Dom › Tijelo › sustavi plaća. Izvođenje radova raznih kvalifikacija

sustavi plaća. Izvođenje radova raznih kvalifikacija

Jedan od pristupačnih i dovoljnih učinkovite načine Naknada zaposlenika za obavljeni rad je plaća po komadu – prema Zakon o radu Ruska Federacija, takva varijanta registracije odnosa je legalna. Korištenje oblika plaćanja po komadu omogućuje vam učinkovito rješavanje mnogih organizacijskih i kadrovskih pitanja i može biti jednako korisno i za poslodavca i za same radnike. Međutim, kao i svaki drugi oblik organizacije obračunskog mehanizma, sustav plaća po komadu ima svoje određene prednosti i nedostatke.

Plaćanje po komadu - što je to?

Plaće po komadu prvenstveno podrazumijevaju takav mehanizam provedbe razgraničenja zaposlenika plaće, pri čemu ga dobivaju u neposrednoj ovisnosti i s izravnim osvrtom na obujam obavljenih radnih obveza. To jest, u smislu jedinice proizvedenih proizvoda ili pruženih kupcima i ugovornim stranama organizacije, ili same organizacije usluga. Ovaj mehanizam plaćanja ima duboku povijesni korijeni i vrlo je česta u cijelom svijetu.

Zakonska regulativa primjene sustava plaća po komadu u Rusiji nije u potpunosti predviđena odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, sam ovaj način rada nema praktički nikakvu specijaliziranu regulativu. Spominje se samo u kontekstu sljedećih članaka Zakona o radu Ruske Federacije:

čl.150. Njegova načela propisuju obvezu poslodavca da rad zaposlenika po komadu plaća prema njihovoj kategoriji, a ne prema stopama za niže kvalificirani rad kada se on obavlja.
čl.153. Ovim se člankom utvrđuje poseban način plaćanja po komadu vikendom ili Praznici u obliku najmanje udvostručenja utvrđenih stopa.
čl.271. Njime se uređuje postupak plaćanja po komadu maloljetnih zaposlenika s njihovim skraćenim radnim vremenom i omogućuje vam da za takve radnike postavite standardne i više stope rada po komadu.

Prilično je teško primijeniti čisti format plaće po komadu u Rusiji zbog zakonskih zahtjeva koji osiguravaju da plaće moraju biti u skladu s utvrđenom minimalnom plaćom.

Istodobno, dovoljno je uzeti u obzir pokazatelje minimalne plaće u standardima proizvodnje utvrđenim u poduzeću, a ako ih se ne poštuje, poslodavac će imati priliku otpustiti radnika koji se ne nosi sa svojim dužnostima. Ili, mnogi poduzetnici postavljaju standarde za rad po komadu, kada se zaposlenicima isplaćuje minimalna plaća u punom iznosu, a cijena po komadu primjenjuje se na proizvode nakon što standard proizvodnje dosegne razinu minimalne plaće.

Inače, sustav plaćanja po komadu, uzimajući u obzir navedene aspekte njegove regulacije, prihvatljiv je za korištenje u poslovanju. U ovom slučaju, zapravo, radni oblik plaća smatra se vrstom tarifnih plaća. Odnosno, uspostavljen je u skladu s preporukama i standardima nacionalnih priručnika za radnike. Međutim, pojedini elementi i načela rada po komadu mogu biti prisutni i kod bescarinskog sustava ili kod bodovnog sustava.

Plaćanje po komadu ne mora nužno omogućiti zaposleniku pružanje samo jedne vrste usluge ili proizvodnju jedne vrste robe. Tvrtka može postaviti širok raspon tarifnih stopa za razne opcije robe i usluge, kako s obzirom na određene pozicije, tako i bez njih.

Vrste plaća po komadu

Sam oblik plaćanja po komadu predviđa isplatu naknade prema obujmu obavljenog posla ili proizvedene robe. Međutim, zauzvrat ima mnogo mogući oblici te vrste provedbe koje poslodavcu omogućuju maksimiziranje učinkovitosti radne aktivnosti zaposlenika i postizanje optimalnih rezultata poslovanja. Glavne vrste plaća po komadu uključuju sljedeće oblike:

Izravni rad na komad ili jednostavni rad na komad. Ova opcija izračuna plaća za zaposlenike je najjednostavnija i uključuje jednostavno množenje broja jedinica proizvedenih proizvoda ili činjenica pružanja pojedinačnih usluga prema utvrđenim stopama. Ova metoda obračuna plaća najjednostavnija je u smislu računovodstva i najdosljednija je s načelima klasične ekonomske teorije, omogućujući vam da pojednostavite moguće izračune i Marketing istraživanje. Međutim, u usporedbi s drugim opcijama plaća po komadu, ima i niz nedostataka.
Komadno-bonusni sustav nagrađivanja. Ovaj sustav predviđa mogućnost prikupljanja bonusa zaposlenicima za prekoračenje proizvodnih standarda utvrđenih u poduzeću, kao i široku upotrebu dodatnih alata za motiviranje zaposlenika. Najčešći je u praksi, jer zapravo većina organizacija u ovom ili onom obliku koristi sustav bonusa i dodatnih naknada, na primjer, u obliku na kraju godine. Istodobno, sustav bonusa može predvidjeti kako isplatu bonusa u određenom postotku zarade, tako i isplatu fiksnih iznosa ili pružanje određene robe ili usluge u naravi.
Ovaj sustav je vrsta plaće po komadu koja se koristi kada postoji potreba za obavljanjem strogo određene količine posla u određenom roku, a ne postoji mogućnost ili svrsishodnost plaćanja pojedinačnih radnji. Najčešće se koristi u građevinarstvu ili industriji popravaka, kao i pri ispunjavanju hitnih narudžbi. Paušalni sustav bonusa također podrazumijeva mogućnost korištenja mehanizama bonusa za radnike, što je prvenstveno predviđeno za smanjenje prvotno utvrđenih uvjeta.
Plaće po komadu. Njegovi mehanizmi osiguravaju kombinaciju plaća po satu ili drugih sustava plaća koji se temelje na vremenu i mehanizma obračuna plaća po komadu. Najčešće je predviđeno da se zaposlenicima osigura određena razina zarade za vrijeme mirovanja ili u prisustvu širokog spektra radnih obaveza, uključujući obavljanje određenih standardiziranih i odgovornih radnji, kao i rad čija je priroda ne podrazumijeva mogućnost obračuna napora i rada zaposlenika.
komadno-progresivni sustav. Ovaj sustav predviđa korištenje različitih stopa za obavljanje osnovnih radnih obveza. Osobito se očekuje povećanje cijena po komadu za pružene usluge ili proizvedenu robu, ako one prelaze utvrđene standarde proizvodnje. Povećanje se obično postavlja na udvostručenje stope. Takav sustav može imati i regresivnu stranu - ako se standardi proizvodnje ne poštuju u potpunosti, stopa za pojedinu akciju može se smanjiti, ali samo na minimalnu plaću u odnosu na mjesečni dohodak. Sa stajališta učinkovitosti organizacije, takav se sustav najracionalnije pokazuje na privremenoj osnovi - kada je potrebno izvršiti hitne naloge ili otkloniti negativne posljedice bilo kakvog izvanrednog stanja u organizaciji.
Indirektan rad na komad. Ovaj sustav se koristi u uvjetima osiguranja plaća zaposlenika odjela ili organizacija koje pružaju različite povezane usluge i izravno podupiru aktivnosti proizvodnih jedinica. U ovoj situaciji predviđeno je postotno vezivanje učinka pojedinih zaposlenika za učinak odjela i odjela kojima služe, a koji su na plaću po komadu.

Općenito, postojeći raspon mogućih oblika plaća po komadu omogućuje poslodavcu da pažljivo razmotri postojeći sustav obračuna plaća radnika i, ako je potrebno, maksimizira učinkovitost gospodarske aktivnosti. Istodobno, poslodavac ima pravo promijeniti uvjete rada ili koristiti mješovite elemente plaćanja, koristeći određena načela jednog ili drugog formata plaće. Ali promjena radnih uvjeta uvijek bi trebala biti popraćena poštovanjem utvrđenih proceduralnih procedura.

Također, dopuštena je podjela vrsta i oblika plaćanja po komadu prema broju ocjenjivanih sudionika. Dakle, plaćanje po komadu može biti individualno i izračunato ovisno o naporima svakog pojedinog zaposlenika. Ili se u nekim poduzećima načela plaćanja po komadu mogu odnositi na financiranje izravnih odjela i odjela, unutar kojih se mogu odvijati drugi mehanizmi za obračun i obračun plaća.

Prednosti i nedostaci plaća po komadu

Sustav nagrađivanja po komadu, kao i svaki drugi, ima niz dobrih i loših strana. Dakle, prednosti plaća po komadu uključuju:

No, unatoč navedenim prednostima, opseg korištenja mehanizama za neto plaće po komadu u svijetu se svake godine smanjuje. To je zbog ekspanzije uslužnog sektora, u kojem je mogućnost učinkovite procjene kvantitativnih pokazatelja prilično niska ili čak nikakva. Utječe i činjenica da postoje određeni kritični nedostaci samog sustava rada po komadu. Očigledni nedostaci plaćanja po komadu uključuju:

Niska razina timske aktivnosti. Sustav plaća po komadu koji se primjenjuje na svakog pojedinog zaposlenika praktički ni na koji način ne stimulira timski rad – svakog radnika u ovom slučaju zanima samo postizanje visokih osobnih rezultata. Međutim, poslodavac može izravnati ovaj nedostatak metodama poput raznih premium sustavi, ili pribjegavanje korištenju sustava rada po komadu u odnosu na pojedine jedinice, timove ili druge skupine zaposlenika.
Složenost računovodstva rada i utjecaj dodatnih čimbenika. Prije svega, s velikim obujmom proizvodnje ili djelatnosti poduzeća u cjelini, postoji potreba za učinkovitim sustavom evidentiranja rada svakog zaposlenika i njegovih odjela, što u svakom slučaju zahtijeva mobilizaciju dodatnih resursa. Osim toga, sustav rada po komadu sam po sebi ne motivira poslodavca da uzme u obzir neizravne čimbenike koji utječu na učinkovitost zaposlenika, a koja može biti smanjena zbog raznih vanjskih i unutarnji faktori kao što su kvar opreme, vremenski uvjeti, fluktuacije tržišta i drugi potencijalni utjecaji.
Velika fluktuacija osoblja. Zbog činjenice da je svaki zaposlenik prvenstveno zainteresiran za svoje financijsko blagostanje u određenom vremenskom razdoblju povećava se fluktuacija kadrova, jer zaposlenici nemaju motivacije za dugotrajan rad. Uvođenjem složenijeg tarifnog sustava, s dodatnim dodacima na radni staž na rad po komadu, mogao bi se djelomično nadoknaditi uočeni nedostatak.
Rizici obrade. U malim poduzećima sustav plaća po komadu može dovesti do situacija koje uzrokuju preradu - kada količine proizvedene robe i, rjeđe, pruženih usluga, kao rezultat toga, ne mogu biti realizirane od strane organizacije i dovode do stvarnog povećanja dobiti, ali , naprotiv, povećavaju gubitke zbog potrebe plaćanja stvarno obavljenog rada radnika.
Pad kvalitete proizvoda i veće trošenje opreme. Radnike po komadu prvenstveno zanima povećanje vlastitih mjerenih kvantitativnih pokazatelja, a ne kvaliteta proizvoda. Uvođenje kontrole kvalitete može pomoći u otklanjanju tog nedostatka, ali troškovi njezine implementacije i integracije u konačnici mogu biti veći od opravdane ekonomske koristi sustava po komadu u cjelini. Također, kod sustava plaćanja po komadu konzistentno je veća istrošenost sredstava za proizvodnju zbog njihove pojačane i često nehajne eksploatacije. Moguće je izjednačiti ovaj faktor u radu radnika po komadu uz pomoć zahtjeva za korištenjem vlastite opreme, što se, međutim, ne može implementirati u mnogim vrstama proizvodnje.
Neprimjenjivost u određenim područjima djelovanja. Dok se standardna plaća ili vremenski sustav plaćanja mogu koristiti u gotovo svim područjima djelatnosti - kako u proizvodnji tako iu pružanju usluga, rad mnogih radnih mjesta ne može se učinkovito kontrolirati i osigurati uslugama po komadu. Na primjer, plaćanje po komadu za rad stručnjaka za popravke s punim radnim vremenom zapravo ih motivira na sabotažu kako bi izvršili više popravaka i, sukladno tome, povećali plaće. Za kvantificiranje učinkovitosti rada, na primjer, trgovac ili financijski analitičar, uz pomoć alata za plaće po komadu gotovo je nemoguće, a čak i ako je moguće, objektivnost pozitivnog utjecaja plaća po komadu bit će minimalna.
Nestabilnost. Unatoč visokoj motiviranosti radnika, plaća po komadu također može smanjiti njegov učinak, kao i povećati razinu psihičke nelagode radnika, što u konačnici može utjecati na ukupnu učinkovitost njihova rada. Dakle, s plaćama po komadu, radnici možda ne obraćaju dužnu pažnju na odmor i poštivanje sigurnosnih standarda, pokušavajući dobiti što je moguće više prihoda. Osim toga, doći će do nedostatka stabilnosti u njihovom radu, što će također povećati razinu nelagode.

S obzirom na popis gore navedenih prednosti i nedostataka, poslodavac bi trebao biti oprezan s idejom korištenja sustava zarade po komadu. U mnogim situacijama njegova će uporaba biti ekonomski isplativa, dok u drugima može dovesti samo do nepotrebnih troškova i kompliciranja poslovnog procesa. Isto vrijedi i za zaposlenike - njima možda neće uvijek biti od koristi korištenje plaćanja po komadu.

Međutim, većina rizika i negativnih čimbenika, ako je potrebno, može se izravnati korištenjem mješovitih metoda. Kako bismo najbolje razumjeli razloge za korištenje takvih mehanizama, možemo navesti primjere zanimanja za koje plaće po komadu mogu biti učinkovite. To su profesije kao što su:

Zaposlenik proizvodnog odjela bilo kojeg poduzeća.
Zaposlenik u pozivnom centru ili asistent u prodaji.
Graditelj, uz korištenje učinkovitog oblika plaćanja po komadu, na primjer, po komadu.

Profesije u kojima će plaće po komadu pokazati nultu ili negativnu učinkovitost mogu biti sljedeće:

Služba za korisnike i korporativne komunikacije.
odjeli logistike.
Službe zaštite i čuvara.

Kako uspostaviti sustav plaća po komadu u poduzeću

Razmišljajući o primjeni spomenutog mehanizma obračuna plaća, treba imati na umu da plaća po komadu nije uvijek najbolji izbor za poslovanje. Međutim, ako preliminarna procjena ovog sustava pokaže svoju učinkovitost, onda njegovu implementaciju treba započeti utvrđivanjem odgovarajuće tarifne ljestvice i izradom metodologije za obračun i obračun obavljenog rada. Oni moraju biti sadržani u internim lokalnim propisima poduzeća, a također imaju određeni odraz u kolektivnom ugovoru o radu, ako postoji.

Osim toga, naznaka korištenja plaća po komadu u odnosu na zaposlenika također mora biti prisutna u ugovoru o radu sklopljenom izravno s njim. Postupak obračuna plaće i način na koji se ona osigurava moraju biti poznati zaposleniku. Istodobno, nije potrebno imati činjenicu korištenja sustava po komadu u početnom ugovoru o radu - poslodavac može promijeniti organizacijska struktura rad radnika u lokalnim propisima, prethodno ih obavijestivši o tome i naknadno sklopivši odgovarajuće dopune ugovora o radu.

Informacije o radnoj prirodi plaća trebale bi biti prisutne ne samo u internim propisima ili ugovorima, već iu slobodnim radnim mjestima - ako ih nema, kandidati će imati pravo podnijeti zahtjev za zaštitu svojih prava u slučaju odbijanja zapošljavanja u inspekciji rada , tužiteljstvo ili sud.

Naknada prema Zakonu o radu Ruske Federacije proizvedeno u 3 faze. Prije razmatranja postupka isplate, potrebno je razjasniti koja su plaćanja uključena u nagrađivanje zaposlenika.

Plaća po čl. 129. Zakona o radu iu sudskoj praksi

Sukladno čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije plaće provodi u obliku plaća. Plaća je zbroj naknada za radnu aktivnost, stimulativnih i kompenzacijskih isplata.

Sudska praksa pokazuje da dijelovi zarade moraju odgovarati nizu obilježja navedenih u tablici:

		Baza
	Ovisnost o kvalifikacijama radnika i karakteristikama posla, kao što su: složenost, uvjeti obavljanja, kvaliteta i kvantiteta	Odluka oružanih snaga Ruske Federacije od 16. rujna 2015. br. 304-KG15-5008
	Postojanje unutar radnog odnosa
	Obračun se provodi za obavljanje službene dužnosti	Dekret Savezne antimonopolske službe Dalekoistočnog okruga od 12. ožujka 2014. br. F03-6642/2013
	jamstvo
	Automatske isplate
	Ovisnost koju je utvrdio poslodavac o radnom stažu zaposlenika, prisutnosti kazni ili njihovog odsustva, savjesnosti u obavljanju službenih dužnosti	Definicija Vrhovnog suda od 04.07.2016 br. 310-KG16-8285
	Poslodavac utvrđuje ovisnost o radnom doprinosu zaposlenika	Definicija Vrhovnog suda od 28. lipnja 2016. br. 304-KG16-6749

Odabir značajki omogućuje razlikovanje dijelova plaće od ostalih novčanih isplata koje poslodavac isplaćuje radniku. Na primjer, proizvodi Zakon o radu Ruske Federacije plaće ne uključuje:

troškovi prijevoza imovine i naknadnog smještaja u novom mjestu prebivališta radnika, zbog prelaska na rad u novom mjestu (vidi definiciju Vrhovnog suda od 26. veljače 2016. br. 310-KG15-20212) ;
isplata naknada zaposlenicima povodom obljetnica (vidi definiciju Vrhovnog suda od 1. rujna 2015. br. 304-KG15-10018);
isplate zaposlenicima kako bi se nadoknadili troškovi njihovog obrazovanja, obrazovanje djece zaposlenika (vidi definiciju Vrhovnog suda od 28. siječnja 2016. br. 310-KG15-18757).

Postupak isplate plaća zaposlenicima

Prema čl. 136. Zakona o radu, radnik prima isplatu na temelju rezultata radne aktivnosti najmanje dva puta mjesečno. Plaćanje dospijeva nakon završetka radova. Maksimalni rok za prijenos sredstava je 15 dana od isteka razdoblja za koje se obračunava.

Svaki put prilikom prijenosa isplate od strane poslodavca koji radi, utvrđeni čl. 136 TC postupak plaćanja:

Zarada se obračunava.
Plaća po čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije - ovo je kombinacija više vrsta plaćanja, među kojima je nužno i naknada za rad, stoga se obračun svodi na obračun plaće ili primanja po tarifnoj stopi. Po potrebi u izračun se zbrajaju iznosi stimulacija koje pripadaju zaposleniku i naknada za radno vrijeme.
Zaposlenici se pisanim putem obavještavaju o primanjima i iznosima na temelju kojih se obračunavaju, odnosno:
- o veličini dijelova plaće;
- iznos ostalih plaćanja;
- o osnovama i visini odbitaka.
  U organizacijama u kojima se obračuni s radnicima vrše u gotovini putem računovodstva ili blagajne tvrtke, obavijest se vrši pomoću platne liste koju potpisuje poznati zaposlenik. Ako poslodavac pribjegne uslugama kreditne institucije za isplatu zaposlenika, tada se, u pravilu, radnici obavještavaju slanjem informacija na telefon zaposlenika, objavljivanjem podataka o obračunima u osobni račun na web stranici banke ili na drugi način.
Plaća se zaposleniku prenosi "iz ruke u ruku" u gotovini ili se prenosi na račun kod kreditne institucije.

Smanjivanje plaće

Izračun iznosa zarade uključuje odbitak od primanja radnika raznih odbitaka. Neki od njih ne ovise o učinkovitosti i savjesnosti zaposlenika. Dakle, poslodavac u svakom slučaju zadržava iznose:

porez na dohodak (poglavlje 23 Poreznog zakona);
premije osiguranja za socijalno, zdravstveno i mirovinsko osiguranje (članak 425. Poreznog zakona Ruske Federacije, Zakon „O obveznom socijalnom osiguranju ...” od 24. srpnja 1998. br. 125-FZ).

Određeni broj odbitaka donosi se sudskom odlukom i ne odnosi se na radnu aktivnost zaposlenika. Na primjer, ovo su iznosi:

alimentacija (odjeljak 5 RF IC);
odbici od zarade osuđenih na popravni i prisilni rad (članak 50., članak 53.1. Kaznenog zakona Ruske Federacije).

Plaća se može smanjiti za odbitke povezane s radna aktivnost zaposlenik, na primjer:

lišavanje obveznog bonusa ili smanjenje njegove veličine ako poslodavac osigurava uvjete za takve radnje (pismo Rostruda od 18. prosinca 2014. br. 3251-6-1);
odbitak iznosa koji su prethodno preneseni na zaposlenika zbog pogreške u brojanju (članak 137. Zakona o radu);
povrat neutrošene akontacije za službeni put koja nije vraćena radnicima (čl. 137. ZR-a);
naknada materijalne štete prouzročene poslodavcu (čl. 238. Zakona o radu);
povrat iznosa iz prethodno isplaćenih plaća zaposlenika ako se dokaže krivnja zaposlenika u zastoju, nepoštivanju standarda rada (čl. 137. Zakona o radu) itd.

Sažmimo. Plaća je zajamčeni prihod zaposlenika, automatski se obračunava u okviru radnog odnosa za ispunjenje standarda rada i varira ovisno o stručnoj spremi radnika, njegovom stažu, složenosti poslova ili drugim osnovama utvrđenim u Zakonu o radu. Zakona o radu ili od strane poslodavca. Po Zakon o radu Ruske Federacije plaće sastoji se od dodatnih isplata i naknada za rad. Iznos plaće može se umanjiti odbicima. Sukladno čl. 136 Zakon o radu plaće izrađuje se 2 puta mjesečno u 3 faze, uključujući obračun zarade, obavještavanje zaposlenika o tome i, zapravo, isplate.

Sustav nagrađivanja je način izračuna visine naknade koja se isplaćuje zaposlenicima prema utrošku rada koji su ostvarili ili na temelju rezultata rada. Državne tarifne stope i plaće poduzeće može koristiti kao smjernice za određivanje plaća ovisno o struci, kvalifikacijama i složenosti radnih uvjeta.

Organizacije mogu uspostaviti sljedeće sustave nagrađivanja svojih zaposlenika:

1) vrijeme ili tarifa (plaća se za vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio);

2) jednostavan;

3) vremenski bonus;

4) rad po komadu (isplaćuje se za količinu proizvoda koju je zaposlenik izradio):

jednostavan;

b) komadni bonus;

c) komadno-progresivni;

d) neizravni rad po komadu;

e) akord;

e) bescarinski;

g) sustav promjenjivih plaća (rad se plaća prema iznosu Novac, koje organizacija može poslati za isplatu plaća);

h) sustav plaćanja na temelju provizije (iznos plaće se postavlja kao postotak prihoda koje organizacija primi).

Komercijalna organizacija uspostavlja vlastite sustave nagrađivanja.

Utvrđeni sustavi nagrađivanja utvrđuju se kolektivnim ugovorom, Uredbom o nagrađivanju ili ugovorima o radu s određenim zaposlenicima.

Pravilnik o plaćama odobrava se nalogom čelnika organizacije i usuglašava s odgovarajućim sindikatom.

Tarifni sustav nagrađivanja uključuje: tarifne stavove (plaće), tarifnu ljestvicu, tarifne koeficijente.

Složenost izvedenih radova utvrđuje se na temelju njihovog obračuna.

Tarifiranje rada i dodjela tarifnih kategorija zaposlenicima provode se uzimajući u obzir jedinstveni tarifni i kvalifikacijski imenik rada i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacijski imenik radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika. Ove referentne knjige i postupak njihove primjene odobreni su na način koji je utvrdila Vlada Ruske Federacije.

U slučajevima kada je pokazatelj kvalifikacije samog zaposlenika kategorija, isplata se vrši prema kategoriji obavljenog posla. Ovisno o uvjetima obavljanja poslova, visina plaće varira prema skupini uvjeta rada. Uobičajeno je razlikovati sljedeće radne uvjete:

a) normalno;

b) teške i štetne;

c) posebno teške i posebno štetne.

Za rad s posebnim uvjetima rada (sukladno popisu poslova s tim uvjetima rada, odobrenom na propisani način) osiguravaju se doplate u visini:

1) s teškim i štetnim uvjetima rada - do 12% stope (plaće);

2) s posebno teškim i osobito štetnim uvjetima rada - do 24% stope (plaće).

Konkretnu visinu doplate zaposlenicima utvrđuje ustanova na temelju rezultata atestiranja radnog mjesta, ovisno o trajanju njihovog rada u nepovoljnim uvjetima rada.

Doplate za rad sa štetnim i osobito štetnim uvjetima rada mogu biti veće. Visina nadoplate može varirati ovisno o prirodnim i klimatskim uvjetima. Naknada zaposlenicima dodatnih troškova, povećanih troškova, zbog boravka u određenim područjima, provodi se preko kotarnog koeficijenta. Intenzitet rada i njegova priroda samostalna su osnova za diferencijaciju plaćanja kroz tarifni sustav.

Propisi o radu usko su povezani s plaćama.

Radna norma podrazumijeva skup normi za učinak, vrijeme, uslugu, broj, koje je poduzeće utvrdilo za svoje zaposlenike u skladu s dostignutom razinom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Standardi rada mogu se revidirati kako se poboljšavaju ili provode nova tehnologija, tehnologija i provođenje organizacijskih ili drugih mjera koje osiguravaju rast produktivnosti rada, kao iu slučaju korištenja fizički i moralno zastarjele opreme.

Stopa proizvodnje je količina proizvoda utvrđene kvalitete koju zaposlenik (grupa radnika) određene stručne spreme mora proizvesti u jedinici vremena u zadanim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Ovi standardi su izrađeni za rad na proizvodnji proizvoda, koji se evidentiraju u kvantitativnom smislu, a rad se obavlja tijekom cijele smjene sa stalnim brojem izvođača.

Postizanje visoke razine učinka (pružanja usluga) pojedinih radnika primjenom novih metoda rada i unapređenjem poslova na njihovu inicijativu nije osnova za reviziju ranije utvrđenih standarda rada.

Norma vremena je količina radnog vremena (u satima, minutama) koju zaposlenik (skupina zaposlenika) određene stručne spreme mora utrošiti na proizvodnju jedinice učinka (operacija, skup operacija) u određenim organizacijskim i tehnički uvjeti. Norme vremena su recipročne stope proizvodnje. Radno vrijeme- vrijeme u kojem zaposlenik, u skladu s internim pravilnikom o radu organizacije i uvjetima ugovora o radu, mora obavljati radne obveze, kao i druga vremenska razdoblja koja se, sukladno zakonima i drugim podzakonskim aktima, odnose na radno vrijeme. Uobičajeno radno vrijeme ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Poslodavac je dužan voditi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog radnika.

Normativ usluge je broj objekata koje zaposlenik (grupa zaposlenika) mora opslužiti u jedinici vremena (po satu, radnom danu, radnoj smjeni, radnom mjesecu) u zadanim organizacijskim i tehničkim uvjetima. Ove norme namijenjene su normiranju rada radnika angažiranih na održavanju opreme, proizvodnih prostora, kao iu hardveru i automatiziranim procesima.

Stopa zaposlenosti definirana je kao broj zaposlenih odgovarajućeg stručno-kvalificiranog sastava potrebnih za obavljanje određenog opsega poslova ili proizvodnih (rukovodećih) funkcija. Prema ovoj normi, troškovi rada utvrđuju se prema zvanjima, specijalnostima, skupinama i vrstama poslova.

Broj zaposlenih je pokazatelj koji karakterizira broj zaposlenih u relevantnom poduzeću na određeni datum. razlikovati:

1) platni broj zaposlenih (broj zaposlenih radnika primljenih na stalni, sezonski i privremeni rad);

2) nazočnost zaposlenih (broj zaposlenih koji su došli na posao);

3) broj stvarno zaposlenih, koji uključuje sve osobe koje su stupile na rad, ako su ga stvarno zasnovale.

U slučaju nepoštivanja utvrđenih normi bez dobri razlozi moraju se poduzeti mjere protiv zaposlenika. disciplinski postupak ili drugi utjecaj.

Tarifni sustav je najvažniji element organizacije plaća. To je skup različitih regulatornih materijala, uz pomoć kojih se utvrđuje razina plaća zaposlenika poduzeća, ovisno o njihovim kvalifikacijama, složenosti posla, uvjetima rada, geografskom položaju poduzeća i karakteristikama industrije. Glavni elementi tarifnog sustava: tarifne ljestvice, tarifne stope, tarifni i kvalifikacijski imenici, tarifni imenici radnih mjesta, službene plaće, dodaci i dodaci na tarifne stope, regionalni koeficijenti. Tarifni sustav za organizaciju plaća uključuje korištenje oblika nagrađivanja po komadu (sa svim njegovim varijantama), vremenskog i platnog sustava.

Upute o tarifama i kvalifikacijama sastoje se od detaljnih opisa glavnih vrsta radova, s naznakom zahtjeva koji se odnose na kvalifikacije izvođača. Stručna sprema potrebna za obavljanje pojedinog posla određena je činom. Razina razrješenja ovisi o stupnju složenosti posla.

Tarifna ljestvica je tablica sa satnim ili dnevnim tarifnim stavovima, počevši od I. razreda. Zasebno se sastavljaju tarifne ljestvice za plaćanje rada radnika po komadu i radnika na vrijeme.

Tarifna stopa je iznos naknade za rad određene složenosti, koji se proizvodi u jedinici vremena (sat, dan, mjesec). Tarifna stopa izražava se u novčanom obliku, a njezina veličina se povećava ovisno o složenosti obavljenog posla.

Tarifni koeficijent, kojim se utvrđuje omjer tarifnih stavova ovisno o kategoriji rada koji se obavlja, naveden je u tarifnoj ljestvici za svaki razred. U prvom razredu tarifni koeficijent je jednak jedinici, zatim koeficijent raste i do posljednjeg razreda predviđenog tarifnom ljestvicom dostiže najveću vrijednost. Omjer minimalne i maksimalne vrijednosti tarifnog koeficijenta je raspon tarifne ljestvice.

Primjer je Jedinstvena tarifna ljestvica (JTS) za nagrađivanje radnika, koja se sastoji od 18 kategorija, od kojih se prvih osam koristi za nagrađivanje radnika. Tarifiranje koje utvrđuje poslodavac za 9. i 10. kategoriju ETS-a može primiti samo visokokvalificirani radnik koji obavlja odgovorne poslove. Za određivanje kategorije za koju će se pojedine vrste poslova plaćati, poslodavac mora izraditi tarifiranje, odnosno razvrstati vrste rada u odgovarajuće kategorije, ovisno o složenosti poslova.

Komercijalne organizacije imaju pravo samostalno izraditi popis zanimanja radnika s naznakom njihove plaće. Ovaj popis sastavljen je kao dodatak kolektivnom ugovoru i, odobravajući ga, možete se pozvati na Sveruski klasifikator, koji prikazuje profesije radnika, položaje zaposlenika i kategorije plaća. Uz pomoć regulacije plaća na temelju tarifnog sustava moguće je ne samo povezati složenost posla i uvjete za njegovo obavljanje, već i uzeti u obzir individualne rezultate svakog zaposlenika, kao što su stručne sposobnosti, poznavanje jezik, dužina neprekidnog radnog staža, odnos prema poslu i još mnogo toga.

Na temelju platne sheme, odnosno prema rasporedu zaposlenih, vrši se naknada rukovoditeljima, stručnjacima i zaposlenicima. Također, za ove kategorije zaposlenika, organizacija može uspostaviti druge vrste naknada (kao postotak prihoda, kao udio u dobiti, prema broju proizvedenih proizvoda i drugo).

Uvjeti nagrađivanja pojedinačnih i kolektivnih izvršnih tijela dioničkih društava (direktor, direktor tvrtke, članovi uprave i sl.) utvrđuje Upravni odbor ili skupština dioničara.

U dokumentima kao što su ugovori, sporazumi ili nalozi za organizaciju, naznačene su kategorije dodijeljene radnicima, kao i specifične službene plaće koje su utvrdili radnici. Ti dokumenti, uz dokumente o stvarnom korištenju radnog vremena (radni list, rad na komad i sl.), predstavljaju osnovu knjigovođi za obračun plaće radnika.

Tarifni sustav naplate rada može se primijeniti u obliku rada na vrijeme i po komadu.

Na vremensko plaćanje rad se plaća za odrađene sate na temelju plaće.

Kod plaće po komadu osnovica za obračun plaće je količina obavljenog rada i cijena po jedinici učinka.

Svaki oblik nagrađivanja ima svoje karakteristike.

Sa sustavom plaća koji se temelji na vremenu, zaposlenici su plaćeni za vrijeme koje su stvarno radili.

Istovremeno, rad zaposlenika može biti plaćen:

1) po satnim tarifnim stavkama;

2) po dnevnim tarifnim stavovima;

3) na osnovu utvrđene plaće.

Veličine satnih (dnevnih) tarifnih stopa i plaća za različite zaposlenike organizacije utvrđene su u Pravilniku o plaćama i navedene su u tablici osoblja. kadroviranje sastavljen i odobren nalogom voditelja organizacije.

Zarada zaposlenika koji se isplaćuje po satnici ili dnevnici ovisi o broju radnih sati, odnosno odrađenih dana u obračunskom razdoblju. Ako se za isplatu plaće primjenjuje mjesečni tarifni stav, plaća radnika koji je u cijelosti odradio sve radne dane prema rasporedu u određenom mjesecu neće se mijenjati po mjesecima ovisno o različitom broju radnih dana u kalendarskom mjesecu. O primjeni određene vrste tarifnih stavki za nagrađivanje radnika (grupe radnika) odlučuje poslodavac u dogovoru s predstavničkim tijelom radnika.

Kako bi se utvrdilo koliko su vremena zaposlenici organizacije stvarno radili, potrebno je voditi vremenski list.

U vremenskom listu se navode stvarno odrađeni sati i dani, navedeni su razlozi izostanaka s posla itd.

Uz plaće koje se temelje na vremenu, postoje jednostavni oblici plaćanja koji se temelje na vremenu i vremenski bonus.

Uz jednostavan sustav plaća zasnovan na vremenu, organizacija plaća zaposlenike za stvarno odrađene sate. Ako je za zaposlenika utvrđena satnica, tada se plaća obračunava za onoliko sati koje je on stvarno odradio u određenom mjesecu.

Zaposleniku se može dati mjesečna plaća. Ako zaposlenik sve dane u mjesecu odradi u cijelosti, visina njegove plaće ne ovisi o broju radnih sati ili dana u pojedinom mjesecu. Plaća se isplaćuje u cijelosti.

Uz plaće s vremenskim bonusom, bonusi se mogu obračunavati zajedno s plaćama. Bonusi se mogu odrediti u fiksnim iznosima i kao postotak plaće.

Plaće za vremenske dodatke izračunavaju se na isti način kao i za jednostavne plaće zasnovane na vremenu.

Iznos bonusa dodaje se plaći zaposlenika i isplaćuje uz plaću.

Moguće je koristiti oblik nagrađivanja po komadu ako računovođa ima priliku zabilježiti kvantitativne pokazatelje rezultata rada i normalizirati ih postavljanjem standarda proizvodnje, vremenskih standarda i normaliziranog proizvodnog zadatka.

Kod oblika nagrađivanja po komadu plaća se radniku obračunava na temelju prethodno utvrđene stope plaće za svaku jedinicu kvalitetno obavljenog rada, obavljenu uslugu ili proizvedeni proizvod i izvršeni obujam. Glavni dokumenti u ovom slučaju su cijene po komadu i nalozi za rad po komadu.

Komadna stopa je omjer satne (dnevne) tarifne stope koja odgovara kategoriji obavljenog posla i satne (dnevne) stope učinka. Komadna stopa može se odrediti i množenjem satnice ili dnevne plaće koja odgovara kategoriji obavljenog rada s utvrđenom normom vremena u satima ili danima.

Plaćanje se vrši na temelju zbirnih plaća po komadu, uz uvjet korištenja zbirnih plaća po komadu. Za njihovo određivanje potrebne informacije bit će tarifna stopa svakog člana tima (po državnim ili uslužnim standardima) i opća proizvodna stopa (izlazna stopa). Složeni komad je kvocijent dijeljenja ukupnog iznosa tarifnih stopa svih pripadnika brigade s učinkom na određenom pogonu ili s učinkom po radilištu.

Ponovno izračunavanje cijena po komadu podrazumijeva izmjenu standarda rada ili iznosa plaća. Nalog za rad po komadu označava stopu izrade i stvarno obavljeni rad. Sustav plaća po komadu može biti sljedećih vrsta:

1) jednostavan;

2) komad-bonus;

3) akordno-progresivni;

4) neizravni rad na komad;

5) akord.

Uz jednostavnu plaću po komadu, plaće se izračunavaju na temelju stopa rada po komadu utvrđenih u organizaciji i broja proizvoda (radova, usluga) koje je zaposlenik proizveo.

Standarde proizvodnje određuje uprava organizacije. Veličina satnice (dnevnice) utvrđena je Pravilnikom o plaćama i osoblju.

Kod plaće s komadnim bonusom, zaposlenik uz plaću dobiva i bonuse. Bonusi se mogu odrediti u fiksnim iznosima i kao postotak plaća po komadu.

Plaće za plaće po komadu obračunavaju se na isti način kao i za jednostavni sustav plaća po komadu. Iznos bonusa dodaje se plaći zaposlenika i isplaćuje uz plaću.

Kod progresivnih plaća po komadu, stope rada po komadu ovise o količini proizvedene robe u određenom vremenskom razdoblju (na primjer, mjesec dana). Što je radnik proizveo više proizvoda, to je veća cijena po komadu.

Neizravni sustav plaća po komadu primjenjuje se u pravilu za plaće radnika u uslužnim i pomoćnim djelatnostima. U takvom sustavu visina plaća radnika u uslužnim djelatnostima ovisi o primanjima radnika u glavnoj proizvodnji, koji plaću primaju po komadu.

Prema neizravnom sustavu plaća po komadu, plaće radnika u uslužnim djelatnostima određuju se kao postotak ukupnih primanja radnika u proizvodnji kojoj služe.

U slučaju da se visina plaće ne utvrđuje za pojedini proizvodni zahvat, već za skup radova (paušalni rad), primjenjuje se paušalna plaća. Kod nagrađivanja tima radnika primjenjuje se paušalni sustav nagrađivanja. Ovim sustavom tim koji se sastoji od nekoliko ljudi dobiva zadatak koji mora izvršiti u određenom roku. Za izvršenje zadaće brigadi se isplaćuje novčana nagrada. Iznos naknade dijeli se među zaposlenicima brigade na temelju vremena koje je svaki član brigade radio.

Cijene za svaki zadatak određuje uprava organizacije u dogovoru sa zaposlenicima brigade.

Betarifni sustav nagrađivanja utvrđuje se kroz visinu plaće pojedinog zaposlenika, ovisno o konačnom rezultatu rada cijelog tima koji uključuje zaposlenika.

Ovaj sustav se može koristiti u organizacijama gdje je moguće uzeti u obzir radni doprinos svakog zaposlenika konačnom rezultatu aktivnosti organizacije.

Svakom zaposleniku je dodijeljena stopa radnog učešća. Koeficijent bi trebao odgovarati doprinosu zaposlenika konačnom rezultatu aktivnosti organizacije.

Fond plaća utvrđuje se mjesečno na temelju rezultata rada cjelokupnog osoblja. Veličina koeficijenata postavljena je na glavna skupština zaposlenika i odobrava se u Pravilniku o plaćama ili u nalogu čelnika organizacije.

Koeficijent kvalifikacije odražava stručnu spremu zaposlenika i visinu radnog doprinosa za ukupni rezultati raditi. Ovaj koeficijent se utvrđuje na temelju podataka o prethodnoj aktivnosti zaposlenika i općih kvalifikacijskih karakteristika specijalnosti zaposlenika. Uz isti odnos prema radu ovaj koeficijent za zidara bit će veći nego za pomoćnog radnika. Kvalificirani koeficijent je relativno konstantan.

Koeficijent participacije rada (KTU) utvrđuje doprinos svakog člana tima rezultatima rada ovog tima. Ovaj koeficijent se obračunava zaposleniku na temelju rezultata rada za određeno razdoblje, na primjer, mjesec dana. U sljedećem mjesecu KTU zaposlenika utvrđuje se rezultatima rada u ovom mjesecu itd.

Postupak utvrđivanja i primjene KTU-a provodi tim brigade sukladno Pravilniku o plaćama koji je na snazi u organizaciji. Na primjer, jedan se uzima kao osnovni koeficijent. Za svakog pojedinog radnika KTU se utvrđuje povećanjem i smanjenjem koeficijenta osnovice, ovisno o učinku njegovog rada. Primjer tablice rezultata može izgledati ovako:

1) pokazatelji koji povećavaju KTU do 0,5: visoka razina izvedbe proizvodnih zadataka; učinkovito korištenje opreme; obavljanje poslova u srodnim strukama i dr.;

2) pokazatelji koji povećavaju KTU do 0,25: visoka kvaliteta obavljanje posla; nedostatak braka itd.;

3) pokazatelji koji smanjuju KTU do 0,5: neostvarivanje proizvodnih ciljeva; neučinkovito korištenje opreme, alata itd.;

4) pokazatelji koji smanjuju KTU do 0,25: kršenje sigurnosnih propisa; kasniti na posao itd.

Iznos koji zaposleniku pripada za njegov rad izravno ovisi o ova dva koeficijenta i veličini fonda plaća koji se obračunava na temelju rezultata zajednički posao cijeli tim. Svaki će zaposlenik dobiti svoj dio ukupne plaće.

Promjenjivi sustav plaća podrazumijeva da se svaki put na kraju mjeseca, na temelju rezultata rada za obračunski mjesec, za svakog zaposlenika formira nova plaća za sljedeći mjesec. U takvom sustavu primanja zaposlenika ovise o rezultatima njihova rada, dobiti koju organizacija ostvaruje i iznosu novca koji se može koristiti za isplatu plaća.

Voditelj organizacije može mjesečno izdati nalog za povećanje ili smanjenje plaća za određeni koeficijent. Povećanje ili smanjenje plaće ovisi o iznosu novca koji se može koristiti za isplatu plaće.

Sustav promjenjivih plaća uspostavlja se uz suglasnost radnika i utvrđuje kolektivnim (radnim) ugovorom.

Koeficijent povećanja (smanjenja) plaća upravitelj utvrđuje samostalno i odobrava ga svojim nalogom.

Ovakvim sustavom plaćanja potiče se mjesečno povećanje produktivnosti rada i kvalitete proizvoda. Koristi se za nagrađivanje radnika koji opslužuju glavnu proizvodnju: regulatori, smjenski inženjeri itd.

Sustav nagrađivanja na temelju provizije uključuje naknadu za rad u obliku fiksnog postotka prihoda (obujma prodaje) koju organizacija primi od prodaje proizvoda, robe (radova, usluga). Kada se koristi takav sustav, iznos plaća se postavlja kao postotak prihoda koji organizacija prima kao rezultat aktivnosti zaposlenika. Ovaj sustav obično se instalira za zaposlenike uključene u proces prodaje proizvoda (roba, radova, usluga). Postotak primitka koji se isplaćuje zaposleniku utvrđuje čelnik organizacije u skladu s Pravilnikom o plaćama i odobrava ga svojim nalogom.

Pitanje diferencijacije plaća ovisno o stručnoj spremi, složenosti i obimu obavljenog posla danas postaje vrlo važno.

Naravno, složen i visokokvalificiran rad zahtijeva veće plaće od jednostavnijeg rada. U tržišnom gospodarstvu takvu je diferencijaciju lakše provesti jer za to postoji fleksibilnija mogućnost manipuliranja tarifnim stopama i službenim plaćama.

Proračunska sfera se pokazala u najtežoj situaciji, s tim u vezi, bila je potrebna organizacija. novi sustav plaće. Sada je za sve organizacije javnog sektora korištenje tarifnog sustava obavezno. Izuzev pojedinih organizacija javnog sektora koje se financiraju iz federalnog proračuna i nisu obuhvaćene Jedinstvenom tarifnom ljestvicom. Pri određivanju veličine i primanja zaposlenika proračunske organizacije dužne su se rukovoditi Jedinstvenom tarifnom ljestvicom.

Tarifna ljestvica je ljestvica podijeljena na kategorije, koja vam omogućuje izračunavanje veličine tarifne stope (plaće) za plaću zaposlenika, ovisno o složenosti obavljenog posla i njegovoj stručnoj spremi.

Jedinstvena tarifna ljestvica (JETS) sastoji se od 18 razreda.

Za utvrđivanje kategorije plaćanja za pojedine vrste poslova, poslodavac mora izvršiti tarifiranje poslova, odnosno razvrstati vrste poslova u odgovarajuće tarifne razrede, ovisno o složenosti poslova. Složenost obavljenog posla određuje se uzimajući u obzir tarifno-kvalificirane upute.

Informacije o detaljne specifikacije glavne vrste poslova (struke, položaji) i zahtjevi koje zaposlenik određene kvalifikacije mora ispunjavati sadržani su u tarifnim i kvalifikacijskim priručnikima.

Uz pomoć tarifnog koeficijenta možete odrediti visinu plaće (stope) za svaku kategoriju. Kako se rang povećava, tako raste i veličina plaće (stope).

Za određivanje kategorije plaćanja za pojedine vrste poslova, poslodavac treba ocijeniti rad, tj. rasporediti vrste rada u odgovarajuće tarifne razrede.

Ovo je najbolja opcija za velika poduzeća i organizacije. Zatim, ako se u vezi s inflatornim procesima donese odluka o promjeni plaća, dovoljno je utvrditi novu. osnovna stopa 1. kategoriju i automatski preračunati stope i plaće za sve zaposlenike. Osim toga, radnici neće imati pitanja, jer će znati svoju kvalifikacijsku kategoriju.

Koncept plaće prema Zakonu o radu Ruske Federacije uključuje ne samo službenu plaću / tarifnu stopu, već i sve vrste bonusa i dodataka. O plaći, njenoj zakonskoj regulativi i nedavne promjene vezano uz njezino plaćanje pročitajte u našem članku.

Plaća prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Prema čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće su naknada za rad zaposlenika, naknade i poticaji.

Istom odredbom pojašnjava se da visina plaće ovisi o stručnoj spremi radnika, složenosti i uvjetima rada, količini i kvaliteti njegova obavljanja.

Umjetnost. 133. koji se odnosi na osnivanje minimalna veličina plaće u Ruskoj Federaciji. Ukupan iznos koji primi zaposlenik, a to je, kao što je gore navedeno, naknada plus sve vrste dodataka i bonusa, ne može biti manji od utvrđene minimalne plaće.
Umjetnost. 132, prema kojem se ne utvrđuje maksimalna plaća, osim plaća rukovodećih radnih mjesta u poduzećima i organizacijama u državnom vlasništvu, gdje više od polovice udjela/udjela pripada vlastima. Takvi menadžeri, njihovi zamjenici i šefovi računovodstva propisi odrediti najviše dopuštene plaće.
Umjetnost. 131. kojim se ograničava udio plaće u naravi, koji ne može biti veći od 20% ukupnog dospjelog iznosa. Ista norma zabranjuje plaćanje rada bilo kakvim kuponima, obveznicama, potvrdama, stvarima čiji slobodan promet nije dopušten (alkohol, oružje i sl.), a dopušteno je plaćanje u stranoj valuti u slučajevima utvrđenim valutnim zakonodavstvom.

Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve norme o vrstama i oblicima plaća; ti se koncepti raspravljaju u pravnoj literaturi.

Pravna zaštita plaća

Garancije na plaću, odnosno mjere pravna zaštita plaće , navedeni u čl. 130 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovaj:

utvrđena i povremeno ažurirana minimalna plaća (za njezinu veličinu u 2018. - 2019. pogledajte članak Veličina minimalne plaće od 1. siječnja 2019. u Rusiji);
provođenje godišnje indeksacije plaća, uzimajući u obzir rast potrošačkih cijena;
ograničenja iznosa odbitaka iz RFP (članak 138. Zakona o radu Ruske Federacije);
utvrđeni okvir za vremenski raspored i redoslijed plaćanja;
mogućnost naplate kompenzacijskih kamata za zakašnjelu isplatu plaće i nematerijalne štete iz istog razloga (1. dio članka 236., 2. dio članka 237. Zakona o radu Ruske Federacije);
odgovornost poslodavca za neisplatu plaća predviđena Zakonom o upravnim prekršajima i Kaznenim zakonom Ruske Federacije;
kontrola i nadzor na saveznoj razini nad ispunjavanjem zahtjeva Zakona o radu Ruske Federacije.

Državna pristojba za podnošenje zahtjeva sudu od strane zaposlenika tužitelja, u skladu s čl. 393 Zakona o radu Ruske Federacije, ne plaća se. Neprimanje RFP-a nije iznimka.

U 2016. godini izmijenjene su odredbe zakona o plaćama u pogledu postupka nagrađivanja. Time je ojačan pravni status zaposlenika i povećana odgovornost poslodavca. Pogledajte sljedeći odjeljak za detalje.

Novi zakon: što se promijenilo u odredbama o isplati plaća u 2018.-2019.

Inovacije koje su se dogodile 2016. - zakon "O izmjenama i dopunama ..." od 3. srpnja 2016. br. 272-FZ - dovele su do sljedećeg:

Na kraju razdoblja za koje postoji nagodba s osobljem, poslodavcu se daje 15 dana za isplatu plaće (6. dio članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije).
Povećana je visina odgovornosti poslodavca za kašnjenje isplate plaća: s 1/300 na 1/150 ključna stopa Centralna banka RF za svaki dan kašnjenja (članak 236. Zakona o radu Ruske Federacije).
U čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima dodan hh. 6., 7. koji opisuju situacije u kojima poslodavac kasni s isplatom plaće ili je ne isplaćuje u cijelosti ili je odredio iznos manji od minimalne plaće. Za takva kaznena djela, prema dijelu 6. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima, pojedinom poduzetniku izriče se novčana kazna od 1.000 do 5.000 rubalja, a organizaciji od 30.000 do 50.000 rubalja. U slučaju ponovljenog prekršaja, kazne se povećavaju.
U čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, dodan je dio 2, posvećen roku za podnošenje tužbe u sporovima o neplaćanju, uključujući djelomično, RFP. Zaposlenik ima 1 godinu da podnese zahtjev od datuma dospijeća plaćanja. Ranije je opći rok za sve radne sporove (osim za otkaz) bio 3 mjeseca.
Prema izmijenjenom st. 3 sata 7 umjetnosti. 360 Zakona o radu Ruske Federacije, neovisna osnova za neplaniranu inspekciju od strane inspektora Ministarstva rada je izjava o neplaćanju, nepotpunom plaćanju, utvrđivanju plaće manje od minimalne plaće.

U 2018.-2019. zakon o plaćama nije ažuriran.

Zakon o radu Ruske Federacije u članku 129 sinonimizira pojmove "plaće" i "plaće" i definira ih kao kombinaciju tri elementa:

Međutim, vrijedi uzeti u obzir da se ne moraju sve komponente platiti zaposleniku.

Mjesečna zarada ne može biti niža od razine utvrdila Vlada, a uključuje dodatke za složenost poslova i posebne uvjete (rad vikendom i sl.). No, poticaj ostaje diskrecijsko pravo poslodavca i obračunava se samo ako je zaposlenik dobro obavio svoj posao, navodi poslodavac.

Kao rezultat toga, ispada da je pojam plaće širi od pojma plaće, jer je popis svih elemenata iz kojih se naknadno prikupljaju plaće pojedinog zaposlenika.

Svaki poslodavac samostalno odlučuje o načinu isplate plaće, vodeći računa o minimalnim odredbama Zakona o radu.

Umjetnost. Umjetnost. 23. i 132. Zakona o radu utvrđena je nemogućnost diskriminacije radnika jednake stručne spreme, učinka i kvalitete rada. To znači da ne možete odrediti različite plaće za isti rad.

Sukladno tome, poslodavac mora primjenjivati jedinstvene parametre pri određivanju plaća. Varijacija ovih parametara je sustav nagrađivanja. Trebao bi se temeljiti na normama zakona i ne pogoršavati položaj zaposlenika u usporedbi s njima.

Oblici nagrađivanja

Ne brkajte pojmove "platni sustav" i "oblik plaćanja" - oni nisu identični, iako se u literaturi međusobno zamjenjuju.

Sustav je skup pravila za nagrađivanje. Forma je jedno od tih pravila.

Umjetnost. 131 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje dva oblika plaćanja rada:

Gotovina - proizvedena u rubljima.
Nenovčano – u naturi – plaća se u bilo kojem materijalnom ili nematerijalnom obliku koji nije zabranjen zakonom. Visina prirodnog dijela nije veća od 15% ukupne plaće osobe.

Sustavi plaćanja

Sustav plaća- ovo je dokumentirana "uputa" o načinu obračuna plaće zaposleniku za određeno razdoblje rada, koja sadrži potpuni popis parametara za obračun i obustavu sredstava.

Poslodavac, ovisno o prirodi gospodarske djelatnosti, uz pomoć plaća može povećati učinak i/ili smanjiti troškove. Da biste to učinili, morate odabrati racionalan sustav nagrađivanja.

Postoje 3 glavna sustava, podijeljena u više vrsta. Radi jasnoće, svi su prikazani u donjoj tablici.

Tarifni sustav plaća

Tarifa COT je najčešća, koriste je i vladine agencije i komercijalne organizacije. Temelji se na rangiranju plaća zaposlenika ovisno o njihovoj stručnoj spremi, radnom stažu, stečenim vještinama, učinku, uvjetima i prirodi posla. U javne institucije primjenjuje se Jedinstvena tarifna ljestvica. U komercijalnim - dokumentima sličnim njemu, odobrenim uzimajući u obzir mišljenje sindikalnog tijela.

Tarifiranje je zakonom regulirano za mnoge industrije. Na primjer, za radnike u području obrazovanja utvrđuje se individualna tarifa SOT u skladu s Vladinom uredbom br. 583 od 5. kolovoza 2008.

Postoje dvije vrste tarifnog sustava: po komadu i na vrijeme.

Vremenski oblik nagrađivanja

SOT zasnovan na vremenu koristi se u onim poduzećima gdje nema potrebe ili mogućnosti za racionaliziranje proizvodnje. Radne funkcije zaposlenika ne uključuju proizvodnju dobara ili usluga, stoga je optimalno isplaćivati plaću prema vremenu, a ne prema količini rada. Na ovom SOT-u "sjedi" gotovo svo administrativno i kućno osoblje. Naknada će se vršiti na temelju kvalifikacija zaposlenika i stvarno odrađenih sati u obračunskom razdoblju.

Značajke obračuna plaća za različite vrste vremenskih SOT-ova

Zastoj SOT na temelju vremena plaća se za vrijeme rada u razdoblju. Razdoblja se mogu prepoznati: sati, dani, mjeseci i varijacije tih razdoblja.

Uz premiju- na plaću za radno vrijeme dodaje se dodatak za kvalitetu rada obračunat u % plaće na stopu. Nagrada može biti jednokratna ili primjenjivana trajno.

S plaćom- radnik ima pravo računati na mjesečnu plaću u visini utvrđenoj ugovorom o radu. Nakon stjecanja određene stručne spreme (koju subjektivno određuje poslodavac) plaća se može povećati.

sustav plaća po komadu

Piecework COT koriste organizacije koje pružaju usluge, obavljaju radove ili proizvode robu. Njihova dobit izravno ovisi o brzini zaposlenika, pa je isplativo platiti ne za jedinicu vremena, već za jedinicu učinka. Formula isplate je sljedeća: koliko ste učinili, toliko ste i dobili. Količina proizvoda množi se cijenom po jedinici (po komadu). Takav COT potiče zaposlenike na stalno poboljšanje proizvodnje i kvalitete rada. Drugi pokazatelj nije manje važan, jer. obračun plaće vrši se prema rezultatima razdoblja strogo nakon analize rada. Oni. ako Petrov proizvede 200 dijelova od kojih je 100 neupotrebljivo, samo 100 će biti plaćeno.

Osnova za obračun plaće bit će dokumenti koji potvrđuju ispunjenje zaposlenika osobnog plana proizvodnje. Kako bi se olakšao izračun i minimizirale pogreške, potrebno je pažljivo razmotriti sustav evidentiranja učinka zaposlenika.

Kako se plaća rad za različite vrste SOT-a po komadu

Ravnom linijom- plaćanje se vrši za broj jedinica učinka po istoj cijeni za svaku.

S progresivnim- komadna cijena se povećava za svaku jedinicu iznad plana.

Uz premiju- plaći obračunatoj po sustavu direktnog rada na komad dodaje se dodatak za ispunjenje plana, rokova, izostanak braka, ekonomičnost utroška materijala i sl.

S neizravnim rad pomoćnog osoblja je plaćen, iznos plaćanja je postavljen kao postotak plaće glavnog radnika.

S akordom plaća se naplaćuje za sveobuhvatnu provedbu plana općenito, jedinica outputa u ovom slučaju ne igra ulogu. razlikovati:

individualno po komadu SOT - plaća za postizanje vlastitih pokazatelja;
kolektiv - plaća jedne osobe ovisi o uspješnosti ostvarenja ciljeva koje postavlja cijeli tim. Ovaj sustav razvija timski duh u timu.

Bestarifni sustav plaća

SOP bez tarifa sličan je sustavu opcija u startupima. Postoji fond plaća i zaposlenici. Pretpostavimo - 100 tisuća rubalja i 10 ljudi. Poslodavac utvrđuje da:

Plaća se može povećati ako se poveća dobit tvrtke,
Udio u plaći svakog zaposlenika je 10%.

Udio može rangirati zaposlenike po obimu sudjelovanja u radu ili biti isti za sve.

U ugovoru o radu, naravno, bit će propisano 10 tisuća rubalja - mjesečna plaća. Ne možete spomenuti% prema trgovačkom centru, a to nije baš korisno za tvrtku.

Nakon objave uvjeta rada moguće je i ne uspostavljanje dodatnih poticaja, sami zaposlenici nastojat će povećati prihode tvrtke. Ovaj model je primjenjiv na male, start-up tvrtke koje neće izaći na burzu, ali žele zainteresirati zaposlenike bez novca za bonuse.

Mješoviti sustav plaća

Mješoviti COT kombinira tarifni i netarifni COT - zaposlenik ima određenu plaću, ali u ovom slučaju ona izravno ovisi o uspješnosti njegova rada: o broju prodaja, o kvaliteti razvoja, o satima rada itd.

Što je veći učinak, veća je i plaća. I obrnuto. Razlika u odnosu na tarifu je u tome što se cijela plaća umanjuje do minimalne plaće.

Kako se obračunavaju plaće za različite vrste mješovitih SOT-ova

Sustav promjenjivih plaća podrazumijeva mjesečni preračun plaća na temelju rezultata rada za proteklo razdoblje.

Pri obračunu provizija zaposlenik može računati na postotak dobiti poduzeća općenito ili na svaku jedinicu outputa. Ovaj COT se vrlo često koristi u osiguravajućim društvima.

Naknada u zastupničkoj mreži vrlo je bliska plaćanju po ugovoru građanskog prava, ali ima mjesto iu radnom pravu. Zaposlenik je dužan prodati određenu masu robe poduzeća koju nabavlja o svom trošku. Razlika između nabavne cijene i cijene prodaje trećim osobama je plaća osobe.

Popularno u kategoriji: