La professione di manager e il suo ruolo nel raggiungimento degli obiettivi generali dell'organizzazione è una prova. Come fare un piano per raggiungere il tuo obiettivo

Un'organizzazione, per definizione, è un gruppo di persone con obiettivi comuni consapevoli. L'organizzazione può essere vista come un mezzo per un fine che consente alle persone di fare ciò che non possono fare individualmente.

Obiettivi- sono gli stati finali del sistema (in questo caso, l'organizzazione ei suoi elementi), che il gruppo si sforza di raggiungere lavorando insieme. Nel processo di pianificazione, la direzione sviluppa obiettivi e li comunica ai membri dell'organizzazione. Questo processo è un potente meccanismo di coordinamento perché consente ai membri dell'organizzazione di sapere a cosa dovrebbero tendere.

Un'organizzazione può avere una varietà di obiettivi; questo è particolarmente vero per le organizzazioni di vario tipo. Ad esempio, le organizzazioni che fanno affari si concentrano principalmente sulla creazione di determinati beni o servizi entro limiti specifici, in termini di costi e profitti. Questo loro compito si riflette in obiettivi come la redditività (redditività) e la produttività. Le agenzie governative, le istituzioni educative e scientifiche senza scopo di lucro, gli ospedali non cercano di realizzare profitti. Ma sono preoccupati per i costi. E questo si riflette in una serie di obiettivi formulati come fornitura di servizi specifici entro determinati vincoli di bilancio. Tuttavia, il loro sottostante concetti etici in combinazione con sensazione acuta Le responsabilità sociali sono spesso più la filosofia di particolari organizzazioni che la loro natura di organizzazioni a scopo di lucro o senza scopo di lucro.

Questa diversità di attività si estende ulteriormente poiché le grandi organizzazioni hanno molti obiettivi. Per realizzare un profitto, ad esempio, un'impresa deve formulare obiettivi in ​​aree come la quota di mercato, lo sviluppo di nuovi prodotti, la qualità del servizio, la formazione e la selezione del management e persino la responsabilità sociale, ovvero in ciascuna area funzionale sopra menzionata. Organizzazione no profit hanno anche obiettivi diversi, ma è probabile che mettano maggiormente l'accento sulla responsabilità sociale. L'orientamento orientato agli obiettivi pervade tutte le successive decisioni di gestione.

Pertanto, qualsiasi organizzazione si pone una serie di obiettivi, diversi per importanza, tempistica del loro raggiungimento e portata del personale coinvolto nel loro raggiungimento. Alcuni obiettivi sono fissati per l'intera organizzazione nel suo insieme e quasi tutte le risorse disponibili vengono spese per il loro raggiungimento. Altri sono definiti solo per alcune aree funzionali, altri - per una persona specifica o un gruppo specifico di persone.

Pertanto, l'intera varietà di obiettivi, di norma, è suddivisa in quattro categorie in base al grado di copertura dell'obiettivo del personale dell'organizzazione e all'orizzonte per il quale questi obiettivi sono determinati.

La prima categoria include un solo obiettivo, chiamato la missione dell'organizzazione. Missione- Questo è il principale obiettivo generale dell'organizzazione, una ragione chiaramente espressa per la sua esistenza. Tutti gli altri obiettivi sono sviluppati per l'attuazione di questa missione.

L'importanza di una missione formalmente espressa e presentata efficacemente alle persone di un'organizzazione non può essere sopravvalutata. Gli obiettivi sviluppati sulla sua base servono come criteri per l'intero processo successivo di prendere decisioni manageriali. Se i leader non sanno qual è lo scopo principale della loro organizzazione, allora non avrà un punto di partenza logico per scegliere l'alternativa migliore.

Senza definire la missione come linea guida, i leader avrebbero solo i loro valori individuali come base per prendere decisioni. Il risultato potrebbe essere un'enorme diffusione degli sforzi piuttosto che l'unità di intenti essenziale per il successo dell'organizzazione. Non sorprende che organizzazioni di eccezionale successo come IBM, Ford, Delta Air Lines, McDonalds, Sony Corporation, Kodak e Harvard University abbiano una dichiarazione di intenti formale e articolata.

Ne è un esempio la dichiarazione di intenti di una delle più grandi istituzioni finanziarie degli Stati Uniti, Son Banks: “La missione di Son Banks è promuovere lo sviluppo economico e il benessere delle comunità che serve fornendo a cittadini e imprese servizi bancari di qualità in modo e in misura tale da soddisfare elevati standard professionali ed etici, fornire un ritorno equo e adeguato agli azionisti della società e trattare i dipendenti della società in modo equo.

La missione della nota azienda giapponese Sony Corporation è, attraverso sviluppi high-tech, attività di innovazione nel campo della produzione e dell'organizzazione di un collettivo di lavoro affiatato per soddisfare le esigenze dei clienti su scala globale.

Considerando la missione dell'azienda in termini di identificazione delle esigenze di base dei clienti e di soddisfarle in modo efficace, la direzione crea effettivamente i clienti per sostenere l'organizzazione nel futuro. Se un'azienda si assume la missione di creare clienti, guadagnerà anche i profitti di cui ha bisogno per sopravvivere, a condizione che sia esclusa una cattiva gestione di tale missione. Allo stesso modo, se un'organizzazione senza scopo di lucro o organizzazione pubblica lavorando costantemente per soddisfare le esigenze della propria clientela, deve essere sicura di ricevere il supporto di cui ha bisogno per continuare le sue attività.

Quindi, come già accennato, la missione è il principale obiettivo generale dell'organizzazione. Per la sua attuazione, infatti, esiste l'organizzazione stessa. L'attività di ciascun membro dell'organizzazione è finalizzata principalmente alla realizzazione della sua missione.

Altro obiettivi comuni, ad eccezione della missione, costituiscono la seconda categoria di obiettivi. A differenza della missione, gli obiettivi di questa categoria, sebbene sviluppati per l'organizzazione nel suo insieme, hanno un marcato focus funzionale. Esattamente come la missione, sono sviluppati per il lungo periodo, ma allo stesso tempo, sono necessariamente legati alle risorse disponibili e hanno un chiaro orientamento nel tempo, l'orizzonte previsionale (ovvero, per ogni obiettivo deve essere determinato da quale periodo di tempo, entro la data in cui questo obiettivo deve essere raggiunto).

Gli obiettivi generali sono fissati per ciascuna area funzionale, tuttavia, l'elenco di tali aree funzionali potrebbe essere diverso. Pertanto, ogni organizzazione specifica forma il proprio insieme di obiettivi generali. Sono sviluppati per ogni attività che l'azienda ritiene importante e la cui performance vuole osservare e misurare.

Ad esempio, obiettivi di marketing comuni potrebbero essere aumentare la quota di mercato a una certa percentuale entro un certo periodo, vendere una certa quantità di un prodotto, raggiungere un determinato pubblico di consumatori (di nuovo, entro un periodo di tempo chiaramente definito), ecc. . Gli obiettivi generali nella gestione del personale possono essere espressi in indicatori quantitativi come il numero di assenze dal lavoro, i ritardi, il numero di ore di formazione professionale, la dimensione salari eccetera.

La terza categoria di obiettivi è obiettivi specifici, che si sviluppano secondo le principali tipologie e aree di attività nell'ambito degli obiettivi generali di ciascuna area funzionale. Esistono numerose differenze applicate tra obiettivi generali e specifici, che hanno portato alla loro assegnazione a una categoria separata. In primo luogo, gli obiettivi specifici vengono sviluppati, di norma, per un periodo più breve rispetto a quelli generali. In secondo luogo, nell'ambito di ciascun obiettivo generale, vengono sviluppati diversi obiettivi specifici e se vengono fissati obiettivi comuni per ciascuna area funzionale nel suo insieme e spesso diverse aree funzionali sono coinvolte nel loro raggiungimento, vengono coinvolte singole unità all'interno di un'area funzionale nella realizzazione di obiettivi specifici. Il raggiungimento di obiettivi specifici da parte di tutte le unità funzionali garantisce il raggiungimento di un obiettivo comune.

Gli obiettivi specifici possono essere di due tipi. Alcuni sono dettagli di obiettivi generali (o altri obiettivi specifici più alto livello), mentre altri sono criteri equivalenti per raggiungere questi obiettivi. Ad esempio, nell'ambito di un obiettivo comune come l'aumento della quota dell'azienda nel mercato dei prodotti cosmetici in Ucraina all'inizio l'anno prossimo, è possibile sviluppare i seguenti obiettivi specifici: "Aumentare dell'8% la quota dell'azienda nel mercato dei prodotti cosmetici nella regione di Luhansk entro il 1 ottobre di quest'anno" e Aumentare il tempo di trasmissione della pubblicità dei prodotti dell'azienda sulla televisione nazionale ucraina di 20% fino al 1 settembre di quest'anno. Nel primo caso l'obiettivo specifico è un dettaglio dell'obiettivo generale, nel secondo caso è uno dei criteri per raggiungerlo.

Gli obiettivi dei dipartimenti di diverse organizzazioni che hanno attività simili saranno più vicini tra loro rispetto agli obiettivi dei dipartimenti della stessa organizzazione impegnati in vari tipi attività. Ad esempio, gli obiettivi del reparto marketing di Sony saranno più vicini a quelli del reparto marketing di Proctor & Gamble rispetto a quelli del reparto di produzione di Sony e potrebbero essere, ad esempio, un aumento del 15% del pubblico dei consumatori l'anno prossimo.

A causa delle differenze negli obiettivi specifici delle unità, la direzione deve compiere sforzi per coordinarli. Il momento guida principale in questo caso dovrebbe essere considerato gli obiettivi generali dell'organizzazione. Gli obiettivi dei dipartimenti dovrebbero dare un contributo specifico al raggiungimento degli obiettivi dell'intera organizzazione e non entrare in conflitto con gli obiettivi di altri dipartimenti.

La quarta e ultima categoria di obiettivi sono gli obiettivi. Compitoè un obiettivo a breve termine che è strettamente limitato nel tempo e nelle altre risorse ed è realizzato da uno o più membri specifici dell'organizzazione in un modo predeterminato. L'emergere di compiti è associato all'approfondimento della divisione del lavoro nell'organizzazione e all'emergere della specializzazione dei singoli lavoratori all'interno della stessa unità. Da un punto di vista storico, i cambiamenti nella natura e nel contenuto dei compiti sono stati strettamente correlati all'evoluzione della specializzazione. La specializzazione delle attività aumenta i profitti perché l'aumento della produttività riduce i costi di produzione. Da un punto di vista tecnico, i compiti non sono assegnati al dipendente, ma alla sua posizione. In conformità con la struttura accettata dell'organizzazione, ogni posizione include una serie di compiti che sono considerati un contributo necessario al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione (maggiori informazioni di seguito).

Tutti i compiti dell'organizzazione sono finalizzati a lavorare con le risorse e, in base a ciò, sono suddivisi in diverse categorie. Questo è lavorare con persone (risorse umane), capitale (risorse finanziarie), oggetti (risorse materiali) e informazioni (risorse informative). Ad esempio, su una normale catena di montaggio in fabbrica, il lavoro delle persone consiste nel lavorare con gli oggetti. Il compito del maestro è principalmente quello di lavorare con le persone.

Per meglio comprendere le differenze tra mission, finalità generali, specifiche e obiettivi, la Tabella 2 ne riporta le caratteristiche principali.

Tabella 1 Caratteristiche degli obiettivi dell'organizzazione

• Come impostare gli obiettivi SMART nel modo giusto.
• Come applicare la tecnica dell'obiettivo SMART in un'azienda.
• Come implementare gli obiettivi SMART in un'azienda.

Obiettivi INTELLIGENTI Questo è il metodo di definizione degli obiettivi più comune nella definizione degli obiettivi. Tuttavia, non tutti sanno come usarlo nella pratica.

La metodologia SMART proposta da Peter Drucker prende il nome dalle prime lettere delle parole inglesi specific (specifica), misurabile (measurable), realizzabile (achievable), rilevante (compatibile) e time-bound (definita nel tempo).

Il concetto di gestione per obiettivi (MBO), all'interno del quale sono emersi i principi SMART, è già diventato un classico del management internazionale. Si basa sulla capacità del manager di fissare obiettivi "intelligenti" (ing. smart - smart) per i subordinati e per se stesso (la gestione strategica, a sua volta, implica una visione dall'alto, quando l'intero quadro è più importante dei singoli numeri. Uno strumento ti consente di costruire un quadro olistico: la mappa strategica dell'azienda Lo strumento è stato sviluppato nell'ambito della teoria di una Balanced Scorecard, puoi imparare a redigere tale mappa e utilizzarla dopo aver superato la Scuola del Direttore Generale) .

ACCORTO:

S- specifico, significativo, allungamento - specifico, significativo. Ciò significa che la definizione degli obiettivi deve essere specifica e chiara. La "trasparenza" è definita da una percezione univoca di tutte le parti. Se stabilisci degli obiettivi, dovrebbero essere chiari ed espressi nel modo più preciso possibile. Quando si fissano obiettivi, la globalità e l'incertezza non possono essere utilizzate. Obiettivi specifici diranno al tuo dipendente:

• le tue aspettative dalla sua attività;
• scadenze per il completamento degli incarichi;
• risultato esatto.

La concretizzazione sarà in grado di valutare con precisione i successi intermedi che avvicinano il raggiungimento degli obiettivi finali. La continuazione di ogni obiettivo finale è un super compito. Se non c'è un super-compito, anche l'obiettivo più vicino sarà irraggiungibile. In realtà, questo è un motivo aggiuntivo.

M- misurabile, significativo, motivazionale - misurabile, significativo, motivante. Il risultato del raggiungimento dell'obiettivo deve essere misurabile, inoltre, la misurabilità deve essere applicata non solo al risultato finale, ma anche a quello intermedio. A che serve un obiettivo se non c'è modo di valutarlo? Se l'obiettivo è incommensurabile, è impossibile valutarne il raggiungimento. E i dipendenti? Non saranno motivati ​​ad andare avanti a meno che non abbiano una misura concreta del loro successo.

UN- raggiungibile, concordato, realizzabile, accettabile, orientato all'azione - realizzabile, concordato, orientato all'azione. È importante non dimenticare l'adeguatezza dell'obiettivo prefissato ed essere sicuri che questo obiettivo sia precisamente raggiungibile valutando le risorse e vari fattori di influenza. Ogni obiettivo dovrebbe essere raggiungibile per qualsiasi dipendente e, di conseguenza, per l'intera azienda. I più ottimali sono gli obiettivi richiesti durante l'esecuzione degli sforzi, ma non sono proibitivi. Obiettivi troppo alti e troppo facili perdono il loro valore e i dipendenti li trascureranno.

R- realistico, pertinente, ragionevole, gratificante, orientato ai risultati - realistico, pertinente, utile e orientato ai risultati. Gli obiettivi dovrebbero essere sempre pertinenti e non essere in contrasto con altri obiettivi e priorità dell'organizzazione. La validità dello scopo è uno degli strumenti chiave per trasformare in realtà la missione della tua azienda. Tutti conoscono la Legge di Pareto, che dice che l'80% dei risultati si ottiene con il 20% dello sforzo, e il restante 20% del risultato richiederà l'80% dello sforzo. Allo stesso modo, possiamo dire che il 20% delle merci dà l'80% delle entrate, e la cosa principale qui è vedere questo 20% dei prodotti.

T- basato sul tempo, tempestivo, tangibile, tracciabile - per un certo periodo, tempestivo, tracciabile. La scadenza per il raggiungimento dell'obiettivo è una componente chiave della definizione degli obiettivi. Il termine può essere definito da una data o un periodo specifico. Ogni meta è come un treno, ha il suo orario di partenza, arrivo e durata del viaggio. Stabilire un limite di tempo per il tuo obiettivo ti aiuterà a concentrarti sul rispetto delle scadenze. Gli obiettivi senza scadenze molto spesso falliranno, a causa della fretta quotidiana.

Come utilizzare SMART per migliorare i processi aziendali

Il metodo SMART consente di identificare i colli di bottiglia nei processi aziendali, migliorare l'efficienza operativa e selezionare metodi di analisi efficaci. Come costruire una strategia secondo il principio SMART, leggi l'articolo giornale elettronico"AMMINISTRATORE DELEGATO".

Esempi di obiettivi SMART personali

1. Inizia a guadagnare 200.000 rubli al mese con il tuo attuale lavoro entro il 1° marzo 2018.
2. Inserisci il budget presso l'Università statale di Mosca presso la Facoltà di filologia nel 2018.
3. Supera il test della patente di guida di categoria B entro il 31 maggio 2018.
4. Perdere 10 kg entro il 1 luglio 2018.
5. Trascorri 3 settimane a Roma, in un hotel 5 stelle in centro città dal 1 maggio al 20 maggio 2018.
6. Completa un corso gratuito di crescita personale entro il 31 agosto 2018.
7. Impara 100 parole inglesi in 30 giorni.
8. Leggi tutti gli articoli del CEO entro il 20 novembre 2018.

Questi sono obiettivi approssimativi che sono impostati correttamente e soddisfano tutti i criteri di cui sopra.

Come formulare un obiettivo utilizzando la tecnica SMART

1. Per raggiungere qualsiasi obiettivo, è importante formare prima un'intenzione. Preferibilmente per iscritto. Per formulare correttamente l'obiettivo, applica il metodo SMART alla tua intenzione. Pertanto, vedrai immediatamente quei problemi nascosti che potrebbero impedire la realizzazione della tua intenzione.
2. Formulazione degli obiettivi SMART - Il modo migliore concentrati sulla tua intenzione. Cioè, ti sintonizzerai automaticamente sull'onda desiderata. Di conseguenza, non solo troverai un modo per raggiungere l'obiettivo, ma anche "tirerai" tutti gli eventi necessari e, in alcuni casi, raggiungerai gli obiettivi senza fare nulla per raggiungerli.
3. Applicando la concretizzazione e un modo per misurare i risultati, svilupperai una migliore comprensione di ciò che desideri veramente. Questo approccio ti aiuterà a identificare i tuoi obiettivi e a sbarazzarti di quelli imposti.
4. Controllando il realismo del tuo obiettivo, realizzerai e capirai sicuramente la connessione di questo obiettivo con gli altri tuoi obiettivi, gli obiettivi dei tuoi cari, ecc.
5. Il metodo SMART è applicabile anche ai consigli di altre persone, a qualsiasi raccomandazione, suggerimento, ecc. (ad esempio, in una riunione)
6. Quando ci sono molti obiettivi, SMART aiuterà a eliminare gli obiettivi "cattivi" e lavorerà solo con quelli "buoni".

Opinione di un esperto

Vladimir Larionov, CEO, Audi Center Varshavka, Mosca

Nella definizione degli obiettivi, la nostra azienda utilizza la metodologia SMART. Consentitemi di soffermarmi sui componenti principali di questa tecnica:

Lettera S. Il nostro obiettivo è guadagnare.

Lettera M. Per ogni centro di profitto, definiamo chiaramente quanti soldi dovrebbe portare al salvadanaio comune e cosa è necessario fare per questo. Ad esempio, l'obiettivo del reparto vendite è guadagnare un certo importo vendendo un certo numero di auto. Ci sono divisioni che non vendono nulla da sole, ma senza di esse il processo aziendale è impensabile (ad esempio, il dipartimento clienti). I dipendenti di tali unità hanno il proprio obiettivo, espresso anche in numeri. Ad esempio, misuriamo la soddisfazione del cliente conducendo sondaggi, quindi l'obiettivo del reparto clienti è raggiungere il livello di soddisfazione pianificato.

Lettera A. Gli obiettivi devono essere raggiungibili. Raggiungibile non significa sottovalutato: è meglio alzare l'asticella. Ho un detto: “Se vai sul tappeto contro un avversario più pesante, puoi metterlo giù, o forse no. E se non esci, non lo metterai mai giù". È molto importante monitorare il raggiungimento degli indicatori intermedi. Se vediamo che qualcuno non sta seguendo il piano, il compito di tutti i dipartimenti è di aiutarlo. Ad esempio, qualche anno fa abbiamo avuto una minaccia di interruzione del piano di vendita a causa della mancanza di nuove macchine di alcuni modelli nei magazzini del produttore. Tuttavia, l'azienda ha trovato una via d'uscita: abbiamo iniziato a gestire la domanda, cercando di vendere auto di quei modelli che erano in stock e stimolare l'ordine di produzione di modelli scarsi. In generale, fare di tutto per non perdere i nostri preziosi clienti a causa dei problemi che sono sorti.

Lettera R. Gli obiettivi dei dipartimenti specifici dovrebbero essere correlati all'obiettivo generale dell'azienda. Ad esempio, il compito principale del dipartimento dei trasporti è mantenere in buone condizioni una flotta di veicoli di prova e sostitutivi. D'altra parte, le auto sostitutive aiutano a guadagnare denaro: se ci sono auto gratuite, le offriamo in affitto ai clienti.

Lettera T. Il raggiungimento dell'obiettivo dovrebbe essere limitato da intervalli di tempo (mese, trimestre, anno, ecc.).

Quando gli obiettivi SMART sono appropriati e quando no?

1. La data di conseguimento del risultato deve essere aggiornata. Non ha senso una pianificazione SMART a lungo termine, poiché la situazione può cambiare radicalmente se si fissano obiettivi irrilevanti prima che le scadenze vengano rispettate. Ad esempio, il caso in cui una persona ha "sette venerdì in una settimana".

2. Se, nel tuo stato di cose, il risultato non è importante, ma sono importanti solo il vettore di movimento e la sua direzione, il pieno utilizzo di SMART diventa impossibile.

3. Il metodo SMART è sempre finalizzato a intraprendere alcune azioni per raggiungere gli obiettivi prefissati. Se capisci che non verrà intrapresa alcuna azione per raggiungere l'obiettivo, il metodo perde la sua efficacia.

4. La pianificazione spontanea è molto più adatta a molti dipendenti. Discuteremo di come gli obiettivi SMART aiutano a prevenire i conflitti nelle aziende di seguito

14 consigli su come impostare e raggiungere obiettivi

L'approccio SMART è utilizzato principalmente dalle grandi aziende tecnologiche. Più grande è l'organizzazione, più difficile è tenere traccia del lavoro di un singolo dipendente. SMART consente inoltre di controllare il lavoro anche di un team numeroso. Se i dipendenti devono svolgere lo stesso tipo di attività, ha senso impostare un algoritmo di azioni utilizzando i principi SMART, in modo da non spiegare tutto da capo ogni volta. C'è solo una limitazione: ha senso scrivere un algoritmo solo per compiti abbastanza semplici con un risultato chiaro in anticipo.

SMART ti consentirà di valutare onestamente il risultato di ciascun dipendente online. Il raggiungimento di obiettivi specifici è il criterio più comprensibile nel calcolo della remunerazione. La prestazione media delle attività impostate secondo la metodologia SMART varia solitamente dall'80 al 90%; se scende al 50% o scende ancora più in basso, allora il lavoro del dipendente dovrebbe essere riconosciuto come inefficace. In conformità con esso, viene calcolata la ricompensa.

L'effetto dell'implementazione della metodologia SMART è paragonato all'accensione della luce in una stanza buia: in un istante diventa chiaro chi sta facendo cosa e come ogni dipendente è utile all'azienda.

Gli obiettivi SMART per i subordinati hanno aiutato a risolvere le controversie con i superiori

Kirill Goncharov, responsabile vendite di Oy-li, Mosca

Lascia che ti dica il mio caso pratico. Ho ricoperto il ruolo di Vice Direttore allo Sviluppo nella società di gestione di un gruppo bancario e di costruzioni. Il capo del reparto marketing litigava costantemente con me. Ad esempio, ho detto: “L'altro giorno ho sentito parlare del lancio di una nuova promozione da parte dei nostri concorrenti (partner, ecc.). Forse possiamo implementare questa esperienza anche nel nostro Paese?” Molto spesso, in risposta, ho ricevuto indignazione e proteste. Certo, mi sono reso conto che quelle promozioni che si tengono, ad esempio, nei negozi di idraulica, non sono adatte alla nostra attività, ma non ero d'accordo con il piano di marketing, dove di mese in mese si tenevano gli stessi eventi: mostre e pubblicazioni . Ho iniziato ad applicare un approccio diverso, fissando i compiti in una direttiva: “Vi chiedo di preparare una serie di misure volte ad aumentare le vendite. Sto aspettando un piano d'azione e un calcolo del budget per questo o quel numero. Capisco che tu pensi che tutto non funzioni, quindi offrimi qualcosa che funzioni. Al capo del marketing non piacevano questi compiti e ho dovuto sostituirla.

Quando una situazione simile si è verificata per la prima volta nella mia pratica, ero preoccupato e ho pensato a dove fosse il mio errore. Ma poi ho trovato una soluzione a questo problema. Controllo ciascuna delle mie attività in base a SMART e mi assicuro che l'esecutore comprenda appieno.

Come implementare gli obiettivi SMART in un'azienda

SMART può essere acquistato come prodotto: un programma per computer installato sui PC dei dipendenti. In questo caso, ogni dipendente ha un piano personale con le scadenze per il completamento delle singole attività e il relativo costo. In qualsiasi momento, il manager può verificare il grado di prontezza di un determinato lavoro, calcolare il numero di ore di lavoro del dipendente, il numero di ritardi, errori. Se sono presenti più esecutori, puoi controllare, ad esempio, per quanto tempo è rimasto un documento con ciascun partecipante al processo, che ha ritardato il lavoro. Quando acquisti un programma del genere, preparati al fatto che dovrai dedicare molto tempo e sforzi alla descrizione degli obiettivi del lavoro di ciascun dipendente. Istruire i professionisti delle risorse umane a farlo in base alle descrizioni delle mansioni.

SMART come tecnologia di gestione può essere utilizzata da qualsiasi leader senza restrizioni: quando si assegna il compito successivo a un subordinato, verificare con i principi di definizione degli obiettivi sopra descritti. Ricorda che il lavoro è organizzato in modo più efficace se il dipendente imposta i compiti per se stesso e tu li approvi solo.

• Criteri di valutazione del personale che daranno il miglior risultato

Il praticante racconta

Ruslan Aliev, Direttore Generale di ZAO Capital Reinsurance, Mosca

Pianifichiamo le attività dell'azienda in base al concetto di gestione degli obiettivi. Iniziamo definendo obiettivi di business globali, fissandoli nel piano di sviluppo strategico dell'azienda. Di seguito è riportato un elenco di obiettivi specifici per il prossimo anno. Si riflettono nel piano operativo.

La pianificazione operativa è un'impresa seria: tutte le attività dell'azienda, compresi gli indicatori di budget e il sistema di motivazione, dipendono dalla qualità della sua attuazione.

Consideriamo la capacità di fissare correttamente gli obiettivi come un'abilità chiave di un manager. Per ottenere il risultato desiderato dai subordinati, dovrebbero essere evitati compiti vaghi con la dicitura "migliorare" o "migliorare" qualcosa. È molto importante definire gli obiettivi insieme al dipendente e dargli l'opportunità di comunicare con la direzione sulla base del lavoro svolto. Infine, gli obiettivi dovrebbero essere fissati "per la crescita". Una barra alta aumenta la motivazione solo se, ovviamente, il dipendente è internamente pronto a raggiungerla.

Per poter valutare l'efficacia del lavoro del personale nel modo più obiettivo possibile, abbiamo sviluppato indicatori chiave di prestazione (KPI) per tutte le posizioni. Il livello richiesto può essere raggiunto solo se il dipendente sta svolgendo bene i compiti del piano operativo. Gli indicatori chiave includono sia quantitativi (monetari) che qualitativi (non monetari). Ogni categoria di dipendenti ha le proprie aree di lavoro prioritarie. Gli indicatori corrispondenti sono di maggiore importanza nella valutazione delle loro prestazioni e si riflettono maggiormente sul reddito. Quindi, per i dipartimenti di vendita, i più importanti sono gli indicatori finanziari e i KPI monetari, per i dipartimenti di supporto (dipartimento risorse umane, avvocati, finanzieri) - qualitativi, relativi all'organizzazione e al supporto dei processi aziendali.

AGENZIA FEDERALE PER L'ISTRUZIONE

ISTITUTO EDUCATIVO STATALE

ISTRUZIONE PROFESSIONALE SUPERIORE

UNIVERSITÀ STATALE DI CHELYABINSK

Centro per la corrispondenza e la formazione a distanza

Test

nella disciplina "Introduzione alla specialità "GMU"

Chelyabinsk 2009

Compiti

Esercizio 1.

Novant'anni fa, Henri Fayol scriveva: "Il manager deve essere un leader, dare l'esempio, guidare i suoi subordinati, ispirarli con entusiasmo e ispirarli a raggiungere gli obiettivi generali dell'organizzazione. Un'ampia conoscenza della materia e una visione ampia di ciò che sta accadendo è necessario. Un manager è una straordinaria combinazione di potere intellettuale e impatto emotivo."

Cosa è cambiato in 90 anni?

Con lo sviluppo di un'economia di mercato, in particolare nel nostro Paese, i termini "manager", "manager", sono entrati rapidamente e saldamente nelle nostre vite e nel nostro vocabolario, sostituendo termini come "management", "attività manageriale", "leader" , "direttore". Sebbene tutte queste parole siano sinonimi l'una rispetto all'altra, il termine gestione ha un significato più ampio. In generale, "gestione" è l'impatto del sistema di controllo (oggetto di controllo) sul sistema controllato (oggetto di controllo) al fine di portare il sistema controllato nello stato richiesto In particolare, il ruolo del soggetto di controllo è il gestore.

Inoltre, un buon manager deve essere un organizzatore, un amico, un insegnante, un esperto nel fissare obiettivi, un leader e una persona che sa ascoltare gli altri, e questo è solo l'inizio. Deve conoscere perfettamente i suoi diretti sottoposti, le loro capacità e la capacità di svolgere lo specifico lavoro loro assegnato.

Pertanto, la definizione di manager di Henri Fayol è ancora rilevante, il significato generale è rimasto lo stesso, finora, nel processo di apprendimento della gestione, le teorie di Fayol sono prese come base.

Compito 2.

Modello professionale e personale di un manager.

Esercizio.

1. Descrivi il diagramma.

2. Cosa intendi per "manager efficace".

Fornisci esempi tratti dalla pratica della gestione russa.

Ogni persona ha un certo livello di conoscenza e alcune abilità personali. Nel processo di gestione dell'apprendimento, una persona acquisisce le capacità per analizzare l'organizzazione e la motivazione, mentre migliora la sua cultura personale, sviluppa abilità. Di conseguenza, può essere un buon manager.

Un manager che conduce attività manageriali e si sforza di fare carriera sviluppa la volontà, l'etica, le qualità di leadership e il carattere, e sa anche vedere le situazioni, garantire il raggiungimento degli obiettivi ed esercita una costante autogestione, di conseguenza, diventa un dirigente efficace.

Gestore efficace - questo è un leader che lavora solo in modo positivo per l'organizzazione. Può mettere l'intera squadra sull'onda giusta per ottenere il massimo da essa. È anche in grado di sviluppare l'iniziativa dei subordinati, dando loro l'opportunità di realizzare pienamente la propria posizione e capacità, a costo di errori individuali, la cui gravità può essere sostanzialmente ridotta con un adeguato controllo. È questo tipo di controllo che è richiesto a un manager efficace, poiché deve solo organizzare correttamente il lavoro.

Compito 3.

Trova le seguenti definizioni dei seguenti concetti in vari libri di riferimento, dizionari, libri di testo: potere, influenza, delega, stile di gestione democratica, informazione, competizione, comunicazione, stile di gestione liberale, leader, marketing, gestione, missione, motivazione, organizzazione, autorità , incentivo, leadership di stile, gestione.

Energia -è il diritto e l'opportunità di disporre di qualcuno o qualcosa, di subordinarlo alla propria volontà. Nella sua forma, il potere può essere da totale (soppressione quasi completa della libertà) a liberale (libertà parzialmente restrittiva).

Influenza - un'azione esercitata da qualcuno (qualcosa) su qualcuno (qualcosa) - qualcosa, un impatto

Stile di gestione liberale - leadership morbida che non limita le azioni, l'iniziativa dei subordinati, offrendo loro l'opportunità di mostrare indipendenza, rivelare il loro potenziale creativo; si basa sul rispetto per il personale supervisionato, le persone.

Capo - capo, capo di un partito politico, organizzazione socio-politica o in generale qualsiasi gruppo di persone; una persona che gode di prestigio e influenza in un gruppo.

Marketing - un sistema di organizzazione dell'attività economica basato sullo studio della domanda del mercato, delle opportunità di vendita di prodotti e servizi.

Gestione - gestione dei sistemi socio-economici.

Missione - il ruolo che un'organizzazione assegna a se stessa nella società (o che una singola persona si assegna).

Poteri - diritti e obblighi ufficialmente concessi a un funzionario in un determinato settore di attività.

Stimolo - movente, impeto; interesse a fare qualcosa.

Stile di comando - tipi generalizzati di comportamento del leader nei rapporti con i subordinati nel processo di raggiungimento degli obiettivi.

Gestione - la funzione di sistemi organizzati di varia natura (biologici, sociali, tecnici), che assicura la conservazione della loro struttura specifica, il mantenimento della modalità di attività, l'attuazione dei loro programmi e obiettivi.

Compito 4.

Tavola rotonda "Dare consigli".

Natasha è tornata al lavoro dopo una pausa dovuta all'assistenza all'infanzia. Dopo tre anni di assenza, si sente insicura nonostante sia una lavoratrice capace e qualificata. Cosa le consiglieresti?

Natasha deve iniziare studiando nuove istruzioni, documenti normativi usciti dal passato, padroneggiare i programmi per computer nella sua area di lavoro, non essere timida nel chiedere aiuto ai colleghi al lavoro, dopo aver completato il primo compito indipendente, apparirà la fiducia in se stessi.

Compito 5.

Elenca i fattori che influenzano il funzionamento efficiente di una fabbrica di scarpe (abbigliamento, dolciumi) in città. Quale dei seguenti fattori può essere attribuito ai fattori dell'ambiente vicino (lontano)?

Fattori che influenzano il funzionamento efficiente cucire fabbriche
Fattori interni	Fattori esterni
Livello professionale dei lavoratori	La qualità delle materie prime acquistate
Controllo qualità dei prodotti finiti	Sicurezza dell'approvvigionamento
Disponibilità di attrezzature moderne	Concorrenza di mercato
Costo di produzione	Prestatori
Uso delle moderne tecnologie	Stabilità economica e finanziaria nel Paese
Costi pubblicitari	Diritto tributario
Ammortamento delle attrezzature

Compito 6.

Trova le definizioni dei seguenti concetti in vari dizionari, libri di riferimento, libri di testo: consorzio, holding, società, impresa, società per azioni aperta, società per azioni chiusa, società a responsabilità limitata .

Consorzio - associazione contrattuale temporanea di imprese o imprese e governi di paesi per l'attuazione di specifici progetti economici; un accordo tra banche o imprese industriali per la conduzione congiunta di operazioni finanziarie.

Presa - una società per azioni o società di capitali che gestisce o controlla le attività di una o più società giuridicamente separate attraverso una partecipazione di controllo nelle imprese controllate di cui è titolare. Allo stesso tempo, una partecipazione di controllo è intesa come qualsiasi forma di partecipazione al capitale di un'impresa che fornisce un diritto incondizionato di prendere o rifiutare determinate decisioni in un'assemblea generale dei suoi partecipanti (azionisti, azionisti) e nei suoi organi di gestione.

Società - una persona giuridica, che, essendo un'associazione di individui, è indipendente da essi (cioè autonoma).

Preoccupazione - una forma associativa di imprese industriali, commerciali, di trasporto, finanziarie e di ricerca, caratterizzata da unità di proprietà e controllo, presenza di legami tecnologici e industriali tra le imprese partecipanti, minore diversificazione.

Società per azioni di tipo aperto - sotto la legislazione della Federazione Russa, un'associazione di più cittadini e (o) persone giuridiche per le attività economiche comuni, i soci rispondono delle obbligazioni della società nei limiti del loro conferimento (blocco di azioni di loro proprietà).

La Compagnia Joint Stock é chiusa - secondo la legislazione della Federazione Russa, un'associazione di cittadini e (o) persone giuridiche per attività economiche congiunte. Il fondo statutario è formato solo a spese delle quote dei fondatori. Tutti i partecipanti sono responsabili degli obblighi della società nei limiti dei loro contributi al suo capitale autorizzato.

Società a responsabilità limitata - ai sensi della legislazione civile della Federazione Russa, una società fondata da una o più persone, il cui capitale autorizzato è suddiviso in azioni determinate dai documenti costitutivi. I partecipanti non sono responsabili dei suoi obblighi e sopportano il rischio di perdite associate alle attività della società, entro il valore dei loro contributi. Una delle forme organizzative e legali di una persona giuridica.

Esercizio 7.

Attività di formazione sull'economia municipale.

soluzione di gestione del manager fayol

Il dipartimento per le politiche giovanili del distretto Leninsky della città di Chelyabinsk ha sottoposto all'approvazione del dipartimento per gli affari giovanili della città un piano di lavoro per l'anno in corso, costituito da un elenco delle attività in corso, richiedendo finanziamenti e nominando le persone responsabili dell'attuazione di ciascun elemento del piano. Perché il Dipartimento non ha approvato il piano?

Forse il motivo è stato il fatto che il piano elaborato prevede l'importo del finanziamento per attività significativamente maggiori di quelle incluse nel budget per l'anno in corso.

Compito 8 .

Modella una situazione di gestione specifica che richiede uno specialista nel governo statale e municipale per prendere una decisione (singola o collegiale).

L'organizzazione statale organizza un concorso per ricoprire il posto vacante del servizio civile statale (specialista senior di 2a categoria).

Il capo dell'organizzazione ha creato una commissione di 6 persone per condurre la competizione. La commissione comprende due esperti indipendenti (specialisti provenienti da organizzazioni esterne). Nel corso del concorso è emerso che uno dei componenti della commissione (esperto indipendente) è parente di uno dei candidati al posto vacante, ovvero si verifica una situazione in cui l'interesse personale di un membro della commissione della concorrenza influisce o può influire sulla decisione obiettiva sul vincitore del concorso per un posto vacante (conflitto di interessi).

Quali misure dovrebbe adottare il capo della commissione per la concorrenza per prevenire o risolvere i conflitti di interesse?

Esercizio 9 .

Scegli la risposta che ritieni corretta.

1. Il criterio per lo sviluppo della società non è:

1) il livello di sviluppo della scienza;

2) il grado di soddisfazione da parte dell'individuo dei suoi bisogni;

3) preferenze religiose della società;

4) lo stato dell'economia.

2. Il consumo dipende da:

1) leggi vigenti nello stato;

2) gusti e preferenze dei consumatori;

3) il livello di sviluppo della produzione;

4) forme di proprietà.

3. L'elenco delle entrate e delle spese dello Stato è denominato:

1) per legge;

2) direttiva;

3) con decreto;

4) bilancio.

4. Le misure di protezione sociale comprendono:

1) regolamentazione antinflazionistica;

2) il sistema fiscale statale;

3) politica antimonopolio;

4) indicizzazione dei redditi della popolazione.

5. Lo sviluppo economico del Paese è determinato da:

1) il suo budget;

2) PIL

3) spese di istruzione;

4) il numero di imprese.

6. La divisione della società in gruppi si chiama:

1) spostamento sociale;

2) differenziazione sociale;

3) adattamento sociale;

4) comportamento sociale.

7. La tolleranza è:

1) tolleranza per le opinioni altrui, le convinzioni altrui;

2) ostilità verso altri popoli;

3) l'esaltazione della dignità della loro nazione;

1) il livello di istruzione di una persona;

2) il grado di influenza dell'individuo nella società;

3) livello di formazione professionale;

4) la presenza di talento.

9. Garanzia statale diritti sociali umano,

chiamato:

1) legale;

2) democratico;

3) altamente sviluppato;

4) sociale.

10. Adattamento umano a contesto sociale chiamato:

1) degrado sociale;

2) adattamento sociale;

3) sviluppo sociale;

4) comportamento sociale.

11. La politica è un'attività legata a:

1) con la cultura;

2) con autorità;

3) con la produzione;

4) con la moralità.

12. La polizza è svolta da:

1) lo stato;

2) associazioni di cittadini;

3) autorità;

4) individui.

13. Il potere dipende da:

2) per forza;

3) A destra ;

4) a tutto quanto sopra .

14. Il portatore della polizza non è:

1) un individuo;

2) club sportivo;

3) festa;

4) lo stato.

15. La politica perseguita dallo stato in relazione a un determinato territorio è chiamata:

1) interno;

2) promettente;

3) sociale;

4) regionale.

16. La parola "burocrazia" è tradotta come:

1) il potere del popolo;

2) potere da tavolo;

3) il potere dell'élite;

4) anarchia.

17. La divisione del potere in esecutivo, legislativo e giudiziario si effettua per:

1) miglioramenti gestionali;

2) concentrazione del potere in una mano;

3) attuazione del controllo reciproco;

4) costruire una nuova società.

18. Un segno dello stato non è:

1) la presenza di un apparato di controllo;

2) la presenza di confini;

3) ordinamento giuridico;

4) Composizione nazionale.

19. Le funzioni dello stato non includono;

1) gestione politica;

2) protezione delle frontiere;

3) controllo sulla vita personale;

4) sviluppo della cultura.

20. È vero che lo Stato dovrebbe:

A. Appianare i conflitti nella società.

B. Sostieni solo l'élite al potere.

Opzioni di risposta:

1) solo A è vero;

2) solo B è vero;

3) A e B sono corretti;

4) entrambi sono corretti.

Le risorse professionali di un manager includono l'esperienza manageriale pratica accumulata e le conoscenze specialistiche.

Le risorse psicologiche di un manager includono lo stile condotta commerciale e modo di pensare. La fonte di questa risorsa è la personalità stessa, data dalla struttura delle componenti di base, tra cui abilità, temperamento, carattere, qualità volitive, emozioni e motivazione.

Se la missione stabilisce linee guida generali, indicazioni per il funzionamento dell'organizzazione, esprimendo il significato della sua esistenza, allora lo stato finale specifico per cui l'organizzazione si impegna in ogni momento è fissato sotto forma dei suoi obiettivi. In altre parole,

Obiettivi strategici: risultati e risultati specifici, distribuiti nel tempo, necessari per l'attuazione formulata nella missione.

Gli obiettivi sono uno stato specifico delle caratteristiche individuali dell'organizzazione, il cui raggiungimento è auspicabile per essa e verso il quale sono dirette le sue attività.

L'importanza degli obiettivi per un'organizzazione non può essere sopravvalutata.

Gli obiettivi sono il punto di partenza per la pianificazione delle attività, gli obiettivi sono alla base della costruzione delle relazioni organizzative, il sistema di motivazione utilizzato nell'organizzazione si basa sugli obiettivi e, infine, gli obiettivi sono il punto di partenza nel processo di monitoraggio e valutazione dei risultati del lavoro dei singoli dipendenti, dei reparti e dell'organizzazione nel suo complesso.

A seconda del periodo di tempo necessario per raggiungerli, gli obiettivi sono suddivisi in lungo termine E a breve termine.

In linea di principio, la suddivisione degli obiettivi in ​​queste due tipologie si basa sul periodo temporale associato alla durata del ciclo produttivo.

Gli obiettivi, che si prevede di raggiungere entro la fine del ciclo produttivo, sono di lungo termine. Ne consegue che in diversi settori dovrebbero esserci periodi di tempo diversi per raggiungere obiettivi a lungo termine. Tuttavia, in pratica, gli obiettivi raggiunti entro uno o due anni sono generalmente considerati a breve termine e, di conseguenza, gli obiettivi raggiunti in tre o cinque anni sono considerati a lungo termine.

La divisione degli obiettivi in ​​​​lungo termine e breve termine è di fondamentale importanza, poiché questi obiettivi differiscono in modo significativo nel contenuto. Gli obiettivi a breve termine sono caratterizzati da una specificazione e un dettaglio molto maggiori (chi, cosa e quando dovrebbe eseguire) rispetto agli obiettivi a lungo termine. A volte, in caso di necessità, vengono fissati anche obiettivi intermedi tra obiettivi a lungo termine e obiettivi a breve termine, che vengono chiamati medio termine.

Requisiti dell'obiettivo

Gli obiettivi sono essenziali per il buon funzionamento e la sopravvivenza a lungo termine di un'organizzazione. Tuttavia, se gli obiettivi sono errati o mal definiti, ciò può portare a conseguenze negative molto gravi per l'organizzazione.

Lo scopo dell'organizzazione è il suo futuro stato desiderato, il motivo del comportamento e delle azioni dei suoi dipendenti. A differenza della missione, gli obiettivi esprimono direzioni più specifiche dell'impresa.

Doran ha creato la lista di controllo SMART GOAL (vedi tabella 2.1) che è molto utile per stabilire gli obiettivi.

Tabella 2.1 - CARATTERISTICHE DEGLI OBIETTIVI

Gli obiettivi di ciascun livello riflettono l'obiettivo generale e più basso è il livello, più dettagliati sono gli obiettivi.

Gli obiettivi dell'organizzazione sono formulati e stabiliti sulla base della missione generale e di determinati valori e obiettivi da cui è guidato il top management. Per contribuire veramente al successo di un'organizzazione, gli obiettivi devono avere una serie di caratteristiche.

In primo luogo, gli obiettivi dovrebbero essere specifico e misurabile. Esprimendo i propri obiettivi in ​​termini specifici e misurabili, il management crea una chiara linea di base per decisioni e progressi futuri. Sarà più facile determinare quanto bene l'organizzazione sta lavorando per raggiungere i suoi obiettivi.

In secondo luogo, gli obiettivi devono essere orientato al tempo. Non solo l'organizzazione deve specificare esattamente ciò che l'organizzazione vuole realizzare, ma anche quando il risultato deve essere raggiunto. Gli obiettivi sono generalmente fissati per periodi di tempo lunghi o brevi. Obiettivo a lungo termine, ha un orizzonte progettuale di circa cinque anni, a volte di più per le imprese tecnologicamente avanzate. L'obiettivo a breve termine nella maggior parte dei casi rappresenta uno dei piani dell'organizzazione, che dovrebbe essere completato entro un anno. Gli obiettivi a medio termine hanno un orizzonte di pianificazione da uno a cinque anni.

In terzo luogo, gli obiettivi dovrebbero essere realizzabile servire a migliorare l'efficienza dell'organizzazione. Stabilire un obiettivo che riduce le capacità di un'organizzazione a causa della mancanza di risorse o di fattori esterni può essere disastroso. Se gli obiettivi sono irraggiungibili, il desiderio di successo dei dipendenti sarà bloccato e la loro motivazione si indebolirà. Perché dentro Vita di ogni giornoÈ comune associare premi e promozioni al raggiungimento di obiettivi, obiettivi irraggiungibili possono rendere meno efficaci i mezzi utilizzati in un'organizzazione per motivare i dipendenti.

Quarto, essere efficaci, i molteplici obiettivi dell'organizzazione devono sostenersi a vicenda, cioè. le azioni e le decisioni necessarie per raggiungere un obiettivo non dovrebbero interferire con il raggiungimento di altri obiettivi.

Indicazioni per la definizione degli obiettivi

A seconda delle specificità del settore, delle caratteristiche dello stato dell'ambiente, della natura e del contenuto della missione, ciascuna organizzazione stabilisce i propri obiettivi, che sono speciali sia in termini di una serie di parametri organizzativi, il cui stato desiderato agisce come gli obiettivi dell'organizzazione e nella valutazione quantitativa di questi parametri.

Gli obiettivi saranno una parte significativa del processo di pianificazione e gestione strategica solo se il top management li imposta correttamente, quindi li comunica a tutti i membri dell'organizzazione e ne incoraggia l'attuazione. Il processo di pianificazione e gestione strategica avrà successo nella misura in cui l'alta dirigenza è coinvolta nella formulazione degli obiettivi e in che misura questi obiettivi riflettono i valori del management e le reali capacità dell'azienda.

Gli spazi chiave per la definizione degli obiettivi organizzativi sono presentati nella Tabella 9.1.

I pianificatori strategici sono giunti al consenso sul fatto che gli obiettivi finanziari sono i più importanti. Il profitto occupa una posizione di primo piano nella gerarchia degli obiettivi di un'organizzazione commerciale.

Gli obiettivi vengono sempre raggiunti in base a determinate restrizioni, che possono essere stabilite dall'organizzazione stessa e agire dall'esterno.

I vincoli interni possono essere i principi dell'azienda, il livello dei costi, la capacità produttiva, le risorse finanziarie, lo stato del marketing, la capacità manageriale, ecc.

Le restrizioni esterne possono essere norme legislative, inflazione, concorrenza, cambiamenti nella situazione economica e nel livello di reddito della popolazione, condizioni finanziarie dei principali partner e debitori, ecc.

Tuttavia, nonostante siano situazionali nel fissare una serie di obiettivi, ci sono quattro aree in cui le organizzazioni stabiliscono i propri obiettivi:

1) reddito dell'organizzazione;

2) lavorare con i clienti;

3) le esigenze e il benessere dei dipendenti;

4) responsabilità sociale.

Come si può vedere, queste quattro aree si riferiscono agli interessi di tutte le entità che influenzano le attività dell'organizzazione, che sono state discusse in precedenza durante la discussione sulla missione dell'organizzazione.

Le aree più comuni per le quali vengono fissati gli obiettivi nelle organizzazioni imprenditoriali sono le seguenti.

1. Nell'area del reddito:

Redditività riflessa in indicatori quali margine di profitto, redditività, utile per azione, ecc.;

Posizione di mercato, descritta da indicatori quali la quota di mercato, il volume delle vendite, la quota di mercato rispetto a un concorrente, la quota dei singoli prodotti sul totale delle vendite, ecc.;

Produttività, espressa in costi per unità di produzione, consumo di materiale, rendimento per unità di capacità produttiva, volume di prodotti realizzati per unità di tempo, ecc.;

Risorse finanziarie, descritte da indicatori che caratterizzano la struttura del capitale, il movimento di denaro nell'organizzazione, il valore capitale circolante e così via.;

La capacità dell'organizzazione, espressa in termini di indicatori target relativi alla dimensione della capacità utilizzata, al numero di attrezzature, ecc.;

Sviluppo, produzione di un prodotto e aggiornamento della tecnologia, descritti in termini di indicatori quali l'ammontare dei costi per l'attuazione di progetti di ricerca, la tempistica dell'introduzione di nuove apparecchiature, la tempistica e il volume della produzione del prodotto, la tempistica di portare un nuovo prodotto sul mercato, la qualità del prodotto, ecc.

2. Nel campo del lavoro con i clienti:

Servizio clienti espresso in termini di velocità del servizio clienti, numero di reclami da parte dei clienti, ecc.

3. Nel campo del lavoro con i dipendenti:

Cambiamenti nell'organizzazione e nella gestione, riflessi in indicatori che fissano obiettivi per la tempistica dei cambiamenti organizzativi, ecc.;

Risorse umane, descritte attraverso indicatori che riflettono il numero di assenze lavorative, il turnover del personale, la formazione dei dipendenti, ecc.

4. Nel campo della responsabilità sociale:

Fornire assistenza alla società, descritta da indicatori come la quantità di beneficenza, la tempistica degli eventi di beneficenza, ecc.

L'idea principale e la filosofia imprenditoriale sono necessarie per stabilire gli obiettivi strategici dei proprietari dell'organizzazione, dei suoi dirigenti, dipendenti, nonché per conquistare la fiducia dei clienti e delle altre parti interessate in modo che non vi siano conflitti di interessi. La corretta definizione degli obiettivi è un prerequisito globale per lo sviluppo di successo di una strategia di gestione a qualsiasi livello.

Non solo il messaggio, la filosofia imprenditoriale e l'idea principale vengono utilizzati per formare obiettivi strategici. Fonti di informazioni estremamente importanti sono i dati sull'ambiente interno ed esterno, le dinamiche di mercato previste, la concorrenza e altri fattori (cfr. Figura 2.2).

Figura 2.2 - Il processo di formulazione e monitoraggio degli obiettivi strategici

Gerarchia degli obiettivi ("albero degli obiettivi")

In ogni grande organizzazione che ha diverse unità strutturali e diversi livelli di gestione, si sviluppa gerarchia degli obiettivi, che è una scomposizione di obiettivi di livello superiore in obiettivi di livello inferiore. La specificità della costruzione gerarchica degli obiettivi nell'organizzazione è dovuta al fatto che:

Gli obiettivi di livello superiore sono sempre di natura più ampia e hanno un arco di tempo più lungo da raggiungere;

Gli obiettivi di livello inferiore agiscono come una sorta di mezzo per raggiungere obiettivi di livello superiore.

Ad esempio, gli obiettivi a breve termine derivano da quelli a lungo termine, sono concretizzati e dettagliati, "subordinati" ad essi e determinano le attività dell'organizzazione a breve termine. Gli obiettivi a breve termine, per così dire, stabiliscono pietre miliari sulla strada per raggiungere obiettivi a lungo termine. È attraverso il raggiungimento di obiettivi a breve termine che l'organizzazione si muove passo dopo passo verso il raggiungimento dei suoi obiettivi a lungo termine.

Sulla base di un gran numero di obiettivi aziendali, della loro natura individuale e delle complesse relazioni, viene utilizzato un modello speciale per analizzarli: il modello dell'albero degli obiettivi.

Per costruire un tale modello, le dichiarazioni degli obiettivi dovrebbero essere costituite dai seguenti elementi:

La portata dell'obiettivo (in che misura l'obiettivo dovrebbe essere raggiunto?);

Scadenza obiettivo (Quanto tempo ci vuole per raggiungere l'obiettivo?).

Il metodo di strutturazione degli obiettivi prevede quantitativi e descrizione qualitativa, tempistica del raggiungimento e analisi degli obiettivi interrelati e interdipendenti distribuiti gerarchicamente della gestione strategica.

Gli obiettivi strutturati sono spesso presentati graficamente sotto forma di un "albero" di obiettivi, che mostra i collegamenti tra di essi ei mezzi per raggiungerli.

La costruzione di un tale "albero" viene effettuata sulla base della logica deduttiva utilizzando procedure euristiche. Consiste in obiettivi di più livelli: obiettivo generale - obiettivi principali (sotto-obiettivi del 1° livello) - obiettivi del 2° livello - sotto-obiettivi del 3° livello e così via fino al livello richiesto.

Per raggiungere l'obiettivo generale, è necessario realizzare gli obiettivi principali (in sostanza, questi obiettivi fungono da mezzo rispetto all'obiettivo superiore); per raggiungere ciascuno degli obiettivi principali, è necessario implementare, rispettivamente, i loro obiettivi più specifici di 2 ° livello, ecc.

Di solito, le procedure di classificazione, scomposizione e ranking vengono utilizzate per costruire un "albero" di obiettivi. Ogni sottoobiettivo dovrebbe essere caratterizzato da un coefficiente di importanza relativa. La somma di questi coefficienti per gli obiettivi secondari di un obiettivo dovrebbe essere uguale a uno.

Ogni livello di obiettivi (obiettivi secondari) dovrebbe essere formato secondo un certo segno della decomposizione del processo per raggiungerli, e qualsiasi obiettivo (obiettivi secondari) dovrebbe essere preferibilmente attribuito a un'unità o esecutore organizzativamente separata.

La gerarchia degli obiettivi gioca un ruolo molto importante, in quanto stabilisce la "connettività" dell'organizzazione e assicura l'orientamento delle attività di tutti i dipartimenti verso il raggiungimento degli obiettivi di livello superiore. Se la gerarchia degli obiettivi è costruita correttamente, ogni dipartimento, raggiungendo i propri obiettivi, fornisce il contributo necessario al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione nel suo insieme.

In conclusione, si possono notare le principali differenze tra la missione e gli obiettivi dell'organizzazione (tabella 9.2).

Gli obiettivi fissati devono avere valore di legge per l'organizzazione, per tutte le sue divisioni e per tutti i membri. Tuttavia, l'immutabilità non segue dal requisito degli obiettivi obbligatori. Si è già accennato in precedenza che, a causa del dinamismo dell'ambiente, gli obiettivi possono cambiare. È possibile affrontare il problema del cambiamento degli obiettivi nel modo seguente: gli obiettivi vengono adattati ogni volta che le circostanze lo richiedono. In questo caso, il processo di modifica degli obiettivi è puramente situazionale.

Ma un altro approccio è possibile. Molte organizzazioni implementano un cambio di obiettivo sistematico e proattivo. Con questo approccio, l'organizzazione stabilisce obiettivi a lungo termine. Sulla base di questi obiettivi a lungo termine, vengono sviluppati obiettivi dettagliati a breve termine (di solito annuali). Una volta raggiunti questi obiettivi, vengono sviluppati nuovi obiettivi a lungo termine. Allo stesso tempo, tengono conto dei cambiamenti che si verificano nell'ambiente e di quei cambiamenti che si verificano nell'insieme e nel livello dei requisiti proposti in relazione all'organizzazione dai soggetti di influenza. Sulla base di nuovi obiettivi a lungo termine, vengono determinati obiettivi a breve termine, al raggiungimento dei quali vengono nuovamente sviluppati nuovi obiettivi a lungo termine. Con questo approccio, gli obiettivi a lungo termine non vengono raggiunti, poiché cambiano regolarmente. Tuttavia, c'è sempre un orientamento al target a lungo termine nelle attività dell'organizzazione e il corso viene regolarmente adattato tenendo conto delle nuove circostanze e opportunità emergenti.

Uno dei punti più importanti che determinano il processo di definizione degli obiettivi nell'organizzazione è il grado di delega del potere decisionale sugli obiettivi ai livelli inferiori dell'organizzazione. Come dimostra la familiarità con la pratica reale, il processo di definizione degli obiettivi in ​​​​diverse organizzazioni avviene in modi diversi. In alcune organizzazioni, la definizione degli obiettivi è completamente o in gran parte centralizzata, mentre in altre organizzazioni può esserci un decentramento completo o quasi completo. Ci sono organizzazioni in cui il processo di definizione degli obiettivi è intermedio tra la piena centralizzazione e il pieno decentramento.

Ciascuno di questi approcci ha le sue specificità, vantaggi e svantaggi. Quindi, in caso di completa centralizzazione nella definizione degli obiettivi, tutti gli obiettivi sono determinati dal più alto livello di gestione dell'organizzazione. Con questo approccio, tutti gli obiettivi sono soggetti a un unico orientamento. E questo è un indubbio vantaggio. Allo stesso tempo, questo approccio presenta notevoli inconvenienti. Quindi, l'essenza di una di queste carenze è che ai livelli inferiori delle organizzazioni ci può essere il rifiuto di questi obiettivi e persino la resistenza al loro raggiungimento.

Nel caso del decentramento, nel processo di definizione degli obiettivi, partecipano insieme ai livelli superiori e inferiori dell'organizzazione. Esistono due schemi per la definizione degli obiettivi decentralizzati. In uno, il processo di definizione degli obiettivi è dall'alto verso il basso. La scomposizione degli obiettivi avviene come segue: ciascuno dei livelli inferiori dell'organizzazione determina i propri obiettivi in ​​​​base a quali obiettivi sono stati fissati per un livello superiore. Il secondo schema suggerisce che il processo di definizione degli obiettivi procede dal basso verso l'alto. In questo caso, i collegamenti inferiori stabiliscono obiettivi per se stessi, che servono come base per stabilire obiettivi per un successivo livello superiore.

Come si può vedere, i diversi approcci alla definizione degli obiettivi differiscono in modo significativo. Tuttavia, è comune che il ruolo decisivo in tutti i casi debba appartenere al top management.

Obbiettivi strategici

La distinzione tra scopi e obiettivi si basa sul livello a cui operano nell'organizzazione. I compiti sono rilevanti anche per le singole divisioni dell'organizzazione o le sue filiali.

È anche possibile la presenza di compiti negli obiettivi, ma a livello di dipartimenti, se sono inclusi nel processo di raggiungimento degli obiettivi. In questo caso le mansioni sono una riformulazione degli obiettivi generali, in quella parte del loro raggiungimento che viene assegnata ai singoli reparti (ad esempio, l'obiettivo aziendale di ottenere una certa percentuale di crescita delle vendite può essere riformulato come mansioni specifiche per la produzione reparto, reparto marketing, reparto trasporti, servizio finanziario, ecc.). d.).

Gli obiettivi sono più a breve termine degli obiettivi, poiché sono correlati alla pianificazione delle attività correnti. Ciò spesso porta al fatto che i compiti sono intrinsecamente multipli, in quanto sono di natura operativa e possono variare a seconda della direzione dell'azienda.

L'obiettivo e gli obiettivi principali forniscono lo sfondo in cui vengono formulate le strategie proposte, nonché i criteri in base ai quali vengono valutate.

Gli obiettivi chiave stabiliscono ciò che l'organizzazione intende realizzare a medio e lungo termine per raggiungere l'obiettivo.

La cultura aziendale dell'azienda dovrebbe includere la corretta organizzazione e l'effettivo raggiungimento degli obiettivi dell'azienda. Ciò è necessario per determinare la direzione dello sviluppo e garantire l'attuazione del piano strategico dell'azienda per il prossimo futuro.

Imparerai:

• Quali sono i metodi per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
• Qual è la strategia più efficace per raggiungere i tuoi obiettivi?
• Come raggiungere i tuoi obiettivi con l'aiuto di un'alta cultura aziendale in azienda.
• In che modo la visualizzazione può aiutare a raggiungere gli obiettivi aziendali.
• Come raggiungere i tuoi obiettivi attraverso la pratica del kaizen.

Gli obiettivi devono essere chiaramente definiti per ogni livello dell'organizzazione, ciascuno dei suoi dipartimenti e divisioni, nonché per ogni singolo dipendente. E non solo attuale, ma anche a lungo termine. Solo allora i dipendenti saranno consapevoli di ciò che stanno facendo e del risultato che dovrebbero ricevere e saranno in grado di fornire una valutazione più accurata delle loro attività in termini di avvicinamento all'obiettivo.

Come capire che l'obiettivo è stato raggiunto?

Un certo risultato deve essere raggiunto. Questo è ciò per cui dovresti lottare. Quando una persona raggiunge un obiettivo, è necessario impostare una nuova attività e specificare quale risultato è previsto. Tuttavia, l'applicazione di questo approccio è consigliabile non in relazione a uno o più dipendenti, ma all'intero staff dell'organizzazione.

Il ciclo del processo di pianificazione strategica (infografica)

È necessario basarsi sull'obiettivo dell'azienda, formulato in politica della qualità. Devi concentrarti su di esso quando imposti le attività per i reparti. E già sulla base di essi si realizza la formazione degli obiettivi di ciascun settore, il cui raggiungimento è possibile con l'ausilio di azioni specifiche. Il processo è simile per la fase successiva: i compiti del livello inferiore vengono formati tenendo conto degli obiettivi di quello superiore. Il gradino più basso è un singolo dipendente, per il quale vengono così determinati obiettivi, compiti e attività. Non è richiesta la formulazione di obiettivi individuali per ogni dipendente, è possibile definire obiettivi di squadra.

La definizione degli obiettivi richiede di tenere conto di una serie di fattori:

• gli obiettivi dovrebbero essere ottimali, non c'è bisogno di sopravvalutarli o sottovalutarli;
• dovrebbe essere possibile misurare oggettivamente obiettivi con valori numerici specifici;
• è necessario definire chiaramente le scadenze per il raggiungimento degli obiettivi;
• ci deve essere la necessità di raggiungere obiettivi, devono essere utili.

Anche i dipendenti dovrebbero essere coinvolti nella definizione degli obiettivi. Ma la scelta dei modi per raggiungerli è prerogativa diretta del dipendente. È sulle spalle dei manager creare le condizioni necessarie per raggiungere l'obiettivo (tempo, personale, fondi). L'assistenza alla direzione (consulenza) può anche essere richiesta nel corso del lavoro. Inoltre, deve monitorare la tempestività dell'attuazione dei compiti e, se necessario, adeguare gli obiettivi. Un'altra responsabilità dei manager è quella di confrontare gli obiettivi dei diversi dipartimenti ed evitare la concorrenza e le contraddizioni tra di loro.

Il compito del manager è controllare l'esecuzione dei compiti, il processo di lavoro, intervenendo in esso se necessario. Se la "gestione orientata agli obiettivi" è organizzata correttamente, motiverà perfettamente il personale, poiché il successo può essere misurato ei risultati nei risultati diventeranno evidenti. L'organizzazione migliorerà la comunicazione, sia per quanto riguarda il successo personale che i risultati dell'intera unità. Il coordinamento degli obiettivi e degli obiettivi individuali con gli obiettivi generali dell'organizzazione diventerà reale. E se un dipendente vede di essere coinvolto nel raggiungimento di un obiettivo comune, non si blocca sui propri interessi. Inoltre, comprende meglio il lavoro degli altri.

Esempio

Nel 2009, la direzione di un'organizzazione ha adottato misure per raggiungere gli indicatori di fatturato pianificati. L'obiettivo era vendere beni per un valore di 7 milioni di dollari in 5 mesi. L'amministratore delegato ha sviluppato un piano secondo il quale il compito di 20 dipendenti per i prossimi 2 mesi era quello di chiamare potenziali clienti e comunicare con coloro che avevano già acquistato beni dall'azienda.

I dipendenti dovevano scoprire se i clienti intendevano aggiornare o espandere il proprio parco computer e acquistare software. La chiamata ha mostrato che i clienti non sono contrari alla cooperazione. L'importo stimato delle transazioni era di oltre 22 milioni di dollari.

Coloro che hanno chiamato i potenziali acquirenti si sono assicurati di registrare le loro esigenze se i clienti erano almeno un po' interessati ai prodotti dell'azienda. Queste informazioni sono state inviate al dipartimento che interagisce con i clienti. I dipendenti della divisione vendite telefoniche erano determinati a raggiungere i loro obiettivi con tutti i mezzi e ci sono riusciti. Tuttavia, come si è scoperto in seguito, l'importo delle vendite era di soli 2,5 milioni di dollari.

Cosa ha causato il fallimento? Un'analisi del raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione ha mostrato che per realizzare il piano, i dipendenti hanno cancellato i vecchi record e ne hanno creati di nuovi, mentre erano troppo ottimisti sulla probabilità di vendite. Ad esempio, dopo aver chiamato un cliente a Ekaterinburg, i dipendenti hanno scoperto che desidera acquistare prodotti per un valore di $ 20 milioni entro 3 mesi e prevede di acquistare $ 600 milioni in 2-3 anni.

E il sistema ha indicato che l'importo delle transazioni con questo cliente per 3 mesi sarà di 600 milioni di dollari. Cioè, c'è stata una sostituzione dell'obiettivo chiave (vendite) con uno secondario (riempimento del sistema con dati sulla quantità prevista di transazioni in futuro).

Come raggiungere gli obiettivi secondo la "Strategia di Ivan il Matto"

Un ambiente economico in evoluzione, nuove tecnologie e concorrenti stanno sfidando i top manager e i dipendenti delle aziende. Esperienza passata, le soluzioni che sono già state testate nella pratica non danno l'effetto desiderato. La ricerca di nuove opzioni è associata al rischio, quindi c'è un senso di impasse.

Per abbandonare le azioni di ieri e risolvere il problema, usa la strategia "Ivanushka the Fool". Come funziona questa tecnologia, impara dall'articolo della rivista elettronica "Direttore commerciale".

Il praticante racconta

Per raggiungere gli obiettivi, segui la formula "obiettivo - missione - politica"

Eric Blondau,

Amministratore delegato rete russa Ipermercati Mosmart, Mosca

Il fondamento della strategia di un'organizzazione sono le risorse aziendali. Nel costruirlo, consiglio di aderire alla formula "obiettivo - missione - politica".

Lo scopo dell'organizzazione deve essere specificato. Ogni dipendente dovrebbe saperlo. Il nostro obiettivo è aumentare la capitalizzazione della società. L'obiettivo si basa sulla missione, e quella si basa sui quattro postulati dell'azienda:

1. Client di rete multiformato vedere al dettaglio Mosmart riceve un servizio di altissima qualità che soddisfa i requisiti più esigenti.
2. L'obiettivo dell'azienda è quello di soddisfare tutte le esigenze dei clienti.
3. La nostra organizzazione utilizza modi innovativi di lavorare con i consumatori e li migliora costantemente.
4. Abbiamo ottime condizioni per la crescita e lo sviluppo professionale dei dipendenti.

La missione è una sorta di fondamento. Le priorità di gestione si basano sulla politica aziendale. Il suo focus sono persone, beni, finanza e prodotti. Qualsiasi dipendente che è stato formato dall'azienda conosce le sue politiche. La gestione è interamente determinata da esso. Rivela persino la capacità del personale dell'organizzazione di raggiungere gli obiettivi designati, l'architettura dell'azienda, ecc.

Metodi per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione

Il modo per raggiungere l'obiettivo (come raggiungerlo) è considerato in senso generale, vale a dire quali attività svolge l'organizzazione. Al fine di evitare confusione e incomprensioni nel processo di esecuzione dei compiti, i manager dovrebbero sviluppare piani aggiuntivi e istruzioni specifiche per il raggiungimento degli obiettivi. Il processo di attuazione di tutti i punti della strategia dovrebbe essere sottoposto a debug.

La pianificazione formale ha le seguenti componenti chiave: tattiche, politiche, procedure e regole.

Tattiche. Per attuare piani a lungo termine, è necessario crearne di a breve termine coerenti con essi. La strategia a breve termine è una tattica. Caratterizziamo i piani tattici:

• Lo sviluppo della tattica viene effettuato nello sviluppo della strategia.
• Il top management di solito prende parte allo sviluppo della strategia e la costruzione delle tattiche è responsabilità dei quadri intermedi.
• Una tattica è un piano d'azione per un breve periodo di tempo, al contrario di una strategia, che è a lungo termine.
• La completa divulgazione dei risultati strategici potrebbe non essere possibile entro pochi anni, mentre i risultati dell'attuazione delle tattiche possono essere rilevati abbastanza rapidamente. Sono facili da mettere in relazione con azioni specifiche.

Politica. Una volta che la strategia e le tattiche sono state sviluppate, i manager devono definire ulteriori linee guida in modo che il personale non si disorienti e interpreti male i piani dell'azienda. Cioè, dobbiamo sviluppare una politica.

La politica è una guida generale per l'azione e il processo decisionale. Il suo compito è facilitare il raggiungimento degli obiettivi.

Di norma, la formazione della politica viene effettuata dai top manager. È in fase di sviluppo da molto tempo. Dirige l'azione verso il raggiungimento di un obiettivo o la realizzazione di un compito. Spiega quali metodi dovrebbero essere utilizzati per raggiungere gli obiettivi dichiarati. La politica aiuta a mantenere stabili gli obiettivi ed evitare di prendere decisioni miopi.

Procedure. Ci vuole più della semplice politica per guidare l'azione. Anche lo sviluppo di procedure da parte dei dirigenti è obbligatorio. Utilizzare le lezioni apprese per prendere decisioni in futuro può essere molto utile per l'organizzazione. I ricordi del passato aiutano a prevenire azioni sbagliate. In caso di frequente ripetizione della situazione durante lo sviluppo di una decisione, i manager, di norma, cercano di utilizzare una comprovata linea di condotta, ritenendola corretta.

Una procedura è una descrizione delle azioni da intraprendere in una particolare situazione.

Regole. Se il piano può essere implementato con successo solo se l'attività viene completata in modo accurato, la direzione può decidere che non dovrebbe esserci libertà di scelta. Può essere completamente escluso anche quando esiste la possibilità di tale comportamento dei dipendenti che può causare conseguenze indesiderabili. Le regole possono essere sviluppate dalla direzione per limitare le azioni del personale al fine di garantire che compiti specifici vengano eseguiti in determinati modi.

La regola prescrive una certa linea di condotta in una singola situazione specifica.

La differenza tra regole e procedure è che regolano la soluzione di un problema specifico e limitato, mentre le procedure sono linee guida per l'azione in situazioni in cui diverse operazioni sequenziali sono interconnesse.

• Come guidare una squadra: sviluppare un piano d'azione

Una strategia efficace per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione

Una strategia è un insieme di regole e tecniche per raggiungere il principale obiettivo a lungo termine dello sviluppo di un'organizzazione.

Quando si sviluppa una strategia di sviluppo aziendale, è necessario osservare i seguenti requisiti:

• la scelta di una strategia può essere basata sull'intuizione e sull'esperienza del management, ma quanto sarà fattibile e di alta qualità dipende principalmente dalla metodologia per il suo sviluppo, dall'analisi della situazione e dalle tendenze nel suo cambiamento, tenendo conto dei principali fattori di sviluppo di successo;
• se la strategia di sviluppo non si basa su un obiettivo specifico, comprensibile e realistico, il successo non sarà raggiunto; questo obiettivo dovrebbe diventare l'obiettivo del management, un riflesso del potenziale dell'organizzazione;
• le persone sono coinvolte nell'attuazione della strategia, pertanto, durante lo sviluppo, ricorda la necessità di tenere conto del fattore umano. Qualunque sia la strategia ideale, può essere attuata solo se il personale è interessato alla sua attuazione;
• la strategia non è solo un insieme e una sequenza di probabili risultati dell'attività, ma anche la capacità di distribuire le sue fasi nel tempo. Lo sviluppo di una strategia richiede il corretto calcolo dei tempi e la sua attuazione richiede l'uso efficace del tempo.

La strategia di un'organizzazione è un programma che consente una gestione lungimirante. A questo proposito, le tecnologie di gestione, il livello di formazione del personale, la situazione socio-psicologica dell'azienda devono corrispondere al contenuto della strategia.

Un'azienda può avere più di una strategia. Considera il più importante: economico. Fornisce risposte alle domande “Cosa e quanto produrre?”, “Quali metodi e mezzi utilizzare per la produzione?”, “Per chi e quando produrre?”

Queste domande saranno rivelate se la strategia economica regolerà chiaramente:

• come esplorare le condizioni del vantaggio competitivo;
• come studiare i mercati di potenziali beni e servizi e scegliere tali aree di attività che consentiranno all'azienda di essere flessibile alle mutevoli condizioni di mercato, ovvero di riorientarsi per lavorare nelle zone economiche, legali e sociali più favorevoli;
• come formare il portafoglio di assortimento di un'organizzazione in modo che sia pertinente e soddisfi le esigenze individuali e produttive dei potenziali clienti (sia nazionali che esteri) e assicuri inoltre, su questa base, che l'azienda riceva regolarmente un profitto economico, cioè uno che rende possibile l'attuazione di un programma di riproduzione ampliato;
• come distribuire i fondi propri dell'organizzazione e quelli aggiuntivi (attirati dall'esterno) tra le diverse aree di attività, in modo che la produttività del loro utilizzo (redditività) sia la più alta;
• come interagire con i mercati dei fattori di produzione, documenti preziosi, mercati dei cambi, al fine di poter sostenere il potenziale strategico dell'azienda in termini economici ad un livello tale da assicurare il possesso di un vantaggio competitivo lungo l'intero ciclo di vita;
• quale dovrebbe essere la politica dei prezzi in modo che possa garantire la sostenibilità dell'organizzazione in futuro, sia quando opera nei segmenti di mercato tradizionali sia quando ne sviluppa di nuovi;
• come rilevare in una fase precoce i presupposti per i fenomeni di crisi sia nell'economia del paese e nelle sue industrie, sia all'interno dell'organizzazione; come prevenire l'insolvenza dell'impresa, il suo collasso.

Stabilire le regole e le tecniche per implementare efficacemente queste aree di attività, la strategia economica dell'azienda dal momento in cui il suo profilo produttivo inizia a prendere forma, e tutto il tempo successivo mentre è in funzione, dovrebbe essere finalizzata a mantenere un vantaggio competitivo , prevenendo il fallimento, garantendo un buon profitto in condizioni in costante cambiamento.

L'analisi degli aspetti di strategia economica discussi in precedenza consente di comprendere che è possibile sviluppare decisioni strategiche efficaci solo elaborando grandi quantità di informazioni di diversa natura, che devono essere prima raccolte. Queste sono le principali attività dell'organizzazione durante lo sviluppo di una strategia:

• negoziazione con vari gruppi di influenza strategica, potenziali fornitori di materie prime e forniture, acquirenti, clienti, ecc.;
• sviluppo diretto delle decisioni strategiche.

Componenti della strategia economica: strategia delle materie prime; strategia di prezzo; interazione con i mercati delle risorse, del denaro, dei titoli, riduzione dei costi di transazione e di produzione; attività economiche e di investimento all'estero; incentivi al personale; prevenzione del fallimento.

Ciò che accomuna tutte queste componenti della strategia economica è che costituiscono i motivi che incoraggiano l'adozione dell'una o dell'altra decisione strategica e garantire l'efficacia del raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

5 regole d'oro per raggiungere gli obiettivi organizzativi

Raggiungere l'obiettivo a lungo termine di un'organizzazione può essere paragonato a correre una maratona. Questa è una prova di quanto sei resistente, disciplinato e in grado di concentrarti sulla cosa principale. Seguire le seguenti regole ti aiuterà a raggiungere il traguardo con dignità:

Regola 1. L'obiettivo deve essere uno

Un'azienda dovrebbe avere un obiettivo a lungo termine. Altrimenti, è inevitabile un conflitto tra obiettivi, irto della dispersione degli sforzi e dell'attenzione in più direzioni.

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Non cercare di raggiungere due obiettivi a lungo termine contemporaneamente

Michail Nikolaev,

C'era una volta un errore quando abbiamo iniziato a risolvere contemporaneamente due compiti a lungo termine: diventare il leader dei produttori di vino in Russia e raggiungere l'autosufficienza. Dopo un breve periodo di tempo, è diventato evidente che questi obiettivi si contraddicono a vicenda. È impossibile realizzare enormi profitti producendo vino di alta qualità. Fondamentalmente, coloro che producono vino in grandi quantità sulla base di materiali enologici importati fanno la loro fortuna. L'auto-coltivazione dell'uva per la nostra produzione (cosa che facciamo) richiede molto denaro, impegno e tempo. Dopo averlo capito e riflettuto bene, abbiamo diversificato la nostra attività e abbiamo iniziato a produrre bevande ad alto margine: cognac e champagne. Sebbene l'obiettivo principale rimanesse la produzione di vino russo Alta qualità.

Regola 2. L'obiettivo dovrebbe essere il più specifico possibile.

È necessario che il grado di raggiungimento dell'obiettivo possa essere misurato. Ad esempio, il compito "espandere la produzione" è vago, va specificato: "raddoppiare la produzione in 3 anni avviando una nuova officina". Inoltre, è importante una valutazione esterna: l'opinione di esperti di mercato indipendenti e agenzie di rating. Pertanto, è possibile un'altra formulazione del compito "ottenere il rilascio di prodotti di qualità superiore": "ricevere un'alta valutazione di esperti".

Recensioni, desideri e consigli dei clienti, nonché valutazioni di esperti aiutano a raggiungere l'obiettivo senza smarrirsi e senza essere legati a profitti momentanei. Vuoi sempre rilasciare un prodotto più semplice, perché non influirà sul mercato delle vendite. E il feedback provoca il desiderio di investire nel miglioramento del prodotto.

Regola 3. Devi spezzare il percorso verso l'obiettivo in fasi gestibili

Sviluppa un piano tattico passo dopo passo, durante l'attuazione del quale è necessario:

• ridurre il costo di produzione eliminando i beni che non sono una fonte di reddito stabile e non hanno il potenziale per la vendita;
• modificare il portafoglio di assortimento dell'organizzazione, che si posizionerà in modo più specifico. Si consiglia di suddividere la propria linea di prodotti in segmenti (premium, economy);
• aumentare la componente marginale del business.

Questo piano dovrebbe essere attuato entro 3 anni. Il primo anno è sufficiente per ridurre i costi, il secondo per riavviare la linea. Per il terzo anno, devi raggiungere l'autosufficienza.

Regola 4

Anche con un'adeguata pianificazione e un'accurata determinazione della tempistica dei compiti, esiste la possibilità di circostanze oggettive che richiedono una sospensione temporanea delle azioni o adeguamenti del piano. Tuttavia, è obbligatorio un ritorno all'ordine originale. Prima succede, meglio è. È impossibile interrompere il percorso scelto e lasciare incompiuti i vecchi compiti, assumendosi la soluzione di nuovi.

Regola 5. I piani devono essere adattati

Sulla strada per l'obiettivo, è probabile che tu incontri difficoltà impreviste. Preparati a cambiare i piani in base alle nuove circostanze.

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I piani non sempre corrispondono alla realtà

Michail Nikolaev,

amministratore delegato e comproprietario dell'azienda "Nikolaev and sons", p. Moldavanskoe (regione della Crimea, territorio di Krasnodar)

Non avevamo in programma di selezionare i marchi in base al prezzo, ma dopo aver lavorato per un anno e analizzato i dati, abbiamo visto che le vendite di vini premium stanno andando altrettanto bene delle vendite di bevande a base di vino poco costose. Quando abbiamo aumentato il prezzo del vino premium, che viene prodotto in piccoli lotti e ha un costo elevato, abbiamo riscontrato una mancanza di comprensione tra gli acquirenti: credevano che una bevanda domestica non potesse essere costosa. Tuttavia, il margine è aumentato, di conseguenza è aumentato il rimborso del progetto. Nel caso del segmento economico, abbiamo dovuto trovare una soluzione di compromesso con i distributori, che consentisse di adeguare il prezzo di vendita al basso costo a scaffale.

Il recupero di questo marchio è diventato possibile grazie alla crescita delle vendite. Di conseguenza, la linea premium è diventata il volto dell'azienda e la vendita di bevande economiche ha accelerato il movimento verso l'autosufficienza e raccolto fondi per lo sviluppo di un marchio premium.

In che modo i dipendenti possono aiutare un'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi?

Ad esempio, hai fissato un obiettivo. La fase successiva consiste nel coinvolgere il personale nella sua attuazione e valutare la sua capacità di raggiungere la fine. È meglio avere una presentazione degli obiettivi seguita da una sessione di brainstorming. Non perdere la calma se vieni criticato. Ascolta l'opinione di ciascun dipendente. La capacità di raggiungere gli obiettivi con l'aiuto dei propri dipendenti indica eccellenti capacità di gestione.

In una delle organizzazioni, le vendite sono diminuite nel 2003-2004. Parte del personale rientrava nella riduzione, altri lavoratori erano in uno stato di incertezza. Avevano bisogno di sviluppare un nuovo mercato. Circa 20 persone sono rimaste nello stato. Hanno organizzato un incontro, riferito sulla situazione attuale dell'azienda e delineato l'obiettivo principale.

Ogni dipendente dovrebbe offrire il proprio modo di raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi e raccontare come risolverebbe il problema in una presentazione.

Una settimana dopo, erano pronti 20 progetti con una descrizione delle specificità di una particolare area di lavoro. In assemblea sono state individuate le proposte di maggior valore. Sulla base di essi, è stato sviluppato un piano generale, dopo il quale sono stati determinati obiettivi individuali per ciascun dipendente. Di grande importanza è stato il fatto che li hanno praticamente impostati da soli e quindi erano pronti per iniziare a implementarli.

La nuova strategia ha avuto un forte impatto sulle vendite: nei primi 3 mesi i ricavi dell'azienda sono diminuiti in modo significativo. Tuttavia, il personale ha capito cosa stava succedendo e ha continuato a lavorare sodo. La direzione, valutando le circostanze in cui si trovavano i dipendenti, ha stanziato fondi per i loro incentivi materiali. Entro la fine dell'anno, l'organizzazione ha registrato un aumento delle vendite del 35%.

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Fissare obiettivi in ​​base ai risultati raggiunti

Vladimir Mozhenkov,

Amministratore delegato, Centro Audi Taganka, Mosca

Quando si impostano obiettivi sia per se stessi che per i dipendenti, è necessario prendere come base i risultati già ottenuti. Ad esempio, i ricavi delle vendite dell'anno scorso ammontavano a un certo importo. Ciò significa che quest'anno dovresti ottenere indicatori leggermente più alti, ma non inferiori. Devi fissare degli obiettivi, tenendo conto delle risorse disponibili.

Se il credito dell'organizzazione è pari al 100% del patrimonio netto, questo dovrebbe essere preso in considerazione durante la pianificazione. Solo le loro ambizioni possono essere prese in considerazione.

L'obiettivo deve essere quantificabile. Devi servire così tanti clienti, vendere così tante unità di merce. Specifica i tuoi obiettivi. Ad esempio, l'obiettivo è vendere 2.000 auto entro la fine dell'anno. Avrai bisogno di un monitoraggio costante delle vendite per capire se ti stai avvicinando all'obiettivo. Se è formulato indefinitamente, l'implementazione sarà impossibile. Dopo aver impostato l'obiettivo principale, dovresti suddividerlo in obiettivi più piccoli.

Se l'azienda si sviluppa progressivamente, ciò indica una sua gestione competente. Spieghiamo con lo stesso esempio. Il tuo obiettivo è vendere 2000 auto all'anno. In totale, nella capitale sono state vendute 10.000 auto. Cioè, occupi il 20% del volume di mercato. Due sfumature dovrebbero essere prese in considerazione.

Primo- devi vendere 2000 auto, anche se ne vengono vendute solo 2500.

Secondo sfumatura: un'analisi obbligatoria della situazione dopo aver raggiunto l'obiettivo. Ad esempio, hai venduto 2000 auto, ma totale auto vendute a Mosca - 12.000, ovvero i concorrenti ne hanno vendute 10.000, il che indica la necessità di affinare la propria strategia. Per raggiungere gli obiettivi strategici dell'organizzazione è stato possibile, è necessario alzare costantemente l'asticella.

Inoltre, il raggiungimento degli obiettivi che hai delineato è possibile solo se il personale dell'organizzazione è motivato per questo e le priorità dell'azienda coincidono con le loro. Ciò può essere ottenuto sviluppando una cultura aziendale, sviluppando adeguatamente un sistema di ricompensa, creando un'atmosfera di fiducia, offrendo l'opportunità di una comunicazione personale tra dipendenti e direzione.

È molto importante che il manager valuti correttamente il potenziale del dipendente e determini le sue priorità. Il personale dovrebbe vedere il proprio capo come un modello.

In che modo la visualizzazione contribuisce al raggiungimento degli obiettivi organizzativi

Le prospettive per la visualizzazione come strumento delle risorse umane per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione sono diverse e su larga scala.

Per gestire efficacemente i dipendenti, è necessario influenzarli, utilizzando vari metodi appositamente e dosati per questo:

• stimolarli (in base alla soddisfazione di determinati bisogni e requisiti);
• informare (fornire le informazioni necessarie per la pianificazione e l'organizzazione indipendenti del processo di lavoro, nonché per lo sviluppo);
• convincere (perché influenzare i valori personali del dipendente);
• costringere (prendere misure amministrative per costringerli ad adempiere ai loro doveri).

La percezione della maggior parte di queste tecniche è più facile se vengono presentate visivamente.

La visualizzazione in senso generale è un insieme di tecniche e metodi che consentono di convertire le informazioni numeriche (processi statici e dinamici) in uno spettro visivo conveniente da percepire.

La visualizzazione consente di dimostrare visivamente e facilmente quasi tutti i processi, dai risultati personali di ciascun dipendente ai risultati complessivi e ai piani strategici a lungo termine.

L'elevata importanza degli strumenti di visualizzazione è dovuta a diversi motivi:

1. Gli strumenti di visualizzazione consentono di presentare la strategia in modo accessibile e di descrivere i processi aziendali dell'azienda per il personale in forma grafica.
2. Nel plasmare l'immagine dell'organizzazione, gli oggetti visivi svolgono un ruolo importante: video sulla storia dello sviluppo, risultati, piani grandiosi, un simbolo e un logo.
3. Uno di migliori strumentiè l'infografica, con l'aiuto della quale è possibile una rappresentazione semplice e visiva dei risultati delle attività per un certo periodo.
4. Grafici individuali di ciascun dipendente con indicatori dei loro progetti di successo (affari, vendite, successi professionali) - buon modo motivazione del personale.
5. L'utilizzo di materiali video, infografiche, l'ascolto di webinar nel corso della formazione professionale è un modo efficace per migliorare il livello di qualificazione e acquisire nuove conoscenze e competenze.
6. Al fine di creare un microclima ottimale nel team ed evocare un senso di appartenenza a una causa comune tra i dipendenti, molti leader di mercato formano e trasmettono valori aziendali e collettivi.
7. Un modo per motivare i dipendenti è la ludicizzazione. Si tratta di coinvolgerli in un gioco aziendale o in una competizione.

Questa non è tutte le possibilità di visualizzazione. Tenendo conto del fatto che ora tutti utilizzano dispositivi mobili e hanno accesso costante a Internet, i programmatori hanno sviluppato molti strumenti che forniscono una comunicazione ininterrotta con ciascuno dei dipendenti dell'organizzazione.

Ecco solo alcuni esempi di software che aiutano nella gestione di un team, in grado di motivare e informare i dipendenti garantendone la relazione costante:

1. Visualizzazione Org di Nakisa- un programma che visualizza la struttura organizzativa. In esso è possibile visualizzare i dati su tutti i dipendenti, indicatori analitici (per specialisti delle risorse umane e manager). Il social network è integrato nel software.
2. Console per la qualità dei dati- questo programma consente di trovare errori e analizzare i dati personali e organizzativi. Il suo utilizzo garantisce il rilevamento tempestivo di vari errori. Viene fornita la loro visualizzazione grafica.
3. pianificazione del successoè uno strumento di gestione dei talenti. Con il suo aiuto, si consiglia di selezionare il personale in base a indicatori chiave, nonché di creare un pool di successori.

Kaizen come metodo efficace per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione

Esiste un metodo semplice per raggiungere un obiettivo difficile: il movimento verso di esso deve essere lento ma sicuro. Il nome di questo metodo è "kaizen".

1. Fai piccole domande. Spesso le domande che il management pone ai subordinati sono troppo difficili: "Quali sono le tue azioni quotidiane che aiuteranno l'azienda a diventare leader nel mercato?" Domande come queste innervosiscono i dipendenti. Un modo migliore per chiedere è: "Quali attività puoi suggerire per migliorare il processo di produzione o il prodotto?" Ad esempio, un assistente di volo dell'American Airlines ha notato che la maggior parte dei passeggeri lasciava le olive nelle insalate non consumate, cosa che ha riferito alla direzione. Dopo aver appreso che i prezzi per i piatti forniti dalle compagnie aeree dipendono dal numero di ingredienti in essi contenuti (sono più alti per piatti complessi multi-ingrediente), la direzione ha deciso di ordinare un'insalata senza olive. Questo ci ha permesso di risparmiare 400 mila dollari USA.
2. Fai piccoli passi. Le azioni che non modificano il normale corso del flusso di lavoro non allertano i dipendenti. Il centro medico stava perdendo clienti: dovevano aspettare troppo a lungo il loro turno, e passavano alla concorrenza. Non è stato possibile assumere personale aggiuntivo o limitare la durata dell'appuntamento per risolvere il problema. Ma la direzione ha trovato una via d'uscita: l'infermiera si è scusata personalmente con ogni paziente che ha dovuto aspettare a lungo, e il medico, separandosi da lui, lo ha ringraziato sinceramente per aver scelto la clinica. Le misure adottate hanno portato a una riduzione del deflusso di pazienti del 60% in pochi mesi.
3. Risolvi piccoli problemi. Un manager Toyota ha cambiato la regola principale dell'assemblaggio: prima, quando il nastro trasportatore era in movimento, l'operaio eseguiva solo un'operazione e il controllo di qualità dell'output era compito dell'ispettore. Dopo le modifiche, lungo l'intera linea sono state fissate delle corde, con l'aiuto delle quali l'operaio poteva fermare il nastro trasportatore in qualsiasi momento se veniva rilevato un matrimonio. Ciò ha permesso di migliorare significativamente la qualità dei prodotti. L'identificazione tempestiva e l'eliminazione di piccoli problemi dovrebbero essere una priorità. Aiuterà a impedire che si trasformino in un errore di sistema.
4. Distribuisci piccole ricompense. La compagnia americana Southwest Airlines premia i dipendenti per prestazioni eccellenti distribuendo coupon per prodotti (per $ 5). Questa pratica dimostra che tali incentivi non sono meno efficaci dei regali costosi e dei grandi bonus. È facile da spiegare: grandi ricompense provocano un maggiore senso di responsabilità, l'impulso creativo può spegnersi. Ricevendo piccoli doni, le persone sono ispirate a lavorare in modo ancora più produttivo.

• Produzione efficiente e Kaizen: applicazioni e risultati

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Perché devi aiutare i tuoi concorrenti

Michael Roach,

esperto nell'applicazione di tecniche tibetane, New York

Tra i metodi che mi piace utilizzare, vale la pena evidenziare la tecnica del raggiungimento dell'obiettivo in 4 fasi. I loro nomi tibetani sono Shi, Samba, Sherpa e Tartuk.

Passo 1. Decidi i tuoi desideri. Il pensiero deve essere chiaro. Ad esempio, sei il capo di un'azienda o il tuo desiderio è aumentare i profitti del 30%.

Passo 2 Trova qualcuno che abbia lo stesso desiderio e aiutalo. Cioè, devi trovare un proprietario o un gestore di un'azienda che puoi aiutare a far crescere. Questo non è facile perché di solito vediamo gli altri come concorrenti e non vogliamo spendere tempo e denaro per aiutarli (si pensi a The Coca-Cola Company che aiuta PepsiCo). Ma questo è il requisito di questa tecnica: devi fornire assistenza gratuita a un collega che vuole aumentare il proprio reddito. Spiegagli la tua iniziativa per aiutare disinteressatamente con il desiderio di piantare un seme mentale. Fai gli affari di qualcun altro per un'ora alla settimana, come il venerdì sera. Non so come sia in Russia, ma negli Stati Uniti non è consuetudine lavorare il venerdì pomeriggio. Pertanto, l'ora trascorsa ad aiutare gli altri non influirà negativamente sui tuoi affari. Cosa puoi fare per gli altri? Puoi aiutare con il sito web, il marketing, lo sviluppo di un nuovo prodotto.

Passaggio 3 Aiuto in azione. Ad esempio, mentre svolgevo già attività di formazione, ho trovato un'organizzazione di formazione di concorrenti messicana il cui obiettivo era lanciare il proprio corso di formazione. Le ho suggerito di sviluppare un programma congiunto. Di conseguenza, alla conferenza hanno partecipato diverse migliaia di ascoltatori.

Passaggio 4 Sii felice di aver aiutato qualcun altro. Nel corso dei passaggi precedenti, pianterai un seme nella tua mente. Tuttavia, potrebbe non germogliare se non viene annaffiato e concimato. Come farlo? Prima di andare a letto, pensa a come hai aiutato i tuoi colleghi. Se il pensiero ti rende felice, assicurati che agirà sul seme come acqua e fertilizzante. L '"irrigazione" regolare garantirà scatti rapidi e da essi crescerà ciò che desideri.

10 errori comuni che ti impediscono di raggiungere i tuoi obiettivi

Errore 1. Non c'è motivazione e continui a lavorare sull'obiettivo.

Perché le cose non possono essere lasciate incompiute.

È davvero. E l'errore non è che non lasci ciò che hai iniziato, ma che lavori senza entusiasmo.

E non è che, lavorando con riluttanza, raccogliendo tutta la tua forza di volontà in un pugno, passi molto tempo ed energia, sintonizzandoti a lungo su ogni azione. E il fatto che tu stia facendo sempre meno in modo efficiente, e anche se raggiungi l'obiettivo prefissato, tu (o il tuo cliente) non sarete soddisfatti del risultato.

La motivazione può scomparire, nessuno ne è immune. Tuttavia, per ottenere ottimi risultati, la sua presenza è obbligatoria fino alla fine del compito.

Errore 2. L'obiettivo è formulato in modo errato

La formulazione imprecisa degli obiettivi o la loro definizione come desideri porta al fatto che diventano irraggiungibili fisicamente. E lavorare con loro è come sparare a un bersaglio che non è visibile.

Se l'obiettivo è formulato correttamente, suonerà come un risultato specifico che può essere misurato, visto o sentito. Esistono vari metodi che suggeriscono di utilizzare da 5 a 14 criteri nella determinazione dell'obiettivo per garantire l'efficacia della formulazione.

Errore 3. L'obiettivo non corrisponde ai tuoi valori o non è affatto tuo.

Un esempio è il desiderio di una persona onesta con i giusti valori di fare soldi facili usando mezzi disonesti. E non ci riesce affatto.

Un altro esempio: l'obiettivo di una persona è scrivere una tesi, anche se non ne ha affatto bisogno, ma suo padre insiste. Oppure vuole comprare un'auto costosa per aumentare il suo valore agli occhi dei suoi colleghi.

Se l'obiettivo non è il tuo, raggiungerlo sarà impossibile o non ti porterà gioia, un senso di soddisfazione e la sensazione di non aver provato invano.

Pertanto, assicurati di analizzare l'obiettivo per la conformità con i tuoi valori. Nel caso in cui dubiti che sia tuo, la sua trasformazione è necessaria.

Errore 4. Il piano è scritto sotto forma di azioni. Pensi come un "processore"

Questo errore non è così facile da notare per le persone con il metaprogramma del processo. Secondo i “risultati”, che rappresentano il mondo sotto forma di risultati, traguardi e liste di controllo, i “processori” sono al passo con i tempi. Ma non è così, sono semplicemente caratterizzati da "streaming". Per loro, la piena immersione nel processo e il miglioramento continuo è normale, poiché non ci sono criteri di uscita specifici.

Se il piano contiene un elenco di ciò che dovrebbe essere fatto, il suo autore è sicuramente un "elaboratore". E l'efficacia di questo tipo di piani è la più bassa. Richiedono troppo tempo per essere completati e nella maggior parte dei casi non possono essere completati affatto.

Se ti consideri un "elaboratore", non arrenderti. Non cercare di trasformarti in un "risultante", perché hai i tuoi vantaggi. Basta usare i modelli sviluppati dai "risultati" quando si elaborano i piani. Allora sarai efficiente.

Errore 5. Alcuni passaggi del piano dipendono dalle circostanze e da altre persone.

Se questo è il caso, non escludere la possibilità che rimarrai indietro rispetto al piano per tutto il tempo senza colpa tua.

Fondamentalmente, questo è dato per scontato dalle persone: “Come potrebbe essere altrimenti? Anche i negozi hanno orari di apertura!” Ma l'utilizzo di questo approccio comporta dipendenza dagli altri. Certo, è impossibile escludere completamente l'influenza di fattori al di fuori del tuo controllo, ma il piano non dovrebbe assolutamente dipendere da loro.

Errore 6. Non esiste un sistema nei tuoi obiettivi, ti aggrappi a una cosa, poi a un'altra

Immagina che il tuo compito sia raccogliere un secchio d'acqua. Per riempirlo, prendi l'acqua dal lago in una tazza. Il secchio è il tuo obiettivo e la tazza è il tuo volume giornaliero. Secondo il piano, il secchio sarà completamente riempito, ad esempio, in 20 giorni.

Ora immagina che ci siano 5 secchi (o più, quanti obiettivi hai) e versi costantemente acqua da una tazza in diversi secchi. E in 20 giorni nessuno di loro sarà completo. Come in 40 e 60 giorni.

L'obiettivo sarà raggiunto in circa 80-100 giorni. Ti sta bene? Molto probabilmente, in questo caso, dovrai rinunciare ad alcuni obiettivi. Oppure affronterai tutto in una volta, ma non otterrai i risultati desiderati.

Tuttavia, anche concentrarsi su un solo obiettivo è indesiderabile. Può essere paragonato a mangiare lo stesso cibo per 20 giorni: presto si annoierà. Sviluppare piano generale e un sistema di priorità.

Errore 7. L'obiettivo o è troppo grande e non sai da dove cominciare, oppure è troppo piccolo e non ti eccita.

Per non essere demotivati, le persone spesso si pongono obiettivi troppo ambiziosi e non sanno da dove iniziare a raggiungerli. O viceversa, hanno paura dei grandi obiettivi e la motivazione è persa. Può sembrare che la via d'uscita sia trovare una via di mezzo, ma questa non è la soluzione giusta.

Devi fissare un obiettivo in modo che la sua portata sia sufficiente per la tua ispirazione. Tuttavia, allo stesso tempo, deve essere realizzabile e realistico. Non guardare i bersagli piatto, usa il principio della bambola nidificante.

Errore 8. Sei costantemente distratto, non concentrarti sull'obiettivo.

In realtà, questo non è un indicatore di quanto riesci a concentrarti. Dopotutto, se una persona è interessata a ciò che fa, non ci sono problemi di concentrazione. La difficoltà sta nel trasformare il processo di raggiungimento dell'obiettivo in una routine.

Per risolverlo, devi essere in grado di trasformare una routine in un processo interessante.

Errore 9. Ti accendi velocemente nuovo obiettivo, e poi il tuo interesse svanisce altrettanto rapidamente e abbandoni il bersaglio

Il successo delle tue azioni è garantito se sei fedele all'obiettivo prefissato. Non c'è niente di complicato qui: se non sei pronto a lavorare finché non raggiungi i risultati desiderati, allora l'obiettivo non è tuo e non ne hai bisogno.

Gli obiettivi sono difficili da lavorare. La difficoltà principale è definire il TUO obiettivo. Se riesci a gestirlo, il resto sarà facile. È come trovare il tuo amore.

Tuttavia, non tutti seguono la qualità dell'obiettivo. Fondamentalmente, tutti si sforzano di "spuntare" rapidamente e segnarne il maggior numero possibile. Come se fosse la cosa più importante...

Errore 10. Rimandi costantemente le azioni iniziali e le avvii quando non c'è abbastanza tempo ed energia per un lavoro di qualità.

L'efficacia della motivazione alla scadenza è certamente la più alta, ma questa opzione è "cavernista". È tempo di abbracciare la tecnologia moderna.

Informazioni sugli esperti

Michail Nikolaev laureato alla facoltà umanistiche University of Pennsylvania, dove ha studiato, in particolare, francese e spagnolo, e ha conseguito un Bachelor of Art. Inoltre, ha seguito corsi di contabilità, finanza, marketing e pubblicità presso la Wharton School e ha anche completato una serie di stage, tra cui presso Deutsche Bank e nel dipartimento marketing dell'FC Barcelona. Nel 2012 ha sviluppato il progetto di startup ExpoPromoter a Kiev e dopo il suo completamento è entrato a far parte del team di TicketForEvent come sales manager e marketer. Nel gennaio 2013 è diventato il principale marketer della società Lefkadia e, a settembre, è diventato il direttore generale della casa commerciale Nikolaev and Sons.

LLC "Nikolaev e figli" Campo di attività: cantina. Numero dipendenti: 150. Superficie vitata: 80 ettari. Numero di varietà di uva coltivate: 24. Volume di produzione: 180 mila bottiglie di vino di diverse varietà all'anno.

Michael Roach- Uno dei fondatori di Andin International, acquistata nel 2009 dalla Warren Buffett Foundation per 250 milioni di dollari. È l'autore del libro "Diamond Cutter" (M.: "Open World", 2005), in cui ha raccontato la storia della sua azienda e sistematizzato i principi tibetani che le hanno permesso di avere successo. Più di 3 milioni di copie di questo libro sono state vendute in tutto il mondo. Negli ultimi dieci anni ha tenuto seminari, insegnando tecniche tibetane a uomini d'affari.