och grupp. Allt är enkelt här: individuellt - direkt med en sökande, grupp - med flera samtidigt.

Intervjutekniker

Det finns 4 typer av metoder:

• Den brittiska metoden – personalkommissionen pratar individuellt med en sökande. Samtalet handlar om kandidatens biografi, hans familj och utbildning;
• Tysk metod - ett obligatoriskt paket med dokument, inklusive rekommendationer, måste lämnas till arbetsgivaren i förväg. Dokument kontrolleras noggrant för korrekt utförande och äkthet. Först därefter kallas kandidaten till en intervju;
• Amerikansk metod - kreativ och intellektuell förmåga kandidater. För den här metoden kännetecknas av en informell atmosfär där kommunikation äger rum;
• Kinesisk metod - sökande gör skriftliga prov. Kandidaten ska kunna historia och skriva korrekt. Sökande till den lediga tjänsten skriver uppsatser, och de som väljs från dem lämnar in ytterligare ett skriftligt arbete. De som lyckats klara sig får intervjua med chefen.

Rekrytering: modern intervjuteknik

Innan du genomför en intervju är det nödvändigt att välja en kompetent person som är lämplig för rollen som intervjuare. Han måste vara medveten om detaljerna i företagets arbete och själva den lediga tjänsten, som kandidaterna riktar sig till, ha förmågan att bygga ett målinriktat samtal och kunna dra en korrekt och opartisk slutsats.

Intervjuaren bör vara medveten om företagets och den lediga tjänsten.

I små företag utförs rekryteringsförfarandet vanligtvis av cheferna själva.

Ett exempel på anställningsintervjuschema ser ut så här:

• En kort beskrivning av syftet med samtalet.
• Dialog kring företagets övergripande tema.
• Växla uppmärksamhet till den position som personen söker.
• Frågor om kvalifikationer, erfarenhet.
• Svar på kandidatens frågor.

Följ denna intervjuprocedur och intervjun kommer att äga rum framgångsrikt. Om det under konversationen beslutades att vägra kandidaten, kan du korrekt informera honom om detta och ange skälen.

Krav på en effektiv intervju

Det finns regler för att organisera intervjuer. Låt oss börja med vad intervjuaren måste ha:

• Lista över alla kandidater och protokoll för anteckningar.
• Professiogram av den lediga tjänsten (krav för en potentiell anställd).
• Arbetsinstruktioner.
• Vägledande intervjuschema.
• Lista med frågor.
• Formulär för fastställande av sökandes svar.
• Ordnade plats för intervjuer.

Ett rum där ingen och ingenting distraherar från konversationen kommer att hjälpa till att effektivt genomföra en intervju. Om kandidaterna måste stå i kö bör bekväma stolar och vatten tillhandahållas. Kom ihåg att det inte bara är arbetsgivaren som väljer den anställde, utan den anställde väljer också arbetsgivaren. Det skulle vara synd att förlora en bra kandidat på grund av en bagatell.

Ett rum där ingen och ingenting distraherar från konversationen kommer att hjälpa till att effektivt genomföra en intervju.

Enligt psykologer blir intervjun mer produktiv om intervjuaren sitter utanför skrivbord som i soffan. Detta kommer att skapa en atmosfär av enkel kommunikation, utvärdera kandidatens utseende, gester, ansiktsuttryck.

När du beskriver ett företag, framställ det i ett gynnsamt ljus, men undvik omotiverade "guldberg" om du räknar med ett långsiktigt samarbete. Korta pauser (5-7 minuter) mellan intervjuerna med nästa kandidat hjälper till att lägga tankarna på hyllan, ställa in på arbetet med en ny person och skriva ner information om en potentiell anställd i protokollet, analysera dennes svar och beteende.

Om intervjun inte genomförs av LPM (beslutsfattare) ska protokollet fyllas i så detaljerat som möjligt. Dess format är inte reglerat: det kan förberedas i förväg eller sammanställas efter intervjuarens gottfinnande. Dokumentet måste innehålla kandidatens personuppgifter, hans tidigare yrkeserfarenhet. Huvudsyftet med protokollet är dock att göra en bedömning av den potentiella medarbetaren. Därför bör intervjuaren spela in anteckningar och viktiga punkter i intervjun i den, vilket kommer att hjälpa till att bilda den slutliga åsikten och fatta ett beslut: att anställa eller vägra.

Söker du en medarbetare till en chefstjänst, genomför inte fler än 5 intervjuer på en dag. Det är bättre att dela upp processen över flera dagar. Annars kommer kandidaterna på kvällen att börja verka "på samma ansikte".

Listan med frågor för intervjun beror på detaljerna i den lediga tjänsten. De kan påverka både den personliga sfären i en persons liv och professionella. Generellt sett beror det direkt på vilken typ eller metod för intervju som är optimal i ditt fall. Lite senare kommer vi att överväga ämnet för frågor för varje specifik situation.

Intervjumetoder

Det finns olika typer av intervjuer med potentiella kandidater som kan användas av intervjuaren.

• brittisk. Anställningsbeslutet fattas utifrån ett personligt samtal. Frågor om yrkesverksamhet och privatliv. Lämplig för ett brett spektrum positioner, utan som ett inledande samtal och för att få fram generaliserad data.
• Tysk. Paketet med medföljande dokument har fördelen (personliga filer från tidigare platser, rekommendationsbrev, certifikat, diplom). Pedantiska tyskar kontrollerar vanligtvis noggrant informationens riktighet och uppmärksammar professionella färdigheter (personliga egenskaper är mindre betydelsefulla). Idealisk för "seriösa" positioner: chefer, medicinsk personal, lärare.
• amerikansk. Prioritering av kreativa, mentala och psykologiska förmågor. Formulär - klara tester, prata i en informell miljö, presentera företaget med frågor om hur en potentiell anställd skulle agera i en given situation. Sålunda anställs kreativa yrken: kreativ chef, designer.
• kinesiska. Uppmärksamhet på skriftliga prov, t ex uppsatser, prov. I Kina föredras lärda och intellektuellt utvecklade medarbetare. Metoden lämpar sig för att rekrytera specialister till tjänster relaterade till intellektuellt arbete: ingenjör, redaktör för ett förlag.

I modern personalpraxis används sällan en intervjuteknik. Dessutom skapar HR-proffs sina egna metoder utifrån ovanstående.

För att undvika partiskhet mot intervjupersonen bör det i stora företag finnas flera intervjuare (2-4 personer) eller så används ett urval i flera steg (exempelvis en personalhandläggare - en potentiell närmaste chef - en chef för en avdelning) .

Intervjutekniker

Någon av följande metoder kan användas för att rekrytera nya medarbetare. Men detta betyder inte att du behöver välja den första du gillar. För att anställa till ett specifikt yrke är vissa lämpliga, medan andra inte är det.

För att anställa till ett visst yrke är vissa metoder lämpliga, medan andra inte är det.

Baserat på kompetenser

Det anses vara en av de mest objektiva och universella metoderna för att identifiera en kandidats lämplighet för en specifik position. Syftet med intervjun är att förstå hur kompetent kandidaten är inom sitt område.

Frågor ställs om professionella ämnen, som bör ha verklig grund. Om de berör en kandidats tidigare erfarenhet i en liknande position kan det berätta mycket.

Att ställa frågor om en kandidats tidigare erfarenhet i en liknande position kan avslöja mycket.

Till exempel, om en revisor för avvecklingsdisken anlitas, kan följande fråga ställas: "Hur kommer du att ordna bokföringen av mottagandet av pengar från det aktuella kontot till företagets kassadisk?" Om vi pratar om en mekanikers position bör frågor vara från kategorin specifika tekniska ämnen: "Har du arbetat med BMW-bilar tidigare? Vad är specificiteten för deras reparation?

Det är inte önskvärt att anförtro sådana intervjuer till personalchefer. Vi behöver en person som förstår ämnet och kommer att kunna bedöma kandidatens kompetens.

situationella

Principen för intervjun avslöjas i själva rubriken. Lämplig för antagning till en position där du självständigt och snabbt behöver fatta beslut om situationen: ledarpositioner, första tillmötesgående.

Varje situation projiceras enligt positionen, och kandidaten ställs en specifik fråga, hur han kommer att agera. Antalet situationer är från fem till tio. Baserat på resultaten bedöms den anställdes efterlevnad av principerna för företagets arbete.

projektiv

Här uppmanas en person att utvärdera andra människors eller karaktärers handlingar (filmer, litterära verk). Den potentiella medarbetaren måste analysera situationen och ge den en personlig eller professionell bedömning. Används för att anställa för chefsbefattningar med en avslappnad arbetsmiljö.

Fördelar med denna intervju:

• Låg sannolikhet för "rätt svar" från respondenten.
• Sökandens förväntningar kan jämföras med företagets faktiska tillstånd.
• Förmågan att noggrant bedöma en persons kreativa och motiverande potential.

Till skillnad från situationsprincipen kan viss tid för eftertanke ges. Det är acceptabelt att erbjuda flera alternativ och analysera för att välja det bästa. Svaren bör vara så fullständiga och detaljerade som möjligt. Professionella och personliga frågor växlar för att undvika att "stämma" in sig på situationen.

Projektiva frågor gör det möjligt att bedöma personlig och intellektuell potential. Använd denna teknik om positionen kräver det.

stressig

Intervjun lämpar sig för positioner där det ständigt uppstår icke-standardiserade situationer som kräver uthållighet: säljare, showbusinessarbetare, försäljningschefer, hotline-operatörer, chefer, journalister.

Organiserad i en extremt spänd atmosfär. Följande metoder är tillåtna:

• Principen om "ond och god polis".
• Korsundersökningar.
• Icke-standardiserade frågor av yrke med förtydligande av detaljer (ibland varar intervjun flera timmar).
• Psykologisk press: avsiktlig förbittring, okänsliga frågor.

Stressintervjuer kan genomföras med eller utan besked om deras specifika karaktär. I det andra fallet är experimentets "renhet" högre, men det finns risk för icke-standardiserade situationer (det finns också slagsmål).

Det är svårt att bedöma objektiviteten i en sådan intervju. Att klara provet är ofta inte resultatet av ett stabilt psyke, utan blyghet eller låg självkänsla.

Intervjuresultat

I slutet av intervjun ska du summera resultatet, d.v.s. Förbered en rapport som innehåller följande information:

• Den intervjuades namn.
• Jobbtitel.
• Information om intervjuaren.
• Datum och tid för intervjun.
• Allmänna slutsatser (styrkor/svagheter hos en person, intryck av kandidaten, motivation, rekommendationer).

Valet av intervjumetodik för varje specifikt yrke är unikt, vilket gör att det inte finns några ”ideala” metoder. Närma dig denna fråga noggrant, eftersom fel val av en kandidat innebär direkta förluster för företaget (ointjänade pengar, minskad produktkvalitet, destabilisering av teamet) och extra tid, som går åt till att hitta och utbilda en anställd.