Типи співбесід, їх переваги та недоліки - Реферат Співбесіда як ключовий метод відбору персоналу: типи співбесід та їх специфіка, сценарії проведення

Один із етапів отримання роботи – проходження інтерв'ю. Існують різні типи співбесід: індивідуальне та групове, біографічне та вільне. Для отримання бажаної посади слід успішно пройти інтерв'ю. Для цього необхідно наперед розібратися, як проходити різні види співбесід.

Індивідуальне інтерв'ю

Індивідуальна співбесіда – це найбільш поширений вид проведення інтерв'ю, який включає спілкування одного роботодавця з кожним претендентом окремо. Такий діалог дозволяє наймачеві та кандидату на посаду встановити довірчі відносини та провести розмову найбільш змістовно. За невеликий час можна обговорити всі необхідні теми та отримати від претендента на роботу повні та відверті відповіді. Завдяки тому, що на такій співбесіді не присутні сторонні люди, кандидат зможе спілкуватися без зайвого хвилювання та уявити себе з найкращого боку.

Недоліком індивідуальної співбесіди є ситуація, коли роботодавець порівнює претендента на посаду з попередніми здобувачами та суб'єктивно завищує чи занижує свої враження. Правильно проведене інтерв'ю допоможе краще дізнатися про майбутнього співробітника. Якщо він не підійде на заявлену посаду через недостатній досвід або відсутність певних навичок, йому може бути запропонована інша вакансія на цьому ж підприємстві.

Групове інтерв'ю з декількома здобувачами

Для багатьох кандидатів на посаду неприємним сюрпризом є необхідність спілкуватися на співбесіді не лише з роботодавцем, а й зі своїми конкурентами. Здобувачів може бути різна кількість – від 5 до 20 осіб.

Така співбесіда при прийомі на роботу зазвичай відбувається за загальним сценарієм: спочатку наймач розповідає про компанію та вакансії, а потім просить усіх претендентів представитися і трохи розповісти про себе. Також кожного кандидата обов'язково спитають, чому він вважає, що саме його слід взяти на відкриту посаду. У ході групової співбесіди претендентів на вакансію ділять на кілька команд та просять виконати певні завдання. Так наймач зможе спостерігати, як люди працюватимуть у незвичній обстановці, а також оцінити їхнє вміння діяти в команді.

Групове інтерв'ю з кількома співробітниками компанії

Така зустріч проводиться, якщо відкрита вакансія передбачає наявність вузькопрофесійних навичок, які один працівник відділу кадрів не зможе оцінити. Також групова співбесіда проводиться в тому випадку, якщо рекрутер зовсім недавно вступив на посаду і ще не встиг себе зарекомендувати.

Для перевірки знань у претендента запрошуються спеціалісти з того відділу, де майбутній співробітник працюватиме. Вони спілкуються із кандидатом на посаду, перевіряючи його професійні навички. Також обговорюються особисті якості співробітника, щоб зрозуміти, наскільки добре він увіллється в колектив відділу, що вже сформувався.

На такій співбесіді легко розгубитися, адже питання ставлять у швидкому темпіі зовсім на різні теми. Під час спілкування люди часто нервують, бо почуваються, наче на перехресному допиті. Важливо триматися спокійно та впевнено, а також максимально повно відповідати на всі запитання.

Співбесіда онлайн

Інтерв'ю онлайн використовується, коли кандидат чи роботодавець живе в іншому місті чи навіть країні. Такий вид спілкування заощадить час на дорогу, а також допоможе претенденту більш впевнено спілкуватися завдяки знайомій домашній обстановці. Як проходити співбесіду онлайн:

• Ретельно підберіть одяг – слід виглядати так, ніби співбесіда проходитиме в офісі. Суворий зовнішній вигляддопоможе налаштуватися на ділову розмову.
• Необхідно заздалегідь подбати про фон для місця спілкування. Це може бути стіна чи вікно, але небажаний вигляд килима на стіні чи деталей побуту.
• Під час розмови з роботодавцем у квартирі має бути тиша. Потрібно попросити сім'ю не заважати розмові, а також забрати з кімнати свійських тварин.
• Перевірте техніку, щоб під час розмови розмова не припинилася через неправильні налаштування програми.
• Деякі компанії записують такі види співбесід на відео, щоб інші співробітники організації змогли їх подивитися. Тому потрібно ретельно контролювати свою мову, бути лаконічнішими, ввічливішими та доброзичливішими.

Біографічне інтерв'ю

Біографічна співбесіда базується на обговоренні фактів життя кандидата, таких як досвід, попередні місця роботи, освіта, навички. У ході такого інтерв'ю зазвичай ставлять такі питання:

• Який ви закінчили університет?
• Чому ви обрали саме цей навчальний заклад?
• Чим вас привабила обрана спеціальність?
• Що спричинило звільнення з попереднього місця роботи?
• Що ви змінили б у своєму житті, якби отримали можливість повернутися на кілька років тому?

Щоб не розгубитися під час інтерв'ю, необхідно заздалегідь продумати найкращі відповіді, тобто зуміти зрозуміло розповісти про свою біографію. За наявності досвіду роботи або спеціальних навичок у сфері вакантної посади слід загострити на цьому увагу та детальніше розповісти про свої знання.

Ситуаційне інтерв'ю

Види співбесід, пов'язаних із вирішенням вигаданої проблеми, набули популярності при наборі співробітників у торгові відділи та найму менеджерів з продажу. Ситуаційне інтерв'ю має на увазі вигадану роботодавцем обстановку, коли претендент повинен описати свою поведінку. За такої співбесіди майбутній співробітник покаже, яку поведінку він вважає соціально правильною. Кожна компанія має свої моральні цінності, і роботодавець зможе зрозуміти, чи підійде цей претендент для відкритої вакансії.

Ситуаційна співбесіда може перевіряти особисті навички співробітника чи професійні. Так, для визначення культури, до якої звик кандидат, може бути запропоновано таке завдання: «Відвідувач прийшов на прийом до начальника на 15 хвилин раніше. Що ви будете робити?" Правильне рішення – запитати керівника, чи прийме він людину. У разі негативної відповіді запропонувати відвідувачеві сісти на час очікування.

Вільна співбесіда

Вільне інтерв'ю нагадує знайомство двох людей, причому претендент каже більше роботодавця. Так наймач найбільше неформально намагається зрозуміти, чи зможе майбутній співробітник вжитися в колектив. Таке інтерв'ю проводиться у ситуаціях, коли на відкриту посаду не очікується великої кількості претендентів або за мінімальних умов відбору.

Приклад співбесіди у вигляді вільної розмови – це прохання до кандидата розповісти про своє життя. Здобувач має описати сім'ю, освіту, досвід роботи, хобі та плани на майбутнє. До такого інтерв'ю складно підготуватися заздалегідь, адже наймач ставить будь-які питання, які спали йому на думку, поки кандидат говорив. Але можна заздалегідь продумати короткий та цікавий виклад своєї біографії. Розповідаючи про себе, слід намагатися не ухилятися від основної теми бесіди, інакше роботодавець зможе дати лише неформальну оцінку, так і не зрозумівши професійних навичок кандидата.

Серійне інтерв'ю

Серійна співбесіда при прийомі працювати означає кілька інтерв'ю з різними співробітниками компанії за один день. Здобувачів для особливо відповідальних посад оцінюють різні люди, починаючи працівником відділу кадрів та закінчуючи директором підприємства. Потім ці результати підсумовуються та аналізуються, після чого приймається рішення про затвердження чи відхилення кандидатури.

Така співбесіда проходить стомлююча для претендента, оскільки потрібно провести багато часу в очікуванні того чи іншого співробітника, а також кілька разів відповідати на питання, що повторюються. Для кандидата важливо не показувати своєї втоми чи нудьги та намагатися підтримувати інтерес під час кожного інтерв'ю.

Як проходити співбесіду на роботу:

• Переглянути розташування інтерв'ю і спланувати свій маршрут. Краще заздалегідь записати потрібну зупинку та вулицю, ніж дзвонити наймачу та уточнювати адресу.
• Необхідно прийти на співбесіду вчасно, щоби роботодавцю не довелося чекати. Можна навіть прийти на 10-15 хвилин раніше.
• Слід акуратно одягнутись – найкращим варіантом буде діловий або класичний стиль. Зачіска має бути акуратною, а взуття – чистим.

• Для більш впевненого спілкування з роботодавцем слід вивчити сайт компанії, почитати історію її створення, організаційну структуру, побачити перелік товарів чи послуг, що надаються. Так наймач побачить зацікавленість кандидата у здобутті цієї посади.
• Потрібно наперед пошукати інформацію про те, які види співбесід бувають. Таким чином будь-яка форма проходження інтерв'ю не стане несподіванкою.
• Під час інтерв'ю необхідно чемно спілкуватися, не перебивати наймача та розгорнуто відповідати на запитання.

Збираючись на співбесіду, потрібно налаштуватися на її успішне проходження, щоб показати свою зацікавленість роботодавцю та виявити себе найкращим кандидатом на посаду.

Хоча б раз у житті брати участь у співбесіді доводилося кожному. Хтось брав участь на правах кандидата на вакансію, хтось же, навпаки, виступав як оцінювальна сторона, будучи потенційним роботодавцем. Залежно від правил, які у різних компаніях і навіть індустріях, існують різні практики організації цієї розмови між двома сторонами.

Для чого потрібна співбесіда

Співбесідою називають процес комунікації між роботодавцем та кандидатом, який претендує на відкриту в компанії позицію. Як правило, повна організаціяспівбесіди лежить на плечах менеджера з персоналу чи hr-менеджера. Ця людина має спочатку знайти відповідного кандидата, отримати у керівництва схвалення його резюме, а потім погодити зустріч із кандидатом. У деяких компаніях відсутній спеціаліст для роботи з персоналом, тому організаційні питання можуть вирішувати інші люди, наприклад, секретарі або безпосередньо зацікавлені в новому працівнику керівники. Хтось вважає за краще віддавати питання пошуку персоналу на аутсорс в агентство або працювати з віддаленим рекрутером-фрілансером. У цьому випадку перша співбесіда відбувається на території рекрутингової компанії.

Співбесіда потрібна обом сторонам для первинної оцінки один одного. Роботодавець оцінює професійні навички кандидата та його психологічні якості, а кандидат у першому наближенні вивчає потенційне місце роботи, знайомиться із переліком можливих завдань та часто з безпосереднім начальником.

Які види та методи проведення співбесіди існують

Залежно від рівня позиції, на яку співбесідуватиметься кандидат, від умов проведення інтерв'ю та від його цілей, рекрутери можуть використовувати різні видита методи проведення співбесід:

• структуровану співбесіду;
• ситуаційне, або кейс-інтерв'ю;
• проектне інтерв'ю;
• співбесіда з компетенцій (поведінкова);
• стресове (шокове) інтерв'ю;
• brainteaser-інтерв'ю.

У деяких компаніях також свідомо практикують не найбільш шанований серед претендентів формат групового інтерв'ю. У ньому бере участь відразу кілька претендентів, змушених між собою змагатися. Роботодавець при цьому може вибрати з кількох кандидатів найцікавішого.

Особиста практика автора даного матеріалупоказує, що часто в одному інтерв'ю бувають зібрані фрагменти різних типів. Наприклад, базове знайомство з кандидатом рекрутер проводить у форматі структурованого інтерв'ю, ставлячи очікувані питання про освіту та досвід роботи. Потенційний керівник, який бере участь у першій співбесіді разом з рекрутером, може задати кілька кейсів або влаштувати невелике стресове інтерв'ю.

Структурована співбесіда

Найпоширенішою є структурована співбесіда.Цей формат є найбільш логічним та простим з точки зору організації заходу. Співбесіда відбувається у форматі тет-а-тет. Представник роботодавця ставить претенденту типові питання та отримує прямі відповіді про освіту кандидата, його кваліфікацію, досвід роботи, професійні та життєві очікування. Така розмова дозволяє зрозуміти рівень відповідності кандидата формальним вимогам до посади, а також наскільки легко він буде здатний вписатися до робочого колективу.

Найчастіше співбесіда проводиться за заданою схемою

Ситуаційна співбесіда

Кейс-інтерв'ю передбачає, що крім стандартних питань кандидату буде запропоновано вирішити кілька практичних завдань із практики цієї компанії чи індустрії загалом. Так можна визначити хід думки кандидата та припустити, як він діятиме у робочій ситуації.

Проективна співбесіда

Проективне інтерв'ю передбачає усунення акцентів з кандидата на уявну третю особу, яка вирішує якісь завдання. Завдання претендента в цьому випадку полягає в тому, щоб максимально швидко дати коментар діям людей, які беруть участь у заданій інтерв'юером ситуації. В основу цього методу покладено принцип, за яким кожен із нас має схильність аналізувати чужі дії з позицій власного досвіду. Так, щоб виявити життєві цінності кандидата, ставлять питання про те, за що можна було б звільнити співробітника, в якому випадку працівник може красти у роботодавця або брехати йому. Питання, чому люди спізнюються на призначені зустрічі, допоможе виявити ставлення до пунктуальності.

Поведінкова співбесіда

Найдовшим за часом зазвичай є співбесіда з метою оцінки компетенцій. Тут уважно вивчається саме професійний досвід кандидата, а результати його відповідей ретельно оцінюються за різними типами шкал (компетенцій).

Шокове інтерв'ю

Стресове інтерв'ю застосовується для оцінки рівня конфліктності та стресостійкості кандидата. Цей метод відноситься до нестандартних і практикується найчастіше щодо представників певних професій. Зокрема, здатність зберігати холоднокровність перед назріваючим конфліктом дуже корисна топ-менеджерам, фахівцям з продажу, страховим агентам. Зрозуміти, що ви стали учасником стресового інтерв'ю дуже легко. Інтерв'юер може свідомо провокувати конфлікт, відпускати недоречні коментарі та ставити некоректні питання з метою вивести кандидата зі стану рівноваги.

Brainteaser-інтерв'ю

Brainteaser інтерв'ю використовується для оцінки креативності кандидатів.Щоб успішно пройти таку співбесіду, кандидат має виявити достатній для вирішення нестандартних логічних завданьрівень винахідливості та сильні навички самостійної роботи.

Довге очікування перед зустріччю може виявитися не забудькуватістю співрозмовника, а перевіркою на стресостійкість.

Інші види співбесід

Під час організації співбесід сьогодні широко використовуються різні спеціальні інструменти для комунікації. Загалом треба зазначити, що формат співбесіди дуже залежить від рівня позиції, на яку претендує кандидат, а також від самої індустрії, в рамках якої людина хоче працювати. Так, для відбору виконавців творчих професій (кіноакторів, моделей тощо) співбесіда називається кастингом або пробами і проходить у форматі, який суттєво відрізняється від вступного інтерв'ю для офісних співробітників.

Нові форми проведення співбесід відкрилися завдяки доступності сучасних технологій. Так, все більшого поширення в деяких колах набувають відеоінтерв'ю. Такі співбесіди можуть бути організовані за допомогою різних комп'ютерних сервісів, найбільш відомим є Skype. Зручність такого формату полягає в тому, що як претендент, так і рекрутер, а також інші учасники співбесіди можуть перебувати в різних точках світла. Головна умова для проведення співбесіди Skype - хороший інтернет-канал. Багато it-компаній саме так проводять принаймні одну з перших співбесід із кандидатом.

Існують також спеціальні послуги, які дозволяють проводити відеоінтерв'ю за іншим принципом. Суть його в тому, що спершу рекрутер записує на відео свої питання до кандидата, потім кандидат перед відеокамерою відповідає на ці запитання та відсилає свою відповідь рекрутеру. Той може переглянути відповідь кандидата у будь-який зручний час. Такий формат допомагає спеціалісту з роботи з персоналом опрацювати більшу кількість заявок.

Відео: види інтерв'ю при прийомі на роботу

Як відбувається співбесіда

Поширеною практикою є сьогодні проведення цілого ланцюжка співбесід при прийомі працювати. Сучасному кандидату до отримання заповітного оффера пройде від двох до п'яти співбесід.Єдиних вимог до етапів інтерв'ю немає, і кожна компанія самостійно визначає порядок спілкування з кандидатами кожної з вакансій.

Комунікація найчастіше починається за допомогою телефонних переговорівабо листування по електронній пошті. Якщо пошуком кандидатів займається кадрове агентство, перший контакт може бути встановлений менеджером цього агентства.

Перша співбесіда в компанії зазвичай проходить з hr-менеджером. Для економії часу деякі роботодавці вважають за краще першу розмову проводити телефоном або скайпом. Прихильники консервативніших методів відразу ж запрошують кандидата в офіс. На цьому етапі фахівець із роботи з персоналом оцінює загальну адекватність кандидата, а також відповідність формальним критеріям до вакансії. Деякі позиції передбачають обов'язкове попереднє тестування кандидата. Після того, як рівень професійних компетенцій підтверджено, до співбесід підключаються лінійні керівники та в деяких випадках топ-менеджмент компанії-роботодавця.

Безумовно, далеко не завжди йдеться про такий довгий ланцюжок співбесід. Найчастіше люди намагаються берегти свій час і пропозицію про роботу роблять вже після двох-трьох співбесід.

Схема, через яку проходить кожна з співбесід у ланцюжку, до певної міри є стандартною і визначається стороною, що приймає. Як правило, темп і загальний настрій розмови задає рекрутер. Професіоналізм цієї людини також багато в чому визначає результати співбесіди та висновки, які зробить для себе кожна сторона. Найчастіше схема розмови виглядає так:

1. Рекрутер пропонує кандидату можливість розповісти про себе те, що останній визнає суттєвим у контексті конкретної вакансії.
2. Присутні задають йому різні питання, що уточнюють.
3. Якщо у зустрічі бере участь потенційний керівник, може попросити претендента вирішити чи прокоментувати будь-яке завдання з практики підприємства.
4. Після того, як учасники з боку роботодавця з'ясують про кандидата все, що їх цікавить, настане його черга ставити питання про компанію.

Які питання часто ставлять кандидатам та як правильно на них відповісти

Кандидатам на співбесіді можуть поставити будь-яке питання. Звичайно, більшість питань буде стандартною і націленою на з'ясування різних формальних подробиць біографії претендента. Відповідати на запитання про те, де ви навчалися та працювали, варто спокійно, впевнено та правдиво. Жодних особливих хитрощів тут немає.

Добре підготовленого кандидата питання на співбесіді не повинні ставити в глухий кут

Набагато цікавішими і складнішими виявляться питання з більшим ступенем абстракції - такі, на які може не бути єдиної правильної та однозначної відповіді. Важливо пам'ятати, що коли вам ставлять таке «дивне» або «дурне» питання, рекрутер буде цікаво навіть не стільки зміст відповіді, скільки ваша перша реакція. Питання може бути спрямоване на щось неприємне для вас, на момент біографії або резюме, який може викликати негативні емоції.

На співбесіді часто просять розповісти про найбільший провал і найбільшу удачу. Відповідаючи, треба бути чесним, тому що зльоти і падіння бувають у кожного, а людина, яка жодного разу не зазнала ні перемог, ні поразок, справляє швидше негативне враження.

До нестандартних відноситься, наприклад, і питання про професійні плани на найближчі п'ять (десять, п'ятнадцять і так далі) років. За відповіддю рекрутер складе уявлення про те, в якому напрямку вам цікаво розвиватися і чи взагалі цікаво, яку кар'єру ви збираєтеся будувати. Так, якщо ви хочете за кілька років поїхати в іншу країну, вас можуть не взяти працювати в державну організацію, але для міжнародної корпорації з офісами в різних країнах ви виявитеся дуже глибоко мотивованим працівником. Соціально бажана відповідь полягає в тому, щоб показати, що ви в міру амбітні і серйозно замислюєтеся про своє майбутнє. Правда, потрібно бути готовим до того, що слідом за цією відповіддю піде підступне прохання розповісти, що саме ви вже робите, щоб досягти своїх цілей. Якщо у вас не буде готової відповіді на це питання, озвучений раніше план виглядатиме порожніми мріями та характеризуватиме вас не з кращого боку.

Часто на співбесідах можна чути і питання, як займається кандидат своїм професійним розвитком. З вашої відповіді рекрутер зрозуміє, чи ви серйозно ідентифікуєте себе з обраною спеціальністю, чи схильні ви до самостійного підвищення кваліфікації або працюватимете лише від дзвінка до дзвінка. Будьте готові до питань про останню прочитану професійну книгу або пройдений тренінг. В інтересах мотивованого претендента бути в курсі актуальних новинок своєї галузі, вміти розповісти зрозумілою мовою зміст самих топових книг, пояснити методи, що застосовуються в професії.

Не варто намагатися показати себе розумнішим, ніж насправді. Вживання понять та термінів, значення яких вам не знайоме, може стати боком.

Відео: часті питання на співбесідах та відповіді на них

Як пройти співбесіду при прийомі на роботу

В інтернеті легко можна знайти безліч статей, в яких докладно розповідається, що і як потрібно робити, щоб пройти співбесіду та отримати пропозицію про роботу. Разом з тим, якби все було так просто, давно б відпала сама необхідність у подібних статтях. Важливо розуміти, що чарівної таблетки немає, і жодна навіть докладна інструкція неспроможна гарантувати позитивний результат співбесіди. Статті експертів наводять загальні рекомендації, дотримуючись яких кандидат почуватиметься впевненіше у процесі співбесіди та зможе краще розуміти очікування протилежної сторони.

Як підготуватися

Насамперед, необхідно вивчити всю доступну інформацію про потенційного роботодавця: сайт в інтернеті, соціальні мережі, офлайн точки продажу, публікації у ЗМІ, блогах тощо. Нехтувати цим попереднім дослідженням, розраховуючи на те, що ви зможете зорієнтуватися на місці, не варто. Обов'язково варто перевірити й присутність роботодавця у різних антирейтингах, пошукати відгуки працівників, з яких можна дізнатися, чи є проблеми з виплатою заробітної плати, чи адекватним є керівництво тощо. Частина кандидатів, вивчивши роботодавця докладніше, взагалі віддадуть перевагу відмовитися від походу на співбесіду, оскільки дійдуть розуміння, що ця компанія з якихось причин їм не підходить. Тим же претендентам, що дістануться до офісу наймача для зустрічі в призначений день і годину, результати цих досліджень також співслужать добру службу. Рідкісному кандидату на співбесіді вдається уникнути питання про те, що він знає про компанію, в якій так хоче працювати. Очевидно, що людина, яка приділила хоча б якийсь час тематичному інтернет-серфінгу, набагато виграшніше виглядатиме на тлі громадян, які не побажали приділити увагу цьому питанню.

Зовнішній вигляд на співбесіді дуже важливий - одяг кандидата має відповідати загальному стилю компанії

Для фахівців, які претендують на певні позиції, наприклад, у сфері маркетингу, піару та взаємин з громадськістю, попереднє вивчення компанії в відкритих джерелахє критично важливим. При пошуку та аналізі інформації вони повинні не просто сформувати для себе якийсь образ компанії, а й відзначити сильні та слабкі місцяу просуванні, продумати варіанти оптимізації стратегії роботи із зовнішнім середовищем. У 99 випадках зі 100 роботодавець попросить маркетолога як тестового завданняпроаналізувати сайт, а у піарника запитає, як той просуватиме продукт компанії або вирішувати конфлікти в соціальних мережах.

Готуючись до співбесіди, задайте собі питання, навіщо роботодавцю потрібна людина на цю вакансію, на що може очікувати компанія від кандидата. Оцініть своє резюме чужим поглядом і подумайте, які слизькі моменти в ньому є, як ви коментуватимете їх, якщо попросять. Наприклад, перерви між роботою, часті переходи з місця на місце, невелика тривалість роботи у конкретних компаніях.

Підготуйте питання, які ви ставитимете рекрутеру про компанію та про вакансію. Крім стандартного питання про зміст роботи, ви маєте право поцікавитися причиною виникнення вакансії, зокрема, чи нова ця посада, що з'явилася, наприклад, через розширення відділу, заміни співробітника, що пішов, або результат того, що власник у гніві розігнав весь колишній відділ. Непряма ознака, за якою можна оцінити компанію, - це термін публікації оголошення про найм. Тобто тривалість часу, протягом якого роботодавець не може знайти відповідного кандидата. Відомості про плинність персоналу також можуть багато сказати про умови роботи.

Відео: підготовка до співбесіди

Як правильно поводитися

Якщо ви прийшли на співбесіду раніше за призначений час, і вас попросили почекати на дивані в холі, постарайтеся і цей час витратити з користю. Замість моніторингу соціальних мережу своєму смартфоні подивіться навколо. Вас може зацікавити якість оформлення приміщень, зручність планування, зовнішній вигляд співробітників, які вам трапляються на очі. Прислухайтеся до того, як секретар ресепшн відповідає на вхідні дзвінки, як спілкуються між собою колеги. Якщо ви курите, сходіть перед співбесідою до місцевої курилки. Іноді з розмов у неформальній обстановці можна дізнатися про всю підноготну.

Автор даного матеріалу на своєму досвіді переконався, що варто звертати увагу на таку неоднозначну річ, як туалети. Звичайно, якість організації вбиральні не може бути єдиним аргументом на користь прийняття пропозиції або відмови від неї, але спостережна людина зуміє зробити для себе правильні висновки. Автору одного разу довелося побувати на співбесіді в будівельної компанії, орієнтована на приватне заміське будівництво. З метою збільшення доступності для потенційних клієнтів компанія переїхала в офіс біля однієї з центральних станцій метро, ​​проте зростання продажів не сталося. Керівництво компанії вирішення проблеми бачило у посиленні відділу маркетингу. Автора ж сильно збентежила приклеєна на двері туалетної кабінки записка, в якій невідомий автор звертався до колег із закликом не красти туалетний папір та освіжувач повітря. Чи це здатне створити у потенційних клієнтів відчуття надійності та безпеки від взаємодії з підрядником. Складно чекати грамотних бізнес-рішень і хоч якоїсь турботи про персонал від людей, для яких подібні написи не є чимось, що виходить.

Якщо за підсумками співбесіди вам не передзвонили, обов'язково спробуйте додзвонитися до рекрутера, щоб з'ясувати справжню причинувідмови. Постарайтеся не доводити людину до спроби позбутися вас за будь-яку ціну. Поясніть, навіщо вам потрібна правдива інформація. Не намагайтеся заперечити результати співбесіди.

Типові помилки під час проходження співбесіди

Щодня кандидати роблять на співбесідах безліч помилок. Найпоширенішою є недотримання простих та загальновідомих форм етики, ввічливості та ділового етикету: занадто рано чи пізно прийти, одягнутися неналежним чином, першим перейти на «ти» або, навпаки, триматися занадто скуто або офіційно, коли інтерв'юери пропонують м'яку та дружню манеру спілкування. Як відсутність контактності, так і надмірна розв'язність зіграють не на вашу користь. Необхідно вміти орієнтуватися в ситуації, відчувати співрозмовника і виявляти гнучкість, але обов'язково зберігати власну гідність у будь-якій атмосфері. Так, корисно продемонструвати зацікавленість у роботі, але показувати, що ви готові на будь-що, щоб цю роботу отримати, вже неправильно. Завжди рекомендується дотримуватись балансу, золотої середини.

Помилки на співбесіді багато в чому пов'язані з невмінням залишити себе гарне враження

Не варто намагатися привернути особисто до себе інтерв'юера чи потенційного начальника (будувати очі, жартувати, коли недоречно, бути надто багатослівним). Потрібно вміти чути, про що запитують, чітко виявляти основний посил питання, відповідати стисло і безпосередньо і, якщо попросять, розгортати відповідь детальніше. Не варто відразу відповідати докладно і розпочинати розмову здалеку.

Приклад правильної відповіді.

Здобувач: «6 чоловік».

Приклад неправильної відповіді.

Інтерв'юер: «Скільки людей було під вашим керівництвом у цьому проекті?»

Здобувач: «У цьому проекті працювали люди як у штаті, так і поза штатом, було задіяно також кілька фрілансерів, які часто змінювалися...»

Часто кандидати приходять на співбесіду, не вивчивши попередньо компанію та її становище над ринком. Це також є поширеною помилкою. Відверту некомпетентність виявляють кандидати, нездатні продемонструвати навіть знання ринку та галузі загалом.

Негативне враження на роботодавця справляють надмірно відверті кандидати, а також кандидати, що натхненно брехають. Ідеальна тактика полягає в тому, щоб бути чесним, не брехати, але зовсім мало недомовляти в деяких деталях. Наприклад, не вказувати справжні мотиви відходу з компанії, якщо реальною причиною послужив серйозний особистий конфліктз керівництвом, незалежно від того, праві ви були в цій ситуації чи ні. Конфліктність – не найкраща характеристика працівника. Не варто брехати у відповідь на пряме питання, але й акцентувати увагу на слизьких моментах також не треба. На співбесіді краще взагалі не брехати. Коли ви чогось не знаєте, можна сказати, що ви не пам'ятаєте точно, але можете припустити і поміркувати на цю тему, якщо вам дозволять. Така поведінка дозволить справити враження чесної людиниякий не здається і готовий шукати варіанти.

Відео: типові помилки претендентів

Як підготуватися до співбесіди англійською чи іншою мовою

Підготовка до співбесіди іноземною мовою мало мало відмінностей. Звичайно, багато залежить від того, наскільки вільно ви володієте мовою. Впевненість у своїх мовних знаннях багато в чому полегшить для вас процес співбесіди. Щоб їх освіжити, можна подивитися відео на Youtube з типовими запитаннями та відповідями. Не варто навчати готових відповідей. Рекрутери з недовірою ставляться до кандидатів, які відповідають дуже гладко, добре поставленим голосом і надзвичайно логічним і вивіреним текстом. У такій відповіді є всі індикатори заученості та надмірної підготовленості до співбесіди. Ви повинні бути впевнені та позитивні, але справляти враження природності. Необхідно бути природним, а не зображати і здаватися.

Відео: як підготуватися до інтерв'ю англійською, якщо ваша англійська не ідеальна

Які методи оцінки кандидатів існують

Оцінка кандидата розпочинається ще до першого дзвінка інтерв'юера. Це розгляд резюме та супровідного листа, які показують навички роботи з текстом, вміння структурувати інформацію та подавати її письмово, рівень російської чи іноземної мови, адекватність зарплатних запитів, навички самопрезентації. Наступним етапом відбувається оцінка кандидата по телефонної розмови. Вона виконується на основі тону та тембру голосу претендента, а також з урахуванням змісту відповідей на запитання. Звичайно, тут істотну рольграє і так званий людський фактор, тому перше скороминуще враження, складене навіть за телефонному дзвінкуможе зіпсувати ситуацію для кандидата. Саме тому розмовляти з рекрутером по телефону має сенс лише тоді, коли ви справді до цього готові, тобто нічим не зайняті, вам не заважають сторонні звуки чи мимовільні свідки, ваш голос спокійний, ви можете давати обдумані відповіді. Якщо ви не відчуваєте себе морально готовим до розмови, краще скинути дзвінок або попросити передзвонити в інший час.

Об'єктивну оцінку людини виконати дуже складно, тому однозначно універсального тесту, що рекомендується, або методу для виконання такої оцінки не існує. За фактом тести та методи є лише інструментом для збору даних про людину за певною системою. Основна роль у виконанні аналізу та висновків належить рекрутеру чи іншому спеціалісту.

Для справедливої ​​оцінки претендента необхідно пам'ятати такі рекомендації:

• оцінювати варто не так психологічні та інші якості людини, скільки її поведінка та конкретні результати діяльності;
• до уваги повинні бути прийняті не лише результати, а й умови, у яких вони були отримані;
• результати виконання формальних тестів можуть бути коректно оцінені тільки досвідченим рекрутером, що має багатий професійний і життєвий досвід, що є психологічно і соціально зрілою особистістю.

До методів, що використовуються для оцінки, відносяться:

• метод експертної оцінки, коли експерт із галузі у присутності hr-менеджера спілкується з кандидатом за вузькими професійними чи поведінковими напрямками;
• професійне тестування визначення рівня кваліфікації кандидата чи виявлення, наприклад, творчих здібностей;
• вирішення кейсів та ситуативних завдань;
• заповнення особистісних опитувальників;
• перевірка поданих кандидатом рекомендацій.

На практиці рекрутери найчастіше використовують комбінацію з цих методів, оскільки кожен з них має як переваги, так і недоліки. Наприклад, заповнений особистісний опитувальник може дати вичерпну інформацію щодо кандидата, але інформація може виявитися неправдоподібною, оскільки кмітливий претендент обчислить соціально прийнятні відповіді. Інший варіант полягає в тому, що особистісний опитувальник покаже щире прагнення кандидата до певної діяльності, але його професійний досвід та навички можуть не відповідати його бажанням на даний момент.

Оцінка потенційного співробітника може проводитись за різними напрямками

Існують і нестандартні методи оцінки за рольовими моделями поведінки, наприклад, кінотест. Суть його полягає в тому, що людину запитують про улюблені фільми або пропонують оцінити ситуації із загальновідомих фільмів. Залежно від того, які наміри та можливості поведінки людина приписуватиме тим чи іншим героям, досвідчений дослідник зробить висновки і про саму людину.

Що таке оціночний лист кандидата

Для кожної посади є набір суттєвих вимог щодо особистих та професійних навичок кандидата. Вони виносяться в окремий аркуш, у якому оцінюючий фахівець розставляє бали або коментарі щодо відповідності претендента на необхідний рівень. Коли такий лист є у кожного з присутніх на співбесіді, під час підсумкового аналізу враховуються всі ці анкети. Такий підхід дозволяє оцінити ту саму якість з різних сторін.

Рекомендація претендентам: у жодному разі не намагайтеся зазирнути через плече рекрутера, щоб дізнатися, що він пише в оцінному аркуші. Натомість візьміть за правило теж робити записи під час співбесіди. Так ви справите позитивне враження на роботодавця, сформуєте образ людини зібраної, раціональної та зацікавленої в аналізі результатів зустрічі.

Випадок із практики одного знайомого автору IT-рекрутера. Один із кандидатів технічної спеціальності під час співбесід ніколи не соромився перепитувати малознайомі терміни чи нові для нього технології та обов'язково записував усе до блокноту. У вільний часця людина додатково вивчала інформацію щодо виявлених оновлень. Так він дізнавався, що актуально на ринку, що потрібно роботодавцям, а кожна наступна співбесіда навіть якщо й не закінчувалася пропозицією про роботу, у будь-якому випадку робила її більш підготовленою. Можна, звичайно, сподіватися на свою пам'ять і нічого не записувати, але в даному випадкуодному з роботодавців дуже сподобався такий підхід людини до самоосвіти та її націленість на саморозвиток. Життєві цінності претендента збіглися з корпоративними цінностями конкретної компанії, і наш фахівець отримав робітник оффер.

Оціночний лист може бути як обов'язкова форма звітності під час проведення співбесіди найнятим кадровим агентством.

Як оформити результати співбесіди

Результати співбесіди найчастіше оформляються як оцінного листа. Що більше учасників з боку роботодавця бере участь у зустрічі, то об'ємніше виходить «портрет» кандидата. Найбільш важливими є оцінки, одержані від потенційного керівника претендента, а також від провідного експерта з даної спеціальності.

Фотогалерея: приклад заповнення оцінного листа

Спочатку викладається базова інформація про кандидата Особисті якості кандидата можуть оцінюватися за різними шкалами Оцінка рівня знань та навичок кандидата варіюватиметься у різних сферахдіяльності Оцінка досвіду кандидата проводиться в залежності від конкретних вимог.

Протокол співбесіди під час прийому працювати

Протокол співбесіди є стандартним документом і повинен включати коротке резюме оцінки кандидата, висновки про сильні сторони та ризики, які він виявив інтерв'юер. Кожна компанія має право розробити свою форму протоколу.

Кожна компанія має право створити свій власний типовий шаблон протоколу

Безумовно, проходження робочого інтерв'ю викликає стрес у претендента. Однак можна постаратися мінімізувати емоційну напругу під час зустрічі, приділивши достатню увагу підготовчому процесу. Внутрішній спокій та впевненість у своїх силах допоможуть кандидату зберегти правильний настрій на співбесіді та справити на потенційного роботодавця гарне враження.

Рішення, пов'язані з відбором персоналу, можуть обійтися дуже дорого, і тому має сенс докладніше розглянути процес співбесіди, технологію проведення.

Основною метою відбіркової співбесіди (деякі автори застосовують термін «інтерв'ю») є отримання відповіді питанням, чи зацікавлений претендент у цій роботі і чи здатний він її виконувати. При цьому зазвичай виникає необхідність порівняння кількох кандидатів.

У ході відбіркової співбесіди мають бути отримані відповіді на такі питання:

• чи зможе кандидат виконувати цю роботу?
• чи буде він виконувати її?
• чи підійде кандидат для цієї роботи (чи буде найкращим)?

Відповіді ці питання створюють корисну основу прийняття рішення.

Якщо співбесіду проводять кілька фахівців, розподіліть ролі між ними, тому що кожному має бути визначена конкретна «сфера» діяльності і кожен із них повинен утримуватися від спокуси вставляти у ході співбесіди свої зауваження та коментарі. Ваша мета – отримати інформацію, "розговорити" претендента. На практиці це означає, що 70% часу має говорити кандидат і 30% ви. Це потребує вміння формулювати питання. Тому першим необхідним умінням є вміння ставити запитання.

Друге, що ви повинні вміти – це контролювати хід співбесіди, тобто зробити так, щоб претендент говорив про те, про що ви хочете.

Третє важливе вміння – вміння слухати (слухати – означає сприймати почуте, запам'ятовувати та аналізувати).

Четверте вміння – вміння складати судження чи приймати рішення.

Існують різні прийоми, які з великою ефективністю допомагають спрямовувати процес співбесіди. Звичайно, вони не є універсальними засобами, що гарантують успіх, але їх корисно застосувати та випробувати у практиці проведення співбесіди.

Наприклад, якщо ви хочете, щоб інтерв'юваний сказав більше про те, про що ви його питаєте, то, ставлячи запитання або закінчуючи свою репліку:

• дивіться співрозмовнику просто у вічі і посміхайтеся;
• не переривайте того, хто говорить;
• не робіть довгих пауз;
• ставте більш загальні, відкриті питання;
• займайте активну позицію, розповідаючи про себе або висловлюючи свою думку.

Якщо ви хочете, щоб більш детально висловлюваний за пропонованою темою; то:

• висловлюйте своє схвалення заохочувальними вигуками;
• висловлюйте незгоду з ним.

Якщо ви хочете зупинити інтерв'юйованого, то:

• погодьтеся з ним;
• дивіться убік;
• нахилиться вперед і покладіть руки перед собою.

Ухильною формою вираження схвалення може бути кивок або виголошення звуків типу "м-м-м" або "угу". Якщо ж ви хочете, щоб інтерв'юваний докладно зупинився на будь-якому питанні, можете повторити в запитальній формі яке-небудь із сказаних ним слів, наприклад: «Кілька років я працював конструктором» – «Конструктором?»

Іноді треба міняти тему розмови. Якщо ви це зробите непомітно і природно, то це дозволить зберегти враження, що йде звичайна бесіда (а не допит!), і це допоможе встановити такий складний елемент у спілкуванні, як взаєморозуміння. Але, перш ніж змінити тему розмови, переконайтеся, що все сказане не залишило сумнівів і не створило невірних вражень. У рівній мірі ви повинні бути готові «прозондувати» і ті питання, при з'ясуванні яких претендент може відчути себе незручно (наприклад, з'ясування сімейних обставин, якщо вони можуть мати відношення до роботи). Але робіть це природно.

Вміння слухати – це вміння не лише чути, а й бачити, сприймати та аналізувати інформацію. Слід пам'ятати, що співбесіда – це сприйняття вашими органами зору та слуху необхідних відомостей про кандидата. І якщо ваші «рецептори» не реагують належним чином або, що ще гірше, якщо ви вже ухвалили рішення, то вся ця діяльність може перетворитися на розгадування шаради. До речі, це одна з причин, чому співбесіда не завжди є надійним інструментом відбору кадрів.

Нижче наводяться застереження від здійснення найбільш серйозних помилок під час проведення відбірної співбесіди.

1. Інтерв'юери формують стереотипне уявлення про «хорошого» кандидата, яке вони намагаються застосувати до тих, хто інтерв'ює, не оцінюючи їх за дійсними достоїнствами.
2. Найчастіше думка про претендента складається вже на початку співбесіди.
3. На інтерв'юерів впливає негативна, а не позитивна інформація про претендента.
4. Заповнена заява претендента та його зовнішній вигляд є причиною упередження.
5. Інтерв'юери шукають підтвердження своєї думки про претендента, який у них уже склався.

Ваші емоції також можуть стати на заваді формуванню достовірного образу претендента. Під час інтерв'ю ви можете відчути симпатію до нього, або, навпаки, після якихось відповідей виникає неприязнь. Це може бути результатом розбіжності у оцінках чи відмінності характерів. Але ваші емоції вже «включені» і, мабуть, призведуть до спотвореного уявлення про людину, завадять сформувати об'єктивну думку про неї. Тож не дивно, що співбесіда вважається досить ненадійним методом відбору.

Різноманітність проблем, що супроводжують співбесіду, можна виключити, якщо ви достатньо володієте мистецтвом спілкування, зокрема активно слухати і володіти специфікою невербального спілкування(матеріали з цієї проблеми докладніше викладені у п'ятому розділі).

Якщо вам вдалося протистояти спокусі прийняти рішення на початку співбесіди, підшукуючи потім лише докази правильності своєї думки про кандидата, то можна сказати, що ви достатньо озброєні рекомендаціями, які були розглянуті вище. Після відходу претендента (як завершити співбесіду, на цьому ми зупинимося трохи нижче) вам необхідно згрупувати зібрану інформацію про претендента, проаналізувати її та ухвалити виважене рішення.

Зібрана вами інформація є безладною масою вражень і деталей, що швидко випаровуються з пам'яті, про які, як вам здається, говорив претендент. Тому ще до того, як ви почнете співбесіду з іншим претендентом, негайно почніть обробку результатів. (Дослідження, проведені відразу після проведення співбесіди, показали, що співбесіду в середньому давали лише 50% правильних відповідей на питання про те, що саме говорив претендент.)

На цьому етапі зроблені вами під час співбесіди нотатки найбільше зберігають свою актуальність. Більшість фахівців не радять робити записи під час співбесіди; це відволікає претендентів. Правильно, якщо тільки робити невміло. Намагайтеся подолати своє невміння, але, головне, ведіть їх. Коротко. Ненав'язливо фіксуючи ключові моменти.

Ухвалення остаточного рішення – важка справа. Практика показує, що необґрунтованість рішення може базуватися на різних моментах, включаючи зовнішній вигляд претендента, належність до певної соціальної групи, статі чи просто на тому факті, що претендент та інтерв'юер навчалися в одному навчальному закладі. Необгрунтованість прийнятого рішення може виходити з так званого «ефекту ореолу»: у претендента виявляється якась конкретна якість, на підставі якого передбачається, що він має цілу низку інших якостей (їх наявність інтерв'юер часто виводить з цього дійсно наявного у претендента якості). Загалом інтерв'юери схильні або переоцінювати, або недооцінювати своїх кандидатів.

На етапі прийняття остаточного рішення ви повинні пам'ятати і намагатися відповісти на три питання, названі на початку параграфа.

Критерії для ухвалення рішення щодо відповідей на перше запитання (чи зможе кандидат виконувати дану роботу?) сформульовані у вигляді вимог, які пред'являються до персоналу самою роботою.

Наступне питання (чи кандидат виконуватиме роботу?) дещо важче, оскільки тут використовуються критерії більш абстрактного характеру: мотивація до виконання роботи, стимули, старанність, ентузіазм. Чи буде претендент всебічно задоволений пропонованою роботою? Це лише частина критеріїв, якими ви могли б скористатися.

Якщо є кілька претендентів з однаковою кваліфікацією та мотивацією до виконання запропонованої роботи (вони можуть ' і будуть її виконувати), то вирішальним фактором при остаточному виборі є відповідь на запитання: чи підходить претендент для роботи, чи буде він найкращим для неї та для організації? На практиці формування думки та прийняття рішень про призначення на посаду часто пов'язують саме з третім питанням, ставлячи його перед першим та другим, часто відповідають на нього інтуїтивно, а не раціонально. Якими можуть бути у разі критерії? Це зовнішній вигляд, одяг, особисті якості, поведінка, манери, освіта. Цей перелік може бути легко продовжений і включити такі критерії, які є явно сумнівними, або навіть фактично незаконними.

Тому не упускайте з уваги, що ви ведете відбір перш за все фахівця, пред'являючи йому певні вимоги, що випливають насамперед із перших двох питань. І тільки коли перед вами два або кілька претендентів, які однаково відповідають критеріям цих двох питань, у процес прийняття рішення включаються відповіді на третє питання.

Після того, як ви переконалися, що зібрали всю необхідну інформацію, важливо, щоб претенденту були надані такі можливості:

1. по-перше, ви повинні запропонувати співрозмовнику сказати, що, на його думку, не було порушено у співбесіді, або повідомити більш детально про те, про що було сказано недостатньо (наприклад про який-небудь факт, який свідчив би на користь претендента). а не треба забувати про хвилювання і скромність окремих людей, через що вони можуть пропустити якісь важливі відомості в розповіді про себе);
2. по-друге, ви повинні запропонувати претенденту поставити вам запитання, щоб він міг уточнити будь-які деталі щодо запропонованої роботи та умов.

Співбесіда зазвичай має проводитися представником служби управління персоналом фірми та менеджером, представником відділу, дільниці, служби, де є вакантна посада, на яку підбирається працівник. Під час співбесіди треба дотримуватися низки соціально-психологічних вимог:

1. мати заздалегідь підготовлений план розмови;
2. на самому початку співбесіди постаратися зняти можливу напругу кандидата, стиль співбесіди має бути доброзичливим, підбадьорливим;
3. дати можливість кандидату висловитися (бажано, щоб кандидат говорив більше, ніж той, хто проводить співбесіду), намагатися не допускати відхилення розмови від основного спрямування;
4. бути об'єктивним, намагатися не брати до уваги перше враження про кандидата (воно може бути помилковим), робити висновок лише після закінчення співбесіди. Досвідченому інтерв'юеру можна покладатися на інтуїцію, але обов'язково враховувати свої можливі упередження.

Під час співбесіди слід звернути увагу на зовнішній вигляд кандидата (стиль одягу, уміння триматися, постава), культуру поведінки (жестикуляція, міміка, манери), культуру мови (уміння формувати та формулювати думки), уміння слухати, загальну стратегію поведінки під час співбесіди (активність та зацікавленість, залежність від співрозмовника та невпевненість у собі, незалежність та домінування).

Залежно від ваших особистих особливостей і досвіду, традицій організації, вимог конкретної вакансії та інших факторів питання інтерв'ю можуть бути різні. Однак у будь-якому випадку структуроване інтерв'ю зі стандартизованими питаннями, що стосуються суті цієї роботи, підвищить ефективність співбесіди порівняно з вільною неструктурованою бесідою.

Відразу оголосіть час, відведений на це інтерв'ю. Оптимальний час – 20 хвилин.

Мета інтерв'ю – оцінка професійно важливих ділових та особистих якостей кандидата, таких як:

• професійні знання та досвід роботи;
• ступінь зацікавленості у цій роботі;
• активність життєвої позиції чи пасивність;
• цілеспрямованість та готовність працювати з максимальною віддачею;
• ступінь самостійності у прийнятті рішень та відповідальності за результати своєї роботи;
• прагнення до лідерства, здатність керувати та готовність підкорятися;
• рівень інтелектуальної активності, здатність творчо підходити до вирішення проблем;
• готовність ризикувати чи зайва обережність
• вміння добре говорити та слухати;
• зовнішність та манера поведінки;
• чесність і порядність.

1-е питання: Розкажіть трохи про себе. При відповіді кандидата на запитання зверніть увагу на таке:

• формально викладає біографічні дані або відразу викладає «козирі», підкреслюючи своє бажання та можливість обійняти цю посаду;
• викладає тільки головне, тобто говорить про свою кваліфікацію, досвід, відповідальність, зацікавленість, працьовитість і порядність, або наводить факти, що не відносяться до справи;
• говорить коротко, точно, ясно чи довго і погано висловлює свої думки;
• тримається і говорить спокійно, впевнено чи впевнений у собі.

2-е питання: Як дивіться на життя: які бачите в ній складності, і як з ними справляєтеся?

Одні люди висловлюються в тому сенсі, що життя важке, дуже багато проблем, більшість з яких нерозв'язні, що люди злі та недоброзичливі, що в житті мало радощів і все вирішує доля, випадок чи інші люди, але не він сам. Отже, перед вами людина пасивна, невпевнена в собі, не довіряє іншим, песимістично налаштована і нещаслива (невдаха).

Інші люди висловлюються про життя позитивно: життя без проблем не буває, труднощі переборні, доля та кар'єра людини в його руках, люди доброзичливі та готові до співпраці, людина сама коваль свого щастя. Так говорить людина, яка займає активну життєву позицію, націлена на успіх, готова взяти на себе відповідальність, успішно взаємодіє з людьми і вміє радіти життю.

3-тє питання: Чим вас приваблює робота у нас на цій посаді?

Погано, якщо відповідає розхожими фразами: «Мене приваблюють перспективи зростання, цікава робота, солідна фірма…». Повинен навести серйозні та конкретні докази: бажання застосувати свою кваліфікацію та досвід там, де вони можуть дати найбільшу віддачу та будуть гідно оцінені, привабливість роботи у сильній команді професіоналів.

4-е питання: Чому ви вважаєте себе гідним обійняти цю посаду? У чому ваші переваги перед іншими кандидатами?

Це найкраще питання для кандидата, щоб без хибної скромності назвати свої головні переваги перед іншими претендентами.

При цьому він має продемонструвати своє вміння переконувати, наголошуючи на своїх перевагах. Погано, якщо кандидат і це питання відповідає слабкими аргументами і наводить свої формально-біографічні характеристики.

5-е питання: Які ваші сильні сторони?

Кандидат повинен підкреслити насамперед ті якості, які потрібні для даної роботи, та навести переконливі підтвердження на конкретних фактах. Але ви можете почути штампи, що повторюються тисячі разів: «Я товариський, акуратний, виконавчий» тощо. Попросіть уточнити, у чому проявляється його товариськість, акуратність, старанність, яка його манера вислуховувати клієнта, чого він досяг завдяки своїм сильним якостям.

6-е питання: Які ваші слабкі сторони?

Від розумного кандидата ви навряд чи почуєте покаяння у гріхах та довгий перелік його недоліків. Він намагатиметься повернути відповідь так, щоб ще більше підвищити свої шанси на успіх. Наприклад, скаже: «Багато хто вважає мене трудоголіком», або «Не вмію відпочивати, добре почуваюся тільки коли працюю», або «Занадто вимогливий до себе та інших». Якщо кандидат занадто хвалиться і вам захочеться вивести його на відверте визнаннянаявних недоліків, можете розповісти йому на цю тему такий жарт. У подібній ситуації кандидат характеризує себе: «Добросовісний, працьовитий, не п'ю, не курю…» Тоді його здивовано запитують: «У вас немає жодної вади?». «Один є, – зізнається кандидат, – люблю прибрехати».

7-е питання: Чому ви пішли з попередньої роботи?

Погано, якщо причиною відходу був конфлікт, якщо кандидат лає колишні там порядки та свого колишнього керівника. Відхід з роботи через конфлікт є втечею труднощів, визнанням власної поразки, накладає відбиток на самооцінку особистості. Негативне ставлення до людей, звичка конфліктувати зі співробітниками, а особливо з керівництвом, є стійкою характеристикою особистості та обов'язково виявляться у тій чи іншій формі на новій роботі.

Хороша людина підкреслить те позитивне, що було в його попередній роботі та взаєминах з людьми, і назве такі гідні причини, як бажання більш цікавої (високооплачуваної, що дає можливості професійного зростання) роботи та прагнення найповніше реалізувати свої можливості.

8-е питання: Чому ви вирішили змінити місце роботи?

Це питання задають тому, хто на момент співбесіди працює. Як і при відповіді на попереднє питання, не з кращого боку охарактеризує кандидата розповідь про конфлікт. Тоді як прагнення до професійного зростання, розширення сфери застосування своїх знань та умінь, підвищення зарплати поважається та вітається у всіх розвинених країнах.

9-е питання: Чи ви отримали інші пропозиції роботи?

Авторитет кандидата підвищиться, якщо він розповість про інші запрошення на роботу, але наголосить на особливій зацікавленості саме в цій. Добре, якщо виявить бажання отримувати максимальне задоволення від своєї роботи. Його настрій не тільки впливає на його здоров'я та моральний клімат у колективі, а й є найважливішою необхідною умовою високої результативності праці, надійною гарантією від помилок, недбалості та шлюбу, а зрештою головною запорукою процвітання фірми.

10-е питання: Наскільки успішно ви пройшли співбесіду в інших місцях?

Важливо дізнатися, з яких причин не пройшла співбесіда в одних місцях та успішно пройшла в інших. Якщо переконає, що зацікавив ваших конкурентів, то і постарайтеся його утримати.

11-е питання: Чи не завадить ваше особисте життя даній роботі, пов'язаній з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день, тривалі чи далекі відрядження, постійні роз'їзди)?

Це питання частіше ставлять жінкам. У деяких фірмах, намагаючись обійти закон, ставлять жорсткі умови, такі як не заводити дітей певний час, не оформляти лікарняні листи для догляду за дитиною, не оформляти відпустки без збереження змісту тощо.

12-е питання: Як ви уявляєте своє становище через п'ять (десять) років?

Багато безініціативних людей, які не планують свою кар'єру і життя, відповідають, що не уявляють собі таких далеких перспектив. А людина, націлена на особистий успіх, охоче розповість про своє плановане професійне зростання, а можливо, і життєві цілі.

Макс Еггерет у своїй книзі « Блискуча кар'єра» розповів про значення планування кар'єри. В одній знаменитій школі бізнесу у перший день занять у студентів запитали, хто письмово сформулював етапи та цілі особистої кар'єри. Лише 3% із них підняли руки.

Через 10 років саме ці 3% досягли фінансових успіхів більше, ніж решта 97% разом узятих.

13-е питання: Які зміни ви б зробили на новій роботі?

Добре, якщо покаже свою ініціативність, знайомство із ситуацією нововведень та реорганізації. Однак це припустимо лише за глибокого знання проблем на фірмі. Погано, якщо стан справ знає не надто добре, але прагне все переробити по-своєму.

14-е питання: До кого можна звернутися за відгуком про вашу роботу?

Повинен охоче надати телефони або адреси колишніх товаришів по службі та керівників. Приховування такої інформації відразу виявить відсутність позитивних рекомендацій або недосвідченість претендента.

15-е питання: На яку зарплату ви розраховуєте?

Російське прислів'я говорить: «Хто собі ціни не знає, той завжди продешевить». Хороший фахівець завжди знає собі ціну та розраховує на високу зарплату. Нехай краще кандидат завищить очікувану оплату своєї праці, аніж занизить її. Якщо передбачувана зарплата не влаштовує кандидата, не забудьте «збільшити пиріг» і перерахувати пільги, що є в організації: премії, медичні страховки, дитячі дошкільні заклади, безкоштовний проїзд та харчування, безкоштовне підвищення кваліфікації та інші прояви турботи про персонал.

Очікувана та передбачувана зарплата майже завжди різняться.

Поряд із питаннями кандидату, менеджеру з персоналу бажано поінформувати кандидата про особливості організації та нової роботи. Що може цікавити кандидата?

• Як змінилися головні завдання організації від часу її заснування?
• Чи достатньо стабільний штат співробітників, чи спостерігається велика плинність кадрів?
• Яка форма власності організації?
• Чи є сезонними умови найму працівників?
• Який прибуток отримує організація?
• Позитивну чи негативну громадську думку має організація?
• Які нові вироби та послуги розробляються в організації?
• Чи є зв'язки із закордонними організаціями?
• Які перспективи має галузь, до якої належить організація?
• Консервативні чи прогресивні методи роботи та управління персоналом застосовуються в організації?
• Які критерії відбору кадрів?
• Яка система оплати праці?
• Які виплати та пільги входять до пакету компенсацій (дотації на харчування, проїзд, відпочинок, медичне обслуговування, додаткове страхування тощо).
• Якими будуть мої обов'язки?
• З ким я працюватиму?
• Перед ким я звітуватиму?
• Чи будуть у мене підлеглі і хто саме?
• Які перспективи мого службового зростання?
• Якими є перспективи зростання моєї зарплати?

Розумний і проникливий кандидат може поставити особливо тонкі запитання, які не повинні застати вас зненацька. Так, один досвідчений консультант із кадрів зізнався, що найважливішим у співбесіді вважає саме питання кандидата. Він розповів про одну людину, яка запам'яталася йому, яка здавалася абсолютно замкненою на початку розмови, нічим не вирізнявся серед інших, поки не почав сам ставити запитання. Його кілька питань були найрозумнішими та найзмістовнішими з усіх, які колись доводилося чути консультантові. Питання припускали розгорнуту відповідь, а чи не закритий типу: Так/Ні.

Кандидат запитав у консультанта:

• Що вам найбільше подобається у вашій роботі тут?
• Чи ви отримуєте задоволення від роботи тут?
• Як би ви описали відносини між людьми, що склалися тут?
• Які якості я повинен мати, щоб мене прийняли на роботу?
• Як ви оцінюєте мої шанси бути прийнятим?

На закінчення співбесіди кандидат має подякувати вам за увагу, яку ви йому приділили, та домовитись про терміни прийняття остаточного рішення про прийом на роботу. Активний претендент постарається залишити ініціативу за собою, не нудитися в очікуванні результатів, а домовитися, що сам звертатиметься до вас особисто або по телефону в обумовлений час. Через 2-3 дні ви можете отримати від кандидата лист подяки, в якому він ще раз подякує вас за приємну співбесіду.

Під час завершення співбесіди необхідно підсумувати, з яких питань досягнуто згоди чи взаєморозуміння. Чітко вкажіть, на що може розраховувати претендент і коли це станеться. Наприклад, ви повинні сказати претенденту, коли може бути прийняте рішення і коли ви сповістите його про це.

Необхідно відзначити, що відбіркова співбесіда залишається методом відбору, що широко практикується, ймовірно, ще й тому, що наймачі отримують можливість познайомитися особисто з претендентами. Проте, щоб протидіяти можливій упередженості інтерв'юерів, останні розробки методик проведення відбіркової співбесіди враховують:

• більш ретельну підготовку інтерв'юерів, спрямовану на те, щоб виключити у них прояв упереджень та навчити їх оцінювати претендентів відповідно до того переліку вимог, який було складено в результаті проведеного аналізу запропонованої роботи;
• використання співбесіди з більш чіткою структурою, в якій простежується прямий зв'язок зі специфікою запропонованої роботи та поведінкою претендента в гіпотетичних ситуаціях, що «моделюють» технічні завдання, які вирішуються в умовах реальної роботи;
• використання життєписів, що містять інформацію про минулу діяльність претендента, його інтереси та досягнення, що дозволяє передбачити поведінку при виконанні майбутньої роботи. У таких біографічних опитувальниках основна увага може зосереджуватися на таких аспектах, як сім'я, освіта, дозвілля, або спеціально концентруватися на питаннях трудової діяльності. Претендента можна попросити розповісти про його минулі здобутки з погляду рівня кваліфікації та компетенції, необхідного для проведення ним роботи;
• ширше використання тестів з типовими прикладами робочих ситуацій, запропонованих претендентам, і з оцінкою виконання.

Вконтакте

Звичайно ж, кожна людина, запрошена на співбесіду, відчуває хвилювання. І це цілком обґрунтовано. Адже від того, як відбудеться зустріч та розмова, залежить рішення роботодавця. Щоб шанси претендента отримати бажану посаду значно збільшилися, необхідно ґрунтовно підготуватися до цієї зустрічі. Спробуймо докладніше вивчити види співбесід.

Якими бувають співбесіди?

Співбесіди поділяють кілька основних видів. Для чого претенденту знати, якою саме буде його співбесіда? Все просто: кожен вид має свої характерні особливості, методику оцінки та питання до кандидатів. Якщо кандидат знайомий з характерними рисами того чи іншого виду, він зможе заздалегідь добре підготуватися до зустрічі з роботодавцем. Розглянемо види співбесід та їх особливості:

Докладно про те, як пройти співбесіду англійською мовою:

• співбесіда структурована. Цей вид є найпопулярнішим серед інших. Суть його полягає в тому, що менеджером, відповідальним за підбір персоналу, задаватимуться стандартні послідовні питання. Відповіді на них вам неодмінно відомі, адже тут все банально: «Ваша освіта?», «На якій посаді раніше працювали?», «Чому звільнилися?», «Ваші очікування від майбутньої посади?» і так далі. Тут головною метою менеджера є з'ясування основних відомостей від претендента, а також рівня його кваліфікації. Роботодавець неодмінно перевірить справжність інформації, що видається здобувачем. Кандидату буде виставлено оцінку щодо вписування його в діяльність компанії;
• співбесіда ситуаційна (кейс-інтерв'ю). Даний вид співбесіди має на увазі відповіді претендента на низку гіпотетичних питань, які задає йому менеджер. Простіше кажучи, кандидату пропонують конкретну ситуацію і просять розповісти про те, які дії він робитиме в ній. У роботодавця є в наявності шаблонні відповіді на запитання, що задаються. Те, як відповідає кандидат, порівнюється із шаблоном. Що стосується типових ситуацій (їх ще називають кейсами), то саме за допомогою них роботодавець може виявити професійні та особисті якості претендента, скласти характерний його портрет. Головна мета менеджера - ґрунтуючись на відповіді, дані під час кейс-інтерв'ю, зіставити плюси та мінуси конкретного кандидата на вакантну посаду та вирішити, чи потрібен він компанії;
• співбесіда проектна. Тут претендент має бути готовим до швидких і чітких відповідей. Інтерв'ю ведеться у швидкому темпі, не даючи тим самим добре подумати над відповіддю на запитання. Підсумок - кандидат відповідає те, що перше спало на думку.

Здебільшого, на проектній співбесіді здобувачеві доведеться давати коментарі щодо дій сторонніх людей, які потрапили в ту чи іншу ситуацію. Мета роботодавця, який використовує даний вид співбесіди, – виявити модель поведінки та особисті якості претендента.

Ґрунтуючись на психологічні показники, людині властиво підсвідомо ставити себе на місце іншої людини і пускати в хід власний досвід. Дуже багато інформації щодо психологічного вигляду претендента можна дізнатися, застосувавши проектний вигляд співбесіди;

• співбесіда поведінкова або з компетенцій. Цей вид схід з попереднім. Тут також претенденту пропонуються проблемні ситуації, в яких він має взяти участь. Але основна увага все ж таки приділяється реальному життєвому досвіду. Кандидат повинен розповісти про те, як він чинив, вирішуючи ситуацію, яку робив. Це яскраво виражає його професійні якостіі здатність самостійно вирішувати проблеми, що раптово виникли на роботі.

Великим плюсом буде наявність досвіду у претендента. Оцінюють рівень професіоналізму кандидата, застосовуючи спеціальні шкали чи компетенції. Вони являють собою такий набір характеристик, якими повинен мати фахівець: навички, особисті якості, знання та інше. Показники можуть бути різними, компетенції складаються на розсуд керівника. Усіх їх перерахувати досить складно, адже налічують близько сотні компетенцій. Але на поведінковій співбесіді набір складається, як правило, із 15-20 шкал.

Найчастіше цей вид співбесіди застосовують під час виборів менеджера. Але для вибору інших фахівців також нерідко його використовують. Відібравши вдалі резюме, роботодавець перевіряє достовірність написаної в них інформації на співбесіді;

• . Тут претендента всіляко намагатимуться спровокувати на конфлікт. Кандидат має бути готовим до провокаційних питань. У цьому випадку важлива не стільки правильна відповідь, скільки правильна реакція на запитання. Застосовуючи цей вид співбесіди, роботодавець перевіряє стресостійкість кандидата та його схильність до конфліктів;
• співбесіда групова. Сама назва дає зрозуміти, що на співбесіді будуть присутні відразу кілька кандидатів одночасно. Цей вид застосовують для економії часу, намагаючись охопити якнайбільше претендентів на вільну вакансію. Крім того, на груповій співбесіді можна більшою мірою розглянути, наскільки доброзичливий, товариський і привітний претендент.

Слід зазначити, що у груповому інтерв'ю може бути кілька кандидатів одночасно, і кілька менеджерів з підбору персоналу. Це сприяє об'єктивнішій оцінці кандидатів, цим виключаючи упереджене ставлення.

Відео-тренінг з підбору персоналу «Види інтерв'ю»

Типи співбесід

Співбесіди прийнято класифікувати такі типи:

• залежно від змісту, співбесіди ділять на біографічні, ситуаційні та критеріальні.

Біографічні - кандидат, відповідаючи питання роботодавця чи менеджера, наводить приклади зі свого досвіду, представляючи конкретні факти із життя.

Ситуаційні – претендент повинен розповісти про свої дії в ситуації, яку йому запропонував роботодавець. Вона може бути як реальною, так і гіпотетичною.

Критеріальні - відповіді та поведінка претендента оцінюється за критеріями, список яких підготовлений заздалегідь (про це ми говорили раніше).

• залежно від мети, поділяють на відсіювальні, відбірні та серійні.

Співбесіди, що відсівають, виглядають як попередня бесіда, після якої на співбесіду будуть запрошені лише деякі з претендентів.

Відбіркові - запрошуються лише реальні претенденти на цю посаду, де розглядається детальніше досвід, освіта, цілі та інше.

Дізнайтеся детально, як провести співбесіду зі скайпу:

Серійні - мають на увазі те, що компанія проводить кілька видів співбесід. Припустимо, провівши співбесіду, що відсіює, роботодавець проводить відбіркове. Іноді один кандидат має пройти кілька співбесід у компанії, щоб влаштуватися на роботу.

• залежно від форми організації: індивідуальні та групові. Тут все просто: індивідуальні – безпосередньо з одним претендентом, групові – з декількома одночасно.

Методики проведення співбесід

Виділяють 4 види методик:

• Британський метод – кадрова комісія розмовляє індивідуально з одним претендентом. Розмова ведеться про біографію кандидата, його сім'ю та освіту;
• Німецький метод - обов'язковий пакет документів, включаючи рекомендації, має бути попередньо зданий роботодавцю. Документи ретельно перевіряються на правильне оформлення та справжність. Лише після цього кандидат запрошується на співбесіду;
• Американський метод - перевіряються творчі та інтелектуальні здібностікандидатів. Для даного методухарактерна неформальна обстановка, де відбувається спілкування;
• Китайський метод – претенденти складають письмові іспити. Кандидат повинен знати історію та грамотно писати. Претенденти на вакансію пишуть твори, а відібрані з них складають ще одну письмову роботу. Ті, хто успішно впорався, допускаються до співбесіди із керівником.

Підбір персоналу: сучасні прийоми проведення співбесіди

Перед тим як проводити співбесіду, необхідно підібрати компетентну людину, яка підходить на роль інтерв'юера. Він повинен бути обізнаний про специфіку роботи підприємства і саму вакансію, на яку націлені кандидати, мати навички цільової побудови бесіди та вміти зробити правильний і неупереджений висновок.

Інтерв'юер повинен бути поінформований про специфіку роботи підприємства та вакансії.

На невеликих підприємствах процедуру прийому працювати проводять, зазвичай, самі керівники.

Зразковий план інтерв'ю при прийомі працювати виглядає так:

• Короткий опис мети розмови.
• Діалог на загальну тематику компанії.
• Переключення уваги посаду, яку претендує людина.
• Питання про кваліфікацію, досвід.
• Відповіді питання кандидата.

Дотримуйтесь цього порядку проведення інтерв'ю, та співбесіда пройдеуспішно. Якщо під час розмови прийнято рішення відмовити кандидату, можна коректно повідомити про це, вказавши на причини.

Вимоги до ефективної співбесіди

Існують правила організації співбесіди. Почнемо з того, що обов'язково має бути в інтерв'юера:

• Перелік усіх кандидатів та протоколи для нотаток.
• Професіограма вакансії (вимоги до потенційного працівника).
• Посадові інструкції.
• Орієнтовний план співбесіди.
• Перелік питань.
• Бланки для фіксації відповіді претендентів.
• Організоване для інтерв'ю місце.

Ефективно провести співбесіду допоможе приміщення, де ніхто і ніщо не відволікає від розмови. Якщо кандидатам доводиться чекати у черзі, слід підготувати комфортабельні стільці та воду. Пам'ятайте, що не лише роботодавець обирає співробітника, а й працівника – роботодавця. Прикро впустить хорошого кандидата через дрібниці.

Ефективно провести співбесіду допоможе приміщення, де ніхто і ніщо не відволікає від розмови.

На думку психологів, співбесіда буде більш продуктивною, якщо той, хто проводить її, сидітиме не за письмовим столом, А наприклад, на дивані. Це дозволить створити атмосферу невимушеного спілкування, оцінити зовнішній вигляд кандидата, жести, міміку.

Описуючи компанію, уявіть її у вигідному світлі, але уникайте невмотивованих «золотих гір», якщо розраховуєте на довгострокову співпрацю. Невеликі перерви (5-7 хвилин) між співбесідами з черговим кандидатом допомагають розкласти думки по поличках, налаштуватися на роботу з новою людиною та записати в протокол дані про потенційного співробітника, проаналізувавши його відповіді та поведінку.

Якщо інтерв'ю не проводить ЛПМ (особа, яка приймає рішення), протокол повинен заповнюватися максимально докладно. Його формат не регламентований: може бути підготовлений заздалегідь або складатися на розсуд інтерв'юера. Документ повинен включати особисті дані кандидата, його минулий професійний досвід. Проте основна мета протоколу – скласти оцінну характеристику потенційного працівника. Тому інтерв'юер повинен фіксувати в ньому нотатки та важливі моменти інтерв'ю, які допоможуть сформувати кінцеву думку та прийняти рішення: найняти чи відмовити.

Якщо ви шукаєте співробітника на керівну посаду, не проводьте протягом одного дня більше 5 інтерв'ю. Краще розбийте процес на кілька днів. Інакше до вечора кандидати почнуть здаватися «на одну особу».

Перелік запитань для співбесіди залежить від специфіки вакансії. Вони можуть зачіпати як особисту сферу життєдіяльності людини, і професійну. Взагалі, це залежить від того, який вид або методика проведення співбесіди є оптимальною у вашому випадку. Дещо пізніше ми розглянемо тему питань для кожної конкретної ситуації.

Методи проведення співбесіди

Існують різні види співбесіди з потенційними кандидатами, які можна використовувати інтерв'юером.

• Британський. Рішення про прийом працювати приймається з особистої беседы. Питання щодо професійної діяльності та особистого життя. Підійде для широкого колапосад, але як ознайомча бесіда і для отримання узагальнених даних.
• Німецька. Перевага має пакет супровідних документів (особисті справи з попередніх місць, рекомендаційні листи, сертифікати, дипломи). Педантичні німці зазвичай ретельно перевіряють достовірність відомостей і приділяють увагу професійним навичкам (особисті якості менш значущі). Ідеально підійде для серйозних посад: керівників, медичних працівників, педагогів.
• Американська. Пріоритет творчих, розумових та психологічних здібностей. Форми – проходження тестування, бесіда у неформальній обстановці, презентація компанії з питаннями про те, як потенційний співробітник надійшов у тій чи іншій ситуації. Таким чином наймаються творчі професії: креативный менеджер, дизайнер.
• Китайська. Увага до письмових іспитів, наприклад творів, тестів. У Китаї воліють ерудованих та інтелектуально розвинених співробітників. Спосіб підходить для набору фахівців на посади, пов'язані з інтелектуальною роботою: інженер, редактор видавництва.

У сучасній кадровій практиці рідко застосовується якась одна техніка проведення співбесіди. Крім того, професіонали в галузі HR створюють власні методи, що базуються на вищеописаних.

Щоб не допустити упередженості щодо інтерв'юйованого, у великих компаніях інтерв'юерів має бути кілька (2-4 особи) або застосовується багатоступінчастий підбір (наприклад, кадровик - потенційний безпосередній керівник - керівник підрозділу).

Методики проведення співбесіди

Для прийому нових співробітників може використовуватись будь-яка наведена нижче методика. Але це не каже, що потрібно вибрати першу, що сподобалася. Для найму на конкретну професію одні підійдуть, інші – ні.

Для найму на конкретну професію одні методики підійдуть, інші – ні.

На базі компетенцій

Вважається однією з найбільш об'єктивних та універсальних методик виявлення відповідності кандидата конкретної посади. Мета інтерв'ю – зрозуміти, наскільки кандидат є компетентним у своїй справі.

Задаються питання професійні теми, які повинні мати під собою реальні основи. Якщо вони торкатимуться минулого досвіду кандидата на аналогічній посаді, це може розповісти багато про що.

Якщо питання торкатимуться минулого досвіду кандидата на аналогічній посаді, це може розповісти багато про що.

Наприклад, якщо на роботу приймається бухгалтер розрахункового столу, може бути поставлене таке запитання: «Як ви оформите проведення надходження грошей з розрахункового рахунку до каси підприємства?» Якщо ж мова йдепро посаду механіка, питання мають бути із розряду специфічної технічної тематики: «Працювали з автомобілями BMW раніше? У чому специфіка їхнього ремонту?».

Такі інтерв'ю небажано довіряти HR менеджерам. Потрібна людина, яка розуміється на темі і зможе оцінити компетентність кандидата.

Ситуаційна

Принцип співбесіди розкритий у самій назві. Підійде для прийому на посаду, де потрібно самостійно та швидко ухвалити рішення щодо ситуації: керівні посади, співробітники служб швидкого реагування.

Проектується будь-яка ситуація за посадою, і кандидату задається конкретне питання, як він надійде. Кількість ситуацій – від п'яти до десяти. За підсумками оцінюється відповідність співробітника до принципів роботи компанії.

Проектна

Тут людині пропонується оцінити дії інших людей чи персонажів (фільмів, літературних творів). Потенційний співробітник повинен проаналізувати ситуацію та дати їй особисту чи професійну оцінку. Використовується для найму на керівні посади зі спокійною атмосферою.

Переваги такої співбесіди:

• Мала ймовірність «правильних відповідей» з боку опитуваного.
• Очікування претендента можна порівняти із реальним станом компанії.
• Можливість максимально точно оцінити творчий та мотиваційний потенціал людини.

На відміну від ситуаційного принципу, може бути певний час на роздуми. Допустимо пропозицію кількох варіантів та аналіз для вибору найкращого. Відповіді мають бути максимально повними та розгорнутими. Професійні та особистісні питання чергуються, щоб уникнути підлаштовування під ситуацію.

Проективні питання дозволяють оцінити особистісний та інтелектуальний потенціал. Використовуйте цю методику, якщо це необхідно.

Стресова

Інтерв'ю підходить для посад, на яких постійно виникають нестандартні ситуації, які вимагають витримки: продавці, працівники шоу-бізнесу, менеджери з продажу, оператори гарячих ліній, керівники, журналісти.

Організується у гранично напруженій атмосфері. Допускаються такі прийоми:

• Принцип «злого та доброго поліцейського».
• Перехресні опитування.
• Нестандартні питання за фахом з уточненням деталей (іноді співбесіда триває кілька годин).
• Психологічний тиск: навмисне виведення із себе, неделікатні питання.

Стресові співбесіди можуть проводитися як із сповіщенням про їхній специфічний характер, так і без. У другому випадку "чистота" експерименту вища, але є ризик нестандартних ситуацій (бувають і бійки).

Об'єктивність такого інтерв'ю оцінити важко. Часто проходження випробування є наслідком не стійкої психіки, а сором'язливості чи заниженої самооцінки.

Підсумки співбесіди

На завершення співбесіди слід підбити підсумки, тобто. підготувати звіт, в якому буде знаходитись наступна інформація:

• ПІБ інтерв'юваного.
• Посада.
• Інформація про інтерв'юера.
• Дата та час співбесіди.
• Загальні висновки (сильні/слабкі сторони людини, враження про кандидата, мотивація, рекомендації).

Вибір методики співбесіди кожної конкретної професії унікальний, отже, «ідеальних» способів немає. Підійдіть до цього питання уважно, адже невірний вибір кандидата – це прямі збитки компанії (незароблені гроші, зниження якості продукції, дестабілізація колективу) та зайвий час, що йде на пошук та навчання співробітника.