ความต้องการในการแสดงออก ความสำเร็จและความต้องการในการแสดงออกซึ่งสำคัญกว่า

ทำไมเราถึงไปที่สังคมเลย? เราต้องการอะไรจากสังคม? และเหตุใดการแสดงตัวตนที่ใกล้ชิดของบุคลิกภาพของตนเองเช่นนี้จึงเป็นไปได้เฉพาะในสังคม?

ในบทความที่แล้ว เราได้พูดถึงความกลัวความเหงาและการถูกปฏิเสธ สององค์ประกอบ: "ความเหงา" และ "ความกลัวการถูกปฏิเสธ" นำไปสู่ทิศทางเดียวกัน แต่ในรูปแบบที่แตกต่างกัน ลองจัดการกับความกลัวการปฏิเสธก่อน และในสิ่งพิมพ์ต่อไปนี้ การสนทนาจะไม่รวมถึงความสามารถในการอยู่คนเดียวกับตัวเองและการไม่เข้าใจจากที่นี่ว่า "ฉันเป็นใคร" และ "ฉันคืออะไร"

สถานการณ์ชีวิตทั่วไป:

เด็กหญิงอายุ 5 ขวบเข้าหาแม่ของเธอ:

แม่ ดูภาพวาดของฉันสิ!

แม่รู้ว่าลูกสาวของเธอทำมันได้อย่างรวดเร็ว สบายๆ ดังนั้นจึงไม่มีอะไรจะชมเชย

พี่ครับ รูปนี้น่าร๊ากกก คุณทำให้เขาแย่

เอาล่ะ maaaaamaaaa - เด็กเริ่มหอน

ต้องลอง ใช้เวลา ความพยายาม แสดงจินตนาการ แล้วคุณจะได้สิ่งที่คุ้มค่า!

หญิงสาวไม่ประสบความสำเร็จ (และเธอไม่พยายามอย่างหนัก) ประสบการณ์กระตุกปรากฏขึ้น แล้วแม่ก็ร่วมด้วยช่วยเสริมสวย เป็นผลให้เด็กได้ยินคำชม (เพราะแม่ทำครึ่งหนึ่ง?) และอาจพอใจเขาก็ไปทำของตัวเอง

ดูเหมือนจะมีบางอย่างผิดปกติที่นี่ พ่อแม่พยายามสอนลูกให้ทำดี ไม่ใช่จับจด แต่ชายตัวเล็กยังคง "ขี้เกียจ" และขอ (อนุมัติ?)

ในกรณีนี้ พฤติกรรมของผู้อาวุโสไม่ได้แย่ที่สุด ในเวอร์ชันปกติพวกเขาไม่สังเกตเห็นสิ่งที่ดีด้วยซ้ำ - เราจะพูดอะไรได้บ้าง!

เด็กคนนั้นวาดรูปอย่างลวกๆแต่รวดเร็ว จากนั้นเขาก็วิ่งไปมอบให้ใครบางคนอย่างรวดเร็ว คำถามเกิดขึ้น: เด็กนำลำดับการกระทำนี้ไปทำอะไร?

1. เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความจำเป็นในการแสดงความรู้สึกผ่านการกระทำ (กระบวนการวาดภาพ) ได้อย่างแน่นอน นั่นคือความต้องการในการแสดงออก
2. ความปรารถนาที่จะแสดงความรู้สึกที่จริงใจต่อผู้ปกครองและที่สำคัญที่สุดคือการได้รับ (นี่คือหลักฐานจากความเร็วในการส่งของขวัญให้กับผู้โชคดี)
3. ต้องการได้รับความสนใจ
4. ความจำเป็นในการประเมินการกระทำของตนในเชิงบวก

ในพฤติกรรมนี้ เวลาและความพยายามน้อยมากจะอุทิศให้กับการวาดเอง ซึ่งเป็นกระบวนการของการวาด และนั่นคือความหมายของการแสดงออกถึงตัวตนที่ดี! - อย่างอื่นมุ่งเป้าไปที่ฟังก์ชั่นการตั้งค่าการสื่อสารกับผู้อื่น ปรากฎว่าการแสดงบุคลิกภาพของตัวเองไม่สำคัญเท่ากับการพิสูจน์ตัวเอง "ในที่สาธารณะ" นั่นคือสิ่งสำคัญคือภายนอก! ปรากฎว่า (สำหรับผู้ใหญ่ด้วย) สิ่งสำคัญคือ "แสดงตัว" และความจริงที่ว่าไม่มีอะไร "อยู่ข้างหลังคุณ" (คุณวาดรูปได้ไม่ดี!) เป็นคำถามที่สิบ - ช่วงเวลานี้อาจทำให้กระบวนการเรียนรู้ช้าลงอย่างมาก หากไม่มีใครเห็นและยกย่องนักเรียน การฝึกอบรมอาจไม่เกิดขึ้น และพระเจ้าห้ามหากบางสิ่งไม่ได้ผลและไม่มีใครช่วย - ฮีโร่ที่ถูกเผาด้วยความไร้ความสามารถของเขาอาจหันเหไปจากคำสอนโดยสิ้นเชิง

กลับไปที่สถานการณ์ที่เรื่องราวเริ่มต้นขึ้น เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับเด็กจากกรณีข้างต้นที่จะได้รับการยอมรับในสิทธิของเขาในการแสดงออกตามที่เขาต้องการไม่ใช่แค่เมื่อ ประสิทธิภาพที่ดี. สิทธิ์นี้ดูเหมือนว่าผู้ปกครองจะ "ให้" อย่างไรก็ตาม มันหมายถึงการให้แบบไม่มีเงื่อนไข เช่นเดียวกับสิทธิในการมีชีวิตอยู่ บุคคลนั้นต้องรู้สึกถึงสิ่งนี้และเป็นผลให้ตัวเองมีอำนาจในการตัดสินใจของเขาเองพร้อมสิทธิ์และหน้าที่ทั้งหมด (นี่จะเป็นทางเลือกส่วนตัวของเขา) อย่างไรก็ตามบทบาทของผู้ปกครองในการพัฒนาทักษะสุขภาพในเด็กนั้นไม่น้อยเลย! ดังนั้นคุณแม่และคุณพ่อสามารถเริ่มแก้ไขพฤติกรรมของลูกได้

สมมติว่าวันนี้เด็กต้องการแสดงความรู้สึกของเขาอย่างกะทันหัน นี่คือแรงกระตุ้นที่หุนหันพลันแล่นซึ่งมีสิทธิ์ที่จะ "มีชีวิต" ผู้ใหญ่ถูกคาดหวังให้สนใจแต่เรื่องที่สำเร็จแล้วเท่านั้น สามารถแสดงได้ดังนี้: "ฉันเห็นคุณวาดบ้านที่มีหลังคา หลังคาเป็นสีน้ำเงิน

ไม่จำเป็นต้องมีการประเมินใด ๆ : "ดี" "ไม่ดี" "ถูกต้อง" "ผิด" - เกรดเป็นสิทธิพิเศษของครู - งานของพวกเขาคือสอนเทคนิค และหน้าที่หลักของผู้ปกครองคือการแสดงต่อ ผู้ชายตัวเล็ก ๆความรู้สึกที่เขาต้องการ และเขาต้องการความรัก การยอมรับ ความอบอุ่น จากนั้นมีโอกาสที่เด็กจะไม่ตกอยู่ในวงล้อมของกวางและความคาดหวังของการเสริมแรงในเชิงบวก และในอนาคตเมื่อเขาโตขึ้นเขาจะไม่พิสูจน์คดีของเขาซึ่งทำให้เขามีสิทธิที่จะสังเกตเห็น

ในกรณีที่เด็กต้องการแสดงความรู้สึกส่วนตัวต่อผู้ปกครองก็เพียงพอแล้วที่จะสังเกตเห็นและยอมรับความรู้สึกเหล่านี้ ขอบคุณเด็กอย่างจริงใจสำหรับความสนใจที่แสดงออกมาและความปรารถนาที่จะทำให้มันเป็นที่พอใจ

มันมากเกินไป ความต้องการความสำเร็จเป็นสัญญาณของความต้องการที่ดีในการแสดงออก? - เลขที่! ความต้องการที่ดีในการแสดงออกไม่จำเป็นต้องมี "ผู้ชม" ผู้ดู ผู้รับ และผู้รับหลักคือคุณ! และทุกสิ่งที่ขอคุณลักษณะภายนอก (ความต้องการการยอมรับและความสำเร็จในสังคม) เป็นสิ่งที่ไม่ดีต่อสุขภาพและไม่จำเป็น!

ผู้ที่นับถือจิตวิทยาดั้งเดิมอาจไม่เห็นด้วยกับข้อความนี้ และในนิทานการเปลี่ยนแปลงที่เรียกว่า "คนจากตู้เสื้อผ้า" หนึ่งในตัวละครหลักกลายเป็นคนที่พึ่งพาตนเองได้ เขาเริ่มต้นการเดินทางด้วยความปรารถนาสู่ความสำเร็จที่ประกาศไว้แม้กระทั่งระบุจำนวนเงินที่เขา "ตามล่า": "และฉันอยากได้เงินล้าน" ... หนังสือเล่มนี้กล่าวถึงเส้นทางของการ "เป็นตัวของตัวเอง" (และทุกคนสามารถไปได้ เส้นทางนี้) และใกล้จะถึงบทสรุปในตอนท้ายอย่างมั่นใจว่า “ฉันไม่ต้องการผู้ชมอีกต่อไป!” - การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นไปได้ด้วยความเข้าใจที่ลึกซึ้งและรู้สึกได้ในทางปฏิบัติ (ผู้เขียนให้โอกาสผู้อ่านร่วมกับตัวละครหลักในการผ่านความรู้สึกหลักและการเปลี่ยนแปลงที่นำไปสู่การรักษา) การทำความเข้าใจนั้นง่าย แต่มันไม่ง่ายเลยที่จะเข้าใจ: ฉันเท่านั้นที่จะเป็นตัวฉันเอง และความสุขสูงสุดตามฮีโร่คือการปล่อยให้ตัวเองเป็นตัวของตัวเอง ท้ายที่สุดเขาเริ่มเดินทางเพื่อตัวเขาเอง ... และความสุขนี้ไม่ได้ประมาณด้วยคนนับล้าน ความสุขของการเป็นตัวของตัวเองนั้นซื้อหรือขายไม่ได้...

ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จเป็นความต้องการในการแสดงออก

5 คะแนน 5.00 (1 โหวต)

ในบทความนี้ เราจะมาดูกันว่ามนุษยชาติเกือบทั้งหมดกำลังดิ้นรนเพื่ออะไร - การตระหนักรู้ในตนเอง. ก่อนอื่นมาตอบคำถาม - การตระหนักรู้ในตนเองคืออะไร? มีคำจำกัดความหลายประการ มาอ่านกันเถอะ

1) การตระหนักรู้ในตนเอง- นี่คือการระบุความสามารถ (พรสวรรค์) และการพัฒนาของบุคคลในกิจกรรมเฉพาะใด ๆ

2) การตระหนักรู้ในตนเองเป็นการแสดงศักยภาพของบุคคลอย่างเต็มที่

คำจำกัดความเหล่านี้หมายถึงอะไร? ความจริงก็คือความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเองอยู่ในเราแต่ละคน ความต้องการที่จะเติมเต็มตัวเองอย่างเต็มที่เป็นเหมือนฟังก์ชั่นที่มีอยู่แล้วในตัวของเราแต่ละคน ตามทฤษฎีของมาสลอฟ หมายถึง ความต้องการสูงสุดของมนุษย์

ฉันได้ยินเรื่องราวมากมายเกี่ยวกับคนเหล่านี้ซึ่งมีทุกอย่างในความหมายที่กว้างที่สุดของคำนี้ พวกเขาหาเงินได้มากมาย ซื้อวิลล่า เรือยอทช์ รถยนต์ต่างประเทศ และอื่นๆ แต่ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็รู้สึกว่าไม่ประสบความสำเร็จ พวกเขารู้สึกถึงความว่างเปล่าภายใน และเพื่อเติมเต็ม - พวกเขาใช้เงินสุรุ่ยสุร่ายกับสิ่งที่เติมเต็มความว่างเปล่าชั่วคราวและทำให้พวกเขา แต่การกระทำดังกล่าวแต่ละครั้งก็ส่งผลระยะสั้นมากขึ้นเรื่อยๆ คนรวยต้องการบางสิ่ง กล่าวคือ การตระหนักถึงศักยภาพของตน

แน่นอนคุณจะถามฉัน - ถ้าคน ๆ หนึ่งรวยมาก เขาไม่รู้จักตัวเองอย่างเต็มที่หรือ? ฉันตอบ - ถ้าคนต้องการถ้าเขารู้สึกว่างเปล่า ใช่ เขาไม่ได้เติมเต็มชีวิตของตัวเอง แต่ทำไม? มีสาเหตุหลายประการ ตัวอย่างเช่นเพราะไม่มีความสนใจในงานของเขาหรือเขาไม่ได้ทำในสิ่งที่เขาต้องการเลย บางทีคนนี้ใช้ของคนอื่น ตัวเขาเองต้องการที่จะเป็นนักเปียโน และพ่อของเขาก็โน้มน้าวให้เขาว่าการเป็นนักคาราเต้มืออาชีพนั้นจะดีกว่าสำหรับเขา

ดังนั้นชายคนนี้จึงฝึกฝนอย่างหนักทุกปีเพื่อพิสูจน์ความหวังของพ่อของเขา เขาชนะการแข่งขันต่างๆ คว้าอันดับหนึ่ง ตำแหน่ง เหรียญรางวัล และอื่นๆ พ่อกำลังกระโดดด้วยความดีใจ ในที่สุดลูกชายของเขาก็บรรลุสิ่งที่เขาต้องการ นี่คือวิธีที่พ่อแม่ต้องการให้ลูก ๆ บรรลุเป้าหมายเพื่อพวกเขา พ่อกระโดดอย่างกระตือรือร้น แต่ลูกชายของเขารู้สึกว่ามีบางอย่างไม่ถูกต้อง ชัยชนะเหล่านี้ไม่เป็นที่พอพระทัยพระองค์ เขาไม่รู้สึกสำนึกในตนเอง

แต่ทุกครั้งที่ลูกชายของฉันเห็นนักเปียโนเล่น ตาของเขาจะสว่างขึ้น เขารู้สึกว่านี่คือสิ่งที่เขาต้องการทำ - เพื่อเอาใจตัวเองและผู้ชมด้วยการเล่นเปียโน ในกรณีนี้เขาตระหนักถึงศักยภาพสูงสุดของเขา คุณคิดอย่างไรถ้าบุคคลนี้ไม่อุทิศตนเพื่อเล่นเปียโนแล้วลูกชายของเขาจะทำอย่างไร? ขวา!!! ชายคนนี้จะบังคับให้ลูกชายของเขาเล่นเปียโน และตอนนี้เขาจะรวบรวมเป้าหมายของเขา และเขาอาจจะชอบฟุตบอล!!!

นี่เป็นวงจรอุบาทว์ หากเราเองไม่ได้ตระหนักถึงศักยภาพของเราในกิจกรรมใด ๆ เราก็กำลังมองหาใครสักคนที่จะตระหนักถึงศักยภาพของเราและในกิจกรรมที่เราละทิ้งไป และคนเหล่านี้จะเป็นลูกหลานของเราเพราะคนแปลกหน้าทำให้เราอิจฉา ท้ายที่สุดพวกเขาทำในสิ่งที่เราต้องการทำมาตลอด แต่เราไม่ประสบความสำเร็จ - เราต้องพิสูจน์ความหวังของพ่อแม่ของเรา

การตระหนักรู้ในตนเอง

ดังนั้นคนที่ตระหนักรู้ในกิจกรรมบางอย่างคือคนที่มีความสุขที่สุดในโลก - หมายถึงต้องการและเป็นที่ต้องการ นี่คือสิ่งที่ทุกคนต้องการโดยไม่รู้ตัว การตระหนักถึงศักยภาพของตนเองจะชนะเงิน ไม่มีอะไรทำให้คนมีความสุขเท่ากับการตระหนักรู้ในตนเอง

ดังที่คนหนึ่งกล่าวว่า: “ฉันไม่อิจฉาคนที่มี เงินมากขึ้นกว่าฉัน แต่ฉันอิจฉาคนที่มีความสุขมากกว่าฉัน ". อ่านวลีนี้อีกครั้ง!

ลองพิจารณา ตัวอย่างเฉพาะเมื่อผู้คนพร้อมที่จะไถเงินเพื่อประโยชน์ในการตระหนักรู้ในตนเอง คุณไปโรงละครบ่อยแค่ไหน? ฉันคิดว่าคุณรู้ว่านักแสดงได้รับเงินสำหรับการทำงานของพวกเขา และอาชีพนักแสดงเป็นอาชีพที่ยากมาก คุณจึงนั่งดูการแสดงและคิดกับตัวเองว่า “อาชีพทุกประเภทมีความจำเป็น แต่ทำไมพวกเขาถึงทำงานเพื่อเงิน ท้ายที่สุด พวกเขาอาจมีเงินไม่พอสำหรับการเดินทางด้วยซ้ำ มันจะดีกว่าถ้าพวกเขากลายเป็นนายธนาคารหรือนักกฎหมาย อาชีพเหล่านี้อย่างน้อยฟีด ". ใช่ ถูกต้อง ทนายความที่ดีได้รับเงินก้อนโต และอะไรทำให้คนขึ้นเวทีแล้วไม่เปลี่ยนอาชีพ ปีที่ยาวนานหรืออาจจะไม่เคยเลย? แน่นอนว่านี่คือการประชาสัมพันธ์ ทีมนักแสดงหรือองค์ประกอบ (ของศพ) ความรักในงานของตัวเอง เมื่อมีคนเข้ามาบนเวทีและทำให้ผู้ชมพอใจกับเกมของเขา ไม่มีอะไรที่ทำให้เขามีความสุขได้เท่านี้ เมื่อสิ้นสุดการแสดง เขายืนต่อแถวกับเพื่อนสนิทและมองดูเสียงปรบมือกึกก้อง เขารู้สึกว่ามีใครบางคนต้องการเขาและเขาใช้ชีวิตด้วยเหตุผล และเมื่อดอกเริ่มบาน...เอ๊ะ!!!

นี่คือความรู้สึกของการตระหนักรู้ในตนเอง

ฉันคิดว่าจากตัวอย่างนี้คุณเข้าใจว่าการตระหนักรู้ในตนเองหมายถึงอะไร หลายคนใฝ่ฝันที่จะปีน บันไดอาชีพให้มีอำนาจหน้าที่มากขึ้น พวกเขาจัดการผู้คนและรู้สึกถึงความสำคัญของพวกเขา แต่ภายหลังพวกเขาตระหนักว่าบทบาทของผู้นำไม่ใช่หน้าที่ของตน ผู้นำหลายคนต้องการเป็นผู้นำ ไม่ใช่ผู้นำ เมื่อพวกเขาถูกนำ พวกเขารู้สึกดีขึ้นมาก

นักธุรกิจคนหนึ่งปิดกิจการและกลายเป็นนักออกแบบ เขาเริ่มได้เงินน้อยลงกว่าเดิมมาก แต่เขารู้สึกมีความสุขและอิสระมากขึ้น อาชีพนักออกแบบทำให้เขาได้รับมากที่สุด ผู้ชายที่มีความสุขเพราะมันทำให้เขาตระหนักได้เอง

ผู้หญิงคนหนึ่งลาออกจากงานหนึ่งและไปทำงานอื่น รายได้ของเธอลดลง 30% ซึ่งเป็นจำนวนมาก แต่วันหนึ่งเธอสังเกตเห็นว่าค่าใช้จ่ายของเธอลดลงด้วย ทำไม เพราะในงานนั้นเธอใช้เงินมากขึ้นเพื่อพยายามเติมเต็มช่องว่างของเธอด้วยคุณค่าทางวัตถุต่างๆ และงานใหม่ของเธอก็ทำให้เธอมีความสุขและมีความสุข ดังนั้นค่าใช้จ่ายจึงลดลงอย่างรวดเร็วและมีเงินว่างมากขึ้นด้วยเงินเดือนที่น้อยลง

ฉันคิดว่าตอนนี้คุณเข้าใจแล้วว่าความต้องการหลักที่คุณต้องการเพื่อตอบสนองคืออะไร เมื่อทำเช่นนี้ คุณจะเป็นคนที่มีความสุขที่สุด แต่ก่อนอื่นคุณต้องกำหนดกิจกรรมที่คุณเติมเต็มตัวเองอย่างแท้จริง ไม่ใช่เรื่องยาก คุณยังคงสงสัยในระดับหนึ่งว่าคุณต้องทำอะไรเพื่อให้รู้จักตัวเอง

และถ้าไม่ก็มีบางอย่าง วิธีที่มีประสิทธิภาพ. บทความที่จะช่วยคุณ -. ตอบคำถามทุกข้ออย่างตรงไปตรงมา - คุณ กล่าวคือเมื่อทำตามโชคชะตาของคุณแล้วคุณจะเติมเต็มตัวเองอย่างแท้จริง

มีข้อเท็จจริงอีกอย่างหนึ่ง พวกเราทุกคนในวัยเด็กรู้ดีว่าเราต้องการเป็นใคร และในกรณีส่วนใหญ่ เรามีสิทธิ์เลือกโชคชะตาของตัวเอง ความจริงก็คือเด็ก ๆ มีการพัฒนาอย่างมากและถ้าตั้งแต่วัยเด็กแม่และพ่อให้โอกาสลูกในการฟังตัวเองและอย่าแขวนจินตนาการที่ไม่ได้เป็นตัวเป็นตน (ดังที่ฉันเขียนไว้ด้านบน) จากนั้นค้นหาตัวเองและ การเริ่มต้นเติมเต็มตัวเองนั้นง่ายกว่ามาก

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการฟังตัวเอง คุณต้องเข้าใจความต้องการของคุณ แก้ไขแนวคิดหลักที่หมุนวนอยู่ในหัวของคุณ ตัวอย่างเช่น คุณศึกษาจิตวิทยาอย่างต่อเนื่อง อ่านชีวประวัติของนักจิตวิทยาที่โดดเด่นที่สุด ให้ความสนใจกับพวกเขา รู้สึกอิจฉาที่คุณไม่ได้อยู่ในสถานที่ของพวกเขา คิดว่าพวกเขาโชคดีแค่ไหนที่ได้เป็นอย่างที่พวกเขาเป็น หากคุณมีความคิดดังกล่าวคุณต้องพยายามทำสิ่งนี้

สัญญาณว่าคุณมาถูกทางแล้ว:

1. สิ่งที่คุณทำทำให้คุณมีความสุข
2. คุณเองไม่เข้าใจว่าคุณได้รับความแข็งแกร่งจากกิจกรรมที่คุณเลือก
3. กิจกรรมของคุณมีประโยชน์จริงๆ ไม่เพียงแต่สำหรับคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนรอบข้างด้วย
4. คุณรู้สึกว่าคุณมีพัฒนาการส่วนบุคคลและอาชีพสำรองในกิจกรรมที่เลือก
5. คุณต้องการปรับปรุงกิจกรรมที่คุณเลือก
6. คุณต้องการทำกิจกรรมของคุณซ้ำแล้วซ้ำอีก คุณกระโดดลงจากเตียงเพื่อไปทำงานให้เร็วที่สุด

การตระหนักรู้ในตนเอง- นี่คือความต้องการสูงสุดของมนุษย์ในการตระหนักถึงพรสวรรค์และความสามารถของตน

นี่คือความปรารถนาของแต่ละคนที่จะพิสูจน์ตัวเองในสังคมและแสดงให้เห็นถึงแง่บวกของเขา

โปรดจำไว้ว่าการตระหนักรู้ในตนเองเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การพยายาม การตระหนักรู้ในตนเองเป็นเป้าหมายที่คู่ควรที่สุดของมนุษย์มาโดยตลอด นี่คือสิ่งที่จะทำให้คุณเป็นคนที่มีความสุขที่สุด

วิธีบรรลุเป้าหมาย วิธีบรรลุเป้าหมาย วิธีบรรลุเป้าหมาย

	ชอบ

Abraham Maslow ตระหนักดีว่าผู้คนมีความต้องการที่แตกต่างกันมากมาย แต่เขายังเชื่อว่าความต้องการเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นห้าประเภทหลัก:

ทางสรีรวิทยาความต้องการที่จำเป็นต่อการอยู่รอด - ความต้องการอาหาร น้ำ ที่พักอาศัย การพักผ่อน และความต้องการทางเพศ

ความต้องการความมั่นคงและความมั่นใจในอนาคต- ความต้องการการปกป้องจากอันตรายทางร่างกายและจิตใจจากโลกภายนอกและความเชื่อมั่นว่าความต้องการทางสรีรวิทยาจะได้รับการตอบสนองในอนาคต การแสดงความต้องการความมั่นใจในอนาคตคือการซื้อกรมธรรม์ประกันภัยหรือการหางานที่มั่นคงและมีโอกาสเกษียณที่ดี

ความต้องการทางสังคม, บางครั้งเรียกว่าความต้องการเป็นเจ้าของ - ความรู้สึกเป็นเจ้าของบางสิ่งบางอย่างหรือบางคน, ความรู้สึกได้รับการยอมรับจากผู้อื่น, ความรู้สึกของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม, ความรักและการสนับสนุน

ความต้องการความนับถือ- ความต้องการความภาคภูมิใจในตนเอง, ความสำเร็จส่วนบุคคล, ความสามารถ, ความเคารพจากผู้อื่น, การยอมรับ

ความต้องการในการแสดงออก- ความต้องการที่จะตระหนักถึงศักยภาพของตนเองและเติบโตในฐานะบุคคล

ระบบความต้องการของมาสโลว์มีลักษณะเป็นลำดับขั้น กล่าวคือ ความต้องการของระดับล่างต้องการความพึงพอใจ ดังนั้น จึงส่งผลต่อพฤติกรรมของบุคคลก่อนที่แรงจูงใจจะเริ่มได้รับผลกระทบจากความต้องการมากขึ้น ระดับสูง. ในแต่ละช่วงเวลาบุคคลจะพยายามตอบสนองความต้องการที่สำคัญกว่าหรือแข็งแกร่งสำหรับเขา ก่อนที่ความต้องการระดับถัดไปจะกลายเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์ที่ทรงพลังที่สุด ความต้องการระดับล่างจะต้องได้รับการตอบสนองเสียก่อน

เนื่องจากการพัฒนาบุคคลในฐานะบุคคลที่ศักยภาพของเขาขยายตัว ความต้องการในการแสดงออกจึงไม่สามารถเติมเต็มได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นกระบวนการกระตุ้นพฤติกรรมผ่านความต้องการจึงไม่มีที่สิ้นสุด

ตัวอย่างเช่น คนที่หิวจะพยายามหาอาหารก่อน และหลังจากกินเสร็จ เขาจะพยายามสร้างที่กำบัง การใช้ชีวิตอย่างสะดวกสบายและปลอดภัย บุคคลจะได้รับแรงจูงใจในการทำกิจกรรมก่อนจากความจำเป็นในการติดต่อทางสังคม จากนั้นจึงจะเริ่มแสวงหาความเคารพจากผู้อื่นอย่างจริงจัง หลังจากที่คน ๆ หนึ่งรู้สึกถึงความพึงพอใจภายในและความเคารพจากผู้อื่นแล้ว ความต้องการที่สำคัญที่สุดของเขาก็จะเริ่มเติบโตตามศักยภาพของเขา แต่ถ้าสถานการณ์เปลี่ยนไปอย่างรุนแรง ความต้องการที่สำคัญที่สุดก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างมาก

เพื่อให้ลำดับขั้นความต้องการในระดับที่สูงขึ้นถัดไปเริ่มมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์ ไม่จำเป็นต้องตอบสนองความต้องการของระดับล่างอย่างสมบูรณ์ ดังนั้น ระดับลำดับชั้นจึงไม่ใช่ขั้นตอนที่ไม่ต่อเนื่องกัน ตัวอย่างเช่น ผู้คนมักจะเริ่มมองหาสถานที่ของพวกเขาในบางชุมชนนานก่อนที่ความต้องการด้านความปลอดภัยของพวกเขาจะได้รับหรือความต้องการทางร่างกายของพวกเขาจะได้รับการตอบสนองอย่างสมบูรณ์ วิทยานิพนธ์นี้สามารถแสดงให้เห็นได้อย่างสมบูรณ์โดยยกตัวอย่างความสำคัญอย่างยิ่งที่พิธีกรรมและ การสื่อสารทางสังคมสำหรับวัฒนธรรมป่าดึกดำบรรพ์ของอเมซอนและบางส่วนของแอฟริกา แม้ว่าจะมีความอดอยากและอันตรายอยู่เสมอ

การประยุกต์ทฤษฎีของมาสโลว์

ในการที่จะจูงใจบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ผู้จัดการจะต้องช่วยให้เขาตอบสนองความต้องการที่สำคัญที่สุดของเขาผ่านแนวทางปฏิบัติที่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายของทั้งองค์กร เมื่อไม่นานมานี้ ผู้จัดการสามารถจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้ด้วยสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ เนื่องจากพฤติกรรมของผู้คนถูกกำหนดโดยความต้องการในระดับล่างเป็นหลัก ทุกวันนี้ แม้แต่คนที่อยู่ล่างสุดของบันไดลำดับชั้นขององค์กรก็ยังค่อนข้างสูงในลำดับชั้นของ Maslow

ผู้จัดการต้องสังเกตผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างรอบคอบเพื่อตัดสินใจว่าความต้องการเชิงรุกใดที่ผลักดันพวกเขา เนื่องจากความต้องการเหล่านี้เปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะคาดหวังว่าแรงจูงใจที่ทำงานเพียงครั้งเดียวจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพตลอดเวลา

ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้ว่าพนักงานแต่ละคนชอบอะไรในระบบการให้รางวัล และอะไรที่ทำให้ลูกน้องคนหนึ่งของคุณปฏิเสธที่จะทำงานร่วมกับคนอื่น ผู้คนต่างชอบในสิ่งที่แตกต่างกัน และหากผู้นำต้องการกระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพ เขาจะต้องรู้สึกถึงความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขา

ข้อวิจารณ์หลักเกี่ยวกับทฤษฎีของมาสโลว์คือการที่เธอไม่คำนึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล

ตัวอย่างเช่น หลายคนใน รัสเซียสมัยใหม่ตกใจมากกับ "ค่าเริ่มต้น" ของปี 1998 ซึ่งหลังจากนั้น (แม้ว่าพวกเขาจะสามารถ "ยืนหยัด" ได้) ความต้องการความปลอดภัยยังคงครอบงำพวกเขา

วิธีการตอบสนองความต้องการในระดับที่สูงขึ้น

ความต้องการทางสังคม

มอบงานที่ช่วยให้พวกเขาสามารถสื่อสารได้

สร้างจิตวิญญาณของทีมในที่ทำงาน

จัดประชุมกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นระยะๆ

อย่าพยายามทำลายกลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่เกิดขึ้นใหม่หากพวกเขาไม่ได้สร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างแท้จริง

สร้างเงื่อนไขสำหรับกิจกรรมทางสังคมของสมาชิกขององค์กรนอกกรอบ

ความต้องการความนับถือ

เสนองานที่มีความหมายมากขึ้นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

ให้พวกเขาเป็นบวก ข้อเสนอแนะด้วยผลลัพธ์

ชื่นชมและให้รางวัลกับผลสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชา

ให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและตัดสินใจ

มอบสิทธิ์และอำนาจเพิ่มเติมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

ส่งเสริมผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านตำแหน่ง

จัดให้มีการฝึกอบรมและการฝึกซ้ำที่เพิ่มพูนความสามารถ

ความต้องการในการแสดงออก

ให้โอกาสการเรียนรู้และพัฒนาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุศักยภาพสูงสุดของตน

ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาซับซ้อนและ งานสำคัญเรียกร้องให้พวกเขาให้เต็ม

ส่งเสริมและพัฒนาความสามารถในการสร้างสรรค์ตามทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

Herzberg แสดงให้เห็นว่ากิจกรรมของผู้คนได้รับอิทธิพลจากปัจจัย 2 กลุ่ม ซึ่งเขาเรียกว่าสุขลักษณะและแรงจูงใจ

กลุ่มปัจจัย		ผลกระทบต่อกิจกรรมของผู้คน
ถูกสุขลักษณะ (ที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน)	รายได้ สภาพการทำงาน, ความสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่นๆ กิจกรรมการบริหาร	แม้จะมีความพึงพอใจอย่างเต็มที่ แต่พวกเขาก็ไม่มีแรงจูงใจในการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน
สร้างแรงจูงใจ (เกี่ยวกับเนื้อหาของงานโดยมีการประเมินผลโดยผู้บริหาร)	ความรู้สึกของความสำเร็จ ความก้าวหน้าในอาชีพ การยอมรับจากผู้อื่น ความรับผิดชอบ	จูงใจให้เพิ่มผลผลิต ประสิทธิภาพ คุณภาพงาน

ปัจจัยด้านสุขอนามัยไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน แต่เพียงป้องกันไม่ให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจในงานเท่านั้น

การประยุกต์ใช้ทฤษฎีของ Herzberg

เพื่อให้บรรลุถึงแรงจูงใจ ผู้นำต้องแน่ใจว่ามีปัจจัยที่ไม่เพียงถูกสุขลักษณะเท่านั้น แต่ยังต้องมีปัจจัยกระตุ้นด้วย องค์กรหลายแห่งพยายามที่จะใช้ข้อมูลเชิงลึกทางทฤษฎีเหล่านี้ผ่านโครงการเสริมสร้างการทำงาน

ในระหว่างการดำเนินการตามโปรแกรม "การเพิ่มคุณค่า" ของงาน งานจะถูกปรับโครงสร้างและขยายในลักษณะที่จะนำความพึงพอใจและรางวัลมาสู่ผู้ดำเนินการโดยตรงมากขึ้น "การเพิ่มคุณค่า" ของแรงงานมุ่งเป้าไปที่การจัดโครงสร้างกิจกรรมแรงงานในลักษณะที่ทำให้นักแสดงรู้สึกถึงความซับซ้อนและความสำคัญของงานที่ได้รับมอบหมาย ความเป็นอิสระในการเลือกการตัดสินใจ การไม่มีความซ้ำซากจำเจและการปฏิบัติงานประจำ ความรับผิดชอบ งานนี้ความรู้สึกว่าบุคคลกำลังทำงานแยกต่างหากและเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ . ในบรรดาบริษัทหลายร้อยแห่งที่ใช้โปรแกรมเสริมสมรรถนะในการกำจัด ผลกระทบเชิงลบความเมื่อยล้าและผลผลิตที่ลดลงที่เกี่ยวข้อง ยังมีบริษัทขนาดใหญ่เช่น American Airlines และ Texas Instrumente แม้ว่าแนวคิดของ "การเพิ่มคุณค่า" ของงานจะถูกนำมาใช้อย่างประสบความสำเร็จในหลาย ๆ สถานการณ์ แต่ก็ไม่เหมาะสำหรับการสร้างแรงจูงใจให้กับทุกคน

เพื่อใช้ทฤษฎีของ Herzberg อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องจัดทำรายการสุขอนามัยและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ปัจจัยกระตุ้น และให้พนักงานมีโอกาสกำหนดและระบุสิ่งที่พวกเขาชอบ

ปัจจัยเดียวกันสามารถทำให้เกิดความพึงพอใจในงานของคนหนึ่งและความไม่พอใจของอีกคนหนึ่ง และในทางกลับกัน ดังนั้นทั้งปัจจัยด้านสุขอนามัยและปัจจัยกระตุ้นสามารถเป็นแหล่งของแรงจูงใจและขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละบุคคล เนื่องจาก ผู้คนที่หลากหลายความต้องการที่แตกต่างกัน ผู้คนที่แตกต่างกันจะได้รับแรงจูงใจจากปัจจัยที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างเช่น คนๆ หนึ่งอาจรักงานของเขาเพราะเขาถือว่าเพื่อนร่วมงานเป็นเพื่อน และโดยการสื่อสารกับพวกเขา เขาก็ตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขา ในเวลาเดียวกัน บุคคลดังกล่าวอาจถือว่าการสนทนากับเพื่อนร่วมงานสำคัญกว่าการทำงานที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้น แม้จะมีความพึงพอใจในงานสูง แต่ผลผลิตอาจต่ำ

เนื่องจากความต้องการทางสังคมมีบทบาทสำคัญมาก การแนะนำปัจจัยกระตุ้น เช่น ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายอาจไม่มีผลกระตุ้นและอาจไม่นำไปสู่การเพิ่มผลผลิต จะเป็นกรณีนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคนงานคนอื่นรับรู้ว่าการเพิ่มผลิตภาพของคนงานนี้เป็นการละเมิดมาตรฐานการผลิตที่กำหนดไว้โดยปริยาย

ความต้องการทางสังคม

1. มอบงานให้พนักงานที่อนุญาตให้สื่อสารได้
2. สร้างจิตวิญญาณของทีมในที่ทำงาน
3. จัดประชุมกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นระยะๆ
4. อย่าพยายามสลายกลุ่มที่ไม่เป็นทางการที่เกิดขึ้นหากพวกเขาไม่ได้สร้างความเสียหายให้กับองค์กรอย่างแท้จริง
5. สร้างเงื่อนไขสำหรับกิจกรรมทางสังคมของสมาชิกขององค์กรนอกกรอบ

เคารพความต้องการ

1. เสนองานที่มีความหมายมากขึ้นแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวกเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ได้รับ
3. ชื่นชมและสนับสนุนผลสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชา
4. ให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและตัดสินใจ
5. มอบสิทธิ์และอำนาจเพิ่มเติมให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
6. ส่งเสริมผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านตำแหน่ง
7. จัดให้มีการฝึกอบรมและการฝึกซ้ำที่ช่วยเพิ่มความสามารถ

ความต้องการในการแสดงออก

1. ให้โอกาสการเรียนรู้และพัฒนาแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้บรรลุศักยภาพสูงสุดของตน
2. มอบงานที่ยากและสำคัญให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ต้องใช้ความทุ่มเทอย่างเต็มที่
3. ส่งเสริมและพัฒนากับผู้ใต้บังคับบัญชา ทักษะความคิดสร้างสรรค์.

ปัจจัยด้าน "สุขภาพ" คือปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน พวกเขาถูกมองว่าจำเป็นต้องขจัด/หลีกเลี่ยงความยากลำบาก การไม่มีปัจจัยเหล่านี้ทำให้เกิดความรู้สึกระคายเคืองไม่พอใจ การปรากฏตัวของปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมทำให้เกิดสภาพการทำงานปกติและตามกฎแล้วจะไม่นำไปสู่การกระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์ ตัวอย่างเช่น สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย แสงปกติ เครื่องทำความร้อน เป็นต้น ชั่วโมงการทำงาน ค่าจ้างความสัมพันธ์กับผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

• ตามกฎแล้วเงินเดือนไม่ใช่ปัจจัยกระตุ้น
• เพื่อขจัดความรู้สึกไม่พอใจ ผู้จัดการจำเป็นต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัจจัยของ "สุขภาพ" ในกรณีที่ไม่มีความรู้สึกไม่พอใจและระคายเคือง ก็ไม่มีประโยชน์ที่จะกระตุ้นพนักงานด้วยปัจจัย "สุขภาพ"
• หลังจากที่พนักงานได้รับทุกสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายแล้ว ผู้จัดการจะต้องมุ่งความพยายามทั้งหมดไปที่ปัจจัยกระตุ้น

3. ทฤษฎีสามปัจจัยของ McClelland พิจารณาความต้องการที่ได้มาสามประเภทเท่านั้นที่กระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์: อำนาจ ความสำเร็จ การมีส่วนร่วม

มีความคล้ายคลึงกันบางประการของทฤษฎีนี้กับทฤษฎีของ A. Maslow ความต้องการอำนาจและความสำเร็จเป็นลักษณะของผู้ที่บรรลุถึงระดับที่สี่ของลำดับขั้นของความต้องการ - ความต้องการความเคารพ ความต้องการการมีส่วนร่วมเป็นลักษณะของผู้ที่บรรลุความต้องการระดับที่สาม - ความต้องการทางสังคม

ซึ่งแตกต่างจาก A. Maslow, McClelland เชื่อว่าความต้องการอำนาจเท่านั้นที่เป็นปัจจัยสร้างแรงจูงใจ ดังนั้น ในทางปฏิบัติ ทฤษฎีนี้สามารถใช้ได้ในขอบเขตที่มากขึ้นสำหรับผู้ที่แสวงหาตำแหน่งที่แน่นอนในองค์กร

ทฤษฎีความต้องการโดย K. Alderferเป็นหนึ่งในทฤษฎีเนื้อหาของแรงจูงใจที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย ทฤษฎีเหล่านี้อธิบายโครงสร้างของความต้องการ เนื้อหา ความสัมพันธ์ของแรงจูงใจของบุคคลต่อกิจกรรม Clayton Paul Alderfer (เกิดปี 1940) เป็นนักจิตวิทยาที่มหาวิทยาลัยเยล

[แก้] ทฤษฎีพื้นฐาน

อัลเดอร์เฟอร์เห็นด้วยกับทฤษฎีของมาสโลว์ ตามคำกล่าวของ Alderfer ผู้คนใส่ใจกับความต้องการเพียงสามประการเท่านั้น นั่นคือ ความต้องการที่จะดำรงอยู่ ความต้องการในการสื่อสารกับผู้อื่น และความต้องการที่จะเติบโตและพัฒนา เขาแย้งว่าความต้องการทั้งสามนี้คล้ายกับที่มาสโลว์ระบุ ความต้องการมีอยู่คล้ายกับความต้องการทางสรีรวิทยา ความต้องการสื่อสารกับผู้อื่นเป็นความต้องการทางสังคม ความจำเป็นในการเติบโตคือความต้องการในการตระหนักรู้ในตนเอง เพื่อความเคารพ

Clayton Alderfer แย้งว่าความต้องการในปัจจุบันอาจยังไม่เป็นที่พอใจในอีกห้าปี และหลังจากนั้นก็เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนทิศทาง ในวัยหนุ่มสาว คนๆ หนึ่งอาจใฝ่ฝันที่จะเป็นประธานบริษัท ในวัยผู้ใหญ่ เขาอาจไม่ต้องการเป็นประธานาธิบดีอีกต่อไป เนื่องจากต้องใช้เวลาทั้งชีวิตมากเกินไป นี่คือมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์

[แก้] ความแตกต่างจากทฤษฎีของมาสโลว์

ทฤษฎีของอัลเดอร์เฟอร์มีความแตกต่างโดยพื้นฐานจากทฤษฎีของมาสโลว์ กล่าวคือ การเคลื่อนไหวตามลำดับชั้นสามารถดำเนินการได้ทั้งจากล่างขึ้นบนและจากบนลงล่าง ในกรณีที่ความต้องการของชั้นบนไม่เป็นที่พอใจ จากความต้องการที่มีอยู่ คุณสามารถย้ายไปที่ความต้องการในการสื่อสาร แต่การเติบโตในอาชีพของคุณอาจช้าลง และแทนที่จะมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตตามตำแหน่ง คุณจะสนใจความสัมพันธ์กับผู้คน

ทฤษฎีความคาดหวังของ Victor Vroom

ตามทฤษฎีความคาดหวัง การมีอยู่ของความต้องการไม่ได้เป็นเพียงเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับแรงจูงใจเท่านั้น บุคคลต้องหวัง (คาดหวัง) ว่าประเภทของพฤติกรรมที่เขาเลือกจะนำไปสู่เป้าหมายที่ตั้งใจไว้ ความคาดหวังตามแบบจำลองนี้สามารถถือเป็นค่าประมาณความน่าจะเป็นของเหตุการณ์ เมื่อวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจ สามองค์ประกอบ: ต้นทุน - ผลลัพธ์; ผลลัพธ์ - รางวัล; ความจุ (ความพึงพอใจกับรางวัล) แบบจำลอง Vroom สามารถแสดงได้ดังนี้ แรงจูงใจ = (З=>Р) * (Р=>В) * วาเลนซ์ โดยที่ (З=>Р) – ความคาดหวังที่ความพยายามจะให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ; (Р=>В) - ความคาดหวังที่ผลลัพธ์จะนำมาซึ่งรางวัล Valence คือมูลค่าที่คาดหวังของรางวัล หากค่าของปัจจัยเหล่านี้มีค่าต่ำ แรงจูงใจก็จะต่ำ

ทฤษฎีความยุติธรรม.

ทฤษฎีความยุติธรรมตั้งสมมติฐานว่าผู้คนประเมินรางวัลที่ได้รับโดยอัตนัย โดยสัมพันธ์กับความพยายามที่ใช้ไปและรางวัลของผู้อื่น หากผู้คนรู้สึกว่าพวกเขาได้รับการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม แรงจูงใจของพวกเขาจะลดลงและพวกเขามักจะลดความเข้มข้นของความพยายามลง

ทฤษฎีแรงจูงใจ L. Porter - E. Lawler

ทฤษฎีนี้สร้างขึ้นจากการรวมกันขององค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความยุติธรรม สาระสำคัญคือมีการแนะนำความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนและผลลัพธ์ที่ได้รับ L. Porter และ E. Lawler แนะนำตัวแปรสามตัวที่ส่งผลต่อจำนวนค่าตอบแทน: ความพยายามที่ใช้ไป คุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและความสามารถของเขา และการตระหนักรู้ถึงบทบาทของเขาในกระบวนการทำงาน องค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังที่นี่แสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าพนักงานประเมินรางวัลตามความพยายามที่ใช้ไปและเชื่อว่ารางวัลนี้จะเพียงพอต่อความพยายามของเขา องค์ประกอบของทฤษฎีความยุติธรรมแสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าผู้คนมีวิจารณญาณของตนเองเกี่ยวกับความถูกต้องหรือความไม่ถูกต้องของค่าตอบแทนเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ และตามด้วยระดับความพึงพอใจ จึงเป็นข้อสรุปที่สำคัญว่าผลของแรงงานเป็นสาเหตุของความพึงพอใจของพนักงานไม่ใช่ในทางกลับกัน ในบรรดานักวิทยาศาสตร์ในประเทศ L.S. ประสบความสำเร็จสูงสุดในการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจ Vygodsky และนักเรียนของเขา A. N. Leontiev และ B. F. Lomov อย่างไรก็ตามงานของพวกเขาไม่ได้รับการพัฒนาเนื่องจากพวกเขาตรวจสอบปัญหาทางจิตวิทยาในตัวอย่างกิจกรรมการสอนเท่านั้น ทฤษฎีของ Vygodsky ระบุว่าในจิตใจของมนุษย์มีการพัฒนาสองระดับที่ขนานกัน - สูงสุดและต่ำสุดซึ่งกำหนดความต้องการสูงและต่ำของบุคคลและพัฒนาควบคู่กันไป ซึ่งหมายความว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะตอบสนองความต้องการในระดับหนึ่งด้วยความช่วยเหลือจากอีกระดับหนึ่ง ตัวอย่างเช่น หาก ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง บุคคลต้องการสนองความต้องการหลักระดับล่าง สิ่งจูงใจทางวัตถุจะทำงาน ในกรณีนี้ ความต้องการสูงสุดของมนุษย์สามารถรับรู้ได้ด้วยวิธีที่จับต้องไม่ได้เท่านั้น แอล.เอส. Vygodsky สรุปได้ว่าความต้องการที่สูงขึ้นและต่ำลงซึ่งพัฒนาไปพร้อมกันและเป็นอิสระต่อกัน ควบคุมพฤติกรรมและกิจกรรมของมนุษย์โดยรวม

ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย

นักพัฒนาหลักคือ Edwin Lock ฉันยังเป็น T. Ryan, G. Latham, P. Fryaker และ McGregor

กระบวนการกำหนดเป้าหมายโดยทั่วไปมีดังนี้: บุคคลรับรู้และประเมินเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมของเขา จากสิ่งนี้เขากำหนดเป้าหมายสำหรับตัวเองและดำเนินการตามนั้นดำเนินการทำงานบางอย่างบรรลุผลและได้รับความพึงพอใจจากสิ่งนี้

ทฤษฎีระบุว่าระดับของการปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับลักษณะสี่ประการของเป้าหมาย (และความพยายามที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมาย)

ความซับซ้อนของเป้าหมายสะท้อนถึงระดับของงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น ยิ่งบุคคลตั้งเป้าหมายที่ซับซ้อนมากขึ้นเท่าไร ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเขาบรรลุ (ยกเว้นสิ่งที่ไม่จริง)

ความเฉพาะเจาะจงของเป้าหมายสะท้อนให้เห็นถึงความชัดเจนเชิงปริมาณ ความแม่นยำ และความแน่นอน เป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

เป้าหมายที่ยอมรับได้หมายถึงขอบเขตที่บุคคลรับรู้วัตถุประสงค์ขององค์กรว่าเป็นของตนเอง

ความมุ่งมั่นในเป้าหมายสะท้อนให้เห็นถึงระดับของความพยายามที่ใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ฝ่ายบริหารควรตรวจสอบระดับความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายของพนักงานอย่างต่อเนื่องและใช้มาตรการเพื่อรักษาให้อยู่ในระดับสูง

ความพึงพอใจของพนักงานที่มีต่อผลงานไม่เพียงเท่านั้น ขั้นตอนสุดท้ายกระบวนการสร้างแรงจูงใจในทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย ไม่เพียงแต่ทำให้กระบวนการสร้างแรงจูงใจเสร็จสมบูรณ์เท่านั้น แต่ยังสร้างพื้นฐานของวงจรแรงจูงใจถัดไปอีกด้วย

ก่อนหน้าถัดไป

ทฤษฎีความเท่าเทียมกัน

แนวคิดการบริหารแบบมีส่วนร่วม

1) ผู้ก่อตั้งทฤษฎีความเท่าเทียมกัน - S. Adams แนวคิดหลักของทฤษฎีนี้คือในกระบวนการทำงานบุคคลจะเปรียบเทียบว่าการกระทำของเขาได้รับการประเมินอย่างไรกับการประเมินการกระทำของผู้อื่น และบนพื้นฐานของการเปรียบเทียบนี้ ขึ้นอยู่กับว่าเขาพอใจกับการประเมินเปรียบเทียบหรือไม่ บุคคลจะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของเขา ในกระบวนการเปรียบเทียบ แม้ว่าจะใช้ข้อมูลวัตถุประสงค์ แต่การเปรียบเทียบนั้นดำเนินการโดยบุคคลตามการรับรู้ส่วนบุคคลเกี่ยวกับการกระทำของเขาและการกระทำของผู้คนที่เขาเปรียบเทียบด้วย ทฤษฎีนี้ดำเนินการด้วยแนวคิดต่อไปนี้: บุคคลคือบุคคลที่พิจารณาการประเมินขององค์กรเกี่ยวกับการกระทำของเขาจากมุมมองของความยุติธรรมและความอยุติธรรม บุคคลที่เปรียบเทียบ - บุคคลและกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องซึ่งบุคคลนั้นเปรียบเทียบการประเมินการกระทำของเขา รางวัลที่รับรู้ของแต่ละคนคือจำนวนรวมของรางวัลที่บุคคลได้รับสำหรับผลงานแต่ละรายการ ค่านี้เป็นอัตนัยซึ่งเป็นผลมาจากการรับรู้ของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับรางวัลจากการกระทำของเขา การรับรู้รางวัลของผู้อื่นคือผลรวมของรางวัลทั้งหมดที่ผู้เปรียบเทียบได้รับในมุมมองของแต่ละคน

ต้นทุนที่รับรู้ของแต่ละบุคคลคือการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับสิ่งที่เขามีส่วนในการดำเนินการและรับผลลัพธ์ การรับรู้ผลลัพธ์ของผู้อื่น - ความคิดของแต่ละคนเกี่ยวกับจำนวนค่าใช้จ่ายทั้งหมด ผลงานที่ทำโดยบุคคลที่เปรียบเทียบ บรรทัดฐานคืออัตราส่วนของต้นทุนที่รับรู้ต่อผลตอบแทนที่รับรู้

ทฤษฎีความเสมอภาคกล่าวว่าเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับบุคคลว่าบรรทัดฐานของเขาเกี่ยวข้องกับบรรทัดฐานของผู้อื่นอย่างไร หากบรรทัดฐานเท่ากันบุคคลนั้นแม้จะมีค่าตอบแทนน้อยกว่าก็รู้สึกถึงความยุติธรรมเนื่องจากในกรณีนี้มีความเท่าเทียมกัน

Adams ระบุการตอบสนองของมนุษย์ที่เป็นไปได้ 6 ประการต่อสภาวะความไม่เท่าเทียมกัน:

คนสามารถตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจำเป็นต้องลดต้นทุนไม่ต้องทำงานหนักและใช้ความพยายามอย่างมาก ผลของความไม่เท่าเทียมกันคือคุณภาพของแรงงานที่ลดลง

แต่ละคนอาจพยายามเพิ่มรางวัล เขาจะเรียกร้องค่าจ้างที่สูงขึ้น

บุคคลสามารถประเมินความสามารถของเขาอีกครั้ง เขาอาจตัดสินใจว่าเขาคิดผิดเกี่ยวกับความสามารถของเขา ในขณะเดียวกัน ระดับความมั่นใจในตนเองของเขาก็ลดลง

ปฏิกิริยาต่อความไม่เท่าเทียมกันอาจเป็นความพยายามของบุคคลที่จะมีอิทธิพลต่อองค์กรและบุคคลที่ถูกเปรียบเทียบ เพื่อบังคับให้พวกเขาเพิ่มค่าใช้จ่ายหรือลดค่าตอบแทน

บุคคลสามารถเปลี่ยนเป้าหมายของการเปรียบเทียบด้วยตนเองโดยตัดสินใจว่าบุคคลหรือกลุ่มคนที่เขาถูกเปรียบเทียบอยู่ เงื่อนไขพิเศษ;

บุคคลอาจพยายามย้ายไปแผนกอื่นหรือแม้กระทั่งออกจากองค์กรไปเลย

2) แนวคิดการบริหารแบบมีส่วนร่วม. แนวคิดนี้มาจากความจริงที่ว่าหากบุคคลในองค์กรสนใจที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ภายในองค์กร เขาก็จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ดีขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิผลมากขึ้น เชื่อกันว่าการบริหารแบบมีส่วนร่วมทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงการตัดสินใจในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในองค์กรได้ ประสิทธิภาพที่ดีที่สุดงาน. ไม่เพียงก่อให้เกิดความจริงที่ว่าคน ๆ หนึ่งทำงานได้ดีขึ้น แต่ยังนำไปสู่ผลตอบแทนที่มากขึ้น การมีส่วนร่วมที่มากขึ้นของพนักงานแต่ละคนต่อชีวิตขององค์กร (มีการใช้ศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างสมบูรณ์มากขึ้น ).

©2015-2019 เว็บไซต์
สิทธิ์ทั้งหมดเป็นของผู้เขียน ไซต์นี้ไม่อ้างสิทธิ์ผู้แต่ง แต่ให้ใช้งานฟรี
วันที่สร้างเพจ: 2016-08-20

1. ให้โอกาสการเรียนรู้และพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้เต็มตามศักยภาพ

2. ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานที่ยากและสำคัญซึ่งต้องใช้ความทุ่มเทอย่างเต็มที่

3. ส่งเสริมและพัฒนาความสามารถในการสร้างสรรค์ของผู้ใต้บังคับบัญชา

น่าเสียดายที่ยังไม่มีการศึกษาแรงจูงใจอย่างเป็นระบบในระดับสากล อย่างไรก็ตาม สรุปได้ว่าผู้นำที่ปฏิบัติงานในระดับนานาชาติจะต้องพิจารณา ทำความเข้าใจ และเอาใจใส่ต่อความแตกต่างทางวัฒนธรรมของความต้องการของผู้คนที่พวกเขาติดต่อด้วย ผู้จัดการต้องหลีกเลี่ยงการตั้งค่าที่ชัดเจนสำหรับพนักงานที่มีสัญชาติหนึ่งมากกว่าอีกสัญชาติหนึ่ง คุณไม่สามารถพึ่งพาคนที่คุณจัดการในต่างประเทศให้มีความต้องการเช่นเดียวกับที่คุณมีในประเทศของคุณเอง จะทำอย่างไร? คุณต้องแน่ใจว่าตอบสนองความต้องการของคนที่คุณจัดการหากพวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในตัวอย่าง 13.2 มีการพิจารณากรณีความไม่พอใจกับการทำงานใน บริษัท ต่างประเทศ

คำติชมของทฤษฎีมาสโลว์

แม้ว่าทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ของ Maslow ดูเหมือนจะให้คำอธิบายที่เป็นประโยชน์แก่ผู้จัดการเกี่ยวกับกระบวนการสร้างแรงจูงใจ แต่การศึกษาเชิงทดลองที่ตามมาก็ยังไม่ได้รับการยืนยันอย่างสมบูรณ์ แน่นอน โดยหลักการแล้ว ผู้คนสามารถจัดอยู่ในหมวดหมู่หนึ่งหรืออีกประเภทหนึ่งที่ค่อนข้างกว้าง โดยมีความต้องการบางอย่างในระดับที่สูงกว่าหรือต่ำกว่า แต่โครงสร้างความต้องการแบบลำดับชั้นห้าระดับที่ชัดเจนตาม Maslow ดูเหมือนจะไม่มีอยู่จริง แนวคิดของความต้องการที่สำคัญที่สุดยังไม่ได้รับการยืนยันอย่างสมบูรณ์เช่นกัน ความพึงพอใจของความต้องการใดความต้องการหนึ่งไม่ได้กระตุ้นความต้องการในระดับถัดไปโดยอัตโนมัติในฐานะปัจจัยในการกระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์

ตัวอย่าง 13.2.

ความไม่พอใจในการทำงาน

หากฝ่ายบริหารของ บริษัท กำลังคิดที่จะเปลี่ยนขอบเขตของโปรแกรมการตลาดในตลาดโลก ให้ดำเนินการต่อไปยังขั้นตอนการเปลี่ยนผ่านพิเศษทันที ข้อพิพาทเกี่ยวกับขอบเขตของช่องว่างระหว่างตำแหน่งที่มีอยู่และตำแหน่งที่ต้องการของ บริษัท ความเร็วที่ต้องปิดช่องว่างนี้มักนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างสำนักงานใหญ่ของ บริษัท และสาขาต่างประเทศในภูมิภาค ความขัดแย้งดังกล่าวมักเกิดขึ้นในบริษัทที่เหตุผลในการเปลี่ยนแปลงโปรแกรมการตลาดไม่ชัดเจนและชัดเจน และในกรณีที่ผู้จัดการสำนักงานภูมิภาคมี ระดับสูงเอกราช ผลที่ไม่พึงประสงค์อาจเกิดขึ้นได้ในทั้งสองกรณี เนื่องจาก Black & Decker ครองตลาดยุโรปสำหรับเครื่องใช้ในครัวเรือน ผู้จัดการและตัวแทนจำนวนมากในหลายประเทศจึงไม่รู้สึกว่าจำเป็นต้องมีโปรแกรมการตลาดระดับโลกที่รวมศูนย์อย่างแน่นหนาเพื่อตอบสนองต่อการแข่งขันจากผู้ผลิตญี่ปุ่น เป็นผลให้ประธานของ บริษัท ถูกบังคับให้ถอดผู้นำบางส่วนของแผนกยุโรปของ บริษัท ที่มีตำแหน่งค่อนข้างสูง ในปี 1982 Parker Pan ซึ่งอยู่ภายใต้อิทธิพลของการแข่งขันและฐานะทางการเงินที่ถดถอยลงมากกว่าครึ่งหนึ่ง จำนวนโรงงานทั่วโลกและจำนวนประเภทผลิตภัณฑ์ที่ผลิต สิ่งนี้น่าจะนำไปสู่การรักษาต้นทุนการผลิต ผู้บริหารในต่างประเทศของ Parker ยอมรับการเปลี่ยนแปลง แต่เมื่อพวกเขาถูกบังคับให้ใช้โปรแกรมมาตรฐานการโฆษณาและบรรจุภัณฑ์ พวกเขาก็ทำอะไรไม่ถูก ในปี 1985 Parker ได้ยุติการออกอากาศรายการการตลาดทั่วโลก ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทหลายคนถูกบีบให้ออกจากบริษัท

หากฝ่ายบริหารของบริษัทไม่ระมัดระวังมากนัก และการเคลื่อนไหวไปสู่การตลาดทั่วโลกนั้นรวดเร็วเกินไป สิ่งนี้อาจส่งผลในทางลบได้ ประการแรก บริษัทในเครือในต่างประเทศของบริษัทที่เข้าร่วมบริษัทเพราะความต้องการที่ชัดเจนในการให้อิสระในท้องถิ่นและปรับแต่งผลิตภัณฑ์ให้เข้ากับสภาพท้องถิ่นอาจรู้สึกผิดหวัง ความล้มเหลวของโครงการการตลาดระดับโลกอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าความสำคัญของงานของผู้นำท้องถิ่นในแต่ละประเทศจะลดลง ประการที่สอง ความคับข้องใจอาจนำไปสู่การฟื้นฟูความสัมพันธ์ทางเพศแบบเก่าและการสมรู้ร่วมคิดระหว่างผู้นำสำนักงานภูมิภาคและตัวแทนสำนักงานใหญ่ ตัวอย่างเช่น หัวหน้าสำนักงานภูมิภาคบางแห่งอาจพยายามต่อรองเกี่ยวกับความเร็วที่พวกเขาใช้โปรแกรมปกติเพื่อลดต้นทุนการดำเนินงาน นอกจากนี้ ด้วยการแข่งขันเพื่อแย่งชิงทรัพยากรและระดับความเป็นอิสระ ผู้นำสำนักงานท้องถิ่นอาจให้ความสนใจมากเกินไปกับตัวเลขรอง (เด็กทำธุระ) จากสำนักงานใหญ่ ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ผู้นำที่มีความสามารถสามารถออกไปได้ และคนที่มีความสามารถน้อยกว่าและขาดความคิดริเริ่มจะเข้ามาแทนที่