Dom › Sustav goriva › Organizacijska kultura odnosi se na. Kulturu organizacije

Organizacijska kultura odnosi se na. Kulturu organizacije

Ostale definicije

„Uobičajeni, tradicionalni način razmišljanja i djelovanja, koji u većoj ili manjoj mjeri dijele svi zaposlenici poduzeća, a koji novopridošli moraju naučiti i barem djelomično usvojiti kako bi novi članovi tima postali „svoji“ .

E. Jakus

“Skup uvjerenja i očekivanja koja dijele članovi organizacije, ta uvjerenja i očekivanja čine norme koje u velikoj mjeri određuju ponašanje pojedinaca i grupa u organizaciji.”

H. Schwartza i S. Davisa

"Sustav odnosa, radnji i artefakata koji odolijeva testu vremena i oblikuje unutar članova određenog kulturnog društva prilično jedinstvenu zajedničku psihologiju."

S. Michon i P. Stern

"Jedinstvene karakteristike percipiranih karakteristika organizacije, ono što je razlikuje od svih ostalih u industriji."

„Skup osnovnih pretpostavki koje je skupina izmislila, otkrila ili razvila kako bi se naučila nositi s problemima vanjske prilagodbe unutarnje integracije, koja funkcionira dovoljno dugo da dokaže svoju valjanost, te se prenosi na nove članove organizacije. kao jedini ispravan.”

"Jedan od načina provođenja organizacijskih aktivnosti kroz korištenje jezika, folklora, tradicije i drugih sredstava prenošenja temeljnih vrijednosti, uvjerenja, ideologija koje usmjeravaju aktivnosti poduzeća u pravom smjeru."

Fenomenološki koncept organizacijske kulture

Racionalno-pragmatični koncept organizacijske kulture

U okviru ovog pristupa, uvjetovanost budućeg razvoja postulirana je prošlim iskustvom organizacije. To proizlazi iz stava da je ponašanje članova organizacije određeno vrijednostima i osnovnim idejama razvijenim kao rezultat povijesni razvoj organizacije. Osim toga, veliku ulogu u formiranju i promjenama organizacijska kultura dati vodstvu organizacije. Zato se ovaj koncept naziva racionalnim – formiranje organizacijske kulture promatra se kao svjestan i kontroliran proces.

Pojava racionalističkih koncepata organizacijske kulture povezana je s imenom Edgara Scheina. Organizacijsku kulturu definira kao „obrazac kolektivnih temeljnih ideja koje je grupa stekla u rješavanju problema prilagodbe promjenama u vanjskom okruženju i unutarnje integracije, čija je učinkovitost dovoljna da se smatra vrijednom i prenese na nove članove grupe. kao ispravan sustav za sagledavanje i razmatranje problema” .

Dvije su skupine problema: 1) problem opstanka i prilagodbe kada se promijene vanjski uvjeti postojanja grupe (čitaj, organizacije) i 2) problem integracije unutarnji procesi omogućujući ovaj opstanak i prilagodbu. Svaka skupina, od trenutka svog nastanka pa sve do faze zrelosti i propadanja, suočava se s ovim problemima. Kada se ti problemi riješe, formira se kultura organizacije.

Proces formiranja kulture je u određenom smislu istovjetan procesu stvaranja same grupe, budući da je “bit” grupe, misli, stavovi, osjećaji i vrijednosti karakteristični za njezine članove, a koji su rezultat kolektivnog iskustvo i kolektivno učenje, izražavaju se u sustavu ideja koje je usvojila grupa, zvanom kultura.

Shaneove razine kulture

Edgar Schein smatra da kulturu treba proučavati na tri razine: artefakti, proklamirane vrijednosti i osnovne ideje. Ove razine u biti karakteriziraju dubinu studije.

Artefakti

Proklamirane vrijednosti

Pod, ispod proklamirane vrijednosti odnosi se na izjave i postupke članova organizacije koji odražavaju zajedničke vrijednosti i uvjerenja. Proklamirane vrijednosti postavlja menadžment tvrtke kao dio strategije ili iz nekog drugog razloga. Zaposlenici su svjesni tih vrijednosti i sami biraju hoće li te vrijednosti prihvatiti, pretvarati se i prilagoditi se situaciji ili ih odbaciti. Ako je menadžment dovoljno uporan u potrazi za određenim vrijednostima, ako se pojave artefakti koji odražavaju značaj tih vrijednosti za organizaciju, onda vrijednosti prolaze test. Nakon određenog vremena postaje jasno vodi li privrženost proklamiranim vrijednostima poslovne pobjede ili poraze.

U prvoj opciji, ako organizacija ne uspije, u njoj će se promijeniti vođa ili će bivši lider preispitati strategiju i politiku. A onda će proklamirane vrijednosti odstupiti, promijeniti se. U drugoj opciji, ako organizacija postigne svoje ciljeve, zaposlenici će steći povjerenje da su na pravom putu. Sukladno tome, stav prema proklamiranim vrijednostima tvrtke postat će drugačiji. Ove vrijednosti će se pomaknuti na dublju razinu - razinu osnovnih ideja.

Osnovni pogledi

Osnovni pogledi- osnova je kulture organizacije, koje njezini članovi možda nisu svjesni i smatraju je nepromjenjivom. Upravo ta osnova određuje ponašanje ljudi u organizaciji, donošenje određenih odluka.

Osnovne ideje ili pretpostavke su "duboka" razina kulture organizacije. Oni nisu otvoreno izraženi u artefaktima i, što je još važnije, ne mogu ih opisati čak ni članovi organizacije. Ove reprezentacije su na podsvjesnoj razini zaposlenika, uzimaju se zdravo za gotovo. Najvjerojatnije su te ideje toliko moćne jer su tvrtku dovele do uspjeha. Ako se pronađeno rješenje problema uvijek iznova opravdava, ono se počinje uzimati zdravo za gotovo. Ono što je nekoć bila hipoteza, prihvaćena samo intuitivno ili uvjetno, postupno se pretvara u stvarnost. Osnovne ideje članovima grupe čine se toliko očiglednima da su varijacije u ponašanju unutar određene kulturne jedinice svedene na minimum. Zapravo, ako se grupa pridržava nekog osnovnog stajališta, tada će se ponašanje koje se temelji na bilo kojem drugom stajalištu članovima grupe činiti neshvatljivim.

Osnovni pojmovi vezani su uz temeljne aspekte postojanja, a to mogu biti: priroda vremena i prostora; ljudska priroda i ljudska djelatnost; prirodu istine i načine njezina dobivanja; korektan odnos pojedinca i grupe; relativna važnost posla, obitelji i samorazvoja; pronalaženje od strane muškaraca i žena njihove prave uloge i prirode obitelji. Ne stječemo nove uvide u svakom od ovih područja pridruživanjem novoj grupi ili organizaciji. Svaki član nova grupa donosi svoju kulturnu "prtljagu", koju je stekao u prethodnim grupama; kada nova grupa razvije vlastitu povijest, može promijeniti dio ili sve ove ideje povezane s najvažnijim područjima njezina iskustva. Iz tih novih ideja formira se kultura ove posebne skupine.

Zaposlenici koji ne slijede osnovne ideje bit će prije ili kasnije „u nemilosti“, jer će između njih i njihovih kolega nastati „kulturološka barijera“.

Promjena organizacijske kulture

Osnovne ideje ne izazivaju prigovore niti sumnje, pa ih je stoga iznimno teško promijeniti. Da bi se naučilo nešto novo na ovom području, potrebno je uskrsnuti, preispitati i možda promijeniti neke od najtrajnijih elemenata kognitivne strukture. Takav je postupak izuzetno težak, jer ponovna provjera temeljnih ideja destabilizira kognitivni prostor i prostor međuljudskih ideja na neko vrijeme, stvarajući veliku tjeskobu.

Ljudi se ne vole brinuti i stoga radije vjeruju da ono što se događa odgovara njihovim idejama, čak i u slučajevima kada to dovodi do iskrivljene, kontradiktorne i krivotvorene percepcije i interpretacije događaja. U mentalnim procesima ove vrste kultura dobiva posebnu snagu. Kultura kao skup temeljnih ideja određuje na što trebamo obratiti pozornost, koje je značenje određenih predmeta i pojava, kakva treba biti emocionalna reakcija na ono što se događa, koje akcije treba poduzeti u određenoj situaciji.

Ljudski um treba kognitivnu stabilnost. Zbog toga sumnja u valjanost temeljne ideje uvijek kod čovjeka izaziva tjeskobu i osjećaj nesigurnosti. U tom smislu, kolektivna osnovna uvjerenja koja čine bit kulture grupe mogu se i na individualnoj i na grupnoj razini smatrati psihološkim kognitivnim obrambenim mehanizmima koji osiguravaju funkcioniranje grupe. Svijest o ovoj odredbi čini se posebno važnom pri razmatranju mogućnosti promjene pojedinih aspekata grupne kulture, jer taj problem nije ništa manje složen od problema promjene individualnog sustava obrambenih mehanizama. U oba slučaja, sve je određeno sposobnošću suočavanja s uznemirujućim osjećajima koji se javljaju tijekom bilo kakvih transformacija koje utječu na ovu razinu.

Organizacijska kultura- to su norme i vrijednosti koje dijeli apsolutna većina članova organizacije ili poduzeća, kao i njihove vanjske manifestacije (organizacijsko ponašanje).

Glavne funkcije:

unutarnja integracija (daje ideju svim članovima strukture o obliku njihove međusobne interakcije);
vanjska prilagodba (prilagođava organizaciju vanjsko okruženje).

Proces formiranja organizacijske kulture pokušaj je konstruktivnog utjecaja na ponašanje osoblja. Baviti se formiranjem određenih stavova, sustava vrijednosti među zaposlenicima u okviru određena organizacijska struktura moguće je poticati, planirati i predvidjeti željeno ponašanje, ali pritom treba voditi računa o korporativnoj kulturi organizacije koja je već razvijena. Često menadžeri, pokušavajući oblikovati filozofiju svoje organizacije, deklarirajući progresivne norme i vrijednosti, čak i ulažući u to nešto novca, ne postižu željene rezultate. To je djelomično zbog činjenice da vrijednosti i norme stvarnog života dolaze u sukob s implementiranim organizacijskim normama. Stoga ih većina kolektiva odbija.

Elementi organizacijske kulture

Stereotipi ponašanja (sleng, uzajamni jezik, koji koriste članovi organizacije; tradicije i običaje koje poštuju; rituali koji se izvode u određenim prilikama).
Grupne norme (modeli i standardi koji reguliraju ponašanje članova organizacije).
Proklamirane vrijednosti (dobro poznate i deklarirane vrijednosti i načela u organizaciji kojih se organizacija pridržava i provodi. Na primjer, “kvaliteta proizvoda”.).
Filozofija organizacije (opća ideološka pa čak i, eventualno, politička načela koja određuju djelovanje organizacije u odnosu na zaposlenike, kupce, posrednike).
Pravila igre (pravila ponašanja zaposlenika na poslu; ograničenja i tradicije potrebne za asimilaciju od strane svih novih članova tima).
Organizacijska klima (“duh organizacije”, koji je određen sastavom tima i karakterističnim načinom interakcije između njegovih članova, kao i s klijentima i drugim osobama, kvalitetne šalice).
Postojanje praktično iskustvo(tehnike i metode koje koriste članovi tima za postizanje zadanih ciljeva; sposobnost izvođenja određenih radnji u određenim situacijama koje se u timu prenose s koljena na koljeno i koje ne zahtijevaju neizostavnu pisanu fiksaciju).

Vrste organizacijskih kultura

Najpopularniju tipologiju stvorili su K. Cameron i R. Quinn. Temelji se na četiri skupine kriterija koji definiraju temeljne vrijednosti organizacije:

diskrecija i fleksibilnost;
kontrola i stabilnost;
integracija i unutarnji fokus;
diferencijacija i vanjski fokus.

klanska organizacijska kultura. To podrazumijeva vrlo prijateljski tim, čiji članovi imaju mnogo toga zajedničkog. Organizacijske jedinice su slične velike obitelji. Lidere organizacije njezini članovi doživljavaju kao edukatore. Organizacija je neodvojiva zahvaljujući tradiciji i predanosti, unutarnje vezane veliki značaj moral i timski duh. Poslovni uspjeh definiran je kao briga za ljude i Dobar osjećaj potrošačima. S ovom vrstom organizacijske kulture potiče se timski rad i dogovor.

Adhokratska organizacijska kultura. Podrazumijeva aktivno poduzetničko i kreativni rad. Za postizanje zajedničkog uspjeha zaposlenici su spremni riskirati i osobno se žrtvovati. Voditelji takve organizacije smatraju se inovatorima i riskantima. Obvezujući element organizacije je predanost inovacijama i eksperimentiranju. Ističe se obveza rada na prvoj crti bojišnice. Dugoročno, organizacija se fokusira na stjecanje novih resursa i rast. Uspjeh je proizvodnja jedinstvenih proizvoda ili pružanje novih usluga. Pritom je važno i vodstvo na tržištu usluga ili proizvoda. Organizacija potiče kreativnost, slobodu i osobnu inicijativu.

Hijerarhijska organizacijska kultura. Ova vrsta organizacijske kulture odvija se u formaliziranim i strukturiranim organizacijama. Procedure reguliraju sve aktivnosti zaposlenika. Lideri su racionalni organizatori i koordinatori. Organizacija cijeni održavanje glavnog toka svojih aktivnosti. Objedinjujuća činjenica u njemu su službena politika i formalna pravila.

Tržišna organizacijska kultura. Ovaj tip je dominantan u organizacijama koje su usmjerene na postizanje rezultata. Glavni zadatak je ispuniti zacrtane ciljeve. Zaposlenici takve organizacije uvijek su svrhoviti i stalno se natječu jedni s drugima. Lideri su teški konkurenti i teški administratori. Uvijek su zahtjevni i nepokolebljivi. Organizaciju ujedinjuje cilj uvijek pobjeđivati, za nju su uspjeh i ugled glavne vrijednosti.

U U zadnje vrijeme interes za organizacijsku kulturu vrtoglavo je porastao. To je zbog povećanog razumijevanja utjecaja koji fenomen kulture ima na uspjeh i učinkovitost organizacije. Brojna istraživanja pokazuju da se uspješne tvrtke razlikuju visoka razina kultura, koja nastaje kao rezultat promišljenih napora usmjerenih na razvoj duha korporacije, za dobrobit svih zainteresiranih za njezine aktivnosti.

Organizacija je složen organizam čiji se životni potencijal temelji na organizacijskoj kulturi. Ono ne samo da razlikuje jednu organizaciju od druge, već i dugoročno određuje uspješnost funkcioniranja i opstanak organizacije.

O. S. Vikhansky i A. I. Naumov definiraju organizacijsku kulturu kao skup najvažnijih pretpostavki koje prihvaćaju članovi organizacije i izražavaju se u vrijednostima koje organizacija deklarira, postavljajući ljudima smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.

Organizacijska kultura odnosi se na stavove, gledišta i ponašanja koja utjelovljuju temeljne vrijednosti.

Organizacijsku kulturu možemo promatrati na dva načina:

a) kao nezavisna varijabla, tj. formira se iz zbroja ideja o vrijednostima, normama, principima i ponašanjima koje ljudi donose u organizaciju;

b) kao zavisna i unutarnja varijabla koja razvija vlastitu dinamiku – pozitivnu i negativnu. Priznati koncept "kulture" kao unutarnje varijable je način života, mišljenja, djelovanja, postojanja. To može biti npr. postupak donošenja odluka ili postupak nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenika i sl.

Kultura organizacije može se promatrati kao izraz vrijednosti koje su utjelovljene u njoj organizacijska struktura I kadrovska politika i utjecati na njih.

Organizacijska kultura ima određeni skup elemenata – simbola, vrijednosti, uvjerenja, pretpostavki. E. Shine je predložio razmatranje organizacijske kulture na tri razine.

Prva razina, ili površinska, uključuje, s jedne strane, takve vidljive vanjske čimbenike kao što su tehnologija, arhitektura, promatrano ponašanje, jezik, slogani itd., as druge strane, sve što se može osjetiti i percipirati uz pomoć ljudska osjetila . Na ovoj razini stvari i pojave je lako detektirati, ali se ne mogu uvijek dešifrirati i protumačiti u smislu organizacijske kulture.

Druga razina, ili podzemlje, uključuje proučavanje vrijednosti i uvjerenja. Njihova percepcija je svjesna i ovisi o želji ljudi.

Treća razina, ili dubinska razina, uključuje temeljne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, razumijevanje realnosti vremena i prostora, odnos prema čovjeku, radu itd. Bez posebne koncentracije te pretpostavke teško je realizirati čak i članovi organizacije.

Istraživači organizacijske kulture često se ograničavaju na prve dvije razine, jer na dubinskoj razini postoje gotovo nepremostive poteškoće.

Svojstva organizacijske kulture temelje se na sljedećim bitnim značajkama: univerzalnost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijske kulture izražava se u tome što ona obuhvaća sve vrste aktivnosti koje se provode u organizaciji. Koncept univerzalnosti ima dvostruko značenje. S jedne strane, organizacijska kultura je oblik u koji su odjeveni ekonomski činovi.

Na primjer, organizacijska kultura može odrediti redoslijed kojim strateška pitanja ili procedure za zapošljavanje novih zaposlenika. S druge strane, kultura nije samo ljuska života organizacije, već i njezino značenje, element koji određuje sadržaj gospodarskih akata. Sama kultura postaje jedan od strateških ciljeva organizacije. Određeni red zaposlenje može biti podložno nužnosti najbolji način prilagoditi nove zaposlenike trenutnoj kulturi u organizaciji.

Neformalnost organizacijske kulture određena je činjenicom da njezino funkcioniranje praktički nije povezano sa službenim, administrativno utvrđenim pravilima organizacijskog života. Organizacijska kultura djeluje, takoreći, paralelno s formalnim ekonomskim mehanizmom organizacije. obilježje organizacijska kultura u usporedbi s formalnim mehanizmom prevladava korištenje usmenih, govornih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputa, kako je to uobičajeno u formalnom sustavu.

Vrijednost neformalnih kontakata određena je činjenicom da se više od 90% poslovnih odluka u suvremenim korporacijama ne donosi u formalnom okruženju – na sastancima, sastancima i sl., već na neformalnim sastancima, izvan za to za to predviđenih mjesta. Organizacijska kultura ne može se poistovjetiti s bilo kakvim neformalnim kontaktima u organizaciji. Organizacijska kultura uključuje samo one neformalne kontakte koji odgovaraju vrijednostima prihvaćenim unutar kulture. Neformalnost organizacijske kulture razlog je zašto je parametre i rezultate utjecaja kulture gotovo nemoguće izravno mjeriti kvantitativnim pokazateljima. Mogu se izraziti samo kvalitativnim pojmom "bolje - gore".

Stabilnost organizacijske kulture povezana je s takvim općim svojstvom kulture kao što je tradicionalni karakter njezinih normi i institucija. Formiranje svake organizacijske kulture zahtijeva dugotrajan napor menadžera. Međutim, jednom oblikovane vrijednosti kulture i načini njihove provedbe dobivaju karakter tradicije i ostaju postojani kroz nekoliko generacija koje rade u organizaciji. Mnoge snažne organizacijske kulture naslijedile su vrijednosti koje su uveli čelnici i osnivači tvrtki prije desetljeća. Tako su temelji moderne organizacijske kulture IBM-a postavljeni u prvim desetljećima 20. stoljeća. njezin otac utemeljitelj, T. J. Watson.

Nekoliko je glavnih obilježja organizacijskih kultura po kojima se one međusobno razlikuju. Posebna kombinacija takvih značajki daje svakoj kulturi njezinu individualnost, omogućuje da se identificira na ovaj ili onaj način.

Glavna obilježja organizacijske kulture su:

odraz njezinih glavnih ciljeva u misiji organizacije;
usmjerenost na rješavanje instrumentalnih (tj. proizvodnih u širem smislu) zadataka organizacije ili osobnih problema njezinih sudionika;
stupanj rizika;
mjera korelacije konformizma i individualizma;
sklonost grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja;
stupanj podređenosti planovima i propisima;
prevladavanje suradnje ili rivalstva među sudionicima;
lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;
orijentacija na autonomiju, neovisnost ili podređenost:
priroda odnosa uprave i osoblja;
grupna orijentacija ili individualna organizacija rad i poticaji;
usmjerenost na stabilnost ili promjenu;
izvor i uloga moći;
sredstva integracije;
stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenika i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenika.

Kultura organizacije sadrži i subjektivne i objektivne elemente.

Subjektivni elementi kulture uključuju uvjerenja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, običajima, prihvaćenim normama komunikacije, sloganima.

Pod vrijednostima se podrazumijevaju svojstva određenih predmeta, procesa i pojava koja su emocionalno privlačna većini članova organizacije, što ih čini uzorima, smjernicama i mjerama ponašanja.

Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, rad i profesionalna etika itd.

Smatra se da je danas potrebno ne samo oslanjati se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo, korisno što drugi imaju na ovom području, ocjenjivati pravedno i nepristrano. Pritom se stare vrijednosti ne mogu potpuno uništiti ili potisnuti. Naprotiv, s njima se mora pažljivo postupati, koristiti ih kao osnovu za stvaranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući zajedničko stvaralaštvo.

Podaci koje je G. Hofstede dobio o mjerenju navedenih varijabli za deset zemalja prikazani su u tablici. 13.1. Treba naglasiti da se svi ljudi u svakoj anketiranoj zemlji ne osjećaju i ponašaju točno prema svojim rezultatima.

Razmatrani model može se koristiti u ocjeni rada organizacije, kao i za komparativnu analizu organizacija, zemalja, regija.

Govoreći o posebnostima kulture u različitim zemljama i u razne organizacije, mora se imati na umu da u Rusiji postoje razlike po regijama. Tako studije pokazuju da je, primjerice, švedski model (u osnovi) prihvatljiviji za sjeverozapadnu regiju Rusije i, prije svega, za Sankt Peterburg, Novgorod i Pskov, kao i za pojedine regije. Zapadni Sibir, čija je ekonomska i organizacijska kultura donekle slična. Prioritet u takvoj kulturi ima kvaliteta života i briga za slabije, što prema teoriji nizozemske istraživačice Hofstede ukazuje na njezin “ženski” početak. Nositelji takve kulture karakteriziraju visok stupanj individualizma, drže se uz svoje vođe, obuzima ih osjećaj nesigurnosti i sl. I u tome se, posebno, razlikuju od Amerikanaca.

Potonji su također individualisti, ali su mnogo dalje od svojih vođa, trebaju krute strukture da njima upravljaju, nesklone su percepciji neizvjesnosti, asertivni su u postizanju svojih ciljeva, nositelji su “muškog” principa u ekonomskoj kulturi. Određena sličnost u tom pogledu karakteristična je za gospodarsku i organizacijsku kulturu takvih regija naše zemlje kao što su Moskovska regija, središte Urala, Transbaikalije i drugih koji su bliži američkim ili njemačkim ekonomskim modelima. Posljedično, poslovni model koji je prihvatljiv za Sjeverozapadnu regiju može se pokazati neodrživim i neučinkovitim u Središnjoj regiji. Srednje Povolžje ili Kavkaz, makar samo zbog razlika u manifestaciji kulturnog faktora.

Ova se okolnost u potpunosti odnosi na pojedinačne organizacije smještene u dotičnim regijama. To znači da svaka organizacija mora razviti i usvojiti vlastiti kodeks poslovne kulture, koji bi trebao odražavati njezin karakterističan odnos prema zakonitosti, kvaliteti proizvoda, financijskim i proizvodnim obvezama, distribuciji poslovnih informacija, zaposlenicima itd.

Dakle, temeljna uloga ekonomske i organizacijske kulture u modelima organizacijskih sustava očituje se kako u stvaranju odgovarajućeg sustava upravljanja u njima tako i u formiranju organizacijske kulture. Ako, na primjer, bilo koji sustav ima organizacijsku kulturu sa "ženskim" početkom, tada bi stil upravljanja u njemu trebao biti demokratičniji, odlikovati se kolegijalnošću u donošenju menadžerskih odluka. U skladu s tim, potrebno je izgraditi organizacijsku strukturu ovog sustava, za što bi najprikladnija bila linearno-stožerna, matrična ili druga slična struktura upravljanja.

U uvjetima organizacijske kulture s „muškim“ početkom, stil upravljanja u organizaciji trebao bi se odlikovati autoritarnošću, rigidnošću i jednoosobnim upravljanjem u donošenju menadžerskih odluka, što se odražava i na organizacijsku strukturu koja bi najviše trebala vjerojatno biti linearni ili linearno-funkcionalni.

Prema mjestu organizacije i stupnju utjecaja na nju razlikuje se nekoliko vrsta kultura.

Neospornu kulturu karakterizira mali broj temeljnih vrijednosti i normi, ali su zahtjevi za orijentacijom prema njima rigorozni. Ne dopušta spontani utjecaj izvana i iznutra, zatvorena je (zatvorenost kulture je nespremnost da se vide nedostaci, da se javno pere prljavo rublje, želja za održavanjem razmetljivog jedinstva). Zatvorena kultura preplavljuje osoblje i postaje ključni trenutak motivacije. Ali same vrijednosti i norme, ako je potrebno, svjesno se prilagođavaju.

Slaba kultura praktički ne sadrži korporativne vrijednosti i norme. Svaki element organizacije ima svoje, a često i kontradiktorne drugima. Norme i vrijednosti slabe kulture lako su podložne unutarnjim i vanjski utjecaj i mijenjaju se pod njegovim utjecajem. Takva kultura razdvaja sudionike u organizaciji, suprotstavlja ih jedne drugima, komplicira proces upravljanja i u konačnici dovodi do njegovog slabljenja.

Snažna kultura otvorena je za utjecaj i iznutra i izvana. Otvorenost podrazumijeva otvorenost i dijalog između svih sudionika, organizacija i autsajdera. Ona aktivno asimilira sve najbolje, bez obzira odakle dolazi, i kao rezultat postaje samo jača.

Mora se imati na umu da jaka kultura, kao i slaba, može biti učinkovita u jednom, a neučinkovita u drugom.

Pogledajmo neke od najpoznatijih vrsta organizacijskih kultura.

W. Hall nudi ABC (ABC) korporativna kultura, Gdje:

A - artefakti i bonton (površna razina). Specifični vidljivi elementi kulture, kao što su jezik, oblik pozdrava, odjeća, fizička lokacija (otvoreni ili zatvoreni prostori);

B - ponašanje i djelovanje (dublja razina). Stabilni obrasci i stereotipi ponašanja, uključujući metode odlučivanja pojedinaca, organizaciju timskog rada i odnos prema problemima;

C. Handy razvio je tipologiju menadžerskih kultura. Svakoj je vrsti dodijelio ime odgovarajućeg olimpijskog boga.

Kultura moći, ili Zeus. Njegova bitna točka je osobna moć, čiji je izvor posjedovanje resursa. Organizacije koje ispovijedaju takvu kulturu imaju krutu strukturu, visok stupanj centralizacija upravljanja, nekoliko pravila i procedura, suzbiti inicijativu radnika, provoditi strogu kontrolu nad svime. Uspjeh je ovdje unaprijed određen kvalifikacijama upravitelja i pravovremenim prepoznavanjem problema, što vam omogućuje brzo donošenje i provođenje odluka. Ova kultura tipična je za mlade komercijalne strukture.

Kultura uloga, ili kultura Apolona. To je birokratska kultura koja se temelji na sustavu pravila i propisa. Karakterizira ga jasna raspodjela uloga, prava, dužnosti i odgovornosti između zaposlenika menadžmenta. Nefleksibilan je i otežava uvođenje inovacija, stoga je neučinkovit u suočavanju s promjenama. Izvor moći ovdje je položaj, a ne osobne kvalitete vođe. Takva kultura upravljanja svojstvena je velikim korporacijama i državnim agencijama.

Kultura zadatka, ili kultura Atene. Ova je kultura prilagođena upravljanju u ekstremnim uvjetima i situacijama koje se stalno mijenjaju, pa je ovdje fokus na brzini rješavanja problema. Temelji se na suradnji, zajedničkom razvoju ideja i zajedničkih vrijednosti. Temelj moći je znanje, kompetentnost, profesionalnost i posjedovanje informacija. Ovo je prijelazni tip kulture upravljanja koji se može razviti u jedan od prethodnih. Karakteristično je za dizajn ili venture organizacije.

U isto vrijeme, mnoge praktične ideje za razvoj kulture organizacije i stvaranje povoljne klime u njoj prilično su jednostavne i učinkovite. Dakle, unutarnje neprijateljstvo koje razdire radne kolektive je, nažalost, međunarodni problem. Povezan je sa sporovima, stresom. Tamo gdje se nastanio mikrob građanskog sukoba, u pravilu nije ista mikroklima, nije ista produktivnost rada.

Što sve nisu iskoristili japanski psiholozi da timove riješe nepotrebnih strasti! Ali sve korištene tehnike (mirno klasična glazba, tapete obojane veselim bojama, opskrbljujući radne prostorije zrakom s ugodnim aromatičnim dodacima) pokazalo se nemoćnim: napetost u timovima nije u potpunosti uklonjena. A onda se rodila jednostavna ideja - staviti prijateljskog, nježnog pahuljastog psa između stolova. Sporovi kao da su uklonjeni rukom, ljudi kao da su zamijenjeni.

Potražnja bez ponude nezamisliva je u Japanu. U zemlji je odmah formirana nova vrsta plaćenih usluga - iznajmljivanje kućnih ljubimaca. Osim psa, na mjestima za najam možete naručiti mačku, papigu ili čak svinju. Vremenski faktor nije bitan: uzmite životinju barem na dan, barem na mjesec, glavno je platiti. Cijene najma su ipak prilično visoke - za psa posuđenog na tri dana morate izdvojiti 300.000 jena (oko 3000 USD). Međutim, Japanci uopće ne razmišljaju o tome da ih navodno pljačkaju, shvaćajući da nije tako lako odgojiti razigranog, društvenog psa koji će rado i bez hira izvršavati naredbe stranaca. I da, teško ga je održavati. Stoga, prije iznajmljivanja životinje radnoj snazi, predstavnik tvrtke osigurava da pas ili mačka u novom prostoru budu pravilno zbrinuti.

Pritom se organizacijska kultura pretvara u svojevrsnu utopiju, kada se poželjne ideje predstavljaju kao stvarnost, što je u stvarnosti potpuno drugačije. Daleko od toga da se organizacijska kultura može uvijek smatrati temeljnim čimbenikom upravljanja, au nju se ne može unijeti značenje koje menadžeri vezuju uz riječ „kultura“.

Razlog za zablude o organizacijskoj kulturi leži na površini. Uvijek je laskavo smatrati svoju organizaciju otvorenim i klijentima orijentiranim poduzećem, vjerujući da su ove dvije pozitivne kvalitete njezine karakteristike. Često su takve ideje nerealne, ne odražavaju stvarno stanje stvari. Očito menadžeri ne znaju dobro što njihovi zaposlenici misle, a možda i ne žele znati.

U funkcionalnom smislu, organizacijska kultura pomaže u rješavanju sljedećih zadataka:

koordinacija kroz utvrđene procedure i pravila ponašanja;
motivacija, koja se provodi objašnjavanjem zaposlenicima značenja obavljenog posla;
profiliranje, koje vam omogućuje da dobijete karakterističnu razliku od drugih organizacija;
privlačenje osoblja promicanjem prednosti svoje organizacije.

U načelu, organizacijska kultura je sposobna implementirati navedene i druge funkcije, ali nemaju svi odgovarajući potencijal. Mnoga poduzeća imaju korporativnu kulturu koja ne samo da koči postizanje ekonomskog uspjeha, već im ne dopušta da se prepoznaju i iskoriste svoje sposobnosti u interesu poduzeća.

Za procjenu učinkovitosti sustava upravljanja (a time i učinkovitosti organizacijske kulture), čiji je krajnji cilj stvaranje i prodaja proizvoda (radova, usluga) na tržištu, pokazatelj učinkovitosti resursa može se u potpunosti koristiti. Riječ je o modificiranom pokazatelju produktivnosti resursa koji uz ostale čimbenike uzima u obzir tržišne financijske i kreditne odnose te inflatorne procese.

Osim glavnog generalizirajućeg pokazatelja uspješnosti, za potpuniju ocjenu organizacijske kulture potrebno je koristiti niz pomoćnih pokazatelja, kao što su razina industrijskih odnosa, standard upravljanja, stupanj stabilnosti osoblja itd.

Ostale definicije

„Uobičajeni, tradicionalni način razmišljanja i djelovanja, koji u većoj ili manjoj mjeri dijele svi zaposlenici poduzeća, a koji novopridošli moraju naučiti i barem djelomično usvojiti kako bi novi članovi tima postali „svoji“ .

E. Jakus

“Skup uvjerenja i očekivanja koja dijele članovi organizacije, ta uvjerenja i očekivanja čine norme koje u velikoj mjeri određuju ponašanje pojedinaca i grupa u organizaciji.”

H. Schwartza i S. Davisa

"Sustav odnosa, radnji i artefakata koji odolijeva testu vremena i oblikuje unutar članova određenog kulturnog društva prilično jedinstvenu zajedničku psihologiju."

S. Michon i P. Stern

"Jedinstvene karakteristike percipiranih karakteristika organizacije, ono što je razlikuje od svih ostalih u industriji."

„Skup osnovnih pretpostavki koje je skupina izmislila, otkrila ili razvila kako bi se naučila nositi s problemima vanjske prilagodbe unutarnje integracije, koja funkcionira dovoljno dugo da dokaže svoju valjanost, te se prenosi na nove članove organizacije. kao jedini ispravan.”

"Jedan od načina provođenja organizacijskih aktivnosti kroz korištenje jezika, folklora, tradicije i drugih sredstava prenošenja temeljnih vrijednosti, uvjerenja, ideologija koje usmjeravaju aktivnosti poduzeća u pravom smjeru."

Fenomenološki koncept organizacijske kulture

Racionalno-pragmatični koncept organizacijske kulture

U okviru ovog pristupa, uvjetovanost budućeg razvoja postulirana je prošlim iskustvom organizacije. To proizlazi iz stava da je ponašanje članova organizacije određeno vrijednostima i osnovnim idejama razvijenim kao rezultat povijesnog razvoja organizacije. Osim toga, veliku ulogu u formiranju i promjeni organizacijske kulture ima vodstvo organizacije. Zato se ovaj koncept naziva racionalnim – formiranje organizacijske kulture promatra se kao svjestan i kontroliran proces.

Dvije su skupine problema: 1) problem opstanka i prilagodbe kada se promijene vanjski uvjeti postojanja grupe (čitaj, organizacije) i 2) problem integriranja unutarnjih procesa koji osiguravaju mogućnost tog opstanka i prilagodbe. Svaka skupina, od trenutka svog nastanka pa sve do faze zrelosti i propadanja, suočava se s ovim problemima. Kada se ti problemi riješe, formira se kultura organizacije.

Shaneove razine kulture

Edgar Schein smatra da kulturu treba proučavati na tri razine: artefakti, proklamirane vrijednosti i osnovne ideje. Ove razine u biti karakteriziraju dubinu studije.

Artefakti

Proklamirane vrijednosti

Osnovni pogledi

Osnovni pojmovi vezani su uz temeljne aspekte postojanja, a to mogu biti: priroda vremena i prostora; ljudska priroda i ljudska djelatnost; prirodu istine i načine njezina dobivanja; korektan odnos pojedinca i grupe; relativna važnost posla, obitelji i samorazvoja; pronalaženje od strane muškaraca i žena njihove prave uloge i prirode obitelji. Ne stječemo nove uvide u svakom od ovih područja pridruživanjem novoj grupi ili organizaciji. Svaki član nove grupe donosi svoju kulturnu "prtljagu", koju je stekao u prethodnim grupama; kada nova grupa razvije vlastitu povijest, može promijeniti dio ili sve ove ideje povezane s najvažnijim područjima njezina iskustva. Iz tih novih ideja formira se kultura ove posebne skupine.

Zaposlenici koji ne slijede osnovne ideje bit će prije ili kasnije „u nemilosti“, jer će između njih i njihovih kolega nastati „kulturološka barijera“.

Promjena organizacijske kulture

Bit organizacijske kulture: temeljni pojmovi i komponente. Definicija pojma organizacijske kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicija stečenih u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govori se o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj, znanstvenoj i tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudskih aktivnosti u obliku građevina, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku je to: „društveni sustav funkcionalno korisnih oblika aktivnosti organiziranih uz pomoć normi i vrijednosti, ukorijenjenih u društvenoj praksi i svijesti društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicija) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnog latinskog organizirati - priopćavam vitki izgled, uređujem) - 1) vrsta društvenih sustava, udruga ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i djeluju na temelju određenih načela i pravila ( na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutarnji red, dosljednost interakcije s obzirom na autonomne dijelove sustava, zbog njegove strukture; 3) jedna od općih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) akcija koje dovode do stvaranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturni elementi sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skup uvjerenja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti zajedničkih svim zaposlenicima organizacije. Oni možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način na koji ljudi djeluju i međusobno komuniciraju i značajno utječu na napredak rada (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura - skup temeljnih uvjerenja, koje je sama oblikovala, naučila ili razvila određena grupa dok uči rješavati probleme prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnje integracije, koja su se pokazala dovoljno učinkovitima da se smatraju vrijednima, i stoga se na nove članove prenosi kao ispravna slika percepcije, razmišljanja i odnosa prema konkretnim problemima (Edgar Shane);

Organizacijska kultura skup je najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u deklariranim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrijednosne orijentacije se prenose pojedincima kroz "simbolička" sredstva duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socioekonomski prostor koji je dio društvenog prostora društva koji se nalazi unutar poduzeća, unutar kojeg se odvija interakcija zaposlenika na temelju zajedničkih ideja, ideja i vrijednosti koje određuju karakteristike njihovog rada života i određuju jedinstvenost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovim poduzećem.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje poduzeća opće je prepoznata u cijelom civiliziranom svijetu. Bez iznimke, sve uspješne tvrtke stvorile su i održavaju jake organizacijske kulture koje su najdosljednije ciljevima i vrijednostima tvrtke i jasno razlikuju jednu tvrtku od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje stvaraju i stvaraju zaposlenici poduzeća u procesu radna aktivnost i odražava jedinstvenost, individualnost ove organizacije.

Ovisno o stupnju razvoja poduzeća, vrijednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traženja vlastite kulture), uvjerenja, stavova i vrijednosnih orijentacija (kada se kultura razvila u glavno), norme ponašanja, pravila komunikacije i standarde rada (kada je potpuno razvijena kultura).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi tvrtke, kodeksi i kodeks ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaze, uzimaju se zdravo za gotovo, prenose se s generacije na generaciju, tvoreći korporativni duh tvrtke, koji odgovara njegovim idealnim težnjama.

Većina tumačenja temelji se na shvaćanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija koje su u međusobnoj interakciji, svojstvene određenoj korporaciji, odražavajući njezinu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koje se očituju u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoliš(A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture ima više smisla kada govorimo o tvrtki, poduzeću, organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Odnosno, pojam "organizacijske kulture" je širi od pojma "korporacijske kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija je stvoriti barijeru koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se kroz razne zabrane, "tabue", restriktivne norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos na nju, želju autsajdera da joj se pridruže. Time se lakše rješavaju kadrovski problemi.

Regulacijska funkcija podupire potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihove odnose, kontakte s vanjskim svijetom, što je jamstvo njezine stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

adaptivna funkcija olakšava uzajamnu prilagodbu ljudi jednih drugima i organizaciji. Provodi se kroz opće norme ponašanja, rituale, rituale, kroz koje se provodi i edukacija zaposlenika. Sudjelujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše pronalaze međusobne kontakte.

Orijentirajuća funkcija kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u pravom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja organizacije, odnosno njezine slike u očima drugih. Ta je slika rezultat ljudske nevoljne sinteze pojedinačnih elemenata organizacijske kulture u nedostižnu cjelinu, koja, međutim, ima ogroman utjecaj kako na emocionalne tako i na racionalne stavove prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. U svom kretanju kultura prolazi faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaki stupanj ima svoje "probleme rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Različite organizacijske kulture biraju vlastite načine njihova rješavanja, više ili manje učinkovite. Ovo svojstvo organizacijske kulture u oblikovanju kulture uzima se u obzir po principu povijesnosti.

Dosljednost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen određenom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ovo svojstvo organizacijske kulture u formiranju kulture uzima se u obzir načelom dosljednosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu su strogo strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stupanj relevantnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije „stvar za sebe“, već svoje elemente stalno povezuje, kako s vlastitim ciljevima, tako i s okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, uočavajući svoje snage i slabosti, preispitujući i poboljšavajući pojedine parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura, odražavajući diferencijaciju kulture po razinama, odjelima, odjelima, dobnim skupinama, nacionalnim skupinama i tako dalje. nazivaju subkulture.

Odvojivost je još jedno važno obilježje organizacijske kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i učinkovito se razvija samo zahvaljujući činjenici da njezine postulate, norme i vrijednosti dijeli osoblje. Stupanj odvojivosti određuje snagu utjecaja kulture na radnike. Što je veći stupanj odvojenosti, to značajniji i jači utjecaj na ponašanje osoblja u organizaciji imaju norme i vrijednosti, ciljevi, kodeksi i dr. konstruktivni elementi organizacijska kultura.

svojstvo prilagodljivosti organizacijska kultura leži u njezinoj sposobnosti da ostane stabilna i odupre se negativnim utjecajima s jedne strane i organski se stopi u pozitivne promjene bez gubitka učinkovitosti, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture poduzeća:

kultura organizacije je društvena, budući da mnogi zaposlenici poduzeća utječu na njezino formiranje;

kultura organizacije regulira ponašanje članova tima, čime utječe na odnos među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno ona je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvaćaju svi zaposlenici;

kultura organizacije puna je tradicija, budući da prolazi određeni povijesni razvojni proces;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije se može promijeniti;

kultura organizacije ne može se shvatiti uz pomoć bilo kojeg pristupa, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, otkriva se svaki put na novi način;

Kultura poduzeća je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode proučavanja organizacijske kulture poduzeća (strategije proučavanja):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

metaforička strategija (lingvistička) strategija - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarno-lingvističkog arsenala komunikacije i komunikacije zaposlenika, njihovih heroja i antiheroja poduzeća;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda koje kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

Popularno u kategoriji: