Kadrovski rad u poduzeću. Funkcije Odjela za ljudske resurse

• 1. Za uprizorenje kadrovski rad osobnost vođe značajno utječe, stoga je primarni zadatak upravljanja osobljem stalna briga o rukovodećem osoblju, čime se osigurava stalno nadopunjavanje sastava rukovodećeg osoblja svježim snagama; jačanje teorijske obuke i praktičnog osposobljavanja rukovodećeg osoblja; osiguravanje principijelnog odnosa prema osoblju pri odabiru i zamjeni; stalno povećanje odgovornosti osoblja za dodijeljeni posao; provođenje praktičnih mjera za kontinuirano unapređenje rada organa upravljanja.
• 2. Jačanje pravne osnove državnog i javnog života, poštivanje zakona u području kadrovskog rada na svim razinama organizacije društva kao jamstva osiguranja državnih i javnih interesa, kvalitativnog razvoja svih sfera života društva.
• 3. Osiguravanje optimalne usklađenosti osobnih kvaliteta zaposlenika sa zahtjevima posla (radnog mjesta, položaja) glavna je zadaća kadrovske politike i temeljna ideja kadrovskog rada. Uzimanje u obzir općih i posebnih sposobnosti, osobnih i poslovnih kvaliteta zaposlenika glavni je uvjet znanstvene organizacije izbora i postavljanja kadrova, jedno od temeljnih načela kadrovske politike.
• 4. Produbljivanje demokracije, razvoj samoupravljanja, širenje javnosti kadrovskog rada čimbenici su društveno-ekonomskog razvoja zemlje i načela suvremene kadrovske politike. Dakle, načelo organizacije kadrovskog rada je demokratizacija procesa formiranja rukovodećih kadrova i funkcioniranja vlasti i uprave.
• 5. Obnavljanje i poboljšanje sociodemografske i strukovne kvalifikacijske strukture kadrova zbog demografskih procesa, socijalne pokretljivosti, promjena u tehnologiji i tehnologiji - sljedeće načelo kadrovskog rada, koje se temelji na osiguranju stalnog priljeva novih zaposlenika, optimalnoj kombinaciji iskusnog kadra s dugogodišnjim iskustvom i mladih, poduzetnih stručnjaka.
• 6. Načelo korištenja rada radnika u skladu s njihovom posebnom obukom (obrazovanjem), racionalna raspodjela i preraspodjela osoblja između industrija i regija zemlje, značajno širenje radno intenzivne sfere društveni razvoj i usluga, razvoj poduzetništva odnosi se i na temeljna načela kadrovske politike i organizacije kadrovskog rada.

HR sustav

Konceptualno, kadrovski rad je profesija ljudskog razvoja u uvjetima profesionalnog djelovanja; osnovno načelo ovog rada je vrijednost svakog sudionika u materijalnoj i duhovnoj proizvodnji; jedan od njegovih glavnih zadataka je promicanje optimalnog društvene strukture u proizvodnji, osiguravajući razvoj profesionalnih vještina i stvaranje zadovoljstva poslom kod ljudi. Praksa kadrovskog rada od samog početka treba biti usmjerena na zadovoljstvo osobe radom i razvoj ljudskih sposobnosti i resursa u uvjetima profesionalnog djelovanja.

Stoga su stručni kadrovici pozvani osigurati što cjelovitiju i skladniju samoostvarenje osobe u procesu rada, razvijati i sadržajno koristiti znanstvene spoznaje o ljudskim svojstvima, značajkama profesionalne djelatnosti, formiranju i funkcioniranju timova i društva. u cjelini, razviti ljudske resurse kako bi zadovoljili individualne, grupne i nacionalne profesionalne potrebe i težnje.

Službenici za ljudske resurse bave se planiranjem, ocjenjivanjem, analizom, praktičnom provedbom kadrovske politike, primjenom različitih metodoloških pristupa, radeći u određenom organizacijskom okviru te osiguravajući učinkovitost rada s kadrovima na više razina: mikrorazina - konkretni zaposlenik; mezorazina - radni kolektivi, sociodemografske i strukovne skupine; makrorazina društva i države – nacionalna i internacionalna.

Kadrovski se posao uvijek odvija u pet konteksta koji su dijelovi cjeline sustava, iako se mogu zasebno analizirati. Ovo su sljedeći konteksti:

• o geografski - sav rad s osobljem koncentriran je unutar određenih granica, bilo da se radi o organizaciji, regiji ili zemlji;
• o politički - svaka država ima politički sustav koji čini društveno-političko okruženje za kadrovski rad;
• o socioekonomska - odgovarajuća sredstva za odabir zanimanja, stjecanje obrazovanja, stvarno zaposlenje, primanje zdravstvene skrbi, pristup socijalnoj zaštiti i socijalnim uslugama;
• o kulturni - običaji, vjerovanja, tradicija, kultura nacionalnih skupina, zajednica i naroda; računovodstvo nacionalne karakteristike u praksi kadrovskog rada;
• o duhovno - filozofija, etika, mentalitet, društvene vrijednosti, nade i ideali onih s kojima se obavlja kadrovski rad; društvene vrijednosti stručnih radnika u kadrovskom smislu.

Analiza ovih pet konteksta osnažuje postojeće poveznice te unutarnju logiku sustava kadrovskog rada u konkretnim uvjetima. Pozornost prema tim kontekstima daje svjesno usmjerenje naporima i praksi kadrovskog rada, pomaže identificirati i koristiti određene komponente kadrovske i socijalne politike u radu s ljudima.

Preporučljivo je sustav upravljanja osobljem promatrati kao jedinstven, međusobno povezan i dugoročan kompleks koji osigurava kontinuirano poboljšanje:

• o struktura kadrova na svim razinama iu svim sektorima gospodarstva u skladu s promjenjivom organizacijskom strukturom upravljanja, socioekonomskim uvjetima, nova tehnologija i tehnologija;
• o mehanizam za predviđanje, analizu i planiranje kadrovskog rada, njegov regulatorni okvir;
• o organizacijske, ekonomske, pravne, socio-psihološke, pedagoške poluge, kao i poticaji za poboljšanje učinkovitosti rada s kadrovima, znanstvene organizacije rada i upravljanja;
• o oblici i metode odabira i raspoređivanja kadrova, skup mjera za ocjenjivanje i stručno napredovanje, osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje kadrova.

Sustav upravljanja osobljem je višestruka pojava, stoga je pri njegovom razvoju potrebno uzeti u obzir i unutarnje veze između komponenti ovog sustava i vanjskih. Unutarnji odnosi se analiziraju i uzimaju u obzir pri izradi profesiograma, odabiru, ocjeni, postavljanju kadrova, utvrđivanju kadrovskih potreba, određivanju razine kvalifikacija, oblika i sadržaja stručnog usavršavanja itd. Vanjski odnosi sustava upravljanja kadrovima s drugim područjima upravljanja treba uzeti u obzir pri rješavanju takvih pitanja, kao što su povezivanje potreba i interesa društva i pojedinca, izbor rukovodećeg kadra i formiranje upravljačkog aparata u skladu sa specifičnim menadžerskim funkcijama, znanstvena organizacija rada i povećanje učinkovitost funkcioniranja složenih sociotehničkih sustava (poduzeća, organizacija, institucija i dr.).

Formiranje i unapređenje rada s kadrovima usko je povezano s unapređenjem sustava upravljanja u cjelini. Poznato je da se razvoj ovog sustava upravljanja temelji na kombinaciji tri pristupa: nacionalnog, sektorskog i teritorijalnog. Isti princip treba imati iu rješavanju kadrovskih problema. Stvaranje jedinstvenog državnog sustava rada s osobljem nužno mora uzeti u obzir utjecaj sektorskih i teritorijalnih aspekata i obilježja na njega.

Sažetak

• 1. Kadrovsku politiku, dakle, treba shvatiti kao opće usmjerenje u kadrovskom radu, određeno ukupnošću najvažnijih, temeljnih odredbi izraženih u državnim odlukama za dugoročno ili za zasebno razdoblje. Pod kadrovskim radom podrazumijevaju se radnje, procesi i poslovi koji zajedno osiguravaju provedbu ciljeva, zadataka i načela postavljenih kadrovskom politikom.
• 2. Kadrovska politika je, prije svega, sustav načela i iz njih proizašlih oblika, metoda, smjerova i kriterija za rad s kadrovima, usmjerenih na osiguranje proizvodne i neproizvodne sfere društva kvalificiranim kadrovima s potrebnim profesionalno važnim kvalitetama. .
• 3. Kadrovsku politiku treba promatrati u širem i užem smislu. U širem smislu, kadrovsku politiku razvijaju središnja tijela državne vlasti i uprave. Kadrovska politika u užem smislu je rad uprave poduzeća, organizacije sa svojim osobljem, pojedinim društvenim i funkcionalnim skupinama, sa svakim zaposlenikom. U ovom slučaju, kadrovska politika kao alat upravljanja je organizacijska aktivnost koja osigurava ujedinjenje napora svih zaposlenika poduzeća za rješavanje zadataka s kojima se organizacija suočava.

Uvod

1. Pojam, zadaće i funkcije kadrovske službe

2. Osnove kadrovske službe

2.1 Propisi o odjelu za osoblje

2.2 Opis poslova zaposlenika kadrovske službe

2.3 Struktura i oblici kadrovske službe

2.4 Racioniranje rada za HR radnike

3. Normativni akti koji reguliraju pitanja Upravljanje kadrovskim zapisima u Rusiji

4. Dokumenti kadrovske službe

4.1 Ugovor o radu

4.2 Kadrovski nalozi

4.3 Iskaznica zaposlenika

4.4 Radna knjižica

4.5 Dnevnici računovodstva i kontrole i interna službena korespondencija

Zaključak

Popis korištenih izvora

Uvod

Tema kolegija je "Organizacija rada kadrovske službe".

Ljudski resursi su posjetnica poduzeća. Prvi korak osobe u poduzeću je kadrovska služba. Osoba je sklona zapamtiti početak i kraj različitih događaja. To su utvrdili psiholozi. Za svaku osobu samo treba pronaći svoje mjesto. Na jednom mjestu zaposlenik je neučinkovit, a na drugom briljantan. U svakom se mogu pronaći sposobnosti koje će osobi omogućiti da radi u određenom području s maksimalnom učinkovitošću.

Relevantnost teme opravdana je činjenicom da će pravilna organizacija aktivnosti kadrovskih službi ovisiti potreban set kadrova, racionalnosti odabira i plana kadrovske strategije, potrebnog broja kadrova kako bi ubuduće mogao provoditi kadrovsku politiku, sprječavajući smanjenje ili otpuštanje kadrova.

Svrha ovog rada je analizirati organizaciju rada kadrovske službe u poduzeću.

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće zadatke:

identificirati zadatke i funkcije kadrovske službe poduzeća;

proučavati i analizirati normativne dokumente koji reguliraju aktivnosti odjela za osoblje;

istražiti značajke kadrovske dokumentacije.

Predmet istraživanja je kadrovska služba organizacije.

Predmet rada su dokumenti koji reguliraju rad kadrovske službe organizacije.

Nastavni rad sastoji se od uvoda, četiri poglavlja, zaključka, popisa korištenih izvora, prijave.

1. Pojam, zadaće i funkcije kadrovske službe

Kadrovska služba (služba za upravljanje osobljem) - strukturna jedinica ovlaštena za upravljanje osobljem i organizacijsko i metodološko upravljanje mjerama upravljanja osobljem koje se provode u poduzeću.

Trenutno kadrovske službe mogu obavljati sljedeće funkcije:

· planiranje radnih resursa - određivanje potrebe za osobljem ovisno o strategiji organizacije, traženje stručnjaka, stvaranje rezerve osoblja;

· popuna - izbor kandidata i izbor osoblja iz pričuvnog sastava;

· organizacija uredskih poslova - izrada i provedba kadrovskih dokumenata (ugovori, nalozi, radne knjižice i dr.), organizacija rada s njima (upis, kontrola, tekuće čuvanje, nomenklatura predmeta, ispitivanje vrijednosti, priprema i predaja na čuvanje u arhiv);

· provođenje certificiranja zaposlenika organizacije;

· obuka, prekvalifikacija i usavršavanje kadrova;

· analiza kretanja i fluktuacije osoblja;

· prepoznavanje socijalne napetosti u timu i njeno uklanjanje;

· koordinacija rada za stabilizaciju radnih uvjeta i pridržavanje sigurnosnih mjera;

· upravljanje disciplinom.

U posljednjih godina u poslove kadrovske službe predlaže se uključiti organizaciju nagrađivanja, što podrazumijeva atestiranje radnih mjesta, utvrđivanje strukture nagrađivanja i strukture naknada, sustav pokazatelja rada, te analizu tržišta rada.

Glavni zadaci kadrovskog rada u poduzeću mogu se podijeliti u sljedeća područja:

.Računovodstveni i kontrolni smjer kadrovskog rada uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka:

· prijem zaposlenika u poduzeće;

· računovodstvo zaposlenih;

· otpuštanje zaposlenika;

· rad s privremeno odsutnim zaposlenicima poduzeća (koji su na godišnjem odmoru, odsutni zbog bolesti, koji su otišli na službena putovanja itd.).

2. Planiranje i regulacijski smjer:

· odabir (traženje i odabir) zaposlenika za poduzeće;

· postavljanje zaposlenika poduzeća;

· kretanje zaposlenika poduzeća;

· napredovanje i prilagođavanje zaposlenika.

3. Izvještajno-analitičko vođenje kadrovskog rada:

· proučavanje zaposlenika;

· ocjenjivanje rada zaposlenika;

· analitički rad;

· priprema izvješća.

4. Usmjeravanje koordinacije i informiranja:

· stručno osposobljavanje (osposobljavanje i prekvalifikacija) zaposlenika;

· organizacija prijema zaposlenika poduzeća (o službenim i osobnim pitanjima);

· rad s pisanim žalbama zaposlenika poduzeća;

· arhivski i priručni rad.

5. Organizacijsko-metodološki smjer:

· dokumentiranje aktivnosti zaposlenika poduzeća;

· kadrovski rad u odjelima poduzeća;

· planiranje ljudskih resursa;

· upravljanje osobljem.

Svi zadaci kadrovske službe određeni su specifičnostima rada organizacije, uzimajući u obzir:

· veličina organizacije;

· djelatnost (proizvodnja, trgovina, usluge stanovništvu);

· strateški ciljevi organizacije;

· stupanj razvoja organizacije;

· broj osoblja;

· prioritetni zadaci rada s kadrovima.

Načela gradnje moderni sustav upravljanje osobljem su:

· učinkovitost odabira i raspoređivanja zaposlenika;

· pravedna naknada i motivacija, naknada ne samo za individualna, već i za kolektivna postignuća;

· napredovanje zaposlenika u skladu s rezultatima rada, kvalifikacijama, sposobnostima, osobnim interesima, potrebama organizacije;

· brzo i učinkovito rješavanje osobnih problema.

Rad kadrovskih službi ima dva pravca: taktički i strateški.

U sklopu taktičkog smjera provodi se tekući kadrovski rad:

· analiza stanja i planiranje kadrovskih potreba, izrada kadrovskih tablica, provedba prijema, ocjenjivanja i odabira kadrova;

·testiranje;

· planiranje sljedećih kadrovskih transfera i otpuštanja, tekuće računovodstvo i kontrolu, osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje, formiranje pričuve za napredovanje, promicanje organizacijskih vrijednosti i obrazovanje kadrova u njihovom duhu.

Glavna djelatnost kadrovskih službi je formiranje radnih resursa: planiranje potreba za njima i organiziranje praktičnih aktivnosti zapošljavanja, rješavanje sukoba i socijalna politika.

Bit kadrovskog rada je utvrditi što točno, tko, kako i uz pomoć čega treba učiniti u praksi u ovaj trenutak u području upravljanja kadrovima. Rješavanje ovih svakodnevnih zadataka temelji se na administrativnim metodama.

Strateški smjer rada kadrovskih službi usmjeren je na formiranje kadrovske politike organizacije - sustava teorijskih pogleda, ideja, zahtjeva, praktičnih mjera u području rada s osobljem, njegovih glavnih oblika i metoda.

Na temelju ovog poglavlja možemo primijetiti da je kadrovska služba obvezna karika u organizaciji poduzeća i zadaci rada kadrovske službe ovise o djelatnosti poduzeća. Kao što je pravilna organizacija vođenja kadrovske evidencije ključ prosperiteta poduzeća, ali rad kadrovske službe nije ograničen samo na računovodstvo i statistiku, jer je to osnova za analizu i planiranje potencijala poduzeća.

2. Osnove kadrovske službe

1 Osiguranje odjela za ljudske resurse

Jedan od prvih koraka u organizaciji rada poduzeća je izrada pravilnika o odjelu za osoblje. Uključuje zadaće, funkcije, prava i obveze osoblja organizacije.

· Pravilnik o Odjelu za ljudske resurse sastoji se od nekoliko dijelova:

· opće odredbe;

·zadaci;

·struktura;

funkcije;

· odnosi s drugim odjelima poduzeća;

·prava;

· odgovornost.

Odjeljak "Opće odredbe" ukazuje na podređenost odjela za osoblje direktoru poduzeća.

Odjeljak "Zadaci" sadrži jasno formulirana područja djelovanja odjela, od kojih su najvažniji organizacija rada za osiguranje odabira, postavljanja, korištenja radnika i stručnjaka; formiranje stabilnog radnog tima; stvaranje rezerve; organizacija kadrovskog računovodstvenog sustava.

U odjeljku "Struktura" naznačen je postupak izrade i odobravanja strukture odjela, njegove veličine, područja rada i dodijeljenih odjela odjela.

U odjeljku "Funkcije" razmatraju se funkcionalne odgovornosti iz oblasti kadrovskog rada:

· izrada kadrovskih planova;

· registracija prijema, premještaja i otpuštanja zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom;

· računovodstvo osoblja poduzeća;

· čuvanje i popunjavanje radnih knjižica, dokumentacija uredskog poslovanja;

· nadzor nad izvršavanjem naloga i uputa za rad s osobljem od strane voditelja odjela;

· proučavanje kretanja osoblja, analiza fluktuacije osoblja, razvoj mjera za njezino uklanjanje;

· analiza sastava, poslovnih kvaliteta stručnjaka tvrtke kako bi se racionalno korištenje;

· stvaranje uvjeta za poboljšanje obrazovne i kvalifikacijske razine stručnjaka;

· raditi na stvaranju pričuve za napredovanje;

· priprema prijedloga za unapređenje smještaja i korištenja radnika;

· priprema i sistematizacija materijala za povjerenstvo za atestiranje;

· priprema materijala za zbrinjavanje radnika, stručnjaka i namještenika za napredovanje i nagrađivanje;

· poduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenih radnika;

· praćenje i instruiranje djelatnika kadrovske službe;

· organizacija nadzora nad stanjem radne discipline i internog radnog reda;

· Vođenje svih kadrovskih evidencija.

Odjeljak "Odnosi s drugim odjelima poduzeća" sadrži popis dokumenata koje prima kadrovska služba i dokumente koji se šalju iz kadrovske službe drugim odjelima.

Od ostalih odjela kadrovska služba prima zahtjeve za prijem radnika i zaposlenika, ideje za napredovanje, rasporede godišnjih odmora.

Podaci o prekršiteljima radne discipline, kopije naloga za prijem, kretanje unutar poduzeća, otpuštanje osoblja, promjene u radnim propisima, informacije o pitanjima radne discipline šalju se iz kadrovske službe odjelima.

U odjeljku "Prava" navedene su glavne ovlasti kadrovske službe:

· pravo zahtijevati od svih odjela poduzeća materijale potrebne za puni rad odjela za osoblje;

· pravo na primanje zaposlenika poduzeća o pitanjima prijema, kretanja i otpuštanja;

· pravo na komunikaciju s drugim organizacijama o pitanjima zapošljavanja;

· pravo zahtijevati od drugih jedinica obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene pravilnikom o kadrovskoj službi.

Odjeljak "Odgovornost" utvrđuje odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova dodijeljenih odjelu i odgovornost zaposlenika odjela koja je utvrđena opisom poslova.

2.2 Opis poslova zaposlenika kadrovske službe

Opis posla zaposlenika kadrovske službe, kao i svaki drugi opis posla, u skladu sa stavkom 5. Odluke Ministarstva rada Ruske Federacije od 9. veljače 2004. br. 9 „O odobrenju postupka prijave Jedinstveni kvalifikacijski priručnik za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika” sastoji se od tri cjeline: “Radne obveze”, “Uvjeti znanja” i “Uvjeti kvalifikacije”.

Dužnosti voditelja ljudskih resursa su:

· vođenje rada odjela;

· osiguranje obavljanja poslova;

· izradu potrebne dokumentacije, prijedloga, preporuka, uputa;

· osiguravanje racionalnog korištenja materijalnih, financijskih i tehničkih sredstava;

· obavljanje poslova zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu;

· osiguravanje racionalne raspodjele opterećenja između zaposlenika odjela;

· stvaranje uvjeta za razvoj osoblja;

· praćenje usklađenosti zaposlenika s pravilima unutarnjeg radnog reda, pravilima i propisima o sigurnosti, proizvodnoj i radnoj disciplini;

· davanje prijedloga za poticanje istaknutih zaposlenika, izricanje kazni prekršiteljima proizvodne i radne discipline;

· osiguravanje pripreme zakonskog izvješćivanja.

Voditelj odjela ljudskih resursa trebao bi znati:

· rezolucije, naredbe, naredbe, drugi upravni i regulatorni dokumenti viših i drugih tijela koji se odnose na aktivnosti odjela;

· osnove ekonomije, organizacije rada i upravljanja;

· interni pravilnik o radu;

· pravila i norme zaštite na radu, sigurnosne mjere, industrijska sanitarna zaštita i zaštita od požara.

U proračunskim organizacijama postoje kvalifikacijski zahtjevi za određivanje plaća. Na primjer, prisutnost visokog stručnog obrazovanja i radnog iskustva u profilu od najmanje 5 godina. Za komercijalne organizacije takvi zahtjevi mogu poslužiti samo kao smjernica u određivanju plaća.

U pravilu, osoblje kadrovske službe ima sljedeće pozicije: voditelj kadrovske službe; kadrovski inspektor; psiholog; HR stručnjak i drugi.

2.3 Struktura i oblici kadrovske službe

Organizacijski oblici kadrovske službe mogu biti sljedeći:

· upravljanje osobljem;

· upravljanje osobljem;

·Kadrovska služba;

· Odjel ljudskih resursa;

kadrovski centar.

Uredske poslove u kadrovskoj službi može obavljati jedna osoba - inspektor (voditelj) za kadrove ili tajnica pročelnika.

Prilikom odabira organizacijskog oblika kadrovske službe, voditelj mora shvatiti da je njegova odluka određena kadrovskom popunjenošću organizacije.

Ovisno o broju zaposlenih, organizacije se mogu podijeliti u tri kategorije:

)Velika, kada organizacija zapošljava nekoliko stotina (tisuća) zaposlenika;

)Srednji, kada sastav zaposlenika ne prelazi tri stotine ljudi;

)Mala, sastoji se od nekoliko zaposlenika.

U velikim organizacijama, posebno onima koje imaju podružnice u regijama Rusije, preporuča se stvoriti odjel za osoblje, upravljanje osobljem i srednje veličine - odjele za osoblje. U malim organizacijama rad s dokumentacijom o osoblju može se dodijeliti inspektorima (menadžerima) za osoblje ili tajnicima voditelja. U tom slučaju obavljanje ove funkcije trebalo bi se odražavati u opisu poslova inspektora ili tajnika.

Struktura kadrovske službe i njezino osoblje ovise o nizu čimbenika, od kojih su glavni:

industrijska pripadnost poduzeća;

mjesto poduzeća u gospodarstvu (svjetska razina, državna, regionalna, lokalna);

stupanj centralizacije upravljanja;

vrsta poduzeća (lokalna tvrtka, holding);

utvrđivanje ekonomskih pokazatelja;

broj zaposlenih u poduzeću;

koncept upravljanja osobljem;

kadrovska politika (prioriteti, strategija, taktika);

stanje na regionalnom tržištu rada;

dostupnost regionalne obrazovne infrastrukture;

spol i dob zaposlenika;

tehnološke značajke proizvodnje;

stupanj stručne osposobljenosti stručnjaka kadrovske službe.

Ovisno o veličini pojedine organizacije, razlikuju se sljedeći organizacijski oblici kadrovskog rada:

· samostalna strukturna jedinica koja je izravno odgovorna čelniku organizacije ili njegovom zamjeniku;

· obavljanje funkcija kadrovske službe od strane pojedinog zaposlenika organizacije;

· obavljanje poslova kadrovske službe u kombinaciji s obavljanjem drugih poslova.

U mala poduzeća(do 100 ljudi) dovoljna su dva zaposlenika kadrovske službe, u organizacijama srednje veličine (do 500 ljudi) preporučljivo je stvoriti kadrovsku službu od tri ili četiri kadrovska stručnjaka, u većim tvrtkama (preko 1500 ljudi) od sedam do deset djelatnika kadrovske službe.

Slika 1 - Struktura kadrovske službe poduzeća

Tijekom interakcije s drugim odjelima organizacije, kadrovska služba od njih prima zahtjeve za prijem radnika i stručnjaka, ideje o poticajima, rasporede godišnjih odmora itd.

Iz kadrovske službe u odjele se šalju:

) podatke o prekršiteljima radne discipline;

2)preslike naloga za prijem novih zaposlenika, kretanje unutar organizacije, otpuštanje zaposlenika;

)preslike naloga o odobrenju (promjeni) Pravilnika o unutarnjem radu;

)informacije koje se odnose na pitanja poštivanja radne discipline.

Od odjela računovodstva kadrovska služba dobiva tablicu osoblja, izračune potrebe za radnom snagom, informacije o plaće za prijavu starosne, invalidske mirovine, za gubitak hranitelja i sl.

Zauzvrat, kadrovska služba dostavlja računovodstvu podatke o broju zaposlenika na platnom spisku, izostancima s posla, fluktuaciji osoblja, rasporedu radnog vremena, naloge za prijem, premještaj i otkaz, listove privremene nesposobnosti za isplatu, podatke o redovitim odmorima zaposlenika, itd.

Odjel za ljudske potencijale općenito ima sljedeće ovlasti:

· zahtijevati od svih odjela organizacije da dostave materijale potrebne za svoj rad;

· prihvatiti radnike, organizacije po pitanjima preseljenja i otpuštanja;

· komunicirati s drugim organizacijama po pitanju zapošljavanja;

· zahtijevati od drugih odjela obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene pravilnikom o kadrovskom odjelu.

Pravilnikom o kadrovskoj službi utvrđuje se odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova iz odjela i odgovornost zaposlenika službe koja je utvrđena opisom poslova.

2.4 Racioniranje rada za HR radnike

Za zaposlenike kadrovskih službi, kao i za zaposlenike drugih strukturnih odjela organizacije, Zakon o radu Ruske Federacije jamči:

· pomoć države sustavnoj organizaciji racioniranja rada;

· korištenje sustava raspodjele rada koji utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog tijela ili utvrđuje kolektivnim ugovorom.

Racioniranje rada (standardi rada) - to su norme učinka, vremena, usluge. Osnivaju se za radnike u skladu s dostignutim stupnjem tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Poslodavac je dužan radnicima osigurati normalne uvjete za ispunjavanje standarda proizvodnje. Zakon o radu Ruske Federacije (članci 159, 160, 163) definira što se odnosi na takve uvjete:

· dobro stanje prostorija, građevina, strojeva, tehnološke opreme i opreme;

· pravovremeno osiguranje tehničke i druge dokumentacije potrebne za rad;

· kvalitetu materijala, alata, drugih sredstava i predmeta potrebnih za obavljanje poslova, njihovu pravovremenu opskrbu zaposleniku;

· uvjeti rada koji zadovoljavaju zahtjeve zaštite na radu i sigurnosti proizvodnje.

Stope proizvodnje za svakog zaposlenika kadrovske službe, u skladu s njegovim službenim dužnostima, kao i broj zaposlenika kadrovske službe, mogu se izračunati pomoću "Međusektorskih agregiranih vremenskih standarda za zapošljavanje i računovodstvo osoblja".

U ovom poglavlju saznali smo da je osnova djelovanja kadrovske službe organizirani rad zaposlenika poduzeća, uključujući i djelatnike kadrovske službe. Određene funkcije za koje je odgovoran odjel ljudskih resursa i odnos s drugim odjelima u organizaciji. Upoznali smo se i s hijerarhijom u kadrovskoj službi.

3. Normativni akti koji reguliraju pitanja upravljanja kadrovskim evidencijama u Rusiji

Tablica 1 - Akti koji uređuju postupak rada s kadrovskim dokumentima:

Broj p / str Naziv dokumenta i datum njegovog odobrenja Korisne informacije za zaposlenika kadrovske službe 1 Zakon o radu Ruske Federacije (Zakon o radu Ruske Federacije). Usvojen od strane Državne dume Ruske Federacije 21. prosinca 2001. Zakon o radu Ruske Federacije u području dokumentacije: - utvrđuje obveznu primjenu niza pravnih akata; pravila o internom radu, raspored godišnjih odmora itd. (čl. 123, 190 itd.). - Definira dokumente kojima se dokumentiraju kadrovske procedure: prijem, premještaj, otkaz ugovora o radu, godišnji odmori, poticaji i kazne za zaposlenike (čl. 67., 68., 84. itd.). - Utvrđuje rokove za obradu dokumenata i postupak upoznavanja radnika s njima 9. 14., 67., 68.) - Uvodi se obveza izrade akata kojima se treba urediti postupak prijenosa osobnih podataka radnika (čl. 88.). - Utvrđuje postupak usklađivanja dokumenata ili uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tijela (čl. 8., 136., 190. itd.) br. 8. Članak 609.) Utvrđuje obvezu dokumentiranja informacija, utvrđuje obvezu davanja informacija državnih tijela. Članak 5. Dokumentacija informacija Dokument primljen iz automatiziranog informacijskog sustava stječe pravnu snagu nakon što ga potpiše službena osoba na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije. Članak 15. Obveze i odgovornost vlasnika informacijskih izvora Vlasnik informacijskih izvora snosi pravnu odgovornost za kršenje pravila za rad s informacijama na način propisan zakonodavstvom Ruske Federacije.3 Savezni zakon "O dioničkim društvima" (Članak 89.) i Savezni zakon "O društvima s ograničenom odgovornošću" (Članak 50.) Definiraju obveze društava za pohranu dokumenata i njihov sastav. Zakon utvrđuje ne samo obvezu pohranjivanja dokumenata na mjestu svog izvršnog tijela, već i obvezu prijenosa dokumenata u državnu pohranu. „Društvo je odgovorno za naručivanje dokumenata, mora obavljati rad na njihovoj sigurnosti u skladu s uputama i preporukama arhivskih vlasti Ruske Federacije.”4 Uredba Vlade RF br. 225 od 16. travnja 2003. „O radnim knjižicama ”. Dekret Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 10. listopada 2003. br. 69 „O odobrenju uputa za popunjavanje radnih knjižica” Utvrđuje pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, pripremu obrazaca radnih knjižica i pružanje poslodavcima ih. Određuje obrazac radne knjižice i obrazac uloška u radnu knjižicu, te opći poredak njihovo ponašanje.5 Standardne upute za uredski rad u saveznim izvršnim tijelima, odobrene od strane Federalne arhivske službe Rusije 27. studenog 2000. Uputa sadrži osnovne zahtjeve za obrasce dokumenata, sastav detalja i njihov dizajn. Osim pravila za obradu dokumenata, ovdje se razmatraju pitanja tehnologije njihove obrade i redoslijed pohrane. Može se koristiti u trgovačkim organizacijama za izradu internih uputa za uredski rad 6Album jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja. NIPI statinform Državnog odbora za statistiku Rusije, 2004. Jedinstveni obrasci primarne računovodstvene dokumentacije primjenjuju se na pravne osobe svih organizacijskih i pravnih oblika i oblika vlasništva, a za obračun korištenja radnog vremena i obračuna s osobljem za plaće - na pravne osobe svih organizacijsko-pravnih oblika i oblika vlasništva, osim proračunskih institucija 7 Popis standardnih dokumenata nastalih u djelatnosti organizacija s naznakom rokova čuvanja. Rosarchiv. 2000. Sadrži popis gotovo svih mogućih reorganizacija dokumenata, s naznakom njihova razdoblja čuvanja 8GOST R 6.30-2003 “Jedinstveni sustav organizacijske i administrativne dokumentacije. Zahtjevi za papirologiju.” Savjetodavne je prirode. Određuje opće zahtjeve za izvršenje dokumenata i sastav njihovih pojedinosti9 Osnovna pravila za rad arhiva organizacija. Odobren odlukom Kolegija Federalnog arhiva od 6. veljače 2002. Glavni dokument kojim se uspostavlja sustav pohrane dokumenata u uredskom poslovanju i arhivu. Oni reguliraju tehnologiju za očuvanje dokumenata, sadrže zahtjeve za nomenklaturu predmeta, utvrđuju postupak njihove pripreme, odobrenja, odobrenja, uporabe i pohrane.biografski podaci o zaposlenicima, podaci o obrazovanju, položaju na položaju itd. Koristi se ispuniti niz računovodstvenih obrazaca (T-2) koji se koriste u kadrovskoj službi 11 Sveruski klasifikator specijalnosti u obrazovanju OK 009-93 (OKSO) o specijalnostima, specijalizacijama, područjima znanja (znanosti), područjima obuka.12 Sveruski klasifikator informacija o stanovništvu (OKIN) Koristi se prilikom popunjavanja upitnika, osobnih listova, T2 osobne kartice i drugih računovodstvenih obrazaca. Ispunjavanje podataka o dobi, državljanstvu, nacionalnosti, jezicima naroda Ruske Federacije i strani jezici, stupanj znanja jezika, bračni status itd. moraju biti u skladu s formulacijom uključenom u klasifikator.njegove radnje - do 1996., međutim, mogu se koristiti kao metodološka osnova za izračun potrebnog broja zaposlenika odjela za osoblje. Nekako je Alati za utvrđivanje troškova radnog vremena za poslove koje obavlja kadrovska služba. Služi i za opravdanje broja djelatnika kadrovske službe. Osim toga, sadrži popis svih potrebnih dokumentacijskih operacija, opisuje redoslijed rada s dokumentima, utvrđuje tehnologiju za registraciju dokumenata i redoslijed njihovog pohranjivanja. Sadrži preporučene obrasce za zapošljavanje i računovodstvo osoblja, uključujući registre obveznika vojne službe.15 Dekret Savezne komisije za tržište vrijednosnih papira od 16. srpnja 2003. br. društva.16Savezni zakon br. 152-FZ od srpnja 27, 2006 “O osobnim podacima” Uređuje odnose vezane uz obradu osobnih podataka od strane pravnih osoba sa ili bez upotrebe alata za automatizaciju. Određuje postupak dobivanja, pohrane, obrade, korištenja i prijenosa osobnih podataka zaposlenika (uključujući).

Neki od ovih dokumenata odnose se na državne i proračunske organizacije, ali u nedostatku regulatornog okvira preporučuju se za korištenje u komercijalnim organizacijama i mogu se koristiti kao metodološka pomoć u pripremi lokalnih akata organizacije.

Nakon procesa upoznavanja s propisima koji reguliraju pitanja vođenja kadrovske evidencije u Rusiji, mogu zaključiti da je broj ovih akata sasvim dovoljan za usklađen rad organizacije kadrovske službe.

personal office work računovodstvena služba

4. Dokumenti kadrovske službe

Djelatnosti kadrovske službe organizacije sastavni su dio tako važnog i iznimno odgovornog područja kao što je dokumentarna podrška menadžmentu. Postoji određeni regulatorni i metodološki okvir koji regulira ispravnost papirologije, izgradnju tijeka rada u organizaciji itd.

Pojmovi "kadrovna dokumentacija" ili "kadrovna dokumentacija" označavaju niz dokumenata koji sadrže podatke o zaposlenicima poduzeća i aktivnostima kadrovske službe: osobne i računovodstvene dokumente, organizacijske i administrativne, planske i izvještajne te statističke. Kadrovska dokumentacija je primarni izvor informacija o radnom stažu građana i, s tim u vezi, u neposrednoj je vezi s osiguranjem njihovih ustavnih prava.

Kadrovska dokumentacija spada u kategoriju dokumenata dugotrajne pohrane.

Dokumenti kadrovske službe podijeljeni su u sljedeće kategorije:

· Dokumentacija o osoblju (stvorena u procesu ispunjavanja kadrovske službe svojih dužnosti dokumentiranja rada s osobljem. Dokumentacija o osoblju uvijek je „vezana“ za određenog zaposlenika i odražava specifičnosti njegovog položaja (profesije), uvjete zapošljavanja, rezultate rada , itd. .).

· Administrativni dokumenti (ova vrsta internih dokumenata uključuje naloge i naloge voditelja. Uz njihovu pomoć, voditelj organizacije izvršava ovlasti za upravljanje organizacijom predviđene statutom ove organizacije. Nalozi prvog dužnosnika tvrtke su podijeljena u dvije nezavisne skupine).

· Dokumenti koji potvrđuju radnu aktivnost zaposlenika (svrha ovih dokumenata je što točnije prikazati radno iskustvo zaposlenika).

· Informacijski i obračunski dokumenti (održava ih kadrovska služba radi evidentiranja osobnih podataka zaposlenika, radi osiguranja informacija vezanih uz njihove radne aktivnosti).

Također je važno znati da su trenutno na snazi ​​sljedeći jedinstveni obrasci za evidenciju osoblja, čije je održavanje, u skladu sa stavkom 2. Odluke Državnog odbora za statistiku Ruske Federacije od 5. siječnja 2004. br. 1, obvezna je za sve organizacije koje djeluju na području Ruske Federacije, bez obzira na oblike vlasništva:

ugovor o radu;

br. T-1 - naredba (uputa) o prijemu radnika u radni odnos;

br. T-1a - naredba (uputa) o prijemu radnika u radni odnos;

br. T-2 - osobna karta zaposlenika;

br. T-2GS (MS) - osobna karta državnog (općinskog) namještenika;

broj T-3 - kadrovska popunjenost;

br. T-4 - matična karta znanstvenog, znanstveno-pedagoškog radnika;

br. T-5 - nalog (uputa) o premještaju zaposlenika na drugo radno mjesto;

br. T-5a - nalog (uputa) o premještaju radnika na drugo radno mjesto;

br. T-6 - nalog (uputa) o odobravanju dopusta zaposleniku;

broj T-6a - naredba (uputa) o odobravanju dopusta zaposlenicima;

br. T-7 - raspored godišnjih odmora ";

broj T-8 „Nalog (uputa) o prestanku (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz);

broj T-8a - nalog (uputa) o prestanku (raskidu) ugovora o radu sa zaposlenicima (otkaz);

br. T-9 - nalog (uputa) za upućivanje zaposlenika na službeni put;

br. T-9a - nalog (uputa) o upućivanju radnika na službeni put;

br. T-10 - putna potvrda;

br. T-10a - službeni zadatak za upućivanje na službeni put i izvješće o njegovom izvršenju;

br. T-11 - nalog (uputa) za poticanje zaposlenika;

broj T-11a - naredba (uputa) o napredovanju radnika;

br. T-12 - evidencija radnog vremena i obračun plaća;

Broj T-13 - vremenski list;

br. T-49 - obračun plaća;

Broj T-51 - platni spisak;

br. T-53 - obračun plaća;

br. T-53a - registar plaća;

br. T-54 - osobni račun;

br. T-54a - osobni račun (svt);

br. T-60 - napomena-obračun o odobravanju dopusta zaposleniku;

br. T-61 - napomena-obračun pri prestanku (otkazu) ugovora o radu sa zaposlenikom (otkaz);

Broj T-73 - akt o prijemu na rad na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme sklopljenog za vrijeme trajanja određenog posla.

4.1 Ugovor o radu

Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku između radnika i uprave koju zastupa čelnik poduzeća i sadrži bitne podatke:

naziv dokumenta;

mjesto sastavljanja;

Ugovor se sastavlja u dva primjerka, jedan ostaje poduzeću, a drugi se daje zaposleniku.

4.2 Kadrovski nalozi

Kadrovski nalozi najvažniji su dokument koji se sastavlja u procesu dokumentiranja funkcija kadrovske službe. Nalozi formaliziraju prijem, premještaj i otpuštanje zaposlenika; osiguranje odmora, poslovnih putovanja; promjena uvjeta i plaća, dodjela kategorija i promjena osobnih podataka; poticaje i kazne.

Nalozi za osoblje izdaju se na temelju pisanog obrazloženja (na primjer: izjava zaposlenika, vjenčani list s naznakom promjene prezimena zaposlenika, memorandum)

Osobna prijava zaposlenika za prijem, premještaj ili otpuštanje napisana je rukom ili na memorandumu organizacije. U prijavi se navodi: naziv ustrojstvene jedinice, naziv vrste isprave, datum, adresat (pozicija, prezime, inicijali čelnika), tekst, vlastoručni potpis, prijepis potpisa. Nadalje, na zahtjev se stavljaju rezolucija glave i oznaka o izvršenju isprave i smjer na predmet.

Tekst zapovijedi o osoblju nema navodni dio (glagol "naređujem"). Kadrovski nalozi počinju administrativnom radnjom. Primiti, imenovati, premjestiti, razriješiti, promijeniti prezime, dati dopust.

Postoje pojedinačne i objedinjene narudžbe po osoblju. Pojedinačni sadrže podatke o jednom zaposleniku, a objedinjeni sadrže podatke o više zaposlenika, bez obzira pod koje radnje rukovodstva spadaju. Konsolidirani nalozi ne smiju sadržavati informacije s različitim rokovima čuvanja. Poželjno je dodijeliti naloge za osiguranje odmora i službenih putovanja koji imaju kratko razdoblje skladištenja. Nalozi o nagrađivanju i kažnjavanju izdaju se pojedinačno.

Svaka stavka naloga o osoblju mora biti formulirana u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije.

Prilikom prijema u radni odnos utvrđuje se visina naknade (plaće, naknade), a po potrebi i uvjeti prijema: na određeno vrijeme uz probni rad.

Prilikom premještaja na drugo radno mjesto navodi se nova pozicija i odjel, vrsta premještaja, razlog premještaja (u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije), promjena plaće.

Prilikom otkaza, razlog za otkaz, prema člancima Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom odobravanja dopusta - njegova vrsta, trajanje, datum početka i završetka.

Za poslovna putovanja - datum i trajanje službenog putovanja, mjesto odredišta, naziv poduzeća.

Kod nagrada, kazni - razlog i vrsta poticanja ili kazne.

Svaki stavak naloga mora završiti pozivom na pisanu osnovu za upravni postupak.

Nalozi o osoblju stavljaju se na uvid zaposleniku uz potvrdu o primitku. Vize za upoznavanje zaposlenika mogu se nalaziti nakon teksta svakog stavka naloga ili nakon potpisa voditelja.

Nacrt naredbe o osoblju dogovara se sa službenicima, kao što su: glavni računovođa, s voditeljima strukturnih odjela i pravnim savjetnikom.

Nalozi za osoblje moraju biti registrirani. Upisna knjiga služi kao obrazac za upis. U knjizi upisa upisuje se: datum i broj naloga, tko je nalog potpisao. Zbog razlike u uvjetima skladištenja naloga za osoblje, preporučuje se njihovo numeriranje prema sljedećem pravilu. Uz redni broj naloga dodaje se slovna oznaka (radi razlikovanja od naloga za glavnu djelatnost).

Podaci sadržani u nalogu za osoblje (podaci o radu i stimulacije) upisuju se u radne knjižice.

Nalog (uputa) o zapošljavanju jedan je od jedinstvenih oblika primarne računovodstvene dokumentacije, čija je uporaba obvezna za sve organizacije. (Prilog br. 1)

Nalog (uputa) o premještaju na drugo radno mjesto (obrazac br. T-5) koristi se prilikom evidentiranja premještaja zaposlenika iz jedne ustrojstvene jedinice u drugu. Ispunjava zaposlenik kadrovske službe u jednom primjerku. (prilog br. 2)

Nalog (uputu) ovjerava voditelj ustrojstvene jedinice bivšeg i novog mjesta rada i potpisuje čelnik organizacije. Na temelju ovog naloga kadrovska služba vrši bilješke u osobnoj kartici, radnoj knjižici i drugim dokumentima.

Na poleđini se stavljaju oznake o neisporučenoj imovini i materijalnim vrijednostima koje je zaposlenik evidentirao na prethodnom mjestu rada.

Nalogom (uputom) o odobravanju godišnjeg odmora (obrazac br. T-6) obrađuju se godišnji i drugi odmori koji se ostvaruju zaposlenicima u skladu sa Zakonom o radu, važećim zakonskim aktima i propisima, kolektivnim ugovorom i rasporedima godišnjih odmora. (Prilog br. 3)

Popunjava se u dva primjerka: jedan ostaje u kadrovskoj službi, drugi se prenosi u računovodstvo. Potpisuje voditelj ustrojstvene jedinice i voditelj organizacije.

Na temelju naloga za odobrenje dopusta kadrovska služba vrši bilješke na osobnom kartonu zaposlenika, a računovodstvo obračunava pripadajuće plaće za godišnji odmor. Prilikom odobravanja odsustva bez plaće, uz naznaku broja dana odsustva navodi se "bez plaće". U rubrici "Obračunato" u stupcu 1 praznim redovima označeni su mjeseci za koje su plaće obračunate.

4.3 Iskaznica zaposlenika

Osobna karta (obrazac br. T-2) popunjava se u jednom primjerku na temelju dokumenata (prilog br. 4):

putovnice;

vojna iskaznica;

radna knjižica;

na temelju ankete zaposlenika.

Slobodni redovi mogu se ispuniti podacima prema nahođenju organizacije. Nakon popunjavanja rubrike "Opći podaci", osoba koja se prijavljuje potpisuje osobnu karticu i upisuje datum popunjavanja.

U odjeljku 1 navode se i nazivi i datumi završetka druge obrazovne ustanove višeg ili srednjeg strukovnog obrazovanja.

Prilikom popunjavanja odjeljka 2 upisuje se Vojna služba označavajući položaj.

U odjeljku 3. sa svakim upisom izvršenim na temelju naloga uprava je dužna upoznati zaposlenika uz potvrdu.

Prilikom popunjavanja odjeljka 4 „Ovjera“ osobne karte popunjavaju se svi stupci i kolone. Oni ukazuju na:

· datum ovjere;

· odluka komisije, na primjer: „premjestiti na radno mjesto“, „poslati na usavršavanje“;

Stupac Razlog može ostati prazan. Alternativno, može sadržavati nalog organizacije da pošalje zaposlenika na certifikaciju ili nalog za odobravanje rezultata certifikacije.

Podaci o usavršavanju evidentiraju se na temelju isprava koje prilaže zaposlenik.

Odjeljak 5 "Profesionalni razvoj" navodi:

· datum početka i završetka obuke;

· vrsta usavršavanja;

· naziv obrazovne ustanove, fakultet za usavršavanje pri visokoškolskoj ustanovi, fakultet za usavršavanje pri srednjoj stručnoj obrazovnoj ustanovi, institut za usavršavanje, tečajevi za usavršavanje pri ministarstvu, tečajevi za usavršavanje u poduzećima, istraživačkim i projektantskim organizacijama, visokom i srednjem strukovne ustanove, ustanove za usavršavanje i njihove podružnice);

· vrsta dokumenta (potvrda, potvrda);

· stupac "Osnova" može biti prazan ili može sadržavati nalog organizacije za slanje zaposlenika na usavršavanje.

Slično, odjeljak 6 uključuje podatke o stručnoj prekvalifikaciji s naznakom specijalnosti (smjera, struke) u kojoj se prekvalifikacija odvija.

Prilikom popunjavanja odjeljka 7 "Poticaji i nagrade" potrebno je navesti vrste poticaja koji se primjenjuju na zaposlenika (i na razini organizacije i na razini ministarstava i odjela), kao i popis državne nagrade.

Odjeljak 8 "Odmor" vodi evidenciju o svim vrstama odmora koji su zaposleniku pruženi tijekom razdoblja rada u organizaciji. Osnova za unose su nalozi za pružanje godišnjih odmora.

Prilikom popunjavanja tablice godišnjih odmora na temelju naloga upisuje se samo datum početka godišnjeg odmora. Datum završetka godišnjeg odmora upisuje se nakon povratka radnika s godišnjeg odmora. To je zbog činjenice da će u slučaju da je zaposlenik pozvan s godišnjeg odmora ili prekinut, u stupcu "Datum završetka" nalazit će se datum odlaska zaposlenika na posao, a ne planirani datum završetka godišnjeg odmora po nalogu.

U istoj tablici obavezno se navodi odsustvo bez plaće. On se uzima u obzir pri izračunu radnog staža koji stječe pravo na osnovni godišnji plaćeni dopust, jer prema čl. 121 Zakona o radu Ruske Federacije, ne uključuje vrijeme za odobravanje neplaćenog dopusta zaposleniku ako njihovo ukupno trajanje prelazi 14 kalendarskih dana tijekom radne godine.

U odjeljku 9 "Socijalne beneficije" treba navesti popis beneficija i njihove osnove koje zaposleniku pružaju savezni zakon, podzakonski akti i lokalni propisi organizacije.

Rubrika 10 „Dodatne informacije“ popunjava se po potrebi:

· informacije o studiranju na izvanrednom (večernjem), dopisnom, vanjskim studijskim odjelima institucija višeg i srednjeg stručnog obrazovanja (također trebate unijeti datume upisa u obrazovnu ustanovu i njezinu diplomu);

· podaci o invalidu rada s naznakom potvrde, skupine invaliditeta i datuma njezina uspostavljanja (promjene), razloga invaliditeta;

· zaključak stručnog povjerenstva o uvjetima i naravi rada.

Nakon što je zaposlenik otpušten iz organizacije, unose se u odjeljku XI razloga za otpuštanje ", što ukazuje na dekodiranje razloga za otpuštanje zaposlenika u skladu s točnim tekstom danim u Zakonu o radu Ruske Federacije. , datum otkaza, broj rješenja o otkazu.

Prilikom zatvaranja osobne kartice T-2 kadrovski službenik stavlja svoj osobni potpis uz njezin prijepis i naznaku radnog mjesta. Na isti način se potpisuje i sam zaposlenik. Potpis zaposlenika u ovom slučaju potvrđuje njegovu suglasnost sa svim upisima u njegovoj osobnoj kartici.

4.4 Radna knjižica

Prema članku 66. Zakona o radu Ruske Federacije, radna knjižica utvrđenog obrasca glavni je dokument o radna aktivnost i radno iskustvo zaposlenika. Tijekom cijelog razdoblja aktivnosti zaposlenika u organizaciji, podaci o njemu odražavaju se u ovom dokumentu. (Prilog br. 5)

Rad s radnim knjižicama i upisi u njih strogo su regulirani: prema čl. 66 Zakona o radu Ruske Federacije, obrazac, postupak vođenja i pohranjivanja radnih knjižica, kao i postupak izrade obrazaca radnih knjižica i njihovog dostavljanja poslodavcima utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radnim knjižicama” odobrila je obrazac radne knjižice, obrazac umetka u radnu knjižicu i pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, pripremu rada obrazaca knjiga i opskrba poslodavaca istima. Dekretom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. br. 69 odobrene su upute za popunjavanje radnih knjižica.

Prema ovim pravilima, poslodavac je dužan voditi radnu knjižicu za svakog zaposlenika koji je u organizaciji radio duže od pet dana, ako je posao glavni za zaposlenika. Zaposleniku koji prvi put stupa na rad upisuje se radna knjižica koja se popunjava u njegovoj prisutnosti u roku od najviše tjedan dana od dana prijema u radni odnos. Poslodavac-fizička osoba nema pravo vršiti upise u radne knjižice radnika, kao ni sastavljati radne knjižice za radnike koji se prvi put zapošljavaju.

Kako bi se spriječila uporaba lažnih radnih knjižica, Vlada Ruske Federacije naložila je Ministarstvu financija Ruske Federacije da odobri postupak davanja novih obrazaca radnih knjižica i umetka za poslodavce, a poslodavcima da osiguraju računovodstvo radnih knjižica. , kao i obrasce radnih knjižica i uložak.

U radnu knjižicu upisuju se sljedeći podaci:

O zaposleniku

· o poslu koji obavljaju;

· o premještajima na drugi stalni posao;

· o otkazu zaposlenika;

· razlozi za otkaz ugovora o radu;

· o nagradama za uspjehe u radu.

Podaci o kaznama u radnu knjižicu se ne upisuju, osim u slučajevima kada je otkaz stegovna sankcija.

Na zahtjev zaposlenika podaci o radu s nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu na glavnom mjestu rada na temelju potvrde.

Sve upise o prijemu u radni odnos, premještaju na drugi stalni posao, otkazu, nagradama i stimulacijama upisuje uprava u radnu knjižicu nakon izdavanja naloga, a najkasnije u roku od tjedan dana od otkaza - na dan otkaza. Upisi u radnu knjižicu moraju odgovarati tekstu naloga. Evidencija o razlozima za otkaz ugovora o radu mora biti sastavljena u strogom skladu s tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili saveznog zakona i pozivanjem na odgovarajući članak, stavak.

Prilikom prijave radne knjižice ona se prvo popunjava Naslovnica A koji sadrži podatke o radniku. Prezime, ime i patronim te datum rođenja navode se na temelju putovnice ili rodnog lista.

Obrazovanje - srednje, srednje specijalizirano ili više - naznačeno je na temelju dokumenata (svjedodžba, svjedodžba, diploma). Evidencija o nezavršenom srednjem ili nezavršenom visokom obrazovanju može se sastaviti i na temelju odgovarajućih isprava.

Zvanje ili specijalnost upisuje se u radnu knjižicu na temelju isprave o stručnoj spremi.

Nakon označavanja datuma popunjavanja radne knjižice, zaposlenik svojim potpisom ovjerava točnost unesenih podataka.

Prvu stranicu radne knjižice potpisuje osoba odgovorna za izdavanje radnih knjižica, a nakon toga se stavlja pečat organizacije na kojoj se radna knjižica prvi put popunjava.

Promjene u zapisima u radnim knjižicama o prezimenu, imenu, patronimiku i datumu rođenja vrši uprava na posljednjem mjestu rada na temelju dokumenata (putovnica, rodni list, vjenčanje ili razvod, promjena prezimena, ime, patronim.) I s pozivom na broj i datum dokumenata.

Ove izmjene se vrše na prvoj stranici radne knjižice. Jednim se retkom precrtava npr. prijašnje prezime i upisuje se novi podatak.

Unosi se uredno, kemijskom olovkom, tintom crnom, plavom ili ljubičasta.

U slučaju kada su u radnoj knjižici popunjene sve stranice odgovarajućih odjeljaka, radna knjižica popunjava se uloškom.

Uložak je ušiven u radnu knjižicu, popunjava ga i vodi uprava poduzeća na mjestu rada na isti način kao i radnu knjižicu.

Uložak bez radne knjižice je nevažeći.

O svakom izdanom ulošku na prvoj stranici radne knjižice na vrhu se stavlja štambilj s natpisom: "Uložak izdan" i ovdje se naznačuje serija i broj uloška.

Sa svakim upisom izvršenim na temelju naloga u radnu knjižicu ili uložak, o zapošljavanju, premještaju na drugi stalni posao i otkazu, uprava organizacije je dužna upoznati vlasnika knjižice (uloška) uz potvrdu u osobnoj obrazac obrazac br. T-2 u koji se upisuje točan upis iz radne knjižice (uložak).

Kada je zaposlenik otpušten, sve radne evidencije unesene u radnu knjižicu tijekom njegovog rada u organizaciji ovjeravaju se potpisom voditelja poduzeća ili osobe koju on posebno ovlasti i pečatom poduzeća. Uprava je dužna radniku, odnosno namješteniku na dan otkaza izdati radnu knjižicu u kojoj se upisuje otkaz.

4.5 Dnevnici računovodstva i kontrole i interna službena korespondencija

Registracijski dnevnici (knjige) vode se u organizacijama za evidentiranje kadrovske dokumentacije (nalozi o osoblju, radne knjižice, osobni dosjei, osobne iskaznice). Ispravno knjiženje dokumenta (s dodjeljivanjem određenog broja i s napomenom o datumu prijave) daje mu pravnu snagu (snagu dokaza), uz pomoć koje poslodavac može pouzdano pobijediti u radnom sporu s zaposlenik.

Odjel za ljudske resurse vodi evidenciju kadrovske dokumentacije i koristi se sljedećim obrascima za upis ili ih vode druge ovlaštene osobe:

· registar ugovora o radu;

· upisnik naloga za prijam, premještaj i otkaz radnika;

· dnevnik upisa naloga za odobravanje dopusta;

· dnevnik registracije naloga o službenim putovanjima zaposlenika;

· dnevnik upisa putnih potvrda;

· dnevnik prijava poslova;

· registar lokalnih propisa;

· knjiga računovodstva za kretanje radnih knjižica i uložaka uz njih;

· knjiga prihoda i rashoda za obračunske obrasce radne knjižice i uložak u njoj;

· dnevnik upisa naloga o poticajima i izricanju stegovnih kazni;

· dnevnik za izdavanje uvjerenja o osoblju;

· brodski dnevnik bolovanje;

· registar industrijskih nesreća.

Obrasce nekih časopisa i knjiga odobravaju službena tijela, dok druge izrađuju same organizacije.

Na primjer, obrazac knjige računovodstva za kretanje radnih knjižica i umetaka za njih odobren je Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10. listopada 2003. Br. 69. Osobni upisnik ili upisnik o zdravstvenim pregledima nema preporučeni obrazac, stoga ga izrađuje sama organizacija prema vlastitom nahođenju.

Prilikom organiziranja pohrane kadrovskih dokumenata prvenstveno se uzima u obzir njihova društvena i pravna priroda, budući da se ti dokumenti uglavnom koriste za zadovoljenje društvenih i pravnih potreba građana (osobito za potvrđivanje radnog iskustva).

Za dokumentiranje svih kadrovskih odluka koristi se interna korespondencija u organizaciji. Na primjer, za dovođenje zaposlenika na disciplinsku odgovornost potrebno je pribaviti objašnjenja od zaposlenika.

Ako govorimo o poticanju zaposlenika, njegov neposredni nadređeni šalje ideju čelniku organizacije o poticanju zaposlenika.

Pomoću interne službene korespondencije odvija se i službena razmjena mišljenja između dužnosnika organizacije, između službenika i uprave organizacije.

U ovom poglavlju radilo se na upoznavanju s dokumentima kadrovske službe, te analizi i opisu tih dokumenata.

Zaključak

Opseg i pravovremenost svih radova ovisi o opskrbljenosti organizacija radnim resursima i učinkovitosti njihovog korištenja. Stoga je uloga kadrovske službe u organizaciji tako važna.

Jedna od najvažnijih funkcija organizacije rada kadrovske službe je funkcija računovodstva dokumenata koji reguliraju provedbu svih zadataka s kojima se suočavaju kadrovski menadžeri.

Problem rada s elektroničkim informacijama postaje relevantan. Stoga je prvi korak u poboljšanju kadrovske službe uvođenje informacijske tehnologije u proces upravljanja, čime će se stvoriti arhive elektroničkih baza podataka i objediniti tokovi elektronički dokumenti.

Ključ uspjeha organizacije je učinkovito osoblje, stoga su stručnjaci traženi. Često voditelj ljudskih resursa postaje dirigent novih ideja, upoznaje menadžera s naprednim metodama upravljanja osobljem i rješava sva organizacijska pitanja.

Danas je kadrovskom odjelu važno ne samo pravilno popuniti kadrovsku dokumentaciju, već i postići pravovremeno popunjavanje slobodnih radnih mjesta kako bi se obujam proizvodnje održao na odgovarajućoj razini. Sustav rada s kadrovima treba planirati na način da se stalno postiže povećanje radne snage poduzeća od onih ljudi koji imaju dobra znanja i vještine te da takvih radnika bude sve više.

Kao rezultat rada izvršeni su sljedeći zadaci: identificiranje suštine kadrovske službe poduzeća; proučavanje i analiza normativnih dokumenata koji reguliraju aktivnosti odjela za osoblje; proučavanje značajki kadrovske dokumentacije.

Nakon obavljenih zadataka ostvaren je sljedeći cilj: analiza organizacije rada kadrovske službe u poduzeću.

Popis korištenih izvora

uredski rad osoblja

1. Ustav Ruske Federacije - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Zakon o radu Ruske Federacije. Tekst s izmjenama i dopunama od 01.09.2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Sveruski klasifikator upravljačke dokumentacije. OK 011-93. Odobreno Dekretom Državnog standarda Ruske Federacije od 30. prosinca 1993. br. 229. Uređeno 17.12.2007.

Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama"

Verkhovtsev A.V. Uredski rad u kadrovskom odjelu - M.: INFRA-M, 2001. - 35 str.

Vyalova L.M. Dokumentacijska potpora za rad kadrovske službe. Udžbenik za srednje strukovno obrazovanje. - M.: Izdavačka kuća"Akademija", 2007. -189s.

Grudtsina L.Yu. Kadrovski časnik. 2. izd. dopunjeno i prerađeno. - M.: Eksmo, 2007. -304str.

Kirsanova M.V. Radna knjižica: nova pravila vođenja i čuvanja. 2. izdanje, revidirano. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Dokumentacija radne aktivnosti zaposlenika. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Upravljanje kadrovskom evidencijom - M .: Book Service, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Izrađujemo kadrovske dokumente: priručnik za praksu. - ur. 2., revidirano i prošireno. - M.: Izdavačka kuća Alfa-Press. 2008. - 304 str.

Sankina L.V. Priručnik za kadrovski uredski rad. 3. izdanje, prošireno i prerađeno. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Kadrovska služba //Wikipedia, slobodna enciklopedija

HR evidencija // Siriniti. 2014

15. Osobna karta zaposlenika T-2 // Kadrovska pitanja.

Metodološki materijali // Poslovni svijet.2014

Obrazac T-5 "Nalog o premještaju zaposlenika na drugo radno mjesto" //HRMaximum

Organizacijsko osoblje kao objekt upravljanja //ORGTM.ru. 2012

HR web stranica //2013

Radni resursi // Početni materijali online. 2014

Podučavanje

Trebate li pomoć u učenju teme?

Naši stručnjaci će vam savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.

Uvod

Organizacija kadrovske službe, struktura pravilnika o kadrovskoj službi.

1.1 Osnove kadrovske službe

2 Opis poslova zaposlenika kadrovske službe

3 Kadrovska struktura poduzeća

4 Funkcije kadrovske službe poduzeća

2. Kadrovska služba u modernim uvjetima

2.1 Uloga i znanja kadrovske službe u suvremenim uvjetima

3. Načini poboljšanja rada kadrovskih službi u suvremenim uvjetima

Zaključak

Uvod

Kadrovska služba je tradicionalno bila samostalna strukturna jedinica poduzeća, podređena ili voditelju poduzeća ili njegovom zamjeniku za kadrovske poslove. Ovisno o vrsti i granskoj pripadnosti poduzeća, broju i strukturi ljudskih resursa, mijenjala se struktura i veličina same kadrovske službe.

U uvjetima brzog napretka, tržišnih odnosa i konkurentnog gospodarstva, pravovremeno i ispravno rješavanje strateških i taktičkih zadataka određuje opstojnost poduzeća ili organizacije.

Osoblje je skup zaposlenika različitih strukovno kvalificiranih skupina zaposlenih u poduzeću i uključenih u njegov platni spisak.

Ova je tema, po mom mišljenju, relevantna, jer. glavni faktori proizvodnje u poduzeću su: sredstva rada, predmeti rada i osoblje. Glavna uloga pripada kadrovskom potencijalu poduzeća. Osoblje igra glavnu ulogu u proizvodnom procesu, o njima ovisi koliko se učinkovito koriste sredstva za proizvodnju u poduzeću i koliko uspješno poduzeće u cjelini posluje. Od cjelokupnog skupa resursa poduzeća posebno mjesto zauzimaju radni resursi. Transformacija materijalnih resursa odvija se kao rezultat međudjelovanja sredstava za proizvodnju i rada ljudi uključenih u proizvodne aktivnosti. Međutim, resursi rada bitno se razlikuju od ostalih vrsta resursa. Ova razlika se vidi u sljedećem:

osoba unosi životno značenje u proces proizvodnje i ne može služiti samo kao sredstvo za postizanje ciljeva organizacije. On ima svoju cijenu i postavlja vlastite zahtjeve svojoj okolini; opis posla osoblje personal department

čovjek se samo dijelom ostvaruje u proizvodnji. Njegovo nepostojanje nije ograničeno na proizvodne aktivnosti, on nalazi samoizražaj u različitim društvenim kontaktima;

osoba ima sposobnost, inicijativu, volju, stoga nije samo pasivni objekt kontrole, već i dirigent neovisne linije ponašanja;

osoba nije samo član formalne strukture organizacije, već istovremeno može biti i član malih grupa unutar kojih ljudi značajno utječu na ponašanje drugih;

osoba ne može biti u potpunom vlasništvu poduzeća. Organizaciji se uz određenu naknadu stavlja na raspolaganje samo njezina radna snaga. Zaposlenik samostalno gradi svoju osobnu politiku i odlučuje hoće li raditi za njega u ovom poduzeću ili će ga napustiti.

Na razini pojedinog poduzeća umjesto pojma "radni resursi" najčešće se koriste pojmovi osoblje ili personal.

Svrha rada je pokazati što uopće znači pojam „kadrovske službe“, kakva je njihova struktura i koje funkcije obavljaju kadrovske službe.

Za postizanje ovog cilja potrebno je razmotriti i riješiti niz zadataka:

) Razmotrite organizaciju kadrovske službe, njenu strukturu i opis poslova.

) Opišite kadrovsku službu u suvremenim uvjetima.

) Razmotrite načine poboljšanja kadrovske službe.

1. Organizacija kadrovske službe, struktura pravilnika o kadrovskoj službi

.1 Osnove ljudskih resursa

Organizacija djelovanja svake postrojbe trebala bi započeti izradom pravilnika o toj postrojbi. Propis o kadrovskoj službi trebao bi se sastojati od sljedećih dijelova: opće odredbe; zadaci; struktura; funkcije; odnosi s drugim odjelima; prava; odgovornosti; odgovornost.

Veličina i struktura HR usluga uglavnom ovisi o veličini organizacije. Ovisno o veličini pojedine organizacije, razlikuju se sljedeći organizacijski oblici kadrovskog rada:

samostalna strukturna jedinica koja je izravno odgovorna čelniku organizacije ili njegovom zamjeniku;

obavljanje funkcija kadrovske službe od strane pojedinog zaposlenika organizacije;

obavljanje poslova kadrovske službe u kombinaciji s obavljanjem drugih poslova.

Funkcionalne odgovornosti kadrovske službe su sljedeće:

izrada kadrovskih planova u skladu s programom razvoja pojedine organizacije;

registracija prijema, premještaja i otpuštanja zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije;

računovodstvo osoblja;

nadzor nad izvršavanjem naloga i uputa za rad s osobljem od strane voditelja odjela;

analiza sastava stručnjaka organizacije, poslovne kvalitete zaposlenika s ciljem njihove racionalne upotrebe;

priprema prijedloga za unapređenje smještaja i korištenja radnika;

priprema materijala za predstavljanje zaposlenika za napredovanje i nagrađivanje;

organizacija nadzora nad stanjem radne discipline i internog radnog reda;

Vođenje svih kadrovskih evidencija

Tijekom interakcije s drugim odjelima organizacije, kadrovska služba od njih prima zahtjeve za prijem radnika i stručnjaka, ideje o poticajima, rasporede godišnjih odmora itd.

Iz kadrovske službe u odjele se šalju:

informacije o prekršiteljima radne discipline;

preslike naloga za prijem novih zaposlenika, kretanje unutar organizacije, otpuštanje zaposlenika;

preslike naloga o odobrenju (promjeni) Pravilnika o unutarnjem radu;

informacije koje se odnose na pitanja poštivanja radne discipline.

Od računovodstva kadrovska služba dobiva raspored osoblja, obračune potreba za radnom snagom, potvrde o plaćama za obradu starosnih, invalidskih, obiteljskih i dr.

Zauzvrat, kadrovska služba dostavlja računovodstvu podatke o broju zaposlenika na platnom spisku, izostancima s posla, fluktuaciji osoblja, rasporedu radnog vremena, naloge za prijem, premještaj i otkaz, listove privremene nesposobnosti za isplatu, podatke o redovitim odmorima zaposlenika, itd.

Odjel za ljudske potencijale općenito ima sljedeće ovlasti:

zahtijevati od svih odjela organizacije da dostave materijale potrebne za svoj rad;

prihvatiti radnike, organizacije po pitanjima preseljenja i otpuštanja;

komunicirati s drugim organizacijama po pitanju zapošljavanja;

zahtijevati od drugih jedinica obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene pravilnikom o kadrovskoj službi.

Pravilnikom o kadrovskoj službi utvrđuje se odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova iz odjela i odgovornost zaposlenika službe koja je utvrđena opisom poslova.

Što se tiče opisa posla zaposlenika kadrovske službe, on, kao i svaki drugi opis posla, prema stavku 5. Odluke Ministarstva rada Rusije od 9. veljače 2004. br. 9 „O odobrenju postupka za Primjena Jedinstvenog kvalifikacijskog priručnika za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika” treba se sastojati od tri cjeline: „Radne obveze”, „Zahtjevi znanja” i „Zahtjevi kvalifikacije”.

Glavne radne obveze voditelja ljudskih resursa su:

vođenje rada odjela;

osiguranje obavljanja poslova;

osiguravanje racionalnog korištenja materijalnih, financijskih i tehničkih sredstava;

obavljanje poslova zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu;

osiguravanje racionalne raspodjele opterećenja između zaposlenika odjela;

stvaranje uvjeta za razvoj osoblja;

praćenje usklađenosti zaposlenika s pravilima unutarnjeg radnog reda, pravilima i propisima o sigurnosti, proizvodnoj i radnoj disciplini;

davanje prijedloga za poticanje istaknutih zaposlenika, izricanje kazni prekršiteljima proizvodne i radne discipline;

osiguravanje pripreme zakonskog izvješćivanja.

Voditelj odjela ljudskih resursa trebao bi znati:

rezolucije, naredbe, naredbe, drugi upravni i regulatorni dokumenti viših i drugih tijela koji se odnose na aktivnosti odjela;

osnove ekonomije, organizacije rada i upravljanja;

interni pravilnik o radu;

pravila i norme zaštite na radu, sigurnosne mjere, industrijska sanitarna zaštita i zaštita od požara.

U proračunskim organizacijama postoje određeni kvalifikacijski zahtjevi za kategorije plaćanja. Opći uvjet je visoka stručna sprema i najmanje 5 godina radnog iskustva u profilu. Za komercijalne organizacije takvi zahtjevi mogu poslužiti samo kao smjernica u određivanju plaća.

U punopravnom odjelu za ljudske resurse srednje velike organizacije popis osoblja može uključivati ​​sljedeće pozicije: voditelj službe za zapošljavanje i upravljanje (odjel za osoblje); kadrovski inspektor; psiholog; Stručnjak za ljudske resurse; mjeritelj vremena i drugi.

.2 Opis poslova za osoblje ljudskih resursa

kadrovski odjel šef osoblja

Klasičan oblik organiziranja kadrovske službe u poduzeću je stvaranje kadrovske službe. Njegov brojčani sastav i struktura uvelike ovise o veličini poduzeća i načinima postizanja njegovih ciljeva. Organizacija bilo kojeg poduzeća počinje pripremom odredbe koja navodi zadaće, funkcije, prava i obveze jedinice.

Pravilnik o kadrovskom odjelu sastoji se od sljedećih dijelova: opće odredbe; zadaci; struktura; funkcije; odnosi s drugim odjelima poduzeća; prava; odgovornost.

U odjeljku "Opće odredbe" utvrđena je podređenost odjela za osoblje direktoru poduzeća.

Odjeljak "Zadaci" sadrži jasno formulirana područja djelovanja kadrovske službe, od kojih su najvažniji organizacija rada kako bi se osigurao izbor, postavljanje, korištenje radnika i stručnjaka; formiranje stabilnog radnog tima; stvaranje kadrovske rezerve; organizacija kadrovskog računovodstvenog sustava.

U odjeljku "Struktura" navodi se postupak izrade i odobravanja strukture odjela, njegove veličine, specifičnih područja rada i odjela odjela koji su im dodijeljeni.

U odjeljku "Funkcije" razmatraju se funkcionalne odgovornosti iz oblasti kadrovskog rada, a posebno:

izrada planova zapošljavanja u skladu s programom razvoja poduzeća;

registracija prijema, premještaja i otpuštanja zaposlenika u skladu s radnim zakonodavstvom;

računovodstvo osoblja poduzeća;

čuvanje i popunjavanje radnih knjižica, dokumentacija uredskog poslovanja;

nadzor nad izvršavanjem naloga i uputa za rad s osobljem od strane voditelja odjela;

proučavanje kretanja osoblja, analiza fluktuacije osoblja, razvoj mjera za njezino uklanjanje;

analiza sastava, poslovnih kvaliteta stručnjaka poduzeća u svrhu njihove racionalne upotrebe;

stvaranje uvjeta za poboljšanje obrazovne i kvalifikacijske razine stručnjaka;

raditi na stvaranju pričuve za napredovanje;

priprema prijedloga za unapređenje smještaja i korištenja radnika;

priprema i sistematizacija materijala za povjerenstvo za atestiranje;

priprema materijala za zbrinjavanje radnika, stručnjaka i namještenika za napredovanje i nagrađivanje;

poduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenih radnika;

praćenje i instruiranje djelatnika kadrovske službe;

organizacija nadzora nad stanjem radne discipline i internog radnog reda;

Vođenje svih kadrovskih evidencija.

Odjeljak "Odnosi s drugim odjelima poduzeća" sadrži popis dokumenata koje prima odjel ljudskih resursa i dokumenata koji se šalju iz odjela ljudskih resursa drugim odjelima.

Od proizvodnih odjela kadrovska služba zaprima molbe za prijem radnika i namještenika, ideje za poticaje, rasporede godišnjih odmora.

Podaci o prekršiteljima radne discipline, kopije naloga za prijem, kretanje unutar poduzeća, otpuštanje radnika i namještenika, promjene internih radnih propisa, informacije vezane uz pitanja radne discipline šalju se iz kadrovske službe proizvodnim jedinicama.

Od računovodstva, kadrovska služba dobiva tablicu osoblja, izračune potreba za radnom snagom, potvrde o plaćama za obradu starosnih i invalidskih mirovina.

Kadrovska služba dostavlja računovodstvu podatke o platnom spisku radnika, odsutnostima, fluktuaciji osoblja, raspored radnog vremena, nacrte naloga za prijem, premještaj i otpuštanje materijalno odgovornih osoba, listove privremene nesposobnosti za isplatu, podatke o prijemu. , premještaj, otpuštanje i redovni odmori zaposlenika poduzeća.

Odjeljak "Prava" ukazuje na glavne ovlasti odjela za ljudske resurse, a posebno: pravo zahtijevati od svih odjela poduzeća materijale potrebne za puni rad odjela za ljudske resurse; pravo na primanje zaposlenika poduzeća o pitanjima prijema, kretanja i otpuštanja; pravo na komunikaciju s drugim organizacijama o pitanjima zapošljavanja; pravo zahtijevati od drugih jedinica obveznu provedbu onih uputa koje su predviđene pravilnikom o kadrovskoj službi.

Odjeljak "Odgovornost" utvrđuje odgovornost voditelja kadrovske službe za obavljanje poslova dodijeljenih odjelu i odgovornost zaposlenika odjela koja je utvrđena opisom poslova.

Svaki opis posla zaposlenika u poduzeću ima tri odjeljka: radne odgovornosti, zahtjevi za znanjem i zahtjevi za kvalifikacijama za kategorije plaća.

Glavni poslovi voditelja kadrovske službe su: rukovođenje radom službe; osiguranje obavljanja poslova; izradu potrebne dokumentacije, prijedloga, preporuka, uputa; osiguravanje racionalnog korištenja materijalnih, financijskih i tehničkih sredstava; obavljanje poslova zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu; osiguravanje racionalne raspodjele opterećenja između zaposlenika odjela; stvaranje uvjeta za rast i usavršavanje osoblja; praćenje poštivanja od strane zaposlenika pravila unutarnjeg radnog reda, pravila i propisa zaštite na radu i zaštite od požara, proizvodne i radne discipline; davanje prijedloga za poticanje istaknutih zaposlenika, izricanje kazni prekršiteljima proizvodne i radne discipline; osiguravanje pripreme zakonskog izvješćivanja.

Voditelj odjela za osoblje mora znati: rezolucije, naredbe, naloge, druge upravljačke i regulatorne dokumente viših i drugih tijela koji se odnose na aktivnosti odjela; propisi te metodičke preporuke kojima se utvrđuje postupak obavljanja poslova u odjelu; osnove ekonomije, organizacije rada i upravljanja; interni pravilnik o radu; pravila i norme zaštite na radu, sigurnosne mjere, industrijska sanitarna zaštita i zaštita od požara.

Veličina odjela za osoblje i popis vrsta glavnog posla određuje se brojem zaposlenih u organizaciji.

Za određivanje potrebnog broja zaposlenika kadrovske službe preporuča se korištenje standardnih vremenskih normi za zapošljavanje i računovodstvo, koje su dizajnirane za određivanje troškova radnog vremena za zapošljavanje i računovodstvo, kao i normalizirane zadatke.

Glavne vrste poslova kadrovske službe su priprema dokumenata za zapošljavanje i otpuštanje radnika i namještenika, priprema i računovodstvo radnih knjižica, priprema statističkih izvješća o kadrovskom računovodstvu, priprema potvrda, izrada planova. i obračun broja, kadrovska evidencija.

.3 Kadrovska struktura poduzeća

Sastav i kvantitativni omjeri pojedinih kategorija i skupina zaposlenika poduzeća karakteriziraju strukturu osoblja. Osoblje poduzeća, izravno povezano s procesom proizvodnje proizvoda (usluga), odnosno koje se bavi glavnom proizvodnom djelatnošću, je industrijsko i proizvodno osoblje. Obuhvaća sve djelatnike glavne, pomoćne, pomoćne i uslužne radnje; istraživačke, dizajnerske, tehnološke organizacije i laboratoriji koji su u bilanci poduzeća; upravljanje pogonom sa svim odjelima i službama, kao i službama koje se bave remontom i tekućim popravkom opreme i vozila poduzeća.

Zaposlenici trgovine i ugostiteljstva, stambenih, zdravstvenih i rekreacijskih ustanova, obrazovnih ustanova i tečajeva, kao i ustanova predškolski odgoj a kulture, koje su u bilanci poduzeća, odnose se na neindustrijsko osoblje poduzeća.

Zaposlenici industrijskog i proizvodnog osoblja podijeljeni su u dvije glavne skupine - radnici i zaposlenici. Radnici se dijele na glavne i pomoćne. U skupini zaposlenika razlikuju se sljedeće kategorije zaposlenika:

menadžeri - osobe ovlaštene donositi upravljačke odluke i organizirati njihovu provedbu. Dijele se na linearne, na čelu relativno zasebnih gospodarskih sustava, i funkcionalne, na čelu funkcionalnih odjela ili službi;

stručnjaci - zaposlenici koji se bave inženjerskim, ekonomskim, računovodstvenim, pravnim i drugim sličnim poslovima;

vlastiti zaposlenici - zaposlenici koji su uključeni u pripremu i izvršenje dokumenata, računovodstvo i kontrolu, održavanje i uredske poslove (agenti, blagajnici, kontrolori, službenici, računovođe, crtači i dr.).

Osoblje poduzeća podijeljeno je na profesije, specijalnosti i razine vještina. Profesija znači posebna vrsta radna djelatnost koja zahtijeva određena teorijska znanja i praktične vještine, a pod specijalnošću je vrsta djelatnosti u struci koja ima specifičnosti i od zaposlenika zahtijeva dodatna posebna znanja i vještine. Na primjer, ekonomisti (zanimanje) se dijele na planere, marketingaše, financijere, radnike itd. Zanimanje tokara dijeli se na specijalnosti - tokar-vrtuljak, tokar-borer itd.

Kvalifikacija karakterizira stupanj ovladavanja određenom profesijom ili specijalnošću od strane zaposlenika i odražava se u kvalifikacijskim (tarifnim) kategorijama i kategorijama koje su im dodijeljene ovisno o teoretskoj i praktičnoj obuci. Tarifni razredi i kategorije su ujedno i pokazatelji koji karakteriziraju stupanj složenosti poslova. Detaljan opis radnih mjesta svake kategorije i uvjeta za njih sadržan je u Pravilniku o cjenovniku radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika koji obuhvaća samo namještenike. Sveruski klasifikator zanimanja sadrži podatke o svim zaposlenima na tržištu rada.

.4 Funkcije ljudskih potencijala poduzeća

Jedna od najvažnijih funkcija kadrovske službe poduzeća (ili zaposlenika odgovornog za rad s osobljem) je dokumentiranje radnih odnosa. Najbrojnija je dokumentacija koja prati procese kretanja kadrova u poduzeću. Pod kretanjem osoblja uvjetno se podrazumijeva: prijem, premještaj i otpuštanje radnika; odobravanje godišnjeg odmora; Poslovni put. Prilikom zapošljavanja bilježe se glavni osobni i biografski podaci zaposlenika, uvjeti za njegov prijem i naknada. Svi ti podaci mogu se promijeniti u budućnosti, stoga se dokumenti o promjenama osobnih i biografskih podataka te o promjenama uvjeta i plaća mogu pripisati dokumentaciji koja sastavlja procese kretanja osoblja.

Razmotrimo zasebno postupke koje provodi kadrovska služba prilikom registracije kretanja osoblja poduzeća i dokumente nastale u tom procesu.

Zapošljavanje nije dopušteno bez predočenja radne knjižice i putovnice. Za vojne obveznike predviđeno je i predočenje vojne iskaznice. U potrebnim slučajevima, uprava poduzeća ima pravo od kandidata za radno mjesto ili radno mjesto zahtijevati dokument o stečenom obrazovanju ili zvanju, s naznakom čina (kvalifikacije).

Osnova zasnivanja radnog odnosa je pisani ugovor o radu (ugovor). Kandidat za posao piše osobnu molbu sa zahtjevom za prijem. Po potrebi se popunjava osobni list kadrovske evidencije (ili upitnik) i sastavlja autobiografija.

Zapošljavanje se izdaje naredbom osoblja. Ubuduće se popunjava osobna T-2 kartica i upisuje se odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenika.

Premještaj na drugo radno mjesto provodi se, u pravilu, uz suglasnost zaposlenika. Osnova za prijenos može biti osobna izjava ili izjava o prijenosu. U slučajevima dopuštenim zakonom, na primjer, u slučaju proizvodne nužde, pristanak zaposlenika nije potreban. Istodobno, temelj za prijenos su: memorandumi rukovoditelja, strukturnih odjela, naredbe za osnovne djelatnosti, akti ili drugi dokumenti koji utvrđuju razloge za privremenu preraspodjelu osoblja zbog trenutne proizvodne situacije.

Premještaj na drugo radno mjesto izdaje se naredbom osoblja.

Otkaz zaposlenika poduzeća provodi se iz razloga navedenih u člancima Zakona o radu iz 2002., na temelju osobne prijave koju podnese zaposlenik ili u vezi s istekom ugovora sklopljenog na određeno vrijeme. , ili u prisustvu djela povrede radne discipline i sl. Otpuštanje zaposlenika formalizirano je naredbom osoblja.

Upućivanje zaposlenika poduzeća, u pravilu, opravdava se u memorandumu voditelja strukturne jedinice (vodeći stručnjak) i izdaje se naredbom o osoblju.

Prilikom promjene uvjeta i primanja zaposlenika poduzeća, naredbe se mogu izdati unaprijed za glavnu djelatnost (na primjer, o reorganizaciji strukture poduzeća) ili se mogu izdati memorandumi voditelja strukturnih odjela (vodećih stručnjaka). sastavljaju se, a zatim se izdaju zapovijedi za osoblje.

Prilikom promjene osobnih i biografskih podataka (prezime, ime, patronim itd.), Zaposlenik je dužan kadrovskoj službi dostaviti dokumente - temelje dobivene od drugih organizacija (na primjer, vjenčani list s promjenom prezimena zabilježen u izdaje ga matični ured).

Dakle, postupci koje provodi kadrovska služba prilikom registracije kretanja osoblja dokumentiraju se izradom sljedećih osnovnih dokumenata: nalozi za osoblje, osobne izjave zaposlenika poduzeća, ugovori, podnesci o prijenosu, rasporedi godišnjih odmora, memorandumi, akti.

Nalozi za osoblje sastavljaju se i vode strogo odvojeno od naloga za osnovne djelatnosti. Međutim, obje vrste naloga izdaju se na istim obrascima. Tekstovi većine naredbi o osoblju nemaju navodni dio i glagol "naređujem", kao što je uobičajeno u naredbama za glavnu djelatnost. Dakle, kadrovske naredbe odmah počinju administrativnom radnjom: primiti, postaviti, premjestiti, razriješiti, promijeniti prezime, odobriti dopust, poslati itd.

Postoje jednostavni (pojedinačni) i složeni (konsolidirani) nalozi po osoblju. Pojedinačni sadrže podatke o samo jednom zaposleniku, objedinjeni sadrže podatke o više zaposlenika, bez obzira pod koje radnje upravljanja spadaju (zapošljavanje, premještaj, otkaz, promjena imena i sl.). Prilikom sastavljanja konsolidiranih naloga treba imati na umu da jedan dokument ne smije sadržavati informacije s različitim rokovima čuvanja. Stoga se preporuča dodijeliti naloge za godišnji odmor i upućivanje zaposlenika koji imaju kratak (3 godine) rok zadržavanja, za razliku od ostalih kadrovskih naloga koji se čuvaju 75 godina. Pojedinačno se, u pravilu, izdaju nalozi za nagrađivanje i kažnjavanje, vodeći računa o njihovoj specifičnoj odgojnoj ulozi.

Svaka stavka naloga o osoblju mora biti formulirana u strogom skladu sa zahtjevima Zakona o radu. Trajni podaci za bilo koji kadrovski nalog su pokazatelj administrativne radnje (otpuštanje, premještaj), prezime i inicijali zaposlenika (puno ime i patronim - pri zapošljavanju), položaj i strukturna jedinica (ako poduzeće ima strukturne odjele), datum stupanja na snagu ove odredbe naloga (ako se ne poklapa s datumom registracije naloga).

Prisutnost drugih podataka u stavcima naloga o osoblju određena je specifičnostima upravnog postupka.

Prilikom zapošljavanja navodi se utvrđeni iznos naknade (plaća, naknada, indeksacija, tarifna stopa) i, ako je potrebno, uvjeti prijema: privremeno (od ... do ...), s probnim radom (njegovo trajanje) , itd. P.

Prilikom premještaja na drugi posao - nova pozicija i odjel, vrsta premještaja (za privremene premještaje - s naznakom trajanja), razlog premještaja (u potpunosti u skladu sa zahtjevima Zakona o radu), promjena plaće (ako postoji).

Prilikom otkaza - razlog za otkaz, prema člancima Zakona o radu.

Prilikom odobravanja dopusta - njegova vrsta, trajanje, datum početka i završetka.

Za poslovna putovanja - datum i trajanje službenog putovanja, mjesto odredišta, naziv poduzeća.

Svaki stavak naloga o osoblju mora završiti pozivom na pisanu osnovu za ovu upravnu radnju.

Nalozi o osoblju, prema Zakonu o radu, stavljaju se na uvid zaposlenicima uz potvrdu. Vize za upoznavanje zaposlenika mogu se postaviti ili neposredno nakon teksta svakog stavka naloga ili nakon potpisa voditelja poduzeća.

Nacrt naloga o osoblju obično se dogovara sa sljedećim zainteresiranim službenicima: s glavnim računovodstvom, pravnim savjetnikom, s voditeljima strukturnih odjela čiji su zaposlenici navedeni u nalogu. Predviđeno je obavezno odobrenje kadrovskih naloga od strane voditelja kadrovske službe (u malim organizacijama - od strane zaposlenika odgovornog za vođenje kadrovske evidencije).

Nalozi za osoblje moraju biti evidentirani (odvojeno od naloga za osnovne djelatnosti). Kao obrazac za registraciju koristi se registracijska knjiga (časopis) (s relativno malim brojem kadrovskih naloga izdanih tijekom kalendarske godine) ili registracijske kartice (s velikim nizovima naloga radi lakšeg referiranja i pretraživanja).

Na obrascu za prijavu naznačuje se: datum i broj naloga, sadržaj, tko je nalog potpisao.

S obzirom na razlike u uvjetima skladištenja naloga za osoblje, preporuča se njihovo indeksiranje (numeriranje) prema sljedećem pravilu. Oznaka slova dodaje se serijskom broju naloga za osoblje kako bi se razlikovao po broju od naloga za glavnu aktivnost. Preporučljivo je uvesti različite oznake slova za kadrovske naloge različitog sadržaja, na primjer: br. 28-k - nalog o kretanju osoblja (zapošljavanje, premještaj, otpuštanje, promjene u podacima o osoblju), br. 12-km - na poslovna putovanja, broj 45-o - na odmoru , broj 32-p - o ohrabrenju.

Podaci sadržani u nalogu za osoblje (podaci o radu i stimulacije) evidentiraju se u radnim knjižicama zaposlenika.

Osobna prijava zaposlenika za prijem, premještaj ili otpuštanje piše se, u pravilu, rukom, u bilo kojem obliku ili na obrascu šablone razvijenom u poduzeću. U prijavi se navodi: naziv ustrojstvene jedinice, naziv vrste dokumenta, datum, adresat (pozicija, prezime, inicijali čelnika poduzeća), tekst, osobni potpis, prijepis potpisa. Ubuduće se uz prijavu stavlja rješenje glave i oznaka o izvršenju dokumenta i slanju u predmet.

ugovor o radu kao pisani oblik ugovora o radu između zaposlenika i uprave koju predstavlja čelnik poduzeća, mora sadržavati sljedeće obvezne podatke: naziv vrste dokumenta, datum, indeks, mjesto sastavljanja, tekst, potpise, pečat. Ugovor se sastavlja u dva izvorna primjerka, od kojih jedan ostaje u poduzeću, a drugi zadržava zaposlenik.

Pojam prijevoda je unificirani oblik i uključuje pojedinosti: naziv ustrojstvene jedinice, naziv vrste dokumenta, datum, indeks, mjesto sastavljanja, adresat, rješenje, naslov teksta, tekst, potpis, vize. Podnošenje prijenosa priprema voditelj strukturne jedinice, upućeno čelniku poduzeća, dogovoreno sa zainteresiranim stranama. Čelnik poduzeća, nakon razmatranja podneska, donosi rješenje na temelju kojeg se naknadno izrađuje nalog za premještaj. Tekst podneska trebao bi odražavati ocjenu proizvodnih aktivnosti zaposlenika i opravdati razloge za prijenos.

Redoslijed godišnjih odmora zaposlenika tvrtke odražava se u rasporedu godišnjih odmora - dokumentu koji utvrđuje raspodjelu redovnih godišnjih odmora za narednu kalendarsku godinu. U velikim poduzećima rasporedi godišnjih odmora sastavljaju se u svakoj strukturnoj jedinici, a zatim kadrovska služba priprema konsolidirani raspored za cijelo poduzeće.

Prilikom sastavljanja rasporeda godišnjeg odmora uzimaju se u obzir: važeće zakonodavstvo, osobitosti rada poduzeća, osobne želje zaposlenika itd. Ako u poduzeću postoji sindikalna organizacija, raspored godišnjih odmora dogovara se sa sindikalnim povjerenstvom. Konsolidirani raspored godišnjih odmora potpisuje voditelj kadrovske službe i odobrava ga voditelj poduzeća.

Obrazac rasporeda godišnjeg odmora je jedinstven i uključuje detalje: naziv poduzeća, naziv vrste dokumenta, datum, indeks, mjesto sastavljanja, pečat odobrenja, naslov teksta, tekst, potpis, vize za odobrenje , pečat suglasnosti sa sindikalnom organizacijom.

Ako je potrebno odgoditi razdoblje godišnjeg odmora za drugo vrijeme, voditelj kadrovske službe, uz suglasnost zaposlenika i voditelja ustrojstvene jedinice u kojoj radi, mijenja raspored godišnjeg odmora.

Kako bi se smanjio broj internih dokumenata, preporuča se razjasniti vrijeme godišnjeg odmora odmah, bez sastavljanja zahtjeva. Tijekom godine u raspored se unose stvarni termini boravka svakog zaposlenika na sljedećem odmoru i razlozi koji su uzrokovali promjenu prethodno utvrđenih razdoblja odmora.

2. Kadrovska služba u suvremenim uvjetima

.1 Uloga i poznavanje ljudskih resursa u suvremenim uvjetima

Sada u našoj zemlji sve veću ulogu kadrovskih službi diktiraju sljedeće objektivne okolnosti:

Danas su se bitno promijenili uvjeti u kojima se razvija kadrovska služba. Te su promjene povezane s tranzicijom dugotrajnog nedostatka radnih resursa u njihov višak. Glavne rezerve su najbolje korištenje osoblja, njihova optimalna raspodjela među poslovima, povećanje opterećenja svakog člana tima. Smanjenje broja zaposlenih najvažnija je poluga povećanja učinkovitosti proizvodnje u prvoj fazi prijelaza na tržišno gospodarstvo.

Smanjenje broja zaposlenih trebalo bi kompenzirati većim intenzitetom rada, a time i većom kvalifikacijom radnika. U tom smislu, povećava se odgovornost kadrovskih službi u odabiru smjerova za razvoj kvalifikacija zaposlenika, u povećanju učinkovitosti oblika obuke i poticanju njihovog rada.

Provođenje restrukturiranja kadrovske politike podrazumijeva i proširenje funkcionalne dužnosti djelatnika kadrovskih službi, povećavajući njihovu samostalnost u rješavanju kadrovskih problema.

Danas kadrovske službe ne odgovaraju novim zahtjevima kadrovske politike. Njihovo djelovanje ograničeno je uglavnom na rješavanje pitanja zapošljavanja i otpuštanja radnika, obradu kadrovske dokumentacije. U poduzećima također nedostaje jedinstveni sustav rada s kadrovima, prvenstveno sustav znanstveno utemeljenog proučavanja sposobnosti i sklonosti, stručnog i službenog napredovanja zaposlenika u skladu s njihovim poslovnim i osobnim kvalitetama. Struktura kadrovskih službi, kvalitativni sastav i razina nagrađivanja njihovih zaposlenika ne odgovaraju zadaćama provođenja aktivne kadrovske politike. Osposobljavanja stručnjaka za rad u kadrovskim službama u zemlji praktički nema.

Kadrovska služba u suvremenim uvjetima trebala bi biti organizator i koordinator cjelokupnog rada s osobljem u poduzeću. Osmišljen je za obavljanje funkcije praćenja provedbe kadrovske politike u strukturnim odjelima, nadgledanje plaća, zdravstvene skrbi zaposlenika, socio-psihološke klime u timu i socijalne zaštite zaposlenika.

Priroda funkcija koje se obavljaju i zadaci koje treba riješiti također unaprijed određuju zahtjeve za kadrovsku službu, posebno potrebu za istraživanjem i razvojem (na primjer, ankete za utvrđivanje čimbenika, uzroka, posljedica u vezi s radnim odnosima), uspostavljanje kontakata s teritorijalnim tijelima rada, sa službama za zapošljavanje i profesionalno usmjeravanje, sveučilištima i tehničkim školama (koledžima), s privatnim strukturama specijaliziranim za odabir osoblja, zbog potrebe proučavanja situacije na tržištu rada, zapošljavanja, njihove obuke i napredovanja obuka, itd.

Učinkovitost rada kadrovske službe u poduzeću ovisi o:

njegovo strukturiranje i specifikacija funkcija svake strukturne jedinice;

međusobno povezani rad ustrojstvenih jedinica unutar same službe;

organska povezanost rada kadrovske službe s radom tehničke i ekonomske službe poduzeća;

uslužnog osoblja.

Svrha redovnog kadrovskog odjela obično se svodi na vođenje kadrovske evidencije i zapošljavanje. Odjeli za ljudske potencijale u velikim tvrtkama provode razvoj sustava kadrovske politike, obuku, prilagodbu, postavljanje osoblja, provođenje treninga, računovodstvo kretanja osoblja unutar tvrtke, izgradnju tima i korporativne kulture te razvoj shema motivacije. Funkcije kadrovske službe uključuju: planiranje kadrovskog kadra tvrtke u budućnosti, istraživanje kadrovskog potencijala zaposlenih zaposlenika, planiranje promicanja perspektivnih stručnjaka unutar tvrtke. Voditelji odjela za osoblje procjenjuju profesionalne i osobne kvalitete specijalista u pričuvi, organiziraju procese obuke i usavršavanja, kao i certificiranje zaposlenika. Također, HR menadžeri izrađuju opise poslova, traže kandidate, provode intervjue i biraju kadrove za tražena slobodna radna mjesta. Psiholozi kadrovske službe analiziraju uzroke fluktuacije osoblja, prate i nadziru stanje radne okoline i discipline u odjelima tvrtke, pomažu pronaći optimalno rješenje u konfliktnim situacijama koje nastaju između zaposlenika. Inspektori odjela za osoblje sastavljaju dokumente koji se odnose na prijem, premještaj i otpuštanje zaposlenika u skladu s kadrovskim zakonodavstvom, kao i bave se dizajnom i održavanjem radnih knjižica, računovodstvom za osoblje poduzeća. Inspektori za ljudske resurse također su uključeni u pripremu dokumenata za podnošenje Mirovinski fond i porezni ured.

Općenito, možemo reći da je uloga kadrovske službe visoka, posebno za poduzeća koja se bave organizacijskim i gospodarskim aktivnostima u današnjoj gospodarskoj situaciji.

Važno je naglasiti da u suvremenom svijetu kadrovska služba u poduzeću igra vrlo važnu ulogu. Trebao bi biti koordinator i organizator svih HR poslova, HR politike i svih drugih HR aktivnosti.

Kadrovske službe suvremenih poduzeća mogu se podijeliti u tri skupine.

Konzervativci. Rade na stari način, obavljaju tehničke poslove kadrovskog uredskog rada.

umjereni inovatori. Uz vođenje kadrovskih evidencija, obavljaju i određene poslove upravljanja ljudskim resursima: zapošljavanje, certificiranje zaposlenika i formiranje programa obuke za njih. Ponekad psiholog ulazi u osoblje kadrovske službe, a onda se ova jedinica bavi socio-psihološkom mikroklimom u timu.

Inovatori. Aktivno uvoditi napredne kadrovske tehnologije. U zadnje vrijeme u velikim tvrtkama čak stvaraju neovisnu strukturu "Centar za procjenu, razvoj i obuku osoblja", koja radi ne samo sa svojim zaposlenicima, već također provodi otvorene i korporativne treninge za druge tvrtke. To vam omogućuje da jedinicu učinite ne samo samoodrživom, već i profitabilnom. Kod velikog broja zaposlenih svaku funkciju upravljanja osobljem može obavljati posebna jedinica unutar kadrovske službe. No, u stvarnoj situaciji, u vrijeme njezine organizacije, nisu implementirane sve funkcije.

Svaka organizacija koja je odlučila "dobiti" zaposlenike za sebe treba znati da, u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, ovaj proces mora biti pravilno dokumentiran.

Štoviše, dokumentiranje zahtijeva ne samo zapošljavanje zaposlenika, već i njihov premještaj, promjenu postojećih uvjeta rada, otkaz ugovora o radu i još mnogo toga što se događa u procesu rada. Organizaciji su također potrebni interni pravilnik o radu, odredba o bonusima, kao i niz drugih dokumenata koji reguliraju rad zaposlenika. Nedostatak kadrovske dokumentacije u tvrtki može dovesti do tužnih posljedica za poslodavca, što će se izraziti iu kaznama inspekcije rada iu problemima sa zaposlenicima. Kadrovska služba je tradicionalno bila samostalna strukturna jedinica poduzeća, podređena ili voditelju poduzeća ili njegovom zamjeniku za kadrovske poslove. Ovisno o vrsti i sektorskoj pripadnosti poduzeća, broju i strukturi ljudskih resursa, mijenjala se struktura i veličina same kadrovske službe poduzeća.

3. Načini poboljšanja rada kadrovskih službi u suvremenim uvjetima

Danas kadrovske službe ne odgovaraju novim zahtjevima kadrovske politike. Njihove aktivnosti su uglavnom ograničene na:

Rješavanje pitanja zapošljavanja i otpuštanja radnika,

Izrada kadrovske dokumentacije.

U poduzećima također nedostaje jedinstveni sustav rada s kadrovima, prvenstveno sustav znanstveno utemeljenog proučavanja sposobnosti i sklonosti, stručnog i službenog napredovanja zaposlenika u skladu s njihovim poslovnim i osobnim kvalitetama.

Struktura kadrovskih službi, kvalitativni sastav i razina nagrađivanja njihovih zaposlenika ne odgovaraju zadaćama provođenja aktivne kadrovske politike.

Osposobljavanja stručnjaka za rad u kadrovskim službama u zemlji praktički nema.

Ali za učinkovitiji rad kadrovske službe potrebno ju je unaprijediti. Uvođenjem kompetentnih promjena u rad kadrovske službe unaprijed osuđujemo svoju organizaciju na uspjeh, jer pola uspjeha ovisi o radu kadrovske službe.

Restrukturiranje djelatnosti kadrovskih službi treba provesti u sljedećim područjima:

) cjelovito rješavanje problema kvalitetnog formiranja i učinkovitog korištenja ljudskih resursa na temelju upravljanja svim sastavnicama ljudskog čimbenika: od radnog osposobljavanja i profesionalnog usmjeravanja mladih do skrbi za branitelje rada;

) široko uvođenje aktivnih metoda traženja i ciljane obuke radnika potrebnih za poduzeće i industriju.

Glavni oblik privlačenja potrebnih stručnjaka i kvalificiranih radnika za poduzeća trebali bi biti ugovori s obrazovne ustanove. Relevantno je usavršavanje radnika i stručnjaka za razvoj nove opreme i tehnologije u sektorima nacionalnog gospodarstva, što zahtijeva kadrovske službe za poboljšanje planiranja osposobljavanja kadrova;

) sustavan rad s rukovodećim kadrovima, s rezervom za napredovanje, koja bi se trebala temeljiti na takvim organizacijski oblici kao što je planiranje poslovne karijere, priprema kandidata za napredovanje prema individualnim planovima, rotacijski pokreti menadžera i stručnjaka, obuka na posebnim tečajevima i stažiranje na odgovarajućim pozicijama;

) revitalizacija djelatnosti kadrovskih službi za stabilizaciju radnih kolektiva, povećanje radne i društvene aktivnosti zaposlenih na temelju poboljšanja sociokulturnih i moralno-psiholoških poticaja;

) osiguranje socijalnih jamstava za radnike u području zapošljavanja, što zahtijeva od kadrovskih radnika da se pridržavaju postupka zapošljavanja i prekvalifikacije otpuštenih radnika, pružajući im utvrđene beneficije i naknade;

) prijelaz s pretežno administrativno-zapovjednih metoda upravljanja kadrovima na demokratske oblike ocjenjivanja, izbora i postavljanja, široku javnost kadrovskog rada.

Kadrovske službe poduzeća u suvremenim uvjetima postaju tijela organizacijske i metodološke potpore izbornosti i konkurentnosti, periodičnog izvještavanja službenika radnim kolektivima, što će od kadrovskih radnika zahtijevati sposobnost primjene metoda psihološkog testiranja, socioloških metoda proučavanja javnog mnijenja, ocjenjivanje kandidata kojeg njegovi kolege, podređeni, itd. proučavaju za imenovanje;

) jačanje kadrovskih službi kvalificiranim stručnjacima, povećanje njihovih ovlasti, u vezi s čime postaje relevantno stvoriti sustav za obuku stručnjaka za kadrovske službe, njihovu prekvalifikaciju i usavršavanje;

S tim u vezi, svrsishodno je po granama i regijama identificirati one znanstvene organizacije i konzultantske tvrtke koje će razvijati kadrovske probleme i pružati praktičnu pomoć kadrovskim službama.

) jačanje materijalno-tehničke, znanstvene i metodološke podrške kadrovskom radu hitan je zadatak za većinu poduzeća.

U uvjetima postajanja Ekonomija tržišta otvara temeljno novu etapu u razvoju kadrovskih službi s kvalitativno drugačijim funkcijama i zadaćama.

Također treba imati na umu da je osim uspjeha same organizacije, rad svakog od njihovih odjela neraskidivo povezan s kadrovskom službom, a poboljšanjem uvjeta rada kadrovske službe i njezinih internih struktura poboljšavamo rad organizacije u cjelini.

Zaključak

Pod osobljem poduzeća podrazumijeva se skup zaposlenika različitih profesionalnih i kvalifikacijskih skupina zaposlenih u poduzeću u skladu s rasporedom osoblja, kao i radni vlasnici organizacije koji primaju plaću u poduzeću (tvrtci).

Budući da osoblje igra važnu ulogu u proizvodnom procesu, svako poduzeće treba razviti i provoditi kadrovsku politiku, koja uključuje: odabir i promicanje osoblja; osposobljavanje kadrova i njihovo kontinuirano obrazovanje; zapošljavanje radnika na nepuno radno vrijeme; raspored radnika u skladu s utvrđenim sustavom proizvodnje; stimulacija rada; unapređenje organizacije rada; stvaranje povoljnih radnih uvjeta za zaposlenike poduzeća.

Kadrovska politika treba biti usmjerena na postizanje ciljeva: stvaranje zdravog i učinkovitog tima; povećanje razine kvalifikacija zaposlenika poduzeća; stvaranje radnog kolektiva optimalnog po spolnoj i dobnoj strukturi, kao i po stručnoj spremi; stvaranje visokoprofesionalnog menadžerskog tima sposobnog fleksibilno odgovoriti na promjenjive okolnosti, osjetiti i implementirati sve novo i napredno, te moći gledati daleko unaprijed.

Učinkovitost korištenja radne snage u poduzeću ovisi i o strukturi osoblja poduzeća - sastavu osoblja po kategorijama i njihovom udjelu u ukupnom broju, te o funkcijama koje to osoblje obavlja.

Popis korištenih izvora

1.Anisov, L. M. Organizacija rada kadrovskih službi / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Časta, in-t vježba. i predpr., 2009. - 55 str.

.Armstrong, M. Praksa upravljanja ljudskim resursima / M. Armstrong. - St. Petersburg: Peter, 2007. - 831 str.

.Belyatsky, N.P. Upravljanje osobljem: udžbenik / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ecoperspective, 2007. - 352 str.

.Zaitsev, G. G. Upravljanje osobljem: udžbenik / G. G. Zaitsev. - St. Petersburg: Sjeverozapad, 2008. - 346 str.

.Kulapov, M. N. Upravljanje osobljem: pomoći voditelju početniku: Udžbenik / M. N. Kulapov. - Moskva: Daškov i K, 2008. - 190 str.

.Odegov, Yu. G. Upravljanje osobljem / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskva: Delo, 2007. - 290 str.

.Popov, S. G. Upravljanje osobljem / S. G. Popov. - Moskva: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Osnove upravljanja osobljem / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskva: Infra-M, 2008. - 358 str.

.Fedorova, N.V. Upravljanje osobljem organizacije / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Moskva: KnoRus, 2007. - 415 str.

.Alekseenko, L. Struktura i osoblje odjela za osoblje: individualni pristup / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Upravljanje osobljem. - 2007. - br. 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Metode dizajna osoblja / R. D. Gutgarts // Handbook of personal management. - 2007. - Broj 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Kako organizirati rad kadrovske službe? / D. A. Kilyakova // Handbook of personal management. - 2007. - br. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Kadrovska služba / E. A. Uspenskaya // HR imenik. - 2003. - br. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. O broju zaposlenika kadrovskih službi / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Kadrovska služba. - 2008. - br. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Propisi o odjelu za osoblje / L. Yanovskaya // Kadrovska služba. - 2009. - br. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Izgledi za razvoj kadrovske službe / Yu. M. Yanovskaya // Priručnik za upravljanje osobljem. - 2009. - br. 8. - S. 79.

Upravljanje osobljem u poduzeću provodi kadrovska služba. Kadrovska služba - skup specijaliziranih struktura, jedinica, zajedno sa službenicima koje oni zapošljavaju, dizajniranih za upravljanje osobljem u okviru odabrane kadrovske politike.

Kadrovski rad - aktivnosti državnih tijela, organa upravljanja pojedinim organizacijama, kadrovskih službi i službenika, usmjerene na provođenje kadrovske politike. Oblasti kadrovskog rada su:

1. formiranje sustava upravljanja osobljem i njegove strategije;

2. planiranje kadrovskog rada, zapošljavanje, odabir i prijem osoblja;

3. procjena poslovanja, profesionalno usmjeravanje i prilagođavanje kadrova;

4. upravljanje osposobljavanjem, karijerom i napredovanjem;

5. motivacija, organizacija rada i osiguranje sigurnosti osoblja;

6. stvaranje normalnog psihološkog okruženja u timu i drugim područjima djelovanja.

Kadrovske aktivnosti odnose se na osoblje organizacije. Osoblje - glavni (puni) sastav kvalificiranih zaposlenika organizacija i institucija.

Kadrovska reforma- kadrovska inovacija velikih razmjera usmjerena na temeljnu promjenu kadrovskog potencijala u skladu s kvalitativno novim ciljevima i ciljevima razvoja društveno-ekonomskih sustava i struktura. Potreba za kadrovskim reformama može nastati kao rezultat oštre promjene proizvodne tehnologije i proizvoda, promjena vanjsko okruženje. Da bi se utvrdila njegova potreba, potrebno je stalno prikupljanje i analiza informacija.

Kadrovsku reformu uvijek karakterizira postojanje objektivnih i subjektivnih preduvjeta.

Objektivni preduvjeti povezani su s: kvalitativnom promjenom političkih, socioekonomskih i tehničko-tehnoloških uvjeta i razvojnih potreba društva, regije, organizacije; s potrebnim resursima za reformu.

Subjektivni preduvjeti kadrovske reforme odnose se na: trajnu nesposobnost postojećeg kadrovskog sustava da rješava kvalitativno nove zadatke reformiranja i razvoja društvenih, proizvodnih, gospodarskih i drugih sustava; uz postojanje subjektivnih pozitivnih preduvjeta za provedbu kadrovske reforme; uz razumijevanje većine osoblja o potrebi njegove provedbe.

Kadrovska reforma podrazumijeva izradu odgovarajućih strateških i taktičkih ciljeva, prioriteta, plana reforme, njegovu regulatornu, metodološku i motivacijsku potporu.

Kriteriji za ocjenu kadrovske reforme u različitim fazama njezine provedbe su: razina financijskih troškova i razina povrata na uloženi kapital; stupanj rizika i neizvjesnosti; brzina širenja informacija o novostima reforme; usklađenost reforme s postojećim normama i vrijednostima; mogućnost provedbe reforme u dijelovima i vraćanja na prijašnju praksu; utjecaj reforme na međuljudske odnose.

Faze kadrovske reforme su sljedeće:

1. utvrđivanje potrebe za kadrovskom reformom;

)2. prikupljanje informacija o kadrovskim novostima koje su dio kadrovske reforme;

3. preliminarna analiza modela kadrovske reforme;

4. donošenje odluke o kadrovskoj reformi;

5. uvođenje (provođenje) kadrovske reforme.

Provedba kadrovske reforme uključuje prevladavanje prepreka u njezinu tijeku, koje se izražavaju u proturječju ciljeva, motiva djelovanja, interesa sudionika u inovacijskom i kadrovskom procesu, u otporu novome, u pojavi raznih birokratskih prepreka kadrovskom procesu. reforme, u nezadovoljavajućem radu kreatora kadrovske reforme i stručnjaka koji organiziraju proces njezine provedbe.

Učinak uvođenja kadrovske reforme može se očitovati nakon određenog, ponekad vrlo značajnog vremenskog razdoblja. Pritom, veličina učinka uvelike ovisi o organizaciji procesa provedbe. Potreban je dosta dobro razrađen mehanizam implementacije koji treba graditi u skladu s činjenicom da je svaka organizacija alat za postizanje svjesno postavljenih ciljeva s hijerarhijski organiziranim sustavom upravljanja, podjelom funkcija i njihovom specijalizacijom za određene vrste poslova. Kadrovske reforme provode se dosljedno po različitim organizacijskim jedinicama. Njihov rezultat je stvaranje novog holističkog mehanizma upravljanja osobljem.

Članak će otkriti glavne točke vezane uz rad odjela za osoblje u organizaciji. Što je uključeno u njegove dužnosti, koje su značajke i funkcije koje obavlja, kakva je struktura - dalje.

Odjel za osoblje je obavezan strukturni element u svakom poduzeću. Njegove odgovornosti uključuju mnoge funkcije. Koje su karakteristike aktivnosti, koje su odgovornosti?

Opći aspekti

Osnovna načela kadrovske politike:

• usmjerenost na ispunjavanje zahtjeva radnog zakonodavstva;
• uzimajući u obzir potrebe poduzeća u zaposlenicima;
• osiguranje uvjeta za kvalitetan rad;
• traženje kolega.

Organizacija rada ima 2 pravca - taktički i strateški. U prvom slučaju provodi se analiza stanja potreba za kadrovima, kadrovi se razvijaju i odabiru.

Drugo područje djelovanja odjela za osoblje usmjereno je na formiranje kadrovske politike poduzeća - zahtjevi za osoblje, razni događaji.

Glavni smjer je formiranje radnih resursa u poduzeću. Komponente kadrovske politike:

Za pravilno organiziranje rada kadrovske službe potrebno je:

• saznati broj zaposlenih;
• raspodijelite odgovornosti među njima. Možete formirati grupe koje će se baviti određenom vrstom aktivnosti;
• za svakog zaposlenika kadrovske službe izdati službene dužnosti, odrediti njihova prava;
• pripremiti dokumente koji će voditi kadrovsku službu u svom radu;
• provesti obuku za osoblje ljudskih resursa.

Dodjeljivanje poslova kadrovske službe glavnom računovođi moguće je samo ako je to predviđeno u.

Ako nema takve stavke, onda je zabranjeno učiniti (). Rad u HR ima prednosti i mana.

Prvi su - ovo zanimanje je traženo, izravna komunikacija s upravnim tijelima organizacije, raznolik rad. Mane - stalni stres, neredovito radno vrijeme.

Što je

Glavni resurs poduzeća je radna snaga. To je upravo ono što je kadrovska služba - glavni sastav zaposlenika organizacije.

Svrha kadrovske politike je pravodobno osigurati poduzeću dovoljno kvalificirano osoblje za rad u proizvodnji.

Kadrovska služba - skup strukturnih odjela organizacije, čija je svrha upravljanje zaposlenicima poduzeća.

Službenici su menadžeri, stručnjaci, tehničko osoblje. Njegova suština je rad s osobljem poduzeća.

Glavni zadaci odjela za osoblje podijeljeni su u područja:

Obavljene funkcije

Odgovornosti Odjela za ljudske potencijale uključuju:

• izrada kadrovskog plana u skladu s aktivnostima organizacije;
• prijava, njih, za drugu poziciju;
• vođenje evidencije osoblja;
• odgovornost za čuvanje radnih knjižica, njihovo popunjavanje;
• vođenje ostale dokumentacije;
• stvaranje uvjeta za rad;
• prijedloge za unapređenje djelatnosti organizacije;
• priprema dokumenata i izvješća za povjerenstva;
• kontrola i obuka zaposlenika;
• poduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenih radnika;
• nadzor nad disciplinom u proizvodnji.

Prilikom odabira zadataka vodi se računa o sljedećem:

• veličina poduzeća;
• smjer djelatnosti;
• ciljevi;
• u kojoj je fazi razvoj organizacije;
• Broj zaposlenih.

Normativna baza

Glavne odredbe i pitanja kadrovske službe regulirana su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Upravljanje predmetima u odjelu za osoblje provodi se na temelju zakona Ruske Federacije, raznih pravila i propisa.

Pravna osnova:

Kadrovska služba se u svom radu rukovodi sljedećim propisima:

1. Zakon o radu.
2. Građanski zakonik, 2. dio.
3. Upravni zakonik.

Značajke rada u odjelu za osoblje u 2019

Kadrovska služba poduzeća ima svoje funkcije i značajke koje se moraju poštivati.

Zaposlenici kadrovske službe dužni su obavljati svoj posao u skladu sa zahtjevima zakona, pravovremeno izraditi akcijski plan i pratiti dokumentaciju poduzeća.

Regulativna radnja (uzorak)

Uredba - akt pravne prirode koji utvrđuje postupak osnivanja, prava i obveze, organizaciju radne aktivnosti poduzeća.

Drugim riječima, Uredba je dokument koji uređuje sva područja djelovanja organizacije za pojedine strukturne odjele i poduzeće u cjelini.

Kadrovska služba je neovisna struktura, stoga je Uredba obvezujuća. U izradi je dokument kojim će se objediniti zadaće i funkcije kadrovske službe.

Zahtjevi za dizajn:

• naslov mora sadržavati podatke o internoj dokumentaciji poduzeća;
• Naziv organizacije;
• naziv dokumenta, datum i mjesto njegovog izvršenja;
• odjeljci - "Opće odredbe", "Glavni zadaci", "Funkcije", "Upravljanje", "Prava i obveze", "Struktura", "Odnosi. Veze.

Svaki odjeljak treba započeti u novom retku i biti numeriran arapskim brojem. Voditelj organizacije sastavlja Pravilnik, a njemu pripada i pravo potpisivanja i odobravanja dokumenta.

U zasebnom odlomku vrijedi napraviti popis dokumenata koji vode kadrovsku službu u procesu djelovanja.

Koje su odgovornosti (nomenklatura predmeta)

Nomenklatura - obvezni popis predmeta koji se formiraju tijekom aktivnosti organizacije.

Koristi se za:

• uspostavljanje jedinstvenog postupka za formiranje predmeta;
• računovodstveni softver;
• brzo pretraživanje dokumentacije;
• utvrđivanje razdoblja čuvanja.

Popis slučajeva ovisit će o smjeru organizacije. Pri izradi nomenklature treba voditi računa o tekućim poslovima i zadacima koji se planiraju izvršiti u idućoj godini.

Slučajeve treba rasporediti prema njihovoj važnosti. Pri određivanju razdoblja pohrane predmeta može se voditi standardnim popisom dokumenata usvojenim 2010.

Ne postoji jedinstveni popis dokumenata, normativni akti uspostavljaju samo neke od njih.

Nomenklature se dijele na sljedeće vrste:

Prilikom sastavljanja nomenklature potrebno je istaknuti sljedeće odjeljke - "Indeks predmeta", "Zaglavlje", "Količina", "Razdoblja skladištenja", "Broj" i "Napomene".

Nomenklatura se sastavlja svake godine, u zadnjem izvještajnom tromjesečju. Krajem godine trebao bi biti odobren u arhivi.

Odjeljci dokumenta su podjeli organizacije - računovodstvo, ured i drugi. Ako ne postoje, tada odjeljci mogu biti područja djelatnosti poduzeća.

Koje su pozicije dostupne (struktura)

Na strukturu kadrovske službe utječe smjer organizacije i broj zaposlenih. Sastav i broj zaposlenika kadrovske službe odobrava direktor organizacije.

Voditelj kadrovske službe je voditelj kadrovske službe. Ostali (zamjenici, pomoćnici, specijalisti) odgovaraju njemu. Ako kadrovska služba ima nekoliko odjela, tada svaki od njih vodi šef.

Odgovornosti inspektora za ljudske resurse uključuju:

• formiranje osobnih dosjea zaposlenika;
• izvršavanje naloga;
• , njihovo punjenje;
• rad s dokumentima;
• prijava bolovanja;
• kontrola discipline.

U svom sastavu kadrovska služba ima sljedeće odjele:

• Organizacija rada;
• izbor zaposlenika;
• prekvalifikacija osoblja;
• planiranje promocije;
• ovjeravanje;
• sigurnost i zdravlje na radu.

Radna mjesta mogu biti sljedeća - inženjer organizacije rada, mjeritelj vremena, ekonomist rada i dr.

Svaki od položaja ima svoje dužnosti, koje se moraju strogo izvršavati. Inženjer rada je odgovoran za:

• razviti mjere za poboljšanje radne aktivnosti;
• provesti certificiranje;
• analizirati uvjete proizvodne djelatnosti.

Za svako radno mjesto postavljaju se zahtjevi - prisutnost potpune visoke stručne spreme, određeno radno iskustvo u ovoj oblasti.

Izrada plana rada

Aktivnosti strukturnih odjela organizacije moraju biti planirane na takav način da su usmjerene na uspješno okončanje predmeta.

Akcijski plan može se izraditi za mjesec, kvartal ili godinu. Proces se obično dijeli na sljedeće korake:

Prilikom izrade akcijskog plana važno je uzeti u obzir zadatke i zahtjeve zakonodavstva:

Određene aktivnosti mogu se zakazati za određeni mjesec, poput provjere prošlosti ili nadogradnje vještina.

Posljednja faza je odobrenje plana rada kadrovske službe i njegova koordinacija s vlastima.

Kakvi bi dokumenti trebali biti

Konstitutivni dokumenti su obvezni u svakoj organizaciji. Odjel ljudskih resursa sastoji se od: