Valdymas: elgesio konfliktinėse situacijose valdymas, kursiniai darbai. Apibūdinkite pagrindines vadovo elgesio konfliktinėse situacijose strategijas
Tema: elgesio valdymas konfliktines situacijas
Įvadas
1. Teorinis pagrindas konfliktų valdymas
1.1. Konflikto apibrėžimas ir apibūdinimas
1.2 Konfliktas kaip procesas
1.3 Konfliktų rūšys
2. Elgesio būdai ir metodai konfliktinėse situacijose
2.1 Vaidmenų konfliktų charakteristikos
2.2 Elgesio konflikto metu stiliai ir strategijos
2.3 Konfliktų sprendimo būdai
2.4 Vadovo elgesys ir veiksmai konfliktinėse situacijose
Išvada
Konflikto priežastis ne visada galima logiškai rekonstruoti, nes jose gali būti neracionalus komponentas, o išorinės apraiškos dažnai nesuteikia supratimo apie jas. tikras charakteris. Bet kokio konflikto priežastys gali būti organizacinės, pramoninės ir tarpasmeninės.
Organizaciniai konfliktai kyla dėl formalių organizacijos principų ir realaus organizacijos narių elgesio neatitikimo. Pavyzdžiui, darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nevykdo jam organizacijos keliamų reikalavimų (blogai atlieka savo pareigas, pažeidžia darbo drausmę ir pan.).
Organizacinis konfliktas gali kilti ir dėl prastos kokybės pareigybių aprašymai(kai reikalavimai darbuotojui yra prieštaringi, nekonkretūs), neapgalvotas darbo pareigų paskirstymas.
Pramoniniai konfliktai, kaip taisyklė, kyla dėl žemo darbo organizavimo ir valdymo lygio. Tokio konflikto priežastys gali būti pasenusi įranga, blogas kambarys už darbą, neprotingus gamybos standartus, vadovo nesuvokimą konkrečiu klausimu ir nekvalifikuotus valdymo sprendimus, žemą darbuotojų kvalifikaciją ir kt.
„Tarpasmeniniai konfliktai dažniausiai kyla dėl vertybių, elgesio normų, požiūrių, asmeninio priešiškumo vienas kitam neatitikimo ir kt. Šie konfliktai gali kilti tiek esant, tiek nesant objektyvių organizacinių ar gamybinių priežasčių, taip pat būti organizacinio ar gamybinio konflikto pasekmė. Šiuo atveju nesutarimai verslo pagrindu virsta abipusiu asmeniniu priešiškumu."
Toks konfliktas gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas, kai skirtingų asmenybės bruožų, požiūrių ir vertybių žmonės nesugeba sutarti vieni su kitais. Tokie žmonės prastai dirba kartu, praleidžia daug laiko plėtodami šį konfliktą ir nugalėdami priešą.
Organizaciniai ir gamybiniai konfliktai dažniau būna konstruktyvaus pobūdžio ir nutrūksta, kai tik išsprendžiama problema, sukėlusi šalių susidūrimą. Tarpasmeninis konfliktas, kaip taisyklė, yra sunkesnis ir užsitęsęs.
Vadybos teorijoje taip pat yra šių tipų konfliktai: intrapersonaliniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės bei tarpgrupiniai.
„Intraasmeninis konfliktas – tai tam tikra konflikto rūšis, kuri tarsi neatitinka aukščiau pateikto konflikto apibrėžimo, tačiau jei darbuotojas gauna prieštaraujančias arba vienas kitą paneigiančias užduotis, tai jis turi vidinį konfliktą.
Yra ir kitų intraasmeninio konflikto formų. Pavyzdžiui, tai gali atsirasti situacijoje, kai tikslas ar būdai jį pasiekti prieštarauja vertybėms ar tam tikriems moralės principai asmenybę. Šiuo atveju tikslo pasiekimą, reikšmingo poreikio patenkinimą lydi neigiami išgyvenimai, sąžinės graužatis. Apskritai, esant intraasmeniniam konfliktui, žmogui būdinga psichinė įtampa, emocinis nepasitenkinimas, susiskaldžiusi asmenybė (motyvų kova) ir kt. Patirta skausminga emocinė būsena, dirglumas sudaro pagrindą emociniam sprogimui, kurio priežastis gali būti bet kokia smulkmena. Tarpasmeninis konfliktas dažnai yra tarpasmeninio konflikto pradininkas.
Tarpasmeninis konfliktas yra labiausiai paplitęs. Jo priežastys yra įvairios ir gali turėti pramoninį ar institucinė sistema arba būti grynai psichologiniu. Gamyboje tai yra vadovų kova dėl ribotų išteklių, darbo jėgos, darbo laikas, projekto patvirtinimas ir kt.
„Konfliktas tarp individo ir grupės apima konfliktus tarp lyderio ir grupės, grupės nario ir grupės. Analizuojant tokį konfliktą, būtina atsižvelgti į grupės, kaip priešininko konflikte, specifiką. “.
Situacijų, kuriose kyla tokio pobūdžio konfliktai, pavyzdžiai gali būti tokie: vadovas ateina į padalinį iš išorės arba ima vadovauti jau suformuotai komandai. Tokiais atvejais konfliktas gali kilti dėl įvairių priežasčių:
a) jei komanda pasiekė aukštas lygis plėtra, o naujai paskirtas vadovas neatitinka šio lygio;
c) jeigu naujojo vadovo valdymo stilius ir metodai smarkiai skiriasi nuo buvusio vadovo darbo metodų.
Konfliktas gali kilti tarp individo ir grupės, jei tas individas užima kitokią poziciją nei grupė. Kaip žinia, neformalios grupės kontroliuoja savo narių elgesį ir reikalauja, kad jie laikytųsi grupėje priimtų normų ir taisyklių, šių taisyklių pažeidimas gali sukelti konfliktą,
„Tarpgrupinis konfliktas gali labai neigiamai atsiliepti organizacijos veiklos rezultatams, padaryti didelę žalą įmonei, nes į šį konfliktą dalyvauja struktūrinių padalinių, padalinių atstovai, skirtingų lygių vadovai, kūrybinės grupės ir tt Šių priešingų grupių gali būti daug, o organizacija gali būti paralyžiuota dėl konflikto.
Ryškus tarpgrupinio konflikto pavyzdys yra konfliktas tarp profesinės sąjungos ir administracijos.
Visi konfliktai turi keletą priežasčių, iš kurių pagrindinės yra riboti ištekliai, kuriais būtina dalytis, skirtumai tikslai, vertybės, idėjos, išsilavinimo lygis, organizacijos narių elgesys ir kt.
Konflikto priežasčių klausimas yra vienas svarbiausių ir sudėtingiausių, nes dažnai Pagrindinė priežastis antriniai konfliktai yra sluoksniuoti, ir išspręsti problemą nėra lengva.
Visada reikia ieškoti tikrų, gilių priežasčių ir nepainioti jų su išorine konflikto priežastimi. Teigiamas konflikto sprendimas apima išsiaiškinti, ko nori ir ko nori konflikto šalys.
Pagrindiniai intraasmeninio konflikto tipai: motyvacinis, moralinis, neišsipildžiusio troškimo konfliktas, vaidmenų žaidimas, prisitaikymas ir neadekvačios savigarbos konfliktas.
Iš jų dažniausia vaidmenų konflikto forma, kai vienam asmeniui keliami prieštaringi reikalavimai, koks turi būti jo darbo rezultatas, arba, pavyzdžiui, kai gamybos reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių ir vertybių.
Apibendrinant galima teigti, kad bendraujant su žmonėmis ir palaikant dalykinius kontaktus gali kilti paslėptų ar akivaizdžių konfliktų dėl nesupratimo apie tikruosius elgesio motyvus. Bendraujant su žmonėmis būtina parodyti toleranciją, santūrumą. Labai dažnai elgesio motyvai yra visai ne tie, kuriuos galima priskirti. Arogancija ir arogancija gali slėpti nedrąsumą ir drovumą, pažeidžiamumą. Baimė ir nerimas gali apsimesti pykčiu ir pykčiu. Blogą nuotaiką galima paaiškinti nuovargiu.Jeigu kolektyve kilo konfliktas, nederėtų iš jo pasitraukti. Labai svarbu mokėti konfliktinės situacijos nepaversti konfliktu, nes jėga dažniausiai siejama su emociniais išgyvenimais. Jei konfliktinė situacija jau peraugo į konfliktą, labai svarbu su ja dirbti emocinė nuotaika dalyvių. Gebėjimas spręsti konfliktus priklauso nuo gebėjimo transformuoti abipusį dalyvių atstovavimą iš priešų į partnerius.Negebėjimas sušvelninti konfliktinės situacijos, suprasti klaidų ir klaidingų skaičiavimų gali sukelti nuolatinę įtampą. Reikia atsiminti, kad konfliktas turi būti sumaniai valdomas, kol jis tampa toks stiprus, kad įgauna destruktyvių savybių. Pagrindinė konflikto priežastis yra ta, kad žmonės priklauso vienas nuo kito, visiems reikia užuojautos ir supratimo, kito nusiteikimo ir palaikymo, kažkam reikia dalytis savo įsitikinimais.Konfliktas – tai signalas, kad bendraujant tarp žmonių ar ten įvyko kažkas ne taip. Yra keletas reikšmingų nesutarimų. Daugelis žmonių neturi specialių konfliktų valdymo įgūdžių, jiems reikia patarimų ir tinkamos praktikos. Pagrindinių rekomendacijų, susijusių su elgesiu konflikto sąlygomis, eilės tvarka galima nurodyti tokias gaires kaip:
Gebėjimas atskirti svarbius dalykus nuo antraeilių. Atrodytų, kažkas paprasčiau, bet gyvenimas rodo, kad tai padaryti gana sunku. Žmogui gali padėti praktiškai niekas, išskyrus intuiciją. Būtina išanalizuoti konfliktines situacijas, savo elgesio motyvus, jei bandoma suprasti, kas iš tikrųjų yra „gyvybės ir mirties reikalas“, o kas tik savo ambicijos, ir išmokti atmesti tai, kas nereikšminga.
Vidinė ramybė. Tai toks požiūrio į gyvenimą principas, kuris neatmeta žmogaus veržlumo ir aktyvumo. Priešingai, tai leidžia tapti dar aktyvesniems, jautriai reaguoti į menkiausius įvykių ir problemų atspalvius, neprarandant savitvardos net kritinėmis akimirkomis. Vidinė ramybė yra savotiška apsauga nuo visų nemalonumų gyvenimo situacijos, tai leidžia žmogui pasirinkti tinkamą elgesio formą;
Emocinė branda ir stabilumas - iš tikrųjų galimybė ir pasirengimas vertiems poelgiams bet kokiose gyvenimo situacijose;
Poveikio įvykiams masto žinojimas, o tai reiškia gebėjimą stabdyti save ir „nespausti“ arba, priešingai, pagreitinti įvykį, siekiant „savoti situaciją“ ir gebėti adekvačiai į ją reaguoti;
Gebėjimas spręsti problemą iš skirtingų požiūrių, nes tas pats įvykis gali būti vertinamas skirtingai, priklausomai nuo užimamos pozicijos. Jei svarstysite konfliktą iš savo „aš“ pozicijos, bus vienas įvertinimas, o jei į tą pačią situaciją bandysite pažvelgti iš oponento pozicijos, galbūt viskas atrodys kitaip. Svarbu mokėti vertinti, palyginti, susieti skirtingas pozicijas;
Pasirengimas bet kokiems netikėtumams, neobjektyvios elgesio linijos nebuvimas (arba suvaldymas) leidžia greitai persitvarkyti, operatyviai ir adekvačiai reaguoti į besikeičiančią situaciją;
Realybės suvokimas tokią, kokia ji yra, o ne tokią, kokią žmogus norėtų matyti. Šis principas glaudžiai susijęs su ankstesniuoju, jo laikymasis prisideda prie psichikos stabilumo išsaugojimo net tais atvejais, kai atrodo, kad viskas stinga vidinės logikos ir prasmės;
Noras išeiti už probleminės situacijos ribų. Paprastai visos „neišsprendžiamos“ situacijos galiausiai yra išsprendžiamos, nėra beviltiškų situacijų;
Stebėjimas, reikalingas ne tik vertinant kitus ir jų veiksmus. Daugybė nereikalingų reakcijų, emocijų ir veiksmų išnyks, jei išmoksite stebėti save nešališkai. Žmogus, galintis objektyviai įvertinti savo norus, motyvus, motyvus, tarsi iš šalies, daug lengviau valdo savo elgesį, ypač kritinėse situacijose;
Numatymas kaip gebėjimas ne tik suprasti vidinę įvykių logiką, bet ir įžvelgti jų vystymosi perspektyvą. Žinojimas „kas prie ko prives“ apsaugo nuo klaidų ir neteisingos elgesio linijos, neleidžia susidaryti konfliktinei situacijai;
Noras suprasti kitus, jų mintis ir veiksmus. Kai kuriais atvejais tai reiškia susitaikymą su jais, kitais - teisingai nustatyti savo elgesio liniją. Daug nesusipratimų Kasdienybėįvyksta tik todėl, kad ne visi žmonės moka arba nesistengia sąmoningai atsidurti kitų vietoje. Gebėjimas suprasti (net ir nepriimant) priešingą požiūrį padeda numatyti žmonių elgesį tam tikroje situacijoje;
Gebėjimas išgauti patirtį iš visko, kas vyksta, t.y. „mokykis iš klaidų“, ir ne tik iš savo. Šis įgūdis – apsvarstyti praeities klaidų ir nesėkmių priežastis – padeda išvengti naujų.
Tai darydami visada turėtumėte atsiminti: Neplėskite konflikto zonos; Siūlyti teigiamus sprendimus; Nenaudokite kategoriškų formų; Sumažinti pretenzijų skaičių; Aukokite antrinį; Venkite įžeidimų.
1) Aširovas D.A. Organizacinė elgsena: - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.
2) Aširovas D.A. Personalo valdymas. - M.: Prospekt, 2007. - 432 p.
3) Bukhalkovas M.I., Personalo valdymas įmonėje. - M.: Egzaminas, 2005. - 320 p.
4) Vershigora E.E. Valdymas. - M.: INFRA-M, 2003. - 364 p.
5) Vesnin V.R. Valdymas. - M .: Prospektas, 2007. - 512 p.
6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Vadovybė. - Sankt Peterburgas: Petras, 2003. - 229 p.
7) Gluchovas V.V. Valdymas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2007. - 608 p.
8) Doblajevas V.L. Organizacinis elgesys. – M.: Verslas ir paslauga, 2006 m. – 416 p.
9) Kaznachevskaya G.B. Valdymas. - Rostovas n / D .: Feniksas, 2007. - 346 p.
10) Kaznachevskaya G.B., I.N. Chuev, O.V. Matrosova. Valdymas. - Rostovas n / D .: Feniksas, 2007. - 378 p.
11) Kibanovas A.Ya. Organizacijos personalo valdymas, - M.: INFRA-M, 2007. - 638 p.
12) Krasovskis Yu.D. organizacinis elgesys. - M.: UNITI-DANA, 2004. - 511 p.
13) Ogarkovas A.A. Organizacijos valdymas, - M .: Eksmo, 2006. - 512 p.
14) Razdorozhny A.A. Organizacijų (įmonių) valdymas. - M.: Egzaminas, 2006. - 637 p.
15) Fedosejevas V.N., Kapustin S.N., Organizacijos personalo valdymas. - M.: Egzaminas, 2003 - 368 p.
Yra keli veiksmingi būdai konfliktų valdymas. Juos galima suskirstyti į dvi kategorijas: struktūrinius ir tarpasmeninius. Paprastas charakterių skirtumas neturėtų būti laikomas konfliktų priežastimi, nors, žinoma, jis gali sukelti konfliktą bet kuriuo konkrečiu atveju.
„Konflikto valdymas – tai sąmoninga su juo susijusi veikla, vykdoma visuose konflikto atsiradimo, vystymosi ir pabaigos etapuose. Svarbu ne blokuoti prieštaravimo vystymąsi, o stengtis jį išspręsti nekonfliktiškai. Konfliktų valdymas apima jų prevenciją ir konstruktyvų užbaigimą.
Vadovas turi pradėti analizuoti faktines priežastis, o tada naudoti atitinkamą metodiką. Siekiant išvengti konfliktų su darbuotojais ir tarp darbuotojų, būtina:
Bendraudami su pavaldiniais, vadovaukitės ramiu tonu ir mandagumu deriname su tvirtumu, venkite grubumo bendraujant su darbuotojais, nes šiurkštumu nepavyksta pasiekti norimo efekto, priešingai, vadovas dažniausiai gauna neigiamą rezultatą, nes pavaldinys gauna ne darbą, o užkabino nuoskaudą ir jausmus;
Barti darbuotoją už nekokybišką darbą tik akis į akį, nes užkulisinis pokalbis gelbsti jį nuo gėdos, o mainais vadovas gali tikėtis dėkingumo ir patikinimo, kad tai nepasikartos; kitu atveju darbuotojas, užuot taisęs klaidą, skirs laiko nerimauti dėl patirtos gėdos;
Pagirkite darbuotoją už kokybišką darbą su visa komanda, nes žmogui visada malonu, kai vadovas pastebi jo pastangas, o juo labiau, kai tai daro su visais darbuotojais; kitu atveju jis ims tikėti, kad jo sėkmė niekam nereikalinga, ir ateityje jis nesistengs dirbti efektyviai;
Neleiskite pažinti santykius su pavaldiniais, pavaldumo laikymasis yra būtinas, kitaip nieko reikalauti iš savo pavaldinių taps neįmanoma;
Būti objektyvus visų darbuotojų atžvilgiu, o tai reiškia, kad vadovas privalo sąžiningai paaukštinti arba pažeminti, nubausti ir atleisti darbuotojus, elgdamasis su visais darbuotojais vienodai (paaukštinimo kriterijus gali būti tik stabilus sėkmingas darbas vienas ar kitas darbuotojas, o už bausmę - nuolat blogai), nepriimtina turėti mėgstamus ir nemylimus darbuotojus, nes gerai dirbantis „nepatogaus“ charakterio darbuotojas yra geresnis už prastai dirbantį sėbrą;
Veikiant kaip arbitrui, o ne vienos iš šalių advokatui, geriausia objektyviai išklausyti abi šalis ir tada priimti objektyvų sprendimą;
Ištrūkti iš konflikto, nedalyvauti kivirčuose ir kivirčuose, neskleisti apkalbų, nes išėjus iš konflikto lengviau jį laiku pašalinti;
Ryžtingai slopinkite kivirčus, apkalbas ir niurzgumą, už ką pirmą kartą užkluptą darbuotoją galite nubausti pinigine bauda ir griežtai įspėti dėl tokio elgesio neleistinumo, o jei tai nepadeda, tuomet šis darbuotojas turi būti atleistas iš darbo, kad nebūtų sukurti precedentus; Tą patį reikėtų daryti su tais, kurie įpratę bet kokia proga „pasikalbėti“, taip trukdydami kitiems dirbti;
Jei dviejų darbuotojų susitaikymas neįmanomas, reikia įpareigoti juos bendrauti dalykiniais reikalais, nes darbas neturėtų nukentėti dėl kažkieno emocijų.
Vadovai turėtų skirti savo darbo laiką konfliktams spręsti. Kadangi vadovai neišvengiamai dirba tarpgrupinių konfliktų sąlygomis, jie yra priversti juos išspręsti. Jei to nepadarysite, tai gali sukelti pražūtingų pasekmių. Konfliktai gali sukelti darbuotojų susvetimėjimą, sumažinti darbo našumą ir netgi priversti atsistatydinti.
Vadovas turi atsiminti, kad konfliktai gali būti sprendžiami per oficialius trečiosios šalies organus. Trečioji šalis gali būti didesnė organizacija, kuri paprasčiausiai įsako nutraukti konfliktinį elgesį, gresiant atleidimui iš darbo (pavyzdžiui, vyriausybės uždraudus streikus ir lokautus darbo ginčuose, kurie kelia grėsmę nacionaliniam interesui), arba tai gali būti tarpininkai.
Vadovai turi žinoti, kad kadangi konfliktų priežastys yra skirtingos, jų sprendimo būdas taip pat skiriasi priklausomai nuo aplinkybių. Tinkamo konflikto sprendimo būdo pasirinkimas priklauso nuo daugelio veiksnių, įskaitant jo atsiradimo priežastis ir santykių tarp vadovų ir konfliktuojančių grupių pobūdį. Konfliktų mažinimo priemonės apima: laikinas pauzes ir apmąstymus prieš veikiant; pasitikėjimo stiprinimo priemonės; pastangos suprasti konflikto motyvus; visų suinteresuotųjų šalių išklausymas; vienodo mainų pozicijos išlaikymas; subtilus visų dalyvių mokymas darbo su konfliktais technikų; noras pripažinti klaidas; išlaikant vienodą visų konflikto dalyvių statusą.
Čia nėra griežtų rekomendacijų. Viskas priklauso nuo to ar kito konflikto pobūdžio, jo eigos sąlygų. Konfliktuose yra keletas sprendimų, taip pat ir šių sprendimų rezultatai, ir visi jie gali būti teisingi. Nesvarbu, kuris iš jų bus sukurtas, svarbiausia, kad jis labiausiai tenkintų priešingas puses. Tuo pačiu reikia atminti, kad įsikišimas į konfliktą, net ir turint geriausių ketinimų, tikrai reikalauja aukšto lygio profesionalumo, kitaip galite jį tik apsunkinti.
Konfliktas taip pat gali sumažinti grupinio mąstymo ir paklusnumo sindromo tikimybę, kai pavaldiniai neišreiškia idėjų, kurios, jų nuomone, prieštarauja jų lyderių idėjoms.
Bet kuris vadovas yra suinteresuotas, kad jo organizacijoje ar padalinyje kilęs konfliktas būtų kuo greičiau nuslopintas, nes jo pasekmės gali atnešti didelę moralinę ar materialinę žalą. Todėl jis turi atlikti visus įmanomus veiksmus. Pirmiausia reikia pripažinti konflikto buvimą, priimant situaciją tokią, kokia ji yra, ir stengtis oponentams parodyti, kad konfliktas yra įprastas gyvenimo reiškinys, nors ir ne visada pageidautinas, ir kad jį galima ir reikia įveikti, arba bent jau ieškoti būdų tai padaryti. Šis procesas gali vykti tiek be jo tiesioginio dalyvavimo pačių šalių jėgoms, tiek aktyviai įsikišus ir valdant.
Konfliktologai sukūrė ir toliau plėtoja būdus, kaip užkirsti kelią konfliktams, užkirsti jiems kelią ir jų „neskausmingo“ sprendimo būdus. Idealiu atveju manoma, kad vadovas turi ne pašalinti konfliktą, o jį valdyti ir efektyviai panaudoti.
Dėl to konfliktas gali būti išspręstas trijų tipų veiksmai: vienašalis atlieka kiekvienas dalyvis savo rizika ir rizika; abipusiu susitarimu, todėl pasiekiamas kompromisas; Bendras, arba integracinis. Jie gali būti pagrįsti dalyvių nuomonių sutapimu, vieno iš jų pranašumu arba trečiosios jėgos įsikišimu.
Dėl to susidaro trys dalyvių elgesio modeliai. Vienas iš jų - destruktyvus; kitas - konforminis susiję su vienašalėmis ar abipusėmis nuolaidomis, o trečioji - konstruktyvus, apimantis bendrą visoms šalims naudingo sprendimo paiešką.
Pirmasis konflikto valdymo žingsnis yra suprasti jo šaltinius. Vadovas turėtų išsiaiškinti: tai paprastas ginčas dėl išteklių, nesusipratimas dėl kokios nors problemos, skirtingas požiūris į žmonių vertybių sistemą, ar tai konfliktas, kilęs dėl abipusio netolerancijos, psichologinio nesuderinamumo. Nustačius konflikto priežastis, reikėtų kuo labiau sumažinti dalyvių skaičių. Nustatyta, kad kas mažiau veidų dalyvauja konflikte, tuo mažiau pastangų reikės jam išspręsti.
Konfliktų analizės procese, jei vadovas pats nesugeba suprasti sprendžiamos problemos prigimties ir šaltinio, jis gali tam pasitelkti kompetentingus asmenis. Ekspertų nuomonė dažnai yra įtikinamesnė nei tiesioginio vadovo nuomonė. Taip yra dėl to, kad kiekviena iš konfliktuojančių pusių gali įtarti, kad vadovas-arbitras tam tikromis sąlygomis ir dėl subjektyvių priežasčių gali stoti į savo oponento pusę. Tokiu atveju konfliktas „neišnyksta“, o sustiprėja, nes „įžeistai“ pusei reikia kovoti su vadovu.
Yra trys konfliktų požiūriai:
1) vadovas mano, kad konfliktas nereikalingas ir tik kenkia organizacijai. Kadangi konfliktas visada yra blogas, vadovas turi jį bet kokiu būdu pašalinti;
2) Konfliktas yra nepageidaujamas, bet dažnas organizacijos šalutinis produktas. Tokiu atveju manoma, kad vadovas privalo pašalinti konfliktą, kad ir kur jis kiltų;
3) konfliktas yra ne tik neišvengiamas, bet ir būtinas bei potencialiai naudingas. Pavyzdžiui, tai gali būti darbo ginčas, kurio pasekmėje gimsta tiesa. Kad ir kaip organizacija augtų ir valdytųsi, konfliktų visada kils, ir tai yra visiškai normalu.
Priklausomai nuo požiūrio į konfliktą, kurio vadovas laikosi, priklausys jo įveikimo procedūra. Šiuo atžvilgiu yra dvi didelės konfliktų valdymo metodų grupės: pedagoginis ir administracinis.
Vadovui ypač sunku rasti sprendimo būdų tarpasmeniniai konfliktai. Šia prasme galimos kelios elgesio strategijos ir atitinkami vadovo veiksmų variantai, kuriais siekiama pašalinti konfliktą.
Vadovo elgesys konfliktinėje situacijoje turi dvi nepriklausomas dimensijas:
1) atkaklumas, atkaklumas - apibūdina asmens elgesį, kurio tikslas yra realizuoti savo interesus, pasiekti savo, dažnai prekybinius tikslus;
2) kooperatyvas – apibūdina elgesį, kuriuo siekiama atsižvelgti į kitų asmenų interesus, siekiant patenkinti savo poreikius.
Darbo pabaiga -
Ši tema priklauso:
Socialinio ir ekonominio konflikto pobūdis
Įvadas .. socialinio ekonominio konflikto pobūdis socialinio ekonominio konflikto samprata konflikto pasekmės jos praktinis panaudojimas ..
Jei tau reikia papildomos medžiagosšia tema, arba neradote to, ko ieškojote, rekomenduojame pasinaudoti paieška mūsų darbų duomenų bazėje:
Ką darysime su gauta medžiaga:
Jei ši medžiaga jums pasirodė naudinga, galite ją išsaugoti savo puslapyje socialiniuose tinkluose:
| tviteryje |
Visos temos šiame skyriuje:
Konflikto samprata
Konfliktas yra konfliktuojančių ar nesuderinamų jėgų susidūrimas. Išsamesnis apibrėžimas yra prieštaravimas, kylantis tarp žmonių, komandų jų bendros darbo veiklos metu.
Konflikto pasekmės. Jo praktinis panaudojimas
Šiuolaikinis požiūris į konfliktus yra toks, kad daugelis jų yra ne tik priimtini, bet ir pageidaujami. Reikėtų nepamiršti, kad konfliktai kartu su problemomis taip pat gali sukelti
Konfliktų priežastys
Konflikto priežastys ne visada pakeliamos logiškas paaiškinimas, nes jie gali apimti neracionalų komponentą, o išorinės apraiškos dažnai nesuteikia supratimo apie tikrąjį jų charakterį
Konfliktinės situacijos elementai
Konfliktinės situacijos elementai pirmiausia yra jos dalyviai. Tai gali būti viena kitai prieštaraujančios pusės arba priešininkai, kurių kiekviena turi tam tikrą
Konflikto vystymosi fazės
Į konfliktą galima žiūrėti siaurąja ir plačiąja prasme. Siaurajame - tiesioginis šalių susidūrimas, plačiajame - procesas, susidedantis iš kelių etapų, kurių metu susidūrimas
Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai
Šių parametrų derinys su įvairaus sunkumo laipsniu lemia penkis pagrindinius tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdus. 1. Vengimas ir
Pramoninių konfliktų etapai
Kaip ir įprastas konfliktas, gamybinis konfliktas vystosi keliais etapais. Pradžioje jis vis dar yra paslėptas išorėje, jis vystosi psichologiniu lygmeniu, bet su
Keturios asmenų grupės, dalyvaujančios pramoniniame konflikte
Dalyvavimą konfliktuose daugeliui žmonių gali nulemti ne koks nors asmeninis nepasitenkinimas, o solidarumo jausmas. Kai kurie konflikto dalyviai, siekdami savo tikslų, tampa
Pramoninių konfliktų formos
Pramoniniai konfliktai gali būti vykdomi pagrindinėmis formomis: klika, streikas, sabotažas, intrigos. Klika – pareigūnui prieštaraujančių darbuotojų grupė
Pagamintų gaminių nomenklatūros iššifravimas
Medienos apdirbimo ir konteinerių cechas Lentų ir grindų elementai visų modifikacijų automobiliams su medine platforma; medinės šiluminių kėbulų dalys; faneros ir medienos plaušų plokščių dalys automobiliams
Konfliktai Rusijos įmonėse
Organizacijos susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp jų gali kilti konfliktų, kurie vadinami tarpgrupiniais konfliktais.
1. „Praktinio valdymo“ vadovas personalo darbas 2. V.R. Vesnin, M.: JURIST, 1998 3. "Vadyba" V.E. Grebcova, Rostovas prie Dono: PHOENIX, 2000 4. "Os
