Manajemen: Mengelola perilaku dalam situasi konflik, Kursus. Jelaskan strategi utama perilaku manajer dalam situasi konflik
Topik: Mengelola perilaku di situasi konflik
Perkenalan
1. Landasan teori manajemen konflik
1.1 Definisi dan karakterisasi konflik
1.2 Konflik sebagai suatu proses
1.3 Jenis-jenis konflik
2. Cara dan metode berperilaku dalam situasi konflik
2.1 Ciri-ciri konflik peran
2.2 Gaya dan strategi perilaku dalam konflik
2.3 Metode penyelesaian konflik
2.4 Perilaku dan tindakan pemimpin dalam situasi konflik
Kesimpulan
Penyebab konflik tidak selalu sesuai dengan rekonstruksi logis, karena mungkin termasuk komponen irasional, dan manifestasi eksternal seringkali tidak memberikan gambaran tentangnya. karakter sejati. Alasan yang mendasari setiap konflik dapat berupa organisasi, industri, dan antarpribadi.
Konflik organisasi muncul karena ketidaksesuaian antara prinsip organisasi formal dan perilaku aktual anggota organisasi. Misalnya, seorang karyawan karena suatu alasan tidak memenuhi persyaratan yang dibebankan kepadanya oleh organisasi (melakukan tugasnya dengan buruk, melanggar disiplin kerja, dll.).
Konflik organisasi juga dapat muncul sebagai akibat dari kualitas yang buruk Deskripsi pekerjaan(ketika persyaratan untuk karyawan bertentangan, tidak spesifik), pembagian tanggung jawab pekerjaan yang tidak dipahami dengan baik.
Konflik industri biasanya muncul sebagai akibat dari rendahnya tingkat organisasi dan manajemen tenaga kerja. Alasan konflik semacam ini mungkin karena peralatan yang sudah usang, kamar yang buruk untuk pekerjaan, standar produksi yang tidak masuk akal, kurangnya kesadaran manajer tentang masalah tertentu dan keputusan manajemen yang tidak terampil, rendahnya kualifikasi karyawan, dll.
“Konflik antarpribadi terutama terjadi karena ketidaksesuaian nilai, norma perilaku, sikap, permusuhan pribadi satu sama lain, dll. Konflik ini dapat terjadi baik dengan adanya maupun tanpa alasan obyektif organisasi atau intraproduksi, dan juga dapat terjadi konsekuensi dari konflik organisasi atau industri. Dalam hal ini, ketidaksepakatan atas dasar bisnis berubah menjadi permusuhan pribadi yang saling menguntungkan."
Konflik semacam ini juga dapat memanifestasikan dirinya sebagai benturan kepribadian, ketika orang-orang dengan sifat, sikap, dan nilai kepribadian yang berbeda tidak dapat bergaul satu sama lain. Orang-orang seperti itu bekerja sama dengan buruk, menghabiskan banyak waktu mengembangkan konflik ini dan mengalahkan musuh.
Konflik organisasi dan industri lebih sering bersifat konstruktif dan berhenti segera setelah masalah yang menyebabkan perselisihan para pihak diselesaikan. Konflik antarpribadi, sebagai suatu peraturan, mengambil bentuk aliran yang lebih parah dan lebih berlarut-larut.
Dalam teori manajemen, ada juga jenis konflik berikut: intrapersonal, interpersonal, antara individu dan kelompok, dan antarkelompok.
“Konflik intrapersonal adalah salah satu jenis konflik yang seolah-olah tidak sesuai dengan definisi konflik yang diberikan di atas, tetapi jika seorang karyawan menerima tugas yang kontradiktif atau saling eksklusif, maka ia mengalami konflik internal.
Ada bentuk lain dari konflik intrapersonal. Misalnya, mungkin timbul dalam situasi di mana tujuan atau cara untuk mencapainya bertentangan dengan nilai-nilai atau tertentu prinsip moral kepribadian. Dalam hal ini, pencapaian tujuan, pemenuhan kebutuhan yang signifikan disertai dengan pengalaman negatif, penyesalan. Secara umum, dengan konflik intrapersonal, seseorang dicirikan oleh tekanan mental, ketidakpuasan emosional, kepribadian ganda (perjuangan motif), dll. Keadaan emosional yang menyakitkan yang dialami, sifat lekas marah menjadi dasar ledakan emosional, yang alasannya bisa berupa hal sepele. Konflik intrapersonal seringkali merupakan pertanda konflik antarpribadi.
Konflik interpersonal adalah yang paling umum. Alasannya bervariasi dan mungkin memiliki industri atau kerangka kelembagaan atau murni psikologis. Dalam produksi, ini adalah perjuangan manajer untuk sumber daya yang terbatas, Angkatan kerja, waktu kerja, persetujuan proyek, dll.
“Konflik antara individu dan kelompok mencakup konflik antara pemimpin dan kelompok, anggota kelompok dan kelompok. Menganalisis konflik semacam itu, perlu mempertimbangkan kekhususan kelompok sebagai musuh dalam konflik tersebut ."
Contoh situasi di mana jenis konflik ini muncul adalah sebagai berikut: pemimpin datang ke unit dari luar atau memimpin tim yang sudah terbentuk. Dalam kasus ini, konflik dapat muncul karena berbagai alasan:
a) jika tim telah mencapai level tinggi pengembangan, dan pemimpin yang baru diangkat tidak sesuai dengan level ini;
c) jika gaya dan metode manajemen pemimpin baru sangat berbeda dengan metode kerja pemimpin sebelumnya.
Konflik dapat muncul antara individu dan kelompok jika individu tersebut mengambil posisi yang berbeda dengan kelompok. Seperti yang Anda ketahui, kelompok informal mengontrol perilaku anggotanya dan mengharuskan mereka untuk mematuhi norma dan aturan yang dianut dalam kelompok, pelanggaran terhadap aturan tersebut dapat menimbulkan konflik,
"Konflik antarkelompok dapat berdampak sangat merugikan pada hasil kegiatan organisasi, menyebabkan kerusakan besar pada perusahaan, karena perwakilan dari divisi struktural, departemen, manajer dari berbagai tingkatan terlibat dalam konflik ini, kelompok kreatif dll. Kelompok-kelompok yang berlawanan ini bisa berjumlah besar dan organisasinya bisa lumpuh akibat konflik.”
Contoh mencolok dari konflik antarkelompok adalah konflik antara serikat pekerja dan administrasi.
Semua konflik memiliki beberapa penyebab, yang utama adalah keterbatasan sumber daya yang harus dibagi, perbedaan tujuan, nilai, ide, perbedaan tingkat pendidikan, perilaku anggota organisasi, dll.
Pertanyaan tentang penyebab konflik adalah salah satu yang paling penting dan kompleks, karena seringkali alasan utama konflik sekunder berlapis, dan tidak mudah untuk menyelesaikan masalah.
Anda selalu perlu mencari penyebab yang asli dan dalam dan tidak mengacaukannya dengan penyebab eksternal untuk konflik. Resolusi konflik yang positif melibatkan menemukan apa yang diinginkan dan diinginkan oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Jenis utama konflik intrapersonal: motivasi, moral, konflik keinginan yang tidak terpenuhi, permainan peran, adaptasi dan konflik harga diri yang tidak memadai.
Dari jumlah tersebut, bentuk konflik peran yang paling umum adalah ketika satu orang dihadapkan pada tuntutan yang bertentangan tentang apa yang seharusnya menjadi hasil pekerjaannya, atau, misalnya, ketika persyaratan produksi tidak sesuai dengan kebutuhan dan nilai pribadi.
Kesimpulannya, kita dapat mengatakan bahwa dalam komunikasi dengan orang dan dalam kontak bisnis, konflik tersembunyi atau jelas dapat muncul karena kesalahpahaman tentang motif perilaku yang sebenarnya. Dalam kontak dengan orang-orang, perlu untuk menunjukkan toleransi, pengekangan. Sangat sering, motif perilaku sama sekali bukan yang dapat dikaitkan. Kesombongan dan kesombongan dapat menyembunyikan rasa takut dan malu, kerentanan. Ketakutan dan kecemasan bisa menyamar sebagai kemarahan dan kemarahan. Suasana hati yang buruk bisa dijelaskan dengan kelelahan, jika konflik muncul dalam tim, Anda tidak boleh meninggalkannya. Sangat penting untuk tidak dapat menerjemahkan situasi konflik menjadi konflik, karena kekuatan biasanya dikaitkan dengan pengalaman emosional. Jika situasi konflik telah meningkat menjadi konflik, sangat penting untuk bekerja sama suasana emosional peserta. Kemampuan untuk menyelesaikan konflik bergantung pada kemampuan untuk mengubah representasi timbal balik peserta dari musuh menjadi mitra Ketidakmampuan untuk meredakan situasi konflik, memahami kesalahan dan kesalahan perhitungan dapat menyebabkan ketegangan terus-menerus. Harus diingat bahwa konflik harus dikelola dengan terampil sebelum menjadi begitu kuat sehingga memperoleh sifat yang merusak. Alasan utama terjadinya konflik adalah karena orang bergantung satu sama lain, setiap orang membutuhkan simpati dan pengertian, watak dan dukungan satu sama lain, seseorang perlu berbagi keyakinannya Konflik adalah sinyal bahwa telah terjadi sesuatu yang salah dalam komunikasi antara orang atau di sana. Ada beberapa ketidaksepakatan yang signifikan Banyak orang tidak memiliki keterampilan manajemen konflik khusus, mereka membutuhkan bimbingan dan praktik yang tepat. Dalam urutan rekomendasi utama mengenai perilaku dalam kondisi konflik, pedoman seperti:
Kemampuan untuk membedakan yang penting dari yang sekunder. Tampaknya ada sesuatu yang lebih sederhana, tetapi kehidupan menunjukkan bahwa melakukan ini cukup sulit. Hampir tidak ada apa-apa selain intuisi yang dapat membantu seseorang. Penting untuk menganalisis situasi konflik, motif perilaku seseorang, jika seseorang mencoba memahami apa yang sebenarnya merupakan "masalah hidup dan mati", dan apa ambisinya sendiri, dan belajar membuang yang tidak penting.
Ketenangan batin. Inilah prinsip sikap hidup yang tidak mengesampingkan semangat dan aktivitas seseorang. Sebaliknya, ini memungkinkan Anda untuk menjadi lebih aktif, bereaksi secara sensitif terhadap peristiwa dan masalah sekecil apa pun, tanpa kehilangan ketenangan bahkan pada saat-saat kritis. Kedamaian batin adalah semacam perlindungan terhadap semua yang tidak menyenangkan situasi kehidupan, memungkinkan seseorang untuk memilih bentuk perilaku yang sesuai;
Kematangan dan stabilitas emosional - pada kenyataannya, kemungkinan dan kesiapan untuk perbuatan yang layak dalam situasi kehidupan apa pun;
Pengetahuan tentang ukuran pengaruh terhadap peristiwa, yang berarti kemampuan untuk menghentikan diri sendiri dan bukan "menekan" atau, sebaliknya, mempercepat peristiwa untuk "memiliki situasi" dan mampu menanggapinya secara memadai;
Kemampuan untuk mendekati suatu masalah dari sudut pandang yang berbeda, karena peristiwa yang sama dapat dinilai dengan cara yang berbeda, tergantung pada posisi yang diambil. Jika Anda menganggap konflik dari posisi "I" Anda, akan ada satu penilaian, dan jika Anda mencoba melihat situasi yang sama dari posisi lawan Anda, mungkin semuanya akan tampak berbeda. Penting untuk dapat mengevaluasi, membandingkan, menghubungkan berbagai posisi;
Kesiapan untuk kejutan apa pun, tidak adanya (atau penahanan) dari garis perilaku yang bias memungkinkan Anda untuk mengatur ulang dengan cepat, merespons dengan cepat dan memadai terhadap situasi yang berubah;
Persepsi realitas sebagaimana adanya, dan bukan sebagai orang yang ingin melihatnya. Prinsip ini terkait erat dengan yang sebelumnya, mengikutinya berkontribusi pada pelestarian stabilitas mental bahkan dalam kasus di mana segala sesuatu tampak tanpa logika dan makna internal;
Keinginan untuk melampaui situasi bermasalah. Biasanya, semua situasi yang "tidak dapat diselesaikan" pada akhirnya dapat diselesaikan, tidak ada situasi tanpa harapan;
Pengamatan, yang diperlukan tidak hanya untuk menilai orang lain dan tindakan mereka. Banyak reaksi, emosi, dan tindakan yang tidak perlu akan hilang jika Anda belajar mengamati diri sendiri tanpa memihak. Seseorang yang secara objektif dapat menilai keinginan, motif, motifnya, seolah-olah dari luar, jauh lebih mudah untuk mengontrol perilakunya, terutama dalam situasi kritis;
Pandangan ke depan sebagai kemampuan tidak hanya untuk memahami logika internal peristiwa, tetapi juga untuk melihat prospek perkembangannya. Mengetahui "apa yang akan mengarah pada apa" melindungi dari kesalahan dan perilaku yang salah, mencegah pembentukan situasi konflik;
Keinginan untuk memahami orang lain, pikiran dan tindakan mereka. Dalam beberapa kasus, ini berarti berdamai dengan mereka, dalam kasus lain - menentukan garis perilaku Anda dengan benar. Banyak kesalahpahaman di Kehidupan sehari-hari terjadi hanya karena tidak semua orang tahu bagaimana atau tidak bersusah payah untuk secara sadar menempatkan diri pada posisi orang lain. Kemampuan untuk memahami (meskipun tidak menerima) sudut pandang yang berlawanan membantu mengantisipasi perilaku orang dalam situasi tertentu;
Kemampuan untuk mengekstraksi pengalaman dari segala sesuatu yang terjadi, mis. "belajar dari kesalahan", dan tidak hanya dari kesalahan Anda sendiri. Keterampilan ini - untuk mempertimbangkan penyebab kesalahan dan kegagalan masa lalu - membantu menghindari kesalahan dan kegagalan baru.
Dalam melakukannya, Anda harus selalu ingat: Jangan memperluas zona konflik; Tawarkan solusi positif; Jangan gunakan formulir kategorikal; Mengurangi jumlah klaim; Mengorbankan yang sekunder; Hindari hinaan.
1) Ashirov D.A. Perilaku organisasi: - M.: Prospekt, 2006. - 360 hal.
2) Ashirov D.A. Manajemen Personalia. - M.: Prospekt, 2007. - 432 hal.
3) Bukhalkov M.I., Manajemen personalia di perusahaan. - M.: Ujian, 2005. - 320 hal.
4) Vershigora E.E. Pengelolaan. - M.: INFRA-M, 2003. - 364 hal.
5) Vesnin V.R. Pengelolaan. - M .: Prospek, 2007. - 512 hal.
6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Manajemen. - St.Petersburg: Peter, 2003. - 229 hal.
7) Glukhov V.V. Pengelolaan. - St.Petersburg: Peter, 2007. - 608 hal.
8) Doblaev V.L. Perilaku organisasi. – M.: Bisnis dan jasa, 2006. – 416 hal.
9) Kaznachevskaya G.B. Pengelolaan. - Rostov n / D .: Phoenix, 2007. - 346 hal.
10) Kaznachevskaya G.B., I.N. Chuev, O.V. Matrosov. Pengelolaan. - Rostov n / D .: Phoenix, 2007. - 378 hal.
11) Kibanov A.Ya. Manajemen personalia organisasi, - M.: INFRA-M, 2007. - 638 hal.
12) Krasovsky Yu.D. perilaku organisasi. - M.: UNITI-DANA, 2004. - 511 hal.
13) Ogarkov A.A. Manajemen organisasi, - M .: Eksmo, 2006. - 512 hal.
14) Razdorozhny A.A. Manajemen organisasi (perusahaan). - M.: Ujian, 2006. - 637 hal.
15) Fedoseev V.N., Kapustin S.N., Manajemen personalia organisasi. - M.: Ujian, 2003 - 368 hal.
Ada beberapa cara-cara yang efektif manajemen konflik. Mereka dapat dibagi menjadi dua kategori: struktural dan interpersonal. Perbedaan karakter yang sederhana tidak boleh dianggap sebagai penyebab konflik, meskipun, tentu saja, dapat menyebabkan konflik dalam kasus tertentu.
“Manajemen konflik adalah kegiatan sadar dalam hubungannya dengan itu, dilakukan pada semua tahap kemunculan, perkembangan, dan akhir konflik. Penting untuk tidak menghalangi perkembangan kontradiksi, tetapi berusaha untuk menyelesaikannya dengan cara non-konflik Manajemen konflik mencakup pencegahan dan penyelesaian yang konstruktif."
Manajer harus mulai dengan menganalisis penyebab sebenarnya dan kemudian menggunakan metodologi yang sesuai. Untuk menghindari konflik dengan karyawan dan antar karyawan, perlu:
Saat berkomunikasi dengan bawahan, gunakan nada tenang dan kesopanan yang dipadukan dengan ketegasan, hindari kekasaran dalam berurusan dengan karyawan, karena kekasaran tidak dapat mencapai efek yang diinginkan, sebaliknya manajer paling sering mendapatkan hasil negatif, karena bawahan bukannya bekerja. terpaku pada kebencian dan perasaan;
Memarahi seorang karyawan karena pekerjaan berkualitas buruk hanya secara langsung, karena percakapan di belakang layar menyelamatkannya dari rasa malu, dan sebagai imbalannya, manajer dapat mengandalkan rasa terima kasih dan jaminan bahwa ini tidak akan terjadi lagi; jika tidak, karyawan tersebut, alih-alih mengoreksi kesalahannya, akan menghabiskan waktu untuk mengkhawatirkan rasa malu yang dialami;
Puji karyawan untuk pekerjaan berkualitas tinggi dengan seluruh tim, karena selalu menyenangkan bagi seseorang ketika manajernya memperhatikan usahanya, dan terlebih lagi ketika dia melakukan ini dengan semua karyawan; jika tidak, dia akan mulai percaya bahwa tidak ada yang membutuhkan kesuksesannya, dan di masa depan dia tidak akan berusaha bekerja secara efisien;
Jangan biarkan keakraban dalam hubungan dengan bawahan, kepatuhan terhadap subordinasi diperlukan, jika tidak, tidak mungkin menuntut apa pun dari bawahan Anda;
Bersikap objektif dalam hubungannya dengan semua karyawan, artinya manajer harus menaikkan atau menurunkan, mendenda dan memberhentikan karyawan secara adil, memperlakukan semua karyawan secara setara (kriteria promosi hanya dapat stabil pekerjaan yang sukses satu atau beberapa karyawan, dan untuk hukuman - selalu buruk), tidak dapat diterima untuk memiliki karyawan favorit dan tidak dicintai, karena karyawan yang bekerja dengan baik dengan karakter "tidak nyaman" lebih baik daripada penjilat yang bekerja dengan buruk;
Bertindak sebagai arbiter, daripada pengacara salah satu pihak, paling baik mendengarkan kedua belah pihak secara objektif, dan kemudian membuat keputusan yang objektif;
Keluar dari konflik, tidak ikut pertengkaran dan pertengkaran, tidak menyebarkan gosip, karena keluar dari konflik, lebih mudah menghilangkannya pada waktunya;
Dengan tegas menekan pertengkaran, gosip, dan mengadu, di mana Anda dapat mendenda karyawan yang pertama kali terlibat dalam hal ini dan dengan tegas memperingatkannya tentang tidak dapat diterimanya perilaku tersebut, dan jika ini tidak membantu, maka karyawan tersebut harus dipecat agar tidak membuat preseden; hal yang sama harus dilakukan dengan mereka yang terbiasa "berbicara" pada setiap kesempatan, sehingga menghalangi orang lain untuk bekerja;
Jika rekonsiliasi antara dua karyawan tidak memungkinkan, mereka harus diwajibkan untuk berkomunikasi dalam bisnis, karena pekerjaan tidak boleh terganggu karena emosi seseorang.
Manajer harus menghabiskan waktu kerja mereka untuk menyelesaikan konflik. Karena manajer pasti bekerja dalam kondisi konflik antarkelompok, mereka terpaksa menyelesaikannya. Kegagalan untuk melakukannya dapat menyebabkan konsekuensi bencana. Konflik dapat menyebabkan keterasingan antar karyawan, menurunkan kinerja bahkan berujung pada pengunduran diri.
Pemimpin harus ingat bahwa konflik dapat diselesaikan melalui badan resmi pihak ketiga. Pihak ketiga mungkin merupakan organisasi yang lebih besar yang hanya memerintahkan diakhirinya perilaku konflik di bawah ancaman pemecatan (seperti dalam kasus larangan pemerintah melakukan pemogokan dan penutupan perusahaan dalam perselisihan perburuhan yang mengancam kepentingan nasional), atau mungkin mediator.
Manajer harus menyadari bahwa, karena penyebab konflik berbeda, cara penyelesaiannya juga bervariasi tergantung pada keadaan. Pilihan cara yang tepat untuk menyelesaikan konflik tergantung pada banyak faktor, termasuk alasan terjadinya dan sifat hubungan antara manajer dan kelompok yang berkonflik. Langkah-langkah minimalisasi konflik meliputi: jeda sementara dan refleksi sebelum bertindak; langkah-langkah membangun kepercayaan; upaya memahami motif di balik konflik; mendengarkan semua pemangku kepentingan; mempertahankan posisi pertukaran yang setara; pelatihan halus dari semua peserta dalam teknik bekerja dengan konflik; kesediaan untuk mengakui kesalahan; mempertahankan status yang sama dari semua peserta dalam konflik.
Tidak ada rekomendasi keras dan cepat di sini. Semuanya tergantung pada sifat konflik ini atau itu, kondisi jalannya. Ada beberapa solusi dalam konflik, serta hasil dari keputusan tersebut, dan semuanya bisa benar. Tidak masalah yang mana dari mereka yang akan dikembangkan, yang utama adalah memuaskan pihak lawan secara maksimal. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa intervensi dalam suatu konflik, bahkan dengan niat terbaik, tentu membutuhkan profesionalisme tingkat tinggi, jika tidak, Anda hanya dapat memperumitnya.
Konflik juga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya groupthink dan submissiveness syndrome, dimana bawahan tidak mengungkapkan ide-ide yang diyakininya bertentangan dengan ide-ide pimpinannya.
Setiap pemimpin tertarik pada fakta bahwa konflik yang muncul di organisasi atau unitnya ditekan secepat mungkin, karena konsekuensinya dapat membawa kerusakan moral atau material yang cukup besar. Karena itu, dia harus melakukan semua tindakan yang mungkin untuk ini. Pertama-tama, perlu untuk mengenali keberadaan konflik, menerima situasi apa adanya, dan mencoba menunjukkan kepada lawan bahwa konflik adalah fenomena kehidupan yang umum, meskipun tidak selalu diinginkan, dan dapat dan harus diatasi, atau setidaknya mencari cara untuk ini. Proses ini dapat berlangsung baik tanpa partisipasi langsung oleh kekuatan para pihak itu sendiri, maupun dengan intervensi dan manajemen aktif.
Ahli konflik telah mengembangkan dan terus mengembangkan cara untuk mencegah, mencegah konflik, dan metode untuk penyelesaiannya yang "tanpa rasa sakit". Idealnya diyakini bahwa manajer seharusnya tidak menghilangkan konflik, tetapi mengelolanya dan menggunakannya secara efektif.
Akibatnya, konflik dapat diselesaikan tiga jenis tindakan: sepihak dilakukan oleh masing-masing peserta atas risiko dan risikonya sendiri; disepakati bersama, menghasilkan kompromi; persendian, atau integratif. Mereka dapat didasarkan pada persetujuan pendapat para peserta, keunggulan salah satu dari mereka atau intervensi kekuatan ketiga.
Hasilnya, terbentuk tiga model perilaku partisipan. Salah satu diantara mereka - destruktif; lain - konformal terkait dengan konsesi unilateral atau mutual dan yang ketiga - konstruktif, melibatkan pencarian bersama untuk solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.
Langkah pertama dalam manajemen konflik adalah memahami sumbernya. Manajer harus mencari tahu: ini adalah perselisihan sederhana tentang sumber daya, kesalahpahaman tentang beberapa masalah, pendekatan berbeda terhadap sistem nilai orang, atau apakah itu konflik yang muncul sebagai akibat dari intoleransi timbal balik, ketidakcocokan psikologis. Setelah menentukan penyebab konflik, harus meminimalkan jumlah peserta. Telah ditetapkan bahwa apa lebih sedikit wajah berpartisipasi dalam konflik, semakin sedikit upaya yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Dalam proses analisis konflik, jika manajer sendiri tidak dapat memahami sifat dan sumber masalah yang sedang dipecahkan, maka ia dapat melibatkan orang yang berkompeten untuk itu. Pendapat para ahli seringkali lebih meyakinkan daripada pendapat atasan langsung. Hal ini disebabkan karena masing-masing pihak yang berkonflik dapat menduga bahwa pengurus-arbiter, dalam kondisi tertentu dan karena alasan subyektif, dapat memihak lawannya. Dalam hal ini, konflik tidak "memudar", tetapi meningkat, karena pihak yang "tersinggung" perlu melawan manajer.
Ada tiga perspektif tentang konflik:
1) manajer percaya bahwa konflik tidak diperlukan dan hanya merugikan organisasi. Karena konflik selalu buruk, tergantung pada manajer untuk menghilangkannya dengan cara apa pun;
2) Konflik adalah produk sampingan yang tidak diinginkan tetapi umum dari suatu organisasi. Dalam hal ini diyakini bahwa manajer harus menghilangkan konflik, di mana pun konflik itu muncul;
3) konflik tidak hanya tak terhindarkan, tetapi juga perlu dan berpotensi bermanfaat. Misalnya, bisa jadi perselisihan perburuhan, akibatnya lahir kebenaran. Tidak peduli bagaimana organisasi tumbuh dan dikelola, konflik akan selalu muncul, dan ini normal.
Bergantung pada sudut pandang konflik yang dianut manajer, prosedur untuk mengatasinya akan bergantung. Dalam hal ini, ada dua kelompok besar metode manajemen konflik: pedagogis dan administratif.
Kesulitan khusus bagi manajer adalah menemukan cara untuk menyelesaikannya konflik antarpribadi. Dalam pengertian ini, ada beberapa kemungkinan strategi perilaku dan opsi yang sesuai untuk tindakan manajer yang bertujuan menghilangkan konflik.
Perilaku seorang manajer dalam situasi konflik memiliki dua dimensi independen:
1) ketegasan, ketekunan - mencirikan perilaku individu, yang bertujuan untuk mewujudkan kepentingannya sendiri, mencapai tujuan mereka sendiri yang seringkali bersifat dagang;
2) kerja sama - mencirikan perilaku yang ditujukan untuk memperhatikan kepentingan orang lain untuk memenuhi kepuasan kebutuhannya.
Akhir pekerjaan -
Topik ini milik:
Sifat konflik sosial-ekonomi
Pendahuluan .. sifat konflik sosial-ekonomi konsep konflik sosial-ekonomi konsekuensi dari konflik penggunaan praktisnya ..
Jika Anda membutuhkan material tambahan pada topik ini, atau Anda tidak menemukan apa yang Anda cari, kami sarankan untuk menggunakan pencarian di basis data karya kami:
Apa yang akan kami lakukan dengan materi yang diterima:
Jika materi ini ternyata bermanfaat bagi Anda, Anda dapat menyimpannya di halaman Anda di jejaring sosial:
| menciak |
Semua topik di bagian ini:
Konsep konflik
Konflik adalah benturan kekuatan yang saling bertentangan atau tidak kompatibel. Definisi yang lebih lengkap adalah kontradiksi yang muncul antara orang, tim dalam proses aktivitas kerja bersama mereka.
Konsekuensi dari konflik. Penggunaannya yang praktis
Sudut pandang modern tentang konflik adalah bahwa banyak di antaranya tidak hanya dapat diterima, tetapi juga diinginkan. Harus diingat bahwa konflik, bersama dengan masalah, juga bisa membawa
Penyebab konflik
Penyebab konflik tidak selalu dapat diterima penjelasan logis, karena mereka dapat memasukkan komponen irasional, dan manifestasi eksternal seringkali tidak memberikan gambaran tentang karakter aslinya
Elemen situasi konflik
Unsur-unsur situasi konflik terutama adalah pesertanya. Ini bisa menjadi pihak yang saling bertentangan, atau lawan, yang masing-masing memiliki tertentu
Fase perkembangan konflik
Konflik dapat dilihat dalam arti sempit dan luas. Yang sempit - benturan langsung para pihak, yang luas - proses yang terdiri dari beberapa tahap, di mana benturan
Cara untuk menyelesaikan konflik interpersonal
Kombinasi parameter ini dengan berbagai tingkat keparahannya menentukan lima cara utama untuk menyelesaikan konflik antarpribadi. 1. Penghindaran, dan
Tahapan konflik industri
Layaknya konflik biasa, konflik produksi melewati beberapa tahapan dalam perkembangannya. Pada tahap permulaan, masih tersembunyi secara lahiriah, berkembang pada tingkat psikologis, tetapi dengan
Empat kelompok orang yang terlibat dalam konflik industrial
Bagi banyak orang, partisipasi dalam konflik mungkin bukan karena ketidakpuasan pribadi, tetapi karena rasa solidaritas. Beberapa peserta dalam konflik, mengejar tujuan mereka, menjadi
Bentuk-bentuk konflik industrial
Konflik industrial dapat dilakukan dalam bentuk utama: klik, pemogokan, sabotase, intrik. Clique - sekelompok karyawan yang menentang pejabat tersebut
Menguraikan nomenklatur produk manufaktur
Pengerjaan kayu dan toko kontainer Elemen papan dan lantai untuk semua modifikasi mobil dengan platform kayu; bagian kayu dari benda termal; kayu lapis dan bagian papan serat untuk mobil
Konflik di perusahaan Rusia
Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal. Bahkan di organisasi terbaik pun, konflik dapat muncul di antara mereka, yang disebut konflik antarkelompok.
1. Manual "Manajemen praktis" aktif pekerjaan personel 2.V.R. Vesnin, M.: JURIST, 1998 3. "Manajemen" V.E. Grebtsova, Rostov-on-Don: PHOENIX, 2000 4. "Os
