การไม่ปฏิบัติตามเพียงครั้งเดียวโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับหน้าที่แรงงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างกรณีไม่ปฏิบัติหน้าที่

คนงานลาออกตามคำร้องขอของเขาเองหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หัวหน้าสามารถเลิกจ้างคนงานได้ก็ต่อเมื่อมีเหตุผลที่ระบุไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า หน้าที่การงานเป็นหนึ่งในเหตุผลนั้น

คนงานสามารถถูกไล่ออกได้ในกรณีใดบ้าง?

คุณลักษณะของการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามการบำรุงรักษาซ้ำ ๆ ได้กำหนดไว้ในข้อ 5 ของส่วนที่ 5 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีเงื่อนไขสามประการ:

1. มีการพิสูจน์การละเมิดวินัยแรงงาน
2. ตอนพนักงานประพฤติผิดก็มีแล้ว การลงโทษทางวินัยซึ่งยังไม่หมดอายุ ซึ่งรวมถึงตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำตำหนิและคำตำหนิ หากคนงานไม่มีการลงโทษ การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย เนื่องจากไม่มีข้อเท็จจริงของการประพฤติผิดซ้ำ
3. คนงานไม่มีเหตุผลที่ดีซึ่งนำมาซึ่งการไม่ปฏิบัติตามการบำรุงรักษา ไม่มีเหตุผลที่ดีในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการของพวกเขาถูกกำหนดบนพื้นฐานของการปฏิบัติและความปรารถนาของนายจ้าง

เหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างระบุไว้ในวรรค 35 ของมติที่ประชุมใหญ่เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 เหล่านี้รวมถึง:

• ขาดงานน้อยกว่า 4 ชั่วโมง หากคนงานขาดงานเกิน 4 ชั่วโมง เขาจะถูกเลิกจ้างตามข้ออื่น -
• ปฏิเสธเข้าทำงานหลังนายจ้างอนุมัติ พ.ร.บ. เปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน ต้องบอกว่าพนักงานอาจปฏิเสธที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้าง สำหรับเรื่องนี้เขาไม่ได้ขู่ว่าจะเลิกจ้าง เป็นเรื่องของการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน
• ละเลยเงื่อนไขการรับเข้าเรียน กิจกรรมแรงงาน. ตัวอย่างเช่น อาจเป็นการปฏิเสธการตรวจสุขภาพ การฝึกอาชีพ และการสอบ

สำหรับข้อมูลของคุณ!จุดสุดท้ายควรได้รับการพิจารณาในรายละเอียดเพิ่มเติม พนักงานไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการตรวจสุขภาพทั้งเป็นระยะและรายวันหากกฎหมายกำหนดไว้ ภาระหน้าที่ในการทำความคุ้นเคยกับกฎการคุ้มครองแรงงานถูกกำหนดโดยมาตรา 225 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ กฎหมายไม่ได้กล่าวถึงเหตุผลที่ดีโดยเฉพาะเจาะจง รายการของพวกเขาถูกกำหนดบนพื้นฐานของการปฏิบัติรวมถึงการพิจารณาคดี หากนายจ้างไม่คำนึงถึงเหตุผลที่ดีที่มีอยู่ ลูกจ้างสามารถอุทธรณ์การเลิกจ้างผ่านศาลได้ พิจารณาเหตุผลที่ดีที่เกิดจากการพิจารณาคดี:

• ประสบอุบัติเหตุ.
• งานนอกเวลาเนื่องจากนายจ้างเลื่อนค่าจ้าง
• เรียกพนักงานขึ้นศาล
• ปฏิบัติตามโดยคนงานในหน้าที่ของรัฐหรือของรัฐ
• การบริจาคโลหิต (หากพนักงานได้ให้ใบรับรองที่เกี่ยวข้อง)
• ผู้จัดการไม่ได้แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานในลักษณะที่กำหนด (ล่วงหน้า 2 เดือน)
• นายจ้างไม่ได้สร้างเงื่อนไขให้ผ่านการตรวจสุขภาพหรือผ่านการฝึกอบรมมาตรฐานการคุ้มครองแรงงาน

ความสนใจ!จะทำอย่างไรถ้าพนักงานมีเหตุผลที่ดีในการไม่ปฏิบัติตามการบำรุงรักษา แต่นายจ้างไม่ได้คำนึงถึงเรื่องนี้และเลิกจ้างเขา? คุณควรไปศาล ในการอ้างสิทธิ์ของคุณ คุณควรอ้างถึงคำตัดสินของศาลในกรณีที่คล้ายกัน

ขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

การเลิกจ้างต้องดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนด หากนายจ้างเพิกเฉยต่อขั้นตอนนี้ ลูกจ้างสามารถคัดค้านการเลิกจ้างได้เช่นกัน พิจารณาขั้นตอนหลักของขั้นตอน:

1. แก้ไขเหตุแห่งการเลิกจ้างมันเกี่ยวข้องกับการควบคุมระเบียบวินัยแรงงานด้วยการแก้ไขการละเมิดในภายหลัง การเขียน. ขั้นตอนนี้ควบคุมโดยมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. การยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างต้องได้รับคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ ในขั้นตอนนี้ การลงโทษทางวินัยที่มีอยู่แล้วจะถูกระบุ ระยะเวลาที่ใช้ได้ยังไม่ผ่าน มีการตรวจสอบความเป็นไปได้ในการดำเนินการเลิกจ้าง (ไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานจำนวนหนึ่งได้)
3. เอกสารการยกเลิกสัญญาจ้าง.ผู้จัดการออกคำสั่งเลิกจ้าง มีการเผยแพร่บันทึกการคำนวณด้วย พนักงานส่งหนังสือแจ้งการเลิกจ้าง ใน หนังสือทำงานทำรายการที่เกี่ยวข้อง
4. ดำเนินการคำนวณนายจ้างจะต้องจ่ายเงินเดือนให้แก่ลูกจ้างตามระยะเวลาการทำงาน ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้
5. จัดส่งเอกสาร.พนักงานในวันที่เลิกจ้างจะต้องได้รับสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ความต้องการนี้กำหนดขึ้นโดยมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากนายจ้างไม่ให้เงินเดือนและเอกสารแก่พนักงานฝ่ายหลังสามารถไปศาลเพื่อคืนสิทธิ์ของเขาได้

จัดทำบันทึกอธิบาย

นายจ้างต้องได้รับคำอธิบายจากลูกจ้างก่อนเลิกจ้าง ระบุสาเหตุที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน ในอนาคตตามคำอธิบายของนายจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้อง:

• ศึกษาคำอธิบายที่ให้ไว้
• ประเมินความรุนแรงของความผิดของพนักงาน
• ตรวจสอบสถานการณ์ก่อนที่จะมีการละเมิด

ความสนใจ! พนักงานมีเวลา 2 วันในการจัดทำบันทึกอธิบาย

ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องคำนึงถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานด้วย พนักงานอาจปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบาย สิ่งนี้ไม่ได้เป็นการปลดเปลื้องพนักงานจากความรับผิด กรณีนี้นายจ้างต้องออกพรบ. มันระบุ:

• ข้อเท็จจริงในการติดต่อพนักงานเพื่อรับคำอธิบาย
• ความจริงของการปฏิเสธที่จะจัดทำเอกสาร

เอกสารจะต้องลงนามโดยพนักงานสำคัญหลายคน: รองผู้อำนวยการ, เลขานุการ, ทนายความ

ทำรายการในสมุดงาน

ก่อนอื่นคุณต้องใส่วันที่เลิกจ้าง จากนั้นใส่รายการของแบบฟอร์มต่อไปนี้:

“ ถูกไล่ออกเนื่องจากความล้มเหลวซ้ำ ๆ ในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตามวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย».

ในคอลัมน์สุดท้าย คุณต้องอ้างอิงวันที่และหมายเลขคำสั่งซื้อ

พนักงานคนไหนที่เลิกจ้างไม่ได้?

ไม่ใช่คนงานทุกคนจะถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การรับประกันนี้มีให้สำหรับพนักงานประเภทต่างๆ เช่น:

• ตั้งครรภ์.
• พนักงานวันหยุด.
• พนักงานที่อยู่ในสภาพทุพพลภาพชั่วคราว
• ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกพิการ.
• แม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี
• ผู้ปกครองที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้ให้บริการเด็กพิการแต่เพียงผู้เดียว

สถานการณ์เดียวที่คนงานประเภทนี้สามารถถูกไล่ออกได้คือการชำระบัญชีของบริษัท

พนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายควรทำอย่างไร?

หากพนักงานถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย เขาต้องขึ้นศาล เนื้อหาของคำแถลงการอ้างสิทธิ์จะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับสถานการณ์ อาจกล่าวถึงการมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานข้อเท็จจริงของการลงทะเบียนการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้อง พนักงานยังสามารถพิสูจน์ในศาลได้ว่าไม่มีการละเมิดมาตรฐานแรงงานซ้ำ ขอแนะนำให้ยื่นคำร้องด้วยความช่วยเหลือจากทนายความ

การตัดสินใจของนายจ้างจะถูกคัดค้านเมื่อใด

แนวปฏิบัติของศาลแสดงให้เห็นว่าพนักงานสามารถกลับเข้าทำงานเมื่อมีการละเมิดดังต่อไปนี้:

• สั่งผิด.
• การละเมิดและการลงโทษที่ไม่ได้สัดส่วน
• ไม่มีการลงโทษทางวินัยที่ถูกต้อง
• ไม่ได้คำนึงถึงคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน

หากมีการละเมิดพนักงานจะถูกคืนสถานะในตำแหน่งเดิม

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการทำงานหากเขามีการลงโทษทางวินัย (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปได้เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานเช่น จะกระทำได้ต่อเมื่อผู้นั้นมีโทษทางวินัยที่มิได้ถูกถอดถอนและพ้นโทษและยังกระทำผิดวินัยอีก

รายการการลงโทษทางวินัยถูกกำหนดขึ้นตามกฎหมาย มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทลงโทษทางวินัยประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้: ข้อสังเกต การตำหนิ การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม รายการนี้ครบถ้วนสมบูรณ์ ซึ่งหมายความว่าการใช้บทลงโทษประเภทอื่นนั้นผิดกฎหมาย

การลงโทษทางวินัยมีอายุหนึ่งปี นับแต่วันที่สมัคร หลังจากช่วงเวลานี้ จะสูญเสียอำนาจทางกฎหมายโดยอัตโนมัติและไม่สามารถเป็นสัญญาณของการทำซ้ำได้อีกต่อไป ซึ่งจำเป็นสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานภายใต้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่งหรือคำสั่งใด ๆ ของนายจ้างให้เพิกถอนการลงโทษทางวินัยเนื่องจากครบกำหนดหนึ่งปีนั้นไม่บังคับ จำเป็นต้องมีคำสั่ง (คำสั่ง) โดยไม่ล้มเหลวหากนายจ้างตัดสินใจที่จะลบการลงโทษออกจากพนักงานก่อนกำหนด

ดังนั้นเมื่อตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยที่ถูกยกเลิกก่อนกำหนดหรือเป็นโมฆะหลังจากหนึ่งปีนับจากวันที่สมัครจะไม่นำมาพิจารณา นอกจากนี้สำหรับการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีไม่สำคัญว่าการลงโทษทางวินัยจะเป็นเช่นไร: คำพูดหรือการตำหนิ - พนักงานมีความผิดทางวินัยอื่นในขณะที่พนักงาน สิ่งสำคัญคือไม่ควรลบออกและไม่สูญเสียแรง บทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ณ สถานที่ทำงานก่อนหน้านี้จะไม่นำมาพิจารณาเมื่อตัดสินใจเลิกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนด

สำหรับ ความผิดทางวินัย มีลักษณะจากการที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ นิติกรรมที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงาน, ข้อตกลงร่วมกัน , ข้อบังคับแรงงานภายใน , กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย , ลักษณะงาน รวมทั้งที่เกิดจากสัญญาจ้างที่ทำขึ้น

นายจ้างพึงระลึกไว้ตามหมวดที่ 3 แห่งมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อจ้างงาน เขามีหน้าที่ ทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับลายเซ็น ด้วยกฎข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน ข้อตกลงร่วม

ด้วยรายละเอียดงานซึ่งกำหนดสิทธิและหน้าที่ของพนักงาน ต้องทำความคุ้นเคยก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน

เมื่อรวมข้อความในสัญญาจ้างงานอ้างอิงถึง รายละเอียดงานนอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุรายละเอียดทั้งหมดของกฎหมายท้องถิ่นที่อนุมัติคำแนะนำนี้ (หมายเลข, วันที่ยอมรับกฎหมายควบคุมท้องถิ่น, บุคคลที่ลงนามในกฎหมายที่ระบุ)

เมื่อ Ivanov เข้าสู่ตำแหน่งผู้ตรวจการบุคลากรได้ข้อสรุปสัญญาการจ้างงานซึ่งมีลิงก์ไปยังรายละเอียดงาน อย่างไรก็ตาม รายละเอียดของเธอ สัญญาจ้างงานไม่ได้ระบุไว้ เมื่อจ้าง Ivanov พวกเขาไม่คุ้นเคยกับรายละเอียดงานของผู้ตรวจการฝ่ายบุคคลกับใบเสร็จรับเงิน

ในกระบวนการทำงาน เกิดข้อพิพาทระหว่างฝ่ายบริหารขององค์กรกับ Ivanov เกี่ยวกับภาระหน้าที่ของเขาในการร่างใบบันทึกเวลา เนื่องจากเขาไม่ได้รับแจ้งถึงความจำเป็นในการปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้เมื่อว่าจ้าง

ในเรื่องนี้นายจ้างเลิกจ้าง Ivanov เนื่องจากความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติงานด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พนักงานยื่นฟ้องเพื่อเรียกให้คืนสถานะ การขอคืนค่าจ้างในช่วงเวลาที่ถูกบังคับขาดงาน และค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน โดยพิจารณาว่าการเลิกจ้างผิดกฎหมาย เนื่องจากเขาไม่คุ้นเคยกับลักษณะงานเมื่อได้รับการว่าจ้าง

หลังจากฟังความคิดเห็นของคู่กรณีหลังจากศึกษาเนื้อหาของคดีและหลักฐานที่นำเสนอแล้วศาลก็ตัดสินใจที่จะคืนสถานะ Ivanov ในที่ทำงานเนื่องจากสัญญาการจ้างงานไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ในการร่างใบบันทึกเวลาและพนักงานไม่ได้ ทำความคุ้นเคยกับรายละเอียดงานกับใบเสร็จรับเงิน

ตาม ม. 56 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ละฝ่ายจะต้องพิสูจน์สถานการณ์ที่อ้างถึง นายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ความจริงที่ว่าเมื่อจ้าง Ivanov ตระหนักถึงหน้าที่ของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลในการร่างใบบันทึกเวลาเนื่องจากลายเซ็นของโจทก์ในการทำความคุ้นเคยหายไปในรายละเอียดงานและในบันทึกการลงทะเบียน

การไม่ปฏิบัติงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน (การละเมิดกฎแรงงานภายใน รายละเอียดงาน ข้อบังคับ คำสั่งของหัวหน้าองค์กร กฎทางเทคนิค ฯลฯ)

มีข้อเสนอแนะว่าการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับอนุญาตภายใต้เงื่อนไขบังคับดังต่อไปนี้:

• ก) การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานได้เกิดขึ้นแล้วและมีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานซึ่งไม่ได้ถูกปลดออกหรือถูกระงับ
• b) เขาไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

ตำแหน่งของ A.I. Stavtseva ดูเหมือนจะถูกต้องกว่าโดยแยกเงื่อนไขต่อไปนี้เพื่อความชอบธรรมในการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้:

• - การไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติอย่างไม่เหมาะสมในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับแรงงานภายใน เป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการประพฤติมิชอบที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของเขา การปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานที่ไม่รวมอยู่ในขอบเขตของหน้าที่แรงงานของพนักงาน (ยกเว้นในกรณีที่มีการโอนย้ายพนักงานโดยบังคับ) หรือจากการปฏิบัติหน้าที่สาธารณะไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน
• - การมีความผิดในการกระทำของพนักงานในลักษณะของเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อ การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานด้วยเหตุผลที่ดีไม่ได้ให้เหตุผลในการเลิกจ้าง
• - ลักษณะที่เป็นระบบของการละเมิดที่มีความผิด เช่น ความผิดทางวินัยไม่ใช่ครั้งแรกซึ่งพนักงานได้กระทำไปก่อนหน้านี้ (ภายใน ปีที่แล้ว) มีการใช้มาตรการทางวินัยแล้ว
• - กระทำความผิดเฉพาะก่อนที่จะถูกไล่ออกซึ่งไม่ได้ผ่านไปนานกว่าหนึ่งเดือน

สถานการณ์เหล่านี้ได้รับความสนใจจากมติของที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ในข้อ 33 ของมตินี้มีข้อสังเกต: นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะบอกเลิกสัญญาจ้างภายใต้ข้อ 5 ตอนที่ 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยมีเงื่อนไขว่าก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานและในช่วงเวลาที่เขาล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติงานตามหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีจะไม่ถูกลบออกและไม่ได้ชำระคืน

การสมัครการลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงานรวมถึงการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยังอนุญาตหากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายยังคงดำเนินต่อไป แม้จะมีการลงโทษทางวินัยก็ตาม

สมมติว่าพนักงานที่ละเมิดหน้าที่แรงงานไม่ได้เดินทางไปทำธุรกิจ ในกรณีนี้ นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับเขา (เช่น การตำหนิ) ยกเว้นในกรณีที่ลูกจ้างมีสิทธิ์ปฏิเสธการเดินทางเพื่อธุรกิจ (มาตรา 259, 264 และ 268 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) หากแม้จะมีการลงโทษทางวินัย แต่พนักงานยังคงปฏิเสธการเดินทางเพื่อธุรกิจโดยไม่มีเหตุผลที่ดี นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษใหม่กับเขา รวมถึงการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในทำนองเดียวกัน นายจ้างอาจดำเนินการในกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เช่น เข้ารับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงาน หรือการตรวจสุขภาพเป็นระยะ หากเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการรับเข้าทำงาน .

น่าเสียดายที่รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้เปิดเผยแนวคิดของ "เหตุผลที่ดี" ดังนั้นในแต่ละ กรณีแยกต่างหากนายจ้างตัดสินใจปัญหานี้ตามสถานการณ์เฉพาะ

นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยทั้งหมดซึ่งเขาได้ให้เหตุผลแก่คำสั่งเลิกจ้าง และศาลควรตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมาย

ภายในความหมายของคำว่า "ทำซ้ำ" สำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำความผิดทางวินัยสองครั้งก็เพียงพอแล้ว สำหรับครั้งแรกที่พนักงานถูกลงโทษแล้ว

ในเรื่องนี้ไม่มีใครเห็นด้วยกับความเห็นของ A.K. Gavrilina ซึ่งตรงกันข้ามกับเหตุผลที่ใช้ไปก่อนหน้านี้สำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามระบบโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างหรือระเบียบแรงงานภายใน หากพนักงานเคยถูกลงโทษทางวินัยหรือ อิทธิพลสาธารณะ(ข้อ 3 บทความ 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากพื้นฐานการเลิกจ้างที่ระบุไว้ในข้อ 5 ข้อ 5 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถระบุได้ว่าในขั้นต้นสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานพนักงานจะต้องถูกลงโทษทางวินัยจากนั้นจึงทำการละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้งซึ่งเขาจะต้องถูกลงโทษ การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการไล่ออก

ย้อนกลับไปในปี 2527 ศาลฎีกาของสหภาพโซเวียตและก่อนหน้านั้นคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตและสภาสหภาพแรงงานทั้งหมดในปี 2526 ชี้แจงว่าคนงานที่มีโทษทางวินัยหรือทางสังคมสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานและ ฝ่าฝืนอีกถือเป็นการฝ่าฝืนวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบ อย่างไรก็ตาม นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานบางคนมองว่าตำแหน่งนี้เป็นการโต้เถียง เนื่องจากแนวปฏิบัติในการพิจารณาคดีก่อนหน้านี้ตีความแนวคิดของ "การละเมิดอย่างเป็นระบบ" ว่าเป็นบุคคลที่กระทำความผิดทางวินัยอย่างน้อยสามครั้ง

วรรค 35 ของคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ได้กำหนดข้อกำหนดอื่น ๆ สำหรับศาลด้วย ดังนั้น เมื่อพิจารณาคดีเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในการโต้แย้งการลงโทษทางวินัย ศาลต้องคำนึงว่าการที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีคือความล้มเหลวในการปฏิบัติหรือปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายอย่างไม่เหมาะสมผ่าน ความผิดของพนักงาน (การละเมิดข้อกำหนดของกฎหมาย, ข้อผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน, กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน, คำแนะนำอย่างเป็นทางการ, ข้อบังคับ, คำสั่งของนายจ้าง, กฎทางเทคนิค ฯลฯ)

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียอ้างถึงการละเมิดเหล่านี้:

• – การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในที่ทำงานหรือสถานที่ทำงาน
• - การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงลำดับมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากอาศัยสัญญาจ้างพนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติ การทำงานด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญานี้ เพื่อให้สอดคล้องกับข้อบังคับด้านแรงงานภายในของนายจ้าง ;
• - การปฏิเสธหรือเบี่ยงเบนโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของลูกจ้างในบางอาชีพตลอดจนการที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ให้ผ่าน เวลางานการฝึกอบรมพิเศษและการสอบผ่านเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการรับเข้าทำงาน

นอกจากนี้ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าเมื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นจากการใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานที่ปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดเต็มจำนวนสำหรับการขาดทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย ให้กับพนักงาน (มาตรา 244 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีที่ไม่ได้ทำสัญญาจ้างพร้อมกันจำเป็นต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

หากจำเป็นต้องสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทั้งหมดเกิดขึ้นหลังจากการสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานและเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายปัจจุบัน ตำแหน่งที่เขาถืออยู่หรืองานที่ทำนั้นรวมอยู่ด้วย ในรายการตำแหน่งและงานที่แทนที่หรือดำเนินการโดยพนักงานซึ่งนายจ้างสามารถทำสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดเต็มจำนวนได้ อย่างไรก็ตาม นายจ้างปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงดังกล่าว โดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 3 ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้เขาและในกรณีที่ไม่มีงานนั้นหรือพนักงานปฏิเสธจากงานที่เสนอให้เขาสัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของ ศิลปะ. 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การปฏิเสธของพนักงานที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา) (ข้อ 36 ของคำตัดสินของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ของวันที่ 17 มีนาคม 2547)

ในกรณีของการกลับเข้าทำงานของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย จำเลยมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่พิสูจน์ว่า:

• 1) การละเมิดที่เกิดขึ้นโดยพนักงานซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเกิดขึ้นจริงและอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง
• 2) นายจ้างปฏิบัติตามบทบัญญัติของส่วนที่ 3 และ 4 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อกำหนดสำหรับการลงโทษทางวินัย

ควรระลึกไว้เสมอว่า:

• 1) ระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยจะต้องคำนวณนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ
• 2) วันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของรอบเดือนถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าจะตกเป็นก็ตาม มีสิทธิกำหนดบทลงโทษทางวินัย
• 3) ภายในหนึ่งเดือนสำหรับการลงโทษทางวินัยเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการพักร้อนรวมถึงเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน ( ไม่นับส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การขาดงานของพนักงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (วันหยุด) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาของพวกเขา (ตัวอย่างเช่นด้วยวิธีการหมุนเวียนของการจัดงาน) ไม่ขัดจังหวะหลักสูตรที่ระบุ ระยะเวลา;
• 4) การลาหยุดระหว่างเดือนควรรวมวันหยุดทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายที่ใช้บังคับ รวมถึงวันหยุดประจำปี (ขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมใน สถาบันการศึกษา, ลาค้างชำระ.

นายจ้างเมื่อใช้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราต้องไม่ลืมว่าก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย เขาต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมขึ้น

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะให้คำอธิบายดังกล่าว และนายจ้างมีหน้าที่ร้องขอ เราควรเห็นด้วยกับคำแถลงของ A. K. Gavrilina ว่านายจ้างมีสิทธิ์ประเมินกิจกรรมการทำงานของพนักงานโดยแต่งกายในรูปแบบของคำสั่งโดยไม่ต้องใช้การลงโทษทางวินัยกับเขา ใน กรณีนี้ข้อกำหนดในการขอคำอธิบายจากพนักงานนั้นเป็นทางเลือก ดังนั้น การไม่มีคำอธิบายดังกล่าวจึงไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานที่เพียงพอสำหรับการพิจารณาว่าคำสั่งของนายจ้างนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ผลทางกฎหมายในรูปแบบของการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งพิมพ์ไม่มีคำสั่งดังกล่าว

ตัวอย่างจากการพิจารณาคดี M. ยื่นฟ้อง ZhBK-2MS LLC เพื่อคืนสถานะ, เรียกคืนค่าจ้างในช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ขาดงาน, ค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินและการกู้คืนค่าใช้จ่ายในการชำระค่าบริการของตัวแทนจำนวน 3,000 รูเบิล ในคำขอดังกล่าวโจทก์อ้างข้อเท็จจริงตามคำสั่ง ผู้บริหารสูงสุด LLC "ZhBK-2MS" X. เมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม พ.ศ. 2545 เขาถูกไล่ออกจากตำแหน่งหัวหน้าของเหมือง Apastovsky ภายใต้วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เห็นว่าการเลิกจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมาย โจทก์ชี้ว่าตนไม่ได้กระทำผิด ไม่มีส่วนรู้เห็นกับคำสั่งผู้อำนวยการลงวันที่ 3 กรกฎาคม 2545 และวันที่ 4 กรกฎาคม 2545 ที่ให้ลงโทษทางวินัยแก่ตนโดยให้ข้อสังเกตและ การตำหนิเขาไม่คุ้นเคยกับคำอธิบายที่พวกเขาไม่ต้องการจากเขา คำสั่งถูกส่งถึงเขาทางไปรษณีย์ เมื่อวันที่ 17 กรกฎาคม พ.ศ. 2545 เขาอยู่ที่โรงงานในคาซานเพื่อแก้ไขปัญหาที่เป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่การผลิตโดยตรงของเขา ตามที่โจทก์กล่าว เหตุผลที่แท้จริงสำหรับการเลิกจ้างคือคำพูดที่สำคัญของเขาต่อผู้อำนวยการทั่วไปของ ZhBK-2MS LLC X

ในการอุทธรณ์การกำกับดูแล M. ขอให้ยกเลิกการตัดสินของศาลและมีการตัดสินใจใหม่เพื่อคืนสถานะให้เขาในตำแหน่งหัวหน้าของเหมือง Apastovsky

เมื่อวันที่ 15 สิงหาคม พ.ศ. 2546 สภาตุลาการคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ยกเลิกคำตัดสินของศาล และส่งคดีไปพิจารณาคดีใหม่โดยระบุข้อความต่อไปนี้

ตาม ม. 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลในการยกเลิกหรือเปลี่ยนแปลงการตัดสินของศาลโดยการกำกับดูแลถือเป็นการละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายที่เป็นสาระสำคัญหรือกฎหมายขั้นตอน

โดยอาศัยอำนาจตามศิล 60 และ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่มีสิทธิ์กำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ ด้วย ในการโอนย้ายพนักงานไปที่อื่น งานถาวรโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา

ถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นในองค์กรเดียวกันโดยต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานโดยอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรได้รับการพิจารณาถึงการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานหรือข้อกำหนดอื่น ๆ ของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ต้องได้รับความยินยอมเช่นเดียวกันจากพนักงานในกรณีที่โอนไปทำงานประจำในองค์กรอื่นหรือในพื้นที่อื่นร่วมกับองค์กร

หากในสัญญาจ้างงานมีการกำหนดสถานที่ทำงานของพนักงานโดยระบุหน่วยโครงสร้างเฉพาะ ก็ควรสันนิษฐานว่าการโอนย้ายพนักงานไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นขององค์กรนั้นทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาเท่านั้น เนื่องจาก ในกรณีนี้ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขที่จำเป็นสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 2 ของข้อ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังที่เห็นได้จากคำอธิบายของ M. หลังจากได้รับข้อความทางโทรศัพท์ลงวันที่ 2 กรกฎาคม พ.ศ. 2545 เกี่ยวกับการส่งพนักงานไปที่คาซานเพื่อซ่อมแซมรถดันดิน เขาก็ออกจากหมู่บ้านไป Apastovo ร่วมกับรถปราบดิน G.; หลังยืนยันการเสียของรถปราบดินในขณะเดียวกันก็ปฏิเสธที่จะซ่อมรถปราบดินโดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่านี่ไม่ใช่ส่วนหนึ่งของหน้าที่ของเขาซึ่งเป็นคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรในการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานจากหมู่บ้าน Apastovo ในคาซาน (ระยะทางระหว่างพวกเขาคือ 150 กม.) และไม่มีเบี้ยเลี้ยงการเดินทาง ผู้ควบคุมเครื่องจักรอื่น ๆ ภายใต้คำสั่งของเขาปฏิเสธที่จะไปคาซานอย่างเด็ดขาดเพื่อซ่อมแซมรถปราบดิน (ซึ่งเขายืนยันในการไต่สวนของศาล) โดยอ้างว่าพวกเขาได้งานทำในเหมืองหินด้วย Apastovo ในคาซานมีเวิร์กช็อปการขนส่ง คนงานและทั้งหมด อุปกรณ์ที่จำเป็นสำหรับการซ่อมรถปราบดิน

ดังนั้นศาลไม่ได้คำนึงถึงว่า M. ไม่มีเหตุผลทางกฎหมายในการส่งผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาไปที่คาซานเพื่อซ่อมแซมรถปราบดินและเนื่องจากสถานการณ์นี้จึงไม่สามารถปฏิบัติตามคำแนะนำที่เกี่ยวข้องของหัวหน้าองค์กรได้

ดังนั้น ศาลควรพิจารณาว่าคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยกับ M. เมื่อวันที่ 3 และ 4 กรกฎาคม 2545 นั้นออกโดยไม่คำนึงถึงข้อกำหนดของศิลปะ 60 และ 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อแก้ไขข้อพิพาทของบุคคลที่ถูกไล่ออกตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง ควรระลึกไว้เสมอว่านายจ้างมีสิทธิ์ที่จะบอกเลิกสัญญาการจ้างงานบนพื้นฐานนี้ โดยมีเงื่อนไขว่าก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัย ให้กับพนักงานและในเวลาที่เขาไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องมันไม่ได้ถูกลบออกและไม่ถูกไถ่ถอน

ในการพิจารณาคดีใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยทั้งหมดซึ่งเขาได้ให้เหตุผลแก่คำสั่งเลิกจ้าง

เหตุผลหลักในการยื่นคำร้องต่อศาลของอดีตพนักงานซึ่งการเลิกจ้างถูกนำมาใช้เป็นมาตรการลงโทษทางวินัยคือความเชื่อมั่นว่าการกระทำของพวกเขาไม่มีความผิดทางวินัย (เฉย) เมื่อพิจารณาข้อพิพาทดังกล่าว ศาลจะพิจารณาความถูกต้องตามกฎหมายของพฤติกรรมของพนักงานและประเมินความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการกระทำของนายจ้าง เมื่อใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่เลือก

แอปพลิเคชันที่ระบุไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเหตุผลในการเลิกจ้างแสดงให้เห็นว่าไม่เพียง แต่นายจ้างเท่านั้น แต่ในบางกรณีศาลไม่ได้ตีความมาตรการนี้อย่างถูกต้องเสมอไป

ดังนั้นผู้อำนวยการแผนกจ่ายยาประสาทจิตเวชจึงกำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่ผู้ขับขี่ P. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานหลายประการ: เมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2549 - คำเตือนสำหรับการออกจากงานก่อนกำหนดในวันที่ 7 สิงหาคม 2549 วันที่ 14 สิงหาคม 2549 - การตำหนิสำหรับ มาทำงานสายในวันที่ 13 สิงหาคม 2549 ., 20 สิงหาคม 2549 - ถูกตำหนิสำหรับการใช้รถยนต์ราชการในวันที่ 18 สิงหาคม 2549 เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว ตามคำสั่งของวันที่ 22 สิงหาคม 2549 P. ถูกไล่ออกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การคัดค้านการยกเลิกสัญญาจ้าง P. ขึ้นศาลเพื่อเรียกร้องการคืนสถานะ ศาลยอมรับว่าการเลิกจ้างของ P. นั้นชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากมีการล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติงานด้านแรงงาน และพนักงานต้องรับผิดทางวินัยที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้

ดังนั้นทั้งนายจ้างและศาลจึงตระหนักถึงความเป็นไปได้ที่จะใช้เหตุผลในการเลิกจ้างตามที่กำหนดไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับการประพฤติผิดที่กระทำไปก่อนหน้านี้ ซึ่งแต่ละกรณีนายจ้างได้ใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานในรูปแบบของการตำหนิหรือการตำหนิ

ในขณะเดียวกัน ตามความหมายของบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน การละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้ว ซึ่งการลงโทษทางวินัยมีไว้เพื่อให้นายจ้างใช้สิทธิในการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตามพนักงานสามารถเลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อมีการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงานอีกครั้ง

เมื่อคำนวณหรือสรุปการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าทั้งการไม่จ่ายโบนัส การออกคำสั่งตำหนิ หรือการลงโทษทางวินัยประเภทอื่นที่ไม่ได้กำหนดไว้ในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ของรัฐบาลกลาง ข้อบังคับ และกฎบัตรเกี่ยวกับระเบียบวินัย ไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัย ดังนั้นจึงไม่ควรนำมาพิจารณาเมื่อตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่น การไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานไม่สามารถถือเป็นการลงโทษครั้งแรกได้ และเมื่อกระทำผิดวินัยภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ไม่จ่ายโบนัส วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ เป็นที่น่าสังเกตว่าสำหรับลูกจ้างที่ได้ยื่นใบลาออกเมื่อวันที่ เจตจำนงของตัวเองในช่วงเวลาของคำเตือนดังกล่าว กฎหมายแรงงานมีผลบังคับใช้อย่างสมบูรณ์โดยไม่มีข้อจำกัดใดๆ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาของการแจ้งการเลิกจ้าง ดังนั้นแม้จะมีคำแถลงการเลิกจ้างของพนักงานด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง แต่เขาก็สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากการละเมิดที่เป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเกิดขึ้นจริงและอาจเป็นได้ พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง

การกระทำของพนักงานที่ไม่เกี่ยวกับหน้าที่การงานไม่ควรถือเป็นความผิดทางวินัย ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ ตัวอย่างเช่น 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในชีวิตประจำวัน

นายจ้างควรจำไว้ว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หากบุคคลเหล่านี้มีการลงโทษทางวินัยใน เรื่องของการพิสูจน์ รวมสิ่งต่อไปนี้ สถานการณ์:

• - อะไรคือการละเมิดซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้าง
• - การประพฤติมิชอบภายใต้คำสั่งเลิกจ้างนั้นแสดงออกในการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (และพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่)
• – การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• - เหตุผลในการที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานซ้ำ ๆ ลักษณะของเหตุผลเหล่านี้ (ถูกต้องหรือไม่สุภาพ)
• - ความผิดของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• - ความรุนแรงของการประพฤติผิดที่เกิดขึ้น, สถานการณ์ที่กระทำ, ผลของการประพฤติผิด;
• - พฤติกรรมของพนักงานก่อนประพฤติผิดทัศนคติในการทำงาน
• - การใช้มาตรการทางวินัยก่อนหน้านี้กับโจทก์ ความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างทั้งหมดที่นายจ้างให้เหตุผลแก่คำสั่งเลิกจ้าง โดยไม่คำนึงว่าโจทก์จะอ้างว่ายอมรับว่าไม่มีเหตุผลหรือไม่
• - การปฏิบัติตามกำหนดเวลาของการดำเนินการทางวินัยโดยนายจ้าง
• - ปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือไม่ (ตามส่วนที่ 2 ของข้อ 82 ข้อ 374 และ 376 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• - การเลิกจ้างเกิดขึ้นในช่วงที่ลูกจ้างทุพพลภาพชั่วคราวหรือระหว่างลาพักร้อนและสถานการณ์อื่น ๆ

จำเป็น หลักฐาน ในกรณีหมวดนี้ที่จำเลยต้องแสดง ได้แก่

• 1) สำเนาคำสั่งจ้างโจทก์ทำงาน (แยกจากคำสั่ง);
• 2) สำเนาคำสั่งยกฟ้องโจทก์ (แยกจากคำสั่ง);
• 3) สัญญาจ้าง รายละเอียดงานของพนักงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่ทำให้สามารถกำหนดหน้าที่ที่พนักงานทำ
• 4) สำเนาคำสั่งเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย;
• 5) วัสดุบนพื้นฐานของการใช้การลงโทษทางวินัย (บันทึก, วัสดุของการตรวจสอบภายใน, บันทึกอธิบาย, การนำเสนอ, การกระทำ, ฯลฯ );
• 6) เอกสารเกี่ยวกับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานของพนักงาน (สมุดงาน ฯลฯ );
• 7) ใบรับรองค่าเฉลี่ย ค่าจ้างผู้เรียกร้อง

การละเมิดซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในหน้าที่แรงงานจะต้องได้รับการบันทึกโดยเฉพาะอย่างยิ่งโดยคำสั่งเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัย

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้อง มักพบว่าการลงโทษทางวินัยไม่ได้ดำเนินการอย่างเหมาะสม และสิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการดำเนินการตามข้อเรียกร้องและให้พนักงานกลับเข้าทำงาน แม้ว่าพนักงานจะกระทำความผิดทางวินัยที่สอดคล้องกันก็ตาม

นายจ้างควรคำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบที่กระทำซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บ่อยครั้งที่มีบางกรณีที่นายจ้างต้องการเลิกจ้างพนักงานโดยใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับเขาซึ่งไม่สอดคล้องกับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบอย่างชัดเจน (มาทำงานสาย 5 นาที เลิกงานเร็วกว่าเวลาที่กำหนด 5 นาที ตามระเบียบแรงงานภายใน เป็นต้น) เมื่อพิจารณาถึงกรณีดังกล่าวศาลจะคืนค่าพนักงานให้กับงานเดิมของเขา

ดังนั้น M. จึงทำงานเป็นภารโรงที่ JSC Yelets Tabak ตามคำสั่งของผู้อำนวยการลงวันที่ 3 กรกฎาคม 2545 เธอถูกไล่ออกตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อพิจารณาว่าการเลิกจ้างของเธอไม่ชอบด้วยกฎหมาย M. ได้ยื่นฟ้องเพื่อคืนสถานะโดยโต้แย้งว่าการลงโทษทางวินัยที่ใช้กับเธอนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย ตามคำตัดสินของ Yelets City Court M. การอ้างสิทธิ์ถูกปฏิเสธ

วิทยาลัยตุลาการคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Lipetsk ได้พิจารณาคำอุทธรณ์ของ M. แล้ว ยกเลิกคำตัดสินของศาลเมือง Yelets และออกคำตัดสินใหม่ซึ่งเป็นไปตามข้อกำหนดของ M.

คณะกรรมการตุลาการรับทราบว่าเมื่อวันที่ 6 มีนาคม 2545 โจทก์ถูกลงโทษทางวินัยสำหรับ

เมื่อวันที่ 28 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2545 โดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาเวรยาม สถานที่ทำงาน. ศาลเห็นว่าเธอไม่อยู่ในช่วงเวลาสั้นๆ เนื่องจากเธอต้องกินยาตามนัด แม้ว่าการกระทำของโจทก์มีสัญญาณของความผิดทางวินัย (ความผิดที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของรายละเอียดงาน) เนื่องจากเธอออกจากที่ทำงานโดยไม่แจ้งผู้บังคับบัญชากะของยาม ตัวอย่าง Cassation ได้พิจารณาความผิดทางวินัยของ M. ประเมินว่าไม่มีนัยสำคัญเนื่องจากการขาดงานของเธอสั้น (3 นาที)

อย่างเป็นทางการ การกระทำของ M. ควรเข้าข่ายเป็นความผิดทางวินัย แต่เนื่องจากลักษณะของความผิดที่กระทำ เช่น ไม่มีนัยสำคัญของการพิจารณาคดี Collegium สำหรับคดีแพ่งยอมรับการใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิต่อ M. ว่าผิดกฎหมาย

ความผิดครั้งที่สองที่เธอถูกลงโทษเป็นเรื่องส่วนตัว การสนทนาทางโทรศัพท์ทางโทรศัพท์สำนักงาน. บนพื้นฐานของรายละเอียดงานที่ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการ OAO Yelets Tabak ซึ่งกำหนดสิทธิและหน้าที่ของภารโรง มีการห้ามไม่ให้มีการสนทนาส่วนตัวจากชุดโทรศัพท์ในที่ทำงานของภารโรง

วิทยาลัยตุลาการคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Lipetsk ไม่เห็นด้วยกับข้อสรุปของศาลเมือง Yelets เกี่ยวกับความชอบด้วยกฎหมายของการใช้การลงโทษทางวินัยนี้กับ M. โดยคำนึงถึงเหตุผลที่ M. กำลังเจรจา ลูกสาวคนเล็กของเธออยู่ที่บ้าน และ M. เป็นห่วงเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยของเธอ

สาเหตุของการเลิกจ้างคือเมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม พ.ศ. 2545 M. ออกจากที่ทำงานของเธอ เอกสารกรณีระบุว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากความจำเป็นในการทานยาในชุดปฐมพยาบาล ศาลเมือง Yelets ถือว่าการกระทำของโจทก์เป็นความผิดทางวินัยเนื่องจากเธอไม่ได้แจ้งให้ใครทราบถึงความตั้งใจที่จะออกจากตำแหน่งในช่วงเวลาสั้น ๆ ตัวอย่าง Cassation เห็นด้วยกับการประเมินพฤติกรรมของโจทก์ที่จัดตั้งขึ้นโดยศาลชั้นต้น แต่เนื่องจากการประพฤติผิดไม่มีนัยสำคัญ จึงเห็นว่าไม่เหมาะสมที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับเธอในรูปแบบของการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของศิลปะ . 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คณะผู้พิพากษาได้ข้อสรุปว่าการกระทำของ M. สามารถถูกพิจารณาอย่างเป็นทางการว่าเป็นความผิดทางวินัย แต่เนื่องจากการกระทำดังกล่าวไม่มีนัยสำคัญ นายจ้างจึงไม่มีเหตุผลที่จะนำ M. ไปสู่การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง ตัวอย่างข้างต้นแสดงให้เห็นว่าเมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ศาลได้คำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบที่กระทำและพฤติการณ์ที่กระทำลงไป

10.5.6. ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างในกรณีที่พนักงานมีการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว (ข้อ 6 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน (โดยไม่คำนึงถึงองค์ประกอบเรื่อง) เป็นความผิด คุณสมบัติที่มีคุณสมบัติคือความรุนแรงของความผิดที่กระทำและการเริ่มต้นของผลกระทบร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้น

รายการการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวสำหรับคณะกรรมการที่กฎหมายแรงงานกำหนด (พร้อมกับมาตรการอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานเพื่อเป็นมาตรการความรับผิดชอบทางวินัย กำหนดไว้ในวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายการการละเมิดขั้นต้นรายการเดียวนั้นครบถ้วนสมบูรณ์และไม่ต้องตีความอย่างกว้างๆ

ตรงกันข้ามกับเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานที่กำหนดไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งถือว่าการมีอยู่ของคณะกรรมการซ้ำเป็นสัญญาณที่มีคุณสมบัติซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานภายใต้วรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีเครื่องหมายดังกล่าว ในกรณีนี้ความผิดเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้ว

ข้อ 6 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีห้ากรณีของการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว ภาระผูกพันในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานได้กระทำการฝ่าฝืนอย่างใดอย่างหนึ่ง เป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานตามวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้าง

09 มี.ค. 2555 15:14 น

การไม่ปฏิบัติงานซ้ำหลายครั้งโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานหากเขามีการลงโทษทางวินัยเป็นสาเหตุหนึ่งในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง บรรทัดฐานของการเลิกจ้างนี้ระบุไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ (รับรองโดยสภาดูมาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 ธันวาคม 2544) (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อเดือนธันวาคม 29 มกราคม 2010) (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติมที่มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 7 มกราคม 2011) เอกสารนี้ไม่ได้เผยแพร่ในแบบฟอร์มนี้ ข้อความต้นฉบับของเอกสารได้รับการตีพิมพ์ในสิ่งพิมพ์: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2544; "Parliamentskaya Gazeta", NN 2 - 5, 01/05/2545; "รวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย", 07.01.2545, N 1 (ตอนที่ 1), รายการ 3) หลักเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวมีผลบังคับใช้และนายจ้างนำไปใช้กับพนักงานเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในการเชื่อมต่อกับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติงานด้านแรงงาน ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดพื้นฐานสองประการ
ประการแรก ต้องกระทําความผิดทางวินัย ซ้ำๆนั่นคือพนักงานในขณะที่ใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการลงโทษทางวินัยที่ถูกต้องซึ่งนำไปใช้ภายในหนึ่งปีก่อนที่จะมีการแต่งตั้งการลงโทษทางวินัยครั้งต่อไปและนายจ้างไม่ได้ถอนตัวตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของพนักงานเองตามคำขอ ของผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือตัวแทนของพนักงานตามมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ประการที่สองคนงานจะต้อง ผิดวินัยแรงงานนั่นคือบังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎของการปฏิบัติที่กำหนดไว้ในรหัสแรงงาน, กฎหมายอื่น ๆ, ข้อตกลงร่วมกัน, ข้อตกลง, สัญญาจ้าง, ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร (ตามมาตรา 189 ของรหัสแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)
เมื่อนำลูกจ้างเข้าสู่ความรับผิดชอบทางวินัย นายจ้างต้องพิสูจน์พฤติการณ์ดังต่อไปนี้:
- การละเมิดโดยพนักงานของแรงงาน (อย่างเป็นทางการ) หน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย;
- การกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงาน
- ความผิดของพนักงาน
- ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายและมีความผิดของพนักงานและการละเมิดหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย
ที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ข้อสรุปที่คล้ายกันซึ่งในการลงมติของที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการยื่นคำร้องโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่ง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (พระราชกฤษฎีกาของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" (แก้ไขเพิ่มเติม เมื่อวันที่ 28 กันยายน 2010) เอกสารนี้ไม่ได้เผยแพร่ในแบบฟอร์มนี้) เป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการใช้มาตรการคว่ำบาตร ข้อ 5 ส่วนที่ 1 ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยที่คงค้างและ / หรือไม่ได้ถูกเพิกถอนก่อนหน้านี้

ดังนั้นในกรณีที่ไม่มีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานในระหว่างปีปัจจุบัน การเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้ไม่ได้
ตัวอย่างเช่น หากในวันที่ 13 พฤษภาคม 2010 มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานในรูปแบบของการตำหนิ และในวันที่ 12 พฤษภาคม 2011 พนักงานคนเดิมมีการละเมิดทางวินัยใหม่โดยสิ้นเชิง ให้เลิกจ้างพนักงานคนนั้นตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้เนื่องจากการใช้บทลงโทษนี้ต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานซึ่งเขาสามารถให้ภายในสองวันทำการ (แน่นอนว่าหากไม่ได้รับคำอธิบายดังกล่าวก่อนวันที่ 13 พฤษภาคม , 2554).
นอกจากนี้ การประยุกต์ใช้การเลิกจ้างด้วยเหตุผล: การเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติงานซ้ำ หน้าที่ราชการไม่สามารถยอมรับได้ในสถานการณ์ที่: เมื่อวันที่ 20 พฤษภาคม 2010 คำสั่งของนายจ้างมีผลบังคับให้ใช้การบอกกล่าวแก่ลูกจ้างในรูปแบบของความรับผิดทางวินัย แต่ต่อมา เช่น ในวันที่ 21 มิถุนายน 2010 คำสั่งดังกล่าวถูกยกเลิกโดย มีคำตัดสินและเมื่อวันที่ 25 มิถุนายน 2553 พนักงานคนนี้ได้กระทำความผิดทางวินัยใหม่
แต่ถ้าคำสั่งดังกล่าวไม่ได้รับการอุทธรณ์ภายใน 3 เดือน และระยะเวลานี้ไม่ได้รับการเรียกคืนตามหลักเกณฑ์และเหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่ 3 ของข้อ 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนั้นให้เลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะถือว่าชอบด้วยกฎหมายและชอบธรรมเนื่องจากศาลไม่ได้พิจารณาความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของบทลงโทษก่อนหน้านี้ (คำตอบสำหรับคำถามที่ 8 ของการทบทวนกฎหมายและการพิจารณาคดีของศาลฎีกาแห่ง สหพันธรัฐรัสเซียในไตรมาสที่สองของปี 2550)

ในเวลาเดียวกัน ควรสังเกตว่าการละเมิดวินัยครั้งล่าสุดไม่จำเป็นต้องเป็นการละเมิดอย่างร้ายแรง เช่นเดียวกับครั้งแรก เนื่องจากการเลิกจ้างมีพื้นฐานอิสระสำหรับการเลิกจ้างสำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง
ดังนั้น เพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างใช้เหตุผลนี้เป็นเหตุผลอย่างเป็นทางการในการเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น ที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมติที่ 2 ของวันที่ 17 มีนาคม 2547 ได้กำหนดให้นายจ้างต้องพิสูจน์ใน เหตุการณ์ข้อพิพาทเกี่ยวกับการใช้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเมื่อกำหนดบทลงโทษดังกล่าว จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้ด้วย:
- ความรุนแรงของความผิดทางวินัย, สถานการณ์ที่เกิดขึ้น, พฤติกรรมก่อนหน้านี้ของพนักงาน, ทัศนคติในการทำงานของเขา, เช่นเดียวกับข้อเท็จจริงที่ว่าความผิดทางวินัยที่พนักงานกระทำนั้นส่งผลเสียต่อองค์กร;
- ความเสียหาย ซึ่งอาจส่งผลให้ต้องจ่ายเงินสดมากเกินไป (เช่น จ่ายค่าปรับสำหรับการชำรุดของรางรถไฟที่เกิดขึ้นจากความผิดของพนักงาน จ่ายสำหรับการหยุดทำงานของพนักงานคนอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับ พวกเขารับงานการผลิตก่อนเวลาอันควร, การดำเนินการซ่อมแซมก่อนเวลาอันควรเนื่องจากความผิดพลาดของพนักงาน; พนักงานที่ถูกไล่ออก)
- การหยุดชะงักของการเจรจากับคู่สัญญาเนื่องจาก วัสดุที่จำเป็นไม่ได้เตรียมหรือเตรียมแต่ในระดับที่ไม่เพียงพอซึ่งทำให้ไม่สามารถทำสัญญาที่เป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจสำหรับองค์กรได้
- การปฏิบัติงานที่มีคุณภาพต่ำของงานที่ได้รับมอบหมายเนื่องจากทัศนคติที่ไม่ใส่ใจต่อการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซึ่งจำเป็นต้องแก้ไขและส่งผลเสีย กระบวนการผลิต.
ดังนั้น หากเมื่อพิจารณาข้อเรียกร้องของพนักงานในศาลที่ยอมรับว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและกลับเข้าทำงาน พบว่ามีความผิดทางวินัยเกิดขึ้นจริง พฤติกรรมของเขามีความผิด แต่ไม่ได้ส่งผลเสียต่อกระบวนการผลิตและการทำงานของพนักงาน พฤติกรรมไร้ที่ติ ในส่วนของนายจ้างเขาได้รับการส่งเสริมซ้ำ ๆ นั่นคือนายจ้างใช้มาตรการทางวินัย (เลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงเกณฑ์ที่อยู่ภายใต้ความรับผิดทางวินัย) จากนั้นศาลตามที่ระบุไว้ในวรรค 53 ของมติ ของที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาสามารถตอบสนองการเรียกร้องสำหรับการคืนสถานะ
นอกจากนี้ ในการตัดสินใจลงโทษทางวินัยซ้ำ นายจ้างต้องคำนึงว่าการลงโทษทางวินัยไม่สามารถลงโทษซ้ำ 2 ครั้งสำหรับการละเมิดเดียวกันได้ ดังนั้นการใช้การลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างลูกจ้างซ้ำ การละเมิดจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อมีความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่องเท่านั้น (โดยปกติจะเป็นเนื้อเดียวกันในแง่ของเนื้อหา)
การสมัครการลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงานรวมถึงการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 เป็นที่อนุญาตเช่นกันหากความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายยังคงดำเนินต่อไป แม้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัยก็ตาม (วรรค 33 ของพระราชกฤษฎีกาของกองทัพ ของสหพันธรัฐรัสเซีย 17 มีนาคม 2547 N 2)
การไม่ปฏิบัติตามโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานคือการไม่ปฏิบัติตามและ / หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดของพนักงานในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายซึ่งอาจรวมถึง:
ก) การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในที่ทำงานหรือสถานที่ทำงาน
b) การปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
ค) การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงการตรวจสุขภาพของคนงานในบางอาชีพโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ตลอดจนการที่พนักงานปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษในช่วงเวลาทำงานและผ่านการสอบเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นเช่นนั้น ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเข้าทำงาน ฯลฯ .d.
ในทางปฏิบัติสิ่งนี้ทำให้เกิดปัญหาอย่างมากเนื่องจากข้อความในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ โดยพื้นฐานแล้ว 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเหตุผลสำหรับการเลิกจ้างไม่ จำกัด โดยชี้ไปที่ คุณสมบัติทั่วไปการกำหนดลักษณะเหตุดังกล่าว ในขณะที่เนื่องจากหน้าที่ที่แตกต่างกันของพนักงาน ลักษณะของสถานประกอบการและอุตสาหกรรมที่พวกเขาทำงาน ความสำคัญของตำแหน่งและงานที่ทำให้กับนายจ้าง ความผิดทางวินัยเดียวกันมีผลที่ตามมาแตกต่างกันและความรุนแรงของอันตรายแม้ในสิ่งเดียวกัน นายจ้าง. ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่าสำหรับข้อผิดพลาดในด้านกระบวนการทางเทคโนโลยีการลงโทษจะไม่รุนแรงเท่ากับการละเมิดวินัย
ดังนั้นหนึ่งในเกณฑ์ที่กำหนดคือการกำหนดสาระสำคัญของเหตุผลสำหรับการปฏิเสธของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่นั่นคือคำจำกัดความของเหตุผลดังกล่าวว่าถูกต้องหรือไม่เคารพ แต่รายการเหตุผลที่สามารถพิจารณาได้ว่าถูกต้องนั้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย นายจ้างจะต้องตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะพิจารณาเหตุผลของการไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือไม่เหมาะสมในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานว่าถูกต้องหรือไม่ และต่อมาศาลจะตัดสินตามเกณฑ์ของตนเอง
ทั้งหมดนี้บางครั้งสร้างสถานการณ์ที่น่าสงสัยในทางปฏิบัติเมื่อนายจ้างมีปัญหาที่ใหญ่ที่สุดเมื่อพยายามลงโทษ " งานไม่ดี" เนื่องจากแนวคิดของสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดีมักจะไม่ตรงกับผู้คน มันไม่ง่ายเลยที่จะพิสูจน์ความถูกต้องของการเลิกจ้าง จะดีกว่าถ้างานของพนักงานได้รับการแสดงออกเชิงปริมาณ ถ้า เรากำลังพูดถึงเฉพาะเรื่องคุณภาพเท่านั้น คุณจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับข้อพิพาทที่รุนแรง รวมถึงในศาลด้วย
การปฏิเสธของพนักงาน (ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม) ที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้กลับไปทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุด (ข้อ 37 ของข้อมติที่ 2) ไม่สามารถถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานได้ เนื่องจากการเรียกคืนจากวันหยุดจะดำเนินการ ออกโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น (ส่วนที่ 2 ของข้อ 125 ของรหัสแรงงาน RF)
ดังนั้นการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานควรดำเนินการโดยใช้กฎทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยและด้วยความระมัดระวังสูงสุดจากการบริหารของนายจ้าง
A. หากตรวจพบสัญญาณของความผิดทางวินัยในการกระทำ (เฉย) ของลูกจ้าง หรือหากตรวจพบผลร้ายแรงของความผิดทางวินัย นายจ้างจะออกคำสั่งให้ดำเนินการตรวจสอบทางวินัย โดยระบุว่า:
- เหตุเพื่อวัตถุประสงค์ในการตรวจสอบ
- ชื่อเต็ม. และตำแหน่งของบุคคลที่กำหนดให้มีการตรวจสอบหรือทราบพฤติการณ์และผลของการกระทำความผิดทางวินัยที่นายจ้างพบในกรณีที่ไม่ทราบตัวผู้กระทำความผิดในขั้นต้น
- ชื่อเต็ม. และตำแหน่งของผู้ได้รับการแต่งตั้งให้ทำหน้าที่ตรวจสอบ
หากจำเป็นอาจแต่งตั้งคณะทำงานเพื่อพิจารณาโทษทางวินัยได้
กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาสำหรับการดำเนินการตรวจสอบทางวินัย อย่างไรก็ตาม หากไม่ดำเนินการตรวจสอบภายในหนึ่งเดือน ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย เขาลาพักร้อน รวมถึงเวลาที่ต้องพิจารณา ความเห็นของตัวแทนคนงาน นายจ้างจะไม่สามารถนำพนักงานไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัยได้ เนื่องจากในกรณีส่วนใหญ่ ช่วงเวลาของการตรวจจับการประพฤติมิชอบจะถูกพิจารณาอย่างเต็มที่ในขณะที่การตรวจสอบทางวินัยเริ่มต้นขึ้น เนื่องจากเป็นไปตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "การลงโทษทางวินัยมีผลใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบ ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย เขาลาพักร้อน รวมถึงเวลาที่กำหนด เพื่อพิจารณาความเห็นของตัวแทนคนงาน”
ข. อาจใช้การลงโทษทางวินัยเพียงครั้งเดียวสำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง
ค. ก่อนใช้มาตรการลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องให้ลูกจ้างชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการประพฤติผิด หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย การที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายได้นั้นไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย
ง. การลงโทษทางวินัยอาจไม่ถูกนำมาใช้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ภายหลังสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ กำหนดเวลาข้างต้นไม่รวมถึงเวลาในการดำเนินคดีอาญา
จ. เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย ต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติมิชอบและสถานการณ์ที่กระทำลงไปด้วย
หลักฐานของความผิดของพนักงานในการกระทำความผิดทางวินัยและเนื้อหาที่แสดงลักษณะเขาสามารถใช้เป็น:
- คำอธิบายของพนักงาน ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของหน่วยงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้เชี่ยวชาญในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบ ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักสำหรับพวกเขาอันเป็นผลมาจากการกระทำอย่างมืออาชีพ
- การตรวจสอบสถานที่ สถานที่ทำงาน เครื่องมือและอุปกรณ์ ฯลฯ
- การกระทำของสินค้าคงเหลือ, การตรวจสอบบัญชีและการนำเสนอของหน่วยงานของรัฐที่กำกับดูแลเกี่ยวกับการจัดตั้งการละเมิดกฎหมายและการกำจัด;
- ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ:
การบัญชี
การขายสินค้า;
การประเมิน;
ภาษี;
การตรวจทางพยาธิวิทยา;
ทางการแพทย์;
ลายมือ;
สารคดี ฯลฯ
- พฤติการณ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับคดี
นอกจากนี้หลักฐานทั้งหมดของการพิจารณาทางวินัยจะต้องรวบรวม บันทึก และดำเนินการตามข้อกำหนดของกฎหมาย มิฉะนั้น จะไม่มีผลบังคับทางกฎหมายและไม่สามารถใช้เป็นหลักฐานความผิดของพนักงานได้
จ. การลงโทษทางวินัยควรดำเนินการโดยตัวแทนของนายจ้างที่มีอำนาจในการตัดสินใจเกี่ยวกับการว่าจ้างและการเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น (เนื่องจากการเลิกจ้างถือเป็นการลงโทษทางวินัยอย่างหนึ่ง) การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดนี้เมื่อใช้การลงโทษทางวินัยพร้อมกับการละเมิดอื่น ๆ อาจส่งผลให้มีการยกเลิกการลงโทษนี้
ช. คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบพร้อมลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกคำสั่ง โดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็น การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้าง นายจ้างมีสิทธิแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรว่าเขาสามารถทำความคุ้นเคยกับคำสั่งเลิกจ้างได้ และ (หรือ) ส่งคำสั่งทางไปรษณีย์พร้อมการแจ้งเตือน
เมื่อจัดทำร่างคำสั่งเพื่อลงโทษทางวินัย ควรจำไว้ว่าบ่อยครั้งข้อเท็จจริงที่ดูเหมือนชัดเจนจำเป็นต้องได้รับการตรวจสอบ
คำสั่งให้กำหนดบทลงโทษทางวินัยและ (หรือ) มาตรการอิทธิพลทางวัตถุจะแบ่งออกเป็นสามส่วนได้ดีที่สุด:
- บรรยาย;
- สร้างแรงบันดาลใจ;
- เฉียบขาด
ในส่วนที่เป็นคำอธิบายของคำสั่ง จำเป็นต้องอธิบายสั้น ๆ ว่าความผิดทางวินัยใดที่พนักงานคนใดคนหนึ่งกระทำ แสดงออกมา เวลาและสถานที่ในการดำเนินการ และอธิบายถึงผลกระทบที่เป็นอันตรายที่เกิดขึ้น
ส่วนที่เป็นแรงจูงใจจะต้องมีเอกสารทั้งหมดที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษทางวินัยโดยระบุรายละเอียด สิ่งเหล่านี้อาจเป็นบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ย่อหน้าของรายละเอียดงาน, ลักษณะการทำงานที่พนักงานละเมิด บันทึก การกระทำ โปรโตคอลที่ระบุหมายเลขขาออก (หรือการลงทะเบียน) และวันที่
ในส่วนการปฏิบัติงานของคำสั่งจำเป็นต้องระบุตำแหน่งที่แน่นอน (วิชาชีพ) ของพนักงานโดยระบุหน่วย, นามสกุล, ชื่อ, นามสกุล, มาตรการบังคับทางวินัยและ (หรือ) ผลกระทบที่สำคัญ เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้าง ถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างจะต้องสอดคล้องกับหลักเกณฑ์ในประมวลกฎหมายแรงงานทุกประการ หรือ กฎหมายของรัฐบาลกลางด้วยบทความและย่อหน้า
หนึ่งในประเด็นของคำสั่งเพื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัยและ (หรือ) มาตรการทางการเงินหากจำเป็นสามารถจัดเตรียมการแจกจ่ายไปยังแผนกที่จำเป็น (การบัญชี, หน่วยโครงสร้างที่พนักงานที่มีความผิดทำงาน, แผนกบุคคล, บริการทางกฎหมาย ฯลฯ ) หลังจากลงลายมือชื่อและกำหนดหมายเลขทะเบียนแล้ว
ข้อความของคำสั่งอาจกำหนดภาระหน้าที่ของหัวหน้างานทันทีในการทำความคุ้นเคยกับผู้ฝ่าฝืนคำสั่งนี้เมื่อได้รับภายในสามวันทำการนับจากวันที่เผยแพร่
เมื่อทำความคุ้นเคยแล้ว พนักงานจะลงนามโดยตรงในสำเนาคำสั่งเพื่อลงโทษทางวินัย
ในบางกรณีข้อความของคำสั่งสามารถเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานได้หากมีการกระทำผิดวินัยซ้ำ หากลูกจ้างยังคงกระทำผิดวินัยซ้ำอีกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่มีการลงโทษทางวินัยครั้งก่อน ให้นายจ้าง เต็มสิทธิ์โดยไม่มีคำเตือนเพิ่มเติม เมื่อสร้างความผิดของพนักงานในการกระทำความผิดทางวินัย ให้เลิกจ้างเขาด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ควรระลึกไว้เสมอว่านายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานได้แม้ว่าก่อนที่จะกระทำผิดเขาได้ยื่นคำร้องขอยกเลิกสัญญาจ้างด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้ จะถูกยกเลิกหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการแจ้งการเลิกจ้าง (วรรค 33 ของพระราชกฤษฎีกาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ในการยื่นคำร้องโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย")

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับประเภทของการลงโทษทางวินัยนั้นกระทำโดยตัวแทนผู้มีอำนาจของนายจ้าง
การบอกเลิกสัญญาจ้างงานในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องเกี่ยวกับหน้าที่แรงงาน หากเขามีการลงโทษทางวินัย หัวหน้าองค์กรจำเป็นต้องปฏิบัติตามการรับประกันที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานบางประเภทเมื่อเลิกจ้างเมื่อวันที่ พื้นฐานนี้:
- การเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับเลือกเข้าสู่คณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นเหตุเป็นผลของคณะกรรมาธิการนี้ (มาตรา 171, 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การเลิกจ้างพนักงาน - สมาชิกของสหภาพแรงงานดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีเหตุผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ (ส่วนที่ 2 ของข้อ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การเลิกจ้างหัวหน้า (เจ้าหน้าที่ของพวกเขา) ของหน่วยงานวิทยาลัยที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กร, แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าร้านค้าและบรรจุในพวกเขา), ไม่อนุญาตให้ปลดออกจากงานหลัก, นอกเหนือจาก คำสั่งทั่วไปการเลิกจ้างต้องได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ในกรณีที่ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงขึ้น การเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้จะดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีเหตุผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ (มาตรา 373, 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ขั้นตอนที่ระบุยังใช้กับพนักงาน - หัวหน้าองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้และเจ้าหน้าที่ของพวกเขาภายในสองปีหลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง (มาตรา 376 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
- การเลิกจ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปีจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้ตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการเกี่ยวกับผู้เยาว์
- สตรีมีครรภ์ไม่สามารถถูกไล่ออกได้บนพื้นฐานนี้
แม้ในกรณีที่ผู้หญิงทราบเกี่ยวกับสภาพของเธอและไม่ได้แจ้งให้นายจ้างทราบ เธอก็ยังถูกบังคับให้กลับเข้าทำงาน
การเลิกจ้างพนักงาน - สมาชิกของสหภาพแรงงานตามเกณฑ์ที่กำหนดนั้นดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจขององค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ การเลิกจ้างหัวหน้า (เจ้าหน้าที่ของพวกเขา) ของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งของสหภาพแรงงานขององค์กร, แผนกโครงสร้าง (ไม่ต่ำกว่าร้านค้าและบรรจุในพวกเขา), ไม่อนุญาตให้ปลดออกจากงานหลัก, นอกเหนือจากงานทั่วไป ขั้นตอนการเลิกจ้าง โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งสูงกว่าที่เกี่ยวข้องเท่านั้น
เมื่อสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเนื่องจากการไม่ปฏิบัติงานซ้ำโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับหน้าที่แรงงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดให้จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ให้กับพนักงานและจะมีการเรียกเก็บค่าชดเชยจากพนักงานสำหรับ ใช้วันลาพักร้อน อย่างไรก็ตามฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้กับพนักงานในวันที่ทำงาน, วันหยุดที่ไม่ได้ใช้, ทำข้อตกลงขั้นสุดท้ายและออกสมุดงานให้เขาในวันที่เลิกจ้าง การลงโทษทางวินัยอาจถูกอุทธรณ์โดยพนักงานต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการ

ข้อบังคับภายในได้รับการอนุมัติในแต่ละองค์กร เอกสารนี้ถือเป็นคำแนะนำสำหรับพนักงานซึ่งระบุคุณสมบัติทั้งหมดของขั้นตอนการทำงานตั้งแต่จำนวนชั่วโมงทำงานไปจนถึงขั้นตอนการคำนวณโบนัสหรือการลงโทษทางวินัย บ่อยครั้งที่พนักงานละเมิดกฎเหล่านี้ สิ่งที่คุกคามการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับพนักงานและการกระทำของนายจ้างนั้นชอบด้วยกฎหมายในกรณีที่มีการแก้ไขการละเมิด?

วินัยแรงงานคืออะไร?

วินัยแรงงานเป็นชุดของกฎที่พัฒนาขึ้นโดยองค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพเวิร์กโฟลว์ ตามหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนที่กำหนดไว้ในกฎหมาย

ข้อ 21 รหัสแรงงาน RF “สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของพนักงาน:

“พนักงานต้อง:

• ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายจากสัญญาจ้างอย่างเป็นเรื่องเป็นราว
• ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
• ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด
• ปฏิบัติตามข้อกำหนดในการคุ้มครองแรงงานและรับประกันความปลอดภัยของแรงงาน
• ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ
• แจ้งให้นายจ้างหรือหัวหน้างานทราบทันทีเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างต้องรับผิดชอบ เพื่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้)”.

นอกเหนือจากข้อกำหนดพื้นฐานแล้วกฎของวินัยแรงงานอาจระบุถึงหน้าที่อื่น ๆ ของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะของแต่ละองค์กร เหล่านี้รวมถึง: การปฏิบัติตามจริยธรรมองค์กร การรักษาความลับทางการค้า การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชา ฯลฯในกรณีที่มีการละเมิดตารางเพียงครั้งเดียว พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยตามที่กฎหมายบัญญัติ ประเภทขึ้นอยู่กับความรุนแรงของความผิด การละเมิดหลักวินัยแรงงาน ได้แก่:

• การไม่ปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองแรงงานเกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน
• การขาดงานหรือการล่าช้าอย่างเป็นระบบ;
• ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา;
• การกระทำที่ผิดศีลธรรม ;
• ขโมยงานหรือทรัพย์สินส่วนตัวของพนักงาน
• จงใจไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่ไม่เต็มความสามารถ
• การปลอมแปลงเอกสารทางกฎหมาย;
• ละเว้นคำสั่งผู้นำ.

ในองค์กรเอกชน ประเด็นของการเลือกบทลงโทษทางวินัยจะถูกตัดสินโดยหัวหน้าโดยตรง การลงโทษถือเป็นสิทธิ์ของผู้นำ แต่ไม่ใช่ข้อผูกมัด ดังนั้นนายจ้างจะตัดสินใจอย่างเป็นอิสระเกี่ยวกับความเหมาะสมของการลงโทษทางวินัย การละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามกฎอย่างร้ายแรงและกำหนดให้มีบทลงโทษที่รุนแรงขึ้น สูงสุดและรวมถึงการเลิกจ้างพนักงาน

ประเภทของการลงโทษทางวินัยและการนำไปใช้

การลงโทษทางวินัยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงคุณภาพและการจัดองค์กรของงาน บนพื้นฐานของสัญญาจ้างงาน พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบทั้งหมดอย่างเคร่งครัด เนื่องจากในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานอาจต้องรับโทษตามที่กฎหมายกำหนด

“สำหรับการกระทำความผิดวินัย กล่าวคือ การที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติงานหรือประพฤติตนไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิใช้โทษทางวินัยดังต่อไปนี้

• ความคิดเห็น;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

ความผิดทางวินัยจะถือเป็นความผิดทางอาญา โดยความผิดของพนักงานเท่านั้น. นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎทั้งหมดเฉพาะในกรณีที่องค์กรกำหนดเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับสิ่งนี้ ในเวลาเดียวกัน พนักงานแต่ละคนจะต้องคุ้นเคยกับตารางเวลาแรงงาน กฎการคุ้มครองแรงงาน และหน้าที่อย่างเป็นทางการ ซึ่งได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นส่วนตัวของเขา

ข้อ 81 การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

“นายจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้ในกรณีดังต่อไปนี้

• การไม่ปฏิบัติงานซ้ำโดยลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับหน้าที่แรงงาน ถ้าเขามีการลงโทษทางวินัย”

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัย

“การลงโทษทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รวมถึงการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่กำหนดไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนแรกของข้อ 81, วรรค 1 ของข้อ 336 หรือข้อ 348.11 ของประมวลนี้ เช่นเดียวกับ วรรค 7, 7.1 หรือ 8 ของส่วนแรกของข้อ 81 ของประมวลนี้ ในกรณีที่การกระทำที่ผิดซึ่งเป็นเหตุให้สูญเสียความมั่นใจ หรือดังนั้น ความผิดทางศีลธรรมได้กระทำโดยพนักงาน ณ สถานที่ทำงานและใน เชื่อมโยงกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน

เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความร้ายแรงของการประพฤติผิดและพฤติการณ์ที่กระทำลงไปด้วย

อาจถูกลงโทษทางวินัย ตามบันทึกข้อตกลง. หากนายจ้างพิจารณาว่าเหตุผลนี้ไม่เพียงพอ เขาสามารถเริ่มดำเนินการทางวินัยโดยมีส่วนร่วมของกลุ่มแรงงาน ผลการประชุมของคณะกรรมาธิการจะเป็นการกระทำที่มีคำวินิจฉัยเกี่ยวกับประเภทการลงโทษทางวินัย

ตัวอย่างการละเมิดวินัยแรงงาน

การปฏิบัติรู้ตัวอย่างมากมายของการละเมิดวินัยแรงงาน ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความผิดที่ไม่ร้ายแรงและมักจำกัดอยู่เพียงการกล่าวด้วยวาจา

ตัวอย่างเช่น คนงาน Ivanov อ. ละเมิดตารางการทำงานโดยมาทำงานช้ากว่าเวลาที่กำหนดหนึ่งชั่วโมงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในกรณีนี้ นายจ้างอาจจำกัดตัวเองเพียงการเตือนด้วยวาจาซึ่งออกให้ในแบบฟอร์ม การกระทำของ การละเมิดวินัย . ด้วยความล่าช้าอย่างเป็นระบบ Ivanov A.A. อาจถูกตำหนิได้อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่อนุญาตให้มีการตำหนิทันทีหลังจากการกระทำความผิดครั้งแรก

การตำหนิอาจเกิดจากความล้มเหลวของผู้จัดการคลังสินค้า V.V. Petrov ในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการซึ่งนำมาซึ่งความสูญเสียทางการเงินสำหรับองค์กรในรูปแบบของความล้มเหลวในการลงนามข้อตกลงกับซัพพลายเออร์ อาจมีการให้พนักงานออก การตำหนิอย่างสม่ำเสมอหรือเข้มงวด(ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง)

การละเมิดเพียงครั้งเดียว การเลิกจ้างอาจรวมถึงการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในสภาพมึนเมา การขโมยทรัพย์สินของทางการ หรือการกระทำที่ก่อให้เกิดอุบัติเหตุหรืออุบัติเหตุในที่ทำงาน

พนักงานอาจอุทธรณ์คำตัดสินเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยในศาลได้ จากนั้นจะมีความช่วยเหลือ ทนายความมืออาชีพมีอำนาจในเรื่องของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

Sofia Povzikova หัวหน้าฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลที่ Coleman Services ยังคงกล่าวถึงหัวข้อการปลดพนักงานที่ริเริ่มโดยนายจ้าง วันนี้เราจะพูดถึงการปลดพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่อย่างเป็นทางการซ้ำ ๆ ของพนักงาน

เกณฑ์ที่ระบุถูกกำหนดขึ้นโดยวรรค 5 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ต้องใช้โดยการเตรียมเอกสารบุคลากรอย่างละเอียดในด้านหนึ่งและอีกด้านหนึ่งโดยมีเวลาเล็กน้อยเพราะ ตามกฎแล้วจะใช้เวลาอย่างน้อยหนึ่งเดือน

การปฏิบัติหน้าที่ราชการไม่สำเร็จหรือไม่มีคุณภาพหมายความว่าอย่างไร

การไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเป็นการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน, หน้าที่ที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน, ข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้กับนายจ้าง: PWTR, ลักษณะงาน, คำสั่งของผู้บริหารองค์กร, กฎทางเทคนิคสำหรับการประมวลผลเอกสารหรือการใช้ อุปกรณ์ การคุ้มครองแรงงานและข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ฯลฯ .P.

ตัวอย่าง: พนักงานทำงานในศูนย์บริการทางโทรศัพท์และรายละเอียดงานของเขาระบุภาระหน้าที่ในการ "โทรออก 40 ครั้งต่อกะ" หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่ระบุในระหว่างวันแสดงว่าการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการมีคุณภาพต่ำ หากในระหว่างวันพนักงานไม่ได้โทรออกเลยแม้แต่ครั้งเดียวด้วยเหตุผลบางอย่าง (เขาหางานให้ตัวเองหรือพบเหตุผลที่จะหลบเลี่ยงจากงาน) แสดงว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่

ดังที่เห็นได้จากตัวอย่าง เอกสารที่สำคัญที่สุดชุดหนึ่งที่กำหนดข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของงานคือเอกสารอีกชุดหนึ่งที่ระบุหน้าที่แรงงานของพนักงาน

รายละเอียดงานไม่ใช่ข้อบังคับบังคับในท้องถิ่น แต่การมีอยู่และถ้อยคำที่มีความสามารถช่วยให้พนักงาน หัวหน้างานโดยตรง และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถกำหนดคุณภาพของงานของพนักงานในสถานการณ์ที่โต้แย้งหรือขัดแย้งได้

บ่อยครั้งเมื่อรวบรวมรายละเอียดของงาน จะใช้ถ้อยคำที่คล่องตัว: "โทรหาลูกค้า" หรือ "ลงทะเบียนคำสั่งซื้อของลูกค้า" หน้าที่ที่คลุมเครือดังกล่าวไม่เฉพาะเจาะจงซึ่งหมายความว่าจำเป็นต้องมีเอกสารอื่นที่กำหนดเกณฑ์สำหรับการประเมินคุณภาพของงานและพนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับมันภายใต้ลายเซ็น มิฉะนั้น การกระทำของนายจ้างสามารถอุทธรณ์ได้ โดยระบุว่าการโทรไปหาลูกค้าเสร็จสิ้นแล้ว แต่พนักงานไม่ได้รับแจ้งว่าจำเป็นต้องมีการโทรถึง 40 ครั้ง

"ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่า" หมายความว่าอย่างไร

ในทางปฏิบัติ มีหลายกรณีที่ผู้จัดการบ่นกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับคุณภาพงานของบุคลากรในสายงาน อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่ผู้จัดการปฏิเสธที่จะบันทึกการละเมิดที่ระบุ: ต้องมีการร่างเอกสารจำนวนมาก และเช่นเคย มีเวลาไม่เพียงพอ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องเข้าใจว่าการร้องเรียนด้วยวาจาของหัวหน้าไม่สามารถถือเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ได้ ดังนั้น “การไม่ปฏิบัติงานซ้ำซาก” จึงเป็นบทลงโทษทางวินัยหลายฉบับสำหรับการละเมิดหน้าที่งานต่างๆ

เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดบทลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดเดียวกัน มิฉะนั้นพนักงานจะถูกลงโทษสองครั้งสำหรับการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียวซึ่งผิดกฎหมาย (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กลับไปที่ตัวอย่างของเรา: พนักงานสามารถรับการลงโทษทางวินัยครั้งแรกได้ (หากมีเอกสาร) สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีคุณภาพต่ำเช่นครั้งที่สองสำหรับการมาทำงานสาย

ในปี 2547 ที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ข้อ 33 ของมติที่ 2 ของวันที่ 17 มีนาคม 2547) ตัดสินว่าการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางกฎหมายและความชอบธรรมจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสองประการพร้อมกัน:

พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

พนักงานกระทำผิดซ้ำ ๆ นั่นคือเขามีการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นหรือโดดเด่นอย่างน้อยหนึ่งรายการในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิ

เอกสารใดบ้างที่ต้องออกเพื่อประกาศการลงโทษทางวินัยแก่พนักงาน?

ดังนั้น พนักงานจึงทำงานไม่ถูกต้องและโทรออกเพียง 10 ครั้ง (แทนที่จะเป็น 40 ครั้ง) และผู้จัดการของเขาต้องการให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลประกาศให้เขาทราบ เราได้พิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับการกระทำของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเมื่อออกการลงโทษทางวินัยในบทความ "สูญเสียความมั่นใจ"

ขอย้ำบางจุด:

1. จำเป็นต้องอธิบายให้ผู้บังคับบัญชาทราบทันทีว่าเขาต้องทำบันทึกส่งถึงหัวหน้าองค์กร (เนื่องจากเป็นบุคคลนี้ซึ่งตามกฎบัตรขององค์กรได้รับอนุญาตให้เป็นนายจ้าง) บันทึกข้อตกลงจะต้องมี:

• ชื่อเต็มของพนักงาน
• วันที่และเวลาของการละเมิด หากตรวจพบการละเมิดหลังวันทำการ ควรระบุสิ่งนี้ด้วย
• รายละเอียดของการละเมิดและการค้นพบการละเมิด
• ข้อเสนอของหัวหน้าเกี่ยวกับมาตรการที่มีอิทธิพลต่อพนักงาน

ข้อความบ่งชี้ของบันทึกสำหรับตัวอย่างของเรา:

“เมื่อวันที่ 13 เมษายน 2017 ผู้เชี่ยวชาญด้านคอลเซ็นเตอร์ (ชื่อเต็ม) ระหว่างกะทำงานตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 18.00 น. ซึ่งละเมิดข้อกำหนดของรายละเอียดงาน ได้โทรศัพท์ 10 ครั้ง เกี่ยวกับ ข้อเท็จจริงนี้ผมได้ทราบในขั้นตอนของการสรุปผลการทำงานในแต่ละวัน ฉันเสนอให้ประกาศ (ชื่อเต็ม) ตำหนิ

1. จำเป็นต้องอธิบายให้ผู้บังคับบัญชาทราบทันทีว่าสามารถประกาศการตำหนิได้ก็ต่อเมื่อมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเกี่ยวกับสาเหตุของการไม่ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการ ในทางปฏิบัติ มีสองกลไกในการขอคำอธิบาย: เป็นลายลักษณ์อักษร (เมื่อพนักงานได้รับการร้องขอคำอธิบาย) และปากเปล่า (เมื่อผู้จัดการต้องการคำอธิบายจากพนักงานด้วยวาจา) ฉันไม่สามารถแนะนำเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของฉันในทางที่สอง: หากพนักงานยื่นอุทธรณ์ต่อการกระทำของนายจ้าง หากไม่มีเอกสารที่เหมาะสมจะเป็นการยากที่จะพิสูจน์ว่าปฏิบัติตามข้อกำหนดของวรรค 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย.

ตามกฎแล้วข้อกำหนดในการให้คำอธิบายจัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและออกให้กับพนักงานโดยจำเป็นต้องกำหนดเวลาในการออกเอกสาร ข้อกำหนดจะออกให้กับพนักงานพร้อมกับลายเซ็น ตามคำร้องขอของพนักงาน เขาอาจได้รับสำเนาข้อกำหนด

1. หลังจากสองวันทำการ พนักงานจะต้องให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีคำอธิบาย จะต้องร่างพระราชบัญญัติการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย การกระทำนั้นประกาศต่อพนักงานต่อหน้าวิญญาณของพยาน พนักงานอาจลงลายมือชื่อเพื่อทำความคุ้นเคยกับพระราชบัญญัติหรืออาจปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคย ในกรณีนี้ให้พนักงานอ่านออกเสียงพระราชบัญญัติ
2. เอกสารที่ได้รับสองฉบับที่บันทึกการละเมิดจะถูกส่งให้หัวหน้าองค์กร (หรือผู้มีอำนาจอื่น ๆ ) พิจารณาเพื่อตัดสินใจ หัวหน้าคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่มีอยู่ อาจตัดสินใจเกี่ยวกับการฟื้นตัวหรือไม่มีเหตุผล อาจลดการลงโทษหรือทำให้รุนแรงขึ้น ผู้นำสะท้อนการตัดสินใจของเขาในมติที่เขาเขียนในบันทึก
3. ตามการตัดสินใจของหัวหน้าองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรเตรียมคำสั่งเพื่อลงโทษทางวินัยกับพนักงาน

ลำดับการดำเนินการของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเพณีขององค์กร แต่จำเป็นต้องมีเอกสารหลักสองชุดเนื่องจาก เป็น จุดเริ่มต้นสำหรับการคำนวณเวลา

เนื่องจากเรากำลังพูดถึงการละเมิดซ้ำ ๆ ต้องดำเนินการตามขั้นตอนที่ระบุอย่างน้อยหนึ่งครั้ง

มีการลงโทษทางวินัยสองครั้ง อะไรต่อไป?

ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคคลจึงมีคำสั่งสองคำสั่งสำหรับการลงโทษทางวินัย รวมถึงเหตุผลสองชุดสำหรับพวกเขา คำสั่งซื้อได้รับการลงนามโดยพนักงานและนายจ้าง จัดทำและลงนามโดยพยาน การกระทำที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสาร

ในกรณีที่มีการละเมิดครั้งต่อไป จะมีการเตรียมเอกสารหลักฐานชุดที่สามและส่งให้กับหัวหน้าองค์กรเพื่อการตัดสินใจ หากการตัดสินของหัวหน้าเป็นการเลิกจ้างก็จำเป็นต้องเตรียมคำสั่งให้ออกตาม แบบฟอร์มรวม T-8 หรือในรูปแบบที่กำหนดโดยองค์กร หากพนักงานไม่สามารถนำคำสั่งซื้อไปยังความสนใจได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะอ่านพร้อมกับลายเซ็นของเขา รายการที่เกี่ยวข้องจะทำโดยตรงในคำสั่งซื้อ (มาตรา 81 วรรค 5 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นการเตรียมการเลิกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของพนักงานต้องการ:

การปรากฏตัวของรายละเอียดงาน (หรือรายละเอียดความรับผิดชอบงานในสัญญาจ้างงาน)

ความเต็มใจที่จะดำเนินการเอกสารจำนวนมากอย่างรวดเร็วและถูกต้อง

เวลา เพราะ การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่อย่างเป็นทางการซ้ำ ๆ โดยพนักงานใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือน