วิธีการตำหนิพนักงานอย่างถูกต้อง เกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการยกโทษทางวินัย

ความยากลำบากในความแตกต่างในการรับรู้การลงโทษของพนักงานนั้นมีประสบการณ์กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนายจ้างทุกคน มีการตำหนิมีการลงโทษทางวินัยซึ่งดีกว่า หรือตำหนิอย่างรุนแรง? เป็นเรื่องยากสำหรับผู้ที่ไม่ใช่มืออาชีพที่จะเข้าใจสิ่งนี้ ลองคิดดูสิ การตำหนิและการตำหนิอย่างเข้มงวด - อะไรคือความแตกต่างระหว่างแนวคิด สิ่งที่นำไปใช้เมื่อใด และวิธีเรียกอย่างถูกต้องตามกฎหมายอย่างไร

ประเภทและเงื่อนไขทั่วไปในการขอลงโทษทางวินัย

เป็นไปได้มากที่การกล่าวถึงความรุนแรงพิเศษของการลงโทษจะรอดพ้นจากผู้นำด้วยความโกรธ ทันทีที่อารมณ์ลดลง ผู้กำกับจะจดจำเนื้อหาของศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานว่าด้วยการค้าและ สถาบันเทศบาลไม่มีการลงโทษดังกล่าว โดยทั่วไปแล้ว พนักงานอาจกลัว:

• หมายเหตุ;
• การปลดพนักงาน

รหัสไม่ได้ให้รายละเอียดว่าคำพูดแตกต่างจากคำตำหนิอย่างไร แต่ตามตรรกะง่ายๆ และแนวทางปฏิบัติในการใช้งาน เราสามารถสรุปได้ว่าบทลงโทษในศิลปะ TC 192 รายการได้รับการระบุว่ามีผลกระทบเพิ่มขึ้น

จากนั้นเราจึงพิจารณาได้ว่าคำพูดนั้นถูกนำออกสำหรับการประพฤติผิดเล็กน้อย (การมาสาย การขาดงานในระยะสั้น ข้อผิดพลาดเล็กน้อยหรือการกำกับดูแลที่ไม่ได้ก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรง แต่อาจเป็นอันตรายได้) ในเวลาเดียวกันเจ้าของข้อเขียนไม่ควรผ่อนคลายเพราะ:

• นี่เป็นการลงโทษทางวินัยที่เต็มเปี่ยม
• การดำเนินการจะมีอายุหนึ่งปีหากไม่ถูกยกเลิกก่อนกำหนด
• ในวรรค 5 ของศิลปะ 81 ไม่มีความแตกต่างว่าพนักงานมีบทลงโทษประเภทใดอยู่แล้ว คำตำหนิหรือการตำหนิอย่างรุนแรง ข้อเท็จจริงที่ว่าบทลงโทษยังคงมีผลเพียงพอสำหรับการเลิกจ้าง

ในเวลาเดียวกันคนงานจำนวนมากโดยไม่รู้ตัวโดยใส่เครื่องหมายเท่ากับระหว่างแนวคิดของการตำหนิอย่างเข้มงวดและการไล่ออกโดยสมัครใจ ความจริงก็คือตามบรรทัดฐานของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปได้ที่จะตกงานอันเป็นผลมาจากงานง่ายๆ ที่โดดเด่นเพียงงานเดียว ไม่ใช่การตำหนิอย่างเข้มงวด และเป็นไปได้โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนนี้เลย หากพนักงานกระทำการละเมิดอย่างร้ายแรง (การละทิ้งหน้าที่ การเมาสุรา การลักขโมย พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ฯลฯ)

ความแตกต่างระหว่างการออกเสียงแบบปกติและแบบเข้มงวด

บ่อยครั้งที่ความปรารถนาที่จะควบคุมพนักงานทำให้ผู้มีอำนาจคิดปรารถนา นั่นคือตอนที่ความทรงจำช่วยทรยศต่อความทรงจำที่คลุมเครือว่าการตำหนิอย่างรุนแรง ไม่ใช่ผลจากจินตนาการของเขา แต่เป็นการลงโทษในชีวิตจริง

นี่เป็นเรื่องจริงสำหรับผู้ที่เชื่อมโยงชีวิตกับการรับราชการในกองทัพหรือกระทรวงกิจการภายในเท่านั้น ในกฎหมายพิเศษและพระราชกฤษฎีกาเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ทางทหาร แท้จริงแล้วมีการกล่าวถึงการตำหนิอย่างเข้มงวด ถือว่าการกำหนดและกฎหมายเกี่ยวกับสถานะของกองทัพศิลปะ 28.4 76-FZ และรับราชการในกระทรวงกิจการภายใน มาตรา. 50 342-FZ.

แม้จะมีรูปแบบแนวคิดที่คล้ายคลึงกัน แต่การตำหนิพลเรือนและการตำหนิอย่างเข้มงวดต่อบุคคลที่มีหน้าที่รับราชการทหารนั้นไม่เหมือนกันเลย แล้วอะไรคือความแตกต่าง?

ความแตกต่างพื้นฐานเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางแต่ละฉบับกำหนดให้มีรูปแบบหนึ่งในการตำหนิอย่างรุนแรง เสนอให้ผู้บังคับบัญชามีทางเลือกของมาตรการที่เจ็บปวดมากขึ้น:

• การกีดกันเครื่องราชอิสริยาภรณ์หรือการเลิกจ้าง (จำเป็นต้องถูกตำหนิกี่ครั้งในการเลิกจ้างอ่าน);
• คำเตือนที่ไม่ตรงกัน
• การลดหรือการลดตำแหน่ง;
• การเลิกจ้างก่อนกำหนดและการยกเลิกสัญญาทางทหาร:
• การจับกุมทางวินัย (เฉพาะทหารยศต่ำกว่านายทหาร)

เห็นได้ชัดว่าบทลงโทษสำหรับทหารและพนักงานของกระทรวงกิจการภายในนั้นมีความหลากหลายมากกว่า ช่วงเวลาทั่วไปสามารถพิจารณาได้ว่าการปรากฏตัวของการตำหนิอย่างง่ายหรือเข้มงวดที่โดดเด่นสามารถใช้เป็นเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีที่ผู้เชี่ยวชาญประพฤติผิดซ้ำ ๆ ที่นี่ความสำคัญที่แพร่หลายคือบรรทัดฐานของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เฉพาะขั้นตอนจะแตกต่างกันเล็กน้อย โดยคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎบัตรบริการ

การคุกคามของการตำหนิอย่างรุนแรงนั้นถูกต้องตามกฎหมายสำหรับทหารและพนักงานของกระทรวงกิจการภายในเท่านั้น, ศิลปะ 50 342-FZ และมาตรา 28.4 76-FZ

ตัวอย่างการตำหนิอย่างเข้มงวด

ไม่ว่าเจ้านายจะหวาดกลัวด้วยความรุนแรงเป็นพิเศษของการลงโทษที่กำลังจะมาถึงมากเพียงใด เขาจะไม่พบตัวอย่างการตำหนิอย่างรุนแรงในรูปแบบและรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียวที่หลากหลายทั้งหมด เราจะต้องจำกัดตัวเองให้อยู่ในคำสั่งมาตรฐานเพื่อออกการลงโทษทางวินัย ในขณะเดียวกันก็ต้องจำไว้ว่าศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแนะนำอย่างยิ่งให้คำนึงถึงความรุนแรงของการประพฤติมิชอบ ระดับความผิดของพนักงาน และเนื้อหาของคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษร

การค้นหาคำสั่งตัวอย่างสำหรับการตำหนิอย่างรุนแรงจะเป็นเหตุผลเฉพาะสำหรับผู้บัญชาการหน่วยทหาร ตัวแทนของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย หรือหัวหน้าหน่วยงานของกระทรวงกิจการภายใน ความจริงก็คือ กฤษฎีกาประธานาธิบดีฉบับที่ 1495 ว่าด้วยการอนุมัติกฎบัตรต้นแบบกำหนดว่าการตำหนิอย่างรุนแรงจะต้องออกเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ข้อเท็จจริงนี้มีการประกาศในที่ประชุมหรือก่อนการก่อตั้ง จากนั้นภายในหนึ่งสัปดาห์ ข้อมูลนี้จะถูกป้อนลงในไฟล์ส่วนตัว

เฉพาะบทลงโทษที่เปิดเผยต่อสาธารณะและเฉพาะพนักงานของกระทรวงกิจการภายในเท่านั้นที่จะไม่สะท้อนให้เห็นในบัตรส่วนบุคคล ข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับการลงโทษของผู้ให้บริการจะต้องสะท้อนให้เห็นในแฟ้มบุคลากร

การกำจัดการตำหนิอย่างรุนแรง

เนื่องจากไม่มีบรรทัดฐานของกฎหมายเฉพาะแต่ละฉบับที่สามารถขัดต่อข้อกำหนดได้ รหัสแรงงานระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยใดๆ จะต้องไม่เกิน 365 วันตามปฏิทิน โดยทั่วไปแล้วนายจ้างไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งแยกต่างหากเกี่ยวกับเรื่องนี้ ทันทีที่ผ่านไปหนึ่งปีนับจากช่วงเวลาที่มีการประกาศการตำหนิอย่างรุนแรง จะมีการชำระคืนโดยอัตโนมัติ

ประเภทคนงานและลูกจ้าง	ประเภทคอลเลกชัน	วิธีการแก้ไขข้อมูลเกี่ยวกับการยกเลิกการลงโทษ
คนจ้างพลเรือน	ตำหนิหรือตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษร	เมื่อตำหนิสำเนาของคำสั่งซื้อจะอยู่ใต้บัตรส่วนบุคคลของพนักงานและเก็บไว้ที่นั่นจนกว่าจะถึงวันหมดอายุหรือถอนออกก่อนกำหนด หลังจากผ่านไปหนึ่งปีเอกสารจะถูกถอนออกจากคดี ในกรณีถอนก่อนกำหนดจะต้องแนบสำเนาคำสั่งฟื้นฟูไว้กับบัตรด้วย
พนักงานของกระทรวงกิจการภายใน	บทลงโทษในช่องปาก	พวกเขาจะไม่ถูกป้อนลงในบัตร ดังนั้นข้อเท็จจริงของการถอนหรือการหมดอายุจะไม่สะท้อนให้เห็นเช่นกัน ระยะเวลาของการดำเนินการคือหนึ่งเดือน
	ตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษร	ในกรณีมาตรฐาน จะยังคง "ใช้ได้" เป็นเวลาหนึ่งปี พวกเขาจะต้องลงทะเบียนในไฟล์ส่วนบุคคลเช่นเดียวกับบุคลากรทางทหาร
ทหาร	ประณามอย่างรุนแรง	การลงโทษที่ยาวนานที่สุด กฎบัตร การรับราชการทหารห้ามมิให้เจ้าหน้าที่ตรวจสอบตลอดทั้งปี บันทึกของการนำไปสู่ความรับผิดทางวินัยจะต้องปรากฏใน ไฟล์ส่วนบุคคลทางทหารรวมถึงเครื่องหมายของการกำจัดหลังจาก 365 วัน

สำหรับผู้ที่ไม่ต้องการรอสิ้นปีหรือไม่ยอมรับความถูกต้องของผู้บังคับบัญชาเลย มีสองทางเลือกในการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด:

• ร้องขอต่อผู้บริหาร โต้แย้งด้วยการปรับปรุงประสิทธิภาพหรือการได้มาซึ่งทักษะและความสำเร็จในการผลิตที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่ง
• ใช้สิทธิอุทธรณ์การกระทำของฝ่ายบริหารและส่งเรื่องร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลได้ 382 ทีเค.

ในกรณีที่มีการตอบสนองเชิงบวกต่อการอุทธรณ์ประเภทใดประเภทหนึ่ง นายจ้างจะต้องออกคำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัยและทำความคุ้นเคยกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด

ไม่ว่าบทลงโทษของพนักงานที่ประพฤติตัวไม่เหมาะสมจะรุนแรงเพียงใด ข้อเท็จจริงของบทลงโทษนั้นก็น่าหดหู่ใจอยู่แล้ว นั่นคือเหตุผลที่ผู้นำทุกคนต้องวัดไม่เพียงแค่ความร้ายแรงของการละเมิดและมาตรการลงโทษเท่านั้น แต่ยังต้องประเมินความแข็งแกร่งของอิทธิพลที่มีต่องานต่อไปด้วย เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้ตำหนิต้องปฏิบัติตามหน้าที่ด้านการศึกษาและระดมพนักงานและไม่กีดกันเขาจากความปรารถนาที่จะพัฒนาทักษะและประสิทธิภาพการทำงาน

ทนายความของคณะกรรมการคุ้มครองกฎหมาย เชี่ยวชาญในการจัดการคดีเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน การป้องกันตัวในศาล การเตรียมการเรียกร้องและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ต่อหน่วยงานกำกับดูแล

หากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือประพฤติตนไม่เหมาะสม ผู้บังคับบัญชาโดยตรงอาจลงโทษทางวินัยด้วยการลงโทษ เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทลงโทษประเภทใดสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานในปี 2562 ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของบทลงโทษทางแรงงาน

ตามกฎหมาย ประเภทของบทลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้กับลูกจ้างนั้นได้รับการบัญญัติไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แบ่งออกเป็นสองประเภท:

1. ทั่วไป (ชื่อในรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
2. พิเศษ (ระบุไว้ในนิติกรรมพิเศษ)

เพื่อให้เข้าใจในรายละเอียดว่าการลงโทษทางวินัยประเภทใดที่กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการลงโทษทางวินัยประเภทใด ตารางจะช่วยได้

ชนิด	เป็นเรื่องธรรมดา	พิเศษ
มีอะไรให้บ้าง	ศิลปะ. 192 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	บรรทัดฐาน กฎหมายของรัฐบาลกลาง, ข้อบังคับ , ระเบียบว่าด้วยวินัย
ใครสมัคร	ถึงพนักงานทุกคนที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน โดยไม่คำนึงถึงความเชี่ยวชาญพิเศษ	สำหรับบางประเภท (ทหาร, ข้าราชการ, พนักงานขนส่งทางรถไฟ, พนักงานในสาขาพลังงานนิวเคลียร์ ฯลฯ)
ประเภทของการลงโทษ	ความคิดเห็น ว่ากล่าว การเลิกจ้าง	ความคิดเห็น ว่ากล่าว การเลิกจ้าง คำเตือนการปฏิบัติตามบริการที่ไม่สมบูรณ์ ประณามอย่างรุนแรง การลดอันดับ การลดยศทางทหาร ลดลงใน ยศทหารหนึ่งองศา การเพิกถอนใบรับรองสิทธิในการขับขี่รถจักร ฯลฯ

* ควรเข้าใจว่ากฎบัตรเป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่มีความสำคัญระดับรัฐบาลกลาง ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฎหมาย ประเด็นนี้สมควรได้รับความสนใจเนื่องจากกฎบัตรยังอ้างถึงการกระทำขององค์กรในท้องถิ่นด้วย ดังนั้น หากข้อหลังนี้ขัดแย้งกับการกระทำของรัฐบาลกลางในแง่ของการกำหนดบทลงโทษ บทบัญญัติเหล่านั้นจะไม่สามารถนำมาใช้ได้

ประเภทและขั้นตอนการกำหนดโทษภายใต้รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ถ้า กิจกรรมแรงงานพนักงานไม่ได้ถูกควบคุมโดยการกระทำพิเศษ (ตัวอย่างเช่นกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในสำนักงานอัยการของสหพันธรัฐรัสเซีย" พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย "ระเบียบวินัยของพนักงานรถไฟแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ฯลฯ .) ซึ่งหมายความว่าตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถใช้การลงโทษประเภทต่อไปนี้ได้เท่านั้น

ความคิดเห็น

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของคำพูดเป็นการลงโทษที่ "เป็นที่นิยม" ที่สุดที่นายจ้างใช้ กฎหมายไม่ได้กำหนดอย่างชัดเจน - สำหรับการประพฤติผิดใดที่มีการกำหนดบทลงโทษบางอย่าง ทางเลือกขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้นำ

บ่อยครั้งที่มีการกำหนดข้อสังเกตสำหรับการละเมิดความรุนแรงเล็กน้อย ซึ่งก็คือ:

1. โดยเนื้อแท้แล้วเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเล็กน้อย
2. ทำให้เกิดความเสียหายเล็กน้อย
3. ทำเป็นครั้งแรก

ตัวอย่างของความผิดดังกล่าวคือการมาทำงานสาย

การตัดสินใจที่จะออกความคิดเห็นต่อพนักงานจะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร อย่างไรก็ตาม ก่อนหน้านี้ นายจ้างจะต้องมีคำอธิบายจากผู้ฝ่าฝืน หลังจะต้องให้ภายใน 2 วันนับจากวันที่นายจ้างร้องขอ ด้านล่างนี้คือตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยในรูปแบบความคิดเห็น

OOO "เนฟเตทรานส์เซอร์วิส"
คำสั่งเลขที่ 1100/64-3
มอสโก 15 ธันวาคม 2561
เกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัย

เนื่องจากไม่มีหัวหน้าวิศวกร Voikov A.P. วันที่ 14 ธันวาคม 2561 เวลา 09:00 น. - 10:00 น. โดยไม่มีเหตุอันควร

ฉันสั่ง:

เพื่อประกาศคำพูดต่อหัวหน้าวิศวกร Voikov Anatoly Vladimirovich

ฐาน:

• บันทึกหัวหน้าหน่วย ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561
• คำอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Anatoly Vladimirovich Voikov ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2018
• หนังสือรับรองการขาดงาน ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2561

หัวหน้าองค์กร: Brazhsky I.G.

หัวหน้าแผนก: Davydov O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Gerasimenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Voikov A.V.

ผลที่ตามมาของคำพูดสำหรับพนักงานนั้นไม่ชัดเจนมากนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับการออกความคิดเห็นไม่ได้ถูกป้อนเข้าไปใน หนังสือทำงานและบัตรส่วนบุคคลและการลงโทษในตัวเองไม่ได้ส่งผลร้ายแรงใด ๆ ตัวละครเชิงลบ. อย่างไรก็ตาม ในขณะเดียวกันก็ทำหน้าที่เป็นคำเตือน: หากมีการฝ่าฝืนเกิดขึ้นอีกในระหว่างปี พนักงานอาจถูกตำหนิหรือแม้แต่ถูกไล่ออก

บันทึกไม่มีการกล่าวด้วยวาจาเป็นบทลงโทษแยกต่างหากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเพียง "หมายเหตุ" ซึ่งจัดทำขึ้นตามลำดับที่เกี่ยวข้อง ตามมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบพร้อมลายเซ็น ซึ่งหมายความว่าคำพูดมีการแสดงออกอย่างเป็นทางการในรูปแบบของเอกสารอย่างเป็นทางการ ดังนั้นจึงไม่สามารถถือว่าเป็น "ปากเปล่า"

ว่ากล่าว

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิเป็นมาตรการขั้นกลางของการลงโทษ ซึ่งโดยธรรมชาติแล้ว "เข้มงวด" มากกว่าคำพูด แต่ "เบากว่า" เมื่อเทียบกับการไล่ออก หากคำพูดเป็นเพียงคำเตือน คำตำหนิจะเป็น "ครั้งสุดท้าย" ก่อนที่จะถูกไล่ออก

ประกาศเมื่อ:

1. พนักงานถูกเรียกเก็บเงินเป็นเวลาหนึ่งปีแล้ว
2. มีการละเมิดในระดับปานกลาง
3. การกระทำผิดกฎหมายส่งผลให้เกิดความเสียหายทางวัตถุ แต่ไม่ใช่ในระดับมาก

ในการออกคำสั่งตำหนิ ไม่จำเป็นว่าพนักงานจะต้องได้รับโทษหนึ่งรายการในบัญชีของเขาแล้ว สามารถใช้ได้แม้ว่าพนักงานจะไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยก็ตาม

ตัวอย่างความผิดที่สามารถถูกตำหนิได้คือการขาดงาน คำสั่งตัวอย่างสำหรับการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเนื่องจากการขาดงานสามารถดูได้ด้านล่าง (เป็นคำสั่งตัวอย่างสำหรับการตำหนิด้วย) แม้ว่าในเวลาเดียวกันการขาดงานจะเป็นเหตุผลที่เพียงพอสำหรับการเลิกจ้างพนักงาน แต่ในทางปฏิบัติแล้วมาตรการดังกล่าวไม่ค่อยได้ใช้

การตำหนิไม่แตกต่างจากคำพูดมากนัก: ข้อมูลเกี่ยวกับมันไม่ได้ถูกป้อนเข้าไปในแรงงานและด้วยเหตุนี้มันจึงส่งผลในตัวเอง อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการยื่นอุทธรณ์การเลิกจ้างซึ่งเป็นการลงโทษทางวินัยรูปแบบหนึ่ง และคุณจะถูกตำหนิเป็นเวลาหนึ่งปีก่อนที่จะเลิกจ้าง ศาลจะรับตำแหน่งแทนนายจ้างและยืนหยัดในคำตัดสินของนายจ้าง ในขณะเดียวกัน ตามการปฏิบัติของศาลแสดงให้เห็นว่า หากมีความคิดเห็น (แทนที่จะตำหนิ) โอกาสที่จะท้าทายการเลิกจ้างจะสูงขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ บันทึกเกี่ยวกับการประกาศการตำหนิจะถูกป้อนลงในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน แต่ไม่ใช่เมื่อถูกตั้งข้อสังเกต

ก่อนที่จะประกาศการตำหนิพนักงานจะนำบันทึกอธิบายมาด้วยซึ่งเขาจะต้องจัดเตรียมภายในสองวัน หลังจากนั้นหัวหน้าสามารถบันทึกการลงโทษได้ ตัวอย่างคำสั่งทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิมีดังต่อไปนี้

OOO "สตรอยเชอร์เมต"
เลขที่ใบสั่งซื้อ 1800/65-2
มอสโก 14 ธันวาคม 2019
เกี่ยวกับการดำเนินการทางวินัย

เนื่องจากไม่มีหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich จากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในระหว่างวันทำการวันที่ 13 ธันวาคม 2019 ตั้งแต่ 9-00 ถึง 18-00

ฉันสั่ง:

หัวหน้าวิศวกรตำหนิ Budko Ignat Vasilyevich

ฐาน:

• บันทึกหัวหน้าหน่วย ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2562
• บันทึกอธิบายจากหัวหน้าวิศวกร Budko Ignat Vasilyevich ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2019
• การขาดงานลงวันที่ 13 ธันวาคม 2019;
• ชั่วโมงการทำงานปี 2562

หัวหน้าองค์กร: Gromov I.G.

หัวหน้าแผนก: Lupko O.I.

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล: Tarasenko A.Yu.

พนักงานคุ้นเคยกับคำสั่ง: Budko I.V.

การเลิกจ้าง

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างเป็นการลงโทษที่รุนแรงสำหรับพนักงาน

ใช้ในกรณีต่อไปนี้:

1. นำไปสู่ความรับผิดทางวินัยสองครั้งหรือมากกว่าในหนึ่งปี.
2. การขาดเรียน.
   ขาดงานโดยไม่มี เหตุผลที่ดีถือว่าขาดงานติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมง (หากพนักงานขาดงานทั้งวันแน่นอนว่าเป็นการขาดงานด้วย) ไม่ถือว่าขาดงาน:
   • การขาดงานตามคำสั่งของนายจ้างในวันหยุดหรือระหว่างลาพักร้อน
   • การขาดงานในกรณีที่ตารางเวลากำหนดให้เกินชั่วโมงทำงานปกติตามมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
   • การขาดงานในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตารางกะหากพนักงานไม่คุ้นเคยกับลายเซ็น
   • การไปศาลตามหมายเรียก ตำรวจ กองทะเบียนทหารและการเกณฑ์ทหาร ตลอดจนการควบคุม การจับกุม หรือการควบคุมตัว
   • การไปโรงพยาบาลเพื่อบริจาคโลหิตหากผู้ปฏิบัติงานเป็นผู้บริจาค
3. ลักษณะการทำงานในภาวะมึนเมาเช่นเดียวกับการมึนเมาจากสารเสพติดหรือพิษ.
   แม้ว่าพนักงานจะไปไม่ถึงที่ทำงานและไม่ได้เริ่มทำงาน แต่อย่างน้อยก็เข้าไปในอาณาเขตของสถาบัน (เช่น ผ่านจุดตรวจ) ใน เวลางานในรูปแบบนี้ นี่เป็นเหตุผลที่เพียงพอที่จะไล่เขาออก
4. การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งกลายเป็นที่รู้จักของพนักงานเนื่องจากการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา
   "ความลับ" หมวดหมู่นี้ยังรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพลเมือง
5. การโจรกรรม การยักยอก การทำลายโดยเจตนาหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินในที่ทำงาน หากข้อเท็จจริงของการกระทำถูกกำหนดโดยคำพิพากษาหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา
   คำนึงถึงการโจรกรรมไม่เพียง แต่ทรัพย์สินของนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ ตลอดจนบุคคลที่สามด้วย การกระทำเหล่านี้ต้องได้รับการพิสูจน์โดยคำตัดสินของศาล
6. การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงหรือสร้างภัยคุกคามต่อเหตุการณ์ดังกล่าวหากมีการพิสูจน์โดยคณะกรรมการ/คณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน
7. สูญเสียความมั่นใจของนายจ้างต่อผู้ที่ทำงานกับเงินหรือของมีค่า (แคชเชียร์ ผู้ขาย นักสะสม ผู้ดูแลร้าน)
   ในขณะเดียวกันการสูญเสียความไว้วางใจเกิดขึ้นจากการกระทำทางกายภาพของพนักงานที่ละเมิดกฎสำหรับการจัดการค่าที่ระบุไว้เท่านั้น พวกเขาสามารถโกง ถ่วงน้ำหนัก ขาดแคลน ใช้เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว สิ่งเหล่านี้ถูกสร้างขึ้นโดยการดำเนินการจัดทำสินค้าคงคลัง ทดสอบการซื้อ และการตรวจสอบ ความคิดเห็นส่วนตัวของนายจ้างโดยที่พนักงานไม่ได้ทำการละเมิดและข้อเท็จจริงที่พิสูจน์แล้วไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง
8. การสูญเสียความมั่นใจของนายจ้างอันเป็นผลมาจากความล้มเหลวในการดำเนินการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง หากลูกจ้างเป็นฝ่ายที่เกี่ยวข้อง การให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเกี่ยวกับลักษณะทรัพย์สินเกี่ยวกับตัวเขาเองและสมาชิกในครอบครัว หากจำเป็นต้องให้ข้อมูลที่เป็นเท็จ บัญญัติไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
9. การกระทำที่ผิดศีลธรรมที่กระทำโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษา
   เฉพาะในกรณีที่กระทำ ณ ที่ทำงานเท่านั้น ความผิดดังกล่าวเข้าข่ายเมาสุรา ทะเลาะวิวาท ใช้ภาษาหยาบคาย การกระทำเหล่านี้กระทำในชีวิตประจำวันหรือแม้แต่ในสังคมแต่ไม่ใช่ขณะปฏิบัติตน หน้าที่การงานไม่ใช่เหตุให้ออกจากราชการครู
10. การตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรโดยหัวหน้า, รอง, นักบัญชีของเขา
    นั่นคือบนพื้นฐานดังกล่าว เฉพาะพนักงานในตำแหน่งระดับสูงที่มีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่เหมาะสมและกำจัดสินทรัพย์ที่สำคัญเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ "ไม่มีเหตุผล" อาจถือเป็นการตัดสินใจ:
    • ในระดับอารมณ์โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยวัตถุประสงค์
    • บนพื้นฐานของข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่ถูกต้อง
    • เมื่อละเว้นข้อมูลบางอย่าง
    • ในกรณีที่มีการตีความข้อมูลผิดพลาด
    • โดยไม่มีการฝึกอบรมที่เหมาะสม: การปรึกษาหารือ กิจกรรมการวิเคราะห์ การรวบรวมข้อมูล การคำนวณ และการวิจัย
11. การละเมิดอย่างร้ายแรงโดยหัวหน้าหรือผู้ช่วยของเขาในหน้าที่แรงงานของเขา
    แม้แต่การละเมิดเพียงครั้งเดียวก็สามารถใช้เป็นเหตุผลในการเลิกจ้างได้ และถือว่าร้ายแรงหากอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานคนอื่นๆ หรือสร้างความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร
12. การละเมิดกฎบัตรขององค์กรการศึกษาซ้ำเป็นเวลา 1 ปี
    ใช้กับครูเท่านั้น
13. ตัดสิทธิ์ตั้งแต่ 6 เดือนขึ้นไป.
    สำหรับนักกีฬาที่มี สัญญาจ้างงาน(สัญญา).
14. การละเมิดกฎต่อต้านยาสลบเพียงครั้งเดียว
    สำหรับนักกีฬาที่ทำกิจกรรมภายใต้สัญญาจ้าง (สัญญา)

ตัวอย่าง #1. Petrov S.G. ฉันมาทำงานสายอย่างเป็นระบบประมาณ 30-40 นาที หลังจากเกิดความล่าช้าอีกครั้ง ผู้อำนวยการขององค์กรได้โทรหาเขาที่สำนักงานของเขาและประกาศว่าเขาถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า Petrov S.G. เขียนบันทึกอธิบายลงนามในคำสั่งเพื่อลงโทษทางวินัย แต่ในขณะเดียวกันก็นำไปใช้กับศาล เห็นว่าการกระทำของผู้อำนวยการไม่ชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากก่อนหน้านี้ไม่มีข้อเท็จจริงที่นำไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ศาลเห็นว่าคำสั่งดังกล่าวผิดกฎหมาย เนื่องจากการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัยสามารถนำไปใช้กับพนักงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดหน้าที่แรงงานซ้ำ (2 ครั้งขึ้นไป) ในเวลาเดียวกัน การละเมิดดังกล่าวจะต้องได้รับการบันทึก กล่าวคือ ตามคำสั่งของหัวหน้าเพื่อออกการลงโทษทางวินัย ใน กรณีนี้แม้ว่าเปตรอฟจะมาทำงานสาย แต่เขาก็ไม่เคยต้องรับผิดในลักษณะที่กำหนด ซึ่งหมายความว่าไม่มีเหตุให้เลิกจ้าง

ตัวอย่าง #2. Petrov S.G. มาทำงานสายเป็นประจำ 30-40 นาที แต่มา ครั้งสุดท้ายสายไป 4 ชั่วโมง 15 นาที เพราะเขาพบภรรยาของเขาจากเครื่องบิน (เที่ยวบินล่าช้า) เมื่อมาถึงที่ทำงาน เขาถูกเรียกตัวไปที่กองอำนวยการ ซึ่งเขาได้รับแจ้งเรื่องการเลิกจ้างเนื่องจากการขาดงาน พนักงานเขียนข้อความอธิบายเหตุผลของการขาดงาน แต่ผู้บริหารมองว่าเป็นการไม่ให้เกียรติ ในกรณีนี้ การกระทำของผู้จัดการนั้นถูกกฎหมายและชอบธรรม เนื่องจากการขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปถือเป็นการขาดงาน และในกรณีที่ขาดงานก็เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานแม้ว่าจะไม่เคยมีการลงโทษทางวินัยกับเขามาก่อนก็ตาม

การเลิกจ้างเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบด้านแรงงานจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างหลังจากได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิดไม่เกิน 2 วันหลังจากมีการร้องขอ ในกรณีนี้ จะมีการออกคำสั่งหนึ่งฉบับ ไม่ใช่สองคำสั่ง (การกำหนดบทลงโทษและการไล่ออก - ในเอกสารฉบับเดียว) หากพนักงานปฏิเสธที่จะจัดทำบันทึกอธิบาย การกระทำนั้นจะถูกร่างขึ้นพร้อมบันทึกที่เกี่ยวข้อง ซึ่งผู้กระทำความผิดต้องลงนาม หากเขาปฏิเสธที่จะทำเช่นนี้ เชิญพยานมายืนยัน ข้อเท็จจริงนี้และลงลายมือชื่อในเอกสาร

ข้อมูลเกี่ยวกับการกำหนดบทลงโทษนี้ระบุไว้ใน:

1. สมุดงาน;
2. ธุรกิจส่วนตัว
3. การลงทะเบียนของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจในกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นบนพื้นฐานนี้

นายจ้างไม่มีสิทธิ์กำหนดโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างแก่สตรีมีครรภ์ ผู้พิการชั่วคราวและลูกจ้างที่ลาพักร้อน สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย

เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างผู้เยาว์ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้ตรวจการแรงงานแห่งสหพันธรัฐและคณะกรรมการเกี่ยวกับผู้เยาว์ (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างควรจำไว้ว่าการเลิกจ้างควรใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถแก้ไขพนักงานโดยกำหนดบทลงโทษอื่นได้ ความรับผิดชอบทางวินัยของพนักงานในรูปแบบของการเลิกจ้างนั้นหายากมากในทางปฏิบัติ และศาลและเจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานของรัฐมักจะรับตำแหน่งพนักงานในกรณีดังกล่าว

การตำหนิอย่างรุนแรง: มีบทลงโทษดังกล่าวภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่

ไม่ ไม่มีการลงโทษทางวินัยตามบทบัญญัติของรหัสแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย. นายจ้างสามารถออกบทลงโทษในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรงได้จนถึงวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545 ในขณะที่ประมวลกฎหมายแรงงานมีผลบังคับใช้ สหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติโดยศาลฎีกาของ RSFSR เมื่อวันที่ 12/09/1971 (กำหนดให้มีการตำหนิอย่างรุนแรงเป็นบทลงโทษที่เป็นไปได้)

ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่นายจ้างจะตัดสินใจประกาศการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการตำหนิอย่างรุนแรง ซึ่งได้รับคำแนะนำจากการกระทำในท้องถิ่นภายในขององค์กร การกระทำดังกล่าวผิดกฎหมายและสามารถถูกโต้แย้งในชั้นศาลได้.

อย่างไรก็ตาม หากบทบัญญัติเกี่ยวกับการตำหนิอย่างเข้มงวดมีอยู่ใน NLA ที่มีความสำคัญของรัฐบาลกลาง การลงโทษประเภทนี้ก็สามารถนำมาใช้ได้ ตัวอย่างเช่น ใช้ในกองทัพ อัยการ นักผจญเพลิง และข้าราชการประเภทอื่นๆ

กฎหมายสามารถกำหนดโทษและตัดเงินโบนัสพร้อมกันได้หรือไม่

ตามมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษทางวินัยสามารถกำหนดได้เพียง 1 ครั้งสำหรับความผิดทางวินัย 1 ครั้ง ในทางปฏิบัติข้อพิพาทมักเกิดขึ้น: นายจ้างสามารถประกาศการตำหนิและกีดกันโบนัสรายเดือนได้หรือไม่เพราะในความเป็นจริงพนักงานถูกลงโทษสองครั้ง

อันที่จริงทำได้และไม่ขัดต่อกฎหมายแต่อย่างใด ความจริงก็คือการกีดกันรางวัลไม่ใช่การลงโทษทางวินัย โบนัสเป็นการให้กำลังใจแก่พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากพนักงานไม่สามารถรับมือกับพวกเขาและแม้แต่ละเมิดวินัยแรงงาน ทำไมเขาต้องจ่ายเงินจูงใจ? แม้ว่าจะมีความแตกต่างที่นี่

นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานจากโบนัสของพนักงานก็ต่อเมื่อกรณีที่เป็นไปได้นี้แสดงอยู่ในท้องที่ ระเบียบ(ระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างหรือโบนัส ข้อตกลงร่วมกัน ฯลฯ)

ระยะเวลาสำหรับการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทน

การกู้คืนอาจมีขึ้นภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่:

1. การระบุการละเมิดในส่วนของพนักงานโดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง - สำหรับกรณีทั่วไป
2. การมีผลบังคับใช้ของคำตัดสินของศาลหรือการยอมรับคำตัดสินเพื่อกำหนดบทลงโทษทางปกครอง - สำหรับกรณีการลงทะเบียนการเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย (ในกรณีของการโจรกรรม การยักยอก ฯลฯ)

ระยะเวลารายเดือนนี้ไม่รวม:

• ลาป่วย;
• เวลาพักร้อน;
• ระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงาน

ไม่สามารถเรียกคืนได้ในภายหลัง*:

1. 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด - กฎทั่วไป
2. 2 ปี - ในกรณีที่จำเป็นต้องตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงิน และการตรวจสอบ

*เวลาที่กำหนดไม่นับรวมระยะเวลาการดำเนินคดีอาญา

นานเท่าไหร่ค่าใช้จ่าย

รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดระยะเวลาเดียวสำหรับการลงโทษแต่ละประเภท - 1 ปี

หากในปีนี้ลูกจ้างประพฤติผิดใหม่และนายจ้างออกบทลงโทษอีกครั้ง ระยะเวลาจะ "อัปเดต" นับจากเวลาที่ออกคำสั่งครั้งล่าสุดและเป็น 1 ปีปฏิทิน เมื่อพ้นกำหนดนี้ให้ถือว่าลูกจ้างไม่มีโทษทางวินัย ในกรณีนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องจัดทำเอกสารใดๆ

เป็นไปได้ไหมที่จะยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนด?

การถอนการลงโทษทางวินัยก่อนกำหนดเป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้:

1. พนักงานเองควรยื่นคำร้องดังกล่าวกับนายจ้าง
2. สหภาพแรงงานจะส่งคำร้องที่คล้ายกันไปยังนายจ้าง
3. ความคิดริเริ่มจะมาจากหัวหน้าแผนกที่พนักงานที่กระทำผิดทำงานอยู่
4. นายจ้างเองตัดสินใจถอนโทษก่อนกำหนด

แต่ไม่ว่าในกรณีใด การตัดสินใจยังคงอยู่กับนายจ้าง นั่นคือเขามีสิทธิ์ที่จะไม่พอใจคำร้องดังกล่าว การถอนตัวก่อนกำหนดจะออกโดยคำสั่งในนามของหัวหน้า

วิธีอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย

พนักงานทุกคนมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย หากเขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง เขาสามารถติดต่อ:

1. กองตรวจแรงงานของรัฐ.
2. ร่างการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล.

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย ได้แก่ สำหรับการไม่ปฏิบัติหน้าที่ที่มีความผิดหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานในหน้าที่แรงงานของเขาสามารถใช้บทลงโทษสามประเภทกับเขาได้ (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

หมายเหตุ (มาตรการความรับผิดชอบที่เข้มงวดน้อยกว่า);

การตำหนิ (มาตรการความรับผิดชอบที่เข้มงวดมากขึ้น);

การเลิกจ้าง

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัยที่ใช้บังคับกับพนักงานบางประเภท (เช่น พนักงานของรัฐและเทศบาล ศุลกากรและอัยการ) อาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับองค์กรทั่วไป รายการบทลงโทษเหล่านี้ครบถ้วนสมบูรณ์ ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีสิทธิ์ใช้การลงโทษประเภทอื่นกับพนักงาน (ค่าปรับ การกีดกันโบนัส ฯลฯ) หากข้อเท็จจริงดังกล่าวถูกเปิดเผยโดย Federal Labour Inspectorate องค์กรอาจต้องรับผิดทางปกครองภายใต้มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน

บทลงโทษที่ระบุไว้ในข้อ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถนำไปใช้ได้ไม่เฉพาะในลำดับที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น ดังนั้น ให้คำนึงถึงความร้ายแรงของความผิดที่กระทำ ผลที่ตามมา บุคลิกภาพของผู้กระทำความผิด เป็นต้น นายจ้างสามารถตำหนิพนักงานได้ทันที (แทนที่จะเป็นคำพูด) หรือแม้แต่เลิกจ้างเขา (หากมีเหตุผลเพียงพอ) แต่สำหรับการละเมิดแต่ละครั้งสามารถใช้บทลงโทษได้เพียงครั้งเดียว (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เช่น สำหรับการขาดงานนานกว่าสี่ชั่วโมงไม่สามารถใช้ทั้งการตำหนิและการไล่ออกกับพนักงานในเวลาเดียวกัน ในเวลาเดียวกันการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดในความผิดเฉพาะ (เช่นความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร) ไม่ได้เป็นการกีดกันนายจ้างจากโอกาสที่จะใช้การลงโทษทางวินัยพร้อมกัน ข้อสรุปนี้ตามมาจากศิลปะ ศิลปะ. 192 และ 248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งการนำมาซึ่งความรับผิดไม่ใช่การลงโทษทางวินัย

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการนำไปสู่ความรับผิด โปรดดูที่ "คำแนะนำเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากร ความรับผิดที่สำคัญของพนักงาน"

การละเมิดที่อาจใช้บทลงโทษ

การลงโทษทางวินัยจะถูกนำไปใช้ในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติงานไม่เหมาะสม (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน ภาระหน้าที่เหล่านี้จะต้องได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือในข้อบังคับท้องถิ่นของนายจ้าง ซึ่งหมายความว่าก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดคุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารซึ่งเป็นข้อกำหนดที่เขาละเมิด การทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ของพนักงานจะถูกบันทึกโดยลายเซ็นของเขา (พร้อมวันที่) ในเอกสารที่เกี่ยวข้อง

ดังนั้น การใช้บทลงโทษจึงเป็นไปได้:

สำหรับค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานของการกระทำที่ห้ามโดยชัดแจ้งในสัญญาจ้าง, รายละเอียดงาน, กฎหมายท้องถิ่น;

สำหรับความล้มเหลวในการดำเนินการที่จำเป็นซึ่งระบุไว้โดยชัดแจ้งในเอกสารเหล่านี้

สำหรับการกระทำที่ไม่ได้ห้ามในสัญญาจ้าง แต่เกิดจากความหมายของการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ตัวอย่างของการกระทำดังกล่าวอาจเป็น:

ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานด้านแรงงาน

ไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้า

การละเมิดวินัยแรงงาน (มาสาย, ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร, ปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ, ปฏิเสธที่จะสอนพื้นฐานของการคุ้มครองแรงงาน, อยู่ในสถานที่ทำงานในสภาพมึนเมา ฯลฯ );

การกระทำความผิด (การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหาย ฯลฯ) ที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งกำหนดขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือคำตัดสินของผู้พิพากษา องค์กร เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง (ข้อ "d" ส่วนที่ 6 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สถานการณ์จากการปฏิบัติ

เป็นไปได้ไหมที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานที่มาทำงานสายหนึ่งชั่วโมงโดยทำให้เวลาเริ่มต้นของกะที่กำหนดโดยตารางกะทำงานสับสน?

การลงโทษสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่พนักงานคุ้นเคยกับตารางกะเท่านั้น

ตามส่วนที่ 4 ของศิลปะ 103 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตารางกะจะแจ้งให้พนักงานทราบภายในหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลบังคับใช้ ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้ขายจะต้องรับผิดก็ต่อเมื่อเขาคุ้นเคยกับตารางกะหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลบังคับใช้กับลายเซ็น ในกรณีที่มีการโพสต์กำหนดการในที่เปิดเผย (โดยไม่มีลายเซ็นของพนักงานที่ทำความคุ้นเคย) ผู้ขายไม่ต้องรับผิด

ดังนั้นหากนายจ้างทำความคุ้นเคยกับตารางเวลาให้ลูกจ้างทราบภายในเวลาที่กฎหมายกำหนด การใช้บทลงโทษจึงจะถูกต้องตามกฎหมาย

ทะเบียนข้อเท็จจริงการกระทำผิดวินัยของลูกจ้าง

สิ่งแรกที่ต้องทำเพื่อใช้บทลงโทษกับพนักงานอย่างถูกต้องคือการจัดทำเอกสารการประพฤติมิชอบ (การกระทำหรือการละเว้น) ที่เป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานหรือวินัยและมีการวางแผนที่จะใช้บทลงโทษ ในทางปฏิบัติ (ขึ้นอยู่กับประเภทของการละเมิดที่พนักงานกระทำ) ข้อเท็จจริงนี้มักได้รับการบันทึกไว้ในเอกสารต่อไปนี้:

บันทึกข้อตกลง (ตัวอย่างเช่น หากพนักงานทำงานไม่สำเร็จหรือเมื่อทรัพยากรของนายจ้าง (อินเทอร์เน็ต เครื่องถ่ายเอกสาร ฯลฯ) ถูกใช้เพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว)

พระราชบัญญัติ (เช่น ในกรณีที่ไม่มีสถานที่ทำงานหรือในกรณีที่ปฏิเสธการตรวจสุขภาพ)

โดยการตัดสินใจของคณะกรรมการ (ขึ้นอยู่กับผลการสอบสวนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับความเสียหายต่อนายจ้างหรือการเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ)

เอกสารที่ระบุไว้สามารถยืนยันการประพฤติมิชอบทั้งแบบรายบุคคล (เช่นการตัดสินใจของคณะกรรมการ) และโดยรวม (ตัวอย่างเช่นในกรณีที่ไม่มีพนักงานในที่ทำงานในระหว่างวันทำงานตามกฎแล้วจะมีการร่างบันทึกข้อตกลง ก่อนแล้วจึงลงมือ) ภาระผูกพันในการทำความคุ้นเคยกับเอกสารเหล่านี้ไม่ได้กำหนดโดยรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ได้รับคำอธิบายจากพนักงานที่กระทำการละเมิด

ก่อนที่จะออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นพนักงานจะได้รับโอกาสในการระบุเหตุผลที่ดีสำหรับการประพฤติมิชอบ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุว่านายจ้างต้องขอในรูปแบบใด ได้รับคำอธิบาย. ดังนั้นหากพนักงานพร้อมที่จะส่งคำอธิบายจะไม่สามารถเขียนข้อกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรได้ หากสถานการณ์มีลักษณะความขัดแย้งอย่างชัดเจน การออกข้อกำหนดนี้เป็นลายลักษณ์อักษรและมอบให้พนักงานพร้อมลายเซ็นจะเป็นการดีกว่า หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในความต้องการจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้เวลาพนักงานสองวันทำการในการส่งคำอธิบาย ซึ่งนับจากวันที่ถัดจากวันที่มีการเรียกร้อง หากหลังจากช่วงเวลานี้พนักงานไม่ได้ให้คำอธิบาย การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากมีการกระทำดังกล่าวและเอกสารที่ระบุว่ามีการร้องขอคำอธิบายจากพนักงาน สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้โดยไม่ต้องมีคำอธิบายจากพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สถานการณ์จากการปฏิบัติ

เมื่อใดที่จำเป็นต้องจัดทำการกระทำที่ระบุว่าพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการละเมิดวินัย

การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายจะต้องจัดทำขึ้นหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่นำเสนอข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องต่อพนักงาน

ตามศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำที่ระบุว่าพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยที่กระทำขึ้นหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่นำเสนอข้อกำหนดนี้ ดังนั้น หากยื่นคำร้องในวันจันทร์ วันแรกจะเป็นวันอังคาร และวันที่สองจะเป็นวันพุธ ในเวลาเดียวกันตามบรรทัดฐานที่กำหนดวันที่สองจะต้องหมดอายุ ดังนั้น หากไม่ได้รับคำอธิบายก่อน 24 ชั่วโมงในวันพุธ ดังนั้นในวันพฤหัสบดี การดำเนินการที่เหมาะสมสามารถร่างขึ้นได้ หากพนักงานส่งบันทึกอธิบาย การดำเนินการเพิ่มเติมของนายจ้างขึ้นอยู่กับเหตุผลของการประพฤติผิดที่ระบุไว้ในนั้น หากนายจ้างเห็นว่ามีความเคารพ จะไม่มีการลงโทษทางวินัย มิฉะนั้น ข้อความอธิบายจะกลายเป็นเหตุผลประการหนึ่งสำหรับการใช้คำตำหนิหรือคำตำหนิ

การดำเนินการตามคำสั่งสำหรับการลงโทษ

หลังจากได้รับคำอธิบายหรือร่างการกระทำที่ระบุว่าหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายก็สามารถออกคำสั่งให้ใช้คำตำหนิหรือคำตำหนิได้ ในกรณีนี้คำถามเกี่ยวกับการลงโทษแบบใดในกรณีนี้นายจ้างจะตัดสินใจโดยอิสระ ในสถานการณ์เช่นนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงสถานการณ์ของการประพฤติมิชอบ ผลที่ตามมา เหตุผลที่พนักงานอ้าง ฯลฯ

แบบฟอร์มรวมไม่มีคำสั่งดังกล่าวดังนั้นองค์กรจึงพัฒนาอย่างอิสระ คำสั่งซื้อต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน;

ตำแหน่งของพนักงานที่ถูกลงโทษ

หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน

การประพฤติมิชอบที่กระทำโดยพนักงาน โดยอ้างถึงส่วนสัญญาหรือรายละเอียดงานที่ถูกละเมิด และเอกสารยืนยันการละเมิดนี้

สถานการณ์ของการประพฤติมิชอบ ระดับความรุนแรงและความผิดของพนักงาน

ประเภทการลงโทษทางวินัย (ว่ากล่าวหรือว่ากล่าว)

เพื่อเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่ง จะมีการระบุรายละเอียดของการกระทำ บันทึก หรือเอกสารอื่น ๆ ที่แก้ไขการประพฤติมิชอบ บันทึกอธิบายของพนักงาน หรือการปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย

คำสั่งนั้นประกาศให้ลูกจ้างทราบพร้อมลงลายมือชื่อภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ออกคำสั่งโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะอ่านเอกสาร การกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

เป็นไปได้ที่จะออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษทางวินัยก็ต่อเมื่อผ่านไปไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิดและไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ (มาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ วันที่พบการประพฤติมิชอบคือวันที่หัวหน้างานของพนักงานทราบการประพฤติมิชอบนี้ และไม่สำคัญว่าผู้นำคนนี้มีสิทธิ์ที่จะตำหนิหรือแสดงความคิดเห็นหรือไม่ (วรรค 34 ของพระราชกฤษฎีกาของกองทัพแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)

ข้อกำหนดเหล่านี้จะขยายออกไปในกรณีต่อไปนี้:

หากพบว่ามีการละเมิดอันเป็นผลมาจากการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ ระยะเวลานับจากช่วงเวลาที่มีการประพฤติผิดเพิ่มขึ้นเป็นสองปี (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากการประพฤติมิชอบของพนักงานกลายเป็นพื้นฐานในการเริ่มคดีอาญา เวลาในการดำเนินคดีจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณระยะเวลาที่ผ่านไปนับตั้งแต่มีการประพฤติมิชอบ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานป่วย, อยู่ในวันหยุด, ดังนั้นเวลาที่พนักงานป่วย, ในวันหยุด, รวมถึงเวลาที่ต้องคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานจะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณงวดเดือนที่นับ. จากช่วงเวลาที่พบการประพฤติมิชอบ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การลงทะเบียนสมุดงานเมื่อประกาศคำตำหนิหรือตำหนิ

ไม่มีรายการเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยในสมุดงาน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยกเว้นในกรณีที่การเลิกจ้างเป็นการลงโทษทางวินัย

การลงทะเบียนบัตรส่วนบุคคลเมื่อประกาศคำพูดหรือตำหนิ

ไม่จำเป็นต้องบันทึกการลงโทษทางวินัยในบัตรส่วนบุคคล แต่ถ้าจำเป็น (เพื่อให้แน่ใจว่ามีการบัญชีภายใน) ข้อมูลนี้สามารถสะท้อนให้เห็นในส่วนที่ 10 "ข้อมูลเพิ่มเติม"

ผลที่ตามมาของการลงโทษพนักงาน

หากลูกจ้างมีการลงโทษทางวินัย (ไม่ว่าจะเป็นการแสดงความคิดเห็นหรือการตำหนิ) นายจ้างมีสิทธิที่จะ:

ไม่จ่ายเงินจูงใจแก่พนักงานทั้งหมดหรือบางส่วน หากข้อบังคับท้องถิ่นระบุว่าไม่จ่ายเงินเหล่านี้โดยมีบทลงโทษทางวินัยที่โดดเด่น

ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานซ้ำ (ภายในหนึ่งปี) ให้เลิกจ้างพนักงาน (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำ โปรดดูหัวข้อ "การเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานซ้ำ" ของเนื้อหานี้

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดขั้นตอนการใช้บทลงโทษ

หากในระหว่างการตรวจสอบ (รวมถึงการดำเนินการตามข้อร้องเรียนของพนักงาน (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)) ปรากฎว่านายจ้างได้ละเมิดขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยหรือใช้การลงโทษโดยไม่ เหตุผล ผู้ตรวจการแรงงานแห่งสหพันธรัฐอาจนำองค์กรไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหารภายใต้มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ บทลงโทษที่ใช้จะถือว่าผิดกฎหมาย ดังนั้นหากไม่มีการจ่ายเงินจำนวนใด ๆ ให้กับพนักงานเนื่องจากการลงโทษนี้ พวกเขาจะต้องจ่ายให้เขาพร้อมดอกเบี้ย (ค่าชดเชยที่เป็นตัวเงิน) สำหรับการจ่ายเงินล่าช้า (มาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การกำจัดโทษ

การพ้นโทษทางวินัย หมายถึง ให้ถือว่าพนักงานไม่มีโทษทางวินัย การถอนดังกล่าวอาจเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

1. การถอนการลงโทษโดยอัตโนมัติ

บทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน (การตำหนิหรือคำพูด) จะถูกลบออกโดยอัตโนมัติหลังจากหนึ่งปี โดยมีเงื่อนไขว่าในระหว่างปีนี้ พนักงานไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัยใหม่ (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่ควรจัดทำเอกสารใด ๆ เนื่องจากรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ต้องการสิ่งนี้

หากพนักงานกระทำความผิดใหม่ในระหว่างปีซึ่งมีการใช้บทลงโทษใหม่กับเขา ระยะเวลาสำหรับการยกเลิกการลงโทษจะเริ่มนับใหม่อีกครั้งนับจากเวลาที่ออกคำสั่งให้ใช้บทลงโทษสำหรับความผิดใหม่ ดังนั้นหลังจากผ่านไปหนึ่งปี หากพนักงานไม่ประพฤติผิดใหม่ เขาจะถูกพิจารณาโดยไม่มีบทลงโทษ

สถานการณ์จากการปฏิบัติ

การละเมิดวินัยแรงงานถือเป็นการทำซ้ำหรือไม่หากพนักงานถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นก่อนการประพฤติผิดครั้งที่สอง?

ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่ต้องถูกลงโทษทางวินัยใหม่ ก็จะถือว่าเขาไม่ได้รับการลงโทษทางวินัย นายจ้างมีสิทธิด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้จากพนักงานก่อนวันหมดอายุของปี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดว่าการถ่ายโอนไปยังตำแหน่งอื่น งานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันถือเป็นพฤติการณ์ที่ยกเว้นพนักงานจากการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ ดังนั้นหากผ่านไปแล้ว 12 เดือนนับตั้งแต่มีการลงโทษทางวินัยครั้งแรกและในช่วงเวลาเดียวกัน พนักงานละเมิดวินัยแรงงานอีกครั้ง จะถือว่าการละเมิดดังกล่าวเกิดขึ้นซ้ำ นายจ้างจะมีเหตุผลทุกประการในการเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวเนื่องจากพนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติงานด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. การลงทะเบียนการยกเลิกการลงโทษก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษจากลูกจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ยื่นคำร้อง และเขาสามารถทำได้ทั้งด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองและตามคำร้องขอของพนักงานเอง ผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือตัวแทน พนักงาน (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยกเลิกโทษจะออกตามคำสั่ง คำสั่งนี้ไม่มีรูปแบบที่เป็นเอกภาพ ดังนั้นองค์กรจึงพัฒนาอย่างอิสระ คำสั่งต้องระบุ:

นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน;

ตำแหน่งของพนักงานและหน่วยโครงสร้าง

เหตุเพิกถอนการลงโทษทางวินัย

วันที่ถอนการเรียกเก็บเงิน

จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยคำสั่งที่มีลายเซ็น

ไม่ใช่พนักงานทุกคนและแม้แต่นายจ้าง ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรที่รู้ว่าการตำหนิอย่างเข้มงวดคืออะไรในที่ทำงาน และอะไรคือความแตกต่างระหว่างสิ่งนี้กับเรื่องธรรมดาๆ อย่างไรก็ตาม การตำหนิอย่างรุนแรงภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจมีกลไกการควบคุมทางกฎหมายที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ไปจนถึงการไม่ยอมรับโดยสิ้นเชิงของการใช้การลงโทษทางวินัยดังกล่าวและถือว่านายจ้างต้องรับผิดชอบต่อการกระทำเหล่านี้ ดังนั้น ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ควรตระหนักว่าการตำหนิอย่างเข้มงวดคืออะไร

การตำหนิอย่างรุนแรงภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ข้อบังคับทางกฎหมาย

จากมุมมองของบทบัญญัติของกฎหมายรัสเซียซึ่งในความเป็นจริงรวมถึงการตำหนิอย่างเข้มงวด พวกเขามีข้อบังคับทางกฎหมายที่ค่อนข้างชัดเจนและไม่คลุมเครือซึ่งจัดทำโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นจากมุมมองทางกฎหมาย ประเด็นบางประการที่อยู่ระหว่างการพิจารณาอาจมีอยู่ในบทบัญญัติของบทความต่อไปนี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

อย่างที่คุณเข้าใจ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตำหนิอย่างเข้มงวดไม่สามารถใช้กับการลงโทษทางวินัยประเภทที่ยอมรับโดยทั่วไป ซึ่งรวมถึงการตำหนิ การตำหนิ และการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความว่าบทลงโทษนี้ไม่มีอยู่จริงหรือไม่มีข้อบังคับทางกฎหมายแยกต่างหาก

การตำหนิอย่างเข้มงวดจะใช้ได้เมื่อใด

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทลงโทษทางวินัยเพียงสามประเภทที่ยอมรับได้ในกรณีทั่วไปของแรงงานสัมพันธ์ นั่นคือ การตำหนิ การตำหนิ หรือการเลิกจ้าง คำว่า "ตำหนิอย่างรุนแรง" ของบทบัญญัตินี้ เอกสารเชิงบรรทัดฐานอย่าคิดว่า

ดังนั้น สำหรับองค์กรธุรกิจส่วนใหญ่ในรูปแบบการค้าส่วนตัวหรือ องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร, การใช้การตำหนิอย่างรุนแรงเป็นการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

ยิ่งไปกว่านั้น หากนายจ้างตำหนิลูกจ้างอย่างรุนแรงแทนที่จะตำหนิธรรมดา การลงโทษทางวินัยนี้อาจถูกท้าทายได้อย่างง่ายดายทั้งในสำนักงานตรวจแรงงานและในศาลว่าผิดกฎหมาย

ดังนั้น นายจ้างสำหรับการกระทำดังกล่าวอาจต้องรับผิดทางปกครองในที่สุด และถ้าเป็นผลมาจากการตำหนิอย่างเข้มงวดพนักงานดังต่อไปนี้ ความผิดทางวินัยถูกไล่ออก - การกระทำเหล่านี้จะผิดกฎหมายและพนักงานจะสามารถกลับเข้าทำงานผ่านทางศาลได้ ซึ่งในทางกลับกันจะนำมาซึ่งความรับผิดของนายจ้าง - เขาจะไม่เพียง แต่ต้องจ่ายค่าใช้จ่ายทางกฎหมายและคืนสถานะให้พนักงานในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องจ่ายรายได้ที่หายไปตลอดเวลาตั้งแต่การเลิกจ้างไปจนถึงการคืนค่าจริง

อย่างไรก็ตาม ในหลายหน่วยงานอนุญาตให้มีการตำหนิอย่างรุนแรงได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางและข้อตกลงระหว่างภาคได้กำหนดการลงโทษทางวินัยประเภทนี้ไว้สำหรับสิ่งต่อไปนี้ บริการสาธารณะและอวัยวะ:

องค์กรทั้งหมดข้างต้นจัดทำรายการการลงโทษทางวินัยเพิ่มเติม ซึ่งรวมถึงการตำหนิอย่างรุนแรงด้วย เมื่อทำงานในพื้นที่นี้ พนักงานอาจถูกตำหนิอย่างรุนแรง และการกระทำเหล่านี้จะไม่ผิดกฎหมายจากมุมมองทางกฎหมาย

การตำหนิและการตำหนิอย่างรุนแรง - ความแตกต่างระหว่างบทลงโทษเหล่านี้กับผลที่ตามมา

สำหรับพนักงานของบริการและหน่วยงานที่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยเพิ่มเติม เช่นเดียวกับหัวหน้าของแต่ละแผนกของบริการดังกล่าว ความแตกต่างระหว่างการตำหนิและการตำหนิอย่างเข้มงวดอาจเป็นที่สนใจ เป็นที่เชื่อกันว่าการตำหนิอย่างรุนแรงเป็นการลงโทษทางวินัยที่ร้ายแรงกว่าการตำหนิพนักงานหรือการตำหนิธรรมดา ดังนั้นการตำหนิอย่างรุนแรงจึงถูกกำหนดขึ้นสำหรับการละเมิดวินัยที่ร้ายแรงกว่า

แม้ว่าบทลงโทษทางวินัยนี้จะมีความรุนแรงและเข้มงวดมากขึ้น ตามข้อบังคับปัจจุบัน จากมุมมองเชิงปฏิบัติและกฎหมาย ผลที่ตามมาของการตำหนิอย่างเข้มงวดนั้นเหมือนกันสำหรับพนักงานกับการตำหนิหรือตำหนิง่ายๆ ที่ออกให้เขา และไม่สามารถบอกเป็นนัยใดๆ การลงโทษเพิ่มเติม

ผลที่ตามมาของการตำหนิอย่างเข้มงวดอาจรวมถึงการกีดกันโบนัสหากกฎหมายกำหนดไว้ สัญญาจ้างงานของข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับภายในขององค์กร นอกจากนี้ แทนที่จะตำหนิอย่างรุนแรงในระหว่างระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยที่คล้ายคลึงกันหรือการลงโทษทางวินัยอื่น ๆ ที่ยังไม่ได้ยกเลิก พนักงานอาจถูกไล่ออกเนื่องจากกระทำความผิดทางวินัย

สวัสดีตอนบ่าย ฝ่ายบริหารหลังจากปฏิเสธที่จะลาออกโดยสมัครใจ (ในองค์กรที่ซ้ำซ้อน) ก็เริ่มมองหาเหตุผลในการเลิกจ้าง ดังนั้นสถานการณ์ต่อไปนี้จึงเกิดขึ้น ... ฉันให้บริการหลายแผนกขององค์กร สถานที่ทำงานไม่เด็ดขาด...

01 มีนาคม 2019, 19:09 น. คำถาม #2277963 อเล็กซี่ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ผู้จัดการมีสิทธิ์ลงโทษทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานหรือไม่?

พนักงานของสถาบันรองยื่นคำร้องต่อเพื่อนร่วมงานของเธอเกี่ยวกับการดูถูกบุคคลอย่างเป็นระบบ เราจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อแก้ไข สถานการณ์ความขัดแย้งและถือว่าเรื่องร้องเรียนนี้มีส่วนเกี่ยวข้...

รับคำปรึกษาทางกฎหมายใน 15 นาที!

รับคำตอบ

ทนายความ 192 คนพร้อมตอบทันที 15 นาที

การตั้งครรภ์และโพรโว

นายจ้างสามารถปลดหญิงมีครรภ์ได้หรือไม่? แล้วการลงโทษทางวินัยล่ะ?

บริการทางกฎหมายทั้งหมดในมอสโก

ฉันถูกตำหนิทางกฎหมายหรือไม่หากฉันลางานก่อนกำหนด?

สวัสดีตอนเช้า!!! เราต้องการความช่วยเหลือจากคุณจริงๆ!!! วันทำงานของฉันเริ่มเวลา 8.30 น. และสิ้นสุดเวลา 16.12 น. ฉันออกจากงานเร็วกว่ากำหนดหลายครั้งโดยขอเวลาจากเพื่อนร่วมงาน พวกเขาจัด "เปลือกสาธิต" ในที่ทำงาน กดดันให้ฉันเขียนตาม ...

คุณจะได้รับการลงโทษทางวินัยเพื่ออะไร?

คุณจะได้รับการลงโทษทางวินัยเพื่ออะไร? ขึ้นอยู่กับเอกสารอะไรบ้าง (สัญญาจ้าง, รายละเอียดงาน) สามารถดำเนินการทางวินัยได้หรือไม่? ถ้าออกแล้วจะทำอะไรได้บ้าง?

289 ราคา
คำถาม

แก้ไขปัญหาแล้ว

ในกรณีใดบ้างที่นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน?

สวัสดี! เมื่อวันที่ 18 ธันวาคมตามคำสั่งของ Vse dlya Doma LLC ผู้จัดการคลังสินค้า Kuznetsov ถูกตำหนิสำหรับการดำเนินการเอกสารคลังสินค้าโดยประมาท 3 กุมภาพันธ์ ปีหน้ามีการประกาศตำหนิสำหรับการลาก่อนวัยอันควรในคำสั่ง ...

เจ้าหน้าที่ตำรวจจะเกิดอะไรขึ้นหากเขาไม่อยู่ในที่ทำงานและก่อนหน้านั้นเขาได้รับการตำหนิอย่างรุนแรง?

สามีเป็นตำรวจ ทำงานในสถานกักกันชั่วคราวในสองวัน ในบัตรรายงาน พวกเขาใส่ 12 ชั่วโมงในระยะเวลาห้าวัน ในเวลากลางคืนที่โพสต์เขาต้องเดินไปตามทางเดินและดูกล้อง เมื่อพวกเขาล้างพื้นในทางเดินนี้ หัวหน้ากะของเขาขอให้ฉันไปกับเขาที่อื่น ...

การเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างเป็นระบบ

บอกฉัน: เป็นเรื่องถูกกฎหมายหรือไม่ที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างเป็นระบบ พนักงานกระทำผิดหลายประการ: 1) 18 ธันวาคม 2558 ถูกตำหนิเนื่องจากดำเนินการเอกสารคลังสินค้าไม่ถูกต้อง 2) 3...

การตำหนิอย่างรุนแรงและการไม่เข้าร่วมการประชุมนอกเวลาราชการถือเป็นเรื่องถูกกฎหมายหรือไม่?

สวัสดี! บอกฉันที การตำหนิอย่างเข้มงวดและการไม่เข้าร่วมการประชุมนอกเวลาทำงานถูกกฎหมายหรือไม่ ให้ฉันอธิบายสถานการณ์: ฉันเป็นแพทย์ของศูนย์การแพทย์เอกชน จัดอย่างเป็นทางการตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย งานชิ้น: เช่น ฉันตั้งตัว...

วันที่ 30 กันยายน 2559 เวลา 21:53 น. คำถาม #1393724 อาร์ตูร์ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

การตำหนิอย่างเข้มงวดและค่าปรับสำหรับการขาดงานหลังเวลาทำงานถูกกฎหมายหรือไม่?

สวัสดี! ฉันมีสถานการณ์เช่นนี้: ฉันทำงานในศูนย์การแพทย์เอกชนในฐานะแพทย์ในงานชิ้นหนึ่ง (จัดอย่างเป็นทางการตามรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ฉันทำงานเป็นเปอร์เซ็นต์ - ฉันส่งตารางงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนใน ล่วงหน้า(ผมกำหนดเวลาทำงานเอง) วันก่อนมี...

วันที่ 30 กันยายน 2559 เวลา 21:41 น. คำถาม #1393713 อาร์ตูร์ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

จะรับผิดชอบเจ้านายได้อย่างไรหากเขาตำหนิพนักงานของกระทรวงกิจการภายในโดยมิชอบด้วยกฎหมาย?

ฉันเป็นพนักงานของกระทรวงกิจการภายใน หัวหน้ามักไม่พอใจกับงานของฉันและมักถูกตำหนิและเข้มงวดอยู่เสมอ สร้างแรงกดดันทางจิตวิทยาให้ฉันเขียนรายงานอย่างต่อเนื่อง เจตจำนงของตัวเอง. เจ้าหน้าที่ทุกคนกับเจ้านายทำให้ฉันเสีย แต่เมื่อฉัน...

ผู้บัญชาการกองร้อยตำหนิฉันอย่างรุนแรงสำหรับการออกจากบ้านหลัง 18-00

สวัสดีตอนบ่าย! ผู้บัญชาการกองร้อยประกาศตำหนิฉันอย่างรุนแรงเพราะฉันกลับบ้านหลัง 18-00! เขามีสิทธิ์ทำเช่นนี้เมื่อเวลาทำงานตั้งแต่ 8-30 ถึง 18-00 หรือไม่