Konflik organisasi dan metode penyelesaiannya. Kursus: Konflik dalam organisasi dan metode penyelesaiannya

Perkenalan 2

Konflik dalam organisasi.3

1 Apa itu konflik.3

2 Penyebab konflik.4

3 Penyebab konflik dalam suatu organisasi6

4 Jenis-jenis konflik dalam suatu organisasi8

Resolusi konflik.11

1 Metode izin konflik dalam organisasi11

2 Contoh manajemen konflik dalam suatu organisasi.17

Kesimpulan. 22

Bibliografi 24

Perkenalan

Relevansidari topik ini adalah bahwa saat ini dalam organisasi, para pemimpin dari berbagai tingkatan tidak memiliki pengetahuan tentang konflik dan cara untuk mencegahnya. Banyak pemimpin tidak tahu bagaimana keluar dari situasi konflik, mereka tidak tahu bahwa ada cara damai dan konstruktif. Konflik merupakan bagian dari proses interaksi antar manusia. Tulisan ini membahas: apa itu konflik, apa itu konflik, penyebab konflik, cara penyelesaian konflik. Semua orang berbeda. Kita semua memandang situasi yang berbeda secara berbeda. Yang mengarah pada fakta bahwa kami tidak setuju satu sama lain. Konflik dalam organisasi muncul tidak hanya selama negosiasi, tetapi juga selama kontak bisnis dan pribadi. Ada banyak alasan untuk konflik, tetapi yang utama tidak sikap yang benar manajer dengan bawahan atau ketidakcocokan psikologis orang.

Tentu saja, sebagian besar konflik akan berdampak negatif terhadap aktivitas organisasi. Namun terkadang konflik menguntungkan perusahaan. Ini dapat merangsang pemecahan masalah yang lebih efektif dan konstruktif, dan juga dapat mengidentifikasi alternatif untuk memecahkan berbagai masalah. isu-isu kontroversial. Itu juga dapat mendorong karyawan untuk mengekspresikan ide dan saran mereka.

Tugastugas mata kuliah adalah sebagai berikut:

· Cari tahu apa itu konflik, penyebab dan jenis situasi konflik.

· Memberi Detil Deskripsi metode penyelesaian konflik.

Adalah mungkin untuk memimpin tanpa konflik jika seseorang mempelajari manajemen seperti itu, di mana segala sesuatu yang merusak dihilangkan dalam kerja sama yang disengaja dengan orang lain. Ini adalah tugas yang sangat sulit. Tetapi hari ini kami memiliki pengetahuan dan pengalaman untuk lebih dekat dengan tujuan.

1. Konflik dalam organisasi

1.1 Apa itu konflik

konflik konflik organisasi psikologis

Apa itu konflik? Ini adalah proses di mana satu individu, sekelompok orang, atau departemen perusahaan mengganggu rencana orang lain. Konsep konflik sering dikaitkan dengan hal-hal negatif, pertengkaran, ancaman, pejuang, dan sejenisnya. Ada pendapat bahwa konflik adalah fenomena yang tidak diinginkan yang harus dihindari.

Konflik (dari lat. konflik) - bentrokan, perjuangan, sikap bermusuhan. Situasi konflik dipelajari oleh konflikologi.

Subjek konflik adalah masalah yang dibayangkan atau ada yang mendasari konflik.

Subjek konflik adalah pihak aktif yang mampu menciptakan situasi konflik dan mempengaruhi konflik.

Objek konflik dapat berupa nilai material atau spiritual, yang kepemilikan atau penggunaannya dicari oleh kedua belah pihak yang berkonflik.

Organisasi adalah keseluruhan yang kompleks yang mencakup tidak hanya individu dengan status, sikap sosial, dan minat yang berbeda. Tapi juga berbeda pendidikan sosial yang berusaha mengambil tempat yang lebih tinggi dalam struktur organisasi, mengubah norma aktivitas yang ada atau sistem hubungan dalam struktur organisasi.

Konflik organisasi. Siapa di antara kita yang tidak mengalami hal ini, yang berdampak buruk bagi setiap orang di perusahaan? Siapa yang tidak tertarik setidaknya sekali ke dalam siklus intrik, konspirasi perusahaan, pandangan sekilas, percakapan bisik-bisik di belakang mereka? Setiap karyawan perusahaan, apapun pangkatnya, bisa menjadi korban konflik. Apalagi jika perusahaan cepat berkibar, semakin banyak konflik yang muncul.

Inti dari setiap konflik adalah situasi yang meliputi:

1.Kontradiksi posisi para pihak dengan dalih apa pun.

2.Tujuan atau sarana yang berbeda untuk mencapainya.

.Atau ketidaksesuaian minat, keinginan.

Dalam buku teks tentang konflikologi, Anda dapat menemukan bahwa konflik itu perlu dan bermanfaat. Kami dapat menyoroti fitur positif, seperti:

Ø Informasional dan mendidik. Fungsi ini memiliki dua sisi: pensinyalan dan komunikatif. Sisi pensinyalan adalah bahwa administrasi memperhatikan kondisi kerja yang tidak dapat ditolerir, berbagai pelanggaran. Sisi komunikatif adalah bahwa lawan perlu memiliki informasi yang memungkinkan mereka untuk menarik kesimpulan tentang strategi dan taktik lawan mereka, sumber daya yang dia miliki. Setiap konflik memberi sinyal kepada manajer bahwa ada masalah yang perlu diselesaikan. Memungkinkan Anda mengetahuinya, karena totalitas fakta yang dirasakan orang terungkap.

Ø Integratif. Konflik cenderung menyatukan orang-orang dalam kelompok melawan kelompok atau orang lain dalam perusahaan yang sama. Efek ini dapat beroperasi paling banyak situasi yang berbeda. Akibatnya, ditetapkan batasan antara orang-orang yang menurut beberapa kriteria dianggap sebagai milik mereka sendiri atau orang lain.

Ø Fungsi merangsang adaptasi terhadap lingkungan yang berubah.

1.2 Penyebab konflik

Kita semua berbeda dan wajar jika kita berbeda pendapat, penilaian, tujuan, dan metode untuk mencapainya. Semua ketidaksepakatan ini berkontribusi pada perkembangan konflik.

Konflik merupakan fenomena yang sangat kompleks dan bersifat psikologis yang kajiannya bergantung pada kualitas metode yang digunakan.

Dalam psikologi, konflik didefinisikan sebagai benturan arah yang berlawanan, kecenderungan yang tidak sesuai, satu episode dalam kesadaran, dalam interaksi interpersonal atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang yang terkait dengan pengalaman emosional negatif.

Penyebab konflik adalah peristiwa, situasi, fakta, fenomena yang mendahului konflik dan menyebabkannya dalam kondisi tertentu dari aktivitas subjek. interaksi sosial.

Timbul dan berkembangnya konflik disebabkan oleh tindakan empat kelompok faktor:

1.objektif

2.Organisasi - manajerial

.Sosial - psikologis

.Pribadi.

Dua kelompok pertama bersifat objektif, sedangkan kelompok ketiga dan keempat bersifat subjektif.

Alasan obyektif adalah keadaan interaksi sosial orang-orang yang mengarah pada benturan pemikiran, minat, nilai mereka.

Penyebab subjektif dari konflik tersebut adalah karena karakteristik psikologis individu dan interaksi langsung orang-orang selama penyatuan mereka ke dalam kelompok sosial.

Yang terpenting adalah mencari tahu penyebab konflik - ini adalah langkah pertama dalam menyelesaikan konflik. Ada lima alasan utama untuk situasi konflik.

1.nilai hidup yang berbeda. Ini dapat menyebabkan tabrakan. Misalnya, bagi Anda keluarga adalah hal terpenting, dan bagi manajer Anda kesuksesan perusahaan lebih penting. Konflik muncul ketika manajer meminta Anda untuk bekerja lebih dari biasanya, sehingga Anda menghabiskan lebih sedikit waktu dengan keluarga.

2.Asumsi yang salah dapat menyebabkan konflik. Misalnya, seorang suami yang datang setelah bekerja berasumsi bahwa makan malam hangat sudah menunggunya di rumah, dan istrinya belum memasak makanan dan belum membersihkan rumah, hal ini dapat menimbulkan pertengkaran.

.Ekspektasi. Kami berharap orang lain tahu apa yang kami pikirkan dan apa yang kami inginkan. Harapan ini menimbulkan kebencian, pertengkaran, kesalahpahaman. Oleh karena itu, kita harus selalu ingat bahwa kita tidak dapat membaca pikiran satu sama lain. Apa yang jelas bagi kita hari ini mungkin sama sekali tidak dapat dipahami oleh orang lain. Jika kita mengharapkan beberapa tindakan tertentu dari yang lain, ini sama sekali tidak berarti bahwa yang lain berpikir dengan cara yang sama.

.Asuhan yang berbeda. Asuhan kita, agama, status dalam masyarakat, usia, jenis kelamin, kebangsaan, warna kulit dapat menimbulkan konflik. Misalnya, seorang pria berperilaku percaya diri dan terkadang agresif di tempat kerja, maka ini dianggap sesuai urutannya, tetapi jika seorang wanita berperilaku seperti ini, maka dia akan dikutuk.

.Perbedaan keinginan tujuan dan tentu saja ketidakmampuan untuk berkompromi. Misalnya, Anda ingin pergi ke teater dan teman Anda ingin pergi ke bioskop. Konflik dapat muncul jika setiap orang bersikeras pada versinya sendiri. Dalam situasi ini, Anda harus dapat menemukan kompromi.

1.3 Penyebab konflik dalam organisasi

Menurut penelitian, seorang manajer menghabiskan sekitar 25% waktunya untuk penyelesaian konflik. Secara alami, konflik di tempat kerja berdampak buruk pada produktivitas tim. Ada dua reaksi khas terhadap konflik: menghindari konflik atau berkelahi. Tentu saja, kedua opsi tersebut mengarah pada hasil yang diinginkan. Sangat penting untuk mempelajari cara menyelesaikan ketidaksepakatan. Ketidaksepakatan, dengan pendekatan yang tepat, dapat berkontribusi pada pengembangan saling pengertian dan gotong royong agar penyelesaian masalah lebih efektif. Tetapi pertama-tama Anda perlu mencari tahu penyebab konflik tersebut. Alasannya mungkin berbeda. Mari kita soroti alasan-alasan ini:

1.Alokasi sumber daya - kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir selalu mengarah pada berbagai jenis konflik. Misalnya, penilaian yang tidak adil atas pekerjaan personel dan juga remunerasi, hak istimewa yang tidak pantas dari beberapa orang, dan meremehkan karyawan lain.

2.Saling ketergantungan tugas pada orang atau kelompok lain. Jenis tertentu struktur organisasi meningkatkan potensi konflik. Misalnya, struktur matriks organisasi, di mana prinsip kesatuan komando dilanggar secara khusus.

.Komunikasi yang buruk dapat bertindak sebagai pemicu konflik, sehingga mempersulit individu atau kelompok untuk memahami situasi atau sudut pandang orang lain. Misalnya, deskripsi pekerjaan yang tidak akurat.

.Berbagai prinsip dan nilai kehidupan. Misalnya, seorang pemimpin akan memaafkan bawahannya untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan prinsip moralnya.

.tujuan yang saling bertentangan. Misalnya, ketika manajer menetapkan tujuan untuk karyawan, berlawanan satu sama lain. Seorang manajer mengatakan bahwa yang terpenting adalah untuk waktu singkat membuat rencana, dan yang lain mengatakan bahwa yang terpenting adalah kualitas pekerjaan.

Gbr.1 Skema perkembangan konflik.

1.4 Jenis-jenis konflik dalam organisasi

Ada empat jenis konflik utama: intrapersonal, interpersonal, antara individu dan kelompok, antarkelompok.

Pertimbangkan jenis konflik dalam organisasi. konflik intrapersonal. Pesertanya bukan orang, tetapi berbagai faktor psikologis. Konflik intrapersonal yang terkait dengan pekerjaan dalam organisasi, dapat mereka ambil berbagai bentuk. Salah satu yang paling umum adalah konflik peran, ketika peran seseorang yang berbeda membuat tuntutan yang bertentangan padanya. Konflik batin dapat terjadi dalam produksi, hal ini dapat terjadi karena kelebihan beban kerja atau sebaliknya kekurangan pekerjaan.

Konflik antarpribadi. Jenis konflik yang paling umum. Konflik memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda. Banyak manajer berasumsi bahwa alasannya adalah perbedaan karakter. Memang, karena perbedaan karakter, sikap, perilaku, sangat sulit untuk bergaul satu sama lain. Tetapi analisis yang mendalam menunjukkan bahwa dasar dari konflik semacam itu, pada umumnya, adalah alasan obyektif. Konflik terjadi antara bawahan dan pemimpin. Misalnya, ketika seorang bawahan yakin bahwa pemimpin menuntutnya terlalu tinggi, dan pemimpin percaya bahwa bawahan tidak memenuhi norma.

Konflik interpersonal dapat dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

· Konflik antar karyawan;

· Konflik tingkat manajemen, yaitu konflik antara pemimpin dengan peringkat yang sama.

Konflik antara individu dan kelompok. Mereka terutama disebabkan oleh perbedaan antara norma perilaku individu dan kelompok. Siapa pun yang tidak melihatnya menjadi oposisi, berisiko ditinggal sendirian.

Konflik antarkelompok. Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal, di antaranya, dengan satu atau lain cara, timbul konflik. Misalnya, antara kelompok informal dalam departemen, antara manajer dan bawahan, antara karyawan dari departemen yang berbeda, antara administrasi dan serikat pekerja.

Seluruh rangkaian konflik, dengan satu atau lain cara, terkait dengan metode pengelolaan organisasi. Karena manajemen tidak lebih dari kegiatan menyelesaikan konflik demi tujuan dan sasaran yang menentukan esensi organisasi. Manajer harus menyelesaikan konflik yang muncul dalam organisasi antar departemen, antara manajer dan bawahan, antara produsen dan konsumen produk, pemasok dan produsen dan pemasok atas nama kepentingan organisasi yang lebih umum, yang dianggapnya sebagai tujuan kegiatan manajemen.

Juga, konflik diklasifikasikan menurut tingkat manifestasinya: tersembunyi dan terbuka.

Konflik tersembunyi biasanya melibatkan dua orang yang, untuk saat ini, berusaha untuk tidak menunjukkan kesan bahwa mereka sedang berkonflik. Tapi begitu salah satu dari mereka kehilangan keberanian, konflik yang tersembunyi berubah menjadi konflik terbuka. Ada juga konflik yang acak, muncul secara spontan dan kronis, serta sengaja diprovokasi. Sebagai semacam konflik, intrik juga dibedakan. Intrik dipahami sebagai tindakan tidak jujur ​​​​yang disengaja, menguntungkan pemrakarsa, yang dipaksa oleh kolektif atau individu untuk melakukan tindakan negatif tertentu dan ini menyebabkan kerusakan pada kolektif dan individu. Intrik, sebagai suatu peraturan, dipikirkan dan direncanakan dengan hati-hati, memiliki intriknya sendiri alur cerita.

Jenis utama konflik, penyebab dan metode penyelesaiannya Tabel 1

Jenis konflik Penyebab konflik Metode penyelesaian konflik Intrapersonal Ketidakcocokan persyaratan eksternal dan posisi internal, ketidaksesuaian antara berbagai jenis kepentingan Keluar dari keadaan tidak nyaman dengan mengubah pikiran, watak, nilai dan perilaku seseorang dan dengan memperoleh lebih banyak informasi tentang masalah Interpersonal Benturan kepentingan (ketidaksesuaian karakter, pandangan pribadi atau nilai moral) Penyelesaian konflik dengan kekerasan; penyelesaian konflik melalui kerjasama (memperhatikan kepentingan masing-masing pihak); menghindari konflik (kurangnya ketekunan pribadi dan keinginan untuk bekerja sama), gaya kompromi (kepentingan masing-masing pihak cukup diperhitungkan, penyelesaian konflik dengan cepat)

2. Resolusi konflik

2.1 Metode penyelesaian konflik dalam organisasi

Saat ini, para ahli telah mengembangkan banyak rekomendasi berbeda mengenai berbagai aspek perilaku masyarakat dalam situasi konflik. Pemilihan strategi yang tepat dan sarana resolusi mereka, serta manajemen mereka.

Resolusi konflik adalah kegiatan para peserta yang ditujukan untuk mengakhiri oposisi dan memecahkan masalah yang menyebabkan ketidaksepakatan. Resolusi konflik melibatkan partisipasi aktif kedua belah pihak untuk mengubah kondisi di mana mereka berinteraksi, untuk menghilangkan penyebab konflik.

Penyelesaian konflik yang timbul dalam organisasi dapat menjadi bagian dari keseluruhan proses manajemen dalam tim, dan kemudian dimasukkan ke dalam tanggung jawab pemimpin. Pemimpin memiliki kemampuan untuk menggunakan kekuatannya untuk menyelesaikan konflik, dan ini memungkinkan dia untuk mempengaruhi konflik dan mengambil tindakan tepat waktu untuk menyelesaikan hubungan mereka. Tetapi pada saat yang sama, pemimpin tidak bisa cukup objektif.

Resolusi konflik adalah proses multi-tahap yang meliputi analisis dan penilaian situasi, pilihan cara untuk menyelesaikan konflik, pembentukan rencana aksi, pelaksanaannya, dan evaluasi efektivitas tindakan mereka.

Strategi resolusi konflik utama adalah persaingan, kerja sama, kompromi, akomodasi dan penghindaran.

· Persaingan terdiri dari memaksakan solusi yang disukai pada lawan lain.

· Kompromi terdiri dari keinginan para pihak untuk mengakhiri konflik dengan konsesi sebagian.

· Adaptasi, atau konsesi, dipandang sebagai penolakan paksa atau sukarela untuk melawan dan menyerahkan posisi seseorang.

· Penghindaran atau penghindaran adalah upaya untuk keluar dari situasi konflik dengan biaya minimum.

· Kerja sama dianggap sebagai strategi yang paling efektif untuk penyelesaian konflik. Ini menyiratkan arahan para pihak untuk diskusi masalah yang konstruktif, menganggap lawan lain bukan sebagai musuh, tetapi sebagai sekutu dalam mencari solusi.

Manajemen konflik adalah dampak yang ditargetkan untuk mengatur penyebab konflik, atau untuk memperbaiki perilaku para peserta konflik.

Ada banyak metode manajemen konflik. Beberapa kelompok, yang masing-masing memiliki ruang lingkup sendiri:

1.metode intrapersonal.

2.Metode struktural.

.metode antarpribadi.

.Perundingan.

.tindakan agresif pembalasan. Metode ini digunakan dalam kasus ekstrim, ketika kemungkinan semua grup sebelumnya telah habis.

Metode intrapersonal terdiri dari kemampuan mengatur perilaku sendiri dengan benar, mengungkapkan sudut pandang seseorang tanpa menimbulkan reaksi defensif dari orang lain. Beberapa penulis menyarankan untuk menggunakan metode “Saya adalah pernyataan”, yaitu cara menyampaikan sikap Anda kepada orang lain terhadap subjek tertentu, tanpa hal negatif, tetapi sedemikian rupa sehingga lawan lain mengubah sikapnya.

Cara ini membantu seseorang untuk mempertahankan posisinya tanpa mengubah lawan menjadi musuhnya, "pernyataan saya" dapat digunakan dalam situasi apa pun, tetapi lebih efektif ketika seseorang sedang agresif.

Metode struktural, terutama mempengaruhi konflik organisasi yang muncul di tingkat organisasi, yang timbul dari pembagian tanggung jawab yang salah. Metode ini meliputi:

1.Klarifikasi persyaratan;

2.Penggunaan mekanisme koordinasi dan integrasi;

.Penciptaan sistem penghargaan.

Mengklarifikasi persyaratan pekerjaan adalah salah satu metode populer untuk mengelola dan mencegah konflik. Setiap spesialis harus memahami dengan jelas hasil apa yang harus dia berikan, apa tugas, tanggung jawab, batasan wewenang, tahapan pekerjaannya. Metode ini diimplementasikan dalam bentuk kompilasi yang sesuai Deskripsi pekerjaan, pembagian hak dan tanggung jawab menurut tingkatan manajemen.

Mekanisme koordinasi dan integrasi.

Ini adalah metode lain. Ini adalah salah satu mekanisme yang paling umum - ini adalah hierarki otoritas. Yang mengatur interaksi orang, pengambilan keputusan dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua pekerja memiliki ketidaksepakatan, tentang masalah apa pun, Anda perlu menghubungi manajer untuk menyelesaikan konflik tersebut.

Gaya resolusi konflik interpersonal.

Metode interpersonal - pilihan gaya peserta konflik, untuk meminimalkan kerusakan kepentingan mereka. Ini termasuk:

Penghindaran atau penarikan. Gaya ini berarti seseorang berusaha melepaskan diri dari situasi konflik dengan kerugian yang minimal. Salah satu cara untuk menyelesaikan konflik adalah menghindari situasi yang memicu konflik. Penghindaran ditujukan untuk keluar dari situasi tanpa menyerah, tetapi juga tanpa memaksakan diri, tidak mengungkapkan pendapat, mengalihkan pembicaraan ke arah yang berbeda.

Menghaluskan. Gaya ini dicirikan oleh perilaku yang ditentukan oleh keyakinan, yang ditujukan untuk menjaga atau memulihkan hubungan baik, memastikan kepentingan pihak lain melalui konsesi. "Penjilat" seperti itu mencoba untuk tidak membiarkan konflik keluar, menarik kebutuhan akan solidaritas. Tetapi pada saat yang sama, Anda bisa melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Dalam hal ini, kedamaian mungkin datang, tetapi masalahnya tetap ada. Ini mengarah pada fakta bahwa pada akhirnya akan ada "ledakan" emosi, dan konflik akan kembali menjadi relevan.

Paksaan. Dalam kerangka gaya ini, upaya untuk memaksa orang menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun mendominasi. Seseorang yang mencoba menerapkan gaya ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain, berperilaku agresif. Gaya ini efektif dimana pemimpin memiliki kekuasaan atas bawahan. Namun gaya ini menekan inisiatif bawahan.

Kompromi. Inti dari gaya ini adalah bahwa para pihak berusaha menyelesaikan perbedaan dengan konsesi parsial. Hal ini ditandai dengan penolakan sebagian persyaratan yang diajukan sebelumnya, menerima klaim pihak lain, dan kesediaan untuk memaafkan. Gaya ini efektif dalam kasus di mana lawan memahami bahwa lawan memiliki peluang yang sama, adanya kepentingan yang saling eksklusif, kepuasan dengan solusi sementara, ancaman kehilangan segalanya.

Solusi untuk masalah ini. Gaya ini dianggap sebagai strategi yang paling efektif untuk menghadapi konflik. Gaya ini merupakan pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk mendengarkan sudut pandang lain guna menentukan penyebab konflik dan mencari solusi bagi semua pihak. Orang yang beroperasi dengan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari pilihan terbaik solusi. Gaya ini paling efektif dalam memecahkan masalah organisasi.

Metode positif utama penyelesaian konflik adalah negosiasi. Negosiasi adalah aspek komunikasi yang luas, mencakup banyak bidang aktivitas manusia. Negosiasi adalah proses menemukan kesepakatan antara orang-orang melalui kepuasan kepentingan mereka. Metode penyelesaian konflik ini adalah seperangkat taktik yang ditujukan untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama bagi pihak-pihak yang berkonflik.

Penggunaan negosiasi untuk menyelesaikan konflik dimungkinkan dalam kondisi tertentu:

· Adanya saling ketergantungan dari pihak-pihak yang terlibat konflik.

· Kurangnya perkembangan yang signifikan dalam kemampuan subjek konflik.

· Korespondensi tahap perkembangan konflik dengan kemungkinan negosiasi.

· Partisipasi para pihak yang benar-benar dapat mengambil keputusan dalam situasi saat ini.

Fungsi utama negosiasi adalah diskusi bersama tentang masalah dan pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil bisa bersifat konstruktif, yang memerlukan perubahan situasi menjadi lebih baik.

Ada dua jenis negosiasi:

1.Posisi.

2.Rasional.

Pokok bahasan negosiasi posisional adalah identifikasi posisi para pihak, yaitu pembahasan pandangan subjektif para pihak terhadap penyelesaian masalah. Negosiasi posisi dapat berlangsung dalam bentuk lunak dan keras. Inti dari soft form adalah para pihak siap untuk mencapai kesepakatan dan menjaga hubungan. Negosiasi yang sulit mewakili memaksakan diri dengan biaya berapa pun, paling sering mengabaikan kepentingan pihak lain.

Subjek negosiasi rasional adalah kepentingan mendalam para pihak, dan bukan posisi yang mereka tempati. Tujuan negosiasi rasional adalah untuk menemukan solusi optimal.

Metode negosiasi.

Berikut adalah beberapa metode negosiasi:

· metode variasional.

· metode integrasi.

· metode alternatif terbaik.

· Penyeimbangan posisi.

· Metode langkah demi langkah untuk mencapai kesepakatan.

Metode variasi terletak pada kenyataan bahwa mitra ditawarkan solusi yang dikembangkan sebelumnya, yang didasarkan pada gagasan solusi optimal untuk masalah yang dikombinasikan dengan yang lain.

Metode integrasi mengutamakan kepentingan para pihak, yang mendorong mitra negosiasi untuk menyatukan mereka. Penekanan utama adalah pada titik kontak yang ada. Kesempatan untuk memperoleh keuntungan bersama dengan kombinasi upaya yang wajar.

Metode alternatif terbaik adalah bahwa setiap negosiasi dapat berakhir dengan tidak berhasil, tidak efektif seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, selalu diperlukan solusi alternatif.

Metode penyeimbangan posisi adalah studi yang cermat terhadap pandangan lawan. Jika mereka dapat diterima, maka atas dasar mereka dikembangkan solusi kerja untuk masalah tersebut, yang diusulkan untuk didiskusikan oleh mitra.

DI DALAM situasi sulit menolak untuk bernegosiasi memerlukan kerugian besar, metode langkah demi langkah untuk mencapai kesepakatan dapat digunakan. Inti dari metode ini adalah untuk mencapai kesepakatan dalam kondisi peninjauan persyaratan lengkap atau sebagian secara bertahap, tergantung pada munculnya keadaan baru dan penemuan peluang baru.

Dalam praktiknya, banyak berbagai cara, dengan bantuan manajer menyelesaikan konflik antara bawahan.

2.2 Contoh manajemen konflik dalam organisasi

· Antara karyawan sebagai akibat dari menerima informasi palsu.

· Antara pembeli dan manajer penjualan.

· antara bawahan dan pimpinan.

· antara perusahaan dan pemasok.

· Antara perusahaan dan pemerintah kota.

· Antara perusahaan dan pesaing.

· Antara perusahaan dan kantor pajak.

Perusahaan ini mengkhususkan diri dalam penjualan gula. Sudah ada di pasaran selama 11 tahun. Itu juga mengekspor produknya ke negara-negara seperti Belanda, Jepang, Maroko, Uzbekistan, Latvia, Estonia. Produknya dianggap sebagai salah satu produk makanan ramah lingkungan yang tidak mengandung bahan kimia tambahan. Pada tahun 2012, telah mengirimkan lebih dari 3.500 ton gula. Dapat disimpulkan bahwa perusahaan ini mempertahankan reputasinya pada level tinggi selama bertahun-tahun.

Untuk menyelesaikan konflik, pemimpin atau mediator harus mengetahui atau memiliki gambaran tentang potret psikologis setiap karyawan perusahaan, yaitu mengetahui kelemahan dan kelemahan dirinya. kekuatan. Jadi, untuk mengantisipasi kemungkinan perilakunya dalam konflik.

Mari kita gambarkan secara singkat personel perusahaan ini dalam hal perilaku di situasi konflik dan keluar dari mereka.

Kepala perusahaan Inkov Alexander Anatolyevich cukup sabar dan menahan diri untuk kepala perusahaan. Sangat sulit untuk mengeluarkannya dari situ. Jarang terjadi konflik. Jika tidak ada cara untuk menghindari konflik, pemimpin mencoba mencari jalan keluar dari situasi konflik dengan cepat dan konstruktif, menggunakan berbagai metode penyelesaian. Alexander Anatolyevich selalu berusaha mencari solusi kompromi. Dia rukun dengan orang-orang, memahami situasi orang lain dan selalu siap membantu. Tim berusaha menciptakan lingkungan yang menguntungkan. Tapi, seperti orang hidup lainnya, dia bisa hancur akibat masalah apa pun di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya.

Wakil Kepala Maykov Oleg Evgenievich. Dia sangat bertanggung jawab, tegas, suka segala sesuatu dilakukan sesuai keinginannya, suka mencari-cari kesalahan, tetapi pada kegagalan sekecil apa pun dia mulai panik dan mengembangkan konflik. Dia peka terhadap kata-kata orang lain. Memulai dengan cepat, tetapi mati dengan cepat. Dalam konflik dengan bawahan, dia berusaha dengan segala cara untuk memaksakan pendapatnya.

Penjual Baskakov Maxim Nikolaevich. Penjual terbaik perusahaan. Bertujuan dalam bekerja, seorang profesional di bidangnya. Selalu berkomunikasi dengan baik dengan orang-orang, sangat baik. Tetapi ia memiliki satu sifat negatif, seperti ketidakberdayaan. Dengan orang seperti itu, mudah untuk menyelesaikan konflik dan ketidaksepakatan jika muncul.

Manajer Penjualan Tretyakov Eduard Romanovich. Orang yang sangat kompleks, suka berdebat, bersikeras sendiri, meskipun dia tidak benar. Karyawan ini selalu memiliki konflik dengan klien, tetapi meskipun demikian, Tretyakov melakukan tugasnya dengan sangat baik dan selalu memenuhi rencana yang ditetapkan. Saat bekerja dengan klien, dia tidak mentolerir kekasaran dan rasa tidak hormat pada dirinya sendiri. Jika terjadi konflik, itu "meledak" dengan kuat dan sangat sulit untuk menghentikannya, Anda harus menggunakan partisipasi pihak ketiga.

Pertimbangkan konflik yang muncul di perusahaan antara karyawan selama kegiatan mereka.

· kekurangan Uang mengarah pada konflik. Kepala tidak sepantasnya menuduh manajer penjualan kekurangan, kemudian ternyata kepala melakukan kesalahan dalam perhitungan.

· Direktur perusahaan sangat sering melakukan perjalanan bisnis, masing-masing, kekuasaannya dilakukan oleh wakilnya. Dengan tidak adanya pemimpin, wakil memberikan instruksinya kepada bawahan, tidak memperhatikan fakta bahwa direktur telah memberikan instruksi lain.

· Manajer penjualan menyukai bola basket, akibatnya dia sering meminta hari libur, jika manajer pergi lebih awal, dia juga meninggalkan tempat kerja, mengalihkan wewenang kepada karyawan lain. Dalam hal ini, terjadi konflik.

Akibatnya, untuk pengoperasian normal, kepala mengambil langkah-langkah berikut:

Salah satu langkah tersebut adalah menyingkirkan para pemalas, karena mereka sendiri tidak membawa keuntungan bagi perusahaan dan memberikan contoh buruk bagi pekerja lainnya. Manajer mengawasi pekerjaan staf, jika selama bekerja ternyata orang tersebut tidak memiliki keinginan untuk bekerja secara efisien dan efisien, ia dipecat.

Kondisi selanjutnya untuk mencegah konflik dalam perusahaan adalah memperhatikan keadilan. Pemimpin memperlakukan karyawan dengan adil, tanpa menghukum yang tidak bersalah, sebelum melakukan sesuatu, memikirkan dengan baik apa akibatnya.

Kepala sangat adil tentang pembayaran gaji, serta bonus. Membayar hanya mereka yang benar-benar melakukan pekerjaan dengan baik. Ada aturan di perusahaan: pekerjaan yang dilakukan secara kualitatif dan tepat waktu dibayar dengan baik. Gaji berdasarkan % dari total penjualan.

Ada kesepakatan di perusahaan untuk membuat semua keputusan secara kolektif. Semua amandemen semuanya dinegosiasikan bersama dengan semua orang.

Hubungan antara pembeli dan penjual sangat rumit. Perusahaan dagang selalu memberikan kelonggaran kepada klien, akibatnya perusahaan dirugikan, karena keputusan yang dibuat atau semacam perjanjian selalu dilanggar oleh pembeli.

Klien membeli konsinyasi barang dan mengambil alih transportasi. Namun begitu barang sampai di gudang, pembeli mengajukan klaim atas kualitas barang tersebut. Meskipun produknya berkualitas baik, perusahaan secara ketat memantau hal ini. Oleh karena itu, timbul konflik antara perusahaan dan klien. Ada tiga versi barang berkualitas rendah:

· transportasi yang buruk.

· Penyimpanan di gudang tidak sesuai standar.

· Kesalahan lab yang diminta oleh klien.

Klien memesan produk batch, tetapi ketika barang tiba di gudang, ternyata semua barang tidak sesuai dengan berat dan jenis produk. Meskipun perusahaan mengatakan bahwa ini adalah produk yang dipesan klien. Situasi ini diperparah oleh fakta bahwa produksi pembeli bergantung pada pesanan itu, dan karena pesanan tidak dipenuhi, produksi dihentikan. Alasan yang dikemukakan:

· informasi yang salah dalam perusahaan.

· Komunikasi yang buruk dalam perusahaan klien.

· Koneksi buruk.

Manajer mengambil tindakan untuk memeriksa kesesuaian semua fasilitas penyimpanan dengan standar; pengecekan ulang, konfirmasi pesanan.

Mencegah konflik di dalam perusahaan selalu lebih mudah daripada di luarnya. Untuk mencegah terjadinya konflik dalam perusahaan digunakan prinsip objektivitas dan kepatuhan. Prinsip kejelasan dan kebajikan juga digunakan.

Jika ada ketidaksepakatan dalam proses kegiatan, maka pertama-tama perlu menganalisis situasi secara kritis untuk menyajikan posisi utama dan awal, baik milik sendiri maupun lawan. Karyawan menganalisis posisi musuh. Akibatnya, kesalahpahaman dapat muncul, dan konflik akan kehilangan dasarnya. Ini akan menghindari kesalahan menghubungkan posisi bermusuhan dengan lawan Anda, serta menetralisir situasi.

Untuk menyelesaikan konflik antara klien dan penjual, teknik berikut digunakan:

pemisahan pihak-pihak yang berkonflik.

Opsi ini efektif dalam konflik antara klien dan manajer penjualan. Dalam kasus ini, pemutusan tersembunyi digunakan. Seorang manajer yang tidak dapat mengatasi situasi tersebut digantikan oleh salah satu karyawan perusahaan, yang tidak mengganggu lawan.

Berbagai faktor dan cara penyelesaian konflik digunakan dalam perjalanan perusahaan dagang. Penyelesaian konflik dimulai dengan fakta bahwa lawan berhenti melihat satu sama lain sebagai musuh. Untuk melakukan ini, Anda perlu menganalisis posisi dan tindakan Anda sendiri. Mengakui kesalahan sendiri mengurangi persepsi negatif lawan. Juga, lawan mencoba memahami kepentingan pihak lain. Ini memperluas gagasan lawan, menjadikannya lebih objektif. Pada setiap orang ada sesuatu yang positif yang dapat Anda andalkan saat menyelesaikan konflik. Kemudian karyawan dikurangi emosi negatif.

Kemudian gaya penyelesaian konflik yang optimal dipilih: penghindaran, perataan, pemaksaan, kompromi, pemecahan masalah.

Kesimpulan

Konflik dapat dipahami sebagai perubahan emosional sementara dalam suasana hati, karena tidak diterima atau diterimanya informasi, yang menyebabkan kurangnya kesepakatan antara individu, kelompok, dan pelanggaran aktivitas normatif individu dan kelompok tersebut.

Konflik dapat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan, dan tidak menguntungkan, mengurangi produktivitas, kepuasan pribadi, dan melikuidasi kerja sama antar karyawan organisasi.

Setelah mempertimbangkan penyebab situasi konflik, perlu dicatat bahwa dalam situasi tertentu pemimpin itu sendiri dapat menjadi sumber konflik. Banyak konflik yang tidak diinginkan dihasilkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin itu sendiri, terutama jika dia membiarkan dirinya melakukan serangan pribadi, kesalahan, secara terbuka menunjukkan suka dan tidak suka. Inkontinensia, ketidakmampuan untuk menilai situasi dengan benar, tidak dapat menemukan jalan keluar yang benar, ketidakmampuan untuk memperhitungkan dan memahami cara berpikir dan merasakan orang lain dan menimbulkan situasi konflik.

Konflik dalam organisasi dapat dikelola. Manajer selalu memiliki kesempatan untuk mengantisipasi konflik dan mengintervensi, melakukan penyesuaian dan menyelesaikan situasi konflik secara optimal. Pemimpin harus terlebih dahulu mencari tahu penyebab konflik, mencari tahu tujuan dari pihak yang berkonflik, dan menemukan solusi optimal. Penting untuk diingat bahwa sama seperti tidak ada gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi, demikian juga tidak ada satu gaya penyelesaian konflik (baik itu penghindaran, kompromi, perataan, pemecahan masalah, pemaksaan) yang dapat dipilih sebagai yang terbaik.

Menurut saya lebih metode efektif resolusi konflik adalah negosiasi. Ini adalah cara yang sangat konstruktif. Strategi yang efektif negosiasi adalah, pertama-tama, strategi persetujuan, pencarian kepentingan bersama dan kemampuan untuk menggabungkannya agar tidak menimbulkan keinginan untuk melanggar. kesepakatan tercapai.

Dalam hidup, para pemimpin seringkali hanya kekurangan pengetahuan dan pengalaman, keterampilan negosiasi, dan keinginan untuk berkomunikasi dengan pihak yang berkonflik. Oleh karena itu, perlu mempelajari situasi konflik berdasarkan pengalaman para spesialis. Kemampuan mengelola konflik dalam suatu organisasi merupakan kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam aktivitasnya.

Bibliografi

1. Kozyrev G.I. Dasar-dasar konflikologi: buku teks. G.I. Kozyrev edisi ke-2.; diperbaiki dan tambahan -M.: Penerbit "Forum": INFRA-M, 2010. - 240 detik.

2.Psikologi dari A sampai Z [sumber daya elektronik] , penulis lepas (tanggal akses: 2.05.2013).

Shevchuk D.A.; "Manajemen konflik. Semua tentang situasi konflik di tempat kerja, dalam bisnis dan kehidupan pribadi ”M: GrossMedia, 2010 - 440s.

Sheinov V.P.; "Manajemen konflik. Teori dan praktek "M: Harvest, 2010. - 912s.

Kabinova A.Ya. Manajemen personalia organisasi: Buku Teks. Moskow: Infra-M, 2010 - 695 dtk.

Luashevich V.V. Dasar-dasar manajemen personalia. Buku Teks M: KNORUS, 2010 - 114s.

Perpustakaan psikologis [sumber daya elektronik] http://bookap.info, akses gratis (tanggal akses: 20.04.2013).

Platonov Yu.P. psikologi perilaku konflik. Petersburg: Pidato 2009 - 544 hal.

Rencana:

1. Konsep konflik, jenisnya

2. Gaya resolusi konflik

3. Stres dan cara pencegahannya

Literatur:

1. Grishina N.V. Psikologi konflik. Petrus, 2000

2. Scott J.G. Konflik. Cara untuk mengatasinya. M., 1991

3. Siegert W., Lang L. Memimpin tanpa konflik. M., 1990

1. Kenangan konflik biasanya menimbulkan asosiasi yang tidak menyenangkan: ancaman, permusuhan, kesalahpahaman, upaya, terkadang putus asa, untuk membuktikan kasus seseorang, kebencian ... Akibatnya, muncul pendapat bahwa konflik selalu merupakan fenomena negatif, tidak diinginkan untuk masing-masing dari kita terutama untuk para pemimpin, karena mereka harus menghadapi konflik lebih sering daripada yang lain. Konflik dipandang sebagai sesuatu yang harus dihindari sebisa mungkin.

Perwakilan dari mazhab manajemen awal, termasuk pendukung mazhab hubungan manusia, percaya bahwa konflik adalah tanda organisasi yang tidak efektif dan manajemen yang buruk. Saat ini, ahli teori dan praktisi manajemen semakin cenderung pada sudut pandang bahwa beberapa konflik, bahkan dalam organisasi yang paling efektif dengan hubungan terbaik, tidak hanya mungkin, tetapi juga diinginkan. Anda hanya perlu mengelola konflik. Peran konflik dan pengaturannya dalam masyarakat modern begitu hebatnya di paruh kedua abad XX. bidang pengetahuan khusus - konflikologi - dipilih. Kontribusi besar untuk perkembangannya dibuat oleh filsafat, ilmu politik, sosiologi dan, tentu saja, psikologi.

Konflik muncul hampir di semua wilayah kehidupan manusia. Di sini kami hanya akan mempertimbangkan yang terjadi dalam organisasi.

Dalam psikologi, konflik didefinisikan sebagai benturan arah yang berlawanan, kecenderungan yang tidak sesuai, satu episode dalam kesadaran, dalam interaksi interpersonal atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang yang terkait dengan pengalaman negatif.

Berdasarkan definisi dalam konflik, tiga parameter dapat dibedakan:

Dalam suatu konflik selalu terdapat kontradiksi, benturan posisi, di baliknya terdapat perbedaan kepentingan, nilai, norma para pihak. Itu. peserta konflik merasa bahwa keuntungan pihak pertama adalah kerugian pihak lain;

Konflik memengaruhi minat atau gagasan yang penting bagi seseorang, yang menyebabkan emosi negatif yang nyata di antara para peserta dan ini menjadi hambatan untuk menemukan jalan keluar yang masuk akal dari situasi tersebut;

Konflik tersebut tentu menyiratkan adanya unsur-unsur perilaku konflik - perlawanan yang terjadi ketika mencoba menyelesaikan kontradiksi tersebut.

Konflik adalah bagian integral dari hubungan manusia. Mereka dapat muncul karena alasan psikologis, yaitu perbedaan minat, keinginan, tujuan perilaku, karakteristik pribadi.

Unsur penting dari konflik adalah Sebuah Objek, yang menimbulkan situasi konflik. Objeknya adalah alasan tertentu, motivasi, kekuatan pendorong konflik. Jauh dari mudah untuk menentukan objek dalam setiap kasus tertentu, karena tujuan nyata atau imajiner dapat disembunyikan, disamarkan, diganti dengan motif yang diinginkan yang mendorong subjek dan peserta konflik untuk berkonfrontasi. Definisi objek utama, yaitu. penyebab, adalah kondisi yang sangat diperlukan untuk penyelesaian konflik yang berhasil.

Konflik = situasi konflik (akumulasi kontradiksi yang mengandung alasan yang benar konflik) + insiden (kebetulan keadaan yang menjadi dalih untuk konflik).

Dinamika perkembangan konflik tersebut adalah sebagai berikut.

1. Munculnya situasi konflik, ketidaksepakatan (ketidakcocokan kepentingan, situasi, tujuan, pendapat, ketika pencapaian tujuan seseorang mengganggu pencapaian tujuan orang lain) - munculnya subjek konflik ( kontradiksi utama, yang penyelesaiannya melibatkan pihak-pihak dalam perjuangan);

2. Meningkatnya ketegangan dalam hubungan, kesadaran akan situasi konflik (yaitu penilaian tindakan orang lain sebagai sengaja bermusuhan untuk mengganggu pencapaian tujuan yang diinginkan atau mempermalukan;

3. Sebenarnya perilaku konflik - tindakan yang saling terarah dan diwarnai secara emosional untuk mempersulit pencapaian tujuan musuh dan mewujudkan kepentingannya sendiri sehingga merugikan pihak lain;

4. Penyebaran konflik atau penyelesaiannya.

Menurut para ahli, dalam 80% konflik dapat ditemukan solusi yang sepenuhnya memuaskan kedua belah pihak. Tetapi dalam kehidupan nyata hal ini lebih jarang terjadi. Hambatan yang sering terjadi untuk mencari jalan keluar yang efektif dari situasi konflik adalah poin-poin berikut. Pihak-pihak yang berkonflik melihat jalan keluar hanya dalam bentuk kemenangan mereka. Mengganti pencarian solusi yang memuaskan kedua belah pihak dengan memperjuangkan kepentingannya masing-masing. Aspek emosional yang mencegah kompromi atau konsesi. Kurangnya suasana saling percaya dan kerjasama, kurang terbukanya komunikasi.

Dalam situasi konflik, para pesertanya dihadapkan pada pilihan salah satu dari tiga opsi tindakan mereka dalam situasi ini:

Cara "berjuang" dengan sarana yang tersedia untuk mencapai apa yang diinginkan;

Menghindari konflik;

Melakukan negosiasi dalam rangka mencari solusi atas masalah yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.

Penyebab konflik bisa disebut konflikogen(yaitu kata-kata, tindakan yang dapat menimbulkan konflik di luar keinginan orang tersebut).

Jenis konflikogen - keinginan untuk superioritas (kritik, ancaman, tuduhan, ejekan, ejekan, upaya untuk menipu, menahan informasi, menyela, mengabaikan lawan bicara); manifestasi agresivitas; manifestasi dari keegoisan.

Peningkatan konflikogen adalah peningkatan agresivitas timbal balik.

Untuk mencegah konflik berulang, penting untuk memahami alasan yang menyebabkannya. Mengetahui mereka dapat mencegah situasi di masa depan. Anda harus memahami apa yang sama sekali tidak dapat Anda terima dalam perilaku dan tindakan pasangan Anda, dan juga menyadari tindakan apa yang tidak diterima pasangan Anda. Dan perlu dipahami apa yang menyebabkan konflik tersebut.

Dengan demikian, konflik terjadi di mana terdapat kontradiksi, perbedaan kepentingan, kebutuhan dan tujuan, mengganggu interaksi normal orang, mencegah pencapaian tujuan mereka, yang mengarah pada konfrontasi.

2. Di Psikologi sosial ada multivariat tipologi konflik tergantung pada kriteria yang diambil sebagai dasar. Konflik apa pun dapat dijelaskan menggunakan parameter interaksi dasar.

Nilai interaksi (yaitu peserta dalam interaksi selalu memiliki nilai dominan yang memandu tindakannya, yaitu pertanyaan “mengapa” atau “untuk apa”);

Minat (setiap orang memasuki situasi interaksi dengan minatnya sendiri);

Sarana untuk mencapai tujuan (yaitu pertanyaan diajukan tentang bagaimana hal ini dilakukan);

Potensi peserta dalam interaksi (yaitu tingkat kompetensi peserta tertentu);

Aturan interaksi (kontribusi setiap peserta untuk keseluruhan interaksi, tanggung jawab peran mereka, tingkat partisipasi dalam pengambilan keputusan).

Untuk setiap parameter interaksi ini, kontradiksi dan situasi konflik dapat muncul.

Karakteristik konflik juga dapat diberikan tergantung pada:

A) subjek yang terlibat di dalamnya:

Intrapersonal (dasarnya adalah faktor psikologis kedamaian batin kepribadian);

Interpersonal (perbedaan karakter anggota tim);

Intergroup (ini adalah konflik antar kelompok);

Antara individu dan kelompok (penyimpangan dari norma yang diterima dianggap sebagai fenomena negatif);

Inter-role (satu orang adalah pembawa peran berbeda yang saling bertentangan).

B) hasil:

Destruktif (perluasan konflik, konflik berlanjut meskipun penyebabnya dihilangkan, tumbuhnya tindakan agresif);

Konstruktif (penolakan hubungan lama, pembentukan hubungan baru, koreksi interaksi, cara mencegah konflik di masa depan ditemukan);

B) durasi kursus:

jangka pendek;

berlama-lama;

D) sumber terjadinya:

Subjektif (kualitas pribadi, karakteristik individu dari peserta konflik);

Objektif (ekonomi, teknologi, faktor organisasi);

Seseorang juga harus membedakan antara realistis dan non-realistis.

Konflik disebut realistis jika dikaitkan dengan pengejaran tujuan tertentu oleh para peserta. DI DALAM konflik yang tidak realistis tujuan para peserta adalah untuk secara terbuka mengungkapkan akumulasi emosi dan permusuhan. Konflik tidak lagi menjadi sarana untuk mencapai tujuan, tetapi menjadi tujuan itu sendiri, terkadang menjadi cara untuk melepaskan ketegangan emosional yang menumpuk. Untuk mengatasinya, Anda perlu mengubahnya menjadi realistis.

Ada 4 jenis utama konflik: intrapersonal, interpersonal, antara individu dan kelompok, dan antarkelompok.

konflik intrapersonal. Jenis konflik ini tidak sepenuhnya sesuai dengan definisi kami. Di sini, peserta konflik bukanlah orang, tetapi berbagai faktor psikologis dari dunia batin individu, yang seringkali terlihat atau tidak sesuai: kebutuhan, motif, nilai, perasaan, dll. "Dua jiwa hidup di dadaku ..." - tulis Goethe. Dan konflik ini bisa fungsional atau disfungsional, tergantung pada bagaimana dan keputusan apa yang dibuat seseorang dan apakah dia benar-benar membuatnya. Keledai Buridan, misalnya, tidak dapat memutuskan tas mana yang akan dimakan - dari yang di kiri, atau dari yang di kanan. Terkadang dalam hidup, karena tidak tahu bagaimana menyelesaikan konflik internal, kita menjadi seperti keledai Buridan.

Konflik intrapersonal yang terkait dengan pekerjaan dalam suatu organisasi dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Salah satu yang paling umum adalah konflik peran, ketika peran seseorang yang berbeda membuat tuntutan yang bertentangan padanya. Misalnya, sebagai pria berkeluarga yang baik (peran ayah, ibu, suami, istri, dll.), Seseorang harus menghabiskan malam hari di rumah, dan posisi pemimpin seringkali mengharuskannya untuk lembur di tempat kerja. Atau: kepala bengkel menginstruksikan mandor untuk melepaskan sejumlah suku cadang, dan manajer teknis pada saat yang sama - untuk melakukan pemeriksaan teknis peralatan. Alasan konflik pertama adalah ketidaksesuaian kebutuhan pribadi dengan persyaratan produksi, dan yang kedua - pelanggaran prinsip kesatuan komando. Konflik internal di tempat kerja bisa timbul karena beban kerja yang berlebihan atau sebaliknya kekurangan pekerjaan, jika perlu berada di tempat kerja.

Konflik antarpribadi. Ini adalah jenis konflik yang paling umum. Itu memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda. Banyak pemimpin percaya bahwa penyebabnya adalah ketidaksamaan karakter. Memang ada orang yang karena perbedaan karakter, sikap, tingkah laku, tidak bisa akur satu sama lain. Namun, analisis yang lebih dalam menunjukkan bahwa konflik tersebut didasarkan pada alasan obyektif. Paling sering, ini adalah perjuangan untuk sumber daya yang terbatas: aset material, ruang produksi, waktu penggunaan peralatan, tenaga kerja, dll. Setiap orang percaya bahwa dialah yang terutama membutuhkan sumber daya, dan bukan yang lain. Konflik muncul antara pemimpin dan bawahan, misalnya ketika bawahan yakin bahwa pemimpin menuntutnya terlalu tinggi, dan pemimpin percaya bahwa bawahan adalah pemalas yang tidak bisa atau tidak mau bekerja.

Konflik antara individu dan kelompok. Seperti yang sudah Anda ketahui, kelompok (organisasi) informal menetapkan standar perilaku dan komunikasi mereka sendiri. Setiap anggota kelompok semacam itu harus mematuhinya. Penyimpangan dari norma yang diterima oleh kelompok dianggap negatif, timbul konflik antara individu dan kelompok. Konflik umum lainnya dari jenis ini adalah konflik antara kelompok dan pemimpin. Konflik yang paling sulit terjadi dengan gaya kepemimpinan otoriter.

Konflik antarkelompok. Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal, di mana konflik dapat muncul. Misalnya, antara manajemen dan pelaksana, antara karyawan dari berbagai departemen, antara kelompok informal dalam departemen, antara administrasi dan serikat pekerja.

Sayangnya, ketidaksepakatan antara tingkat manajemen yang lebih tinggi dan lebih rendah, yaitu antara personel lini dan staf, merupakan contoh konflik antarkelompok yang sering terjadi. Ini adalah contoh utama konflik disfungsional.

2. Ada berbagai strategi untuk perilaku para peserta konflik. Salah satu pendekatan praktis yang digunakan dalam konflikologi untuk klasifikasi strategi interaksi konflik(penulis W. Thomas dan R. Kilman) mengambil dasar tingkat orientasi para peserta dalam situasi untuk kepentingan mereka sendiri dan untuk menjaga hubungan, dan atas dasar kedua variabel ini mengidentifikasi lima jenis strategi.

dominasi- keinginan untuk mencapai kepuasan atas kepentingan mereka hingga merugikan pemeliharaan hubungan.

Kepatuhan- mengorbankan kepentingan sendiri demi menjaga hubungan.

peduli yang dicirikan oleh kurangnya keinginan untuk bekerja sama dan kurangnya kecenderungan untuk mencapai tujuan mereka sendiri, yang karenanya terjadi konflik.

Kompromi- saling konsesi, solusi setengah hati.

Kerja sama- ketika peserta dalam situasi tersebut sampai pada alternatif yang sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak dan menjaga hubungan di antara mereka.

Pilihan strategi perilaku tertentu oleh seorang peserta konflik ditentukan oleh karakteristik situasi, perilaku pasangannya, serta karakteristik pribadinya sendiri. Salah jika menganggap beberapa strategi sebagai tidak efektif. Dalam keadaan tertentu, salah satu dari mereka mungkin merupakan jalan keluar yang memadai dari situasi konflik. Intinya, hanya proses negosiasi yang ditujukan untuk mengembangkan kompromi atau solusi integratif yang sekarang dianggap oleh para ahli sebagai proses yang efektif untuk menyelesaikan situasi konflik. Pendekatan kompromi-integrasi, ketika diterapkan secara efektif, memungkinkan untuk memecahkan masalah secara bersamaan dan memelihara hubungan, yang dianggap asli. keputusan yang sukses konflik.

Jadi, antara dua orang yang bekerja di ruang perpustakaan yang sama, muncul ketidaksepakatan tentang fakta bahwa salah satu dari mereka ingin membuka jendela karena pengap, dan yang lainnya takut masuk angin. Apakah situasi ini merupakan situasi konflik kepentingan? Ya dan tidak, tergantung pada level di mana kita mempertimbangkannya. Jika kita melihat situasi ini “pada level jendela”, maka kepentingan peserta tidak sesuai, karena jendela tidak dapat dibuka dan ditutup secara bersamaan. Tetapi apakah itu kepentingan mitra dalam hal ini? Posisi peserta pertama dalam situasi tersebut adalah “buka jendela”. Tapi minatnya bukan membuka jendela, tapi menyediakan akses udara segar. Posisi peserta kedua bukanlah membuka jendela, dan kepentingannya adalah mencegah ketidaknyamanan fisik. Kepentingan yang sama memungkinkan cara yang berbeda untuk memuaskannya, tetapi masing-masing mitra dalam kasus ini hanya melihat satu kemungkinan, dan mereka tidak kompatibel.

Tugas resolusi konflik integratif adalah merumuskan kembali subjek konflik, bergerak dari posisi yang disajikan oleh para peserta dalam situasi ke kepentingan di belakang mereka. Sesuai dengan mereka, masalah konflik tidak akan terdiri dari membuka jendela - bukan membuka jendela, tetapi dalam kondisi apa udara segar dapat disediakan (kepentingan 1 peserta) agar tidak menimbulkan ketidaknyamanan fisik (kepentingan 2 peserta) dan akan direduksi menjadi opsi pencarian berikutnya yang memungkinkan.

Jadi, konflik tidak diragukan lagi menciptakan ketegangan, mengalihkan perhatian karyawan dari perhatian langsung produksi ke klarifikasi hubungan, dan berdampak parah pada keadaan neuropsikis mereka. Namun, konflik juga merupakan kondisi yang tidak diragukan lagi untuk pengembangan organisasi. Manajemen konflik membutuhkan seorang pemimpin untuk menjadi sangat kompeten tidak hanya dalam masalah manajemen organisasi, ekonomi dan hukum, tetapi juga dalam bagian khusus pengetahuan psikologis yang memberikan solusi untuk masalah pengaturan diri dan pengaturan interaksi rasional antara orang-orang dalam kondisi yang memprovokasi. pertentangan dan ketegangan psikologis.

Jadi perlu tidak sekali dan untuk semua menghancurkan semua kondisi munculnya konflik, tetapi untuk belajar bagaimana mengelolanya dengan benar. Untuk melakukan ini, Anda perlu memahami penyebabnya, dapat menganalisisnya.

Ada beberapa utama penyebab konflik dalam organisasi.

Alokasi sumber daya. Bahkan di organisasi terbesar dan terkaya, sumber daya selalu terbatas. Kebutuhan untuk mendistribusikannya hampir pasti mengarah pada konflik. Orang selalu menginginkan lebih, tidak kurang, dan kebutuhan mereka sendiri tampaknya lebih dapat dibenarkan.

Saling ketergantungan tugas. Kemungkinan konflik ada di mana satu orang (atau kelompok) bergantung pada orang (atau kelompok) lain untuk suatu tugas.

Misalnya, kepala unit produksi dapat mengaitkan rendahnya produktivitas bawahannya dengan ketidakmampuan layanan perbaikan untuk memperbaiki peralatan dengan cepat dan efisien. Kepala layanan perbaikan, pada gilirannya, dapat menyalahkan departemen personalia karena tidak mempekerjakan pekerja baru yang sangat dibutuhkan oleh tukang reparasi.

Beberapa insinyur yang terlibat dalam pengembangan produk yang sama mungkin memiliki tingkat kualifikasi profesional yang berbeda. Dalam hal ini, spesialis yang berkualifikasi lebih tinggi mungkin tidak puas dengan fakta bahwa insinyur yang lemah memperlambat pekerjaan, dan yang terakhir tidak puas dengan fakta bahwa mereka dituntut dari hal yang mustahil. Keterkaitan tugas dengan peluang yang tidak setara di sini mengarah pada konflik.

Contoh konflik antara personel lini dan staf tersebut juga muncul dari keterkaitan tugas. Mandor bergantung pada spesialis utama, karena mereka membutuhkan bantuan mereka dalam menerapkan solusi teknis, dan manajer yang lebih tinggi bergantung pada mandor, karena mandor mengimplementasikan ide-ide dari tingkat manajemen yang lebih tinggi.

Perbedaan tujuan. Kemungkinan konflik ini dalam organisasi meningkat seiring dengan pertumbuhan organisasi yang lebih besar, ketika dipecah menjadi unit-unit khusus. Misalnya, departemen penjualan mungkin menuntut produksi produk yang lebih beragam, berdasarkan permintaan (kebutuhan pasar); pada saat yang sama, unit produksi tertarik untuk meningkatkan volume output dengan biaya minimal, yang dipastikan dengan keluarnya produk homogen sederhana. Pekerja individu juga diketahui sering mengejar tujuan mereka sendiri, yang tidak sesuai dengan tujuan orang lain.

Perbedaan pandangan dan ide. Manajer dan pelaksana langsung mungkin memiliki pandangan berbeda tentang cara dan sarana untuk mencapai bahkan tujuan bersama, yaitu tanpa adanya konflik kepentingan. Sekalipun setiap orang ingin meningkatkan produktivitas, membuat pekerjaan lebih menarik, orang mungkin memiliki gagasan berbeda tentang cara melakukannya. Masalahnya dapat diselesaikan dengan cara yang berbeda, dan setiap orang percaya bahwa solusinya adalah yang terbaik.

Konflik dalam organisasi sangat sering dikaitkan dengan komunikasi yang buruk. Transmisi informasi yang tidak akurat atau tidak lengkap, atau kurangnya informasi yang diperlukan sama sekali, tidak hanya menjadi penyebab, tetapi juga konsekuensi disfungsional dari konflik. Komunikasi yang buruk menghambat manajemen konflik.

Penyebab utama konflik lainnya adalah perbedaan karakteristik psikologis(temperamen, karakter, kebutuhan, motif, dll.). Perbedaan-perbedaan ini meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik dan seringkali menjadi penyebab konflik antarpribadi. Ada orang yang terus-menerus menunjukkan agresivitas, permusuhan, mereka selalu bertahan atau menyerang, siap menantang setiap kata dan tidak mampu mendengarkan lawannya. Studi menunjukkan bahwa orang-orang seperti itu dicirikan oleh tingkat harga diri yang rendah dan mengimbanginya dengan kepercayaan diri yang mencolok, keinginan untuk menunjukkan kekuatan mereka. Orang yang memiliki tingkat harga diri yang memadai tidak terlibat dalam konflik disfungsional tanpa tujuan karena hal-hal sepele. Menurut psikolog, orang dengan tingkat harga diri yang memadai cenderung:

1. Kesetiaan pada prinsipnya, terlepas dari pendapat orang lain yang berlawanan, dikombinasikan dengan fleksibilitas yang cukup dan kemampuan untuk mengubah pendapatnya jika salah.

2. Kemampuan untuk bertindak sendiri tanpa merasa bersalah atau menyesal jika terjadi ketidaksetujuan dari orang lain.

3. Kemampuan untuk tidak membuang waktu terlalu mengkhawatirkan hari esok dan kemarin.

4. Kemampuan untuk mempertahankan kepercayaan pada kemampuannya, meskipun mengalami kemunduran dan kesulitan sementara.

5. Kemampuan menghargai kepribadian setiap orang dan rasa berguna bagi orang lain, terlepas dari tingkat kemampuan dan posisinya.

6. Kemudahan relatif dalam komunikasi, kemampuan untuk mempertahankan ketidakbersalahan seseorang dan setuju dengan pendapat orang lain.

7. Kemampuan menerima pujian dan pujian tanpa pura-pura rendah hati.

8. Kemampuan untuk melawan.

9. Kemampuan untuk memahami perasaan diri sendiri dan orang lain, menekan dorongan hati.

10. Kemampuan untuk menemukan kesenangan dalam berbagai aktivitas, termasuk bekerja, bermain, bersosialisasi dengan teman, ekspresi kreatif atau rekreasi.

Manajemen konflik.

Keberadaan sumber atau penyebab konflik yang terdaftar meningkatkan kemungkinan terjadinya, namun, bahkan dengan kemungkinan konflik yang tinggi, para pihak mungkin tidak ingin terlibat dalam interaksi konflik. Kadang-kadang manfaat potensial konflik tidak sebanding dengan biayanya. Setelah memasuki konflik, sebagai aturan, masing-masing pihak melakukan segalanya agar sudut pandangnya diterima, tujuannya tercapai, dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama. Di sinilah manajemen konflik berperan. Bergantung pada seberapa efektifnya, konsekuensi konflik akan menjadi fungsional dan disfungsional. Hal ini pada gilirannya akan mempengaruhi kemungkinan konflik selanjutnya.

Pada manajemen yang efektif konflik, konsekuensinya dapat memainkan peran positif, yaitu fungsional, berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi lebih lanjut.

Ada yang berikut ini konsekuensi fungsional utama dari konflik bagi organisasi:

1. Masalah diselesaikan dengan cara yang cocok untuk semua pihak, dan akibatnya orang merasa terlibat dalam memecahkan masalah yang penting bagi mereka.

2. Keputusan yang diambil secara bersama dan sukarela dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik.

3. Para pihak memperoleh pengalaman kerja sama dalam menyelesaikan sengketa dan dapat menggunakannya di kemudian hari.

4. Penyelesaian konflik yang efektif antara pemimpin dan bawahan menghancurkan apa yang disebut "sindrom penyerahan" - ketakutan untuk mengungkapkan pendapat secara terbuka yang berbeda dari pendapat senior.

5. Hubungan antar manusia membaik.

6. Orang berhenti memandang adanya perbedaan pendapat sebagai "kejahatan", selalu membawa akibat buruk.

Konsekuensi disfungsional utama dari konflik:

1. Hubungan antar manusia yang tidak produktif dan kompetitif.

2. Kurangnya keinginan kerjasama, hubungan baik.

3. Gagasan tentang pihak yang berlawanan sebagai "musuh", tentang posisinya sendiri - sebagai yang positif secara eksklusif, tentang posisi lawan - hanya sebagai yang negatif.

4. Pengurangan atau penghentian total interaksi dengan pihak lawan, yang menghambat penyelesaian masalah produksi.

5. Keyakinan bahwa "memenangkan" suatu konflik lebih penting daripada menyelesaikan masalah yang sebenarnya.

6. Perasaan dendam, ketidakpuasan, suasana hati yang buruk, pergantian staf.

Ada yang bersifat struktural (organisasional) dan cara antarpribadi manajemen konflik.

Manajemen konflik harus dimulai dengan analisis penyebabnya. Seperti yang telah disebutkan, perbedaan karakter yang sederhana tidak boleh dianggap sebagai penyebab utama konflik - ini hanyalah salah satu faktor yang dapat menyebabkan konflik.

Metode Struktural

Bekerja pada manajemen, terutama yang awal, menekankan pentingnya fungsi organisasi yang harmonis. Perwakilan dari arahan administratif percaya bahwa jika formula manajemen yang baik ditemukan, organisasi akan bertindak sebagai mekanisme yang diminyaki dengan baik. Dalam kerangka arah ini, metode struktural manajemen konflik dikembangkan:

1. Pernyataan persyaratan yang jelas. Salah satu metode manajemen terbaik yang mencegah konflik disfungsional adalah mengklarifikasi persyaratan hasil kerja masing-masing karyawan dan unit secara keseluruhan; adanya hak dan kewajiban yang dirumuskan dengan jelas dan tidak ambigu, aturan pelaksanaan pekerjaan.

2. Penggunaan mekanisme koordinasi. Kepatuhan yang ketat terhadap prinsip kesatuan komando memfasilitasi manajemen kelompok besar situasi konflik, karena bawahan tahu perintah siapa yang harus dia ikuti. Jika karyawan memiliki ketidaksepakatan tentang beberapa masalah produksi, mereka dapat beralih ke "arbiter" - bos bersama mereka. Di beberapa organisasi yang kompleks, layanan integrasi khusus dibuat, yang tugasnya adalah menghubungkan tujuan berbagai departemen.

3. menetapkan tujuan bersama, pembentukan nilai-nilai bersama. Ini difasilitasi oleh kesadaran seluruh karyawan tentang kebijakan, strategi dan prospek organisasi, serta kesadaran mereka tentang keadaan di berbagai departemen. Sangat efektif untuk merumuskan tujuan organisasi pada tingkat tujuan masyarakat. Misalnya, karyawan perusahaan McDonald's menganggap tujuan utama kerja keras mereka untuk menjadi enak dan cepat memberi makan orang Amerika dengan sarana terbatas (dan mereka merupakan bagian besar dari masyarakat). Kesadaran akan "misi sosial" ini menyatukan tim, yang secara alami mengarah pada pengurangan konflik disfungsional. Kehadiran tujuan bersama memungkinkan orang untuk memahami bagaimana mereka harus berperilaku dalam situasi konflik, mengubahnya menjadi fungsional.

4. Sistem Penghargaan. Penetapan kriteria kinerja yang mengecualikan benturan kepentingan berbagai departemen dan karyawan. Misalnya, jika Anda memberi penghargaan kepada personel keselamatan atas jumlah pelanggaran keselamatan yang teridentifikasi, ini akan menyebabkan konflik disfungsional tanpa akhir dengan layanan produksi dan pemeliharaan. Mendorong semua karyawan untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi akan menghasilkan kerja sama dan mengurangi cedera.

Bekerja dengan konflik, tentu saja, tidak terbatas pada metode yang tercantum. Metode struktural manajemen konflik yang efektif lainnya dapat ditemukan sesuai dengan situasinya.

Gaya resolusi konflik interpersonal

Manajemen konflik juga mencakup cara-cara interpersonal untuk menyelesaikan situasi konflik.

Ada 5 gaya resolusi konflik utama, atau strategi perilaku dalam situasi konflik.

Penghindaran. Seseorang yang menganut strategi ini berusaha untuk menjauh dari konflik. Strategi ini mungkin tepat jika subjek ketidaksepakatan tidak terlalu berharga bagi seseorang, jika situasinya dapat diselesaikan dengan sendirinya (ini jarang terjadi, tetapi masih terjadi), jika tidak ada kondisi untuk penyelesaian konflik yang efektif sekarang, tetapi setelahnya beberapa saat mereka akan muncul.

Menghaluskan. Gaya ini didasarkan pada tesis: "Jangan mengguncang perahu", "Ayo hidup bersama". Yang "lebih halus" berusaha untuk tidak mengeluarkan tanda-tanda konflik, konfrontasi, menyerukan solidaritas. Dalam hal ini, masalah yang mendasari konflik seringkali dilupakan. Akibatnya, mungkin ada kedamaian sementara. Emosi negatif tidak muncul, tetapi menumpuk. Cepat atau lambat, masalah dibiarkan begitu saja dan emosi negatif yang terkumpul akan menyebabkan ledakan, yang konsekuensinya akan menjadi disfungsional.

Paksaan. Orang yang menganut strategi ini berusaha memaksanya untuk menerima sudut pandangnya, tentu saja, dia tidak tertarik dengan pendapat orang lain. Gaya ini diasosiasikan dengan perilaku agresif, menggunakan kekuatan koersif dan kekuatan tradisional untuk mempengaruhi orang lain. Gaya ini dapat menjadi efektif jika digunakan dalam situasi yang mengancam keberadaan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuannya. Pemimpin membela kepentingan tujuan, kepentingan organisasi, dan terkadang dia harus gigih. Kerugian utama penggunaan strategi ini oleh manajer adalah penekanan inisiatif bawahan dan kemungkinan pecahnya konflik berulang kali.

Kompromi. Gaya ini dicirikan dengan mengambil sudut pandang pihak lain, tetapi hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi dalam situasi manajerial sangat dihargai, karena mengurangi permusuhan dan memungkinkan Anda menyelesaikan konflik dengan cepat. Namun setelah beberapa saat, konsekuensi disfungsional dari solusi kompromi juga dapat muncul, misalnya ketidakpuasan dengan solusi "setengah hati". Selain itu, konflik dalam bentuk yang agak dimodifikasi dapat muncul kembali, karena masalah yang memunculkannya masih belum terselesaikan.

Pemecahan masalah (kolaborasi). Gaya ini didasarkan pada keyakinan para peserta konflik bahwa perbedaan pandangan adalah akibat yang tak terhindarkan dari fakta bahwa orang pintar memiliki gagasan sendiri tentang apa yang benar dan apa yang tidak. Dengan strategi ini, para peserta mengakui hak satu sama lain atas pendapatnya sendiri dan siap untuk memahaminya, yang memberi mereka kesempatan untuk menganalisis penyebab ketidaksepakatan dan menemukan jalan keluar yang dapat diterima oleh semua orang. Orang yang mengandalkan kerja sama tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, tetapi mencari solusi untuk masalah tersebut.

3. Suatu bentuk khusus dari perasaan yang dialami, yang dekat dengan karakteristik psikologisnya untuk mempengaruhi, tetapi dalam jangka waktu yang mendekati suasana hati, adalah kondisi stres atau stres emosional.

Ini adalah pengaruh paling umum akhir-akhir ini. Stres adalah keadaan stres psikologis yang terlalu kuat dan berkepanjangan yang terjadi pada seseorang ketika sistem saraf mendapat emosi yang berlebihan. Stres emosional adalah proses kompleks yang mencakup komponen fisiologis dan psikologis. Stresor dapat berupa efek samping yang tidak terduga: bahaya, rasa sakit, ketakutan, kedinginan, penghinaan, kelebihan beban, dan situasi sulit: kebutuhan untuk segera membuat keputusan yang bertanggung jawab, mengubah strategi perilaku secara drastis, membuat pilihan yang tidak terduga, menanggapi pelanggar. Di bawah tekanan fisiologis, tubuh manusia tidak hanya merespons dengan reaksi pelindung, tetapi juga memberikan reaksi umum yang kompleks, seringkali tidak terlalu bergantung pada kekhususan rangsangan.

Diterjemahkan dari bahasa Inggris, "stres" adalah tekanan, tekanan, ketegangan, dan "kesusahan" adalah kesedihan, ketidakbahagiaan, malaise, kebutuhan. Menurut pencipta teori stres, Hans Selye, stres adalah respons non-spesifik tubuh terhadap kebutuhan apa pun yang diberikan kepadanya, yang membantunya beradaptasi dengan kesulitan yang muncul, untuk mengatasinya. Kejutan apa pun yang mengganggu jalan hidup yang biasa bisa menjadi penyebab stres. Tidak masalah apakah situasi yang kita hadapi itu menyenangkan atau tidak menyenangkan. Yang penting adalah intensitas kebutuhan untuk restrukturisasi atau adaptasi. Misalnya, seorang ibu diberi tahu tentang kematian putra satu-satunya dalam pertempuran. Dia mengalami kejutan mental yang mengerikan. Jika bertahun-tahun kemudian ternyata pesan itu salah, dan putranya tiba-tiba memasuki ruangan tanpa cedera, dia akan merasakan kegembiraan terbesar. Hasil dari kedua peristiwa tersebut - kesedihan dan kegembiraan - berbeda, tetapi tindakan stresnya sama.

Munculnya dan pengalaman stres tidak terlalu bergantung pada faktor objektif melainkan pada faktor subjektif, pada karakteristik orang itu sendiri: penilaiannya terhadap situasi, membandingkan kekuatan dan kemampuannya dengan apa yang dituntut darinya, dll.

Misalkan ada pertengkaran atau peristiwa yang tidak menyenangkan: seseorang bersemangat, tidak dapat menemukan tempat untuk dirinya sendiri, dia digerogoti oleh kebencian yang tidak adil, gangguan karena dia tidak dapat berperilaku dengan benar, dia tidak dapat menemukan kata-kata. Dia akan senang teralihkan dari pikiran-pikiran ini, tetapi adegan-adegan dari apa yang terjadi berulang kali muncul di depan matanya dan gelombang kebencian dan kemarahan kembali bergulir. Ada tiga mekanisme fisiologis stres.

1. Di korteks serebral, fokus eksitasi yang kuat dan terus-menerus telah terbentuk, yang disebut dominan, yang menundukkan semua aktivitas tubuh, semua tindakan dan pikiran seseorang. Jadi, Anda perlu menghilangkan dominan ini atau membuat yang baru. Semakin menarik aktivitas yang dilakukan oleh orang yang frustrasi, semakin mudah untuk menciptakan dominasi yang bersaing (membaca novel, menonton film, melakukan apa yang Anda sukai).

2. Setelah munculnya yang dominan, struktur dalam otak, hipotalamus, tereksitasi, yang menyebabkan kelenjar hipofisis mengeluarkan hormon kortisol ke dalam darah. Di bawah pengaruh kortisol, kelenjar adrenal melepaskan hormon adrenalin dan stres, yang menyebabkan efek berikut: jantung berdebar, tekanan darah meningkat. Pada fase ini, kondisi disiapkan untuk beban otot yang intens. Tetapi seseorang tidak melepaskan energi otot yang terkumpul, sehingga hormon stres bersirkulasi dalam darah untuk waktu yang lama. Untuk menetralisirnya, diperlukan beban otot yang intens, mis. Latihan fisik.

3. Sejak situasi stres belum teratasi, impuls terus mengalir ke korteks serebral, mendukung aktivitas dominan, dan hormon stres terus dilepaskan ke dalam darah. Untuk membantu diri sendiri, Anda perlu mengurangi pentingnya keinginan yang tidak terpenuhi atau mencari cara untuk mewujudkannya. Cara terbaik untuk menghilangkan stres adalah menyelesaikan konflik sepenuhnya, menyelesaikan perbedaan, berdamai.

Cara untuk mengurangi pentingnya konflik:

1. mengambil hal positif dari kegagalan;

2. buktikan pada diri sendiri bahwa "itu bisa lebih buruk";

3. bandingkan kesulitan Anda sendiri dengan kesulitan orang lain;

4. komunikasi dengan orang yang dicintai;

5. beralih ke topik yang menarik.

Untuk menormalkan kondisi Anda dengan cepat setelah masalah, ada gunanya memberi diri Anda aktivitas fisik yang meningkat. Untuk penurunan darurat tingkat ketegangan, relaksasi otot secara umum dapat digunakan: relaksasi otot tidak sesuai dengan perasaan cemas. Metode relaksasi, pelatihan autogenik sangat berguna saat Anda perlu dengan cepat, dalam 5-10 menit, membawa diri Anda ke keadaan tenang yang baik. Emosi juga dapat dikendalikan dengan mengatur manifestasi eksternalnya: jika Anda ingin lebih mudah menahan rasa sakit, cobalah untuk tidak menunjukkannya.

Cara penting untuk meredakan stres mental adalah dengan mengaktifkan selera humor. Anda harus bisa tersenyum atau tertawa situasi sulit. Tertawa menyebabkan penurunan kecemasan; ketika seseorang tertawa, otot-ototnya kurang tegang (relaksasi) dan detak jantungnya normal.

Para ilmuwan telah mengembangkan daftar situasi kehidupan yang khas yang menyebabkan stres. Situasi yang paling menegangkan adalah kematian pasangan (100 poin), hukuman penjara(63 poin), trauma (53 poin), pernikahan (50 poin), persalinan (40 poin). Faktor terpenting dalam mengatasi stres dengan sukses adalah keyakinan bahwa situasi tetap terkendali.

Misalnya, karyawan yang diizinkan untuk mengatur ruang kantor mereka sesuai keinginan mereka mengalami lebih sedikit kerusakan akibat tekanan daripada mereka yang bekerja di lingkungan yang diciptakan sekali dan untuk selamanya.

Stresor yang paling merusak dikenal sebagai tekanan mental, yang hasilnya adalah keadaan neurotik. Sumber utama mereka adalah defisit informasi, situasi ketidakpastian, ketidakmampuan mencari jalan keluar situasi kritis, konflik internal, rasa bersalah, menghubungkan tanggung jawab pada diri sendiri bahkan untuk tindakan yang tidak bergantung pada orang tersebut dan yang tidak dilakukannya.

Berbagai jenis organisasi berfungsi dalam masyarakat, yang menjalankan berbagai fungsi dan berbeda satu sama lain dalam jenis aktivitas anggotanya, tingkat organisasi dan kohesi, serta struktur tim. Orang-orang dipersatukan oleh kepentingan, gagasan, tujuan, norma dan prinsip moral yang sama. Namun, seiring dengan solidaritas dalam kolektif buruh, konflik juga muncul.

Konflik adalah konfrontasi terbuka, konfrontasi sebagai akibat dari kepentingan, posisi, norma perilaku, nilai-nilai orang yang saling eksklusif yang muncul dalam proses interaksi mereka dalam menyelesaikan masalah produksi dan pribadi.

Konflik ditandai dengan adanya situasi konflik dan suatu kejadian.

Situasi konflik adalah akumulasi kontradiksi yang mengandung penyebab sebenarnya dari konflik tersebut.

Insiden adalah serangkaian keadaan yang menimbulkan konflik.

Jenis utama konflik di perusahaan: organisasi, produksi, tenaga kerja, inovatif.

Konflik organisasi- konflik terkait dengan organisasi dan kondisi kegiatan. Misalnya, ketika seorang karyawan tidak patuh, mengabaikan persyaratan yang diberikan kepadanya oleh organisasi; persyaratan untuk karyawan bertentangan, tidak spesifik; ada uraian tugas, tugas fungsional, tetapi pelaksanaannya melibatkan karyawan dalam situasi konflik.

Konflik industri – bentuk spesifik ekspresi kontradiksi dalam hubungan produksi kolektif buruh. Konflik industri adalah: intra-grup - antara pekerja biasa, antara manajer dan bawahan, antara pekerja dengan kualifikasi berbeda, usia; antarkelompok - perjuangan antar kelompok untuk distribusi berbagai jenis sumber daya, untuk kepentingan dan tujuan tertentu, untuk kepemimpinan, dll.; antara kelompok produksi dan administrasi - keputusan manajemen yang salah, sikap personel manajemen yang tidak memuaskan terhadap karyawan, dan sebagainya.

Konflik tenaga kerja- ini adalah benturan kepentingan dan pendapat, penilaian antara perwakilan berbagai kelompok mengenai hubungan kerja (kondisi, konten, organisasi kerja dan remunerasinya).

konflik inovasi- konflik yang muncul karena pengenalan inovasi; kontradiksi yang muncul antara pendukung dan penentang inovasi. Alasan utamanya adalah: pekerja takut akan memburuknya situasi sosial dan ekonomi mereka; kekurangan bahan dan sumber daya teknis; sumber daya yang tersedia berkualitas lebih rendah dari yang dibutuhkan; memburuknya hubungan antara kepala organisasi dan kepala departemen karena kebutuhan untuk merestrukturisasi pekerjaan mereka.

Konflik dapat bersifat konstruktif atau destruktif. Dalam kasus yang terakhir, muncul latar belakang emosional yang negatif, ikatan sosial terputus, dan kesehatan para peserta konflik memburuk. Oleh karena itu, manajemen konflik merupakan aspek kunci dari aktivitas pemimpin.

Manajemen konflik adalah dampak yang bertujuan untuk menghilangkan (meminimalkan) penyebab yang menimbulkan konflik atau memperbaiki perilaku para peserta konflik di semua tahap perkembangannya. Manajemen konflik mencakup dua bidang kegiatan pemimpin:

1) pencegahan konflik (prediksi, pencegahan, pencegahan, penindasan).

2) resolusi konflik (mengatasi, menyelesaikan, melemahkan).

Bidang utama pekerjaan pencegahan konflik adalah:

Pemilihan psikologis pemimpin;

Penempatan deputi yang benar;

Optimalisasi kondisi organisasi dan manajerial;

Organisasi kerja yang jelas;

Penciptaan tim yang stabil;

Pengetahuan kepala tentang karakteristik individu bawahan;

Karakteristik psikologis anggota tim;

Melakukan pekerjaan penjelasan oleh kepala (menunjukkan kegembiraan hari esok);

Penciptaan iklim sosio-psikologis yang sehat (menguntungkan).

Ada dua bidang resolusi konflik - pedagogis dan bedah. Yang pertama lebih disukai, positif, tetapi membutuhkan lebih banyak usaha daripada yang kedua.

Implementasinya dikaitkan dengan penggunaan metode interpersonal, struktural, intrapersonal, serta metode negosiasi.

Metode interpersonal terdiri dari pemilihan gaya perilaku tanpa mengurangi kepentingan peserta dalam interaksi. Ada gaya interaksi konflik berikut:

Persaingan (kompetisi, konfrontasi, persaingan) - keinginan untuk mencapai kepuasan kepentingan seseorang dengan merugikan orang lain;

Adaptasi - mengorbankan kepentingan sendiri demi kepentingan orang lain;

Penghindaran (penarikan diri), yang dicirikan oleh kurangnya keinginan untuk bekerja sama dan kurangnya kecenderungan untuk mencapai tujuan sendiri;

Kompromi, ditandai dengan taktik konsesi bersama;

Kerja sama, ketika peserta dalam situasi tersebut sampai pada alternatif yang sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.

Metode struktural manajemen konflik dikaitkan dengan perubahan struktur organisasi untuk menyelesaikan konflik yang telah berkembang. Mereka termasuk metode yang berkaitan dengan penggunaan oleh kepala posisinya dalam organisasi (tatanan, ketertiban, dll.), pemisahan peserta dalam konflik atau pengurangan saling ketergantungan mereka (otonomi yang dibagi), pengenalan mekanisme integrasi khusus untuk unit yang saling bertentangan (wakil umum, koordinator, dll.) ), dengan penggabungan berbagai departemen dan memberi mereka tugas bersama (menggabungkan departemen tenaga kerja dan gaji dan departemen personalia ke dalam departemen pengembangan personel).

Metode intrapersonal terdiri dari kemampuan untuk mengatur perilaku sendiri dengan benar, dengan mempertimbangkan reaksi dari orang lain. Kelompok metode ini meliputi: mengatur sikap positif terhadap lawan, beralih dari mode jiwa emosional ke mode rasional, menghindari karakteristik keadaan emosional lawan, memberi lawan kesempatan untuk "melepaskan semangat", dll.

Metode negosiasi memperoleh makna khusus sebagai salah satu metode penyelesaian konflik yang efektif.

Cara bedah untuk menyelesaikan konflik adalah dengan mengeluarkan orang yang berkonflik dari tim atau memindahkannya ke tim lain. Ini adalah cara termudah untuk menyelesaikan konflik, yang digunakan oleh pemimpin ketika dia tidak melihat jalan keluar lain.

Identifikasi cara untuk mencegah dan menyelesaikan konflik bersifat relatif, bersyarat. Dalam praktik manajemen konflik, mereka saling terkait erat, berinteraksi, saling mengkondisikan satu sama lain.

Konsep konflik tidak memiliki satu definisi tunggal. Fenomena ini menimbulkan ketegangan yang dapat dilihat dari tiga posisi: negatif, positif dan netral. Dalam kebanyakan kasus, konflik dianggap sebagai fenomena negatif.

Misalnya, jika dua orang tidak setuju, tidak berarti salah satunya salah. Konflik yang tidak diwarnai secara emosional ini bisa menjadi negatif di masa depan. Ada berbagai cara untuk menyelesaikan konflik dalam suatu organisasi.

Alasan perselisihan

Penyebab konflik mungkin terkait dengan aspek-aspek berikut:

1. Sumber daya terbatas. Mereka bisa berupa manusia, modal, material (peralatan, perkakas).
2. Kebiasaan dengan cara lama dalam organisasi. Misalnya, beberapa inovasi dapat menimbulkan gelombang emosi negatif dalam tim.
3. Kegagalan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika seseorang mengharapkan sesuatu dari organisasi, misalnya promosi, tetapi tidak menerimanya, maka dia mungkin kecewa dengan perusahaan tersebut.
4. Kerja sama yang "tidak teratur". Di sini kita dapat mengatakan bahwa dalam banyak hal keberhasilan perusahaan bergantung pada pemeliharaan semangat tim tim. Jika setiap orang bekerja secara harmonis, maka perusahaan berkembang dengan sukses.
5. Tujuan departemen dan (atau) karyawan yang berbeda secara individual. Situasi ini dapat muncul jika perusahaan tumbuh, dan kendali atasnya secara bertahap hilang.
6. Jika nilai orang berbeda, kemungkinan besar konflik juga tidak bisa dihindari. Pendapat setiap orang akan didasarkan pada pendapatnya pengalaman hidup, filsafat hidup dan sistem nilai. Dari sinilah muncul perilaku, percakapan.
7. Komunikasi yang buruk. Informasi yang salah atau disalahpahami dapat menjadi sumber ketegangan dalam suatu organisasi.

Ada klasifikasi konflik yang luas. Misalnya, ada konflik konstruktif dan destruktif. Yang pertama bermanfaat, yang terakhir merusak hubungan.

Juga, menurut tingkat penyebaran ketegangan di perusahaan, konflik-konflik berikut dibedakan:

• Intrapersonal (menyangkut satu orang, dunia batinnya, yang berusaha melawan lingkungan eksternal).
• Interpersonal muncul karena salah satu alasan di atas.
• Intra-grup melibatkan penentangan seluruh tim terhadap salah satu perwakilannya. Alasannya mungkin sama.
• Antarkelompok. Ketika tujuan, nilai, dan keyakinan satu dan kelompok lain tidak sesuai.
• Ketegangan umum dalam organisasi. Ini dapat terjadi secara vertikal (antar manajemen pada tingkat yang berbeda), horizontal (misalnya, antara bawahan) dan secara paralel (antara manajer dan spesialis di bidang tertentu).
• Konflik perusahaan dengan lingkungan eksternal.

Solusi

Untuk mengatasi situasi tegang dalam suatu organisasi, seseorang harus dapat memilih metode yang tepat yang akan menjadi efektif. Semua metode dibagi menjadi struktural dan interpersonal. Yang pertama terkait dengan pembentukan ketertiban di perusahaan, dan yang kedua - hubungan antara manajemen dan karyawan.

Metode struktural meliputi:

• mekanisme koordinasi. Ini tentang subordinasi. Setiap karyawan harus memahami dengan jelas siapa dirinya, siapa pemimpinnya (dan sebaliknya).
• mekanisme integrasi. Berkat mekanisme seperti itu, semua elemen organisasi terhubung, yang membuat pekerjaan menjadi harmonis.
• Sistem Penghargaan. Untuk minat yang ditunjukkan pada masalah, karyawan perlu didorong. Hadiah atau promosi finansial akan menjadi hadiah yang luar biasa.
• Menetapkan tujuan dan menjelaskan tugas pekerjaan untuk setiap karyawan.

Definisi tujuan khusus organisasi. Metode ini memungkinkan Anda mengarahkan kekuatan seluruh kolektif buruh ke satu arah untuk mencapai tujuan bersama.

Metode antarpribadi adalah:

• Penghindaran. Dengan perilaku ini, seseorang menghindari situasi kontroversial. Ia berusaha untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga perilakunya tidak menimbulkan manifestasi negatif dari pihak perusahaan atau departemen.
• Menghaluskan. Metode ini, seperti yang pertama, tidak menyelesaikan masalah. Melalui berbagai persuasi, sebuah pendapat dipaksakan pada seseorang.
• Paksaan. Cara ini juga tidak bisa disebut efektif. Dengan metode ini ternyata seseorang dipaksa untuk menerima sudut pandang orang lain. Pemaksaan selalu menimbulkan emosi negatif.
• Kompromi. Di Sini kita sedang berbicara bahwa salah satu peserta konflik secara sukarela menerima, seluruhnya atau sebagian, pihak peserta lainnya.

Larutan

Dengan demikian, interpretasi konflik yang paling umum adalah ketidaksepakatan masing-masing pihak dengan pendapat pihak lain. Ada konfrontasi yang jelas, disertai dengan bukti berdasarkan pengalaman mereka atau informasi yang tersedia.

Video

Bagaimana jika hubungan dalam tim tidak bertambah? Seorang pelatih bisnis akan memberikan saran.

Perkenalan 2

Konflik dalam organisasi.3

1 Apa itu konflik.3

2 Penyebab konflik.4

3 Penyebab konflik dalam suatu organisasi6

4 Jenis-jenis konflik dalam suatu organisasi8

Resolusi konflik.11

1 Metode izin konflik dalam organisasi11

2 Contoh manajemen konflik dalam suatu organisasi.17

Kesimpulan. 22

Bibliografi 24

Perkenalan

Relevansidari topik ini adalah bahwa saat ini dalam organisasi, para pemimpin dari berbagai tingkatan tidak memiliki pengetahuan tentang konflik dan cara untuk mencegahnya. Banyak pemimpin tidak tahu bagaimana keluar dari situasi konflik, mereka tidak tahu bahwa ada cara damai dan konstruktif. Konflik merupakan bagian dari proses interaksi antar manusia. Tulisan ini membahas: apa itu konflik, apa itu konflik, penyebab konflik, cara penyelesaian konflik. Semua orang berbeda. Kita semua memandang situasi yang berbeda secara berbeda. Yang mengarah pada fakta bahwa kami tidak setuju satu sama lain. Konflik dalam organisasi muncul tidak hanya selama negosiasi, tetapi juga selama kontak bisnis dan pribadi. Ada banyak penyebab konflik, tetapi yang utama adalah sikap manajer yang salah dengan bawahan atau ketidakcocokan psikologis orang.

Tentu saja, sebagian besar konflik akan berdampak negatif terhadap aktivitas organisasi. Namun terkadang konflik menguntungkan perusahaan. Ini dapat merangsang pemecahan masalah yang lebih efektif dan konstruktif, dan juga dapat mengidentifikasi alternatif untuk menyelesaikan berbagai masalah yang diperdebatkan. Itu juga dapat mendorong karyawan untuk mengekspresikan ide dan saran mereka.

Tugastugas mata kuliah adalah sebagai berikut:

· Cari tahu apa itu konflik, penyebab dan jenis situasi konflik.

· Berikan penjelasan rinci tentang metode penyelesaian situasi konflik.

Adalah mungkin untuk memimpin tanpa konflik jika seseorang mempelajari manajemen seperti itu, di mana segala sesuatu yang merusak dihilangkan dalam kerja sama yang disengaja dengan orang lain. Ini adalah tugas yang sangat sulit. Tetapi hari ini kami memiliki pengetahuan dan pengalaman untuk lebih dekat dengan tujuan.

1. Konflik dalam organisasi

1.1 Apa itu konflik

konflik konflik organisasi psikologis

Apa itu konflik? Ini adalah proses di mana satu individu, sekelompok orang, atau departemen perusahaan mengganggu rencana orang lain. Konsep konflik sering dikaitkan dengan hal-hal negatif, pertengkaran, ancaman, pejuang, dan sejenisnya. Ada pendapat bahwa konflik adalah fenomena yang tidak diinginkan yang harus dihindari.

Konflik (dari lat. konflik) - bentrokan, perjuangan, sikap bermusuhan. Situasi konflik dipelajari oleh konflikologi.

Subjek konflik adalah masalah yang dibayangkan atau ada yang mendasari konflik.

Subjek konflik adalah pihak aktif yang mampu menciptakan situasi konflik dan mempengaruhi konflik.

Objek konflik dapat berupa nilai material atau spiritual, yang kepemilikan atau penggunaannya dicari oleh kedua belah pihak yang berkonflik.

Organisasi adalah keseluruhan yang kompleks yang mencakup tidak hanya individu dengan status, sikap sosial, dan minat yang berbeda. Tetapi juga berbagai formasi sosial, berjuang untuk mengambil tempat yang lebih tinggi dalam struktur organisasi, mengubah norma aktivitas atau sistem hubungan yang ada dalam struktur organisasi.

Konflik organisasi. Siapa di antara kita yang tidak mengalami hal ini, yang berdampak buruk bagi setiap orang di perusahaan? Siapa yang tidak tertarik setidaknya sekali ke dalam siklus intrik, konspirasi perusahaan, pandangan sekilas, percakapan bisik-bisik di belakang mereka? Setiap karyawan perusahaan, apapun pangkatnya, bisa menjadi korban konflik. Apalagi jika perusahaan cepat berkibar, semakin banyak konflik yang muncul.

Inti dari setiap konflik adalah situasi yang meliputi:

1.Kontradiksi posisi para pihak dengan dalih apa pun.

2.Tujuan atau sarana yang berbeda untuk mencapainya.

.Atau ketidaksesuaian minat, keinginan.

Dalam buku teks tentang konflikologi, Anda dapat menemukan bahwa konflik itu perlu dan bermanfaat. Kami dapat menyoroti fitur positif, seperti:

Ø Informasional dan mendidik. Fungsi ini memiliki dua sisi: pensinyalan dan komunikatif. Sisi pensinyalan adalah bahwa administrasi memperhatikan kondisi kerja yang tidak dapat ditolerir, berbagai pelanggaran. Sisi komunikatif adalah bahwa lawan perlu memiliki informasi yang memungkinkan mereka untuk menarik kesimpulan tentang strategi dan taktik lawan mereka, sumber daya yang dia miliki. Setiap konflik memberi sinyal kepada manajer bahwa ada masalah yang perlu diselesaikan. Memungkinkan Anda mengetahuinya, karena totalitas fakta yang dirasakan orang terungkap.

Ø Integratif. Konflik cenderung menyatukan orang-orang dalam kelompok melawan kelompok atau orang lain dalam perusahaan yang sama. Efek ini dapat beroperasi dalam berbagai situasi. Akibatnya, ditetapkan batasan antara orang-orang yang menurut beberapa kriteria dianggap sebagai milik mereka sendiri atau orang lain.

Ø Fungsi merangsang adaptasi terhadap lingkungan yang berubah.

1.2 Penyebab konflik

Kita semua berbeda dan wajar jika kita berbeda pendapat, penilaian, tujuan, dan metode untuk mencapainya. Semua ketidaksepakatan ini berkontribusi pada perkembangan konflik.

Konflik merupakan fenomena yang sangat kompleks dan bersifat psikologis yang kajiannya bergantung pada kualitas metode yang digunakan.

Dalam psikologi, konflik didefinisikan sebagai benturan arah yang berlawanan, kecenderungan yang tidak sesuai, satu episode dalam kesadaran, dalam interaksi interpersonal atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang yang terkait dengan pengalaman emosional negatif.

Penyebab konflik adalah peristiwa, situasi, fakta, fenomena yang mendahului konflik dan menyebabkannya dalam kondisi tertentu dari aktivitas subjek interaksi sosial.

Timbul dan berkembangnya konflik disebabkan oleh tindakan empat kelompok faktor:

1.Tujuan

2.Organisasi - manajerial

.Sosial - psikologis

Pribadi.

Dua kelompok pertama bersifat objektif, sedangkan kelompok ketiga dan keempat bersifat subjektif.

Alasan obyektif adalah keadaan interaksi sosial orang-orang yang mengarah pada benturan pemikiran, minat, nilai mereka.

Penyebab subjektif dari konflik tersebut adalah karena karakteristik psikologis individu dan interaksi langsung orang-orang selama penyatuan mereka ke dalam kelompok sosial.

Yang terpenting adalah mencari tahu penyebab konflik - ini adalah langkah pertama dalam menyelesaikan konflik. Ada lima alasan utama untuk situasi konflik.

1.nilai hidup yang berbeda. Ini dapat menyebabkan tabrakan. Misalnya, bagi Anda keluarga adalah hal terpenting, dan bagi manajer Anda kesuksesan perusahaan lebih penting. Konflik muncul ketika manajer meminta Anda untuk bekerja lebih dari biasanya, sehingga Anda menghabiskan lebih sedikit waktu dengan keluarga.

2.Asumsi yang salah dapat menyebabkan konflik. Misalnya, seorang suami yang datang setelah bekerja berasumsi bahwa makan malam hangat sudah menunggunya di rumah, dan istrinya belum memasak makanan dan belum membersihkan rumah, hal ini dapat menimbulkan pertengkaran.

.Ekspektasi. Kami berharap orang lain tahu apa yang kami pikirkan dan apa yang kami inginkan. Harapan ini menimbulkan kebencian, pertengkaran, kesalahpahaman. Oleh karena itu, kita harus selalu ingat bahwa kita tidak dapat membaca pikiran satu sama lain. Apa yang jelas bagi kita hari ini mungkin sama sekali tidak dapat dipahami oleh orang lain. Jika kita mengharapkan beberapa tindakan tertentu dari yang lain, ini sama sekali tidak berarti bahwa yang lain berpikir dengan cara yang sama.

.Asuhan yang berbeda. Asuhan kita, agama, status dalam masyarakat, usia, jenis kelamin, kebangsaan, warna kulit dapat menimbulkan konflik. Misalnya, seorang pria berperilaku percaya diri dan terkadang agresif di tempat kerja, maka ini dianggap sesuai urutannya, tetapi jika seorang wanita berperilaku seperti ini, maka dia akan dikutuk.

.Perbedaan keinginan tujuan dan tentu saja ketidakmampuan untuk berkompromi. Misalnya, Anda ingin pergi ke teater dan teman Anda ingin pergi ke bioskop. Konflik dapat muncul jika setiap orang bersikeras pada versinya sendiri. Dalam situasi ini, Anda harus dapat menemukan kompromi.

1.3 Penyebab konflik dalam organisasi

Menurut penelitian, seorang manajer menghabiskan sekitar 25% waktunya untuk penyelesaian konflik. Secara alami, konflik di tempat kerja berdampak buruk pada produktivitas tim. Ada dua reaksi khas terhadap konflik: menghindari konflik atau berkelahi. Tentu saja, kedua opsi tersebut mengarah pada hasil yang diinginkan. Sangat penting untuk mempelajari cara menyelesaikan ketidaksepakatan. Ketidaksepakatan, dengan pendekatan yang tepat, dapat berkontribusi pada pengembangan saling pengertian dan gotong royong agar penyelesaian masalah lebih efektif. Tetapi pertama-tama Anda perlu mencari tahu penyebab konflik tersebut. Alasannya mungkin berbeda. Mari kita soroti alasan-alasan ini:

1.Alokasi sumber daya - kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir selalu mengarah pada berbagai jenis konflik. Misalnya, penilaian yang tidak adil atas pekerjaan personel dan juga remunerasi, hak istimewa yang tidak pantas dari beberapa orang, dan meremehkan karyawan lain.

2.Saling ketergantungan tugas pada orang atau kelompok lain. Jenis struktur organisasi tertentu meningkatkan potensi konflik. Misalnya, struktur matriks organisasi, di mana prinsip kesatuan komando dilanggar secara khusus.

.Komunikasi yang buruk dapat bertindak sebagai pemicu konflik, sehingga mempersulit individu atau kelompok untuk memahami situasi atau sudut pandang orang lain. Misalnya, deskripsi pekerjaan yang tidak akurat.

.Berbagai prinsip dan nilai kehidupan. Misalnya, seorang pemimpin akan memaafkan bawahannya untuk melakukan sesuatu yang bertentangan dengan prinsip moralnya.

.tujuan yang saling bertentangan. Misalnya, ketika manajer menetapkan tujuan untuk karyawan, berlawanan satu sama lain. Seorang manajer mengatakan bahwa yang terpenting adalah membuat rencana dalam waktu singkat, dan yang lain mengatakan bahwa yang terpenting adalah kualitas pekerjaan.

Gbr.1 Skema perkembangan konflik.

1.4 Jenis-jenis konflik dalam organisasi

Ada empat jenis konflik utama: intrapersonal, interpersonal, antara individu dan kelompok, antarkelompok.

Pertimbangkan jenis konflik dalam organisasi. konflik intrapersonal. Pesertanya bukan orang, tetapi berbagai faktor psikologis. Konflik intrapersonal yang terkait dengan pekerjaan dalam organisasi, dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Salah satu yang paling umum adalah konflik peran, ketika peran seseorang yang berbeda membuat tuntutan yang bertentangan padanya. Konflik internal dapat muncul dalam produksi, hal ini dapat terjadi karena kelebihan beban kerja atau sebaliknya kekurangan pekerjaan.

Konflik antarpribadi. Jenis konflik yang paling umum. Konflik memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda. Banyak manajer berasumsi bahwa alasannya adalah perbedaan karakter. Memang, karena perbedaan karakter, sikap, perilaku, sangat sulit untuk bergaul satu sama lain. Tetapi analisis yang mendalam menunjukkan bahwa dasar dari konflik semacam itu, pada umumnya, adalah alasan obyektif. Konflik terjadi antara bawahan dan pemimpin. Misalnya, ketika seorang bawahan yakin bahwa pemimpin menuntutnya terlalu tinggi, dan pemimpin percaya bahwa bawahan tidak memenuhi norma.

Konflik interpersonal dapat dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

· Konflik antara pemimpin dan bawahan;

· Konflik antar karyawan;

· Konflik tingkat manajemen, yaitu konflik antara pemimpin dengan peringkat yang sama.

Konflik antara individu dan kelompok. Mereka terutama disebabkan oleh perbedaan antara norma perilaku individu dan kelompok. Siapa pun yang tidak melihatnya menjadi oposisi, berisiko ditinggal sendirian.

Konflik antarkelompok. Organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal, di antaranya, dengan satu atau lain cara, timbul konflik. Misalnya, antara kelompok informal dalam departemen, antara manajer dan bawahan, antara karyawan dari departemen yang berbeda, antara administrasi dan serikat pekerja.

Seluruh rangkaian konflik, dengan satu atau lain cara, terkait dengan metode pengelolaan organisasi. Karena manajemen tidak lebih dari kegiatan menyelesaikan konflik demi tujuan dan sasaran yang menentukan esensi organisasi. Manajer harus menyelesaikan konflik yang muncul dalam organisasi antar departemen, antara manajer dan bawahan, antara produsen dan konsumen produk, pemasok dan produsen dan pemasok atas nama kepentingan organisasi yang lebih umum, yang dianggapnya sebagai tujuan kegiatan manajemen.

Juga, konflik diklasifikasikan menurut tingkat manifestasinya: tersembunyi dan terbuka.

Konflik tersembunyi biasanya melibatkan dua orang yang, untuk saat ini, berusaha untuk tidak menunjukkan kesan bahwa mereka sedang berkonflik. Tapi begitu salah satu dari mereka kehilangan keberanian, konflik yang tersembunyi berubah menjadi konflik terbuka. Ada juga konflik yang acak, muncul secara spontan dan kronis, serta sengaja diprovokasi. Sebagai semacam konflik, intrik juga dibedakan. Intrik dipahami sebagai tindakan tidak jujur ​​​​yang disengaja, menguntungkan pemrakarsa, yang dipaksa oleh kolektif atau individu untuk melakukan tindakan negatif tertentu dan ini menyebabkan kerusakan pada kolektif dan individu. Intrik, biasanya, dipikirkan dan direncanakan dengan cermat, memiliki alur cerita sendiri.

Jenis utama konflik, penyebab dan metode penyelesaiannya Tabel 1

Jenis konflik Penyebab konflik Metode penyelesaian konflik Intrapersonal Ketidakcocokan persyaratan eksternal dan posisi internal, ketidaksesuaian antara berbagai jenis kepentingan Keluar dari keadaan tidak nyaman dengan mengubah pikiran, watak, nilai dan perilaku seseorang dan dengan memperoleh lebih banyak informasi tentang masalah Interpersonal Benturan kepentingan (ketidaksesuaian karakter, pandangan pribadi atau nilai moral) Penyelesaian konflik dengan kekerasan; penyelesaian konflik melalui kerjasama (memperhatikan kepentingan masing-masing pihak); menghindari konflik (kurangnya ketekunan pribadi dan keinginan untuk bekerja sama), gaya kompromi (kepentingan masing-masing pihak cukup diperhitungkan, penyelesaian konflik dengan cepat)

2. Resolusi konflik

2.1 Metode penyelesaian konflik dalam organisasi

Saat ini, para ahli telah mengembangkan banyak rekomendasi berbeda mengenai berbagai aspek perilaku masyarakat dalam situasi konflik. Pemilihan strategi yang tepat dan sarana resolusi mereka, serta manajemen mereka.

Resolusi konflik adalah kegiatan para peserta yang ditujukan untuk mengakhiri oposisi dan memecahkan masalah yang menyebabkan ketidaksepakatan. Resolusi konflik melibatkan partisipasi aktif kedua belah pihak untuk mengubah kondisi di mana mereka berinteraksi, untuk menghilangkan penyebab konflik.

Penyelesaian konflik yang timbul dalam organisasi dapat menjadi bagian dari keseluruhan proses manajemen dalam tim, dan kemudian dimasukkan ke dalam tanggung jawab pemimpin. Pemimpin memiliki kemampuan untuk menggunakan kekuatannya untuk menyelesaikan konflik, dan ini memungkinkan dia untuk mempengaruhi konflik dan mengambil tindakan tepat waktu untuk menyelesaikan hubungan mereka. Tetapi pada saat yang sama, pemimpin tidak bisa cukup objektif.

Resolusi konflik adalah proses multi-tahap yang meliputi analisis dan penilaian situasi, pilihan cara untuk menyelesaikan konflik, pembentukan rencana aksi, pelaksanaannya, dan evaluasi efektivitas tindakan mereka.

Strategi resolusi konflik utama adalah persaingan, kerja sama, kompromi, akomodasi dan penghindaran.

· Persaingan terdiri dari memaksakan solusi yang disukai pada lawan lain.

· Kompromi terdiri dari keinginan para pihak untuk mengakhiri konflik dengan konsesi sebagian.

· Adaptasi, atau konsesi, dipandang sebagai penolakan paksa atau sukarela untuk melawan dan menyerahkan posisi seseorang.

· Penghindaran atau penghindaran adalah upaya untuk keluar dari situasi konflik dengan biaya minimum.

· Kerja sama dianggap sebagai strategi yang paling efektif untuk penyelesaian konflik. Ini menyiratkan arahan para pihak untuk diskusi masalah yang konstruktif, menganggap lawan lain bukan sebagai musuh, tetapi sebagai sekutu dalam mencari solusi.

Manajemen konflik adalah dampak yang ditargetkan untuk mengatur penyebab konflik, atau untuk memperbaiki perilaku para peserta konflik.

Ada banyak metode manajemen konflik. Beberapa kelompok, yang masing-masing memiliki ruang lingkup sendiri:

1.metode intrapersonal.

2.Metode struktural.

.metode antarpribadi.

Perundingan.

.tindakan agresif pembalasan. Metode ini digunakan dalam kasus ekstrim, ketika kemungkinan semua grup sebelumnya telah habis.

Metode intrapersonal terdiri dari kemampuan mengatur perilaku sendiri dengan benar, mengungkapkan sudut pandang seseorang tanpa menimbulkan reaksi defensif dari orang lain. Beberapa penulis menyarankan untuk menggunakan metode “Saya adalah pernyataan”, yaitu cara menyampaikan sikap Anda kepada orang lain terhadap subjek tertentu, tanpa hal negatif, tetapi sedemikian rupa sehingga lawan lain mengubah sikapnya.

Cara ini membantu seseorang untuk mempertahankan posisinya tanpa mengubah lawan menjadi musuhnya, "pernyataan saya" dapat digunakan dalam situasi apa pun, tetapi lebih efektif ketika seseorang sedang agresif.

Metode struktural, terutama mempengaruhi konflik organisasi yang muncul di tingkat organisasi, yang timbul dari pembagian tanggung jawab yang salah. Metode ini meliputi:

1.Klarifikasi persyaratan;

2.Penggunaan mekanisme koordinasi dan integrasi;

.Penciptaan sistem penghargaan.

Mengklarifikasi persyaratan pekerjaan adalah salah satu metode populer untuk mengelola dan mencegah konflik. Setiap spesialis harus memahami dengan jelas hasil apa yang harus dia berikan, apa tugas, tanggung jawab, batasan wewenang, tahapan pekerjaannya. Metode tersebut diimplementasikan dalam bentuk penyusunan job description yang sesuai, pembagian hak dan tanggung jawab oleh level manajemen.

Mekanisme koordinasi dan integrasi.

Ini adalah metode lain. Ini adalah salah satu mekanisme yang paling umum - ini adalah hierarki otoritas. Yang mengatur interaksi orang, pengambilan keputusan dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua pekerja memiliki ketidaksepakatan, tentang masalah apa pun, Anda perlu menghubungi manajer untuk menyelesaikan konflik tersebut.

Gaya resolusi konflik interpersonal.

Metode interpersonal - pilihan gaya peserta konflik, untuk meminimalkan kerusakan kepentingan mereka. Ini termasuk:

Penghindaran atau penarikan. Gaya ini berarti seseorang berusaha melepaskan diri dari situasi konflik dengan kerugian yang minimal. Salah satu cara untuk menyelesaikan konflik adalah menghindari situasi yang memicu konflik. Penghindaran ditujukan untuk keluar dari situasi tanpa menyerah, tetapi juga tanpa memaksakan diri, tidak mengungkapkan pendapat, mengalihkan pembicaraan ke arah yang berbeda.

Menghaluskan. Gaya ini dicirikan oleh perilaku yang ditentukan oleh keyakinan, yang ditujukan untuk menjaga atau memulihkan hubungan baik, memastikan kepentingan pihak lain melalui konsesi. "Penjilat" seperti itu mencoba untuk tidak membiarkan konflik keluar, menarik kebutuhan akan solidaritas. Tetapi pada saat yang sama, Anda bisa melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Dalam hal ini, kedamaian mungkin datang, tetapi masalahnya tetap ada. Ini mengarah pada fakta bahwa pada akhirnya akan ada "ledakan" emosi, dan konflik akan kembali menjadi relevan.

Paksaan. Dalam kerangka gaya ini, upaya untuk memaksa orang menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun mendominasi. Seseorang yang mencoba menerapkan gaya ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain, berperilaku agresif. Gaya ini efektif dimana pemimpin memiliki kekuasaan atas bawahan. Namun gaya ini menekan inisiatif bawahan.

Kompromi. Inti dari gaya ini adalah bahwa para pihak berusaha menyelesaikan perbedaan dengan konsesi parsial. Hal ini ditandai dengan penolakan sebagian persyaratan yang diajukan sebelumnya, menerima klaim pihak lain, dan kesediaan untuk memaafkan. Gaya ini efektif dalam kasus di mana lawan memahami bahwa lawan memiliki peluang yang sama, adanya kepentingan yang saling eksklusif, kepuasan dengan solusi sementara, ancaman kehilangan segalanya.

Solusi untuk masalah ini. Gaya ini dianggap sebagai strategi yang paling efektif untuk menghadapi konflik. Gaya ini merupakan pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk mendengarkan sudut pandang lain guna menentukan penyebab konflik dan mencari solusi bagi semua pihak. Orang yang beroperasi dengan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari solusi terbaik. Gaya ini paling efektif dalam memecahkan masalah organisasi.

Metode positif utama penyelesaian konflik adalah negosiasi. Negosiasi adalah aspek komunikasi yang luas, mencakup banyak bidang aktivitas manusia. Negosiasi adalah proses menemukan kesepakatan antara orang-orang melalui kepuasan kepentingan mereka. Metode penyelesaian konflik ini adalah seperangkat taktik yang ditujukan untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama bagi pihak-pihak yang berkonflik.

Penggunaan negosiasi untuk menyelesaikan konflik dimungkinkan dalam kondisi tertentu:

· Adanya saling ketergantungan dari pihak-pihak yang terlibat konflik.

· Kurangnya perkembangan yang signifikan dalam kemampuan subjek konflik.

· Korespondensi tahap perkembangan konflik dengan kemungkinan negosiasi.

· Partisipasi para pihak yang benar-benar dapat mengambil keputusan dalam situasi saat ini.

Fungsi utama negosiasi adalah diskusi bersama tentang masalah dan pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil bisa bersifat konstruktif, yang memerlukan perubahan situasi menjadi lebih baik.

Ada dua jenis negosiasi:

1. Posisi.

2. Rasional.

Pokok bahasan negosiasi posisional adalah identifikasi posisi para pihak, yaitu pembahasan pandangan subjektif para pihak terhadap penyelesaian masalah. Negosiasi posisi dapat berlangsung dalam bentuk lunak dan keras. Inti dari soft form adalah para pihak siap untuk mencapai kesepakatan dan menjaga hubungan. Negosiasi yang sulit mewakili memaksakan diri dengan biaya berapa pun, paling sering mengabaikan kepentingan pihak lain.

Subjek negosiasi rasional adalah kepentingan mendalam para pihak, dan bukan posisi yang mereka tempati. Tujuan negosiasi rasional adalah untuk menemukan solusi optimal.

Metode negosiasi.

Berikut adalah beberapa metode negosiasi:

· metode variasional.

· metode integrasi.

· metode alternatif terbaik.

· Penyeimbangan posisi.

· Metode langkah demi langkah untuk mencapai kesepakatan.

Metode variasi terletak pada kenyataan bahwa mitra ditawarkan solusi yang dikembangkan sebelumnya, yang didasarkan pada gagasan solusi optimal untuk masalah yang dikombinasikan dengan yang lain.

Metode integrasi mengutamakan kepentingan para pihak, yang mendorong mitra negosiasi untuk menyatukan mereka. Penekanan utama adalah pada titik kontak yang ada. Kesempatan untuk memperoleh keuntungan bersama dengan kombinasi upaya yang wajar.

Metode alternatif terbaik adalah bahwa setiap negosiasi dapat berakhir dengan tidak berhasil, tidak efektif seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, selalu diperlukan solusi alternatif.

Metode penyeimbangan posisi adalah studi yang cermat terhadap pandangan lawan. Jika mereka dapat diterima, maka atas dasar mereka dikembangkan solusi kerja untuk masalah tersebut, yang diusulkan untuk didiskusikan oleh mitra.

Dalam situasi sulit, penolakan untuk bernegosiasi menimbulkan kerugian besar, dan metode untuk mencapai kesepakatan secara bertahap dapat digunakan. Inti dari metode ini adalah untuk mencapai kesepakatan dalam kondisi peninjauan persyaratan lengkap atau sebagian secara bertahap, tergantung pada munculnya keadaan baru dan penemuan peluang baru.

Dalam praktiknya, ada banyak cara berbeda di mana manajer menyelesaikan konflik antar bawahan.

2.2 Contoh manajemen konflik dalam organisasi

Pertimbangkan situasi konflik pada contoh perusahaan dagang Edelweiss LLP. Perdagangan dianggap sebagai daerah konflik. Setiap hari dalam proses kegiatan banyak sekali ketidaksepakatan yang berkembang menjadi konflik. Konflik muncul antara:

· Antara karyawan sebagai akibat dari menerima informasi palsu.

· Antara pembeli dan manajer penjualan.

· antara bawahan dan pimpinan.

· antara perusahaan dan pemasok.

· Antara perusahaan dan pemerintah kota.

· Antara perusahaan dan pesaing.

· Antara perusahaan dan kantor pajak.

Perusahaan ini mengkhususkan diri dalam penjualan gula. Sudah ada di pasaran selama 11 tahun. Itu juga mengekspor produknya ke negara-negara seperti Belanda, Jepang, Maroko, Uzbekistan, Latvia, Estonia. Produknya dianggap sebagai salah satu produk makanan ramah lingkungan yang tidak mengandung bahan kimia tambahan. Pada tahun 2012, telah mengirimkan lebih dari 3.500 ton gula. Dapat disimpulkan bahwa perusahaan ini mempertahankan reputasinya pada level tinggi selama bertahun-tahun.

Untuk menyelesaikan konflik, pemimpin atau mediator harus mengetahui atau memiliki gambaran tentang potret psikologis setiap karyawan perusahaan, yaitu mengetahui kekuatan dan kelemahannya. Jadi, untuk mengantisipasi kemungkinan perilakunya dalam konflik.

Mari kita gambarkan secara singkat personel perusahaan ini dalam hal perilaku dalam situasi konflik dan jalan keluarnya.

Kepala perusahaan Inkov Alexander Anatolyevich cukup sabar dan menahan diri untuk kepala perusahaan. Sangat sulit untuk mengeluarkannya dari situ. Jarang terjadi konflik. Jika tidak ada cara untuk menghindari konflik, pemimpin mencoba mencari jalan keluar dari situasi konflik dengan cepat dan konstruktif, menggunakan berbagai metode penyelesaian. Alexander Anatolyevich selalu berusaha mencari solusi kompromi. Dia rukun dengan orang-orang, memahami situasi orang lain dan selalu siap membantu. Tim berusaha menciptakan lingkungan yang menguntungkan. Tapi, seperti orang hidup lainnya, dia bisa hancur akibat masalah apa pun di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadinya.

Wakil Kepala Maykov Oleg Evgenievich. Dia sangat bertanggung jawab, tegas, suka segala sesuatu dilakukan sesuai keinginannya, suka mencari-cari kesalahan, tetapi pada kegagalan sekecil apa pun dia mulai panik dan mengembangkan konflik. Dia peka terhadap kata-kata orang lain. Memulai dengan cepat, tetapi mati dengan cepat. Dalam konflik dengan bawahan, dia berusaha dengan segala cara untuk memaksakan pendapatnya.

Penjual Baskakov Maxim Nikolaevich. Penjual terbaik perusahaan. Bertujuan dalam bekerja, seorang profesional di bidangnya. Selalu berkomunikasi dengan baik dengan orang-orang, sangat baik. Tetapi ia memiliki satu sifat negatif, seperti ketidakberdayaan. Dengan orang seperti itu, mudah untuk menyelesaikan konflik dan ketidaksepakatan jika muncul.

Manajer Penjualan Tretyakov Eduard Romanovich. Orang yang sangat kompleks, suka berdebat, bersikeras sendiri, meskipun dia tidak benar. Karyawan ini selalu memiliki konflik dengan klien, tetapi meskipun demikian, Tretyakov melakukan tugasnya dengan sangat baik dan selalu memenuhi rencana yang ditetapkan. Saat bekerja dengan klien, dia tidak mentolerir kekasaran dan rasa tidak hormat pada dirinya sendiri. Jika terjadi konflik, itu "meledak" dengan kuat dan sangat sulit untuk menghentikannya, Anda harus menggunakan partisipasi pihak ketiga.

Pertimbangkan konflik yang muncul di perusahaan antara karyawan selama kegiatan mereka.

· Kurangnya dana menyebabkan konflik. Kepala tidak sepantasnya menuduh manajer penjualan kekurangan, kemudian ternyata kepala melakukan kesalahan dalam perhitungan.

· Direktur perusahaan sangat sering melakukan perjalanan bisnis, masing-masing, kekuasaannya dilakukan oleh wakilnya. Dengan tidak adanya pemimpin, wakil memberikan instruksinya kepada bawahan, tidak memperhatikan fakta bahwa direktur telah memberikan instruksi lain.

· Manajer penjualan menyukai bola basket, akibatnya dia sering meminta hari libur, jika manajer pergi lebih awal, dia juga meninggalkan tempat kerja, mengalihkan wewenang kepada karyawan lain. Dalam hal ini, terjadi konflik.

Akibatnya, untuk pengoperasian normal, kepala mengambil langkah-langkah berikut:

Salah satu langkah tersebut adalah menyingkirkan para pemalas, karena mereka sendiri tidak membawa keuntungan bagi perusahaan dan memberikan contoh buruk bagi pekerja lainnya. Manajer mengawasi pekerjaan staf, jika selama bekerja ternyata orang tersebut tidak memiliki keinginan untuk bekerja secara efisien dan efisien, ia dipecat.

Kondisi selanjutnya untuk mencegah konflik dalam perusahaan adalah memperhatikan keadilan. Pemimpin memperlakukan karyawan dengan adil, tanpa menghukum yang tidak bersalah, sebelum melakukan sesuatu, memikirkan dengan baik apa akibatnya.

Kepala sangat adil tentang pembayaran gaji, serta bonus. Membayar hanya mereka yang benar-benar melakukan pekerjaan dengan baik. Ada aturan di perusahaan: pekerjaan yang dilakukan secara kualitatif dan tepat waktu dibayar dengan baik. Gaji berdasarkan % dari total penjualan.

Ada kesepakatan di perusahaan untuk membuat semua keputusan secara kolektif. Semua amandemen semuanya dinegosiasikan bersama dengan semua orang.

Hubungan antara pembeli dan penjual sangat rumit. Perusahaan dagang selalu memberikan kelonggaran kepada klien, akibatnya perusahaan dirugikan, karena keputusan yang dibuat atau semacam perjanjian selalu dilanggar oleh pembeli.

Klien membeli konsinyasi barang dan mengambil alih transportasi. Namun begitu barang sampai di gudang, pembeli mengajukan klaim atas kualitas barang tersebut. Meskipun produknya berkualitas baik, perusahaan secara ketat memantau hal ini. Oleh karena itu, timbul konflik antara perusahaan dan klien. Ada tiga versi barang berkualitas rendah:

· transportasi yang buruk.

· Penyimpanan di gudang tidak sesuai standar.

· Kesalahan lab yang diminta oleh klien.

Klien memesan produk batch, tetapi ketika barang tiba di gudang, ternyata semua barang tidak sesuai dengan berat dan jenis produk. Meskipun perusahaan mengatakan bahwa ini adalah produk yang dipesan klien. Situasi ini diperparah oleh fakta bahwa produksi pembeli bergantung pada pesanan itu, dan karena pesanan tidak dipenuhi, produksi dihentikan. Alasan yang dikemukakan:

· informasi yang salah dalam perusahaan.

· Komunikasi yang buruk dalam perusahaan klien.

·Koneksi buruk.

Manajer mengambil tindakan untuk memeriksa kesesuaian semua fasilitas penyimpanan dengan standar; pengecekan ulang, konfirmasi pesanan.

Mencegah konflik di dalam perusahaan selalu lebih mudah daripada di luarnya. Untuk mencegah terjadinya konflik dalam perusahaan digunakan prinsip objektivitas dan kepatuhan. Prinsip kejelasan dan kebajikan juga digunakan.

Jika ada ketidaksepakatan dalam proses kegiatan, maka pertama-tama perlu menganalisis situasi secara kritis untuk menyajikan posisi utama dan awal, baik milik sendiri maupun lawan. Karyawan menganalisis posisi musuh. Akibatnya, kesalahpahaman dapat muncul, dan konflik akan kehilangan dasarnya. Ini akan menghindari kesalahan menghubungkan posisi bermusuhan dengan lawan Anda, serta menetralisir situasi.

Untuk menyelesaikan konflik antara klien dan penjual, teknik berikut digunakan:

pemisahan pihak-pihak yang berkonflik.

Opsi ini efektif dalam konflik antara klien dan manajer penjualan. Dalam kasus ini, pemutusan tersembunyi digunakan. Seorang manajer yang tidak dapat mengatasi situasi tersebut digantikan oleh salah satu karyawan perusahaan, yang tidak mengganggu lawan.

Berbagai faktor dan cara penyelesaian konflik digunakan dalam perjalanan perusahaan dagang. Penyelesaian konflik dimulai dengan fakta bahwa lawan berhenti melihat satu sama lain sebagai musuh. Untuk melakukan ini, Anda perlu menganalisis posisi dan tindakan Anda sendiri. Mengakui kesalahan sendiri mengurangi persepsi negatif lawan. Juga, lawan mencoba memahami kepentingan pihak lain. Ini memperluas gagasan lawan, menjadikannya lebih objektif. Pada setiap orang ada sesuatu yang positif yang dapat Anda andalkan saat menyelesaikan konflik. Kemudian karyawan mengurangi emosi negatif.

Kemudian gaya penyelesaian konflik yang optimal dipilih: penghindaran, perataan, pemaksaan, kompromi, pemecahan masalah.

Kesimpulan

Konflik dapat dipahami sebagai perubahan emosional sementara dalam suasana hati, karena tidak diterima atau diterimanya informasi, yang menyebabkan kurangnya kesepakatan antara individu, kelompok, dan pelanggaran aktivitas normatif individu dan kelompok tersebut.

Konflik dapat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan, dan tidak menguntungkan, mengurangi produktivitas, kepuasan pribadi, dan melikuidasi kerja sama antar karyawan organisasi.

Setelah mempertimbangkan penyebab situasi konflik, perlu dicatat bahwa dalam situasi tertentu pemimpin itu sendiri dapat menjadi sumber konflik. Banyak konflik yang tidak diinginkan dihasilkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin itu sendiri, terutama jika dia membiarkan dirinya melakukan serangan pribadi, kesalahan, secara terbuka menunjukkan suka dan tidak suka. Inkontinensia, ketidakmampuan untuk menilai situasi dengan benar, tidak dapat menemukan jalan keluar yang benar, ketidakmampuan untuk memperhitungkan dan memahami cara berpikir dan merasakan orang lain dan menimbulkan situasi konflik.

Konflik dalam organisasi dapat dikelola. Manajer selalu memiliki kesempatan untuk mengantisipasi konflik dan mengintervensi, melakukan penyesuaian dan menyelesaikan situasi konflik secara optimal. Pemimpin harus terlebih dahulu mencari tahu penyebab konflik, mencari tahu tujuan pihak yang berkonflik, dan mencari solusi terbaik. Penting untuk diingat bahwa sama seperti tidak ada gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi, demikian juga tidak ada satu gaya penyelesaian konflik (baik itu penghindaran, kompromi, perataan, pemecahan masalah, pemaksaan) yang dapat dipilih sebagai yang terbaik.

Menurut saya, cara paling efektif untuk menyelesaikan konflik adalah melalui negosiasi. Ini adalah cara yang sangat konstruktif. Strategi negosiasi yang efektif, pertama-tama, adalah strategi persetujuan, pencarian kepentingan bersama dan kemampuan untuk menggabungkannya agar tidak menimbulkan keinginan untuk melanggar. kesepakatan tercapai.

Dalam hidup, para pemimpin seringkali hanya kekurangan pengetahuan dan pengalaman, keterampilan negosiasi, dan keinginan untuk berkomunikasi dengan pihak yang berkonflik. Oleh karena itu, perlu mempelajari situasi konflik berdasarkan pengalaman para spesialis. Kemampuan mengelola konflik dalam suatu organisasi merupakan kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam aktivitasnya.

Bibliografi

1. Kozyrev G.I. Dasar-dasar konflikologi: buku teks. G.I. Kozyrev edisi ke-2.; diperbaiki dan tambahan -M.: Penerbit "Forum": INFRA-M, 2010. - 240 detik.

2.Psikologi dari A sampai Z [sumber daya elektronik] , penulis lepas (tanggal akses: 2.05.2013).

Shevchuk D.A.; "Manajemen konflik. Semua tentang situasi konflik di tempat kerja, dalam bisnis dan kehidupan pribadi ”M: GrossMedia, 2010 - 440s.

Sheinov V.P.; "Manajemen konflik. Teori dan praktek "M: Harvest, 2010. - 912s.

Kabinova A.Ya. Manajemen personalia organisasi: Buku Teks. Moskow: Infra-M, 2010 - 695 dtk.

Luashevich V.V. Dasar-dasar manajemen personalia. Buku Teks M: KNORUS, 2010 - 114s.

Perpustakaan psikologis [sumber daya elektronik] http://bookap.info, akses gratis (tanggal akses: 20.04.2013).

Platonov Yu.P. psikologi perilaku konflik. Petersburg: Pidato 2009 - 544 hal.

Les

Perlu bantuan mempelajari suatu topik?

Pakar kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirim lamaran menunjukkan topik sekarang untuk mencari tahu tentang kemungkinan mendapatkan konsultasi.