สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งสามารถกำหนดได้ ความผิดทางวินัยหมายถึงอะไร - รายการการละเมิดขั้นต้น
แต่ละสถาบันได้กำหนดกฎที่ต้องปฏิบัติตามในระหว่างการจ้างงาน
สำหรับการละเมิดมาตรฐานเหล่านี้ พนักงานของบริษัทอาจมีส่วนเกี่ยวข้อง ในเวลาเดียวกัน การลงโทษประเภทเดียวใช้สำหรับความผิดเดียว
สิ่งสำคัญคือต้องตรวจพบการละเมิดในเวลาที่เหมาะสม ตั้งแต่วินาทีที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบจนถึงวันที่มีการลงโทษ ไม่ควรใช้เวลามาก
อยู่ระหว่างดำเนินการทางวินัย กฎหมายแรงงานเข้าใจ ปฏิบัติตามโดยพนักงานของเขา หน้าที่ราชการไม่ถูกต้องหรือการปฏิเสธโดยสิ้นเชิงที่จะกระทำการในลักษณะนี้
ลักษณะเด่นของมันอยู่ตรงที่ว่า เกี่ยวข้องกับการใช้อำนาจหน้าที่บังคับใช้กับพลเมืองที่ทำงาน
นอกจากความประพฤติผิดนี้ โดดเด่นด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้:
- ความผิด;
- ความรู้สึกผิด;
- มีความเชื่อมโยงระหว่างการละเมิดและผลที่ตามมา
ความผิดของพนักงาน อาจเป็นเพราะเจตนาพิเศษหรือเพราะความประมาทเลินเล่อ. หากการฝ่าฝืนวินัยแรงงานเกิดขึ้นโดยไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง การกระทำนั้นไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย
ในกรณีนี้ ความรับผิดชอบตกเป็นของผู้กระทำ
ประเภทตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ความผิดทางวินัยมีหลายประเภท แต่ละคน โดดเด่นด้วยคุณสมบัติบางอย่าง:
เช่น ประชาชนที่ทำงานไม่ครบตามหน้าที่ หลังจากนายจ้างประกาศบทลงโทษครั้งแรกแล้ว ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมของพนักงาน
ในกรณีนี้ ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะใช้การฟ้องร้องพนักงานอีกครั้ง และทำเช่นนี้จนกว่าพนักงานจะแก้ไขตัวเอง
- ซ้ำสถานการณ์ในลักษณะนี้เกิดขึ้นหากพนักงานมีการประพฤติผิดในบางครั้ง แหกกฎอีกแล้วบริษัท. ในเวลาเดียวกัน ลักษณะของการละเมิดสามารถเหมือนกันและแตกต่างกันได้
ตัวอย่างเช่น พนักงานถูกตำหนิเนื่องจากมาทำงานสาย หลังจากนั้นเป็นเวลาหนึ่งเดือนที่เขาปรากฏตัวในที่ทำงานตรงเวลาเป็นประจำ แต่แล้วเขาก็เริ่มมาสายอีกครั้ง
ในกรณีนี้ นายจ้างอาจขอให้เขารับผิดอีกครั้ง โดยใช้การลงโทษทางวินัยที่รุนแรงขึ้น
- ถ่ายทำระยะเวลาถือเป็น 12 เดือน ในช่วงเวลานี้พลเมืองที่ทำงานต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษและแสดงตัวในด้านดี หากในระหว่างปีพนักงานไม่สังเกตเห็นการละเมิดซ้ำ ถือว่าลบความผิด.
รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปิดโอกาสให้ผู้จัดการสามารถลบการลงโทษทางวินัยออกจากพนักงานก่อนวันหมดอายุ
พื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนนี้อาจเป็นปัจจัยต่างๆ
ตัวอย่างเช่นการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไร้ที่ติหรือการมีส่วนร่วมอย่างมากในการพัฒนาบริษัท ความคิดริเริ่มที่จะลดระยะเวลาการลงโทษอาจมาจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานทั้งสองฝ่าย
สิ่งที่ถือว่าเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรง - รายการ
ในด้านกิจกรรมของพนักงานที่ระบุไว้มีแนวคิดเกี่ยวกับความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรง
อะไร เป็นการละเมิดอย่างร้ายแรง:
- การละเมิดกฎสำหรับหน้าที่การต่อสู้, ยามรักษาการณ์, ฯลฯ ;
- ออกจากหน่วยทหารหรือสถานที่ การรับราชการทหารโดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้นำ (ยกเว้นเจ้าหน้าที่)
- ความล้มเหลวในการมาที่ทำงานตรงเวลา;
- ความเสียหายโดยเจตนา การโจรกรรม และการทำลายทรัพย์สิน
- การละเมิดกฎการจัดการกระสุนและอาวุธ
รายการการละเมิดดังกล่าวค่อนข้างกว้างขวาง ซึ่งรวมถึงรายการต่างๆ จำนวนมาก รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับแต่ละคนมีอยู่ในพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเช่นเดียวกับในเอกสารหลักที่ควบคุมสถานการณ์ในลักษณะนี้ - ในภาคผนวกของกฎบัตรทางวินัยของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย
การประพฤติผิดอย่างร้ายแรงจากรายการด้านบนมีบทลงโทษ ซึ่งจะคำนวณจากวันที่พบการละเมิด
การลงโทษทางวินัยสำหรับการกระทำคืออะไร?
สำหรับการกระทำผิดวินัยนายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างรับผิด ผู้ฝ่าฝืนสามารถได้รับโทษตามสมควร
- การเลิกจ้าง
ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างแต่ละรายการคือระดับความรุนแรง มาตรการลงโทษที่รุนแรงที่สุดสำหรับพนักงานคือการเลิกจ้าง
การใช้การลงโทษทางวินัยประเภทอื่น ๆ เป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้
ข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำของพนักงานที่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน จะต้องแสดงอยู่ในเอกสารภายในของบริษัท
หากนายจ้างกำหนดให้พนักงานต้องรับผิดในสถานการณ์ที่ไม่รวมอยู่ในรายการการละเมิดตามระเบียบ การกระทำของฝ่ายบริหารของบริษัทจะถือว่าผิดกฎหมาย
ในทุกกรณี นายจ้างตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะกำหนดโทษประเภทใดเกี่ยวกับผู้กระทำความผิด เมื่อเลือก ควรได้รับคำแนะนำจากการประเมินสถานการณ์อย่างเป็นกลางและปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน
ในการกำหนดบทลงโทษที่เหมาะสม จำเป็นต้องกำหนดความรุนแรงของความเสียหายที่เกิดขึ้นอย่างถูกต้อง
ตัวอย่างการลงโทษทางวินัย
มีตัวอย่างมากมายของการกำหนดโทษ เพื่อความเข้าใจโดยละเอียดของหัวข้อ คุณควรทำความคุ้นเคยกับบางหัวข้อ
ตัวอย่างทั่วไปของการละเมิดคือ พนักงานสาย. ไม่จำเป็นต้องมาสายตลอดเวลา - ผู้จัดการสามารถรับผิดชอบได้หลังจากการปรากฏตัวครั้งแรกในที่ทำงานก่อนเวลาอันควร
โดยทั่วไปแล้วในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะแจ้งข้อสังเกตให้ลูกจ้างทราบ เนื่องจากการละเมิดในลักษณะนี้ไม่ถือว่าร้ายแรง
หากกระทำผิดซ้ำโทษอาจรุนแรงขึ้น ความล่าช้าอย่างเป็นระบบอาจนำไปสู่การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
การแสดงตนหรือ ปรากฏตัวในที่ทำงานเมาเป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของความผิดทางวินัย
ไม่เหมือนกับกรณีก่อนหน้านี้ การละเมิดถือว่าร้ายแรง และหนึ่งคำพูดในสถานการณ์นี้ไม่เพียงพอ นายจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องเกี่ยวกับลูกจ้างที่เมาสุราได้ โทษหนักที่สุดคือไล่ออก
ไม่ถือว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง ขโมยทรัพย์สินของบริษัท. ตัวอย่างทั่วไปคือการขโมยน้ำมันโดยพนักงานซึ่งมีหน้าที่ในการขับขี่ยานพาหนะ
วิดีโอที่มีประโยชน์
ประเภทของการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนสำหรับการดำเนินการของนายจ้างสำหรับการประพฤติมิชอบของพนักงานมีการกล่าวถึงโดยละเอียดในวิดีโอนี้:
ข้อสรุป
การกระทำความผิดทางวินัยเป็นการกระทำที่พลเมืองที่ทำงานต้องรับผิดชอบ
สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดบทลงโทษที่เหมาะสมกับลูกจ้าง ซึ่งมีได้หลายประเภท
ลักษณะการกำหนดโทษขึ้นอยู่กับความหนักเบาของความผิด โทษหนักที่สุดคือไล่ออก
สถานการณ์ที่การกระทำของพนักงานถือเป็นความผิดทางวินัยควรสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแลขององค์กร
กิจกรรมด้านแรงงานกำหนดให้พลเมืองปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสมและปฏิบัติตามกิจวัตรที่กำหนดไว้ กฎปฏิบัติ การละเมิดซึ่งเป็นความผิดทางวินัย แนวคิดนี้แสดงถึงการนำผู้กระทำความผิดเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมในรูปแบบของการลงโทษทางวินัย
ในขณะเดียวกัน มาตรการนี้ถูกใช้โดยนายจ้างตามดุลยพินิจ กล่าวคือ กฎหมายไม่ได้บังคับให้เขาใช้มาตรการชักจูงใด ๆ กับลูกจ้างที่ประพฤติผิด แต่ให้สิทธิแก่เขาเท่านั้น (ตอนที่ 1 ของข้อ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นเขาจึงตัดสินใจที่จะกำหนดโทษโดยอิสระ
อย่างไรก็ตามการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยนั้นจำเป็นต้องให้ผู้บริหารขององค์กรปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด กำหนดความต้องการที่จำเป็นสำหรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้ละเมิดตลอดจนการดำเนินการตรวจสอบภายในหากจำเป็น
ความจำเป็นในการพิสูจน์ความผิดของลูกจ้างในกรณีที่เกิดผลในทางลบอันเป็นผลจากการกระทำโดยเจตนา การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการหรือความประมาทเลินเล่อเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ในกรณีที่ไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะนำบุคคลเข้าสู่ความรับผิดชอบทางวินัย จะไม่สามารถกำหนดบทลงโทษกับคนงานได้
นอกจากนี้ยังใช้กับสถานการณ์ที่ ผลเสียหรือการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการมิได้เป็นความผิดของผู้นี้ ความผิดทางวินัยยังไม่รวมถึงความผิดของพลเมืองที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ
กฎหมายแรงงานกำหนดความรับผิดชอบทางวินัยไว้สองประเภท: ทั่วไปและพิเศษ ข้อแรกใช้กับคนงานทุกคนและสามารถใช้กับคนงานคนใดก็ได้หากเขาละเมิดวินัยแรงงาน บทลงโทษในกรณีนี้ถูกกำหนดโดยกฎระเบียบของรัฐบาลกลาง เช่นเดียวกับเอกสารท้องถิ่น ซึ่งใช้กับพนักงานทุกคนขององค์กร
ในทางกลับกัน ความรับผิดชอบพิเศษจะขยายไปถึงประเภทของคนงานที่แยกจากกัน และถูกกำหนดโดยข้อบังคับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องหรือเอกสารท้องถิ่น มันจัดให้มีการกำหนดบทลงโทษที่เข้มงวดขึ้นต่อผู้กระทำความผิด
โดยทั่วไปตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้อาจนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำผิด:
- ความคิดเห็น;
- ว่ากล่าว;
- การสิ้นสุด สัญญาจ้างงาน.
เมื่อจัดทำเอกสารผู้บริหารขององค์กรหรือพนักงานที่ได้รับอนุญาตจากเขาจะต้องระบุประเภทของการลงโทษที่ใช้ในข้อความที่ระบุไว้ในรหัสแรงงาน ดังนั้นข้อความเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งเป็นตัวชี้วัดความรับผิดชอบทางวินัยควรมีคำว่า "เลิกจ้าง" มิฉะนั้นพนักงานที่ได้รับโทษอาจอุทธรณ์คำตัดสินนี้ได้
แยกกัน จำเป็นต้องกล่าวถึงการประพฤติมิชอบสำหรับการกระทำที่คาดว่าจะนำไปสู่ความรับผิดทางปกครองหรือทางอาญา ใน กรณีนี้การลงโทษทางวินัยจะกระทำได้ต่อเมื่อความผิดนั้นประกอบด้วยความผิดทางวินัย มิฉะนั้นการกำหนดโทษโดยผู้บริหารขององค์กรเป็นไปไม่ได้
สำหรับการรวมความรับผิดทางวัตถุและความรับผิดทางวินัย พนักงานสามารถถูกเรียกตัวไปพบพวกเขาได้ในเวลาเดียวกัน หากมีโอกาสดังกล่าวในข้อบังคับอุตสาหกรรมหรือท้องถิ่น
ความแตกต่างของความผิดทางวินัยกับการกระทำผิดประเภทอื่น
ความผิดทางวินัย - ชนิดพิเศษการประพฤติมิชอบซึ่งเกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานของบุคคล งานใด ๆ กำหนดหน้าที่บางอย่างให้กับพลเมืองและกำหนดหลักเกณฑ์ในการปฏิบัติ ในขณะเดียวกัน ข้อจำกัดเหล่านี้ได้รับการแก้ไขในข้อบังคับของรัฐบาลกลาง อุตสาหกรรม และท้องถิ่น
การละเมิดกฎที่กำหนดไว้ ขึ้นอยู่กับความรุนแรง อาจเข้าข่ายเป็นอาชญากรรมหรือความผิดลหุโทษ ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้เช่นเดียวกับสถานการณ์ของการกระทำความผิด ความรับผิดชอบที่พลเมืองมีส่วนร่วมจะถูกกำหนด
ในที่ทำงาน บุคคลสามารถก่ออาชญากรรมและลหุโทษได้ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่จะถือว่าเป็นความผิดทางวินัย กลุ่มนี้รวมถึงการกระทำหรือการละเว้นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงานโดยผู้ปฏิบัติงานในหน้าที่ราชการของเขา
ความแตกต่างอีกประการระหว่างความรับผิดทางวินัยกับประเภทอื่นๆ นั้นอยู่ที่การกำหนดโทษที่เฉพาะเจาะจง ประการแรก การกำหนดบทลงโทษจะดำเนินการโดยหัวหน้าขององค์กร และหากผู้อำนวยการเป็นผู้กระทำผิด องค์กรหลัก (ถ้ามี) ประการที่สอง การนำไปสู่ความรับผิดชอบประเภทนี้ไม่ได้บังคับ กล่าวคือเมื่อตรวจพบความผิดทางวินัย นายจ้างจะพิจารณาโดยอิสระว่าจะลงโทษลูกจ้างหรือไม่
แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานสามารถก่ออาชญากรรมและประพฤติผิดในที่ทำงานได้ แต่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะนำเขาไปสู่ความรับผิดชอบในการบริหาร ขึ้นอยู่กับประเภทของความผิดที่กระทำและความรุนแรง การกำหนดมาตรการอิทธิพลที่เหมาะสมนั้นดำเนินการโดยบุคคลหรือองค์กรที่มีอำนาจ
ในส่วนของหัวหน้า บริษัท สามารถลงโทษพนักงานได้เฉพาะความผิดที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ ในทางกลับกัน คนงานไม่ต้องรับผิดต่อการละเมิดที่คล้ายคลึงกันโดยบุคคลหรือหน่วยงานอื่น
ในการกำหนดบทลงโทษกับนายจ้างจำเป็นต้องดำเนินการบังคับหลายประการ:
- ขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิด และในกรณีที่ปฏิเสธที่จะให้คำชี้แจง ให้จัดทำคำชี้แจงที่เหมาะสมซึ่งลงนามโดยพยานอย่างน้อยสองคน
- รวบรวมหลักฐานยืนยันความผิดของบุคคลที่ระบุในการโจมตีของผลกระทบเชิงลบ
- หากจำเป็น ให้ทำการสอบสวนภายในอย่างเต็มรูปแบบ
- ออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างที่กระทำผิดและมอบตัวให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อ
เมื่อกำหนดระดับอิทธิพลต่อพนักงานจำเป็นต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำรวมถึงระดับความผิดของเขาด้วย ตัวอย่างเช่น ประเภทของบทลงโทษเช่นการเลิกจ้างสามารถใช้ได้เฉพาะกับพนักงานที่ประพฤติตัวไม่เหมาะสมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไปในตำแหน่งนี้
ในบางสถานการณ์ การจำแนกประเภทความผิดอาจทำได้ยาก เนื่องจากบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันใช้ถ้อยคำค่อนข้างคลุมเครือ ในกรณีเช่นนี้ นายจ้างมักจะต้องยื่นคำร้องต่อหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจและรอเป็นเวลานานกว่าจะได้รับคำตอบจากพวกเขาในการเริ่มต้นหรือปฏิเสธที่จะเริ่มการดำเนินคดีกับผู้กระทำผิด หลังจากนี้ผู้บริหารขององค์กรมีสิทธิ์ที่จะลงโทษทางวินัยกับคนงาน
ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขในการนำไปสู่ความรับผิดชอบซึ่งหลังจากพ้นกำหนดแล้วจะไม่สามารถลงโทษผู้กระทำผิดได้อีกต่อไป ในขั้นตอนทั่วไป การลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากพบการกระทำความผิด ยกเว้นเวลารอการตอบสนองจากหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจ แต่ในขณะเดียวกันผู้กระทำความผิดสามารถรับผิดชอบได้ไม่เกิน 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด
จำนวนบทลงโทษสำหรับความผิดทางวินัยหนึ่งครั้ง
ตามส่วนที่ 5 ของบทความ 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถกำหนดอิทธิพลได้เพียงมาตรการเดียวต่อผู้กระทำความผิดในการกระทำความผิดทางวินัย ดังนั้น นายจ้างสามารถเลือกลงโทษได้เพียงหนึ่งบทเท่านั้นสำหรับความผิดที่คนงานได้กระทำลงไป และถ้าเขาเลือกมาตรการที่มีอิทธิพลอย่างหนึ่งเมื่อทำการตัดสินใจ เขาก็จะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในภายหลัง
ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างต้องการไล่พนักงานออก แต่ความรุนแรงของการประพฤติมิชอบของเขาไม่อนุญาตให้เขากำหนดบทลงโทษประเภทนี้ เขาจะต้องจำกัดตัวเองให้อยู่เพียงการตำหนิ แต่เมื่อพนักงานเหล่านี้ประพฤติผิดอีกก่อนที่จะมีการยกเลิกโทษ นายจ้างมีสิทธิตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับเขา
ตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน ระยะเวลาของการตำหนิที่ประกาศต่อพนักงานคือหนึ่งปี เมื่อสิ้นสุดเวลานี้ การลงโทษทางวินัยจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ หากนายจ้างต้องการลบการตำหนิออกจากพนักงานก่อนกำหนดไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามเขาก็มีสิทธิ์ดังกล่าว ในการทำเช่นนี้เขาจะต้องออกคำสั่งที่เหมาะสมและทำรายการ ไฟล์ส่วนบุคคลคนงาน
ในเวลาเดียวกัน หากผู้จัดการเลือกการยุติแรงงานสัมพันธ์เป็นตัวชี้วัดอิทธิพล ภายหลัง เขาจะไม่สามารถยกเลิกการตัดสินใจหรือเปลี่ยนแปลงได้ การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานสามารถดำเนินการได้โดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตเท่านั้น นายจ้างมีสิทธิที่จะพาลูกจ้างกลับหลังจากเลิกจ้าง แต่จะไม่ถูกเรียกเก็บเงินอีกต่อไป
สำหรับการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวัตถุนั้นสามารถใช้ทั้งแบบแยกส่วนและร่วมกับทางวินัย ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามูลเหตุของความรับผิดประเภทนี้แตกต่างกัน และเพื่อกำหนดบทลงโทษที่เหมาะสม จำเป็นต้องระบุการมีอยู่ของสถานการณ์ที่จำเป็นและปฏิบัติตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด
สัญญาณของความผิดทางวินัย
เมื่อพิจารณาประเด็นการกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับพนักงาน อันดับแรก ผู้บริหารจำเป็นต้องประเมินการกระทำของพนักงาน พิจารณาว่ามีเหตุผลให้เขารับผิดชอบหรือไม่ สัญญาณของความผิดทางวินัยคือ:
- การปรากฏตัวของข้อเท็จจริงของการละเมิดกฎแรงงานที่กำหนดไว้หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานในการทำงานของเขาซึ่งแสดงออกในรูปแบบของการกระทำโดยเจตนาหรือการไม่กระทำทางอาญา
- หน้าที่อย่างเป็นทางการที่พนักงานควรปฏิบัติถูกกำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน สัญญาจ้างงาน หรือข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร
- ต้องสร้างการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการกระทำของพนักงานกับการละเมิดกฎที่กำหนดไว้หรือผลที่ตามมาในเชิงลบ ในขณะเดียวกันก็ไม่จำเป็นต้องมีเจตนาทางอาญาในส่วนของพนักงาน
นายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงสัญลักษณ์เหล่านี้ทั้งหมดก่อนที่จะตัดสินใจขั้นสุดท้ายและนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ในเวลาเดียวกัน ควรคำนึงว่าการกระทำของพนักงานซึ่งเขาต้องรับผิด อาจไม่ส่งผลในทางลบ หากเขาละเมิดกฎที่กำหนดไว้ ตัวอย่างเช่น มาทำงานสาย แต่สิ่งนี้ไม่ได้ส่งผลเสียใด ๆ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะลงโทษทางวินัยกับเขา
ประเภทของความผิดทางวินัย
กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันไม่มีรายการการประพฤติผิดของพลเมืองอย่างละเอียดถี่ถ้วน ซึ่งพวกเขาอาจต้องรับผิดชอบทางวินัย ในเวลาเดียวกัน มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบุถึงความผิดที่นำไปสู่การยุติแรงงานสัมพันธ์ ในบรรดาความผิดทางวินัยเช่น:
- การขาดงาน;
- ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่มอบหมายให้กับพนักงาน
- ทำงานในสภาวะที่เป็นพิษ แอลกอฮอล์ หรือมึนเมาประเภทอื่น
- ปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพ ข้อสอบหรือนศ. การฝึกอบรมหากมีการจัดเตรียมไว้สำหรับตำแหน่งที่พลเมืองถืออยู่
- การเปิดเผยข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายในฐานะความลับทางการค้า รัฐ หรือความลับอื่น ๆ
- การโจรกรรมในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ (ในกรณีนี้ ความเสียหายสามารถเกิดได้ทั้งกับนายจ้างและพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร)
- จัดให้อย่างรู้เท่าทัน ข้อมูลเท็จ(ปลอมแปลงเอกสาร) ในการสมัครงาน
อย่างไรก็ตาม แม้จะเกี่ยวข้องกับความผิดเหล่านี้ นายจ้างอาจกำหนดมาตรการอิทธิพลที่แตกต่างออกไป และไม่ใช่การเลิกจ้าง เนื่องจากเขาเป็นผู้ตัดสินใจนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย
พนักงานทุกคนในองค์กรสามารถกระทำความผิดทางวินัยได้ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการกระทำของเขาได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมาย นอกจากการกระทำแล้ว ยังมีความเฉยเมยเมื่อพนักงานของ บริษัท ไม่ต้องการไปที่ทำงานของเขา แต่ผลของการประพฤติผิดคือการลงโทษที่กำหนดไว้ในรูปแบบของโทษบางประเภท
สัญญาณและประเภทของความผิดทางวินัย
การละเมิดวินัยในที่ทำงานและกฎที่กำหนดขึ้นในองค์กรจะต้องเกี่ยวข้องกับการมีอยู่ของสัญญาณบังคับที่จะระบุลักษณะการประพฤติมิชอบ เหล่านี้รวมถึง:
- การกระทำ (เฉย) ของพนักงานถูกตัดสินว่ามีความผิด รูปแบบของความผิดของบุคคลไม่ว่าจะโดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อจะไม่มีบทบาทใด ๆ ที่นี่
- พนักงานคนใดไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติไม่ถูกต้อง
- หน้าที่ทั้งหมดถูกกำหนดให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน นอกจากนี้ยังมีการกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานสรุปในกฎหมายบังคับของท้องถิ่น
การมีอยู่ของลักษณะเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็น หากอย่างน้อยหนึ่งในนั้นไม่ได้สะท้อนให้เห็นในการกระทำที่กระทำลงไป ก็จะไม่สามารถเรียกว่าเป็นความผิดทางอาญาได้ ดังนั้นเราจึงไม่สามารถพูดถึงความรับผิดชอบทางวินัยได้ แต่ในส่วนของนายจ้างสามารถใช้มาตรการที่แตกต่างกันเล็กน้อยในการมีอิทธิพลต่อพนักงานซึ่งอาจรวมถึงทัศนคติเชิงลบเนื่องจากการละเมิดวินัยอย่างต่อเนื่องในที่ทำงาน
ดังนั้น กฎหมายแรงงานจึงไม่มีความผิดวินัยประเภทใด โดยพื้นฐานแล้วจะมีการระบุประเภทของการลงโทษที่นายจ้างสามารถใช้ได้เท่านั้น แต่ควรให้ความสนใจว่าส่วนใหญ่สามารถรวบรวมได้จากเหตุผลในการยกเลิกสัญญา ข้อ 81 รหัสแรงงานพูดเกี่ยวกับพวกเขา:
- การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างที่สรุปไว้ สิ่งนี้อาจไม่ทำงานเลย การขาดงานในช่วงเวลาหนึ่ง นอกจากนี้ เจตนาของลูกจ้างที่จะปฏิเสธการปฏิบัติหน้าที่ต่อไปจะแตกต่างกันเมื่อมาตรฐานแรงงานเปลี่ยนแปลงไปบ้าง ในบางสถานการณ์เพื่อเริ่มงานจำเป็นต้องผ่านการตรวจสุขภาพ การไม่ทำเช่นนั้นถือเป็นความผิดทางอาญา
- การขาดงาน นั่นคือการไม่อยู่ในที่ทำงานนานกว่าสี่ชั่วโมง สิ่งนี้จะเกิดขึ้นภายในหนึ่งวันทำการ
- อยู่ในสถานที่ทำงานในสภาพที่เกิดจากการเสพสุราหรือสารเสพติดซึ่งเป็นสารตั้งต้น
- ในกรณีที่พนักงานเปิดเผยความลับซึ่งเป็นที่รู้จักจากกิจกรรมการทำงานของเขา
- การกระทำที่ผิดศีลธรรม
- การให้เอกสารเท็จหรือข้อมูลเท็จล่วงหน้าในการสมัครงาน
เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การจดจำว่าเป็นผู้นำที่ตัดสินใจกำหนดบทลงโทษสำหรับการประพฤติผิดอย่างใดอย่างหนึ่ง นอกจากนี้เขายังเลือกจำนวนการลงโทษด้วยตัวเขาเอง สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการลงโทษให้สอดคล้องกับการกระทำที่กระทำอย่างเต็มที่ มิฉะนั้นพนักงานอาจตัดสินใจท้าทาย
ความผิดบางอย่างยังสะท้อนให้เห็นในข้อบังคับท้องถิ่นด้วย นอกจากนี้ยังอาจนำไปใช้กับกรณีเฉพาะ เหตุการณ์ ซึ่งพนักงานจะถูกพิจารณาว่ามีความผิด
ประเภทของการลงโทษ
กฎหมายกำหนดให้พนักงานที่กระทำผิดวินัยต้องรับผิด เหล่านี้รวมถึง:
- การตำหนิสามารถใช้กับความผิดเล็กน้อยได้
- การตำหนิเป็นการลงโทษทางวินัยใช้ไม่บ่อยนัก แต่มีผลกระทบอย่างมาก
- เลิกจ้างในกรณีพิเศษเท่านั้น
การลงโทษแต่ละอย่างจะต้องถูกนำไปใช้ขึ้นอยู่กับการกระทำที่เขาทำ หากพนักงานเห็นว่ามีบทลงโทษที่รุนแรงเกินไปสำหรับเขา เขาก็มีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการ
ควรสังเกตว่าความผิดทางวินัยนั้นมีน้ำหนักของความรับผิดชอบต่อการกระทำที่กระทำ ในเวลาเดียวกัน เป็นเรื่องปกติที่จะต้องใช้ความรับผิดชอบที่มากขึ้นในกรณีที่มีการกระทำซ้ำๆ สิ่งนี้แสดงให้เห็นแล้วว่าการลงโทษพนักงานก่อนหน้านี้ไม่สามารถแก้ไขได้ แต่อย่างใด ควรใช้การลงโทษที่รุนแรงกว่านี้
พนักงานอาจถูกลิดรอนโบนัสลดค่าจ้าง แต่นี่ไม่ใช่การลงโทษทางวินัย พวกเขาเรียกว่าความรับผิด
บทลงโทษที่ยอมรับอาจใช้บังคับในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง แม้ว่าจะเพิ่งทำทั้งหมดเป็นครั้งแรกก็ตาม
สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงระยะเวลาของความรับผิด การลงโทษจะต้องนำไปใช้กับพนักงานทันทีหลังจากที่ได้กระทำ แต่มีเวลาเพียงหนึ่งเดือนเท่านั้นที่จะใช้บังคับได้ มิฉะนั้นจะถือว่าพนักงานไม่มีความรับผิดชอบ
ขั้นตอนการกำหนดโทษ
เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องผ่านขั้นตอนที่สำคัญและจริงจังมาก ในขั้นต้นสิ่งสำคัญคือต้องบันทึกการประพฤติมิชอบของพนักงาน นี่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการฟ้องร้องในภายหลัง การแก้ไขจะดำเนินการในรูปแบบของรายงานที่ส่งถึงหัวหน้าหรือร่างการประพฤติมิชอบ เอกสารฉบับสุดท้ายจัดทำโดยพนักงานของแผนกบุคคล หลังจากนั้นสิ่งสำคัญคือต้องได้รับคำอธิบายจากพนักงานที่ละเมิด สำหรับเขามีรูปแบบโดยพลการ แต่จำเป็นต้องเขียน สำหรับทุกสิ่งเกี่ยวกับทุกสิ่ง พนักงานมีเวลาสองวันในการพิสูจน์ตัวเองในสายตาของนายจ้าง ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายทุกอย่างจะต้องถูกบันทึกไว้ในการกระทำซึ่งจัดทำขึ้นต่อหน้าและลงนามโดยพยานสองคน
หากความผิดได้รับการพิสูจน์แล้วและไม่มีเอกสารสนับสนุน (เหตุผลที่ดี ความพิการ การปรากฏตัวในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ฯลฯ) การลงโทษประเภทใดประเภทหนึ่งก็สามารถใช้ได้อย่างปลอดภัย แต่ไม่จำเป็นเสมอไปที่จะต้องไล่คนออกทันที แต่เป็นการดีที่สุดที่จะให้โอกาสเขาแก้ไขตัวเอง แน่นอนว่ามาตรการที่รุนแรงจะทำให้พนักงานคนอื่นคิด แต่ด้วยวิธีนี้ ในไม่ช้าคุณจะถูกทิ้งไว้โดยไม่มีบุคลากรเลย
ตามมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของประเทศ การกระทำความผิดแต่ละครั้งควรมีการลงโทษเพียงครั้งเดียว เมื่อมีการใช้อิทธิพลกับพนักงานจะมีการออกคำสั่ง พนักงานต้องทำความคุ้นเคยภายในสามวันซึ่งได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของเขา หากเขาปฏิเสธที่จะลงนามก็จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติด้วย
กำหนดเวลาและการถอนก่อนกำหนด
กฎหมายข้อบังคับกำหนดขอบเขตเวลาที่บุคคลสามารถถูกลงโทษทางวินัยได้อย่างชัดเจน เมื่อมีการระบุความผิด ผู้จัดการมีเวลาหนึ่งเดือนในการดำเนินการใดๆ กับการกระทำนั้น แต่นอกเหนือจากนี้ มีระยะเวลาเท่ากับหกเดือนในการระบุการละเมิดนี้ในส่วนของพนักงาน ถ้า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการละเมิดทางการเงินระยะเวลาเพิ่มขึ้นเล็กน้อย - ไม่เกินสองปี ช่วงเวลาเหล่านี้อาจไม่รวมถึงวันที่พนักงานไม่ได้อยู่ในที่ทำงาน
หลังจากใช้โทษแล้วจะมีผลเป็นเวลาหนึ่งปี หลังจากช่วงเวลานี้ ระบบจะนำออกโดยอัตโนมัติและคุณสามารถทำงานได้ต่อไปโดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ
มีโอกาสได้รับโทษก่อนกำหนด แต่ต้องมีเหตุผลที่ดีสำหรับสิ่งนี้ และความเป็นผู้นำเองต้องตอบสนองความต้องการของคุณ ความคิดริเริ่มควรมาจากตัวแทนฝ่ายบริหารหรือหัวหน้างานโดยตรงของคุณเท่านั้น นอกจากนี้ผู้ริเริ่มการยกเลิกการลงโทษอาจเป็นกลุ่มแรงงานซึ่งจะสังเกตเห็นว่าพนักงานสามารถทำงานได้และพยายามแสดงตัว
หากคนงานริเริ่มเองเขาจะต้องพิสูจน์ตัวเองไม่เพียง แต่ในกิจกรรมด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกิจกรรมทางวัฒนธรรมและมวลชนด้วย อาจมีคนอื่น ๆ ตัวเลือกต่างๆเพื่อพ้นโทษที่กำหนดไว้ก่อนครบกำหนดหนึ่งปี
ความผิดทางวินัยในผลสุดท้ายจำเป็นต้องได้รับการรับผิดชอบ หลังได้รับมอบหมายในรูปแบบของการลงโทษซึ่งจะต้องสอดคล้องกับการกระทำที่กระทำอย่างเต็มที่ แต่ที่นี่ผู้จัดการต้องระวังให้มากเนื่องจากการใช้มาตรการที่ไม่ถูกต้องเพื่อโน้มน้าวใจพนักงานสามารถอุทธรณ์ได้โดยบุคคลนั้น
การไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามข้อผูกพันด้านแรงงานอย่างไม่เหมาะสมของพนักงานมีคุณสมบัติดังนี้ ความผิดทางวินัยการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการหลายคนไม่แยกแยะระหว่างความผิดทางวินัยและความผิดทางการบริหาร สิ่งนี้ทำให้เกิดความสับสนเมื่อพูดถึงการลงโทษพนักงาน
การลงโทษทางวินัยถือได้ว่ายากที่สุดในแง่ของกฎหมาย วิธีการประกันวินัยแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัย พนักงานที่ถูกไล่ออกมักจะยื่นฟ้องต่อศาล เรียกร้องการคืนสถานะและการจ่ายค่าชดเชยที่เกี่ยวข้อง: การถูกบังคับขาดงานและความเสียหายทางศีลธรรม เพื่อให้ศาลไม่มีเหตุผลที่จะยอมรับการลงโทษทางวินัยว่าผิดกฎหมาย ขั้นตอนในการลงโทษจะต้องดำเนินการตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย
ความผิดทางวินัย คือ การไม่ปฏิบัติ (หรือปฏิบัติไม่เหมาะสม) หน้าที่การงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างซึ่งเกิดจากความผิดของลูกจ้าง
ในระหว่างการตรวจสอบหรือดำเนินคดีข้อพิพาทแรงงาน นายจ้างจะต้องพิสูจน์:
- ว่าพนักงานคนนี้มีความผิดฐานไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
- ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษที่ตามมาได้ดำเนินการตามบรรทัดฐานและกฎทางกฎหมายทั้งหมด
ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:
- การแก้ไขความผิดทางวินัย
- เอกสารอธิบายหรือการกระทำที่พนักงานปฏิเสธที่จะเขียน
- การลงโทษทางวินัย
การกระทำที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหรือให้การเป็นพยานด้วยลายเซ็นข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่มีผลใช้บังคับของการลงโทษทางวินัยนั้นถูกร่างขึ้นในแต่ละขั้นตอน การกระทำนั้นจัดทำขึ้นโดยเจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจรวมถึงการบันทึกความผิดทางวินัย หากองค์กรไม่ได้จัดให้มีตำแหน่งพิเศษสำหรับจุดประสงค์นี้ หัวหน้าหน่วยหรือพนักงานของแผนกบุคคลจะร่างพระราชบัญญัติขึ้น
- การลงโทษทางวินัย: ว่ากล่าว ตำหนิ หรือไล่ออก
ความผิดทางวินัยมีกี่ประเภท
ความผิดทางวินัยแบ่งออกเป็น
- ยั่งยืน;
- ซ้ำ;
- ถอนออก;
- ยกเลิก
ความผิดทางวินัยต่อเนื่อง คือ ความผิดทางวินัยที่ไม่ได้ถูกระงับโดยการลงโทษทางวินัยครั้งแรก สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะระหว่างการประพฤติผิดอย่างต่อเนื่องและการประพฤติผิดซ้ำ เช่น ต่อไปแม้ว่าจะเหมือนกับครั้งแรกก็ตาม ความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่องอาจส่งผลให้เกิดการลงโทษทางวินัยใหม่รวมถึงการเลิกจ้าง
ความผิดทางวินัยต่อเนื่องคือความผิดที่ไม่ได้รับการแก้ไขโดยผู้กระทำความผิดหลังจากการลงโทษทางวินัยครั้งแรก ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ถูกตำหนิเนื่องจากละเมิดกำหนดเวลาทำงาน แม้ว่าสิ่งนี้จะยังคงละเมิดกำหนดเวลาเดิมอยู่เป็นประจำ การประพฤติมิชอบนั้นยังคงดำเนินต่อไป เช่น ไม่ถูกตรวจสอบด้วยความช่วยเหลือ การลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้ นายจ้างสามารถใช้สิทธิลงโทษทางวินัยสำหรับความผิดทางวินัยต่อเนื่องได้ โดยมีเงื่อนไขว่าความผิดของลูกจ้างที่ฝ่าฝืนกำหนดเวลาส่งมอบงานได้รับการพิสูจน์แล้ว
การกระทำผิดวินัยซ้ำเป็นความผิดวินัยรอง เช่นเดียวกับที่พนักงานเคยถูกลงโทษทางวินัย และถูกลงโทษหยุดโดยบทลงโทษนี้ ลองพิจารณาสถานการณ์นี้จากตัวอย่างการมาสาย พนักงานที่มาทำงานสายจะได้รับข้อสังเกตหลังจากนั้นเขาก็มาถึงตรงเวลาเป็นเวลานานพอสมควร แต่ก็มาสายอีกครั้งโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ความผิดทางวินัยดังกล่าวแยกออกเป็น 2 ตอน โดยแต่ละตอนสามารถกำหนดโทษได้
พูด ผู้บริหารสูงสุด
อเล็กซานเดอร์ เยลิน, ผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท ตรวจสอบบัญชี "Audit Academy", มอสโก
เราพยายามที่จะไม่ใช้การลงโทษทางวินัยในทางที่ผิด แม้ว่าตำแหน่งภายในองค์กรจะอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยได้ ฉันปฏิบัติกับพนักงานที่มีความผิดดังนี้ - ฉันให้งานที่มีความสำคัญเกินกว่างานที่เขาเคยทำก่อนหน้านี้ วิธีนี้มักจะบรรลุเป้าหมายหลัก - เพื่อหยุดการละเมิดทางวินัยเพิ่มเติม! พนักงานเริ่มรู้สึกถึงคุณค่าของตนเองและพยายามไม่ทำผิดวินัยอีกต่อไป
เหตุผลในการปรับหรือตำหนิมักเกิดจากการละเมิดซ้ำๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากทำให้เกิดความสูญเสียทางการเงินแก่บริษัท
ลบการลงโทษทางวินัย - การลงโทษทางวินัยมีระยะเวลาหนึ่งปี หากในระหว่างปีไม่มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานอีกต่อไป การลงโทษก่อนหน้านี้จะถูกลบออก (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 1) ประเด็นนี้มีความสำคัญที่ต้องพิจารณาเมื่อพิจารณาว่าความผิดใหม่เป็นการกระทำผิดซ้ำหรือไม่ ก่อนกำหนดให้เป็นเช่นนั้น โปรดอ่านบันทึกการลงโทษทางวินัยและตรวจสอบให้แน่ใจว่าบทลงโทษที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ไม่ได้กลายเป็นโมฆะเนื่องจากอายุความจำกัด
นายจ้างมีสิทธิ์ถอนการลงโทษทางวินัยจากพนักงานก่อนกำหนด (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่ 1) สิ่งนี้อาจเกิดขึ้น:
- ตามความคิดริเริ่มของผู้นำ ถ้าลูกจ้างซึ่งถูกลงโทษแสดงการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยสมควร คุณภาพสูงการทำงาน ระเบียบวินัย นายจ้างอาจออกคำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดตามข้อสังเกตของตนเอง (หรือข้อมูลที่ฝ่ายบุคคลให้ไว้ ซึ่งตามกฎแล้วมีหน้าที่ติดตามพฤติกรรมของพนักงานที่กระทำผิด)
- ตามคำร้องขอของคนงาน หากพนักงานพยายามที่จะแก้ไขผลที่ตามมาของพฤติกรรมเชิงลบของเขาที่นำไปสู่การลงโทษทางวินัยและแสดงให้เห็นถึงการทำงานที่มีคุณภาพและระเบียบวินัยที่ไร้ที่ติ เขาสามารถยื่นคำร้องเพื่อขอยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดได้ คำขอดังกล่าวจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรในรูปแบบคำขอซึ่งจ่าหน้าถึงบุคคลที่ลงชื่อในการดำเนินการลงโทษทางวินัย
- ตามความคิดริเริ่มของหัวหน้าแผนก หัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงคือพนักงานที่กระทำผิดอาจส่ง "คำร้อง" หรือ "การเป็นตัวแทน" ต่อผู้บริหารซึ่งประกอบด้วยข้อเสนอเพื่อลบการลงโทษจากผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากบุคคลนั้นตระหนักถึงความผิดพลาดของเขาและ ไม่ให้มีเหตุให้ถือว่าตนเป็นผู้ฝ่าฝืนวินัยอีกต่อไป
- ตามความคิดริเริ่มของตัวแทนคนงาน ตัวแทนลูกจ้างอาจส่ง "คำร้อง" หรือ "คำรับรอง" ให้กับนายจ้าง ซึ่งคล้ายกับที่หัวหน้าหน่วยโครงสร้างทำขึ้น หรือรายงานการประชุมของกลุ่มแรงงาน (หากคำร้องตัดสินที่ ประชุม).
การตัดสินใจขั้นสุดท้าย (โดยไม่คำนึงว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนด - ตัวพนักงานเอง ผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือทีมงานของเขา) กระทำโดยนายจ้างหรือบุคคลที่ลงนามในการกระทำทางปกครองที่กำหนดการลงโทษทางวินัย ในกรณีที่มีการตัดสินใจในเชิงบวก ผู้มีอำนาจจะออกเอกสารการบริหารที่เหมาะสม - คำสั่งหรือคำแนะนำ ตามคำสั่งนี้ ข้อมูลที่เกี่ยวข้องจะถูกป้อนลงในบันทึกบุคลากร
การประพฤติมิชอบที่หยุดลง - การประพฤติมิชอบจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานที่กระทำการนั้นพยายามทุกวิถีทางเพื่อขจัดผลที่ตามมาในเชิงลบจากความผิดพลาดหรือข้อบกพร่องของเขา สิ่งนี้สามารถ (และควร) ได้รับการพิจารณาจากฝ่ายบริหารว่าเป็นสถานการณ์ที่บรรเทาลง พฤติกรรมดังกล่าวของพนักงานที่กระทำผิดอาจใช้เป็นพื้นฐานในการลดโทษ (ในบางกรณี แม้กระทั่งการปฏิเสธที่จะใช้การลงโทษ)
ประเภทของการลงโทษทางวินัยกำหนดไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งรวมถึงการบอกกล่าว การตำหนิ และการเลิกจ้าง โปรดทราบว่าการเลิกจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขเพิ่มเติมหลายประการ นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยตามที่กฎหมายกำหนด การลงโทษประเภทอื่น ๆ เป็นไปได้เฉพาะภายใต้กฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎบัตรและข้อบังคับเฉพาะที่ควบคุมวินัยของคนงานประเภทพิเศษ
20 วิธีในการลงโทษพนักงานโดยไม่ต้องใช้การลงโทษทางการเงิน
ในบทความ วารสารอิเล็กทรอนิกส์“ซีอีโอ” เพื่อนร่วมงานของคุณบอกว่าพวกเขาตอบสนองต่อการประพฤติมิชอบของพนักงานและการละเมิดวินัยอย่างไร
การลงโทษและการหักเงินค่าจ้างอื่นๆ สำหรับการทำงานล่าช้า การไม่ปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกาย หรือการประพฤติมิชอบอื่นๆ ที่นายจ้างบางรายชอบถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายและผิดกฎหมาย
หากการประพฤติมิชอบของพนักงานมีคุณสมบัติเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง (วรรค 6 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานสามารถถูกไล่ออกได้ทันที การลงโทษทางวินัยเบื้องต้นในกรณีนี้ไม่จำเป็น การละเมิดขั้นต้น ได้แก่ การไปทำงานในสภาพมึนเมา การขาดงาน การเปิดเผยความลับทางการค้า
ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิ์เลือกประเภทการลงโทษทางวินัยที่แน่นอนตามกฎหมาย ความผิดทางวินัยบางประเภทเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบสองประเภท - ทางวินัยและทางวัตถุ วัตถุประสงค์ของความรับผิดทางวินัยคือการระงับการกระทำ วัตถุประสงค์ที่เป็นสาระสำคัญคือการชดเชยความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญที่บริษัทหรือองค์กรได้รับความเดือดร้อนอันเป็นผลมาจากการละเมิดวินัยนี้ ขั้นตอนนี้ได้รับการควบคุมในส่วนที่ 6 ของมาตรา 248 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "ความเสียหายจะได้รับการชดเชยโดยไม่คำนึงว่าพนักงานจะต้องรับผิดทางวินัย ทางปกครอง หรือทางอาญาสำหรับการกระทำหรือการเพิกเฉยที่ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย" ด้วยการกำหนดบทลงโทษทางวินัยและสาระสำคัญต่อพนักงานพร้อมกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติของบทที่ 30 และ 37 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
การพักงานเนื่องจากละเมิดมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ใช่การลงโทษทางวินัย ควบคู่ไปกับการสั่งพักงานเนื่องจากการตรวจสุขภาพ การฝึกอบรม หรือการทดสอบความรู้และทักษะในด้านความปลอดภัยไม่เสร็จตามกำหนดเวลา นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น การให้ออกจากงานของบุคคลที่ปรากฏในสถานที่ทำงานในสภาพมึนเมาถือเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของนายจ้าง แต่ในเวลาเดียวกันเขามีสิทธิ์ที่จะลงโทษทางวินัยกับพนักงาน
นายจ้างแต่ละคนมีสิทธิ์ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานของตน ตามส่วนที่ 1 ของข้อ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลหรือนิติบุคคลสามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างได้ (ส่วนที่ 4 มาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง - นิติบุคคลดำเนินการโดยหน่วยงานจัดการหรือ หน่วยงานที่ได้รับอนุญาตควบคุมใบหน้า ลำดับของการกระทำของพวกเขาถูกควบคุมโดยกฎหมายและข้อบังคับ เอกสารประกอบ และข้อบังคับขององค์กร
โดยปกติแล้ว สิทธิ์ในการนำผู้ใต้บังคับบัญชาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยจะตกเป็นของผู้บริหารที่เป็นตัวแทนของหัวหน้าองค์กร (ประธานบริษัท ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้อำนวยการ ฯลฯ) ตรงนี้ได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้างงานของหัวหน้าในเอกสารประกอบและข้อบังคับ (ข้อบังคับ) อื่น ๆ ของ บริษัท ตัวอย่างของระเบียบดังกล่าว ได้แก่ "ระเบียบว่าด้วยผู้อำนวยการทั่วไป" "ระเบียบว่าด้วยสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมสำหรับบุคลากร" เป็นต้น
ฝ่ายบริหาร (หัวหน้า) แต่เพียงผู้เดียวขององค์กรอาจมอบอำนาจเหล่านี้ให้กับเจ้าหน้าที่ผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น รองฝ่ายบุคคล หากมีรายละเอียดงาน พวกเขาอาจกำหนดสิทธิ์ที่คล้ายกันสำหรับเจ้าหน้าที่บางคน
หัวหน้าแผนกโครงสร้างได้รับสิทธิ์ในการลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาน้อยมาก ตามกฎแล้ว ผู้จัดการสายงานซึ่งควบคุมการทำงานของบุคลากรโดยตรงมีสิทธิ์ที่จะส่งเอกสารทางการหรือการรายงานไปยังชื่อของบุคคลที่กำหนดสิทธิ์ในการลงโทษทางวินัยที่มีข้อเสนอให้ลงโทษพนักงานคนนี้หรือคนนั้น พวกเขามักเป็นผู้ริเริ่มการลงโทษทางวินัยเนื่องจากเป็นพยานหลักในการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในหน้าที่ราชการและการละเมิดวินัยแรงงานอื่น ๆ
การลงโทษทางวินัยที่กำหนดต่อพนักงานโดยบุคคลที่ไม่มีสิทธิ์ดังกล่าวจะถูกยกเลิกโดยคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน การตรวจสอบของรัฐ หรือหน่วยงานตุลาการ หากมีการยกเลิกการลงโทษที่ผิดกฎหมาย (แม้ว่าจะสมควรได้รับ) นายจ้างอาจไม่มีเวลาที่จะใช้การลงโทษทางวินัยที่คล้ายกันกับพนักงานที่กระทำผิด เนื่องจากเขาอาจพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการใช้โทษทางวินัย การลงโทษ
นักปฏิบัติบอก
มาเรียนา โดโรซ, ที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำ, กลุ่มบริษัทไอทีบริการโทรคมนาคม, มอสโก
ฉันไม่แนะนำให้รีบดำเนินการลงโทษทางวินัย ดังนั้น พนักงานที่ขาดงานเกินสี่ชั่วโมงอาจส่งตัวไปตรวจสุขภาพที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับการตรวจเลือด สิทธินี้มอบให้กับพนักงานตามกฎหมาย ควรระลึกไว้เสมอว่าไม่มีกำหนดเวลาตามกฎหมายสำหรับการขอลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ดังนั้น ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำได้เมื่อกลับมายังสถานที่ทำงาน ดังนั้นจึงอาจกลายเป็นว่าไม่มีอะไรต้องลงโทษพนักงาน
หากคุณกำลังจะเลิกจ้างพนักงานในข้อหาลักทรัพย์ โปรดจำไว้ว่าแม้ว่าบริการรักษาความปลอดภัยของคุณ รวมถึงพนักงานที่ไม่ได้ประจำแผนก ได้บันทึกการขโมยทรัพย์สินแล้ว สิ่งนี้จะไม่เป็นเหตุให้เลิกจ้าง บริการรักษาความปลอดภัยไม่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย
ลงโทษทางวินัยอย่างไรให้ถูกต้อง
ขั้นตอนที่ 1 แก้ไขพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของพนักงาน
การละเมิดที่กระทำโดยพนักงานจะต้องมีสัญญาณทั้งหมดของความผิดทางวินัย (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งกำหนดไว้ในบทความว่าเป็นการไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมซึ่งได้รับมอบหมายให้พนักงาน (เนื่องจาก เป็นความผิดของพนักงาน) นายจ้างต้องแน่ใจ 100% ว่ามีสัญญาณและสถานการณ์ทั้งหมดของการกระทำดังกล่าวของพนักงาน:
- การกระทำบางอย่าง (หรือการละเว้นจากการกระทำบางอย่าง) เป็นภาระผูกพันทางกฎหมายของพนักงาน หากมีความจำเป็นในการฟ้องร้อง นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าการกระทำนี้เป็นภาระผูกพันทางแรงงานโดยตรงกับลูกจ้างรายนี้
- ไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานหรือปฏิบัติไม่ถูกต้อง เพื่อเป็นหลักฐานของข้อเท็จจริงนี้ จะต้องส่งเอกสาร (เช่น ตารางการทำความสะอาดห้องที่ไม่มีลายเซ็นที่จำเป็นของผู้รับเหมา ใบบันทึกเวลา ฯลฯ) และคำเบิกความของพยาน การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมถูกกำหนดโดยสถานการณ์ (เช่น หลังจากทำความสะอาดพื้นเต็มไปด้วยแอ่งน้ำสกปรก ดังนั้น การทำความสะอาดจึงทำไม่ถูกต้อง) หรือเอกสาร (หากหน้าที่ของเลขานุการตามรายละเอียดงาน รวมถึง จัดส่งจดหมายถึงผู้จัดการทันทีหลังจากได้รับและจัดส่งภายในสามชั่วโมง)
- พฤติกรรมของพนักงานไม่ชอบด้วยกฎหมาย (ไม่สอดคล้องกับกฎหมายและข้อผูกมัดที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน) ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์กำหนดบทลงโทษทางวินัยกับพนักงานสำหรับพฤติกรรมที่ชอบด้วยกฎหมาย ตัวอย่างเช่น พนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้าในการเรียกคืนจากการลาพักผ่อนประจำปีตามกฎหมายไม่ควรรับผิดชอบตามกฎหมาย (มาตรา 125 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังใช้กับการปฏิเสธที่จะแบ่งวันหยุดประจำปีออกเป็นหลายส่วนและสถานการณ์อื่นที่คล้ายคลึงกัน
- การกระทำผิดกฎหมายต้องเกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน พฤติกรรมผิดกฎหมายที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่แรงงาน (การละเมิดความสงบสุข การหลีกเลี่ยงงานสาธารณะ ฯลฯ) จะไม่ได้รับการลงโทษทางวินัย
- การกระทำ (หรือการเพิกเฉย) ของพนักงานจะต้องเป็นไปโดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ เช่น รู้สึกผิด.
หากมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ การลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้กับพนักงานจะผิดกฎหมาย เลื่อน เหตุผลที่ดีต่อไป:
- ความพิการ (ยืนยันโดยใบรับรองแพทย์);
- โทรแจ้งหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ศาล ทะเบียนทหาร และสำนักงานเกณฑ์ทหาร
- ภัยธรรมชาติหรือภัยที่มนุษย์สร้างขึ้น (น้ำท่วม หิมะตก อุบัติเหตุจราจร)
- ขาดเงื่อนไขและวัสดุที่จำเป็นในการทำงาน
เพื่อให้การลงโทษทางวินัยมีคุณสมบัติถูกต้องตามกฎหมาย ต้องมีพฤติการณ์ข้างต้นทั้งหมด ในกรณีที่ไม่มีกรณีหนึ่งหรือหลายกรณี การลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้กับพนักงานจะถือว่าผิดกฎหมาย และพฤติกรรมของพนักงานจะไม่ถูกพิจารณาในศาลว่าเป็นความผิดทางวินัย
ลองมาเป็นตัวอย่าง หากพนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้าโดยอ้างว่าการกระทำเหล่านี้ไม่ใช่ความรับผิดชอบของเขาจำเป็นต้องค้นหาว่าสิ่งนี้เป็นความจริงหรือไม่และคำสั่งของหัวหน้านั้นถูกต้องตามกฎหมายเพียงใด นายจ้างไม่มีสิทธิ์ (ตามมาตรา 60 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ที่จะกำหนดให้พนักงานทำงานที่นอกเหนือขอบเขตของสัญญาจ้างงาน (ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้เป็นพิเศษซึ่งควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียและบางส่วน กฎหมายของรัฐบาลกลาง). หากคำสั่งของผู้จัดการขัดแย้งกับสัญญาจ้างจริง ๆ การกระทำของพนักงานจะไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย
มันเกิดขึ้นที่พนักงานเข้าใจผิดโดยสุจริตโดยเชื่อว่าเขามีเหตุผลที่ไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้บริหาร ในกรณีนี้ ก่อนที่เขาจะถูกลงโทษทางวินัย บุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยมีหน้าที่ต้องอธิบายให้พนักงานทราบถึงความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่งของเขา และเตือนเขาถึงผลที่ตามมา - หากเขายืนกรานในการประเมินสถานการณ์ที่ไม่ถูกต้อง เขาจะ จะถูกลงโทษทางวินัยตามกฎหมาย
มติของที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 วิเคราะห์การพิจารณาคดีในด้านข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดบทลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะและระบุว่าคดีใดควรมีคุณสมบัติตามเกณฑ์ บทบัญญัติของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าเป็นความผิดทางวินัย เหล่านี้รวมถึง:
- การขาดงานของพนักงานในที่ทำงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน (โดยไม่มีเหตุผลที่ดี) การขาดงานไม่ได้พิจารณาเฉพาะการขาดงานของพนักงานโดยทั่วไป แต่ยังรวมถึงการปรากฏตัวของเขาในสถานที่อื่นนอกเหนือจากที่กำหนดโดยหน้าที่งานหลักของเขา
- การปฏิเสธโดยตรงโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในสถานการณ์ที่มาตรฐานแรงงานเปลี่ยนไปตามมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากสัญญาจ้างงานกำหนดให้ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในท้องถิ่น (มาตรา 56 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตลอดจนการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดขึ้น (มาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พฤติกรรมของพนักงานดังกล่าว ถือได้ว่าเป็นความผิดทางวินัย แต่หากมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานอย่างมีนัยสำคัญซึ่งส่งผลให้พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ สิ่งนี้จะไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง (วรรค 7 ส่วนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างกำหนดไว้ในมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
- การหลีกเลี่ยงหรือปฏิเสธการตรวจสุขภาพตามปกติที่จำเป็น (สำหรับพนักงานในบางอาชีพ) การปฏิเสธและการหลีกเลี่ยงการฝึกอบรมและการส่งมอบใบอนุญาตที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานและความปลอดภัยหากดำเนินการในช่วงเวลาทำงาน
- การปฏิเสธของพนักงานที่มีหน้าที่แรงงานหลัก (ระบุไว้ในการจ้างงาน) คือการบำรุงรักษาสินทรัพย์ที่สำคัญจากการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมด (โดยไม่มีเหตุผลที่ดี)
ขั้นตอนที่ 2 ขอคำอธิบายจากพนักงาน
ก่อนที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับการลงโทษผู้จัดการมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับคำอธิบายของพนักงาน คำอธิบายต้องเป็นลายลักษณ์อักษร
คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรมีหลายรูปแบบ ตัวเลือกที่ดีที่สุดคือบันทึกอธิบายที่วาดด้วยมือในรูปแบบใดก็ได้ ในบางองค์กร (โดยส่วนใหญ่แล้วการเขียนคำอธิบายเหตุการณ์ที่สอดคล้องกันและมีเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นเรื่องยากสำหรับบุคลากรส่วนใหญ่) มีการใช้แบบฟอร์มเทมเพลตโดยควรกรอกบรรทัด (คอลัมน์ เซลล์) เพื่อตอบคำถาม:
- อะไรคือเหตุผล (แรงจูงใจ) ในการกระทำความผิดนี้?
- เรายอมรับว่าพนักงานมีความผิดในการประพฤติมิชอบนี้หรือไม่?
- ถ้าคนงานเชื่อว่าเขาบริสุทธิ์ ใครในความเห็นของเขาที่มีความผิดและควรถูกลงโทษ?
ผู้รับของคำอธิบายถูกกำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรเฉพาะ - หัวหน้าองค์กร, หัวหน้าแผนกบุคคล, หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง ฯลฯ
คำอธิบายอื่นเป็นไปได้ - ร่างการกระทำเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยกำหนดสถานการณ์ของคดีและรับรองการกระทำนี้ด้วยลายเซ็นของพนักงานที่กระทำผิดวินัย
ความจริงที่ว่าพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่สามารถเป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัยกับเขา (ส่วนที่ 2, มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม การใช้การลงโทษทางวินัยโดยไม่มีเอกสารอธิบายที่ได้รับจากพนักงานที่กระทำผิดอาจถูกท้าทายในศาล หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนคำอธิบาย การปฏิเสธควรถูกร่างกฎหมายต่อหน้าและลงนามโดยพยานที่ไม่สนใจ
มติของคณะกรรมการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 (วรรค 53) แสดงสถานะทางกฎหมายดังต่อไปนี้ หลักการตามรัฐธรรมนูญ: ความชอบด้วยกฎหมาย ความผิด ความยุติธรรม ความได้สัดส่วน ความเสมอภาค ความมีมนุษยธรรม ต้องปฏิบัติตามในกรณีที่มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงาน
ตัวแทนของนายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่เขาคำนึงถึงเมื่อกำหนดโทษ:
- ความรุนแรงของการละเมิด
- พฤติการณ์ประกอบการประพฤติมิชอบ;
- ความประพฤติของพนักงานก่อนกระทำผิดวินัย
- ท่าทีของผู้ปฏิบัติงานที่เกเรในการทำงานซึ่งเขาได้แสดงให้เห็นก่อนกระทำผิด
หากศาลตัดสินว่าการเลิกจ้างพนักงานเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้ (แม้ว่าการละเมิดวินัยจะได้รับการยอมรับว่ามีการกระทำแล้วก็ตาม) การเรียกร้องของพนักงานที่ถูกไล่ออกเพื่อขอคืนสถานะและการจ่ายค่าชดเชยที่เหมาะสมอาจเป็นที่พึงพอใจ
ขั้นตอนที่ 3 การกำหนดโทษสำหรับความผิดทางวินัย
ข้อเท็จจริงของการลงโทษทางวินัยนั้นแสดงออกในการออกคำสั่งที่เหมาะสมและการทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่กระทำผิด (ภายใต้ลายเซ็น) ขอแนะนำให้ดำเนินการจัดส่งคำสั่งซื้อต่อหน้าพยานเพื่อที่ว่าในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ออกให้ร่างพระราชบัญญัติเพื่อแก้ไขการปฏิเสธของพนักงานในการลงนาม
ข้อผิดพลาดทั่วไปที่เกิดขึ้นในกระบวนการลงโทษทางวินัย
- กฎหลักคือ "หนึ่งความผิด - หนึ่งโทษ" หากพนักงานยังคงละเมิดวินัยแรงงาน อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยใหม่แก่เขา (รวมถึงการเลิกจ้างภายใต้มาตราที่เกี่ยวข้อง) ในการทำเช่นนี้ การกระทำของเขาจะต้องเข้าข่ายเป็นการประพฤติผิดต่อเนื่อง อย่างไรก็ตามในกรณีที่มีการละเมิดเพียงครั้งเดียว (เช่น "สาย" จนถึงจุดเริ่มต้นของวันทำงาน 4 ชั่วโมงขึ้นไป) ซึ่งพนักงานถูกตำหนิถือว่านายจ้างใช้สิทธิ์ในการเลือกแล้ว การลงโทษ ในการกำหนดบทลงโทษอื่นที่รุนแรงยิ่งขึ้นต่อผู้กระทำผิดสำหรับการกระทำเดียวกัน เช่น การเลิกจ้างเขาภายใต้มาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุวรรค "a" ตอนที่ 6) เขาไม่มีสิทธิ์ อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างยังคง “มาสาย” เป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไป นายจ้างมีสิทธิ์พิจารณาการประพฤติมิชอบนี้ต่อไปและกำหนดบทลงโทษใหม่กับลูกจ้าง รวมถึงการเลิกจ้างตามข้อนี้
- ในการแก้ไขการกระทำที่ผิด จำเป็นต้องได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานที่กระทำผิดก่อนที่จะมีการประกาศบทลงโทษ หากมีการร้องขอให้ชี้แจงหลังจากมีการประกาศบทลงโทษแล้ว การลงโทษนั้นถือว่าผิดกฎหมาย แม้ว่าในความเป็นจริงแล้วจะมีการละเมิดวินัยเกิดขึ้นและพนักงานมีความผิดจริงก็ตาม หากผู้ละเมิดปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการกระทำของเขา อาจถูกแทนที่ด้วยการปฏิเสธ การกระทำต้องแก้ไข: วันที่ในปฏิทิน สถานที่ และเหตุผลในการร่างพระราชบัญญัติ การกระทำนี้ลงนามโดยผู้มีอำนาจและบุคคลที่ไม่สนใจหลายคนในฐานะพยาน (งานของนายจ้างคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีพยานดังกล่าวอยู่ด้วยเมื่อพยายามขอคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำผิด) ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว การปฏิเสธของพนักงานที่จะให้คำอธิบายไม่สามารถใช้เป็นอุปสรรคต่อการบังคับใช้กฎหมาย (ด้วยการปฏิบัติตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมด) ในการกำหนดบทลงโทษ
- สิ่งที่สำคัญคือเวลาที่ผ่านไประหว่างการค้นพบการละเมิดและการกำหนดบทลงโทษ วันแห่งการค้นพบคือวันที่หัวหน้าของเขาค้นพบการประพฤติมิชอบของผู้ใต้บังคับบัญชาทันที บทลงโทษอาจถูกพิจารณาว่าถูกต้องตามกฎหมายหากบังคับใช้ภายในหนึ่งเดือนหลังจากพบว่ามีการละเมิด ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงเวลาที่พนักงานขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือลาพักร้อน เหตุผลอื่น ๆ ของการขาดงานถือว่าไม่ถูกต้องรวมถึงวันว่างของพนักงานที่เขาได้รับจากการทำงานล่วงเวลา สำหรับความผิดที่ค้นพบหลังจากคณะกรรมการเกินกว่า 6 เดือน จะไม่สามารถลงโทษทางวินัยได้ ในกรณีที่มีการเปิดเผยการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบ (การตรวจสอบ การแก้ไข การเงินและเศรษฐกิจ) ระยะเวลาจำกัดจะขยายเป็น 2 ปี ระยะเวลาดำเนินคดีในคดีอาญาจะไม่นับรวมในระยะเวลาที่กำหนด
- พนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยต้องทำความคุ้นเคย (ภายใต้ลายเซ็น) กับคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ภายในระยะเวลาไม่เกินสามวันทำการ การไม่ปฏิบัติตามระยะเวลาสามวันอาจใช้เป็นพื้นฐานในการอุทธรณ์การลงโทษ การปฏิเสธที่จะลงนามไม่ได้ขัดขวางการบังคับใช้การลงโทษและถูกแทนที่ด้วยการกระทำที่ลงนามโดยผู้มีอำนาจและพยานที่ไม่สนใจ
- อย่างไรก็ตาม หากเรื่องนี้ได้รับการพิจารณาในศาลแล้ว นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานความชอบธรรมของตำแหน่งงานของตน เอกสารยืนยันข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง ถือเป็นเรื่องสำคัญสำหรับนายจ้าง การกำหนดบทลงโทษได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่จำเป็นทั้งหมด มิฉะนั้น คำตัดสินในเชิงบวกของศาลอาจถูกยกเลิกโดยผู้มีอำนาจระดับสูงที่มีข้อความว่า "เนื่องจากการสืบสวนสถานการณ์ไม่เพียงพอ"
- เอกสารที่นายจ้างยื่นต่อศาลจะต้องไม่มีความขัดแย้ง ในการทำเช่นนี้ ควรให้ความสนใจกับการกรอกเอกสารที่เกี่ยวข้องตลอดประวัติศาสตร์ความขัดแย้งด้านแรงงาน มันเกิดขึ้นที่การมาสายของพนักงานไม่ได้ระบุไว้ในใบบันทึกเวลา (แม้ว่าเขาจะมาสายเป็นประจำ) และต่อมาพนักงานก็อ้างถึงใบบันทึกเวลาในศาลโดยระบุจำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมดแม้ว่าเอกสารอื่น ๆ จะเป็นคำอธิบายและบันทึก , คำสั่ง , รายการใน หนังสือทำงาน- เป็นพยานเป็นอย่างอื่น
หลักฐานในศาลคือ:
- คำให้การพยานเป็นลายลักษณ์อักษร
- เอกสาร: การกระทำ สัญญา การติดต่อทางธุรกิจ ใบรับรอง คำสั่งศาล และใบสมัครที่เกี่ยวข้องในรูปแบบใดๆ (ต้นฉบับ โทรสาร เอกสารที่ได้รับทางอีเมล)
- การบันทึกเสียงและวิดีโอหรือหลักฐานทางกายภาพอื่น ๆ
- ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ
ความผิดทางปกครองและความผิดทางวินัย: อะไรคือความแตกต่าง
การลงโทษทางวินัยในบางกรณีอาจเป็นความผิดทางปกครองพร้อมกัน ความผิดดังกล่าวเรียกว่าความผิดทางปกครองและความผิดทางวินัย
ความแตกต่างระหว่างความผิดทางวินัยและความผิดทางปกครองนั้นพิจารณาจากประเภทของ ประชาสัมพันธ์กระทำผิดกฎหมาย ความผิดทางวินัยละเมิดกิจวัตรภายใน (แรงงาน) ขององค์กรเดียว (องค์กร) และวินัยแรงงานในองค์กรเดียว ในลักษณะดังกล่าว ความสัมพันธ์ทางสังคมไม่ใช่เป้าหมายของความผิดทางปกครอง
- ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในการทำงานที่ผู้จัดการควรทราบ
ซีอีโอพูด
มิคาอิล พลินสกี้ผู้อำนวยการทั่วไปของ Faber Electrical Company, Oryol
เช่นเดียวกับที่อื่น ๆ ใน บริษัท ของเรามีกรณีการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงาน การมาสาย การขาดงาน การเมาสุรา การลักขโมย ความเกียจคร้านในระหว่างวันทำงาน ในขณะที่พนักงานของเรามีไม่เกิน 30-40 คน แต่ปัญหาได้รับการแก้ไขผ่านการสนทนาทางการศึกษาทั่วไป - ทั้งเป็นการส่วนตัวกับผู้กระทำความผิดหรือที่ การประชุมใหญ่ทีม. เมื่อธุรกิจเริ่มเติบโตอย่างรวดเร็ว เราต้องเผชิญกับความจำเป็นในการขยายพนักงานจำนวนมาก ในขณะที่ไม่สามารถคัดเลือกผู้สมัครได้อย่างรอบคอบ แต่เราได้พัฒนาระดับของการละเมิดตามที่เราประเมินความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและผลเสียที่เกิดกับบริษัท และสอดคล้องกับการกระทำดังกล่าว เราเลือกมาตรการยับยั้งชั่งใจ ความล่าช้าเล็กน้อยถูกละเว้น สำหรับการขาดงานหรือล่าช้าเป็นเวลานาน พวกเขาดุและเรียกร้องคำอธิบาย การเมาสุราในที่ทำงานเป็นเหตุให้ถูกเลิกจ้างทันที มาตรการเหล่านี้ไม่ได้มีภาระด้านการศึกษาใด ๆ แต่เป็นการรักษาสุขอนามัยเท่านั้น - ทำให้ทีมเป็นอิสระจากองค์ประกอบที่ไม่น่าเชื่อถือ
เมื่อเวลาผ่านไป เราตระหนักว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องเปลี่ยนวิธีการ มีความจำเป็นที่จะต้องไม่ตอบสนองต่อการละเมิดที่เกิดขึ้นแล้ว เพื่อลดโอกาสที่จะเกิดความผิดทางวินัยให้เหลือน้อยที่สุด สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในองค์กรที่มีวัฒนธรรมการทำงานที่พัฒนามาอย่างดีเท่านั้น เราเริ่มสร้างวัฒนธรรมการทำงานในองค์กรของเราโดยแนะนำระบบการจัดการของ Harzburg เราประสบความสำเร็จในระดับใหญ่ ฉันจะแจกแจงวิธีที่เราใช้ซึ่งทำให้สามารถบรรลุวินัยแรงงานสูง
การประชุมโต๊ะกลม. การประชุมดังกล่าวมีเจ้าหน้าที่อาวุโสของแผนกต่าง ๆ เข้าร่วม ซึ่งร่วมกันวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหา การตัดสินใจต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในการประชุมดังกล่าวจะถูกนำไปใช้จริงโดยได้รับความช่วยเหลือจากผู้บริหารระดับสูง การประชุมดังกล่าวเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อฝ่ายบริหารและบริษัทโดยรวม เนื่องจากพวกเขารู้สึกถึงความสำคัญ ความสำคัญ และมีส่วนอย่างแท้จริงในการจัดการบริษัทที่พวกเขาทำงานอยู่
การทำงานร่วมกันของผู้จัดการและพนักงานทั่วไปของแผนกต่างๆ ก่อนหน้านี้พนักงานของแผนกที่อยู่ติดกันไม่ได้แสดงความคิดริเริ่มที่จะร่วมมือซึ่งกันและกัน ตอนนี้พวกเขาพร้อมที่จะแบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขาและมักจะพบโซลูชันที่มีประสิทธิภาพ (มักจะเป็นแบบดั้งเดิมและไม่ได้มาตรฐาน) ที่คุ้มค่าซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทั้งบริษัท ตัวอย่างเช่น. เรามีไซต์งานการผลิตหลายแห่ง ซึ่งจ้างคนงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (ช่างทำกุญแจ ช่างทาสี ช่างเชื่อม) ในการประชุมครั้งหนึ่ง พนักงานของแผนกต่าง ๆ ได้ตกลงกันเกี่ยวกับการแบ่งปันทรัพยากรแรงงาน (ขึ้นอยู่กับความต้องการในการผลิตและภาระงานของคนงาน) เราฝึกอบรมพนักงานข้ามแผนกจากแผนกต่างๆ และพัฒนาแผนการมอบหมายพนักงาน "เปลี่ยนผ่าน" ใหม่
องค์ประกอบผันแปรของค่าจ้าง นี่เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการต่อสู้กับความมึนเมา ความเกียจคร้าน และอาการอื่น ๆ ของการก่อวินาศกรรม! ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนไม่ได้ถูกกำหนดโดยผลงานส่วนตัวของเขาเท่านั้น แต่ยังพิจารณาจากผลงานโดยรวมของเพื่อนร่วมงานในแผนกด้วย เราได้แนะนำระบบสำหรับการสะสมส่วนประกอบของค่าจ้างแบบผันแปร ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินคำนวณตามวิธีจุด-ปัจจัย
สำหรับพนักงานแต่ละคน จะมีการพิจารณาประสิทธิภาพแรงงาน (S) ซึ่งคำนึงถึงปัจจัยสามประการ:
- ระดับของการดำเนินการตามแผน (A);
- คุณภาพของงาน (B);
- วินัยแรงงาน (ค).
การปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้เป็นการส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนจะได้รับการประเมินในระดับห้าจุด ปัจจัยที่แตกต่างกันมีความสำคัญต่างกัน ดังนั้นสูตรสุดท้ายจึงมีลักษณะดังนี้: S = 2.5A + 1.5B + C สูตรนี้กำหนดเปอร์เซ็นต์ของโบนัสของพนักงานจากขนาดของกองทุนโบนัส และขนาดของกองทุนโบนัสขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของหน่วยทั้งหมด (ส่วน) นั่นคือตัวบ่งชี้ส่วนบุคคลของค่าจ้างของพนักงานขึ้นอยู่กับผลงานในหน่วยงานและในขณะเดียวกันก็ส่งผลกระทบต่อพวกเขา
การคัดเลือกผู้สมัครตามโปรไฟล์ของตำแหน่ง ข้อกำหนดโปรไฟล์สำหรับแต่ละตำแหน่งที่เรารวบรวมได้แก้ไขข้อกำหนดหลักสำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างเฉพาะ มาตรการนี้ทำให้เราสามารถเลือกผู้สมัครงานได้อย่างรอบคอบมากขึ้น และเป็นผลให้ปรับปรุงคุณภาพของพนักงาน
การติดตามเวลาอัตโนมัติ บริษัทของเราได้แนะนำระบบการเข้าออกแยกต่างหากพร้อมกับเครื่องเล่นสแครชและตัวล็อคแบบแม่เหล็ก มีการติดตั้งที่ทางเข้าทั้งหมด - ไปยังอาณาเขตทั่วไปขององค์กร, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, ไปยังสำนักงาน ดังนั้นเราจึงมีโอกาสที่จะควบคุมไม่เพียงแค่เวลาที่มาถึงและออกเดินทางของพนักงานแต่ละคนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตำแหน่งที่พนักงานจะอยู่ในระหว่างกะการทำงานด้วย จุดตรวจหลักมีจอมอนิเตอร์พร้อมรูปถ่ายบัตรผ่านของพนักงานและการรักษาความปลอดภัยทำให้แน่ใจว่าเจ้าของบัตรผ่านแถบแนวนอนและไม่มีใครอื่น นอกจากนี้ เรายังตัดสินใจร่วมกันและติดตั้งระบบกล้องวงจรปิด (บันทึกจะถูกเก็บไว้เป็นเวลา 180 วันและพร้อมใช้งานตลอดเวลาสำหรับพนักงานที่ได้รับอนุญาต) การรวมวิดีโอเฝ้าระวังและระบบการเข้าถึงแยกต่างหากช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์การมีส่วนร่วมใน กระบวนการแรงงานพนักงานของเรา
50. แนวคิดและองค์ประกอบของความผิดทางวินัย
ความรับผิดทางวินัยเป็นความรับผิดทางกฎหมายประเภทหนึ่งที่กำหนดให้รัฐประณาม (ตำหนิ) สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยในรูปแบบของการลงโทษทางวินัย
พื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยคือ ความผิดทางวินัย- การไม่ปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย องค์ประกอบความผิดทางวินัย- วัตถุ, ด้านวัตถุประสงค์, เรื่อง, ด้านอัตนัย เป้าหมายของความผิดทางวินัยคือสิ่งที่ผู้ละเมิดบุกรุก (กฎแรงงานภายใน, ทรัพย์สินขององค์กร) วัตถุประสงค์ของความผิดทางวินัยคือการกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย) ผลที่เป็นอันตราย และความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำเหล่านี้ (เฉย) กับผลร้ายที่เกิดขึ้น เรื่องของความผิดทางวินัย ได้แก่ ลูกจ้างที่มีแรงงานสัมพันธ์เฉพาะกับนายจ้างและได้กระทำผิดวินัยแรงงาน ด้านอัตวิสัยของความผิดทางวินัยประกอบด้วยความผิดที่แสดงออกมาในรูปของเจตนาและความประมาทเลินเล่อ
สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ฝ่ายบริหารอาจใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:
ก) ข้อสังเกต;
b) ตำหนิ;
ค) การเลิกจ้าง
กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับระเบียบวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ
การเลิกจ้างเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:
การไม่ปฏิบัติงานซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับหน้าที่แรงงาน หากพนักงานมีการลงโทษทางวินัย
การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน
การกระทำที่ผิดโดยพนักงานที่ให้บริการโดยตรงกับมูลค่าทางการเงินหรือสินค้าหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของนายจ้าง;
คณะกรรมการโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดทางศีลธรรมที่ไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้
การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลของหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ซึ่งส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้งานที่ผิดกฎหมาย หรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินขององค์กร
การละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร, เจ้าหน้าที่ของเขาในหน้าที่แรงงาน;
การส่งเอกสารเท็จหรือข้อมูลเท็จโดยเจตนาให้นายจ้างโดยลูกจ้างเมื่อทำสัญญาจ้างงาน
จัดทำโดยสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรสมาชิกของผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
51. การลงโทษทางวินัยตามกฎหมายว่าด้วยรัฐ บริการกฎสำหรับการนัดหมายของพวกเขา
วิธีการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยคือการลงโทษทางวินัย การลงโทษทางวินัย- สิ่งเหล่านี้เป็นมาตรการของอิทธิพลที่บัญญัติไว้ในกฎหมายข้อบังคับและกำหนดโดยผู้มีอำนาจที่ได้รับมอบอำนาจเป็นพิเศษของผู้มีอำนาจเชิงเส้นต่อพนักงานที่ประพฤติมิชอบซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการหรือได้กระทำการอื่น ๆ ที่ส่งผลกระทบต่อสถานะพิเศษทางกฎหมายของพวกเขา วัตถุประสงค์ของการสมัครของพวกเขาคือสองเท่า: ในแง่หนึ่ง - เพื่อลงโทษผู้กระทำผิด, อีกด้านหนึ่ง - การป้องกันความผิดทั่วไปและเฉพาะ - ทำได้ทั้งจากเนื้อหาและขั้นตอนการแต่งตั้ง การใช้บทลงโทษกับผู้กระทำผิดไม่เพียงแต่เป็นการบังคับให้ผู้กระทำความผิดปฏิบัติตามบรรทัดฐานของระเบียบวินัยของทางราชการเท่านั้น แต่ยังกระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีสติ ในขณะเดียวกันก็มีผลป้องกันโดยทั่วไปไม่เฉพาะกับผู้กระทำความผิดเองเท่านั้น แต่ยังมีผลกับพนักงานคนอื่นๆ ด้วย . เนื่องจากการลงโทษทางวินัยดำเนินการภายใต้กรอบของทีมที่มั่นคง ในหมู่พวกเขาจึงมีการลงโทษทางศีลธรรมและกฎหมายมากมาย (คำพูด การตำหนิ) การลงโทษที่เปลี่ยนแปลง ยุติความสัมพันธ์ของบุคคลกับทีม (การลดระดับ การเลิกจ้าง)
ลักษณะเฉพาะสำหรับบริการสาธารณะทุกประเภทคือการมีการลงโทษ "ทั่วไป" เช่น: คำพูด การตำหนิ การตำหนิอย่างรุนแรง คำเตือนการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์ การเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามสำหรับ บางประเภทบริการกำหนดประเภทอื่น ๆ ของการลงโทษ ตัวอย่างเช่นสำหรับเจ้าหน้าที่ตำรวจจะมีการ "ลดระดับ" และสำหรับบุคลากรทางทหารจะมีการกำหนดโทษเฉพาะประเภท "ของตนเอง" เช่น "การกีดกันการเลิกจ้างอื่นจากที่ตั้งของหน่วยทหาร" "การแต่งตั้ง จากการสั่งงาน”, “การกีดกันเครื่องหมายทับทรวง” และอื่น ๆ สำหรับสิ่งเหล่านั้นและอื่น ๆ มีบทลงโทษในรูปแบบของ "ลดอันดับพิเศษหนึ่งขั้น" และสำหรับบริการศุลกากรและบริการในหน่วยงานควบคุมยาเสพติดของรัฐจะไม่มีการลงโทษประเภทนี้เลย
คุณลักษณะของการรับราชการทหารคือความแตกต่างของบทลงโทษขึ้นอยู่กับ: เงื่อนไขการให้บริการ (ภายใต้สัญญา, ในการเกณฑ์ทหาร); จากองค์ประกอบบางอย่าง (ทหาร, กะลาสี, จ่า, ธง, เรือตรี; เจ้าหน้าที่); ตามเพศ (บทลงโทษบางประเภทไม่ได้กำหนดกับผู้หญิง)
คำถามที่สำคัญมากคือ กลไกในการนำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย, คำสั่งซ้อนทับและการบังคับเอาผิดทางวินัยกับข้าราชการ มีคุณสมบัติมากมายที่นี่ ประการแรก กลไกนี้ได้รับการพัฒนาอย่างระมัดระวังสำหรับข้าราชการพลเรือน บุคลากรทางทหาร เช่นเดียวกับเจ้าหน้าที่ตำรวจ หน่วยงานศุลกากร และหน่วยงาน Gosnarkokontrol แต่สำหรับปลัดอำเภอ แทบไม่มีอยู่จริง จนถึงขณะนี้ พนักงานของ Federal Baiiff Service กระทรวงยุติธรรมของรัสเซียต้องรับผิดทางวินัยตามหลักเกณฑ์และลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ประการที่สอง ตัวแทนของนายจ้างซึ่งตามกฎแล้วเป็นหัวหน้าหน่วยงานของรัฐมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในบริการสาธารณะในขณะที่ในบริการสาธารณะที่บังคับใช้กฎหมาย ผู้บังคับบัญชาโดยตรงจะแต่งตั้งผู้ลงโทษทางวินัย การลงโทษ สำหรับกำลังพล การลงโทษทางวินัยอาจกำหนดได้ไม่เฉพาะผู้บังคับบัญชาในตำแหน่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงยศด้วย ตามอำนาจทางวินัยของผู้บังคับบัญชา ประการที่สาม การตัดสินใจที่จะรับผิดชอบจะต้องถูกนำมาใช้ในราชการทันทีหลังจากพบว่ามีความผิดทางวินัย แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ มีขั้นตอนที่คล้ายกันสำหรับเจ้าหน้าที่ศุลกากร และในการรับราชการทหารการให้บริการในกิจการภายในและในการให้บริการของหน่วยงานควบคุมยาเสพติดของรัฐ - ไม่เกิน 10 วันนับจากวันที่ผู้บัญชาการ (หัวหน้า) ทราบถึงการประพฤติมิชอบที่กระทำ
ประการที่สี่ ห้ามมิให้กำหนดบทลงโทษทางวินัยหลายครั้งสำหรับความผิดเดียวกันหรือรวมบทลงโทษหนึ่งกับอีกบทหนึ่ง ประการที่ห้า ห้ามมิให้ลงโทษบุคลากรทั้งหมดของหน่วยในการรับราชการทหาร ประการที่หก การกำหนดบทลงโทษทางวินัยสำหรับการประพฤติมิชอบที่กระทำโดยพนักงานเสิร์ฟในขณะที่ให้บริการเป็นส่วนหนึ่งของคำสั่งประจำวันจะดำเนินการหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงหรือแทนที่โดยพนักงานเสิร์ฟคนอื่น
ประการที่เจ็ด สำหรับบุคคลที่อยู่ในภาวะมึนเมาจากแอลกอฮอล์ การลงโทษทางวินัยสามารถใช้ได้หลังจากสร่างเมาแล้วเท่านั้น ประการที่แปด สถานะของการลงโทษสำหรับบุคลากรทางทหารไม่ได้หยุดลงโดยอัตโนมัติเช่นเดียวกับข้าราชการพลเรือนอื่น ๆ หลังจากระยะเวลาหนึ่ง (ตามกฎแล้วหนึ่งปีนับจากวันที่มีการลงโทษ) เนื่องจากกฎบัตรวินัยของกองทัพ สหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการลงโทษสามารถลบออกได้โดยคำสั่งในลักษณะที่ให้กำลังใจเท่านั้น สำหรับข้าราชการที่อยู่ภายใต้ระเบียบว่าด้วยการบริการในคณะกรรมการกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย และพนักงานของหน่วยงาน Gosnarkokontrol ได้กำหนดเส้นตายสำหรับการยกโทษ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขั้นตอนที่ประกาศไว้ ช่องปากจะถูกลบออกในหนึ่งเดือนนับจากวันที่มีการจัดเก็บภาษีและผู้ที่ประกาศในคำสั่งในหนึ่งปี
นี่เป็นเพียงคุณลักษณะบางประการของการใช้การลงโทษทางวินัยสำหรับบริการสาธารณะบางประเภท
สิ่งสุดท้ายที่ฉันต้องการเน้นคือความเป็นไปได้ของการใช้มาตรการทางวินัยกับบุคลากรทางทหาร, บุคคลที่เรียกเข้ารับการฝึกทางทหาร, เช่นเดียวกับพนักงานของหน่วยงานภายใน, หน่วยงานของระบบดัดสันดาน, หน่วยดับเพลิงของรัฐ, หน่วยงานของ การควบคุมยาเสพติดของรัฐและเจ้าหน้าที่ศุลกากรสำหรับการกระทำความผิดทางปกครอง ตาม ม. 2.5 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้าราชการพลเรือนประเภทนี้ "ต้องรับผิดชอบต่อความผิดทางปกครองตามกฎบัตรทางวินัย" และ "กฎหมายข้อบังคับที่ควบคุมขั้นตอนการปฏิบัติหน้าที่ในหน่วยงานเหล่านี้" ข้อยกเว้นคือการละเมิดกฎหมายเกี่ยวกับการเลือกตั้งและการลงประชามติในด้านการประกันสวัสดิการด้านสุขอนามัยและระบาดวิทยาของประชากร, กฎของระบอบการปกครองของชายแดนรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย, ระบอบการปกครองชายแดน, ระบอบการปกครองที่จุดตรวจทั่วรัฐ พรมแดน กฎจราจร ฯลฯ ในกรณีเหล่านี้ ความรับผิดชอบด้านการบริหารจะเกิดขึ้นโดยทั่วไป
ดูเหมือนว่าการรวมกฎนี้ในเงื่อนไขปัจจุบันของการพัฒนากฎหมายเกี่ยวกับการบริการสาธารณะไม่สอดคล้องกับจิตวิญญาณความหมายของการมีอยู่ด้วยเหตุผลหลายประการ ประการแรก มันละเมิดหลักการของความสามัคคีของข้าราชการพลเรือนและหลักการของกฎหมายในการใช้ความรับผิดชอบในการบริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 1.4 ประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย หลักความเสมอภาคตามกฎหมาย ประการที่สอง ตามกฎแล้ว การดำเนินการของบรรทัดฐานนี้หมายถึงการลดความรับผิดชอบที่ไม่สมเหตุสมผลหรือในทางกลับกัน - การเสริมสร้างความแข็งแกร่งที่ไม่สมเหตุสมผล ประการที่สาม หากนี่เป็นการรับประกันเพิ่มเติมสำหรับข้าราชการที่มีเงื่อนไขเฉพาะของกิจกรรมอย่างเป็นทางการ เหตุใดจึงมีคำถามเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการใช้มาตรการทางวินัยที่มอบให้กับหน่วยงาน (เจ้าหน้าที่) ที่ได้รับสิทธิ์ในการลงโทษทางปกครอง และประการสุดท้าย ประการที่สี่ กฎบัตรทางวินัยของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้นที่เป็นพื้นฐานในการนำบุคลากรทางทหารไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยสำหรับ "การละเมิดความสงบเรียบร้อย" ซึ่งไม่เหมือนกับการกระทำความผิดทางปกครอง ในอื่น ๆ ชื่อว่าในปวารณา. 2.5 รหัสความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายเชิงบรรทัดฐาน คำถามนี้ไม่ได้ระบุไว้
ดังนั้นในเงื่อนไขที่ทันสมัย เพื่อกำหนดสถานะทางกฎหมายของพนักงานทหาร คุณลักษณะของความรับผิดชอบทางวินัยจึงค่อนข้างเกี่ยวข้อง การปรับปรุงกรอบกฎหมายในทิศทางนี้ดูเหมือนจะเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นอย่างยิ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพของบริการสาธารณะของรัฐบาลกลางประเภทนี้ นอกจากนี้ยังควรพิจารณาเกี่ยวกับการแนะนำพื้นฐานของความรับผิดทางวินัยและการดำเนินการทางวินัยที่เหมือนกันกับการให้บริการทางทหารทุกประเภท โดยมีหลักเกณฑ์ การลงโทษ และกลไกสำหรับการใช้มาตรการทางวินัยที่เหมือนกัน
